ANALISISFAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA KNOWLEDGE SHARING KARYAWAN PADA DEPARTEMEN SUPPORT AND ENGINEERING SERVICES PT. INCO Tbk The Analysis of Some Factors Influence the Knowledge Sharing Performance of Employees at Support and Engineering Services Department, PT INCOTbk Habibie, Muhammad Ali dan IndriantySudirman ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk: a) mengetahui dan menganalisis faktor-faktor yang berpengaruh pada kinerja knowledge sharing karyawan SES PT Inco b) mengetahui faktor mana yang dominan pengaruhnya terhadap kinerja knowledge sharing karyawan SES PT.Inco. Metode penelitian yang digunakan yaitu metode analisis statistik deskriptif dan analisis regresi berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kelima faktor-faktor yaitu mekanisme transfer pengetahuan (X1), sarana pendukung transfer pengetahuan (X2), pendekatan budaya (X3), faktor motivasi (X4) dan faktorfaktor penghambat transfer pengetahuan (X5) secara simultan mempengaruhi kinerja knowledge sharing karyawan SES PT Inco Tbk (Y) pada F hitung = 7,986> F tabel = 2,32 pada tingkat signifikansi p < 0,05. Sedangkan variabel yang pengaruhnya dominan mempengaruhi kinerja knowledge sharing (Y) yaitu mekanisme transfer pengetahuan dengan nilai Pearson Correlation r = 0,504, nilai t hitung = 2,411 > t tabel = 1,660 (α=0,05) dan nilai probabilitas (p) = 0,0018 < α = 0,05. Hasil uji adjusted R square = 0,335 menunjukkan bahwa hanya 33,5 persen variabel Y dipengaruhi oleh kelima variabel independen (X1, X2,…..,X5). Dari hasil statistik menyimpulkan bahwa masih ada sekitar 66,5% variabel lain yang mempengaruhi kinerja kinerja knowledge sharing karyawan SES PT Inco Tbk. Kata kunci:
knowledge sharing, mekanisme transfer pengetahuan, pendekatan budaya, motivasi dan penghambat transfer pengetahuan.
ABSTRACT The objectives of this research are: a) to identify and analyze some factors influencing to the performances of knowledge sharing ofSES employees, PT Inco b) to identify the dominant factor that influences the knowledge sharing performances of SES employees, PT Inco. The research methods used are descriptive statistical analysis and multiple regression analysis. The result of the research shows those all factors comprise knowledge transfer mechanism (X1), supporting facilities to enable knowledge transfer (X2), cultural approach (X3), motivational factors (X4) and barriers of knowledge transfer (X5) simultaneously influence the knowledge sharing performances of SES employees, PT Inco Tbk (Y) due to calculated F = 7,986 > F table = 2,32 for significant probability p < 0,05. Thus, the most dominant variable that influences the knowledge sharing performances(Y) is knowledge transfer mechanisms with Pearson Correlation value r = 0,504, nilai calculated t = 2,411 > t table = 1,660 (α=0,05) and probability value (p) = 0,0018 < α = 0,05. The result of adjusted R square = 0,335 shows that is only 33,5 percent of Y variable influenced by the five independent variables (X1, X2,…..,X5). From statistical analysis concludes that there are 66,5% other variables influencing the knowledge sharing performances of SES employees, PT Inco, Tbk. Keywords : knowledge sharing, knowledge transfer mechanism, cultural approach, motivational and knowledge transfer constraints.
1
A. Latar Belakang PT. Inco, Tbk merupakan sebuah perusahaan pertambangan di daerah pedalaman Sulawesi Selatan yang senantiasa mengembangkan proses bisnis dan kompetensi karyawannya melalui pengembangan pengetahuan secara berkesinambungan (sustainable) dan terarah untuk mampu berkompetisi dengan pesaing-pesaingnya. Perusahaan ini memiliki sumber daya pengetahuan yang sangat besar yang tersimpan pada setiap karyawannya yang dikembangkan secara terus-menerus oleh perusahaan dan individuindividu untuk mencari sendiri pengetahuan di luar perusahaan yang kemudian dibagi ke dalam internal perusahaan. PT. Inco di dalam menjalankan bisnisnya memiliki departemen khusus yang diberi nama departemen Support and Engineering Services(SES), berperan menjalankan proyek – proyek kapital, pelayanan konstruksi, shut down, dan program pemeliharaan asset dalam rangka peningkatan jumlah produksi, proyek peningkatan optimasi biaya, dan pada akhirnya adalah sebagai wujud komitmen PT. Inco dalam hal lingkungan, keselamatan dan kesehatan kerja di wilayah kontrak karya perusahaan. Menurut premis yang menyatakan bahwa knowledge adalah salah satu faktor terpenting dalam perspektif ekonomi dunia saat ini, tantangan utama bagi perusahaan, oleh karena itu perusahaan diharapkan mengembangkan, menerapkan, dan kemudian membagi pengetahuan ke dalam internal perusahaan yang tidak lain adalah dalam rangka peningkatan competitive advantage. Penelitian ini dilatarbelakangi oleh keinginan untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi para karyawan di departemen SES baik secara formal maupun informal berbagi pengetahuan terhadap karyawan lainnya, mentransfer pengetahuan sendiri ke dalam perusahaan atau group. Oleh karena itu, peneliti berkonsentrasi pada latar belakang teoritis seperti mekanisme transfer pengetahuan, pengaruh kultur, faktor-faktor motivasi seperti insentif dan corporate value yang sangat berpengaruh pada terjadinya knowledge sharing antara karyawan di ruang lingkup departemen SES PT Inco. Tesis ini akan fokus pada studi manajemen pengetahuan pada departemen SES PT. Inco untuk mengeksplorasi dan menganalisis bagaimana pengetahuan dapat dibagi dan ditransfer antara sesama karyawan nasional di divisi yang berbeda maupun antara karyawan nasional dengan expatriate. B. Rumusan Masalah Berdasarkanuraianlatarbelakangmasalahsebelumnya, maka dapat disajikan beberapa rumusan masalah sebagai berikut: faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja knowledge sharing karyawan SES PT Inco? Dan faktor mana yang berpengaruh dominan terhadap kinerja knowledge sharing karyawan SES PT Inco? C. Manfaat Penelitian Karya tulis ini dibuat dengan harapan yang mulia memberikan manfaat antara lain : 1. Menambah khasanah penulisan bagi peneliti tentang knowledge sharing dan manajemen pengetahuan secara umum pada suatu organisasi. 2. Menambah khasanah studi empiris bagi para peneliti manajemen pengetahuan yang bisa dijadikan sebagai bahan referensi penelitian serupa di masa mendatang. 3. Memberikan saran dan rekomendasi kepada perusahaan tempat melakukan penelitian mengenai hasil yang dicapai dari penelitian ini.
2
D. Metode Penelitian 1. Populasi danTeknik Sampel Penelitian ini merupakan studi kasus terhadap jumlah pegawai di departemen Support and Engineering Services PT Inco yang terdiri dari 6 divisi. Adapun populasi dan sampel dapat diuraikan sebagai berikut: a. Populasi, seluruh karyawan departemen Support and Engineering Services sebanyak 150 karyawan. b. Dalam penelitian ini tidak dilakukan sampling, keseluruhan populasi dijadikan responden (metode sensus). 2. Analisis Data Untuk mengolah data hasil penelitian tersebut, maka penulis menggunakan metode analisis sebagai berikut: a. Analisisdeskriptif, yaitu digunakan untuk menguraikan secara deskriptif karakteristik responden dan variabel-variabel penelitian melalui distribusi frekuensi dan persentase. b. Analisis regresi linear berganda dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui pengaruh faktor mekanisme transfer pengetahuan (X1), sarana pendukung transfer pengetahuan (X2), pendekatan budaya (X3), faktor motivasi (X4) dan faktor penghambat transfer pengetahuan (X5)terhadap kinerja knowledge sharing karyawan pada departemen SES PT Inco Tbk. Adapun rumus dan hasil yang didapatkan(Sugiyono, 2004:259) adalah: Y = 0,787 + 0,129X1 + 0,078X2 + 0,063X3 + 0,057X4–0,053X5 Dimana: Y = Kinerja knowledge sharingkaryawan Bo = Intercept/konstanta X1 = Mekanisme transfer pengetahuan X2 = Saranapendukung transfer pengetahuan X3 = Pendekatanbudaya X4 = Motivasi X5 = Faktor penghambat transfer pengetahuan Selanjutnya dilakukan pengujian dengan menggunakan uji Fisher atau uji F yang bertujuan untuk menguji apakah variabel X1, X2, X3, X4 dan X5, mempunyai pengaruh secara serempak terhadap Y. Uji-F tersebut dilakukan dengan membandingkan nilai F-hitung dengan nilai yang ada pada tabel, apabila hasil dari nilai F-hitung lebih besar dari F-tabel maka variabel-variabel X yang merupakan variabel bebas secara bersama berpengaruh terhadap variabel Y (variabel tidak bebas). Selain itu, dilakukan pula uji-t untuk mengetahui pengaruh variabel-variabel X secara parsial (sendiri-sendiri) terhadap variabel Y. Bila hasil perhitungan menunjukkan nilaithitung>ttabel dengan tingkat kepercayaan< 0,05 berartivariabel X tersebut berpengaruh terhadap variabel Y secara signifikan. Untuk uji R dan R2 digunakan koefisien korelasi R menunjukkan kuat lemahnya keeratan hubungan (korelasi) antara variabel bebas secara bersama-sama dengan variabel terikat. Sedangkan nilai R2 menunjukkan koefisien determinasi yaitu seberapa besar perubahan variabel terikat diakibatkan oleh perubahan variabel bebas secara bersamasama. Koefisien determinasi R2 untuk penelitian ini tergolong rendah jika R2 lebih kecil dari 0,6 atau 60 %.
3
3. Definisi Operasional a. Kinerja knowledge sharing adalah efektifitas kinerja knowledge sharing yang terjadi di departemen SES dalam rangka mencapai misi dan tujuan organisasi departemen SES PT Inco b. Mekanisme transfer pengetahuan adalah mekanisme atau metode yang dilakukan oleh karyawan SES PT Inco dalam rangka proses transfer pengetahuan antarsesama karyawan maupun dari eksternal organisasi perusahaan. Mekanisme transfer pengetahuan yang bisa dilakukan adalah training, mentoring, knowledge group, brainstorming, expatriate dan IT system. c. Sarana pendukung transfer pengetahuan adalah sarana-sarana yang disediakan oleh perusahaan dalam rangka memudahkan transfer pengetahuan yang dilakukan antarkaryawan SES maupun transfer pengetahuan dari external organisasi. Sarana pendukung yang dimaksud adalah intranet, perpustakaan, training centre, meeting room dan kantin. d. Faktor motivasi adalah faktor-faktor yang memotivasi karyawan SES untuk mau membagi pengetahuan yang dimiliki yaitu: insentif moneter, karir dan corporate value. e. Faktor penghambat transfer pengetahuan adalah faktor-faktor yang bisa mempengaruhi tidak atau kurang digalakkan atau dilakukannya transfer pengetahuan, antara lain: sulitnya transfer tacit knowledge, faktor kompetisi antarkaryawan, struktur hirarki yang eksklusif, lokasi kerja dan keterbatasan waktu berkomunikasi(lack of time) E. HasilPenelitiandanPembahasan 1. DeskripsiHasilPenelitian Hasil tabulasi jawaban responden atas mekanisme transfer pengetahuan (X1), sarana transfer pengetahuan (X2), faktor budaya (X3), faktor motivasi (X4) dan faktor penghambat pengetahuan (X5 ) maupun hasil penilaian kinerja (Y) yang diperoleh setiap responden yang diukur berdasarkan skala atas setiap indikator (5 = sangat tinggi, 4 = tinggi, 3 = cukup tinggi, 2 = rendah, dan 1 = sangat rendah) dapat diringkas sebagai berikut: Tabel 1 Jawaban responden atas penggunaan mekanisme transfer pengetahuan di departemen SES PT Inco Kategori No
Mekanisme Transfer Pengetahuan (X1)
Sangat Tinggi
Tinggi
Cukup Tinggi
Rendah
Sangat Rendah
11(11,6%)
27(28,4%)
22(23,1%)
21(22,1%)
14(14,7%)
1
Training
2
Mentoring
2(2,1%)
21(22,1)
28(29,5%)
33(34,7%)
11(11,6%)
3
Knowledge group
6(6,3%)
21(22,1%)
33(34,7%)
17(17,9%)
18(19,0%)
4
Brainstorming
3(3,2%)
16(16,8%)
37(39,0%)
24(25,3%)
15(15,8%)
5
Expatriate
0
6(6,3%)
24(25,3%)
20(21,1%)
45(47,4%)
6
IT system
5(5,3%)
19(20,0%)
32(33,7%)
21(22,1%)
18(19,0%)
4
Tabel 2 Jawaban responden atas pemanfaatan sarana pendukung transfer pengetahuan di departemen SES PT Inco
No
Kategori
Sarana Pendukung Transfer Pengetahuan (X2)
Sangat Tinggi
Tinggi
Cukup Tinggi
Rendah
Sangat Rendah
16(16,8%)
20(21,1%)
19(29,2%)
16(16,8%)
24(25,3%)
1
Intranet
2
Perpustakaan
1(1,1%)
7(7,4%)
20(21,1%)
26(27,4%)
41(43,2%)
3
Training centre
5(5,3%)
22(23,2%)
28(29,5%)
24(25,3%)
15(15,8%)
4
Meeting room
7(7,4%)
14(14,7%)
32(33,7%)
30(31,6%)
12(12,6%)
5
Kantin
1(1,1%)
8(8,4%)
11(11,6%)
23(24,2%)
52(54,7%)
Sumber: Hasil jawaban responden Tabel 3 Jawaban responden atas faktor pendekatan budaya yang berpengaruh pada efektifitas transfer pengetahuan di departemen SES PT Inco Kategori No
Pendekatan Budaya (X3)
1
Hubungan sosial
2
Hubungan otoritas
kerja
dan
Sangat Tinggi
Tinggi
Cukup Tinggi
Rendah
Sangat Rendah
14(14,7%)
32(33,7%)
26(27,4%)
26(27,4%)
16(16,8%)
7(7,4%)
37(39,0%)
31(32,6%)
16(16,8%)
4(4,2%)
Sumber: Hasil jawaban responden Tabel 4 Jawaban responden atas pengaruh faktor motivasi berpengaruh pada keinginan berbagi pengetahuan di departemen SES PT Inco Kategori No
Motivasi (X4)
Sangat Tinggi
Tinggi
Cukup Tinggi
Rendah
Sangat Rendah
16(16,8%)
23(24,2%)
25(26,3%)
26(27,4%)
5(5,3%)
1
Insentif moneter
2
Insentif non moneter
7(7,4%)
22(23,2%)
39(41,1%)
22((23,2%)
5(5,3%)
3
Corporate value
9(9,5%)
20(21,1%)
35(36,8%)
30(31,6%)
1(1,1%)
Sumber: Hasil jawaban responden
5
Tabel 5 Jawaban responden atas pengaruh faktor penghambat transfer pengetahuan di departemen SES PT Inco Kategori No
1
Penghambat Transfer Pengetahuan (X5) Sulitnya knowledge
transfer
tacit
2
Sangat Tinggi
Tinggi
Cukup Tinggi
Rendah
Sangat Rendah
3(3,2%)
12(12,6%)
26(27,4%)
33(34,7%)
21(22,1%)
0
5(5,3%)
31(32,6%)
32(33,7%)
27(28,4%)
4(4,2%)
16(16,8%)
37(39,0%)
17(17,9%)
21(22,1%)
3(3,2%)
18(19,0%)
27(28,4%)
26(27,4%)
21(22,1%)
7(7,4%)
26(27,4%)
28(29,5%)
19(20,0%)
15(15,8%)
Faktor kompetisi 3 Struktur hirarki 4 Lokasi kerja yang terpisah 5 Keterbatasan berinteraksi
waktu
Sumber: Hasil jawaban responden 2. Analisis Penelitian a. Kinerja Knowledge Sharing Jawaban responden tentang kinerja knowledge sharing karyawan di seluruh divisi departemen SES adalah cukup tinggi atau bisa dikatakan mendukung kinerja karyawan dalam rangka penyelesaian proyek dan memenuhi ekspektasi atau target perusahaan yang dicanangkan pihak manajemen departemen SES PT Inco Tbk. Walaupun efektifitas kinerja berbagi pengetahuan sesama karyawan antardivisi lebih rendah daripada sesama karyawan di satu divisi yang sama namun secara keseluruhan kinerja knowledge sharing adalah di atas ratarata. Hasil jawaban responden menunjukkan bahwa efektifitas kinerja knowledge sharing antarkaryawan dalam satu divisi adalah lebih tinggi di mana sebesar 97,9% responden cukup mendukung sampai sangat mendukung sedangkan efektifitas kinerja knowledge sharing antarkaryawan pada divisi berbeda adalah 72,7% responden mulai dari cukup mendukung sampai sangat mendukung. Efektifitas kinerja knowledge sharing terhadap dukungan penyelesaian proyek menunjukkan sebanyak 89,5% responden mulai dari cukup mendukung sampai sangat mendukung dan efektifitas kinerja knowledge sharing terhadap dukungan tujuan dan misi departemen PT Inco menunjukkan sebanyak 76,9% responden mulai dari cukup mendukung sampai sangat mendukung b. Mekanisme Transfer Pengetahuan Hasil uji statistik regresi berganda menunjukkan bahwa hanya kelima faktor bersamasama memiliki signifikansi terhadap efektifitas kinerja knowledge sharing karyawan di departemen SES PT Inco yaitu mekanisme transfer pengetahuan (X1 ), sarana pendukung (X2), faktor pendekatan budaya (X3), faktor motivasi (X4) dan faktor penghambat transfer pengetahuan (X5). Dan dari hasil uji korelasi parsial memperlihatkan bahwa hanya ada 2 variabel yang yang lebih dominan dari lainnya mempengaruhi kinerja knowledge sharing (Y) yaitu mekanisme transfer pengetahuan (X1) dan faktor-faktor penghambat transfer pengetahuan (X5 ). Variabel dominan pertama yaitu mekanisme transfer yang dilakukan oleh PT Inco seperti training, knowledge group, mentoring, brainstorming, IT system, expatriate adalah relevan dengan teori dasar bahwa keenam mekanisme transfer pengetahuan signifikan mengakibatkan terjadinya transfer pengetahuan di antara sesama karyawan departemen SES PT Inco. Berdasarkan hasil tabulasi data dari 95 sampel bahwa penggunaan keenam
6
mekanisme transfer ini cukup tinggi atau di atas rata-rata. Sedangkan mekanisme transfer yang paling diminati dan sering dilakukan oleh responden adalah training dan knowledge group yang keduanya memiliki persentase sekitar 63,2%. Menurut studi Adler dan Cole (1993), standarisasi dan dokumentasi aktifitas adalah alat penting untuk mentransfer pengetahuan karena akan mengalir lebih cepat kepada seluruh tim di suatu perusahaan. Kebiasaan-kebiasaan yang dilakukan seperti berinteraksi satu sama lain, mempelajari hal-hal yang terbaik (learning best practices), dan mengadaptasikan pada seluruh kondisi lokal perusahaan adalah sesuatu yang sangat efektif. Menurut Burke and Cooper (2005), teknik pengembangan organisasi seperti training dapat membantu di dalam memperluas dan mengintegrasikan model-model mentalitas orangorang yang ikut dalam group training ini. Argote (1999) memperkenalkan konsep menarik tentang knowledge group bahwa group belajar melibatkan proses-proses kepada semua anggota grup untuk membagi, menghasilkan, mengevaluasi, dan mengkombinasikan pengetahuan untuk menghasilkan suatu produk bersama. Teori-teori tentang mekanisme transfer pengetahuan di atas adalah sangat relevan dan dibuktikan oleh hasil penelitian ini. c. Sarana Pendukung Transfer Pengetahuan Variabel ini sebagaimana diperlihatkan pada hasil analisis regresi juga signifikan namun tidak dominan terhadap kinerja knowledge sharing karyawan SES PT Inco. Peneliti memasukkan ini sebagai variabel kedua (X2) karena variabel ini merupakan salah satu bagian dari knowledge management system (KMS) PT Inco dalam rangka mempercepat dan memudahkan terjadinya transfer pengetahuan antarsesama karyawan PT Inco Tbk. Hasil jawaban respondenmemperlihatkan bahwa sarana pendukung transfer pengetahuan yang sering digunakan adalah intranet dan meeting room dengan persentase masing-masing sekitar 84,62% dan 81,5%. d. Faktor Pendekatan Budaya Variabel (X3) ini sebagaimana diperlihatkan pada hasil analisis regresi juga signifikan namun tidak dominan terhadap kinerja knowledge sharing karyawan SES PT Inco. Menurut Schneider and Barsoux (2003) ketika kita berbicara tentang budaya kita tidak terhindar aspek sosialisasi. Pada kenyataannya dari sisi bisnis perspektif adalah merupakan suatu proses di mana karyawan baru menerima nilai-nilai perusahaan dan menjadi terpengaruh oleh perilaku dan nilai yang ada di dalamnya. Ini dikomunikasikan dalam dua bentuk yaitu melalui program pelatihan maupun belajar secara informal dari karyawan. Dalam artian bahwa pendekatan budaya bisa berupa hubungan kerja dan otoritas maupun hubungan sosial dengan karyawan dalam rangka mencari informasi dan pengetahuan yang ada dalam perusahaan. Hasil jawaban responden memperlihatkan bahwa hubungan otoritas dan kerja mempengaruhi proses komunikasi dan sosialisasi dalam rangka transfer pengetahuan yang sering dilakukan oleh karyawan adalah sekitar 79% dan hubungan sosial sekitar 75,8% mulai dari skala cukup tinggi sampai sangat tinggi. e. Faktor Motivasi Variabel motivasi sebagaimana diperlihatkan pada model analisis regresi mempunyai pengaruh yang signifikan namun tidak dominan terhadap kinerja knowledge sharing karyawan SES PT Inco Tbk. Faktor motivasi dibagi ke dalam tiga sub faktor yaitu insentif moneter, pengembangan karir dan corporate value. Menurut Calder dan Staw (1975) bahwa karyawan secara ekstrinsik termotivasi apabila mereka bisa memuaskan kebutuhannya secara langsung khususnya insentif material dan kebutuhan formal lainnya (seperti pengembangan karir). Uang adalah tujuan untuk menyediakan independensi kepuasan pada aktifitas aktual itu sendiri. Sedangkan Corporate value atau budaya perusahaan dapat membentuk model perilaku dalam organisasi dan perilaku atau nilai adalah faktor utama pada keseluruhan pencapaian kinerja perusahaan. Budaya organisasi dapat membentuk prioritas-prioritas perusahaan, perilaku-perilaku yang tepat, jenis perilaku yang dihargai, hal-hal yang dianggap perlu dan
7
tidak perlu, sistem pengendalian dan prosedur-prosedur yang ada, jalan terbaik untuk merespon krisis dan kesalahan (Storey, 2001). Berdasarkan jawaban responden menunjukkan bahwa pengembangan karir (insentif non-moneter) lebih memotivasi karyawan dalam rangka knowledge sharing adalah sekitar 71,7% dan corporate value sekitar 67,4% mulai dari skala cukup tinggi sampai sangat tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan lebih termotivasi karena adanya stimulus dari perusahaan untuk pengembangan karir dan juga dimotivasi nilai-nilai yang ada dalam perusahaan. f.
Faktor Penghambat Transfer Pengetahuan Variabel dominan kedua adalah faktor-faktor penghambat transfer pengetahuan seperti: Sulitnya transfer tacit knowledge, faktor kompetisi, struktur hirarki, lokasi kerja yang terpisah dan keterbatasan waktu berinteraksi, berdasarkan hasil tabulasi data dari 95 responden variabel ini cukup tinggi atau di atas rata-rata. Jadi dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor penghambat transfer pengetahuan di atas relevan dengan teori Szulanski (1996) bahwa faktorfaktor penghambat transfer pengetahuan bisa berupa keterbatasan penerima pada kapasitas penerimaannya (absorptive capacity), kebingungan sederhana (casual ambiguities), dan hubungan yang sulit antara pemberi dan penerima. Hubungan yang sulit itu bisa berupa lokasi kerja yang terpisah, keterbatasan waktu berinteraksi, struktur hirarki perusahaan maupun karena adanya kompetisi antarkaryawan yang bersangkutan. Keterbatasan penerima pada absorptive capacity maupun casual ambiguities adalah keterbatasan penerima di dalam menerima pengetahuan yang sifatnya terbatinkan (tacit knowledge). Jawaban responden menunjukkan bahwa faktor yang paling menghambat transfer pengetahuan adalah keterbatasan waktu berinteraksi sesama karyawan SES PT Inco yakni sekitar 61% diikuti oleh struktur hirarki perusahaan sekitar 57% dan lokasi kerja yang terpisah sekitar 48% dari total 95 responden. F. Penutup 1. Mekanisme transfer pengetahuan (X1), saranapendukung (X2), pendekatanbudaya (X3), faktormotivasi (X4) danfaktorpenghambat transfer pengetahuan (X5) secarabersamasamasignifikanmempengaruhikinerjaknowledge sharing karyawan SES dalamrangkamencapaitujuandanmisidepartemen SES PT Inco, Tbk. 2. Mekanisme transfer pengetahuan (X1) mempunyai pengaruh yang lebih dominan dari faktor lainnya. Kesimpulan ini sangat beralasan, karena betapa sempurnanya program pengembangan karyawan PT Inco guna meningkatkan kinerja karyawannya termasuk di dalam hal manajemen pengetahuan dengan melakukan kegiatan-kegiatan seperti training dan mentoring, knowledge group dan pengembangan IT system untuk transfer pengetahuan dan program manajemen pengetahuan lainnya. 3. Faktor penghambat transfer pengetahuan (X5) juga berpengaruh negatif dan mempengaruhi menurunnya kinerja knowledge sharing karyawan di dalam mendukung tujuan dan misi departemen SES PT Inco karena memang tiap divisi berada pada tempat yang terpisah, masih adanya faktor kompetisi tidak sehat sesama karyawan, struktur organisasi yang masih sangat hirarkis, keterbatasan waktu yang dimiliki oleh karyawan untuk berinteraksi dan berbagi pengetahuan dan masih sulitnya transfer tacit knowledge yang dilakukan oleh sesama karyawan. DAFTAR PUSTAKA Benyamin A. Hallatu (2003), Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Staf Perencanaan dan Pengendalian Pengelolaan Hutan Dinas Kehutanan Kabupaten Jayapura, Makassar, UniversitasHasanuddin Calder. B. J. B. M Staw (1975), The Self Perception of Intrinsic and Extrinsic Motivation, J. Personality Soc, Psych
8
Chini, TC (2004), Effective Knowledge Transfer in Multinational Corporations, Palgrave, New York Ciabuschi F (2005), ‘IT Systems’ Contribution to Knowledge Sharing in MNCs. A Lesson from Siemens AG: Knowledge Management Research and Practice, Vol. 3(2) Elisa,
R. Funny Mustikasari, Kajian tentang Manajemen Pengetahuan; http//:www.pustaka.unpad.ac.id.fromwww.google.com., 2005
available at
Guerra, Patricia; Lugli, Valentina and Flores, Mario Alberto Parra (2009), How to Improve the Knowledge Sharing within a MNC: The case of Proact Group, Sweden, Uppsala Universitet Master Management Jia-Chi Huang and Sy-Feng Wang (2003), Knowledge Conversion Abilities and Knowledge Creation and Innovation: A New Perspective on Team Composition: available at: httpwww.alba.edu. fromwww.google.com., 2003. Malhotra, YogeshdanGalletta, Dennis F, Role of Commitment and Motivation in Knowledge Management System Implementation: Theory, Conceptualization and Measurement of Antecedents Success: Ningky Munir (2008), Knowledge Management Audit, Pedoman Kesiapan Organisasi Mengelola Pengetahuan, Jakarta : PPM Proceedings at 36th Hawaii International Conference on System Science, 2003 Sangkala (2007), Knowledge Management, Suatu Pengantar memahami bagaimana organisasi mengelola pengetahuan sehingga menjadi organisasi yang unggul, Jakarta : PT Raja Grafindo Persada Schneider S. C &Barsoux J.L (2003), Managing Across Cultures, Pearson Education Limited Sugiyono (2002), Statistika untuk Penelitian, Bandung, CV Alfabeta Thomas, Teresa and Pretat, Cedric (2009), The Process of Knowledge Transfer, Sweden, Baltic Business School University of Kalmar
9
