Analyse maatregelen in Wet werk en zekerheid 24 maart 2014 Analyse Wet werk en zekerheid door ABU De Wet werk en zekerheid is vrijdag 29 november bij de Tweede Kamer ingediend. Daarmee is het wetsvoorstel ook openbaar geworden. Hieronder kunt u een link naar het wetsvoorstel vinden en hieronder een korte analyse van de voor de uitzendbranche meest relevante punten. Dinsdag 18 februari heeft de Tweede Kamer het wetsvoorstel aangenomen. Het wetsvoorstel ligt nu voor behandeling bij de Eerste Kamer. Bij de behandeling door de Tweede Kamer zijn een aantal onderdelen aangepast. Onderstaande analyse is hierop geactualiseerd. De Wet werk en zekerheid bestaat uit drie onderdelen: de aanpassing van flexbepalingen, de modernisering van het ontslagrecht en de wijziging van de WW. De wet heeft voor de verschillende onderdelen ook verschillende data van inwerkingtreding. Zo is de bedoeling dat de gewijzigde flexbepalingen (m.u.v. de ketenbepaling) per 1 juli 2014 in werking zullen treden, de nieuwe regels voor ontslag en de nieuwe ketenbepaling per 1 juli 2015 en de wijziging van de WW gefaseerd vanaf 1 juli 2015 (zie hieronder voor de datum per onderdeel). Daarbij zal wel voor specifieke artikelen een specifiek overgangsregime gaan gelden. Dat wil dus zeggen dat niet alle bepalingen per direct op lopende arbeidsovereenkomsten en lopende CAO’s van toepassing zullen zijn. Hieronder vindt u een overzicht van de maatregelen binnen die onderdelen, inclusief wanneer die exact in werking zullen treden en welke overgangsbepalingen gelden. Het wetsvoorstel Wet werk en zekerheid kunt u hier vinden: http://www.rijksoverheid.nl/documenten-en-publicaties/kamerstukken/2013/11/29/wetsvoorstelwerken-zekerheid.html. Een korte analyse van de voor de uitzendbranche meest relevante punten vindt u hieronder.
Flexbepalingen •
Aanscherping ketenbepaling van artikel 7:668a BW en beperking afwijking bij CAO De 3x3 regel wordt aangepast. In de nieuwe wet zijn nog slechts 3 contracten voor bepaalde tijd toegestaan, voor de duur van maximaal 2 jaar. Hiervan kan nog wel bij CAO worden afgeweken. Maar slechts in het geval er sprake is van een uitzendovereenkomst óf wanneer de noodzaak i.v.m. de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering uit de CAO blijkt. De afwijking bij CAO wordt gemaximeerd tot maximaal 6 contracten in maximaal 4 jaar. De periode tussen contracten waarna de vorige niet meer meegeteld wordt, was 3 maanden, maar wordt nu vastgezet op 6 maanden. Hiervan kan ook niet meer bij CAO worden afgeweken. Deze nieuwe regeling is niet van toepassing op jongeren onder de 18 met een gemiddelde omvang van de arbeid van ten hoogste twaalf uur per week. Ook is de regeling niet van toepassing op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan in verband met een beroepsbegeleidende leerweg als bedoeld in artikel 7.2.2 van de Wet Educatie en beroepsonderwijs. In de nota van wijziging is de definitie van opvolgend werkgeverschap aangepast, zodat ook sprake kan zijn van opvolgend werkgeverschap ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer. Van deze bepaling kan wel bij CAO worden afgeweken. Overgangsrecht Let op! De Tweede Kamer heeft een amendement aangenomen waardoor dit artikel pas per 1 1
NB: dit document vormt een eerste analyse. U kunt hieraan dan ook geen rechten ontlenen.
juli 2015 in werking zal treden (eerder zou dit per 1 juli 2014 zijn). Ook het overgangsrecht is aangepast naar aanleiding van dit amendement. Het nieuwe artikel 7:668a BW dat regelt wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, geldt pas als er op of na 1 juli 2015 een (opvolgende) arbeidsovereenkomst wordt gesloten, uiterlijk zes maanden na de daaraan voorafgaande arbeidsovereenkomst. Het nieuwe recht geldt tevens voor de tussenpoos die voorafgaat aan de arbeidsovereenkomst die na 1 juli 2015 is gesloten, maar niet voor eerdere tussenpozen. De keten is dus pas doorbroken als de tussenpoos die ligt tussen de op of na 1 juli 2015 aangegane arbeidsovereenkomst en de arbeidsovereenkomst die daaraan voorafging, langer is dan zes maanden. Voor tussenpozen tussen eerdere arbeidsovereenkomsten blijft gelden dat de keten doorbroken is (en blijft) bij een tussenpoos van langer dan drie maanden. Als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op 1 juli 2015 nog niet de periode van 24 maanden is gepasseerd, maar dit wel tijdens de duur van deze arbeidsovereenkomst gebeurt, dan blijft het oude artikel 7:668a BW van toepassing op die arbeidsovereenkomst. De regering acht dit redelijk en wenselijk vanwege de rechtszekerheid, zodat de werkgever (en werknemer) na inwerkingtreding van deze onderdelen van het wetsvoorstel nog een keuzemoment hebben voordat er sprake is van een omzetting in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Voor de CAO die reeds geldt op het moment van inwerkingtreding van de wet (naar verwachting 1 juli 2015) én waarin de oude regels toegepast werden, geldt dat de oude regels gelden voor de duur van die CAO, maar hoogstens tot 12 maanden na inwerkingtreding (uitgaande van 1 juli 2015, zou dat dus tot 1 juli 2016 zijn). Gedurende die periode mag de CAO ook worden toegepast op nieuwe arbeidsovereenkomsten. •
Beperken afwijkmogelijk bij CAO van 7:691 BW tot maximaal 78 gewerkte weken Artikel 7:691 BW biedt de mogelijkheid om gedurende de eerste 26 gewerkte weken gebruik te maken van het uitzendbeding en dat gedurende de eerste 26 gewerkte weken de telling van de 3x3 regeling (dadelijk 3x2) nog niet van toepassing is. In de nieuwe wet blijft dat ongewijzigd. Wel zal de mogelijkheid om hier bij CAO van af te wijken beperkt worden tot maximaal 78 gewerkte weken. Hiermee wordt voorkomen dat het uitzendbeding voor een oneigenlijk lange periode (of zelfs onbegrensd) in een CAO wordt overeengekomen. De periode tussen contracten waarna de telling opnieuw begint wordt gewijzigd naar 6 maanden. Hiervan kan ook niet meer bij CAO worden afgeweken. Overgangsrecht Voor arbeidsovereenkomsten die reeds gelden op het moment van in werking treden van de wet (naar verwachting 1 juli 2014) geldt dat de oude regels van toepassing blijven tot het moment dat die arbeidsovereenkomst eindigt. Voor de CAO die reeds geldt op het moment van inwerkingtreding van de wet (naar verwachting 1 juli 2014) én waarin de oude regels toegepast werden, geldt dat de oude regels gelden voor de duur van die CAO, maar hoogstens tot 18 maanden na inwerkingtreding (uitgaande van 1 juli 2014, zou dat dus tot 1 januari 2016 zijn). Gedurende die periode mag de CAO ook worden toegepast op nieuwe arbeidsovereenkomsten.
•
Aanpassing van de ragetlieregel voor AOW-gerechtigden Wanneer een overeenkomst voor onbepaalde tijd op dit moment niet eindigt d.m.v. toestemming van UWV of ontbinding door de kantonrechter, zal een opvolgende overeenkomst voor bepaalde tijd niet van rechtswege eindigen (die moet dan dus alsnog opgezegd worden). Dit wordt de ragetlieregel genoemd. Aan deze bepaling zal worden toegevoegd dat wanneer een overeenkomst voor onbepaalde tijd is geëindigd in verband met het bereiken van de pensioen-gerechtigde leeftijd op grond van een daartoe strekkend beding, is de ragetlieregel niet van toepassing.
2 NB: dit document vormt een eerste analyse. U kunt hieraan dan ook geen rechten ontlenen.
Overgangsrecht Voor dit artikel bestaat geen overgangsregime. •
Verbod op proeftijd bij een contract voor bepaalde tijd van ten hoogste zes maanden Overgangsrecht Voor arbeidsovereenkomsten die reeds gelden op het moment van in werking treden van de wet (naar verwachting 1 juli 2014) geldt dat de oude regels van toepassing blijven tot het moment dat die arbeidsovereenkomst eindigt.
•
Verbod op concurrentiebeding bij tijdelijke contracten Het concurrentiebeding kan ingevolge de Wet werk en zekerheid dadelijk enkel nog worden aangegaan met een meerderjarige werknemer, en in geval van een contract voor onbepaalde tijd. Bij een contract voor bepaalde tijd bestaat deze mogelijkheid dadelijk enkel nog wanneer uit de schriftelijke motivering bij dat beding blijkt dat het beding noodzakelijk is in verband met zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Dit gaat overigens niet over de mogelijkheid om een redelijke vergoeding bij de opdrachtgever te bedingen wanneer hij een uitzendkracht overneemt, zoals in artikel 9a lid 2 van de Waadi staat. Die mogelijkheid blijft bestaan. Overgangsrecht Voor arbeidsovereenkomsten die reeds gelden op het moment van inwerkingtreden van de wet (naar verwachting 1 juli 2014) geldt dat de oude regels van toepassing blijven tot het moment dat die arbeidsovereenkomst eindigt.
•
Aanscherping regels m.b.t. loonuitsluiting In de wet staat nu dat wanneer een werknemer niet kan werken hij toch recht heeft op loon, tenzij het niet werken in redelijkheid voor zijn rekening hoort te komen. Van deze ‘hoofdregel’ kan in de eerste zes maanden van een arbeidsovereenkomst worden afgeweken, en bij CAO kan die periode nog meer verlengd worden. In het voorstel worden deze regels aangescherpt: Van de hoofdregel kan dadelijk nog altijd tijdens de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst worden afgeweken. Bij opvolgende arbeidsovereenkomsten kan in totaal zes maanden afgeweken worden. Bij CAO kan die periode voor bepaalde functies worden verlengd, maar enkel wanneer die werkzaamheden die daarbij horen incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben. Voor de uitzendovereenkomst geldt echter dat gedurende de eerste 26 gewerkte weken bij arbeidsovereenkomst van deze bepaling kan worden afgeweken. Bij CAO mag die termijn verlengd worden naar de eerste 78 gewerkte weken. Hier zitten geen voorwaarden aan de functie aan verbonden. Ook kan de minister situaties aanwijzen waarbij de hoofdregel niet van toepassing is. Hier is dus geen strijd met de huidige CAO-regel met betrekking tot het loonuitsluitingsbeding. Overgangsrecht Voor arbeidsovereenkomsten die reeds gelden op het moment van in werking treden van de wet (naar verwachting 1 juli 2014) geldt dat de oude regels van toepassing blijven tot het moment dat die arbeidsovereenkomst eindigt. Voor de CAO die reeds geldt op het moment van inwerkingtreding van de wet (naar verwachting 1 juli 2014) én waarin de oude regels toegepast werden, geldt dat de oude regels gelden voor de duur van die CAO, maar hoogstens tot 18 maanden na inwerkingtreding (uitgaande van 1 juli 2014, zou dat dus tot 1 januari 2016 zijn). Gedurende die periode mag de CAO ook worden toegepast op nieuwe arbeidsovereenkomsten.
3 NB: dit document vormt een eerste analyse. U kunt hieraan dan ook geen rechten ontlenen.
•
Aanzegtermijn contracten voor bepaalde tijd (n.v.t. op overeenkomst met uitzendbeding) In de Wet werk en zekerheid wordt de verplichting opgenomen voor de werkgever om de werknemer minstens een maand voor het einde van een overeenkomst voor bepaalde tijd schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten van de overeenkomst, en bij voortzetting onder welke voorwaarden hij dat wil doen. Deze verplichting geldt niet: o Als schriftelijk is overeengekomen dat de arbeidsovereenkomst zal eindigen op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is gesteld. o bij een overeenkomst voor bepaalde tijd van minder dan zes maanden. o bij een uitzendovereenkomst met uitzendbeding. Wanneer de werkgever deze verplichting niet is nagekomen, is hij een vergoeding verschuldigd ter hoogte van één maandloon (of wanneer hij de verplichting te laat is nagekomen, naar rato) De werknemer zal een vordering voor dit bedrag binnen 2 maanden moeten instellen, daarna vervalt de vordering. Overgangsrecht De aanzegtermijn is niet van toepassing op arbeidsovereenkomsten die eindigen binnen een maand na inwerkingtreding van de wet (naar verwachting 1 juli 2014). Let op: voor arbeidsovereenkomsten die reeds voor de inwerkingtreding van de wet tot stand zijn gekomen, maar pas na één maand eindigen (dus na 1 augustus 2014) geldt dus wel de bepaling met betrekking tot de aanzegtermijn.
•
Payrolling: o De ontslagregels voor payrolling zullen worden aangepast (invulling nog onbekend). o Afwijking van de regel dat een werkgever eerst zijn flexbestand moet aanzeggen voordat er sprake kan zijn van verval van arbeidsplaatsen. Voor payrollkrachten zal een uitzondering worden gemaakt op voorvermelde regel, net zoals dat nu reeds geldt voor specifieke groepen uitzendkrachten (exacte invulling zal in ministeriële regeling komen, maar is nog onbekend). o Bij de behandeling in de Tweede Kamer is een motie aangenomen dat de regering oproept om te zorgen voor gelijke behandeling bij de arbeidsvoorwaarden tussen payrollwerknemers werkzaam bij de inlener en de eigen werknemers bij de inlener. Op dit moment is nog niet bekend hoe de minister invulling aan deze motie zal geven.
•
Scholing faciliteren Er komt een nieuw artikel 7:611a BW (invoeringsmoment nog onbekend). Via dit artikel worden werkgevers verplicht werknemers in staat te stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitvoering van zijn functie of voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst als de functie komt te vervallen of de werknemer die niet meer kan vervullen. Dit laatste enkel voor zover dit redelijkerwijs kan worden verlangd.
Ontslag op hoofdlijnen •
Route UWV of kantonrechter - De preventieve toets voor ontslag blijft bestaan. - Werkgevers hebben niet meer de keuze of ze het ontslag voorleggen aan het UWV of de kantonrechter. Route UWV of kantonrechter wordt afhankelijk van reden van ontslag - De route via UWV zal gaan gelden bij een ontslag in verband met bedrijfseconomische redenen of langdurig ziekteverzuim. De route via de kantonrechter zal gaan gelden voor de overige ontslagsituaties die limitatief in de wet zijn benoemd. 4
NB: dit document vormt een eerste analyse. U kunt hieraan dan ook geen rechten ontlenen.
- Wat een redelijke grond voor ontslag is wordt vastgelegd in (nieuw) art. 7:669 van het Burgerlijk Wetboek. De regels van het UWV (Ontslagbesluit en Beleidsregels UWV) zijn in het nieuwe ontslagrecht opgenomen in het Burgerlijk Wetboek. - Voor de nadere regels over opzegging in verband met de ontslagvolgorde bij het vervallen van arbeidsplaatsen (de bedrijfseconomische reden) zal een ministeriële regeling worden opgesteld. De inhoud van die regeling is nog niet bekend, maar de inhoud van Bijlage B (ontslagregels voor de uitzendbranche bij bedrijfseconomische reden via UWV) zal daarin behouden blijven. Uitgangspunt voor de volgorde van opzegging is het afspiegelingsbeginsel, evenredige spreiding over leeftijdscategorieën. Maar voor de regels met betrekking tot de volgorde van opzegging bij het vervallen van arbeidsplaatsen mogen ook afwijkende regels in een CAO worden opgenomen, wanneer daar ook een onafhankelijke CAO-commissie bij is ingesteld. Die toetsingscommissie zal dan in plaats van UWV moeten oordelen en toestemming moeten verlenen. - De rechter ontbindt in de toekomst op een termijn gelijk aan de opzegtermijn. De proceduretijd bij het UWV en de kantonrechter komen in mindering op de termijn, mits een maand resteert. Overgangsrecht Het oude ontslagrecht blijft gelden voor: - verzoeken om toestemming bij UWV die gedaan zijn voor de dag van inwerkingtreding (naar verwachting 1 juli 2015). - opzeggingen gedaan na de datum van inwerkingtreding op grond van een verzoek gedaan voor dat tijdstip en gedingen daarover. - opzeggingen gedaan voor het tijdstip van inwerkingtreding en gedingen daarover en - een geding dat is aangevangen voor de inwerkintreding. •
Toets rechter na ontslag via UWV: De werknemer kan aan de rechter een toets vragen aan de hand van dezelfde criteria als waar het UWV aan heeft getoetst en aan de rechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst te herstellen of een billijke vergoeding toe te wijzen. Als het UWV het ontslag weigert, dan kan de werkgever ontbinding bij de kantonrechter vragen. De rechter moet toetsen aan de hand van dezelfde criteria als waar het UWV aan heeft getoetst.
•
Hoger Beroep en Cassatie: Tegen de uitspraak van de rechter (na de ontbindingsprocedure of na de toets van het ontslag via UWV) is hoger beroep en cassatie mogelijk. Hoger beroep heeft geen schorsende werking. Dat betekent dat de uitspraak van de kantonrechter (in eerste aanleg) altijd moet worden uitgevoerd en dat bijvoorbeeld in het geval van een toegewezen verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk eindigt. Bij een afgewezen verzoek blijft de werknemer gewoon in dienst, ook als hoger beroep is ingesteld. Tot het moment dat in hoger beroep en cassatie anders iets anders wordt geoordeeld
•
Bedenktijd bij vaststellingsovereenkomst De vaststellingsovereenkomst (ook wel ‘ontslag met wederzijds goedvinden’ genoemd) blijft mogelijk. Maar een werknemer heeft het recht om deze overeenkomst door middel van een schriftelijke melding aan de werkgever binnen veertien dagen na totstandkoming te ontbinden (herroepen). Hij hoeft daarbij geen reden te vermelden. De werkgever dient die termijn wel op te nemen in de overeenkomst, doet hij dat niet dan bedraagt de termijn drie weken.. Overgangsrecht Voor dit onderdeel geldt geen overgangsrecht.
5 NB: dit document vormt een eerste analyse. U kunt hieraan dan ook geen rechten ontlenen.
•
Afspiegeling Bijlage B wordt gehandhaafd in een nieuwe ministeriële regeling.
•
Wederindiensttredingsvoorwaarde Net zoals op dit moment in de UWV-beleidsregels zal aan een regulier werkgever een wederindiensttredingsvoorwaarde worden opgelegd. Dit wil zeggen dat wanneer de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische reden is geëindigd en er ontstaat binnen 26 weken een vacature voor dezelfde werkzaamheden, dan is hij verplicht de ontslagen werknemer weer voor die functie aan te nemen, onder de oude voorwaarden. Voor de uitzendwerkgever geldt hiervoor een andere regeling die de uitzendwerkgever ertoe verplicht de ontslagen werknemer in staat te stellen als kandidaat te worden voorgedragen wanneer een vacature voor soortgelijke werkzaamheden binnen 26 weken ontstaat. De reden voor deze bijzondere regeling is dat de uitzendwerkgever geen beslissende bevoegdheid heeft in het bepalen van welke werknemer door de opdrachtgever wordt ingeleend. Deze regeling staat op dit moment ook in de beleidsregels van UWV. Bij ministeriele regeling kunnen hier nog nadere voorwaarden voor gesteld worden, zoals de volgorde van wederindienstneming en het werkgeversbegrip.
•
Transitievergoeding Aan het einde van een arbeidsovereenkomst is een transitievergoeding verschuldigd, indien de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd. Deze verplichting bestaat voor situaties dat de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd, of op zijn verzoek is ontbonden of op zijn initiatief niet is voortgezet (dat wil zeggen aan het einde van een overeenkomst voor bepaalde tijd en geldt dus ook voor de uitzendovereenkomst) of wanneer de werknemer dit heeft gedaan door een ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De transitievergoeding bedraagt - voor de eerste 120 maanden van de arbeidsovereenkomst, e 1/6 maandloon per halfjaar - voor de periode daarna, ¼ maandloon per halfjaar - maar maximaal 75.000 euro of het salaris over 12 maanden wanneer dat hoger is. Berekening arbeidsverleden Voor de berekening van het arbeidsverleden geldt: - maanden waarin de werknemer nog geen 18 jaar oud is én de gemiddelde omvang niet meer dan 12 uur per week was, worden buiten beschouwing gelaten. - elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten met een tussenpoos van ten hoogste zes maanden, worden samengeteld. Datzelfde geldt bij opvolgend werkgeverschap (het begrip opvolgend werkgever heeft hier dezelfde aanpassing gekregen, als het begrip in de ketenbepaling). Wanneer de vorige werkgever echter reeds een transitievergoeding over die periode heeft betaald, dan wordt dat bedrag in mindering gebracht. Uitzondering kleine werkgever Naar aanleiding van een amendement wordt tot 2020 voor kleine werkgevers (gemiddeld minder dan 25 werknemers) een uitzondering gemaakt in de opbouw van de transitievergoeding. In die zin dat het arbeidsverleden in specifieke gevallen slecht beperkt hoeft te worden meegeteld.
-
In artikel 7:673d BW (nieuwe toevoeging) komt te staan dat voor de berekening van de transitievergoeding de arbeidsovereenkomsten gelegen voor 1 mei 2013 buiten beschouwing kunnen worden gelaten wanneer: de werknemer werkte voor een bedrijf dat gemiddeld minder dan 25 werknemers in dienst had. De ijkperiode is daarbij de tweede helft van het kalenderjaar voorafgaand aan het einde van de overeenkomst.
6 NB: dit document vormt een eerste analyse. U kunt hieraan dan ook geen rechten ontlenen.
-
Én de arbeidsovereenkomst is geëindigd wegens bedrijfseconomische omstandigheden, vanwege de slechte financiële positie van de werkgever. Deze beperktere opbouwperiode geldt tot 1 januari 2020, daarna moet ook voor deze groepen het gehele arbeidsverleden worden meegeteld (dus ook de periode voor 1 mei 2013). Verrekeningsmogelijkheid Bij Algemene Maatregel van bestuur kan worden bepaald dat onder voorwaarden kosten, gemaakt in verband met het voorkomen van werkloosheid of verkorten van de periode van werkloosheid of andere kosten in verband met het bevorderen van de bredere inzetbaarheid van de werknemer, van de vergoeding kunnen worden afgetrokken. De invulling van deze Algemene Maatregel van bestuur is nog niet bekend. Geen vergoeding is verschuldigd bij een beëindiging van een arbeidsovereenkomst - met een jongere op de dag voordat hij de leeftijd van 18 jaar bereikt en de gemiddelde omvang van de arbeid ten hoogste 12 uur per week heeft bedragen. - in verband met of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, of pensioenleeftijd als dat een andere leeftijd is. Wanneer na een einde van rechtswege het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever: - kan de kantonrechter naast de transitievergoeding een billijke vergoeding extra toekennen. - kan de kantonrechter een billijke vergoeding toekennen als de werknemer korter dan 24 maanden in dienst is geweest of geen recht heeft op een transitievergoeding. Verhoging bij ernstig verwijtbaar handelen als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever, dan kan de rechter aanvullend op de transitievergoeding een billijke vergoeding toekennen. Als de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten, dan kan de situatie aldus zijn dat er geen (of een lagere) vergoeding aan de werknemer wordt toegekend. Overgangsrecht 50+’ers Voor werknemers die bij het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst 50 jaar of ouder waren, geldt een overgangsregeling tot 1 januari 2020: de transitievergoeding bedraagt voor deze werknemers een half maandsalaris per zes maanden dat zij na het bereiken van de 50-jarige leeftijd in dienst waren bij de werkgever. Dit geldt niet voor een werkgever met gemiddeld minder dan 25 mensen in dienst. Van de regels met betrekking tot de transitievergoeding kan bij CAO worden afgeweken, wanneer in de CAO een gelijkwaardige voorziening is opgenomen, gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid. Overgangsrecht Vergoedingen die een werkgever na inwerkintreding verschuldigd is op grond van afspraken van voor de inwerkingtreding kunnen onder bij Algemene Maatregel van bestuur te bepalen voorwaarden tijdelijk in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. De inhoud van die Algemene Maatregel van bestuur is nog niet bekend.
WW De overheid wil de WW een activerender karakter geven. Zo moet voorkomen worden dat werkzoekenden langer gebruikmaken van een uitkering dan noodzakelijk is. De maatregelen die genomen worden zijn hieronder beschreven. •
Beperking maximale publieke WW-duur De duur van het publieke deel van de WW wordt verkort van 38 maanden naar 24 maanden. Sociale partners kunnen via CAO-afspraken een aanvullend privaat WW-deel financieren, dit maakt het mogelijk om de duur en opbouw gelijk te houden.
7 NB: dit document vormt een eerste analyse. U kunt hieraan dan ook geen rechten ontlenen.
Overgangsrecht De WW-duur wordt met ingang van 2016 geleidelijk per kwartaal met één maand teruggebracht. •
Arbeidsverleden De duur van het recht op de WW is afhankelijk van het arbeidsverleden, dat zal zo blijven, maar de opbouw zal veranderen. In de eerste tien jaar blijft de manier van opbouw gehandhaafd, dat leidt tot één maand WW-recht voor elk gewerkt jaar. De gewerkte jaren daarna geven recht op een halve maand WW. De overheid wil hiermee de verschillen tussen werknemers met een kort arbeidsverleden en werknemers met een lang arbeidsverleden beperken. De kortdurende WW blijft overigens gehandhaafd. Als de werknemer 26 kalenderweken heeft gewerkt uit de laatste 36 kalenderweken dan ontstaat er een recht op drie maanden WWuitkering. Overgangsrecht Deze regel gaat in op het moment dat de wet in werking treedt (naar verwachting 1 juli 2014). Het arbeidsverleden dat is opgebouwd voor 1 januari 2016 wordt gerespecteerd. Indien het arbeidsverleden op 1 januari 2016 meer dan 24 jaar bedraagt, is sprake van een geleidelijke afbouw van de WW-duur tot het nieuwe maximum van 24 maanden.
•
Aanpassing definitie passende arbeid Op dit moment geldt na één jaar werkloosheid alle werk als passend, deze termijn wordt verkort naar een halfjaar. De werkzoekende kan dus in de eerste 6 maanden zoeken naar werk op zijn of haar niveau, daarna wordt al het werk als passend aangemerkt. Om te voorkomen dat het accepteren van lagerbetaalde arbeid minder loont dan het hebben van een uitkering wordt er een inkomensverrekening toegepast, waarbij het verdiende loon wordt verrekend met de uitkering. Bij deze aanpassingen aan de uitkeringskant van de WW dient te worden opgemerkt dat het kabinet een aanvraag heeft gedaan bij de SER voor een verkenning van de mogelijkheid van premiedifferentiatie in de WW. Dit betreft dus de financieringskant. Dit advies wordt verwacht in mei 2014. Deze regel gaat in per 1 juli 2015.
8 NB: dit document vormt een eerste analyse. U kunt hieraan dan ook geen rechten ontlenen.
