BAB 2 LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN
2.1
Sumber Daya Manusia (http://www.sobrycenter.com/article.php?groupid=3&postid=9),
Pengertian
SDM
secara makro adalah semua manusia sebagai penduduk atau warga negara suatu negara atau dalam batas wilayah tertentu yang sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang sudah maupun memperoleh pekerjaan. Di samping itu SDM secara makro berarti juga penduduk yang berada dalam usia produktif, meskipun karena berbagai sebab dan/atau masalah masih terdapat yang belum produktif karena belum memasuki lapangan kerja yang terdapat di masyarakatnya. Sumber daya manusia dalam arti mikro secara sederhana adalah manusia atau orang yang bekerja atau menjadi anggota suatu organisasi yang disebut personil, pegawai, karyawan, pekerja, tenaga kerja dan lain-lain. Wikipedia, Sumber daya manusia (kadang disingkat SDM) adalah potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Heidjrachman mengandung
Ranupandojo
mengemukakan
bahwa
sumberdaya
manusia
konotasi yaitu apa yang dimiliki manusia seperti akal budi, perasaan kasih
sayang, keinginan untuk bebas, perasaan sosial, bakat berkomunikasi dengan pihak lain dan sebagainya. Definisi lain sumber daya manusia adalah potensi yang ada pada diri manusia yang dapat dibedakan ke dalam 2 aspek yaitu aspek kuantitatif dan aspek kualitatif. Aspek
6
7
kuantitatif menyangkut jumlah sumber daya manusia (penduduk), sedangkan aspek kualitas sumberdaya manusia menyangkut kemampuan fisik maupun non fisik. Kualitas fisik berhubungan dengan gizi dan kesehatan jasmani. Kualitas non fisik dapat dimaksudkan adalah semua kemampuan, keterampilan, kecakapan dan penguasaan berbagai ilmu pengetahuan dan tehnologi. Jadi, sumber daya manusia dapat diartikan sebagai potensi yang terkandung dalam diri manusia baik aspek kualitatif maupun aspek kuantitatif dalam rangka mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam.
2.2
Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Organisasi.org, Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu proses
menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. Menurut Wikipedia, Manajemen sumber daya manusia disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur sumber daya yang dimiliki oleh individu dapat digunakan secara maksimal sehingga tujuan (goal) menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dan lain-lain.
8
Menurut Henry Simamora dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang mempengaruhi secara lansung sumber daya manusianya (2006:5). Menurut tesdm (2008), MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja secara efisien dan efektif sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat. Menurut Gary Dessler (2004), manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek ”manusia”
atau sumber daya manusia dalam posisi
manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan, dan penilaian. Jadi, Manajemen sumber daya manusia disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur sumber daya yang dimiliki oleh individu dapat digunakan secara maksimal sehingga tujuan (goal) menjadi maksimal. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.
2.3
Tingkat Izin Sakit Menurut Hugh Bucknall dan Zheng Wei, izin sakit dapat diambil oleh seorang
karyawan ketika mereka sakit atau terluka, atau ketika pasangannya atau orang terdekatnya (seperti anak atau orangtua mereka) yang sedang sakit atau terluka. Pemberian cuti sakit individu ditentukan oleh status aktif karyawan; seperti peristiwa full-time atau peristiwa parttime yang kebetulan terjadi. Tingkat tarif cuti sakit bisa berbeda terjadi di sub-groups dari
9
suatu pekerja organisasi dan ini perlu untuk dipertimbangkan dari rata-rata tingkat tarif cuti sakit yang diperhitungkan. Tingkat izin sakit karyawan di suatu organisasi yang mengambil cuti sakit adalah suatu periode tertentu sebagai proporsi total kekuatan pekerja di dalam organisasi itu. ini dapat dipecah ke dalam berbagai sub-groups (seperti para manajer level menengah, karyawan, dokter RS, unit bisnis dan seterusnya) seperti yang diperlukan. Dapat dirumuskan sebagai berikut: Rata-rata Tingkat Izin Sakit= Jumlah Karyawan yang Mengambil Cuti Sakit Total Karyawan Tingkat tarif yang dapat dihitung sebab tingkat tarif berbeda dari kategori yang satu ke kategori lain, tergantung pada lingkungan, pengaturan pekerjaan dan seterusnya. Perusahaan memiliki informasi ini yang memungkinkan untuk melakukan perbandingan yang dibuat berdasarkan kategori tertentu, dan peraturan perusahaan/organisasi. Cuti sakit dapat terukur pada suatu tingkatan sub-group untuk menandai adanya kecenderungan untuk kelompok tertentu. Analisa terperinci lain yang dapat diselenggarakan sebagai informasi yang berkelanjutan untuk mengukur area seperti: •
Banyaknya hari izin sakit yang dibayarkan kepada setiap karyawan,
•
Banyaknya hari izin sakit yang tidak dibayarkan kepada setiap karyawan,
•
Frekuensi dan timbulnya [terlambat/ kehilangan kesempatan]
•
Rata-Rata waktu yang hilang,
•
Total cuti sakit yang bernilai.
2.4
Jam Lembur Menurut Hugh Bucknall dan Zheng Wei, lembur digambarkan sebagai pekerjaan yang
dilakukan dengan tambahan waktu kerja reguler. Menurut undang-undang kebutuhan, waktu
10
kerja reguler biasanya delapan jam sehari, dan 40 jam seminggu. waktu ini bervariasi disetiap negara-negara industri. Informasi ini dapat digunakan untuk mengkalkulasi tenaga kerja yang efisiensi dan lainnya, untuk mengkalkulasi tergantung pada pembayaran tambahan di luar tingkat tarif yang sesuai pada hukum. Waktu kerja yang diperluas mempengaruhi karyawan dan perusahaan. Oleh karena itu, solusi yang lebih baik adalah mengatur bagaimana, saat dan keadaan yang seperti apa pekerjaan harus meliputi kekuatan pekerja dan manajemen. Informasi yang dimiliki membantu manajemen untuk merencanakan sumber dayanya untuk mencapai suatu pertimbangan yang optimal antara penggunaan sumber daya yang dimaksimalkan, menjawab beban kerja, menuntut dan perventing kelelahan. Jam lembur boleh berbeda dalam setahun, tergantung pada pentingnya pola pada musim yang berbeda. Jam Lembur = Jumlah Jam Kerja dalam seminggu – Waktu Kerja Reguler Yang menjadi komponen jam lembur yaitu banyaknya jam lembur yang dilakukan oleh karyawan di tempat kerja, sebagai tambahan waktu kerja yang mana waktu yang tidak ada ditentukan di dalam kontrak, tentu saja berbeda menurut jenis industri (perangkat lunak, auto-manufacturing dan seterusnya) dan tingkatan dari pekerja tertentu (pekerja tak mahir, insinyur dan seterusnya) di dalam hirarki organisasi. Variasi di dalam figur lembur membantu suatu organisasi untuk meneliti perubahan musiman
dalam
menuntut
penderitaan
dari
motivasi
karyawan
dan
faktor
yang
mempengaruhi hal ini adalah dalam menghitung jam-lembur, perusahaan boleh juga mempertimbangkan
faktor lain seperti pada umumnya adalah kesehatan dan tekanan
tingkat karyawan, seperti halnya tingkat efisiensi mereka sebelumnya. Hukum tingkat upah bagi karyawan yang bekerja lembur di luar kontrak standard adalah 40 jam dalam seminggu
11
atau di luar jam kerja normal yaitu saat liburan nasional atau hari lain yang tidak terdapat dalam jadwal untuk bekerja. Menurut jam
kerja.
Milkovich
Jam
lembur
(1987),
Jam
lembur
dibayar
berdasarkan
adalah
pekerjaan
diluar
bersama
antara
kesepakatan
kontraktor dengan pekerja. Menurut Keputusan Mentri Tenaga Kerja, Waktu kerja lembur adalah waktu kerja yang melebihi 7 jam sehari dan 40 jam seminggu untuk 6 hari kerja dalam seminggu atau 8 jam sehari, dan 40 jam seminggu untuk 5 hari kerja dalam seminggu atau waktu kerja pada hari istirahat mingguan dan atau pada hari libur resmi yang ditetapkan Pemerintah. Waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3 jam dalam sehari dan 14 jam dalam seminggu. Jadi, jam lembur dapat diartikan sebagai waktu kerja yang melebihi waktu kerja regular atau waktu kerja yang berada diluar kontrak.
2.5
Produktivitas Pentingnya produktivitas kerja mencakup banyak hal, dimulai dari produktivitas
tenaga kerja, produktivitas organisasi, produktivitas modal, produktivitas pemasaran, produktivitas produksi, produktivitas keuangan dan produktivitas produk. Secara keluaran output
(output) tersebut.
kemampuan
umum,
pengertian
dengan Selain
seseorang
masukan itu
atau
produktivitas
menyangkut
(input)
digunakan
produktivitas sekelompok
yang juga
orang
sering untuk
hubungan untuk
diartikan
menghasilkan
orang
menghasilkan
antara
sebagai
barang
atau
jasa, yang ditujukan untuk menjadikan hari esok lebih baik dibandingkan hari ini. Batu Bara (1989), menyatakan bahwa produktivitas itu dipengaruhi oleh motivasi dan atos kerja, Keterampilan dan kualitas tenaga kerja, pengupahan dan jaminan sosial.
12
Hasibuan (203:126). Apabila produktivitas naik hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan efisiensi (waktu, bahan, tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi, dan adanya peningkatan keterampilan tenaga kerja. Menurut Blunchor dan Kapustin yang dikutip oleh Sinungan (1987:9), produktivitas kadang-kadang dipandang sebagai penggunaan intensif terhadap sumber-sumber konversi seperti tenaga kerja dan mesin yang diukur secara tepat dan benar-benar menunjukkan suatu penampilan yang efisiensi. Greenberg yang dikutip oleh Sinungan (1985), mengartikan produktivitas sebagai perbandingan antara totalitas pengeluaran pada waktu tertentu dibagi totalitas masukan selama periode tersebut. Prabu Mangukunegara (2000,18), Secara umum produktivitas diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang-barang atau jasa) dengan masukkan yang sebenarnya. Bambang Kusriyanto (1995,2), mengemukakan bahwa produktivitas karyawan: Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu (lazimnya per jam per orang). J. Ravianto (1990,3), mengemukakan: Produktivitas Karyawan mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan. Internasional Labour Organization (ILO, 1979), produktivitas diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik dengan masukan yang sebenarnya. Internasional Labour Organization juga mengungkapkan bahwa secara lebih sederhana maksud dari produktivitas adalah perbandingan secara ilmu hitung antara jumlah yang dihasilkan dan jumlah setiap sumber yang dipergunakan selama produksi berlangsung (Hasibuan, 2003:126-127).
13
John
Suprihanto
(1988:2.19),
mengartikan
bahwa
produktivitas
sebagai
kemampuan seperangkat sumber-sumber ekonomi untuk menghasilkan sesuatu atau diartikan juga perbandingan antara pengorbanan (input) dengan penghasilan (out-put). Jadi, dapat dilihat bahwa peningkatan produktivitas di dalam perusahaan mengandung beberapa sumber pokok antara lain: manusia, modal, tenaga kerja, manajemen. Jadi, produktivitas adalah rasio perbandingan antara output terhadap input yang ada pada perusahaan.
2.5.1
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Riggs (dalam Prisma. 1986:5) menyatakan ada 3 tahapan penting yang perlu
ditempuh untuk mensukseskan gerakan produktivitas, yaitu dengan ringkasan A-I-M (Awareness, Improvement, dan Maintanence). ¾
Payman
Simanjuntak
(1983),
mengemukakan
faktor-faktor
yang
mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan pada suatu perusahaan meliputi:
1. Kualitas dan kemampuan, 2. Sarana pendukung, 3. Supra sarana. Selain ketiga faktor diatas, Simanjuntak juga menyatakan bahwa produktivitas dipengaruhi oleh faktor yang bersumber dari individu itu sendiri, lingkungan sosial, dan faktor yang berhubungan dengan kondisi pekerjaan.
¾ Menurut Ravianto, faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas antara lain: 1. Pendidikan, 2. Ketrampilan,
14
3. Disiplin, 4. Sikap dan etika kerja, 5. Motivasi, 6. Gizi dan kesehatan, 7. Tingkat penghasilan, 8. Jaminan Sosial, 9. Lingkungan dan iklim kerja, 10. Hubungan Industrial Pancasila, 11. Teknologi, 12. Sarana produksi, 13. Manajemen, 14. Kesempatan kerja dan berprestasi.
¾
Kekuatan Internal Produktivitas 1. Managerial
Processes
:
menyangkut
perihal
merencanakan
organisasi,
mengintegrasikan,mengawasi, menjalankan organisasi 2. Managerial Leadership : berhubungan dengan tujuan perusahaan, kondisi kerja, ruangan, peralatan, yang dapat mendorong semangat 3. Motivation : faktor2 yang dapat memotivasi karyawan untuklebih aktif dan semangat
¾
Kekuatan Eksternal Produktivitas 1. Government Regulation : peraturan2 yang dibuat oleh pemerintah, dapat menurunkan atau menaikkan produktivitas
15
2. Union :adanya organisasi karyawan/serikat pekerja yang harus menjaga hubungan harmonis dengan perusahaan 3. Inovation : menyangkut penemuan baru dalam bidang teknologi, menyebabkan piranti atau metode lama harus diganti (butuh proses dan waktu).
2.5.2
Pengukuran Produktivitas Dengan
akan
terpusat
peningkatan pada
segala
produktivitas upaya
dan
maka daya
tanggung
untuk
jawab
manajemen
melaksanakan
fungsi
dan
peran dalam kegiatan produksi, khususnya yang bersangkutpaut dengan efisiensi penggunaan
input.
sumber-sumber
Input
(masukan)
ini
bisa
pula
diukur dalam: •
Satuan
jam-manusia
atau
man-hours,
yaitu
jam
kerja
yang
dipakai
untuk
menyelesaikan pekerjaan tersebut. •
Besar / kecilnya keluaran yang dihasilkan. Selanjutnya
bisa
dinyatakan
bahwa
seseorang
telah
bekerja
dengan
produktif jikalau ia telah menunjukkan output kerja yang paling tidak telah mencapai suatu ketentuan minimal. Ketentuan ini didasarkan atas besarnya keluaran yang dihasilkan secara normal dan diselesaikan dalam jangka waktu yang layak pula. Menurut umum
dari
penelitian yang
dan
berupa
Niebel
nilai
(1993:271),
masukan
penilaian waku
ini
waktu
yang
mengenai dapat
diteliti
kerja
harus
di
adalah
diketahui
produktivitas dan
sini
diperoleh
kerja
guna
ukuran
melaksanakan
manusia.
dengan
studi mengenai tata cara dan pengukuran waktu motion & time study.
suatu
cara
Masukan melakukan
16
Pengukuran produktivitas dapat dilakukan secara sederhana, yaitu dengan cara: Produktivitas = Output yang dihasilkan Input yang digunakan Produktivitas =
2.6
Output yang dihasilkan (Pekerja + Material + Energi + Modal + Lain-lain)
Dampak Tingkat Izin Sakit dan Jam Lembur pada Produktivitas
Overtime di Indonesia lebih dikenal dengan jam lembur sering dipakai di dalam pelaksanaan proses produksi, khususnya untuk perusahaan berskala besar. Berdasarkan penelitian-penelitian sebelumnya, pemakaian overtime pada proses produksi menghasilkan dampak yang berbeda-beda, yaitu selama overtime berlangsung produktivitas akan menurun (The Business Roundtable, 1980; Thomas and Raynar, 1996), kemudian ada yang mendapatkan bahwa produktivitas ketika overtime berlangsung akan mengalami kenaikan (Richard Mayo and Kraig Knutson). Dalam pelaksanaannya, overtime akan menyebabkan berbagai macam dampak pada produktivitas pekerja, total volume pekerjaan yang dihasilkan, dan juga kondisi keuangan. Jika overtime dilaksanakan dalam jangka waktu yang terlalu lama, maka timbul dugaan bahwa produktivitas pekerja akan senantiasa berangsur-angsur menurun(The
Business Roundtable, 1980; Thomas and Raynar, 1996). Dalam suatu penelitian mengenai para pekerja Swedia, Petter Lundborg, seorang pakar ekonomi di the Free University of Amsterdam di negeri Belanda, melaporkan bahwa karyawan dengan gaya hidup kurang sehat rata-rata mengambil cuti hampir lebih dari delapan hari dalam setahun dibandingkan dengan teman sekerja mereka yang tidak, sekalipun setelah dilakukan pemeriksaan untuk status kesehatan dan untuk jabatan-jabatan yang lebih berisiko yang agaknya menarik perhatian para karyawan.
17
Di seluruh sektor lingkungan penduduk, pola hidup tidak sehat telah dikaitkan dengan ketidak mampuan dan penghasilan dari pekerjaan, termasuk berkurangnya tingkat produktivitas, meningkatnya tingkat kemangkiran, dan lebih lama dan sering berhenti dalam melakukan pekerjaan,” demikian ditulis oleh Conway dan teman-teman sejawatnya. Hasil-hasil tersebut juga mengisyaratkan bahwa lebih banyaknya jumlah hari izin sakit di lingkungan karyawan dengan pola hidup buruk. Hasil ini mengisyaratkan bahwa kebijakan-kebijakan yang ditujukan untuk mengubah dan/atau mencegah karyawan dengan sistem pola hidup mungkin mempunyai dampak terbatas kepada cuti sakit di lingkungan para karyawan.
2.7
Kerangka Pemikiran Produktivitas PT. Sinar Lestari
Tingkat Izin Sakit PT. Sinar Lestari
Jam Lembur PT. Sinar Lestari
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
