ANALÝZA PROBLEMATIKY ZPROST EDKOVATEL PRÁCE

Masarykova univerzita Ekonomicko-správní fakulta Studijní obor: Veejná ekonomika

ANALÝZA PROBLEMATIKY ZPROSTEDKOVATEL# PRÁCE ANALYSIS OF EMPLOYMENT AGENCIES

Diplomová práce

Vedoucí diplomové práce:

Autor:

Ing. Vladimír HYÁNEK, Ph.D.

Eva SEDLÁýKOVÁ

Brno, duben 2006 Digitally signed by SVI(Jiri Polacek) Date: 2006.12.15 13:32:01 +01'00'

J mé n o a p í j me n í a u t o r a :

Eva Sedláþková

N á z e v d i p l o mo v é p r á c e :

Analýza problematiky zprostedkovatel$ práce

N á z e v p r á c e v a n g l i þ t i n :

Analysis of employment agencies

Katedra:

Veejná ekonomie

V e d o u c í d i p l o mo v é p r á c e :

Ing. Vladimír Hyánek, Ph.D.

Rok obhajoby:

2006

Anotace Diplomová práce „Analýza problematiky zprostedkovatel$ práce“ se zam uje na zjišt ní rozdílností v poslání, funkcích a þinnostech zprostedkovatel$ práce p$sobících na trhu práce v ýeské republice. Jsou jimi úady práce, tedy zástupci veejných služeb zam stnanosti, a agentury práce, které jsou souþástí soukromého sektoru. Autorka na základ zjišt ných poznatk$ o þinnostech týkajících se zprostedkování srovnává a vyhodnocuje úþinnost každého zprostedkovatele ve zprostedkování zam stnání z pohledu uchazeþ$ o zam stnání. Annotation The thesis „Analysis of employment agencies“ focuses on findings concerning the differences in the mission, functions and operations of employment agencies, active on the labour market in the Czech Republic. They include Labour Development Agencies, i.e. representatives of the public employment services, and recruitment agencies, which are part of the private sector. On the basis of her findings relating to the employment agency operations, the author compares and analyses how efficient the individual employment agencies are in the provision of job mediation, seen from the applicant’s point of view. Klíþová slova úad práce, agentura práce, zprostedkování zam stnání, uchazeþ o zam stnání, úþinnost Keywords Labour Development Agencies, recruitment agency, job mediation, applicant, efficiency

Prohlášení Prohlašuji, že jsem diplomovou práci Analýza problematiky zprostedkovatel$ práce vypracovala samostatn pod vedením Ing. Vladimíra Hyánka, Ph.D. a uvedla v seznamu literatury všechny použité literární a odborné zdroje.

V Brn dne 1. dubna 2006 vlastnoruþní podpis autora

Pod kování Na tomto míst bych ráda pod kovala Ing. Vladimíru Hyánkovi, Ph.D. za cenné pipomínky a odborné rady, kterými pisp l k vypracování této diplomové práce. Dále velmi d kuji Tomáši Bicerovi DiS, Ing. Vladimíru Vyplelovi, PhDr. Helen Vlkové, Mgr. Han Poízkové, Martinu Klimešovi, Beat Hasieberové a Mgr. Dan Bednaíkové za poskytnuté informace ve form ízených rozhovor$.

OBSAH ÚVOD.........................................................................................................................................9 1

VYMEZENÍ POUŽÍVANÝCH POJM# ......................................................................12

2

CHARAKTERISTIKA SITUACE V ýESKÉ REPUBLICE.....................................14 2.1

Historie zprostedkovatel$ práce v ýeské republice..........................................14

2.1.1

Úady práce ......................................................................................................14

2.1.2

Agentury práce..................................................................................................15

2.2 2.2.1

Ministerstvo práce a sociálních v cí ýeské republiky......................................16

2.2.2

Asociace poskytovatel$ personálních služeb ....................................................17

2.3

3

Instituce v oblasti zprostedkování práce............................................................15

Strategie nezam stnaných a zam stnavatel$ pi nabízení þi poptávání práce .18

2.3.1

Strategie nezam stnaných pi hledání zam stnání ...........................................18

2.3.2

Strategie zam stnavatel$ pi hledání zam stnanc$ ..........................................21

POSLÁNÍ, FUNKCE A ýINNOSTI ÚAD# PRÁCE...............................................22 3.1

Zprostedkování zam stnání .................................................................................22

3.1.1

Struktura volných míst a uchazeþ$ o zam stnání na úadech práce ................23

3.1.2

Úad práce Brno-venkov ..................................................................................24

3.2

Usnadn ní mezinárodní mobility pracovních sil..................................................32

3.2.1

4

Evropské služby zam stnanosti.........................................................................32

3.3

Hmotné zabezpeþení ...............................................................................................34

3.4

Zvyšování zam stnatelnosti uchazeþ$ h$e uplatnitelných na trhu práce........34

3.4.1

Vzd lávání uchazeþ$ o zam stnání...................................................................35

3.4.2

Písp vky na tvorbu pracovních míst................................................................35

3.4.3

Vytváení a podílení se na programech trhu práce ..........................................36

3.4.4

Projekt „Píležitostná registrovaná práce“ .....................................................37

3.5

Kontrola na úseku zam stnanosti .........................................................................38

3.6

Ostatní þinnosti úad$ práce .................................................................................39

POSLÁNÍ, FUNKCE A ýINNOSTI AGENTUR PRÁCE .........................................40 4.1

Vyhledávání zam stnanc$ na trvalý pracovní pom r .........................................42

4.1.1

Agentura práce Start.........................................................................................42

4.1.2 4.2

Agentura práce Brno Personal Service ............................................................50 Doþasné pid lení zam stnanc$.............................................................................51

4.2.1 4.3

5

Výhody doþasného pid lení zam stnanc$ pro zam stnavatele .......................54

Personální servis zam ený na pracovníky firem................................................55

4.3.1

Vzd lávání a výcvik pracovník$ ve firmách......................................................55

4.3.2

Outplacement ....................................................................................................55

KOMPARACE STRUKTURY ýINNOSTÍ PODLE JEDNOTNÉ SOUSTAVY

KRITÉRIÍ................................................................................................................................57

6

5.1

ýinnosti ve zprostedkování ..................................................................................57

5.2

Kritéria pro hodnocení úþinnosti zprostedkování zam stnání .........................57

5.2.1

Množství registrovaných volných míst..............................................................58

5.2.2

Struktura registrovaných volných míst .............................................................60

5.2.3

Vhodnost zprostedkované pozice pro uchazeþe ..............................................62

5.2.4

Rychlost nalezení vhodného zam stnání...........................................................64

5.2.5

Orientace na služby uchazeþ$m........................................................................65

5.2.6

Udržení zam stnatelnosti uchazeþ$ o zam stnání ............................................69

5.2.7

Kvantitativní ukazatele výkonu .........................................................................70

VYHODNOCENÍ ÚýINNOSTI ZPROSTEDKOVÁNÍ ZAMSTNÁNÍ DLE

JEDNOTLIVÝCH KRITÉRIÍ ..............................................................................................72 ZÁVR ....................................................................................................................................74 SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY...................................................................................77 SEZNAM GRAF# .................................................................................................................84 SEZNAM PÍLOH.................................................................................................................84

ÚVOD V tšina ekonomicky rozvinutých zemí se navzdory r$stu produkce a životního standardu populace potýká s nezam stnaností. Pokud není nezam stnanost na své pirozené míe, dostává se do centra pozornosti nejen t ch, kdo práci hledají, ale i do centra pozornosti celé spoleþnosti vþetn státních a politických institucí. Masová nezam stnanost znamená pro spoleþnost nejen vážné finanþní problémy, které pedstavují zejména náklady na nezbytnou podporu vzr$stajícího poþtu osob bez píjmu ze zam stnání, ale stává se také nositelem problém$ sociálních a politických. (1, s. 11)

Úrove nezam stnanosti ovlivuje pedevším chování subjekt$ trhu práce, kterými jsou zam stnavatelé, pedstavující poptávku po práci a zam stnanci þi uchazeþi o práci, zastupující nabídku práce. Nezam stnanost je vlastn d$sledkem a souþasn projevem nerovnováhy mezi t mito dv ma stranami. (1, s. 11-12) Na ešení problému nezam stnanosti se podílí ada makroekonomických i mikroekonomických opatení ner$zn jšího typu (nejde jen o ekonomická, ale o vzd lávací a další opatení). Tato opatení jsou provád na prostednictvím dvou politik, a to politiky zam stnanosti, která je souþástí makroekonomicko-hospodáské politiky a také politiky trhu práce, chápané spíše jako mikroekonomická politika. (2, s. 31-32)

Politika trhu práce se sousteuje pedevším na pracovní trh, kde je jejím cílem stimulace zam stnanosti a eliminace nezam stnanosti. Opatení politiky pracovního trhu se snaží pímo ovlivovat jak stranu nabídky, tak stranu poptávky na pracovním trhu a snižovat tak úrove nezam stnanosti. Politika pracovního trhu rozlišuje mezi aktivní a pasivní formou. Cílem aktivní politiky pracovního trhu je zejména podpora flexibility pracovního trhu, tedy jeho efektivního fungování. Tato politika pomáhá ovlivovat život a chování nezam stnaných, podílí se na zvyšování kvality lidského kapitálu, zatímco pasivní politika pedstavuje kompenzaci píjm$ v dob nezam stnanosti. (2, s. 31-32)

Hlavním nástrojem politiky pracovního trhu jsou ve v tšin ekonomicky vysp lých zemí veejné služby zam stnanosti. „Jde o sí" veejných institucí zajiš"ujících potebné služby na pracovním trhu: zejména informace, umis"ování a poradenství. Jsou þasto též odpov dné za výplaty finanþních dávek poskytovaných v nezam stnanosti a zajiš"ování dalších typ$ program$.“ (2, s. 82) Ve v tšin zemí tyto služby zajiš"uje ústední veejná instituce. 9

V pípad ýR zastává tuto funkci Správa služeb zam stnanosti Ministerstva práce a sociálních v cí (MPSV) ýeské republiky prostednictvím regionálních útvar$ zajiš"ujících výkon služby zam stnanosti, kterými jsou úady práce (ÚP). (2, s. 82)

Úmluva þ. 181 Mezinárodní organizace práce, kterou ratifikovala i ýeská republika, všeobecn pipouští také možnost existence soukromých agentur. (7) Role soukromých agentur práce (AP) na trhu práce se v jednotlivých státech r$zní, v ýeské republice, tak jako v ad jiných zemí zajiš"ují informace a zprostedkovávají zam stnání. (2, s. 83)

V ýeské republice funguje odd lený model, kdy agentury práce a úady práce, dva odlišné typy zprostedkovatel$ práce, existují vedle sebe a svojí þinností tak více þi mén ovlivují trh práce. Uchazeþi o zam stnání mají možnost využít pi hledání zam stnání oba tyto typy zprostedkovatel$. Tito zprostedkovatelé však neposkytují totožný rozsah služeb. To je dáno skuteþností, že každý ze zprostedkovatel$ vstoupil na trh práce z odlišných d$vod$, tj. s rozdílným posláním a cíli, a proto mohou vykonávat zcela odlišné þinnosti þi stejné þinnosti rozdílným zp$sobem. Úady práce se prvotn zam ují na uchazeþe o zam stnání, oproti tomu soukromé personální agentury orientují své služby pedevším na zam stnavatele. Nicmén i pes tyto odlišnosti mohou být oba tito zprostedkovatelé nápomocni nezam stnaným pi hledání zam stnání a pispívat ke zlepšení situace na trhu práce.

Literatura neinformuje o službách t chto zprostedkovatel$. Uchazeþi o zam stnání, kteí s t mito zprostedkovateli nemají osobní zkušenosti, neznají charakter t chto služeb, nev dí o výhodách þi nevýhodách registrace u soukromého þi veejného zprostedkovatele. Na základ informací z doslechu si uchazeþi vytvoí pouze urþitá oþekávání, která se nemusí sluþovat s realitou. Ráda bych proto uchazeþ$m o zam stnání zmapovala a piblížila þinnosti zprostedkovatel$ p$sobících na trhu práce v ýR. Ve své diplomové práci tedy eším problém úþinnosti zprostedkování zam stnání úady práce a agenturami práce z pohledu uchazeþ$ o zam stnání..

Cílem mé práce je popsat poslání, funkce a þinnosti úad$ práce a agentur práce se zam ením práv

na

zprostedkování

zprostedkování

podle

zam stnání,

jednotné

provést

soustavy

komparaci

kritérií

a

struktury

vyhodnotit

zprostedkovatel$ pi zprostedkování zam stnání uchazeþ$m o zam stnání.

10

þinností

úþinnost

ve

t chto

Poslání, funkce a þinnosti úad$ práce se odvíjí od zám r$ státní politiky trhu práce, proto by m ly mít v rámci ýR jednotnou podobu. U agentur práce jako soukromých subjekt$ se v tomto sm ru mohou projevit rozdílné tendence. Jsem si v doma toho, že není v mých možnostech postihnout chování všech agentur práce v ýR. Smyslem práce je spíše ud lat sondu do jejich þinnosti a nastínit specifika, kterými se vyznaþují. Abych zjistila zp$sob provád ní zprostedkování úady práce, obracím se na konkrétní úad práce Brno-venkov. Dále kontaktuji dv agentury práce. První kritériem výb ru agentur práce je regionální hledisko, zde je mým zám rem oslovit jak celorepublikovou, tak regionální agenturu. Druhé kritérium výb ru mi poskytlo Armstrongovo rozd lení agentur práce dle zp$sobu zprostedkování. Ob vybrané agentury práce se mohou svým charakterem þinnosti zaadit mezi poradenské firmy, specializované na získávání pracovník$. (3, s. 364)

Zaþátek práce v nuji charakteristice situace v ýeské republice. Zde se zmiuji o historii zprostedkovatel$ v ýR, dále o institucích, které vykonávají dohled nad zprostedkovateli a nakonec se zabývám zájmem o zprostedkovatelské služby z ad uchazeþ$ o zam stnání i zam stnavatel$, kdy zkoumám strategie nezam stnaných a zam stnavatel$ pi nabízení a poptávání práce. Dále popisuji poslání, funkce a þinnosti úad$ práce a posléze i agentur práce, s využitím píkladu vybraného úadu práce a dvou agentur práce. Protože bych ráda podala ucelený pohled na problematiku fungování t chto dvou rozdílných typ$ institucí, zabývám se nejen samotným zprostedkováním, ale i ostatními funkcemi, jejichž prostednictvím plní tito zprostedkovatelé svá poslání. Popis poslání, funkcí a þinností úad$ práce a agentur práce je podkladem pro následnou analýzu a komparaci þinností ve zprostedkování na základ jednotné soustavy kritérií a pro vyhodnocení úþinnosti ve zprostedkování zam stnání pro uchazeþe o zam stnání.

K vypracování diplomové práce jsem využila obsahovou analýzu dostupné literatury, internetových zdroj$, zákonných norem a odborných þasopis$, dále byly v rámci metody empirického šetení uskuteþn ny ízené rozhovory s pedstavitelem Asociace poskytovatel$ personálních služeb, dále s konzultanty jednotlivých agentur práce a vedoucími odbor$ zprostedkování úad$ práce Brno-m sto a Brno-venkov. Po shromážd ní

teoretických

poznatk$ jsem uplatnila metodu komparaþní analýzy, pi níž byly srovnávány þinnosti ve zprostedkování úad$ práce a agentur práce. K vyhodnocení úþinnosti zprostedkovatel$ pi zprostedkování zam stnání uchazeþ$m o zam stnání byla využita metoda syntézy.

11

1 VYMEZENÍ POUŽÍVANÝCH POJM# Pro poteby mé práce je nutné vymezit si n které pojmy, které zde budou použity. Prvním z nich je pojem zprostedkování zam stnání, kdy zákon (17, § 14) konkretizuje, co to vlastn zprostedkování zam stnání je. Jedná se o: ƒ„vyhledání zam stnání pro fyzickou osobu, která se o práci uchází, a vyhledání zam stnanc$ pro zam stnavatele, který hledá nové pracovní síly.

ƒzam stnávání fyzických osob za úþelem výkonu jejich práce pro uživatele, kterým se rozumí jiná právnická nebo fyzická osoba, která práci pid luje a dohlíží na její provedení. Tuto zprostedkovatelskou þinnost však nemohou provád t úady práce.1

ƒporadenská a informaþní þinnost v oblasti pracovních píležitostí.“ Zam stnání mohou zprostedkovávat úady práce nebo agentury práce (17, § 14 ) a to na celém území ýeské republiky a rovn ž z území ýeské republiky do zahraniþí a ze zahraniþí na území ýeské republiky. (17, § 18, § 58) V souladu s úmluvou Mezinárodní organizace práce je zprostedkování práce úady práce bezplatné. (7) Naopak agentury práce mohou zprostedkování provád t bezplatn nebo za úhradu, vþetn úhrady, pi které je dosahován zisk. Ona úhrada však nem$že být požadována od fyzické osoby, které je zam stnání zprostedkováváno. Nepípustné jsou rovn ž jakékoliv srážky ze mzdy nebo z jiné odm ny poskytované zam stnanci za vykonanou práci. (17, §58)

Agentura práce je výraz, který v ýR zavádí nov zákon o zam stnanosti. (17, § 14 ) V praxi se využívá spíše jiný pojem, a to personální agentury, který lépe vystihuje široký záb r þinností t chto agentur. M$žeme se setkat i s oznaþením soukromé zprostedkovatelské agentury þi pracovní agentury.

Uchazeþ o zam stnání, je-li zmiován v kontextu s veejnou správou zam stnanosti, je fyzická osoba, která osobn požádá o zprostedkování zam stnání úad práce, v jehož 1

Uvedený zp$sob zprostedkování zam stnání je obvyklý v pr$myslov vysp lých zemích, kde pro n j existuje

zavedený pojem Temporary Help. V ýR je používán pojem doþasné pid lení zam stnanc$.

12

správním obvodu má bydlišt , a která je úadem práce zaazena do evidence uchazeþ$ o zam stnání,

splní-li

zákonem

stanovené

podmínky.

Této

osob

náleží

podpora

v nezam stnanosti. (17, § 24) Oproti tomu zájemci o zam stnání nárok na podporu v nezam stnanosti nevzniká, má právo pouze na zabezpeþení zam stnání, popípad rekvalifikace. Jde o fyzickou osobu, která má zájem o zprostedkování zam stnání, a za tím úþelem požádá o zaazení do evidence zájemc$ o zam stnání kterýkoliv úad práce na území ýeské republiky. (17, § 22)

Uchazeþem o zam stnání, je-li zmiován v kontextu s personálními agenturami, se rozumí fyzická osoba, která projevila zájem o služby poskytované prostednictvím personálních agentur pi ešení své osobní situace v oblasti svého stávajícího nebo budoucího pracovního zaazení. Uchazeþem m$že být tedy jak þlov k zam stnaný, tak i nezam stnaný. (20)

„Klientem se rozumí pímý zadavatel personální služby jako právnická osoba nebo fyzická osoba podnikající, která projevila zájem pi ešení své situace v personální oblasti a uzavela nebo hodlá uzavít s poskytovatelem personálních služeb (agenturou práce) dohodu þi smlouvu o spolupráci.“ (20) Ve spojitosti s doþasným pid lením zam stnance se používá pojem uživatel. Pro úþely úad$ práce se právnická osoba nebo fyzická osoba, která má zájem o zprostedkování zam stnanc$ oznaþuje jako zam stnavatel.

13

2 CHARAKTERISTIKA SITUACE V ýESKÉ REPUBLICE 2.1 Historie zprostedkovatel$ práce v ýeské republice 2.1.1 Ú"ady práce Služby zam stnanosti v þeských zemích sahají na zaþátek minulého století, jejich existence byla upravena zákonem z roku 1903. „V první republice zákon pedpokládal decentralizaci a upravoval zprostedkování práce uvnit okres$ i mezi okresy. Základem celého systému byly samostatné okresní zprostedkovatelny práce.“ ( 1, s. 120)

Po roce 1989 v ýeskoslovensku nastaly politické zm ny, které byly také pedzv stí zm n ekonomických. Došlo k pechodu z centráln plánovaného systému na tržní ekonomiku, což s sebou pineslo i nový ekonomický jev. Tím byla nezam stnanost. Postupn se zaþal formovat trh práce, jehož vývoj byl spjat i s nutností zavést píslušné institucionální nástroje. V roce 1990 byly zrušeny krajské národní výbory a odbory pracovní sil pi národních výborech. 1. srpna 1990 vznikla Správa služeb zam stnanosti, od poþátku srpna do konce listopadu byla postupn Ministerstvem práce a sociálních v cí zprovozována sí" úad$ práce. (21) Právním podkladem jejich vzniku bylo zákonné opatení pedsednictva ýeské národní rady þ.306/1990 Sb., o zízení úad$ práce. Tím byly vytvoeny základní instituce zam stnanosti. (8)

Byla pijata i právní norma, která mimo jiné stanovila podmínky pro aktivní politiku zam stnanosti na pracovním trhu, jednalo se o zákon þ. 1/1991 Sb., o zam stnanosti. ýinnost úad$ práce byla pozd ji upravena v zákon þ. 9/1991 Sb., o zam stnanosti a p$sobnosti orgán$ ýR na úseku zam stnanosti a navazující vyhlášce o poskytování hmotného zabezpeþení, o bližších podmínkách zabezpeþení rekvalifikace uchazeþ$ o zam stnání a zam stnanc$, stanovení podrobností zizování spoleþensky prosp šných míst a vytváení veejn prosp šných prací. (21)

V prvním roce transformace stoupla nezam stnanost v d$sledku rozsáhlých zm n, které v té dob prob hly. Zcela nové spoleþensko-ekonomické podmínky si vynutily stanovení sít veejných institucí, zajiš"ujících potebné služby na pracovním trhu. Pi zakládání úad$ práce však nebylo možné navázat na þinnost pedchozích útvar$, majících na starost správu této 14

oblasti, tedy na þinnost odbor$ pracovních sil pi národních výborech. Pokud mohli zákonodárci z n þeho vycházet, byly to pouze zkušenosti, které pineslo fungování veejných institucí v zahraniþí. Skuteþnost, že poþet volných míst stále ješt pevyšoval poþet uchazeþ$, nahrávala úad$m práce, aby se pozvolna rozkoukaly ve své nové úloze a pipravily se na situaci opaþnou, která existuje od roku 1991 až dodnes, kdy je registrovaná nabídka práce vyšší než poptávka. (21)

Nyní je právní normou upravující þinnost úad$ práce zákon þ. 435/2004 Sb., o zam stnanosti, který vstoupil v platnost dne 1.10. 2004.

2.1.2 Agentury práce Po ustanovení zákona þ. 1/1991 Sb., o zam stnanosti dostaly možnost p$sobit v oblasti zprostedkování práce i soukromé subjekty. (18, § 5) V té dob na trh práce v ýeské republice vstoupily jednak dobe zavedené zahraniþní spoleþnosti, které sem penášely své know-how, ale zaþaly také vznikat ryze þeské spoleþnosti. ýeské agentury práce se postupn pizp$sobovaly trend$m, a reagovaly na nabídku služeb zahraniþních spoleþností rozšiováním portfolia svých služeb a územního pokrytí. N které z nich si b hem své existence v ýeské republice vytvoily velmi silnou pozici na místním trhu a staly se tak zahraniþním spoleþnostem rovnocennými partnery þi konkurenty. (60) V souþasné dob podléhá þinnost agentur stejné právní norm , jako je tomu u úad$ práce. (17, § 14)

Významným byl pro agentury práce konec roku 2002. Protože v ýeské republice neexistoval žádný prostedník mezi agenturami práce a Ministerstvem práce a sociálních v cí ýR, vznikla nezávislá a dobrovolná zájmová organizace – Asociace poskytovatel$ personálních služeb (APPS). (22)

2.2 Instituce v oblasti zprostedkování práce Ve v ci zprostedkování zam stnání p$sobí na trhu práce v ýR nejen samotní zprostedkovatelé, tedy úady práce a agentury práce. Dalším významným þinitelem je zde ze strany státu Ministerstvo práce a sociálních v cí ýR a dále soukromý subjekt Asociace poskytovatel$ personálních služeb. Ti vykonávají dohled nad zprostedkovateli.

15

2.2.1 Ministerstvo práce a sociálních vcí ÿeské republiky Co se týþe p$sobnosti ministerstva v oblasti zam stnanosti, MPSV vyhodnocuje situaci na trhu práce, zpracovává prognózy vývoje zam stnanosti a pijímá nebo navrhuje vlád opatení k ovlivn ní poptávky a nabídky práce. Mezi opatení, která spadají do p$sobnosti MPSV patí pedevším nástroje aktivní politiky zam stnanosti. Pro výkon aktivní politiky zam stnanosti také MPSV zizuje státní rekvalifikaþní stediska a hmotn podporuje písp vky vyplývající z aktivní politiky zam stnanosti. (17, § 6)

Se vstupem do EU zaþalo MPSV vytváet Národní akþní plán zam stnanosti, který je nástrojem realizace národní politiky zam stnanosti þlenských zemí EU a prezentuje cíle a realizaci politiky zam stnanosti ýR ve stedn dobém horizontu do roku 2006. (23) Znaþnou þást politiky zam stnanosti realizují úady práce. Ministerstvo je metodicky ídí a kontroluje jejich þinnost. (17, § 6)

Ministerstvo práce a sociálních v cí také ud luje a odnímá povolení ke zprostedkování zam stnání a eviduje agentury práce. Povolení se ud luje maximáln na dobu tí let (m$že se ud lit i opakovan ) a to na základ žádosti právnické nebo fyzické osoby. Pro získání povolení ke zprostedkování zam stnání je nutno splnit urþité požadavky. U fyzické osoby je to bezúhonnost, zp$sobilost k právním úkon$m, odborná zp$sobilost, dosažený v k 23 let, bydlišt na území ýR a u právnické osoby musí tytéž podmínky splovat odpov dný zástupce. K tomu, aby ministerstvo ud lilo povolení ke zprostedkování zam stnání, je nutný souhlas píslušného úadu práce. (17, § 60) Podmínka ud lování povolení na dobu maximáln tí let se na první pohled jeví jako opodstatn ná. Vybízí k myšlence, že pi op tovném ud lení povolení bere MPSV v úvahu pedchozí þinnost zprostedkovatele a také skuteþnost, zda se choval v zájmu þi v rozporu se zájmy uchazeþ$ þi zam stnavatel$. V praxi však ministerstvo tyto údaje nesleduje a ud lí op tovné povolení každému, kdo si o n j zažádá a splní výše uvedené podmínky. (60) Agentury za vydání povolení ke zprostedkování zam stnání v ýeské republice musí zaplatit poplatek ve výši 5000,- Kþ, za povolení ke zprostedkování zam stnání do zahraniþí nebo ke zprostedkování zam stnání cizinc$m na území ýeské republiky zaplatí 10000,- Kþ, v þemž vidím jediné opodstatn ní této byrokratické þinnosti MPSV. (24) Ze strany státu zde tedy není žádná iniciativa zjiš"ovat korektnost chování zprostedkovatel$ práce a povolení MPSV k þinnosti agentur práce není zárukou kvality poskytování služeb agenturou práce. 16

2.2.2 Asociace poskytovatel* personálních služeb Toto obþanské sdružení vzniklo vyúst ním n kolikaleté spolupráce mezi þtymi personálními agenturami, p$sobícími na þeském i mezinárodním trhu práce. APPS se okamžit stala jedinými sdružením, podávajícím pipomínky a podn ty k tvorb zákonných norem týkajících se agentur práce ze strany soukromých subjekt$. Komunikací s píslušnými institucemi a státními orgány tak napluje sv$j bezprostední cíl, tedy vytváení podmínek pro úsp šný rozvoj stabilního trhu pracovních sil v ýeské Republice. (22)

„Asociace je pedevším profesní organizací personálních agentur a poradenských spoleþností v oblasti poskytování personálních služeb.“ (22) Podporuje nejen profesní rozvoj svých þlen$, ale poskytuje jim i informaþní a poradenské služby, materiály, poádá pro n spoleþné akce a konference. (60) K zakládajícím þlen$m se v pr$b hu let pidaly další agentury práce, nyní poþet þlen$ dosáhl devíti. Jedná se pevážen o agentury mezinárodní, které p$sobí v rámci celé ýeské republiky a zaujímají na trhu práce významné pozice. (25) Asociace hájí zájmy pevážn svých þlen$ (60), což m$že být n kdy v rozporu se zájmy malých regionálních agentur, které nejsou v asociaci sdruženy. Tato asociace však nepedstavuje uzavený okruh agentur, „þlenství APPS je oteveno všem poskytovatel$m personálních služeb, kteí se ztotožní s jejími cíly a zaváží se ídit zásadami Etického kodexu APPS.“ (9) Postupn se tak stává významným þinitelem trhu práce v ýR.

Všichni þlenové sdružení v APPS se zavázali k pln ní Etického kodexu APPS, který prezentuje hlavní poslání a cíle t chto spoleþností. Jeho pijetí a dodržování je podmínkou þlenství v asociaci. Poruší-li n který þlen nebo i neþlen (personální agentura p$sobící na místním trhu práce v oblasti poskytování personálních služeb) zásady Etického kodexu, popípad i zákon má každý právo podat stížnost k výkonnému výboru APPS. S agenturou práce je vedeno správní ízení bu uvnit APPS nebo APPS vede toto ízení v souþinnosti s úadem práce þi kompetentním odborem MPSV. (20) Smyslem sdružení je tedy nejen vést své vlastní þleny k urþitému chování v$þi klient$m a uchazeþ$m na trhu práce v ýR, ale také kontrolovat chování ostatních personálních agentur na trhu práce v ýR, jelikož ty mohou svou nekorektní þinností poškozovat také pov st agentur práce sdružených v asociaci. (60) Pro sdružené agentury je þlenství v organizaci bezesporu známkou prestiže. Pokud se však zavázaly k pln ní Etického kodexu a v praxi jej dodržují, prosp ch z existence této profesní agentury mají nejen její þlenové, ale i ostatní subjekty na trhu práce.

17

„Jednou ze základních myšlenek vzniku APPS je pedevším respektování práv a oprávn ných zájm$ jednotlivc$ i podnikajících subjekt$, zejména práva na svobodnou volbu povolání a pípravu k n mu, práva získávat prostedky pro své životní poteby prací, práva na spravedlivou odm nu za práci, práva na uspokojivé pracovní podmínky a rovné zacházení se všemi zam stnanci a práva na svobodné podnikání, nebo provozování jiné hospodáské þinnosti.“ (22)

2.3 Strategie nezam stnaných a zam stnavatel$ pi nabízení þi poptávání práce 2.3.1 Strategie nezamstnaných p"i hledání zamstnání Po ztrát zam stnání þi ukonþení školní docházky se naskýtají uchazeþ$m o zam stnání r$zné zp$soby jak hledat práci. Krom využití služeb zprostedkovatel$ práce se každý uchazeþ, mající opravdový zájem práci nalézt snaží být iniciativní a využívá ve v tší þi menší míe i další varianty jako je sledování inzerát$, pomoc píbuzných a známých þi návšt vy firem a další. ýeský statistický úad2 každoroþn sleduje, jaké zp$soby volí lidé pro nalezení práce. Jelikož v tšinou uplatují uchazeþi tyto formy soub žn , respondenti mohou v dopov di uvést všechny zp$soby hledání zam stnání v rámci dotazování, které použili v posledních þtyech týdnech od dotazování. Ve vzorku dotazovaných jsou zastoupeni jak uchazeþi dlouhodob nezam stnaní, tak uchazeþi krátkodob þi stedn dob nezam stnaní. (26)

Porovnáme-li údaje v grafu þ. 1 v píloze þ.1 v jednotlivých letech, zvyšuje se zde tendence nezam stnaných hledat práci co nejvíce zp$soby. Lidé se snaží využít všechny dostupné cesty k nalezení vhodného místa. Zatímco v roce 2002 spíše pevažoval zp$sob hledání zam stnání pes úady práce, v roce 2004 je jeho náskok ped ostatními zp$soby hledání práce podstatn menší. To m$že souviset s vývojem nezam stnanosti v daných letech, jež vykazovala rostoucí tendenci (viz. graf þ. 2 v píloze þ. 1).

2

V rámci zjišt ní vývoje poþínání uchazeþ$ by bylo pínosné, zhodnotit pr$b h hledání zam stnání od poþátku

sledování t chto údaj$ ýeským statistickým úadem, tedy od roku 1993. V pr$b hu let se však n kolikrát zm nila metodika, proto by toto srovnání postrádalo vypovídací schopnost. Sleduji zde tedy údaje od roku 2002, kdy je metodika jednotná.

18

Hledání práce prostednictvím úad$ práce Z údaj$ je zejmé, že v nejv tší míe se uchazeþi o zam stnání po ztrát zam stnání hlásí na úadech práce. (26) Registrace þi neregistrace uchazeþe o zam stnání na úad práce má n kolik interpretací. Jelikož úad práce poskytuje hmotnou podporu v dob nezam stnanosti, m$že být d$vod registrace pouze finanþní zajišt ní uchazeþe. Dalším motivem pro pihlášení je bezesporu pocit povinnosti se zaregistrovat, jelikož úad práce je státní instituce a takový zp$sob hledání zam stnání uplatují tém  všichni nezam stnaní. V neposlední ad tato strategie m$že odrážet d$v ru v úad práce, jako instituci, která funguje správn . Na toto téma byly vypracovány autory Sirovátkou a Horákem regionální výzkumy, které však potvrzují první dv hypotézy a tetí z nich spíše vyvracejí. (4, s. 242) Hledání práce prostednictvím agentur práce Nejmén hledají podle ýeského statistického úadu nezam stnaní práci prostednictvím agentur práce. (26) Jak je vid t v grafu þ. 1 v píloze þ. 1, v roce 2004 služeb agentur využilo pouze 11,6% uchazeþ$ o zam stnání. Jelikož na trhu práce v ýR p$sobí n kolik set t chto agentur a všechny se snaží dosahovat zisku, je t žké uv it, že procento uchazeþ$ o zam stnání, kteí hledají práci pes agentury je tak mizivé. Vysv tlení mohou být následující. Zprostedkování práce mnohdy nebývá hlavní þinností agentury, zisk mohou dosahovat i prostednictvím jiných aktivit jako je vzd lávání zam stnanc$ svých klient$. Agentury se zam ují také na tzv. head-hunting, kdy nezprostedkovávají práci nezam stnaným, ale petahují výkonné zam stnance mezi firmami. Služeb agentur mimo jiné využívají lidé, kteí jsou zam stnaní, ale pejí si zam stnání v dohledné dob zm nit nebo studenti, kteí si tak pivyd lávají pi studiu. A v neposlední ad agentury práce tak jako zam stnavatelé inzerují na internetových portálech i v tisku, piþemž mnoho lidí na takový inzerát odpoví, aniž by si uv domilo, že jde o hledání práce prostednictvím agentur práce. Proto si myslím, že zjišt ný poþet nezam stnaných, kteí si hledají práci prostednictvím agentur práce je rozhodn menší než ve skuteþnosti.

Jaké mohou být d$vody menšího zájmu nezam stnaných o služby agentur práce? Roli m$že hrát jak informovanost uchazeþ$ o zam stnání o þinnostech agentur práce, tak dostupnost t chto agentur jen ve v tších m stech ýR na rozdíl od úad$ práce, které mají svá dislokovaná pracovišt pravideln rozmíst na tak, aby byly uchazeþ$m co nejblíže. Tato þísla mohou vypovídat také o ned$v e uchazeþ$ ve zprostedkování práce agenturami práce.

19

V neposlední ad existuje znaþná þást uchazeþ$ v evidencích úad$ práce, kteí pracovat necht jí, tudíž vlastn nemají v$bec potebu využít zprostedkovatelské služby. Hledání práce prostednictvím sledování inzerát$ Co se týþe sledování inzerát$, jak vypovídá graf þ. 1 v píloze þ. 1, je tento zp$sob tém  stejn frekventovaný jako registrace u úadu práce. Inzeráty sledují nezam stnaní jak v tisku, tak na internetu. I když význam denního tisku s nástupem internetu klesá, stále je ješt , co se týþe pracovní inzerce, zdrojem cenných a aktuálních informací. Kvalitní inzerci z hlediska profesní šíe inzerát$ pináší deníky Mladá Fronta DNES a její speciální rubrika Zam stnání a Hospodáské noviny se svou pílohou Kariéra Business. Existují i klasické inzertní noviny, kde je tématika pracovních píležitostí a nabídky práce uvedena v rámci n kolika pravidelných rubrik. Pracovní inzerce se také objevuje i v odborných tiskovinách a þasopisech.

Také uchazeþ m$že prostednictvím inzertních novin þi internetu zveejnit svou nabídku práce, podle výzkumu agentury Dema však pevažující þást obyvatelstva ýR nemá žádnou zkušenost s inzertním hledáním práce. T ch, kteí n kdy podali inzerát je þtvrtina, v tšinou však jejich zkušenost byla negativní. (27)

S postupnou celosv tovou digitalizací se stále zv tšuje role internetu pi hledání nového pracovního místa. Existují r$zné varianty pro hledání nových pracovních píležitostí na internetu. Jedná se nap. o soukromé poptávky konkrétních spoleþností, které inzerují zejména prostednictvím svých webových stránek. Nejv tší nabídku služeb lze však nalézt na specializovaných jobserverech. Jedná se o webové stránky, kde mají možnost se prezentovat jak firmy tak uchazeþi o zam stnání a to zdarma. Na v tších portálech pibývají desítky inzerát$ každý den. Existují zde i databáze životopis$, které m$že uchazeþ rozšíit i o sv$j, þímž se mu dostává šance, že si jeho životopisu povšimne n který z personalist$. Hledání práce prostednictvím známých a píbuzných Nezam stnaní využívají k hledání práce i svých soukromých kontakt$. Tento neformální zp$sob hledání práce, kdy se nezam stnaní obracejí na své pátelé a píbuzné a využívají jejich doporuþení hraje dle grafu þ. 1 v píloze þ.1 podstatnou roli. Tento postup je vlastní jak soukromým firmám tak organizacím veejné správy, kdy je vedoucí pracovník obklopen rodinnými píslušníky þi známými na nižších pozicích. V tomto pípad se pak stává výb rové ízení pouhou fraškou, popípad není realizováno v$bec. 20

Hledání práce prostednictvím návšt vy firem Zájemci o práci se m$že vyplatit aktivní pístup k hledání zam stnání v podob osobní návšt vy nebo jiného kontaktu s personálním odd lením firmy, jejíž þinnost odpovídá vzd lanostnímu þi profesnímu zam ení uchazeþe. V pípad , že uvedené schopnosti a dovednosti budou odpovídat neobsazené pozici, m$že být uchazeþ organizací vyzván k úþasti na výb rovém ízení nebo pímo obsazen na volné místo. Uchazeþ tímto zp$sobem dává najevo, že ho þinnost dané firmy zajímá, v tšinou je ztotožn n s posláním firmy a pro firmu je to signál, že je v pov domí uchazeþ$ o zam stnání hodnocena kladn .

2.3.2 Strategie zamstnavatel* p"i hledání zamstnanc* Zp$soby hledání zam stnanc$ firmami nejsou ýeským statistickým úadem zjiš"ovány. Lze však konstatovat, že zam stnavatelé pi získávání pracovník$ využívají služeb svých personálních odd lení a dále externích služeb. Personální odd lení oznamují volné pozice prostednictvím inzerce v tisku, inzerce specializovaných internetových portálech a na svých vlastních webových stránkách. Také pijímají pracovníky z vnitních zdroj$ firmy a na základ referencí známých a pátel. Personální odd lení n kterých firem se také zam ují na vyhledávání svých budoucích zam stnanc$ z ad student$. Z tohoto d$vodu se úþastní pracovních veletrh$. Nejznám jšími jsou v ýR Veletrh pracovních píležitostí a personalistický projekt Dopráce. Potebuje-li si n jaká firma doplnit stavy zam stnanc$ absolventy vysokých škol, þasto se stává, že takovou akci zorganizuje individuáln .

Externí služby zajiš"ují práv úady práce a personální agentury. Co se týþe úad$ práce, mají firmy ze zákona povinnost nahlásit do deseti kalendáních dn$ píslušnému úadu práce volná pracovní místa a jejich charakteristiku. (17, § 35) Zákonná povinnost ohlášení volných míst však nebrání firmám v aktivnímu vyhledávání uchazeþ$. Praxe je taková, že pokud se firma rozhodne využít služeb personální agentury, nespoléhá se jen na jednu agenturu a pojistí se v tomto sm ru uzavením smluv s více agenturami. V pr$b hu spolupráce si klient ov í, která agentura poskytuje lepší služby a v d$sledku z$stává smluvn zavázán jedné až tem agenturám, s kterými se mu spolupráce osv dþí. V pípad , že spoleþnost zadá požadavek na zprostedkování v tšího poþtu pracovník$, uþiní tak v tšinou u n kolika agentur práce. Agentury se snaží v co nejkratším þase poskytnout co nejvíce nejlepších pracovník$. Požadavek tak m$že být uspokojen ze strany n kolika agentur souþasn , nebo m$že každá agentura zprostedkovat urþitý podíl pracovník$. (60)

21

3 POSLÁNÍ, FUNKCE A ýINNOSTI ÚAD# PRÁCE Úady práce jsou správní úady zízeny Ministerstvem práce a sociálních v cí, které zabezpeþují státní správu na úseku zam stnanosti ve správních obvodech vymezených územím okres$. Úady práce tedy byly založeny, aby naplovaly poslání státní politiky zam stnanosti, kterým je „dosažení plné zam stnanosti a ochrana proti nezam stnanosti.“ (17, § 1) Za tím úþelem se snaží slaovat nabídku a poptávku na trhu práce.

V ýR funguje celkem 249 úad$ práce. (28) Podoba úad$ práce, p$sobících na úrovni okres$ byla zvolena proto, aby byly úady práce co nejblíže obþan$m a zam ovaly se na konkrétní problémy lokálních trh$ práce. Ty by bylo st ží možné ešit píslušnými orgány správy v centru. V místech, kde to bylo nutné, byly ješt zízeny poboþky jednotlivých úad$ práce, takzvaná dislokovaná pracovišt , spadající vždy pod urþitý hlavní úad práce. T chto pracoviš" je v rámci ýR 172, hlavních úad$ práce je 77. (28) Pehled hlavních úad$ práce uvádím v tabulce þ. 1 v píloze þ. 2. V rámci každého kraje byl pov en vždy jeden úad, aby koordinoval þinnost ostatních úad$ v kraji. (29) ýinnost jednotlivých úad$ práce je dána zákonem o zam stnanosti a provád cími pedpisy ministerstva. Protože jsou však jednotlivé úady práce nestejnom rn materiáln a personáln vybaveny, r$zní se do jisté míry i charakter daných þinností. (61)

Úady práce plní funkce, kterými naplují své poslání. Jedná se o funkce: ƒZprostedkování zam stnání ƒUsnadování mezinárodní mobility pracovních sil ƒHmotné zabezpeþení ƒZvyšování zam stnatelnosti uchazeþ$ h$e uplatnitelných na trhu práce ƒKontrola na úseku zam stnanosti

3.1 Zprostedkování zam stnání Strategií úad$ práce pi zprostedkování je nalezení vhodného zam stnání uchazeþ$m o zam stnání. Vhodné zam stnání je zákonem definováno jako „zam stnání, ƒkteré zakládá povinnost odvád t pojistné na d$chodové pojišt ní a písp vek na státní politiku zam stnanosti 22

ƒjehož délka pracovní doby þiní nejmén 80 % stanovené týdenní pracovní doby3 ƒkteré je sjednáno na dobu neurþitou, nebo na dobu urþitou delší než 3 m síce ƒkteré odpovídá zdravotní zp$sobilosti fyzické osoby a pokud možno její kvalifikaci, schopnostem, dosavadní délce doby zam stnání, možnosti ubytování a dopravní dosažitelnosti zam stnání.“ (17, § 20)

Definice slouží k rozlišení pípad$, v kterých je uchazeþ povinen pracovní místo pijmout a kdy naopak m$že místo odmítnout. Pokud uchazeþ nejeví zájem o nabízené vhodné zam stnání, tedy není souþinný s úadem práce, má úad práce pravomoc vyadit ho na šest m síc$ z evidence uchazeþ$ o zam stnání. Po uplynutí této doby má uchazeþ možnost podat si znovu žádost o zaazení. (17, § 30) Úady práce nabízejí uchazeþ$m i zam stnání „nevhodná“, jedná se nap. o volná pracovní místa na úvazek nižší než 80% stanovené týdenní pracovní doby þi krátkodobá zam stnání uzavená na základ dohody o pracovní þinnosti. Tato pracovní místa však uchazeþ není povinen pijmout. (17, § 20)

Být souþástí evidence úadu práce znamená pro uchazeþe o zam stnání krom možnosti zprostedkování zam stnání také hmotné zabezpeþení. Jedná se nejen o vyplácení podpory v nezam stnanosti, kterou mohou pobírat lidé jen po relativn krátkou dobu. Stát platí za nezam stnané také zdravotní pojišt ní a nezam stnaní mohou požádat na m stském úad o vyplácení dávek sociální péþe do výše životního minima. (62) Existují nezam stnaní, kteí figurují v evidenci úadu práce s pestávkami již n kolik let. Tito lidé po letech praxe v dí, jak se vyhnout vyazení z evidence úadem práce. Pro úady je stále t žší prokazovat takovým lidem nesouþinnost. ýastou taktikou jak pelstít úad práce jsou pedevším lékaská potvrzení o nemožnosti vykonávat povolání nabídnuté úadem práce. (61)

3.1.1 Struktura volných míst a uchaze * o zamstnání na ú"adech práce Na úadech práce se registrují všechny vzd lanostní skupiny obyvatelstva, o jejich skladb vypovídá graf þ. 3 v píloze þ. 3. Základ nezam stnaných tvoí uchazeþi se stedním vzd láním, zvlášt vyuþení, o þemž sv dþí graf þ. 4 v píloze þ. 3. Další významnou skupinu

3

Pro dlouhodob nezam stnané se podle novely zákona o zam stnanosti platné k 1.1.2006 za vhodné zam stnání

považuje takové zam stnání, jehož délka pracovní doby þiní nejmén 50% stanovené týdenní pracovní doby. (17, § 20)

23

tvoí uchazeþi se základním vzd láním. V malé míe jsou zastoupeni vysokoškoláci. Struktura uchazeþ$ se podle sezóny þásteþn m ní, v jádru však vzd lanostní pom r z$stává stejný. (30)

Jak je patrné z graf$ þ. 5 a þ. 6 v píloze þ. 3, co se týþe struktury pracovních míst, na úadech práce jsou obecn poptávány hlavn místa se stedoškolským vzd láním, zejména se objevují požadavky na pozice vyžadující stední odborné vzd lání s výuþním listem. Dále se zam stnavatelé na úady práce obracejí s pozicemi vhodnými pro uchazeþe se základním vzd láním. Malá poptávka je po bakaláích, vysokoškolácích þi lidech bez vzd lání. (30)

3.1.2 Ú"ad práce Brno-venkov Získání zam stnavatel$ a snaha o udržení jejich pízn Zam stnavatelé, kteí místn písluší k úadu práce mají povinnost do 10 dn$ nahlásit volná pracovní místa, popípad nov vzniklá pracovní místa úadu práce. (17, § 35) Pokud zam stnavatel poruší tuto oznamovací povinnost, m$že mu nyní píslušný úad práce ud lit pokutu až 500 000 Kþ. Tuto pravomoc získaly úady nov od 1.1. 2006. (17, § 139)

Pi získávání zam stnavatel$ a potažmo volných pracovních míst se úad práce pasivn spoléhá pevážn na tuto povinnost danou zákonem, což. je ovlivn no poþtem úedník$, kdy z kapacitních d$vod$ není úad práce schopen zajistit dostateþnou spolupráci se zam stnavateli. Protože si úad práce uv domuje význam pravidelného kontaktu se zam stnavateli, plánuje do budoucna sb r volných pracovních míst v terénu a aktivní oslovování zam stnavatel$. V rámci svých možností se snaží pednostn udržovat kontakty alespo se zam stnavateli, kteí mají zájem s úadem spolupracovat a dodržují oznamovací povinnost, a to prostednictvím poádání akcí, kde zam stnavatele informují o þinnosti úad$ práce. (61) Registrace a zjiš"ování požadavk$ zam stnavatel$ Zam stnavatelé hlásí volná místa na úady práce píslušné sídlu své firmy. Pi prvním kontaktu zam stnavatele s úadem práce je pi hlášení volných míst nutná osobní návšt va zástupce firmy, který pedloží píslušné doklady o vzniku firmy. Poté je zam stnavatel zaevidován a základní charakteristiky (název, IýO a adresa sídla u právnických osob a jméno, píjmení, místo podnikání a IýO u fyzických osob) spolu s telefonem a e-mailem na kontaktní osobu jsou vloženy do databáze úadu práce. (61) 24

Pokud zam stnavatelé potebují obsadit volné místo a jsou zaregistrováni, zadávají jej úadu práce dále jen telefonicky, e-mailem a mén þasto dochází k osobní návšt v . (61) Úad práce vyžaduje od zam stnavatel$ udání charakteristiky volného místa jako je sm nnost, délka pracovního úvazku, nabízená mzda, požadované vzd lání, profese pípadného uchazeþe o zam stnání, délka praxe, pop. další požadované znalosti a dovednosti. Úad shromažuje také informace, týkající se možnosti ubytování, þi dojížd ní do zam stnání. (17, § 37)

Lze využít i samoobslužného elektronického zadávání volných míst pes Integrovaný portál MPSV, kde si zam stnavatelé mohou volná místa sami udržovat, tzn. aktualizovat poþet hledaných míst þi m nit své požadavky. Požadavek je ped vložením do systému nejdíve autorizován píslušným úadem práce, což slouží jako kontrola, zda požadavek není v rozporu se zákonem tzn. zda není diskriminaþního charakteru nebo v rozporu s pracovn právními a jinými právními pedpisy. V pípad , že je poteba upesnit zadané informace, kontaktuje pracovník úadu práce zam stnavatele a doplní požadované informace. (61)

Existují i zam stnavatelé, kteí cht jí využít služeb úadu práce jen þásteþn . Volná pracovní místa ve své firm si nepejí zaadit do databáze volných míst úadu práce. Je to z toho d$vodu, že v dí, že úedníci pozice z databáze musejí doporuþovat i uchazeþ$m, kteí pracovat necht jí. Aby se vyhnuli pílivu takových uchazeþ$, požadují, aby se jejich místa nabízela jen nezávazn a informativn , kupíkladu na nást nkách úadu. (61) Získávání vhodných uchazeþ$ o zam stnání Úady práce pracují na principu, kdy se snaží nalézt vhodné místo uchazeþi, spíše nežli vyhledat nejvhodn jšího uchazeþe na volné místo. Volná místa obsazují tedy uchazeþi z vlastní databáze a neusilují prostednictvím inzerce o získávání dalších uchazeþ$. Pokud chce uchazeþ o zam stnání požádat o zprostedkování zam stnání, musí tak uþinit u úadu práce, v jehož správním obvodu bydlí. Podle nové úpravy zákona však existuje výjimka, kdy uchazeþ o zam stnání m$že požádat místn píslušný úad práce o penesení zprostedkování zam stnání na úad práce v míst , kde se skuteþn zdržuje. (17, § 28) Registrace uchazeþ$ o zam stnání Nejdíve se pi návšt v úadu práce uchazeþi setkají s administrativními pracovnicemi na recepci ÚP, kde jsou jim ofoceny doklady, potebné k registraci na úadu práce. Pracovnice ÚP uchazeþ$m podají základní informace o zprostedkování zam stnání ÚP a poté jim pedloží formulá Základní pouþení uchazeþe o zam stnání - popis veškerých práv a 25

povinností uchazeþ$ o zam stnání formou výtahu ze zákona o zam stnanosti. Uchazeþ$m je sd leno, že k zaazení do evidence si musejí podat Žádost o zprostedkování zam stnání a Žádost o podporu v nezam stnanosti, cht jí-li být i hmotn zabezpeþeni. Žádost o zprostedkování je možné shlédnout v píloze þ. 4 Registrace na úad práce je tedy spojena jak se zprostedkováním zam stnání tak s vyplácením podpory v nezam stnanosti. Za tímto úþelem jsou úednice na úad práce Brno-venkov rozd leny4 na „poradkyn pro zprostedkování“ a „pracovnice evidence a podpory“, které zabezpeþují znaþnou þást nutné administrativy. Poradkyn pro zprostedkování se tak pln v nují pouze zprostedkování. Co se týþe detašovaných pracoviš" úadu práce Brno-venkov, z kapacitních d$vod$ mají pracovnice ÚP na starosti jak zprostedkování zam stnání, tak i agendu týkající se podpor v nezam stnanosti. (61)

Z recepce je uchazeþ nasm rován nejprve k pracovnici evidence a podpory, která zadá do systému veškerá data, rozhodná pro piznání podpory v nezam stnanosti. V pr$b hu evidence uchazeþe sleduje tzv. „aktuální pipravenost k výplat podpory“ – tedy položku v programu, která automaticky signalizuje zda je možné vyplatit podporu þi ne. Smluví také s uchazeþem další návšt vu ÚP, která prob hne již u poradkyn pro zprostedkování a to po þtrnácti dnech až m síci od první návšt vy. Úad práce tak navazuje na zkušenosti zahraniþních ÚP, kde se osv dþilo ponechat první m síc aktivitu zcela na uchazeþi a teprve objeví-li se problém, zaþít s uchazeþem intenzivn pracovat. (61)

Dále pak uchazeþ navšt vuje pouze poradkyni pro zprostedkování, která úzce spolupracuje s pracovnicí evidence a podpory. Pracovnice se uchazeþi v nuje pibližn 20 minut. Než pistoupí zprostedkovatelka ke zprostedkování, vytvoí tzv. profesní bilanci uchazeþe o zam stnání, tedy získá veškeré informace od uchazeþe co se týká vzd lání, dosažené praxe a jazykových a dalších znalostí. Tyto informace uchazeþ nejprve vyplní do Žádosti o zprostedkování zam stnání, poradkyn pro zprostedkování se je následn snaží svými dotazy rozšíit a zanese je do databáze úadu práce. Znalost jazyk$ se v databázi rozlišuje pouze na aktivní nebo pasivní, což je pojem nic neíkající. Protože úednice nemají kvalifikaci ani prostor pro ov ování jazykových dovedností musí se pokojit pouze se subjektivním hodnocením uchazeþ$ o zam stnání, popípad s pedložením písemných 4

K odd lení úednic vykonávajících administrativní a zprostedkovatelskou práci zatím nepistoupily všechny

ÚP v ýR. Napíklad úad práce Brno-m sto dává pednost klasickému uspoádání, kdy úednice vykonávají veškerou agendu. (62)

26

dokument$ jako je doklad o vykonání státnic z jazyka apod. Taktéž nejsou zjiš"ovány osobnostní charakteristiky uchazeþ$ o zam stnání. Pi pohovoru uchazeþi zmiují i pedchozí pracovní zkušenosti, není však kladen d$raz na jejich úplnost. (61)

Uchazeþ v žádosti také uvádí jaké zam stnání chce vykonávat. V n kterých pípadech se však pedstavy uchazeþ$ nesluþují vzhledem k jejich schopnostem, praxi a vzd lání s realitou. Úkolem poradkyn je usm rnit uchazeþe o zam stnání ve výb ru povolání, tak aby odpovídal jak jejich vzd lání a schopnostem, tak situaci na místním trhu práce, pokud po n které profesi evidentn není poptávka. (61) Velmi d$ležitý je tedy pístup jednotlivých zprostedkovatelek k zapisování informací do databáze, tak aby vložené informace vypovídaly co nejpravdiv ji a nejúpln ji o daném uchazeþi.

Na dalších návšt vách, kdy je již provedena profesní bilance se poradkyn pro zprostedkování sousteuje na nabízení volných pozic uchazeþ$m o zam stnání a rady, jak ešit danou situaci uchazeþe. Praxe je nyní na úad taková, že zprostedkovatelky hledají volná místa až když vstoupí uchazeþ do kanceláe. Do budoucna by cht l úad práce dosáhnout takového postupu, aby si každý den ráno poradkyn pro zprostedkování pipravila již ped píchodem uchazeþ$, vhodná volná místa a mohla se poté více v novat samotnému uchazeþi. (61)

Optimální interval mezi dalšími

návšt vami úadu práce by m l být jeden m síc.

Z kapacitních d$vod$ je to však v praxi neproveditelné. Uchazeþi se dostavují na úad práce jedenkrát za 6 až 8 týdn$, což není dostateþné. Poradkyn pro zprostedkování se proto snaží vést uchazeþe k tomu, aby byli sami aktivní a nespoléhali jen na úad. Pokud je uchazeþ v evidenci již n kolik let a je zejmé, že výsledek každé návšt vy je vždy stejný, zve jej úednice jednou za 3 m síce. Uchazeþi jsou vždy objednáni v rámci urþité hodiny, þímž se snaží úad práce zabránit pepln ným þekárnám a zkvalitnit tak služby nezam stnaným. (61) Správa databáze uchazeþ$ o zam stnání Databáze úadu práce Brno-venkov obsahuje pibližn 7 000 uchazeþ$ o zam stnání. Na jednu poradkyni pipadá zhruba 450-500 uchazeþ$ o zam stnání, piþemž optimální poþet uchazeþ$ na jednu zprostedkovatelku je podle studií vypracovaných MPSV stanoven na 120 uchazeþ$. (61) Kontakty na uchazeþe o zam stnání v databázi z$stávají i pokud je uchazeþ vyazen z evidence ÚP. Program, který používají úady práce k vedení databáze je velmi 27

pehledný a pokud jsou zde peþliv vkládány a aktualizovány požadované informace, velmi usnaduje práci poradky pro zprostedkování. Uchazeþ má ze zákona povinnost pr$b žn sd lovat zm ny údaj$ týkajících se jeho osoby, pokud tak neuþiní, databáze zastarává. ÚP m$že na základ neposkytnutí t chto informací vylouþit uchazeþe z evidence. Souþástí záznamu o každém uchazeþi je krom informací profesní bilance také historie doporuþenek, které uchazeþi dostávají od poradky pro zprostedkování. V sytému je zanesena vždy adresa zam stnavatele na doporuþence, datum kdy uchazeþ doporuþenku obdržel a poradkyn zp tn dopluje také výsledek jednání se zam stnavatelem. (61)

Svou roli sehrává vedle interní databáze každého úadu práce také Integrovaný portál MPSV. Podobn jako zam stnavatel m$že vložit informaci o novém pracovním míst , také uchazeþ o zam stnáni sem m$že vložit sv$j životopis. Využívají se standardizované formy informací a klíþová slova, která následn zam stnavatel$m usnadují vyhledávání potebných informací o uchazeþích. (61) Správa databáze volných míst Úad práce eviduje v pr$m ru pibližn 800 volných míst. (61) Volná místa hlásí zam stnavatelé pracovnicím na recepci, poradkyn pro zprostedkování nejsou se zam stnavateli pi zadávání volných míst v kontaktu. Protože poradkyn v mnohých pípadech nev dí, co obnáší vykonávání pracovních pozic, které nabízejí, mají možnost se seznámit s prostedím provozu podnik$ formou exkurze. Pro tento úþel má úad práce nov vymezeno jedno dopoledne v týdnu, kdy není úední den a zprostedkovatelky se tak mohou v novat návšt v zam stnavatel$. Má-li uchazeþ opravdový zájem o nabízené volné místo, ale poradkyn nemá dostateþné informace, snaží se telefonicky se zam stnavatelem spojit a zjistit podmínky, které zam stnavatel poskytuje. (61)

Pístup zam stnavatel$ k hlášení zm n o volných místech je r$zný, nelze se tedy spoléhat na vþasné oznámení o obsazení místa zam stnavatelem. Z toho d$vodu úednice volná místa aktualizují jednou m síþn prostednictvím telefonických hovor$ se zam stnavateli. M$že se tedy stát, že úad práce nabídne uchazeþi místa již obsazená, což uchazeþ zjistí teprve po návšt v zam stnavatele. Je-li sídlo zam stnavatele vzdálené bydlišti uchazeþe, snaží se úedníci ped vydáním doporuþenky nejprve ov ovat aktuálnost volného místa. Jestliže má uchazeþ firmu v blízkosti bydlišt , preferují úedníci vyslání uchazeþe na pohovor, aniž by zjiš"ovali, zda je pozice volná. (61) 28

Oznamování volných pracovních pozic Protože mnoho lidí z okresu Brno-venkov je zam stnáno v Brn , nabízí úad práce nejen pozice, které obsahuje jeho vlastní databáze, ale i pozice z databáze úadu práce Brno-m sto. Dále má k dispozici pozice, které mu zadávají n které agentury práce. Volné pozice m$že uchazeþ o zam stnání

shlédnout pedevším na nást nkách úadu práce. Tam úedníci

umis"ují i letáþky s poptávkami volných pracovních míst poskytnuté zam stnavateli, kteí necht jí uvád t volná pracovní místa v databázi úadu práce. Významným prvkem se stává i Integrovaný portál MPSV, který nabízí volná místa zadaná zam stnavateli. Tyto internetové stránky mohou nezam stnaní shlédnout z každého poþítaþe. Navíc jsou pístupné z Informaþního kiosku nainstalovaného v prostorách úadu práce. Nezam stnaní se o volných místech dozvídají nejen aktivním sledováním prostor úadu práce, ale i prostednictvím automatického zasílání sms zpráv a e-mail$, které umožuje poþítaþový systém ÚP a v neposlední ad také pi osobní návšt v u poradkyn pro zprostedkování. (61)

Volné místo je nabízeno dv ma zp$soby. Poradkyn pro zprostedkování uchazeþe m$že na volné místo upozornit jen nezávazn , formou infonabídky – v takovém pípad z nepijetí místa uchazeþi neplynou žádné sankce. Druhou formou je tzv. doporuþenka. Protože mnozí nezam stnaní necht jí pracovat a v evidenci úadu práce setrvávají pouze z d$vodu pobírání dávek, musí využívat úad práce tento nástroj jako zp$sob donucení uchazeþe k aktivit pi hledání práce. Zpravidla jsou uchazeþ$m volná místa zpoþátku evidence oznamována nezávazn , postupem þasu se pak pistupuje k doporuþenkám. V tšinou uchazeþi pi návšt v poradkyn pro zprostedkování obdrží ti doporuþenky. V situaci, kdy se vyskytne volné místo vhodné pro uchazeþe, který nemá smluvenou návšt vu u zprostedkovatelky, je doporuþenka zasílána také doporuþenou poštou, kdy je pr$kazné, že došlo k pevzetí. Pokud uchazeþ obdrží doporuþenku, má povinnost se do tí dn$ dostavit k zam stnavateli a ucházet se o práci. Doporuþenku dopln nou o vyjádení zam stnavatele musí uchazeþ donést zp t na úad práce. Pokud tak neuþiní, m$že být vyazen z evidence uchazeþ$ o zam stnání. Zam stnavatel zde uvede, že uchazeþe pijal, þi z jakého d$vodu uchazeþe nezam stnal. S potvrzováním doporuþenek nastávají v praxi þetné problémy. N kteí nezam stnaní, kteí necht jí pracovat, ale mají zájem dále setrvávat v evidenci úadu práce nap. vyhrožují zam stnavatel$m, kteí jim necht jí podepsat doporuþenku, popípad si shán jí falešné sv dky, kteí oþerují zam stnavatele. To vede k tomu, že poškození zam stnavatelé se již na úad práce neobracejí. (61)

29

Výb r vhodných uchazeþ$ K výb ru vhodných uchazeþ$ slouží poradkyním pro zprostedkování pedevším databáze, kam zadají heslovit své požadavky jako nap. kvalifikaci a praxi uchazeþe. Databáze poté vygeneruje seznam vhodných uchazeþ$. Protože jsou zprostedkovatelky v osobním kontaktu s nezam stnanými, mnohdy si uchazeþe zapamatují a pi obsazování urþité pozice si je následn vybaví. (61)

Úad práce realizuje pro zam stnavatele tzv. „pedvýb ry“, tedy pozve zam stnavatel$m vhodné uchazeþe o zam stnání. Výb rové ízení je pak zcela v režii zam stnavatele. Zam stnavatel zadá požadavek a poþet uchazeþ$, z kterých by si rád vybral své zam stnance. Úad práce na základ informací ze své databáze vybere uchazeþe, kteí splují požadavky zam stnavatele na dané pracovní místo. Pokud databáze vygeneruje velký poþet uchazeþ$ o zam stnání, zpísní poradce pro zprostedkování zadávané parametry tak, aby databáze nabídla úm rný poþet uchazeþ$. T mto uchazeþ$m pošle úad práce doporuþenku þi výzvu, aby se v daném termínu dostavili na úad práce þi na pracovišt zam stnavatele a zúþastnili se výb rového ízení. Samotný výb r uchazeþ$ provád jí zam stnavatelé, kteí mají také koneþné slovo o pijetí þi nepijetí uchazeþe do pracovního pom ru. Pokud se výb rové ízení koná v prostorách úadu práce vždy se ho úþastní pracovník ÚP. Jeho role však spoþívá pouze v zaznamenání úþasti uchazeþ$, nezasahuje nijak do pr$b hu výb rového ízení. Pokud probíhá výb rové ízení na pracovišti zam stnavatele, úedníci pítomni nejsou. (61)

V praxi se stává, že se znaþná þást uchazeþ$ o zam stnání k výb rovému ízení z d$vodu pracovní neschopnosti nedostaví. Aby úad práce pedešel nepíjemným situacím, které jej þiní ped zam stnavateli ned$v ryhodným, zve preventivn dvakrát více uchazeþ$, nežli zam stnavatel žádá. (61) Setkání zam stnavatel$ s vhodnými uchazeþi Krom zajišt ní pedvýb r$, které spoþívají v hromadném setkání uchazeþ$ o zam stnání se zam stnavateli aranžuje ÚP také sch$zky jednotlivc$ se zam stnavateli. Uchazeþ obdrží telefonický kontakt na zam stnavatele, aby si s ním osobn smluvil termín sch$zky, velmi zídka ÚP pímo smluví termín, ve kterém mohou uchazeþi zam stnavatele navštívit. Mnohem þetn jší jsou pípady, kdy zam stnavatel nepožaduje konkrétní dobu setkání. V takovém pípad poskytne úad práce uchazeþi pouze kontakt na zam stnavatele a uchazeþ

30

m$že zam stnavatele navštívit kdykoliv. Sch$zek jednotlivc$ se zam stnavateli se pracovníci ÚP neúþastní. (61) Poradenské služby pro zam stnavatele Zam stnavatelé se na úad práce obracejí pevážn s žádostmi o radu ohledn pracovn právních vztah$, popípad zjiš"ují aktuální nabídku práce v regionu. Úad práce zam stnavatele také informuje, jakým zp$sobem se mohou zapojit do projekt$ v oblasti zam stnanosti þi co mohou uþinit pro získání dotací v rámci aktivní politiky zam stnanosti. (61) Poradenské služby pro uchazeþe o zam stnání Co se týþe poradenství uchazeþ$m o zam stnání, poskytují ho v základní míe poradkyn pro zprostedkování, které radí uchazeþ$m jak postupovat v pípad hledání zam stnání. Informace stejného charakteru mohou získat uchazeþi také v podob letáþk$, zam ující se vždy na urþitou problematiku, jako je nap. psaní životopis$ þi rady jak se chovat pi pracovním pohovoru. Pokud má uchazeþ zájem o speciální poradenství, m$že navštívit sám nebo na základ podn tu zprostedkovatelky také samostatný odbor ÚP – Informaþní a poradenské stedisko, které se zam uje na pracovn -profesní poradenství. (61) IPS je zam eno nejen na nezam stnané, ale i na žáky základních a zvláštních škol, studenty stedních škol, rodiþovskou veejnost a školská zaízení, kterým poskytuje poradenství v oblasti volby povolání. (10)

Nezam stnaní mohou využít odborné poradenství pi zm n povolání. „Tento typ poradenství se zabývá vhodností zm ny profese vzhledem k osobnostním a kvalifikaþním pedpoklad$m konkrétního uchazeþe v souvislosti s nároky konkrétní nové uvažované profese.“ (10) Na základ podn tu poradce pak m$že uchazeþ podstoupit rekvalifikaþní kurz. Ty se poskytují nezávisle na délce evidence uchazeþe, každý pípad je posuzován zcela individuáln . (61)

IPS disponuje také poradci, kteí se zam ují na poradenství pro specifické skupiny nezam stnaných. Jedná se o obþany se zm n nou pracovní schopností, spoleþensky nepizp$sobivé obþany, obþany dlouhodob nezam stnané, uchazeþe propušt né z výkonu trestu, matky s malými d tmi, etnické skupiny atd. Nezam stnaní mají možnost hovoit individuáln se speciálním poradcem, nebo se zúþastnit skupinového poradenství. (61) Skupinové poradenství má formu Job-klub$ nebo motivaþních kurz$. Cílem Job klub$ je, pomoci nezam stnaným získat dovednosti v komunikaci i v orientaci na trhu práce a pipravit 31

si osobní dokumentaci jako je strukturovaný životopis nebo pr$vodní dopis. (10) „Souþástí programu každé sch$zky je využití poþítaþ$ pro vlastní vyhledávání zam stnání z aktuální nabídky volných míst. Pon kud odlišné zam ení a z toho plynoucí nápl má program pracovn nazvaný motivaþní kurz. Je urþen uchazeþ$m, kteí jsou nejistí v kontaktu s pípadným zam stnavatelem, neum jí se tzv. prodat þi uvažují o zm n své profesní orientace.“ (11) Poradci se zam ují na sebepoznání uchazeþe, podporu jeho sebed$v ry þi nácvik zvládání krizových situací. Souþástí motivaþních kurz$ je i nácvik pijímacího pohovoru s potenciálním zam stnavatelem. (11) Jednou z poradenských technik je také individuální akþní plán, který má pisp t ke zvýšení možnosti uplatn ní uchazeþe o zam stnání na trhu práce. (61) „Jde o dlouhodobý proces poradenských aktivit (analýza individuálního potenciálu, rekvalifikace, motivaþní programy, bilanþní diagnostika, psychologické poradenství, atd.), sm ujících k aktivizaci uchazeþe o zam stnání a vytvoení prostoru pro to, aby mohl za sebe pevzít v tší odpov dnost.“ (31) IAP mohou využít všichni nezam stnaní, vypracování tohoto plánu je však úad práce povinen nabídnout všem uchazeþ$m do 25 let v ku a dále absolvent$m vysokých škol po dobu dvou let po úsp šném ukonþení studia. (17, § 33) IAP uzavírají uchazeþi o zam stnání pi pohovoru u poradkyn pro zprostedkování. Nejdíve jeho obsah poradkyn s uchazeþem projedná a pak dokument ob strany podepíší. Uzavením plánu se uchazeþi zavazují k pravidelným aktivitám jako nap. docházení na úad práce a vyhledávání pracovních píležitostí. (61)

3.2 Usnadn ní mezinárodní mobility pracovních sil 3.2.1 Evropské služby zamstnanosti Usnadování mezinárodní mobility pracovních sil je hlavním posláním služby EURES (EURopean Employment Services – Evropské služby zam stnanosti). Jelikož ýeská republika vstoupila 1. kv tna 2004 do Evropské unie, staly se souþástí služby EURES i úady práce v ýR. Eures nabízí veejné služby zam stnanosti všech 25 þlenských stát$ EU, dále Norska, Islandu a Lichtenštejnska, které jsou souþástí Evropského hospodáského prostoru (EHP). Dohodu o úþasti v síti EURES má i Švýcarsko. (32)

Tyto služby jsou urþeny pracovník$m, uchazeþ$m a zájemc$m o práci i zam stnavatel$m, respektive všem obþan$m, kteí mají zájem využívat svého práva volného pohybu osob. 32

Služby jsou poskytovány dv ma základními zp$soby. Jednak mohou obþané a zam stnavatelé využívat databáze zveejn né na EURES - evropském portálu pracovní mobility þi na Integrovaném portálu MPSV v sekci EURES a v neposlední ad p$sobí na úadech práce EURES poradci a kontaktní pracovníci EURES, kteí poskytují informaþní a poradenské služby. (32)

Portály pracovní mobility jsou základnou všech databází, s nimiž EURES pracuje. Jedná se o databázi volných pracovních míst, která obsahuje kompletní národní databáze pracovních píležitostí všech stát$ EU/EHP. Dále je zde zam stnavatel$m pístupná databáze životopis$, do které si každý obþan m$že zadat sv$j profesní životopis a ve které pak zam stnavatelé mohou hledat potenciální zam stnance. Velmi užiteþným zdrojem informací je databáze životních a pracovních podmínek v zemích EU/EHP. Každý þlenský stát zde uvádí veškeré potebné informace, které zájemci o zam stnání v jiném stát umožní orientaci ve všech oblastech, souvisejících s pesunem do jiné zem EU a prací a životem v ní, jako napíklad o problematice pesunu do jiného státu, legislativ , sociálním systému, životních podmínkách v zemi, užiteþných odkazech, daních, pracovních smlouvách, obvyklých zp$sobech hledání zam stnání, o opateních týkajících se pechodných období atd. Portál nabízí i databázi informací o situaci na místních trzích práce jednotlivých zemí, což napoví o šanci na uplatn ní r$zných profesí ve zvoleném regionu. (32 )

Druhou možností, jak využít služeb EURES je osobn navštívit EURES poradce, kteí jsou metodicky ízeni EURES manažerem, odborným pracovníkem Ministerstva práce a sociálních v cí, Správy služeb zam stnanosti. „EURES poradci jsou vyškolení specialisté, kteí jsou schopni obþan$m sd lit informace související se zam stnáním v jiné þlenské zemi EU/EHP nebo, pokud jde o speciální požadavek, zajistit tyto informace z jiných institucí þi od svých koleg$ EURES poradc$ z ostatních stát$. Pracují pitom s databázemi portálu EURES a nabízí mnoho doplujících informací, které v t chto databázích není možné nalézt.“ (33) Co se týþe zam stnavatel$, mohou samozejm také využít poradenské a asistenþní služby pi hledání vhodných zam stnanc$. EURES poradci organizují ve spolupráci se svými prot jšky v ostatních þlenských zemích napíklad tzv. burzy práce, kterých se mohou þeští zam stnavatelé v pípad zájmu zúþastnit a nabízet zde aktuální volná místa. (34)

Jak vyplývá z výše uvedeného, EURES je pouze informaþní a poradenský systém. Pokud chce uchazeþ pracovat v n které ze zemí, pomocí poskytnutých informací si musí všechny 33

potebné nutnosti od pracovního povolení, pes povolení k pobytu, až po bydlení zajistit sám. Mnoho lidí, kteí mají zájem o práci v zahraniþí, však nedokáží takto shromážd ných informací využít a opravdu vycestovat. Od systému oþekávají spíše zprostedkování práce se vším všudy, tedy mnohem více, než systém nabízí. (63)

3.3 Hmotné zabezpeþení Úad práce vyplácí a rozhoduje o podpoe v nezam stnanosti. (17, § 8) Uchazeþ o zam stnání musí o podporu požádat úad práce, u kterého je veden v evidenci. Nárok má takový uchazeþ, který vykonával v délce alespo 12 m síc$ v posledních 3 letech ped zaazením do evidence uchazeþ$ zam stnání nebo jinou výd leþnou þinnost zakládající povinnost odvád t pojistné na d$chodové pojišt ní a písp vek na státní politiku zam stnanosti. Uchazeþ nesmí být v dob vyplácení podpory poživatelem starobního d$chodu, dostávat dávky nemocenského pojišt ní þi být ve vazb . (17, § 39) Do pedchozího zam stnání se poþítá i tzv. náhradní doba zam stnání. Na podporu má tedy nárok nap. i ten kdo peþoval o zdravotn postižené dít þi dlouhodob vykonával dobrovolnickou þinnost. (17, § 41) Podpora je vyplácena na dobu 6 – 12 m síc$, v závislosti na v ku uchazeþe o zam stnání a v pípad vyplácení 9 nebo 12 m síc$ je vázána na podmínku úþasti uchazeþe na d$chodovém pojišt ní 25 nebo 30 let. (17, §43) Vyplácení podpory zaniká uplynutím této doby, ukonþením vedení v evidenci, þi vyazením z evidence. (17, § 45)

Úad práce rozhoduje také o podpoe pi rekvalifikaci. (17, § 8) Nárok na podporu pi rekvalifikaci má uchazeþ o zam stnání, který se úþastní rekvalifikace zabezpeþované úadem práce a není starobním d$chodcem, nebo poživatelem dávek nemocenského pojišt ní, popípad ve vazb . (17, § 40) Pokud uchazeþ pobírá tuto podporu není mu vyplácena podpora v nezam stnanosti. (17, § 44)

3.4 Zvyšování zam stnatelnosti uchazeþ$ h$e uplatnitelných na trhu práce Tuto

funkci

vykonávají

úady

práce

pedevším prostednictvím aktivní

politiky

zam stnanosti, jejímž cílem je zajišt ní maximáln možné úrovn zam stnanosti. (17, § 104)

34

3.4.1 Vzdlávání uchaze * o zamstnání V pípad , že se nabízená pracovní místa neshodují s kvalifikací uchazeþ$ o zam stnání, m$že na to úad práce reagovat umožn ním zájemc$m nebo uchazeþ$m o zam stnání využít rekvalifikace, tedy získat novou kvalifikaci, popípad rozšíit si stávající kvalifikaci. Uchazeþ o zam stnání tak m$že nabýt nové teoretické znalosti a praktické dovednosti. Rekvalifikaci m$že provád t pouze akreditované zaízení a vzd lávací nebo zdravotnické zaízení, které má akreditované vzd lávací

programy. Náklady rekvalifikace hradí za

úþastníka rekvalifikace úad práce. (17, § 108)

3.4.2 P"íspvky na tvorbu pracovních míst Aktivní politika zam stnanosti se snaží pispívat k dosažení rovnováhy mezi nabídkou a poptávkou po pracovních silách. Proto podn cuje zam stnavatele k hledání a vytváení pracovních míst, tak aby uchazeþi o zam stnání m li možnost pracovního uplatn ní. Používá r$zné formy písp vk$, které „jsou nenárokové a úady práce se pi jejich pid lování ídí celkovou situací na regionálním trhu práce, charakterem a dobou využití místa a množstvím finanþních prostedk$ pid lených ze státního rozpoþtu.“ (35) Úad práce m$že poskytnout zam stnavateli písp vek na vytvoení veejn prosp šných prací. Ty musí spoþívat v údržb veejných prostranství, úklidu a údržb veejných budov a komunikací nebo v jiných obdobných þinnostech ve prosp ch obce nebo státní þi jiné obecn prosp šné instituce. Práce jsou þasov omezené a jsou urþeny obtížn umístitelným uchazeþ$m o zam stnání, kteí jsou v evidenci minimáln 12 m síc$. (17, § 112)

Pro osoby, kterým se pi zprostedkování v nuje zvýšená péþe mohou zam stnavatelé zídit spoleþensky úþelná pracovní místa. Úad práce m$že poskytnout písp vek na zízení spoleþensky úþelného pracovního místa a dále písp vek na vyhrazená spoleþensky úþelná pracovní místa, který spoþívá v þásteþné úhrad vyplacených mzdových náklad$ na zam stnance vþetn pojistného na sociální zabezpeþení a písp vku na státní politiku zam stnanosti a veejné zdravotní pojišt ní. (17, § 113)

Pokud se uchazeþ rozhodne podnikat, m$že obdržet písp vek na zízení spoleþensky úþelného pracovního místa k výkonu SVý. Pokud uchazeþ obdrží tento písp vek m$že si zažádat ješt o peklenovací písp vek, který slouží k peklenutí období po zahájení podnikání jako písp vek k uspokojování jeho základních životních poteb. (17, § 113) 35

Zam stnavatel$m, kteí zabezpeþují každodenní dopravu svých zam stnanc$ do zam stnání a v míst není prokazateln provozována doprava hromadnými dopravními prostedky nabízí úady práce písp vek na dopravu zam stnanc$. (17, § 114) Písp vek na zapracování m$že být poskytnut zam stnavateli, který pijímá do zam stnání uchazeþe o zam stnání, kterému je pi zprostedkování zam stnání v nována zvýšená péþe, pokud ho pijímá do pracovního pom ru. (17, § 115) Pokud zam stnavatel není schopen zabezpeþit pro své zam stnance práci v rozsahu týdenní pracovní doby, m$že zažádat o písp vek pi pechodu na nový podnikatelský program. (17, § 116)

Úady práce vyplácí i písp vky, které nejsou pímo souþástí aktivní politiky zam stnanosti, pesto však mohou pomoci h$e uplatnitelným skupinám osob. Zam stnavatelé, zam stnávající více než 50 % zam stnanc$, kteí jsou osobami se zdravotním postižením obdrží písp vek na podporu zam stnávání osob se zdravotním postižením. (17, § 8) Dalším z písp vk$ je písp vek na vytvoení chrán ného pracovního místa, což je pracovní místo, vhodné pro zam stnávání osob se zdravotním postižením. (17, § 75)

3.4.3 Vytvá"ení a podílení se na programech trhu práce MPSV prostednictvím úad$ práce realizuje dílþí programy, cílené na urþité skupiny nezam stnaných. Jedná se o program První píležitost, který je urþený pro všechny mladé uchazeþe o zam stnání a dále program Nový start, zam ený na obþany nad 25 let v ku. (36) Tyto programy jsou spíše formálním završením b žné práce úad$ práce, kterou vykonávaly již ped zavedením t chto program$, avšak nov dopln né o individuální akþní plány. (61)

Úady práce mohou vytváet þi úþastnit se také program$ v rámci Strukturálních fond$ ES. Ministerstvem pro místní rozvoj byl za úþelem získání podpory z Evropského sociálního fondu vypracován Národní rozvojový plán, jehož cíle jsou realizovány prostednictvím p ti operaþních program$. (37) Jedním z t chto program$ je i Operaþní program Rozvoj lidských zdroj$ (OP RLZ), který má þtyi dílþí cíle, mezi n ž patí i aktivní politika zam stnanosti. Úady práce pov ené koordinací politiky zam stnanosti v kraji se tedy podílejí na realizaci þásti OP RLZ a to pípravou, ízením a realizací veejných nabídkových sout ží, týkajících se posilování aktivní politiky zam stnanosti pi zam stnávání uchazeþ$ a zájemc$ o zam stnání a dále modernizace veejných služeb zam stnanosti. Tyto tendery budou financovány z Evropského sociálního fondu. (38) 36

Protože každý kraj þi okres je specifický co se týþe situace nabídky a poptávky na trhu práce, zákon umožuje jednotlivým úad$m vytváet tzv. cílené programy zam ené pímo na poteby regionu, ve kterém p$sobí a doplovat tak nástroje aktivní politiky zam stnanosti. (17, §120) Je zejmé, že programy spoþívají pedevším v poskytování písp vk$ zam stnavatel$m na vytvoení nových pracovních míst, což je obdoba písp vku na zízení spoleþensky úþelného pracovního místa, který mají možnost úady používat v rámci aktivní politiky zam stnanosti. Hrstka program$ je zam ena na zajiš"ování praxe absolvent$m, kdy úady práce spolupracují s agenturami práce a využívají institutu doþasného pid lování zam stnanc$. (39)

3.4.4 Projekt „P"íležitostná registrovaná práce“ V souþasné dob je v ýR ov ována úþinnost možného nového nástroje aktivní politiky zam stnanosti. Jedná se o projekt Píležitostná registrovaná práce, jehož hlavní þást související s vytvoením a zavedením systému PRP je financována z evropského fondu PHARE 2003. Pokud se projekt osv dþí, bude rozšíen v rámci celé ýR. Projekt trval od kv tna 2005 do dubna 2006. Samotný ostrý provoz píležitostné registrované práce prob hl v období íjen 2005 až únor 2006 ve tech pilotujících okresech na jižní Morav . Zapojenými úady práce do projektu jsou úad práce v Hodonín , Vyškov a Znojm . (40)

Cílem PRP je pedcházet dlouhodobé nezam stnanosti a motivovat uchazeþe k aktivit v dob nezam stnanosti. Projekt nabízí uchazeþ$m evidovaným na úadech práce možnost výd lku do výše poloviny minimální mzdy. To je limitní þástka, pi které ješt uchazeþi nepichází o nárok na podporu v nezam stnanosti. Pedpokládá se, že uchazeþi si tak v dob nezam stnanosti udrží svoje pracovní návyky a sociální vazby, což pom$že zlepšit jejich psychický stav. (41)

„Pro zam stnavatele pedstavuje projekt PRP novou flexibilní formu zam stnávání.“ (41) Stát poskytuje zam stnavatel$m z prostedk$ AZP písp vek ve výši 20% z odm ny uchazeþe. (42) Zam stnavatel nemusí hradit sociální a zdravotní pojišt ní za zam stnace, protože uchazeþ jednak z$stává v evidenci ÚP a navíc pracuje na dohodu o provedení práce, která nezakládá úþast na sociálním a zdravotním pojišt ní. Co se týþe administrativních záležitostí, pebírají tyto povinnosti za zam stnavatele úady práce a provozovatel sytému. Uchazeþ je také automaticky pojišt n proti odpov dnosti za škodu zp$sobenou zam stnavateli. (43) 37

Píležitostná práce má charakter nekvalifikovaného zam stnání krátkodobé povahy, aby tak nekonkurovala trvalým pracovním pom r$m. Cena za hodinu PRP je odvozena od ceny þerné práce v regionech, konkrétn se jedná o þástku 50 Kþ þistého hodinového píjmu, þímž se projekt snaží ešit i problematiku nezákonné práce u dlouhodob nezam stnaných. (41) Systém PRP je zárove nastaven tak, aby byli zam stnavatelé motivováni k zam stnávání obtížn umístitelných uchazeþ$. (44)

Postup ze strany zam stnavatele zobrazuje schéma v píloze þ. 5. Pokud má zam stnavatel zájem využít uchazeþe na píležitostnou registrovanou práci, zaregistruje se u úadu práce. Dále upesní svoji poptávku, tedy poþet požadovaných hodin PRP a popis nabízené práce. Po registraci na ÚP skládá zam stnavatel zálohu na odm nu uchazeþe formou nákupu doklad$ o provedení práce. Doklad o provedení práce má podobu stravenky, ale nemá pen žní hodnotu. (45)

Z pohledu uchazeþe vypadá úþast na projektu následovn . Po seznámení s projektem je uchazeþi pedložena konkrétní nabídka práce. Úady práce zam stnavatel$m i uchazeþ$m poskytnou pedvypln né dohody o provedení práce koordinátorem na ÚP. Po odpracování stanoveného poþtu hodin vydá na konci týdne nebo v posledním dnu výkonu práce zam stnavatel uchazeþi vypln né doklady o provedení práce. (45) Schéma tohoto postupu obsahuje píloha þ. 5.

„Díky digitálnímu zpracování doklad$ o provedení práce jsou získávány informace o odvedené PRP jednotlivých uchazeþ$, o zam stnavatelích zapojených do projektu a o poþtu hodin PRP odpracovaných u t chto zam stnavatel$. Data jsou následn provozovatelem zpracována do pehledných statistik, které jsou pr$b žn pedávány úad$m práce. Kontrola úsp šnosti projektu PRP probíhá formou monitoringu pedem nastavených parametr$.“ (45)

3.5 Kontrola na úseku zam stnanosti Úady práce provád jí „kontrolu dodržování povinností vyplývajících z právních pedpis$ o zam stnanosti a z právních pedpis$ upravujících platební neschopnost zam stnavatel$.“ (12) V rámci této kontrolní þinnosti sledují dodržování t chto zákon$ zam stnavateli, agenturami

38

práce, rekvalifikaþními zaízeními a uchazeþi o zam stnání. Kontrola je zam ená i na cizince vstupující a p$sobící na trhu práce v ýR. (17, § 126)

3.6 Ostatní þinnosti úad$ práce Mezi d$ležité þinnosti úad$ práce patí také zpracovávání r$zných statistik, prognóz, koncepcí a strategií vývoje zam stnanosti v jejich správním obvodu. Podklady pro provád ní t chto þinností získávají z r$zných druh$ evidencí, díky kterým soustavn sledují a vyhodnocují situaci na lokálních trzích práce. Jedná se napíklad o evidence volných pracovních míst, evidence zájemc$ o zam stnání, evidence uchazeþ$ o zam stnání, evidence osob se zdravotním postižením. (17, § 8)

Mezi neopomenutelné þinnosti úad$ práce patí také vydávání povolení k výkonu um lecké, kulturní, sportovní nebo reklamní þinnosti dít te a povolení k zam stnání cizinc$m V neposlední ad zabezpeþují úady práce mzdové nároky zam stnanc$ pi platební neschopnosti zam stnavatele. (17, § 8)

39

4 POSLÁNÍ, FUNKCE A ýINNOSTI AGENTUR PRÁCE Posláním agentur práce je racionalizovat poteby svých klient$, napomáhat jim pi þinnostech spojených s ízením lidských zdroj$. Agentury poskytují svým klient$m tzv. outsourcing lidských zdroj$. Obecn znamená outsourcing „vztah dvou podnikatel$, kdy jeden zajiš"uje pro druhého jeho n které každodenní þinnosti nutné k provozu jeho podniku. Jedná se o þinnosti mimo hlavní obor podnikání.“(13) Zadáním t chto þinností specializovaným firmám si zam stnavatel vytváí prostor pro intenzivn jší zam ení se na svou hlavní þinnost. (46) Outsourcing se b žn používá nap. pi vedení informaþního systému, zajišt ní právních služeb, ale i úklidových prací. Outsourcing lidských zdroj$ spoþívá v zajiš"ování služeb spojených s náborem a výb rem vhodných zam stnanc$, ale nap. i s jejich vzd láváním. (47)

Je nutné si ujasnit, že agentury práce vznikají primárn za úþelem vyvíjení obchodní þinnosti, tedy dosahování zisku, což je odlišuje od neziskových organizací. Agentury práce mohou pojímat své poslání r$zn , je to vždy velmi individuální záležitost. Tak jako v jiných odv tvích, i zde existují agentury, které se sousteují pevážn na obchodní þinnost, zam ují se tedy pouze na své platící zákazníky – firmy poptávající zam stnavatele. Uchazeþi o zam stnání jsou pak pro n , aniž si to mnohdy uv domují, jen prostedek k dosažení zisku. Protože se jedná o velmi citlivou záležitost spojenou s lidskými zdroji, vždy je d$ležité nalézt urþitou rovnováhu mezi uspokojením zákazník$ z ad zam stnavatel$ a z ad uchazeþ$ o zam stnání. A vždy platí, že zp$sob jednání s uchazeþem závisí jak na celkové korektnosti firmy, tak na lidském faktoru, tedy na konkrétních zam stnancích agentury.

Odborná literatura se problematikou personálních agentur tém  nezabývá. Proto zde uvedená charakteristika agentur práce pevážn nevychází z žádných teoretických podklad$. Pokusila jsem se shrnout poznatky, které jsem pi zpracovávání diplomové práce o agenturách práce nashromáždila a typizovat tak funkce, strukturu þinností a strategie agentur práce p$sobících na trhu práce v ýR5.

5

V ýeské republice existuje n kolik set agentur práce. Pesné údaje vede v evidenci Ministerstvo práce a

sociálních v cí ýR. (60)

40

Agentury práce plní všeobecn ti funkce. Jedná se o: ƒvyhledávání zam stnanc$ na trvalý pracovní pom r (Personal Recruitment) ƒdoþasné pid lení zam stnanc$ (Temporary Help) ƒpersonální servis zam ený na pracovníky firem Tak jako v pípad úad$ práce se agentury nesoustedí jen na pln ní jedné funkce, ale jejich þinnost je r$znorodá. V b žné praxi se setkáváme s n kolika typy personálních spoleþností nebo-li agentur práce. Podle toho, jaké plní funkce, tedy jaké služby nabízejí svým klient$m je m$žeme také d lit. Existují takové agentury, které mají širokou nabídku služeb a plní všechny z výše uvedených funkcí, ostatní se specializují na n které z funkcí.

Armstrong (3, s. 364) d lí agentury podle zp$sobu zprostedkování na „zprostedkovatelské agentury, které se zam ují na získávání pracovník$ pro sekretáskou a administrativní práci“. Tyto agentury pevážn doþasn pid lují pracovníky, v n kterých pípadech sjednávají i trvalé pracovní pom ry. Protože takové profese mnohdy nevyžadují kvalifikaci, specializují se n které takové agentury v ýR nap. na studenty, kteí si tak pivyd lávají formou brigád. Další skupinu tvoí „poradenské firmy, specializované na získávání pracovník$, které obvykle inzerují, provád jí pohovory s uchazeþi a d lají pedvýb r. Nabízejí odborný pístup a snižují pracnost získávání pracovník$.“ (3, s. 364) Posledním typem agentur jsou „poradenské firmy specializované na vyhledávání vedoucích pracovník$, tzv. lovci hlav.“ (3, s. 365) Pokud je agentura takto zam ena, k získávání t chto vysoce kvalifikovaných pracovník$ s mnoha zkušenostmi využívá metodu head huntingu (lovení hlav), tedy pímého oslovování zam stnanc$ jiných firem.

Jedním z úhl$ pohledu m$že být i oblast hospodáství, ve které klienti agentury p$sobí, tzn. zda jsou jejími klienty pr$mysloví výrobci nebo zam stnavatelé p$sobící ve službách a i zde se ješt mohou agentury specializovat na zprostedkování pouze konkrétních profesí nap. na zdravotníky þi pracovníky ovládající informaþní technologie.

Dalším specifikem m$že být regionální p$sobnost agentur. V ýeské republice existují jak agentury specializující se na urþitý okres þi region, tak agentury celostátní a mezinárodní. Celostátní a mezinárodní agentury práce p$sobí po celé ýR, prakticky to znamená, že mají hlavní sídlo v tšinou v Praze þi v Brn a pak poboþky v rámci ostatních v tších m st v ýeské republice. Pod jednu poboþku m$že spadat zprostedkování zam stnání v n kolika krajích. 41

P$sobnost agentur se neomezuje jen na ýeskou republiku. Obþan$m ýR mohou zprostedkovávat práci jak na území ýR tak do zahraniþí.

Posledním kritériem d lení agentur m$že být národnost uchazeþ$, kterým poskytují zprostedkování. Krom þeských obþan$ mohou agentury zam ovat na zprostedkování práce cizinc$m. Jedná se pevážn o obþany z východních zemích.

4.1 Vyhledávání zam stnanc$ na trvalý pracovní pom r Pro podrobn jší informace o þinnosti personálních agentur jsem se rozhodla obrátit na dv agentury práce. Pestože se jedná o dv , co se týþe velikosti odlišné agentury, z dotazování jsem zjistila, že se jejich þinnost r$zní pouze v n kterých detailech. Proto v pípad druhé uvedené agentury akcentuji pouze zjišt né odlišnost.

4.1.1 Agentura práce Start Poslání a funkce Posláním agentury je býti nápomocna svým klient$m v oblasti personálních zdroj$. Její strategie spoþívá ve snaze vybudovat s klienty oboustrann výhodný a dlouhodobý vztah a pln uspokojit poptávku, kterou agentura od t chto klient$ získává. Agentura se tedy snaží zprostedkovat maximální množství volných míst, která agentue klienti zadávají. Zárove se konzultanti agentury snaží býti nápomocni také klient$m, kteí se zde zaregistrují a uplatovat v$þi nim korektní chování. (64)

Funkcí, kterou agentura plní je vyhledávání zam stnanc$ na trvalý pracovní pom r a doþasné pid lení zam stnanc$. V rámci t chto funkcí poskytuje poradenskou a informaþní þinnost ohledn pracovních míst a to jak zam stnavatel$m tak uchazeþ$m o zam stnání. Profil spoleþnosti Start je spoleþnost, p$sobící v celoevropském m ítku a mající p$vod v Nizozemí. Spoleþnost má dlouholeté zkušenosti v oblasti zprostedkování zam stnání a vyhledávání personálu. V ýeské republice vznikla agentura Start v roce 1992 jako spoleþný projekt þeského a nizozemského ministerstva a nizozemské spoleþnosti Uitzendbureau Start. Cílem projetu bylo umis"ovat h$e uplatnitelné uchazeþe o zam stnání pedevším zdravotn postižené a straší uchazeþe. V roce 1998 vzniká v ýeské republice spoleþnost Start CZ s.r.o., která se již zabývá 42

hlavn obchodní þinností spojenou se zprostedkováním práce, pi níž vychází ze svých sociálních tradic. Agentury je spoluzakladatelem Asociace poskytovatel$ personálních služeb a tudíž se snaží dodržovat stanovený etický kodex. (48)

Rostoucí dynamika trhu práce vedla agenturu v n kterých regionech k odd lení služeb Recruitment a Temporary Help. V Brn existují dv poboþky, z nichž každá má 3 zam stnance. Proto se dá konstatovat, že 50% þinnosti firmy v Brn zaujímá Recruitment a 50% Temporary Help. Je tomu tak i v rámci celé spoleþnosti. (64)

Agentura zprostedkovává práci þeským obþan$m na území ýR, nev nuje se zprostedkování z území ýeské republiky do zahraniþí. Pokud se nedaí agentue uspokojit požadavky klient$ s využitím þeských uchazeþ$, spolupracuje se slovenskou spoleþností Start SK s.r.o., s jejíž pomocí zprostedkovává práci obþan$m Slovenska. (65) Struktura volných míst a uchazeþ$ o zam stnání Co se týþe trvalých pracovních pom r$, agentura zprostedkovává pozice pevážn stedního, vyššího a top-managementu. Stává se však, že se objevují ze strany klient$ také požadavky na pozice nižšího managementu, jako jsou d lnické þi administrativní pozice. (65)

Struktura uchazeþ$ o zam stnání odpovídá poptávce. V agentue se registrují pevážn vysokoškoláci a stedoškoláci s maturitou, v malé míe se zde objevují i vyuþení uchazeþi. V databázi agentury se nenacházejí lidé s neukonþeným þi základním vzd láním. O práci se ucházejí i zájemci o zam stnání, kterým jejich souþastné zam stnání n jakým zp$sobem nevyhovuje. Hledají zm nu, a" už z d$vodu st hování, kariérního postupu v oboru, finanþních podmínek þi organizaþní kultury svého podniku. (65) Získání zam stnavatel$ a snaha o udržení jejich pízn V pípad aktivního vyhledávání svých klient$ komunikuje centrála agentury s institucemi, které mají informace o zam stnavatelích. Jedná se napíklad o Czechinvest, který sousteuje informace o vstupu nových investor$ na trh práce v ýR. Agentura investora osloví, zjistí, zda by investor cht l využít služby agentury spojené se zam stnáváním osob. Protože cílem agentury je zam stnávat uchazeþe o práci z nejbližšího okolí a nikoliv zprostedkovávat práci cizinc$m þi lidem z opaþného koutu republiky, zmapuje agentura podmínky, které jsou na trhu práce v daném regionu a reáln zhodnotí, zda požadavky klienta jsou uskuteþnitelné. To znamená, že agentura podá svému klientovi informace o tom, jaké pozice, v jakém poþtu lidí 43

a v jakém þasovém období je schopna firm zprostedkovat. Poté agentura vyvolá jednání s danou spoleþností, kde dojedná podmínky za kterých je klient ochoten s agenturou spolupracovat a uzave smlouvu. Volná místa, která klient poptává jsou pedána na konkrétní poboþky a zde se realizuje samotné zprostedkování. Jelikož si agentura b hem své existence vytvoila pevnou pozici na pracovním trhu, a vstoupila tak do pov domí zam stnavatel$, oslovují ji klienti také sami od sebe, nap. na základ kladných referencí. (64)

Jelikož

má agentura poboþky po celé ýR, spolupracuje s mnoha zam stnavateli. Firmy

mohou uzavírat regionální smlouvy v míst svého p$sobišt vždy s píslušnou poboþkou agentury, p$sobí-li firma v rámci celé ýR, m$že s agenturou uzavít centrální smlouvu, která sjednocuje podmínky pro všechny provozovny. V souladu se svým posláním se agentura snaží uzavírat smlouvy na dobu neurþitou, popípad na n kolik let, dlouhodobý vztah s klientem je pro ni prioritou. (64)

V moment kdy klient uzave s agenturou zprostedkovaným pracovníkem pracovní smlouvu a pracovník zaþne pro klienta pracovat, vydá agentura fakturu. Ceník za zprostedkovatelské služby se odvíjí od dohody s klientem. Jedná se o násobek m síþního platu budoucího zam stnance. Pozice, na kterou uchazeþ nastoupí determinuje výši násobku. U nejnižších pozic platí zam stnavatel 1 - 1,5 násobek m síþního platu, jde-li o top-manažerskou pozici násobí se plat až þtyikrát. (60)

Zákoník práce umožuje zam stnavateli sjednat se zam stnancem až tím síþní zkušební dobu. (19, § 31) V rámci této zkušební doby poskytuje agentura práce svému klientovi garanci v podob navrácení pen z nebo nalezení nového kandidáta. Jestliže zam stnanec b hem prvního m síce odejde ze zam stnání a je zejmé, že to bylo zp$sobeno špatným výb rem zam stnance ze strany agentury, agentura mu vrátí 60 % þástky, která jí byla zaplacená za zprostedkování nebo nabídne nalezení nového kandidáta zdarma. Druhý m síc se jedná o zaplacení 40 % z þástky a tetí m síc 20 % z þástky. (64) Registrace a zjiš"ování požadavk$ zam stnavatel$ Klienti se mohou registrovat vypln ním registraþního formuláe na webových stránkách agentury. Zde si zam stnavatel vybere poboþku v þásti republiky, která je mu nejblíže a zadá zde krom jména firmy a kontaktní osoby také požadavek na službu, kterou postrádá. Udává informace jako obor, název pracovní pozice, nápl práce uchazeþe, požadavky na vzd lání, 44

schopnosti a dovednosti. Klient m$že také použít e-mail, zatelefonovat svoje požadavky nebo osobn agenturu navštívit. V takovém pípad zavede informace do registraþního formuláe pracovník agentury. (65)

Informace zadané zam stnavatelem zpravidla nepodávají ucelený pehled o volné pracovní pozici a také se nemusí shodovat s realitou. Konzultanti na poboþkách vždy preferují osobní návšt vu firmy, na n ž se náležit pipraví naþerpáním všech dostupných informací o firm (z webových stránek a z Obchodního rejstíku). Návšt va firmy potvrdí þi vyvrátí první dojem ze setkání s klientem. Konzultant se dozví jaké je klima ve firm , jaký je zde pracovní šum, což mu pomáhá vytvoit si kompletní pedstavu o firm . Pi osobním setkání zkonkretizuje konzultant za pomoci zam stnavatele požadovaný popis pracovního místa. Jedná se o zjišt ní vztah$ nadízenosti a podízenosti, hlavních þinností a úkol$, zda existuje možnost vzd lávání pracovník$. Dalším aspektem pracovního místa jsou informace o mzdových þi platových podmínkách, benefitech a možnostech postupu, které firma nabízí a pracovní doba zam stnance. Konzultant také zjiš"uje profil firmy, tedy lokalitu, velikost, co je pedm tem þinnosti firmy, zda je firma þeská þi s úþastí zahraniþního kapitálu, jaká je organizaþní struktura firmy, organizaþní kultura firmy atd.. Na základ to je stanoven profil kandidáta spolu s požadavky na jeho schopnosti, dovednosti, vzd lání a odbornost, charakterové vlastnosti, zkušenosti a praxi. Následn se dojednají podmínky smlouvy, pokud ješt smlouva není uzavena z dív jška. Agentura se snaží být se zam stnavatelem v neustálém kontaktu, kdy se informuje, zda bylo nebylo volné místo již obsazeno uchazeþem z jiné agentury. (65) Získávání vhodných uchazeþ$ o zam stnání Hledání vhodných uchazeþ$ probíhá tím zp$sobem, že agentura porovná nároky na pozici s profily uchazeþ$ ve své databázi a z t ch vybere vhodné kandidáty. Jestliže zde takoví uchazeþi nejsou, vyv sí agentura volné pozice na svoji výv sku, na své webové stránky nebo na stránky inzertních partner$ agentury, kterými jsou internetové pracovní servery, popípad zahájí cílenou inzerci také v denním tisku. Informace o volných místech se dostávají uchazeþ$m do pov domí také prostednictvím rádia, kde agentura inzeruje pevážn nižší pozice, protože bere v úvahu fakt, že lidé vykonávající takové profese, mnohdy nemají k internetu pístup. Zájmem agentury je, mít databázi uchazeþ$ co nejrozsáhlejší. (65)

45

Registrace uchazeþ$ o zam stnání Uchazeþi o zam stnání kontaktují agenturu z vlastní iniciativy, nebo na základ shlédnutí inzerce. Mohou se zaregistrovat vypln ním registraþního formuláe6 na internetových stránkách agentury. Díve se mohli uchazeþi registrovat i osobn na poboþce. Jelikož však vyplování registraþního formuláe na poboþce bylo þasov nároþné a agentura by proto musela zam stnávat další pracovní sílu, rozhodla se pro tuto elektronickou variantu. Agentura od uchazeþ$ požaduje nejen iniciály, ale i informace typu v jaké lokalit , v jakém oboru, na jaké pozici a za jaký plat by cht l pracovat. Pro uchazeþe je výhodn jší tyto údaje si pedem promyslet, k þemuž by na poboþce nem l prostor. Obtíže zp$sobuje elektronická registrace pi obsazování nižších pozic, protože takoví uchazeþi nejsou mnohdy poþítaþov gramotní. (65)

Odešle-li uchazeþ formulá, není automaticky zaazen do databáze. Než je uchazeþ v databázi zaktivován, zkontroluje pracovník agentury faktický stav vypln ní formuláe, z d$vodu pesných informací v databázi. Za tímto úþelem je uchazeþ vždy po zaregistrování agenturou telefonicky kontaktován, popípad je mu automaticky zaslán e-mail o potvrzení registrace, jsou-li informace vypln né ve formulái kompletní. (65) Správa databáze uchazeþ$ o zam stnání Vlastní celorepubliková databáze agentury obsahuje asi 50-60 tisíc lidí, na jednu poboþku tak pipadá pibližn 2 000 uchazeþ$ o zam stnání. (64) Kontakty na uchazeþe o zam stnání obsažené v databázi agentura maže jen na výslovné požádání uchazeþe, takže se zde mohou vyskytovat i kontakty na uchazeþe, kteí si v pr$b hu doby našli zam stnání nebo zm nili bydlišt . Databáze se neustále navyšuje a zastarává, pi tak velkém poþtu kandidát$ je proto d$ležité, aby byla pehledná. U každého uchazeþe v databázi si konzultanti d lají poznámky o tom kdy byl uchazeþ zaregistrován, je-li „aktivní“ þi „neaktivní“, kolikrát mu bylo nabídnuto pracovní místo, zda toto místo pijal, þi za jakých podmínek ho nepijal. Neaktivním se uchazeþ stává, pokud nalezne práci bu sám þi s pomocí agentury nebo pokud agentura nazná, že uchazeþ náležit nespolupracuje. To posuzuje konzultant velmi individuáln . Za neaktivního je uchazeþ oznaþen, nemá-li bez zjevného d$vodu zájem o žádnou z volných pozic, nedostaví-li se na sjednaný pohovor, pijde-li na pohovor vždy pozd atd. Vysleduje-li 6

Registraþní

formulá

je

k dispozici

na

internetových

stránkách

agentury

Start

http://www.start.cz/index.php?pid=220&lang=cz. Pokud jej porovnáme s Žádostí o zprostedkování zam stnání, vyžadovanou úady práce, v zásad se tyto dva formuláe neliší.

46

konzultant známku nespolehlivosti þi nechu" pracovat, další pracovní pozice nejsou uchazeþi nabízeny. Konzultant vždy ruþí za kvalitu pracovníka zam stnavateli, proto oslovuje takové pracovníky, o kterých m$že prohlásit, že by je také sám zam stnal. (65) Správa databáze volných míst Za m síc brn nská poboþka agentury dostává od zam stnavatel$ v pr$m ru 50 - 70 požadavk$ (volných pracovních míst). Kandidát$, kteí se registrují je dvakrát více, z toho d$vodu není agentura schopna uspokojit všechny uchazeþe. Každý projekt, tedy obsazení jednoho þi více volných míst pro konkrétní firmu, dostává na starosti vždy jeden konkrétní pracovník. Ten je zodpov dný za pr$b h i celý výsledek projektu. Pracovník – konzultant ped zahájením výb rového ízení vždy navštíví firmu, má tedy detailní informace tom, jaký by m l požadovaný uchazeþ být a jaké podmínky uchazeþe ve firm þekají. Konzultant je se zam stnavatelem pr$b žn v telefonickém kontaktu, aby se pedešlo situacím, kdy zam stnavatel již volné místo obsadí a neinformuje konzultanta. (65) Oznamování volných pracovních pozic Další kontaktování uchazeþe prob hne v pípad , objeví-li se vhodná pozice. Konzultantka þi konzultant na poboþce zašlou uchazeþi e-mail þi telefonují, aby se uchazeþ dostavil k výb rovému ízení, vyhovuje-li dle registraþního formuláe požadavk$m na tuto pozici. Protože konzultanti pracují s velmi rozsáhlou databází, jsou schopni si pamatovat uchazeþe pouze za poslední ti m síce. Jako pojistka zde slouží ješt informaþní systém, který na základ klíþových slov dokáže vyselektovat vhodné uchazeþe a rozešle jim e-mailové zprávy. M$že se stát, že uchazeþ je v databázi již n kolik m síc$ a není osloven. Agentura vyhledává v databázi podle jistých parametr$, pokud jim uchazeþ nevyhovuje, není jednoduše kontaktován. Zaregistrovaný uchazeþ má však možnost také sám aktivn reagovat na pozice zveejované agenturou a pipomínat se konzultant$m. (65)

Poþet kandidátu na jednu pozici se r$zní, odvíjí se od charakteru pozice a souvisí se situací na trhu práce, kterou agentura nem$že ovlivnit. V pípad elektrotechnických pozic pevyšuje poptávka po práci nabídku. Takoví uchazeþi jsou kontaktováni v souvislosti s volným pracovním místem ihned po zaregistrování. Protože je t chto uchazeþ$ málo, zam stnavatelé si nemohou píliš vybírat. Naopak existují pozice, kde na jedno pracovní místo je i sto kandidát$. Ti musí vyþkat až se naskytne volné místo odpovídající jejich profilu. (65)

47

Výb r vhodných uchazeþ$ Vhodné kandidáty hledá agentura podle urþitých parametr$, z nichž hlavním je kvalifikace. Podle informací, zadaných do registraþních formulá$ vybere konzultant, pibližn dvacet nejlepších uchazeþ$, kteí mají zájem o danou pozici a s kterými pak realizuje první kolo výb rového ízení. (65) S každým uchazeþem je proveden minimáln jeden ticetiminutový individuální pohovor, který lze charakterizovat jako úþelovou konverzaci. (3, s. 379) Protože pracovníci agentury jsou zkušení personalisté, vedou uchazeþe k tomu, aby neformáln mluvili o sob a svých zkušenostech v kariée. Tak zjiš"uje konzultant reakce na r$zné situace, z nichž se snaží vytvoit co možná nejpesn jší pedpov  uchazeþova budoucího výkonu na pracovišti. Protože v tšina životopis$ není napsána tak dokonale, aby agentue poskytla obraz o þlov ku a jeho pedchozích pracovních místech, kde díve pracoval, pi pohovoru konzultant dopluje údaje do životopisu a zjiš"uje, z jakých d$vod$ uvedl údaje v životopise. Souþástí dotazování je nap. co bylo náplní jeho dív jší pozice, jaké m l odpov dnosti, proþ z firmy uchazeþ odešel atd. Ov ováním dovedností, které prostory kanceláe dovolí pak zjiš"uje oprávn nost uvedených údaj$. Nejedná se tedy o testy manuální zruþnosti, ale spíše komunikaþní dovednosti nebo jazykovou vybavenost uchazeþe, pomocí test$ a konverzace. Klient agentury si také m$že zaplatit psychologické osobnostní poþítaþové testy, þi grafologické testy, které více napoví o uchazeþích. Pi pohovoru odhalí konzultant d$ležité osobnostní charakteristiky7 uchazeþe, které také mohou napov d t, zda se uchazeþ hodí na danou pozici ve firm . Charakter pozice urþuje nároþnost pohovoru, tedy setkají-li se konzultant s uchazeþem pouze jednou, þi vícekrát. Od toho se také odvíjí délka výb rového ízení a rychlost zprostedkování volného místa. (65)

Pokud se stane, že uchazeþ vyhovuje více volným pozicím, agentura mu vždy nabídky oznamuje postupn . Uchazeþ má v tší šanci usp t u pohovoru se zam stnavatelem, protože se vždy soustedí pouze na jednu pozici a vynakládá na sv$j úsp ch veškeré úsilí. Podle zkušeností je tento postup úþinn jší, než kdyby naopak uchazeþ mohl vybírat z n kolika pozic, protože v tomto pípad se o danou pozici tolik nesnaží. (65)

7

Firmy mohou mít r$zné organizaþní kultury. Nap. n mecké firmy nekladou d$raz na pracovní kolektiv a

nevytváejí pracovník$m sociální zázemí ve firm . Požadují zam stnance cílev domé, zam ené na kariéru. Aby mohla agentura takového pracovníka nalézt, je teba odhalit jeho osobnost. Pokud se objeví þlov k splující požadavky na danou pozici co se týþe dovedností a schopností, pro n jž však kariéra není na prvním míst , konzultant mu takové místo nenabízí.

48

Setkání zam stnavatel$ s vhodnými uchazeþi Pi zadávání pozice je s klientem smluven požadovaný výstup, tedy poþet uchazeþ$, který má agentura klientovi pedstavit. V tšinou se jedná o dva až p t klient$, jejichž životopisy z hodnocením a doporuþením agentura odešle zam stnavateli. Ten uváží, zda se setká se všemi uchazeþi. Setkání probíhá na pání klient$ bu v prostorách firmy, kdy agentura domluví termín sch$zky, nebo zázemí poskytuje agentura. Je individuální, zda se pohovoru se zam stnavatelem úþastní i konzultant agentury. Pokud konzultant není pítomen pohovoru se zam stnavatelem, vyžaduje informace i od klient$, jak probíhal pohovor. Zp tná vazba je pro agenturu d$ležitá. Protože každá firma nemá kapacity k tomu, aby mohla provád t selekci uchazeþ$, existují i pípady, kdy jsou ob dv kola pohovoru v režii agentury. Agentura vyhledá firm zam stnance, kterého firma pímo pijme, aniž by s ním sama provád la pijímací ízení. Zde agentura zcela supluje þinnost personálního odd lení. (65) Poradenské služby pro zam stnavatele Klienti z ad velkých a zkušených spoleþností jsou velmi dobe zorientováni na trhu práce a pomoc od agentury nevyžadují. Co se týþe menších firem, zde existuje v tší poteba pijímat poradenské služby agentury. Agentura na základ rozhovoru s klientem m$že odhalit problémy, týkající se nap. špatné organizaþní struktury firmy þi neúþinnosti motivaþního programu ve firm , potom se snaží poradit jak zlepšit tyto vytipované oblasti. Klienti se na agenturu obracejí také s pracovn -právními problémy. (65) Poradenské služby pro uchazeþe o zam stnání Poradenství poskytuje agentura všem uchazeþ$m o zam stnání, registrace u agentury není podmínkou. Tuto þinnost poskytuje agentura v souladu se zákonem zdarma. Pokud uchazeþi potebují poradit, v nují se jim konzultanti na poboþkách osobn , telefonicky a základní informace jsou k dispozici i na internetových stránkách agentury nebo vyv šeny na nást nkách pímo v poboþkách. Poradenství spoþívá v poskytování informací týkající se práv a povinností zam stnance a zam stnavatele a další legislativy v oblasti pracovních pom r$, rady jak psát životopis a pr$vodní dopis, jak se pipravit na úsp šný pracovní pohovor s klientem. Konzultanti na poboþkách radí uchazeþ$m jak hledat pracovní místo, tedy doporuþují a" se uchazeþi zaregistrují u dalších agentur práce, u úadu práce, a" aktivn zasílají svoje životopisy do firmy atd.. Pokud má uchazeþ konkrétní individuální problém, snaží se ho operativn vyešit konzultant na poboþce. Zvláštní psychologickou pomoc

49

uchazeþi od agentury nedostávají, podpora agentury je však vyjádena ve form vstícného pístupu k uchazeþi a navázáním d$v ryhodné vazby mezi uchazeþem a agenturou. (65)

4.1.2 Agentura práce Brno Personal Service Poslání a funkce Poslání vidí agentura ve tech rovinách. Jednak je to podstata fungování agentury, tedy výd leþná obchodní þinnost. Druhou rovinou je pomoc uchazeþ$m nalézt práci a tetí rovinou je pomoc firm nalézt vhodného kandidáta. Strategie agentury spoþívá ve vytvoení dlouhodobého vztahu s klienty a v nalezení co nejvíce vhodných kandidát$ pro své klienty, což je pro agenturu finanþn efektivní a umožní jí to investovat do rozvoje. (66)

Funkcí, kterou agentura plní je vyhledávání zam stnanc$ na trvalý pracovní pom r a v nepatrné míe také doþasné pid lení zam stnanc$. V rámci t chto funkcí také poskytuje poradenskou a informaþní þinnost ohledn pracovních míst a to jak zam stnavatel$m tak uchazeþ$m o zam stnání. Profil spoleþnosti Brno Personal Service je regionální agentura, zprostedkovávající zam stnání z 90% pro brn nské klienty a klienty z nejbližšího okolí. Je však schopna umístit uchazeþe v rámci celé republiky, pokud dostane od klienta takový požadavek. Agentura vznikla v roce 1995, má ti zam stnance a n kolik brigádník$. Agentura se zabývá pevážn zprostedkováním trvalých pracovních pom r$, doþasné pid lení zam stnanc$ tvoí pouze 10% její þinnosti. Agentura nemá ambice zprostedkovávat práci cizinc$m, þi þeským obþan$m do zahraniþí. (66) Struktura volných míst a uchazeþ$ o zam stnání Agentura zprostedkovává v minimální míe d lnické pozice (skladníci, zedníci). Dále agentura zprostedkovává administrativní pozice, pozice stedního a vyššího managementu. Umis"uje tedy v tšinou specializované a kvalifikované uchazeþe. Struktura poptávaných pozic závisí na klientech. Na druhou stranu nabídka je tvoena pevážn vysokoškoláky a stedoškoláky, popípad uchazeþi s vyšší odbornou školou. Neregistrují se uchazeþi se základním vzd láním. Za m síc agentura dostává od zam stnavatel$ v pr$m ru 30 - 40 požadavk$. Uchazeþ$ se registruje asi 450 m síþn , agentura tedy rozhodn není schopna zajistit všem uchazeþ$m zam stnání. Registrují se jak uchazeþi nezam stnaní tak uchazeþi zam stnaní, kteí cht jí místo zm nit. (66) 50

Získání zam stnavatel$ a snaha o udržení jejich pízn Agentura získává zam stnavatele na základ své dobré pov sti a kladných referencí svých stálých klient$. Navíc rozesílá sama aktivn nabídky firmám. Firmy si vytipuje sledováním inzerát$ poptávajících práci v novinách a na internetu. M$že se stát, že se agentura doslechne o firm , která má problémy s hledáním zam stnanc$m a osloví ji na základ toho, popípad agentura oslovuje firmy nov vznikající v Brn a okolí. (66)

Agentura poskytuje klient$m garanci nalezení nového zam stnance do dvou m síc$, pokud zam stnanec v rámci zkušební doby, tedy b hem tí m síc$ odejde z podniku. Pokud se neosv dþí ani druhý zam stnanec, vrací agentura urþitý podíl náklad$, které klient musel vynaložit na jeho získání. (66) Registrace uchazeþ$ o zam stnání Uchazeþi se hlásí na základ kladného doporuþení pracovník$, kterým agentura našla práci, na základ shlédnutí volných inzerovaných pozic, nebo proto, že si agenturu vyhledají ve Zlatých stránkách þi na internetu. Uchazeþi se mohou registrovat prostednictvím formuláe na internetu, zasláním životopisu e-mailem nebo pímo osobn pi návšt v agentury. Pokud uchazeþ nevloží informace do registraþního formuláe, pepisují ho tam pracovníci agentury. Než se údaje o uchazeþi zavedou do databáze, pekontrolují pracovníci, zda je vše vypln no v poádku. Každému uchazeþi pijde automaticky zpráva o zaazení do databáze. (66) Správa databáze uchazeþ$ o zam stnání Agentura vede databázi elektronickou, ale i písemnou. Databáze agentury obsahuje asi 20-30 tisíc lidí. Agentura také nechává kontakty na uchazeþe v databázi i když si naleznou práci, maže je jen pokud to sami cht jí. Uchazeþi jsou zde zaregistrováni n kolik let, pokud op t potebují služby agentur, pouze aktualizují sv$j životopis. U každého uchazeþe v databázi si pracovníci agentury d lají poznámky o pr$b hu jejich spolupráce, tak jak je tomu v pípad Startu. (66)

4.2 Doþasné pid lení zam stnanc$ Významným krokem ke zvýšení flexibility trhu práce bylo pijetí nového zákona o zam stnanosti, který si kladl mimo jiné za cíl, vytvoit podmínky pro úsp šné fungování agentur práce, prostednictvím zavedení institutu tzv. doþasného pid lení zam stnanc$. 51

Flexibilní forma zam stnávání je již dlouho rozšíena v zahraniþí, v rámci Evropské unie m$žeme hovoit o 2-6 % lidí, kteí touto formou dlouhodob pracují. (9) V ýeské republice agentury práce touto formou zam stnají cca 300 000 lidí denn . (49)

Dnem, kdy vstoupil nový zákon o zam stnanosti v platnost, vznikla v ýeské republice nová forma zprostedkování zam stnání. Tato úprava byla velmi naléhavá, nebo" agentury práce ke své þinnosti díve využívaly ustanovení § 38 odst. 4 zákoníku práce, kdy vlastn docházelo k obcházení úþelu zákona a k nesouladu s právem EU. (14)

Pronajímání pracovní síly, tedy doþasné zap$jþování zam stnanc$ je trojstranný vztah mezi zam stnavatelem nebo-li klientem agentury práce, zam stnancem a agenturou práce. Zprostedkování zam stnání formou doþasného pid lení zam stnance k výkonu práce pro jinou právnickou nebo fyzickou osobu je možné na základ písemné dohody o doþasném pid lení zam stnance. (17, § 66) Ta by m la obsahovat iniciály zam stnance, specifikaci druhu práce a výkonu práce, od kdy se pid lení realizuje, dobu pid lení ke klientovi agentury práce a v neposlední ad informace o pracovních a mzdových podmínkách. Písemná dohoda m$že mít formu pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní þinnosti, agenturní zam stnávání nelze realizovat na základ dohod o provedení práce. (19, § 38a) Agentura tak pid lí svého zam stnance doþasn k jinému zam stnavateli, tento zam stnavatel ukládá zam stnanci agentury práce pracovní úkoly, organizuje a kontroluje jeho práci, nem$že však v$þi n mu þinit právní úkony jménem agentury práce (nap. rozvázat pracovní pom r, m nit pracovní smlouvu, snižovat nebo zvyšovat mzdu apod.). Agentura práce je tedy jakýmsi formálním ekonomickým zam stnavatelem, který vede mzdovou a personální agendu a vyplácí pracovník$m z pozice zam stnavatele sjednanou odm nu za práci, platí sociální a zdravotní pojišt ní, poskytuje dovolenou, prémie, odm ny a zam stnanec má nárok na nemocenskou. (19, § 38b)

Zákoník práce zakládá spoleþnou odpov dnost agentury práce a klienta za to, že pracovní a mzdové podmínky doþasn pid leného zam stnance nebudou horší než pracovní a mzdové podmínky srovnatelného zam stnance klienta agentury práce. (19, § 38b) To je nejen v zájmu ochrany doþasn pid lených zam stnanc$, ale i v zájmu ochrany stálých zam stnanc$ uživatele, aby nedocházelo k jejich nahrazování h$e placenými a nedostateþn chrán nými pracovními silami.

52

Pružná pracovní síla je zastoupena pedevším studenty, kteí vzhledem ke studiu nejsou schopni vykonávat trvalý pracovní pom r a þerstvými absolventy, kteí nabírají zkušenosti, rozhlížejí se a hledají sm r svojí kariéry. Dále nezam stnanými, kteí nap. ze zdravotních d$vod$ nemohou nastoupit do trvalého pracovního pom ru. Zákon jim dovoluje na základ pracovního nebo služebního pom ru popípad na základ dohod o pracích konaných mimo pracovní pom r pivyd lat si m síþn mén než polovinu minimální mzdy a pesto neztratit podporu v nezam stnanosti. (17, § 25) Pivyd lat si touto cestou mohou také d$chodci a ženy na mateské dovolené a rovn ž lidé pi stálém zam stnání.

Klientovi pak personální agentura úþtuje dohodnutou sazbu za provedení služby. Zam stnavatel hradí procentuální podíl vypoþítaný z hrubé hodinové mzdy pracovníka. Tento podíl se pr$m rn pohybuje od 10% do 25%. (60) Doþasné pid lení využívají zam stnavatelé zejména k obsazení pozic nižšího managementu, tedy d lnické pozice nebo výpomoc v administrativ . Na pozice stedního managementu je zájem jen minimální. V takových pípadech m$že jít jen za záskok na dobu dovolených. V pípad vyššího managementu a top managementu nemá tato služba žádné opodstatn ní. Od struktury míst se také odvíjí nároky na kvalifikaci a vzd lání pracovník$. Zam stnavatelé samozejm projevují zájem i o kvalifikované d lníky, mnohdy však poptávají uchazeþe, na které mají jen minimální nároky. N které práce m$že vykonávat opravdu skoro každý, neuvažujeme-li zdravotn postižené obþany. Mezi nejþast jší nároky patí trestní bezúhonnost, morální káze, manuální zruþnost a chu" pracovat. Záleží na jednotlivých agenturách, zda se na takové pozice konají výb rová ízení. (64)

Prakticky doþasné zprostedkování probíhá pro uchazeþe tím zp$sobem, že je na poboþce se zam stnancem sepsána smlouva a podle charakteru práce a podmínek, které stanoví klient si zam stnanec vybere sm ny, které mu vyhovují, nebo je informován o své pracovní dob konzultantem. Dále si zam stnanec domlouvá sm ny pomocí telefonu þi internetu s konzultantem nebo pímo se zam stnavatelem na pracovišti. Všichni flexibilní zam stnanci obdrží pracovní výkazy, popípad se dozví jiný zp$sob evidence docházky na pracovišt . Každý týden nebo m síc odevzdají na poboþku potvrzenou evidenci od zam stnavatele a na základ t chto dokument$ je jim vyplacena mzda na úþet þi složenkou. (50)

Délka pid lení se odvíjí od požadavk$ klienta agentury. Zam stnanci mohou být doþasn pid leni na n kolik dn$, n kolik m síc$, ale i na rok a déle. N které agentury nabízejí 53

nezam stnaným prostednictvím doþasného pid lení i stálou práci. Zam stnávají pedevším d lníky a emeslníky a pid lují je na r$zná pracovní místa v rámci celé ýeské republiky. Za tímto úþelem zajiš"ují svým zam stnanc$m ubytování i dopravu. (51)

4.2.1 Výhody

do asného

p"idlení

zamstnanc*

pro

zamstnavatele Agentury práce provád jí pro své klienty pedevším þistý personální leasing, kdy si podnik u agentury práce objednává zam stnance, které zam stnává agentura. Také existuje produkt zvaný payroll neboli takeover, kdy agentura pevezme dosavadního zam stnance klienta. Ten pak stále pracuje pro klienta agentury, není však již jeho kmenovým zam stnancem. (15) Je to z toho d$vodu, že zam stnavatel$m vzniká þas od þasu poteba doþasného zvýšení poþtu pracovních sil, kterou nedokáží pesn odhadnout. D je se tak nap. v pípad sezónních výkyv$, dob dovolených, inventur, velkých þasov limitovaných zakázek a jiných mimoádných akcí. Forma doþasného zam stnávání šetí spoleþnostem, které ji využívají, mnohdy ohromné þástky, protože pracovník je k dispozici jen tehdy, když je ho teba. Spoleþnost tedy zam stnává jen tolik pracovník$, kolik odpovídá jejich produktivit , zbavuje se tak problém$ s pebytkem pracovních sil. Podniky nemají problémy s výpov dí a výplatou odstupného, nejsou pod tlakem odborových organizací. (16) Výhodnost spoþívá také ve zpracování mzdové a osobní agendy agenturou práce. Firm odpadá proplácení zdravotního a sociálního pojišt ní, výplata mezd, odvod daní a také starost se sledováním þastých zákonných zm n v t chto oblastech. (52)

Doþasné pid lení zam stnance je základem pro službu Try and hire (Vyzkoušej a vem). (15) Takový pracovní pom r v tomto pípad slouží zam stnavateli jako kontrolní mechanismus. „Vlastní hodnota a výkonnost práv pijatého pracovníka se ukáže až poté, co je nalezený zformován. V moment kdy informace o pravdivé hodnot nového pracovníka dorazí, tento bude klasifikován jako dobrý nebo špatný v závislosti na tom, jak se jeho pravá hodnota srovná s hodnotou firemních požadavk$“. (53) Pokud zam stnavatel na základ takového vyhodnocení neshledá pracovníka jako vhodného pro svoji spoleþnost, s institutem doþasného pid lení, kdy má zam stnanec smlouvu na dobu urþitou, se vyhne propoušt ní a povinnostem s tím spojeným.

V praxi se stává, že spoleþnost mívá v d$sledku sezónních výkyv$ krátkodobý výpadek provozu a není schopná zajistit svým pracovník$m práci. Jelikož jsou tito pracovníci zkušení, 54

nechce o n firma definitivn pijít a v dalším období složitým zp$sobem hledat další, které by musela znovu zaškolovat. Požádá proto agenturu, aby se zavázala k tomu, že pracovníky zam stná na nezbytn dlouhou dobu u jiného zam stnavatele. Po uplynutí této doby je zam stnavatel znovu pijme a ušetí tak náklady na vyhledání nových pracovník$ a jejich zaškolení. (60)

4.3 Personální servis zam ený na pracovníky firem 4.3.1 Vzdlávání a výcvik pracovník* ve firmách N které spoleþnosti se krom vyhledávání pracovník$ zam ují také na výcvik a trénink pracovník$ uvnit firem. Po d$kladném seznámení se s chodem firmy poádají agentury programy ušité firm na míru, jichž se úþastní více pracovník$ firmy. Programy se sousteují na poznání a zhodnocení firemní kultury a doporuþení firmám jak své pracovníky motivovat k lepším výkon$m. Pomáhají pracovník$m firmy zlepšovat komunikaþní a prezentaþní dovednosti, image a uþí je vedení a budování tým$ a týmové spolupráci. Pro vedoucí pracovníky si m$že firma objednat také trénink v oblasti ízení lidských zdroj$. Agentury také realizují programy pro adaptaci zahraniþních pracovník$ ve firm , s ohledem na kulturní aspekty. K poznávání kvalit pracovník$ slouží assessment center, jehož cílem je zhodnocení úrovn st žejních dovedností pracovník$. Pro vzd lávání manažer$ nabízejí agentury také outdoor training, což se dá peložit jako výcvik v terénu, kdy se manažei úþastní skuteþných modelových her a akcí v tšinou mimo prostory firmy. (54)

Dalším typem program$ je individuální kouþink, kdy si firma objedná výcvik pouze jednoho pracovníka, kterého agentura lépe vybaví k výkonu povolání. Používá se v pípadech, kdy zam stnanci pracují rutinn , nebo když je poteba nauþit pracovníky rychle a efektivn n kterým þinnostem. Agentury poádají také veejné kurzy, zam ené vždy na dovednosti urþené pro urþitý typ pozice, kterého se úþastní pracovníci r$zných firem. (55)

4.3.2 Outplacement „Outplacement je urþen spoleþnostem, které procházejí procesem restrukturalizace, nebo snižováním poþtu zam stnanc$.“ (56) Hlavním cílem je odborn pomoci propušt ným zam stnanc$m zorientovat se na trhu práce a zaþlenit se do procesu hledání nového pracovního uplatn ní. Neznamená to tedy nalézt propušt ným zam stnanc$m nové pracovní

55

uplatn ní v dob trvání outplacementu. Outplacement se zam uje také na zaškolení pracovník$, pedávajících výpov  nadbyteþným pracovník$m.

Protože zm ny ve firm jsou mnohdy nevyhnutelné, jediné, co firma m$že svým zam stnanc$m zajistit je práv odborná pomoc. Propoušt ni mohou být zam stnanci, kteí po adu let pomáhali utváet firemní prosperitu. Outplacement zmírní emoce t chto zam stnanc$ a jejich negativní hodnocení firmy, která zam stnance propoušt la. To posiluje pozitivní spoleþenský pohled na podnik a upevuje jeho prestiž. (57)

Zam stnanec, který se stává nadbyteþným v tšinou není pipraven na novou životní situaci a proto tuto pomoc kvituje. Je seznámen s legislativní stránkou ztráty zam stnání, tedy jaká má práva a povinnosti podle Zákoníku práce. Zam stnanci je také nastín no riziko, spojené s dlouhodobou nezam stnaností. Pro posílení sebed$v ry a zmírn ní pocitu zklamání je velmi d$ležitá psychologická pomoc, kterou agentury poskytují. Zam stnanec také dostává praktické informace jak hledat nové uplatn ní na trhu práce (psaní životopisu, pracovní pohovory), jaké existují možnosti rekvalifikací nebo dalšího vzd lávání popípad jak se pipravit na vlastní podnikatelskou dráhu. Personalisté, kteí outplacement provád jí dokáží identifikovat silné stránky osobnosti a doporuþit bývalému zam stnanci, jakým sm rem by se mohl ubírat. Outplacement pomáhá zvyšovat šance na uplatn ní propušt ných zam stnanc$ na trhu práce. (56)

56

5 KOMPARACE STRUKTURY ýINNOSTÍ JEDNOTNÉ SOUSTAVY KRITÉRIÍ

PODLE

5.1 ýinnosti ve zprostedkování Agentury práce vykonávají stejn jako úady práce þinnosti spojené se zprostedkováním práce uchazeþ$m o zam stnání.. Aby byl zp$sob zprostedkování lehce srovnatelný, byla každá þinnost ve zprostedkování popsána tak, jak ji koná úad práce i agentura práce. Jedná se o následující þinnosti:

ƒZískání zam stnavatel$ a snaha o udržení jejich pízn ƒRegistrace a zjiš"ování požadavk$ zam stnavatel$ ƒZískávání vhodných uchazeþ$ o zam stnání ƒRegistrace uchazeþ$ o zam stnání ƒSpráva databáze uchazeþ$ o zam stnání ƒSpráva databáze volných míst ƒOznamování volných pracovních pozic ƒVýb r vhodných uchazeþ$ ƒSetkání zam stnavatel$ s vhodnými uchazeþi ƒPoradenské služby pro zam stnavatele ƒPoradenské služby pro uchazeþe o zam stnání

5.2 Kritéria pro hodnocení úþinnosti zprostedkování zam stnání Pi hodnocení úþinnosti zprostedkování zam stnání úady práce a agenturami práce navrhuji sledovat kritéria, která jsou podle mého názoru významná pro uchazeþe o zam stnání. Každé z kritérií

je

samozejm

ovlivn no

n kolika

faktory,

zprostedkovatel$. Jedná se o tato kritéria:

ƒMnožství registrovaných volných míst ƒStruktura registrovaných volných míst ƒVhodnost zprostedkované pozice pro uchazeþe ƒRychlost nalezení vhodného zam stnání 57

které

souvisejí

s þinnostmi

ƒOrientace na služby ƒUdržení zam stnatelnosti uchazeþ$ o zam stnání ƒKvantitativní ukazatele výkonu

5.2.1 Množství registrovaných volných míst Množství volných míst, které poskytují uchazeþ$m agentury práce a úady práce je spjato se zájmem zam stnavatel$ využívat služby agentur práce þi úad$ práce. Je možné namítat, že zam stnavatelé mají ze zákona povinnost hlásit do deseti dn$ volné pracovní místo a úady práce by tedy m ly mít vždy úplné informace o volných místech v regionu. V praxi tak tomu podle informací z úad$ práce ovšem není. Mnozí zam stnavatelé mají s hledáním zam stnanc$ prostednictvím úad$ práce špatné zkušenosti a proto s úadem nespolupracují. Nedodržení oznamovací povinnosti mohou samotné úady práce zam stnavatel$m t žko prokázat. Pozitivní je skuteþnost, že v tomto roce, na rozdíl od pedchozích let, mají úady práce možnost nepln ní oznamovací povinnosti finanþn postihovat. To m$že n které zam stnavatele pinutit s ÚP spolupracovat. (61) Množství a poloha úadoven a poboþek ýím více je pravideln rozmíst ných úad$ práce a agentur práce, tím blíže jsou také zam stnavatel$m, kteí poptávají práci a zadávají požadavky na obsazení volných míst. Zvyšuje se tedy pravd podobnost, že se zam stnavatelé obrátí o pomoc pro nalezení vhodného uchazeþe. V ýR je n kolik set agentur práce, poþtem tedy n kolikrát pevyšují úady práce, jejich rozmíst ní je však nerovnom rné - sousteují se pevážn do v tších m st. (58) Protože ýeši nejsou ochotní cestovat za prací, jejich databáze v tšinou zahrnují uchazeþe z blízkého okolí. Je tu tedy riziko, že zam stnavatelé z menších m st se na agentury práce neobrátí jednak proto, že agentura je pro n samotné vzdálena, a jednak z toho d$vodu, že nedisponuje uchazeþi z blízkého okolí podniku. Naopak úady práce jsou pravideln rozmíst ny blízko obþan$m i zam stnavatel$m. (29) Kvalita zprostedkovaných pracovník$ Na oznamování volných míst zam stnavateli má vliv skuteþnost, jaké mají zam stnavatelé zkušenosti s nabízenými kandidáty na volná místa. Je rozhodující zajistit, aby agentury a úady nabízely jen ty uchazeþe o zam stnání, kteí mohou zastávat nabízené místo a akceptovat pracovní podmínky. Technika obsazování volných míst úady práce je v rozporu s požadavky zam stnavatel$. Zatímco zam stnavatelé cht jí nalézt co nejvhodn jšího pracovníka, úady práce se snaží k zam stnavatel$m posílat takové uchazeþe, kteí alespo 58

z þásti vyhovují danému požadavku. Zam stnavatelé jsou tak ze strany úadu práce zavalení pevážn nevhodnými kandidáty, což se projevuje na jejich neochot dodržovat zákonnou povinnost hlášení volných míst. Naopak agentury mají snahu nalézt nejlepšího zam stnance s odpovídající kvalifikací, schopnostmi i praxí, který dané firm vyhovuje i po osobnostní stránce. Mnohé menší firmy, které nemají své vlastní personální odd lení si mohou dovolit ponechat výb r kandidáta zcela na agentue, protože jsou zkušené agentury schopny zam stnavatel$m vždy vybrat vhodného kandidáta, je jen výjimkou, když se to nepodaí. (65) Co se týþe dodržení požadavk$ zam stnavatele na hledaného pracovníka, agentury tedy pracují výrazn lépe.

Kvalita služeb, které poskytují agentury práce však paradoxn zapíþiuje také menší množství volných míst v databázi. Jelikož agentury obsazení každé volné pozice v nují v tší pozornost než úady práce, mohou pijímat jen omezené množství požadavk$ od svých klient$, tak aby vždy pln uspokojily jejich nároky. Naopak úady práce fungují na jiném principu, primárn se nesnaží obsadit každé volné místo. Proto pi pijímání hlášení o volných místech nejsou niþím limitovány a do databáze zanesou každé oznámené volné místo. Cena zprostedkování Úady práce poskytují své služby pro zam stnavatele zdarma. (61) Pokud však zam stnavatel pijme zam stnance zprostedkovaného úadem práce, nemá žádnou garanci, že mu úad nalezne nového zam stnance, pokud zam stnanec podá výpov . Zam stnavatel tak m$že pijít o prostedky, které vynaložil na zauþení nového pracovníka a administrativní úkony spojené s pijetím a propušt ním. Naopak agentury poskytují tím síþní garanci v podob vrácení pen z þi nalezení nového pracovníka. (60) Je tedy na zam stnavateli, zda rad ji zaplatí agentue, þi zdarma využije služby úadu práce. Zp$sob oznamování volných pracovních míst S množstvím oznamovaných volných míst zam stnavateli souvisí také zp$sob jakým úady a agentury zveejují volná pracovní místa. Agentury práce oznamují pracovní místa uchazeþ$m bez úplné informace o zam stnavateli (þásteþn uzavená procedura), popípad nezveejní pracovní místo v$bec a vybírají kandidáty pouze ze svých databází (uzavená procedura). (65) Mohou pak zam stnavateli pedložit jen n kolik nejlepších uchazeþ$, kteí prošli výb rovým ízením. Firm tento zp$sob velmi ušetí þas, který by vynaložila na tíd ní životopis$ a vedení pohovor$ s uchazeþi. 59

Úady práce uchazeþ$m oznamují volné místo vþetn kontaktu na zam stnavatele (otevená procedura). (62) Ztrácí tak kontrolu nad obsazením volného místa. „Vyhlášení pracovního místa vþetn kontaktu na zam stnavatele je pro úad práce snazší, protože pracovníci úadu nejsou do dalšího postupu zapojeni. N kteí uchazeþi mu mohou dávat pednost. Vyhlášení bez úplné informace vyžaduje úþast pracovníka úadu, ale dovoluje úþinn jší zapojení poradce: ti mohou uchazeþe prov it, snížit poþet uchazeþ$ o dané volné místo, sledovat úsp šnost uchazeþ$ v registru a dostat od nich zp tné informace.“ (5, s. 40) Otevená procedura nemusí n kterým zam stnavatel$m vyhovovat, zvlášt pokud se vyskytují již zmín né problémy ohledn potvrzování doporuþenek, jako donucovacího nástroje pro nezam stnané. Zam stnavatelé mohou využít také pedvýb r$, kdy jsou uchazeþi pozváni hromadn do prostor ÚP. (61) V tomto pípad již urþitá kontrola existuje, pesto se však kvalita služby nedá srovnat s kvalitou nabízenou agenturou práce. Získání zam stnavatel$ a snaha o udržení jejich pízn Jako dobrá praxe pro získání a udržení zam stnavatel$ se podle OECD „þasto uvádí reklama a oznámení zaslaná poštou, osobní návšt vy u místních zam stnavatel$, zásada jedné kontaktní osoby pro každého zam stnavatele, specializace poradc$ pro otázky zam stnání podle odv tví a jasný postup pro notifikaci volných míst s rychlou odbornou radou (napíklad kolik uchazeþ$ bude pravd podobn k dispozici v závislosti na výši nabízené mzdy).“ (5, s. 38) Agentury práce jsou na rozdíl od úad$ práce v t chto þinnostech mnohem aktivn jší. Píþinou je hlavn nedostatek úedník$ na ÚP. Vzájemná spolupráce Aby zprostedkovatelé zvýšili poþet registrovaných volných míst, mohou spolupracovat a vym ovat si informace. Samotné agentury si navzájem konkurují, takže vým na informací v tomto ohledu nepichází v úvahu. Pínosem ale bezesporu m$že být spolupráce úad$ práce a agentur práce, kdy mohou úady vyzvat agentury práce, aby uvedly volná míst na svých výv sních tabulích, aby je zaadily do poþítaþového systému nebo naopak aby byla volná místa z databáze agentur vyv šována na úadech práce, což je uspoádání, které prospívá všem zúþastn ným. N které úady práce však vidí v agenturách práce konkurenty, þímž si zbyteþn staví pekážky v cest za svým úsilím umístit co nejvíce nezam stnaných. (16)

5.2.2 Struktura registrovaných volných míst Fakta o volných místech v evidencích zprostedkovatel$ vypovídají o skuteþnosti, že struktura volných míst ÚP a AP se liší. Co se týþe zprostedkování trvalých pracovních pom r$, 60

zprostedkovávají agentury práce spíše pozice stedního, vyššího a top-managementu (65), zatímco na úadech práce je takých volných míst nedostatek. Zde se zam stnavatelé obracejí s požadavky na obsazení volných míst pro d lnické pozice, pozice pro uchazeþe vyuþení v oboru, popípad pozice v administrativ . (30) Kvalita zprostedkovaných uchazeþ$ a cena za zprostedkování Cena za zprostedkování ovlivuje zam stnavatele pi rozhodování, kterému ze zprostedkovatel$ zadají píslušnou pozici. Firmy v dí, že kvalita zprostedkovaných pracovník$ je v pípad agentur práce v tší. Protože þástka požadovaná agenturou za zprostedkování zam stnance však není zanedbatelná, obracejí se firmy na agenturu práce pouze v pípad , kdy hledají pracovníka, od n hož oþekávají urþité znalosti, dovednosti a zkušenosti. Pracovníka, který by se na pozici hodil co nejlépe, který je n þím jedineþný. ýím je pozice vyšší, tím je pracovník h$e nahraditelný. Je nabíledni, že je snazší najít náhradu nap. za d lníka u montážní linky, nežli za samostatnou úþetní. Proto firmy požadují od agentur práce zprostedkování pevážn pracovník$ stedního a vyššího managementu. Naopak u d lnických pozic, kde nejsou vyžadovány žádné zvláštní znalosti þi dovednosti se firmám nevyplatí do agentury investovat, jelikož tyto pozice mohou obsadit kýmkoliv. Proto si takové pracovníky hledají sami, þi prostednictvím úad$ práce. Ty nabízejí své služby zdarma, avšak kvalita zprostedkovaných pracovník$ je horší.

Agentury práce dávají pednost zprostedkování vyšších pozic také z toho d$vodu, že finanþní odm na za zprostedkování se odvíjí od budoucího platu zam stnance. ýím nižší je pozice, tím nižší je také plat zam stnance a odm na agentury. (60) Proto jsou d lnické pozice pro agentury práce finanþn mén atraktivní. Poskytované garance D$vod, proþ agentury práce dávají pednost zprostedkování výše uvedených pozic souvisí s poskytovanými garancemi. Tyto garance si mohou agentury práce dovolit nabízet, nebo" existuje velmi malé riziko, že uchazeþ nové zam stnání opustí. Riziko je nízké nejen proto, že agentury

uchazeþe

vybírají

velmi

peþliv ,

ale

i

z toho

d$vodu,

že

v tšinou

nezprostedkovávají d lnické pozice. Praxe mnou oslovených agentur práce ukazuje, že tito uchazeþi mají horší pracovní morálku a odpov dnost v$þi zam stnavateli. V zam stnání jsou rovn ž spíše nestálí. (66) Protože místa tohoto typu (nap. d lník ve slévárn , prodavaþka v hypermarketu) v tšinou nenabízí možnost kariérního postupu, objeví-li se pozice lépe platov 61

ohodnocená, zam stnanec bez rozmýšlení pestoupí k jiné firm . Agenturám by se tedy nevyplatilo zprostedkovávat takové pozice.

5.2.3 Vhodnost zprost"edkované pozice pro uchaze e Pokud má uchazeþ zájem nalézt práci, jeho cílem je, aby budoucí povolání uspokojovalo jeho poteby. Ty se odvíjí od osobnostních rys$ nezam stnaného a mohou být r$zné. Uchazeþi mohou upednostovat zam stnání stabilní, s dlouhodobou perspektivou, zam stnání dobe finanþn ohodnocené, nebo nap. takové pracovní místo, kde budou mít dobrý pracovní kolektiv. Firmy, které p$sobí na trhu práce vytváejí svébytné organizaþní kultury, jež se odvíjí od p$vodu i velikosti firmy. Firmy nabízejí svým zam stnanc$m odlišná zázemí a také upednostují u zam stnanc$ r$zné vlastnosti. Je proto d$ležité, aby bylo prostedí ve firm slad né s potebami uchazeþe, nebo" to ovlivuje spokojenost i pracovní výkon zam stnance. Zjiš"ování požadavk$ zam stnavatel$ Postup agentur práce pi zjiš"ování informací o volných místech je velmi detailní. Agentury se nespoléhají pouze na informace zadané zam stnavatelem, ale snaží se vždy navštívit prostedí firmy. Pi osobní návšt v zjistí tzv. informace mezi ádky - na první pohled detaily, které mohou být pro uchazeþe rozhodující. Jako píklad lze uvést prašné prostedí, zcela nevhodné pro þlov ka, který má astma þi nevytopené prostory, kde nem$že dlouhodob pobývat uchazeþ s nemocnými ledvinami. Co se týþe slad ní osobnosti uchazeþe s firmou, jen pi osobní návšt v konzultant odhadne, zda na pozici bude spokojený spíše þlov k ambiciózní, se smyslem pro kariéru nebo uchazeþ, který upednostuje dobré spoleþenské vztahy. (65) Úady práce jsou bohužel poddimenzované co se týþe poþtu úedník$. Proto není možné navšt vovat firmy a informovat se na volné pozice. (61) Informace získané o volných místech telefonicky þi osobní návšt vou zam stnavatel$ na úad práce jsou nedostateþné. D lba þinností úedník$ a konzultant$ Výhodou agentur práce je, že konzultant, který navštíví prostedí zam stnavatele, je také ten, který posléze nabízí volné místo uchazeþi. (65) Dokáže jim tedy podrobn popsat prostedí firmy, aby si utvoili vlastní mín ní. Na úadech práce naopak z technických d$vodu není možné, aby informace od zam stnavatel$ pijímala stejná osoba, která poté pichází do styku s uchazeþem. (62) Poradkyn pro zprostedkování mnohdy vychází jen z kusých informací o volných místech a uchazeþ$m je nedokáže piblížit. Prvním krokem ke zlepšení situace jsou exkurze poradky do v tších podnik$, s kterými úady dlouhodob spolupracují. 62

Pekážku na stran úad$ práce v nalezení vhodného zam stnání pro uchazeþe vidím také ve skuteþnosti, že ne všechny úady práce v ýR pijaly model zprostedkování, kdy je administrativní práce zprostedkovatelek, týkající se poskytování podpor odd lena od samotné zprostedkovatelské þinnosti. (62) Pi velkém poþtu uchazeþ$, kdy mají zprostedkovatelky jen omezený þas na pohovor s každým z nich Kvalifikace úedník$ a konzultant$ Zatímco v agenturách práce pracují v tšinou zkušení personalisté, na úadech je vzd lání úedník$ v oboru personalistiky spíše výjimkou. To se m$že odrážet v neschopnosti poradkyn pro zprostedkování správn odhadnout osobnost uchazeþe a sladit požadavky na volnou pozici s dovednostmi a osobnostními rysy uchazeþe. Struktura uchazeþ$ v databázích AP a ÚP Dalším významným faktorem, který ovlivuje þinnost agentur práce a úad$ práce je složení uchazeþ$, kteí se vyskytují v databázích a se kterými zprostedkovatelé pracují. Odhlédneme-li od vzd lanostní struktury, m$žeme rozd lit uchazeþe o zam stnání následovn . První skupinu tvoí sob staþní lidé, kteí jsou schopni nalézt si práci do p$l roku sami a nespoléhají se na úad práce. Na úad jsou zaregistrováni pouze pro zajišt ní hmotné podpory. Další skupinou jsou ti, kteí také cht jí pracovat, špatn však nesou neúsp ch pi výb rových ízeních. Ti potebují povzbudit a využijí nap. poradenství þi motivaþní kurzy úadu práce, aby se op t dokázali zorientovat na trhu práce. Poslední skupinou jsou lidé, kteí pracovat necht jí, nebo ze zdravotních d$vod$ nemohou, lidé, kteí pišli z výkonu trestu þi mají n jaký problém, lidé, kteí pracují naþerno. Uchazeþ$, kteí opravdu stojí o zprostedkování práce úadem práce mén než polovina. Jako donucovací nástroj pro tyto uchazeþe slouží již zmín né doporuþenky, které po urþité dob uchazeþi pi každé návšt v dostávají. Tyto uchazeþe však není snadné identifikovat, proto doporuþenky dostávají i ti uchazeþi, kteí mají zájem pracovat, ale nedaí se jim práci ihned . (62)

V agenturách práce se registrují naopak z 95% uchazeþi, kteí pracovat cht jí. (65) Pokud konzultant nabízí uchazeþi volné místo, doþká se jasné odpov di, zda má uchazeþ o takové místo zájem. Existuje zde právo volby na stran uchazeþe. Nestává se, že by uchazeþ pijal místo, které mu nebude vyhovovat. Cílem uchazeþ$ na úadech práce je neztratit finanþní zabezpeþení, které jim úad zajiš"uje. Pokud by odmítli nabízené volné místo, riskují vyazení z evidence ÚP. Proto se o volné místo ucházejí i v pípad , kdy cítí, že o n j nemají zájem.. Mnohdy projdou výb rovým ízením, zam stnavatel je zam stná a uchazeþ poté podá za 63

n jakou dobu výpov . Úad práce nalezne uchazeþi místo, které je však vhodné pouze podle strohé definice v zákon o zam stnanosti.

5.2.4 Rychlost nalezení vhodného zamstnání Rychlost nalezení vhodného zam stnání, nebo-li doba po kterou je uchazeþ o zam stnání veden v evidenci úadu práce þi agentury práce je u každého uchazeþe velmi individuální a z þásti ji tito zprostedkovatelé nemohou ovlivnit. Záleží pedevším na uplatnitelnosti uchazeþe na trhu práce, tedy na kvalifikaci, schopnostech, pedchozích pracovních zkušenostech a motivaci uchazeþe nalézt si práci. Urþující je také situace na trhu práce v daném regionu. Tu m$že þásteþn ovlivnit úad práce uplatn ním nástroj$ aktivní politiky zam stnanosti. Struktura uchazeþ$ o zam stnání Cílem agentury je vždy vybrat zam stnavateli toho nejlepšího kandidáta. (65) Pokud se zaregistruje uchazeþ, který disponuje kvalitami, oceovanými zam stnavateli, je i v zájmu agentury rychle ho umístit, nebo" si uv domuje, že pro ni pedstavuje potenciální zdroj financí. Naopak uchazeþ, který není pro zam stnavatele z hlediska svých schopností píliš atraktivní, z$stává zpravidla zapomenut v databázi. Je pak na každém þlov ku, aby se snažil doplnit si znalost, aby zam stnavatele zaujal.

Disponuje-li uchazeþ zaevidovaný na úad práce schopnostmi a dovednostmi uplatnitelnými na trhu práce, díve než úedníci pistoupí ke zprostedkování, najde si v tšinou práci jiným zp$sobem. Poradkyn se však pi zprostedkování na úadech práce setkávají spíše s lidmi h$e uplatnitelnými na trhu práce. (62) T m potom mohou nabídnout n který z nástroj$ aktivní politiky zam stnanosti. Zjišt ní úþinnosti t chto nástroj$ pesahuje rozsah mé práce, bylo by však zajímavé posoudit, zda APZ plní sv$j úþel. Správa databáze volných míst Proces zprostedkování m$že zbrzdit i nedokonalá správa databáze volných pracovních míst. Problém nastává pedevším v pípad úad$ práce, kdy úedníci nemají úplné informace o volných místech. Protože pesn nev dí, koho firma vyžaduje, informují o volných místech i uchazeþe, kteí se na pozici nehodí. To zp$sobuje nesnáze nejen zam stnavatel$m, ale i samotným uchazeþ$m. Ti obdrží od úad$ doporuþenky s kontakty na zam stnavatele, které musí osobn navštívit. (61) Zam stnavatelé pak takové uchazeþe pirozen odmítají, což se m$že negativn podepsat na jejich psychice a snížit jejich motivaci hledat nové zam stnání. 64

To m$že prodloužit délku jejich nezam stnanosti. Agentury práce poádají výb rová ízení, na která zvou pouze uchazeþe splující dané požadavky. (65) Usp jí však jen ti nejlepší, ani zde se tedy nezam stnaní nevyhnou neúsp chu.

Zbyteþné, þasov nároþné návšt vy u zam stnavatel$ z podn tu úadu práce mají ješt další píþinu. Protože úedníci evidují n kolikanásobn více volných míst než jednotlivé agentury, aktualizují databázi volných míst jen jedenkrát do m síce. (61) Na rozdíl od agentur, které si peþliv hlídají, zda místa nejsou již obsazená, vydávají úedníci doporuþenky na neaktuální pozice. Uchazeþi o zam stnání mají sice v nezam stnanosti spoustu volného þasu, pokud ale cht jí nalézt práci, dokáží jej vynaložit efektivn jším zp$sobem. Správa databáze uchazeþ$ o zam stnání V databázích by m ly být informace aktuální. Pokud si uchazeþ v pr$b hu nezam stnanosti nap. doplní vzd lání, m l by tuto skuteþnost zprostedkovateli uvést. S každou novou dovedností se uchazeþi zvyšují šance na uplatn ní na trhu práce. K aktualizaci osobních údaj$ by m li vybízet zprostedkovatelé. Najde-li si uchazeþ práci bez pisp ní zprostedkovatele, také by to m lo být v databázi zaznamenáno. ýistá databáze urychluje práci zprostedkovatel$m pi vyhledávání vhodných uchazeþ$. V pípad úad$ práce mají uchazeþi povinnost ze zákona oznamovat zm ny, týkající se jejich osoby. Pokud naleznou práci þi zm ní bydlišt , ve vlastním zájmu takovou informaci ohlašují, aby tak pedešli nepíjemnostem s úady. Poradkyn pro zprostedkování také pi pohovorech s uchazeþi zjiš"ují jejich dopln né dovednosti. (61) Agenturám práce þistá databáze pináší minimální finanþní užitek, proto se její aktualizací nezabývají. (65) Pi obrovském poþtu uchazeþ$ by musely na jejich aktualizaci vyþlenit speciálního pracovníka. Zp$sob oznamování volných míst Technologickým pokrokem v oznamování volných míst je automatické zasílání pracovních nabídek pomocí sms zpráv þi e-mail$. Tento postup využívají oba zprostedkovatelé. (65) Pi obrovském množství uchazeþ$ v databázi jim velmi ulehþuje práci a je jakousi pojistkou proti opomenutí kontaktování uchazeþe. Rychlejší komunikace samozejm ovlivuje i rychlost zprostedkování.

5.2.5 Orientace na služby uchaze *m D$raz na poskytování služeb zákazník$m vznikl v soukromém sektoru, ale v mnohých oblastech již proniká do sektoru veejného. Tento zájem se zdá být relevantní i v pípad 65

úad$ práce, jejichž zákazníky jsou uchazeþi o zam stnání. Ztráta zam stnání m$že být pro uchazeþe traumatizující zkušeností, proto je d$ležité, aby se uchazeþ$m dostalo pátelského pijetí, aby nabyli dojmu, že vše co se zde odehrává, pomáhá, m$že zp$sobit reálnou zm nu. Negativní vnímání „úadu pro nezam stnané" by v budoucnu m lo být pekonáno. D$ležitým krokem k pekonání tohoto stereotypu by v tomto sm ru mohlo být nové zam ení na poskytování služeb uchazeþ$m o zam stnání a zam stnavatel$m - na rozdíl od prostého vyplácení dávek a þekání na práci. (5, s. 20) Vzhled budovy Dojem na uchazeþe d lá nejen chování úedník$, ale také vzhled prostor kanceláí, þekáren a budovy úadu práce, který v pípad mnou navštívených úad$ práce nebyl valný a p$sobil spíše depresivn . Není v mých možnostech ohodnotit po této stránce ostatní úady práce v ýR, ovšem vzhledem k nedostatku finanþních prostedk$, s kterými se veejný sektor potýká pedpokládám, že situace se nebude mnoho lišit.

Agentury práce jako zástupci soukromého sektoru se samozejm na své zákazníky orientují. Problémem je, že platícími zákazníky t chto agentur jsou zam stnavatelé, tudíž se služby zam ují pevážn na n . Nicmén pokud je agentura seriózní, není jí lhostejný ani dojem, který ud lá na uchazeþe o zam stnání. V tomto pípad nelze generalizovat, protože je na každé agentue, jak pistupuje k uchazeþ$m o zam stnání. Ve srovnání s úady práce nabízejí agentury práce v tšinou píjemn jší vzhled budov a kanceláí. Délka þekání Podstatná je i délka þekací doby a pítomnost ostatních þekajících uchazeþ$ o práci. Úedníci se snaží zvát uchazeþe v rámci jedné hodiny, aby pedešli pepln ným þekárnám, toto opatení však mnohdy nestaþí. (62) V þekárnách úad$ práce se setkávají dlouhodob nezam stnaní, kteí již vykazují známky sociální deprivace s uchazeþi, kteí pracovat necht jí þi s nov píchozími uchazeþi, kteí práv práci ztratili. Na psychiku þerstv nezam stnaných toto prostedí nemusí p$sobit pízniv . Naopak v pípad agentur práce je samozejmostí, že pokud jsou již uchazeþi pozváni k pohovoru, jsou objednáni na konkrétní hodinu (65), nemusejí tedy þekat. Personální vybavení Uchazeþ ocení, v nuje-li mu zprostedkovatel dostateþnou pozornost. Úady práce se potýkají s nedostatkem úedník$, kteí nemohou poskytnout uchazeþ$m takovou péþi, která by byla 66

optimální. Intervaly mezi pohovory s poradkyn mi pro zprostedkování jsou pro uchazeþe, kteí cht jí nalézt práci nedostateþné. Bylo by ideální, zprostedkovávat práci jen t m uchazeþ$m, kteí pracovat skuteþn cht jí. To by se výrazn odrazilo na snížení petíženosti poradky pro zprostedkování a zvýšení kvality služeb, které poskytují. (62)

Jednotlivé agentury práce disponují jen zlomkem zam stnanc$ oproti úad$m práce. Agentury práce vykonávají pedevším þinnost obchodní. Poþet konzultant$ se tedy neodvíjí od zaregistrovaných uchazeþ$, ale od poþtu klient$ a jejich požadavk$ na obsazení volných pozic, nebo" práv klienti jsou zdrojem financí. Pokud se uchazeþ zaregistruje, agentura jej zaadí do databáze. Uchazeþ je však kontaktován pouze v pípad , že jeho životopis konzultanta zaujal, tedy pokud je vhodný na urþitou pozici. V opaþném pípad se s konzultantem nesetká. Potom m$že být agenturou lehce pehlédnut uchazeþ, který je kvalifikovaný a má bohaté pracovní zkušenosti, ale špatn sestaví sv$j životopis. (65) Poradenství Poradenství hraje významnou roli pi vnímání instituce uchazeþem. Úady práce kladou na poradenství nezam stnaným velký d$raz. Pro poradenství je na každém úad práce zízen dokonce samostatný odbor – Informaþní a poradenské stedisko. Tato stediska poskytují v rozsahu pim eném podmínkám regionu speciální i poradenské služby, z nichž n které provád jí pouze odborníci, jako psycholog, sociolog nebo léka. (10) Nezam stnaní mohou využít také skupinové aktivity. „Výhodou skupinové aktivity je pedevším možnost vým ny zkušeností mezi frekventanty kurzu, poskytování zp tné vazby na chování jedince nejen od lektor$, ale i od þlen$ skupiny.“ (11) Nezam stnaný m$že sdílet své pocity s ostatními a lépe se tak vyrovná s nároþnou situací v nezam stnanosti.

Oproti tomu specializovaná poradenská þinnost vykonávaná agenturami práce je zam ena výhradn na firmy. To ovšem neznamená, že nem$že být odborná pomoc poskytnuta také nezam stnaným. V pípad , objedná-li si firma procházející restrukturalizací u agentury práce outplacementovou službu, dostane se nadbyteþným pracovník$m, tedy „budoucím nezam stnaným“ skupinového odborného proškolení jak se zorientovat a uplatnit na trhu práce. Outplacement bezesporu pomáhá zvyšovat šance propušt ných zam stnanc$ pi hledání nového zam stnání, otázkou jen z$stává, zda jsou firmy p$sobící na þeském trhu práce ochotny do takové služby investovat.

67

Žádá-li jednotlivý uchazeþ radu þi psychologickou pomoc, poskytnuté služby se v tšinou odvíjí od pístupu dané agentury práce a pístupu jejích konzultant$. Pokud je konzultant vstícný a empatický, uchazeþ od n j obdrží n které základní rady a pokyny, jak by si m l poþínat v nové životní situaci, popípad se mu dostane povzbuzení, které jej m$že pi hledání práce motivovat. Skupinové poradenství pro jednotlivé uchazeþe agentury práce v tšinou neposkytují. Dosažitelnost zprostedkovatel$ Zatímco agentury práce se koncentrují pevážn ve v tších m stech ýR, zejména v Praze a Brn (58), úady práce jsou rozmíst ny pravideln v rámci celé ýR. Sv dþí o tom píloha þ. 2. Krom hlavních úad$ práce existují i tzv. dislokovaná pracovišt , která byla zízena, aby se tak veejné služby zam stnanosti piblížily všem obþan$m. (28) Agentury práce jsou na rozdíl od ÚP pro uchazeþe v mnohých pípadech t žko dosažitelné. Jejich poloha také determinuje umíst ní pracovních píležitostí, které se v tšinou nacházejí pouze v okolí t chto velkých m st. To je pro mnoho uchazeþ$ znaþn omezující, nebo" mnozí z nich nejsou ochotni do práce dojížd t z velké dálky. Informaþní technologie V pr$b hu 90. let se zprostedkování zam stnání pesunulo i na internet, který lidem umožuje pístup ke stovkám pracovních píležitostí v celé ýeské republice i v zahraniþí. Tomuto trendu, se pizp$sobují i veejné služby zam stnanosti v ýR. Uchazeþi o zam stnání i zam stnavatelé mohou zadávat své životopisy a poptávky po práci na Integrovaném portálu MPSV. N kteí uchazeþi stále ješt nemají možnost pístupu na internet ze svých domov$, m lo by jim to proto být umožn no prostednictvím úad$ práce. Protože jsou však úady práce v ýR nestejnom rn materiáln vybaveny, mají k dispozici poþítaþe s pipojením na internet jen n které z nich. (61) Standardní výbavou ÚP jsou tzv. informaþní kiosky, které však umožují pístup pouze na Integrovaný portál MPSV. Vzhledem k tomu, že spousta pracovních píležitostí je umíst na na pracovních portálech pop. stránkách jednotlivých agentur, zdá se být tento pístup nedostateþný.

Agentury práce uchazeþ$m neumožují bezplatný pístup na internet. Naopak n které vyžadují pouze registraci pes internet, což v jistém smyslu diskriminuje nejen ty uchazeþe, kteí pístup na internet nemají (obyvatelé vesnic), ale i ty, kteí navíc s internetem neum jí pracovat (starší lidé, lidé s nižším vzd láním). Úady práce praktikují pi registraci osobní kontakt s uchazeþem. 68

5.2.6 Udržení zamstnatelnosti uchaze * o zamstnání „Dlouhodobost pobytu v nezam stnanosti je znaþn problematická nejen vzhledem k omezení ekonomického r$stu spoleþnosti, ale pedevším pro sv$j hysterezní efekt na kvalitu pracovní síly a možnosti jejího pracovního zaþlen ní. Efekt hystereze na pracovním trhu je vysv tlován jako proces opakované neúsp šnosti dlouhodob nezam stnaných na pracovním trhu v d$sledku ztráty znalostí, dovedností, sociálních kontakt$, pracovních návyk$ a motivace (a to i v dob ekonomického oživení) a je základem teorie fronty, podle níž jsou jednotliví uchazeþi o práci institucionáln azeni tak, že v þele stojí vždy noví píchozí, kteí mají v pr$m ru lepší kvalifikaþní a motivaþní pedpoklady. To znamená, že þím déle je konkrétní jedinec v evidenci úad$ práce, tím více se posunuje ke konci pomyslné ady a tím menší je jeho šance na získání kvalitního (þi v$bec n jakého) zam stnání.“ (6, s. 203)

Agentury práce významným zp$sobem pispívají k odvrácení hysterezního efektu. Doþasné pid lování zam stnanc$ je totiž nejen forma flexibilního zam stnávání, ale i forma „udržení zam stnatelnosti lidí, kteí jsou nezam stnaní, ale mají zájem pracovat a práci potebují.“ (9) S touto formou zam stnávání lze srovnávat i nový projekt Píležitostná registrovaná práce, který je zatím testován na vybraných úadech práce. Pesto, že je projekt ve zkušební fázi, podle prvních pr$b žných výsledk$, které jsou píznivé, soudím, že bude v pr$b hu roku 2006 zaveden na všechny úady práce v ýR. (41)

Tyto zp$soby pružného zam stnávání se z pohledu nezam stnaných liší pedevším cenou za vykonanou práci. Zatímco doþasné pid lování zam stnanc$ prostednictvím agentur práce je nutno vykonávat na základ pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní þinnosti, jež zakládají povinnost odvád t sociální a zdravotní pojišt ní, píležitostná práce je realizována na základ dohod o provedení práce. Odvody pojišt ní i provize agentue zdražují doþasn pid lenou práci zam stnavatel$m, což se projevuje na platech pracovník$, které jsou velmi nízké. Výše mezd u píležitostné práce není stanovována zam stnavateli, ale je odvozena od ceny þerné práce v regionu. Protože projekt probíhá na Jižní Morav , vyplácená þistá mzda za jednu odpracovanou hodinu se odvozuje z tamního trhu práce a þinní 50 Kþ. (43) Srovnáme-li to s výplatami u doþasn pid lených pracovník$ v tomto regionu, za pozici, kde není potebná kvalifikace, obdrží zam stnanci i pouhých 45 Kþ hrubého. (65) Pro uchazeþe o zam stnání je tedy píležitostná práce co se týþe mzdy výhodn jší.

69

Píležitostná registrovaná práce je pro zam stnavatele výrazn finanþn výhodn jší (úady pisp jí i procentní þástku z odm ny uchazeþe) než využití flexibilní síly prostednictvím doþasného pid lení prostednictvím agentur práce. To by mohlo motivovat k využití flexibilní práce i ty zam stnavatele (nap. menší firmy, zem d lce) pro n ž je flexibilní práce zajiš"ovaná agenturami práce píliš drahá. V koneþném d$sledku, tedy píležitostná registrovaná práce m$že pinést více krátkodobých pracovních píležitostí pro uchazeþe o zam stnání.

Z hlediska spektra pozic je pestejší doþasn pid lená práce. Nejedná se zde jen o pid lování na nekvalifikované pozice, jako u píležitostné práce. I kvalifikovaný pracovník takovým zam stnáním m$že vyplnit pechodovou fázi, která mu vnikne ztrátou zam stnání. Plusem je i délka doby doþasného pid lení, která m$že pedstavovat nejenom n kolik dní, ale i n kolik m síc$. Za takovou dobu se již zam stnavatel m$že pesv dþit o kvalitách pracovníka. N kdy se stává, že se doþasn pid lený pracovník vyrovná kmenovým zam stnanc$m, nebo je i pedþí. Na základ toho mu firma m$že nabídnout trvalý pracovní pom r. (60)

5.2.7 Kvantitativní ukazatele výkonu Úþinnost zprostedkování zam stnání ÚP a AP lze posuzovat také z hlediska porovnání kvantitativních ukazatel$ výkonu, kterými mohou být nap. poþet registrovaných volných míst, rychlost obsazování volných míst, podíl skupin se specifickými handicapy pro zam stnání v celkovém poþtu umíst ných, míra umíst ných pracovník$ z celkového poþtu zaregistrovaných uchazeþ$ atd.

Jedním z hlavních problém$ hodnocení t chto kvalitativních ukazatel$ u agentur práce je jejich nedostupnost, respektive nedostateþné sledování ze strany státu i agentur. Agentury práce takové údaje samy od sebe v tšinou nezaznamenávají z toho d$vodu, že pro n nejsou podstatné. Zákon jim od roku 2004 ukládá povinnost oznamovat ti údaje a to: poþet volných míst, na která bylo požadováno zprostedkování, poþet jimi umíst ných osob a poþet zam stnanc$ agentur, kteí vykonávali práci u uživatele. (17, § 59) Tyto údaje však v dob psaní mé diplomové práce ješt nebyly ministerstvem zpracovány.

Co se týþe úad$ práce, vypracovávají statistiky své þinnosti, t mto údaj$m tedy v nují pozornost. Sporná je však vypovídací schopnost ukazatel$. Blíže se budu v novat ukazateli poþtu umíst ných osob, tedy množství uchazeþ$, které opustí evidenci z d$vodu nalezení 70

nového zam stnání. Zde je zapotebí odlišovat hrubý poþet umíst ní od þistého poþtu, a odd lit tak uchazeþe umíst né díky úsilí zprostedkovatel$ a uchazeþe, kteí našli zam stnání pouze vlastní zásluhou. (5, s. 42) Z tohoto pohledu je pro úady práce obtížné m it umíst ní, kterého bylo dosaženo nap. prostednictvím samoobslužného provozu (informaþní kiosky, nást nky).

„Ani takto vykazovaný poþet umíst ných však nemusí být dobrým m ítkem výkonnosti zprostedkovací služby.“ (5, s. 42) Podíl umíst ných uchazeþ$, kteí skuteþn našli práci díky zprostedkování zam stnání pomocí úadu práce tvoí pibližn 25% z hrubého poþtu umíst ných uchazeþ$. (59) Jak uvádím výše, údaj o umíst ní uchazeþ$ agenturami práce v této chvíli není dostupný. V obou pípadech však není zohledn na délka, na kterou je jedinec vyjmut z evidence nezam stnaných. M$že to být jak n kolik dn$, tak i n kolik let. Z tohoto d$vodu by se m la více nežli poþet umíst ných sledovat pedevším stabilita návratu nezam stnaného do pracovního procesu.

Chceme-li navíc tento ukazatel m it vzhledem k agregované veliþin za celé hospodáství jako je nap. poþet nezam stnaných v ýR, narážíme na skuteþnost, že v evidencích agentur práce je na rozdíl od úad$ práce velký podíl uchazeþ$, kteí jsou zam stnaní a pouze usilují o zm nu zam stnání. Stát by proto musel požadovat, aby agentury udávaly zvláš" umíst né uchazeþe, kteí byli díve zam stnaní a zvláš" ty nezam stnané.

I kdybychom pekonali tyto potíže s m ením, pouhý poþet umíst ných nevypovídá nic o tom, zda agentura þi úad práce umístili „snadn ji umístitelného uchazeþe“ þi „h$e umístitelného uchazeþe“, tedy jaké úsilí museli vynaložit. V úvahu je teba brát i fakt, že každý subjekt zprostedkuje daný poþet volných míst pi r$zném poþtu zam stnanc$, liší se tedy vynaložené náklady na zprostedkování.

71

6 VYHODNOCENÍ ÚýINNOSTI ZPROSTEDKOVÁNÍ ZAMSTNÁNÍ DLE JEDNOTLIVÝCH KRITÉRIÍ V pedchozí kapitole jsem srovnala postupy zprostedkování, které jsou vlastní úad$m práce a agenturám práce. Nyní bych ráda vyhodnotila jednotlivá kritéria, která jsou dle mého názoru urþující pro samotné uchazeþe.

Pokud uchazeþ hledá práci, je v jeho zájmu, aby m l zprostedkovatel k dispozici co nejvíce informací o volných pracovních píležitostech. Množství volných míst, které evidují AP a ÚP je bezesporu spjato se zájmem zam stnavatel$ využívat služby t chto zprostedkovatel$. Z mého pohledu úady práce mnohé zam stnavatele odrazují jak kvalitou zprostedkovaných uchazeþ$, tak zp$sobem ohlašování volných pozic. Jednotlivé agentury práce však dokáží z kapacitních d$vod$ pokrýt vždy jen urþitý okruh klient$. Navíc klienti poptávají v tšinou pozice stedního a vyššího managementu a to u více agentur, tudíž se mohou pozice opakovat. Množství volných pozic m$že limitovat také vzdálenost agentur od klient$, jelikož se agentury koncentrují pevážn do velkých m st. Pestože se domnívám, že agentury práce mají více spokojených zákazník$ z ad firem nežli úady práce, na základ ostatních faktor$ soudím, že celkov úady práce disponují v tším množstvím volných míst.

Sm rodatná je pro uchazeþe pedevším struktura volných míst v databázi zprostedkovatele. Je evidentní, že uchazeþ$m, kteí dosáhli základního þi stedoškolského vzd lání (zejména vyuþeným), budou vyhovovat spíše volná místa v evidenci úad$ práce. Agentury práce z hlediska struktury volných míst poslouží spíše vysokoškolák$m a stedoškolák$m s maturitou. Nelze tedy jednoznaþn prohlásit, zda jsou v tomto ohledu úþinn jší AP þi ÚP.

Každý nezam stnaný má na své budoucí povolání jiné nároky. Úkolem zprostedkovatele je sladit tyto nároky s parametry volného místa poptávaného zam stnavatelem, aby byla daná pozice pro uchazeþe co nejvhodn jší. Zp$sob zjiš"ování požadavk$ zam stnatel$, kvalifikovan jší pracovníci i možnost odmítnutí daného místa uchazeþem jasn determinují úþinn jšího zprostedkovatele v tomto ohledu. Jsou jimi agentury práce.

Faktory ovlivující rychlost zprostedkování zam stnání nevypovídají o jednoznaþné výhodnosti zprostedkování n kterým ze zprostedkovatel$. Hlavním determinantem délky 72

doby nezam stnanosti je, jak už bylo výše zmín no, pedevším uplatnitelnost uchazeþe na trhu práce.

Jelikož nezam stnanost znamená pro v tšinu lidí negativní zkušenost, je d$ležité, aby v nich kontakt se zprostedkovatelem vyvolal kladné dojmy a povzbudil je v jejich situaci. Agentury práce jako zástupci soukromého sektoru p$sobí na uchazeþe díky vzhledu budov, vybavení kanceláí i délce þekací doby bezesporu profesionáln ji a píjemn ji. Celkov jsou však jejich služby šity na míru spíše požadavk$m klient$ nežli uchazeþ$m o zam stnání. Navzdory tomu, že úady práce se orientují hlavn na uchazeþe a nabízejí jim rozsáhlejší služby v oblasti poradenství, myslím, že jejich návšt va stále vyvolává v uchazeþích spíše negativní pocity. Celková atmosféra ÚP m$že být pro n které uchazeþe znaþn nepíjemná a stresující. Dle mého názoru by m la instituce zajiš"ující zprostedkování zam stnání být nezam stnaným lidem oporou a poskytnout jim patiþné zázemí. To jsem však nezaznamenala ani u soukromých agentur, ani u úad$ práce.

I když v souþasné dob ješt není rozhodnuto o budoucnosti projektu Píležitostná registrovaná práce, na základ dostupných informací bych ho zhodnotila jako velmi pínosný z hlediska udržení zam stnatelnosti uchazeþ$ o zam stnání. Protože úady sledují délku evidence uchazeþ$, mohly by prostednictvím této formy flexibilní práce již v poþátcích podchytit píznaky dlouhodobé nezam stnanosti þi zmírnit již nastalou sociální deprivaci u dlouhodob nezam stnaných uchazeþ$ a napomoci jim k op tovné integraci do spoleþnosti. Píležitostná registrovaná práce je z mého pohledu pro uchazeþe výhodn jší i díky v tší odm n oproti doþasnému zprostedkování.

Co se týþe kvantitativních ukazatel$ výkonu, jak je výše uvedeno, nelze je srovnávat a tedy ani hodnotit, nebo" nejsou pevážn dostupné.

73

ZÁVR Ve své práci jsem si kladla za cíl popsat poslání, funkce a þinnosti úad$ práce a agentur práce se zam ením na zprostedkování zam stnání, provést komparaci struktury þinností ve zprostedkování

podle

jednotné

soustavy

kritérií

a

vyhodnotit

úþinnost

t chto

zprostedkovatel$ pi zprostedkování zam stnání uchazeþ$m o zam stnání.

Nejprve jsem charakterizovala situaci v ýR v oblasti zprostedkovatel$. Novodobá historie veejných služeb zam stnanosti je pibližn stejn dlouhá jako historie soukromých agentur práce na pracovním trhu v ýeské republice. Úady práce však byly zpoþátku znevýhodn ny co se týþe zkušeností ve zprostedkování, nebo" mnohé agentury vstoupily na trh práce v ýR ze zahraniþí a mohly tak využít dlouholeté praxe, získané v zemi svého p$vodu. Pesto dle ýeského statistického úadu hledají nezam stnaní práci pedevším prostednictvím úad$ práce (v roce 2004 91,8 %). Naopak agentury práce využívají nezam stnaní jen minimáln (v roce 2004 11,6 %). Krom služeb zprostedkovatel$ hraje významnou roli pi hledání práce þi zam stnanc$ také uplatn ní inzerce þi využití kontakt$ píbuzných a známých. (26)

Abych poukázala na zásadní odlišnosti mezi zprostedkovateli, v novala jsem se popisu veškerých funkcí a þinností, kterými zprostedkovatelé naplují svá poslání. Poslání úad$ práce je vymezeno velmi široce, jedná se o dosažení plné zam stnanosti a ochranu proti nezam stnanosti. Úady práce tedy krom zprostedkování zam stnání napomáhají také usnadování mezinárodní mobility pracovních sil, zajiš"ují hmotné zabezpeþení, provád jí kontrolní þinnost v oblasti zam stnanosti a v neposlední ad se snaží o zvyšování zam stnatelnosti uchazeþ$ h$e uplatnitelných na trhu práce. Posláním agentur práce je napomáhat svým klient$m pi þinnostech spojených s ízením lidských zdroj$. Za tímto úþelem vyhledávají svým klient$m zam stnance na trvalý pracovní pom r, zajiš"ují doþasné pid lení zam stnanc$ a provád jí personální servis zam ený na pracovníky firem.

Podrobn ji jsem se zam ila na þinnosti obou zprostedkovatel$, spojené se zprostedkováním práce uchazeþ$m o zam stnání. Pi jejich srovnání jsem ve zp$sobech vykonávání t chto þinností zjistila velké odlišnosti. Ty mohou plynout nejen z rozdílných poslání zprostedkovatel$, ale i ze skuteþnosti, že každý ze zprostedkovatel$ pochází z jiného sektoru národního hospodáství. 74

Úþinnost zprostedkovatel$ jsem hodnotila pomocí n kolika kritérií. V rámci každého z t chto kritérií bylo mým zám rem zjistit, který ze zprostedkovatel$ je úþinn jší. K jednoznaþnému záv ru se mi podailo dosp t u tí kritérií. U kritéria „množství registrovaných volných míst“ jsem na základ daných faktor$ oznaþila za úþinn jší úady práce. V pípad kritéria „vhodnost zprostedkované pozice pro uchazeþe“ jsou úþinn jší agentury práce, jelikož dokáží lépe sladit požadavky uchazeþ$ s nároky zam stnavatel$. Co se týþe kritéria „udržení zam stnatelnosti uchazeþ$ o zam stnání“ shledala jsem úþinn jší úady práce.

U ostatních sledovaných kritérií nebylo možné oznaþit úþinn jšího ze zprostedkovatel$ a to z t chto d$vod$. Agentury práce se zam ují spíše na poteby zam stnavatel$. Aþ jsou tedy jejich služby jakkoliv profesionální, nejsou optimální z hlediska uchazeþ$ o zam stnání. Úady práce se naopak orientují svými þinnostmi pedevším na poteby uchazeþ$ o zam stnání. A" už za to m$že podfinancování ÚP þi nedostatek kvalifikovaných úedník$, jsou z mého pohledu služby úad$ práce znaþn neprofesionální a v mnohých pípadech i kontraproduktivní, þili op t nevyhovující pro uchazeþe o zam stnání.

„Je nepochybné, že nezam stnanost znamená r$znou zkušenost pro r$zné jedince i pro r$zné sociální kategorie (jinou pro muže a jinou pro ženy, jinou pro kvalifikované a jinou pro nekvalifikované osoby, jinou pro mladé a jinou pro staré, jinou pro osoby s velkými aspiracemi a jinou pro osoby bez aspirací).“ (1, s. 74) Je také pirozené, že jinak vnímá nezam stnanost þlov k, který práv práci ztratil a jinak þlov k, který práci již n kolik m síc$ neúsp šn hledá. Z toho je patrné, že nezam stnaní jsou heterogenní skupinou, budou tedy patrn pikládat jednotlivým kritériím rozdílné váhy a to v závislosti na svých schopnostech, vzd lání a kvalifikaci, ale i s ohledem na fázi nezam stnanosti, ve které se práv nacházejí. Komplexní zhodnocení úþinnosti a vyslovení záv ru o tom, který typ zprostedkovatele poskytuje lepší služby, bych proto z výše uvedených d$vod$ nechala na individuálním posouzení jednotlivých uchazeþ$.

Cíl práce se mi podailo splnit, nebo" jsem na základ jednotlivých kritérií zhodnotila pínos dvou r$zných typ$ zprostedkovatel$ pi zprostedkování zam stnání uchazeþ$m o zam stnání.

75

V práci jsem se v novala dosud nezpracovanému tématu. Dle mého názoru m$že být má práce pínosná pedevším pro samotné uchazeþe o zam stnání. Jejich oþekávání jsou totiž mnohdy zcela odlišná od skuteþného pr$b hu procesu zprostedkování. Po konfrontaci s realitou pak mohou být uchazeþi nemile pekvapeni. Má práce by jim tedy mohla napomoci k utvoení úpln jšího obrazu o zprostedkování zam stnání prostednictvím agentur práce a úad$ práce.

Na základ poznatk$, kterých jsem v práci dosáhla, jsem odhalila v n kterých aspektech þinnosti úad$ práce podstatné nedostatky, které mají negativní vliv na úþinnost zprostedkování zam stnání uchazeþ$m o zam stnání. Úady práce, jako zástupci veejného sektoru, by však dle mého názoru m ly všem uchazeþ$m o zam stnání poskytovat maximáln užiteþné služby, aby se tak piblížily k napln ní svého poslání, kterým je dosažení plné zam stnanosti a ochrana proti nezam stnanosti. Proto doporuþuji, aby výsledky mé diplomové práce byly využity jako vstupní informace pro výzkum, zabývající se navržením zlepšujících opatení úad$m práce. Tato opatení ve prosp ch uchazeþ$ o zam stnání by se m la týkat þinností ve zprostedkování.

76

SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY Knižní publikace [1] MAREŠ, P. Nezam stnanost jako sociální problém. 3. vyd. Praha : Sociologické nakladatelství, 2002. 172 s. ISBN 80-86429-08-3.

[2] SIROVÁTKA, T. Politika pracovního trhu. 1. vyd. Brno : Masarykova univerzita, 1995. 171 s. ISBN 80-210-1251-X.

[3] ARMSTRONG, M. ízení lidských zdroj$. Pel. J. Koubek. 8. vyd. Praha : Grada Publishing a.s., 2002. 856 s. ISBN 80-247-0469-2.

[4] HORÁK, P. Poruchy implementace v linii úad$ práce reflexí registrovaných nezam stnaných. In SIROVÁTKA, T., MAREŠ P. Trh práce, nezam stnanost, sociální politika. 1. vyd. Brno : Masarykova univerzita, 2003. s. 234-247.

[5] Soubor dokument$ OECD: Opatení trhu práce a veejné služby zam stnanosti. Pel. E. Vergeinerová a j. 1. vyd. Praha : Ministerstvo práce a sociálních v cí, 2001. 404 s. ISBN 80-85529-95-5.

[6] HORÁKOVÁ, M., RÁKOCZYOVÁ, M. Pínosy rekvalifikací pro znevýhodn né skupiny nezam stnaných. In SIROVÁTKA, T., MAREŠ P. Trh práce, nezam stnanost, sociální politika. 1. vyd. Brno : Masarykova univerzita, 2003. s. 220-219.

ýlánky v seriálových publikacích [7] JOUZA, L. Nový zákon o zam stnanosti s komentáem II. þást. Profit, 2004, þ. 31.

[8] 15 let þinnosti úad$ práce. Práce & sociální politika, 2006, roþ. 3, þ. 1, s. 1.

[9] Personální agentura nebo bankovní ústav?. Práce & sociální politika, 2004, roþ. 1, þ. 3, s. 5.

77

[10] BLATNÍKOVÁ, M. Pracovn profesní poradenství úad$ práce v ýR. Práce & sociální politika, 2004, roþ. 1, þ. 2, s. 2.

[11] ýADOVÁ, M. Poradenské služby pro nezam stnané v Plzni. Práce & sociální politika, 2005, roþ. 2, þ.12, s. 7.

[12] Státní úad inspekce práce zahájil þinnost. Práce & sociální politika, 2005, roþ. 2, þ. 7-8, s. 7.

[13] JANŠOVÁ, M. HORÁýEKC, V. Co je, a co není švarcsystém. Euro, 2005, þ. 6, s. 50.

[14] JOUZA, L. Pronajímání pracovních sil (nová právní úprava). Profit, 2005, þ. 8.

[15] ŽENýOVÁ, J. Outsourcing lidských zdroj$ z pohledu zam stnavatele. Human resouces management, 2005, þ. 22, s. 3.

[16] Flexibilní pracovní síly zaþínají být trendem. Práce & sociální politika, 2004, roþ. 1, þ. 2, s. 5.

Právní pedpisy [17] Zákon þ. 435/2004 Sb., o zam stnanosti

[18] Zákon þ. 1/1991 Sb., o zam stnanosti

[19] Zákon þ. 65/1965 Sb., zákoník práce

Internetové zdroje [20] Stránky Asociace poskytovatel$ personálních služeb. Etický kodex [online]. c2003, [cit.2005-11-05]. Dostupné z .

[21] Stránky úadu práce Brno-m sto. Informace o úadech práce [online]. c2005, [cit.200511-15]. Dostupné z .

78

[22] Stránky Asociace poskytovatel$ personálních služeb. O asociaci [online]. c2003, [cit.2005-11-05]. Dostupné z .

[23] BERÁNKOVÁ, K. Stránky Ministerstva práce a sociálních v cí. Národní akþní plán zam stnanosti 2004-2006 [online]. c2005, poslední revize 10. 2. 2005 [cit.2005-12-03]. Dostupné z .

[24] FLEMMROVÁ, M. Integrovaný portál MPSV. Žádost o povolení zprostedkování zam stnání [online]. c2005, poslední revize 30. 5. 2005 [cit.2005-11-06]. Dostupné z .

[25] Stránky Asociace poskytovatel$ personálních služeb. ýlenové APPS [online]. c2003, [cit.2005-11-05]. Dostupné z < http://www.apps.cz/index.php?lang=cz&pid=23>.

[26] Stránky ýeského statistického úadu. Trh práce v ýR za roky 1993-2004 [online]. c2005, poslední revize 31. 3. 2005 [cit.2005-12-13]. Dostupné z .

[27] JOZÍFKOVÁ, B. Stránky agentury Dema a.s.. Šance na trhu práce [online]. c2003, poslední revize 28. 5. 2003 [cit.2005-11-11]. Dostupné z .

[28] HORTLÍK, P. Integrovaný portál MPSV. Ke stažení [online]. c2005, [cit.2005-11-06]. Dostupné z .

[29] HORTLÍK, P. Integrovaný portál MPSV. Informace z úad$ práce [online].c2005, [cit.2005-11-06]. Dostupné z .

[30] PTÁýNÍKOVÁ, N. Integrovaný portál MPSV. ýtvrtletní statistiky nezam stnanosti [online]. c2006, poslední revize 9. 1. 2006 [cit.2006-01-12]. Dostupné z .

79

[31] Stránky Ministerstva práce a sociálních v cí. Integrace cizinc$ v ýeské republice [online]. c2005, poslední revize 3. 6. 2005 [cit.2005-11-12]. Dostupné z .

[32] NAVRÁTIL, M. Integrovaný portál MPSV. Co je EURES [online]. c2005, poslední revize 7. 11. 2005 [cit.2005-12-4]. Dostupné z .

[33] NAVRÁTIL, M. Integrovaný portál MPSV. Služba EURES v ýeské republice [online]. c2006, poslední revize 9. 6. 2005 [cit.2005-12-14]. Dostupné z .

[34] KOLMEROVÁ, V. Integrovaný portál MPSV. Burzy práce [online]. c2005, [cit.200512-11]. Dostupné z .

[35] BON, P. a kol. Stránky Národního vzd lávacího fondu. Regionální aspekty rozvoje lidských zdroj$ [online]. c2000, [cit.2005-11-12]. Dostupné z . ISBN 80-238-6368-1.

[36] Integrovaný portál MPSV. Informace pru uchazeþe [online]. c2005, [cit.2005-11-15]. Dostupné z .

[37] Stránky Národního vzd lávacího fondu. Evropský sociální fond [online]. [cit.2005-1206]. Dostupné z .

[38] Stránky Evropského sociálního fondu. Národní projekty [online]. c2005, poslední revize 27. 10. 2005 [cit.2005-12-06]. Dostupné z .

[39] MAJEROVÁ, J. Integrovaný portál MPSV. Regionální programy zam stnanosti [online]. c2005, [cit.2005-12-07]. Dostupné z .

[40] PELÁN, K. Stránky píležitostné registrované práce. Co je PRP? [online]. c2005, [cit.2005-11-17]. Dostupné z . 80

[41] PELÁN, K. Stránky píležitostné registrované práce. Pro média [online]. c2005, [cit.2005-11-17]. Dostupné z .

[42] STUCHLOVÁ, L. Unie pom$že nezam stnaným Hospodáské noviny [online]. c2005, poslední revize 13. 10. 2005 [cit.2005-11-18]. Dostupné z .

[43] Píležitostná registrovaná práce – nová šance pro nezam stnané Newsletter [online]. c2005, poslední revize 16. 11. 2005 [cit.2005-11-20]. Dostupné z .

[44] PRP – nové ešení pro dlouhodobou nezam stnanost Noviny MPSV [online]. c2005, poslední revize 16. 11. 2005 [cit.2005-11-18]. Dostupné z < http://www.novinympsv.cz/clanek.php?id=876 >.

[45] PELÁN, K. Stránky píležitostné registrované práce. Pro média [online]. c2005, poslední revize 6. 10. 2005 [cit.2005-11-17]. Dostupné z .

[46] ŠTTKOVÁ, B. Integrovaný portál MPSV . Výklad zákona [online]. c2005, [cit.200511-06]. Dostupné z .

[47] KOHOUTOVÁ, B. Outsourcing lidských zdroj$ v praxi Finance Magazine [online]. c2003, [cit.2005-11-18]. Dostupné z .

[48] Stránky personální agentury Start. Historie Startu [online]. c2004, [cit.2005-11-05]. Dostupné z .

[49] Stránky personální agentury Start. Tiskové zprávy [online]. c2004, poslední revize 3. 9. 2005 [cit.2005-11-05]. Dostupné z . 81

[50] Stránky personální agentury Adecco. Pracovní výkazy a výplata [online]. c2005, [cit.2005-11-04]. Dostupné z .

[51] Stránky personální agentury Nevostav. Informace pro zam stnance [online]. c2005, [cit.2005-11-04]. Dostupné z .

[52] Stránky personální agentury Manpower . Zákazníci [online]. c2005, [cit.2005-11-05]. Dostupné z .

[53] Stránky personální agentury Start. Naše služby [online]. c2004, [cit.2005-11-05]. Dostupné z http://www.start.cz/index.php?pid=211&lang=cz>.

[54] Stránky personální agentury Ays. Vzd lávání s Ays [online]. c2005, [cit.2005-11-04]. Dostupné z .

[55] Stránky personální agentury Agora. O kouþování [online]. c2005, [cit.2005-11-04]. Dostupné z .

[56] Stránky personální agentury Ays. Outplacement [online]. c2005, [cit.2005-11-04]. Dostupné z .

[57] Stránky personální agentury Aperta. Metody poradenství [online]. c2005, [cit.2005-1104]. Dostupné z .

[58] FLEMMROVÁ, M. Integrovaný portál MPSV. Agentury práce [online]. c2005, [cit.2005-12-06]. Dostupné z .

[59] PTÁýNÍKOVÁ, N. Integrovaný portál MPSV. M síþní statistiky nezam stnanosti [online]. c2006, poslední revize 9. 1. 2006 [cit.2006-01-12]. Dostupné z .

82

ízené rozhovory [60] ízený rozhovor s Tomášem Bicerou DiS, tiskovým mluvþím Asociace poskytovatel$ personálních služeb, ze dne 2.11. 2005.

[61] ízený rozhovor s Ing. Vladimírem Vyplelem, vedoucím odboru zprostedkování úadu práce Brno-venkov, ze dne 23.11. 2005.

[62] ízený rozhovor s Martinou Vlkovou, vedoucí odboru zprostedkování úadu práce Brno-m sto, ze dne 8. 12. 2005.

[63] ízený rozhovor s Mgr.Hanou Poízkovou, EURES poradkyní pro Jihomoravský kraj, ze dne 10.10. 2005.

[64] ízený rozhovor s Martinem Klimešem, konzultantem agentury práce Start, ze dne 8.11. 2005.

[65] ízený rozhovor s Beatou Hasieberovou, konzultantkou agentury práce Start, ze dne 9.11. 2005.

[66] ízený rozhovor s Mgr.Danou Bednaíkovou, personální poradkyní agentury práce Brno Personal Service, ze dne 14.10. 2005.

83

SEZNAM GRAF# Graf þ. 1: Zp$soby hledání práce v letech 2002 až 2004 Graf þ. 2: Vývoj nezam stnanosti v letech 2002 až 2004 Graf þ. 3: Vzd lanostní struktura uchazeþ$ v evidenci ÚP Graf þ. 4: Vzd lanostní struktura uchazeþ$ se stedoškolským vzd láním v evidenci ÚP Graf þ. 5: Struktura volných míst na ÚP dle požadovaného vzd lání Graf þ. 6: Struktura volných míst na ÚP dle požadovaného stedoškolského vzd lání

SEZNAM PÍLOH Píloha þ. 1: Strategie nezam stnaných pi hledání práce Píloha þ. 2: Pehled hlavních úad$ práce Píloha þ. 3: Struktura volných míst a uchazeþ$ o zam stnání na ÚP Píloha þ. 4: Žádost o zprostedkování zam stnání Píloha þ. 5: Schémata fungování Píležitostné registrované práce

84

Pílohy Píloha þ. 1: Strategie nezam stnaných pi hledání práce Graf þ. 1: Zp$soby hledání práce v letech 2002 až 2004 100 90 80 70

úady práce

60

agentury práce

50

sledování inzerát$

40

známí a píbuzní

30

návšt vy firem

20 10 0 2002 v %

2003 v %

2004 v %

Pramen: ýeský statistický úad [online]. c2005, poslední revize 31. 3. 2005 [cit.2005-12-13]. Dostupné z .

Graf þ. 2: Vývoj nezam stnanosti v letech 2002 až 2004

430,0 420,0 410,0 400,0 390,0 Nezam stnaní v tis.

380,0 370,0 360,0 350,0 340,0 2 002

2 003

2 004

Pramen: ýeský statistický úad [online]. c2005, poslední revize 31. 3. 2005 [cit.2005-12-13]. Dostupné z .

Píloha þ. 2: Pehled hlavních úad$ práce Kraj Hlavní m sto Praha Jihoþeský Jihomoravský Karlovarský Královéhradecký Liberecký Moravskoslezský Olomoucký Pardubický Plzeský Stedoþeský Ústecký Vysoþina Zlínský

Úady práce Hlavní m sto Praha ýeské Bud jovice, ýeský Krumlov, Jindich$v Hradec, Písek, Prachatice, Strakonice, Tábor Brno-m sto, Brno-venkov, Blansko, Beclav, Hodonín, Vyškov, Znojmo Karlovy Vary, Cheb, Sokolov Hradec Králové, Jiþín, Náchod, Rychnov nad Kn žnou, Trutnov Liberec, ýeská Lípa, Jablonec nad Nisou, Semily Ostrava-m sto, Bruntál, Frýdek-Místek, Karviná, Nový Jiþín, Opava Olomouc, Jeseník, Perov, Prost jov, Šumperk Pardubice, Chrudim, Svitavy, Ústí nad Orlicí Plze-jih, Plze-m sto, Plze-sever, Domažlice Klatovy, Rokycany, Tachov Praha-východ, Praha-západ, Beroun, Benešov, Kutná Hora Kladno, Kolín, Mladá Boleslav, M lník, Nymburk, Píbram, Rakovník Ústí nad Labem, Chomutov, D þín, Louny, Litom ice, Most, Teplice Jihlava, Havlíþk$v Brod, Pelhimov, Tebíþ, Žár nad Sázavou Zlín, Krom íž, Uherské Hradišt , Vsetín

Pramen: Integrovaný portál MPSV. Informace z úad$ práce [online].c2005, [cit.2005-11-06]. Dostupné z .

Píloha þ. 3: Struktura volných míst a uchazeþ$ o zam stnání na ÚP Graf þ. 3: Vzd lanostní struktura uchazeþ$ v evidenci ÚP

neúplné vzd lání þi bez vzd lání základní vzd lání stedoškolské vzd lání bakaláské a vyšší odborné vzd lání vysokoškolské a doktorské vzd lání

Pramen: Stránky Integrovaného portálu MPSV [online]. c2006, poslední revize 9. 1. 2006 [cit.2006-01-12]. Dostupné z .

Graf þ. 4: Vzd lanostní struktura uchazeþ$ se stedoškolským vzd láním v evidenci ÚP nižší stední a stední odborné vzd lání stední odborné vzd lání s výuþním listem stední a st. odb. vzd lání bez maturity a výuþ. listu ÚSV ÚSO s vyuþ. a maturitou ÚSO s maturitou bez vyuþ.

Pramen: Stránky Integrovaného portálu MPSV [online]. c2006, poslední revize 9. 1. 2006 [cit.2006-01-12]. Dostupné z .

Graf þ. 5: Struktura volných míst na ÚP dle požadovaného vzd lání

neúplné vzd lání þi bez vzd lání základní vzd lání stedoškolské vzd lání bakaláské a vyšší odborné vzd lání vysokoškolské a doktorské vzd lání

Pramen: Stránky Integrovaného portálu MPSV [online]. c2006, poslední revize 9. 1. 2006 [cit.2006-01-12]. Dostupné z .

Graf þ. 6: Struktura volných míst na ÚP dle požadovaného stedoškolského vzd lání nižší stední a stední odborné vzd lání stední odborné vzd lání s výuþním listem stední a st. odb. vzd lání bez maturity a výuþ. listu ÚSV ÚSO s vyuþ.a maturitou ÚSO s maturitou bez vyuþ.

Pramen: Stránky Integrovaného portálu MPSV [online]. c2006, poslední revize 9. 1. 2006 [cit.2006-01-12]. Dostupné z .

Píloha þ. 4: Žádost o zprostedkování zam stnání

Pramen: Formulá z úad$ práce

Píloha þ. 5: Schémata fungování Píležitostné registrované práce

Pramen: Stránky píležitostné registrované práce. Schémata [online]. c2005, [cit.2005-11-17]. Dostupné z .