J?;{; / /s1 HUBUNGAN KETERLIBATAN
KEl~JA
/r
DENGAN
ORGANIZATIONAL CITIZENSHll'' BEHAVIOR
SKRIPSI Diajukan untuk memenuhi sebagian persyarntan da/am mempero/eh ge/ar Sarjana Psikologi
Oleh:
FARAH FAJARWATI
103070029045
FAKULTAS PSIKOLOGil UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF IHIDAYATULLAH JAKARTA
1429 H / 2008 M
HUBUNGAN KETERLIBATAN KERJJ\ DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
Skripsi Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk memenuhi syarat-syarat memperoleh gelar Sarjana Psikologi
Oleh: FARAH FAJARWATI NIM: 103070029045
Di Bawah Bimbingan
Pembimbing I
Pembimbing II
Drs. Sofiandy Zakaria M.Psi.T
Liany Luzvinda, S.Psi, M.Si
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGl:RI SYARIF HIDAYATUlLAHI JAKARTA 1428 H/2007 NI
PENGESAHAN PANITIA UIJIAN Skripsi yang berjudul HUBUNGAN KETERLIBATAN KERJA DENGAN ORGANIZA T/ONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR telah diujikan dalam sidang
munaqasyah Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 22 Januari 2008. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana Psikologi. Jakarta, 22 Januari 2008
Sidang Munaqasyah
Sekretaris Merangkap Anggota
M.Si
M.Psi NIP. 150 2.38 773
Pembimbing I
Pembimbing II
.\c~
Drs. Sofiancly Zakaria, M.Psi.T
Penguji I
Yunita Faela Nisa M. Psi NIP. 150 368 748
~ml
Luzvincla , M.Si
Penguji II
Ors. Sofiancly Zakaria, M.Psi.T
Karya ini ~~husus kupersembahkan sebagai rasa terima kasihku kepada "harta terindah" yang diberikan oleh pencipta, "Papa dan Mama" yang kusayangi dan seiring doa yang selalu terucap dalam setiap sujudnya untuk Adinda tersayang serta my sister and brother yang senantiasa memberikan keceriaan, perhatian, tawa canda dan kasih sayang ..... I Love U
... 'Det¥Vt-~-~kam«tcW.lcurv ( ~jaka-vv) kebcyT.1caA1Vdcvvvt-akwas dANvvj~ t-~-~dcW;r,wv berbuat dm£;i;d,cvvv p~cvvv. 'Det¥V bertakworlaJv kcuru,v ke:pouiovAllalv, ~Ct1Allalv~ber<Xt" ~w.,·NyCtl
(A lr~cUilah-: 2)
SehcUJv-~Ctl ~adala}vber1~0agv
~~ (13ukha¥'v~J
5eJ<,a,U...~~idctJv aka-vvt-eY~ 5e}i~Cts T~'fcu, ~cv-~ kclalvVia-akowt1 ~v
pebNvtfulv ke:pcuiaKw. ( AK--5yuJcwcu6 2)
... ~Ct1~~Ct¥Vlt"1111ouiov ~ YJ!laka,cq:)(:ibacv kam«tt-el
~ (UY~) y~ lai¥v, dANvv M~Ctl ke:pouiov T~~Ctlkam«tberhowctp ...
(Alcvm;N<MiyvciJv. 6-8)
ABSTRAKSI (A) Fakultas Psikologi (B) Desember 2007 (C)
Farah Fajarwati
(D)
Hubungan Keterlibatan Kerja Dengan Organizational Citizenship Behavior
(E)
xvii + 83 halaman
(F)
Sumber daya manusia merupakan investasi yang berpengaruh terhadap efektivitas organisasi, dimana peran dan tugas dalam organisasi tersebut diisi oleh manusia, bukan alat-alat mekanik. Manusia ikut menyumbang ilmu pengetahuan dan sejumlah energi sehingga tujuan dan sasaran organisasi dapat tercapai. Keterlibatan kerja adalah sikap karyawan untuk mengidentifikasikan dirinya terhadap pekerjaan, dimana karyawan dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi sangat perhatian terhadap tugas yang dilakukannya. Organizational citizenship behavior adalah perilaku sukarela yang dilakukan karyawan tanpa diminta atau imbalan tertentu serta perilaku tersebut tidak tertulis dalam aturan formal organisasi. Organizational citizenship behavior merupakan hal penting dalam cirganisasi, karena mendukung proses terjalinnya hubungan yang baik antar karyawan, menunjang kelangsungan dan efektivitas organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk menemukan adanya hubungan yang signifikan antara keterlibatan kerja dengan organizational citizenship behavior. Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif dengan metode penelitian deskriptif korelasional yang bertujuan unt1uk mengetahui hubungan antara keterlibatan kerja dengan organizational citizenship behavior. Subyek penelitian ini adalah karyawan BKKBN (Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional) Pusat Halim Perdanakusuma. Penelitian ini mengikutsertakan 38 subyek, yang diambil dengan menggunakan teknik simple random sampling. Sedangkan instrumen pengumpulan data yang digunakan adalah skala keterlibatan kerja dan skala organizational citizenship behavior yang men~1gunakan model likert . Teknik pengolahan dan analisis data dilakukan den9an analisis statistik dengan menggunakan program SPSS 11.5. Uji validitas menggunakan
korelasi Product Moment dari Pearson dan menguji reliabilitas instrumen dengan Alpha Cronbach. Menguji hipotesis penelitian Product Moment. Jumlah item valid untuk skala keterlibatan kerja sebanyak 32 item dan 18 item yang tidak valid. Reliabilitas skala keterlibatan kerja adalah 0.9087. Sedangkan jumlah item valid untuk skala organizational citizenship behaviorsebanyak 48 item dan 12 item yang tidak valid. Reliabilitas skala organizational citizenship behavior adalah 0,9430. Berdasarkan analisis korelasi Product Moment dari Pearson terhadap hipotesis yang diajukan, diperoleh hasil r hitung (0.43:5). Setelah dibandingkan dengan r tabel (0.320) pada taraf signifikansi 5 %, maka r hitung (0.435) > r tabel (0.320), sehingga kesimpulan statistiknya menolak Hodan menerima Ha yang berarti terdapat hubungan yang signifikan antara keterlibatan kerja dengan organizational citizenship behavior. Berdasarkan hasil penelitian ini diperoleh kesimpulan bahwa terdapat korelasi antara keterlibatan kerja dengan organizational citizenship behavior, yang dapat dinterpretasikan semakin tinggi keterlibatan kerja karyawan, maka semakin tinggi pula tingkat organizational citizenship behaviorbegitu pula sebaliknya. (G) Bahan Bacaan : 30 (1990-2007)
KATA PENGANTAR Assalamu'alaikum Wr.Wb Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya setiap saat, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul "Hubungan Keterlibatan Kerja dengan Organizational Citizenship Behavior'. Shalawat serta salam semoga tetap terlimpah kepada Nabi Besar Muhammad SAW, yang telah menjadi suri tauladan terbaik bagi umat manusia, kepada keluarganya, para sahabatnya dan para pengikutnya hingga akhir zaman. Dengan segala kerendahan hati penulis rnenyadari bahwa terselesaikannya skripsi ini tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak. Oleh karena itu, perkenankanlah penulis untuk rnengucapkan terirna kasih yang tak terhingga kepada: 1.
lbu Ora. Hj. Netty Hartati, M. Si, Dekan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah yang telah banyak rnernberikan pengamhan dan perhatiannya selarna rnenjalani proses perkuliahan dan penyusunan skripsi ini.
2.
Bapak Ors. Sofiandy Zakaria, M.Psi.T, Pernbirnbing I, lbu Liany Luzvinda, M.Si, Pernbirnbing II yang selalu dapat rneluangkan waktunya untuk rnernberikan bimbingan dan pengarahan kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas skripsi ini.
3.
Para Dasen Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah yang dengan penuh kesabaran dan keikhlasan memberikan ilrnu kepada kami.
4.
Kedua orang tua penulis, Papa dan Mama tercinta yang tak kenal lelah berjuang dan berkorban untuk memberikan yang terbaik kepada penulis. Setiap untaian doa yang beliau panjatkan merupakan sumber kekuatan bagi ananda untuk menjalani hidup dan mencapai masa depan. Untuk adikku tersayang Shitta dan Rizal yang selalu memberikan semangat dan keceriaan
semoga cita-citanya tercapai dan selalu mendapatkan yang terbaik dalam hid up. 5.
Bapak Drs. Djoko S. Budhiarto, MM (Kabag Umum clan Kesejahteraan}, Bapak Diki bagian Kepegawaian serta mbak Sista yang telah membantu dan mempermudah peneliti dalam melakukan penelitian di BKKBN. Seluruh karyawan BKKBN Pusat Halim Perdakusuma yang tiidak bisa saya sebutkan namanya satu persatu atas bantuan serta kesediaannya mengisi angket
tryout dan angket penelitian yang cukup banyak juml!ahnya di sela-sela kesibukan melaksanakan rutinitas pekerjaannya. 6.
Teman-teman Psikologi angkatan 2003, khususnya teman-teman kelas B, yang selalu memberikan kebersamaan, tawa canda yang selalu berbekas dihatiku dan akan selalu kurindukan. Keluarga besar PMll cabang Komfapsi UIN terimakasih atas segala kebaikan, persaudaraan, semoga segala kebaikan diridhoi oleh Allah SWT.
7.
Teruntuk Yorgi Sendy Kusuma, ST yang selalu memberikan perhatian, kasih sayang, selalu berbagi dalam suka dan duka, terus memberikan motivasi serta.mendengarkan semua keluh kesah penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
8.
Teruntuk sahabat terbaik : Rini, Fitkam, Roro, Bella, Unik, Lisa, Novi, Yeti dan Puspa yang selalu berbagi dalam suka dan duka, yang setia mendengarkan keluh-kesah penulis, dan yang selalu siap membantu ketika penulis mengalami kesulitan serta kawan dan teman-teman People Power Counsalting dan kelompok KKL Departemen Perdagangan yang selalu memberikan kasih sayang, motivasi untuk menyelesaikan skripsi ini serta do'a dan semangat yang diberikan kepada penulis.
9.
Perpustakaan Psikologi UIN Syarif Hidayatullah, perpustakaan utama UIN Syarif Hidayatullah, perpustakaan UI, YAI, Atmajaya, perpustakaan daerah
Nyi Ageng Serang, UPI atas buku-buku, literatur, da1n jurnal-jurnalnya yang telah memudahkan penulis menyelesaikan skripsi ini.
Penulis berharap skripsi ini bisa memberikan manfaat bagi diri penulis dan para pembaca. .Jakarta, Desember 2007
Penulis
DAFTAR ISi HALAMAN JUDUL .......................................................................................... HALAMAN PERSETUJUAN ..... ................................................ .................. .....
ii
HALAMAN PENGESAHAN ..............................................................................
iii
MOTTO............................................................................................................
iv
ABSTRAKSI .... .... ..... ... ... ........ ..... .... .... ... .. ....... ... ........ .... .. ... ... .. .. .. ... ... .......... .. .
vi
KATA PENGANTAR .. ...................................................................................
viii
DAFTAR ISi .....................................................................................................
xi
DAFTAR TABEL .. ... ............................... .........................................................
xv
DAFTAR LAMPIRAN .......................................................................................
xvii
BAB 1 :
1 -12
BAB 2 :
PENDAHULUAN 1. 1. Latar Belakang Masalah ...... .... ..... ........... ..... .............. ......... .. ..
1
1.2. ldentifikasi Masalah ............... ........... .......... .. ...........................
8
1.3. Pembatasan dan Perumusan Masalah Penelitian ...................
9
1.5. Sistematika Penulisan ......... ... ...................... ...........................
11
KAJIAN PUSTAKA 2.1. Organizational Citizenship Behavior (OCB). ... ........... .. ...... .. .....
13-38 13
BAB 3 :
2.1.1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior...........
13
2.1.2. Dimensi-dimensi Organizational Citizenship Behavior ...
15
2.1.3. Faktor-faktor Organizational Citizenship Behavior..........
18
2.1.4. Manfaat Organizational Citizenship Behavior..................
20
2.2. Keterlibatan Kerja .......................................... ...........................
24
2.2.1. Pengertian Keterlibatan Kerja ........... .................... .......
24
2.2.2. Aspek-aspek Keterlibatan Kerja....... .. .. ................. ....... .
28
2.2.3. Komponen -komponen Keterlibatan Kerja....................
29
2.2.4. Faktor - faktor Keterlibatan Kerja.. ..... ...........................
30
2.2.5. Ciri-ciri individu yang memiliki Keterlibatan Kerja ..........
33
2.3. Kerangka Berpikir ... ...... ...... .......................... ... .............. .........
36
2.5. Hipotesis .......................................................................... ........
36
METODOLOGI PENELITIAN
39-61
3.1. Jen is Penelitian .... ........ ... ... .............................. ............. .... ... ...
39
3.1.1. Pendekatan dan metode Penelitian ...... ... ... .. ...............
39
3.1.2
Definisi konseptual dan Operasional variabel ......... ......
40
3.2. Subyek Penelitian ....... ........... ..... ........ ........................... ....... ...
42
3.2.1. Populasi dan sampel ......................... ...........................
42
3.2.2. Teknik Pengambilan Sampel Penelitian ........................
44
3.3. Pengumpulan Data....................................................................
44
3.3.1. Metode Pengumpulan Data .............. ..........................
44
3.3.2. lnstrumen Penelitian .. .................. .... .. .... .............. ........
44
Teknik Uji lnstrumen ....................................................
49
3.3.4. Uji instrumen penelitian .................................................
52
3.4. Teknik Uji Persyaratan Statistik ................................................
55
3.4.1. Uji Normalitas .................................... .... ......................
55
3.4.2. Uji Homogenitas ......... ... ... ........................................ ....
57
3.5. Teknik Analisa Data.................................................................
57
3.6. Kriteria Penilaian Hasil Skor Penelitian ........................... ........
58
3.7. Prosedur Penelitian .................................................................
59
3.3.3
BAB 4 :
PRESENTASI DAN ANALISIS DATA
62-76
4.1. Gambaran Umum Subyek Penelitian
62
4.2. Presentasi data ......................................................................
66
4.2.1
Deskripsi Statistik............ ................... ... .......................
66
4.2.2
BAB 5 :
Deskripsi Skar Subyek ...... .... ... .. .. .... ......... ................ ..
67
4.2.3. Uji Persyaratan .. ... ....... .. ..............................................
72
4.2.3.1 Uji Normalitas.................................................. ..
72
4.2.3.2 Uji Homogenitas................................................
73
4.2.4. Uji Hipotesis .............. ........ .... .................................... ....
73
4.3. Pembahasan ....................... ........................................ .... ........
75
KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN
77-84
5.1. Kesimpulan .. ...... .... ....................................... ...........................
77
5.2. Diskusi ... ........................... ... ............................................ .... ....
77
5.3. Saran ........................... ....................... .......... ....................... ....
81
DAFTAR PUSTAKA LAMPI RAN
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1
Blue Print Skala organizational citizenship behavior (Try Out)........
46
Tabel 3.2
Blue Print Skala Keterlibatan Kerja (try out)...................................
47
Tabel 3.3
Bobo! skor penilaian skala organizational citizenship behavior dan Keterlibatan Kerja ............... ......... ........... .. .... .... ... ... ....... ... ... .... .... ..
48
Tabel 3.4
Klasifikasi koefisien reliabilitas .. .......... .......... ....................... ..........
51
Tabel 3.5
Blue Print Revisi Skala organizational citizenship behavior............
53
Tabel 3.6
Blue Print Revisi Skala Keterlibatan Kerja. .. .... ... ... ... .... ... .. .... .........
54
Tabel 3.7
Koefisien reliabilitas instrumen penelitian.. .. ........ ... .... .. .... ... ..... ... ...
55
Tabel 3.8
Tabel kriteria penilaian hasil skor penelitian .. .... ....... .. .... ... ....... .... ..
59
Tabel 4.1
Gambaran subjek berdasarkan jenis kelamin .. ... .. .. ... .... .. ... ...........
63
Tabel 4.2
Gambaran subjek berdasarkan usia...............................................
64
Tabel 4.3
Gambaran subjek berdasarkan lama kerja ......... ...........................
65
Tabel 4.4
Deskripsi statistik skor skala keterlibatan kerja dain skala organizational
Tabel 4.5
citizenship behavior........................................................................
66
Kategori skor skala organizational citizenship behavior..................
68
Tabel 4.6
Kategori skor skala keterlibatan kerja .............................................
70
Tabel 4.7
Komposisi subyek berdasarkan pengkategorian skor ....................
71
Tabel 4.8
Uji Normalitas ................................................................................
73
Tabel 4.9
Uji Homogenitas ............................................................................
74
Tabel 4.10 Uji Hipotesis...................................................................................
75
DAFTAR LAMPI RANI
Lampiran 1 Lampiran 2
: Angket skala keterlibatan kerja dan OCB Data mentah sampel hasil pengukuran skala keterlibatan kerja dan OCB (Try Out)
Lampiran 3
Data mentah sampel hasil pengukuran skala keterlibatan kerja dan OCB (Penelitian )
Lampiran 4
Uji validitas dan reliabilitas skala keterlibatan kerja dan OCB (Try Out)
Lampiran 5
Uji normalitas keterlibatan kerja dan OCB
Lampiran 6
Uji homogenitas keterlibatan kerja dan OCB
Lampiran 7
Uji korelasi
Lampiran 8
Surat izin penelitian
Pll:RPUITAM.AN UTAMA SVARIF H!DAVATUllAH JAKAR'fl\
BABI PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Manusia merupakan bagian dari organisasi karena sebagian besar hidup manusia akan membutuhkan satu sama yang lainnya. Manusia menjadi anggota satu atau beberapa organisasi baik dalam perguruan tinggi, tim olahraga, organisasi agama atau masyarakat, angkatan bersenjata, perusahaan atau lembaga pemerintahan. Beberapa organisasi seperti angkatan bersenjata, perusahaan, lembaga pemerintahan memiliki struktur yang formal. Sedangkan organisasi lain seperti tim sepak bola di masyarakat mempunyai struktur yang lebih informal. Tetapi semua 01rganisasi formal maupun informal disatukan dan dipertahankan kesatuarnnya oleh kelompok organisasi yang ingin berkerja sama ke arah sasaran yang sama.
Suatu organisasi tidak lepas dari struktur-struktur di mana dalam masingmasing struktur-struktur tersebut memiliki fungsi dan tugas karyawan yang berbeda-beda sesuai dengan job description yang telah ditetapkan. Hal itu tentunya tidak akan terlepas dari peran manusia sebagai penggeraknya. Manusia yang dalam konteks organisasi disebut juga sebagai karyawan merupakan sumber daya yang paling utama. Dalam orga1nisasi,
2
kelangsungan hidup dan keberhasilannya tergantung pada manusia yang berperan. Walaupun dalam setiap organisasi tersedia mesin yang serba canggih, biaya cukup, dan ruang kerja yang memadai, te•tapi tanpa adanya peran manusia yang mau bekerja dengan baik maka tidak akan tercapai misi dan tujuan suatu organisasi.
Selain itu, seperti yang disebutkan oleh Katz dan Kahn (dalam Diefendorff, 2002) bahwa organisasi yang efektif membutuhkan karyawan yang tidak hanya menjalankan peranan tertentu saja, namun juga rnembutuhkan karyawan yang mau menjalankan tingkah laku yang berada di luar kewajiban formalnya atau melakukan perilaku extra role. Perilaku extra role di dalam organisasi atau konteks psikologi dikenal dengan istilah organizational
citizenship behavior.
Organizational citizenship behavioryang tinggi dapat membuat organisasi lebih efektif serta para anggotanya dapat bekerja dengan baik dan dapat menjalankan perannya secara bergantian. Organizational citizenship
behavior merupakan suatu konsep yang populer pada pE!rilaku organisasi, meskipun tidak ditentukan secara resmi dalam pekerjaan, akan tetapi menjadi sebuah komponen dari fungsi organisasi yang efektif (dalam Tjosvold, 2004).
3
Robbins (2003) menjelaskan bahwa organizational citizenship behavior adalah perilaku pilihan yang bukan merupakan bagian dari persyaratanpersyaratan jabatan formal seorang karyawan. Meskipun demikian, hal itu mendorong organisasi berfungsi secara efektif alas orga11isasi. Perilaku organizational citizenship behavior dalam organisasi antara lain seperti
membantu sekelompok kerja, sukarela melakukan kegiatan ekstra di tempat kerja, menghindari konflik dengan rekan kerja,
melindun~Ji
properti organisasi,
menghargai peraturan yang berlaku di dalam organisasi dan toleransi pada situasi yang kurang ideal atau tidak menyenangkan di tempat kerja, datang ke tempat kerja tepat waktu, memberi saran-saran yang membangun di tempat kerja serta tidak membuang-buang waktu di tempat kerja.
Penelitian organizational citizenship behavior akhir-akhir ini banyak dibahas dalam perilaku organisasi. Menurut Robbins (2003) or.ganizational citizenship behavior merupakan salah satu variabel dependen dalam penelitian perilaku
organisasi. Padsakoff dkk (2000) juga dalam sebuah tinjauan kritis terhadap literatur organizational citizenship behavior mengemukakan empat kategori yang mempengaruhi organizational citizenship behavior, salah satunya adalah karakteristik individu yang terkait dengan sikap ke•rja yaitu kepuasaan kerja, komitmen organisasi, persepsi terhadap keadilan dan persepsi terhadap dukungan atasan.
4
Dari banyaknya faktor-faktor yang mempengaruhi organizational citizenship
behavior, penulis merasa tertarik untuk meneliti lebih jauh tentang karakteristik individu yang terkait dengan sikap kerja yaitu keterlibatan kerja. Dengan asumsi bahwa karakteristik individu lebih kuat hubungannya dengan
organizational citizenship behavior dikarenakan sifatnya yang inheren sehingga dapat lebih dipertahankan dari satu situasi ke situasi yang lain. Keterlibatan kerja merupakan bentuk dari sikap kerja. Keterlibatan kerja yaitu sampai sejauh mana seseorang memihak pada pekerjaa1nnya dan berpartisipasi aktif di dalamnya dan menganggap kinerjanya sangat penting sebagai harga dirinya (Robbins, 2003). Hal ini serupa yang dikemuka oleh Davis dan Newstorm ( 1997) bahwa terdapat tiga bentuk sikap kerja, diantaranya keterlibatan kerja. Keterlibatan kerja mempunyai pengertian lebih terbatas terhadap tugas atau pekerjaan yang ditekuni. Dalam organisasi, selain harus memiliki karyawan yang potensial juga memerlukan karyawankaryawan yang memiliki kemauan dan kesediaan untuk bekerja.
Tuntutan di atas dapat dipenuhi oleh orang-orang yang merasa terlibat secara penuh pada pekerjaannya serta mampu menunjukkan keterlibatan yang tinggi dalam upaya mencapai tujuan dan kelangsungan organisasi. Karyawan yang memiliki keterlibatan kerja yang tinggi pada pekerjaannya, mempersepsikan kerja sebagai sesuatu yang penting bagi pengembangan
5
dirinya. Pada dasarnya keterlibatan kerja merupakan kesediaan individu untuk bekerja keras dan menggunakan usaha yang lebih besar dari yang diharapkan.
Penelitian mengenai keterlibatan kerja dengan organizational citizenship behavior dikemukakan oleh Diefendorff dkk (2002) yang menunjukkan adanya hubungan yang signifikan. Diefendorff dl
BKKBN (Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional) merupakan salah satu lembaga pemerintahan non departemen yang bergerak di bidang keluarga berencana yang hingga kini masih eksis. Peranan sumber daya manusia sangat panting bagi BKKBN untuk meningkatkain kesejahteraan keluarga Indonesia. Sebagai salah satu lembaga pemerintahan non departemen, lembaga ini selalu bersinggungan dengan keluarga Indonesia. Sebagaimana dengan misi BKKBN yaitu memberdayakan dan
6
menggerakkan masyarakat untuk membangun keluarga kecil bahagia sejahtera, menggalang kemitraan dalam peningkatan kesejahteraan, kemandirian dan ketahanan keluarga, meningkatkan kualitas pelayanan KB dan kesehatan reproduksi, meningkatkan upaya-upaya promosi, perlindungan dan upaya mewujudkan hak reproduksi, serta meningkatkan upaya pemberdayaan perempuan dalam mewujudkan kesetaraan dan keadilan gender dalam pelaksanaan program KB Nasional.
Misi suatu organisasi pada hakekatnya merupakan tujuan mengapa organisasi itu dibentuk. Sejak awal BKKBN dibangun untuk mengemban tugas membangun keluarga Indonesia sebagai keluarga kecil yang bahagia dan sejahtera. Oleh karena itu, BKKBN memerlukan sumber daya manusia yang berkualitas dan merasa terlibat dengan pekerjaannya. PNS di negara ini dapat dikatakan sangat minim kinerjanya, dapat kita lihat di kantor-kantor pemerintah banyak pegawai yang hanya ongkang-ongka1ng kaki sementara pegawai lain sibuk sekali dan yang kedua ini persentasinya hanya sedikit. Padahal PNS kita ini adalah orang-orang terbaik dari beribu orang yang mendaftar sebagai PNS (Soelaeman, 2007). Namun hal ini berbeda yang terjadi di BKKBN, di sini terlihat pegawai terlibat dengan pekerjaannya, adanya saling membantu dan koordinasi antar pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan, iklim organisasi yang kekeluargaan sehingga
7
ketika ada rekan kerja yang mengalami permasalahan baik dalam hal pekerjaan maupun pribadi mereka akan berusaha memberikan perhatian dan membantu menyelesaikan permasalahan tersebut.
Indonesia saat ini adalah negara dengan jumlah penduduk terbesar keempat di dunia setelah China, India dan Amerika Serikat (Sugiri, 2007). Penduduk yang besar, dengan pertumbuhan yang tinggi, serta kualitas yang rendah sangat tidak kondusif bagi pembangunan berkelanjutan di tanah air dan berpotensi bagi semakin terpuruknya status sosial dan ekonomi masyarakat. Oleh sebab itu, sejalan dengan upaya peningkatan kualitas penduduk BKKBN harus memperkuat sumber daya manusia. Hal ini harus dilakukan agar pertambahan dan pertumbuhan penduduk yang tidak terkendali dapat dihindari dan setiap keluarga dapat merencanakan kehidupan keluarganya secara cerdas dan bertanggung jawab. BKKBN dengan lingkungan pemerintah, LSM, organisasi kemasyarakatan, tokoh agama dan masyarakat, serta lembaga profesi bahu membahu berupaya meningkatkan keterjangkauan dan kualitas pelaksanaan program.
Untuk mencapai hasil yang diinginkan, maka organisasi memerlukan karyawan yang mampu memberikan hasil kerja yang berkualitas, memiliki keyakinan dan motivasi yang tinggi, mau bekerja keras, rnemiliki perhatian
8
yang besar pada organisasi dan memiliki loyalitas pada organisasi. Tuntutan di atas dapat dipenuhi oleh orang-orang yang merasa terlibat dengan pekerjaannya. Keterlibatan kerja karyawan sebagai kondisi yang hendak dicapai oleh setiap organisasi merupakan kunci ke arah peningkatan produktivitas dan perbaikan kualitas kerja yang hanya akan terlaksana apabila semua lapisan anggota organisasi berperan aktif dalam menciptakan proses ini.
Ketika karyawan telah memiliki keterlibatan kerja yang tinggi, maka individu akan bekerja lebih kreatif, lebih keras serta mengemban(Jkan diri dalam pekerjaan untuk mendapatkan hasil maksimal yang diinginkan. Karyawan yang memiliki keterlibatan kerja akan mempunyai keterkaitan dan kedekatan emosi antar karyawan sehingga dapat menimbulkan dampak positif pada organisasi. Perilaku atas dasar kedekatan emosional, lebih didasarkan pada kesukarelaan, bukan aturan formal dalam istilah psikologi disebut
organizational citizenship behavior (OCB).
Maka dari uraian yang telah dikemukan di atas dapat dia:sumsikan bahwa seorang karyawan yang mempunyai keterlibatan kerja yang tinggi akan diikuti dengan organizational citizenship behavior yang tinggi pula. Berdasarkan
9
uraian di atas, maka permasalahan mengenai organizational citizenship
behavior dengan keterlibatan kerja perlu untuk diteliti lebih lanjut.
1.2.
ldentifikasi Masalah
Dari uraian latar belakang di atas, maka dimungkinkan akan muncul beberapa permasalahan sebagai berikut : 1. Bagaimana keterlibatan kerja karyawan terhadap organisasi ? 2. Apakah terdapat aspek Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada diri karyawan dalam organisasi ? 3. Apakah keterlibatan kerja dapat memunculkan Organizational
Citizenship Behavior (OCB) ? 4. Apakah ada hubungan antara Keterlibatan kerja dengan Organizational
Citizenship Behavior (OCB) ?
1.3. Pembatasan dan Perumusan Masalah Untuk menghindari meluasnya dan lebih terarahnya pemilitian, obyek penelitian ini dibatasi pada Hubungan antara Keterlibatan Kerja dengan
Organizational Citizenship Behavior. Adapun yang dimaksud dengan istilahistilah tersebut adalah :
10
1. Keterlibatan kerja adalah identifikasi psikologis karyawan terhadap pekerjaaan, yang rnenunjukkan sejauh rnana pekerjaan tersebut rnerniliki arti dan rnakna dalarn kehidupannya. 2. Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah suatu bentuk perilaku rnernbantu, patuh, antusias, toleransi
yan!~
ditujukan kepada
individu lain rnaupun organisasi yang rnerupakan pribadi dan tidak rnendapatkan irnbalan jika ditarnpilkan karena tidak terrnasuk dalarn persyaratan kerjanya narnun dapat rnernperbaiki dan rneningkatkan kinerja, konteks sosial serta psikologis organisasi.
Berdasarkan pernbatasan rnasalah tersebut diatas,
pene~iti
rnerurnuskan
perrnasalahan penelitian sebagai berikut : "Apakah ada hubungan yang signifikan antara keterlibatan kerja dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) ? "
1.4. Tujuan dan Manfaat Penelitian Dalarn penelitian ini, tujuan yang ingin dicapai adalah untuk rnengetahui apakah ada hubungan yang signifikan antara keterlibatar1 kerja dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) .
11
Manfaat penelitian ini secara teoritis diharapkan dapat menjadi implementasi dari teori yang ada dan dapat menjadi pengembangan teori tentang keterlibatan kerja
dan Organizational Citizenship Behavior (OCB). Hal ini
agar dapat menambah khazanah keilmuan dan perkembangan ilmu psikologi khususnya.
Sedangkan manfaat praktisnya, bagi organisasi atau perusahaan diharapkan berguna untuk pengembangan organisasi dalam hal pengelolaan sumber daya manusia di masa yang akan datang, khususnya1 menyangkut upaya menggalang keterlibatan kerja karyawan dan mengembangkan organizational citizenship behavior (OCB).
1.5 Sistematika Penulisan Pada penulisan skripsi ini, penulis menggunakan kaidah buku pedoman penulisan Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, dengan sistematika sebagai berikut :
Bab 1 Pendahuluan Pada bab ini, penulis membaginya dalam beberapa bagian, yaitu latar belakang penelitian, identifikasi masalah, pembatasan dan perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, serta sistematika penulisan.
12
Bab 2 Kajian Pustaka Pada bab ini akan diuraikan tentang deskripsi teoritis mengenai : Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB), Hal-hal yang mendukung OCB, faktor-faktor OCB, manfaat OCB dalarn organisasi. Pengertian keterlibatan kerja, aspek-aspek keterlibatan kerja, komponenkomponen keterlibatan kerja, faktor-faktor yang mempengaruhi keterlibatan kerja, dan proses pembentukan keterlibatan kerja.
Bab 3 Metodologi Penelitian Pada bagian ini, penulis membagi ke dalam beberapa bagian. Di antaranya adalah jenis penelitian, definisi konseptual dan operasional variabel, populasi dan teknik sampling, instrumen penelitian, prosedur penelitian serta teknik analisis data.
Bab 4 Presentasi dan Analisis Data Pada bab ini, penulis akan mendeskripsikan hasil penelitian mengenai gambaran umum subyek penelitian serta interpretasi dan hasil penelitian.
Bab 5 Kesimpulan, Diskusi dan Saran Pada bagian ini penulis membuat kesimpulan dan saran, juga mengenai diskusi dari hasil penelitian.
BAB II KAJIAN TEORI
Pada bab ini, akan diuraikan kajian tentang organizational citizenship
behavior (OCB) dan Keterlibatan Kerja. Pada OCB akan dipaparkan tentang pengertian OCB, dimensi-dimensi OCB, faktor-faktor OCB, manfaat OCB dalam organisasi. Sedangkan Keterlibatan Kerja meliputi pengertian keterlibatan kerja, aspek-aspek keterlibatan kerja, komponen keterlibatan kerja, faktor-faktor keterlibatan kerja, dan ciri-ciri individu yang memiliki keterlibatan kerja. Di akhir bab ini dipaparkan kerangka berpikir penelitian yang clilanjutkan dengan hipotesis penelitian.
2.1. Organizational Citizenship Behavior (OCB) 2.1.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Menurut Schnake dalam Frances, Maria dkk (2001), organizational
citizenship behavior adalah perilaku yang berada di luar persyaratan formal pekerjaan dan perilaku tersebut menguntungkan organisasi. Sedangkan menurut Tepper (2004) mengatakan organizational citizenship behavior adalah suatu perilaku dengan pilihan atau kebebasan unltuk menentukan, juga menaikkan keefektivan organisasi. Robbins (2003) j1uga menyebutkan
14
organizational citizenship behavior (OCB) adalah perilaku pilihan yang bukan
merupakan bagian dari persyaratan-persyaratan jabatan formal seorang karyawan, meskipun demikian hal itu mendorong individu berfungsi secara efektif atas organisasi.
Menurut Johns dalam Frances, Maria dkk, (2001 ), kondisi yang mendul
Sedangkan Davis dan Newstorm (1997), menyebutkan karyawan yang mempunyai organizational citizenship behavior (OCB) akan berperilaku sosial yang positif untuk membantu orang lain, seperti sukarela bekerja pada pekerjaan khusus, berbagi pengetahuan serta kooperatif dengan orang lain. Dapat dikatakan bahwa karyawan yang memiliki organizational citizenship behavior (OCB) yang tinggi akan menampilkan kinerja yang lebih
dibandingkan karyawan yang tidak menampilkan organizational citizenship behavior (OCB).
15
Organizational citizenship behavior (OCB) merupakan faktor penting dalam kehidupan organisasi. Seperti yang disebutkan oleh Morisson dalam Frances, Maria dkk, (2001 ), karyawan yang memiliki organizational citizenship
behavior (OCB) yang tinggi akan dapat menciptakan suasana yang positif bagi lingkungan kerja yang akan berpengaruh terhadap l
organizational citizenship behavior (OCB) sebagai suatu perilaku yang menguntungkan bagi organisasi, namun tidak digambarl
Organisasi yang sukses menu rut Robbins (2001) akan membutuhkan karyawan yang bersedia untuk melakukan pekerjaan lebih di luar pekerjaan yang telah menjadi kewajiban mereka dan menunjukkan performance kerja lebih dari apa yang diharapkan.
Dari beberapa definisi para tokoh di atas, dapat disimpulkan bahwa
organizational citizenship behavior (OCB) merupakan suatu perilaku yang dilakukan oleh karyawan yang tidak tertulis pada job description yang dibuat oleh perusahaan I organisasi, namun organizational citizenship behavior (OCB) merupakan suatu perilaku kebebasan atau kesukarelaan yang boleh
16
dilakukan karyawan tanpa diminta dan perilaku tersebut dilakukan untuk menunjang kelangsungan dan efektivitas organisasi.
2.1.2 Dimensi-Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dalam Organ, Padsakoff, Mackenzie, Moorman, dan Fetter dalam LePine dkk (2002), mengidentifikasikan lima dimensi organizational citizenship behavior (OCB) sebagai berikut : 1. Altruism, penamaan yang mirip dengan faktor altruism menurut Smith dkk dalam LePine, (2002) bahwa altruism merupakan perilaku yang secara sadar langsung dimaksudkan untuk menoiong orang lain atau rekan. Namun pengertian yang lebih khusus yaitu perilaku membantu atau menolong orang lain kepada individu tertentu di dalam organisasi baik yang berhubungan dengan tugas dalam organisasi ataupun masalah pribadi. Dimensi ini mengarah kepada memberikan pertolongan yang bukan merupakan kewajiban yang ditanggungnya. Misalnya membantu karyawan baru menggunakan peralatan bekerja, rnembantu rekan kerja mengerjakan pekerjaan organisasi yang belum dikerjakan, membantu atasan, dan membantu rekan kerja dalam masalah pribadi. 2. Courtesy, yaitu membantu rekan kerja mencegah timbulnya masalah sehubungan dengan pekerjaan atau suatu usaha untuk mencegah
17
rnasalah pekerjaan yang akan tirnbul terhadap pihak luar ataupun rekan kerja. Seseorang yang rnerniliki dirnensi ini pada tingkat tinggi adalah orang yang rnenghargai dan rnernperhatikan orang lain. Misalnya rnernbantu rekan sekerja rnencegah tirnloulnya rnasalah sehubungan dengan pekerjaan dengan cara rnernberikan konsultasi dan inforrnasi yang dibutuhkan rekan kerja, rnernpertirnbangkan keputusan yang dapat rnernpengaruhi rekan kerja dan rnenghargai hak-hak orang lain serta kebutuhan rekan kerja.
Courtesy rneliputi perilaku yang ditujukan untuk mencegah terjadinya rnasalah di kernudian hari, rnenyelesaikan atau rnengurangi konflik interpersonal di antara rekan kerja, rnernberi sernangat dan penguatan kepada rekan kerja untuk rnencapai tujuan bekerja yang rnaksirnal. Seseorang yang rnerniliki dirnensi ini adalah oran9 yang rnenghargai dan rnernperhatikan orang lain. 3. Conscientiousnes, yaitu rnelakukan hal-hal yang rnenguntungkan organisasi rnelebihi yang dipersyaratkan dalarn kewajiban dan tugas karyawan. Dirnensi ini rnenjangkau jauh di atas dan jauh ke depan dari panggilan tugas. Menurut Robbins (2001 ), conscilmtiousness rnerupakan dirnensi kepribadian yang rnenggarnbarkan tanggung jawab, kepercayaan, ketekunan, dan pengorganisasian seseorang.
18
Misalnya melakukan hal-hal yang menguntungkan organisasi, mematuhi peraturan organisasi meskipun dirasakan kurang nyaman, selalu tepat waktu dalam bekerja, menjaga kebersihan tern pat kerja, berinisiatif melakukan perbaikan-perbaikan untuk meningkatkan kinerja diri dan kelompoknya, antusias dan sungguh-sungguh dalam melakukan pekerjaannya. 4. Civic virtue, adalah perilaku yang menunjukkan keinginan untuk terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi dan bertanggung jawab atas kelangsungan organisasi. Dimensi ini mengarah pada tanggung jawab yang diberikan organisasi kepada seseorang untuk meningkatkan kualitas pekerjaan yang dijalaninya. Misalnya terlibat dalam kegiatan organisasi dan peduli terhadap kelangsungan hidup organisasi, selalu hadir dalam rapat kerja maupun rapat yang tidak berhubungan dengan pekerjaan, saling berbagi ide baru dengan rekan kerja, terlibat dalam diskusi tentang kebijakan organisasi. 5. Sportsmanship, merupakan suatu perilaku yang rnenunjukkan toleransi terhadap situasi yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengeluh. Orang yang tinggi pada dimensi ini bukan hanya tidak mengeluh karena situasi ideal di tempat kerja, tetapi akan bersikap positif sekalipun segala sesuatu tidak berjalan sebagaimana mestinya, tidak merasa kesal jika rekan kerja tidak menghiraukan
19
saran-saran mereka, bersedia mengorbankan kepentingan pribadi demi kepentingan kelompoknya, dan menerima penolakan terhadap ide-idenya dengan lapang dada.
William dan Anderson dalam Afif (2006) membagi perilaku extra-role ke dalam dua dimensi besar OCB, yaitu :
1. OCB-1 (Organizational Citizenship Behavior-lndividu), yaitu perilaku yang secara langsung menguntungkan karyawan dan secara tidak langsung menguntungkan organisasi. Misalnya menolong rekan kerja yang tidak hadir dangan cara membantu menyelesaikan pekerjaan rekan kerja yang belum selesai. Jika dibandingkan dengan lima dimensi yang dikemuka oleh Organ dkk maka yang termasuk dalam dimensi OCB-1 adalah altruism, courtesy, dan conscientiousness. 2. OCB-0 (Organizational Citizenship Behavior-Organisasi), yaitu : perilaku yang menguntungkan bagi organisasi sec:ara umum, misalnya : memberi tahu atasan atau rekan kerja jika berhalangan hadir dan patuh pada peraturan tidak tertulis. Pada dimensi ini, jika dibandingkan dengan lima dimensi Organ maka yang termasuk dimensi OCB-0 adalah civic virtue dan sportsmanship.
20
2.1.3. Faktor-Faktor Organizational Citizenship Behavior (OCB) Smith dalam LePine dkk,( 2002) tertarik untuk meneliti p1~rilaku yang menguntungkan organisasi tetapi secara formal tidak diberi reward oleh organisasi. Untuk itu dilakukan wawancara terstruktur yang ditujukan pada manajer di mana para manajer diminta untuk menidentifikasi contoh-contoh perilaku kerja yang sifatnya menolong tetapi tidak harus ditunjukkan oleh karyawannya. Kemudian para supervisor diminta untuk memberi peringkat setiap karakteristik perilaku karyawannya. Dari hasil analisis faktor terdapat dua faktor:
1. Altruism, mencakup perilaku yang secara sadar langsung dimaksudkan untuk menolong orang lain (rekan kerja) yang membutuhkan bantuan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Misalnya menolong rekan kerja yang tidak hadir di tempat kerja dengan cara menangani pekerjaan yang terting~1al, sukarela melakukan hal-hal yang tidak harus dilakukan, rnenolong karyawan baru melakukan orientasi dalam pekerjaannya walaupun tidak dibutuhkan, atau menolong rekan kerja yang memiliki beban kerja yang berat. 2. Generalized complience, mencakup perilaku impersonal (perilaku yang tidak ditujukan kepada individu tertentu) misalnya kepatuhan pada norma-norma organisasi, seperti selalu datang tepat waktu,
21
tidak mengambil waktu istirahat berlebihan di tempat kerja, tidak melakukan percakapan yang tidak perlu ketika bekerja.
2.1.4 Manfaat Organizational Citizenship Behaviordalam Organisasi Menurut Podsakoff dan MacKenzie dkk (2000), organizational citizenship behavior dapat mernpengaruhi efektivitas organisasi seperti :
1.
Meningkatkan produktivitas rekan kerja a.
Karyawan yang rnenolong rekan kerja lain akan rnernpercepat penyelesaian tugas rekan kerjanya, dan pada ·gilirannya rneningkatkan produktivitas rekan tersebut.
b.
Seiring dengan berjalannya waktu, perilaku rnE!rnbantu yang ditunjukan karyawan akan rnembantu rnenyebarkan riset praktis ke seluruh unit kerja atau kelornpok.
2. Meningkatkan produktivitas rnanajer a.
Karyawan yang rnenapilkan perilaku civic virtu19 akan rnernbantu rnanajer rnendapatkan saran atau urnpan balik yang berharga dari karyawan tersebut untuk rneningkatkan efektivitas unit kerja.
b.
Karyawan yang sopan, yang rnenghindari terjadinya konflik dengan rekan kerja akan rnenolong rnenolong rnanajer terhindar dari krisis rnanajernen.
22
3. Menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi secara keseluruhan a.
Jika karyawan saling tolong menolong dalam rnenyelesaikan masalah dalam suatu pekerjaan sehingga tidal< perlu melibatkan manajer, konsekuensinya manajer dapat memakai waktunya untuk melakukan tugas lain, seperti membuat perenc:anaan.
b.
Karyawan yang menampilkan conscientiouness yang tinggi hanya membutuhkan pengawasan minimal dari manajer sehingga manajer dapat mendelegasikan tanggung jawa1b yang lebih besar kepada mereka, ini berarti lebih banyak waktu yang diperoleh manajer untuk melaksanakan tugas yang lebih penting.
c.
Karyawan lama yang membantu karyawan baru dalam pelatihan dan melakukan orientasi kerja akan membantu organisasi mengurangi biaya untuk keperluan tersebut.
d.
Karyawan yang menampilkan perilaku sportmanship akan sangat menolong manajer tidak menghabiskan waktu terlalu banyak untuk berurusan dengan keluhan-keluhan kecil ka1yawan.
4. Membantu menghemat energi sumber daya yang langka untuk memelihara fungsi kelompok a.
Keuntungan dari perikau menolong adalah meningkatkan semangat, moril dan kerekatan kelompok, sehingga anggota
23
kelompok atau manajer tidak perlu menghabiskan energi dan waktu untuk pemeliharaan fungsi kelompok. b.
Karyawan yang menampilkan perilaku courtesy terhadap rekan kerja akan mengurangi konflik dalam kelompok, sehingga waktu yang dihabiskan untuk menyelesaikan konflik rnanajemen berkurang.
5. Dapat menjadi sarana efektif untuk mengkoordinasi kegiatan-kegiatan kelompok kerja a.
Menampilkan perilaku civic virtue (seperti menghindari dan berpartisipasi aktif dalam pertemuan di unit ke1janya) akan membantu koordinasi diantara anggota kelompok uang akhirnya secara potensial meningkatkan efektivitas dan efisiensi kelompok
b.
Menampilkan perilaku courtesy misalnya salinu memberi informasi tentang pekerjaan dengan anggota dari tim lain akan menghindari munculnya masalah yang membutuhkan waktu dan tenaga untuk diselesaikan.
6. Meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik dan mempertahankan karyawan terbaik a.
Perilaku menolong dapat meningkatkan moril dan kelekatan serta perasaan saling memiliki diantara anugota kelompok, sehingga
24
akan meningkatkan kinerja organisasi dan membantu organisasi menarik dan mempertahankan karyawan yan~1 baik. b.
Memberi contoh pada karyawan lain dengan rnenampilkan perilaku sportmanship (misalnya tidak mengeluh karena permasalahanpermasalahan kecil) akan menumbuhkan loyalitas dan komitmen pada organisasi.
7. Meningkatkan stabilitas kinerja organisasi a. Membantu tugas karyawan yang tidak hadir di tempat kerja atau yang mempunyai beban kerja berat akan meningkatkan stabilitas dari kinerja unit kerja. b. Karyawan yang conscientiuous cenderung mempertahankan tingkat kinerja yang tinggi secara konsisten, sehingga mengurangi variabilitas pada kinerja unit kerja. 8. Meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan a. Karyawan yang mempunyai hubungan yang dekat dengan pasar dengan sukarela memberi informasi tentang p•erubahan yang terjadi di lingkungan dan memberi saran tentang bagaimana merespon perubahan tersebut, sehingga organisasi dapat beradaptasi dengan cepat.
25
b. Karyawan yang secara aktif hadir dan berpartisipasi pada pertemuan-pertemuan di organisasi akan membantu menyebarkan informasi yang penting dan harus diketahui olE~h organisasi. c. Karyawan yang menampilkan perilaku conscfontiousness (misalnya kesediaaan untuk memikul tanggung jawab baru dan mempelajari keahlian baru) akan meningkatkan kemampuan organisasi beradaptasi dengan perubahan yang terjadi di lingkungannya.
2.2 Keterlibatan Kerja 2.2.1 Pengertian Keterlibatan Kerja Keterlibatan kerja merupakan istilah terjemahan dari job involvement. lstilah
job involvement mengandung makna sebagai keterlibatan individu terhadap pekerjaan yang dipandang sebagai bagian penting bagi
~:ehidupan
psikologik
individu tersebut, sehingga individu akan mengimplementasikan waktu, bakat, dan tenaganya ke dalam pekerjaan. Dengan demikian, implikasinya bagi individu yang mempunyai tingkat keterlibatan yang tinggi terhadap pekerjaan, selalu akan lebih banyak mengarahkan waktu, pikiran, dan tenaganya di dalam pekerjaan.
26
Menurut Steers dalam Tan Djin Hwie dkk, (2000), keterlibatan kerja menunjukkan seberapa besar seseorang tertarik dan be1tanggung jawab terhadap tugas-tugasnya. Hal ini untuk melihat bahwa individu tersebut merasa bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang dibebankan padanya dan menjamin pekerjaan itu sendiri dikerjakan dengan benar dan standar kompetensi yang tinggi. lndividu yang memiliki keterlibatan kerja memberikan keuntungan baik pada perusahaan maupun individu itu sendiri. Adanya rasa keterlibatan kerja bukan saja sekedar rasa "senang" dan "puas" terhadap pekerjaan melainkan menciptakan "rasa turut memiliki" (sense of belonging) dan "rasa turut bertanggung jawab" (sense of responsibility) terhadap pekerjaan. Selain itu, menimbulkan rasa untuk mawas diri, untuk bekerja lebih baik, menghasilkan produk yang lebih bermutu.
Vroom dalam Sosilo (1996) mengatakan bahwa individu yang terlibat dalam pekerjaannya adalah individu yang selalu memikirkan pekerjaannya, membuka kesempatan untuk mengekspresikan diri yang berhubungan dengan kepuasaan kerja dan memiliki keterlibatan kerja yang tinggi.
Keterlibatan kerja menurut Paulley dalam Diefendorff dkk,( 2002) sebagai suatu tingkatan secara sadar dalam pemenuhan, hubung1an dan mengenai kinerja seseorang, serta sebagai motivasi individual dan penentu utama
27
dalam keaktifan suatu organisasi. Sedangkan menurut Mitchell dalam Sahlan Asnawi ( 2002), keterlibatan kerja sebagai suatu orientasi nilai terhadap kerja yang menentukan bahwa individu sangat memikirkan pekerjaannya, pekerjaan memberikan kepuasaan hidup dan pekerjaan memberikan status bagi individu.
Davis dan Newstorm dalam Sahlan Asnawi (2002), mendefinisikan keterlibatan kerja sebagai suatu tingkatan sampai sebeberapa besar seseorang menekuni serta menggunakan waktu dan tenaga untuk pekerjaanya dan memandang pekerjaan sebagai salah satu hal penting bagi hidupnya.
Munandar (2001) mengatakan individu yang terlibat dalam pekerjaan adalah individu yang selalu memikirkan pekerjaannya, membuka kesempatan untuk mengekspresikan diri yang berhubungan dengan kepuasan kerja dan memiliki keterlibatan kerja yang tinggi. Vroom (seperti dikutip Munandar, 2001) membedakan 3 tingkatan keterlibatan kerja, yaitu l<eterlibatan kerja yang tinggi dimiliki individu yang selalu memikirkan pekerjaannya, keterlibatan kerja menengah jika individu hanya bila ada kesempatan saja memil
28
Lodahl dan Kejner dalam Sahlan Asnawi ( 2002) menyatakan bahwa karyawan yang memiliki keterlibatan kerja yang tinggi dalam melakukan pekerjaannya tidak hanya sekedar melakukan kerja saja, akan tetapi dia juga akan bertanggung jawab terhadap hasil pekerjaannya. Orang tersebut merasa bahwa pekerjaannya merupakan hal yang sangat penting bagi dirinya. Oleh karena itu, ia akan mencurahkan segala tenaga, bakat, pengetahuan dan waktu yang dimiliki untuk melakukan tugasnya.
Dari berbagai pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa keterlibatan kerja merupakan peran aktif atau orientasi nilai individu terhadap kerja yang menunjukkan perhatian penuh (harapan), tanggung jawa.b dan usaha (mobilitas ke atas) yang lebih besar secara kualitatif maupun kuantitatif dalam melakukan kerja atau tugas. Bila suatu pekerjaan atau tugas dapat memenuhi kebutuhan individu, maka keterlibatan kerja yang tinggi akan tampak.
2.2.2 Aspek-Aspek Keterlibatan Kerja Dalam keterlibatan kerja banyak aspek-aspek yang menjadi ukuran seberapa besar keterlibatan kerja karyawan terhadap organisasi. Untuk meningkatkannya karyawan perlu memperhatikan aspek-aspek yang harus dikembangkan dan ditingkatkan. Dalam keterlibatan kerja terdapat lima aspek
I
fl'~l'IPUSTAl
29
menurut Lodahl & Kejner (dalam Sahlan Asnawi, 2002). Aspek-aspek tersebut adalah: a. Adanya harapan yang besar terhadap pekerjaan. Setiap individu mempunyai keinginan untuk dapat mencapai hasil yang maksimal sesuai harapan individu. Harapan inilah yang nantinya akan mempengaruhi tinggi rendahnya keterlibatan kerja individu dalam melakukan kerja atau tugas. b. Adanya keterlibatan emosional terhadap pekerjaan. Selain kemampuan dalam bidang pengetahuan individu pun dalam bekerja perlu melibatkan emosionalnya. Tidak mungkin dipungkiri bahwa tidak jarang banyak individu yang melibatkan emosi dan peranannya dalam mengambil sebuah keputusan. c. Adanya rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan. Rasa tanggung jawab di sini adalah sejauhmana individu menilai dan memahami tugas dan pekerjaan yang dilakukannya. Terlibatnya individu pada pekerjaan menuntut adanya rasa tanggung jawab yang besar yang akan mempengaruhi kinerja kerja individu. d. Adanya rasa bangga terhadap pekerjaan. Rasa bangga yang dirasakan oleh seorang karyawan terbentuk karena organisasi tempat dirinya bekerja mampu membe1rikan penghargaan, penghormatan, serta status. Pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan
30
juga dihargai dan hal ini yang dapat mendorong karyawan untuk mencapai target yang telah ditentukan organisasi. e. Adanya keinginan untuk mobilitas ke atas. Yang dimaksud disini adalah sejauhmana individu mempunyai keinginan dan usaha yang besar untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas individu.
2.2.3 Komponen-Komponen Keterlibatam Kerja Paullay, Alliyor dan Stone dalam Diefendorff dkk,(2002) mengungkapkan keterlibatan kerja terdiri dari dua komponen, yaitu : a. Peran keterlibatan kerja (job involvement role) yaitu tingkat sejauhmana individu terikat pada tugas tertentu untuk memperbaiki pekerjaan orang lain. b. Pembentukan keterlibatan kerja (job involvement setting) yaitu tingkat seberapa jauh individu melaksanakan pekerjaan orang lain yang pada saat itu sudah terikat pada lingkungan kerjanya.
Kedua komponen tersebut menunjukkan terjadinya pembagian peran kerja (job role) dan tanggung jawab dalam kelompok kerja dengan kurangnya
pengawasan dari atasan dalam mengarahkan kegiatan pekerjaan ataupun
31
tugas pada kelompok tersebut, namun atasan lebih banyak menggunakan peran dukungan (supportive role) terhadap karyawan.
2.2.4 Faktor Keterlibatan kerja Banyak faktor-faktor yang dijadikan tolok ukur untuk mengetahui seberapa besar keterlibatan kerja karyawan. Yuki (1994) menyebutkan 3 faktor yang dapat dijadikan tolok ukur keterlibatan kerja karyawan, yaitu sebagai berikut : a. Komunikasi Komunikasi dalam organisasi berperan sangat penting. Pandangan karyawan mengenai komunikasi seperti kepastian (accuracy) terjadinya komunikasi pada saat yang tepat (timeliness) dan layak tidaknya sebuah informasi dikomunikasikan kepacla karyawan
(appropriate). Misalnya semua karyawan selalu tahu semua aktivitas organisasi atau organisasi merasa segala informasi yang berhubungan dengan organisasi sangat diperlukan. Bila antara atasan dengan karyawan ataupun antara karyawan dengan karyawan tidak terjalin komunikasi dengan baik, maka karyawan merasa tidak dilibatkan dalam perusahaan dan biasanya keterlibatan kerja karyawan pun menu run.
32
b.
Partisipasi dalam membuat keputusan Partisipasi akan menciptakan keterlibatan kerja karyawan. Dalam hal ini karyawan mendapat kesempatan untuk terlibat dalam pembuatan keputusan operasional. Partisipasi dimengerti sebagai salah satu aktivitas yang tidak kalah pentingnya dalam kehidupan organisasi. Partisipasi adalah jumlah keseluruhan pengaruh yang dirasakan oleh para bawahan tentang penggunaan umum prosedur-prosedur pengambilan keputusan yang partisipatif oleh pernimpin.
c.
Kerja tim (team work) Seberapa jauh karyawan mampu memecahkan masalah, merupakan bagian dari kerja sama karyawan dalam suatu tim untuk memecahkan masalah dan menjaga efektivitas tim dan seringnya bekerja sama dalam tim untuk melancarkan pelaksanaan tugas.
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa fal
33
utarna dalarn hidup, rnerupakan salah satu dirnensi keterlibatan kerja yang rnengukur orientasi kerja individu. Seberapa jauh individu berpartisipasi aktif dalam pekerjaan, yang mengindikasikan keterlibatan sec:ara pribadi pada pekerjaan dengan tujuan untuk rnencurahkan ekpresi diri dan aktualisasi pada pekerjaan.
Menurut Schultz dan schultz (1998) rnengemukakan ada beberapa faktor yang mempengaruhi keterlibatan kerja, antara lain : a. Usia. Karyawan yang berusia lebih tua biasanya akan lebih terlibat dalam kerjanya daripada karyawan yang lebih rnuda. Hal ini rnungkin disebabkan para karyawan yang lebih tua lebih bertanggung jawab dalam menyelesaikan tugas-tugasnya dan lebih berpengalaman dalam bekerja. Sedangkan karyawan yang lebih rnuda seringkali mernpunyai lebih sedikit pengalaman dibanding yang lebih tua. b. Masa kerja. Semakin lama individu bekerja akan sernakin baik penyesuaian dirinya terhadap unsur-unsur pekerjaan, sehingga akan sernakin mudah kemungkinannya bagi individu mempunyai keterlibatan terhadap pekerjaannya daripada yang mempunyai masa kerja yang lebih singkat. c. Tingkat pendidikan. Dalarn hal ini dapat disirnpulkan bahwa individu yang mempunyai tingkat pendidikan yang tinggi menginginkan pekerjaan yang
34
lebih menantang, sehingga akan lebih semakin terlibat dalam pekerjaannya. d. Jenis kelamin. Pekerja wanita akan lebih mempunyaii keterlibatan kerja yang lebih tinggi daripada pria. e. Kebutuhan untuk berkembang (higher order need strength). Setiap manusia mempunyai kebutuhan untuk berkembang yang berbeda-beda. Tapi kebutuhan tersebut terbagi menjadi dua, kebutuhan pertama yaitu intrinsik yang merupakan daya dorong yang timbul dari dalam diri individu itu sendiri. lndividu yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaannya dan membuat lebih terlibat dalam pekerjaannya serta memungkinkan untuk lebih kreatif, inovatif, serta bekerja dengan tingkat kompetensi yang tinggi. Sedangkan kebutuhan kedu;3 adalah kebutuhan ekstrinsik (pendorong dari luar). lndividu yang seperti ini lebih cenderung melihat apa yang akan diberikan organisasi kepadanya dan kinerjanya pada hal-hal yang diinginkan dari organisasi.
2.2.5 Ciri-ciri lndividu yang Memiliki Keterlibatan Kerja Ciri-ciri individu yang terlibat pada pekerjaan, dikemukan oleh Kanungo (dalam Ernawaty & Musa Tanaja, 1996) sebagai berikut: 1.
lndividu menempatkan kerja sebagai perhatian utama dalam kehidupannya.
l'ERPUSTAICAAN UTA.MA
35
2.
lndividu berpartisipasi aktif dalam pekerjaannya.
3.
lndividu menganggap kinerja sebagai pusat harga diri.
4.
lndividu menganggap ada konsistensi antara kinerja dengan harga diri .
Sedangkan menurut Davis F. Elloy et.al (dalam Dulhadi, 1995) menyatakan seorang individu merasakan keterlibatan kerja bila terdapat hal-hal sebagai berikut: 1.
Secara aktif berpartisipasi terhadap pekerjaannya. Partisipasi berarti keterlibatan mental dan emosional dan bukan hanya aktivitas fisik. Dari individulah yang terlibat, bukan hanya ketrampilannya saja. Keterlibatan ini lebih bersifat psikologis, ketimbang fisik.
2.
Memandang pekerjaan sebagai pusat dari kehidupannya. Hal ini bukan berarti bahwa individu tidak bekerja, dia tidak dapat memenuhi kebutuhannya karena tidak ada yang memberi upahi, namun individu melihat bahwa apa yang dikerjakannya adalah memang sebagai jalan dan pusat hidup yang dijalaninya.
3.
Melihat kinerja sebagai pusat harga diri. lndividu akan berusaha memberikan yang terbaik dari apa yang dikerjakannya karena hasil kerja inilah yang meningkatkan harga dirinya. Bagi individu kinerja akan menentukan arah dari pekerjannya.
36
Harapan dan kebutuhan diusahakan untuk dipenuhi rnelalui pekerjaan sangat dipengaruhi oleh proses sosialisasi, yang akan rnernbentuk nilai-nilai dalarn diri individu. Nilai-nilai yang berorientasi pada kerja akan
clibt~ntuk
pacla tahap ini.
lndividu yang dibesarkan dalarn lingkungan kerja keras dan pencapaian prestasi, akan rnengekspresikan nilai itu pada harapannya terhadap pekerjaan. Tindakan dan sikap kerja yang ditunjukkan oleh rnasing-masing individu, rnerupakan alat untuk rnencapai tujuan dan harapannya i:tu. Sejauh rnana tindakan tersebut dapat mernenuhi kebutuhannya inilah yang akan rnernperkuat keyakinan individu rnengenai potensi pekerjaan untuk pernenuhan kebutuhan. Dengan adanya keyakinan yang demikian maka dapat rnenimbulkan keterlibatan kerja (Dulhadi, 1995).
Adapun peran penting dari keterlibatan kerja individu adalah sebagairnana yang djelaskan Dulhadi (dalarn Sahlan Asnawi, 2002) sebagai berikut: a. Meningkatkan performance kerja. b. Meningkatkan semangat dan gairah kerja. c. Memperkuat munculnya kepuasaan kerja. d. Meningkatkan prestasi dan produktivitas kerja. e. Menumbuhkan dan rnengernbangkan rasa untuk bertanggung jawab terhadap pekerjaannya.
f.
Menurunkan tingkat tum over dan keterlambatan kerja.
37
2.3 Kerangka Berpikir Perilaku yang ditimbulkan karyawan dalam organisasi sangatlah beragam, salah satunya adalah perilaku citizenship atau yang lebih dikenal dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) yaitu perilaku sukarela yang tidak
tertulis dalam aturan formal dan dapat mendukung
kelani~sungan
organisasi.
Organizational citizenship behavior (OCB) adalah sesuatu yang tidak tertulis
pada job description karyawan yang dibuat oleh organisasi, namun organizational citizenship behavior (OCB) merupakan suatu perilaku
kebebasan tanpa diminta untuk menunjang kelangsungan organisasi. Sedangkan keterlibatan kerja merupakan tingkat ketertarikan karyawan pada pekerjaannya, pekerjaan merupakan bagian penting dari kehidupannya, dan membuat kebanggaan bagi dirinya.
Salah satu faktor yang mempengaruhi timbulnya perilaku organizational citizenship behavior (OCB) adalah keterlibatan kerja. Hal ini diasumsikan
karena ketika karyawan dalam organisasi telah memiliki l<eterlibatan kerja yang tinggi maka dapat diprediksi bahwa karyawan akan bekerja lebih kreatif, lebih keras serta mengembangkan diri dalam pekerjaan untuk mendapatkan hasil maksimal yang diinginkan. Bahkan karyawan juga akan rnencurahkan seluruh kemampuannya melebihi dari yang dituntut organisasi, termasuk menjalankan pekerjaan yang bersifat sukarela.
38
Karyawan yang memiliki keterlibatan kerja akan mempunyai keterkaitan dan kedekatan emosi antar karyawan sehingga dapat menimbulkan dampak positif pada organisasi. Semua perilaku tersebut didasarkan pada kesukarelaan, bukan aturan formal. Keterlibatan kerja secara teoritik berhubungan positif dengan organizational citizenship bt1havior (OCB), maka peneliti ingin mengetahui apakah keterlibatan kerja berhubungan dengan
organizational citizenship behavior(OCB). Dengan demiikian, jika karyawan memiliki keterlibatan kerja akan memunculkan organizational citizenship
behavior (OCB) karena karyawan bersedia melakukan apa saja tanpa menerima imbalan tertentu demi kelangsungan organisasi.
2.4 Hipotesis Berdasarkan deskripsi teoritis di atas, maka hipotesis yang diajukan adalah : Ha
: Ada hubungan yang signifikan antara keterlibatan kerja dengan
Organizational Citizenship Behavior (OCB). Ho
: Tidak ada hubungan yang signifikan antara keterlibatan kerja dengan
Organizational Citizenship Behavior (OCB).
BAB Ill METODOLOGI PENELITlif.\N
3.1. Jenis Penelitian 3.1.1 Pendekatan dan Metode Penelitian
Dalam penelitian ini, pendekatan penelitian yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif. Pada umumnya penelitian kuantitatif menggunakan angka-angka mulai dari pengumpulan data, penafsiran data serta penampilan dari hasil penelitian.
Metode penelitian yang digunakan yaitu deskriptif korelasional untuk mengetahui apakah ada hubungan yang signifikan antara Keterlibatan kerja dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB). Pern3litian deskriptif menurut Sevilla (1993) bertujuan untuk menggambarkan sifat suatu keadaan yang ditemukan pada saat penelitian dilaksanakan, memeriksa sebab-sebab dari suatu gejala tertentu. Namun penelitian deskriptif ini tidak merniliki kekuatan kontrol terhadap hal-hal yang terjadi tersebut, clan hanya dapat rnengukur apa yang ada.
40
Penelitian korelasional merupakan penelitian yang dirancang untuk menentukan tingkat hubungan antara variabel-variabel yang berbeda dalam suatu populasi. Menurut Sevilla (1993), pengukuran den!~an korelasi digunakan untuk menentukan besarnya arah hubungan antara satu variabel dengan variabel lain.
3.1.2 Definisi Konseptual dan Operasional Variabel 1. Definisi Konseptual Variabel
Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah suatu bentuk perilaku membantu, patuh, antusias, toleransi yang ditujukan kepada individu lain maupun organisasi yang merupakan pribadi dan tidak mendapatkan imbalan jika ditampilkan karena tidak termasuk dalam persyaratan kerjanya namun dapat memperbaiki clan meningkatkan kinerja, konteks sosial serta psikologis organisasi.
Keterlibatan kerja adalah identifikasi psikologis karyawan terhadap pekerjaaan, yang menunjukkan sejauh mana pekerjaan tersebut memiliki arti dan makna dalam kehidupannya.
41
2. Definisi Operasional Variabel Dalam penelitian ini dapat ditentukan variabel bebas (independent
variabel) adalah keterlibatan kerja, sedangkan variabel terikatnya (dependent
variabel) adalah organizational citizenship behavior
(OCB). Definisi operasional dalam variabel penelitian ini adalah sebagai berikut:
Organizational Citizenship Behavior (OCB), skor yang didapat dari pengukuran organizational citizenship behavior (OCB). lndikator yang dipakai pada skala ini berdasarkan lima dimensi OCB oleh Organ, Padsakoff, Mackenzie, Moorman, dan Fetter (dalam LePine, 2002). Dimensi tersebut mencakup altruism (menolong), conscentiousness (sukarela), civic Virtue (tanggung jawab), courtesy (mencegah masalah) dan sportsmanship (toleransi).
Keterlibatan kerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah skor yang didapat dari pengukuran skala keterlibatan kerja. lndikator yang digunakan dalam skala keterlibatan kerja dalam penelitian ini
' didasarkan pada aspek-aspek yang terdapat pada keterlibatan kerja (dalam Sahlan Asnawi, 2002) meliputi adanya harapan yang besar
42
terhadap pekerjaan, adanya keterlibatan emosional terhadap pekerjaan, adanya rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan, adanya rasa bangga terhadap pekerjaan, adanya keinginan untuk mobilitas ke atas.
3.2 Subyek Penelitian 3.2.1 Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Menurut Arikunto (2002), populasi adalah semua individu untuk siapa kenyataan yang diperoleh dari sampel penelitian akan digeneralisasikan dan minimal memiliki sifat yang sama. Populasi dalam penelitian ini adalah kaiyawan BKKBN (Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional) Pusat di Direktorat Advokasi, Komunikasi, lnformasi, Edukasi (DITKOM), Direktorat Remaja dan Perlindungan Hak-hak Reprodukasi (DITREM), Direktorat lnstitusi Peran Serta (DITRAN), Direktorat Pemberdayaan Ekonomi Keluarga (DITKON), Diektorat Pengembangan dan Pertahanan Keluarga (DITHAN) dan Direktorat Peningkatan Kualitas Lingkungan Keluarga (DITLIN) yang berjumlah 150 orang.
43
Subyek yang digunakan dalam penelitian ini tidaklah semua dari jumlah populasi yang ada melainkan hanya sebagian kecil dari populasi. Hal ini senada dengan definisi yang diungkapkan Arikunto (200:2) sampel adalah sebagian dari anggota populasi tersebut dan harus mempunyai karakteristik yang sama dengan populasi. Dalam membahas ukuran sample, Arikunto (2002) menyatakan bila populasi berjumlah lebih dari 100 orang maka dapat diambil 10-15% atau 20-25% atau lebih. Jumlah keselurahan sampel dalam penelitian ini sebanyak 38 orang dan jumlah sampel ini sudah memenuhi syarat suatu distribusi kurva normal.
Sedangkan metode perolehan sampel menggunakan probability sampling, artinya setiap subyek dalam suatu populasi memiliki karakteristik yang sama dengan tujuan penelitian ini yakni pegawai BKKBN yaitu staff bagian Direktorat Advokasi, Komunikasi, lnformasi, Edukasi (DITKOM), Direktorat Remaja dan Perlindungan Hak-hak Reprodukasi (DITREM), Direktorat lnstitusi Peran Serta (DITRAN), Direktorat Pemberdayaan Ekonomi Keluarga (DITKON), Diektorat Pengembangan dan Pertahanan Keluarga (DITHAN) dan Direktorat Peningkatan Kualitas Lingkungan Keluarga (DITLIN) akan mendapatkan kesempatan yang sama untuk menjadi an~1gota sampel jika pada pelaksanaannya mereka terpilih menjadi sampel.
44
3.2.2 Teknik Pengambilan Sampel Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah simple random sampling atau sampel acak sederhana yaitu dalam pengambilan sampel peneliti mencampur semua subyek-subyek di dalam populasi sehingga semua subyek dianggap sama. Dengan demikian maka peneliti memberi hak yang sama kepada setiap subyek untuk memperoleh kesempatan dipilih menjadi subyek (Arikunto, 2002).
3.3 Pengumpulan Data 3.3.1 Metode Pengumpulan data
Untuk memperoleh data dalam penelitian ini, penulis menggunakan metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara menyebarkan skala keterlibatan kerja dan skala organizational citizenship behavior (OCB) yang telah peneliti buat. Skala dalam penelitian ini mengacu pada skala model Likert, namun peneliti menghilangkan jawaban netral. Hal tersebut dikarenakan menghindari kecenderungan orang untuk melakukan central tendency.
45
i-;~;.;STAKAAN UTA;A -] t~ SY"RlF ~'.JAYATULLAH JAKARTA 3.3.2 lnstrumen Penelitian Adapun instrumen penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah Skala Keterlibatan Kerja dan Skala Organizational Citizenship Behavior (OCB). Peneliti akan membuat pernyataan-pernyataan yang berkaitan dengan keterlibatan kerja dan OCB, di dalam pernyataan-pernyataan tersebut terdapat dua jenis pernyataan yaitu pernyataan favourable dan unfavourable. Di dalam dua jenis pernyataan tersebut diberi skala model Likert. Dimana subjek ditanya apakah mereka sangat setuju, setuju, tidak setuju, sampai dengan sangat tidak setuju.
1. Skala Organizational Citizenship Behavior Skala Organizational Citizenship Behavior yaitu, skala yang disusun berdasarkan dimensi-dimensi OCB. lndikator yan~1 dipakai pada skala ini berdasarkan lima dimensi OCB oleh Organ, Padsakoff, Mackenzie, Moorman, dan Fetter (dalam LePine, 2002). Dimensi tersebut adalah altruism (menolong), conscentiousness (sukarela), civic virtue (tanggung jawab), courtesy (mencegah masalah) dan sportsmanship (toleransi). Skala yang digunakan yaitu model skal!a Likert. Skala ini terdiri dari 60 item yang terbagi atas 29 favorable dan 31 item unfavorable. Untuk lebih jelasnya akan digambarkan dalam tabel blue print organizational citizenship behavior (OCB) berikut ini :
46
Tabel 3.1 Blue Print Skala Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Try out) Item No 1
Aspek Altruism (membantu)
Favorable
Unfavorable
1, 11,21,23,29,
6,16,22,30,37,
38,44,52
40,42,50,55
Jumlah 17
2
Courtesy (mencegah masalah)
7, 15,27,49,54 2,20,24,32,39,45
11
3
Conscientiousness (sukarela)
3, 19,25,31,43,
8, 14,34,36,48,
12
58
53
4
Sportsmanship (toleransi)
9, 13,33,41,56
4, 18,26,47,51
10
5
Civic virtue (bertanggung jawab)
5, 17,35,46,59
10, 12,28,57,60
10
Jumlah
29
31
2. Skala Keterlibatan kerja Dalam skala keterlibatan kerja, peneliti akan membuat pernyataanpernyataan yang berkaitan dengan aspek-aspek keterlibatan kerja yang meliputi adanya hara pan yang besar terhadap pekerjaan, adanya keterlibatan emosional terhadap pekerjaan, adanya rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan, adanya rasa bangga terhadap pekerjaan, adanya keinginan untuk mobilitas ke atas (dalam Sahlan Asnawi,
60
47
2002). Skala yang digunakan sama seperti pada skala organizational
citizenship behavioryaitu model skala Likert. Skala ini terdiri dari 50 item yang terbagi atas 24 item favorable dan 26 it•sm unfavorable. Untuk lebih jelasnya akan digambarkan dalam tabel blue print keterlibatan kerja berikut ini :
Tabel 3.2 Blue Print Skala Keterlibatan Kerja (Try out) Item No 1 2
3
4
5
Aspek Adanya harapan yang besar pada pekeriaan Adanya keterlibatan emosional terhadap pekerjaan
Adanya rasa tanggung jawab pada pekerjaan
Adanya rasa bangga pada pekerjaan
Adanya keinginan mobilitas ke atas
Favorable
Unfavorable
Jumlah
6, 11,21,33,41
2,9,26,36,43
10
1, 17,25,
3,12,20,
11
35,29
30,38,44
8,13,27,37
4,16,22,32
46,48
47
3,19,39
7,14,15,
42,49
28,40
5,23,31,45
10, 18,24,
11
9
9
34,50 Jumlah
24
26
50
48
3. Bobot skor skala Skala dalam penelitian ini menggunakan empat alternatif jawaban, yaitu sangat stuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS).
Tabel 3.3 Bobot Skor Penilaian Skala Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Keterlibatan Kerja Jawaban
Favorable
Unfavorable
SS (Sangat Setuju)
4
1
S (Setuju)
3
2
TS (Tidak Setuju)
2
3
STS (Sangat Tidak Setuju)
1
4
Alasan peneliti menggunakan skala Likert modifikasi ini adalah untuk menghilangkan kelemahan yang terdapat pada skala 5 k:ategori. Skala likert ini meniadakan jawaban tengah berdasarkan 3 alasan (Hadi, 1991), yaitu: 1. Kategori indeciside, yaitu mempunyai arti ganda, bisa juga diartikan netral bahkan ragu-ragu. 2. Dengan tersedianya jawaban tengah, menimbulkan kecenderungan jawaban di tengah.
49
3. Maksud jawaban dengan empat kategori tingkat untuk melihat kecenderungan pendapat responden ke arah sesuai I ke arah tidak sesuai, sehingga dapat mengurangi data penilitian yang hilang.
3.3.3 Teknik Uji lnstrumen Sebelum mengetahui hubungan antara keterlibatan kerja dengan organizational citizenship behavior (OCB), maka dilakukan perhitungan uji validitas dan reliabilitas skala keterlibatan kerja dengan skala organizational citizenship behavior (OCB).
a. Uji Validitas Validitas berasal dari kata "validity" yang memiliki arti sejauhmana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya (Saifudin Azwar, 2001 ). Suatu tes atau instrumen pengukur dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila instrumen tersebut menjalankan fungsi ukurnya atau memberikan hasil ukur yang sesuai dengan maksud yang dilakukan pengukuran tersebut. Tes yang menghasilkan data yang tidak relevan dengan tujuan pengukuran dikatakan sebagai tes yang memiliki validitas yang rendah.
Pengujian validitas instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas item, yaitu pengujian terhadap kualitas item-item dengan
50
menghitung koefisien korelasi antar skor subjek pada item yang bersangkutan dengan skor total (korelasi product moment dari Karl Pearson).
Rumus Korelasi Product Moment :
=
r
N.L;XY -(L:x}(L:Y) ~[NL;x 2 -(L;x)2{ NL;Y -{LY )
2
xy
r xy
2
]
=koefisien korelasi skor item dengan skor total =jumlah perkalian skor item dengan skor total = jumlah nilai dari tiap butir
=jumlah nilai konstanyang diperoleh individu N
= banyaknya responden keseluruhan
b. Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah tingkat kepercayaan hasil suatu pen!JUkuran. Pengukuran yang memiliki reliabilitas yang tinggi, yaitu mampu
m1~mberikan
hasil ukur
yang terpercaya (Saifuddin Azwar,2001). Adapun pengujian reliabilitas dalam penelitian ini yaitu menggunakan teknik Alpha Cronbach, dengan rumus :
51
a=
[_!:__][1 LSx'Sj2 J k-1
a
=koefisien reliabilitas Alpha
k
= jumlah belahan tes
Si2
=varians belahan j; j1, j2 ....... k
S/ = varians skor tess
Uji reliabilitas dalam perhitungannya menggunakan program SPSS versi 11,5. Adapun klasifikasi koefisien reliabilitas adalah mengacu pada kaidah Guilford.
Tabel 3.4 Klasifikasi Koefisien Reliabilitas
Kriteria
Koefisien Relliabilitas
Sangat Reliabel
>0,9
Reliabel
0,7 -0,9
Cukup Reliabel
0,4-0,7
Kurang Reliabel
0,2-0,4
Tidak Realiabel
<0,2
52
3.3.4. Uji lnstrumen Penelitian Sebelum penelitian dilaksanakan, peneliti melakukan uji instrumen dengan
11 O item dari dua skala yaitu skala keterlibatan kerja 50 i;tem dan skala organizational citizenship behavior (OCB) 60 item. Uji instrumen diberikan pada 30 orang karyawan BKKBN Pusat. Adapun tujuan dari pelaksanaan Uji instrumen ini dilakukan dengan maksud :
1. Mengetahui berapa lama waktu yang dibutuhkan responden dalam menyelesaikan pengisian instrumen. 2. Mengetahui pemahaman responden terhadap pernyataan atau itemitem yang diberikan. 3. Mengetahui validitas instrumen, dimana skor tiap item dikorelasikan dengan skor total. 4. Mengetahui tingkat realibilitas instrumen yang dig1unakan untuk mengukur tingkat reliabilitas skala tersebut.
a. Uji Validitas lnstrumen Uji validitas instrumen dilakukan pada dua jenis skala yang digunakan dalam penelitian, yaitu uji validitas ska la organizational citizenship behavior dan uji validitas skala keterlibatan kerja. Uji validitas dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi Product Moment Pearson, dan dalam perhitungannya menggunakan program SPSS versi 11,5 dengan panduan
53
SPSS menurut Santosa (2005). Data yang telah diolah melalui perhitungan uji validitas, memiliki koefisien validitas masing-masing.
Pada skala organizational citizenship behavior, dari 60 item yang terdapat pada skala ada 48 item valid, selebihnya 12 item tidak valid. Nomor-nomor item yang valid dapat dilihat dalam tabel 3.5.
Tabel 3.5 Blue Print Revisi Skala Organizational Citizenship Behavior
ItElm No 1
Aspek
Favorable
Altruism (membantu)
Unfavorable
1,21,23,29,
6, 16,22,30,37'
38,44
40,42,50,55
Jumlah 14
2
Courtesy (mencegah masalah)
7, 15,27,54
2,24,32,39,45
9
3
Conscientiousness (sukarela)
3,25,31,43,58
8, 14,34,48,53
10
4
Sportsmanship (toleransi)
13,33,41,56
18,26,47,51
8
5
Civic virtue (bertanggung jawab)
17,35,46,59
10,28,60
7
Jumlah
22
26
r----~·----~·--
1
t
PERPUSTAUAN UTA.MA SYllltlF HlnJiiYATlll I llH .14K.ili!Tll
48
54
Sedangkan pada skala keterlibatan kerja, dari 50 item yang terdapat pada skala, ada 18 item yang tidak valid. Sehingga jumlah item yang valid adalah 32 item. Item yang valid dapat dilihat pada tabel 3.6
Tabel 3.6 Blue Print Revisi Skala Keterlibatan Kerja Item No
Aspek
Favorable
Unfavorable Jumlah
6, 11 ,21 .~13
2,9,36,43
8
1,25,35,29
3,38,44
7
8, 13,27,~17
16,32,47
7
19,39,4B
14, 15,40
6
4
Adanya harapan yang besar pada oekeriaan Adanya keterlibatan emosional terhadap pekeriaan Adanya rasa tanggung jawab pada pekerjaan Adanya rasa bangga pada pekerjaan
5
Adanya keinginan mobilitas ke atas
31,45
10,34
4
Jumlah
17
15
32
1 2 3
b. Uji Reliabilitas lnstrumen Uji reliabilitas dalam perhitungannya menggunakan program SPSS versi 11.5. Pengujian instrumen dilakukan pada item-item yan9 valid dari setiap skala penelitian. Pada skala organizational citizenship bHhavior berjumlah 48 item, dan pada skala keterlibatan kerja berjumlah 32 item. Dari hasil hitungan
55
uji reliabilitas terhadap instrumen penelitian ini diperoleh hasil sebagai berikut: Tabel 3.7 Koefisien Reliabilitas Instrument Penelitian lnstrumen
Koefisien Alfa
Keterangan
Cronbach Skala organizational
0,9430
San9at Reliabel
0, 9087
San9at Reliabel
citizenship behavior
Skala keterlibatan kerja
Dari perhitungan menggunakan SPSS 11,5 didapat koefisien Alfa Cronbach sebesar 0,9430 untuk skala organizational citizenship be·haviordengan kriteria sangat reliabel dan koefisien Alfa Cronbach sebesar 0,9087 untuk skala keterlibatan kerja dengan kriteria sangat reliabel.
3.4. Teknik Uji Persyaratan Statistik
3.4.1 Uji Normalitas Perhitungan uji normalitas dilakukan untuk mengetahui clistribusi data dalam variabel yang digunakan dalam penelitian. Data yang terdistribusikan secara
56
normal dapat menggunakan perhitungan uji hipotesis menggunakan metode statistik parametik. Sedangkan data yang tidak terdistribusikan secara normal perhitungan uji hipotesisnya menggunakan metode statistik non-parametik.
Adapun uji normalitas yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov untuk menguji kebaikan sesuai (goodness of fit). Dalam hal ini yang diperhatikan adalah tingkat kesesuaian antara
distribusi nilai sampel (skor yang diobservasi) dengan distribusi teoritis tertentu (normal, uniform, eksponensial atau poisson). Jadi hipotesis statistiknya adalah bahwa distribusi frekuensi hasil pengamatan bersesuaian dengan distribusi frekuensi harapan (teoritis) (Santoso, 2005). Berikut adalah hipotesisnya :
Ho
: populasi berdistribusi normal.
H1
:
populasi tidak normal
Pengambilan keputusan berdasarkan nilai probabilitas dengan a = 0,05 : Jika probabilitas > 0,05 , maka Ho diterima Jika probabilitas < 0,05 , maka Ho ditolak
57
Apabila taraf signifikansi atau nilai probabilitas variabel lebih besar dari taraf signifikansi yang ditetapkan sebesar 0.05, maka distribusi data dinyatakan normal, dan apabila kurang dari 0.05 maka distribusi data tidak normal.
3.4.2. Uji Homogenitas Uji homogenitas digunakan untuk mengetahui variabilitas mean dari data dalam suatu kelompok. Dalam penelitian ini, uji homogenitas dilakukan dengan menggunakan rumus One-Way Anova. Adapun hipotesis yang dapat diajukan adalah : Ho
: varians data bersifat homogen
H1
:
varians data bersifat tidak homogen
Pengambilan keputusan dengan menggunakan uji probabilitas : 1. Jika probabilitas > 0,05, maka Ho diterima 2. Jika probabilitas < 0,05, maka Ho ditolak
3.5. Teknik Analisis Data
Data yang terkumpul selanjutnya diolah dan dianalisis untuk dapat menjawab permasalahan dalam penelitian dan hipotesis penelitian. Penulis menggunakan metode analisis normal parameter formula Pearson.
58
Rumus Korelasi Product Moment
=koefisien korelasi skor item dengain skor total = jumlah perkalian skor item dengan skor total
=jumlah nilai dari tiap butir =jumlah nilai konstanyang diperoleh individu N
=banyaknya responden keseluruhain
Metode analisis data kontrol dilakukan untuk memperoleh gambaran subyek penelitian. Dalam analisis data kontrol, digunakan analisis statistik, yaitu distribusi frekuensi dan persentase, dengan rumus seba!~ai berikut : % = Frekuensi x 100% Total
3.6. Kriteria Penilaian Hasil Skor Penelitian Data hasil penelitian pada skala organizational citizenship behaviordan skala keterlibatan kerja, dari responden digolongkan ke dalam tiga kategori yang telah ditentukan adalah menggunakan norma kategorisasi sebagai berikut (Saifuddin A'ZYl>lar, 2003). Dapat dilihat pada tabel 3.8 sebagai berikut :
~Rf'IJSlAKAAN UTAMA
l
59
Tabel 3.8 Tabel Kriteria Penilaian Hasil Skar Penelitian .
Skar Respanden X<(µ-1,0a)
Tingkat Kategari Kategari Rendah
(µ - 1,0 a) :5 X < ( µ + 1,0 a)
Kategari Sedang
( µ + 1,0 a) :5 X
Kategori Tinggi
3.7. Prosedur Penelitian
Berkaitan dengan jalannya penelitian ini, peneliti merencanakan langkahlangkah prosedur penelitian yang menunjang kelancaran dan keberhasilan dalam penelitian ini, yaitu :
1. Tahapan persiapan penelitian a. Merumuskan masalah yang akan diteliti b. Menentukan variabel penelitian yang akan diteliti c. Mencari serta menyusun teari-teari pendukung atau penelitianpenelitian terdahulu yang berhubungan dengan penelitian ini.
60
d. Menentukan, menyusun dan mempersiapkan alat ukur yang akan digunakan dalam penelitian ini, yaitu skala organizational citizenship behavior dan skala keterlibatan kerja.
e. Menentukan lokasi penelitian.
2. Tahap Pengambilan Data a. Menentukan populasi dan sampel penelitian. b. Melaksanakan pengambilan data, peneliti melanjutkan dengan uji coba (try out) pada tanggal 23 Oktober 2007. Uji coba ini dilakukan dengan cara menyebar angket skala organizational citizenship behavior dan skala keterlibatan kerja. Setelah melakukan uji coba, peneliti melanjutkan dengan melakukan pengujian validitas dan reliabilitas. c. Mengumpulkan data yang sesungguhnya dilakukan pada tanggal 20 November 2007. Penelitian ini dilakukan dengan rnenggunakan skala yang sudah direvisi dari hasil uji coba sebelumnya.
3. Tahap Pengolahan Data a. Setelah data penelitian terkumpul maka peneliti melakukan skoring terhadap hasil angket yang telah diisi oleh masing-masing subyek penelitian.
61
b. Menghitung dan membuat tabulasi data yang diperoleh kemudian dibuat tabel data. c. Melakukan analisis data dengan menggunakan mietode statistik untuk menguji hipotesis penelitian dan korelasi antar variabel penelitian.
4. Tahap Pembahasan a. Menginterpretasikan dan membahas hasil analisis. statistik berdasarkan teori. b. Menggunakan kesimpulan hasil penelitian dengani memperhitungkan data penunjang yang diperoleh.
BAB4 PRESENTASI DAN ANALISIS DATA
Dalam bab ini akan dibahas gambaran umum subyek penelitian beserta hasil penelitian yang diperoleh dan analisis penelitian tersebut.
4.1. Gambaran Umum Subyek Penelitian
Untuk gambaran umum subyek penelitian, peneliti akan mendeskripsikan dan memperjelas dengan penyajian data dalam bentuk tabel dari jumlah subyek penelitian, jenis kelamin subyek, usia subyek dan lama kerja. Dalam penelitian ini penulis melibatkan 38 subyek penelitian dari jumlah populasi sebesar 150 orang pada karyawan BKKBN Pusat Halim Perdanakusuma.
4.1.1 Gambaran Umum Subyek Berdasarkan Jenis
K1~lamin
Di bawah ini akan dikemukakan tabel frekuensi dan data berdasarkan jenis kelamin subyek.
60
Tabel 4.1 Gambaran Subyek Berdasarkan Jenis Kelamin --
Frekuensi
Persentasi %
Pria
20
52.63 %
Wanita
18
47.37 %
Jumlah
38
100
Jenis Kelamin
--
Tabel 4.1 menunjukkan bahwa sampel penelitian berjumlah 38 orang, yang terdiri dari 20 orang laki-laki (52.63 %) dan 18 orang perempuan (47.37 %).
4.1.2 Gambaran Umum Subyek Berdasarkan Usia Berdasarkan usia subyek tanpa memperhatikan perbedaan jenis kelamin, subyek dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagaimana terlihat pada tabel berikut ini :
61
Tabel 4.2 Gambaran Subyek berdasarkan Usia ·-
Usia
Frekuensi
Persentasi %
25-30 thn
14
36.85
31 - 36 thn
2
5.26
37 -42 thn
2
5.26
43-48 thn
3
7.89
49- 54 thn
13
34.21
55 thn >
4
10.53
Jumlah
38
100 %
·-
--
--
Berdasarkan usianya, secara keseluruhan subyek penelitian yang paling banyak adalah mereka yang berusia 25-30 tahun sebanyak 14 orang dengan persentase 36.85 %. Sedangkan untuk jumlah yang paling sedikit adalah pada kategori usia 31 - 36 tahun dan 37 - 42 tahun yaitu sebanyak 2 orang dengan persentase 5.26 %. Dari data hasil ini menunjukkan bahwa usia 25 30 tahun merupakan karyawan BKKBN yang telah diangkat menjadi pegawai negeri angkatan 2004 dan 2005.
62
4.1.3 Gambaran Subyek Berdasarkan Lama Kerja Gambaran subyek berdasarkan masa kerja dapat digambarkan sebagai berikut: Tabel4.3 Gambaran Subyek Berdasarkan Lama Kerja Masa Kerja
Frekuensi
Pernentase (%)
1 -10
10
26.32 %
11 -20
8
21.05 %
21-30
20
52.63 %
Jumlah
38
100
.
Berdasarkan lama masa kerja, dapat dilihat bahwa yang paling banyak adalah subyek yang bekerja pada rentang waktu 21 - 30 tahun sebanyak 20 orang. Sedangkan yang paling sedikit adalah mereka yang bekerja pada rentang masa kerja antara 11 - 20 tahun sebanyak 8 orang. Dari hasil data di atas menunjukkan bahwa karyawan yang telah bekerja o1i atas 20 tahun di BKKBN lebih banyak. Hal ini dikarenakan kurangnya peremajaan karyawan dalam hal penerimaan calon pegawai negeri sipil.
63
4.2. Presentasi Data Pada presentasi data ini, akan diberikan gambaran tentang deskripsi statistik, deskripsi skor subyek, uji persyaratan dan uji hipotesis.
4.2.1 Deskripsi Statistik Tabel 4.4 Deskripsi Statistik Skor Skala Keterlibatan Kerja dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Descriptive Statistics N
Minimum
Maximum
Mean
Std. Deviation
Keterlibatan Kerja
38
80.0
123.00
99.7895
9.40431
OCB
38
134.0
158.00
144.1053
5.13488
Valid N (listwise)
3
Dari tabel 4.4 dapat diketahui bahwa jumlah sampel dalam penelitian adalah 38 orang. Selain itu dapat diketahui bahwa skor minimum dan maksimum responden untuk skala keterlibatan kerja adalah 80 dan ·123 dengan nilai rata-rata 99,79. Sedangkan skor minimum dan maksimum responden untuk skala organizational citizenship behavior (OCB) adalah 134 dan 158, dengan nilai rata-rata 144, 10.
64
4.2.2. Deskripsi Skor Subjek Terlebih dahulu akan ditentukan kualitas keterlibatan kerja dan perilaku organisasi atau organizational citizenship behavior (OCB) karyawan sebelum menguji hipotesis penelitian. Untuk itu, dibuat kategori sk:or. Kategorisasi bertujuan untuk menempatkan responden dalam kategori-kategori. Pada penelitian ini, peneliti menggunakan jenjang ordinal yang bertujuan menempatkan individu ke dalam kelompok-kelompok yang terpisah secara berjenjang menurut suatu kontinum berdasar atribut yang diukur (Saifuddin Azwar, 2003).
Untuk skala organizational citizenship behavior terdiri dari 48 item dengan empat alternatif jawaban dengan skor 1 sampai 4. Dengan demikian, skor yang mungkin diperoleh tiap subjek berkisar 48 sampai 192. Skor terendah adalah 48 (hasil dari 1 x 48) dan skor tertinggi adalah 19:2 (hasil dari 4 x 48). Skor tertinggi menunjukkan kualitas organizational citizenship behavior yang tinggi, dan skor terendah mengindikasikan kualitas organizational citizenship behavior yang rendah. Sehingga luas jarak sebarannya adalah 192- 48
=
144. Dengan demikian, setiap satuan deviasi standarnya bernilai a =144/6 = 24 dan mean teoritisnya adalah :
µ
= (48 x 2) + (48 x 3) / 2 = (96+144)/2
65
= 240/ 2 = 120
Penggolongan skor subyek ke dalam tiga kategori diagnosis kualitas
organizational citizenship behaviorterbagi menjadi tiga, yaitu : rendah, sedang, dan tinggi. Norma kategori yang dapat digunakan adalah :
X < (µ - 1,0 a)
Kategori Rendaln
(µ -1 ,Oa ) :> X < ( µ + 1, 0 a )
Kategori
(µ+1,0a):>X
Kategori Tinggi
Keterangan : X
Sedan!~
=skor subjek, µ =mean teoritis, a = standar deviasi. Dengan
harga µ = 120, dan a= 24. Dengan demikian, untuk melihat kategorisasi skor responden untuk skala organizational citizenship behavior dapat dilihat dalam tabel berikut : Tabel 4.5 Kategori Skar Skala Organizational Citizenship Behavior Interval
Kategori
x < 96
Rendah
96 :>X<144
Sedang
x <;: 144
Tinggi
66
Sesuai dengan tabel kategori organizational citizenship b,ehavior di atas, apabila subjek mendapatkan total skor di bawah 96 maka kualitas organizational citizenship behaviortergolong rendah. Apabila skor subjel< berada diantara 96 - 144 dikategorikan sedang, sedangkan jika subjek mendapat skor lebih dari 144 maka organizational citizenship behavior tergolong tinggi.
Sedangkan skala keterlibatan kerja terdiri dari 32 item dengan empat alternatif jawaban dengan skor 1 sampai 4. Oengan demikian skor yang mungkin diperoleh tiap subjek berkisar 32 sampai 128. Skor terendah adalah 32 (hasil dari 1 x 32) dan skor tertinggi adalah 128 (hasil dari 4 x 32). Skor tertinggi menunjukkan kualitas keterlibatan kerja yang tinggi, dan skor terendah menunjukkan kualitas keterlibatan kerja yang rendah. Sehingga luas jarak sebarannya adalah 128 - 32 deviasi standarnya bernilai a =96/6
µ
= (32 x 2) + (32 x 3) I 2 = (64 + 96) I 2
=160 I 2 = 80
=96. Dengan demikian setiap satuan
=16 dan mean teoritisnya adalah :
67
Kemudian, peneliti membuat penggolongan skor subyek ke dalam tiga kategori diagnosis kualitas keterlibatan kerja terbagi menjadi tiga, yaitu : rendah, sedang, dan tinggi. Norma kategori yang dapat cligunakan adalah: X < (µ-1,0 a)
Kategori Rendall
(µ - 1,0 a ) :s X < ( µ + 1,0 a)
Kategori Sedan!~
( µ + 1,0 a) :s X
Kategori Tinggi
Keterangan : X = skor subjek, µ = mean teoritis, a = standar deviasi. Dengan harga µ = 80, dan a= 16. Dengan demikian, untuk melihat kategorisasi skor responden untuk skala keterlibatan kerja clapat dilihat dalam tabel berikut :
Tabel 4.6 Kategori Skor Skala keterlibatan kerja Interval
Kategori
X<64
Rendah
64 :>X<96
Sedang
x;:: 96
Tinggi
--
Sesuai dengan tabel kategori keterlibatan kerja di atas, apabila subjek mendapatkan total skor di bawah 64 maka kualitas keterlibatan kerja tergolong rendah. Apabila skor subjek berada diantara 64 - 96 dikategorikan
68
sedang, sedangkan jika subjek mendapat skor lebih dari 96 maka keterlibatan kerja tergolong tinggi.
Selanjutnya pada tabel 4.7 akan dipaparkan jumlah resp()nden berdasarkan kategori pada variabel keterlibatan kerja dan organizational citizenship
behavior (OCB).
Tabel 4.7 Komposisi Subyek Berdasarkan Pengkategorian Skor Variabel
Kategori
Frekuensi
Persentase
Organizational
Rend ah
-
-
citizenship
Sedang
12
31,6%
behavior (OCB)
Tinggi
26
68,4 %
38
100 %
Jumlah Keterlibatan
Rendah
-
-
Kerja
Sedang
15
39,5%
Tinggi
23
60,5%
38
100 %
Jumlah
Dari tabel di atas terlihat bahwa rata-rata organizational citizenship behavior karyawan terhadap organisasi, yang rata-rata berada pada kategori tinggi dengan jumlah 26 karyawan dengan persentasi 68,4 %. Sama halnya yang
69
terjadi pada keterlibatan kerja berkisar pada kategori tinggi dengan jumlah 23 orang. Maka, keterlibatan kerja tergolong tinggi dengan persentasi 60,5 %. Dari persentase tersebut, dapat dilihat bahwa tingkat perilaku keterlibatan kerja dan organizational citizenship behavior (OCB) tergolong dalam kategori tinggi.
Dari kategori subjek pada variabel keterlibatan kerja tidal< terdapat responden dengan kategori rendah. Begitupun pada variabel organizational citizenship
behavior, tidak terdapat kategori rendah pada responden. Dengan asumsi bahwa semakin kuat keterlibatan kerja karyawan terhadap organisasi akan menimbulkan organizational citizenship behavior yang tinggi pula.
4.2.3. Uji Persyaratan 4.2.3.1
Uji Normalitas
Berdasarkan hasil perhitungan yang peneliti lakukan clengan menggunakan SPSS versi 11.5 maka didapat hasil sebagai berikut:
70
Tabel 4.8 Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smimov Test One-Sample Ko/mogorov-Smirnov TE1st
Keterlibatan keria 38
N Normal Parameters(a,b)
Mean Std. Deviation Absolute
Most Extreme Differences
Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed)
Organizational Citizenship BHhavior (OCB) 38
99.7895
144.1053
9.40431
5.13488
.130
.271
.130 -.073 .803 .540
.271 -.176 1.673 .007
a Test d1stnbut1on 1s Normal. b Calculated from data.
Berdasarkan data uji persyaratan normalitas di atas, taraf signifikansi variabel organizational citizenship behavior sebesar 0.540, dan variabel keterlibatan kerja sebesar 0.007. Taraf signifikansi kedua variabel tersebut lebih besar dari 0.05, sehingga dapat disimpulkan bahwa distribusi data pada kedua skala tersebut normal.
4.2.3.2
Uji Homogenitas
Berdasarkan hasil uji homogenitas yang dilakukan melalui program SPSS versi 11.5 diperoleh hasil sebagai berikut :
71
Tabel 4.9 Uji Homogenitas Test of Homogeneity of Variances Levene Statistic Keterlibatan Kerja Organizational Citizenship Behavior
df1
df2
Sio.
.021
1
36
.886
8.220
1
36
.007
Hasil uji homogenitas pada data skala keterlibatan kerja diperoleh angka probabilitas sebesar 0,886 dan pada skala organizational citizenship behavior diperoleh angka probabilitas sebesar 0,007 dengan men!munakan taraf signifikansi alpha 5 %, maka diketahui bahwa nilai probabilitas skala keterlibatan kerja 0,886 dan skala organizational citizenship behavior (OCB) 0,007 nilainya lebih besar dari 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa kedua skala tersebut Ho diterima yang berarti varians dari kedua data bersifat homogen.
4.2.4. Uji hipotesis Pengujian hipotesis dilakukan secara statistik dengan menggunakan rumus product moment Pearson, dan dalam perhitungannya menggunakan
program SPSS versi 11,5. Adapun hasil yang diperoleh clapat dilihat pada tabel berikut :
72
Tabel4.10 Uji hipotesis Correlations
Keterlibatan keria Keterlibatan kerja
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
N Organizational Citizenship Behavior
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
N
Organizational citizenship behavior
1
.435(**)
.006
38
38
.435(**)
1
.ODO 38
38
•• Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
4.3 Pembahasan Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa koefisien korelasi antara keterlibatan kerja dengan organizational citizenship behavior hasil perhitungannnya sebesar 0,435. Sedangkan r tabel dalam Arikunto (2001) untuk sampel 38 orang pada a = 5 % adalah 0.320 maupun pada r tabel a= 1 % adalah 0.413.
Berdasarkan analisis statistik yang dilakukan, diperoleh 1r
=0.435. Karena r
hitung sebesar 0.435 lebih besar daripada r tabel sebesar 0.320 dan 0.413, maka hipotesis nol (Ho) yang menyatakan tidak ada hubungan yang signifikan antara keterlibatan kerja dengan organizational citizenship behavior ditolak karena tidak teruji kebenarannnya. Maka dalam p1enelitian ini hipotesis
73
alternatifnya (Ha) diterima, yang berarti ada hubungan yang signifikan antara keterlibatan kerja dengan organizational citizenship behavior.
BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN
5.1. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian ini menunjukkan nilai koefisien r hit (0.435) lebih besar dari r tabel baik pada a= 0.05 (0.320) maupun a= 0.01 (0.415). Dengan demikian, hipotesis alternatif (Ha) yang menyatakan ada hubungan yang signifikan antara keterlibatan kerja dengan organizational citizenship
behavior(OCB) diterima. Sedangkan hipotesis nihil (Ho) yang menyatakan bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara keterlibatan kerja dengan organizational citizenship behavior ditolak. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi tingkat keterlibatan kerja karyawan, maka akan semakin tinggi pula tingkat perilaku organizational citizenship behavior karyawan untuk organisasi.
5.2. Diskusi Suatu organisasi tidak lepas dari struktur-struktur di mana dalam masingmasing struktur tersebut memiliki fungsi dan tugas karyawan yang berbedabeda sesuai denganjob description yang telah ditetapkan. Hal ini tidak terlepas dari peran manusia sebagai penggeraknya. Manusia dalam konteks
78
organisasi disebut sebagai karyawan merupakan sumber daya yang paling utama. Walaupun dalam setiap organisasi tersedia sarana dan prasarana lengkap, tetapi tanpa adanya peran manusia yang mau bekerja dengan baik maka tidak akan tercapai misi dan tujuan organisasi. Kelangsungan hidup dan keberhasilan suatu organisasi tergantung oleh keinginan dan kekuatan manusia.
Pada penelitian ini, terlihat adanya peranan dua komponen sumber daya manusia yang dapat berpengaruh pada kondisi psikologis dan kinerja dalam organisasi yaitu keterlibatan kerja karyawan terhadap or91anisasi dan perilaku citizenship karyawan dalam organisasi. Dari hasil penelitian ini, terbukti diperoleh bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara keterlibatan kerja dengan organizational citizenship behavior (OCB). Artinya semakin tinggi keterlibatan kerja karyawan terhadap organisasi, maka akan menampilkan organizational citizenship behavior (OCB) yang tinggi pula.
Dari hasil penelitian, responden menunjukkan adanya keterlibatan kerja seperti adanya keterlibatan emosional terhadap pekerjaan yang ditunjukkan dengan cara menyelesaikan pekerjaan tepat waktu dan rnenuangkan ide-ide baru. Selain itu, responden juga merasa bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang dibebankan kepada mereka dan harus dapat diselesaikan
79
sebaik mungkin. Namun, responden juga mengharapkan adanya imbalan atau gaji sehingga mereka akan merasa lebih termotivasi dalam bekerja. Sedangkan organizational citizenship behavior (OCB) mEmurut pihak BKKBN merupakan suatu perilaku sukarela yang tidak tertulis dalam aturan formal. Jika dilihat di lapangan, responden menampilkan perilaku OCB seperti bersedia membantu rekan kerja yang memiliki pekerjaan berat, membantu pekerjaan atasan, menjaga fasilitas kantor, membantu memecahkan permasalahan rekan kerja baik kepentingan pribadi ataupun kantor, dan menghargai rekan kerja.
Hasil penelitian yang dilakukan pada karyawan BKKBN Halim Perdanakusuma, dengan judul hubungan keterlibatan kerja dengan organizational citizenship behavior (OCB) ini sesuai den!~an pernyataan Scatter dalam Diefendorff (2002) yang menyebutkan "job involvement is thought to be an important determinant of effort and motivation, and other job attitudes have been shown to positively relate to OCBs, it is anticipanted that those high in job involvement will angage in more OCBs". Keterlibatan kerja merupakan penentu utama terhadap motivasi, usaha-usaha dan perilaku organisasi lainnya yang secara positif berhubungan dengan organizational citizenship behavior (OCB). Hal ini menyebabkan jika seorang karyawan memiliki keterlibatan kerja tinggi akan memiliki perilaku OCB yang tinggi pula.
80
Meskipun organizational citizenship behavior (OCB) bukan bagian dari individu yang menyelesaikan kewajibannya, namun bermanfaat untuk organisasi, anggota-anggotanya serta karyawannya, maka keterlibatan individu yang tinggi semestinya berhubungan dengan organizational
citizenship behavior (OCB) untuk pengembangan tingkah laku dalam organisasi. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian sebelumnya oleh Diefendorff dkk (2002) tentang keterlibatan kerja dengan organizational
citizenship behavior(OCB) yang menunjukkan hubungan yang signifikan. Diefendorff dkk (2002) juga menyebutkan keterlibatan kerja merupakan salah satu prediktor penting organizational citizenship behavior(OCB), dikarenakan keterlibatan kerja memiliki hubungan yang positif dengan dimensi-dimensi
organizational citizenship behavior (OCB).
Secara garis besar dari hasil penelitian ini terlihat bahwa keterlibatan kerja karyawan BKKBN tinggi. Hal tersebut dapat menumbuhkan organizational
citizenship behavior(OCB) yang tinggi pula. Karyawan yang menganggap pekerjaannya sebagai peran aktif atau orientasi nilai individu yang menunjukkan perhatian penuh, tanggung jawab, dan usaha yang lebih besar secara kualitatif maupun kuantitatif dalam melakukan kerja atau tugasnya yang tinggi maka karyawan tersebut akan menampilkan organizational
citizenship behavior (OCB) yang tinggi pula.
81
5.3. Saran Penulis menyadari bahwa dalam penelitian ini jauh dari kesempurnaan, masih banyak kekurangan dan kelemahannya. Namun hal tersebut merupakan pembelajaran berharga yang dapat diperoleh. Berdasarkan hasil yang diperoleh pada penelitian ini, maka dapat diberikan beberapa saran sebagai berikut :
5.3.1 Saran teoritis 1. Memperbanyak teori-teori dan pendapat yang mendukung penelitian ini khususnya teori tentang organizational citizenship behavior (OCB) karena peneliti meyadari bahwa rujukan teori sanuat minim sehingga eksplorasinya kurang begitu luas. Maka dari itu untuk penelitian selanjutnya agar dapat mencari literatur lebih banyak sehingga dapat membuat kajian mengenai organizational citizenship behavior (OCB) lebih komprehensif. 2. Pernyataan-pernyataan try out sebaiknya dibuat
k~bih
banyak, untuk
mengantisipasi banyaknya item yang gugur. 3. Dalam pembuatan item harus mudah dipahami dan dimengerti agar memudahkan responden dalam menjawab. 4. Pada saat distribusi angket, peneliti merasa kurang maksimal. Hal tersebut dikarenakan waktu penelitian dilakukan saat bulan ramadhan
82
dan menjelang libur lebaran dan cuti bersama. Maka, untuk peneliti yang akan melakukan penelitian di sebuah instans.i, organisasi/perusahaan agar memperhatikan waktu penelitian tidak mendekati waktu libur karyawan. Hal ini karena berpengaruh pada kembalinya jumlah angket. 5. Peneliti juga menyarankan dalam pengumpulan data agar tidak terbatas pada penggunaan instrumen angket saja, tapi juga studi lapangan dan wawancara dengan pihak terkait agar mendapatkan informasi yang lebih kompleks. 6. Dari tinjauan disiplin ilmu psikologi yang merupakan mempelajari perilaku manusia, penelitian ini juga dirasa masih sangat terbatas. Sehingga disarankan untuk penelitian selanjutnya agar mencari dan menghubungkan faktor-faktor lain yang berhubun1ian dengan organizational citizenship behavior (OCB) dan ketierlibatan kerja, seperti faktor disposisi (kepribadian), persepsi terhadap keadilan, persepsi terhadap dukungan atasan, gaya kepemimpinan, dan budaya kerja.
5.3.2. Saran praktis Dari hasil penelitian ini didapat bahwa tingkat keterlibatan kerja karyawan terhadap organisasi tinggi dan hal tersebut juga berh1Jbungan dengan tingginya perilaku organizational citizenship behavior (OCB) karyawan.
83
Pihak organisasi perlu mernpertahankan faktor-faktor keterlibatan kerja agar dapat meningkatkan keterlibatan kerja karyawan dengan meningkatkan karakter personal karyawan, memperbaiki karakteristik pekerjaan, memperhatikan faktor usia karyawan, kebutuhan karyawan untuk berkembang terus, memotivasi karyawan untuk lebih maju serta menjadikan karyawan sebagai rnitra karena l<aryawan akan merasa lebih dihargai sehingga perilaku organizational citizenship behavior akan berkembang lebih baik lagi. Selain itu, untuk mempertahankan dan meningkatkan keterlibatan kerja tidak hanya terfokus pada karyawannya saja namun atasan atau pimpinan perlu membangun dan mengembangkan organizational citizenship behavior agar keterlibatan kerja karyawan lebih baik lagi.
DAFTAR PUSTAKA Afif, Amrullah. (2006). Hubungan Komitmen Organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB). Skripsi. Jakarta: Fakultas Psikologi UIN Syarief Hidayatullah. Brown, S.P. (1996). A new look at psychologycal climate and its relationship to job involvement, effort, and performance. Journal of Applied Psychology. Vol. 81 No. 3. Davis, K & Newstorm, J.W. (1997). Human behavior at work organizational behavior. New York: McGraw Hill. Diefendorff, J.M., Brown, D.J., Kamin, a.M., &Lord, R.G. (2002). Examining the role of job involvement and work centrality in predicting organizational citizenship behavior and job performance. Journal of Organizational Behavior. Vol 23. Dulhadi. (1995). Keterlibatan kerja. Surabaya: Universitas Surabaya Press. Elfina D Purba. (2003). Pengaruh traits kepribadian dan komitmen organisasi terhadap perilaku kewarganegaraan organisasi karyawan. Tesis. Jakarta : Pasca Sarjana Fakultas Psikologi Universitas Indonesia. Frances Maria. (2001). Hubungan antara sikap tEirhadap manajemen kesehatan dan keselamatan kerja dengan organizational citizenship behavior pada pekerja bawah air. Anima, Indonesia Psychological Journal. Vol.16 Frieda, N.R.N. dkk. (1992). Psikologi industri dan organisasi. Anima, Indonesian Psychological Journal. Vol VII No. 28. LePine, J.A. & Johnson, D.E. (2002). The nature and dimensionality of organizational citizenship behavior: a critical review and meta analysis. Journal of Applied Psychology. Podsakoff, P.M.,MacKenzie, S.B. (2000). Organizational citizenship behavior: A critical review the theoretical and empirical literature and suggestions for future research. Journal of Management. Vol 26.
Robbins, P. Stephen. (2001). Organizational Behavior, 9th Edition. New Jersey Prentice Hall. Robbins, P. Stephen. (2003). Perilaku Organisasi. Jilid I. Jakarta: P.T. lndeks Kelompok Gramedia. Sahlan Asnawi. (2002). Hubungan dan pengaruh keterlibatan pelaksanaan tugas dengan disiplin terhadap peraturan kesehatan dan keselamatan kerja atau K3. Phronesis. Vol 4. no.7. Santosa, S. (2002). SPSS : Mengolah data statistik secara profesional. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama. Santoso, Singgih (2005). Menguasai statistik di era infonnasi dengan SPSS 12. Jakarta : PT. Alex Media Komputindo. --------------------------------. Menggunakan SPSS untuk sta1tistik parametrik. Jakarta : PT. Alex Media Komputindo. Saifudin Azwar. (2001). Re/iabilitas dan validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. _ _ _ _ _ _. (2003). Penyusunan skala psikologi. Yogyakarta : Pustaka Pelajar. Schultz, D. P & Schultz, S. E. (1990). Psychology and Industry Today: An Introduction to Industrial and Organizational Psychology 5 th ed. New York : Mac Millan Publishing Company. Sevilla Consuelo G. (1993). Pengantar metode penelitian. Jakarta: UI Press. Sosilo & Tanaja. (1996). Studi eksperimental tentang pengaruh keterkaitan ketekunan kinerja, keterlibatan kerja, harga diri dan intelegensi terhadap ketekunan tugas. Anima, Indonesian Psychological Journal. Vol XI, No.
43. Soelaeman. (2007). : .:,
.......................• ..• ·...· .••.. :_ic1: •... :
budaya kerja pegawai negeri
Sat, 03 Nov 2007 08:07:10
Suharsimi, Arikunto. (2007). Prosedur penelitian : Suatu pendekatan praktek. Jakarta : Rineka Cipta.
Sugiono. (2005). Statistika untuk penelitian. Bandung : CV. Alfabeta. Sugiri Syarief. (2007). Tiga tahun pelaksanaan KB era desentralisasi dan arah kebijakan program KB nasional. Jakarta : Modul BKKBN. Sutrisno, Hadi. (1993). Metodologi research. (Cet ke-24). Yogyakarta : Andi Offset. Tan Djin Hwie, Gunadi atmadji, & A.J. Tjahjoanggoro. (2000). Hubungan antara profil orientasi karier dengan keterlibatan kerja pada pekerja bawah air. Anima, Indonesian Psychological Journal. Vol XVI, No. 16. Tepper. B.J., Duffy , M.K. Hoobler, J.,& Ansley, M.D. (2004). Moderators of the relationships between coworkes, organizational citizenship behavior and fellow employess attitude. Journal of Applied Psychology. Vol. 89 No.3. Tjosvold, D., & Yu, Z. (2004). Goal interdependence and applying for team inrole and extra-role performance in china. Group Dynamics: Theory, Research, and Practice. Vol. 8, No.2. Yulk, G. (1994). Kepemimpinan dalam organisasi. Jakarta: Prenhallindo.
LAMPIRANI INFORM CONSENT
Kepada Yth, Saudara/I Karyawan BKKBNPusat
Hal
: Permohonan kesediaan
Assalamu'alaikum Wr.Wb. Salam hmmat,
Saya Farah Fajarwati, mahasiswi fakultas Psikologi Uil'1 Syarif Hiclayatullah Jakarta semester IX hendak mengaclakan penelitian dalam menyusun skripsi clan meneliti tentang "Hubungan Keterlibatan Kerja dengan OrganiZational Citizenship
Behavior (OCB)" Saya mengharapkan keikhlasan dan kesediaan saudarafl menjadi responclen clalam penelitian ini. Jawaban yang jujur clan sesuai clengan apa yang benar terjacli pada ancla akan sangat membantu clalam penelitian ini. Semua data yang anda berikan akan saya jaga kerahasiaannya. Atas partisipasi dan kerjasamanya, saya ucapkan terima kasih.
Wassalamu'alaikum Wr.Wb. Jakarta,
Oktober 2007
Peneliti
(Farah Fajarwati )
Selanjutnya saya mohon kesediaan saudara/i untuk mengisi fonn di bawah ini : Identitas Responden L I P
Jenis Kelamin Usia
: ......... tahun
Lama kerja
: ......... tahun
Unit kerja I Bagian
: .................................... I .....................................
Petunjuk Peugisian Angket Hubungan Keterlibatau Kerja dengan Orga11izational Citize11ship Behavior (OCB) Di bawah ini terdapat sejumlah pemyataan yang berkaitan dengan "Hubungan Keterlibatan Kerja dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB)". Anda diminta untnk mengisi pemyataan-pernyataan yang ada pada kolom jawaban dengan memilih salah satu kategori jawaban se1ta memberi tanda checklist ( '1 ). Di bawah ini terdapat 4 kategori jawaban, yaitu : Sangat tidak setuju
: STS
Tidak setuju
: TS
Setuju
:S
Sangat setuju
: SS
Contoh: No I
Pemyataan Saya adalah pekerja keras
SS
s >!
TS
s
Skala Kctcrlibatan Kcrja
No 1
2 3
4 5 6
7 8 9
10 11 12 13
14 15 16
17 18 19
20 21 22 23 24
Pernyataan Saya bersemangat bisa menyelesaikan pekerjaan tepat waktu Peke1jaan saya saat ini tidak dapat dijadikan sebagai tempat mengeksplorasi diri Serimrkali saya berangkat ke~ja dengan perasaan teroaksa Saya malas bekerja jika sedang lelah Saya merasa senang bila ide-ide saya didengar oleh atas an Dengan adanya pekerjaan ini, saya yakin dapat meraih kesuksesan dalam bekerja Saya ingin pindah ke bidang pekerjaan lain Setiap tugas yang dibebankan pada saya hams dapat diselesaikan sebaik mungkin Saya kurang serius memikirkan pekerjaan Pekerjaan saya saat ini bukanlah tempat terbaik untuk meraih ouncak karir Dengan pekerjaan saat ini mendorong saya untuk berpacu dalam peningkatan kerja Saya kecewa bila tidak diikutsertakan dalam oengan1bilan keputusan Setiap pekerjaan harus dapat sava selesaikan dengan baik Sava merasa pekerjaan ini tidak istimewa Saya terpaksa menerima pekerjaan ini Pekerjaan ini merupakan beban, sehingga jika ada yang menggantikan saya senang sekali Saya terbiasa menumpuk peke~jaan Menurut saya, yang berhak memberikan ide-ide dalam suatu rapat hanyalah para atasan Saya merasa bangga jika dipercaya atasan untuk menge~jakan pekerjaan sulit Saya dapat menerima segala macam tekanan dalam pekerjaan Bagi saya, menunjukkan prestasi sangat penting Saya malas jika hams memeriksa ulang kembali pekerjaan saya Saya bemsaha mendapatkan beasiswa yang diberikan kantor untuk melanjutkan oendidikan Saya ouas dengan pekeriaan sava
SS
s
TS
STS
25 Sava merasa bersemangat saat bekeria 26 Menurut saya, kesuksesan tidak diukur dari pekerjaan seseorang
27 Saya bertanggung jawab atas pekerjaan saat ini 28 Saya memandang pekeriaan saat ini biasa-biasa saja 29 Saya ingin menuangkan ide-ide untuk kemajuan kantor 30 Tidak masalah jika saya diharnskan melakukan pekerjaan 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50
diluar pekeriaan saya Saya optirnis suatu saat saya akan naik iabatan Bila jam kerja berakhir, saya akan tetap pulang walaupun masih ada tugas yang harus diselesaikan Pekerjaan saat ini dapat menentukan masa depan saya Saya merasa tidak bersemangat untuk bekeria Saya memiliki ikatan vang kuat dengan pekerjaan saya Pekeriaan sava saat ini kurang sesuai dengan cita-cita Saya bersunggung-sungguh dalam bekeria Bagi sava, pekeriaan hanya untuk menghasilkan uang Banyak hal dalam pekerjaan ini yang berguna bagi oerkembangan karir saya Saya merasa rendah diri dengan pekerjaan saat ini Bagi saya, gaji yang saya dapatkan saat ini sudah cukup untuk memenuhi kebutuhan saya Saya tidak pernah datang terlambat dalam bekeria Pekerjaan saya saat ini sebenarnya bukan pekerjaan yang saya harapkan Saya suka mengabaikan oekei:iaan Bila kantor ini menyediakan sarana pelatihan kerja, saya akan mengikutinya Saya tidak suka mengulur-ngulur waktu dalam menyelesaikan oekerjaan Sava suka datang terlambat ke kantor Bagi saya, dengan adanya peke1jaan ini harga diri saya menjadi lebih baik Demi mencapai karir yang baik, saya hams sekolah lagi Saya meragukan kemampuan yang saya rniliki tmtuk mencaoai karir yang tinggi
Skala Orga11izatio11al Citizens/tip Behavior (OCB) No
1
2 3
4 5 6
7 8
9 10 11
12 13
14 15
16 17
18
19 20 21 22
Pemvataan Saya bersedia membantu mengerjakan pekerjaan teman vang tidak masuk kerja Sava selalu memperbesar hal-hal yang sepele Saya selalu mematuhi peraturan kantor walaupun saya merasa tidak nyan1an Tempat bekerja saat ini membuat saya merasa tidak nyaman untnk bekeria secara maksimal Saya senang berpartisipasi dalam kegiatan-kegiatan yang diadakan kantor di luar jam kerja Saya tidak suka jika ada rekan kerja yang menggnnakan perlen!.!kapan kantor saya Teman-teman selalu meminta nasehat saya tentang permasalallan yang berkaitan dengan kantor Saya merasa lebih senang menghabiskan waktn kerja untnk berbincang-bincang dengan rekan kerja lain Saya tidak pemall mengeluh dengan keadaan kantor ini Menurut saya, terlibat dalam kegiatan kantor adalah hal yang membosankan Saya selalu berinisiatif melakukan pekerjaan apa saja walaupun itn bukan kewajiban saya Saya akan datang rapat jika menurut sava raoat itn oentjgg Dalam beke1ja saya akan mengutamakan kepentingan unit kerja saya Saya tertekan dengan aturan-aturan yang berlaku di kantor ini Dalam bertindak saya selalu memberikan contoh yang berguna untuk mencegall persoalan yang berkaitan dengan pekerjaan Saya hanya mau mengerjakan tngas yang sudall menjadi uraian keria sava Sava peduli dengan masa depan kantor ini Dalam bekerja saya selalu mementingkan kepentingan pribadi Saya tidak pemall membuang-buang waktn dalam bekeria Saya menghabiskan banyak waktn untuk mengeluhkan permasalan kecil Saya bersedia menolong rekan kerja yang mempunyai pekerj aan berat Tidak ada gunanya membantn peke1jaan rekan kerja yang
SS
s
TS
STS
23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44
absen karena hanva membuang tenaga saja Jika atasan meminta saya mengerjakan pekerjaannya, dengan senang hati saya akan membantunya Jika ada masalah antar rekan ke1ja, saya tidak akan memperdulikannya Saya selalu menjaga serta menggunakan fasilitas kantor sebaik mungkin Saya merasa kesal jika pendapat saya tidak didengarkan oleh orang-orang di sekitar saya Dengan senang hati saya akan membantu memecahkan permasalahan diantara teman kerja Jika ada pelatihan untuk meningkatkan kualitas kerja, saya merasa teroaksa mengikutinya Jika ada rekan kerja saya mengalami kesulitan keuangan, saya akan membantunya Sava hanva mau membantu jika diperinvah atasan Sa;):'.a selalu menjaga kebrsihan lingkungan kerja Saya tidak perlu menyelesaikan masalah dalam unit ke1ja karena itu bukan tugas saya Saya selalu menjaga nama baik kantor di depan temanteman di luar tempat kerja Saya tidak bersemangat dalam melakukan semua pekerjaan say a Saya selalu mengikuti acara-acara yang diadakan kantor Menurut saya, menjaga kebersihan ruang kerja hanya tugas office boy Saya merasa terbeban jika atasan menyuruh mengerjakan pekerjaannya Jika rekan kerja mengalami masalah keluarga, saya akan segera mencarikan solusinya Menghargai seseorang merupakan ha! yang tidak pemah savalaknkan Saya kurang peduli dengan masalah pribadi yang dihadapi rekan kerja Saya tidak merasa kesal, jika teman-teman menghiraukan saran saya Bagi saya membuang pikiran saja jika membantu menyelesaikan masalah keluarga rekan kerja Saya menerima ikhlas jika diberikan tanggung jawab lebih besar diluar tanggun
45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60
Saya merasa keputusan saya adalah paling benar Saya peduli dengan perubahan-perubahan yang terjadi dalam kantor Saya tidak peduli pihak luar menjelekkan kantor ini Dalam bekeria saya menungPu perintah dari atasan saya saja Dalam mengambil keputusan masalah pekerjaan, rekan kerja meminta nasehat sava terlebih dahulu Saya tidak mau memberi tahu cara menggunakan peralatan kantor kepada karyawan barn Dalam bekerja saya hanya memikirkan urusan pribadi saya saja Saya akan membantu karyawan barn melakukan pengenalim pekerjaannya meski tidak dibutuhkan Saya tidak bersedia mengeriakan pekerjaan selain tugas saya Saya menghargai hak-hak rekan ke1:ia Saya tidak bersedia meluangkan waktu untuk membantu karyawan barn Saya akan berlapang dada jika ide-ide saya tidak diterima dalamrapat Ketika rapat saya lebih sering diam dan hanya mendengarkan daripada mengeluarkan ide-ide Saya akan melakukan perbaikan dalam bekerja agar meninPkatkan kine1ja sava Saya suka membaca pengumunan-pengumuman yang berkaitan dengan kantor Saya tidak pemah memikirkan kantor ini akan terns suksus atau tidak yang saya pikirkan hanyalah bekerja
> >
Periksa kembali jangan ada yang terlewat Terimakasih atas partisipasi anda sekalian dalam mengisi kuesioner ini
LJ""\IVll
ta Mentah Skala Keterlibatan Kerja r 1 2 3 4 5 6 7 8 9 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 4 2 4 3 4 3 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 3 4 3 2 3 3 3 3 2 4 3 4 3 3 2 4 4 2 4 3 3 3 3 2 4 4 2 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 3 3 2 4 2 3 3 4 3 3 4 3 2 2 4 3 2 4 4 4 3 3 2 4 4 1 4 3 3 3 3 3 3 3 2 4 3 4 3 4 2 4 4 3 4 4 4 2 3 2 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 2 3 3 4 4 4 3 3 3 2 4 4 . 3 2 4 4 3 3 1 4 4 . 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 2 2 2 3 2 2 3 4 ' 3 2 3 2 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 ' 3 3 3 2 3 3 3 4 4 I 3 3 4 2 4 3 3 4 3 I 4 3 4 3 3 3 3 3 4
(Try Out) 10 11 12 3 4 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 4 1 3 3 2 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 4 4 4 2 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 2 3 2 3 3 3 3 3 4 4 2 3 3 3 4 3 3
11,f""'\l"ll I I
13 14 15 16 17 18 1r9 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 3 3 3 3 2 3 4 2 4 3 4 2 4 3 3 2 4 2 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 2 2 3 2 3 2 3 2 3 2 2 2 2 3 4 3 3 3 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4
3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2
3 3 2 4
4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 3 4 3 4
4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 3 4
1
2 2 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 2 2 2
1 2 2 2 2 3 2 2 4 3
1
4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3
3 3 3 3 3
4 3 3
4 3 4 3 3
4 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 2
3 3 3
2 2 2 2 3 2 2 3 2 2 3 3 3 4 2 3 2 4 3 2 2
3 3 3 4 3 3 2
4 3 3 1
2 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3
4 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 4
3 2 2 2 3 3 3 2 2 3 4 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 2 2
2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 3 3 2 3 2 2 2 2 3 3 2 3
3 3 2 2 2
3
3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 4 3 3
2 2 3
1 3 2 3 2 2 2 3 2 2
1 3 2 3 2 3 2 2 1 2 2
3 3 2 3
4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 2 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4
3 3 2 3 2 2 2 3 3 3 2 3 3 2 2 2 3 2 3 3 3 3 2 2 2 3 2 4
3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
2 2 2 2 3 2 2 3 2 2 3 2 2
1 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
3 3 3 2 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3
4 3 3 4 3 3 3 3 3 2
3 3 3
4 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3
2 2 3 1 3 4 3 2 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 2 4 3 3
4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4
2 3 2 3 3 4 3 3 3 3 2 3 3 4 2 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2 4 3 3
3 3 3 1 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 2 3 3 2 1 2 3 3 2 2
3 3 3 3
37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 jml 3 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4
3 3 3 3 3 1 3 2 3 4 3 3 3 4 4 4 1 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4
4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3
3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4
1 2 2 2 3 1 3 2 2 2 3 2 1 1 2 1 3 2 2 1 2 2 3 2 2 1 2 3 3 3
3 3 2 2 3 2 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 2 2 1
2 2 2 2
2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 3 2 1 2 3 3 2 2 2 3 3 3
3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4
4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3
3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 2 4
3 3 3 3 3 4 3 4 2 4 2 2 3 4 3 4 3 3 2 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3
3 3 2 3 3 4 2 3 3 2 3 2 3 4 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 2 3 2 3
4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 2 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 3 2 3 3 3
3
3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2 4 2 2 4 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3
153 133 154 142 142 142 146 158 145 150 147 140 147 156 146 181 135 145 146 154 147 140 146 149 130 133 140 160 143 161
ta Mentah Skala Organizational Citizenship Behavior (DCB) Try Out I 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36
I
. '
'
' : I
I
' '
' f
' ; ' : I )
3 3 2 2 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3
3 3 2
3 3 4 3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4
3 3 3 3 2
3 3 3 3 3 3 2
4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 2
3 3 3 2 3 3
3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2
3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4
3 3 2 3 3 2 3 3 3 2
3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2
3
3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 2
3 3 3
3 3 3 2
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2
3 2 3 2 2
3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 2 2 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3
3 3 2 2
3 2
3 4 3 2 2
3 2 2 2 3 2
2 2 3 1 2 3 4 4 3 2 3 3 3
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4
3 3 3
2 2 2
2
2
3 2 2
2 4 3
2
2
3 2
2 2
3
2
2
3 4 2 3 3 3
3 2 3 4 3 3 2 3 2 2
3 2 2 3 2 3 3 2
2 3 2 3 3 2 3 2
3 3
2 3 3
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2
2 2 4
3 3 3 3 4 3 3 3 3 2
3 3 3 4
3 3 3 3 3 3 3 4
3 3 2 3 3 3 3
3
3
3 3 3 3 3 3 3 4 3
3 3 3 3 3 3 4
2
2
3 3 3 3
3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 2 4 3 3 3 3 4
3
3 3 3
,
~
3 3 3 3 3 3 3 3 3
2
2
4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
2 3 3 3
3 3 3 3 3
3 3 3 3 3
4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 3 3 3
2
4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4
3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3
2 3 3 3 3 1
3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 1 3 3
3 3 3 3 3 3 4
3 3 3 3 3 4 3 3 3
3 3 3 3 3 3 2 3 3
2
3 3
2 3 3
4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
4 3 2 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4
3 3 3 3 3 4 3 4 3 2 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3
3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3
, J
3 3 3 3 3 3 4 3 3
3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3
2 2 2 2
3 3 2 2 2 3 3 3 2 2 3 4 2 2 2 4 4 3 3 3 2 2 2 3 3 3
3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2
2 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3
2 3 3 3 3 4
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2
3 2
-3 ~
3 3 3 3 3 3 3 3
3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 2 3
3 3 2 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3
2
,_
3 2 3 3 3
3 3 3 3 3
2
~
3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 2
3
3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4
3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4
3 3 2 2 3 1 3 3 3 2 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3
3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 2 3 4 3 3 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3
37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 3 3 2
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3
.
3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2
3 3 4 3 2
2 3
A
'
3
3 3
2
3 3 3 3 3 2
3
L
2
2 3 2 2 2 3
3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3
2
2
2
4 3 4 4 4
4 3 3 3 3
4 3 2 3
A
~
. 3 4 3 3 3 3 4 3 4
L
3 3 3 3 3 3 3 3 3
2
3 3 3
3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4
3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4
~
~
2
3 2
3 3 3 3
"
2
3 3 3
3 3 3 2
3
3 3 2
2
3 3
L
2
3 3 3 3 3 3 2 3
3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
3 3 3 3 3 4 3 2 3 4 3 3 3 3 5 4 3 3 3 4
. A
3 3 3 3 3 2 3 3 4
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3
3 3 3 3 2
4 3 1 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 3 4
3 3
3 3
2
2
3 3 3 3 3 3 3 3 3 2
3 3 1
2
3 4 3 3 3 3
2
3 3 2
2 3 3 3 3 2
3 2 2
.. .
3
A
A
3 3 3 4 3 3 4 3 4
3 3 3 3 3 3 3 3 3
3
~
L
2
3 2 2 2
3 2 2
3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3
3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3
." .'
3 3 3 3 3 4 2 2 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 2 2 'L
3
2
3 3 3 3 3 3 3 4
3 2
~
3 3 4
A
3 3 3 3 3 3 3 3 4
2
3 2
2 2 2
3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3
3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4
3 3 3 3 3 4 3 2 2
3 3 3 3 4 2
4 3 3 3 3
.' .' 3 3 3 3 3 3 3 3 3
3 3 3 3 3 3 3 3 3
3 3 3 2 3 1 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3 2
3 3
'
L
3 3 3 3 3 3 2
3 3
3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
3 3 2 2
3 2
3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3
.. A
3 3 3 4 3 3 4 3 3
jml 178 178 166 170 177 191 175 183 178 170 177 175 178 188 174 231 176 172 176 196 <no
i:lL
176 177 180 173 176 166 180 171 190
LAMPIRAN Ill ta Mentah Skala Keterlibatan kerja (Pernelitian) ' 1
3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 2 4 3 3 4 4 3 4 4 3 4 3 3
2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 jml 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 1 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 2 3 3 3
3 4 4 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 2 4
3 2 4
3
3 4 3 2 3 3 4 3 3 3 3 3 2
3 3 4 3 3 4 3 3 3 2 3 3 4 4 3
3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 2
3 3 4 3 3
3 3 3 3 3 3 1
3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 4 4 2 4 3 1 3 3
3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 4 4 4 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 2 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 3 4
3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3
3 3 3 2 3 3 4 3 3 2 3 3 2
3 4 4 3 3 3 3 3 4 2 3 3 2 3 3
3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3
3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 4 4 4 2 3 3 3 4 3
3 4 3 2 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 4 4 2 3 3 4 3 3
3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 4 3 3 3 4 3 2
3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3
3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3
3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
3 4 3 3 2 3 2 3 3 2 2 3
2
1
3 3 4 3 4 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3
3 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3
2 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 4 3 2 3 2 4 2 2
2 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 1 3 3 4 3 3 2 3 4 4 2 3 3 3 4 3
3 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 2 4 3 3 4 3
3 4 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 2 4 2
3 3 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 1
3 4 3 2 1 2 3 3 4 2 3 3 2 4 3
3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 3
3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 3 3 4 4 2 2 4 3 4 4 3
3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 1
3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3
3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 1 3 4 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3
3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 4 3 4 3 2 4 3 4 3 4 2
3 3 2 4 3
3 1 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3
3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 4 3 4 3 3
3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 2 3 2
3 3 3 3 3 3 1 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 2 3 3 4 3 3 3 1 4 3
94 110 96 92 96 91 106 95 94 94 94 101 87 101 105 110 99 103 91 109 116 121 80 105 94 99 112 93
3 4 3 4 3 4 3 4 4 3
3 3 2 2 3 2 1 3 3 2
4 2 2 2 3 3 3 4 3 2
4 3 3 3 3 3 3 4 3 2
4 4 3 3 3 4 4 4 3 4
3 3 3 3 2 3 4 4 3 3
4 3 3 3 2 3 3 4 3 3
4 3 3 3 3 3 3 4 3 2
4 4 3 3 4 3 4 4 4 4
3 3 3 3 3 2 3 3 4 3
4 3 3 3 4 3 3 4 3 3
4 3 3 3 3 3 4 4 3 3
4 3 2 2 4 3 3 4 3 4
4 3 3 3 2 3 3 4 3 3
4 3 3 3 3 3 3 4 4 3
4 3 3 3 4 3 3 4 4 3
4 3 3 3 3 3 3 4 4 3
4 3 3 3 2 3 3 4 3 3
2 3 3 2 3 3 1 2 3 4
4 3 3 3 3 3 4 4 3 3
3 3 3 3 4 3 3 4 3 3
3 3 2 2 3 3 2 4 3 3
3 3 2 3 2 2 3 3 2 3
3 3 3 3 3 2 3 4 3 3
3 3 3 3 3 3 3 4 4 4
3 3 3 3 3 3 3 4 3 3
3 3 3 3 3 2 3 4 4 2
3 3 2 2 3 3 3 4 3 3
3 3 3 3 3 3 3 4 4 4
3 3 3 3 3 3 4 4 4 4
2
3 2 2
3 3 3 4 4 4
4 110 3 98 3 89 3 90 3 96 3 93 4 98 4 123 4 107 4 100
Vlentah Skala Organizational Citizenship Behavior (OCB) Penelitian 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4
3 3 3
4 3 3
3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 2 3 3 3 3 3 3 4 3 3
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 3 4 2 2 4
7 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 2 3 2 3 3 2 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 1 3 4 3 4 4 3 3 4
5 3 3 3
6 3 4
8 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 2 4 3 3 3 3 3
2 1 3 3
9 10 11 3 3 3 3 4 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 1 4 3 3 4 3 3
12 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 2 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4
13 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3
14 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4
15 16 17 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
1 2
1
3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3
18 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4
19 20 2 3 3 3 3 2
3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 3 4 3 3 2
4 3 3 1 2
1
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4
~!1
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 :3 3 3 3 3 3 3 3 'l 3 :l 3 3 3 3 2 2
a 2 3 3
3 3
22 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3
1 3 1
23 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
24 3 3 3 3 2
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 4 1 3 3 4 1
25 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3
26 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
27 28 29 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2
3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4
2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 2 3 3 3 4 3 4
2 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 2 2 3 3 4 3 4
30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 .JML 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3
3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3
3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3
3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2
3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 3 4 3 4
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4
3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 4
3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 2
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3
2 3 3 3 2 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 2 3 3 4 3
3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 4 3
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 3 3
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3
3 2 3 4 2 3 4 3 3
142 152 141 139 142 134 144 142 142 137 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 156 146 146 149 141 135 134 148 141 144 149 158 154
Validity dan Reliability Keter1ibatan Kerja (Try Out)
******
Method 1 (space saver) will be used for this analysis
R E L I A B I L I T Y
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
8. 9. 10. 11.
12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34. 35. 36. 37. 38. 39. 40. 41. 42. 43. 4 4.
VAROOOOl VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAROOOll VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015 VAR00016 VAR00017 VAR00018 VAR00019 VAR00020 VAR00021 VAR00022 VAR00023 VAR00024 VAR00025 VAR00026 VAR00027 VAR00028 VAR00029 VAR00030 VAR00031 VAR00032 VAR00033 VAR00034 VAR00035 VAR00036 VAR00037 VAR00038 VAR00039 VAR00040 VAR00041 VAR00042 VAR00043 VAR00044
AN A L Y S I
s
s c
A L E
******
(A L P H A}
Mean
Std Dev
Cases
3.4000 2.7000 3.3000 2.6000 3. 4 667 3.1000 2.5667 3. 4 667 3.3000 2.9333 2. 9667 2.7333 3.4667 2.8333 3.1000 3.1000 2.1667 3.2000 3.1000 2.6333 3.0667 3.0667 2.9667 2.3667 3.0667 2.2667 3.2667 2.5333 3.1667 2.1000 3.0667 3.0333 2.7667 3.1667 2.8333 2. 6667 3.2667 3.0667 3.2000 3.2000 2.0333 2.5333 2.7000 3.2333
.4983 .5350 . 5960 . 6215 .5074 .4807 . 7279 .5074 . 4 661 .5833 .5561 . 6397 .5074 .5307 .4807 . 4807 .7466 . 4068 .5477 .6687 .6915 .5208 . 7184 . 4901 .5208 .6397 .5208 . 5713 .3790 . 4026 .5208 .4901 . 6789 .5307 .5921 .6609 . 4 4 98 .7397 .4842 .4842 .7184 .6288 . 5960 .4302
30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0
R E L I A B I L I T Y
45. 4 6. 4 7. 48. 49. 50.
VAR00045 VAR00046 VAR00047 VAR00048 VAR00049 VAR00050
Statistics for SCALE
Mean 147.0333
R E L I A B I L I T Y Item-total Statistics
VAROOOOl VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAROOOlO VAROOOll VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015 VAR00016 VAR00017 VAR00018 VAR00019 VAR00020 VAR00021 VAR00022 VAR00023 VAR00024 VAR00025 VAR00026 VAR00027 VAR00028 VAR00029
s
AN A L Y S I S
CAL E (A L P HA)
Mean
Std Dev
Cases
3.2000 3.0667 3.0667 2.7333 3.3000 2.9000
.4068 .5833 . 5833 .5833 . 5960 .5477
30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0
Variance 101. 5506
ANALYSIS
Std Dev 10.0772
N of Variables 50
S C AL E (A L P H A)
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected ItemTotal Correlation
Alpha if Item Deleted
143.6333 144.3333 143.7333 144.4333 143.5667 143.9333 144.4667 143.5667 143.7333 144.1000 144.0667 144.3000 143.5667 144.2000 143.9333 143.9333 144.8667 143.8333 143.9333 144.4000 143.9667 143. 9667 144.0667 144. 6667 143.9667 144. 7667 143. 7667 144.5000 143.8667
96.9989 96.5057 97.5816 101. 0816 98.7368 96.5471 101. 0851 96.3920 98.1333 97 .3345 95.9264 101. 5276 96.3230 95.4069 95.6506 96. 4092 99.7057 99.4540 95.2368 99.1448 93.6885 98.5851 96. 9609 100.5057 96.5851 103.7713 95. 9782 99.5000 98.8782
.4385 .4527 .3069 .0066 .2535 .5052 -.0044 .4919 .3465 .3368 .4880 -.0300 .4990 .5655 .6030 .5202 .0863 .2380 .5625 .1471 .551.6 .2605 .2879 .0819 .4585 -.2018 .5195 .1513 .3355
.8557 .8552 .8578 . 8637 .8587 .8547 . 8652 .8547 .8573 .8572 .8545 . 8647 . 8546 .8533 .8532 .8545 .8633 .8589 .8532 .8613 .8523 . 8586 .8584 . 8614 .8552 .8680 .8542 .8606 .8577
R E L I A B I L I T Y Item-total Statistics Scale if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
144.9333 143.9667 144.0000 144.2667 143.8667 144.2000 144.3667 143.7667 143.9667 143.8333 143.8333 145.0000 144.5000 144.3333 143.8000 143.8333 143.9667 143.9667 144.3000 143.7333 144.1333
103.9954 96.3782 97.0345 95.0299 95.8437 94. 7172 96.3092 96.1851 96. 5161 96.1437 97 .3161 104.3448 99.1552 95.5402 97. 5448 96.3506 98.8609 97. 6195 101.1828 96.6161 98.0506
Mean
VAR00030 VAR00031 VAR00032 VAR00033 VAR00034 VAR00035 VAR00036 VAR00037 VAR00038 VAR00039 VAR00040 VAR00041 VAR00042 VAR00043 VAR00044 VAR00045 VAR00046 VAR00047 VAR00048 VAR00049 VAR00050
A N A L Y S I S
s c AL
E
Corrected ItemTotal Correlation
Alpha if Item Deleted
-.3175 .4793 .4428 .4578 .5221 .5625 .3704 .5852 .3088 .5447 .4187 -.2256 .1597 .4854 .4496 .6303 .2026 .3115 .0024 .3909 . 2950
.8659 .8549 .8557 .9545 .8540 .8528 .8565 .8538 .8580 .8541 . 8561 .8699 .8608 .8543 .8559 .8537 . 8597 .8577 .8634 . 8562 .8580
Reliability Coefficients N of Cases
Alpha
~
30.0 .8602
N of Items
(A L P H A}
50
Validity dan Reliability
OCB
(Try
****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** R E L I A B I L I T Y
1.
2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.
10. 11.
12. 13. 14, 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21.
22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31.
32. 33.
34. 35. 36. 37. 38. 39. 40. 41. 42.
43. 4 4. 45.
VAROOOOl VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAROOOll VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015 VAR00016 VAR00017 VAR00018 VAR00019 VAR00020 VAR00021 VAR00022 VAR00023 VAR00024 VAR00025 VAR00026 VAR00027 VAR00028 VAR00029 VAR00030 VAR00031 VAR00032 VAR00033 VAR00034 VAR00035 VAR00036 VAR00037 VAR00038 VAR00039 VAR00040 VAR00041 VAR00042 VAR00043 VAR00044 VAR00045
A N A L Y S I S
S C A L E
(A L P H A)
Mean
Std Dev
Cases
2.9000 3.3000 2. 9667 2.9000 2. 7667 2.9333 2,8667 3.2000 2.6000 3.1667 2.5667 2.5667 2.9000 2. 9667 3.0667 2.8667 3.1667 3.1667 2.9333 3.1000 3.0667 3.1000 3.1667 3.0333 3.2333 2.6000 2.9000 3.1000 2.8667 2. 9667 3.0667 3.1333 3.1667 3.1000 2,8667 3.0667 2.9667 2. 6667 3.3667 3.0000 2.8333 2.9333 2.9667 3.1000 3.2000
.4807 .5350 .4901 .5477 .4302 . 4498 ,4342 .5509 . 7240 . 3790 . 5683 . 6261 . 4026 .4901 .2537 . 4342 .5307 .4611 .5208 .5477 . 3651 .5477 . 4611 .3198 .4302 .6747 .4807 . 4026 .3457 . 4901 . 4498 .4342 . 3790 .3051 .6288 . 4498 .4138 . 5467 .5561 . 3714 . 4611 . 4 4 98 . 4901 .3051 .6103
30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30,0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30,0 30.0 30.0 30.0
AN A L Y S I S s C A L E (AL P H A) Std Dev Cases Mean
R E L I A B I L I T Y
46. 47. 48. 49. 50. SL 52. 53. 54. 55. 56. 57. 58. 59. 60.
VAR00046 VAR00047 VAR00048 VAR00049 VAR00050 VAR00051 VAR00052 VAR00053 VAR00054 VAR00055 VAR00056 VAR00057 VAR00058 VAR00059 VAR00060
3.0667 3.1000 2.9667 2. 4 667 3.2333 3.2000 2.7333 3.1000 3.2333 3.1667 3.0333 2.8000 3.1000 3.0333 3.0667
.2537 .6618 .4138 . 5713 . 4302 • 4068 .6915 .3051 .4302 .3790 .4901 .5509 .3051 .3198 .5208
30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 N of
Mean
Variance
179.6667
147.2644
Statistics for
SCALE
R E L I A B I L I T Y Item-total Statistics Scale
VAROOOOl VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAROOOlO VAROOOll VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015 VAR00016 VAR00017 VAR00018 VAR00019 VAR00020 VAR00021
ANALYSIS
Scale
Std Dev 12.1353
Variables
S C A L E
60
(A L P H A)
Corrected
if Item
ItemTotal
if Item
Deleted
Correlation
Deleted
.6203 .5820 .3633 -.1378 .2622 .3229 .4946 .4652 .0505 .4603 . 2651 .1387 .3162 .4112 .5989 .5695 .5293 . 6414 .1178 .2272 .5284
. 9193 . 9195 .9213 . 9256 . 9220 . 9216 .9204 .9205 .9253 . 9207 .9223 . 9237 . 9216 .9209 .9206 . 9199 . 9199 . 9192 .9233 .9225 . 9204
Mean if Item Deleted
Variance
176. 7667 176.3667 176.7000 176.7667 176.9000 176. 7333 176.8000 176.4667 177.0667 176.5000 177.1000 177.1000 176.7667 176.7000 176.6000 176.8000 176.5000 176.5000 176. 7333 176.5667 176.6000
139.9782 139.6195 142.7690 148.8057 144.3690 143.5816 141.9586 140.8782 145.8575 142.9483 143.3345 144.7828 144.0471 142.2172 143.5586 141.2000 140.3276 140.0517 145.5126 143.9782 142.5241
Alpha
R E L I A B I L I T Y Item-total Statistics
VAR00022 VAR00023 VAR00024 VAR00025 VAR00026 VAR00027 VAR00028 VAR00029 VAR00030 VAR00031 VAR00032 VAR00033 VAR00034 VAR00035 VAR00036 VAR00037 VAR00038 VAR00039 VAR00040 VAR00041 VAR00042 VAR00043 VAR00044 VAR00045 VAR00046 VAR00047 VAR00048 VAR00049 VAR00050 VAR00051 VAR00052 VAR00053 VAR00054 VAR00055 VAR00056 VAR00057 VAR00058 VAR00059 VAR00060
A N A L Y S I S
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
176.5667 176.5000 176.6333 176.4333 177.0667 176.7667 176.5667 176. 8000 176.7000 176.6000 176.5333 176.5000 176.5667 176.8000 176.6000 176.7000 177.0000 176.3000 176.6667 176.8333 176.7333 176.7000 176.5667 176.4667 176.6000 176.5667 176.7000 177.2000 176.4333 176.4667 176.9333 176.5667 176.4333 176.5000 176.6333 176.8667 176.5667 176.6333 176.6000
141.1506 140.3966 144.5851 142 .1161 137. 9264 142.4609 140.8057 148. 7172 140.0793 142.1793 139.9816 142.3966 141.9782 141.8207 144.9379 141. 3207 141.0345 141.6655 143.7471 142.9023 142.9609 141.5966 143.1506 141.3609 144.2483 141.2885 142.5621 148.9241 140.2540 139.8437 144.3402 142.4609 141.4954 141.2931 141.4816 145.1540 143.0126 142.9299 142.1793
s
~ ~
A L E (A L P H A)
Corrected ItemTotal Correlation
Alpha if Item Deleted
.4467 . 6090 .3350 .4839 .5605 .3985 . 6590 -.1865 .5986 .4552 . 6905 .5222 .7142 .3371 .1961 .5867 .4568 .3996 .3795 .3764 .3813 .4653 .5507 .3812 .4843 .3520 .4585 -.1424 .6699 .7540 .1472 . 6467 .5456 . 6467 .4754 .1361 .5698 .5534 .3876
.9206 .9195 .9215 .9205 .9195 .9210 .9194 .9243 . 9195 .9206 .9190 .9204 . 9197 .9218 .9225 .9198 . 9205 .9210 .9212 .9212 .9212 .9205 . 9205 . 9213 . 9210 .9217 .9207 . 9259 .9192 .9187 .9240 . 9200 .9200 .9196 .9204 . 9233 '9204 . 9204 . 9211
Reliability Coefficients N of Cases
Alpha
~
30.0 . 9223
N of Items
60
NParTests Descriptive Statistics N keterlibatan kerja
Mean 99.7895
38
Std. Deviation 9.40431
Minimum 80.00
Maximum 123.00
One-Sample Kolmogorov-Smimov Test
N Normal Parameters a,b Most Extreme Differences
keterlibatan keria 38 99.7895 9.40431
Mean Std. Deviation Absolute
.130 .130 -.073 .803 .540
Positive Negative
Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
NParTests Descriptive Statistics Mean
N organizational citizenship behavior (OCB)
38
144.1053
Std. Deviation
Minimum
Maximum
5.13488
134,00
158.00
One-Sample Kolmogorov-Smimov Test
N Normal Parameters a,b Most Extreme Differences
Mean Std. Deviation Absolute Positive Negative
Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
organizational citizenship behavior IOCBl 38 144.1053 5.13488 .271 .271 -.176 1.673 .007, /
Oneway Test of Homogeneity of Variances KETERLIBATAN KERJA Levene Statistic .021
df2
df1 1
Sia. .886
36
ANOVA KETERLIBATAN KERJA
Between Groups
Sum of Snuares 78.155
Within Groups Total
1
Mean Sauare 78.155
3194.161
36
88.727
3272.316
37
df
Si~.
F .881
.354
.017
Sia. .896
Oneway Test of Homogeneity of Variances OCB Levene Statistic 8.220
df2
df1 1
Sia. .007
36
ANOVA OCB
Between Groups Within Groups Total
Sum of Souares .468 975.111 975.579
di
1 36 37
Mean Souare .468 27.086
F
Correlations Descriptive Statistics
keterlibatan kerja organizational citizenship behavior (OCB)
Mean 99.7895
Std. Deviation 9.40431
144.1053
5.13488
N 38 38
Correlations
keterlibatan kerja
Pearson Correlation
keterlibatan keria 1
Sig. (2-tailed) organizational citizenship behavior (OCB)
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
organizational citizenship behavior __!SlCB\ .435** .006
38 .435*
38 1
.006 38
38
DEPARTEMEN AGAMA UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA FAKULTAS PSIKOLOGI JI, Kerta Mukti No. 5 Cireundeu Clputat Jakarta Selatan 15419 Telp. 7433060 Fru,:. 74714714 ~omor: F.1 .71/K.M.Ol.5/d3~~s- NV2007 .amp. : 1 (satu) berkas >erihal : Bimbingan Skripsi
Jakarta, 15 Ju11i 2007
Kepada Yth. 1. Sofiandy Zakaria, M. Si, T 2. Liany Luzvinda, M. Si Dosen Fak.Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Assalamualaikum Wr.Wb. Dengan ini kami mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk menjadi Pembimbing penuli;;~n skripsi mahasiswa : Naina : Farah Fajarwati Nomor Pokok : 103070029045 : Psikologi Fakultas Judul Skripsi : " Hubungan Interpersonal Skill (Keterampilan Interpersonal) Dengan Organizational Citizenship Behavior ( OCB)". Judul tersebut telah disetujui oleh Pembantu Dekan Bidang Akademik pada tanggal 15 Juni 2007 dengan out line, abstraksi dan daftar pustaka terlampir. Bimbingan skripsi ini kami mohon dapat diselesaikan
Tembusan:
I . Dekan ( Sebagai laporan )
DEPARTEMEN AGAMA UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA FAKULTAS PSIKOLOGI JI. Kerta Muktl No. 5 Cireundeu Ciputat Jakarta Selatan 15419 Tulp. 7433060 Fa~. 74714714 Nomor Lamp. Hal
: Ft. 71/0T.Ol.7/.,28J.2t.vIII/2007
Jakaita, 29 Agustus 2007
: Izin Penelitian Kepada Yth, Kepala Biro Kepegawaian BKKBN Pusat Di Jakarta Assalamu'alaikum Wr.Wb. Dengan Hormat, kami sampaikan bahwa : : Farah Fajarwati Nama Tempat/tanggal lahir : Jakaita, 12 Januari 1985 Alamat : JI. Cireundeu lndah I No.59 RT 05/03 Pisangan Ciputat 15419 adalah benar mahasiswa Fakultas .l'sikologi UJN SyaiifHidayatullah Jakaita Semester NoPokok Tahun Akademik Program
: IX (Sembilan) : 103070029045 : 2006/2007 : Strata 1 (S-1)
Sehubungan dengan tugas penyelesaian skripsi yang l'ierjudul " Hubungan Keterlibatan Kerja dengan Organizational Citizemhip Behavior (OCB) " mahasiswa tersebut memerlukan izm penelitian pada lembaga yang Bapak/lbu/Saudara pimpin. Oleh karena itu kami mohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara untuk menerima mahasiswa \lersebnt dan rnemberikan bantuannya. Demikian atas perhatian dan bantuan Bapak/Ibu/Saudara kami ucapkan terima kasih. Wassalamu'alaikum Wr.Wb.
A.n.
Dekan Pembantu Dekan Aka.demik
BADAN KOORDINASI KELUARGA BERENCANA NASIONAL
Q9
PO. BOX : 1314 JKT 13013
TELEX
JI. Permata No. 1, Halim Perdana Kusuma, Jakarta Timur 13650 Telp.: 8098018, 8009029-45-53-69-77-85
: 48161 BKKBN tA
CABLE : NFPCB FACS
: (021) 8008554
KELUARGA
BEAKUALITAS 20t5
Nomor Lampiran Perihal
: 430/KT.304/B2/2007
Jakarta, 8 Oktober 2007
: Permohonan Izin Penelitian dari Universitas Islam Negeri SyarifHidayatullah
Kepada Yth. Dekan Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri SyarifHidayatullah Jin. Kerta Mukti No. 5 Cirendeu Ciputat DiJAKARTA SELATAN
Dengan hormat, Sehubungan dengan surat permohonan izin penelitian Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah, Nomor Ft. 71/0T.OJ.7/2835NIII/2007 tanggal 29 Agustus 2007, maka perlu kami sampaikan beberapa ha! sebagai berikut : a. Kami ucapkan terima kasih atas kepercayaan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah, untuk mengirimkan Mahasiswanya guna melaksanakan penelitian dalam rangka penyelesaian skripsi di Kantor Pusat BKKBN b. Berkaitan dengan ha! itu, maka kami tidak berkeberatan menerima mahasiswa yang bernama :
c.
Adapun Riset dimulai dari tanggal 10 Oktober s/d I 0 November 2007 di Biro Kepegawaian Kantor Pusat BKKBN JI. Permata No. I Halim Perdana Kusuma Jakarta Timur dan diharapkan Mahasiswa tersebut hadir pada tanggal 09 Oktober 2007 pukul 09.00 WIB. d. Selama melaksanakan Riset agar Mahasiswa tersebut mentaati clan memenuhi tata tertib yang berlaku di lingkungan Kantor Pusat BKKBN. Demikian disampaikan, atas perhatian dan kerjasamanya diucapkan terima kasih.
~"""'"",II,.,,,.
Kupala Biro Kepegawaian Um dan Kcsejahteraan,
ko S. Budhiarto MM
10 017 430 File: Jawab PKL
