ARBEIDSTRAINING EN COACHINGCENTRUM

ARBEIDSTRAINING EN COACHINGCENTRUM

Zeeuws werkgelegenheidsproject voor jongeren met een grote afstand tot de arbeidsmarkt

PRODUKTHANDBOEK & WERKWIJZER

Inhoud Pagina 1.

Inleiding

5

Organisatieprofiel ATCC De Loods Aanleiding voor totstandkoming van deze Werkwijzer

2.

Productbeschrijving aanbod ATCC De Loods

7

Overzicht in de 3 fasen naar werk Beschrijving per productaanbod

3.

De Werkwijzer

27

Doel en doelgroep Visie en uitgangspunten Onderdelen in een traject op weg naar betaald werk Opzet van de werkwijzer

4.

Overzicht van de fasen in het traject naar werk

30

4.1

Fase 1 Informatie verzamelen en een trajectplan opstellen

31

4.1.1

Kennismaken tussen deelnemer en organisatie

31

Doel en opbrengsten Beginsituatie van de deelnemer Deskundigheid In te zetten instrumenten/hulpmiddelen Formulieren Specifieke aandachtspunten

4.1.2

Eerste informatie verzamelen

32

Doel en opbrengsten Deskundigheid van de deelnemer In te zetten instrumenten hulpmiddelen Formulieren

4.1.3

Aanvullend arbeidskundig onderzoek

33

Doel en opbrengsten Beginsituatie van de deelnemer Deskundigheid In te zetten instrumenten/hulpmiddelen “Wat kan en wat wil de deelnemer” Specifieke aandachtspunten

Productenhandboek

2

4.1.4

Een (voorlopig) trajectplan opstellen

35

Doel en opbrengsten Beginsituatie van de deelnemer Deskundigheid In te zetten instrumenten/hulpmiddelen Formulieren Specifieke aandachtspunten Verwijzen

4.2

Fase 2 Voorbereiden op werk

37

4.2.1

Voortgezette oriëntatie

37


4.2.2

Trainen van algemene en specifieke werknemersvaardigheden

38


4.3

Fase 3

Verkrijgen en behouden van een werkplek

4.3.1

Jobfinding

41

41


4.3.2

Jobmatching

42


Productenhandboek

3

4.3.3

Intensieve begeleiding/jobcoaching

44


5.

Bijlagen

47

Formulieren Instrumenten en modellen

Productenhandboek

4

1.

Inleiding

ATCC De Loods Vernieuwende samenwerking Steeds meer Zeeuwse jongeren verlaten de school zonder diploma. Anderen volgen (nog) wel onderwijs, maar dreigen toch voortijdig het onderwijs zonder diploma te verlaten. Gealarmeerd door deze ontwikkeling hebben enkele betrokken partijen in de provincie Zeeland aangedrongen op samenwerking en hebben de handen ineen geslagen. Het antwoord is? De Loods! Dit samenwerkingsproject oor werkgelegenheid en scholing is uniek voor Zeeland. Nooit eerder hebben zoveel organisaties hun krachten gebundeld met het doel nieuwe wegen te ontwikkelen naar school en werk. Een uitstekend vangnet voor de uitdijende groep risicojongeren werd en is een feit. Deze organisaties, de zogenoemde ontwikkelpartners, zijn afkomstig uit het onderwijs, de hulpverlening en de zorg. Ook de provincie Zeeland, de RMC’s, de Kamer van Koophandel en een integratiebedrijf participeren in dit samenwerkingsverband.

Geen startkwalificatie voor veel jongeren Voortijdige schoolverlaters lopen het risico door het voortijdig verlaten van het onderwijs ‘drop-outs’ te worden. Geen startkwalificatie hebben betekend dat er voor deze doelgroep nauwelijks kansen zijn op de arbeidsmarkt. Daar komt vaak nog eens bij dat veel voortijdig schoolverlaters overhoop liggen met zichzelf en de buitenwereld. Sommigen zijn pas 12 jaar, anderen zijn al 23 maar de grootste groep zit daar ergens daartussenin. Maar hoe oud ze ook zijn, vaak ze komen er niet meer zelfstandig uit.

Leren werken als hoogste prioriteit De Loods biedt deze jongeren nieuwe kansen. Hier leren zij in de allereerste plaats wat werken inhoudt. Werknemersvaardigheden zijn immers onmisbaar: alleen daarmee kunnen deze jongeren de toekomst in eigen hand nemen. Uiteraard wordt er gekeken naar de wensen en mogelijkheden. Na een periode van assessment en/of arbeidstraining zullen veel jongeren in een later stadium een opleiding gaan volgen, vaak in combinatie met werk. Dit gehele proces wordt ondersteund door een sterk op het individu gerichte en zeer intensieve begeleiding. Bovendien is bij De Loods een waaier aan kennis, ervaring en deskundigheid voorhanden. Met behulp van al deze ingrediënten wordt er vol ingezet op succes: deze jongeren moéten vlotgetrokken worden. En gaande gehouden!

Ontwikkelpartners De Korczakschool Stichting Agogische Zorgcentra Zeeland (AZZ) Kamer van Koophandel voor Zeeland Stichting Samenwerkingsverband VO Walcheren (OPDC) Stichting Jongerencoach en -Integratie(SJCI) Provincie Zeeland ROC Zeeland ROC Westerschelde RMC Oosterschelde RMC Walcheren Maecon ZuidWest Praktijkonderwijs De Wissel Praktijkonderwijs Het Bolwerk

Productenhandboek

5

De Loods: daadkrachtig én flexibel Het project bestaat uit drie voorzieningen die samen één geheel vormen: het centrale aanmeldpunt, het Servicecentrum, en het Arbeidstraining en Coachingcentrum De Loods. Het centrale aanmeldpunt, nu nog ondergebracht bij De Loods zorgt voor een snelle intake en een adequate plaatsing. Het Servicecentrum zorgt voor een zeer brede ondersteuning. Hier bevinden zich het management en het secretariaat, wordt het netwerk onderhouden en deskundigheidsbevordering aangeboden. Daarnaast fungeert het Servicecentrum als basis voor de trajectbegeleiders. Het Arbeidstraining en Coachingcentrum De Loods is het kloppende hart van de organisatie. Hier kunnen de jongeren zich in meerdere opzichten ontplooien. Behalve een goede werkhouding leren zij er allerlei beroepsvaardigheden aan. Bovendien kunnen zij kiezen uit een breed en aantrekkelijk cursusaanbod. Ook een bromfietscertificaat of een tractorrijbewijs komt zo binnen hun bereik. Voor bedrijven of particulieren is er de mogelijkheid om per dagdeel arbeidskracht in te huren bij De Loods. Deze deelnemers zijn extra gemotiveerd, want zij bepalen zelf welke klussen bij hun persoonlijke ontwikkeling passen.

Aanmelding en individuele route Iedere potentiële deelnemer wordt gediagnosticeerd en aangemeld door een verwijzende organisatie. Zodra de jongere bij De Loods is aangenomen, volgt er een assessment. Hierbij worden niet alleen de capaciteiten en de beroepskeuze onder de loep genomen, ook de sociale competenties en de vrijetijdsbesteding krijgen aandacht. Want bij deze groep gaat het meestal niet alleen om arbeidstoeleiding of onderwijs. Daarom kan het trajectplan van De Loods 40 uur per week beslaan. Met dit plan ‘onder de arm’ gaan de deelnemers door naar een van de volgende voorzieningen: het arbeidstrainingscentrum van De Loods, Het Traject, Herstart, Op de rails, Rebound, Time-out of nog te ontwikkelen alternatieven. Aan het eind van de trajectperiode wordt er een keuze gemaakt voor school, werk of een combinatie van beide.

Met de Loods kun je alle kanten op, maar altijd vooruit

Aanleiding voor totstandkoming van deze werkwijzer Deze werkwijzer is een van de producten die ontwikkeld zijn binnen het Arbeidstrainings- en Coachingcentrum ATCC De Loods in Goes. In een inventarisatie van de stand van zaken in de laatste fase van het project kwam naar voren dat diverse organisaties in Zeeland werken aan de arbeidstoeleiding voor jongeren met een grote afstand tot de arbeidsmarkt. Er is vooral veel ervaringskennis over arbeidstoeleiding, maar deze kennis is zeer versnipperd, deze ligt bij verschillende organisaties en zit veelal in de hoofden van de professionals. Tijdens de inventarisatie bleek dat er in het werkveld veel behoefte is aan ontwikkeling en bundeling van kennis, om op die manier deskundigheid te bevorderen. Deze werkwijzer wil daaraan een bijdrage leveren. Er is geprobeerd zo veel mogelijk concrete handreikingen te bieden in de vorm van formulieren, nuttige adressen en voorbeelden van hulpmiddelen en instrumenten. Verder is de werkwijzer een informatiebron die laat zien hoe de specifieke kenmerken van jongeren met een grote afstand tot de arbeidsmarkt een rol kunnen spelen in de trajecten. Deze werkwijzer biedt slechts een kader. Omdat de trajectbegeleider maatwerk levert, is het onmogelijk een werkwijzer te beschrijven die voor alle individuele trajecten geldt en voor elke situatie voorschrijft wat de trajectbegeleider moet doen. Bij het ontwikkelen van deze werkwijze was een werkgroep betrokken bestaande uit professionals van diverse organisaties: Cluster 4 onderwijs, gemeente Goes en Maecon reïntegratie, die al meerdere jaren ervaring hebben met de arbeidstoeleiding van mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt.

Productenhandboek

6

2.

Overzicht producten en prijzen ATCC De Loods

Omschrijving

Doorlooptijd

Prijs exclusief BTW in €

Prijs inclusief BTW in €

Fase 1: Informatie verzamelen en een trajectplan opstellen •

Kennismaken tussen de deelnemer en organisatie De Loods

•


•

Arbeidskundig onderzoek/assessment en eventueel aanvullend onderzoek

•


Intake en onderzoek Intakegesprek

10 werkdagen

250,00

297,50

Opstellen trajectplan

10 werkdagen

250,00

297,50

Doelgroepbepaling

4 weken

1.800,00

2.142,00

Beroepskeuzeonderzoek

5 werkdagen

1.200,00

1.428,00

Interesseonderzoek

5 werkdagen

800,00

952,00

Quick scan interesseonderzoek

1 werkdag

175,00

208,25

Capaciteitenonderzoek

5 werkdagen

600,00

714,00

Arbeidskundig onderzoek

Op basis van contractafspraken

Fase 2: Voorbereiden op werk/scholing •

Verwerven van basiscompetenties op het gebied van zelfredzaamheid

•

Oriëntatie op de praktijksector

•

Aanleren van basiskennis, basisvaardigheden en houding in de praktijksector

Begeleiding Trajectbegeleiding

Maximaal 18 maanden

100,00

119,00

per maand Intensieve begeleiding

4 maanden

Reguliere begeleiding

3-12 maanden

1.377,50

1.639,23

427,50

508,73

per 4 maanden

Fase 3: Verkrijgen en behouden van een werkplek/scholing •

Verdieping en verbreding van de verworven competentie

•

Meer routinematig leren uitvoeren van arbeidsgerichte taken

•

Oriëntatie op werken in de sector (stage). Routinematig uitvoeren van taken

•

Specialisatie en voorbereiding op uitstroom naar bepaalde branche of bedrijf

•

Leren functioneren in een werkorganisatie (stage of dienstverband)

Programma Kort assessmenttraject

4 weken

Voorbereidingsprogramma

2 maanden

1.095,00

1.303,05

950,00

1.130,50

Productenhandboek

7

Sociale activering

Maximaal 12 maanden

1.235,00

1.469,65

per kwartaal

per kwartaal

Plaatsing en nazorg

6 maanden

570,00

678,30

Jobfinding

6 maanden

2.235,00

2.659,65

Work First

3 maanden

1.520,00

1.808,80

Sollicitatietraining

4 weken

800,00

952,00

Productenhandboek

8

Intake Doel

Op een systematische wijze inzicht verkrijgen in de vaak complexe situaties, die ontstaan in het geval van schoolverlaten werkloosheid/arbeidsongeschiktheid.

Omschrijving

Aanmelding van de deelnemer geschiedt door de opdrachtgever. De deelnemer wordt uitgenodigd voor een gesprek met de trajectbegeleider.

Voorwaarden

De opdrachtgever en de deelnemer geven toestemming voor het opvragen van de noodzakelijke gegevens.

Frequentie van

Eén of meerdere gesprek(ken) in de periode van 10 werkdagen.

deelnemercontacten Resultaat

Afstemming over doelstelling van het traject en de procedure die gevolgd wordt.

Doorlooptijd

Binnen 2 werkdagen wordt contact opgenomen met de deelnemer. De intake vindt plaats

Prijs

€ 250,00 exclusief BTW

€ 297,50 inclusief BTW

€ 100,00 exclusief BTW bij no-show

€ 119,00 inclusief BW bij no show

binnen 10 werkdagen na de aanmelding door opdrachtgever.

Opmerkingen

Dit product wordt normaliter gekoppeld aan het product opstellen trajectplan.

Productenhandboek

9

Opstellen trajectplan Doel

Het vastleggen van het persoonsprofiel, de uitgangssituatie, het stappenplan, tijdpad en einddoel als basis voor het traject.

Omschrijving

Aan de hand van de intake worden aspecten op het gebied van persoonlijke omstandigheden, motivatie en vaardigheden besproken. De volgende elementen worden hierin betrokken: opleiding, werkervaring, motivatie en flexibiliteit, mobiliteit, belemmeringen en kansen. Deze elementen worden in relatie gebracht tot arbeid en scholing. Met de deelnemer wordt besproken welke acties ontplooid moeten worden om het gedefinieerde doel te bereiken, welke inzet van hem verwacht wordt, welke ondersteuning de deelnemer van ATCC De Loods mag verwachten en welke tijd met het traject gemoeid is. Dit alles wordt verwoord in een trajectplan.

Minimale activiteiten

Eventueel een afstemming met de opdrachtgever of het voeren van een zogenaamd ’driegesprek’ tussen de vertegenwoordiger van de opdrachtgever, de deelnemer en de trajectbegeleider. Indien aan de orde, kan een huisbezoek bij de deelnemer worden afgelegd.

Frequentie van

Nadat de intake heeft plaatsgevonden volgt minimaal één gesprek om het trajectplan met de

deelnemercontacten

deelnemer door te nemen, indien nodig aan te passen en voor akkoord te tekenen.

Resultaat

Inzicht in de mogelijkheden tot begeleiden van de deelnemer, de tijd die daarmee gemoeid is, de inzet van instrumenten en de aan het traject verbonden kosten. Tevens vormt het trajectplan de basis voor het traject.

Doorlooptijd

Het gesprek met de deelnemer (en eventueel de opdrachtgever) en de trajectbegeleider aan de hand van het trajectplan vindt plaats binnen 10 werkdagen na het intakegesprek.

Prijs



Opmerkingen

Dit product wordt normaliter gekoppeld aan het product intake

Productenhandboek

10

Trajectbegeleiding Doel

Het organiseren en realiseren van het goedgekeurde traject met de optimale productenmix.

Omschrijving

Trajectbegeleiding houdt met name in het regisseren van een traject vanaf het moment dat dit door de opdrachtgever is goedgekeurd. Eerste aanspreekpunt voor alle belanghebbenden en de bij het traject betrokken derden is de trajectbegeleider.

Competentie

Trajectbegeleider/Administratief trajectbeheer.

Voorwaarden

Er is een goedgekeurd trajectplan.


De voortgang is een verantwoordelijkheid van de trajectbegeleider. De afgesproken rapportages dienen te worden geleverd en er zal interventie plaats moeten vinden bij stagnatie en calamiteiten. Daarnaast dient inkoop van activiteiten bij derden te worden verzorgd, zoals scholing. Het onderhoud van het deelnemervolgsysteem en het aanleveren van gegevens ten behoeve van andere rapportages aan de opdrachtgever.

Frequentie van

In principe geen, aangezien dit een organisatorisch en administratief product betreft.


Het traject verloopt volgens plan. De opdrachtgever ontvangt tijdig de gevraagde rapportages.

Doorlooptijd

Afhankelijk van het traject in relatie tot de doelstelling, maximaal 18 maanden vanaf het moment dat het trajectplan voor akkoord is getekend door de opdrachtgever. Bij dreigende overschrijding van deze termijn wordt de opdrachtgever door de trajectbegeleider vroegtijdig geïnformeerd.

Prijs

€ 100,00 per maand exclusief BTW

€ 119,00 per maand inclusief BTW

Opmerkingen

Productenhandboek

11

Doelgroepbepaling Doel

Het meten van vaardigheden en het in kaart brengen van persoonskenmerken en talenten van de deelnemer (competenties) in relatie tot de mogelijkheden op de arbeidsmarkt en/of maatschappelijke positionering.

Omschrijving

In gespecialiseerde (eigen) centra wordt gemeten welke competenties een deelnemer bezit. Dit gebeurt door middel van een geobjectiveerd en meetbaar instrumentarium.

Competentie

Trainer TTC/beroepskeuzeadviseur en Trajectbegeleider.

Voorwaarden

De activiteit is door de opdrachtgever goedgekeurd.


De gespecialiseerde trajectbegeleider/onderzoeker brengt de vraag in beeld en voert de specifieke gesprekken aan de hand van het onderzoeksmateriaal. De deelnemer krijgt een schriftelijke uitnodiging voor de eerste ‘dag’. De deelnemer krijgt tekst en uitleg over het doel, de werkzaamheden, de huisregels en ARBO-voorschriften. De interesses, de studiehouding en de werkhouding worden door schriftelijke testen gemeten. De resultaten worden gecombineerd met de ervaringen van de trainer in het functioneren in de werkomgeving van het testen trainingscentrum. Dit mondt uit in een advies ten aanzien van het vervolg.

Frequentie van

De trainer ATCC zal elke werkdag contact hebben met de deelnemer. Daarnaast zal de

deelnemercontacten

trajectbegeleider minimaal twee gesprekken voeren in de periode van 4 weken.

Resultaat

Een vervolgadvies ten aanzien van werk of scholing.

Doorlooptijd

Maximaal 4 weken.

Prijs

€ 1.800,00 exclusief BTW

€ 2.142,00 inclusief BTW

Opmerkingen

Productenhandboek

12

Beroepskeuzeonderzoek Doel

Het verkrijgen van inzicht in de mogelijkheden van de deelnemer op het gebied van kennis, vaardigheden en attitude.

Omschrijving

Via een objectief testinstrumentarium worden de kansen en mogelijkheden met de deelnemer besproken. Rekening houdend met de capaciteiten, interesses en attitudes van de deelnemer wordt een passend advies ten aanzien van werk en/of scholing gegeven. Het advies zal door een erkend adviseur met de deelnemer besproken worden.

Competentie

Een gespecialiseerde en als zodanig officieel erkende trajectbegeleider.

Voorwaarden



Het uitnodigen van de deelnemer, het afnemen van de testen en het interpreteren en nabespreken met de deelnemer. Het opmaken van een advies voor de opdrachtgever.

Frequentie van

Er zullen minimaal twee deelnemerscontacten plaatsvinden: de testdag en de nabespreking.


Een passend advies ten aanzien van werk en/of scholing.

Doorlooptijd

5 werkdagen.

Prijs



Opmerkingen

Productenhandboek

13

Interesseonderzoek Doel

Het verkrijgen van inzicht in de interesses van de deelnemer in relatie tot werk.

Omschrijving

Via een objectief testinstrumentarium worden de kansen en mogelijkheden met de deelnemer besproken. Rekening houdend met de capaciteiten, interesses en attitudes van de deelnemer wordt een passend advies ten aanzien van werk en/of scholing gegeven. Het advies zal door een erkend adviseur met de deelnemer besproken worden.

Competentie


Voorwaarden




Frequentie van

Er zullen minimaal twee deelnemercontacten plaatsvinden: de testdag en de nabespreking.



Doorlooptijd

5 werkdagen.

Prijs



Opmerkingen

Productenhandboek

14

Quick scan interesseonderzoek Doel

Het verkrijgen van globaal inzicht in de interesses van de deelnemer in relatie tot werk.

Omschrijving

Via een snelle, speciaal voor de doelgroep ontwikkelde test, wordt aangegeven in welke richting het traject verder ontwikkeld kan worden. Hierbij wordt rekening gehouden met eventuele (fysieke) beperkingen van de deelnemer. Het advies zal door de trajectbegeleider met de deelnemer besproken worden.

Competentie


Voorwaarden



Het uitnodigen van de deelnemer, het afnemen van de testen en het interpreteren en nabespreken met de deelnemer. Het opmaken van een advies voor de opdrachtgever. In de praktijk worden de testresultaten betrokken bij het opstellen van een trajectplan.

Frequentie van

Er zullen minimaal twee deelnemercontacten plaatsvinden: de test en de nabespreking.



Doorlooptijd

1 werkdag.

Prijs



Opmerkingen

Productenhandboek

15

Capaciteitenonderzoek Doel

Inzicht verkrijgen in de haalbaarheid van in te zetten producten op het gebied van scholing, attitude en zelfstandigheid.

Omschrijving

Via een objectief testinstrumentarium worden de capaciteiten van de deelnemer gemeten. Dit kan nodig zijn om de haalbaarheid van een in te zetten product, met name opleidingen in te schatten. Het advies zal door de trajectbegeleider met de deelnemer besproken worden.

Competentie


Voorwaarden




Frequentie van

Er zullen minimaal twee deelnemercontacten plaatsvinden: de testdag en de nabespreking.


Een advies omtrent de haalbaarheid van een in te zetten instrument.

Doorlooptijd

5 werkdagen.

Prijs



Opmerkingen

Productenhandboek

16

Arbeidskundig onderzoek Doel

Doel van het arbeidsdeskundig onderzoek is een, op specifieke gronden gefundeerd, inzicht te verkrijgen in de belastbaarheid en mogelijkheden van de deelnemer.

Omschrijving

Indien er sprake is van tijdelijke of blijvende beperkingen bij de deelnemer, onderzoekt de arbeidsdeskundige welke mogelijkheden de deelnemer nog heeft. Daarbij wordt nadrukkelijk gekeken naar vooropleiding, leeftijd, capaciteiten en interesses van de deelnemer.

Competentie

Aantoonbaar gekwalificeerde arbeidsdeskundige.

Voorwaarden

Het arbeidsdeskundig onderzoek start na opdracht door de opdrachtgever (accordering van het trajectplan met daarin diagnostiek) en nadat een medische keuring heeft plaatsgevonden. De verantwoordelijkheid voor de medische keuring kan bij de opdrachtgever liggen. Indien gewenst kan het medisch onderzoek door ATCC worden ingekocht


Het onderzoeken en vaststellen van de mogelijkheden van de deelnemer. Rapportage van resultaten.

Frequentie van

Niet van toepassing, aangezien dit product bij derden wordt ingekocht.


Een arbeidsdeskundig advies over de belastbaarheid van de deelnemer.

Doorlooptijd

Afhankelijk van inkoopafspraken.

Prijs

Op basis van inkoop.

Opmerkingen

Indien opdrachtgever zelf een overeenkomst heeft, kan de opdrachtgever de deelnemer zelf aanmelden.

Productenhandboek

17

Intensieve begeleiding Doel

Het aanleren van (baan)vaardigheden. Het beoordelen van verdere kansen van de deelnemer op uitstroom naar regulier werk of een andere dagbesteding.

Omschrijving

Het zoeken van een werkplek binnen of buiten het ATCC. Het aanleren van vaardigheden door middel van veelvuldige evaluatiegesprekken op de werkplek. Deze vaardigheden lopen uiteen van sociale en/of werknemersvaardigheden tot het efficiënt en effectief aanpakken van een taak. Het omgaan met collega’s en de werkgever is een belangrijk aandachtspunt.

Competentie

Trajectbegeleider/jobcoach.

Voorwaarden



Het zoeken van een werkplek. Begeleiden van de deelnemer inzake aanpassingen door het opdoen van arbeidsritme. Observaties. Voortgangsgesprekken met de deelnemer en de werkbegeleider. Evaluatiegesprekken met de deelnemer, werkbegeleider en trajectbegeleider. Schriftelijke eindrapportage.

Frequentie van

Tijdens het zoeken van de werkplek vindt afstemming met de deelnemer plaats. Tijdens de

deelnemercontacten

werkstage zal de deelnemer minimaal eens per week gesproken worden.

Resultaat

De deelnemer is gewend en aangepast aan arbeidsritme en de gevolgen daarvan voor het dagelijkse leven; tevens is de deelnemer baanvaardig.

Doorlooptijd

Maximaal 3 maanden; verlenging kan alleen plaatsvinden na vroegtijdige signalering door de trajectbegeleider aan de opdrachtgever en toestemming van de opdrachtgever. Het zoeken van de werkplek duurt uiterlijk 1 maand.

Prijs

€ 142,50 voor het vinden van een werkplek


en € 1.235,00 per 3 maanden werkstage

en € 1.469,65 per 3 maanden werkstage

exclusief BTW

inclusief BTW

Opmerkingen

Productenhandboek

18

Reguliere begeleiding Doel

Het behoud van verworven competenties op het gebied van baanvaardigheid.

Omschrijving

Het zoeken van een werkplek. Begeleiding van de deelnemer op het gebied van het verder ontwikkelen van vakvaardigheden. De deelnemer krijgt de kans te laten zien wat hij waard is.

Competentie

Trajectbegeleider/jobcoach.

Voorwaarden



Begeleiden van de deelnemer inzake aanpassingen door het opdoen van arbeidsritme. Observaties. Voortgangsgesprekken met de deelnemer en de werkbegeleider. Evaluatiegesprekken met de deelnemer, werkbegeleider en trajectbegeleider. Schriftelijke eindrapportage.

Frequentie van

Tijdens het zoeken van de werkplek vindt afstemming met de deelnemer plaats. Tijdens de

deelnemercontacten

werkstage zal de deelnemer minimaal eens per twee weken gesproken worden.

Resultaat

Aantonen van het kunnen functioneren van de deelnemer en behoud van baanvaardigheden.

Doorlooptijd

Maximaal 3 maanden; verlenging tot maximaal 12 maanden kan alleen plaatsvinden na vroegtijdige signalering door de trajectbegeleider aan de opdrachtgever en met toestemming van de opdrachtgever. Het zoeken van een werkplek duurt uiterlijk 1 maand.

Prijs



en € 285,00 per 3 maanden exclusief BTW

en € 339,15 per 3 maanden werkstage inclusief BTW

Opmerkingen

Productenhandboek

19

Sollicitatietraining Doel

Het aanleren van die vaardigheden die nodig zijn om zelfstandig naar vacatures op zoek te gaan en te solliciteren.

Omschrijving

In overleg met de opdrachtgever wordt een groep samengesteld of wordt de training individueel uitgevoerd. De groep is zo homogeen mogelijk. Dit betekent dat zoveel mogelijk wordt uitgegaan van een vergelijkbare beginsituatie van de deelnemers.

Competentie

Trajectbegeleider/trainer

Voorwaarden

De groep bestaat uit 8 personen en er is voor betrokkenen een schriftelijke opdracht van opdrachtgever.


- opstellen individueel profiel; - inventarisatie vacaturebronnen; - bespreken diverse sollicitatiemethoden; - de sollicitatiebrief; - het voorbereiden op een sollicitatiegesprek; - het sollicitatiegesprek.

Frequentie van

De training bestaat uit acht dagdelen. Daarnaast zal de deelnemer minimaal één keer

deelnemercontacten

gesproken worden door de trajectbegeleider.

Resultaat

De deelnemer bezit vaardigheden om op een kansrijke manier te solliciteren.

Doorlooptijd

4 weken.

Prijs

€ 800,00 per persoon bij een groep van 8

€ 952,00 per persoon individueel traject

personen exclusief BTW

inclusief BTW

Opmerkingen

Alleen in te kopen als los product.

Productenhandboek

20

Jobfinding Doel

Het ondersteunen en adviseren van de deelnemer bij zijn benadering van de arbeidsmarkt.

Omschrijving

De eindfase van het traject bestaat uit het verwerven van een arbeidsplaats door de deelnemer. De deelnemer is in staat sollicitatieactiviteiten zelf uit te voeren en zich te presenteren tijdens een sollicitatiegesprek. De trajectbegeleider ondersteunt en adviseert de deelnemer bij het vinden van vacatures en het daadwerkelijk solliciteren en bereidt concrete gesprekken voor. Hierbij wordt gebruik gemaakt van de kennis van de arbeidsmarkt en het netwerk in de regio.

Competentie

Trajectbegeleider.

Voorwaarden

Een geaccordeerd trajectplan door de opdrachtgever en volledige inzet van de deelnemer.


Het voeren van gesprekken met de deelnemer, het bijstellen en/of corrigeren van Curriculum Vitae en sollicitatiebrieven. Eventuele contacten met potentiële werkgevers.

Frequentie van

De deelnemer wordt minimaal eens per week, persoonlijk, gesproken.


De deelnemer verwerft een (gesubsidieerde dan wel) reguliere werkplek en arbeidsovereenkomst.

Doorlooptijd

Maximaal 6 maanden.

Prijs



Opmerkingen

Productenhandboek

21

Plaatsing en nazorg Doel

Het ondersteunen van de deelnemer en de betrokken organisatie bij het aangaan van een overeenkomst. Het tijdig signaleren en ondervangen van eventuele problemen na aanvaarding van de functie en het daarmee zekerstellen van het duurzame karakter van de arbeidsovereenkomst.

Omschrijving

De trajectbegeleider coördineert de contractuele afspraken tussen de opdrachtgever en de deelnemer. Er worden afspraken gemaakt voor de nazorgperiode. De trajectbegeleider adviseert de betrokken organisatie bij het aanvragen van eventuele loonkostensubsidies en de inzet van andere begeleidingsinstrumenten, zoals een jobcoach. Nadat de deelnemer aan het werk is wordt deze nog maximaal 6 maanden gevolgd, waarbij gedurende de eerste maand extra intensief om afbreukrisico te voorkomen.

Competentie

Trajectbegeleider.

Voorwaarden

Gerealiseerde plaatsing in vervolg op een goedgekeurd trajectplan.


Het voeren van een plaatsingsgesprek en het maken van afspraken over aanvang en aard van de activiteiten/werkzaamheden. Het ondersteunen van deelnemer en organisatie bij het aangaan van de overeenkomst. Het adviseren over en bieden van ondersteuning bij een eventuele subsidieaanvraag. Het contact onderhouden om te vernemen hoe de plaatsing verloopt. Het voeren van evaluatiegesprekken.

Frequentie van

De deelnemer wordt minimaal 3 keer gesproken; tijdens het plaatsingsgesprek en tijdens de

deelnemercontacten

2 evaluatiegesprekken in de eerste en vierde maand. Daarnaast zullen er, op verzoek, gesprekken met werkgever plaatsvinden.

Resultaat

Duurzame plaatsing in regulier dan wel in uitzendwerk conform de definities van de opdrachtgever.

Doorlooptijd

Maximaal 6 maanden.

Prijs



Opmerkingen

Productenhandboek

22

Work First Doel

Het doel van dit product is om: 1.

een filter te zijn voor deelnemers die hun aanvraag WWB willen en kunnen intrekken;

2.

binnen 3 maanden na de start op een werkstage zo veel mogelijk deelnemers te laten uitstromen naar regulier (ongesubsidieerd) werk;

Omschrijving

Competentie

3.

deelnemers te laten uitstromen naar dagonderwijs;

4.

het aanbieden van een vervolgadvies voor deelnemers die niet is uitgestroomd.

1.

het kennismakingsgesprek;

2.

de beroepeninteressetest (quick scan);

3.

het plaatsen van de deelnemer in een werkstage;

4.

het opstellen van een trajectplan;

5.

eventueel het opstarten van ondersteunende activiteiten;

6.

het ondernemen van activiteiten om de deelnemer te laten uitstromen.

Trajectbegeleider/trainer.

Voorwaarden

Een aanmelding door de opdrachtgever.


Het voeren van gesprekken met de deelnemer, het afnemen van de quick scan interessetest, het bespreken van de quick scan. Het voeren van een plaatsingsgesprek en het maken van afspraken over aanvang en aard van de activiteiten/werkzaamheden. Het plaatsen van deelnemer op een werkstage, beginnend op het eigen ATCC. De deelnemer stimuleren tot het ontplooien van sollicitatieactiviteiten (bijvoorbeeld inschrijven en langsgaan bij uitzendbureaus, doornemen vacaturekrant). Uitgangspunt is de eigen verantwoordelijkheid van de deelnemer hierin. Aan de hand van de werkstage en sollicitatieactiviteiten wordt een beeld gevormd over de mogelijkheden van betrokken deelnemer. Dit kan leiden tot het opstellen van een vervolgadvies bij het niet plaatsen in regulier werk of onderwijs.

Frequentie van

Minimaal 1 keer per week


1.

Indien de mogelijkheid zich voordoet een duurzame plaatsing in regulier dan wel in uitzendwerk conform de definities van de opdrachtgever

2.

Plaatsing in regulier onderwijs

3.

Vervolgadvies

Doorlooptijd

Maximaal 3 maanden.

Prijs



Opmerkingen

Productenhandboek

23

Voorbereidingsprogramma Doel

Doel is eventuele knelpunten op te lossen, die een succesvolle reïntegratie op de arbeidsmarkt of scholing in de weg staan. Daarbij wordt vooral aandacht geschonken aan de mentale belemmeringen die een deelnemer weerhouden, zijn talenten en vaardigheden ten behoeve van zijn werk in te zetten. Het belangrijkste doel is om de deelnemer te activeren het heft in zijn leven (weer) in eigen hand te nemen (empowerment).

Omschrijving

Voortbordurend op de intakefase wordt geleerd hoe om te gaan met zijn belemmeringen die een goede participatie op de arbeidsmarkt bemoeilijken. Uitgangspunt daarbij is wat iemand kan en niet wat iemand niet kan. Daarbij kunnen verschillende instrumenten ingezet worden, die zowel attitudegericht zijn als ook de deelnemer stimuleren zich bepaalde vaardigheden eigen te maken. De verschillende instrumenten zijn: •

Zorg;

•

Sociale interventies;

•

Individuele psychosociale interventies;

•

Motivatietraining.

Competentie

Trajectbegeleider.

Voorwaarden

Goedgekeurd trajectplan door opdrachtgever.


Het voeren van begeleidingsgesprekken.

Frequentie van deelnemercontacten

Gemiddeld één keer per week.

Resultaat

De bevindingen worden vastgelegd in een eindrapportage en voorzien van een vervolgadvies.

Doorlooptijd

Maximaal 2 maanden.

Prijs



Opmerkingen

Productenhandboek

24

Sociale Activering Doel

Het verhogen van de maatschappelijke participatie en het voorkomen en/of doorbreken van sociaal isolement door maatschappelijk zinvolle activiteiten.

Omschrijving

De deelnemer wordt geactiveerd zijn persoonlijke situatie te verbeteren, waardoor deze in staat zou moeten zijn om activiteiten te gaan ontwikkelen, die op termijn kunnen leiden tot een vervolgtraject, al dan niet richting werk.

Competentie

Trajectbegeleider.

Voorwaarden



Inzetten van activeringstechnieken. Inzetten van motiveringstechnieken. Deelnemen aan maatschappelijk zinvolle activiteiten. Evaluatie/begeleidingsgesprekken.

Frequentie van deelnemercontacten

In het eerste half jaar is er wekelijks contact met de deelnemer, in het tweede half jaar gemiddeld één keer per twee weken.

Resultaat

Deelnemer zodanig activeren, dat deze in staat is deel te aan een vervolgtraject, bijvoorbeeld richting (gesubsidieerd) werk.

Doorlooptijd

Maximaal 1 jaar.

Prijs

1 en 2 kwartaal

1 en 2 kwartaal

€ 1.235,00 per kwartaal exclusief BTW

€ 1.469,65 per kwartaal inclusief BTW

e

e

e

e

e

e

e

e

3 en 4 kwartaal € 665,00 per kwartaal

3 en 4 kwartaal € 791,35 per kwartaal

exclusief BTW

inclusief BTW

Opmerkingen

Productenhandboek

25

Kort assessmenttraject Doel

Een profiel van de deelnemer waaruit de ondersteuningsbehoefte blijkt in relatie tot de trajectdoelstelling van de opdrachtgever.

Omschrijving

Na een intake (inbegrepen), wordt in gespecialiseerde (eigen) centra globaal gemeten welke competenties een deelnemer bezit. Dit gebeurt door middel van een geobjectiveerd en meetbaar instrumentarium. Tenslotte wordt een op maat gesneden testbatterij afgenomen. Na deze stappen wordt het ondersteuningsprofiel opgesteld met een indicatie van de mogelijkheden van de deelnemer.

Competentie

Trainer TTC/beroepskeuzeadviseur en trajectbegeleider .

Voorwaarden



De gespecialiseerde trajectbegeleider brengt de vraag in beeld en voert de specifieke gesprekken aan de hand van het onderzoeksmateriaal. De deelnemer krijgt een schriftelijke uitnodiging. De intake wordt gerealiseerd en de deelnemer krijgt tekst en uitleg over het doel, de werkzaamheden, de huisregels en ARBO-voorschriften van het Test- en Trainingscentrum. De interesses, de studiehouding en de werkhouding worden door schriftelijke testen gemeten. De resultaten worden gecombineerd met de ervaringen van de trainer in het functioneren in de werkomgeving van het testen trainingscentrum. Dit mondt uit in een advies ten aanzien van het vervolg.

Frequentie van

De trajectbegeleider heeft een contact in de intake en daarna voor plaatsing op het TTC en

deelnemercontacten

het maken van afspraken ten aanzien van de testen. De trainer TTC zal elke werkdag contact hebben met deelnemer.

Resultaat

Een vervolgadvies ten aanzien van reïntegratie.

Doorlooptijd

Maximaal 4 weken.

Prijs



Opmerkingen

Productenhandboek

26

3.

De Werkwijzer

Doel en doelgroep Deze Werkwijzer gaat over de arbeidstoeleiding van jongeren met een beperking en/of een grote afstand tot de arbeidsmarkt. Het doel van de Werkwijzer is het ondersteunen van trajectbegeleiders en jobcoaches die zich bezighouden met de arbeidstoeleiding van jongeren met een grote afstand tot de arbeidsmarkt. In de Werkwijzer wordt beschreven hoe in samenwerking met de deelnemer en zijn directe omgeving antwoord verkregen kan worden op de vraag welke ondersteuning nodig is om betaald werk te krijgen en te behouden. Heeft de deelnemer al een arbeidscontract, dan is de vraag welke ondersteuning eventueel nodig is om ervoor te zorgen dat de deelnemer het arbeidscontract voor langere duur behoudt. De beschreven werkwijze geldt voor alle trajecten, ongeacht de opdrachtgever (UWV, SW, gemeente, werkgever, verzekeraar – zoals letselschade- of arbeidsongeschiktheidsverzekeraar –, zorgorganisatie) of de financieringsbron (IRO, REA, WSW, AWBZ, werkgever). Naast deskundigheid op het gebied van arbeidstoeleiding moet de trajectbegeleider kennis hebben van de mogelijkheden en beperkingen van de deelnemer.

Visie en uitgangspunten Hier beschrijven we kort een aantal belangrijke uitgangspunten voor de trajecten naar werk bij jongeren met een beperking en een grote afstand tot de arbeidsmarkt.

De volgorde waarin de punten genoemd zijn, is willekeurig.

Betaald werk We gaan in deze Werkwijzer uit van trajecten naar betaald werk. We zijn ervan overtuigd dat meer jongeren met beperkingen en een grote afstand tot de arbeidsmarkt betaald werk kunnen vinden dan tot nu toe het geval is. Toch kan men er gedurende het traject achter komen dat betaald werk(nog) niet mogelijk is. De deelnemer kan dan (tijdelijk) worden doorverwezen naar arbeidsmatige dagbesteding of werken met begeleiding of ondersteuning. Door elk halfjaar te evalueren kan bekeken worden of de deelnemer een ontwikkeling doorgemaakt heeft die aanleiding geeft om het traject naar werk opnieuw op te pakken. De duur van de trajecten tot aan het arbeidscontract varieert enorm, van een halfjaar tot vier jaar. Dit heeft onder andere te maken met de wijze waarop de beperking en de afstand tot de arbeidsmarkt zich uit, de fase waarin de deelnemer zich bevindt en de mate van ondersteuning vanuit zijn directe omgeving. Bij verreweg de meeste trajecten stellen opdrachtgevers/financiers eisen aan de tijd waarbinnen een traject moet zijn afgerond. Dit heeft soms een negatieve invloed op de slagingskans van trajecten voor bovenstaande doelgroep, omdat zij vaak meer tijd nodig hebben om een betaalde baan of scholing te vinden dan de tijd die financiers daarvoor stellen.

Multidisciplinaire benadering Omdat het in de meeste gevallen gaat om een complexe combinatie van problemen en stoornissen die van invloed zijn op verschillende levensgebieden, is een multidisciplinaire aanpak onontbeerlijk. Een team deskundigen levert vanuit de eigen deskundigheid een bijdrage aan de beeldvorming rond een deelnemer en aan de uitvoering van het traject. In de praktijk kom je de volgende deskundigen tegen bij trajecten naar werk: trajectbegeleiders, gedragskundige, arbeidstrainers, arbeidskundig onderzoekers, jobcoaches, systeembegeleiders en paramedici (zoals ergotherapeuten), artsen etc. Naast de beeldvorming vraagt ook de uitvoering van het trajectplan om een multidisciplinaire aanpak. De ondersteuning in de arbeidstoeleiding is, naast specifieke werkvaardigheden, vaak gericht op fysieke, cognitieve, emotionele en sociale vaardigheden en beperkingen van de deelnemer. Dit is ook de reden waarom naast het traject naar werk vaak gelijktijdig andere trajecten lopen, zoals begeleiding vanuit jeugdhulpverlening, cognitieve trainingen en ondersteuning in de thuissituatie.

Productenhandboek

27

Regie over het traject afhankelijk van de mogelijkheden van de deelnemer Kenmerkend voor de arbeidstoeleiding van jongeren met een beperking en/of grote afstand tot de arbeidsmarkt is het spanningsveld tussen eigen regie en de afhankelijkheid van ondersteuning door anderen. Dit is inherent aan de stoornissen die voorkomen bij jongeren met beperkingen en de beperkingen die daarvan het gevolg zijn. Ook de confrontatie met een nieuwe situatie, waarin ze nog niet goed kunnen aangeven waar hun grenzen en mogelijkheden liggen, speelt daarin mee. Dat kan betekenen dat trajectbegeleiders, in vergelijking met de arbeidstoeleiding van andere doelgroepen, meer de regie over het traject op zich nemen. Dit vraagt grote aandacht van de trajectbegeleider, zeker wanneer het betekent dat hij de deelnemer zelf laat ervaren waar zijn grenzen liggen. Ook de rol van de directe omgeving van de deelnemer is groter, mede vanwege het langdurige karakter van het traject.

Aandacht voor werken, wonen en vrije tijd Energieverdeling is een belangrijk aandachtspunt binnen het traject naar werk. Werk is van grote invloed op waar iemand thuis nog energie voor heeft en andersom. De deelnemer moet strategischer leren omgaan met zijn betrokkenheid van de directe omgeving (het systeem). Op grond van de voorgaande twee punten is duidelijk dat de rol van de directe omgeving (woonbegeleiders, partner, vrienden, gezin, ouders) erg belangrijk is.Voorlichting en begeleiding van de directe omgeving is noodzakelijk om eenduidigheid te bewerkstelligen. Verder is ondersteuning in de thuissituatie in veel gevallen noodzakelijk, naast het traject naar werk. Wanneer hiervan sprake is, moet er regelmatig contact zijn tussen de (systeem)begeleider en de trajectbegeleider. Niet alleen voor de deelnemer, maar ook voor zijn directe omgeving speelt acceptatie een grote rol.

Nadruk op onderzoek (informatie verzamelen) Juist vanwege de complexe problematiek en specifieke kenmerken ligt er bij het begin van het traject veel nadruk op (multidisciplinair) onderzoek naar lichamelijke, cognitieve en psychische stoornissen of andere beperkingen. In vergelijking met trajecten naar werk voor andere doelgroepen is er, vooral bij de start, veel meer aandacht voor het in kaart brengen van competenties (mogelijkheden en beperkingen) en de gevolgen daarvan voor werk.

Supported Employment In de opbouw van de fasen van het traject zijn de fasen van de methodiek Supported Employment terug te vinden. Uit wetenschappelijk onderzoek komt Supported Employment (Begeleid Werken) vaak als beste uit de bus als het gaat om toeleiding naar betaalde arbeid. In principe vindt alle ondersteuning, zoals training en coaching, plaats op een leerwerkplaats, een reguliere werkplek. Binnen het arbeidstrainings- en coachingscentrum De Loods wijken we op een aantal punten van deze methodiek af. Ten eerste is het voortraject langer door de grotere nadruk op arbeidsonderzoek, vindt een deel van de training vaak plaats in het trainingscentrum.

Onderdelen in een traject op weg naar betaald werk Omdat het altijd om maatwerk gaat, verschillen de volgorde en het aantal onderdelen per traject. Er zijn verschillende factoren die het traject kunnen beïnvloeden, maar hoe het traject precies verloopt, bepalen de deelnemer en de trajectbegeleider. Overigens wordt de duur van (de onderdelen van) het traject voor een groot deel bepaald door de opdrachtgever (financieringsbron), omdat deze vaak doorlooptijden hanteert voor de afzonderlijke fasen. Rode draad gedurende het hele traject is het verzamelen van informatie over mogelijkheden en beperkingen en het evalueren van gestelde doelen. Zoals hiervoor al staat beschreven, verschillen trajecten naar werk binnen het ATCC De Loods op een aantal punten van die van jongeren met andere beperkingen. Dit komt door een meer complexe problematiek en de acceptatie van de nieuwe situatie tijdens het hele traject. Grofweg bestaat het traject naar werk uit vier fasen, namelijk: informatie verzamelingen een trajectplan opstellen, voorbereiden op een werkplek, verkrijgen van een werkplek en behouden van werk. In het overzicht staan de fasen uitgebreider beschreven.

Productenhandboek

28

Opzet van de Werkwijzer In elk hoofdstuk wordt een fase en de verschillende onderdelen binnen de fase beschreven. De hoofdstukken zijn vervolgens als volgt opgezet:

•

Doel en opbrengsten

•

Wat moet er aan het eind van de fase bereikt zijn: wat heeft de deelnemer geleerd, welke informatie is verzameld, et cetera?

•

Beginsituatie van de deelnemer Welke informatie moet bekend zijn over de deelnemer voordat deze fase kan starten?

•

Deskundigheid Om welke deskundigheid gaat dit, waarvoor wordt dit ingezet, voert de organisatie dit zelf uit of in samenwerking met een andere organisatie?

•

In te zetten instrumenten/hulpmiddelen Korte beschrijving van onderzoeksmiddelen, instrumenten om informatie te verzamelen of methoden die bij een training kunnen worden ingezet.

•

Formulieren Korte verwijzing naar formulieren die men tijdens de fase kan inzetten om de Informatieverzameling gestructureerd te laten verlopen.

•

Specifieke aandachtspunten Het gaat hierbij om kenmerken waarmee men juist in die fase rekening moet houden.

Naast de beschrijving van de verschillende fasen komen er ook een aantal andere onderwerpen aan bod, zoals diverse bijlagen, formulieren en achtergrondinformatie bij diverse aspecten van het traject.

In deze werkwijzer noemen we de jongeren op wie de dienstverlening is gericht ‘deelnemers’. Deze terminologie sluit aan bij de huidige praktijk. In het kader van werk zou het wellicht meer voor de hand liggen om over ‘werkzoekenden’ te spreken tot het moment van plaatsing en over ‘werknemers’ vanaf het moment dat de deelnemer een arbeidscontract heeft. Waar in de tekst ‘hij’ of ‘zijn’ staat, dient ook ‘zij’ of ‘haar’ gelezen te worden.

Productenhandboek

29

4.

Overzicht van de fasen in het traject naar werk

Fase 1: Informatie verzamelen en een trajectplan opstellen

• Kennismaken tussen deelnemer en organisatie • Eerste informatie verzamelen • Arbeidskundigonderzoek/assessment en eventueel aanvullend onderzoek • Een (voorlopig) trajectplan opstellen

Fase 2: Voorbereiden op werk of scholing

• Voortgezette oriëntatie • Trainen van algemene en specifieke werknemersvaardigheden

Fase 3: Verkrijgen en behouden van een werkplek

• Jobfinding • Jobmatching • Intensieve jobcoaching Inwerken en voorlichting geven op de werkplek Coaching: langdurig behoud van het arbeidscontract

Productenhandboek

30

4.1

Fase 1

Informatie verzamelen en een trajectplan opstellen

In de fase Informatie verzamelen en een trajectplan opstellen zijn een aantal onderdelen te onderscheiden. Het tijdpad en de precieze inhoud van de onderdelen kunnen per individu verschillen. De onderdelen zijn:

•

Deelnemer en organisatie maken kennis: eerste verkenning en informatie-uitwisseling tussen deelnemer (en zijn directe omgeving) en de organisatie.

•

Eerste informatieverzameling: eerste verzameling van gegevens over de deelnemer (wie is de deelnemer, wat wil hij, welke ondersteuning/voorwaarden zijn daarbij nodig) en een inventarisatie van vragen voor het arbeidskundig onderzoek.

•

Aanvullend arbeidskundig onderzoek: antwoorden zoeken op een aantal vragen die van belang zijn voordat de deelnemer start met de volgende fase door het opvragen van rapportages,

•

Opstellen van een (voorlopig) trajectplan: op basis van de informatieverzameling wordt samen met de deelnemer en zijn directe omgeving een trajectplan opgesteld, waarin onder andere doelen, acties en evaluatiemomenten helder omschreven staan.

Dit onderscheid tussen de verschillende onderdelen is in de praktijk niet altijd zichtbaar. Soms kan er bij de kennismaking direct sprake zijn van verdere informatieverzameling. Daarnaast is deze fase een eerste, weliswaar belangrijke, aanzet voor de verdere informatieverzameling voor de rest van het traject. Het onderzoeksproces loopt dus eigenlijk tijdens het hele traject door.

4.1.1

Kennismaken tussen deelnemer en organisatie

Eerste verkenning van zowel de deelnemer als de organisatie: de organisatie presenteert zich en de deelnemer licht toe wat zijn wensen en verwachtingen zijn. De deelnemer krijgt informatie over de organisatie en over de te volgen procedure (indicatiestelling en dergelijke), met een visitekaartje of gegevens van degene met wie hij gesproken heeft. Het is goed om een bedenktijd af te spreken en dan weer contact met elkaar op te nemen, omdat jongeren soms tijd nodig hebben om de informatie te laten bezinken en om te voorkomen dat ze impulsief aan een traject beginnen.

Doel en opbrengsten De deelnemer weet wat de organisatie doet en heeft voldoende informatie om een beslissing te kunnen nemen over een eventuele aanmelding voor de eerste informatieverzameling. De deelnemer en de organisatie geven aan of ze met elkaar verder willen en kunnen. Wanneer een deelnemer geen gebruik kan of wil maken van de organisatie kan hij worden doorverwezen naar een andere organisatie (netwerk).

Beginsituatie van de deelnemers In veel gevallen is er vooraf informatie bekend over de deelnemer. Vaak hangt dit samen met of iemand wel of niet is verwezen door een andere organisatie. De beginsituatie van de deelnemer kan bij de start van een traject erg verschillend zijn. Daarnaast zijn er grote verschillen in werkervaring, opleidingsniveau, mogelijkheden en beperkingen. De situatie van de deelnemer heeft invloed op de duur, de inhoud en de financieringsmogelijkheden van het traject.

Productenhandboek

31

Deskundigheid In de meeste gevallen zal de deelnemer een kennismakingsgesprek hebben met de trajectbegeleider. Dit is ook de professional die na aanmelding het traject naar werk of scholing zal coördineren.

In te zetten instrumenten/hulpmiddelen ATCC De Loods kan zich op verschillende manieren presenteren aan de deelnemer. Juist in de ondersteuning van de deelnemer is dit een belangrijk punt, want zij kennen vaak de weg naar de verschillende organisaties op het gebied van arbeidstoeleiding niet. Zij zijn immers nooit eerder met begeleiding naar werk en scholing in aanraking geweest. Verder speelt mee dat de groep deelnemers erg divers is in de wijze van informatieverwerking, waardoor verschillende vormen van informatieverspreiding noodzakelijk zijn. Gedacht kan worden aan: open dagen, een individueel gesprek bij de organisatie of bij deelnemer thuis, video en folders. Het is dus erg belangrijk aan te sluiten bij de manier van communiceren van de deelnemer.

Formulieren Bij een eerste gesprek is het prettig een grove leidraad te hebben. In de bijlage Formulieren is een formulier toegevoegd waarin een aantal punten staan genoemd. Pas op het moment dat beide partijen weten dat zij met elkaar verder willen, zullen meer gegevens nodig zijn. Dit komt bij de eerste informatieverzameling en het arbeidskundig onderzoek aan bod.

Specifieke aandachtspunten Tijdens een eerste kennismaking is het heel belangrijk niet alleen te luisteren naar het verhaal van de deelnemer, maar ook een eerste observatie te doen. Wie is de deelnemer, hoe doet hij zich voor, is hij gemotiveerd, hoe verloopt het contact, hoe is de persoonlijke verzorging, de concentratie en het taalniveau? En wanneer het gesprek bij de deelnemer thuis plaatsvindt: hoe ziet zijn omgeving eruit? Het is prettig als er iemand uit het netwerk van de deelnemer bij een eerste kennismaking betrokken is, zeker wanneer deelnemers moeite hebben met het verwerken en onthouden van informatie. Houd er rekening mee dat het kan zijn dat iemand zich nadien nog nauwelijks iets van een gesprek herinnert. Eventuele afspraken die aan het eind van het kennismakingsgesprek gemaakt zijn, krijgt de deelnemer daarom altijd schriftelijk mee. Omdat er soms veel informatie op de deelnemer en het netwerk afkomt, is het belangrijk naast persoonlijk contact ook een folder mee te geven waarin informatie over de diensten en werkwijze van de organisatie nog eens nagelezen kan worden.

4.1.2


Dit onderdeel bestaat uit meerdere gesprekken met de deelnemer en (desgewenst) diens netwerk. De eerste informatieverzameling bevat de volgende elementen: • Nadere kennismaking (onder andere informatie geven over de visie en werkwijze van de organisatie (wanneer er geen kennismakingsgesprek is geweest). • Opbouwen van een samenwerkingsrelatie. • Uitspreken van wederzijdse verwachtingen. • Uitleg over de rol van de trajectbegeleider, de deelnemer en zijn directe netwerk. • Benoemen van privacy van gegevens. • Inventariseren van andere hulpverleningstrajecten. • Informatie verzamelen over diverse onderwerpen.

Productenhandboek

32

Doel en opbrengsten Er is in gesprekken en door het lezen van verslagen zo veel mogelijk informatie verzameld over: wie is de deelnemer, wat wil de deelnemer, wat kan de deelnemer, welke training en ondersteuning heeft de deelnemer nodig en hoeveel inzicht heeft de deelnemer in eigen mogelijkheden en beperkingen ten aanzien van werk? Wanneer er sprake is van een werkgeversrelatie is er ook informatie verzameld over de werkomgeving: wat zijn de taken, eisen, mogelijkheden en bereidheid tot aanpassing aan de behoefte van de deelnemer en zijn collega’s en werkgever? Waar loopt de deelnemer tegenaan op de werkplek, wat moet de deelnemer in ieder geval kunnen op deze werkplek, is het niet te confronterend om weer op dezelfde werkplek terug te komen? Op basis van de inventarisatie naar resterende vragen is een onderzoeksplan gemaakt, zodat voor ieder duidelijk is hoe het arbeidskundig onderzoek/assessement eruitziet. In dit plan komen onder andere vragen rond wensen, motivatie, mogelijkheden en voorwaarden in verband met de beperking aan bod en er staat in beschreven op welke wijze deze vragen onderzocht gaan worden. Er is een overzicht van de verslagen/rapportages die nog opgevraagd moeten worden. Deelnemer en zijn netwerk weten hoe het onderzoekstraject eruitziet en wanneer zij een volgende stap kunnen verwachten. Er volgt een verslag van wat besproken is met daarbij het plan voor het arbeidskundig onderzoek en vervolgafspraken.

Deskundigheid In de meeste gevallen zal de trajectbegeleider een of meer gesprekken voeren met de deelnemer en zijn directe omgeving. Voor het opstellen van een onderzoeksplan voor arbeidskundig onderzoek/assessment overlegt de trajectbegeleider met professionals van andere disciplines binnen of buiten de eigen organisatie. Contact met de orthopedagoog is soms noodzakelijk, maar ook een arbeidskundige en een gedragskundige kunnen worden geconsulteerd.

In te zetten instrumenten/ hulpmiddelen Het is belangrijk om goed aan te sluiten bij de beleving en taal van de deelnemer. Hierbij kan gebruikgemaakt worden van hulpmiddelen als CD’s, DVD, gesproken tekst, illustraties en verslaglegging.

Formulieren De volgende formulieren zijn tijdens dit onderdeel in te zetten (en terug te vinden in de bijlage Formulieren): • Eerste informatieverzameling: Algemene basisgegevens deelnemer. • Eerste informatieverzameling: Checklist gesprekspunten. • Machtiging. • Onderzoeksplan arbeidskundig onderzoek/assessment.

4.1.3

Arbeidskundig onderzoek

Tijdens dit onderdeel staan de vragen centraal die tijdens de eerste informatieverzameling zijn blijven liggen. Antwoorden op deze vragen worden op verschillende wijze gezocht:

• Opvragen en bestuderen van rapportages en verslagen van eerdere onderzoek/training. • Onderzoek naar samenhang tussen beperking en werkmogelijkheden door onderzoek, situationeel assessment (praktijksimulatie) en korte praktijkstage(s). • Vragenlijsten, testen, observaties.

Doel en opbrengsten Er is informatie verzameld over diverse onderwerpen. Deze onderwerpen zijn terug te vinden in de

Productenhandboek

33

bijlage Formulieren (Checklist gesprekspunten; Trajectplan). De deelnemer en het systeem krijgen ondersteuning bij de verwerking/acceptatie, onder andere door het werken aan een realistisch beeld ten aanzien van mogelijke banen.

Beginsituatie van de deelnemers De eerste gesprekken zijn gevoerd en de basisgegevens en aard van de beperking van de deelnemer zijn bekend. Daarnaast is er in de eerste informatieverzameling al zoveel mogelijk informatie verzameld over diverse onderwerpen die relevant zijn voor het traject naar werk. Tevens is de deelnemer op de hoogte van de vragen die er nog liggen en van de stappen die tijdens het arbeidskundig onderzoek gevolgd gaan worden om daar antwoord op te krijgen. Deskundigheid Naast de trajectbegeleider, die het gehele traject coördineert, zijn er verschillende deskundigen betrokken bij dit onderdeel, waarin arbeidskundig onderzoek centraal staat. Hiervoor werkt de organisatie samen met andere organisaties, omdat ze zelf niet alle deskundigheid in huis heeft. • Gedragskundige: deze onderzoekt het persoonlijk functioneren van de deelnemer en gaat na in hoeverre er sprake is van inzicht. De gedragskundige brengt de ondersteuningsbehoefte van de deelnemer in kaart in de vorm van een handelingsplan. • Arbeidskundig onderzoeker: deze onderzoekt de arbeidsmogelijkheden van de deelnemer door observatie op de werkvloer, praktijksimulatie en/of tests. Hij toetst de resultaten van het psychologisch onderzoek in de praktijk en maakt daarmee een vertaling naar de gevolgen voor arbeid. • Systeembegeleider/jeugdhulpverlening/reclassering: dit kan vanuit verschillende disciplines worden gedaan, zoals door gedragskundige of maatschappelijk werkers.. Deze vorm van ondersteuning is in de meeste gevallen gewenst en kan naast het traject naar werk lopen. Meestal verwijzen organisaties door naar gespecialiseerde hulpverlening.

In te zetten instrumenten/hulpmiddelen De hulpmiddelen en instrumenten zijn globaal gericht op drie vragen:

Wat wil de deelnemer? Arbeidsinteressetesten, invullen van vragenlijsten, gesprekken met de deelnemer, een korte oriëntatieperiode op testen trainingsafdeling of met korte praktijkstages(maximaal op vier verschillende plekken binnen drie maanden). Korte praktijkstages ter oriëntatie hebben eigenlijk alleen zin als de deelnemer al enige basisvaardigheden beheerst (enig arbeidsritme, om kunnen gaan met collega’s en leiding, et cetera). Als de deelnemer deze vaardigheden nog niet beheerst zal hij tijdens een (te) korte praktijkstage geen reëel beeld kunnen krijgen, omdat alle energie en tijd dan in deze vaardigheden gaat zitten. Als het alleen gaat om het bepalen van de interesse, zijn rondleidingen te overwegen. Nadeel is dan wel dat de deelnemer niet kan ervaren wat het werken echt inhoudt.

Wat kan de deelnemer? Rapportages van eerder(e) onderzoek/training, psychologisch onderzoek, diverse testen korte praktijkstages (maximaal op vier verschillende plekken binnen drie maanden) of een situationeel assessment (praktijksimulatie) op een testen trainingsafdeling. Hierbij wordt informatie verzameld over mogelijkheden en beperkingen met observatie-instrumenten zoals de MELBA, INVRA en PAS.

Wat is een goede werkplek en welke ondersteuning heeft de deelnemer (blijvend) nodig? Antwoord op deze vraag kan voor het grootste deel gehaald worden uit eerder genoemde instrumenten. Hierbij wordt informatie verzameld over de voorwaarden waaraan een werkplek moet voldoen. Met een aantal observatie-instrumenten kan, als er sprake is van een concrete werkplek, een overzicht gegeven worden van de eisen die de werkplek stelt. Door dit ‘baanprofiel’ te vergelijken met het profiel van de deelnemer kunnen trainingsdoelen vastgesteld worden en kan een eerste inschatting gemaakt worden of de werkplek voldoende kan worden aangepast aan wat de deelnemer nodig heeft.

Productenhandboek

34

Specifieke aandachtspunten De resultaten van arbeidskundig onderzoek of een situationeel assessment geven geen garanties voor het succes van een traject, maar vormen een belangrijk uitgangspunt voor het schrijven van het trajectplan/handelingsplan en de volgende fase in het traject. Het is mogelijk dat wensen en mogelijkheden van de deelnemer perfect bij elkaar aansluiten. Vaker wordt echter gezien dat de deelnemer wensen heeft waarbij op grond van de onderzoeksuitslagen vraagtekens gezet moeten worden, omdat wensen en mogelijkheden sterk uiteen lijken te lopen. Meestal overschat de deelnemer dan de eigen mogelijkheden. In een dergelijke situatie is het ten eerste erg belangrijk om uit te vinden of het netwerk rondom een deelnemer een vergelijkbare visie heeft of dat de inschatting door het netwerk meer aansluit. Het is te allen tijde, ook als de wens van een deelnemer absoluut niet haalbaar lijkt, noodzakelijk om aan te sluiten bij de beleving van een deelnemer. Een deelnemer zal soms in de praktijk moeten uitvinden dat sommige wensen niet haalbaar zijn. Een dergelijk ‘uitvinden’- of ‘hoofdstoten’- traject moet echter wel op een goede manier ondersteund worden en expliciet onderdeel zijn van een arbeidstraject. Een deelnemer moet het niet ‘dan maar zelf uitzoeken’.

4.1.4


Op basis van de informatie uit de voorgaande onderdelen stelt de trajectleider, in samenspraak met de deelnemer en eventueel met zijn directe omgeving, een plan op voor het vervolg van het traject naar (betaald) werk of scholing.

Doel en opbrengsten Een overzichtelijk trajectplan met daarin doelen, acties, een tijdsplanning en heldere afspraken over wie wat doet. Wanneer ondanks het aanvullend onderzoek het beeld en de richting van het traject nog onvoldoende duidelijk zijn, kan eerst een voorlopig trajectplan worden opgesteld. In een latere fase, wanneer er door verdere oriëntatie en training meer informatie verkregen is, wordt het trajectplan dan bijgesteld. De deelnemer en eventueel zijn directe netwerk zijn betrokken bij het opstellen van het trajectplan en begrijpen de inhoud van de verschillende onderdelen. Zij herkennen zich in de afspraken zoals die zijn vastgelegd in het trajectplan. Er is overeenstemming over een (voorlopig) perspectief voor de deelnemer. Wanneer het gaat om een deelnemer met een arbeidscontract, worden ook de werkgever en eventueel collega’s geïnformeerd over de inhoud. Als de werkgever opdrachtgever is, dient deze het trajectplan ook te tekenen. Wel moet er van tevoren overleg geweest zijn met de deelnemer over welke informatie er wel of niet in mag staan wanneer het trajectplan ook door een werkgever wordt gelezen.

Beginsituatie van de deelnemer De deelnemer en de directe omgeving zijn op de hoogte van de resultaten van het arbeidskundige onderzoek.

Deskundigheid De trajectbegeleider schrijft in samenspraak met de deelnemer en eventueel zijn directe omgeving het trajectplan op basis van de bundeling van alle informatie uit voorgaande fasen. De trajectbegeleider heeft het volledige overzicht en kan daardoor ook inschatten wat haalbaar is. Bij twijfel kunnen eventueel een arbeidstrainer, cognitief trainer (gericht op arbeid) of jobcoach geconsulteerd worden.

In te zetten instrumenten/hulpmiddelen Voor het formuleren van concrete doelen kan gebruikgemaakt worden van de algemeen gebruikte SMART-formule.

Productenhandboek

35

SMART staat voor Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdgebonden.

Formulieren Het volgende formulier is tijdens dit onderdeel in te zetten: • Trajectplan

Specifieke aandachtspunten Wanneer de deelnemer en trajectbegeleider van mening verschillen over bepaalde opvattingen die in het trajectplan worden genoemd, dan moet hiervan in het trajectplan een duidelijke aantekening worden gemaakt. Naast de deelnemer is het ook van groot belang om de directe omgeving bij het plan te betrekken. Het plan een op een bespreken met de deelnemer, en zonodig herhalen. Het trajectplan (of onderdelen daarvan, zoals het trainingsplan) gaat overigens alleen naar de aanmelder of uitkerende instantie met toestemming van de deelnemer of met aanpassingen in de tekst. Het is belangrijk dat het plan vooral vanuit de mogelijkheden geschreven wordt, maar dat de realiteit (de beperkingen) niet uit het oog verloren wordt. Wees positief maar wel eerlijk. Het is de bedoeling dat het trajectplan een bron van herkenning is voor de deelnemer. Dit zal niet altijd het geval zijn als iemand een beperkt inzicht heeft en kan dan ook, als het op papier staat, heel confronterend zijn (ook al is dit al vaker benoemd). Het is daarom zaak dat de deelnemer het trajectplan leest waar de trajectbegeleider bij is, zodat deze het gelijk kan toelichten en desgewenst kan bijstellen. De deelnemer kan pas tekenen als hij het ermee eens is. Een trajectplan is weliswaar de basis van het traject, maar moet niet gezien worden als een vaststaand feit. Het is het uitgangspunt van waaruit de deelnemer vertrekt en het ontwikkelt zich dynamisch.

Verwijzen Tijdens de eerste fase van het traject kan naar voren komen dat er problemen zijn die het traject naar werk of scholing negatief beïnvloeden of zelfs belemmeren, zoals ernstige verwerkingsproblematiek, verslaving, schulden, relatieproblemen of psychiatrische problemen. Dan is het verstandig om jongeren door te verwijzen naar instanties of deskundigen die gespecialiseerd zijn in hulpverlening op deze terreinen. Deze hulpverlening kan noodzakelijk zijn voorafgaand aan het traject naar werk of gelijktijdig plaatsvinden. Ook kan na de eerste fase vastgesteld worden dat betaald werk (voorlopig nog) niet mogelijk is. In die gevallen kunnen jongeren voor een zinvolle daginvulling en/of training worden doorverwezen. Bijvoorbeeld naar organisaties die dagbesteding of (arbeids)trainingen verzorgen of ondersteuning bieden bij onbetaald werk.

Productenhandboek

36

4.2

Fase 2

Voorbereiden op werk

In de fase Voorbereiden op werk zijn een tweetal onderdelen te onderscheiden. Net als in de eerste fase zijn het tijdpad en de precieze inhoud van de onderdelen per individu verschillend. Verder bepaalt de beginsituatie van de deelnemer welke onderdelen de deelnemer moet doorlopen.

De afzonderlijke onderdelen zijn: • Voortgezette oriëntatie • Trainen van algemene en specifieke werknemersvaardigheden

Training gedurende het hele traject blijft een belangrijke rol spelen. De training wordt binnen deze fase beschreven, maar kan ook later in het traject plaatsvinden, bijvoorbeeld zodra er sprake is van een arbeidscontract.

4.2.1

Voortgezette arbeidsoriëntatie

Binnen dit onderdeel kunnen deelnemers zich verder oriënteren door werkervaring op te doen binnen de verschillende werkterreinen (zoals techniek, horeca, dienstverlening, productiewerk, administratie) wanneer hun wensen en mogelijkheden nog onvoldoende helder zijn geworden in de eerste fase.

Doel en opbrengsten Na de voortgezette oriëntatie hebben de deelnemer en de trajectbegeleider een duidelijker beeld van wat de deelnemer wil en kan: Wat voor soort functie? Is de functie wat de deelnemer zich erbij voorgesteld heeft? Welke vaardigheden moet de deelnemer beheersen voor een bepaalde functie? Tevens is onderzocht of de werkwens van de deelnemer haalbaar en reëel is, gezien de mogelijkheden en beperkingen. Er wordt als het ware een beginmeting gedaan van het vaardigheidsniveau van de deelnemer voor de baan/taken die hij ambieert. Op deze wijze wordt vastgesteld wat de deelnemer nog moet leren of waarin hij nog getraind moet worden. Ook wordt al wat meer duidelijk wat de deelnemer qua ondersteuning of hulpmiddelen nodig heeft, om het werk te kunnen doen dat hij graag wil. In de rest van het traject zal dit steeds concreter worden.

Beginsituatie van de deelnemer Overeenkomst bij de deelnemers die in aanmerking komen voor een voortgezette arbeidsoriëntatie is dat het nog onvoldoende duidelijk is in welke richting naar passend werk gezocht moet worden. Voor deze groep is de korte oriëntatie tijdens het arbeidskundig onderzoek onvoldoende. Tijdens dit onderdeel kan het gaan om deelnemers die geen idee hebben in welke sector ze willen werken. Vaak gaat het om deelnemers die al wel weten dat ze bijvoorbeeld in de zorgsector willen werken, maar nog onvoldoende duidelijk voor ogen hebben in welke functie. De voortgezette oriëntatie wordt dan gebruikt als een verdieping binnen de sector. Daarnaast kan een voortgezette oriëntatie zinvol zijn voor deelnemers die zich heel erg op een specifieke functie/baan richten, maar voor wie de kans klein is dat zij daar werk in kunnen vinden. Door hun beperkingen(waar de deelnemer zelf niet altijd al zicht op hebben) of omdat vacatures erg schaars zijn. In de oriëntatieperiode wordt ook onderzocht of de werkwens haalbaar en reëel is, door het werk te ervaren.

Productenhandboek

37

Deskundigheid Afhankelijk van verkregen informatie in het voortraject wordt een oriëntatieprogramma opgesteld door trajectbegeleider en deelnemer. Hier kunnen eventueel ook een gedragskundige en een begeleider die zich specifiek bezighoudt met de oriëntatie bij betrokken zijn. In veel gevallen zal deze laatste een jobcoach zijn, vooral wanneer het gaat over oriëntatie op reguliere werkplekken.

In te zetten instrumenten/hulpmiddelen Oriëntatieplekken: afhankelijk van de vraag kan een deelnemer voor langere periode ervaring opdoen in één of meerdere sectoren met verschillende reguliere werkplekken, of in werkprojecten. Deze periodes kunnen variëren van enkele weken tot maximaal twee jaar. Dit is mede afhankelijk van de mogelijkheden en beperkingen van de deelnemer, het aantal dagdelen dat een deelnemer kan werken in de week en de voorwaarden die de financiering (opdrachtgever) stelt. Observatie-instrumenten: voor het doen van een eerste meting binnen het werkgebied waar de interesses van de deelnemer liggen, kunnen de instrumenten die eerder genoemd zijn (PAS, MELBA, INVRA) een bijdrage leveren. Het volgen van een gestructureerde methode is belangrijk.

Formulieren • Trajectplan

Specifieke aandachtspunten Het is belangrijk niet te hard van start te gaan in de oriëntatieperiode. Omdat deelnemers vaak maar beperkte arbeidsenergie hebben, is het goed met een aantal dagdelen te beginnen en dit langzaam op te bouwen. De stappen moeten niet te groot zijn. Er moet niet meteen teveel van de deelnemer verwacht worden. Stappen terug moeten zo veel mogelijk voorkomen worden. Een periode van oriëntatie is ook confronterend. Toekomstplannen vallen soms in duigen, omdat zichtbaar wordt dat bepaalde vaardigheden niet aanwezig zijn. Dit kan heel frustrerend zijn. Deelnemers worden geconfronteerd met onmacht, verlies en/of verdriet. In deze periode zal er tijd en aandacht moeten zijn voor verwerking en acceptatie. Dit is een doorlopend proces. Overigens speelt dit ook bij de directe omgeving van de deelnemer. Dit kan leiden tot over- of onderschatting van wat de deelnemer kan.

4.2.2

Trainen van algemene en specifieke werknemersvaardigheden

Wanneer de wensen en mogelijkheden van de deelnemer wel duidelijk zijn, kan gestart worden met een training in specifieke vaardigheden die nodig zijn voor het werk in de gekozen richting en indien nodig in algemene werknemersvaardigheden. De training kan zich, afhankelijk van de vraag van de deelnemer, richten op de volgende gebieden: • Motorisch: grove motoriek / fijne motoriek • Cognitief: concentratie / organiseren / plannen / onthouden / herkennen / inzicht • Werkhouding: initiatief nemen / motivatie • Sociaal-emotioneel: sociale vaardigheden / verwerking / figuurlijk taalgebruik / humor • Schoolse vaardigheden: lezen / schrijven / rekenen / toepassen van geleerde kennis, generalisatie • Duurbelastbaarheid: energieverdeling • Vakspecifiek: volgen van een erkende beroepsopleiding / specifieke werkvaardigheden

Tijdens de training worden duidelijke afspraken gemaakt over wat er wanneer gebeurt en hoe het zal worden aangepakt. Dit staat beschreven in het trajectplan en wordt verder uitgewerkt in een trainingsplan. De deelnemer kan dus een training volgen waarin algemene werknemersvaardigheden aan de orde komen, zoals werkritme opbouwen, op tijd komen, kwaliteit leveren, werktempo, omgang met collega’s.

Productenhandboek

38

Daarnaast kan een training gericht zijn op specifieke vaardigheden. Het trainen van werknemersvaardigheden gericht op een specifiek vak gebeurt in aanloop tot het vinden van een werkplek, bijvoorbeeld door het volgen van een opleiding of een training op een stageplek. Deze specifieke training kan ook plaatsvinden op het moment dat er al sprake is van een concrete werkplek met arbeidscontract (in het vooruitzicht). Dan is fase 3 Verkrijgen van een werkplek al afgerond en kan het tijdens de inwerkperiode plaatsvinden. Omdat het traject voor iedere deelnemer anders verloopt, is het niet mogelijk en ook niet juist om hier een vaste volgorde in aan te geven.

Doel en opbrengsten • Optimaliseren van (werk)vermogens en belastbaarheid, leren omgaan met energieverdeling. • Aanleren en/of trainen van (werknemers)vaardigheden met het oog op het verkrijgen van een werkplek die aansluit bij de wensen en mogelijkheden van de deelnemer. Na de training heeft iemand voldoende vakspecifieke vaardigheden en algemene werknemersvaardigheden ontwikkeld om op een werkplek aan de slag te kunnen. Verder is bekend welke ondersteuning iemand nodig heeft op de werkplek om zijn werk goed te kunnen doen. Dit laatste wordt ook verwerkt in het trajectplan.

Beginsituatie van de deelnemer Van alle deelnemers is bij de start van dit onderdeel een trajectplan opgesteld op basis van de informatie uit fase 1, eventueel aangevuld met informatie uit de voortgezette arbeidsoriëntatie. Voor de training wordt een apart trainingsplan gemaakt, dat onderdeel is van het trajectplan.

Deskundigheid In deze fase wordt een jobcoach ingezet, vooral als bij de training gebruikgemaakt wordt van stages en werkervaringsplekken in een reguliere setting. Daarnaast zijn er arbeidstrainers werkzaam, soms ook vanuit verschillende vakrichtingen. Gedragskundigen kunnen adviezen geven over welke wijze van ondersteuning het beste past bij de leerstijl van de deelnemer. Alle betrokken deskundigen moeten kennis hebben van verschillende leerstijlen en het onderscheid kennen tussen leren en trainen. Bij leren gaat het om het je eigen maken van een nieuwe vaardigheid. Met trainen staat het inslijpen van de geleerde vaardigheden centraal, zodat ondanks de beperkingen uiteindelijk dat werktempo en die kwaliteit wordt behaald, waardoor loonwaarde ontstaat.

In te zetten instrumenten/hulpmiddelen Om de voortgang van de training te volgen kunnen diverse instrumenten worden ingezet. Dit kunnen voor een deel dezelfde instrumenten zijn die in fase 1 en tijdens de voortgezette arbeidsoriëntatie zijn ingezet om te meten wat de mogelijkheden en beperkingen zijn van de deelnemer, zoals de PAS, de MELBA en de INVRA. Praktijkstages in reguliere bedrijven: deelnemers worden dan rechtstreeks in de praktijk getraind, eventueel tijdens een stage of proefplaatsing. De training kan ook plaatsvinden op de werkplek van de deelnemer, wanneer er sprake is van een arbeidscontract. ATCC Test- en trainingsafdeling: in een aantal gevallen is werken in een reguliere setting nog niet aan de orde vanwege de fase waarin de deelnemer zich bevindt, de beperkingen waarmee hij te maken heeft of door onrust op andere levensterreinen. Dan kan binnen een beschermde setting getraind worden. Belangrijk is hierbij dat het werkklimaat zo veel mogelijk overeenkomt met een reguliere werkplek. Daarom moet de inrichting van de leerwerkplekken een bedrijfsmatige uitstraling hebben en moet er onder professionele begeleiding en met professioneel gereedschap/materiaal gewerkt worden. Soms komt men met een specifieke werkwens, waarvoor niet op korte termijn een plek in een regulier bedrijf kan worden gevonden. Er kan dan binnen het ATCC al wel begonnen worden met een training op een aantal punten, zoals de algemene werknemersvaardigheden (werkritme in combinatie met privé-belasting, werkhouding, kwaliteit leveren, werktempo, omgang met leiding en collega’s, houden aan werkafspraken en regels et cetera).

Productenhandboek

39

Beheersingslijsten voor te trainen vaardigheden: de werkzaamheden die worden getraind worden zo veel mogelijk opgedeeld in kleine stukjes en zo concreet mogelijk omschreven. Uiteindelijk worden hier beheersingslijsten van gemaakt. Op deze wijze kun je per deelnemer een pakket samenstellen met de handelingen/vaardigheden die stap voor stap worden getraind. De deelnemer kan dan zelf ook bijhouden wat hij al kan en wat nog getraind moet worden. Ook kunnen hier standaardcursussen voor worden gebruikt. Een voorbeeld van een dergelijke beheersingslijst is te vinden in de bijlage Formulieren. Reguliere opleidingen: er zijn deelnemers die kiezen voor een richting waarvoor bij- en/of omscholing noodzakelijk is. Wanneer het gaat om een specifieke beroepsopleiding kan dit niet binnen een arbeidstrainingscentrum plaatsvinden. Dan moeten deelnemers worden doorverwezen naar een Regionaal opleidingscentrum (ROC). Belangrijk is wel dat er informatieoverdracht plaatsvindt naar de opleiding (vanzelfsprekend met instemming van de deelnemer), zodat ook tijdens de opleiding rekening wordt gehouden met de mogelijkheden en beperkingen en de juiste ondersteuning geboden kan worden.

Formulieren • Trainingsplan (als onderdeel van het trajectplan, zie de bijlage Formulieren) • Beheersingslijsten (zie de bijlage Formulieren)

Specifieke aandachtspunten Er zijn deelnemers die geen reëel beeld hebben van wat ze wel en niet kunnen, wat nogal eens leidt tot zelfoverschatting, waardoor begeleiders op een verkeerd been kunnen worden gezet. Dit kan te maken hebben met de mate waarin de deelnemer zijn beperkingen heeft geaccepteerd. Daarom is het van belang gaandeweg tijdens de training te ervaren wat mogelijk en wat niet meer mogelijk is. Er is tijdens dit onderdeel niet alleen sprake van het in de praktijk trainen van vaardigheden, maar vaak ook van een nieuwe fase van confrontatie met mogelijkheden en beperkingen. Hiervoor moet binnen de trainingsperiode altijd voldoende tijd en aandacht zijn. Juist bij jongeren met een beperking en/of een grote afstand tot de arbeidsmarkt is het belangrijk om methodisch te werk te gaan en kleine, concrete doelen te stellen. Op deze wijze wordt de voortgang van de training voor iedereen inzichtelijk. Daarnaast werkt het bijna altijd motiverend wanneer deelnemers zien dat ze vooruitgang boeken. Op basis van deze informatie kan er vervolgens ook voorzichtig een uitspraak gedaan worden over wat de deelnemer in de toekomst kan verwachten wat betreft zijn ontwikkeling op het gebied van werk. Belangrijke voorspellende factoren zijn: probleemoplossend vermogen, leerbaarheid, mate van opmerkzaamheid (zien van eigen fouten). Houd er wel rekening mee dat het traject afhankelijk is van veel factoren, zodat voorspellingen met voorzichtigheid moeten worden omkleed. Om overvragen te voorkomen moet het toe werken naar werk zorgvuldig worden opgebouwd. Er zijn deelnemers voor wie het opdoen van arbeidsritme van groot belang is. Daarom is het goed om rustig aan te beginnen. Dit moet overigens niet doorslaan in ondervraging van de deelnemer.

Productenhandboek

40

4.3

Fase 3

Verkrijgen en het behouden van een werkplek

In de fase Verkrijgen en behouden van een werkplek zijn drie onderdelen te onderscheiden. Net als in de voorgaande fasen zijn het tijdpad en de precieze inhoud van de onderdelen per individu verschillend. Verder bepaalt de beginsituatie van de deelnemer welke onderdelen noodzakelijk zijn voor de deelnemer om te doorlopen.

De afzonderlijke onderdelen zijn: • Jobfinding • Jobmatching • Intensieve begeleiding/jobcoaching

In de meeste gevallen komt het voor dat al getraind wordt of scholing plaatsvindt vooruitlopend op de jobfinding. In die gevallen zal de jobfinding en -matching gelijktijdig of na de vakspecifieke training plaatsvinden. In de vorige fase hebben we al genoemd dat de training, in een aantal gevallen plaatsvindt na deze fase, omdat iemand al is aangenomen en de (extra) training daarna nog plaatsvindt. Zoals al eerder genoemd is, zijn er verschillen zichtbaar tussen de deelnemers onderling, omdat er geen deelnemer en traject gelijk is en het gaat om maatwerk. Daarom willen we hier ook geen vast kader voorschrijven.

4.3.1

Jobfinding

Als de wensen, mogelijkheden en ondersteuningsbehoefte van de deelnemer en de mogelijkheden op de arbeidsmarkt helder zijn, kan samen met de deelnemer gezocht worden naar een passende (betaalde) baan. Dit onderdeel, jobfinding, wordt ook wel acquisitie genoemd. Het kan voor een deel al plaatsvinden tijdens de oriëntatie en training. Over het algemeen wordt bij het zoeken begonnen bij het netwerk van de deelnemer en het Arbeidstrainings- en Coachingcentrum. Bij het zoeken wordt rekening gehouden met de afstand, omgevingsvoorwaarden voor de werkplek en de betrokkenheid/bereidwilligheid van de toekomstige werkgever. Vooral dit laatste is van groot belang!

Doel en opbrengsten Doel is het vinden van een werkplek die aansluit bij de wensen en mogelijkheden van de deelnemer. Jobfinding eindigt en is succesvol als er bij een werkgever een mogelijke baan is gevonden en er onderzocht kan worden of daar door jobmatching de passende baan van kan worden gemaakt en deze ook op langere termijn kan worden behouden.

Beginsituatie van de deelnemers Overeenkomst bij alle deelnemers is dat men weet in welke richting werk gezocht kan worden. Verder beschikt de deelnemer over voldoende algemene en specifieke werknemersvaardigheden om te kunnen starten in een betaalde baan, met jobcoaching. Het is overigens niet de bedoeling dat iemand eerst moet bewijzen dat hij er helemaal klaar voor is, voordat hij kan gaan werken in een reguliere setting. Ook na het verkrijgen van het arbeidscontract kan er door jobcoaching gewerkt worden aan het vergroten van kwaliteit en werktempo en daarmee aan het vergroten van zijn loonwaarde.

Deskundigheid In deze fase wordt een jobcoach ingezet die kennis en ervaring heeft met het doen van acquisitie.

Productenhandboek

41

In te zetten instrumenten/hulpmiddelen Er kan voor het zoeken naar een geschikte baan gebruikgemaakt worden van diverse vacaturesites op internet, in de Gouden Gids, dagbladen, het netwerk van de deelnemer en het netwerk van de eigen organisatie en de jobcoach. Voor het inventariseren van de kenmerken van een baan (eisen, functiekenmerken, werkomgeving) kan een baanprofiel worden ingevuld. MELBA, PAS en INVRA zijn instrumenten waarmee naast een deelnemersprofiel ook een baanprofiel kan worden ingevuld. Om een goed beeld van de werkomgeving te krijgen, kunnen ook foto’s gemaakt worden van de toekomstige werkplek. Dit geeft informatie over de prikkels waarmee iemand te maken heeft.

Formulieren Onderzoekspunten voor de werkplek.

Specifieke aandachtspunten Bestaande vacatures hebben meerdere taken in één functie verenigd. Voor jongeren met beperkingen geeft dat juist nogal eens problemen. Vaak is het effectiever om te zoeken naar een bedrijf of instelling waar de passende baan gecreëerd kan worden, uitgaande van de mogelijkheden van de deelnemer. Hierbij is het goed de zoektocht te beginnen bij het netwerk van de deelnemer zelf: kent hij jongeren binnen een bepaald bedrijf? Een ander aspect is de afstand van huis naar het werk. Reizen vergt energie, die niet in het werk zelf kan worden gestoken. Uitgangspunt is de reisafstand zo klein mogelijk te houden. Het is een mogelijkheid om bij jobfinding te werken vanuit cirkels rond de woonplek, te beginnen met een straal van 5 kilometer. Lukt het niet binnen die straal een baan te vinden, dan kan de cirkel met telkens 5 kilometer worden uitgebreid.

4.3.2

Jobmatching

Jobmatching wil zeggen: hoe kunnen we ervoor zorgen dat een mogelijk geschikte baan ook de méést geschikte baan voor deze deelnemer wordt? Aan welke wensen en voorwaarden moet worden voldaan, vanuit de deelnemer, maar ook vanuit de werkgever? Het is een proces van afstemming, zoeken naar mogelijkheden. De ideale baan is vaak niet te vinden, daarom is matching belangrijk: hoe kunnen we ervoor zorgen dat dit de meest geschikte baan voor deze deelnemer wordt (afstemming)? Door het baanprofiel en het profiel van de deelnemer ‘op elkaar te leggen’ kunnen aanknopingspunten voor afstemming gevonden worden.

Doel en opbrengsten Doel van dit onderdeel is het maken van een juiste match tussen de deelnemer en zijn toekomstige werkplek. Dit kan uiteindelijk een arbeidscontract opleveren. Verder is het duidelijk in welke vorm en mate de deelnemer (nog) ondersteuning of extra training nodig heeft voor die werkplek.

Beginsituatie van de deelnemers Deelnemers hebben een baan gevonden met een werkgever die bereid is iemand in dienst te nemen. De voorwaarden waaronder zijn nog niet expliciet gemaakt.

Deskundigheid In de organisatie wordt binnen deze fase een jobcoach ingezet. De jobcoach houdt zich in de meeste gevallen ook bezig met jobfinding en jobmatching.

Productenhandboek

42

In te zetten instrumenten/hulpmiddelen Instrumenten om de eisen en taken van de werkplek in kaart te brengen: PAS, de MELBA en INVRA zijn hiervoor geschikt. In een persoonsprofiel wordt duidelijk over welke vaardigheden de deelnemer beschikt, in de baananalyse wordt duidelijk gemaakt welke vaardigheden er nodig zijn voor het vervullen van een bepaalde functie. In deze fase worden het ingevulde persoonsprofiel en baanprofiel naast elkaar gelegd en wordt inzichtelijk of de functie al dan niet geschikt is voor de deelnemer, of dat er nog onderdelen getraind moeten worden of aanpassingen moeten plaatsvinden op de werkplek. Een proefperiode: een onbetaalde stageperiode kan een middel zijn om zowel werkgever als deelnemer te laten onderzoeken of het over en weer ‘klikt’, en dat er inderdaad mogelijkheden zijn. Vanaf het begin moeten er wel duidelijke afspraken worden gemaakt over de duur van een dergelijke proefperiode. Als beide partijen tevreden zijn moet er een arbeidscontract worden ondertekend.

Formulieren Onderzoekspunten voor de werkplek

Specifieke aandachtspunten Voor bijna alle deelnemers geldt dat in het werk rekening moet worden gehouden met tempo, werkduur, werktijden, aantal en diversiteit aan taken, omgevingsprikkels, controlemomenten en werkhouding. De eisen aan een bepaalde functie moeten aansluiten bij de mogelijkheden van de deelnemer, dan wel passend gemaakt kunnen worden. Het is niet eenvoudig een dergelijke baan te vinden in een wereld waar alles juist steeds sneller moet gaan en waar functies steeds complexer worden. De bereidheid van collega’s om extra tijd te investeren in een nieuwe collega lijkt bijkans een voorwaarde om een plaatsing succesvol te maken. Ga dus op zoek naar betrokkenheid! De sfeer op de werkvloer is belangrijk.

Productenhandboek

43

4.3.3

Intensieve begeleiding/jobcoaching

In deze fase staat de begeleiding van de deelnemer vanaf het begin van zijn arbeidscontract op een (reguliere) werkplek centraal. Tijdens deze fase vindt intensieve jobcoaching plaats waarbinnen het daadwerkelijke inwerken en eventueel trainen van de deelnemer (en indien nodig een collega/aanspreekpunt) en het voeren van coachingsgesprekken structureel plaatsvinden.

Dit ziet er grofweg als volgt uit: Inwerken en voorlichting geven op de werkplek: de meeste energie en aandacht gaat uit naar het aanpassen van de omgeving en het inzicht verschaffen in de mogelijkheden en beperkingen van de deelnemer op deze werkplek. Er is dan ook nadrukkelijk aandacht voor het voorlichten en eventueel trainen van collega’s op de werkvloer. In deze periode worden tevens eerdere aannames getoetst over matching van de capaciteiten van de deelnemer met de eisen van de werkplek en worden eventuele aanpassingen op de werkplek (verder) gerealiseerd. Een deel van deze aanpassingen borduurt voort op de baananalyse van fase 3. In deze periode vindt maandelijks een evaluatie plaats.

Coaching: dit is gericht op langdurig behoud van het arbeidscontract. In deze periode wordt een vinger aan de pols gehouden door met enige regelmaat een coachingsgesprek te voeren, in eerste instantie elke drie weken. Doel van deze gesprekken is: signaleren, evalueren en sturen. Na 1 à 2 jaar kan het zijn dat eenmaal per halfjaar evalueren voldoende is. Hoe intensief de coaching er uitziet, is vanzelfsprekend ook afhankelijk van de ernst van de beperkingen en de gevolgen daarvan op de werkplek. Maar langdurige ondersteuning (eventueel op afstand of ‘oproepbaar’) blijft noodzakelijk. Desgewenst wordt deze frequentie verhoogd als dit weer nodig is. Overigens zijn de mogelijkheden voor coaching sterk afhankelijk van de specifieke regeling van waaruit de ondersteuning wordt geboden (en gefinancierd).

Doel en opbrengsten Uiteindelijk doel van deze fase is dat de werknemer een duurzame en passende arbeidsovereenkomst heeft. De werknemer heeft inzicht in zijn mogelijkheden en beperkingen en heeft geleerd zich te handhaven in een reguliere werksetting. Collega’s kunnen op een voor de werknemer aangepaste manier omgaan met zijn beperkingen, waarbij de aangepaste manier uiteindelijk als gewoon wordt ervaren. De randvoorwaarden die nodig zijn om de deelnemer optimaal te laten functioneren zijn duidelijk en de werkomgeving is aangepast.

Beginsituatie van de deelnemers De beginsituatie in deze fase is dat er een trajectplan ligt, met daarin een trainingsplan (op basis van de informatie uit fase 2 en 3) voor training op de werkplek waarvoor een arbeidscontract is afgesloten. Wanneer er in de loop van de intensieve jobcoaching meer sprake is van coaching dan training, wordt gesproken van een coachingsplan. De inhoud van het trajectplan (en trainings-/coachingsplan) is te vinden in de bijlage Formulieren. Om een goed plan te kunnen schrijven, is het belangrijk dat er een goede overdracht is tussen de verschillende fasen. Het is wederom belangrijk om met de deelnemer te bespreken wat hij wil dat de werkgever weet. Overigens is het niet verstandig om belangrijke werkrelevante informatie achter te houden. Over het algemeen zitten werkgevers niet te wachten op heel uitgebreide informatie. Bij het schrijven moet je je steeds afvragen: wat is relevant voor het werk?

Deskundigheid Een jobcoach die de taal van de werkgever spreekt en begrijpt, kennis heeft van praktische oplossingen voor problemen in de uitvoering van taken en concrete informatie of korte trainingen kan geven aan de collega’s op de werkvloer.

Productenhandboek

44

In te zetten instrumenten/hulpmiddelen In deze fase worden in principe alle instrumenten uit de fase jobcoaching van de methode Supported Employment ingezet. Jobcoaching draait om het aanleren van praktische en sociale vaardigheden ten behoeve van het werk, waardoor de zelfstandigheid van de werknemer zal toenemen. Er wordt naar gestreefd om trainingen zo veel mogelijk op de werkplek te geven. Maar bepaalde vaardigheden kunnen beter buiten de werkplek getraind worden. Tevens wordt de jobcoach belast met de begeleiding van de directe omgeving (collega’s) van de werknemer’. Overigens kan jobcoaching in de praktijk ook bestaan uit het voeren van coachingsgesprekken, dit is afhankelijk van de vraag van de deelnemer en het type werk. Korte informatiefolder, hand-out, voor de werkgever en collega’s. Een collega die optreedt als direct aanspreekpunt is erg belangrijk. Deze persoon is goed op de hoogte van de beperkingen en mogelijkheden van de nieuwe medewerker. Ook kan hij ingezet worden bij het reguleren van opdrachten, zodat de collega’s niet allemaal afzonderlijk opdrachten gaan geven. Hierbij is het wel van belang dat er altijd een ‘achtervang’ is voor de momenten dat het eerste aanspreekpunt afwezig is.

Formulieren Trajectplan met daarbinnen het trainings-/coachingsplan

Specifieke aandachtspunten Het is belangrijk dat de mogelijkheid bestaat om in het begin het werk langzaam op te bouwen, zowel wat betreft werkzaamheden, tempo als werktijden. Vaak overschat de deelnemer zichzelf, vanuit enthousiasme wordt er te hoog ingezet. Zeker als er bij de deelnemer geen uiterlijke beperkingen zichtbaar zijn, is dit ook voor de werkgever een valkuil. Uitgangspunt moet zijn: kalm beginnen. Het is veel beter om vanuit een positieve ontwikkeling uit te breiden, dan een stapje terug te moeten doen als het toch te veel blijkt te zijn. Dat laatste kan een negatieve ervaring worden die het inwerken op de werkvloer extra moeilijk kan maken. Een langzame opbouw geeft de jobcoach ook de mogelijkheid om een eventuele positieve ontwikkeling te benadrukken. Een rommelige werkplek werkt stressverhogend en kost dus energie en te veel of te slechte verlichting en herrie maakt concentreren erg moeilijk. Een andere indeling van de werkplek kan dan vaak wonderen doen, bijvoorbeeld met de rug naar de anderen toe of een bureau tegen een muur situeren. In kaart brengen van de pauzes (rustmomenten) en pauzeomgeving: vaak is een prikkelarme ruimte noodzakelijk om echt tot rust te kunnen komen. Een jobcoach moet hierin ook nogal eens directief zijn richting de deelnemer omdat deze dat zelf niet altijd signaleert. Informeren van directe collega’s is erg belangrijk. Een directe collega die op de hoogte is van de beperkingen en die ondersteunt, als aanspreekpunt fungeert, geeft een bepaalde rust. Steeds moet aan de orde komen dat beperkingen vaak definitief zijn. Houd er rekening mee dat men vlug geneigd is te zeggen het wel te weten. Daarom is het belangrijk om voorbeelden van eerdere ervaringen te noemen. Vragen stellen over het gebruik van de agenda en de werkomschrijvingen(protocollen) en nagaan of deze eenduidig zijn. Vaak staat er te veel informatie op een pagina, zodat dit te veel afleidt. Soms kan het nodig zijn om maar één stap van een taak op een pagina te noemen. Een werkomschrijving moet voor de deelnemer te begrijpen en uit te voeren zijn. Een checklist kan een goed hulpmiddel zijn om de werkzaamheden in de juiste volgorde te verrichten, waarbij steeds aftekenen bij een verrichte handeling kan ontlasten. De capaciteiten van de werknemer en de eisen aan de werkplek op elkaar afstemmen. Op basis van informatie over de mogelijkheden en beperkingen van een werknemer en een goede analyse van de taken van de werkplek, moeten de capaciteiten en eisen vergeleken worden. Zo wordt inzichtelijk waar iemand over- dan wel ondervraagd wordt. Vervolgens wordt gekeken of het mogelijk is om de taken dusdanig aan de capaciteiten aan te passen en/of randvoorwaarden te creëren dat een gewenst resultaat mogelijk is.

Productenhandboek

45

Veranderingen in taken of werkomgeving in kleine stukjes aanbieden en zo veel mogelijk de deelnemer van tevoren inlichten over veranderingen. Het is dan ook belangrijk om de minder voor de hand liggende cognitieve stoornissen te vermelden aan werkgever en directe collega’s, zoals een trager tempo van informatieverwerking, plannings- en organisatieproblemen.

Productenhandboek

46

5.

Bijlagen

Trajectplan ATCC De Loods Trajectnummer: 1 Naam Trajectbegeleider: Lokatie: Datum trajectplan: Persoonsgegevens Kandidaat Naam: Adres: Postcode en woonplaats: Geboortedatum: man/vrouw Sofinummer: ID aanwezig: Aanmelding Datum aanmelding: Aanmeldende instantie: Reden aanmelding: Doel aanmelding: Datum intake: Vraagstelling: Persoonsprofiel (gezinssituatie):

Huidige situatie:

Sociale en communicatieve vaardigheden:

Opleidings-/arbeidsverleden (ook bijbaantjes en schoolstages):

Wensberoepen:

Einddoel van het trajectplan Binnen welke regeling kan de kandidaat opgenomen worden Welke activiteiten / producten dienen ingezet te worden?: Welke tijd wordt nodig geacht voor dit trajectplan

Productenhandboek

47

Stappenplan / Tijdpad Startdatum: Duur van het traject: Data rapportage: Einde traject / Uitstroom: Uitstroom naar Bijzonderheden/toelichting:

Ondertekening door de kandidaat: ···

Ondertekening door de trajectbegeleider:

Productenhandboek

48

Datum gesprek: Gesprek gevoerd door:

Naam en voornaam deelnemer: Adres: PC en Woonplaats Telefoonnummer (vast en mobiel):

M/V

Geboortedatum en plaats: Nationaliteit: Burgerlijke staat (evt. kinderen): Sofi-nummer: ID-bewijs (kopie toevoegen): Naam en nummer ziektekostenverzekering: Vervoer:

Aangemeld door: Datum aanmelding: Uitkerende instantie/financiering: Registratienummer uitkering: Wettelijke maatregel:

OV/auto/scooter/fiets/kan niet zelfstandig reizen

(PGB/IRO/WSW/UWV)

(mentorschap/curatele/voogdij)

Naam: Adres: PC Woonplaats: Telefoonnummer: Huidige woonsituatie:

Thuis bij ouders/zelfstandig/begeleid wonen/woonvoorziening/anders

Persoonlijk ondersteuner; Naam: Adres: PC Woonplaats: Telefoonnummer: Naam organisatie waaraan ondersteuner verbonden is: Zijn er arbeidsrelevante onderzoeksgegevens?

Ja/nee

gegevens in dossier ja/nee

Zijn er andere onderzoeksrapporten?

Ja/nee

gegevens in dossier ja/nee

Hulpverleningsorganisaties werkzaam voor de deelnemer, welke en waarvoor: Gemaakte afspraken:

Verwachte startdatum:

Productenhandboek

49

Onderzoeksplan: (aanvullend) Arbeidskundig Onderzoek

Naam deelnemer

:

Geboortedatum

:

Trajectbegeleider

:

Datum vaststelling plan

:

Doel van het arbeidskundig onderzoek:

De te ondernemen akties: Wat:

Wie

Wanneer

Eventueel andere afspraken:

Afspraken over evaluatie

Productenhandboek

50

Aandachtspunten voor begeleiding

Begeleidingskenmerken Aanvullende begeleiding (bijv. hulpverlening) Ondersteuning vanuit directe omgeving

Aandachtspunten en afspraken Deelnemer Trajectbegeleider Jobcoach Begeleider op de werkplek Evt. collega Derden bijv. opleiding

Dagdelen

Ochtend

Middag

Werktijden

Maandag Dinsdag Woensdag Donderdag Vrijdag

Gegevens van de locatie van dit trajectdeel Naam trajectbegeleider/jobcoach Locatie (naam bedrijf of ATCC) Adres Naam contactpersoon werklocatie Telefoonnummer Duur trajectdeel

Evaluatie Ziekmeldingen

Op werklocatie Begeleidende organisatie

Productenhandboek

51

Observatie en Inventarisatie instrumenten

Melba

(Merkmale zur Eingliederung von Leistungsgwandelter und Behinderter in Arbeit)

Doel:

Onderzoek ten behoeve van loonvormende arbeid. Enerzijds een functie adequate beschrijving en anderzijds de capaciteiten van een persoon in beeld brengen.

Doelgroep:

Alle te (re)integreren doelgroepen al dan niet met beperkingen.

Type instrument:

Het is een gestandaardiseerd documentatiesysteem waarin gespreks- en dossiergegevens, observatiegegevens en gegevens uit psychometrische tests kunnen worden ondergebracht. Deze gegevens worden aan 29 kenmerken gekoppeld, zodat een capaciteitenprofiel van de cliënt kan worden gemaakt. Op basis van de 29 sleutelkwalificaties kan ook een eisenprofiel van de functie gemaakt worden. Deze beide profielen worden vervolgens met elkaar vergeleken.

Betrouwbaarheid en validiteit:

Uitvoering (Duits)onderzoek, zowel naar representativiteit van de 29 sleutelkwalificaties als naar betrouwbaarheid van scores tussen beoordeelaars. Onderzoeksverslagen opvragen bij www. Melba.de (Duitstalig).

Verkrijgbaar:

Van Hooff Arbeidskundig Advies Drs. M.C.H. van Hoff Jkvr. Van der Brugghenstraat 56 5708 CC HELMOND (0492) 57 48 30

Aanschafprijs:

Melbahandboek € 55,60 Melba SL € 25,00 Melba compleet € 74,50. De prijzen zijn incl. verzendkosten, excl. 6% BTW. Om het systeem efficiënt in te kunnen zetten wordt aangeraden om een vierdaagse cursus te volgen. De kosten van deze cursus zijn ongeveer € 795,00 per persoon, incl. het Melba handboek en eenvoudige software. De cursus kan ook in company gegeven worden. De prijs is dan afhankelijk van het aantal deelnemers en wordt in overleg afgesproken.

IDA

(Instrumentarium zur Diagnostik von Arbeidsfähigkeiten)

Doel:

Diagnostiek ten aanzien van arbeidsvaardigheden, de IDA is afgestemd op MELBA. Omgekeerd is dat niet zo: arbeidsvaardigheden kunnen op vele manieren geanalyseerd en met Melba gedocumenteerd worden (gespreks- en dossiergegevens, observaties, psychometrische tests).

Doelgroep:

Alle te (re)integreren doelgroepen, al dan niet met beperkingen.

Type instrument:

De IDA bestaat uit een testkoffer met veertien gestandaardiseerde arbeidsvaardighedenproeven van verschillende moeilijkheidsgraad. Deze proeven meten onder andere cognitieve, psychomotorische en communicatieve vaardigheden en taakuitvoering. Met het Melba-systeem zijn de getoonde

Productenhandboek

52

arbeidsvaardigheden vervolgens in beeld te brengen. Ida biedt aanvulling op de overige mogelijkheden omdat het gaat om gestandaardiseerde toetsen die duidelijk verwijzen naar bepaalde MELBA- items. Op basis van de vragen die de onderzoeker heeft, kunnen de betreffende IDA- toetsen geselecteerd en afgenomen worden. Betrouwbaarheid en validiteit:

Er heeft Duits onderzoek plaatsgevonden naar betrouwbaarheid en validiteit. Onderzoeksverslagen zijn opvraag baar bij www.melba.de. Op onderdelen is de IDA ook in Nederland onderzocht op betrouwbaarheid en validiteit in verband met de vertaling naar het Nederlands.

Verkrijgbaar:

De IDA- arbeidsvaardigheidstoetsen kunnen alleen verkregen worden door mensen die de MELBA- cursus al eerder gevolgd hebben en geregistreerd zijn. Daarnaast gaat aanschaf van de IDAarbeidsvaardighedentoetsen altijd gepaard met een tweedaagse cursus waarin de afname van de toetsen, instructie, wijze van interpreteren en vertaling naar het MELBA-capaciteitenprofiel centraal staan.

Aanschafprijs:

De cursuskosten voor één persoon, met de testkoffer is € 795,00 excl. 19% BTW. Voor de tweede deelnemer bedraagt de cursus € 445,00 (zonder koffer) excl. 19 % BTW.

INVRA-Arbeid

(Inventarisatie van redzaamheidaspecten)

Doel:

Zicht krijgen op de mate van inzetbaarheid en zelfstandigheid van een werknemer. Het instrument wordt gebruikt voor observatie, indicatie van ondersteuningsbehoefte, communicatie met de cliënt en evaluatie.

Doelgroep:

Oorspronkelijk voor mensen tussen de 18 en 27 jaar, die verstandelijk functioneren op een zwakbegaafd en licht verstandelijk begaafd niveau. In de praktijk is INVRA-Arbeid ook bruikbaar gebleken voormensen met een arbeidshandicap uit een andere leeftijdscategorie en met een wat hoger of lager verstandelijk niveau. Het instrument is opgezet voor het beoordelen van werk verrichten dat weinig scholing vraagt.

Type instrument:

Het is een volledig geautomatiseerde observatielijst waarmee een inventarisatie gemaakt kan worden van iemands vaardigheden die belangrijk zijn in een arbeidssituatie. Deze inventarisatie leidt tot kwalitatieve gegevens. Het instrument bestaat uit de volgende onderdelen: arbeidsprestatie, motorische vaardigheden en arbeidshouding.

Betrouwbaarheid En validiteit:

In 2001 werd het meetinstrument wetenschappelijk getoetst en vastgesteld op betrouwbaarheid en interne consistentie door het BBI (Bisschop Bekkers Instituut) te Utrecht.

Verkrijgbaar:

INVRA B.V. Postbus 158 8090 AD WEZEP (038) 375 99 39 [email protected]

Aanschafprijs:

De kosten zijn afhankelijk van de organisatiegrootte en van de wijze waarop de lijnen van de verantwoordelijkheden liggen voor wat betreft het nemen van beslissingen op grond van de gegevens. In overleg met INVRA b.v. wordt de prijs vastgesteld. Voordat gewerkt mag worden met INVRA moet eerst een

Productenhandboek

53

workshop van 1,5 dag worden gevolgd, de kosten van deze workshop zijn totaal € 1500,00 voor 6 personen. Info: www.invra.nl

PAS

(Persoonlijke Arbeidsvaardigheden Signaleren)

Doel:

Het doel van de PAS is dat het de jobcoach/trajectbegeleider ondersteunt bij het zoeken naar een geschikte arbeidssituatie voor een cliënt en of bij het controleren of de huidige arbeidssituatie bij de cliënt past. De PAS is een instrument om persoonlijke arbeidsvaardigheden van de cliënt te analyseren en aandachtspunten voor de (toekomstige ) arbeidssituatie te signaleren. Het instrument is als afstudeeropdracht van Esdégé-Reigersdaal ontwikkeld.

Doelgroep:

De oorspronkelijke versie richt zich op een brede doelgroep, namelijk mensen met een lichamelijke of verstandelijke beperking, niet aangeboren hersenletsel en soms bijkomende gedrags- en psychiatrische problematiek.

Type instrument:

In de PAS zijn twee aspecten verwerkt: Het in kaart brengen van de vaardigheden van de cliënt die betrekking kunnen hebben op het werken in een arbeidssituatie (cliëntprofiel). Het verzamelen van aandachtspunten voor de (toekomstige) arbeidssituatie, die naar aanleiding van de vaardigheden van de cliënt kunnen worden beschreven (baanprofiel). De PAS is een aanzet tot en profielvergelijking, de vaardigheden van de cliënt kunnen uiteindelijk worden vergeleken met de eisen die aan een arbeidssituatie aan de cliënt stelt. Hiervoor moet middels een baananalyse in kaart worden gebracht wat deze eisen zijn. Eindproducten van de PAS (deel A), een handleiding bij de PAS (deel B), de theoretische onderbouwing (deel C) en bijlagen bij de theoretische onderbouwing (deel D).

Betrouwbaarheid:

Niet bekend.

Verkrijgbaar:

Het instrument is beschikbaar as gratis download op de website van het Expertise Centrum Ergotherapie van de Hogeschool van Amsterdam. www.ece.nl/trefpunt/download-ece.htm

Aanschafprijs:

Gratis.

Productenhandboek

54

Modellen

Supported Employment

In de wetenschappelijke literatuur komt het Supported Employment Model vaak als beste uit de bus wanneer het gaat om de toeleiding naar betaalde arbeid voor mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt. Het model is jaren geleden ontwikkeld in de Verenigde Staten voor de arbeidstoeleiding van mensen met een beperking. Het verschilt van andere methoden, omdat alle ondersteuning zoals training en coaching van de persoon plaatsvindt op een (regulier) werkplek. Supported Emloyment omvat assessment, jobfinding en werkplekanalyse (voor voortraject van jobcoaching) en begeleiding op de werkplek (de feitelijke jobcoaching of begeleid werken) en tot slot nazorg. Voorafgaande aan een plaatsing op een werkplek vindt er een uitgebreid onderzoek plaats naar de mogelijkheden, beperkingen en interesses van de persoon en een uitgebreide analyse van de potentiële werkomgeving. Vervolgens vindt training en coaching op de werkplek plaats, zodat de deelnemer een acceptabel kwaliteits- en kwantiteitsniveau behaalt. Ten slotte blijft de jobcoach betrokken om te bekijken of mensen zich sociaal kunnen redden en of er aanpassingen gedaan moeten worden op de werkplek. Uit onderzoeken naar de resultaten van Supported Employment komt een aantal specifieke aandachtspunten naar voren voor het gebruik van deze methode bij mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt. •

Tijdens de periode van begeleid werken is een multidisciplinaire aanpak vereist (met name voor mensen die tegen cognitieve en gedragsmatige problemen aanlopen);

•

De cliënt moet zoveel als mogelijk zelf de regie in handen hebben bij alle stappen in het proces;

•

Langdurige ondersteuning blijft voor veel mensen belangrijk;

•

Er worden compenserende strategieën gezocht die ingezet kunnen worden op de werkplek door gebruik te maken van een situationeel assessment;

•

Op de werkplek wordt een mentor ingezet, waarbij de jobcoach/trajectbegeleider de collega traint in hoe hij zijn nieuwe collega kan begeleiden/trainen.

Productenhandboek

55

Functiebeschrijving Trajectbegeleider

Doel van de functie: Verzamelen van relevante gegevens om op basis van de vraag een passend arbeidsleertraject te kunnen opzetten voor een cliënt met een grote aftand tot de (reguliere) arbeidsmarkt. Vervolgens kunnen zorgdragen voor de voorwaarden zodat de afgesproken trajectactiviteiten kunnen starten en het bewaken en afronden van arbeidsleertraject gedurende de gehele periode. Verantwoordelijkheidsgebieden: •

Intake;

•

Matching;

•

Coördinatie trajectenrapportage en signalering;

•

Voortgangsbewaking en evaluatie;

•

Geautomatiseerd dossierbeheer;

•

Diverse voorkomende werkzaamheden.

Kerntaken/resultaatgebieden: •

Houden van een intake en uitzetten van het arbeidstraject samen met betrokkene(n), zodat de vorm en de inhoud aansluiten bij de vraag van de deelnemer met als doel toeleiding naar een passende werkplek. Hiertoe verricht de functionaris o.a. de volgende werkzaamheden: - voeren van gesprekken met (potentiële) deelnemers en zonodig met derden; - besturen van eventuele testresultaten en onderzoeken; - scheppen van voorwaarden voor de start van het traject; -vastleggen van het te volgend arbeidsleertraject.

•

Ondersteuner van de deelnemer, zodat deze wordt toegeleid naar arbeid/scholing op een manier die bij hem/haar past. Hiertoe o.a. - bespreken van eventuele knelpunten in het arbeidsleertraject met de deelnemers; - bespreken van onzekerheden van de deelnemer en deze zo mogelijk ontzenuwen; - zorgen dat medewerkers gemotiveerd blijven door arbeidsleertrajecten aan te bieden die op de mogelijkheden van de deelnemer zijn afgestemd.

•

Volgen, bewaken en zonodig bijsturen van arbeids(reïntegratie)trajecten, zodat eventuele knelpunten kunnen worden opgelost. Hieronder vallen o.a. de volgende taken: - bezoeken van de deelnemer op de werkplek; - regelmatig houden van evaluatiegesprekken met de deelnemer; - verzamelen van informatie over de deelnemers en hun functioneren bij werkleiders, jobcoaches, werkgevers en andere betrokkenen; - aandragen van oplossingen voor eventuele knelpunten en bespreken hiervan met de deelnemer; - integreren van genoemde oplossingen in het arbeidsleertraject - verzorgen van administratieve verwerking van de het arbeidsleertraject in het geautomatiseerde systeem.

Productenhandboek

56

•

Fungeren als intermediair tussen werksituatie en derden, zoals uitvoeringsinstelling, werkgever, reïntegratiebedrijf, onderwijs etc. Dit behelst o.a.: - bespreken van relevante zaken aangaande het traject met betrokken derden; - zorgdragen voor het opstellen van schriftelijke rapportages; - fungeren al eerste aanspreekpunt van derden betreffende de deelnemer.

Sociale interactie: Communicatie zowel binnen als buiten de organisatie. Uiteenzetten, uitleggen, overdragen en toelichten van relevante informatie m.b.t. de deelnemer aan externe partijen. Verzamelen van informatie (schriftelijk en mondeling) m.b.t. de deelnemer bij derden. Houden van gesprekken met deelnemers op hun eigen niveau. Motiveren van deelnemers. Formuleren van arbeids(reïntegratietrajecten en verzorgen van de verslaglegging hieromtrent. Opleidingseisen/werken denkniveau: •

HBO;

•

Agogische/vaktechnische kennis;

•

Verplichte aanvullende cursussen (arbeidskundige technieken, jobcoaching, MELBA;

•

Geautomatiseerde systemen;

•

Eventueel testbevoegdheid.

Kennis en vaardigheden: •

Kennis van de doelgroep, mogelijkheden en beperkingen en kennis over de doelgroep en wat de gevolgen zijn t.a.v. arbeid;

•

Opzetten en uitwerken van een arbeidsleertraject;

•

Ruime kennis van arbeidsproducten i.r.t. methodiek;

•

Kennis van financieringsstromen t.a.v. de doelgroep;

•

Goede communicatieve vaardigheden intern en extern, zowel mondeling als schriftelijk en afgestemd op de doelgroep en het derdenetwerk;

•

Kunnen vertalen van testresultaten/vorderingen in leerdoelen;

•

Kunnen adviseren van werkleiders/jobcoaches, scholen, uitvoeringsinstellingen etc.

Attitude: •

Ondernemend en ontwikkelingsgericht;

•

Empatisch;

•

Overtuigingskracht;

•

Doorzettingsvermogen;

•

Flexibiliteit;

•

Enthousiasme.

Productenhandboek

57

CV Bijsluiter WAJONG

Beste Werkgever, U neemt een jonge, nieuwe en enthousiaste werknemer aan die graag bij u aan de slag wil! Deze jongere heeft een Wajong uitkering. De CV Bijsluiter geeft kort informatie over de Wajong, geeft uitleg over de belemmering van de jongere, wat het voor u als werkgever betekent om deze Wajongere in dienst te nemen en verwijst u door naar informatieve websites.

WAJONG? WAT IS DAT?

Wajong is een afkorting voor de Wet Arbeidsongeschiktheidsvoorziening Jonggehandicapten. Voor wie? 1.

iedereen die al arbeidsongeschikt is wanneer hij/ zij 17 jaar wordt;

2.

studerenden zonder arbeidsverleden die ouder dan 17 jaar zijn en die tijdens hun studie arbeidsongeschikt worden.

WAJONGERE IN DIENST: LEGIO MOGELIJKHEDEN

Wajongere hebben extra kwaliteiten: zij hebben unieke levenservaring en een flinke dosis doorzettingsvermogen. Uit onderzoek is gebleken dat Wajongeren met een baan meer dan gemiddeld gemotiveerd zijn en gemiddeld niet vaker ziek zijn dan andere werknemers.

Financiële voordelen: Korting op werkgeverspremies: u krijgt maximaal € 1.701,00 per jaar op uw totale WAO/WIA-premie (de basispremie en de gedifferentieerde premie samen). Hiernaast krijgt u maximaal € 1.701,00 korting per jaar op het werkgeversdeel van de WWpremie; No-Risk polis: wanneer de Wajongere toch ziek wordt, betaalt het UWV hier de kosten van; Loondispensatie: wanneer de Wajongere aantoonbaar minder presteert, mag u minder loon uitbetalen; Proefplaatsing: u kunt bij twijfel een Wajongere drie maanden op proef aannemen. U betaalt geen loon, de Wajongere behoudt zijn uitkering; Subsidie voor voorzieningen: als u de werkplek moet aanpassen, kunt u hiervoor subsidie krijgen van het UWV.

Meer informatie: www.uwv.nl www.belastingdienst.nl www.veryable.nl

Productenhandboek

58

ADHD en werk Wat is ADHD? ADHD staat voor de Engelse afkorting Attention Deficit Hyperactivity Disorder. In de volksmond spreekt men ook over hyperactief zijn. ADHD valt onder te verdelen in drie gebieden; onoplettendheid, hyperactiviteit en impulsiviteit.

Positieve kanten van ADHD Met een beetje begrip en begeleiding zal iedereen ontdekken dat de ‘negatieve’ aspecten van ADHD omgezet kunnen worden in positieve aspecten. Voor werkgevers geldt dat een investering in een ADHD-er altijd beloond wordt! Positieve kenmerken van mensen met ADHD •

enthousiast;

•

goed in het vinden van (nieuwe) oplossingen;

•

goed in crisissituaties;

•

goed in improviseren;

•

creatief;

•

energiek;

•

zeer gemakkelijke praters;

•

spontaan;

•

harde werkers;

•

hyperfocussen.

Een ADHD-er heeft prikkels, uitdaging en flexibiliteit nodig. Een ADHD-er die werk doet wat hem persoonlijk niet interesseert, zal uiteindelijk vastlopen. Hoe meer interesse en uitdaging, hoe meer de positieve kenmerken gestimuleerd worden.

Lastige kanten van ADHD Er zijn twee punten waar een ADHD-er tegenaan kan lopen op het werk: Autoriteit: ADHD-ers kunnen ‘allergisch’ zijn voor ‘moeten’. Er wordt veel druk op hen uitgeoefend. Hierbij heeft de houding van een leidinggevende veel invloed. Wees als werkgever bewust van de manier van communiceren naar de werknemer. Kritiek: ADHD-ers hebben in het algemeen veel moeite met het ontvangen van kritiek. Ze voelen zich sneller aangevallen en kunnen kritiek heel anders opvatten dan u bedoelt. Probeer als werkgever de feedbackregels te hanteren en let erop dat u positieve feedback geeft.

Tips voor de werkgever: Ga als werkgever eerst het gesprek aan met de werknemer en probeer een duidelijk beeld te krijgen van de problemen en bespreek samen eventuele oplossingen.

Praktische tips: •

geef de werknemer een werkplek waar hij zo min mogelijk gestoord wordt;

•

laat de werknemer met een digitale agenda op de computer werken;

•

neem elke week even de tijd om met de werknemer te praten;

•

geef langzaam en duidelijk instructies;

•

communiceer alle mondelinge afspraken ook schriftelijk;

•

geef ondersteuning bij het opzetten van een (administratief) opbergsysteem, ook op de computer;

Productenhandboek

1

•

geef niet teveel taken in een keer, de werknemer kan dan het overzicht verliezen;

•

geef vaker een schouderklopje;

•

zorg voor zoveel mogelijk structuur;

•

laat de werknemer eventueel samenwerken met een collega die goed is in organiseren;

•

help met het stellen van prioriteiten.

Meer informatie: www.adhd.nl

Productenhandboek

2

Astma en werk Astma is een chronische aandoening waarbij er sprake is van luchtwegen die bijzonder prikkelbaar zijn. Klachten ontstaan als mensen prikkende stoffen inademen. Deze stoffen lokken bij hen benauwdheid, hoesten of een piepende ademhaling uit. Bij een groot deel (80 %) van de mensen met astma speelt allergie een belangrijke rol bij het ontstaan van deze klachten. Maar ook niet allergische prikkels zoals sommige weersomstandigheden, inspanning en luchtweginfecties kunnen tot klachten leiden. Astma is een ziekte die over de hele wereld voorkomt bij mensen van jong tot oud. Het is één van de meest voorkomende chronische aandoeningen.

De belangrijkste kenmerken van astma zijn: - klachten van piepen, kortademigheid, drukkend gevoel op de borst en hoesten, in het bijzonder 's nachts en in de vroege ochtend; - klachten kunnen sterk wisselen in ernst, er kunnen zelfs perioden zijn waarin er nauwelijks of geen klachten zijn; - de luchtwegen zijn hierbij ook in wisselende mate vernauwd; - de luchtwegvernauwing kan vaak verminderen, spontaan of na therapie; - het onderliggend lijden is een chronische ontstekingsziekte van de luchtwegen, waarbij veel typen cellen en onstekingsfactoren een rol spelen; - de chronische ontsteking veroorzaakt overgevoeligheid van de luchtwegen.

Astma en werk: Benauwdheid en vermoeidheid zijn twee belangrijke klachten bij mensen met astma. Wanneer mensen een goede balans vinden tussen belastbaarheid van het lichaam en de gevraagde werkbelasting kunnen deze klachten verminderen. Astma kan het functioneren op het werk nadelig beïnvloeden. Blootstelling tijdens het werk aan stof, prikkelende dampen, sigarettenrook en/of koude of warme lucht bij mensen met astma leidt bij mensen met astma eerder tot luchtwegklachten en vermoeidheid dan bij mensen zonder astma. Bepaalde werkomstandigheden zijn voor mensen met astma vaak aanleiding tot een toename van het medicijngebruik. Daarnaast kunnen de luchtwegklachten verergeren onder invloed van fysiek belastend werk, het moeten werken onder tijdsdruk, weinig regelmogelijkheden in het werk en onregelmatige werktijden (nachtdiensten).

Tips voor de werkgever: Goede afspraken met de werknemer over werkhoeveelheid, deadlines en/of werktempo zijn van belang bij een werknemer met astma. Daarnaast is het belangrijk om eventuele aanpassingen van de luchtkwaliteit op de werkplek te doen. De werkgever kan er onder andere voor zorgen dat hij materiaal vervangt dat stof aantrekt, zorgt voor een goede ventilatie en luchtcirculatie op de werkplek, blootstelling van werknemers aan prikkelende stoffen probeert uit te bannen, zorgen voor regelmatige werktijden en tijdsdruk zoveel mogelijk te vermijden.

Meer informatie: www.astma.nl

Productenhandboek

3

Autisme en werk Wat is autisme? Mensen met autisme ervaren ieder voor zich hun eigen beperkingen en problemen. Soms ervaart alleen de omgeving dat iemand anders is. In Nederland zijn ongeveer 90.000 mensen met een vorm van autisme. Het is moeilijk om autisme in een paar woorden samen te vatten. Daarom spreekt men ook van het autismespectrum. De algemene overeenkomst van autisme is dat er een stoornis in het communicatievermogen ligt. Autistische stoornissen verschijnen al in de eerste levensjaren.

Kleine belevingswereld Mensen met een autistische stoornis hebben slechts belangstelling voor enkele zaken en focussen zich hier helemaal op. Zij kunnen tijdenlang met iets (voor anderen) eenvoudigs bezig zijn en hier ook steeds op terug komen. Ze hebben moeite om zich iets voor te stellen wat in het verleden of in de toekomst ligt. Ze worden snel afgeleid door gedachten en kunnen zich daardoor slecht voorbereiden op zaken die gaan komen Zij hebben eenvoudige afbeeldingen nodig die hen iets duidelijk maken wat niet in het hier en nu gebeurt.

Kenmerken: Geen autist is hetzelfde maar toch zijn er een aantal gemeenschappelijke kenmerken te noemen: - autisten vinden het moeilijk om zich in anderen te verplaatsen en vinden het lastig om contacten te leggen met anderen; - autisten vinden het vaak moeilijk om hun gevoelens te uiten. Daarnaast hebben zij soms een aparte manier van stem en woordgebruik en vervallen vaak in herhalingen. - autisten hebben meer regelmaat nodig; - autisten vinden het moeilijk als dingen anders lopen dan dat zij in hun hoofd bedacht hebben en vinden veranderingen ook lastig. - autisten hebben soms problemen met motoriek; - autisten vinden het moeilijk om hun aandacht bij bepaalde handelingen te houden waar ze geen zin in hebben.

Specifieke kwaliteiten: Autisten zijn vaak heel precies, hebben oog voor detail en houden zich goed aan gemaakte afspraken. Autisten die een goede werkplek gevonden hebben, zijn trouw aan hun werkgever.

Tips voor de werkgever: - Geef heldere en duidelijke opdrachten; - Laat de werknemer werken op een plek die niet teveel prikkels heeft (wat betreft geluid en/of inrichting); - Stel niet te hoge eisen aan de werknemer op sociale gebieden.

Meer informatie: www.pasnederland.nl www.autisme-nva.nl www.kcan.nl

Productenhandboek

4

Blind, slechtziendheid & werk De meeste mensen kunnen zich wel een voorstelling maken van iemand die blind is. We kunnen het ook even zelf ervaren door de ogen te sluiten. Als we met gesloten ogen een gesprek voeren, van een stoel naar de deur willen lopen of een kopje thee willen inschenken, ervaren we al meteen beperkingen ten gevolge van blindheid. Blinden maken veel meer gebruik van hun andere zintuigen (het gehoor, de tast, de smaak en de geur). Iemand die pas op latere leeftijd blind/slechtziend wordt, heeft een visueel geheugen opgebouwd. Hierdoor gedraagt hij zich anders dan een blinde/slechtziende die van begin af aan blind/slechtziend is geweest.

Slechtziendheid Mensen die slechtziend zijn, hebben veel vaker onaangename misverstanden met hun omgeving dan blinden. De ene oogaandoening is immers de andere niet. Kan de ene slechtziende zich nog veilig in het verkeer begeven, de andere zou daar zonder hulpmiddelen als herkenningsstok, niet zonder ongelukken doorkomen. Tegelijkertijd kan degene die hulp nodig heeft in het verkeer, wel op een terras neerstrijken en de krant gaan lezen. Daarnaast kan het voorkomen dat iemand zich bij voldoende licht nog aardig zelfstandig kan redden, maar is diezelfde persoon in het donker zeer onzeker. Het is dus heel moeilijk voor een slechtziende.

Tips voor de werkgever: Blinden en slechtzienden kunnen prima werken. Uit onderzoek blijkt dat 95% van de werkgevers tevreden is over de productiviteit van een visueel gehandicapte werknemer.

Bij het vinden of behouden van betaald werk zal aandacht besteed moeten worden aan de organisatie van het werk. De vaardigheden en de apparatuur in relatie tot taken en productie-eisen zijn hierbij een aandachtspunt.

In veel werksituaties zal het van belang zijn dat zowel de werkgever, als ook de collega’s bereid zijn om samen met de visueel gehandicapte de taken te verdelen op een wijze die leidt tot een reële taakuitoefening. Flexibiliteit is een praktische noodzaak om efficiënter te kunnen werken en beter te kunnen presteren. Door het hebben van een visueel gehandicapte collega kan de mentaliteit op de werkvloer verbeteren: collega’s hebben meer voor elkaar over.

Hiernaast is het van belang dat gekeken wordt hoe bepaalde beperkingen verholpen kunnen worden door de inzet van hulpmiddelen. Denk hierbij bijvoorbeeld aan een leesregel. Voor vergoedingen voor deze aanpassingen kunt u contact opnemen met het UWV.

Meer informatie: http://www.bartimeus.nl http://www.sonneheerdt.nl

Productenhandboek

5

Doofheid en werk Wat is doofheid? Er wordt van doofheid gesproken als iemand niet (meer) via het gehoor kan communiceren. In Nederland zijn 15 tot 24 duizend mensen doof of zwaar slechthorend. Anders dan slechthorenden horen dove mensen (nagenoeg) niets meer, ook niet met een hoortoestel. Voor gesprekvoering zijn zij aangewezen op spraak afzien en/of het gebruik van gebaren. Mensen kunnen doof geboren zijn of doof worden. Er zijn veel verschillende oorzaken voor doofheid, zoals erfelijkheid, rode hond tijdens zwangerschap, hersenvliesontsteking, virusinfectie, geneesmiddelen, vergiftiging, ongeluk of lawaai.

Prelinguaal doof Prelinguaal doven zijn mensen die vanaf hun geboorte doof zijn, of doof zijn geworden voordat de taalverwerving begon. De stem van deze mensen klinkt vaak anders, doordat deze mensen leren praten door te kijken en te voelen.

Plots- en laatdoof Plots- of laatdoven zijn mensen die als volwassenen doof zijn geworden. Plotsdove en laatdove mensen zijn doof geworden nadat hun taalverwerving voltooid was (postlinguaal doof) en zijn in een horende omgeving opgegroeid. Plots- en laatdoven maken gebruik van spraakafzien. Bij deze mensen kan men meestal niet horen dat ze doof zijn. Plotseling of meer geleidelijk doof worden kan in principe iedereen overkomen, op elke leeftijd. Plotseling of langzaam doof worden is een schokkende ervaring die de grond onder je voeten weg kan slaan. Het leven zoals je dat had, met werk of een opleiding, vrienden, hobby`s - alles kan ineens niet meer zoals je dat gewend was. En dat roept vaak veel vragen op.

Meervoudig gehandicapte doven Dit zijn doven die naast hun doofheid ook nog een andere handicap hebben. Dat kan een zintuiglijke handicap zijn, zoals bij doof-blinden, maar ook een lichamelijke handicap, of een verstandelijke handicap.

Tips voor de werkgever: In eerste instantie is het voor dove werknemers die nooit gehoord hebben, moeilijk om te spreken. Verder kan het zo zijn dat sommige sociale vaardigheden niet geleerd zijn waardoor de omgang met collega’s en/of de werkgever soms lastig kunnen zijn. Door hun belemmering is het lastig om zaken snel op te pikken. Als werkgever en/of collega is het van belang om duidelijk te spreken, een dove medewerker te laten weten (bijvoorbeeld door een schouderklopje) dat je met hem/haar in gesprek wilt gaan. Gebruik korte zinnen en eenvoudig taalgebruik. Natuurlijk kan er gebruik gemaakt worden van diverse hulpmiddelen, bijvoorbeeld een doventolk. Het kost een dove werknemer veel energie om zich in een horende omgeving staande te houden.

Meer informatie: www.bdds.nl www.fama.nl www.werkpad.nl

Productenhandboek

6

Schizofrenie en werk Wat is schizofrenie? Schizofrenie is een ziekte van de hersenen, waarbij het denken, de emoties en het gedrag ernstig zijn verstoord. Meestal openbaart schizofrenie zich pas voor het eerst op volwassen leeftijd (16-26 jaar). Wie deze ziekte heeft, kent psychotische periodes met vreemd en verward denken, praten en gedrag. Er kan sprake zijn van schizofrenie als je last hebt van een combinatie van de volgende symptomen: Psychotische verschijnselen: Wanen, denkbeelden die niet op waarheid berusten, maar wel waar lijken te zijn zoals achtervolgingswanen. Hallucinaties, dingen waarnemen die er niet zijn zoals stemmen die bevelen geven. Vreemd en verward gedrag, chaotisch denken, weinig of niet meer slapen. Sterke verandering van het sociale gedrag wat opvalt bij dagelijkse werkzaamheden in contacten met anderen. Tussen de psychotische perioden door kun je last hebben van: Minder energie en initiatief, somber zijn, minder belangstelling hebben voor de omgeving, een sterke behoefte om alleen te zijn, verminderde aandacht en concentratie, een moe gevoel en minder heftige, juist vlakke emoties.

Oorzaken Erfelijke factoren, sociale factoren en/of het gebruik van drugs kunnen van invloed zijn op de ontwikkeling van schizofrenie. Dit hoeft dus niet het geval te zijn bij iedereen met schizofrenie

Schizofrenie en werk Veel mensen met schizofrenie kunnen gewoon werken vooral als ze goede medicatie krijgen. Het werk kan ze zelfs helpen om beter met schizofrenie om te kunnen gaan. Mensen die leiden aan schizofrenie kunnen problemen hebben met concentratie, leervaardigheden en geheugen.

Enkele tips ten aanzien van werk Wees open over het feit dat er sprake is van psychische klachten, maar vertel niet meer dan nodig is om de relatie met de werkgever en de collega’s goed te houden. Openheid geeft ruimte aan eventuele vragen die leven en kan voorkomen dat vooroordelen een eigen leven gaan leiden. Daarnaast maakt openheid de weg vrij voor eventuele aanpassingen op het werk.

Tips voor de werkgever: Om een schizofrene werknemer goed te laten functioneren, zijn er een aantal zaken waar u als werkgever rekening mee moet houden: - een werknemer met schizofrenie heeft grote behoefte aan rust en regelmaat; - probeer spanningen te voorkomen; - wanneer er een periode is dat de werknemer zich moeilijker kan concentreren, pas de taken aan.

Meer informatie: www.schizofrenieplein.nl www.stichtingpandora.nl

Productenhandboek

7

Slechthorendheid en werk Wat is slechthorendheid? Bij slechthorendheid is sprake van een verminderd gehoorvermogen, maar het is nog wel mogelijk spraak of andere geluidsindrukken, eventueel met hoortoestellen, via het gehoor waar te nemen. Mensen, die slecht tot zeer slecht horen, raken niet zelden geïsoleerd van hun omgeving. Ze hebben moeite anderen te verstaan, zijn onzeker in het verkeer, missen wat er op radio en TV wordt gezegd en stuiten dan ook nog vaak op onbegrip bij kennissen, collega`s en vrienden. Onbegrip wordt vaak veroorzaakt door onwetendheid en misverstanden. Open communicatie over wat de slechthorende werknemer wel of niet kan horen is dus erg belangrijk. Ook een slechthorende wil u graag verstaan! Tips voor collega’s en de werkgever: Spreek langzaam en duidelijk, vooral de medeklinkers goed uitspreken. Schreeuwen helpt niet. Spreek van korte afstand met de slechthorende. Hoe korter de afstand, hoe minder geluiden de ontvangst verstoren. Zorg dat de slechthorende kan zien wat u zegt. Iemand die slecht hoort, ondersteunt het gehoor met de ogen. Gezicht en lippen van de spreker moeten zichtbaar zijn om te kunnen kijken naar het mondbeeld: het liplezen of spraakafzien. Schakel achtergrondlawaai uit. Een slechthorende is niet in staat om uit een veelheid van geluiden er één geluid uit te halen. Heb geduld. Gebruik eens andere woorden, dit vergroot de mogelijkheden voor de slechthorende om u te begrijpen (of schrijf zaken op). Neem in gezelschap de slechthorende op in het gesprek. Noem telkens het onderwerp, dan blijft de slechthorende "erbij horen". Lach de slechthorende niet uit als deze verkeerd reageert. Vertel wat er aan de hand is.

Meer informatie: www.shjo.nl (slechthorende jongeren) www.bdds.nl

Productenhandboek

8

Reuma en werk Wat is Reuma? Reuma is een verzamelnaam voor meer dan honderd verschillende ziekten aan het bewegingsapparaat (de gewrichten en omliggende weefsels). De verschillende vormen van reuma zijn grofweg te verdelen in drie groepen: ontstekingsreuma, artrose en weke delen reuma. Ontstekingsreuma kenmerkt zich door langdurige gewrichtsontstekingen. Artrose is een vorm van reuma waarbij de kwaliteit van het gewrichtskraakbeen achteruit gaat en zelfs helemaal kan verdwijnen. Artrose komt vooral voor in de gewrichten van handen, knieën en heupen. Bij weke delen reuma heeft de patiënt geen problemen met de gewrichten zelf maar met de omliggende weefsels zoals kapsels, spieren, banden en pezen.

Aanpassingen op de werkplek Of iemand met reuma extra aanpassingen nodig heeft, hangt af van het soort reuma. Eerst moet dus gekeken worden naar de vorm van reuma die iemand heeft en welke klachten dat voor die persoon met zich meebrengt. Sommige mensen hebben bijvoorbeeld problemen met de fijne motoriek en hierdoor een extra dikke pen nodig. Anderen hebben problemen met de grove motoriek en zullen daarom misschien een andere stoel of een ander bureau nodig hebben. Het is van belang dat voordat de werknemer in dienst komt, gekeken wordt welke hulpmiddelen nodig zijn. Wanneer te lang gewacht wordt met het voorzien in hulpmiddelen dan kan dit nadelige gevolgen voor de werknemer hebben (bijvoorbeeld overbelasting).

Sommige mensen met reuma kunnen fulltime werken, anderen niet. Belangrijk hierbij is dat het voor mensen met reuma van belang is dat er een goede balans is tussen activiteit en rust. Dit betekent bijvoorbeeld dat iemand een langere lunchpauze nodig heeft. Ook komen mensen met reuma ’s ochtends vaak langzamer op gang (bijvoorbeeld last van stijfheid). Wellicht zal iemand met reuma een uurtje later beginnen.

Het is belangrijk dat er goede afspraken worden gemaakt over verwachtingen van de werkgever en collega’s naar de werknemer met reuma toe. Aangezien reuma een niet-zichtbare belemmering kan zijn, is het voor anderen vaak lastig in te schatten wat ze wel of niet kunnen vragen van de werknemer met reuma. Open communicatie is dus erg belangrijk.

Hoe beter iemand zijn of haar stressfactoren kent, des te beter zal iemand functioneren.

Meer informatie: www.reumafonds.nl

Productenhandboek

9

ARBEIDSTRAINING EN COACHINGCENTRUM

Recommend Documents