http://www.karyailmiah.polnes.ac.id
ANALISIS VARIABEL-VARIABEL YANG MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN PADA PT. QUADRA MITRA PERKASA BALIKPAPAN Anton Nurcahyo (Dosen Luar Biasa Jurusan Pariwisata Politeknik Negeri Samarinda) Abstrak Sumber Daya manusia merupakan salah satu unsur terpenting dalam sebuah perusahaan. Perusahaan harus benar-benar memperhatikan masalah Sumber Daya Manusia dengan sebaik-baiknya terutama bagaimana meningkatkan kinerja karyawannya. Perusahaan perlu memperhatikan variabel-variabel yang mempengaruhi kinerja karyawannya. Variabelvariabel tersebut meliputi kompensasi, kepemimpinan, disiplin kerja, kemampuan kerja, motivasi, kondisi kerja dan kerjasama. Yang menjadi permasalahan adalah apakah variabel kompensasi, kepemimpinan, disiplin kerja, kerjasama, motivasi, kemampuan kerja, kondisi kerja berpengaruh secara simultan (bersama-sama) terhadap kinerja karyawan PT. Quadra Mitra Perkasa Balikpapan dan variabel manakah yang mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan PT. Quadra Mitra Perkasa Balikpapan. Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh secara parsial maupun simultan dari variabel-variabel kompensasi, kepemimpinan, disiplin kerja, kemampuan kerja, motivasi, kondisi kerja dan kerjasama terhadap kinerja karyawan PT. Quadra Mitra Perkasa Balikpapan yang kemudian akan diketahui variabel manakah yang mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan PT. Quadra Mitra Perkasa Balikpapan. Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan dengan analisis korelasi maka dapat ditarik kesimpulan bahwa : Variabel-variabel kompensasi, kepemimpinan, disiplin kerja, kemampuan kerja, motivasi, kondisi kerja dan kerjasama secara parsial secara signifikan berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan PT. Quadra Mitra Perkasa Balikpapan. Kemudian variabelvariabel kompensasi, kepemimpinan, disiplin kerja, kemampuan kerja, motivasi, kondisi kerja dan kerjasama secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Quadra Mitra Perkasa Balikpapan. Sedangkan variabel-variabel kompensasi, kepemimpinan, disiplin kerja, kemampuan kerja, motivasi, kondisi kerja dan kerjasama, yang meripakan faktor dominan adalah kompensasi. Kata Kunci: kompensasi, kepemimpinan, disiplin kerja, kemampuan kerja, motivasi, kondisi kerja dan kerjasama.
PENDAHULUAN Setiap Perusahaan selalu berharap dan berupaya untuk mencapai produktivitas yang tinggi, bermutu dengan pengorbanan sumber daya sesedikit mungkin. Agar harapan tersebut dapat direalisasikan, maka setiap lembaga akan selalu berupaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia, sehingga diperoleh karyawan yang handal. Betapapun baiknya program yang disusun dan lengkapnya fasilitas yang telah tersedia tidak
JURNAL EKSIS Vol.7 No.2, Agustus 2011: 1816 – 2000
akan ada artinya apabila tanpa didukung oleh tenaga yang handal. Dalam era globalisasi sekarang ini tentunya kebijakan pemerintah haruslah mengarah pada peningkatan Sumber daya manusia dengan berbasis teknologi untuk meningkatkan kinerja sehingga dapat mencapai tujuan dengan efektif dan efisien. PT. Quadra Mitra Perkasa Balikpapan merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dalam bidang Suplier Minyak untuk mencapai tujuan, perusahaan ini memiliki program-program
Riset / 1972
Sumber Daya manusia yang nantinya diharapkan akan mampu meningkatkan produktivitas karyawannya. Dalam rangka meningkatkan kualitas sumber daya manusia, diperlukan tenaga kerja yang terampil, berpendidikan dan berpengalaman. sampai saat ini perusahaan masih memiliki masalah-masalah dengan Sumber Daya manusianya. Perusahaan memerlukan sumber daya manusia handal untuk menunjang pelaksanaan pekerjaan. Untuk mendukung pengembangan dan pemberdayaan sumberdaya manusia di PT. Quadra Mitra Perkasa Balikpapan, maka perlu didukung dengan peningkatan kinerja karyawan. Kinerja karyawan yang optimal dapat diharapkan baik apabila didukung berbagai faktor seperti kompensasi yang diterima, kerjasama antar staf administrasi, disiplin kerja yang tinggi, kepemimpinan yang baik, motivasi kerja yang tinggi, kondisi kerja yg baik dan kemampuan kerja/administrasi memadai. Pemberian kompensasi seperti gaji, insentif, tunjangan, bonus, lembur juga perlu ditingkatkan karena akan dapat membantu meningkatkan pendapatan karyawan yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja. Sebaliknya apabila pendapatan karyawan kecil bagaimana mereka mampu memenuhi kebutuhannya, dan ini jelas akan berdampak pada prestasi kerja mereka. Kepemimpinan yang baik juga akan mempengaruhi kinerja karyawan, sehingga seorang atasan harus mampu memimpin pegawainya dengan bijaksana dan profesional. Dengan demikian karyawan merasa dihargai dan akan dapat meningkatkan kinerjanya. Disiplin kerja yang tinggi harus diterapkan di organisasi, karena dengan mendisiplinkan karyawan maka akan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Ada berbagai macam teknik mendisiplinkan karyawan, organisasi harus memilih mana yang paling tepat diterapkan diorganisasi. Motivasi kerja yang tinggi haruslah diciptakan dalam organisasi. Baik motivasi materi maupun non materi. Dengan motivasi yang tinggi diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Dalam organsisasi agar tujuan perusahaan dapat tercapai diperlukan suatu kerja sama antar karyawan, karyawan harus mengerjakan tugasnya sesuai tugas pokok dan fungsinya. karyawan – karyawan harus bekerja secara tim dan tidak sendiri-sendiri, jadi tim haruslah kompak dan yang solid. Maka dari itu kerja sama dalam organisasi harus lebih ditingkatkan. Kondisi kerja yang nyaman seperti ketersediaan sarana dan prasarana yang memadai,
Riset / 1973
adanya perawatan sarana yang digunakan dalam proses pekerjaan, serta ruangan kerja yang menyenangkan sehingga meningkatkan semangat kerja staf administrasi dan pada akhirnya akan meningkatkan kinerja karyawan Permasalahan yang dikemukakan pada penelitian ini adalah: apakah variabel kompensasi, kepemimpinan, disiplin kerja, kerjasama, motivasi, kemampuan kerja, kondisi kerja berpengaruh secara simultan (bersama-sama) terhadap kinerja karyawan PT. Quadra Mitra Perkasa Balikpapan dan variabel manakah yang mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan PT. Quadra Mitra Perkasa Balikpapan. Sedangkan Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh secara parsial maupun simultan dari variabel-variabel kompensasi, kepemimpinan, disiplin kerja, kemampuan kerja, motivasi, kondisi kerja dan kerjasama terhadap kinerja karyawan PT. Quadra Mitra Perkasa Balikpapan. Serta untuk mengetahui variabel manakah yang mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan PT. Quadra Mitra Perkasa Balikpapan. Adapun manfaat dari penelitian ini dapat dijadikan dasar untuk menentukan strategi dan kebijakan PT. Quadra Mitra Perkasa Balikpapan khususnya yang berhubungan dengan kinerja karyawan. TINJAUAN PUSTAKA Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mangkunegara (2007) Manajemen Sumber daya Manusia adalah merupakan Suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Menurut Tulus (1993) pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia adalah Perencanaan, Pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaaan pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubugan kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan organisasi individu dan masyarakat. Hasibuan (2001) memberikan pengertian manajemen Sumber Daya Manusia adalah “Ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat”. Beberapa pendapat tersebut maka yang menjadi dasar pembahasan dalam manajemen
JURNAL EKSIS
Vol.7 No.2, Agustus 2011: 1267 – 2000
http://www.karyailmiah.polnes.ac.id Sumber Daya Manusia yaitu mengenai pengaturan peranan manusia mewujudkan tujuan yang optimal. Dimana pengaturan ini meliputi masalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian tenaga kerja untuk membantu tercapainya tujuan yang direncanakan.
Yang menjadi indikator dalam kepemimpinan ini adalah kemampuan memberikan kesempatan untuk menyampaikan saran serta konsultasi, kemampuan mempengaruhi orang lain, obyektifitas penilaian terhadap bawahan, kemampuan memberikan penjelasan tentang pekerjaan Konsep Disiplin Kerja
Konsep Kompensasi Salah satu tujuan orang mau bekerja dengan lebih baik adalah ingin mendapatkan kompensasi. Kompensasi tidak dapat disangkal, merupakan harapan utama setiap pegawai terhadap organisasinya. Kompensasi yang diharapkan disini terkait dengan kontribusi yang telah diberikan para pegawai/karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan. Dilain pihak kompensasi juga merupakan salah satu cara dominan bagi perusahaan dalam mempertahankan karyawannya. Hasibuan (2001) berpendapat bahwa kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan pada perusahaan. Handoko(2001) Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka Yang menjadi Indikator kompensasi disini adalah mampu membantu mencukupi kebutuhan, kesesuaian dengan keahlian, kesesuaian dengan beban pekerjaan, kesesuaian dengan jabatan, kesesuaian dengan pendidikan, keadilan dalam pemberian honor, insentif, tunjangan dan lembur. Konsep Kepemimpinan Kepemimpinan diartikan apabila dapat diterapkan dengan baik oleh setiap kantor, maka akan dirasakan pengaruh positif terhadap penciptaan semangat kerja pegawai. Menurut pendapat Wahjosumidjo (1994) kepemimpinan adalah sebagai berikut: 1. Kepemimpinan adalah sesuatu yang melekat pada diri seorang pemimpin yang berupa sifatsifat tertentu seperti kepribadian (personality), kemampuan (ability) dan kesanggupan (capability). 2. Kepemimpinan adalah serangkaian kegiatan (activity) pemimpin yang tidak dapat dipisahkan degan kedudukan (posisi) serta gaya atau perilaku pemimpin itu sendiri. 3. Kepemimpinan adalah sebagai proses antar hubungan atau interaksi antara pemimpin, bawahan dan situasi
JURNAL EKSIS Vol.7 No.2, Agustus 2011: 1816 – 2000
Disiplin kerja merupakan bagian/variable yang sangat penting dalam pengembangan maajemen sumber daya manusia, karena itu disiplin diperlukan dalam suatu organisasi agar tidak terjadi keteledoran, penyimpangan atau kelalaian dan akhirnya pemborosan dalam melakukan pekerjaan. Menurut Ismani(1998), menjelaskan disiplin kerja merupakan kepatuhan dan kesetiaan terhadap pekerjaannya juga rasa tanggung jawabnya yang penuh terhadap apa yang dikerjakan Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo (2002) disiplin kerja merupakan ”kondisi ketaatan dan keteraturan terhadap kebijakan dan pedoman normatif yang telah digariskan manajemen yang memiliki wewenang. Yang menjadi Indikatornya adalah kemauan mentaati peraturan yang berlaku, kemauan mentaati ketentuan waktu, kemauan menggunakan seragam Dinas, ketaatan terhadap perintah kedinasan atasan, ketaatan terhadap kebijasanaan. Konsep Kemampuan Kerja Kemampuan adalah potensi yang dimiliki oleh pegawai/karyawan untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan. Kemampuan ini terdiri dari kemampuan pengetahuan, kemampuan keterampilan, dan sikap dalam melaksanakan tugas. Menurut Prabunegara (2007) Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ dan kemampuan reality (knowledge dan skill). Artinya, karyawan/pegawai yang memiliki IQ di atas ratarata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi yang diharapkan. Oleh karena itu, karyawan/pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the righ man in the right place, the right man on the right job). Yang menjadi indikatornya adalah kesesuaian antara tugas dan wewenang, kesesuaian pendidikan dan keahlian dengan pekerjaan, keterampilan yang dimilki dalam menyelesaikan pekerjaan, pengetahuan yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaan.
Riset / 1974
Konsep Motivasi Kerja Menurut Konzh (1990) “Motivasi adalah suatu rantai reaksi yang diawali dengan adanya kebutuhan, yang menimbulkan keinginan atau upaya mencapai tujuan, yang selanjutnya menimbulkan tensi/ ketegangan (yaitu keinginan yang belum terpenuhi), yang kemudian menyebabkan timbulnya tindakan yang mengarah pada tujuan, dan akhirnya memuaskan keinginan”. Kemudian Mangkunegara (2006) mengemukakan bahwa “motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan”. Yang menjadi indikatornya adalah sebagai berikut dorongan dalam penyelesaian tugas dengan cepat dan tepat, dorongan untuk mencapai tujuan, dorongan dalam pencapaian prestasi, dorongan menganggap pekerjaan sebagai suatu tantangan, dorongan dalam memberikan gagasan – gagasan segar mengenai pekerjaan, dorongan untuk menyukai pekerjaan. Konsep Kondisi Kerja Kondisi lingkungan kerja memiliki peranan yang menentukan juga terhadap kinerja/prestasi pegawai, karena lingkungan yang tidak mendukung pegawai dalam melaksanakan pekerjaan berakibat pada merosotnya kinerja. Seperti suasana bising, lingkungan kerja yang sempit, kotor, lampu penerangan yang kurang mendukung serta tempat kerja yang kurang strategis, karena sulitnya dijangkau oleh kendaraan, hubungan antara sesama pegawai dan masyarakat sekitarnya. Husnan (1997) mengemukakan bahwa “Kondisi kerja yang aman, nyaman dan menarik akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja”. Yang menjadi indikatornya adalah sebagai berikut keadaan penerangan, keadaan sirkulasi udara dan temperature di ruang kerja, keadaan perlengkapan kerja, keadaan Peralatan kerja, ketersediaan peralatan komunikasi Konsep Kerjasama Dalam www.alfurqon (2009) Kerjasama adalah sebuah kata yang sangat sering kita dengar dan sangat akrab di telinga kita. Kata kerjasama adalah gabungan dari kata kerja dan sama, yang berarti bekerja secara bersama-sama dalam mengerjakan sesuatu dan mencapai suatu tujuan. Kerjasama dibentuk karena adanya dua orang atau lebih yang bekerja sama untuk mencapai suatu keinginan atau tujuan yang mereka ingin capai.
Riset / 1975
Kerjasama kelompok merupakan salah satu unsur yang sangat penting dalam perusahaan. Pemahaman mengenai kerjasama kelompok tergantung beberapa aspek diantaranya aspek individual yang mampu mempengaruhi prestasi kerja tim dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efektif dan efisien bagi perusahaan. Yang menjadi Indikatornya adalah sebagai berikut hubungan antar anggota/kecocokan, kekompakan dalam bekerja sama, komunikasi antara anggota, pemahaman pentingnya kerjasama dalam pencapaian tujuan. Konsep Kinerja Menurut Simamora (2001) Kinerja merupakan suatu pencapaian persyaratan pekerjaan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dari output yang dihasilkan baik jumlah maupun nonfisik. Sedangkan menurut Mangkunegara (2001) Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawabnya yang diberikan. Dari pengertian dia atas dapat diartikan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang telah dilakukan oleh seseorang atau kelompok orang yang diukur dalam satuan tertentu dan waktu tertentu. Pengukuran Kinerja
Untuk menilai kinerja seseorang menurut Ranupandoyo dan Husnan (1994) mengemukakan bahwa “faktor-faktor yang bisa dipakai untuk penilaian adalah kuantitas dan kualitas pekerjaan, kerja sama, kepemimpinan, kehati-hatian, pengetahuan mengenai jabatan, kerajinan, kesetiaan, dapat tidaknya diandalkan dari insentif”. Selanjutnya Prawiro Sentono (1999) menyatakan bahwa penilaian kinerja-kinerja seorang karyawan meliputi hal-hal sebagai berikut : 1) Penilaian umum meliputi penilaian atas jumlah pekerjaannya, kuantitas pekerjaannya, kemampuan kerjasama dan tim, kemampuan berkomunikasi dengan rekan kerja atau atasannya, sikap atau perilakunya dan dorongan (inisiatif) untuk melakukan pekerjaan. 2) Penilaian atas keterampilan (skill) meliputi penilaian atas keterampilan teknis, kemampuan mengambil keputusan yang tepat, kepemimpinan (untuk mendorong temantemannya lebih baik), kemampuan administrasi (mengatur urutan pekerjaan yang tepat), dan krestifitas serta inovasi agar hasil pekerjaan lebih baik. 3) Penilaian dalam kemampuan membuat rencana dan jadwal kerja, terutama bagi karyawan yang
JURNAL EKSIS
Vol.7 No.2, Agustus 2011: 1267 – 2000
http://www.karyailmiah.polnes.ac.id mempunyai banyak tanggung jawab (tugas pekerjaan), termasuk mengatur waktu dan upaya menekan biaya.
Pendekatan penelitian adalah penelitian kuantitatif. Metode yang digunakan adalah survei dengan memberikan Kuesioner kepada responden.
Kerangka Konsep Penelitian
Ruang Lingkup dan Lokasi penelitian
Dalam penelitian ini kerangka pemikiran yang mendasari adalah bagaimana seorang karyawan dapat memiliki kinerja yang sanagat tinggi. Dengan kinerja yang tinggi diharapkan dapat meningkatkan produktivitas perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan. Kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh tujuh variabel yaitu : kompensasi, kepemimpinan, disiplin kerja, kemampuan kerja, motivasi, kondisi kerja dan kerjasama.
Dalam penelitian ini hanya membahas kompensasi, kepemimpinan, disiplin kerja, kemampuan kerja, motivasi, kondisi kerja dan kerjasama yang mempengaruhi kinerja karyawan PT. Quadra Mitra Perkasa Balikpapan. Penelitian ini tepatnya dilakukan di PT. Quadra Mitra Perkasa Balikpapan dengan para karyawan dijadikan responden.
Untuk lebih Jelasnya kerangka konsep pemikiran dari penelitian ini dapat dilihat pada gambar sebagai berikut : Kompensasi (X1)
Kepemimpinan (X2)
Pupulasi dan pengambilan Sampel Jumlah populasi yang ada hanya sebesar 54 orang yang terdiri dari Staf Administrasi Kantor, Staf Administrasi Gudang dan karyawan lapangan yaitu Sopir/Driver. Pengambilan sampel dilakukan secara langsung. Dikarenakan jumlah populasi hanya 58 orang . Karena jumlah pupulasi kecil maka peneliti mengambil seluruh populasi untuk dijadikan sampel/responden.
Disiplin Kerja (X3)
Metode Pengumpulan Data Kemampuan Kerja (X4)
Kinerja Karyawan (Y)
Sumber data yang digunakan dibedakan dalam dua jenis yaitu data primer dan data sekunder.
Motivasi (X5)
Kondisi Kerja (X6)
Teknik yang digunakan untuk mendapatkan data yang dibutuhkan dalam penelitian ini dilakukan dengan cara kuesioner, wawancara dan dokumentasi.
Kerjasama (X7)
Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Gambar 1. Kerangka Pemikiran Penelitian
Hipotesis
1.
2.
Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka peneliti dapat mengemukakan Hipotesis sebagai berikut : Diduga ada Pengaruh secara parsial maupun simultan dari variabel-variabel kompensasi, kepemimpinan, disiplin kerja, kemampuan kerja, motivasi, kondisi kerja dan kerjasama terhadap kinerja karyawan PT. Quadra Mitra Perkasa Balikpapan. Diduga variabel kompensasi mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan PT. Quadra Mitra Perkasa Balikpapan.
METODE PENELITIAN Pendekatan Penelitian
JURNAL EKSIS Vol.7 No.2, Agustus 2011: 1816 – 2000
Berdasarkan dari permasalahan dan hipotesis yang dikemukakan, maka variabelvariabel yang diteliti dapat dikelompokkan menjadi dua yaitu : 1.
Variabel bebas, dalam penelitian ini terdiri dari: Kompensasi, Kepemimpinan Disiplin kerja Kemampuan kerja Motivasi Kondisi kerja Kerjasama
2.
Variabel terikat, dalam penelitian ini terdiri dari: Kinerja karyawan (Y) dengan indikator terdiri: dari pencapaian jumlah/kuantitas pekerjaan yang telah diselesaikan, kualitas hasil kerja yang telah diselesaikan, ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan, Standar Operasional Prosedur (SOP), Tanggung Jawab dalam menyelesaikan pekerjaan,
Riset / 1976
Kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran, dedikasi dan minat, dalam melaksanakan penyelesaian tugas dan pekerjaannya sebagai pegawai. Skala Pengukuran Dalam penelitian ini, membagikan kuesioner yang disusun dalam kalimat-kalimat pertanyaan, Responden diminta memberikan tanggapannya dengan memberi tanda silang atas pilihan jawaban. Jawaban dari responden yang bersifat kualitatif tersebut, dikuantitatifkan dan diukur dengan menggunakan skala likert, dimana jawaban untuk pertanyaan diberi skor positif. Uji Validitas dan realibilitas Menurut Ghozali (2005), Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuisener yang merupakan indicator dari variable atau konstruk. Suatu kuisener dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengukuran Reliabilitas dilakukan dengan one shot atau pengukuran sekali saja. Disini pengukurannya hanya sekali kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau untuk mengukur korelasi antara jawaban pertanyaan. Untuk mengukur reliabilitas digunakan uji statistik Croncbach Alpha (α). Menurut Ghozali suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60 Validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuisioner. Suatu kuisioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuisioner mampu untuk mengungkapkan suatu yang akan diukur oleh kuisioner tersebut. Untuk menentukan valid tidaknya kuisioner dapat dilakukan dengan melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel. Dalam hal ini melakukan korelasi masing-masing skor Variabel dengan total skor Variabel. Dengan mengajukan Hipotesis : Ho = Skor butir pertanyaan berkorelasi positif dengan total skor konstruk/variabel Ha = Skor butir pertanyaan tidak berkorelasi positif dengan total skor konstruk/variabel Uji signifikan dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of freedom (df) = n - 2, dalam hal ini n adalah jumlah sample. Untuk menguji apakah masing-masing indikator variabel valid atau tidak dapat dibandingkan nilai correlated item-total correlation. Jika r hitung lebih besar dari r tabel dan nilai positif maka butir atau pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid.
Riset / 1977
Metode Analisis Data dan Pengujian Hipotesis Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan bantuan komputer. Sedangkan teknik analisis yang digunakan adalah sebagai berikut : Analisis Regresi Berganda Peneliti dalam hal ini akan menganalisis dengan teknik statistik dengan model regresi linier berganda dengan persamaan : Y = b0 + b1 Xl+b2 X2 + b3 X3 + b4 X4 + b5 X5 + b6 X6+b7 X7 + e Dimana Y = variabel dependen prestasi kerja X1 adalah variabel independen Kompensasi (insentif/honor) X2 adalah variabel independen Kepemimpinan X3 adalah variabel independen Disiplin Kerja X4 adalah variabel independen Kemampuan Kerja X5 adalah variabel independen Motivasi X6 adalah variabel independen Kondisi Kerja X7 adalah variabel independen Kerjasama b1,b2,b3,b4,b5,b6, b7 adalah koefisien regresi parsial b0 adalah konstanta nilai yang tidak dipengaruhi oleh X e adalah variabel penggangu. Uji Multikoliniearitas Menurut Ghozali (2005) “Uji Multikoliniearitas bertujuan untuk mengetahui apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variable bebas (Independent). Model Regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variable independent. Untuk mendeteksi terjadi multikolonieritas dapat dilihat berdasarkan hasil Variance Inflation Factor (VIF). Nilai Cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolonirietas hándal nilai-nilai tolerant < 0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10”. Uji Heteroskedastisitas. Menurut Ghozali (2005), “Uji Heteroskedastisitas digunakan menguji dalam model regresi terjadi ketidaksamaan Variance dari residual satu pengamatan ke pengaatan lain. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas yaitu melihat penyebaran dari varian residualnya”. Uji Autokorelasi. Menurut Ghozali (2005) Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam suatu model regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi, maka dinamakan problem
JURNAL EKSIS
Vol.7 No.2, Agustus 2011: 1267 – 2000
http://www.karyailmiah.polnes.ac.id autokorelasi. Autokorelasi muncul karena observasi yang berurutan sepanjang waktu berkaitan satu sama lainnya. Masalah ini timbul karena residual (kesalahan pengganggu) tidak bebas dari satu observasi ke observasi lainnya. Hal ini sering ditemukan pada data runtut waktu. Salah satu cara untuk mengetahui ada tidaknya korelasi dapat dilakukan dengan menggunakan uji Durbin-Watson (DW Test. Uji Durbin Watson digunakan untuk menguji autokorelasi suatu model dengan mensyaratkan adanya intersep (konstanta) dalam model regresi dan tidak ada variabel lag di antara variabel independen. Dengan pengambilan keputusan terlihat pada tabel berikut: Tabel 1. Pengambilan Keputusan Uji Durbin Watson Hipotesis Nol
Keputusan
Jika
Tidak ada Autokorelasi positif
Tolak
0 ≤ d ≤ dl
Tidak ada Autokorelasi posistif
No decision
dl ≤ d ≤ du
Tidak ada Autokorelasi negatif
Tolak
4-dl < d < 4
Tidak ada Autokorelasi negatif
No decision
4-du ≤ d ≤ 4-dl
Tidak ada Autokorelasi positif atau negatif
Tidak Ditolak
du < d < 4-du
Pengujian Hipotesis Pengujian hipotesis dilakukan secara statistik dengan melalui beberapa tahapan pengujian yaitu sebagai berikut :
Ho adalah tidak ada pengaruh variable bebas secara parsial terhadap variable tergantungnya, sedangkan makna Ha adalah ada pengaruh variable bebas secara parsial terhadap variable tergantungnya. Jika t-hitung > t-tabel, maka hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis alternatifnya (Ha) diterima, berarti dapat dikatakan bahwa ada pengaruh variabel bebas secara parsial terhadap variable tergantungnya. Besarnya variable bebas terhadap variable tergantungnya ditunjukkan oleh besarnya koefisien regresi masing-masing variable bebas.
HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN Uji Reliabilitas Uji reliabilitas ini digunakan untuk melihat, apakah respon atau tanggapan dari responden akan menghasilkan nilai atau hasil yang sama jika dilakukan dalam waktu dan tempat yang berbeda. Dengan kata lain reliabilitas menunjukkan pada tingkat keterandalan tertentu. Menurut Nunally dalam Ghozali suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60. Setelah diadakan perhitungan menggunakan SPSS, maka diperoleh hasil seperti pada table 2 berikut : Tabel 2. Reliability Statistics
Uji Regresi Secara Simultan ( Uji – F ) Cronbach's Alpha
Cronbach's Alpha Based on Standardized Items
Uji statistik regresi perlu mengetahui besarnya koefisien determinan ( R2 ) kegunaan R2 ini untuk mengukur besarnya sumbangan variasi variable secara bersama-sama terhadap variasi variable tergantungnya. Selanjunya mengetahui koefisien korelasi ( Multiple R ).
Sumber: Hasil SPSS
Kegunaan R ini untuk mengetahui keeratan hubungan antara variable bebas terhadap variable tergantungnya dan jika hasil R mendekati 0 (nol) maka semakin lemah hubungan antara variable bebas dengan variable tergantung.
Uji Validitas
Jadi nilai koefisien korelasi (Multiple R) akan bergerak diantar 0 sampai dengan 1 ( 0 < R < 1 ). Uji Regresi Secara Parsial (Uji t) Guna membuktikan kebenaran hipotesis kedua maka digunakan uji-t, uji-t bertujuan untuk menguji kebenaran koefisien regresi parsial. Uji-t ini, bila t-hitung < t-tabel, maka hipotesis nol (Ho) diterima dan hipotes alternatif (Ha) ditolak. Maka
JURNAL EKSIS Vol.7 No.2, Agustus 2011: 1816 – 2000
,7912
,7858
N of Items 7
Dari Tabel 2 dapat diketahui bahwa Cronbach alpha lebih besar dari 0,60 maka variabel-variabel yang dipakai adalah valid
Validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kiuisener. Suatu kuisener dikatakan valid jika pertanyaan pada kuisener mampu untuk mengungkapkan suatu yang akan diukur oleh kuisener tersebut Uji signifikan dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of freedom (df) = n - 2, dalam hal ini n adalah 58. Maka besarnya df dapat dihitung 582=56 dengan df = 56 dan alpha = 0,05 maka didapat r table = 0,2181 yang berarti bahwa r hitung lebih besar dari r tabel dan nilai positif maka
Riset / 1978
butir atau pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid ( 0,908 > 0,2181).
Table 4. Uji Park Heteroskedastisitas Coefficients(a)
Pengujian Multikolinearitas Pengujian terhadap ada tidaknya multikolinearitas dalam penelitian ini, maka dilakukan dengan menggunakan cara melihat nilai tolerance dan lawannya Variance Inflation Factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel independen yang lain. Dalam pengertian sederhana setiap variabel independen menjadi variabel dependen dan diregres terhadap variabel independen lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF yang tinggi (karena VIF = 1/Tolerance). Menurut Ghozali Nilai cut off yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10. Adapun pengujian secara manual adanya multikolinearitas terhadap model adalah sebagai berikut: Tabel 3. Pengujian Multikolinearitas dengan Menggunakan Nilai Tolerance dan VIF
Standardi zed Coefficie nts
Unstandardized Coefficients
MODEL
B (Constant)
8.628
Kompensasi Kepemimpinan
-1.736
.089
Beta
-.784
.764
-.171
-1.026
.310
.896
-.220
-1.519
.135
3.639
1.183
.417
1.075
.340
-1.462
.864
-.229
-1.692
.097
3.715
2.034
.288
1.037
.347
-.001
.816
.000
-.001
.999
-2.594
.961
-.354
-1.698
.209
Motivasi Kondisi Kerja Kerjasama
Sig.
-1.361
Disiplin Kerja Kemampuan Kerja
Std. Error
-14.980
T
a Dependent Variable: LNUI2
Seperti terlihat pada tabel di atas seluruh variabel independen memiliki tingkat signifikansi lebih besar dari 5% terhadap nilai log residual variabel dependen artinya dalam model regresi tidak terdapat heteroskedastisitas. Pengujian Autokorelasi Uji Durbin Watson digunakan untuk menguji autokorelasi suatu model dengan mensyaratkan adanya intersep (konstanta) dalam model regresi dan tidak ada variabel lag di antara variabel independen. Dengan pengambilan keputusan terlihat pada tabel berikut: Tabel 5. Hasil Durbin Watson Model Summary(b) Model
R
Sumber data : Diolah dari Program SPSS Hasil pengujian berdasarkan tabel 3 menunjukkan dari tujuh variabel independen, semua variabel independen memiliki nilai VIF lebih kecil dari 10, ini menunjukkan bahwa tidak terdapat multikolinearitas. Pengujian Heteroskedastisitas Penelitian ini melakukan pendeteksian ada atau tidaknya heteroskedastisitas dengan menggunakan uji Park. Dari persamaan regresi ini didapatkan nilai R2 untuk menghitung c2, di mana c2 = n x R2. Pengujiannya adalah jika c2 hitung < c2 tabel, maka hipotesis alternatif adanya heteroskedastisitas dalam model ditolak.
Riset / 1979
1
.908a
R Square Adjusted Std. Error Sig. F DurbinR Square of the Change Watson Estimate
.824
.799
.19527
.000
1.918
Pada table 5. menunjukkan nilai Durbin Watson sebesar 1,918 jika melihat dari tabel keputusan di atas dibantu dengan tabel Durbin Watson dengan jumlah variabel independen sebanyak 7 maka keputusannya adalah Tidak ditolak (du < d < 4-du) atau 1,850 < 1,918 < 4 – 1,850 karena tidak ada Autokorelasi positif atau negatif artinya tidak terdapat autokorelasi.
JURNAL EKSIS
Vol.7 No.2, Agustus 2011: 1267 – 2000
http://www.karyailmiah.polnes.ac.id Anova Hasil dari Uji F menunjukkan bahwa nilai F 33,399 > F tabel 2,34 dengan = 0,000 < 0,05, berarti hal ini menunjukkan bahwa kompensasi, kepemimpinan, disiplin kerja, kemampuan kerja, motivasi, kondisi kerja dan kerjasama secara simultan berpengaruh signifikan bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Quadra Mitra Perkasa Balikpapan
peranan penting dalam meningkatkan kinerja karyawan PT. Quadra Mitra Perkasa Balikpapan. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja
hitung
Kooefisien Regresi. Persamaan regresi : Yj = 4,213 + 0,330 X1 + 0,255 X2 + 0,272 X.3 + 0,197 X4 + 0,317 X5 + 0,207 X6 + 0,259 X7 Kooefisien variabel bebas yang bertanda positif menunjukkan hubungan positif menunjukkan adanya hubungan positif dengan dengan variabel terikat artinya setiap ada kenaikan variabel bebas maka akan menyebabkan kenaikan variabel terikat, sedangkan koefisien regresi variabel bebas yang bertanda negatif menunjukkan bahwa ada hubungan negatif dengan variabel terikat artinya setiap ada kenaikan variabel bebas maka akan menyebabkan penurunan variabel terikat. Uji t Tabel 6. Analisa Regresi Linier Berganda Coefficients(a)
Kompensasi mempunyai pengaruh positif dengan kinerja, hal ini dibuktikan dengan nilai koefisien regresi yang menunjukkan angka positif 0,330 artinya apabila kompensasi meningkat maka kinerja akan meningkat pula. Kontribusi dari faktor kompensasi terhadap kinerja sebesar 33%, yang berarti berpengaruh signifikan karena Probabilitasnya 0,000 (0,05 > 0,000) dan t-hitung = 4,246 > ttabel = 1,8946 , sehingga variabel kompensasi memegang peranan penting dalam meningkatkan kinerja karyawan PT. Quadra Mitra Perkasa Balikpapan. Pengaruh Kepemimpinan terhadap kinerja Perhitungan statistik menunjukkan bahwa Kepemimpinan mempunyai pengaruh positif dengan kinerja, hal ini dibuktikan dengan nilai koefisien regresi yang menunjukkan angka positif 0,255 artinya apabila kepemimpinan meningkat maka kinerja akan meningkat pula. Kontribusi dari faktor kepemimpinan terhadap kinerja sebesar 25,5%, yang berarti berpengaruh signifikan karena Probabilitasnya 0,007 (0,05 > 0,007) dan t -hitung = 2,799 > ttabel = 1,8946, sehingga variabel kepemimpinan memegang peranan penting dalam meningkatkan kinerja karyawan PT. Quadra Mitra Perkasa Balikpapan. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Perhitungan statistik menunjukkan bahwa Disiplin Kerja mempunyai pengaruh positif dengan kinerja, hal ini dibuktikan dengan nilai koefisien regresi yang menunjukkan angka positif 0,272 artinya apabila Disiplin Kerja meningkat maka kinerja akan meningkat pula. Kontribusi dari faktor Disiplin Kerja terhadap kinerja sebesar 27,2%, yang berarti berpengaruh signifikan karena Probabilitasnya 0,029 (0,05 > 0,029) dan t -hitung = 2,255 > ttabel = 1,8946 , sehingga variabel Disiplin Kerja kinerja karyawan PT. Quadra Mitra Perkasa Balikpapan Pengaruh Kemampuan Kerja terhadap Kinerja
Perhitungan statistik menunjukkan bahwa motivasi mempunyai pengaruh positif dengan kinerja, hal ini dibuktikan dengan nilai koefisien regresi yang menunjukkan angka positif 0,317 artinya apabila motivasi meningkat maka kinerja akan meningkat pula. Kontribusi dari motivasi terhadap kinerja sebesar 31,7%, yang berarti berpengaruh signifikan karena Probabilitasnya 0,002 (0,05 > 0,002) dan t-hitung = 3,242 > ttabel = 1,8946 , sehingga variabel motivasi memegang
JURNAL EKSIS Vol.7 No.2, Agustus 2011: 1816 – 2000
Perhitungan statistik menunjukkan bahwa Kemampuan Kerja mempunyai pengaruh positif dengan kinerja, hal ini dibuktikan dengan nilai koefisien regresi yang menunjukkan angka positif 0,197 artinya apabila kemampuan kerja meningkat maka kinerja akan meningkat pula. Kontribusi dari faktor kemampuan kerja terhadap kinerja sebesar 19,7%, yang berarti berpengaruh signifikan karena Probabilitasnya 0,030 (0,05 > 0,030) dan t -hitung =
Riset / 1980
2,241 > ttabel = 1,8946 , sehingga variabel kemampuan kerja memegang peranan penting dalam meningkatkan kinerja karyawan PT. Quadra Mitra Perkasa Balikpapan
Kompensasi (X5), Kondisi Kerja (X6), Kerjasama (X7) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Quadra Mitra Perkasa Balikpapan yang terbukti dengan uji t-hitung yaitu nilai t-hitung > ttabel. dimana variabel Kompensasi (X1) mempunyai pengaruh paling dominan terhadap Kinerja (Y) karena memiliki t hitung tertinggi t-hitung = 4,246 > ttabel = 1,8946 serta memiliki kontribusi sebesar 0,330. Dengan demikian yang menjadi hipotesis kedua dalam penelitian ini terbukti kebenarannya.
Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja 1. Pengaruh Kondisi Kerja terhadap Kinerja Perhitungan statistik menunjukkan bahwa kondisi kerja mempunyai pengaruh positif dengan kinerja, hal ini dibuktikan dengan nilai koefisien regresi yang menunjukkan angka positif 0,207 artinya apabila kondisi kerja meningkat maka kinerja akan meningkat pula. Kontribusi dari kondisi kerja terhadap kinerja sebesar 20,7%, yang berarti berpengaruh signifikan karena Probabilitasnya 0,016 (0,05 > 0,016) dan t-hitung = 2,498 > ttabel = 1,8946 , sehingga variabel kondisi kerja memegang peranan penting dalam meningkatkan kinerja karyawan PT. Quadra Mitra Perkasa Balikpapan 2. Pengaruh Kerjasama terhadap Kinerja Perhitungan statistik menunjukkan bahwa kerjasama mempunyai pengaruh positif dengan kinerja, hal ini dibuktikan dengan nilai koefisien regresi yang menunjukkan angka positif 0,259 artinya apabila kerjasama meningkat maka kinerja akan meningkat pula. Kontribusi dari kerjasama terhadap kinerja sebesar 25,9%, yang berarti berpengaruh signifikan karena Probabilitasnya 0,011 (0,05 > 0,011) dan t-hitung = 2,649 > ttabel = 1,8946 , sehingga variabel kerjasama memegang peranan penting dalam meningkatkan kinerja karyawan PT. Quadra Mitra Perkasa Balikpapan.
Saran-Saran Berdasarkan dari beberapa kesimpulan yang sesuai dengan hasil analisis data pen pengujian hipotesis satistik dalam penelitian ini, maka dapat dikemukakan beberapa saran yaitu sebagai berikut:
Variabel Kompensasi (X1), Kepemimpinan (X2), Disiplin kerja (X3), Kemampuan kerja (X4), Motivasi (X5), Kondisi Kerja (X6), Kerjasama (X7) pegawai secara bersama-sama (simultan) perlu mendapat perhatian dalam usaha untuk lebih meningkatkan Kinerja pegawai, karena variabel-variabel tersebut memiliki pengaruh yang cukup bermakna.
Variabel kompensasi adalah merupakan variabel yang dominan pengaruhnya terhadap Kinerja, maka sebaiknya kompensasi dalam bentuk honor, insentif, tunjangan dan uang lembur tetap menjadi prioritas utama dalam upaya meningkatkan Kinerja Karyawan PT. Quadra Mitra Perkasa Balikpapan.
Hendaknya variabel lain yang tidak masuk dalam penelitian ini seperti promosi, pendidikan, pelatihan, pengalaman kerja dan lain-lain perlu mendapat perhatian, hal ini dikarenakan variabel – variabel tersebut juga mampu mempengaruhi prestasi kerja sehingga dapat ditemukan keunggulan dan keragaman penelitian.
Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
Variabel Kompensasi (X1), Kepemimpinan (X2), Disiplin kerja (X3), Kemampuan Kerja (X4), Motivasi (X5), Kondisi Kerja (X6), Kerjasama (X7) pegawai administrasi PT. Quadra Mitra Perkasa Balikpapan secara bersama-sama (simultan) mempunyai pengaruh yang bermakna terhadap Kinerja (Y) di lingkungan Pegawai administrasi PT. Quadra Mitra Perkasa Balikpapan yaitu dari hasil F hitung 33,676 > F tabel 2,34 dengan probabilitas = 0,000 < 0,05. Kemudian hasil koefisien determinasi (r2) yang nilainya sebesar 82,4% dan sisanya sekitar 17,6 % adalah dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diperhitungkan di dalam penelitian ini seperti promosi, diklat/pelatihan, pengalaman kerja dan lain-lain. Secara partial, ke tujuh variabel bebas yang terdiri dari motivasi (X1), Kepemimpinan (X2), Disiplin kerja (X3), Kemampuan Kerja (X4),
Riset / 1981
DAFTAR PUSTAKA Anonim, WWW. Alfurqon. Or.id port 80 AA Anwar Prabu Mangkunegara, 2006. Evaluasi Kinerja SDM, Cetakan Kedua, Penerbit PT. Refika Aditama, Bandung. AA Anwar Prabu Mangkunegara, 2007. Manajemen Sumber Daya manusia Perusahaa, Cetakan ke 7, Penerbit PT Remaja Rosdha Karya bandung. Imam Ghozali, 2005, Aplikasi Analisis, Multivariate Dengan Program SPSS, Badan Penerbit,UNDIP, Semarang.
JURNAL EKSIS
Vol.7 No.2, Agustus 2011: 1267 – 2000
http://www.karyailmiah.polnes.ac.id Harold Konzh, Syriil O’Donnel dan Hainz Weihnich, 1990. Manajemen, Terjemahan Gunawan Hutauruk, Erlangga, Jakarta Heidjrachman Ranupandojo & Suad Husnan, 1994, Manajemen Personalia, BPFE, Universitas Gajah Mada, Edisi Ke Empat, Yogyakarta. Henry Simamora, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Ke dua, STIE-YKPN, Yogyakarta. Ismani, HP, 1998, Administrasi Negara, Birokrasi dan etos Kerja, FIA UNIBRAW, Malang. Melayu SP Hasibuan, 2001, Manajemen Sumber Daya manusia, Edisi Revisi, Cetakan Ke empat, Bumi Aksara, jakarta. Mohd. Agus Tulus, 1993, Manajemen Sumber Daya Manusia, Gramedia Pustaka Umum, Jakarta. Siswanto B Sastrohadiwiryo, 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, PT. Bumi Aksara Jakarta. Suryadi Prawiro Sentono, 1999, Kebijakan dan Kinerja Karyawan, Cetakan Pertama, BPFE Yogyakarta. T. Hani Handoko. 2001, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi 2, Cetakan Keduabelas, BPFE, Yogyakarta Wahjosumidjo, 1994. Kepemimpinan dan motivasi, Ghalia, Indonesia Jakarta.
JURNAL EKSIS Vol.7 No.2, Agustus 2011: 1816 – 2000
Riset / 1982
