ARBEIDSREGLEMENT VOOR HET GEMEENTEPERSONEEL. Gemeentebestuur Knokke-Heist. Pagina 1 van 40

Gemeente Knokke-Heist

ARBEIDSREGLEMENT VOOR HET GEMEENTEPERSONEEL

Gemeentebestuur Knokke-Heist

Arbeidsreglement voor het gemeentepersoneel Pagina 1 van 40

INHOUDSOPGAVE HOOFDSTUK I – TOEPASSINGSGEBIED EN ALGEMENE BEPALINGEN .....................................4 Artikel 1. - Toepassingsgebied ..............................................................................................4 Artikel 2. – Algemene bepalingen ..........................................................................................4 Artikel 3. – Afgifte en naleving arbeidsreglement ......................................................................5 Artikel 4. – Reglementen - voorrang ......................................................................................6 HOOFDSTUK II - ARBEIDSDUUR EN WERKREGELING ............................................................7 Artikel 5. - Arbeidsduur werkliedenpersoneel ...........................................................................7 Artikel 6. - Arbeidsduur administratief personeel ......................................................................7 Artikel 7. - Werkregelingen ...................................................................................................7 Artikel 8. - Rusttijden ..........................................................................................................7 Artikel 9. - Afwijking vast werkrooster ....................................................................................8 Artikel 10. - Uurrooster bij prestatievermindering .....................................................................8 Artikel 11. – Dienstverzekering .............................................................................................8 Artikel 12. - Controle op de arbeid .........................................................................................9 HOOFDSTUK III - VAKANTIE- EN VERLOFREGELING ........................................................... 10 Artikel 13. - Jaarlijkse vakantie en feestdagen ....................................................................... 10 Artikel 14. - Verloven en afwezigheden ................................................................................. 10 Artikel 15. - Vrijwillige vierdagenweek .................................................................................. 11 Artikel 16. - Halftijdse vervroegde uittreding ......................................................................... 11 Artikel 17. - Presteren en opnemen van overuren ................................................................... 12 HOOFDSTUK IV - ZIEKTE - ONGEVAL - ARBEIDSONGEVAL - BEROEPSZIEKTE....................... 13 Artikel 18. - ziekteverlof..................................................................................................... 13 Artikel 19. - Meldingsprocedure en controle ........................................................................... 13 Artikel 20. - Keuze controlearts ........................................................................................... 15 Artikel 21. - Werkhervatting ............................................................................................... 15 Artikel 22. - Definitie ......................................................................................................... 16 Artikel 23. - Aangifte ......................................................................................................... 16 Artikel 24. - Ambtshalve verlof ............................................................................................ 17 Artikel 25. - Aanvraag vergoeding beroepsziekte .................................................................... 17 HOOFDSTUK V - HET SALARIS ........................................................................................... 18 Artikel 26. - Vaststelling van het salaris ................................................................................ 18 Artikel 27. - Uitbetaling van het salaris ................................................................................. 18 HOOFDSTUK VI - VERGOEDING VAN PRESTATIES ............................................................... 19 Artikel 28. - Vergoeding voor onregelmatige prestaties............................................................ 19 Artikel 29. - Toelage voor wachtdienst thuis .......................................................................... 19 Artikel 30. - Toelage voor verstoring .................................................................................... 19 Artikel 31. - Toelage voor het waarnemen van een hogere functie ............................................. 20 Artikel 32. - Toelage voor opdrachthouderschap ..................................................................... 20 HOOFDSTUK VII – VERGOEDING ONKOSTEN ...................................................................... 21 Artikel 33. - Dienstverplaatsingen - Onkosten gebruik openbaar vervoer .................................... 21 Artikel 34. - Dienstverplaatsingen - Onkosten gebruik eigen fiets .............................................. 21 Artikel 35. - Dienstverplaatsingen - Onkosten gebruik eigen bromfiets, motorfiets of auto ............. 21 Artikel 36. - Verblijfskosten ................................................................................................ 21 Artikel 37. - Onkosten woon-werkverkeer ............................................................................. 21 Artikel 38. - Onkosten voor dienstgesprekken met eigen GSM .................................................. 22 HOOFDSTUK VIII - BIJKOMENDE VOORDELEN.................................................................... 23 Artikel 39. - Maaltijdcheques............................................................................................... 23 Artikel 40. - Hospitalisatieverzekering .................................................................................. 23 Artikel 41. - Omniumverzekering voor dienstverplaatsingen ..................................................... 24 HOOFDSTUK IX - VORMING EN OPLEIDING ........................................................................ 25 Artikel 42. - Vormingsrecht en vormingsplicht ........................................................................ 25 Artikel 43 – Steunmaatregelen ............................................................................................ 25 Artikel 44. - Hoe vorming of opleiding aanvragen ................................................................... 26 HOOFDSTUK X - OPVOLGINGSGESPREKKEN EN EVALUATIE ................................................ 27 Artikel 45. - Tussentijdse feedback - Opvolgingsgesprekken ..................................................... 27 Artikel 46. - Definitie ......................................................................................................... 27 Artikel 47. - Tijdstip van de evaluatie of beoordeling ............................................................... 27 Artikel 48. - Resultaat en gevolgen ...................................................................................... 28 Gemeentebestuur Knokke-Heist


HOOFDSTUK XI - BESCHERMING VAN DE WERKNEMERS TEGEN GEWELD, PESTERIJEN EN ONGEWENST SEKSUEEL GEDRAG OP HET WERK ................................................................. 29 Artikel 49. - Principe.......................................................................................................... 29 Artikel 50. - Definities........................................................................................................ 29 Artikel 51. - Psychosociale preventieadviseur ......................................................................... 30 Artikel 52. - Interne bemiddelings- en klachtenprocedure ........................................................ 30 Artikel 53. - Externe klachtenprocedure ................................................................................ 31 Artikel 54 – Derden ........................................................................................................... 32 HOOFDSTUK XII - RECHTEN EN PLICHTEN VAN HET PERSONEEL......................................... 33 Artikel 55. - Plichten van het personeelslid ............................................................................ 33 Artikel 56. - Rechten van het leidinggevend personeel............................................................. 34 Artikel 57. - Specifieke plichten van het leidinggevend personeel .............................................. 34 HOOFDSTUK XIII –TUCHT- EN SANCTIEREGELING ............................................................. 36 Artikel 58. –Tucht- en sanctiemaatregelen ............................................................................ 36 Artikel 59. - Beroep ........................................................................................................... 36 HOOFDSTUK XIV - EINDE VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST ............................................... 37 Artikel 60. - Beëindiging..................................................................................................... 37 Artikel 61. - Opzegperiodes ................................................................................................ 37 Artikel 62. - Ontslag om dringende reden .............................................................................. 39 HOOFDSTUK XV - SLOTBEPALINGEN .................................................................................. 40 Artikel 63. - Tewerkstelling artikel 60 § 7. OCMW-Wet ............................................................ 40 Artikel 64. - Basiswetgeving ............................................................................................... 40 Artikel 65. - Bijlagen ......................................................................................................... 40 Artikel 66. - Infoteksten ..................................................................................................... 40 Artikel 67. - Inwerkingtreding ............................................................................................. 40



HOOFDSTUK I – TOEPASSINGSGEBIED EN ALGEMENE BEPALINGEN Artikel 1. - Toepassingsgebied § 1. Dit arbeidsreglement is van toepassing op: - Het personeel in statutair en contractueel dienstverband van de gemeente; in voorkomend geval zijn sommige bepalingen van toepassing op specifieke personeelscategorieën zoals bedoeld in artikel 2, 1° tot en met 6°; -

Het niet gesubsidieerd onderwijzend personeel, rekening houdend met de decreten en de besluiten betreffende het onderwijs;

-

Het personeel van de reddingsdiensten; Het speelpleinpersoneel;

-

De eerste hulpverleners, en zomermedewerkers;

-

De gemeentesecretaris en de financieel beheerder van de gemeente, tenzij anders bepaald.

§ 2. Het is niet van toepassing op: - Het gesubsidieerd onderwijzend personeel - Het brandweerpersoneel

Artikel 2. – Algemene bepalingen Voor de toepassing van dit arbeidsreglement wordt verstaan onder: 1. 2. 3.

het personeelslid: zowel het statutaire personeelslid als het contractuele personeelslid; het statutaire personeelslid: zowel het vast aangestelde statutaire personeelslid als het statutaire personeelslid op proef; het vast aangestelde statutaire personeelslid: elk personeelslid dat bij eenzijdige beslissing van de overheid vast is aangesteld in statutair dienstverband, ook genoemd “in vast verband benoemd” in afdeling 2 van het koninklijk besluit van 28 november 1969 tot uitvoering van de wet van 27 juni 1969 tot herziening van de besluitwet van 28 december 1944 betreffende de maatschappelijke zekerheid der arbeiders;

4.

het statutaire personeelslid op proef: elk personeelslid dat bij eenzijdige beslissing van de overheid toegelaten is tot de proeftijd met het oog op een vaste aanstelling in statutair dienstverband;

5.

het contractuele personeelslid: arbeidsovereenkomst, conform arbeidsovereenkomsten;

6.

het contractuele personeelslid op proef: het contractuele personeelslid in de proeftijd;

7. 8. 9.

de raad: de gemeenteraad; het bestuur: het gemeentebestuur; de aanstellende overheid: a. b. c.

elk personeelslid dat in de wet van 3 juli

dienst 1978

is genomen betreffende

bij de

de raad, voor de gemeentesecretaris en de financieel beheerder; de raad, voor andere leden van het managementteam dan de personeelsleden vermeld in punt a, het college van burgemeester en schepenen, voor de overige personeelsleden

10. het hoofd van het personeel: de gemeentesecretaris; 11. graad: benaming voor een groep van gelijkwaardige functies of benaming voor een specifieke functie;



12. functiebeschrijving: de weergave van de functie-inhoud en van het functieprofiel, waaronder de competenties; 13. competenties: de kennis, vaardigheden, persoonlijkheidskenmerken en attitudes die nodig zijn voor de uitoefening van een functie. 14. Eerste beoordelaar : is de rechtstreekse chef (statutair of contractueel) die de dagelijkse operationele leiding heeft over het personeelslid (ongeacht de hiërarchische positie), aangeduid door het hoofd van het personeel. 15. Tweede beoordelaar : de rechtstreekse chef van de eerste beoordelaar, aangeduid door het hoofd van het personeel. 16. Operationele beoordelaar : Personeelsleden van andere instanties die functioneel leidinggeven aan gedetacheerde gemeentelijke personeelsleden of die op regelmatige basis een personeelslid aansturen of opdrachten geven, en geen eerste of operationele beoordelaar zijn van het personeelslid 17. Decretale graden : zijn de gemeentesecretaris en de financieel beheerder. 18. Rechtspositieregeling : de rechtspositieregeling van het gemeentepersoneel van KnokkeHeist 19. Dienstvoertuig: een voertuig dat eigendom is van het gemeentebestuur van Knokke-Heist of geleased wordt door het gemeentebestuur ten behoeve van de diensten van het gemeentebestuur 20. Rollend materieel: het materieel dat kan rijden of voortbewegen, vb. dienstvoertuigen 21. Track & Trace-systeem: een trajectnavigatiesysteem 22. Fleetlogger: een elektronisch boordlogboek.

 Contractuele personeelsleden zijn personeelsleden met wie het Gemeentebestuur een arbeidsovereenkomst gesloten heeft. Dit omvat de gewone contractuelen, de statutair tijdelijken (uitdovend), de gesubsidieerde contractuelen, de startbaanovereenkomsten, de tewerkstellingen in het Activaplan,…

Artikel 3. – Afgifte en naleving arbeidsreglement § 1. De personeelsleden ontvangen, bij de inwerkingtreding ervan of bij de indiensttreding, een exemplaar van het arbeidsreglement. § 2. Het bestuur staat in voor een degelijk onthaal van de nieuwe personeelsleden, dat onder meer een toelichting in grote lijnen van het arbeidsreglement inhoudt. § 3. De personeelsleden worden via de interne communicatiekanalen in kennis gesteld van de wijzigingen van het arbeidsreglement. § 4. De personeelsleden worden geacht het arbeidsreglement te kennen, te aanvaarden en na te leven. § 5. In individuele gevallen kan, ofwel tijdelijk ofwel definitief, afgeweken worden van het arbeidsreglement. o De afwijking mag de bestaande wettelijke of reglementaire voorschriften niet overtreden. o De afwijking gebeurt telkens in akkoord tussen de werkgever en het personeelslid en wordt schriftelijk opgemaakt in twee exemplaren, waarvan één voor beide partijen.



Artikel 4. – Reglementen - voorrang § 1. De rechtspositieregeling van het gemeentepersoneel en het reglement op het zomerpersoneel van Knokke-Heist blijven volledig van toepassing. § 2. In geval van tegenspraak of onverenigbaarheid primeren ze boven het arbeidsreglement.

 Deze rechtspositieregeling kan geraadpleegd worden ofwel: o op het intranet onder personeelsinfo  reglementen  rechtspositieregeling o bij het administratief steunpunt van uw dienst of afdeling o bij de dienst personeelszaken



HOOFDSTUK II - ARBEIDSDUUR EN WERKREGELING Artikel 5. - Arbeidsduur werkliedenpersoneel § 1. De gemiddelde arbeidsweek omvat in principe 5 dagen maar kan, als de werking van de dienst dit vereist, ook 6 dagen bedragen. De gemiddelde arbeidsduur van een voltijds personeelslid bedraagt 38 uur per week. § 2. De gemiddelde arbeidsduur van een deeltijds personeelslid is gelijk aan het resultaat van de breuk: werkuren per week/38 uur.

Artikel 6. - Arbeidsduur administratief personeel § 1. De gemiddelde arbeidsweek omvat in principe 5 dagen maar kan, als de werking van de dienst dit vereist, ook 6 dagen bedragen. De gemiddelde arbeidsduur van een voltijds personeelslid bedraagt 37,5 uur per week. § 2. De gemiddelde arbeidsduur van een deeltijds personeelslid is gelijk aan het resultaat van de breuk: werkuren per week/38 uur. § 3. Onder administratief personeel wordt verstaan: o De personeelsleden opgenomen in het administratief kader o De personeelsleden opgenomen in het technisch kader o Het administratief, technisch, collectieverzorgend en leidend personeel opgenomen in het bibliotheekkader o De personeelsleden met een bediendecontract o De personeelsleden die de facto op permanente basis een administratieve functie vervullen, op voorwaarde van goedkeuring door het College.

Artikel 7. - Werkregelingen § 1. Afhankelijk van de afdeling of dienst waar het personeelslid tewerkgesteld is, wordt gepresteerd volgens een vast werkrooster, een variabel werkrooster, in een ploegensysteem of in een beurtrolsysteem. § 2. De variabele werkroosters en de werkregelingen in ploegen- of beurtrolsysteem, worden opgemaakt door het diensthoofd, rekening houdend met de goede werking van de dienst en volgens het geval met de noodzakelijke continuïteit en de openingsuren van de dienst. § 3. De variabele werkroosters en de werkregelingen in ploegen- of beurtrolsysteem zijn minimum 14 werkdagen vooraf beschikbaar voor het personeel. § 4. De verschillende werkregelingen en -roosters zijn opgenomen in bijlage 3 van dit arbeidsreglement.

Artikel 8. - Rusttijden § 1. Als de ononderbroken arbeidstijd vijf uur bedraagt wordt een kwartier rust (schafttijd) toegekend, gelijkgesteld met arbeidstijd. § 2. Als de ononderbroken arbeidstijd meer dan zes uur bedraagt wordt een half uur rust (schafttijd) toegekend, gelijkgesteld met arbeidstijd. Gemeentebestuur Knokke-Heist


Artikel 9. - Afwijking vast werkrooster De gemeentesecretaris kan individuele afwijkingen van het vast werkrooster toestaan, na advies van het betrokken diensthoofd en rekening houdend met de goede werking van de dienst. Bij individuele afwijkingen moet over de middag een onderbreking van minimum 30 minuten gerespecteerd worden. Deze onderbreking wordt niet gelijkgesteld met arbeidstijd.

Artikel 10. - Uurrooster bij prestatievermindering § 1. Het individuele uurrooster van het voltijds personeelslid dat de prestaties vermindert wordt vastgelegd bij secretarisbesluit. § 2. Bij het vaststellen van het uurrooster speelt het redelijkheidsbeginsel en worden het begin en einde van de arbeidsdag die gelden binnen de dienst of afdeling waar het personeelslid tewerkgesteld is, zoveel als mogelijk gerespecteerd. § 3. Het personeelslid ontvangt een exemplaar van het secretarisbesluit.

Artikel 11. – Dienstverzekering § 1. In het belang van de dienst kunnen de personeelsleden, door het diensthoofd of door de politie- en/of hulpdiensten, op ieder ogenblik worden opgeroepen om prestaties te leveren buiten de normale diensturen en op rustdagen. Dit kan slechts in zeer uitzonderlijke en gemotiveerde omstandigheden. In geval van toegestane vakantie kan het betrokken personeelslid pas worden opgeroepen na uitputting van alle andere middelen. Niemand mag zich aan deze oproep onttrekken, behoudens in geval van overmacht. § 2. Behoudens in geval van overmacht zal het personeel ten minste 24 uur vooraf van die oproep in kennis worden gesteld.

 In geval van vooraf in kennis gesteld te zijn van de oproep om prestaties te leveren buiten de normale diensturen en op rustdagen, gaat het om de regeling inzake overuren (RPR artikels 211-213) In geval van plots (zonder voorafgaandelijke inkennisstelling) opgeroepen te worden om prestaties te leveren buiten de normale diensturen en op rustdagen, gaat het om de regeling inzake overuren (RPR artikels 211-213) en de regeling inzake verstoringstoelage (RPR artikels 221-222)



Artikel 12. - Controle op de arbeid § 1. De arbeidsprestaties worden binnen elke afdeling of dienst door het diensthoofd en/of de directe chef gecontroleerd. § 2. De administratieve steunpunten binnen elke afdeling of dienst houden de arbeidsprestaties bij op de prestatiestaat van de dienst personeelszaken. § 3. Het diensthoofd ondertekent de prestatiestaat en bezorgt die, vóór de 10de van de maand volgend op maand waarin de prestaties geleverd werden, aan de dienst personeelszaken.

 De lijst van de administratieve steunpunten is opgenomen in bijlage 4 van dit arbeidsreglement.



HOOFDSTUK III - VAKANTIE- EN VERLOFREGELING Artikel 13. - Jaarlijkse vakantie en feestdagen § 1. Het personeelslid kan aanspraak maken op een jaarlijks vakantieverlof zoals bepaald in de rechtspositieregeling. . § 2. Boven het jaarlijks vakantieverlof bekomt het personeelslid dienstvrijstelling zoals bepaald in de rechtspositieregeling. § 3. Het personeelslid kan aanspraak maken op volgende feestdagen, bepaald in de rechtspositieregeling : 1 januari, 2 januari, Paasmaandag, 1 mei, Hemelvaartsdag, Pinkstermaandag, 11 juli, 21 juli, 15 augustus, 1 november, 2 november, 11 november, 25 december, 26 december. § 4. Het jaarlijks vakantieverlof, de dagen dienstvrijstelling en de feestdagen, worden toegekend, aangevraagd en opgenomen, volgens de regels bepaald in de rechtspositieregeling.

Artikel 14. - Verloven en afwezigheden § 1. Het personeelslid kan onder andere volgende verloven of afwezigheden bekomen: bevallingsverlof en opvangverlof ziekteverlof verlof voor deeltijdse prestaties verlof voor opdracht (enkel voor vast aangestelde statutaire personeelsleden) omstandigheidsverlof onbetaald verlof loopbaanonderbreking  volledige onderbreking en vermindering van prestatie  onderbreking voor palliatieve verzorging  ouderschapsverlof  onderbreking voor bijstand of verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid o politiek verlof o vakbondsverlof. o o o o o o o

§ 2. Deze verloven en afwezigheden worden aangevraagd en toegekend zoals bepaald in de rechtspositieregeling.

 Dit artikel geeft een opsomming van de meest voorkomende verloven en afwezigheden. Soms zijn ze voor het personeelslid een recht, soms niet. Bepaalde categorieën van personeelsleden worden uitgesloten of moeten vooraf toestemming krijgen. Alle verloven en afwezigheden zijn opgenomen in de rechtspositieregeling. Meer informatie kan geraadpleegd worden ofwel: o op het intranet onder personeelsinfo  reglementen en statuten  rechtspositieregeling o bij het administratief steunpunt van uw dienst of afdeling o bij de dienst personeelszaken.



Artikel 15. - Vrijwillige vierdagenweek § 1. Het voltijds tewerkgesteld personeelslid dat de mogelijkheden van loopbaanvermindering in het algemeen stelsel volledig uitgeput heeft, heeft het recht om de prestaties met 1/5de te verminderen. § 2. De verminderde prestaties worden verricht over vier dagen per week. § 3. De periode van vrijwillige vierdagenweek moet minimaal 6 maanden bedragen. § 4. Het personeelslid ontvangt 80 % van het salaris, verhoogd met een maandelijks complement dat integraal deel uitmaakt van het salaris. § 5. Het reglement over de vrijwillige vierdagenweek bepaalt onder meer de personeelscategorieën die van het recht uitgesloten zijn, de aanvraagmodaliteiten en het bedrag van het salariscomplement.

 Het reglement over de vrijwillige vierdagenweek werd vastgesteld bij Gemeenteraadsbesluit van 28 januari 1999 en latere wijzigingen. De volledige tekst kan geraadpleegd worden ofwel: o op het intranet onder personeelsinfo  reglementen en statuten  vakantie en verlof  vrijwillige vierdagenweek. o bij het administratief steunpunt van uw dienst of afdeling o bij de dienst personeelszaken. Op 13 juli 2012 keurde het Vlaamse Parlement reeds het decreet goed tot wijziging van de wet van 10 april 1995. Dat decreet werd in augustus 2012 bekrachtigd en gepubliceerd in het Staatsblad. Het decreet van 13 juli 2012 houdende wijziging van de wet van 10 april 1995 betreffende de herverdeling van de arbeid in de openbare sector en tot opheffing van regelgeving houdende de uitvoering van artikel 14 en 27, §4, van dezelfde wet schrapt de Vlaamse lokale besturen uit het toepassingsgebied van de wet op de vrijwillige vierdagenweek en de halftijdse vervroegde uittreding. Het decreet heeft als gevolg dat de personeelsleden van de Vlaamse lokale besturen en provincies vanaf 1 januari 2013 geen nieuwe aanvragen meer kunnen indien om gebruik te maken van de vierdagenweek of halftijds vervroegde uittreding. De betrokken overheden kunnen ook geen nieuwe aanvragen doen om toe te treden tot het toepassingsgebied. Merk op dat dit eigenlijk al langer het geval is doordat de wet niet meer verlengd werd na 1 januari 2012. Wat betreft de lopende stelsels blijven de bepalingen van de wet van 10 april 1995 van toepassing zoals geldig voor 31 december 2011.

Artikel 16. - Halftijdse vervroegde uittreding § 1. Het statutaire personeelslid heeft het recht om halftijds te werken vanaf vijfenvijftig jaar tot aan de datum van de al dan niet vervroegde opruststelling. § 2. Het personeelslid ontvangt het salaris voor een halftijdse prestatie en een maandelijkse premie. § 3. Het reglement over de halftijdse vervroegde uittreding bepaalt onder meer: de personeelscategorieën die van het recht uitgesloten zijn, de personeelscategorieën voor wie het recht afhankelijk is van een voorafgaande toestemming, de aanvraagmodaliteiten en het bedrag van de premie.



 Het reglement over de halftijdse vervroegde uittreding werd vastgesteld bij Gemeenteraadsbesluit van 29 mei 1996 en latere wijzigingen. De volledige tekst kan geraadpleegd worden ofwel o op het intranet onder personeelsinfo  reglementen en statuten  vakantie en verlof  halftijdse vervroegde uittreding. o bij het administratief steunpunt van uw dienst of afdeling o bij de dienst personeelszaken. Op 13 juli 2012 keurde het Vlaamse Parlement reeds het decreet goed tot wijziging van de wet van 10 april 1995. Dat decreet werd in augustus 2012 bekrachtigd en gepubliceerd in het Staatsblad. Het decreet van 13 juli 2012 houdende wijziging van de wet van 10 april 1995 betreffende de herverdeling van de arbeid in de openbare sector en tot opheffing van regelgeving houdende de uitvoering van artikel 14 en 27, §4, van dezelfde wet schrapt de Vlaamse lokale besturen uit het toepassingsgebied van de wet op de vrijwillige vierdagenweek en de halftijdse vervroegde uittreding. Het decreet heeft als gevolg dat de personeelsleden van de Vlaamse lokale besturen en provincies vanaf 1 januari 2013 geen nieuwe aanvragen meer kunnen indien om gebruik te maken van de vierdagenweek of halftijds vervroegde uittreding. De betrokken overheden kunnen ook geen nieuwe aanvragen doen om toe te treden tot het toepassingsgebied. Merk op dat dit eigenlijk al langer het geval is doordat de wet niet meer verlengd werd na 1 januari 2012. Wat betreft de lopende stelsels blijven de bepalingen van de wet van 10 april 1995 van toepassing zoals geldig voor 31 december 2011.

Artikel 17. - Presteren en opnemen van overuren § 1. Het presteren van overuren moet een uitzondering blijven. Onder overuren worden verstaan de uitzonderlijke prestaties die op verzoek van het diensthoofd geleverd worden boven op de uren die op grond van zijn of haar normale prestatiebreuk op weekbasis door het personeelslid gepresteerd worden. § 2. Het personeelslid dat overuren presteert, krijgt compenserende inhaalrust binnen de termijn van vier maanden. Deze compenserende inhaalrust is gelijk aan de duur van de overuren. § 3. Als over een periode van vier maanden de gemiddelde arbeidstijd, door omstandigheden buiten de wil van het personeelslid, groter is dan de gewone arbeidstijdenregeling op weekbasis, wordt aan het personeelslid het uursalaris uitbetaald. Het personeelslid heeft in dat geval recht op een overloon van 25%, behalve voor de personeelsleden van niveau A. § 4. Als berekeningsbasis voor het overloon geldt het bruto-uursalaris, eventueel verhoogd met de haard- of standplaatstoelage, de toelage voor het waarnemen van een hogere functie of de gegarandeerde salarisverhoging na bevordering. § 5. De individuele contingentovereenkomsten voor overuren worden beperkt tot max. 38 uur per kwartaal, eventueel samenvoegbaar op jaarbasis. (max. 156 uur/jaar).



HOOFDSTUK IV - ZIEKTE - ONGEVAL - ARBEIDSONGEVAL BEROEPSZIEKTE Titel 1. - ziekte en ongeval (andere dan arbeidsongeval)

Artikel 18. - ziekteverlof § 1. Het personeelslid dat afwezig is wegens ziekte of wegens een ongeval, krijgt ziekteverlof. § 2. Het contractuele personeelslid dat in verlof is wegens ziekte of ongeval (andere dan een arbeidsongeval) ontvangt van het gemeentebestuur een gewaarborgd loon op basis van de Wet van 3 juli 1978 en latere wijzigingen betreffende de arbeidsovereenkomsten. § 3. Het statutaire personeelslid dat geen recht heeft op uitkeringen in het kader van de ziekte- en invaliditeitsverzekering, heeft recht op ziekteverlof volgens een stelsel van ziektekredietdagen. Voor opgenomen ziektekredietdagen wordt het gewone salaris betaald. § 4. De ziektekredietdagen worden toegekend in de vorm van een krediet van eenentwintig werkdagen per jaar volledige dienstactiviteit. § 5. De verdere bepalingen in verband met deze ziektekredietdagen worden beschreven in de rechtspositieregeling van artikel 252 tot en met artikel 256.

Artikel 19. - Meldingsprocedure en controle § 1. Het personeelslid is verplicht zijn diensthoofd of directe chef te verwittigen in geval van ziekte of ongeval, volgens onderstaande regels, bepaald in de rechtspositieregeling: 1. Ziekte van een halve of één dag Het personeelslid moet het bestuur geen geneeskundig getuigschrift bezorgen voor een afwezigheid van slechts 1 werkdag. Het personeelslid dient eveneens geen getuigschrift te bezorgen wanneer het in de loop van een werkdag arbeidsongeschikt wordt en de eerstvolgende werkdag het werk hervat. Ingeval van ziekte van een halve of hele dag, is het personeelslid verplicht uiterlijk vóór 9.30 uur ‘s morgens of 14 uur ‘s namiddags (indien de ziekte 's namiddags een aanvang neemt), zijn directe chef of diensthoofd effectief (per fax, mail of telefonisch) van de ziekte te verwittigen of laten verwittigen. Personeelsleden van een continu ploegendienst moeten de dienst zo snel mogelijk verwittigen van de afwezigheid wegens ziekte, binnen een termijn die vervanging mogelijk maakt en uiterlijk één uur voor de aanvang van de dienst. Personeelsleden van een niet-continu ploegendienst moeten de dienst zo snel mogelijk verwittigen van de afwezigheid wegens ziekte, binnen een termijn die vervanging mogelijk maakt, van zodra de dienst bereikbaar is. Indien de dienst vooraf niet bereikbaar is moet het personeelslid de dienst uiterlijk binnen het uur van de aanvang van zijn/haar dienst verwittigen. Indien het personeelslid zich niet op zijn wettelijke woonplaats bevindt tijdens de duur van de ziekte, moet de werkelijke verblijfplaats worden meegedeeld bij het melden van de afwezigheid. Tijdens de eerste 24 uur van de afwezigheid wegens ziekte moet het personeelslid aanwezig zijn in de woon- of verblijfplaats om eventuele controle mogelijk te maken, behoudens wegens vervroegde werkhervatting of voor afwezigheid wegens dokterbezoek. Dit laatste wordt gestaafd aan de hand van een doktersattest. Een personeelslid bij wie de controlearts zich tevergeefs heeft aangeboden, kan worden opgeroepen om zich voor een controleonderzoek aan te bieden.



Behoudens vervroegde werkhervatting moet het personeelslid zich aanmelden bij de controlegeneesheer als hij een oproepingsbrief heeft ontvangen. De controlegeneesheer laat een oproeping achter bij het personeelslid om zich op een bepaald uur aan te bieden of om vóór een bepaald uur contact op te nemen om een afspraak te maken met de controlearts (hetzij bij de arts, hetzij bij het personeelslid indien het personeelslid zich niet kan verplaatsen of het huis niet mag verlaten). In geval van vervroegde werkhervatting brengt het personeelslid de controlearts op de hoogte van de werkhervatting. Het niet tijdig inlichten van de dienst wordt gelijkgesteld met een onwettige afwezigheid van het personeelslid, behoudens overmacht of bewezen doktersbezoek binnen die periode, door het personeelslid te staven. Het diensthoofd, de dienstchef of zijn gemachtigde brengt onmiddellijk de personeelsdienst op de hoogte van de afwezigheid door middel van het voorziene formulier. Dit document wordt als officieel document overgemaakt aan de personeelsdienst. 2. Ziekte van meer dan één dag Ingeval van ziekte van meer dan één dag, is het personeelslid verplicht uiterlijk vóór 9.30 uur ‘s morgens of 14 uur ‘s namiddags (indien de ziekte 's namiddags een aanvang neemt), zijn directe chef of diensthoofd effectief (per fax, mail of telefonisch) van de ziekte te verwittigen of laten verwittigen. Personeelsleden van een continu ploegendienst moeten de dienst zo snel mogelijk verwittigen van de afwezigheid wegens ziekte, binnen een termijn die vervanging mogelijk maakt en uiterlijk één uur voor de aanvang van de dienst. Personeelsleden van een niet-continu ploegendienst moeten de dienst zo snel mogelijk verwittigen van de afwezigheid wegens ziekte, binnen een termijn die vervanging mogelijk maakt, van zodra de dienst bereikbaar is. Indien de dienst vooraf niet bereikbaar is moet het personeelslid de dienst uiterlijk binnen het uur van de aanvang van zijn/haar dienst verwittigen. Het ziek personeelslid dient zich in de loop van die dag, (voor eigen rekening) te laten onderzoeken door een geneesheer van zijn keuze, die een medisch getuigschrift van de vereiste afwezigheid opmaakt. Dit getuigschrift wordt dadelijk overgemaakt aan het diensthoofd/ dienstchef of de binnen de dienst gemachtigde chef. Indien het personeelslid zich niet op zijn wettelijke woonplaats bevindt tijdens de duur van de ziekte, moet de werkelijke verblijfplaats worden meegedeeld bij het melden van de afwezigheid. Tijdens de eerste 24 uur van de afwezigheid wegens ziekte moet het personeelslid aanwezig zijn in de woon- of verblijfplaats om eventuele controle mogelijk te maken, behoudens wegens vervroegde werkhervatting of voor afwezigheid wegens dokterbezoek. Dit laatste wordt gestaafd aan de hand van een doktersattest. Een personeelslid bij wie de controlearts zich tevergeefs heeft aangeboden, kan worden opgeroepen om zich voor een controleonderzoek aan te bieden. Behoudens vervroegde werkhervatting moet het personeelslid zich aanmelden bij de controlegeneesheer als hij een oproepingsbrief heeft ontvangen. De controlegeneesheer laat een oproeping achter bij het personeelslid om zich op een bepaald uur aan te bieden of om vóór een bepaald uur contact op te nemen om een afspraak te maken met de controlearts (hetzij bij de arts, hetzij bij het personeelslid indien het personeelslid zich niet kan verplaatsen of het huis niet mag verlaten). In geval van vervroegde werkhervatting brengt het personeelslid de controlearts op de hoogte van de werkhervatting. Elk personeelslid kan via de personeelsdienst een controleonderzoek aanvragen. Het personeelslid is verplicht dat te doen als hij tijdens zijn afwezigheid wegens ziekte voor meer dan één dag naar het buitenland wenst te gaan. Het onderzoek moet minstens twee dagen op voorhand worden aangevraagd.



Het niet tijdig inlichten van de dienst wordt gelijkgesteld met een onwettige afwezigheid van het personeelslid, behoudens overmacht of bewezen doktersbezoek binnen die periode, door het personeelslid te staven. Het diensthoofd, de dienstchef of zijn gemachtigde brengt onmiddellijk de personeelsdienst op de hoogte door middel van het voorziene formulier. Van zodra het medisch getuigschrift ontvangen is, wordt het als officieel document overgemaakt aan de personeelsdienst. Indien het personeelslid niet ingaat op een uitnodiging van de controlearts wordt dit gelijkgesteld aan één dag onwettige afwezigheid per niet-gerechtvaardigde, onbeantwoorde controle. Indien de werknemer niet akkoord gaat met het onderzoeksresultaat van de controlearts, dient de controlearts dezelfde dag nog contact op te nemen met de behandelende arts. Indien er geen consensus is tussen beide artsen, dient de ziektefirma zo vlug mogelijk het gemeentebestuur in te lichten. Het bestuur beslist dan tot het starten van de arbitrageprocedure. De controlearts en de behandelend arts van het personeelslid duiden samen een arbitragearts aan. De arbitragearts onderzoekt de persoon zo snel mogelijk, in principe een dag na zijn aanstelling. De arbitragearts doet zijn uitspraak binnen drie dagen na zijn aanstelling en deelt die formeel mee aan de onderzochte persoon en het bedrijf. Die uitspraak is bindend voor beide partijen. De afwezige dient het werk te hervatten vanaf de datum vooropgesteld door de arbitragearts, anders verliest hij het recht op gewaarborgd loon vanaf de datum van het onderzoek. Ongeacht de uitkomst van de arbitrage zijn er geen meerkosten voor het bestuur. Als de uitspraak voor het personeelslid negatief is, dient hij de kosten van de procedure te betalen. De kosten voor het personeelslid worden wel beperkt tot 60 euro. § 2. Zodra het personeelslid weet dat zijn ziekteverlof verlengd is, moet hij het diensthoofd of de directe chef onmiddellijk verwittigen over de duur van de verlenging. De melding van de verlenging moet in elk geval gebeuren ten laatste op het tijdstip zoals voorzien bij de start van een ziekteverlof. § 3. Bij ziekte van een halve dag of één dag is geen doktersattest vereist. Bij ziekte van meerdere dagen wel.

Artikel 20. - Keuze controlearts § 1. Het personeelslid met ziekteverlof staat onder het toezicht van het geneeskundig controleorgaan dat wordt aangeduid door het bestuur. § 2. Het personeelslid kan eenmalig kiezen voor een mannelijke of een vrouwelijke controlearts.

Artikel 21. - Werkhervatting § 1. Het personeelslid dat het werk wenst te hervatten vóór de einddatum van het ziekteattest, moet een attest van arbeidsgeschiktheid voorleggen, opgemaakt door de behandelende arts. § 2. Het personeelslid dat onderworpen is aan de jaarlijkse medische onderzoeken door de arbeidsgeneesheer, en/of mindervalide is en/of minder dan 21 jaar is, moet zich bovendien, na een afwezigheid van ten minste vier weken wegens ziekte of ongeval of na een bevalling, vóór de werkhervatting aanbieden bij de arbeidsgeneesheer, die zal beslissen over de arbeidsgeschiktheid.



§ 3. Het personeelslid dat na een langdurig ziekteverlof van de behandelende arts én van de controlearts van het ziekenfonds, toestemming krijgt om het werk deeltijds te hervatten, kan door het bestuur toestemming krijgen om het werk deeltijds te hervatten, na voorafgaandelijk gunstig advies van de arbeidsgeneesheer. § 4. Het personeelslid heeft recht op een bezoek aan de arbeidsgeneesheer voorafgaand aan de werkhervatting, op schriftelijk verzoek van de werknemer, voor de werkhervatting en om eventuele aanpassingen aan de werkplek voor te stellen.

 Voor een afspraak met de arbeidsgeneesheer neemt het personeelslid contact op met de personeelsdienst. Het personeelslid dat het werk deeltijds mag hervatten moet vooraf de dienstchef verwittigen en de werkregeling afspreken.

Titel 2. - Arbeidsongeval

Artikel 22. - Definitie Een arbeidsongeval is een ongeval (een plotse gebeurtenis) dat zich voordoet op het werk, op de weg van huis naar het werk, op de weg van het werk naar huis of tijdens een dienstverplaatsing en dat een lichamelijk letsel veroorzaakt.

Artikel 23. - Aangifte § 1. Het personeelslid dat het slachtoffer wordt van een arbeidsongeval , verwittigt zo vlug mogelijk het diensthoofd of de directe chef. § 2. Het personeelslid doet zo vlug mogelijk aangifte bij de Interne dienst voor preventie en bescherming op het werk (IDPBW). Deze dienst is ondergebracht bij de afdeling Technische Uitvoerende Dienst (TUD) in de gemeentelijke werkplaats 't Walletje 50, deelgemeente Westkapelle. § 3. Na de aangifte bij de IDPBW volgt de personeelsdienst het dossier verder op.



Op het intranet staat meer informatie onder personeelsinfo  informatie  arbeidsongevallen  werkwijze.



Titel 3. - Beroepsziekte

Artikel 24. - Ambtshalve verlof § 1. Het personeelslid dat door een beroepsziekte bedreigd wordt en daardoor tijdelijk ophoudt met het uitoefenen van zijn functie, wordt ambtshalve in verlof gesteld voor de nodige periode. § 2. Het verlof wordt gelijkgesteld met een periode van dienstactiviteit.

Artikel 25. - Aanvraag vergoeding beroepsziekte De aanvraag om vergoeding wegens beroepsziekte moet ingediend worden bij de gemeentesecretaris.

 Het aanvraagformulier kan je bekomen bij het Fonds voor Beroepsziekten. Basiswetgeving: - De Wet van 3 juli 1967 en latere wijzigingen betreffende de schadeloosstelling voor arbeidsongevallen, voor ongevallen op de weg naar en van het werk en voor beroepsziekten in de overheidssector. - Koninklijk Besluit van 21 januari 1993 en latere wijzigingen betreffende de schadeloosstelling voor beroepsziekten, ten gunste van sommige personeelsleden uit de provinciale en plaatselijke overheidsdiensten, aangesloten bij de rijksdienst voor sociale Zekerheid van de provinciale en plaatselijke overheidsdiensten.



HOOFDSTUK V - HET SALARIS Artikel 26. - Vaststelling van het salaris § 1. Het salaris van een personeelslid wordt vastgesteld zoals bepaald in de rechtspositieregeling. § 2. Bij iedere (her)vaststelling van het salaris ontvangt het personeelslid een exemplaar van de individuele salarisfiche

Artikel 27. - Uitbetaling van het salaris § 1. Het salaris wordt maandelijks uitbetaald overeenkomstig de Wet van 12 april 1965 betreffende de bescherming van het loon. § 2. Het salaris wordt uitbetaald op een post- of bankrekening, waarvan het personeelslid het rekeningnummer of de wijziging ervan doorgegeven heeft aan de dienst personeelszaken. § 3. Als het maandsalaris niet volledig verschuldigd is, krijgt het personeelslid voor die maand het gedeelte van het maandsalaris dat overeenstemt met de gepresteerde werkdagen. Met gepresteerde werkdagen worden gelijkgesteld: de dagen waarop geen arbeidsprestatie wordt geleverd, maar waarvoor het salaris niettemin wordt doorbetaald. § 4. Het salaris wordt maandelijks betaald vanaf de indiensttreding. Het salaris wordt uitbetaald, ten laatste de derde werkdag van elke maand. Voor het vast aangestelde statutaire personeelslid wordt het vooruitbetaald. Het salaris van het overige personeel wordt betaald nadat de termijn vervallen is.



HOOFDSTUK VI - VERGOEDING VAN PRESTATIES Artikel 28. - Vergoeding voor onregelmatige prestaties § 1. Onregelmatige prestaties zijn prestaties die geleverd worden op zaterdagen, zondagen, feestdagen en/of ’s nachts tussen 22u en 6u. § 2. Naast de inhaalrust opgelegd door de arbeidstijdwetgeving krijgt het personeelslid: 1. per uur nachtprestaties tussen 22 uur en 6 uur: een toeslag op het uursalaris die gelijk is aan 25% van het uursalaris. 2. per uur prestaties tussen 0 en 24 uur op een zondag of een feestdag zoals bepaald in artikel 245: een toeslag op het uursalaris die gelijk is aan 100% van het uursalaris. 3. per uur prestaties tussen 0 en 24 uur op een zaterdag: o een toeslag op het uursalaris die gelijk is aan 50% van het uursalaris; o een toeslag op het uursalaris die gelijk is aan 100% van het uursalaris voor de uren die gepresteerd worden tussen 13u en 22u op voorwaarde dat de prestaties eindeigen om of na 22u. § 3. Als berekeningsbasis voor de toeslag geldt het bruto-uursalaris, eventueel verhoogd met de haard- of standplaatstoelage, de toelage voor het waarnemen van een hogere functie of de gegarandeerde salarisverhoging na bevordering . § 4. Voor de berekening van de vergoeding wordt elk uurgedeelte weggelaten of afgerond tot een uur, naargelang het minder dan of tenminste dertig minuten bedraagt. § 5. De toeslag voor nachtprestaties is cumuleerbaar met de toeslag voor prestaties op zaterdagen, zondagen of feestdagen zoals bepaald in §2 van dit artikel. § 6. Dit artikel is niet van toepassing op de gemeentesecretaris, de financieel beheerder en de personeelsleden van het niveau A. § 7. Dit artikel is niet van toepassing op het zomerpersoneel, behoudens de regeling voor zonen feestdagen.

Artikel 29. - Toelage voor wachtdienst thuis De personeelsleden die een wachtdienst thuis moeten verzekeren of bereikbaar moeten blijven om te kunnen ingrijpen bij onvoorziene omstandigheden, ontvangen voor elk uur effectieve wachtdienst thuis een permanentietoelage, zoals bepaald in de rechtspositieregeling.



De gemeentesecretaris en de financieel beheerder zijn uitgesloten van deze vergoedingen.

Artikel 30. - Toelage voor verstoring Het personeelslid dat onvoorzien buiten zijn arbeidstijdregeling of permanentieplicht door zijn diensthoofd of door de politie- en/of hulpdiensten opgeroepen wordt voor een dringend werk, ontvangt per oproep een verstoringstoelage, zoals bepaald in de rechtspositieregeling.



Artikel 31. - Toelage voor het waarnemen van een hogere functie Het personeelslid dat gedurende ten minste dertig opeenvolgende kalenderdagen een hogere functie waarneemt, kan overeenkomstig de rechtspositieregeling een toelage ontvangen.

Artikel 32. - Toelage voor opdrachthouderschap Het personeelslid dat met een in de tijd beperkte opdracht wordt belast, die zijn functie naar taakinhoud, verantwoordelijkheden en functievereisten aanzienlijk verzwaart, kan overeenkomstig de rechtspositieregeling een toelage ontvangen.



HOOFDSTUK VII – VERGOEDING ONKOSTEN Artikel 33. - Dienstverplaatsingen - Onkosten gebruik openbaar vervoer Het personeelslid dat door de gemeentesecretaris (of in voorkomend geval het personeelslid aan wie deze bevoegdheid gedelegeerd werd) gemachtigd werd om het openbaar vervoer te gebruiken voor dienstverplaatsing(en), krijgt volledige terugbetaling van de werkelijke kosten.

Artikel 34. - Dienstverplaatsingen - Onkosten gebruik eigen fiets Het personeelslid dat door de gemeentesecretaris (of in voorkomend geval het personeelslid aan wie deze bevoegdheid gedelegeerd werd) gemachtigd werd om de eigen fiets te gebruiken voor dienstverplaatsingen, krijgt daarvoor een vergoeding van 0,15 euro per kilometer.

Artikel 35. - Dienstverplaatsingen - Onkosten gebruik eigen bromfiets, motorfiets of auto Het personeelslid dat door de gemeentesecretaris (of in voorkomend geval het personeelslid aan wie deze bevoegdheid gedelegeerd werd) gemachtigd werd om de eigen bromfiets, motorfiets of auto, te gebruiken voor dienstverplaatsingen, krijgt daarvoor een vergoeding per kilometer op basis van de werkelijke afstand. Het personeelslid heeft eveneens recht op de terugbetaling van eventuele parkeerkosten. De bedragen van de kilometervergoeding worden jaarlijks op 1 juli automatisch aangepast aan het algemene indexcijfer van de consumptieprijzen door de van kracht zijnde bedragen te vermenigvuldigen met een breuk waarvan de noemer gelijk is aan het consumptie-indexcijfer van de maand mei van het voorgaande jaar en de teller gelijk is aan het consumptie-indexcijfer van de maand mei van het lopende jaar.

Artikel 36. - Verblijfskosten § 1. Het personeelslid dat een dienstreis met overnachting maakt, heeft recht op vergoeding van de kosten voor kamer en ontbijt, maaltijden en eventuele andere kosten. Het personeelslid dient voor al de gemaakte kosten de originele bewijsstukken in. § 2. De gemeentesecretaris (of in voorkomend geval het personeelslid aan wie deze bevoegdheid werd gedelegeerd) beslist in geval van overnachting welk verblijf functioneel en financieel het meest verantwoord is.

Artikel 37. - Onkosten woon-werkverkeer § 1. Aan het personeelslid dat gebruik maakt van het openbaar vervoer voor de verplaatsing van en naar het werk worden de kosten volledig terugbetaald. § 2. Als het personeelslid in eerste klasse reist, betaalt het zelf de supplementaire kosten daarvoor.



Artikel 38. - Onkosten voor dienstgesprekken met eigen GSM Het personeelslid dat door het College van Burgemeester en Schepenen gemachtigd is om het eigen GSM-toestel te gebruiken voor dienstgesprekken, krijgt terugbetaling van de kosten voor die dienstgesprekken, zoals bepaald in het reglement op het GSM-gebruik.

 Het personeelslid kan onder bepaalde voorwaarden ook een individueel gemeentelijk GSMtoestel krijgen of een collectief gemeentelijk GSM-toestel gebruiken. Het volledige reglement op het GSM-gebruik, kan geraadpleegd worden ofwel: o op het intranet onder personeelsinfo  reglementen en statuten  GSM. o bij het administratief steunpunt van uw dienst of afdeling o bij de dienst personeelszaken. Het formulier voor de aanvraag GSM-gebruik is eveneens te raadplegen op het intranet onder personeelsinfo  formulieren  GSM.



HOOFDSTUK VIII - BIJKOMENDE VOORDELEN Artikel 39. - Maaltijdcheques § 1. Het personeelslid ontvangt voor elke dag effectieve arbeidsprestatie een maaltijdcheque. § 2. Het personeelslid van wie de volledige tewerkstellingsperiode minder dan een volle kalendermaand bedraagt, ontvangt geen maaltijdcheques. § 3. De nominale dagwaarde van elke cheque bestaat uit een werkgeversaandeel en een werknemersaandeel. Het werknemersaandeel wordt maandelijks afgehouden van het salaris. § 4. Het reglement op de maaltijdcheques bepaalt de nominale dagwaarde van elke cheque en de berekening van het aantal cheques per maand. § 5. Dit artikel is niet van toepassing op het zomerpersoneel.

 Het reglement op de maaltijdcheques, vastgesteld bij Gemeenteraadsbesluit van 28 juni 2001 en eventuele latere wijzigingen en de infobrochure met verdere toelichting over de maaltijdcheque, kunnen geraadpleegd worden ofwel: o op het intranet onder personeelsinfo  reglementen en statuten  maaltijdcheques  reglement - toelichtingen infobrochure. o bij het administratief steunpunt van uw dienst of afdeling o bij de dienst Personeelszaken.

Artikel 40. - Hospitalisatieverzekering § 1. Het bestuur sluit een collectieve hospitalisatieverzekering af voor: - de statutaire personeelsleden; - de personeelsleden met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur - de personeelsleden met een arbeidsovereenkomst van minimum 1 jaar § 2. Het Gemeentebestuur heeft een collectieve verzekering gezondheidszorg (hospitalisatieverzekering) gesloten die, bij hospitalisatie of bij ernstige ziekte, een aanvullende terugbetaling waarborgt van de kosten die, na aftrek van de wettelijke tegemoetkomingen (ziekenfonds…), nog ten laste blijven van de aangesloten personeelsleden. § 3. Het personeelslid met een arbeidsovereenkomst van minimum 1 jaar en de gezinsleden, hebben de mogelijkheid om zich aan te sluiten bij deze collectieve verzekering. § 4. Echtgeno(o)t(e) en kinderen van het personeelslid die gedomicilieerd zijn bij personeelslid, kunnen ook gratis aansluiten. Voor kinderen die wel gedomicilieerd zijn bij personeelslid maar niet meer van hem/haar ten laste zijn, moet de premie door het personeelslid zelf worden betaald. Gepensioneerde personeelsleden kunnen bij de hospitalisatieverzekering aangesloten blijven, de premie is ten laste van de gemeente, de leeftijdstoeslag wordt door het gepensioneerd personeelslid zelf betaald. Inwonende gezinsleden van het gepensioneerd personeelslid kunnen aangesloten blijven maar de premie is niet meer ten laste van het bestuur. Personeelsleden die uit dienst gaan kunnen, samen met de inwonende gezinsleden Gemeentebestuur Knokke-Heist


aangesloten blijven bij de verzekering tot de jaarlijkse vervaldatum, mits de premie van het personeelslid en zijn gezin volledig zelf worden betaald. § 5. Het Gemeentebestuur neemt de verzekeringspremie van het aangesloten personeelslid en van de aangesloten gezinsleden, rechtstreeks en volledig ten laste. § 6. Het personeelslid ontvangt tijdig de nodige informatie in verband met toepassingsvoorwaarden van de hospitalisatieverzekering. De verzekeringsmaatschappij en het polisnummer zijn opgenomen in de bijlage 2 van dit reglement.

 Uitgebreide informatie over de hospitalisatieverzekering, het aansluitingsformulier en het formulier voor aangifte van een hospitalisatie, kunnen geraadpleegd worden ofwel: o op het intranet onder personeelsinfo  reglementen en statuten  hospitalisatieverzekering  polis - infobrochure aansluitingsformulier - aangifteformulier. o bij het administratief steunpunt van uw dienst of afdeling o bij de dienst Personeelszaken.

Artikel 41. - Omniumverzekering voor dienstverplaatsingen § 1. Het Gemeentebestuur heeft voor de personeelsleden die gemachtigd zijn om met hun eigen bromfiets, motorfiets of wagen, een dienstreis te maken, een collectieve omniumverzekering gesloten waardoor ze verzekerd zijn voor stoffelijke schade, brand of diefstal. § 2. Het personeelslid bezorgt de gegevens van de nummerplaat of het chassisnummer van het voertuig aan de dienst Personeelszaken. § 3. Elke wijziging van deze gegevens in de loop van het jaar, moet onmiddellijk gemeld worden aan de dienst Personeelszaken. § 4. De aangifte van het verzekeringsdossier gebeurt via de dienst Personeelszaken.

 Meer informatie over de omniumverzekering voor dienstverplaatsingen kan geraadpleegd worden ofwel: o op het intranet onder personeelsinfo  informatie  veel gestelde vragen, rubriek 14. o bij de dienst Personeelszaken.



HOOFDSTUK IX - VORMING EN OPLEIDING Artikel 42. - Vormingsrecht en vormingsplicht § 1. Vormingsrecht: de personeelsleden hebben het recht op informatie en vorming met betrekking tot aspecten die nuttig zijn voor: - de benoeming in vast verband of de effectieve indienstneming om de integratie in het bestuur en de inwerking in de functie te bevorderen - de uitoefening van de functie als om te kunnen voldoen aan de bevorderingsvereisten - het ontwikkelen van de competenties in functie van een kwaliteitsvol functioneren in het vervullen van de taken - de ontwikkeling en doorgroei in de horizontale of verticale loopbaan en mutatie § 2. Vormingsplicht: het personeelslid heeft de plicht om deel te nemen aan vorming, opgelegd door het gemeentebestuur, om zijn/haar persoonlijke bijdrage aan de organisatie te verbeteren of op peil te houden om op deze wijze mee te werken aan een kwaliteitsvolle dienstverlening. Daarom houden de personeelsleden zich op de hoogte van de ontwikkelingen en de nieuwe inzichten in de materies waarmee zij beroepshalve belast zijn. De vorming is een plicht als ze noodzakelijk blijkt voor een betere uitoefening van de functie of het functioneren van een dienst, of als ze een onderdeel uitmaakt van een herstructurering of reorganisatie van een afdeling of een implementatie van nieuwe werkmethodes en infrastructuur.

Artikel 43 – Steunmaatregelen § 1. Het gemeentebestuur kan vorming van de personeelsleden ondersteunen op twee vlakken: - vormingskosten - vormingsverlof § 2. Vormingskosten omvatten de directe kosten die voortvloeien uit de deelname aan de vorming, ondermeer de deelname-, syllabus- en examenkosten (Zie Vormingsreglement, Titel 1), en de onkosten als gevolg van de dienstverplaatsing. § 3. Opleidingen die plaats vinden buiten de diensturen geven recht op vormingsverlof, zoals bepaald in het vormingsreglement. Dit verlof is overdraagbaar naar het volgende kalenderjaar.



Artikel 44. - Hoe vorming of opleiding aanvragen § 1. Elke deelname aan vorming dient vooraf goedgekeurd via het intern elektronisch workflowsysteem ‘Proces vorming’ of door de gemeentesecretaris en bij delegatie aan het betrokken diensthoofd of de betrokken directeur. § 2. Voor de aanvraag voor goedkeuring van vorming zijn er verschillende procedures van toepassing, die kunnen geraadpleegd worden in het vormingsreglement.

 Het vormingsreglement, vastgesteld als bijlage aan de rechtspositieregeling bij Gemeenteraadsbesluit van 19 december 2008 , het vormingsaanbod en meer info over de organisatie van vorming en opleiding, kunnen geraadpleegd worden ofwel: o op het intranet onder personeelsinfo  Vorming en opleiding  vormingsreglement - aanbod - organisatie van vorming en opleiding in een notendop. o bij het administratief steunpunt van uw dienst of afdeling o bij de dienst Personeelszaken.



HOOFDSTUK X - OPVOLGINGSGESPREKKEN EN EVALUATIE Artikel 45. - Tussentijdse feedback - Opvolgingsgesprekken § 1. Het statutaire personeelslid op proef benoemd krijgt tijdens de proeftijd tussentijds feedback over zijn manier van functioneren via opvolgingsgesprekken volgens de interne procedure van het mentorschap. § 2. De contractuele personeelsleden met een contract van bepaalde tijd of voor bepaald werk, krijgen tijdens hun periode van tewerkstelling tussentijds feedback via minstens één opvolgingsgesprek in de loop van hun contract. Nieuwe contractuele personeelsleden met een contract van één jaar of langer krijgen tijdens de proeftijd tussentijds feedback over hun manier van functioneren via opvolgingsgesprekken volgens de interne procedure van het mentorschap. § 3. Het statutaire personeelslid, het statutair tijdelijk personeelslid en het personeelslid met een contract voor onbepaalde tijd krijgen tussentijds feedback via ten minste één opvolgingsgesprek per evaluatiecyclus van 2 jaar. § 4. Het opvolgingsgesprek is een gesprek tussen de eerste beoordelaar of de operationele beoordelaar en het personeelslid. Het is gericht op opvolging en coaching van het personeelslid met het oog op het optimaal functioneren, een optimale kwaliteit van de dienstverlening en het welbevinden en gemotiveerd zijn in de job en de organisatie. Het resulteert in concrete afspraken in het persoonlijk actieplan van het personeelslid.

Artikel 46. - Definitie De evaluatie of de beoordeling weegt af in welke mate de taakuitvoering werd vervuld en hoe het personeelslid heeft gefunctioneerd in zijn functie tijdens de periode waarover de evaluatie of beoordeling wordt opgemaakt. De evaluatie of beoordeling resulteert in een beschrijvend kwalitatief evaluatie- of beoordelingsverslag.

Artikel 47. - Tijdstip van de evaluatie of beoordeling § 1. Het statutaire personeelslid op proef benoemd wordt vòòr het einde van de proeftijd geëvalueerd. Het statutaire personeelslid op proef benoemd van niveau C, B of A krijgt daarnaast ook een tussentijdse evaluatie als de proeftijd voor de helft is verstreken. § 2. Het statutaire personeelslid, het statutair tijdelijk personeelslid en het personeelslid met een contract voor onbepaalde tijd, wordt om de twee jaar geëvalueerd. De evaluatieperiode loopt van 1 januari van het eerste kalenderjaar tot 31 december van het volgende jaar. § 3. Het personeelslid met een contract voor een bepaalde tijd of voor een bepaald werk, krijgt ten minste 1 week vóór het einde van het contract een beoordeling . Wanneer de periode van tewerkstelling korter is dan 9 maanden en wanneer er geen verlenging is voorzien, kan de beoordeling uiterlijk binnen de 2 maanden na het einde van het contract opgemaakt worden.



Artikel 48. - Resultaat en gevolgen § 1. Het resultaat van de tussentijdse evaluatie voor het personeelslid van niveau C, B en A, als de proeftijd voor de helft is verstreken, is gunstig of ongunstig. Deze evaluatie is louter indicatief. § 2. Het resultaat van de evaluatie vòòr het einde van de proeftijd is gunstig of ongunstig. De ongunstige evaluatie heeft ontslag tot gevolg. § 3. Het resultaat van de tweejaarlijkse periodieke evaluatie is gunstig of ongunstig. De gunstige evaluatie is nodig om de volgende salarisschaal van de functionele loopbaan te kunnen bekomen. Een ongunstige evaluatie zet een verbetertraject van 6 maanden in gang. Aan het eind van dat verbetertraject volgt opnieuw een evaluatie. Als ook die evaluatie ongunstig is, kan dat herplaatsing of ontslag van het personeelslid tot gevolg hebben. § 4. Het resultaat van de beoordeling vóór het einde van de arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd of voor een bepaald werk, is gunstig of ongunstig. De gunstige beoordeling is een voorwaarde om een verlenging of een vernieuwing van de arbeidsovereenkomst te krijgen.

 Alle regelgeving met betrekking tot de evaluatie, beoordeling en tussentijdse feedback is opgenomen in de rechtspositieregeling en kan geraadpleegd worden: o op het intranet onder personeelsinfo  Info personeelszaken  Rechtspositieregeling o bij het administratief steunpunt van uw dienst of afdeling o bij de dienst Personeelszaken.



HOOFDSTUK XI - BESCHERMING VAN DE WERKNEMERS TEGEN GEWELD, PESTERIJEN EN ONGEWENST SEKSUEEL GEDRAG OP HET WERK Artikel 49. - Principe § 1. Geweld op het werk, pesten op het werk en ongewenst seksueel gedrag op het werk, zijn oorzaken van menselijk leed voor de medewerkers, een bron van rendementsvermindering voor het bestuur en een overtreding van de Wet. § 2. Dergelijk gedrag is bijgevolg niet verenigbaar met de waarden van het gemeentebestuur en zal niet getolereerd worden. § 3. Het is dan ook voor alle personeelsleden verboden om bij de uitvoering van het werk daden te stellen van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag.

Artikel 50. - Definities § 1. Geweld op het werk = Elke feitelijkheid waarbij een werknemer psychisch of fysisch wordt bedreigd of aangevallen wordt bij de uitvoering van het werk. § 2. Pesterijen op het werk = -

Meerdere gelijkaardige of uiteenlopende gedragingen, buiten of binnen de organisatie die plaats hebben gedurende een bepaalde tijd, die tot doel of gevolg hebben de persoonlijkheid en waardigheid of fysieke of psychische integriteit van een werknemer of een ander persoon bij de uitvoering van het werk aan te tasten, dat zijn betrekking in gevaar wordt gebracht of dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd en die zich voornamelijk uiten in woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren of eenzijdige geschriften.

-

Deze gedragingen kunnen verband houden met godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd, seksuele geaardheid, geslacht, ras, etnische afstamming.

-

Elk gedrag waarmee men iemand belet zich te uiten, waardoor hij afgezonderd raakt of in diskrediet gebracht wordt op het werk of bij de collega's, wordt dan ook gezien als een gedrag dat typerend is voor pesterijen en onaanvaardbaar geacht.

§ 3. Ongewenst seksueel gedrag op het werk = -

Is elke vorm van mondeling, niet mondeling of lichamelijk gedrag van seksuele aard, waarvan degene die zich er schuldig aan maakt, weet of zou moeten weten dat het afbreuk doet aan de waardigheid van vrouwen en mannen op het werk.

-

Elk gedrag van seksuele aard wordt bijgevolg als onaanvaardbaar gezien als het o Ongewenst, misplaatst en beledigend is voor de persoon die het ondergaat o Uitdrukkelijk of verdoken gebruikt wordt als basis voor een beslissing die de rechten van het personeelslid op het vlak van beroepsopleiding, tewerkstelling, behoud van de job, promotie of salaris aantast of als basis voor enige andere beslissing met betrekking tot de tewerkstelling o Een klimaat van intimidatie, vijandigheid of vernedering ten aanzien van een persoon creëert



Artikel 51. - Psychosociale preventieadviseur Elk personeelslid dat bij de uitvoering van het werk het slachtoffer meent te zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag, kan zich wenden tot de psychosociale preventieadviseur van onze externe dienst voor preventie en bescherming op het werk PROVIKMO: mevrouw Annick Boedt. Zij is bereikbaar op de crisisfoon 078/150 200 of via e-mail: [email protected].

Artikel 52. - Interne bemiddelings- en klachtenprocedure § 1. Luister en informatiefase Het personeelslid kan in eerste instantie een afspraak maken met de preventieadviseur van het gemeentebestuur Knokke-Heist, tevens aangesteld als vertrouwenspersoon, mevrouw Ann Rabaey, Walletje 50, deelgemeente Westkapelle, die hem zal horen en de mogelijkheden aanreiken om actie te ondernemen. Op verzoek van het slachtoffer, zal de preventieadviseur een poging tot verzoening of een bemiddeling met de aangeduide (vermeende) daders opstarten. § 2. Klachtenprocedure -

Als de bemiddelingspoging geen resultaat heeft of dergelijke poging onmogelijk blijkt, kan het personeelslid een met redenen omklede klacht indienen. Het is in elk geval het slachtoffer dat beslist om al dan niet een klacht in te dienen. Die klacht wordt bezorgd aan de psychosociale preventieadviseur.

-

Vanaf het moment dat de klacht ingediend werd is het slachtoffer beschermd tegen ontslag of eenzijdige verandering van de arbeidsvoorwaarden om reden van de klacht.

-

De gemotiveerde klacht wordt opgenomen in een klachtdocument. Dit document wordt gedateerd. Het bevat de beschrijving van de feiten die volgens de werknemer constitutief zijn voor geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk.

-

Zodra een gemotiveerde klacht is ingediend, brengt de preventieadviseur psychosociaal welzijn het gemeentebestuur op de hoogte van het feit dat een met redenen omklede klacht werd ingediend, deelt de identiteit van de klager mee en informeert het bestuur over het feit dat deze werknemer een specifieke bescherming geniet. De preventieadviseur stuurt geen kopie van de klacht aan de werkgever en deelt hem evenmin de naam van de aangeklaagde mee.

-

De psychosociale preventieadviseur onderzoekt volledig onpartijdig de klacht en doet aan het gemeentebestuur, binnen een termijn van drie maanden, een voorstel van te nemen maatregelen.

-

Het gemeentebestuur, die verantwoordelijk is voor het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk, heeft de verplichting om passende maatregelen te nemen en zo een einde te maken aan de feiten die de oorzaak zijn van de klacht.

-

Wanneer het gemeentebestuur van plan is individuele maatregelen te treffen ten opzichte van de klager of de aangeklaagde, moet hij hen deze maatregelen voorafgaandelijk meedelen. Indien de maatregelen hun arbeidsvoorwaarden wijzigen, zal de werkgever aan de persoon die door deze maatregel beoogd wordt, een kopie bezorgen van het verslag van de preventieadviseur, zonder het gedeelte dat betrekking heeft op de voorstellen ter verbetering van de preventie in de organisatie. Het bestuur zal de werknemer horen alvorens deze maatregelen ingang te doen vinden.



§ 3. Eindfase Als de feiten na het in werking treden van de maatregelen niet ophouden of als het gemeentebestuur nalaat de nodige maatregelen te treffen, eindigt de interne procedure.

Artikel 53. - Externe klachtenprocedure § 1. Bij de Toezicht op het Welzijn op het Werk -

Bij het mislukken van de interne klachtenprocedure of bij het nalaten van de werkgever om de passende maatregelen te treffen, wendt de preventieadviseur psychosociaal welzijn zich, na akkoord van de werknemer, tot het Toezicht op het Welzijn van het Werk.

-

Het Toezicht op het Welzijn op het Werk zal de werkgever verplichten om de door de door haar opgelegde maatregelen te treffen binnen een termijn die zij bepaalt.

-

Indien ook deze interventie niet lukt, zal het Toezicht op het Welzijn op het Werk een pro-justitia opstellen en overmaken aan de arbeidsauditeur. De arbeidsauditeur zal eveneens proberen te zorgen dat de situatie zich regulariseert. Hij oordeelt zelf over de noodzaak en de opportuniteit om strafvervolging in te stellen.

-

De arbeidsauditeur kan ofwel de dader van de feiten ofwel het gemeentebestuur dat weigert de nodige maatregelen te nemen of een lid van de hiërarchische lijn als uitvoerder van het preventiebeleid, dagvaarden voor de correctionele rechtbank. Hij kan ook de klacht seponeren (= beslissen om niet te vervolgen).

-

Het slachtoffer kan zich ook rechtstreeks, zonder interne procedure of tussenkomst van de preventieadviseur tot Toezicht op het Welzijn op het Werk richten.

-

Het Toezicht op het Welzijn op het Werk zal in die gevallen een onderzoek instellen in de organisatie, de procedures controleren en de werkgever verplichten om de toestand te regulariseren of om een preventieadviseur aan te duiden.

-

Het Toezicht op het Welzijn op het Werk zal de werknemer doorverwijzen naar de preventieadviseur psychosociaal welzijn.

§ 2. Bij de Arbeidsrechtbank De werknemer kan ook rechtstreeks een rechtsvordering instellen bij de Arbeidsrechtbank om de naleving van de wettelijke bepalingen inzake geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk af te dwingen. Wanneer de werknemer echter geen beroep heeft gedaan op de interne procedure, terwijl deze procedure bestaat en wettig kan worden toegepast, kan de rechter aan deze werknemer bevelen eerst de interne procedure te doorlopen. De gerechtelijke procedure wordt dan geschorst tot dat de preventieadviseur zijn advies heeft gegeven.



Artikel 54 – Derden § 1. Wanneer werknemers in contact komen met derden, namelijk personen die zich op de arbeidsplaats bevinden maar niet behoren tot het personeel van de eigen organisatie of hiermee niet kunnen worden gelijkgesteld, kunnen specifieke risico’s ontstaan. Daartoe dient de werkgever een feitenregister bij te houden, waarin de verklaringen worden opgenomen betreffende feiten van grensoverschrijdend gedrag, gepleegd door derden ten aanzien van de werknemer. § 2. Het feitenregister beschrijft feiten en het tijdstip van deze feiten, maar vermeldt de identiteit van de werknemer die aangifte doet, niet. § 3. De medewerker doet zijn relaas op het formulier ‘feitenregister’ en bezorgt dit onder gesloten omslag aan de preventieadviseur. De medewerker kan kiezen om een gesprek te hebben met de preventieadviseur, die eveneens vertrouwenspersoon is, of met de preventieadviseur psychosociaal welzijn van Provikmo. § 4. Het feitenregister wordt bijgehouden door de preventieadviseur, is enkel toegankelijk voor de werkgever en de preventieadviseur, die eveneens vertrouwenspersoon is, en wordt ter beschikking gehouden van de inspectie. § 5. De verklaringen in het feitenregister worden gedurende 5 jaar bijgehouden, vanaf de dag dat de werknemer deze verklaringen heeft laten optekenen.



HOOFDSTUK XII - RECHTEN EN PLICHTEN VAN HET PERSONEEL Artikel 55. - Plichten van het personeelslid Het personeelslid: 1.

Moet bij de indiensttreding aan de werkgever alle gevraagde inlichtingen en eventuele documenten verstrekken om het juiste salaris te kunnen uitbetalen en de sociale wetgeving correct te kunnen toepassen.

2.

Zal in de loop van zijn statutair tijdelijke aanstelling of zijn arbeidsovereenkomst, aan de personeelsdienst onmiddellijk alle wijzigingen melden die zich in de toestand of in de samenstelling van zijn gezin voordoen.(bvb. adres, telefoonnummer, huwelijk, geboorte kind, feitelijke of wettelijke scheiding, begin of einde samenwonen enz..).

3.

Moet de rechtspositieregeling en de reglementen die op hem van toepassing zijn naleven.

4.

Moet zich houden aan de deontologische regels die de waardigheid van het ambt vereist. De personeelsleden worden, via vorming en opleiding, geïnformeerd over deze regels.

5.

Moet zijn werk met zorg, in eer en geweten, op de voorgeschreven tijd en plaats en zoals is overeengekomen, uitvoeren. Als hij, om redenen onafhankelijk van zijn wil, verhinderd is om tijdig op het werk te komen, moet hij zo spoedig mogelijk de directe chef of het diensthoofd verwittigen van de duur en reden van de vertraging. Wie vóór het einde van de arbeidsdag uitzonderlijk het werk wenst te verlaten moet daartoe vooraf toestemming krijgen van de directe chef of het diensthoofd.

6.

Moet de opdrachten en de instructies die zijn leidinggevende hem geeft en die opgenomen zijn in zijn functiebeschrijving of eigen zijn aan de functie, uitvoeren en opvolgen. Hij mag geen andere taken verrichten dan deze die hem opgelegd werden of machines of toestellen gebruiken die hem niet werden toevertrouwd.

7.

Mag niet weigeren om tijdelijk een ander werk te verrichten dat overeenstemt met zijn lichamelijke en geestelijke geschiktheid.

8.

Is respect verplicht aan de collega's en aan zijn leidinggevenden.

9.

Moet zich aanbieden voor de wettelijk verplichte geneeskundige onderzoeken door de arbeidsgeneesheer.

10. Moet bij ziekte, ongeval, arbeidsongeval of ongeval op de weg van en naar het werk, de meldingsprocedure volgen zoals bepaald in hoofdstuk IV van dit arbeidsreglement 11. Moet met betrekking tot de veiligheid: - De individuele persoonlijke beschermingsmiddelen en werkkledij die het gemeentebestuur hem gegeven heeft, dragen of gebruiken volgens de voorschriften. Bij de uitdiensttreding of wanneer de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk oordeelt dat de beschermingsmiddelen of werkkledij niet meer geschikt of niet meer nodig zijn door wijziging van de taken, worden ze ingeleverd. - Zorg dragen voor het hem toevertrouwde gereedschap en het, samen met de niet verbruikte grondstoffen, in goede staat terugbezorgen aan de werkgever of opbergen vooraleer de werkplaats te verlaten. - Gereedschap dat in slechte staat verkeert bezorgen aan de chef of hem informeren over de gebreken ervan. - Alle gevaren en omstandigheden die de veiligheid in het gedrang brengen, onmiddellijk melden aan de chef. Gemeentebestuur Knokke-Heist


-

Zich onthouden van al wat de eigen veiligheid of de veiligheid van collega's, chefs, werkgever of derden, in het gedrang kan brengen. Bij brandalarm of brand de voor de werkplaats afgesproken regels volgen.

12. Mag tijdens de diensturen het internet en de elektronische post enkel gebruiken voor de uitoefening van de arbeidstaken. 13. Mag tijdens de werktijden een GSM-toestel niet voor persoonlijke zaken gebruiken. 14. Mag geen alcohol of drugs meebrengen naar het werk of deze gebruiken tijdens het werk. 15. Mag niet werken in dronken toestand of onder invloed van drugs 16. Mag niet roken in de zones waar het rookverbod geldt. 17. Mag geen voorwerpen te koop aanbieden in de gemeentelijke gebouwen. 18. Mag geen dienstvoertuigen gebruiken voor privé-doeleinden. In principe worden alle dienstvoertuigen uitgerust met een Track & Tracing-systeem. Personeelsleden die met een dienstvoertuig een verkeersovertreding begaan, zijn hiervoor persoonlijk verantwoordelijk en betalen hiervoor zelf de boete. 19. Mag niet roken op de werkplaats, in de gemeentelijke voertuigen en in alle openbare gebouwen. Roken kan enkel op de hiervoor aangeduide locaties en er wordt daarvoor niet langer gepauzeerd dan nodig.

 Zie m.b.t. dit punt ook bijlage 9 – Reglement Track & Tracing.

Artikel 56. - Rechten van het leidinggevend personeel De leidinggevende heeft recht op: 1.

Het respect en de beleefdheid van de medewerkers.

2.

Het opvolgen door de medewerkers van de gegeven richtlijnen en het loyaal uitvoeren van de hen opgelegde taken.

3.

Correcte feedback van de medewerkers.

4.

Duidelijke communicatie en afspraken vanwege het bestuur.

Artikel 57. - Specifieke plichten van het leidinggevend personeel De leidinggevende: 1.

Staat in voor het onthaal, de opvang en de inwerking van nieuwe medewerkers binnen de dienst, volgens de interne afspraken over het mentorschap.

2.

Is belast met de leiding en de controle op de aanwezigheid en de prestaties van de medewerkers.



3.

Belast de medewerker met taken die eigen zijn aan de functie of opgenomen zijn in de functiebeschrijving.

4.

Zorgt voor het naleven van de gemeentelijke rechtspositieregeling, reglementen en dienstnota's, van toepassing op het personeel.

5.

Oefent zijn functie uit op een loyale, integere manier en houdt rekening met de belangen van het gemeentebestuur en het personeelslid.

6.

Moet ten overstaan van de medewerkers de regels van beleefdheid, gerechtigheid, objectiviteit, moraliteit en respect, in acht nemen.

7.

Zorgt voor duidelijke afspraken en communicatie met en tussen de medewerkers.

8.

Evalueert de medewerkers en voert met hen opvolgingsgesprekken, zoals bepaald in de rechtspositieregeling.

9.

Detecteert de vormings- en opleidingsbehoeften bij de medewerkers.

10. Volgt de medewerkers op en coacht en begeleidt waar nodig. 11. Zorgt ervoor dat de medewerker over de nodige informatie, hulp, materialen en het materieel beschikt, noodzakelijk om zijn taken tijdig, correct en efficiënt, te kunnen uitvoeren. 12. Moet de regels inzake preventie, veiligheid, hygiëne en welzijn op het werk in acht nemen en doen naleven. 13. Zal attent zijn voor ontoelaatbaar gedrag van de medewerkers in het kader van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk. Ze zullen indien nodig terechtwijzen en ook op hun eigen gedrag letten bij het leiden van hun personeel.



HOOFDSTUK XIII –TUCHT- EN SANCTIEREGELING Artikel 58. –Tucht- en sanctiemaatregelen § 1. Op statutaire personeelsleden is de tuchtregeling van toepassing zoals bepaald in het Gemeentedecreet. Elke handeling of gedraging die een tekortkoming aan de beroepsplichten uitmaakt of die de waardigheid van het ambt in het gedrang brengt, alsook een inbreuk op de rechtspositieregeling, is een tuchtvergrijp en kan aanleiding geven tot het volgen van een tuchtstraf. In verhouding tot de ernst van de feiten kunnen de volgende tuchtstraffen worden opgelegd: 1. de blaam 2. de inhouding van salaris 3. de schorsing 4. het ontslag van ambtswege 5. de afzetting § 2. Op contractuele personeelsleden is volgende regeling van toepassing: 1. In verhouding tot de ernst van de fout kunnen de tekortkomingen van de werknemer in verband met de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst en van de rechtspositieregeling en de reglementen die op hem van toepassing zijn, en voor zover zij niet beschouwd worden als een zware fout die een ontslag om dringende reden rechtvaardigt, als volgt gesanctioneerd worden: 1. een blaam 2. een schorsing van maximum 7 dagen zonder loon of vergoeding 3. ontslag 2. Bij schorsing zonder loon of vergoeding mag het totaal van de inhoudingen niet méér bedragen dan 1/5de van het bij elke uitbetaling verschuldigde loon in speciën, na aftrek van de inhoudingen op grond van de belastingwetgeving, van de wetgeving op de sociale zekerheid en van de particuliere of collectieve overeenkomsten betreffende bijkomende voordelen inzake sociale zekerheid. 3. Het personeelslid wordt ten minste 12 werkdagen vóór de behandeling van het sanctiedossier uitgenodigd om gehoord te worden door het College van Burgemeester en Schepenen. De oproepingsbrief vermeldt de ten laste gelegde feiten, het feit dat een sanctie wordt overwogen, plaats, dag en uur van de hoorzitting en het recht om het horen van getuigen te vragen en/of zich te laten bijstaan door een vakbondsafgevaardigde of een raadsman. 4. De mededeling van de sanctie gebeurt binnen de 14 kalenderdagen na de uitspraak, bij aangetekende brief of bij brief die tegen ontvangstbewijs afgegeven wordt aan betrokkene.

Artikel 59. - Beroep § 1. Statutaire personeelsleden kunnen tegen een tuchtstraf beroep instellen bij de Beroepscommissie voor tuchtzaken, opgericht door de Vlaamse Regering. § 2. Contractuele personeelsleden kunnen tegen een sanctie beroep instellen bij de toezichthoudende overheid. De schorsing of het ontslag kunnen bovendien betwist worden voor de Arbeidsrechtbank.



HOOFDSTUK XIV - EINDE VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST Artikel 60. - Beëindiging § 1. De arbeidsovereenkomst kan, hetzij door de werkgever, hetzij door het personeelslid, hetzij in onderling akkoord tussen beiden, beëindigd worden zoals voorzien in de Wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten. § 2. De beëindiging van de aanstelling van het statutair tijdelijk personeelslid gebeurt op dezelfde wijze.

Artikel 61. - Opzegperiodes § 1. Werklieden diensten bij het bestuur minder dan 6 maanden vanaf 6 maanden en minder dan 5 jaar vanaf 5 jaar en minder dan 10 jaar vanaf 10 jaar en minder dan 15 jaar vanaf 15 jaar en minder dan 20 jaar vanaf 20 jaar en meer

opzegtermijn werkgever 28 dagen 40 dagen

opzegtermijn werknemer 14 dagen 14 dagen

48 dagen 64 dagen 97 dagen 129 dagen

14 14 14 28

dagen dagen dagen dagen

De opzegtermijn start de maandag die volgt op het ontslag. § 2. Bedienden die minder dan 30.535 € bruto per jaar verdienen (bedrag 2011) diensten bij het bestuur minder dan 5 jaar 5 tot minder dan 10 jaar 10 tot minder dan 15 jaar 15 tot minder dan 20 jaar 20 tot minder dan 25 jaar 25 tot minder dan 30 jaar 30 tot minder dan 35 jaar 35 tot minder dan 40 jaar 40 tot minder dan 45 jaar

opzegtermijn werkgever 3 maanden 6 maanden

opzegtermijn werknemer 1,5 maanden 3 maanden

tegenopzeg werknemer 1 maand 1 maand

9 maanden

3 maanden

1 maand

12 maanden

3 maanden

1 maand

15 maanden

3 maanden

1 maand

18 maanden

3 maanden

1 maand

21 maanden

3 maanden

1 maand

24 maanden

3 maanden

1 maand

27 maanden

3 maanden

1 maand

De opzegtermijn start de eerste dag van de eerstvolgende kalendermaand volgend op het ontslag.



§2. Bedienden die 30.535 € bruto per jaar of meer verdienen, maar minder dan 61.071€ (bedragen 2011) diensten bij het bestuur Minder dan 3 jaar Van 3 tot 4 jaar

Van 4 tot 5 jaar

Van 5 tot 6 jaar Meer dan 6 jaar

opzegtermijn werkgever 91 dagen 120 dagen (116 dagen vanaf 1/1/2014) 150 dagen (145 dagen vanaf 1/1/2014) 182 dagen 30 dagen per begonnen jaar anciënniteit (29 dagen per begonnen jaar anciënniteit vanaf 1/1/2014)

diensten bij het bestuur Minder dan 5 jaar Van 5 tot 10 jaar

opzegtermijn werknemer 45 dagen 90 dagen

10 jaar en meer

135 dagen

De opzegtermijn start de eerste dag van de eerstvolgende kalendermaand volgend op het ontslag.

§ 3. Hogere Bedienden waarvan het brutojaarloon hoger is dan 61.071 € (bedrag voor 2011) opzegtermijn werkgever

opzegtermijn werknemer volgens overeenkomst tussen werkgever maximum 4,5 en werknemer met minimum de tot 6 maanden, termijnen zoals bepaald in § 1. volgens hierboven. Bij ontstentenis van een jaarsalaris overeenkomst gelden de termijnen die van toepassing zijn op de bediende wiens brutojaarloon 30.535 € overschrijdt, maar niet hoger is dan 61.071 € (bedragen 2011).

diensten bij het bestuur Minder dan 5 jaar

opzegtermijn werknemer 45 dagen

Van 5 tot 10 jaar Van 10 tot 15 jaar 15 jaar en meer

90 dagen 135 dagen 180 dagen

De opzegtermijn start de eerste dag van de eerstvolgende kalendermaand volgend op het ontslag. § 4. Personeelsleden tewerkgesteld in een tewerkstellingsprogramma



In uitvoering van de programmawet van 20 juli 1991 is de opzeggingstermijn gegeven door een arbeider of een bediende tewerkgesteld in een tewerkstellingsprogramma (zoals bvb. de gesubsidieerde contractuelen), beperkt tot 7 dagen.

Artikel 62. - Ontslag om dringende reden § 1. De werkgever of de werknemer kan elke arbeidsovereenkomst onmiddellijk beëindigen om dringende reden, die aan het oordeel van de arbeidsrechtbank wordt overgelaten. § 2. Onder dringende reden wordt verstaan: een ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking tussen de werkgever en de werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. a) Kunnen door de werkgever onder meer als dringende reden gezien worden: 1. Herhaald te laat komen op het werk of herhaald het werk te vroeg verlaten, telkens zonder grondige reden en ongeacht schriftelijke verwittigingen van de werkgever. 2. Herhaalde ongerechtvaardigde afwezigheden van korte duur, niettegenstaande verschillende verwittigingen. 3. Diefstal en bedrieglijke toe-eigening, wat ook de waarde van de ontvreemde voorwerpen is. 4. Oneerlijkheid, zoals onder andere het bedrieglijk manipuleren van een uurrooster of een fleetlogger, het vervalsen van medische getuigschriften of prestatiestaten. 5. Dronkenschap of drugsgebruik die de normale uitoefening van de arbeidstaak bemoeilijkt of onmogelijk maakt. 6. Het zwaar beledigen of beschuldigen zonder over voldoende bewijzen te beschikken, van de personeelsleden of van de werkgever. 7. Geweld, pesterijen, ongewenst seksueel gedrag op het werk. 8. Ernstige deontologische fouten. 9. Moedwillige beschadiging van materiaal en/of materieel. b) Kunnen door de werknemer onder meer als dringende reden gezien worden: 1. de weigering van de werkgever om de werknemer werk te verschaffen. 2. door de werkgever of een chef geuite grove beledigingen. 3. het feit dat de werkgever de werknemer in onverantwoorde gevaarlijke omstandigheden tewerkstelt. 4. geweld, pesterijen, ongewenst seksueel gedrag door de werkgever of een chef. § 3. De werknemer kan het ontslag om dringende reden betwisten voor de Arbeidsrechtbank.



HOOFDSTUK XV - SLOTBEPALINGEN Artikel 63. - Tewerkstelling artikel 60 § 7. OCMW-Wet Dit arbeidsreglement is van aanvullende toepassing op de personen die in het kader van artikel 60 § 7 van de OCMW-Wet ter beschikking gesteld zijn van het gemeentebestuur. Ze ontvangen een exemplaar van het reglement.

 De personen tewerkgesteld in het kader van artikel 60 § 7 van de OCMW-Wet hebben een arbeidsovereenkomst met het OCMW en niet met het gemeentebestuur. In principe is het arbeidsreglement van het OCMW op hen van toepassing. Waar het op de werkvloer om praktische redenen logisch is (vb. werkregeling - ziektemelding - verlofaanvraag), is het arbeidsreglement van ons gemeentebestuur op hen van toepassing.

Artikel 64. - Basiswetgeving § 1. Dit arbeidsreglement werd opgemaakt, aangeplakt en aanvaard, overeenkomstig de procedure voorzien in de Wet van 8 april 1965 en latere wijzigingen, tot instelling van de arbeidsreglementen. § 2. Het arbeidsreglement wordt toegestuurd aan de Sociale Inspectie.

Artikel 65. - Bijlagen § 1. Bij dit arbeidsreglement zijn volgende bijlagen gevoegd die er integraal deel van uitmaken: -

Bijlage Bijlage Bijlage Bijlage Bijlage

1. 2. 3. 4. 5.

-

Eerste hulp bij ongevallen Nuttige adressen Uurroosters Lijst administratieve steunpunten per dienst of afdeling Lijst leden comité veiligheid

§ 2. Aan het College van Burgemeester en Schepenen wordt delegatie gegeven om ze, volgens de wettelijke procedure, te wijzigen.

Artikel 66. - Infoteksten



De cursieve teksten opgenomen in dit reglement en voorafgegaan door het symbool zijn louter informatief. Aan de gemeentesecretaris wordt delegatie gegeven om de infoteksten te actualiseren.

Artikel 67. - Inwerkingtreding Dit arbeidsreglement treedt in werking vanaf 1 december 2012.

Besproken in het Bijzonder Onderhandelingscomité op 27 september 2012. Vastgesteld bij Gemeenteraadsbesluit van 29 november 2012. Verzonden naar de Dienst Toezicht voor Sociale Wetten op 30 november 2012.



ARBEIDSREGLEMENT VOOR HET GEMEENTEPERSONEEL. Gemeentebestuur Knokke-Heist. Pagina 1 van 40

Recommend Documents