PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. IMAKO PERKASA LINES DI BALIKPAPAN. Wiwiet Rahayu Winarti

eJournal Administrasi Bisnis, 2015, 3 (3): 546-559 ISSN 2355-5408, ejournal.Adbisnis.fisip-unmul.ac.id © Copyright 2015

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. IMAKO PERKASA LINES DI BALIKPAPAN

Wiwiet Rahayu Winarti

eJournal Administrasi Bisnis Volume 3, Nomor 3, 2015

HALAMAN PERSETUJUAN PENERBITAN ARTIKEL EJOURNAL Artikel eJournal dengan identitas sebagai berikut: Judul

: Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan

Pada PT. Imako Perkasa Lines Di Balikpapan Pengarang

: Wiwiet Rahayu Winarti

NIM

: 1102095014

Program Studi : Administrasi Bisnis Fakultas

: Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Mulawarman

telah diperiksa dan disetujui untuk dionlinekan di eJournal Program Studi Administrasi Bisnis Fisip Unmul. Pembimbing I,

Samarinda, 29 Juli 2015 Pembimbing II,

Dra. Lilis Juliati, M.AP

Tuti Widiawati, S.Sos.,M.Si

NIP.

NIP. Bagian di bawah ini

DIISI OLEH PROGRAM STUDI

Identitas terbitan untuk artikel di atas Nama Terbitan

:

Volume

:

Nomor

:

Tahun

:

Halaman

:

eJournal Administrasi Bisnis

KETUA PROGRAM STUDI ADMINISTRASI BISNIS

2015 Adietya Arie H, S.Sos.,M.AB NIP. 19810430 200501 1 001

eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, 2015, 3 (3): 546-559 ISSN 2355-5408, ejournal.adbisnis.fisip-unmul.ac.id © Copyright 2015

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. IMAKO PERKASA LINES DI BALIKPAPAN Wiwiet Rahayu Winarti Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan. Jenis penelitian yang digunakan yaitu penelitian kuantitatif pendekatan asosiatif. Jumlah populasi dalam penelitian ini sebesar 56 orang yang merupakan karyawan pada PT. Imako Perkasa Lines di Balikpapan. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah sampling jenuh. Teknik pengumpulan data yang digunakan yaitu observasi, kuesioner, wawancara, dokumentasi serta penelitian kepustakaan. Alat pengukur data yang digunakan adalah skala likert 1-5. Metode analisis data yang digunakan analisis regresi linier sederhana, analisis koefisien korelasi, dan analisis koefisien determinasi. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dari hasil nilai regresi linier sederhana sebesar 0,788 yang berarti bahwa ketika terjadi kenaikan kompensasi sebesar satu satuan, maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,788 satuan. Nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,873 dalam kategori memiliki hubungan yang sangat kuat antara kompensasi terhadap kinerja karyawan, dan nilai koefisien determinasi sebesar 76,3% yang artinya variabel kompensasi memiliki pengaruh sebesar 76,3% terhadap kinerja karyawan pada PT. Imako Perkasa Lines di Balikpapan. Hal ini menunjukkan adanya pengaruh antara kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Imako Perkasa Lines di Balikpapan. Kata kunci : Kompensasi, Kinerja Karyawan Pendahuluan Perkembangan dunia usaha yang semakin pesat pada saat ini, menyebabkan begitu banyak permasalahan yang harus dihadapi perusahaan. Salah satu permasalahan yang kebanyakan dihadapi oleh perusahaan adalah aspek sumber daya manusia sebagai pelaksana kegiatan produksi perusahaan, dimana aspek dari sumber daya manusia pada hakekatnya merupakan modal utama bagi perusahaan untuk menjalankan aktivitas kerja perusahaan serta sebagai sarana untuk kegiatan pengembangan perusahaan dimasa yang akan datang. Perusahaan dalam upaya mewujudkan tujuan perusahaan, salah satunya adalah dengan mempunyai karyawan yang memiliki kinerja yang baik. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas seseuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Karyawan dapat bekerja dengan baik bila memiliki kinerja yang tinggi dan dimiliki karyawan yang diharapkan tercapainya tujuan organisasi.

eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, Volume 3, Nomor 3, 2015:546-559

Sebaliknya tujuan organisasi tidak dapat tercapai apabila karyawannya tidak memiliki kinerja yang baik sehingga tidak dapat menghasilkan kinerja yang baik pula. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka seperti, gaji, tunjangan, dan bonus. Kompensasi juga merupakan salah satu cara yang paling efektif bagi departemen personalia guna meningkatkan prestasi kerja, motivasi serta kepuasan kerja karyawan. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan. Sebagian besar masyarakat khususnya karyawan menganggap kompensasi sangat penting, sebab besarnya kompensasi bagi mereka mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Tingkat kompensasi absolut karyawan menentukan skala kehidupannya, sedangkan kompensasi relatif menunjukkan status, martabat, dan harga diri mereka. Jadi bila para karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja mereka bisa turun secara dramatis. Kinerja karyawan dalam setiap kegiatan baik kelompok (team work) dan individu merupakan kunci pencapaian produktivitas. Kinerja karyawan mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi seperti kuantitas, kualitas, jangka waktu, kehadiran di tempat kerja serta kooperatif. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi. Persaingan jasa pelayaran yang semakin tajam mengharapkan perubahan yang lebih baik terhadap kinerja perusahaan yang bergerak di bidang transportasi laut. Pada pelayanan jasa pelayaran, kapal sangat dibutuhkan sebagai alat pengangkut barang secara massal. Dapat menguhubungkan dan menjangkau wilayah satu dengan lainnya melalui perairan sehingga mempunyai potensi kuat untuk dikembangkan dan peranannya baik nasional maupun internasional sehingga mampu mendorong dan menunjang pembangunan nasional demi kesejahteraan masyarakat. PT. Imako Perkasa Lines merupakan perusahaan yang bergerak di bidang jasa pelayaran yang berkedudukan dan berlokasi di jalan Marsma Iswahyudi No.99 RT.28 Sepinggan Balikpapan. PT Imako Perkasa Lines memulai usahanya dari nol hingga sampai pada saat ini perusahaan dalam tahap baru berkembang dan PT. Imako Perkasa Lines ini berlandaskan kekeluargaan dengan menjalin hubungan kekeluargaan terhadap sesama karyawan dan atasannya. PT. Imako Perkasa Lines juga bekerja sama dengan perusahaan internasional seperti Total dan Pertamina. Untuk meningkatkan kinerja perusahaan PT. Imako Perkasa Lines memberikan motivasi dan semangat kerja kepada karyawannya melalui pemberian kompensasi. 547

Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan (Wiwiet)

Bentuk kompensasi pada PT. Imako Perkasa Lines berupa pemberian gaji pokok, pemberian bonus jabatan, bonus memenangkan tender, tunjangan hari raya apabila karyawan bekerja di atas satu tahun maka menerima gaji pokok penuh, tunjangan kesehatan, tunjangan kecelakaan kerja,dan tunjangan ketenagakerjaan (BPJS). Kinerja karyawan pada PT. Imako Perkasa Lines di Balikpapan diukur dengan penilaian berupa tanggung jawab karyawan terhadap pekerjaan sesuai dengan jabatan dan wewenang yang dimilikinya, interaksi antar karyawan dan pimpinan perusahaan yang intensif demi tercapainya tujuan perusahaan dan inisiatif karyawan dalam bekerja secara kreatif dan inovatif. Dari fenomena yang ada tersebut, ada beberapa permasalahan yang terjadi pada PT Imako Perkasa Lines seperti mengalami keterlambatan dalam pembayaran kompensasi berupa gaji kepada karyawan karena perusahaan saat itu sedang mengalami kondisi buruk dalam keuangan dimana terjadi masalah pada kapal dan pembayarannya ditunda oleh perusahaan klien dan keterlambatan dalam pentransferan gaji karyawan dikarenakan rekening bank yang berbeda. Hal ini akan mempengaruhi kinerja karyawan. Berdasarkan uraian di atas dan informasi yang telah diperoleh terlihat betapa pentingnya pengaruh kompensasi dalam kinerja karyawan. Hal ini menjadi bahan pertimbangan bagi penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Imako Perkasa Lines” Kerangka Dasar Teori Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Tohardi (2002:12) mengemukakan “manajemen sumber daya manusia adalah segala potensi yang ada pada manusia baik berupa akal pikiran, tenaga, keterampilan, emosi, dan sebagainya yang dapat digunakan baik untuk dirinya maupun untuk organisasi”. Kompensasi Kompensasi (Fajar dan Heru 2010:154) adalah seluruh extrinsic rewards yang di dapat karyawan dalam bentuk upah, insentif dan beberapa tunjangan (benefits). Kompensasi (Cahyani,2005:77) adalah faktor penting untuk mempertahankan karyawan, karena suka atau tidak, disadari atau tidak uang adalah faktor penting dalam kehidupan yang dapat meningkatkan motivasi walaupun sulit untuk bisa memuaskan manusia. Kompensasi (Sedarmayanti, 2001:23) adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi (Bangun, 2012:255) adalah sesuatu yang diterima karyawan atas jasa yang mereka sumbangkan pada pekerjaannya. Berdasarkan definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah suatu bentuk balas jasa berupa finansial ataupun non finansial yang 548


diberikan kepada karyawan dalam perusahaan untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja. Gaji Gaji (Soemarso, 2009:307) adalah imbalan kepada pegawai yang diberikan tugas-tugas administrasi dan pimpinan yang diberikan yang jumlahnya biasanya tetap secara bulanan. Upah Upah (Mulyadi, 2008:373) Upah umumnya merupakan pembayaran atas penyerahan jasa yang dilakukan oleh karyawan pelaksana (buruh). Insentif Insentif (Hasibuan, 2008:117) adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Jaminan Sosial Jaminan Sosial (Wikipedia) adalah salah satu bentuk perlindungan sosial yang diselenggarakan oleh negara guna menjamin warganegaranya untuk memenuhi kebutuhan hidup dasar yang layak, sebagaimana dalam deklarasi PBB tentang HAM tahun 1948 dan konvensi ILO NO. 102 tahun 1952. Tujuan Kompensasi Adapun tujuan kompensasi yang baik menurut Suwatno dan Priansa,(2011:222) antara lain : 1. Ikatan Kerja Sama Pemberian kompensasi akan menciptakan suatu ikatan kerja sama yang formal antara pengusaha (perusahaan) dengan karyawan dalam kerangka organisasi, dimana pengusaha dan karyawan saling membutuhkan. Oleh karena itu pengusaha wajib memberikan kompensasi yang sesuai dengan perjanjian yang telah disepakatinya dengan karyawannya. 2. Kepuasan Kerja Karyawan bekerja dengan mengerahkan kemampuan, pengetahuan, keterampilan, waktu, serta tenaga yang semuanya ditujukan bagi pencapaian tujuan organisasi. Oleh, karena itu pengusaha memberikan kompensasi yang sesuai dengan apa yang telah diberikan karyawan tersebut, sehingga akan memberikan kepuasan kerja bagi karyawan. 3. Pengadaan Efektif Pengadaan karyawan akan efektif jika dibarengi dengan program kompensasi yang menarik. Dengan pemberian kompensasi yang menarik maka calon karyawan yang berkualifikasi baik dengan kemampuan dan keterampilan tinggi akan muncul, sesuai dengan kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan. 4. Motivasi Kompensasi yang layak akan memberikan rangsangan serta memotivasi karyawan untuk memberikan kinerja terbaik dan menghasilkan 549


produktivitas kerja yang optimal. Untuk meningkatkan motivasi bagi karyawan, perusahaan biasanya memberikan insentif berupa uang dan hadiah lainnya. 5. Menjamin Keadilan Kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan di antara karyawan dalam organisasi. Pemberian kompensasi juga berkaitan dengan keadilan internal maupun eksternal. Keadilan eksternal berkaitan dengan pembayaran kompensasi dihubungkan dengan nilai-nilai relatif dari suatu jabatan, tugas, dan prestasi kerja karyawan. Sementara keadilan eksternal berkaitan dengan pembayaran bagi karyawan pada suatu tingkat yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh karyawan lainnya yang bekerja di perusahaaan lain. 6. Disiplin Pemberian kompensasi yang memadai akan mendorong tingkat kedisiplinan karyawan dalam bekerja. Karyawan akan berprilaku sesuai dengan yang diinginkan organisasi. Perilaku karyawan ditampilkan sebagai bentuk wujud terima kasih karyawan terhadap perusahaan atas kompensasi yang telah mereka terima. 7. Pengaruh Serikat Pekerja Keberadaan suatu perusahaan tidak bisa terlepas dari adanya pengaruh serikat buruh atau serikat pekerja. Serikat ini akan mempengaruhi besar kecilnya kompensasi yang diberikan perusahaan bagi karyawannya. Apabila serikat buruhnya kuat, maka bisa dipastikan tingkat kompensasi yang diberikan perusahaan bagi karyawan tinggi, begitupun sebaliknya. Dengan program kompensasi yang baik dan memadai, perusahaan akan terhindar dari pengaruh serikat buruh. 8. Pengaruh Pemerintah Pemerintah menjamin atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi masyarakat. Berkaitan dengan kompensasi pemerintah menetapkan besarnya batas upah minimal (UMR) atau balas jasa minimum yang layak diberikan pengusaha bagi karyawannya. Jenis-Jenis Kompensasi Kompensasi menurut (Bangun, 2012:258) dapat diterima dalam bentuk finansial dengan sistem pembayaran kompensasi secara langsung (direct payment) dan kompensasi secara tidak langsung (indirect payment) serta kompensasi dalam bentuk non finansial. 1. Kompensasi Finansial Kompensasi Finansial adalah bentuk kompensasi yang dibayarkan kepada karyawan dalam bentuk uang atau jasa yang mereka sumbangkan pada pekerjaannya. Kompensasi finansial ada 2 (dua) macam, yaitu : a) Kompensasi Langsung (Direct Compensation) 550


adalah kompensasi yang dibayarkan secara langsung baik dalam bentuk gaji pokok (base payment) maupun berdasarkan kinerja (bonus dan insentif). Kompensasi Variabel adalah bentuk imbalan kerja yang diterima karyawan berdasarkan kinerja individu atau kelompok. Kompensasi variabel umunya dibayarkan karyawan dalam bentuk bonus dan insentif. b) Kompensasi Tidak Langsung (Indirect Compensation) Kompensasi yang dibayarkan dalam bentuk uang tetapi sistem pembayarannya dilakukan setelah jatuh tempo, atau pada peristiwaperistiwa yang terjadi di masa yang akan datang yang telah disepakati sebelumnya. Kompensasi tidak langsung diberikan dalam bentuk tunjangan seperti asuransi, liburan atas biaya perusahaan, dan dana pensiun. 2. Kompensasi Non Finansial Kompensasi Non Finansial adalah imbalan yang diberikan kepada karyawan bukan dalam bentuk uang, tetapi lebih mengarah pada pekerjaan yang menantang, imbalan karir, jaminan sosial, atau bentukbentuk lain yang dapat menimbulkan kepuasan kerja. Kompensasi non finansial ini berupa penghargaan-penghargaan seperti pekerjaan yang menantang, jam kerja yang lebih luas, dan kantor yang lebih bergengsi. Imbalan non finansial juga berupa imbalan karir (berupa: rasa aman, pengembangan diri, fleksibilitas karir, dan peluang kenaikan penghasilan), imbalan sosial (berupa: simbol status, pujian dan pengakuan, kenyamanan tugas dan persahabatan). Aspek kompensasi non finansial mencakup faktor-faktor psikologis dan fisik dalam lingkungan organisasinya. Kinerja Karyawan Menurut Kusriyanto (dalam Mangkunegara 2005:09) kinerja karyawan adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya per jam). Menurut Gomes (dalam Mangkunegara 2005:09) kinerja karyawan adalah ungkapan seperti output, efisiensi, serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas. Menurut Mangkunegara (2005:09) bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Mathis (2002:78) bahwa kinerja karyawan adalah apa yang dilakukan atau yang tidak dilakukan karyawan yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi antara lain kualitas output, kuantitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja, dan sikap kooperatif.

551


Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas karyawan yang dicapai dalam melaksanakan suatu pekerjaannya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan. Pengukuran Kinerja Karyawan Adapun aspek-aspek standar kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2005:18-19) terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif. Aspek kuantitatif meliputi: (1) Proses kerja dan kondisi pekerjaan (2) Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan, (3) Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan (4) Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja. Sedangkan aspek kualitatif meliputi: (1) Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan (2) Tingkat kemampuan dalam bekerja, (3) Kemampuan menganlisis data/informasi, kemampuan/kegagalan menggunakan mesin/peralatan, dan (4) Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen). Indikator Kinerja Karyawan Menurut Sedarmayanti (2009:51) yang meliputi dimensi dan indikator kinerja sebagai berikut: 1) Quality of work (kualitas pekerjaan) Kualitas pekerjaan dan kesesuaian hasil dengan standar pekerjaan. (a) Kualitas pekerjaan (b) Hasil pekerjaan 2) Promptness (kecepatan) Penyelesaian tugas tepat waktu dan pekerjaan tercapai sesuai dengan target. (a) Efektivitas waktu (b) Pencapaian target 3) Initiative (prakarsa) Memberikan ide-ide untuk menunjang tercapainya tujuan dan mampu memanfaatkan waktu luang. (a) Kreativitas (b) Pemanfaatan waktu 4) Capability (kemampuan) Mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan apa yang diharapkan dan dapat menyelesaikan pekerjaan dengan praktis dan rapi. (a) Standarisasi pekerjaan (b) Praktis dan rapi 5) Communication (komunikasi) 552


Mampu berkomunikasi dengan baik dengan atasan/pimpinan dan sesama rekan kerja. (a) Komunikasi dengan pimpinan (b) Komunikasi dengan rekan kerja Metode Penelitian Jenis Penelitian Jenis penelitian ini adalah kuantitatif pendekatan asosiatif. Menurut Sugiyono (2003:11) Penelitian Asosiatif merupakan suatu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh ataupun juga hubungan antara dua variabel atau lebih. Penelitian ini untuk mengetahui pengaruh antara kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Imako Perkasa Lines di Balikpapan. Definisi Operasional Dalam penelitian ini terdapat variabel bebas (X) yang akan diteliti yaitu kompensasi dengan sub variabel kompensasi finansial dan kompensasi non finansial dan yang menjadi variabel terikat (Y) yaitu kinerja karyawan Pada PT. Imako Perkasa Lines di Balikpapan dengan sub variabel Quality of work, Promptness, Initiative, Capability, dan Communication. Populasi dan Sampel Populasi pada penelitian ini sebesar 56 orang yang merupakan seluruh karyawan PT. Imako Perkasa Lines. Sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah sampling jenuh atau teknik sensus. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan penelitian lapangan berupa observasi, wawancara, kuesioner, dan dokumentasi serta penelitian kepustakaan. Alat Pengukur Data Alat pengukur data pada penelitian ini yaitu skala likert. Dengan menggunakan skala likert yaitu skala yang memberikan skor 1-5 untuk mengetahui derajat responden terhadap serangkaian pernyataan yang terdapat dalam kuesioner. Teknik Analisis Data Teknik analisis data yang digunakan adalah uji validitas dan uji reliabilitas. dan analisis regresi linier sederhana, analisis koefisien korelasi, dan analisis koefisien determinasi dengan bantuan software SPSS versi 16 for windows. . Hasil Penelitian Analisis

553


Uji hipotesis pada penelitian ini menggunakan SPSS Versi 16 for windows dengan menguji regresi linier sederhana yang merupakan analisis untuk mengetahui besarnya pengaruh antara variabel bebas (independent) yaitu Kompensasi dan variabel terikat (dependent) Kinerja Karyawan. Variabel

Unstandardized Cofficients (B)

t

Sig.

Keterangan

Konstanta X

0,760 0,788

0,227 0,060

0,001 0,000

Signifikan Signifikan

R = 0,873 R Square = 0,763 Adjusted R Square = 0,758

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa kolom kedua (Unstandardized Coefficients) bagian B pada baris pertama diperoleh model persamaan regresi linier sederhana adalah sebagai berikut: Y = 0,760+0,788X Dari persamaan regresi tersebut dapat diketahui bahwa nilai dari konstanta (a) adalah 0,760 dan nilai koefisien arah regresi (b) adalah 0,788. Nilai konstanta (a) ini menunjukkan bahwa pada saat kompensasi (X) bernilai nol, maka kinerja karyawan (Y) akan bernilai 0,760. Sedangkan nilai dari koefisien arah regresi (b) menunjukkan bahwa ketika terjadi kenaikan kompensasi sebesar satu satuan, maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,788 satuan. Selain itu terlihat tanda positif (+) yang berarti adanya pengaruh yang positif antara kompensasi terhadap kinerja karyawan. Untuk mengetahui koefisien regresi signifikan atau tidak, maka dapat melakukan perbandingan Sig dengan α. Sig (0,000) < α (0,05), sehingga H0 ditolak. Jadi, Kompensasi (X) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y). Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa nilai koefisien korelasi (R) = 0,873 yang berarti bahwa hubungan antara variabel Kompensasi (X) dengan variabel Kinerja Karyawan (Y) dalam kategori sangat kuat. Dari nilai koefisien determinasi diperoleh sebesar 76,3%. Dengan demikian maka pengaruh dari variabel Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Imako Perkasa Lines di Balikpapan sebesar 76,3%, sedangkan sisanya 100% - 76,3% = 23,7% ditentukan atau dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak disertakan di dalam penelitian. Pembahasan Berdasarkan hasil analisis diketahui bahwa variabel kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Imako Perkasa Lines di Balikpapan. Hal ini dapat dilihat dari nilai regresi linier sederhana sebesar 0,788 dimana pemberian kompensasi yang memuaskan akan mendorong karyawan untuk bekerja lebih giat lagi dan akan meningkatkan kinerja karyawan tersebut. Dari nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,873 dalam kateogori memiliki hubungan yang sangat kuat antara kompensasi 554


terhadap kinerja karyawan. Dan nilai koefisien determinasi sebesar 76,3% yang artinya variabel kompensasi memiliki pengaruh sebesar 76,3% terhadap variabel kinerja karyawan di PT. Imako Perkasa Lines. Hal ini sesuai dengan hipotesis yang diajukan penulis yaitu Ha diterima dan H0 ditolak yang artinya bahwa ada pengaruh yang signifikan antara kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Imako Perkasa Lines. Dari hasil observasi awal ditemukan permasalahan yang terjadi seperti adanya keterlambatan dalam pembayaran gaji dikarenakan pada saat itu kondisi buruk keuangan perusahaan, dimana terjadi penundaaan pembayaran dari pihak klien dan keterlambatan dalam hal pentransferan gaji karyawan dikarenakan rekening bank yang berbeda. Setelah dilakukan penelitian bahwa pemberian kompensasi pada PT. Imako Perkasa Lines sudah memuaskan. Hal ini dapat dilihat dari tanggapan responden dari pernyataan yang diajukan penulis terhadap variabel kompensasi seperti pemberian tunjangan hari raya (THR) sebagian besar karyawan menjawab setuju sebesar 62,50%, walaupun masih banyak karyawan yang bekerja secara kontrak namun, memiliki kinerja yang tinggi. Dikarenakan karyawan kontrak memiliki perjanjian kerja antara pengusaha dengan karyawan tersebut mengenai kesepakatan waktu kerja, gaji, dan berbagai tunjangan. Apabila karyawan tersebut tidak memiliki kinerja yang baik, maka perusahaan tidak melanjutkan kontrak kerjanya. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan memiliki motivasi yang tinggi untuk tetap bekerja di perusahaan tersebut. Selanjutnya karyawan yang merasa puas dengan kompensasi yang diberikan perusahaan yaitu karyawan yang menyelesaikan tugas dengan tepat waktu sebagian besar menjawab setuju sebesar 42,85%. Dari keseluruhan kompensasi yang diberikan karyawan sangat penting untuk meningkatkan kinerja karyawan tersebut dalam mencapai tujuan perusahaan. Apabila kompensasi lebih ditingkatkan lagi maka kinerja karyawan pun akan meningkatkan. Hasil penelitian ini sejalan dengan teori dari Simamora (2004) Kompensasi dalam bentuk finansial adalah penting bagi karyawan sebab dalam kompensasi ini mereka dapat memenuhi kebutuhannya secara langsung, terutama kebutuhan fisiologisnya. Namun, demikian karyawan berharap kompensasi yang diterimanya sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya. Dalam bentuk non finansial juga sangat penting bagi karyawan untuk pengembangan karir mereka. Hal ini dapat diartikan bahwa kompensasi sangatlah penting untuk meningkatkan kinerja karyawan, perusahaan juga harus memberikan kompensasi secara adil dan sesuai dengan pengorbanan yang diberikan oleh karyawan kepada perusahaan tersebut. Selain itu juga teori dari Handoko (2001:193) bahwa faktor-faktor kinerja juga dipengaruhi oleh motivasi, kepuasan kerja, tingkat stress, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan, komitmen terhadap organisasi, dan aspek-aspek 555


ekonomis, teknis serta keprilakuan lainnya. Hal ini dapat diartikan bahwa kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan tersebut. Hal ini juga sesuai dengan penelitian terdahulu yaitu penelitian yang dilakukan oleh Fajar Kurniadi (2012) yang menjelaskan bahwa variabel kompensasi memiliki pengaruh paling besar sebesar 4,07 daripada variabel motivasi sebesar 4,06 terhadap kinerja karyawan pada Apotek Berkah. Selain itu juga penelitian terdahulu dari Ratna Suryani (2011) yang menjelaskan bahwa kompensasi memiliki pengaruh paling besar sebesar 77,38% daripada variabel stres kerja sebesar 2,59% terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Liebra Permana. Penutup Ada pengaruh signifikan antara Kompensasi (X) terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada PT. Imako Perkasa Lines di Balikpapan. Hal ini dapat dilihat dari nilai regresi linier sederhana sebesar 0,788 dengan nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,873 dalam kateogori memiliki hubungan yang sangat kuat antara kompensasi terhadap kinerja karyawan, dan nilai koefisien determinasi sebesar 76,3% yang artinya variabel kompensasi memiliki pengaruh sebesar 76,3% terhadap variabel kinerja karyawan di PT. Imako Perkasa Lines, sisanya sebesar 23,7% ditentukan atau dijelaskan oleh variabelvariabel lain yang tidak disertakan di dalam penelitian. Kompensasi yang diberikan kepada karyawan pada PT. Imako Perkasa Lines berupa gaji pokok, bonus jabatan, bonus kemenangan tender, tunjangan hari raya, jaminan kesehatan, jaminan ketenagakerjaan, jaminan kecelakaan kerja, jaminan hari tua, penghargaan diberikan bagi karyawan yang paling rajin, karyawan paling disiplin, serta yang memiliki kinerja tinggi dan berikan setiap tahun berupa sepeda gunung, dan tas, imbalan karir berupa pelatihan diberikan bagi karyawan yang bekerja selama 1 tahun ke atas, dan pujian serta pengakuan dari pimpinan mengenai kinerja karyawannya dinilai baik. Walaupun masih ada beberapa faktor yang perlu diperhatikan seperti ketepatan waktu dalam pembayaran gaji, dan penghargaan serta pengakuan dari pimpinan mengenai kinerja karyawannya. Faktor-faktor tersebut perlu ditingkatkan sebagai usaha untuk meningkatkan semangat kerja bagi karyawan. Kinerja Karyawan pada PT. Imako Perkasa Lines diukur melalui tanggung jawab karyawan terhadap pekerjaannya, inisiatif karyawan dalam bekerja secara kreatif dan inovatif, serta komunikasi dua arah dengan pimpinan maupun karyawannya seraca intensif. Walaupun masih terdapat beberapa faktor yang perlu diperhatikan seperti keikutsertaan karyawan dalam lingkungan kerja, dan komunikasi yang dilakukan karyawan dengan pimpinan lebih ditingkatkan lagi secara intensif. 556


Manajemen PT. Imako Perkasa Lines seharusnya memberikan perhatian kepada karyawan dengan memberikan gaji pokok dan bonus secara tepat waktu sehingga karyawan tersebut akan termotivasi untuk bekerja lebih baik lagi. Manajemen PT. Imako Perkasa Lines sebaiknya melakukan evaluasi secara berkala pada karyawan mengenai kepuasan pemberian kompensasi agar tercapainya tujuan perusahaan. Manajemen PT. Imako Perkasa Lines seharusnya memilih salah satu bank untuk bekerjasama dalam hal untuk mentransfer gaji karyawan. Daftar Pustaka Buku-buku: Alfajar, Siti dan Tri Heru. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Sebagai Dasar Meraih Keunggulan Bersaing. Yogyakarta : Penerbit Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta : PT. Rineka Cipta Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Erlangga Cahyani, Ati. 2005. Strategi dan Kebijakan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Indeks Dharma, Agus. 2003. Manajemen Supervisi (Petunjuk Praktis Bagi Para Supervisor). Jakarta : Raja Grafindo Persada Hasibuan,S. P. Malayu. 2003. Organisasi&motivasi. Jakarta : PT. Bumi Aksara Hasibuan, S. P. Malayu.2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara Mahsun, Mohamad. 2006. Pengukuran Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta : Penerbit BPFE Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2005. Sumber Daya Manusia perusahaan. Bandung : Remaja Rosdakarya Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2010. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : PT Revika Aditama Mardi. 2011. Sistem Informasi Akuntansi. Bogor : Ghalia Mathis dan John H. Jackson. 2001. Human Resources Management Buku 2. Edisi Pertama. Jakarta : Salemba Empat. Mulyadi. 2008. Sistem Akuntansi. Edisi Keempat. Jakarta : Penerbit Salemba Empat Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta : PT Rajagrafindo Persada Santoso , Singgih. 2000. Buku Latihan SPSS Statistik Parametik. Jakarta : PT. Elex Komputindo

557


Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung : CV. Mandar Maju Sedarmayanti. 2001. Dasar-Dasar Pengetahuan Tentang Manajemen Perkantoran. Bandung : Mandar Maju Sudarmanto, R. Gunawan. 2005. Analisis Regresi Linear Berganda dengan SPSS Edisi Pertama. Yogyakarta : Graha Ilmu Sugiyono. 2007. Statistika Untuk Penelitian. Bandung : CV. Alfabeta Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : CV. Alfabeta Suwatno, dan Priansa Juni Donni. 2011. Manajemen SDM dalam organisasi publik dan bisnis. Bandung : CV. Alfabeta Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi pertama. Yogyakarta : Graha Ilmu S. R. Soemarso. 2009. Akuntansi Suatu Pengantar. Edisi kelima. Jakarta : Penerbit Salemba Empat Tohardi, Achmad. 2002. Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia,Cetakan 1 . Bandung : Mandar Maju Sumber Internet: Anoname. 2011. http://070055495.blogspot.com/2011/10/bab-ii-kajianpustaka-2.html (mengenai kompensasi diakses pada 28 febuari 2015) Charlotte, Brownlow. 2005. http://setabasriol.blogspot.com/2012/04/ujivaliditas-dan-reliabilitas-item.html (mengenai uji reliabilitas diakses pada 05 juni 2015) Fajar Kurniadi. 2012. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan di Apotek Berkah. Skripsi. Universitas Widyatama http://repository.widyatama.ac.id/xmlui/bitstream/handle/123456789/2266/ Fajar%20Kurniadi.pdf?sequence=1 (diakses pada 27 febuari 2015) Ratna Suryani. 2011. Pengaruh Kompensasi dan Stres Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Liebra Permana. Skripsi. Universitas Pasundan (diakses 12 maret 2015) http://digilib.unpas.ac.id/download.php?id=2784 http://www.academia.edu/8475680/ (mengenai kinerja SDM diakses pada 18 Mei 2015) http://www.jamsosindonesia.com/cetak/printout/247 (mengenai pengertian jaminan sosial menurut ILO diakses pada 27 juni 2015) http://xcontohmakalah.blogspot.com/20013/11/pengertian-insentif.html (mengenai pengertian insentif menurut para ahli diakses pada 27 juni 2015) http://id.wikipedia.org/wiki/jaminan_sosial (Pengertian Jaminan Sosial diakses pada 27 juni 2015) http://library.unpnvj.ac.id/pdf 558


(Pengertian Gaji diakses pada 27 juni 2015)

559

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. IMAKO PERKASA LINES DI BALIKPAPAN. Wiwiet Rahayu Winarti

Recommend Documents