Anoniem solliciteren: zinvol en wenselijk?

Grote Bickersstraat 74 1013 KS Amsterdam Postbus 247 1000 AE Amsterdam t 020 522 54 44 f 020 522 53 33 e [email protected] www.tns-nipo.com

Rapport

Anoniem solliciteren: zinvol en wenselijk? Onderzoek onder werkgevers en consumenten Veronique Voncken & Marily Westendorp

mei 2007

Alle in dit document vermelde gegevens zijn strikt vertrouwelijk. Publicatie en inzage aan derden, geheel of gedeeltelijk, is zonder toestemming van TNS NIPO beslist niet toegestaan. © TNS NIPO | ISO 9001 | Anoniem solliciteren

Inhoud Samenvatting Inleiding

3 5

1 1.1 1.2

Onbekend maakt (on)bemind Baan wordt gezocht via krant, websites en netwerken Anoniem solliciteren nog vrij onbekend

8 8 9

2 2.1 2.2

Keuzes in het personeelsbeleid Werkgevers kiezen voor ervaring, opleiding en geschiktheid Liever jong dan oud en geen papieren rompslomp

13 13 14

3 3.1 3.2

Zinvol en wenselijk? Anoniem solliciteren zou niet nodig moeten zijn Meer kansen voor allochtonen om op gesprek te komen

16 16 19

4 4.1 4.2

Gaat het er komen? Anoniem solliciteren zal niet lukken De overheid moet het niet verplicht opleggen

21 21 23

5 Conclusie en aanbevelingen Onderzoeksverantwoording

25 1

Inhoud figuren en tabellen 1 | Manieren om een baan te zoeken (n=102, 23) 2 | Bekendheid met het begrip anoniem solliciteren (n=553, 235, 185, 50) 3 | Waar heeft anoniem solliciteren betrekking op? (n=235, 533) 4 | Moment dat de anonimiteit wordt opgeheven (n=553, 98, 235) 5 | Selecteren van kandidaten: waar let de werkgever op? (n=235) 6 | Selectie van werknemers (n=235) 7 | Houding tegenover anoniem solliciteren (=553, 98, 235, 185, 50) 8 | Positieve en negatieve aspecten van anoniem solliciteren (n=98, 553) 9 | Wenselijkheid van anoniem solliciteren, werkgevers (n=209, 235) 10 | Voordelen en nadelen van anoniem solliciteren, werkgevers (n=235) 11 | Voordelen en nadelen van anoniem solliciteren, consumenten (n=553) 12 | Haalbaarheid van anoniem solliciteren (n=19, 173) 13 | Meedoen aan een proef met anoniem solliciteren (n=50, 185, 235, 98, 553) 14 | Gaat de overheid anoniem solliciteren verplicht opleggen?(n=50, 185)

8 9 10 11 13 14 16 17 18 19 20 21 22 23

Anoniem solliciteren | mei 2007

Vrijwillig doen! De verdeling van werk onder allochtonen en autochtonen in Nederland is flink scheef. Ondanks alle inspanningen om het tij te keren, zitten twee tot drie maal zoveel Nederlanders van allochtone afkomst als autochtone Nederlanders zonder werk. Het verschil tussen Mohammed en Maarten, tussen Fatima en Frederiek! Zit het in de naam? Het zou kunnen. Het zou ook kunnen dat allochtone Nederlanders in doorsnee veel vaker hun school niet afmaken, waardoor zij sociaal minder presteren en dat die allochtonen die wel presteren daar in imago-opzicht de dupe van worden. En dat zal je als gemotiveerde Nederlander van allochtone afkomst maar gebeuren! Niet fijn. Echter, uit het onderzoek over anoniem solliciteren dat Manpower en de Taskforce Jeugdwerkloosheid door TNS NIPO hebben laten uitvoeren blijkt dat niet eenduidig. Werkgevers noemen nauwelijks culturele achtergrond als selectiecriterium, terwijl werkzoekenden van allochtone afkomst die aan het onderzoek deelnamen overwegen om hun afkomst maar weg te laten. Zij menen dan meer kans te hebben op een baan. Terwijl de doorsnee-werkgever niet staat te springen om anoniem solliciteren in te voeren, laat staan te verplichten, denken de allochtone werkzoekenden volgens het onderzoek dat het hen zou helpen bij het vinden van een baan. Dat klinkt als twee tegenovergestelde meningen. Ik ben zelf werkgever en ik ben zelfs voormalig werkgeversvoorzitter. Ik ga er vanuit dat mijn collega’s in beginsel zo objectief mogelijk selecteren, want dat is rationeel. Daarom geloof ik ook niet echt in anoniem solliciteren. En al helemaal niet in gedwongen anoniem solliciteren omdat dat extra weerstanden in de hand werkt. Anderzijds wil ik ook niet uitsluiten dat je bij het selecteren en daarna aannemen van mensen mogelijk toch met vooroordelen bent behept. Daardoor loop je het risico dat je talent over het hoofd ziet en dat talent ook nog eens frustreert. Als ik zo afweeg, dan kom ik op het pleidooi dat werkgevers op vrijwillige basis de proef op de som nemen met anoniem solliciteren om zo de allochtone werkzoekenden in meer objectieve zin gelijke kansen te bieden. Dat is te organiseren en daar moet draagvlak voor zijn, want een bemoedigend percentage werkgevers – 29 procent – staat positief tot zeer positief ten opzichte van anoniem solliciteren. Van de ondervraagde werkgevers vindt 40 procent anoniem solliciteren ook een goed hulpmiddel dat discriminatie beperkt en iedereen eerlijke kansen geeft. En werkgevers geven toe dat deze manier van solliciteren voor verrassende kandidaten zorgt uit getalenteerde en gedreven allochtone kandidaten. Dus, wie gaat dit even regelen?

Hans de Boer Voorzitter Taskforce Jeugdwerkloosheid

Anoniem solliciteren | mei 2007| 2

Samenvatting Allochtone jongeren zijn vaker werkloos en zoeken langer naar werk dan hun autochtone leeftijdsgenoten, aldus de Raad voor Werk en Inkomen. Als ze werk hebben is dat bovendien vaker onder hun opleidingsniveau dan bij autochtone jongeren. Uit onderzoek van de Universiteit Utrecht blijkt dat allochtone jongeren veel meer moeite hebben om een stageplek te vinden en minder kans hebben om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek. Al heel wat jaren wordt gezocht naar mogelijkheden om de kansen van allochtonen op de arbeidsmarkt te verbeteren en ervoor te zorgen dat bedrijven een representatiever personeelsbestand krijgen. Door verschillende mensen, onder wie Hans de Boer, voorzitter van de Taskforce Jeugdwerkloosheid, is gepleit voor het experimenteren met anoniem solliciteren, zoals dat bijvoorbeeld in Frankrijk en België gebeurt. De werkgever krijgt dan alleen het cv en de werkervaring van de kandidaat te zien en niet zijn of haar achtergrondgegevens zoals naam, leeftijd en culturele afkomst. In opdracht van Manpower en de Taskforce Jeugdwerkloosheid heeft TNS NIPO onderzocht hoe consumenten en werkgevers denken over anoniem solliciteren. Is anoniem solliciteren bekend en waar wordt dit begrip mee geassocieerd? Is er draagvlak voor anoniem solliciteren en wat ziet men als de voor- en nadelen? Welke effecten kunnen we verwachten van anoniem solliciteren en gaat het ook werken? Hoe groot is de kans dat anoniem solliciteren ingevoerd gaat worden, hetzij vrijwillig hetzij verplicht door de overheid? Anoniem solliciteren is bekender onder werkgevers dan onder consumenten van wie de meesten er nog niet eerder van hadden gehoord. Bij anoniem solliciteren wordt vooral gedacht aan het niet opgeven van je nationaliteit of afkomst, je naam en mogelijk ook geslacht en leeftijd. Er is brede overeenstemming dat de anonimiteit pas voorbij is als je op sollicitatiegesprek komt, dus niet al tijdens de selectie van kandidaten. Is anoniem solliciteren nodig? Werkgevers zeggen tijdens de selectie voor het eerste gesprek vooral te letten op ervaring, opleiding en of iemand voldoet aan de criteria voor de functie. Ook de manier waarop de sollicitatiebrief geschreven is en de leeftijd van de kandidaat spelen een rol, maar culturele afkomst wordt nauwelijks genoemd. Toch zegt 17% van de allochtonen bij een sollicitatie te overwegen zijn of haar afkomst niet te melden en 45% van hen heeft de indruk meer te moeten doen dan anderen vanwege de afkomst. Anoniem solliciteren kan dus zijn nut hebben. Een meerderheid van de consumenten staat positief tegenover anoniem solliciteren, de werkgevers zijn minder enthousiast. Consumenten en werkgevers vinden positief aan anoniem solliciteren dat het effectief is tegen vooroordelen en (onbewuste) discriminatie en dat alleen de relevante gegevens van de sollicitant meewegen. Maar daar staat tegenover dat werkgevers misschien een onvolledig beeld krijgen en dat het onpersoonlijk is.


Van de werkgevers denkt 40% dat anoniem solliciteren een goed hulpmiddel is om gelijke kansen te bevorderen. De belangrijkste redenen zijn dat anoniem solliciteren discriminatie beperkt en iedereen eerlijke kansen geeft. Andere werkgevers zeggen dat het niet nodig is omdat zij niet bevooroordeeld zijn en mochten sommige bedrijven dit wel zijn, dan komt dat bij het sollicitatiegesprek alsnog uit. Zowel werkgevers als consumenten denken dat anoniem solliciteren ertoe leidt dat allochtonen meer kans maken om voor een gesprek uitgenodigd te worden. Met name de personeelsmanagers zijn overtuigd van dit effect. Beide groepen denken dat door anoniem solliciteren meer verrassende kandidaten zullen solliciteren. Ook zien de meesten geen praktische problemen, zoals de noodzaak van een tussenpersoon of bemiddelingsbureau, dus anoniem solliciteren hoeft de sollicitatieprocedure ook niet langer of ingewikkelder te maken. Consumenten denken dan ook dat het haalbaar is om anoniem solliciteren in te voeren – zeker de allochtonen en jongeren onder hen – maar zijn wel pessimistisch over het draagvlak onder werkgevers. Onder werkgevers overheerst scepsis, zij denken in meerderheid dat het geen haalbare kaart is. Ze zien geen toegevoegde waarde en een deel van de directeuren en bedrijfsleiders vindt het zelfs onzin. Bovendien wijzen met name personeelsmanagers op het belang van de samenstelling van het team, waarvoor soms ook achtergrondgegevens van de sollicitant nodig zijn. Er wordt niet verwacht dat de overheid het verplicht op zal leggen. Mocht dat toch gebeuren dan is een meerderheid van de consumenten daar blij mee; werkgevers staan hier negatief tegenover maar zouden in de meeste gevallen wel meewerken.


Inleiding “Ik heb toevallig een exotische naam (geen Hollandse naam) en kom uit Turkije. Toen ik afgestudeerd was heb ik acht maanden lang gesolliciteerd op functies waar mijn studiegenoten ook op solliciteerden. Zij waren allemaal binnen zes maanden onder de pannen. Ik ben begonnen als hulpje voor timmerlui en pas na intensief solliciteren is het mij uiteindelijk wel gelukt.”

Allochtone jongeren zijn vaker werkloos en zoeken langer naar werk dan hun autochtone leeftijdsgenoten en als ze werk hebben is dat vaker onder hun opleidingsniveau. Dat bleek uit een onderzoek van de Raad voor Werk en Inkomen in oktober 2006. Volgens de RWI is hiervoor niet een precieze oorzaak aan te wijzen. Onder meer komt deze achterstand doordat allochtonen de Nederlandse taal slechter beheersen, een lagere opleiding hebben gevolgd of hun opleiding niet hebben afgemaakt en minder naast hun studie hebben gedaan. De RWI adviseert dan ook meer te doen aan schooluitval, begeleiding en stageplekken en te stimuleren dat allochtone jongeren meer actief worden in bijvoorbeeld studentenverenigingen. Onderzoek van de Universiteit Utrecht en GroenLinks in 2005 en 2006 liet zien dat allochtonen veel meer moeite hebben een stageplek te vinden en minder kans hebben om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek. Ook het Landelijk Bureau Racismebestrijding trekt regelmatig aan de bel over gevallen van discriminatie op de arbeidsmarkt. Hoewel de mogelijkheid bestaat om naar de Commissie Gelijke Behandeling te gaan als je het gevoel hebt vanwege leeftijd, geslacht of etnische achtergrond een stageplek of baan niet te hebben gekregen, doen veel mensen dat niet. Een reden kan zijn dat het vaak moeilijk is aan te tonen dat een werkgever discrimineert. Uit cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) blijkt dat in 2006 de werkloosheid onder allochtonen 15,5% was tegenover 4,3% onder de autochtone beroepsbevolking. Met andere woorden, allochtonen zijn 3,5 keer zo vaak werkloos als autochtonen. De vraag is hoe deze ongelijkheid verminderd kan worden. In het verleden probeerde de overheid dwingend op te leggen dat ieder bedrijf een bepaald percentage allochtonen in dienst had. Een voorbeeld daarvan is de Wet Bevordering Evenredige Arbeidsparticipatie Allochtonen (WBEAA), later opgevolgd door de Wet Stimulering Arbeidsparticipatie Minderheden (SAMEN). Alle bedrijven met meer dan 35 werknemers moesten jaarlijks registreren wat de samenstelling van het personeel was. In 2004 werd de Wet SAMEN afgeschaft en sindsdien is ook de verplichting tot registratie verdwenen. Bedrijven worden wel gestimuleerd om diversiteitsbeleid te voeren, maar de overheid controleert dit nauwelijks.


In de afgelopen tijd gingen er stemmen op om de ongelijkheid tegen te gaan door anoniem solliciteren in te voeren. Dat betekent dat werkgevers bij een sollicitatie alleen het cv of de werkervaring van de kandidaat te zien krijgen en geen persoonlijke informatie, zoals geslacht, naam of etnische achtergrond. Hoewel ook regelmatig over leeftijds- of seksediscriminatie wordt gediscussieerd, gaat het bij de voorstanders van anoniem solliciteren met name om nationaliteit en etnische achtergrond. Hans de Boer, voorzitter van de Taskforce Jeugdwerkloosheid, riep werkgevers op experimenten te beginnen met anoniem solliciteren. “Wat ik niet begrijp, is dat werkgevers niet zeggen: dat doen we gewoon. Anoniem en op basis van vrijwilligheid. Baat het niet, dan schaadt het niet!”2 Ook de voorzitter van de Sociaal Economische Raad, Alexander Rinnooy Kan, pleitte voor een experiment om te kijken of bedrijven daardoor een meer divers personeelsbestand krijgen. “Als mensen de gelegenheid krijgen om hun eigen verhaal te vertellen, worden vaak vooroordelen weggenomen.”3 In het buitenland wordt anoniem solliciteren al toegepast, bijvoorbeeld in België en Frankrijk. De ervaringen hiermee zijn verschillend. Bij sommige grotere bedrijven blijkt het goed te werken en komen meer allochtonen aan de bak, bij kleine bedrijven is het moeilijker. Daarnaast is anoniem solliciteren succesvoller bij bedrijven die al een positief diversiteitsbeleid voerden. In Nederland is de gemeente Nijmegen in augustus 2006 gestart met een proef voor de vacatures bij gemeentelijke diensten. De voorlopige resultaten geven aan dat de kansen voor allochtonen en autochtonen daardoor eerlijker verdeeld zijn. Anoniem solliciteren is niet onomstreden. Aan de ene kant vinden werkgevers het onnodig dwingend en vrezen zij de bureaucratische rompslomp die ermee samenhangt. Ook spreekt er wantrouwen uit, want anoniem solliciteren suggereert dat zij zouden discrimineren en inderdaad eerder Maarten dan Mohammed uitnodigen.4 Bedrijven geven aan dat ze wel degelijk een diversiteitsbeleid voeren, maar dat ze ook op geschiktheid moeten selecteren. Aan de andere kant vinden sommige allochtonen dat zij op deze manier in een slachtofferrol worden geduwd en als zielige en weerloze groep worden neergezet die hulp nodig heeft. Zij willen juist laten zien dat ze kwaliteit hebben en daarop uitgekozen worden, niet op hun etnische achtergrond. In opdracht van Manpower en de Taskforce Jeugdwerkloosheid heeft TNS NIPO onderzocht hoe consumenten en werkgevers denken over anoniem solliciteren. Is anoniem solliciteren bekend en waar wordt dit begrip mee geassocieerd? Is er draagvlak voor anoniem solliciteren en wat ziet men als de voor- en nadelen? Welke effecten kunnen we verwachten van anoniem solliciteren en gaat het ook werken? Hoe groot is de 2

www.flexmarkt.nl, 17-01-2007 www.nrc.nl, 17-08-2006 4 In een Manpower commercial uit 2007 wordt het dilemma geschetst van een allochtone sollicitant om met zijn eigen naam of met een Nederlandse naam een sollicitatiebrief te ondertekenen. 3


kans dat anoniem solliciteren ingevoerd gaat worden, hetzij vrijwillig hetzij verplicht door de overheid? De resultaten worden in vijf hoofdstukken gepresenteerd, waarbij de conclusies en aanbevelingen centraal staan in hoofdstuk vijf. In het eerste hoofdstuk wordt beschreven hoe werkzoekenden proberen een baan te vinden en op welke manier werkgevers op zoek gaan naar personeel. We hebben gevraagd of het begrip anoniem solliciteren bekend is en welke associaties dat oproept. Ook komt hier aan bod op welk moment de anonimiteit van de sollicitant voorbij is en of anoniem solliciteren de procedure ingewikkelder maakt. De criteria die werkgevers gebruiken bij de keuze van kandidaten komen aan de orde in het tweede hoofdstuk. We hebben gevraagd of werkgevers een voorkeur hebben voor jongere nieuwe werknemers, of zij problemen zien bij het aannemen van gehandicapte werknemers en hoe zij aankijken tegen culturele verschillen op de werkvloer. Het derde hoofdstuk beschrijft hoe positief of negatief consumenten denken over anoniem solliciteren. Is het wenselijk om hiertoe over te gaan, welke voordelen en nadelen zien de ondervraagden? We hebben gevraagd of anoniem solliciteren eigenlijk wel een goed hulpmiddel is om gelijkheid en eerlijke kansen op de arbeidsmarkt te bevorderen. In het vierde hoofdstuk komt dan de haalbaarheid van anoniem solliciteren aan bod. Is het te verwachten dat anoniem solliciteren wordt gerealiseerd en willen werkgevers hieraan (vrijwillig) meewerken? We hebben gevraagd of het waarschijnlijk is dat de overheid anoniem solliciteren verplicht zal gaan stellen. Bij verschillende onderwerpen wordt onderscheid gemaakt tussen verschillende groepen. Met name kijken we bij de consumenten in hoeverre allochtonen en jongeren tot 25 jaar en werkzoekenden andere opvattingen hebben over anoniem solliciteren. Bij de werkgevers wordt een onderscheid gemaakt tussen directieleden en bedrijfsleiders aan de ene kant en HR managers en personeelsfunctionarissen aan de andere kant. Als door deze uitsplitsing het aantal ondervraagden in een bepaalde groep lager is dan 50, zijn de genoemde percentages indicatief.


1

Onbekend maakt (on)bemind

In dit hoofdstuk wordt beschreven hoe werkzoekenden proberen een baan te vinden en op welke manier werkgevers op zoek gaan naar personeel. We hebben gevraagd of het begrip anoniem solliciteren bekend is en welke associaties dat oproept. Ook komt hier aan bod op welk moment de anonimiteit van de sollicitant voorbij is en of anoniem solliciteren de procedure ingewikkelder maakt.

1.1

Baan wordt gezocht via krant, websites en netwerken

Van de ondervraagden heeft 66% op dit moment een baan, 19% is op zoek naar een (andere) baan. Onder allochtonen lijkt dit hoger. Jongeren tot 25 jaar hebben minder vaak een baan en zijn meer op zoek dan de oudere groepen.

1 | Manieren om een baan te zoeken (n=102, 23) 63%

Vacatures zoeken op vacaturesites

90% 68%

Vacatures in krant/tijdschriften

87%

36%

Cv plaatsen op een vacaturesite

78% 40%

Internetsites van bedrijven

71% 44%

Via vrienden/familie/kennissen 22%

Uitzendbureaus Werving en selectiebureaus

15%

CWI

13% 2%

Open sollicitatie

Consumenten Allochtonen

68%

29%

18% 20%

10%

3% 2%

Interne vacatures

3%

Langs gaan bij bedrijven Anders

2%

9%

1%

Weet niet/wil niet zeggen

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

Wie op zoek gaat naar een nieuwe baan, maakt daarbij gebruik van verschillende manieren tegelijk. Met name voor allochtonen geldt dat zij uiteenlopende mogelijkheden benutten om vacatures te zoeken, waarbij het internet een grote rol speelt. De vacaturesites worden zowel gebruikt om banen te zoeken als om cv’s achter te laten.


Bij de consumenten in het algemeen zijn kranten en tijdschriften nog steeds de eerste bron voor vacatures. Ook via het netwerk van familie, vrienden en kennissen – vooral vaak benut door jongeren tot 25 jaar – of websites van bedrijven wordt veel gezocht. Vrijwel niemand kiest ervoor om zelf bij bedrijven langs te gaan of een open sollicitatie te sturen. De managers personeelszaken geven aan dat er regelmatig openstaande vacatures zijn (60%) en dat bedrijven vaak moeite hebben die vacatures op te vullen (74%). Er is met name vraag naar lager opgeleiden (LBO/VMBO) en hoger opgeleiden (HBO/WO). Werkgevers die op zoek zijn naar nieuw personeel doen dat vooral via vacatures in kranten of vaktijdschriften (45%) en via vrienden, familie en kennissen (45%). Vergeleken met de directie noemen de personeelsmanagers hierbij vaker uitzendbureaus (54%) en vacaturesites (40%). Veel vacatures worden dus via-via vervuld en dan komt er lang niet altijd een officiële sollicitatieprocedure aan te pas. De invulling van de vacature wordt daardoor afhankelijk van wie in het netwerk van vrienden en bekenden zit en het zou kunnen dat allochtonen daarin slecht vertegenwoordigd zijn.

1.2

Anoniem solliciteren nog vrij onbekend

Veel consumenten hadden nog niet eerder van anoniem solliciteren gehoord, 67% van deze groep kent het begrip niet. 2 | Bekendheid met het begrip anoniem solliciteren (n=553, 235, 185, 50) 80% 72% 70%

67%

60% 53% 50%

49%

47%

51%

40% 33% 28%

30%

20%

10%

0% Consumenten

Werkgevers Nee


Ja

Directie

HRM

Als de vraag wordt voorgelegd waar consumenten aan denken bij dit begrip, dan leidt dat tot de volgende associaties. Anoniem solliciteren is solliciteren... • zonder het opgeven van naam (35%); • zonder het opgeven van nationaliteit/afkomst (12%); • zonder het opgeven van persoonlijke gegevens (11%). “Dat is voor sollicitanten met een exotischer naam dan Jansen of Pietersen en die alleen door die naam worden gediscrimineerd.”

De werkgevers kennen anoniem solliciteren heel wat beter, 53% weet wat dit betekent. Zij denken met name aan kandidaten die solliciteren: • zonder vermelding van naam (29%); • zonder bekendmaken van culturele afkomst/nationaliteit (26%); • zonder bekendmaken van leeftijd (15%). Bij de werkgevers zijn het met name de personeelsmanagers (72%) die het begrip anoniem solliciteren goed kennen.

3 | Waar heeft anoniem solliciteren betrekking op? (n=235, 533) 77% 77%

Nationaliteit Culturele afkomst

70%

Naam

61%

Leeftijd

53%

74%

67%

60%

49% 49%

Geslacht Geboorteplaats

41%

Bereiksgegevens (telefoon, mobiele telefoon, e-mailadres)

48%

39%

27%

39% 37%

Burgerlijke staat Gezinssamenstelling

25%

33%

3% 3%


2% 1%

Anders

0%

10%

20%

30%

40% Werkgevers

50%

60%

70%

80%

Consumenten

De eerste indruk wordt bevestigd als aan de ondervraagden een concrete lijst met kenmerken wordt voorgelegd die in een anonieme sollicitatie weggelaten zouden kunnen worden. Zowel werkgevers als consumenten denken in eerste instantie aan nationaliteit


(beiden 77%) en culturele afkomst (74% en 70%) . Vervolgens wordt genoemd dat de naam van de sollicitant niet bekend is (67% en 61%) – voor personeelsmanagers is dit het eerste kenmerk waar zij aan denken – en dat leeftijd (60% en 53%) en geslacht (beiden 49%) niet bekend zijn. Andere kenmerken zoals burgerlijke staat of de samenstelling van het gezin worden niet met anoniem solliciteren in verband gebracht, met uitzondering van directieleden die deze wel regelmatig noemen. In het algemeen verwachten weinig mensen dat het feit of je getrouwd bent danwel of je kinderen hebt, invloed heeft op de kansen bij een sollicitatie. Er komt een moment dat de anonimiteit voorbij is en ook andere gegevens van de sollicitant dan cv en werkervaring bekend worden. Volgens 73% van de consumenten is dit het moment dat je binnenstapt bij het sollicitatiegesprek, maar 23% denkt dat dit al gebeurt bij de selectie voor het eerste gesprek. Als dat laatste het geval is, dan heeft anoniem solliciteren waarschijnlijk geen toegevoegde waarde, want dan kan een kandidaat alsnog niet uitgenodigd worden. “Je moet je toch een keer laten zien, en dan ben je toch vrouw of buitenlands of te oud.”

Van de werkgevers zegt 36% dat de anonimiteit ophoudt als de kandidaten geselecteerd zijn en 58% dat dit bij het sollicitatiegesprek is.

4 | Moment dat de anonimiteit wordt opgeheven (n=553, 98, 235) 80% 73%

70%

66%

60%

58%

50%

40%

36% 32%

30% 23%

20%

10% 3%

1%

1%

2%

2%

4%

0% Consumenten Weet niet/wil niet zeggen

Allochtonen Anders


Bij het sollicitatiegesprek

Werkgevers Op het moment dat kandidaten voor de eerste ronde zijn geselecteerd

Anoniem solliciteren zou kunnen betekenen dat er een extra fase ingevoerd moet worden in het sollicitatieproces. Volgens 60% van de consumenten is dat echter niet nodig. De werkgevers zijn daar nog duidelijker in: 68% denkt niet dat er een extra fase ingevoerd hoeft te worden. Met andere woorden, door anoniem solliciteren wordt het sollicitatieproces niet ingewikkelder en de procedure hoeft niet langer te duren.


2

Keuzes in het personeelsbeleid

In dit hoofdstuk komen de criteria aan de orde die werkgevers gebruiken bij de keuze van kandidaten voor een sollicitatiegesprek. Hoe staat het met de kansen voor verschillende groepen om uitgenodigd te worden? We hebben gevraagd of werkgevers een voorkeur hebben voor jongere nieuwe werknemers, of zij problemen zien bij het aannemen van gehandicapte werknemers en hoe zij aankijken tegen culturele verschillen op de werkvloer.

2.1

Werkgevers kiezen voor ervaring, opleiding en geschiktheid

Als de eerste contacten indirect zijn – via een website of via een uitzendbureau/selectiebureau – is de sollicitatiebrief het eerste moment dat de werkgever een werknemer leert kennen. Bij het selecteren van kandidaten geven werkgevers aan allereerst te letten op ervaring (80%), daarna op opleiding (64%) en of iemand voldoet aan de criteria van de functie (56%). Verder spelen de manier waarop de brief is geschreven en taalvaardigheid (37%) en leeftijd (31%) een rol. Werkgevers kiezen voor deze criteria omdat ze belangrijk zijn om de functie goed in te vullen (40%), het meest relevant zijn (12%) en bepalen hoeveel tijd nodig is om iemand in te werken (9%). Directeuren en bedrijfsleiders wijzen daarbij op het belang van het gesprek, omdat dan de eerste indruk bevestigd of ontkracht kan worden.

5 | Selecteren van kandidaten: waar let de werkgever op? (n=235) 80%

Ervaring

64%

Opleiding

56%

Specifieke criteria met betrekking tot functie

37%

Manier waarop de brief is geschreven/taalvaardigheid

31%

Leeftijd

21%

Geslacht

17%

Nevenactiviteiten

12%

Culturele achtergrond

4%

Motivatie

2%

Weet niet/wil niet zeggen (Indruk) van persoonlijkheid

1%

Originaliteit

1% 1%

Ambitie Algemene indruk

0%

Affiniteit met het werk/de branche

0%

Flexibiliteit, beschikbaarheid

0% 2%


1%

Anders

1%

Niet van toepassing

0%


10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

“Het gaat er om dat iemand de baan goed kan invullen. Bij een brief en cv kijk je alleen naar de zaken die daar relevant voor zijn en die je ook op basis van schriftelijke informatie kunt beoordelen. Pas in een volgende fase kun je beoordelen of iemand ook qua persoonlijkheid aansluit.”

Culturele achtergrond wordt maar weinig genoemd in de afweging om iemand wel of niet voor een gesprek uit te nodigen. Evengoed zegt 17% van de allochtonen bij het schrijven van een sollicitatiebrief weleens te overwegen zijn of haar afkomst niet te vermelden. 45% van de allochtonen heeft het idee dat zij meer moeten doen dan anderen en dat komt volgens hen vooral door hun afkomst. De andere veelgenoemde reden waarom sollicitanten denken op achterstand te staan is leeftijd; dit vinden met name de autochtone kandidaten. Anoniem solliciteren zou ook kunnen helpen om leeftijdsdiscriminatie tegen te gaan.

2.2

Liever jong dan oud en geen papieren rompslomp

Werkgevers kunnen verschillend denken over de gewenste samenstelling van hun personeelsbestand. Hoe kijken zij aan tegen oudere en jongere werknemers, vrouwen met kinderen, mensen met een handicap en wat vinden zij van verschillende culturen in hun bedrijf?

6 | Selectie van werknemers (n=235)

10%

40%

43%

20%

19%

14% 7%

16% 12%

15%

8%

32%

31%

26%

31%

21%

19% 19%

45%

17% 13%

6%

10% 7%

7% 28%

38% 9% 19%

10%

2%

6%

3%

18%

19%

13%

13%

23%

29% 55%

51%

16%

26%

26% 35% 23%

16%

Helemaal mee oneens

Enigszins mee oneens


Noch mee eens, noch mee oneens

Enigszins mee eens

Vrouwen zijn betere leidinggevenden dan mannen

Jonge werknemers passen zich moeilijker aan

Verschillende culturen leiden tot problemen op de werkvloer

Overheid moet bedrijven helpen door inzicht te geven in de manier waarop allochtonen naar de sollicitatieprocedure kijken

Ik ben wars van positieve discriminatie

Nederlands is een moeilijke taal en zorgt voor taalbarrières

Aanname van gehandicapten zorgt voor een enorme papieren rompslomp

Vrouwen met kleine kinderen hebben moeite met de balans tussen privé en werk

Oude nieuwe werknemers zijn duurder dan jonge nieuwe werknemers

9%

Helemaal mee eens

7%

Allochtonen weten niet hoe ze moeten solliciteren

19%

Het is voordeliger om jonge nieuwe werknemers aan te nemen in plaats van oudere: van de werkgevers vindt 59% oude nieuwe werknemers duurder dan jonge nieuwe werknemers, bij de personeelsmanagers onderschrijft 71% deze stelling. Zij denken niet dat jonge nieuwe werknemers zich moeilijker aanpassen, wat een reden had kunnen zijn om voor oude nieuwe werknemers te kiezen. Als een bedrijf gehandicapte werknemers wil aannemen, komt daar een hoop papieren rompslomp bij kijken, vindt bijna de helft (47%) van de werkgevers. Misschien dat zij daarom terughoudend zijn met het aannemen van werknemers met een handicap. Tussen vrouwen en mannen zien werkgevers nauwelijks verschil: 55% vindt vrouwen en mannen even goed in leiding geven, bij de personeelsmanagers is dat zelfs 82%. Wel wordt de stelling dat vrouwen met kleine kinderen moeite hebben met de balans tussen privé en werk door 53% van de werkgevers onderschreven. De meeste werkgevers hebben geen bezwaar tegen culturele verschillen op de werkvloer, hoewel toch nog 28% denkt dat die verschillen tot problemen leiden. Ook wordt het belang van de Nederlandse taal onderstreept: met name personeelsmanagers wijzen erop dat er sprake is van taalbarrières als sommige werknemers het Nederlands niet goed beheersen. Volgens de werkgevers is het idee dat allochtonen niet zouden weten hoe ze moeten solliciteren onjuist. Zij hebben dan ook weinig behoefte aan hulp van de overheid om beter te begrijpen hoe allochtonen naar een sollicitatieprocedure kijken.


3

Zinvol en wenselijk?

Dit hoofdstuk beschrijft hoe positief of negatief door consumenten wordt gedacht over anoniem solliciteren. Is het wenselijk om hiertoe over te gaan, welke voordelen en nadelen zien de ondervraagden? We hebben gevraagd of anoniem solliciteren eigenlijk wel een goed hulpmiddel is om gelijkheid en eerlijke kansen op de arbeidsmarkt te bevorderen.

3.1

Anoniem solliciteren zou niet nodig moeten zijn

Een meerderheid (54%) van de consumenten is positief over anoniem solliciteren: 38% van de consumenten is enigszins positief en 16% zeer positief. Onder allochtonen is zelfs 31% zeer positief en jongeren tot 25 jaar zijn positiever dan de oudere generaties. Bij de werkgevers is het enthousiasme duidelijk minder, want 21% is positief en 8% zeer positief, tegenover 41% negatief of zeer negatief. Het valt wel op dat de directie negatiever (32%) is dan de personeelsmanagers (25%).

7 | Houding tegenover anoniem solliciteren (=553, 98, 235, 185, 50)

16% 31% 12% 8%

7%

21%

20%

25%

24%

38% 26%

25%

34%

37%

10% 8% 3%

5%

17%

18%

3%

11%

1% 24%

4%

Consumenten

25%

Zeer positief Enigszins positief Neutraal Enigszins negatief Zeer negatief Weet niet

Allochtonen

Werkgevers

26%

14%

5%

Directie

HRM

Deze houding van werkgevers kan te maken hebben met het feit dat zij in het algemeen geen voorstander zijn van voorkeursbeleid of positieve discriminatie. Van de consumenten denkt 68% dat het bedrijf waar zij werken neutraal of negatief over voorkeursbeleid denkt en dit wordt door 75% van de werkgevers bevestigd.


“Kandidaten die op zich geschikt zijn, kunnen vanwege leeftijd, culturele achtergrond etcetera de pech hebben niet voor een gesprek te worden uitgenodigd. Potentiële (bewuste/onbewuste) vooroordelen kunnen door anoniem solliciteren in eerste instantie worden geneutraliseerd.”

Wat zijn de positieve en negatieve kanten van anoniem solliciteren? Werkgevers vinden met name positief dat het effectief is tegen vooroordelen. Er wordt objectiever gekeken naar de kandidaten, want alleen de gegevens die er voor de functie toe doen zijn bekend. Aan de andere kant geeft 39% ook aan dat er helemaal niets positief is aan anoniem solliciteren. Als negatieve kanten worden genoemd dat je onvoldoende een beeld kunt vormen van de kandidaat (23%) en dat het onpersoonlijk, zelfs onbeleefd is (10%).

8 | Positieve en negatieve aspecten van anoniem solliciteren (n=98, 553) Je kunt niet beoordeeld/geselecteerd worden op afkomst/nationaliteit

20%

Geen/minder (onbewuste) discriminatie, geen mogelijkheid tot discriminatie

14% 10%

Positief

Beoordeeld/geselecteerd worden op ervaring 6%

Niets

Je kunt niet beoordeeld/geselecteerd worden op persoonsgegevens

Allochtonen Consumenten

10% 13%

3%

Je kunt niet beoordeeld/geselecteerd worden op naam

13% 12%

8%

Gelijke kansen voor iedereen/iedere sollicitant

9%

2%

29% 30%

Niets Negatief

26%

20%

Werkgever weet niet wie hij eventueel binnenhaalt, geen volledig beeld, te weinig informatie

28%*

12%

Zou niet nodig moeten zijn

10% 2%

Soms zijn de genoemde gegevens van belang voor de functie

15%

6% 4% 5%

Werkgever kan de sollicitant later alsnog afwijzen

0%

10%

20%

30%

40%

Van de consumenten vindt 30% dat er niets negatief is aan anoniem solliciteren. De belangrijkste positieve punten zijn dat je niet op afkomst wordt geselecteerd (20%) en er minder (onbewuste) discriminatie is (14%). Consumenten vinden echter ook dat anoniem solliciteren eigenlijk niet nodig zou moeten zijn (10%) en dat de werkgever een onvolledig beeld krijgt van de kandidaat (28%). Opmerkelijk is dat die twee negatieve aspecten met name ook door allochtonen worden genoemd. Werkzoekenden geven als positieve punten aan dat je niet wordt beoordeeld op leeftijd (22%) of geslacht (17%). Het idee achter anoniem solliciteren is dat het helpt om iedereen gelijke kansen op de arbeidsmarkt te geven. Werkgevers en consumenten verschillen van mening over de vraag of dit inderdaad een goed hulpmiddel is. Van de consumenten ziet 68% anoniem


solliciteren wel zitten. Onder allochtonen is dit 81% en bij jongeren tot 25 jaar zelfs 86%. Onder werkzoekenden denkt 78% dat anoniem solliciteren een goed hulpmiddel is. Volgens de consumenten helpt anoniem solliciteren, omdat het iedereen gelijke kansen biedt. Je wordt niet geselecteerd op je afkomst of je naam, maar op je kwaliteiten en kunde. Zij noemen vrijwel geen negatieve aspecten. “Wat ik positief vind is dat er werkelijk geselecteerd wordt op iemands kwaliteiten voor een bepaalde functie en dat er niet, bewust danwel onbewust, gekeken wordt naar leeftijd, geslacht en eventuele afkomst.”

9 | Wenselijkheid van anoniem solliciteren, werkgevers (n=209, 235) Voorkomt/beperkt discriminatie; effectief middel tegen vooroordelen

26%

Waarom wel/niet?

Het is niet nodig; ik ben onbevooroordeeld

14%

Gelijke/eerlijke kansen voor iedereen

12%

Tov discriminatie is het alleen uitstel

12%

Presenteren naar je potentiële werkgevers is niet gebaat bij anonimiteit

8%

Bevordert objectiviteit; er kan alleen naar relevante gegevens worden gekeken

8%

Anoniem solliciteren een goed hulpmiddel voor het creëren van gelijke kansen op de arbeidsmarkt

Diversen

20%

Nee

50%

Ja

40%


10%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

Van de werkgevers vindt 40% anoniem solliciteren een goed hulpmiddel. Wie positief is noemt als belangrijkste redenen dat het discriminatie beperkt (26%) en iedereen eerlijke kansen krijgt (12%). De tegenstanders zeggen dat het niet nodig is omdat zij niet bevooroordeeld zijn. Ook wordt gezegd dat als een werkgever discrimineert, anoniem solliciteren alleen maar uitstel betekent: dan komt het er bij het gesprek wel uit. “Een werkgever zal na een anonieme sollicitatieprocedure nog steeds in staat zijn om hem/haar weer kwijt te raken. Alleen wat later... Ik vind het een drogprocedure en zeker geen adequate manier om discriminatie te voorkomen.”


3.2

Meer kansen voor allochtonen om op gesprek te komen

De stelling die de meeste steun krijgt is dat anoniem solliciteren eigenlijk niet nodig zou moeten zijn. Alle ondervraagde personeelsmanagers zijn het hiermee eens en ook acht op de tien leidinggevenden. De meesten vinden dat anoniem solliciteren geen zin heeft (70%), omdat bij het gesprek toch de achtergrond van een sollicitant naar voren komt. Tegelijk wordt erkend dat anoniem solliciteren wel bepaalde resultaten oplevert. Dankzij anoniem solliciteren hebben allochtonen meer kans voor een gesprek uitgenodigd te worden, zegt 60% van de werkgevers – en binnen die groep zelfs 84% van de personeelsmanagers. Een kleine meerderheid (55%) van de werkgevers vindt ook dat anoniem solliciteren voor verrassende kandidaten zorgt. 10 | Voordelen en nadelen van anoniem solliciteren, werkgevers (n=235)

42%

28%

19% 12% 2%

7% 4%

18% 5%

19%

18%

41%

27%

12%

18%

23%

27%

33%

37%

19%

20% 7%

13%

10% 20%

15%

8%

10% 20%

44%

11%

21%

Werkgevers/werknemers staan negatief ten opzichte van anoniem solliciteren

Anoniem solliciteren kan alleen via een tussenpersoon of bedrijf

Anoniem solliciteren is niet te realiseren

Anoniem solliciteren zorgt voor verrassende kandidaten

Door anonieme sollicitatieprocedure hebben meer allochtonen een kans uitgenodigd te worden voor een gesprek

Anoniem solliciteren heeft geen zin, bij het gesprek komt toch naar voren wie je bent

54%

20%

4%

Anoniem solliciteren zou overbodig moeten zijn

5% 16%

8% 17%

Solliciteren door middel van 'speed daten' werkt beter dan anoniem solliciteren

64%

Werkgevers Helemaal mee oneens



Enigszins mee eens

Helemaal mee eens

Bijna de helft van de werkgevers denkt dat anoniem solliciteren niet te realiseren is, ook al staan zij er eerder neutraal dan negatief tegenover. Het is voor de meesten niet duidelijk of de inschakeling van een tussenpersoon noodzakelijk is. Over het alternatief voor anoniem solliciteren, ‘speed daten’ zijn de meningen niet erg uitgesproken. Het lijkt vooral erg onbekend, als we zien dat meer dan 50% hier neutraal tegenover staat. “Er moet meer rekening gehouden worden met de demografische samenstelling van Nederland. Zo’n soortgelijke samenstelling moet je eigenlijk ook kunnen terugzien binnen in een bedrijf.”


Consumenten denken dat de kansen voor allochtonen om voor een gesprek uitgenodigd te worden, flink vergroot worden. Met name door allochtonen (91%) wordt deze stelling onderschreven. Tevens vindt driekwart van de ondervraagden dat anoniem solliciteren voor verrassende kandidaten zorgt. Wel hebben de meesten dezelfde aarzeling dat bij het gesprek toch naar voren komt wie je bent en anoniem solliciteren daarmee eigenlijk geen zin heeft. Ook wordt door 82% gevonden dat anoniem solliciteren eigenlijk overbodig zou moeten zijn – dit is overigens 65% onder allochtonen.

11 | Voordelen en nadelen van anoniem solliciteren, consumenten (n=553)

27%

34%

55%

50%

42%

27% 12% 3%

3%

16%

21%

34%

35%

11%

14%

28%

24%

33%

29%

17%

25%

10%

7%

16%

17% 3%

4%

29%

3% 3%

36%

17%

4% 16%

60% 6%

5%

1%

12%

Solliciteren door middel van 'speed daten' werkt beter dan anoniem solliciteren

Anoniem solliciteren is niet te realiseren

Anoniem solliciteren kan alleen via een tussenpersoon of bemiddelend bedrijf

Werkgevers/werknemers staan negatief ten opzichte van anoniem solliciteren

Anoniem solliciteren heeft geen zin, bij het gesprek komt toch naar voren wie je bent

Door anonieme sollicitatieprocedure hebben meer allochtonen een kans uitgenodigd te worden voor een gesprek

Anoniem solliciteren zorgt voor verrassende kandidaten

Anoniem solliciteren zou overbodig moeten zijn

9%

Consumenten Helemaal mee oneens



Enigszins mee eens

Helemaal mee eens

Vergeleken met de werkgevers zijn consumenten wat optimistischer over de mogelijkheden om anoniem solliciteren te realiseren, al denkt de meerderheid dat werkgevers er negatief tegenover staan. Een tussenpersoon zou nodig kunnen zijn, maar anoniem solliciteren is ook mogelijk zonder bemiddeling. Ten slotte, consumenten weten net als werkgevers niet zo goed wat te denken van ‘speed daten’, 60% staat hier neutraal tegenover.


4

Gaat het er komen?

In dit hoofdstuk komt de haalbaarheid van anoniem solliciteren aan bod. Is het te verwachten dat anoniem solliciteren wordt gerealiseerd en willen werkgevers hieraan (vrijwillig) meewerken? We hebben gevraagd of het waarschijnlijk is dat de overheid anoniem solliciteren verplicht zal gaan stellen.

4.1

Anoniem solliciteren zal niet lukken

Consumenten zijn veel optimistischer over de haalbaarheid van anoniem solliciteren dan werkgevers: 54% denkt dat het mogelijk is in het bedrijf waar zij werken. Allochtonen en jongeren tot 25 jaar (66%) zijn positiever gestemd, evenals werkzoekenden (68%).

12 | Haalbaarheid van anoniem solliciteren (n=19, 173) 21% 18%

Werkgever weet niet wie hij eventueel binnenhaalt, geen volledig beeld, te weinig informatie 8%

Uiteindelijk moet de persoon toch op gesprek komen en vervalt de anonimiteit

17%

Werkgever kan de sollicitant later alsnog afwijzen

Waarom niet?

Geen/weinig draagvlak bij werkgevers

42%

11% 7% 6%

Extra gespreksronde/inspanning nodig, vertraging bij procedure Je moet kunnen laten zien wie je bent

5%

Soms zijn genoemde gegevens van belang voor de functie

5%

Het is belangrijk voor de werkgever dat iemand in het team past

Allochtonen Consumenten

8%

4%

Onpersoonlijk

2% 21%

Overig Weet niet/geen opgave Anoniem solliciteren te realiseren voor uw bedrijf

27%

15%

40%

3%

Ja

76%

54% 14%

Nee

33%

11% 13%


0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

Consumenten vrezen dat het gebrek aan een breed draagvlak bij werkgevers de haalbaarheid van anoniem solliciteren zal belemmeren. Andere redenen zijn dat de anonimiteit toch een keer vervalt (17%) en een sollicitant later alsnog afgewezen kan worden (15%). Ook wordt gewezen op de mogelijkheid dat een werkgever vindt dat hij zo geen geen volledig beeld van de sollicitant heeft (18%).


Van de werkgevers denkt 30% anoniem solliciteren te kunnen realiseren, waarbij de scepsis vooral bij de directie is te vinden en minder bij de personeelsmanagers. De redenen die werkgevers aanvoeren zijn dat het geen zin en geen toegevoegde waarde heeft (15%) en dat het bedrijf openheid verlangt (22%), waar het ‘onpersoonlijke’ anoniem solliciteren niet in past. Directeuren en bedrijfsleiders geven daarnaast aan dat ze het gewoon onzin vinden (20%) en het daarom niet willen. Voor personeelsmanagers speelt ook de samenstelling van het team een rol (13%) en daarvoor zijn meer achtergrondgegevens nodig.

13 | Meedoen aan een proef met anoniem solliciteren (n=50, 185, 235, 98, 553) 26% HRM

21% 53% 5% 21%

Directie

74% 8% 21%

Werkgevers

71%

12% 54%*

Allochtonen 34%*

13% 37%

Consumenten

51% 0%

10%

20%

30%

40% Nee

Ja

50%

60%

70%

80%

Weet niet

Over het vrijwillig invoeren van anoniem solliciteren danwel het meewerken aan een proef met anoniem solliciteren wordt door de werkgevers negatiever gedacht dan door consumenten. Desalniettemin geeft 21% van de werkgevers aan mee te willen doen aan een proef. Van de consumenten verwacht 37% dat het bedrijf waar zij werken aan zo’n proef mee zou willen doen. Allochtonen zijn optimistischer: van hen verwacht 54% dat hun bedrijf bereid is tot een proef. De meeste werkgevers staan neutraal tegenover het voeren van een voorkeursbeleid (55%). Zij verwachten niet dat positieve discriminatie van invloed is op het imago van hun bedrijf (53%). Evenmin denken de meeste werkgevers (66%) dat het invoeren van anoniem solliciteren effect heeft op het imago, positief noch negatief. Dit hoeft dus geen reden te zijn om van een experiment met anoniem solliciteren af te zien.


4.2

De overheid moet het niet verplicht opleggen

Weinig ondervraagden kunnen zich voorstellen dat het kabinet anoniem solliciteren verplicht gaat stellen, zeker de werkgevers achten dit niet waarschijnlijk. Toch kan 23% van de personeelsmanagers zich voorstellen dat een kabinet dit besluit neemt. Onder de consumenten ziet 28% dit wel gebeuren en binnen die groep houdt 37% van de allochtonen het voor mogelijk. “Een vorm van paternalisme door het kabinet. Het kabinet heeft andere mogelijkheden om bepaalde doelgroepen naar de voorgrond te laten treden. Laat werkgevers eerst maar eens kennismaken met anoniem solliciteren en kijk dan of dat vruchten afwerpt.”

Consumenten zijn erg verdeeld over de vraag wat zij vinden van een verplichting vanuit de overheid. De positieve en negatieve opvattingen houden elkaar ongeveer in evenwicht, al wordt wel getwijfeld of het niet beter vrijwillig dan verplicht kan en of het wel uitvoerbaar is. Opvallend is dat 16% van de allochtonen – waar men op zich positiever over de maatregel denkt – opmerkt dat het aan de ene kant goed is, maar aan de andere kant slecht dat zo’n verplichting nodig is.

14 | Gaat de overheid anoniem solliciteren verplicht opleggen?(n=50, 185) Dat zou ik een slechte zaak vinden/jammer/spijtig

35% 11%

Lijkt me een goede stap; heb er geen problemen mee 5%

Betutteling/overdreven overheidsbemoeienis vinden Het zal toch niet werken

Wat vindt men daarvan?

Daar niet aan meewerken/tegen protesteren

Accepteren/uitvoeren; als het moet dan moet het

7% 5%

Belachelijk

7% 5%

Dat zou getuigen van verkeerde prioriteitstelling

11%

4% 4% 3%

Diversen

8% 7% 16%

9% 1%

Weet niet Geen antwoord

HRM Directie

11%

6%

Dat zou ik zonde van veel moeite vinden

Voorstellen of het kabinet in de toekomst anoniem solliciteren gaat verplichten

12%

6%*

Inbreuk op de vrijheid beschouwen

Onnodige stap vinden; ik ben sowieso onbevooroordeeld

18%

9%

7%

0%*

39%

4%

2%

63%

Nee Ja

12% 15% 14%

Weet niet

0%


73%

23%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

Mocht het kabinet besluiten anoniem solliciteren te verplichten, dan zou 36% van de werkgevers dat een slechte zaak vinden, terwijl 17% het een goede stap vindt of er in elk geval geen probleem mee heeft. Anderen reageren dat het betutteling en overdreven bemoeienis is (8%) en veronderstellen dat het toch niet zal werken (8%). Slechts 5% van de werkgevers geeft aan er niet aan mee te zullen werken en te protesteren.


5

Conclusie en aanbevelingen

Een belangrijke reden voor voorstellen om te experimenteren met anoniem solliciteren is dat het allochtone kandidaten betere en eerlijkere kansen zou geven op de arbeidsmarkt. Nu is de werkloosheid onder de allochtone bevolking ruim hoger dan onder de autochtone bevolking. Allochtonen komen moeilijker aan stageplekken en worden minder vaak voor sollicitatiegesprekken uitgenodigd. Anoniem solliciteren is nog niet zo bekend, zeker niet bij consumenten (33%). Werkgevers hebben er vaker van gehoord (53%) en dan met name degenen die dagelijks met personeelsbeleid bezig zijn (72%). Tegelijk kan vrijwel iedereen zich voorstellen wat anoniem solliciteren inhoudt: alleen cv en werkervaring doen ertoe en achtergrondgegevens zoals je naam, nationaliteit en culturele afkomst worden pas op een later moment bekend. Er is brede overeenstemming onder consumenten dat de anonimiteit pas voorbij is als je op sollicitatiegesprek komt (73%), dus niet al tijdens de selectie van kandidaten voor het gesprek. Werkgevers zeggen tijdens de selectie voor het eerste gesprek vooral te letten op ervaring (80%), opleiding (64%) en of iemand voldoet aan de criteria voor de functie (56%). Ook de manier waarop de sollicitatiebrief geschreven is (37%) en de leeftijd (31%) van de kandidaat spelen een rol, maar culturele afkomst (12%) wordt nauwelijks genoemd. Toch zegt 17% van de allochtonen bij een sollicitatie te overwegen zijn of haar afkomst niet te melden en 45% van hen heeft de indruk meer te moeten doen dan anderen vanwege zijn of haar afkomst. Anoniem solliciteren kan deze drempel wegnemen. Een meerderheid van de consumenten (54%) staat positief tegenover anoniem solliciteren, de werkgevers zijn minder enthousiast (29%). Consumenten en werkgevers vinden positief aan anoniem solliciteren dat het effectief is tegen vooroordelen en tegen (onbewuste) discriminatie en dat alleen de relevante gegevens van de sollicitant meewegen. Maar daar staat tegenover dat werkgevers misschien een onvolledig beeld krijgen en dat anoniem solliciteren onpersoonlijk is. Van de werkgevers denkt 40% dat anoniem solliciteren een goed hulpmiddel is om gelijke kansen te bevorderen. Dankzij anoniem solliciteren krijgt iedereen een eerlijke kans en wordt discriminatie tegengegaan. Andere werkgevers zeggen dat het niet nodig is omdat zij niet bevooroordeeld zijn en mochten sommige bedrijven dit wel zijn, dan komt dat bij het sollicitatiegesprek alsnog uit. Een grote meerderheid van de consumenten (82%) vindt dat anoniem solliciteren eigenlijk niet nodig zou moeten zijn, maar net als werkgevers denken zij wel dat anoniem solliciteren positieve effecten kan hebben. Er zullen meer verrassende kandidaten solliciteren (77%) en allochtonen zullen meer kans maken om voor een gesprek uitgenodigd te worden (76%). De meesten zien geen praktische problemen, zoals de noodzaak van een tussenpersoon of bemiddelingsbureau, dus anoniem solliciteren hoeft de sollicitatieprocedure ook niet langer of ingewikkelder te maken.


De meerderheid van de consumenten (54%) denkt dat anoniem solliciteren haalbaar is, van de werkgevers deelt 30% die opvatting. Sommige werkgevers zien geen toegevoegde waarde en een deel van de directeuren en bedrijfsleiders vindt anoniem solliciteren zelfs onzin, maar 21% is toch bereid aan een proef mee te werken. Consumenten (28%) en werkgevers (14%) verwachten niet dat de overheid anoniem solliciteren verplicht op zou leggen. Mocht dat toch gebeuren dan is een meerderheid van de consumenten daar blij mee; werkgevers staan hier negatief tegenover maar zouden in de meeste gevallen wel meewerken. Met andere woorden: de voordelen van anoniem solliciteren worden zowel door consumenten als werkgevers ingezien. Onder consumenten is bovendien een behoorlijk draagvlak voor anoniem solliciteren, maar er lijkt bij werkgevers nog enige koudwatervrees te bestaan. Dit biedt mogelijkheden om op kleinere schaal experimenten met anoniem solliciteren te starten. Dat leidt tot de volgende aanbevelingen: 1. Er is nog steeds onvoldoende bekend over het effect van anoniem solliciteren. Er wordt veel over gespeculeerd, maar biedt het inderdaad allochtone (maar bijvoorbeeld ook oudere) kandidaten betere kansen? Om een goede discussie over voor- en nadelen te kunnen voeren, moet eerst meer inzicht worden verkregen of anoniem solliciteren werkt naar verwachting. 2. Om het draagvlak voor anoniem solliciteren, met name onder werkgevers, te bevorderen zal beter gecommuniceerd moeten worden wat de reden is om voor anoniem solliciteren te kiezen. Het gaat om het bieden van eerlijke kansen voor alle groepen in de samenleving. Te veel blijft nu nog het beeld hangen van wantrouwen tegenover werkgevers dat zij zouden discrimineren. 3. 21% van de werkgevers geeft aan bereid te zijn mee te werken aan een proef met anoniem solliciteren. Onderzoeken als deze kunnen hen stimuleren dit ook daadwerkelijk, op basis van vrijwilligheid, op te pakken. Met in het achterhoofd de oproep van Hans de Boer: “Baat het niet, dan schaadt het niet.”


Onderzoeksverantwoording Methode Kwantitatief onderzoek, waarbij gebruik is gemaakt van TNS NIPOBase en TNS NIPOBusinessBase. Respondenten zijn via het Internet (CAWI) ondervraagd. Steekproef - Bevolking 15 jaar en ouder, met een boost allochtonen (TSMA=Turken, Surinamers, Marokkanen en Antillianen) en boost jongeren (15-24 jaar) - Werkgevers: HRM en directie/bedrijfsleiders In totaal zijn ondervraagd (ongewogen aantallen): Particulieren: n = 553 - n = 98 (Allochtonen) - n = 81 (Jongeren) Werkgevers: n = 235 - n = 185 (Eigenaar/Directeur/Bedrijfsleider) - n = 50 (HR manager/Hoofd personeelszaken) Particulieren: teruggewogen naar geslacht en leeftijd. Daarnaast is de groep allochtonen naast geslacht en leeftijd ook teruggewogen naar afkomst. Bedrijven: teruggewogen naar KWP en Branche Veldwerk Het veldwerk heeft plaatsgevonden in de periode van 3 tot en met 9 mei 2007 onder verantwoordelijkheid van TNS NIPO onderzoekers Veronique Voncken en Marily Westendorp.

Anoniem solliciteren | mei 2007

Anoniem solliciteren: zinvol en wenselijk?

Recommend Documents