Arbeidsomstandigheden en medezeggenschap

Arbeidsomstandigheden en medezeggenschap

Inleiding De meeste bedrijven en instellingen in Nederland met meer dan 50 werknemers hebben een ondernemingsraad (OR). Leden van zo’n OR krijgen veel te maken met arbozaken en dat kan ingewikkeld zijn. Helemaal als je (net) in een OR zit en –naast al je andere werkzaamheden- over mee moet denken en beslissen over ziekteverzuim en re-integratie en de Wet Verbetering Poortwachter. Of als je de verplichte preventiemedewerker moet adviseren, mee moet beslissen over de arbodienst en meedenkt over de invoering van de Arbocatalogus. In deze uitgave worden de verschillende arbo-onderwerpen met elkaar in verband gebracht. Een ondernemingsraad is niet de enige vorm van inspraak van medewerkers. De Arbowet zegt dat werkgever en werknemers met elkaar moeten samenwerken (artikel 12), op alle niveaus van de organisatie. Dat biedt ook mogelijkheden voor andere vormen van medezeggenschap. OR en de Wet

Op grond van de Wet op de Ondernemingsraden en de Arbowet heeft de OR bevoegdheden om invloed uit te oefenen op (ontstaan van) het arbobeleid. Zo beschrijft de WOR:  Het recht om kennis te nemen van de arbeidsomstandigheden in de organisatie.  Het recht op informatie over het gevoerde beleid en documentatie op dit gebied.  Adviesrecht over belangrijke reorganisaties, nieuwbouw en investeringen.  Initiatiefrecht, waarmee de OR schriftelijk initiatiefvoorstellen kan doen ter verbetering van de arbeidsomstandigheden.  Het essentiële instemmingsrecht*. *Het wettelijk bepaalde instemmingsrecht van de OR geldt bij:  De totstandkoming en uitvoering van de RI&E.  Het plan van aanpak dat voortvloeit uit de RI&E en de jaarlijkse rapportage hierover.  De invulling van de preventietaken.  Keuze voor en het (aanvullende) contract van de bedrijfsarts of arbodienst.  Het ziekteverzuimbeleid/verzuimprotocol.  Contracten met reïntegratiebedrijven.  Regelingen op het gebied van veiligheid, gezondheid en welzijn.  Een regeling vertrouwenspersonen en klachtencommissie.  Een agressieprotocol.

1 van 14


Welke rol kiest de OR? De aandacht voor arbo, verzuim en reïntegratie in het overleg tussen bestuurder en OR verschilt per organisatie. Welke rollen zijn er voor de OR? Uit onderzoek blijkt dat eenderde van de ondernemingsraden de controlerende en toetsende rol kiest. Zij zijn vooral voortgangsbewaker in de naleving van wetten, regelingen en afspraken en reageren op hoe de organisatie met arbo- en verzuimbeleid omgaat. Een OR kan echter ook initiërende rollen vervullen. Zij kan meedenken over bijvoorbeeld de keuze van middelen en instrumenten. Belangrijk is dan een goede samenwerking tussen OR en management en die begint met een initiatiefrijke OR.

Motieven voor gezond werk Er zijn veel redenen voor OR, werkgever en werknemers om zich hard te maken voor veiligheid, gezondheid en welzijn in het werk. In dit hoofdstuk behandelen we zeven motieven. 1. Goed werkgever- en werknemerschap: preventie van twee kanten

Een werkgever heeft de zorgplicht zijn werknemers een gezonde en veilige werkomgeving te bieden. Ook werknemers hebben plichten in de Arbowet. Zij mogen bijvoorbeeld niet roekeloos handelen en zijn verplicht om moeilijkheden in het werk met de werkgever te bespreken. Hoe breng je als medewerker en/of OR goed werknemerschap in praktijk?  Bepaal tijdens het werk grenzen en hou rekening met je veiligheid, gezondheid en welzijn en die van anderen.  Laat niet alles aan de organisatie over hoe je werk er uit ziet, bepaal dat zelf.  Bespreek eisen en wensen en zorg dat ze te handhaven zijn.  Zet in het werkoverleg (arbo-)aandachtspunten op de agenda.  Ontwikkel per functie of afdeling goede praktijken.  Stel een VGW-commissie in.  Bespreek in de OR arbo-onderwerpen of goede praktijken tijdens het werkoverleg. 2. Voldoen aan wetgeving

De overheid stimuleert met verschillende wetten om het arbo- en verzuimbeleid goed te regelen. Daarbij zijn de werkgever, de werknemer en de OR betrokken. De Arbowet verplicht organisaties bijvoorbeeld om preventietaken bij leidinggevenden en/of medewerkers neer te leggen. Ook kan het arbo- en verzuimbeleid tegenwoordig in eigen regie ingenomen worden. Er is een aparte pdf beschikbaar met uitgebreide informatie over het instellen van een preventiemedewerker en diens takenpakket: De Preventiemedewerker Bij het uitvoeren van arbo-, verzuimen reïntegratiebeleid moet de werkgever volgens de wet met de OR samenwerken. De OR heeft een toetsende rol, maar kan

2 van 14


ook het initiatief nemen tot voorstellen voor betere arbeidsomstandigheden en behoud van werk en inkomen. Relevante wetgeving is:  Arbowet  Wet Verbetering Poortwachter  WIA (Wet Inkomen naar Arbeidsvermogen) Er is een apart document beschikbaar dat nader ingaat op hoe arbeidsomstandigheden in de wet geregeld zijn: Wettelijk kader van arbeidsomstandigheden 3. Gezond ouder worden in het werk

Werknemers zullen langer moeten doorwerken, ook als ze wat ouder zijn. Leeftijdsbewust Personeelsbeleid vraagt om gerichte arbomaatregelen. 4. Kosten verlagen

Gebrekkig arbobeleid heeft financiële gevolgen voor de werkgever. Slechte arbeidsomstandigheden op het werk zijn nog steeds een belangrijke reden voor ziekmeldingen en ziekte kost geld. Goede arbozorg met aandacht voor privéomstandigheden kan het ziekteverzuimpercentage verlagen en kosten besparen. 5. Mobiliteit

Er is aandacht nodig voor het behoud van gekwalificeerde medewerkers. Werkgever en OR kunnen vermijden dat personeel uitvalt of uitstroomt vanwege hoog verzuim en slechte arbeidsomstandigheden. Het werk moet kunnen meegroeien met de kwalificaties van de werknemers, zodat werknemers gemotiveerd en gezond blijven. 6. Verbetering dienstverlening

Veel organisaties werken aan kwaliteitsverbetering. Daarbij hoort het vergroten van het vakmanschap van werknemers. Zo kunnen medewerkers bijdragen aan een goed product of dienstverlening. 7. Imago als werkgever

Organisaties die werknemers willen aantrekken, zijn gebaat bij een grotere medewerkerstevredenheid en een positieve uitstraling in de pers. Het is daarom noodzakelijk om meerjarenprognoses te ontwikkelen en een meerjarenvisie te formuleren op blijvend en duurzaam functioneren van alle mensen in de organisatie.

3 van 14


Doelstellingen formuleren Welke motieven spreken jullie OR het meest aan? Waar wil je in het arbo-, verzuimen reïntegratiebeleid aan werken? Op basis daarvan formuleer je doelstellingen. Positief geformuleerde doelstellingen sluiten beter aan bij een strategisch meerjarenperspectief van de organisatie en werken motiverend. Bijvoorbeeld: ‘Met een goed arbobeleid willen we bereiken dat medewerkers gezond oud kunnen worden in het werk’. Of: ‘Met een goed arbo-, verzuimen reïntegratiebeleid willen we voorkomen dat medewerkers de WIA instromen’. Bespreek deze motieven en doelstellingen met je overlegpartner. Checklist motieven arbobeleid Motieven

Geef het belang aan van 1 tot 5 (1 = van klein belang, 5 = van zeer groot belang)

Laat ook de bestuurder het belang bepalen

Omcirkel voor de dialoog de overeenkomsten en verschillen

Bevorderen goed werkgever- en werknemerschap Veranderende arbowet-geving: de OR krijgt met de werkgever een belangrijkere rol Gezond oud worden in het werk Kosten- en batenaspecten voor werkgever en werknemer Verwachte krappe arbeidsmarkt Verbetering productie of dienstverlening Imago als werkgever

4 van 14


De overlegcultuur Grote kans dat je als ondernemingsraad betrokken bent bij het arbobeleid. Maar in hoeverre? Hoe waarderen bestuurders het overleg met de OR? Wat is jullie invloed als OR? Overleg verloopt meestal goed zolang beide overlegpartners dezelfde overlegcultuur nastreven. Frictie ontstaat als de OR de onderhandelende variant voor ogen heeft, terwijl de manager een (formele) toetsing verwacht. Of als de OR zich ontwikkelt zich in een richting die het management niet ziet zitten of andersom. Toets de overlegcultuur

Met onderstaande checklist bepaal je als OR-lid hoe de overlegcultuur in je organisatie eruit ziet. Omcirkel de omschrijvingen die de afgelopen maanden van toepassing zijn op dat overleg. Typering Aspect van overlegcultuur Verwachting rol van OR

1

2

3

4

Geen verwachting

medeweten

Meedenken en meebeslissen

Visie van OR

Geen tijd, geen visie

OR toetst personele consequenties op arbogebied

Strategie van OR

Geen strategie

OR toetst het voornemen van de bestuurder (indien dit voornemen er is) OR bewaakt naleving van wetten, reactief

Meedenken en medezeggenschap ; ook op werkplek en in werkoverleg OR draagt bij aan creatieve oplossingen vanuit eigen visie

Invloed OR

Geen invloed

uitleg en eventueel correctie van voorgenomen arbobesluiten

onderhandelend en belangen afwegend op specifieke arbothema’s

Rol bestuurder

Bestuurder laat het aan anderen over

legt voorgenomen besluiten ter toetsing voor

zoekt acceptabele oplossingen/compromi ssen

Succesfactor overleg

Situatie blijft zoals die is

overeenstemming over advies- of instemmingkwesti

vergroting draagvlak door compromissen op arbogebied

OR behartigt actief belangen medewerkers

werkafspraken met bestuurder; delegatie naar afdelingen en evt. OC’s dialoog op hoofdlijnen; wederzijds initiatief; win/winoplossingen; verschillen verrijken bevordert productief arbooverleg op alle niveaus met mandaat overeenstemming over strategische arbo-oplossingen

5 van 14


es Aantal treffers (per verticale kolom optellen)

De kolom waar de meeste cirkels in staan, typeert de OR: 1. de (vrolijk) mopperende OR: voor arbo hebben we geen tijd; 2. de procedurele, formele OR; 3. de overtuigende OR; 4. de participatie bevorderende OR Groeien in je rol als OR; zo doe je dat

1 -> 2: van (vrolijk) mopperende naar procedurebewakende OR

Deze stap vraagt van de OR zelfbewustzijn en lef. Zet onderwerpen als arbo, verzuim en reïntegratie zelf op de agenda. Spreek het management aan op wettelijke voorschriften en de manier waarop de OR wordt geïnformeerd over het arbobeleid.

2 -> 3: van procedurebewakende naar overtuigende OR

De stap van de formele naar meer inhoudelijke variant vraagt om een resultaatgerichte OR. Naleven van de wet is niet meer voldoende, de OR moet de belangen verdedigen van mensen die zij vertegenwoordigt. Bijvoorbeeld door het instellen van preventiemedewerkers, het opstellen van verzuimdoelstellingen, een verzuimprotocol met draagvlak, het uitvoeren van een actuele RI&E en het opstellen van een plan van aanpak. Wanneer ook de bestuurder de OR de rol van belangenbehartiger geeft, kunnen zij zaken doen op arbogebied.

3-> 4: van overtuigende naar participatie bevorderende OR

Deze stap kun je als OR maken als je zowel organisatie- als personeelsbelangen wil dienen. Dat kan alleen als je niet voortdurend in de bres hoeft te springen als personele belangen in het geding komen. De bestuurder en de OR moeten samen willen dat leidinggevenden én medewerkers betrokken zijn bij besluiten over hun eigen afdeling. Dat kan door besluiten te nemen op de werkplek en in het werkoverleg. Dat vraagt om concrete beschrijving van gedelegeerde bevoegdheden en mandaat. Productief denken

Wanneer arbo-overleg niet productief is, kan het zijn dat OR-leden zelf nietproductieve of belemmerende gedachten hebben. Bijvoorbeeld over zichzelf of over de rol van de OR. Dat is jammer, want gedachten beïnvloeden gedrag. Is dit het geval in jullie OR? Google dan eens op de RET-methode: Rationele EffectiviteitsTraining. Deze neemt belemmerende gedachten onder de loep en laat zien hoe deze zijn om te buigen in positieve en effectieve gedachten.

6 van 14


Invloed op arbobeleid en gezond werken Hoe oefent een OR succesvol invloed uit op arbobeleid en gezond werken? Dit hoofdstuk bouwen we op aan de hand van de arbobeleidscyclus volgens het 5 x W-dialoogmodel. Het is een hulpmiddel om de resultaten van het arbobeleid te toetsen en de samenwerking van werkgever en werknemers over arbobeleid te beoordelen: In hoeverre doen we het in dialoog? Invloed op het Willen

Hoofdstuk 2 is ingegaan op motieven benoemd die je als OR kan hebben om aan arbo, verzuim en reïntegratie te werken. In hoofdstuk 3 en 4 is gekeken naar mogelijkheden én belemmeringen om een productievere rol te spelen. Hoe komt je nu tot een visie? Beantwoord daarvoor de vragen: 1. Welke motieven hebben wij als OR om aan gezond werken en arbo te werken? 2. Wat zien wij hiervan terug in de organisatie? 3. Welke prioriteit geven we aan gezond werken en arbo? 4. Is het instellen van een VGW-commissie nuttig en noodzakelijk? 5. Wat zijn de motieven van de bestuurder (vraag het, met hulp van de checklist)? 6. Hoe zien we dat terug in de organisatie? 7. Op welke punten kunnen we elkaar vinden? 8. Op welke punten lopen de visies uiteen? 9. Gegeven de gezamenlijke en uiteenlopende motieven: Waar liggen de prioriteiten? Voorbeelden van visies Motief 1: ‘Bevorderen van goed werkgever- en werknemerschap’. Visie OR kan zijn: ‘De samenwerking en dialoog tussen werkgever en werknemers op arbogebied mag energie kosten als het maar resultaat én meer energie oplevert’. Motief 2: ‘De veranderende arbowetgeving’. Mogelijke visie OR: ‘De OR komt op voor het personeelsbelang en laat betrokkenheid zien bij het organisatiebelang van de organisatie.’ Motief 3: ‘Leren gezond ouder worden in het werk’. Visie OR: ‘Onze medewerkers zijn het goud van de organisatie. We hebben als organisatie Leeftijdsbewust Personeelsbeleid nodig voor een evenwichtiger leeftijdsopbouw en meer instroom van jongeren.’ Motief 4: ‘Kosten- en batenaspecten voor werkgever en werknemer’. Visie OR kan zijn: ‘We houden verschillende activiteiten voor arbo, verzuim en reïntegratie in de gaten. Belangrijke leidraad: geen enkele werknemer komt in de WIA.’ Motief 5: ‘Inspelen op de verwachte krapte op de arbeidsmarkt’.

7 van 14


Visie OR kan zijn: ‘Omdat bepaalde functies moeilijk vervuld kunnen worden, moeten we voorkomen dat er (ook) op die plekken uitstroom, uitval en ziekte ontstaat. Daarvoor werken we aan een meerjaren opleidings- en aannamebeleid.’ Motief 6: ‘Verbetering dienstverlening’. Mogelijke visie OR: ‘Om de cliënttevredenheid te vergroten, heb je gemotiveerde medewerkers nodig. Die verkrijg je door hen onder goede arbeidsomstandigheden te laten werken.’ Motief 7: ‘Imago van de organisatie als werkgever.’ Visie OR kan zijn: ‘Behaalde successen op het gebied van gezond werken en arbo communiceren we ook met de buitenwereld waarmee we ons imago als werkgever kunnen opkrikken.’ Invloed op het Weten

Voert de organisatie een effectief arbobeleid? Behoort de organisatie met verzuimbeheersing tot de koplopers, middengroep of achterblijvers? Is het reïntegratiebeleid effectief gezien het aantal langdurig zieken en de WIA-instroom? Als OR moet je, om optimaal geïnformeerd te zijn over arbo, beschikken over stuurinformatie:  Een geactualiseerde RI&E, gespecificeerd naar verschillende afdelingen en de daarbij behorende plannen van aanpak.  De voortgangsrapportage over de uitvoering van het plan van aanpak gebaseerd op de RI&E.  Eventueel beschikbare resultaten uit PAGO of PMO-, MTO-onderzoek en/of arbo-onderzoek naar bijvoorbeeld werkdruk of agressie en geweld. Worden deze resultaten vergeleken met een benchmark of met eerdere periodes om te bezien waar de organisatie staat?  Cijfers over het ziekteverzuim. Om te kunnen beoordelen hoe de organisatie scoort met de aanpak van het verzuim kunnen de cijfers vergeleken worden met het gemiddelde verzuimpercentage in de sector.  Rapportages over het aantal langdurig zieken en de jaarlijkse instroom in de WIA.

Tip: Loop met de leidinggevende een rondje door de organisatie langs de belangrijkste arboknelpunten. Dat maakt arbo concreet en op die manier gaat het (meer) leven. Leg bijzondere werksituaties vast met de digitale camera. Management en OR

Voorbeelden van stuurinformatie over de uitvoering van het arbobeleid zijn:  Hoe vaak staat arbo op de agenda van het managementoverleg en hoe vaak worden arbo-onderwerpen besproken in overlegvergadering met bestuurder en OR?

8 van 14




Hoe vaak komt arbo in het werkoverleg aan de orde? Hoeveel procent van de voorgenomen arbomaatregelen uit het plan van aanpak van de RI&E voeren wij ook echt uit (vergelijk het 5 x W-dialoogmodel)?

Overige informatiebronnen:  Voortgangsrapportages over de uitvoering van het verzuimbeleid: voeren leidinggevenden gesprekken met zieke medewerkers, vindt reïntegratiebegeleiding plaats volgens de termijn van de Wet Verbetering Poortwachter?  Rapportages van de bedrijfsarts of arbodienst met een analyse van vermijdbaar verzuim en (vermoedens) van beroepsziekten.  Rapportages op basis van registratie, agressie en geweldincidenten.  Rapportages bedrijfsongevallen.  Rapportages over meldingen van ongewenst gedrag (seksuele intimidatie, pesten, discriminatie).  Uitgevoerd werkplekonderzoek door arbodeskundigen.  Advies van preventiemedewerkers.  Rapporten van de Arbeidsinspectie.  Een berekening van de kosten van het verzuim.  Scores van medewerkers van verschillende leeftijden in werkbelevingsonderzoek bij uitval, verzuimen reïntegratiebegeleiding, behoeften en wensen in duurzame inzetbaarheid. Invloed op het Wegen

Wil je daadwerkelijk invloed krijgen als OR, dan moet je in de fase van het wegen een stap verder gaan dan alleen het toetsen van managementbeslissingen rond arbobeleid. Probeer invloed uit te oefenen bij het bepalen van de prioriteiten en speerpunten. Criteria voor het bepalen van prioriteiten Probeer als OR met de bestuurder overeenstemming te bereiken over welke arbomaatregelen prioriteit krijgen. Weegfactoren kunnen zijn:  Het belang van de maatregel: is het arborisico in kwestie verbonden met strategische doelen van de organisatie, een gezondheidsrisico voor of een wettelijke verplichting?  Doeltreffendheid: leidt de maatregelen tot minder blootstelling aan het arbeidsrisico en schadelijke gevolgen hiervan? Is er sprake van bronaanpak en van een preventieve werking?  Zijn de maatregelen haalbaar, in technisch, organisatorisch en financieel opzicht?  Draagvlak en acceptatie: motiveren de maatregelen medewerkers en management om de kwestie aan te pakken? Speerpunten bepalen Met onderstaand stappenplan kun je als OR de verschillende thema’s en de daarmee samenhangende maatregelen vergelijken. Je geeft eerst de prioriteit aan

9 van 14


van de thema’s. Daarna bedenk je per thema mogelijke maatregelen en oplossingen. Vervolgens stel je daarbinnen prioriteiten.

1 Prioriteiten stellen bij de thema’s (checklist)    

Bepaal welke thema’s of kwesties je wilt beoordelen (bijvoorbeeld: agressie aan de balie, RSI, werkdruk, frequent kortdurend verzuim, de RI&E…). Weeg nu elk thema met de criteria ‘Belang’ en ‘Doeltreffendheid’ door er een plus (belangrijk/groot effect) of een min aan toe te kennen. Vergelijk de scores, nuanceer zonodig de weging door meer plussen of minnen te geven. Tel de plussen en minnen in elke kolom op, en maak je keuze. Deze keuze kun je mede baseren op informatie vanuit de achterban, eigen ervaringen en informatie die over de speerpunten beschikbaar is.

Thema/Weegfactor belangen

Thema 1

Thema 2

Thema 3

Strategisch belang voor organisatie Ernst risico: voor medewerkers, kwaliteit, kosten Verplichting vanuit bedrijfsvoorschrift/wet Score belangen

2 Per thema maatregelen en oplossingen bedenken en prioriteiten stellen (Checklist)    

Bepaal voor het speerpuntthema de mogelijke maatregelen. Weeg elke mogelijke maatregel met de criteria ‘Haalbaarheid’ en ‘Motivatie/Draagvlak’ door er een plus (doeltreffend/haalbaar/groot effect) of een min aan toe te kennen. Vergelijk de scores, nuanceer de weging door meer plussen of minnen te geven. Tel de plussen en minnen in elke kolom op, en maak je eigen keuze. Leidinggevenden en medewerkers kunnen deze aanpak ook volgen.

Maatregelen/Weegfactoren Doeltreffendheid Technisch haalbaar? Organisatorisch haalbaar? Financieel haalbaar, kosten/baten? Draagvlak en acceptatie medewerkers Draagvlak en acceptatie management Score maatregelen

Maatregel 1

Maatregel 2

Maatregel 3

10 van 14


Met de speerpunten aan de slag Om tot een goede dialoog te komen, kun je twee invalshoeken kiezen: aansluiten bij de visie van de bestuurder of werken met een arbojaarkalender.

Aansluiten bij de visie van de bestuurder

De OR kan aansluiten bij de meerjarenagenda van het management en aandacht voor thema’s te beargumenteren vanuit de strategische beleidskeuzen van de organisatie. Essentieel is dan dat het management arbobeleid niet alleen maar ziet als een wettelijke verplichting of een kostenvraagstuk. Belangrijk daarbij is wat als de gewenste organisatieontwikkeling is geformuleerd en hoe het management die situatie wil bereiken. Dat staat in de strategische doelstellingen van de organisatie. Als OR kun je proberen arbobeleid te verbinden aan de organisatiedoelstellingen. Resultaat: arbobeleid is geen losse flodder, maar krijgt wortels in de organisatie.

Werken met een arbojaarkalender

Maak een (arbo)jaarkalender voor het overleg met de bestuurder. Bespreek met de bestuurder in de halfjaarlijkse overlegvergadering de algemene gang van zaken en de advies- of instemmingsplichtige onderwerpen (bijvoorbeeld het plan van aanpak naar aanleiding van de RI&E). Beoordeel bij welke onderwerpen uit de strategische agenda van de bestuurder je wil aansluiten. Benut eigen arbo-speerpunten en laat ook de bestuurder onderwerpen op de kalender zetten. Geef de (gezamenlijke) onderwerpen een plaats in een jaarkalender en verbind die aan de budget- en begrotingscyclus. Verdeel de speerpunten over de jaarkalender voor de OR- en Overlegvergaderingen.

Voorbeeld plan van aanpak arbo Afdeling/onderwerp

Datum:

Paraaf:

Gerealiseerd

Effect

Opgesteld door: Akkoord bevonden door:

Doel/ Actiepunt

Verantwoordelijke /Coördinatie

Start datum

Eind datum

Budget

Kosten

Invloed op het Werken

Het plan van aanpak wordt uitgevoerd; alle actiepunten worden doorlopen en afgewerkt. In deze fase is het belangrijk om daar zicht op te houden en een dialoog op gang te brengen met de werkvloer. Worden de plannen uitgevoerd en wordt

11 van 14


gezond werken bevorderd? Belangrijk is de beleving van het onderwerp arbo; mensen zien het vooral als veel regels, Haagse regelzucht, inspectie en controle. Met een positief imago komt arbo een stuk verder. Hoe kan de OR communicatie over gezond werken verbeteren? Enkele suggesties….

Arbo-ambassadeurs op de werkvloer

Collega’s in de organisatie die kennis en ervaring hebben en medewerkers kunnen stimuleren. Het zijn vaak medewerkers met een neventaak op arbogebied, bijvoorbeeld ergocoaches of preventiemedewerkers. Lees meer over de taken van de preventiemedewerker in een aparte pdf: De Preventiemedewerker . Kijk eens rond naar collega’s binnen je organisatie: wie heeft zich wel eens ingespannen voor arbozaken? Wie is goed in het respectvol aanspreken van mensen op veilig en gezond gedrag? Wie heeft contacten met vakgenoten in de regio of branche?

Preventie op de werkvloer stimuleren

Er zijn goede redenen om preventie op de werkvloer te stimuleren: medewerkers weten wat er speelt en kunnen zaken sneller signaleren. Dat werkt motiverend. Medewerkers ervaren of beleid of een maatregel echt werkt. Medewerkers, team en leidinggevenden ontwikkelen kennis van arbo en worden medeverantwoordelijk voor gezond werken. Bovendien voldoet de werkgever op een relatief goedkope manier aan de wet. Tips voor management en OR bij het neerleggen van preventietaken op de werkvloer:  Bepaal gezamenlijk de doelstelling; laat de uitwerking aan de afdelingen over.  Start waar de kans van slagen groot is.  Maak gebruik van medewerkers/leidinggevenden die zich positief onderscheiden op het gebied van arbo.  Maak heldere afspraken over de manier van werken, taakverdeling, communicatielijnen en evaluatiemomenten.  Faciliteer en ondersteun de medewerkers inhoudelijk ( training, netwerk, achterwacht) en praktisch (tijd).  Geef preventiemedewerkers belangrijke rol in werkoverleg maar hou de verantwoordelijkheid voor actie in de lijn;

Bevorder als OR productief overleg op alle niveaus

Een ondernemingsraad die goed weet wat er speelt en leeft onder de achterban, kan een sterke positie ontwikkelen om gezond werken en arbo op de agenda van de bestuurder en het werkoverleg te krijgen én te houden. Gezond werken en arbo zal dan op alle niveaus besproken worden en de OR kan met recht haar toetsende en controlerende rol vervullen.

12 van 14


Tip: nodig het management uit om elke drie of vier jaar een plan ter advisering aan de OR voor te leggen voor de wijze waarop leidinggevenden in de organisatie medewerkers betrekken bij beslissingen en evaluaties die zowel voor de organisatie én de medewerkers belangrijk zijn. De Arbocatalogus

De Arbowet maakt werkgevers en werknemers verantwoordelijk voor het arbobeleid. Belangrijkste doelen van de wet zijn meer maatwerk mogelijk maken bij het verbeteren van arbeidsomstandigheden en een vermindering van administratieve lasten. De overheid beperkt zich in het publieke domein (Arbowet, Arbobesluit en Arboregeling) zoveel mogelijk tot het vaststellen van doelvoorschriften. Die kunnen bijvoorbeeld betrekking hebben op fysieke belasting of beeldschermwerk. Er is een apart document hierover beschikbaar: De Arbocatalogus: wat moet en wat mag? Invloed op het Waken

Maatregelen zijn of worden ingevoerd om arborisico’s terug te dringen of te voorkomen. Naast management en leidinggevenden heeft óók de OR in deze fase een waakfunctie. Wat komt er terecht van de voornemens? Wat levert het initiatief van de OR zelf op? Dat ‘Waken’ kan op enkele manieren.

Evalueren van het gevoerde beleid

Evalueren wordt als stap vaak over het hoofd gezien. Maar is het doel ook bereikt? Wordt er plezieriger, veiliger en gezonder gewerkt? Hoe bevallen de genomen maatregelen bij werknemers? En wat kan de volgende keer beter? Wat waren tijdens het uitvoeren obstakels of valkuilen? Wellicht zijn deze aanleiding om het beleid bij te stellen. Als OR hou je in de gaten of het management actief informatie hierover met jullie uitwisselt. Zelf kan je ook informatie inwinnen:  Informeer bij medewerkers hoe zij het gevoerde arbo- en preventiebeleid ervaren.  Vraag om een periodieke rapportage met een verslag van het uitgevoerde beleid.  Vraag de preventiemedewerker of arbocoördinator naar de uitvoering van het beleid.  Welke positieve (bij-)effecten van de maatregelen zijn zichtbaar en merkbaar geworden?  Geef aandacht aan successen en vier dat gezamenlijk met betrokkenen.

Beoordelen met behulp van de arbobalans

Waken kan ook met behulp van de arbobalans. Daarmee zorg je voor een meer evenwichtige aandacht voor alle aspecten van arbo-, verzuimen reïntegratiebeleid. Een OR kan er bijvoorbeeld voor waken dat niet alle energie gericht wordt op verzuimbeheersing en reïntegratie, maar dat er ook aandacht gaat naar het voorkómen van verzuim en de oorzaken van uitval, miscommunicatie en monologen. Google eens op ‘arbobalans’, er zijn ook checklisten van te vinden op internet.

13 van 14


Beoordelen van je eigen OR-inspanningen

Aan de inspanningen die je als OR kunt leveren, zitten grenzen. Daarom hierbij wat tactische tips voor je focus. Leg de naduk op:  Wat werkt (in plaats van wat niet werkt).  Aanwezigheid van personeel (in plaats van verzuim).  Kansen op verbeteringen (in plaats van hindernissen en beperkingen).  De toekomst (in plaats van het verleden).  Mogelijkheden en aan te wenden middelen (in plaats van problemen).  Successen (in plaats van mislukkingen).  Opbrengsten (in plaats van aanpak van problemen).

Relevante websites www.ornet.nl/arbo www.arbobondgenoten.nl

www.cnvpubliekezaak.nl www.fnvabvakabo.nl

Meer lezen ? Arborendement heeft in 2013 een nuttige publicatie uitgebracht: Maak van de OR uw arbopartner: arbo en medezeggenschap Nr. 3 van Dossier Arbo Rendement, ISSN 1875-4627 Auteurs Simon Troost en Joost Bottenheft

14 van 14

Arbeidsomstandigheden en medezeggenschap

Recommend Documents