ANALISIS PERBANDINGAN PELATIHAN DAN KEMAMPUAN INDIVIDUAL PERIODE 2009 DAN 2011 PADA PT JAMSOSTEK (PERSERO) KACAB SALEMBA

ANALISIS PERBANDINGAN PELATIHAN DAN KEMAMPUAN INDIVIDUAL PERIODE 2009 DAN 2011 PADA PT JAMSOSTEK (PERSERO) KACAB SALEMBA

Dian Ravita Afandi dan Firda Irsalina Universitas Bina Nusantara, Jl. K. H. Syahdan No. 9 Kemanggisan, No. Telp 021-5345830 [email protected] , [email protected]

Tomy Gurtama S. Universitas Bina Nusantara, Jl. K. H. Syahdan No. 9 Kemanggisan, No. Telp 021-5345830 [email protected]

ABSTRACT Training is important because to improve individual skills. Factors that affect the training are instructor, participants, materials, methods, training and environmental objectives that support. Factors that affect the ability of the individual are the ability of intellectual and physical abilities. Object of this study is PT. Jamsostek (Persero) Kacab Salemba which is a branch office of PT Jamsostek (Persero) engaged in service since 1977, so closely associated with the ability of the individual. According to its 2010 annual report, indicate that PT Jamsostek (Persero) to improve quality of care through training so the purpose of this study was to measure and compare the quality of training in 2009 and 2011, to measure and compare the ability of individuals in 2009 and 2011. The number of respondents are 40 employees who have been working from before 2009 to the present. The method of analysis used is the analysis of variance. The results showed that training increased by 22%, an increase of 18% individual abilities. Things that need to be fixed is the instructor, supportive environment, verbal comprehension and balance. Keywords : Training, Ability, Jamsostek, Anova

ABSTRAK Pelatihan penting karena untuk meningkatkan kemampuan individual. Faktor-faktor yang mempengaruhi pelatihan adalah instruktur, peserta, materi, metode, tujuan pelatihan dan lingkungan yang menunjang. Faktor-faktor yang mempengaruhi kemampuan individual adalah kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. Objek penelitian ini adalah PT Jamsostek (Persero) Kacab Salemba yang merupakan kantor cabang dari PT Jamsostek (Persero) yang bergerak dibidang jasa sejak tahun 1977, sehingga erat hubungannya dengan kemampuan individual. Berdasarkan laporan tahunan 2010, menunjukkan bahwa PT Jamsostek (Persero)ingin meningkatkan kualitas pelayanan melalui pelatihan sehingga tujuan dari penelitian ini adalah mengukur dan membandingkan kualitas pelatihan tahun 2009 dan 2011, mengukur dan membandingkan kemampuan individual tahun 2009 dan 2011. Jumlah responden adalah 40 karyawan yang telah bekerja dari sebelum tahun 2009 sampai sekarang. Metode analisis yang digunakan adalah analisis varians. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan meningkat 22%, kemampuan individual meningkat 18%. Hal-hal yang perlu diperbaiki adalah instruktur, lingkungan yang menunjang, pemahaman verbal dan keseimbangan. Kata Kunci: Pelatihan, Kemampuan, Jamsostek, ANOVA PENDAHULUAN Di dalam keberlangsungan hidup, manusia memiliki peranan yang penting dalam mengendalikan kehidupannya sehari-hari. Begitu pun dalam organisasi, manusia sebagai pemeran utama yang menjalankan dan mengoperasikan jalannya kegiatan suatu organisasi yang telah disusun dan dibentuk. Kekayaan yang paling berharga dalam suatu organisasi ialah Sumber Daya Manusia (SDM). Karena SDM merupakan investasi sangat berharga bagi sebuah organisasi yang perlu dijaga. Setiap organisasi harus mempersiapkan program yang berisi kegiatan yang dapat meningkatkan kemampuan dan profesionalisme SDM supaya organisasi bisa secara bertahap dan berkembang sesuai dengan lingkungan organisasi. Untuk mencapai produktivitas yang maksimum, organisasi harus menjamin dipilihnya tenaga kerja yang tepat dengan pekerjaan serta kondisi yang memungkinkan untuk mereka bekerja secara optimal. Pelatihan merupakan wahana untuk membangun SDM menuju era globalisasi yang penuh dengan tantangan. Oleh karena itu, kegiatan pelatihan tidak dapat diabaikan begitu saja terutama dalam memasuki era persaingan yang semakin ketat, tajam, dan berat pada zaman ini. Berkaitan dengan hal tersebut, perlu disadari bahwa pelatihan merupakan sebuah dasar bagi karyawan untuk dapat lebih maju. Penempatan karyawan dalam suatu bidang kerja tidak dapat menjamin bahwa mereka akan secara otomatis sukses dalam pekerjaannya. Karyawan baru sering tidak tahu pasti apa peranan dan tanggung jawab mereka. Tuntutan pekerjaan dan kemampuan karyawan harus diseimbangkan melalui program orientasi dan pelatihan. Kedua kegiatan tersebut sangat diperlukan dalam perusahaan. Apabila karyawan telah dilatih dan telah mahir dalam bidang kerjanya, mereka memerlukan pengembangan lebih lanjut untuk mempersiapkan tanggung jawab mereka di masa mendatang. Dengan mengikuti perkembangan dan pertumbuhan, yang ditandai dengan makin besarnya diversifikasi tenaga kerja, bentuk organisasi dan persaingan terus meningkat, upaya pelatihan dan pengembangan memungkinkan karyawan untuk memperluas kewajiban serta tanggung jawabnya yang lebih besar. Meskipun kegiatan pelatihan dapat membantu karyawan untuk mengerjakan tugasnya yang ada sekarang. Manfaat kegiatan pelatihan dapat terus diperluas melalui pembinaan karier karyawan dan membantu mengembangkan karyawan tersebut untuk mengemban tanggung jawabnya di masa mendatang. Berdasarkan uraian diatas, PT Jamsostek (Persero), yang merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara yang bergerak di bidang Jaminan Sosial Tenaga Kerja di Indonesia, harus terus menerus dan berkesinambungan dalam memotivasi karyawan dan melaksanakan pelatihan kerja kepada karyawan agar keterampilan, kecakapan, dan kemampuan karyawan dapat meningkat sehingga setiap pekerjaan akan lebih mudah diselesaikan dengan tepat waktu dan tepat sasaran yang pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas dan profitabilitas perusahaan. Di dalam laporan tahunan 2010, tertulis bahwa pada tahun 2011, PT Jamsostek (Persero) menghadapi beberapa masalah atau tantangan, baik dari lingkungan internal maupun eksternal. Tantangan utama dari luar berupa tuntutan pelayanan dari peserta yang semakin tinggi. Sementara kondisi internal belum sepenuhnya mendukung, antara lain komunikasi yang belum opti mal, data kepesertaan PT Jamsostek (Persero) dan pengelolaan SDM.

Hal tersebut menjadi masalah pada PT Jamsostek (Persero) Kacab Salemba, sehingga dengan adanya latar belakang diatas, maka dilakukan penelitian dengan judul “Analisis Perbandingan Pelatihan dan Kemampuan Individual Periode 2009 dan 2011 Pada PT Jamsostek (Persero) Kacab Salemba”. Pelatihan menurut Dessler (2004:216) adalah proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka. Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam dunia kerja. Karyawan, baik yang baru atau pun yang sudah bekerja perlu mengikuti pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya. Pelatihan adalah sebuah proses dimana orang-orang mendapatkan kapabilitas untuk membantu pencapaian tujuan-tujuan organisasional (Mathis dan Jackson, 2006:301). Menurut Rivai (2009:212), pelatihan adalah secara sistematis mengubah tingkah laku karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan adalah salah satu bentuk edukasi dengan prinsip-prinsip pembelajaran. Dalam melaksanakan pelatihan ini ada beberapa faktor yang berperan yaitu instruktur, peserta, materi (bahan), metode, tujuan pelatihan dan lingkungan yang menunjang. Soelaiman (2007:112), kemampuan adalah sifat yang dibawa lahir atau dipelajari yang memungkinkan seseorang yang dapat menyelesaikan pekerjaannya, baik secara mental ataupun fisik. Karyawan dalam suatu organisasi, meskipun dimotivasi dengan baik, tetapi tidak semua memiliki kemampuan atau keterampilan untuk bekerja dengan baik. Kemampuan dan keterampilan memainkan peranan utama dalam perilaku dan kinerja individu. Keterampilan adalah kecakapan yang berhubungan dengan tugas yang di miliki dan dipergunakan oleh seseorang pada waktu yang tepat. Kemampuan individu dari pegawai atau karyawan cenderung dilihat dari masukan-masukan yang mereka berikan pada pekerjaannya dalam bentuk pendidikan, pelatihan dan pengalaman yang dimilikinya. Bella dalam Hasibuan (2008:70) menyatakan pendidikan dan pelatihan merupakan proses peningkatan keterampilan kerja baik teknis maupun manajerial dimana pendidikan berorientasi pada teori, dilakukan dalam kelas, berlangsung lama dan biasanya menjawab mengapa (why), sedangkan pelatihan berorientasi pada praktek yang dilakukan dilapangan, berlangsung singkat dan biasanya menjawab bagaimana (how). Menurut Robbins (2006:46) kemampuan (ability) adalah suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Seluruh kemampuan seorang individu pada hakekatnya tersusun dari dua perangkat faktor yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. Berikut indikator dimensi kemampuan intelektual menurut Robbins (2006:53): 1) Kecerdasan numeric (kemampuan untuk berhitung dengan cepat dan tepat); 2) Pemahaman verbal (kemampuan memahami apa yang dibaca atau didengar serta hubungan kata satu sama lain); 3) Penalaran induktif (kemampuan mengenali suatu urutan logis dalam suatu masalah dan kemudian memecahkan masalah tersebut); 4) Penalaran deduktif (kemampuan mengenakan logika dan menilai implikasi dari suatu argumen); 5) Ingatan (kemampuan menahan dan mengenang kembali pengalaman masa lalu). Lebih lanjut, Robbins (2006:55) mengemukakan lima kemampuan fisik utama, yaitu: 1) Kekuatan dinamis (kemampuan menggunakan kekuatan otot secara berulang-ulang); 2) Kekuatan tubuh (kemampuan mengenakan kekuatan otot dengan mengenakan otot-otot tubuh); 3) Keluwesan dinamis (kemampuan melaksanakan gerakan cepat); 4) Keseimbangan (kemampuan mempertahankan keseimbangan meskipun ada kekuatan-kekuatan yang mengganggu keseimbangan itu); 5) Stamina (kemampuan melanjutkan kerja sepanjang suatu kurun waktu). Menurut penelitian yang dilakukan oleh Rahmat Fatagar dan Suyanto (2007) dengan judul “Analisis Perbandingan Kinerja dan Kesehatan Keuangan Antara PT Matahari Putra Prima TBK dengan PT Ramayana Lestari Sentosa TBK”, dalam jurnal pengembangan wiraswasta. Hasil penelitian yang diperoleh adalah kinerja Ramayana Lestari Sentosa Tbk secara umum lebih baik daripada kinerja Matahari Putra Prima Tbk. Kinerja yang lebih baik tersebut ditunjukkan oleh lebih baiknya kemampuan Ramayana dalam menghasilkan laba dibanding Matahari dan pengelolaan dana yang lebih efektif sehingga perputarannya lebih tinggi. Kinerja Ramayana yang lebih baik tidak hanya ditunjukkan dari nilai secara umum (rata-rata), tetapi terlihat dari perkembangan indikator kinerja setiap tahunnya. Lalu penelitian yang dilakukan oleh Alfianto, Swasto dan Achmad (2004) dengan judul “Pengaruh Kompensasi dan Pelatihan terhadap Motivasi, Kemampuan dan Kinerja Karyawan Studi pada Karyawan Bagian Pemimpin Perjalanan Kereta Api PT. Kereta Api (Persero) Daerah Operasi VIII Surabaya”, pada jurnal aplikasi manajemen. Hasil penelitian yang diperoleh adalah terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel pelatihan karyawan terhadap kemampuan karyawan. Dengan uji program SPSS menunjukkan bahwa nilai probabilitas t < α (0.007 < 0.05) dapat diambil kesimpulan bahwa Ha diterima, artinya bahwa

variabel pelatihan karyawan berpengaruh signifikan terhadap kemampuan karyawan.

METODE PENELITIAN Menurut Sugiyono (2007:10), jenis penelitian menurut tingkat eksplanasinya ada tiga, yaitu penelitian deskriptif, komparatif, dan asosiatif. Jenis penelitian yang digunakan untuk penelitian ini adalah jenis penelitian komparatif. Penelitian komparatif merupakan penelitian yang bersifat membandingkan, paling sedikit dua variabel yang dibandingkan. Dengan desain eksperimen yang tergolong cross sectional. Dalam penelitian ini, jenis data yang digunakan adalah kuantitatif, yaitu data berpola yang dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner. Data kuantitatif bersifat terstruktur atau berpola sehingga ragam data yang diperoleh dari sumbernya (responden yang ditanyai atau obyek yang diamati) cenderung memiliki pola yang lebih mudah dibaca oleh peneliti (Istijanto, 2009:45-46). Penelitian ini menggunakan sumber data primer dan data sekunder. Sumber primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data. Menurut Umar (2005:42), data primer merupakan data yang di dapat dari sumber pertama baik dari individu atau perseorangan seperti hasil dari wawancara atau hasil pengisisan kuesioner yang biasa dilakukan oleh peneliti. Sedangkan data sekunder merupakan data yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data. Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah Skala likert merupakan skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang kejadian atau gejala sosial, lalu dalam penelitian ini variabel yang digunakan yaitu variabel Pelatihan dan variabel Kemampuan Individual. Menurut Hermawan (2005:147), ada dua alasan dilakukannya sensus: 1) Suatu penelitian sensus akan layak dilakukan jika populasinya relatif sedikit dan, 2) Suatu penelitian sensus hanya diperlukan jika unit elemen populasi sangat bervariasi. Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh Hermawan, maka dalam penelitian ini digunakan cara sensus, yaitu dengan mengambil semua populasi yang ada, karena jumlah populasinya relatif sedikit. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Jamsostek (Persero) Kacab Salemba yang berjumlah 40 orang. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah Analisis Varians, dengan berbagai tahap yaitu dengan: 1. Uji validitas, untuk mengetahui tingkat keandalan dan kesahihan alat ukur yang digunakan. 2. Uji reliabilitas, untuk mengetahui tingkat keterpercayaan hasil suatu pengukuran. 3. Uji normalitas, untuk mengetahui sebaran data berdistribusi normal atau bebas. 4. Analisis Varians, Menurut Levin (2005), tujuan ANOVA adalah untuk melokalisasi pada variabelvariabel bebas yang penting dalam suatu penelitian dan menentukan bagaimana mereka berinteraksi dan mempengaruhi respon. Dalam pelaksanaannya penelitian ini menggunakan alat bantuan komputer seperti MSI ( Method Succesive Interval) untuk mentransformasi data ordinal dari hasil kuesioner menjadi data interval dan SPSS 16 for Windows (Statistical Product and Service Solution).

HASIL DAN BAHASAN Karakteristik Responden Karakteristik responden dalam penelitian ini adalah para karyawan PT Jamsostek (Persero) Kacab Salemba dimana dari 40 orang responden, di dominasi oleh responden yang berjenis kelamin wanita. Dari 40 orang karyawan yang menjadi responden, semuanya dapat mengisi dan mengembalikan kuesioner yang diberikan. Berikut karakteristik responden dalam penelitian ini :

1) Kelompok responden yang paling banyak adalah yang lama bekerjanya 16 - 19 tahun sebesar 35%.

2) Persentase paling besar usia responden berada pada usia 46 – 49 tahun sebesar 45%.

Hipotesis 1) Bagaimana Pelatihan pada tahun 2009 dan 2011 di PT Jamsostek (Persero) Kacab Salemba? H0: Variabel Pelatihan pada tahun 2011 tidak lebih baik daripada tahun 2009 H1: Variabel Pelatihan pada tahun 2011 lebih baik daripada tahun 2009 Pengujian: 1. H0 diterima jika p-value ≤ 0.05, artinya Pelatihan pada tahun 2011 tidak lebih baik daripada tahun 2009 2. H1 diterima jika p-value > 0.05, artinya Pelatihan pada tahun 2011 lebih baik daripada tahun 2009

2) Bagaimana Kemampuan Individual pada tahun 2009 dan 2011 di PT Jamsostek (Persero) Kacab Salemba? H0: Variabel Kemampuan Individual pada tahun 2011 tidak lebih baik daripada tahun 2009 H1: Variabel Kemampuan Individual pada tahun 2011 lebih baik daripada tahun 2009. Pengujian: 1. H0 diterima jika p-value ≤ 0.05, artinya Kemampuan Individual pada tahun 2011 tidak lebih baik daripada tahun 2009 2. H1 diterima jika p-value > 0.05, artinya Kemampuan Individual pada tahun 2011 lebih baik daripada tahun 2009.

Hasil analisis dalam penelitian ini menggunakan program Microsoft Excel, yaitu Analisi varians, dimana hasilnya dapat dilihat dalam bagan sebagai berikut:

Gambar 1 Perubahan Rata-rata Hasil Uji ANOVA Jika dilihat secara keseluruhan pelatihan pada tahun 2009 mengalami peningkatan yang lebih baik pada tahun 2011 sebesar 18%. Artinya Pelatihan pada tahun 2011 sudah semakin membaik. Jika dilihat secara keseluruhan Kemampuan Individual pada tahun 2009 mengalami peningkatan yang lebih baik pada tahun 2011 sebesar 18%. Artinya Kemampuan Individual pada tahun 2011 sudah semakin membaik. Tabel 1 Uji ANOVA Pelatihan

ANOVA Source of Variation

SS

df

MS

F 46.37416587

Between Groups

565.6898329

1

565.6898329

Within Groups

951.4738679

78

12.19838292

Total

1517.163701

79

P-value 1.808E-09

F crit 3.963471921

Kesimpulan: Maka H0 ditolak, sehingga H1 diterima. Oleh karena angka P-value = 1.808, maka P-value 1.808 > 0.05. Artinya, Pelatihan 2011 lebih baik daripada Pelatihan 2009.

Tabel 2 Uji ANOVA Kemampuan Individual ANOVA Source of Variation

SS

df

MS

Between Groups

565.6898329

1

565.6898329

Within Groups

986.1323505

78

12.64272244

Total

1551.822183

79

F 44.74430531

P-value 3.05676E-09

F crit 3.963471921

Kesimpulan: Maka H0 ditolak, sehingga H1 diterima. Oleh karena angka p-value = 3.056. Maka p-value 3.056 > 0.05. Artinya, Kemampuan Individual 2011 lebih baik daripada Kemampuan Individual 2009.

Pembahasan Pelatihan pada PT Jamsostek (Persero) Kacab Salemba telah dilakukan cukup baik, dimana karyawan dapat menerima materi yang diberikan dan sesuai dengan bidang pekerjaan masing-masing karyawan, serta metode pelatihan yang diberikan dapat diikuti dengan baik. Dengan diberikannya pelatihan, karyawan mampu memberikan ide-ide atau gagasan, sehingga kemampuan tingkat penalaran para individu meningkat. Pelatihan diadakan oleh kantor pusat pada setiap kantor cabang yang diadakan 1 tahun sekali yang dinamakan dengan diklat. Adapun beberapa diklat yang diberikan kepada karyawan, yaitu : diklat teknis, diklat jabatan (terbagi menjadi dua, yaitu diklat muda dan diklat madya), dan diklat purna tugas. Dalam pelatihan materi yang diberikan sudah sesuai dengan bidang pekerjaan karyawan, misalnya pelatihan diadakan untuk bidang kearsipan dimana para karyawan dilatih untuk menata arsip dengan rapih yang disusun dari awal. Kemampuan Individual pada PT Jamsostek (Persero) Kacab Salemba cukup baik. Dimana karyawan mampu menyelesaikan tugasnya dengan baik serta dapat memberikan solusi dan ide-ide yang baik jika terjadi permasalahan dengan pekerjaannya. Selain itu karyawan juga dapat menjaga stamina dalam irama kerja. Namun beberapa dari karyawan tersebut merasa bosan dengan pekerjaannya yang monoton sehingga tidak efisien, hal ini disebabkan karena perusahaan menganggap kemampuan karyawannya rendah sehingga tidak diberikan pekerjaan yang lebih menantang. Dengan adanya masalah tersebut perusahaan melakukan rotasi jabatan dengan mencoba memindahkan karyawan tersebut pada bagian divisi lain tetapi tetap disesuaikan dengan tingkatan dan keterampilannya. Selain itu, dalam hal menanggapi faktor-faktor dari luar, para karyawan masih ada yang dalam bekerja tidak tepat waktu dalam mengumpulkan laporan, sehingga menghambat kepala bagian divisi untuk melanjutkan pekerjaannya. Implikasi Hasil Penelitian Setelah hasil kuesioner dianalisa dengan analisis varians, diperoleh kesimpulan sebagai berikut: Pelatihan pada tahun 2011 mengalami peningkatan menjadi lebih baik daripada tahun 2009 dan Kemampuan Individual pada tahun 2011 mengalami peningkatan menjadi lebih baik daripada tahun 2009. Artinya Pelatihan dan kemampuan Individual pada tahun 2009 dan 2011 sudah menjadi lebih baik namun masih ada faktor-faktor yang harus diperbaiki. Pada Pelatihan tahun 2009, perusahaan perlu memperhatikan materi, metode, tujuan pelatihan dan diikutsertakan dengan lingkungan yang menunjang dan Meskipun Pelatihan dinilai sudah cukup baik oleh para karyawan PT Jamsostek pada tahun 2011, perusahaan perlu memperhatikan pesertanya yang sudah semakin memahami materi, metode, tujuan pelatihan dan faktor alasan lingkungan yang menunjang di tahun 2011 menurun. Tentunya perusahaan juga harus memperhatikan faktor-faktor yang mendukung dalam meningkatkan Kemampuan Individual, pada tahun 2009 hal-hal yang perlu dipetahankan dan dikembangkan yaitu penalaran penalaran deduktif, stamina dalam menjaga irama kerja, keseimbangan dalam mengimbangi faktor-faktor dari luar dan keluwesan dinamis setiap individu. Di tahun 2011, hal-hal yang perlu diperhatikan dan dikembangkan penalaran induktif yang sudah semakin baik, penalaran deduktif, stamina (dimana nilai rata-rata indikator tersebut dinilai baik), dan keluwesan dinamis. Hal tersebut dilakukan agar dapat lebih meningkatkan kemampuan karyawan PT Jamsostek (Perseo) Kacab Salemba.

SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Dengan memperhatikan hasil analisis dan pembahasan pada BAB sebelumnya mengenai Pelatihan terhadap Kemampuan Individual PT Jamsostek (Persero) Kacab Salemba, maka kesimpulan yang didapat adalah sebagai berikut: 1) Pelatihan pada PT Jamsostek (Persero) Kacab Salemba meningkat dari rata-rata 18.37 pada tahun 2009 menjadi 23.69 pada tahun 2011, dengan nilai p-value 1.808 lebih besar dari α = 5%. 2) Tingkat Kemampuan Individual pada PT Jamsostek (Persero) Kacab Salemba meningkat dari ratarata 18.37 pada tahun 2009 menjadi 23.69 pada tahun 2011, dengan nilai p-value 3.056 lebih besar dari α = 5%.

Saran Dari hasil analisa dan pembahasan diatas, maka saran-saran yang dapat diberikan kepada PT Jamsostek (Persero) Kacab Salemba adalah sebagai berikut:

1.

2.

3.

4.

5.

Terkait dengan intruktur pelatihan yang dianggap kurang kompeten oleh sebagian besar responden pada tahun 2009 dan 2011 maka perusahaan perlu memperhatikan kualitas instruktur, baik dari dalam atau dari luar perusahaan. Instruktur pelatihan harus mengetahui latar belakang dari peserta yang akan dilatih. Untuk itu, perusahaan perlu menyediakan anggaran pelatihan yang cukup, yang akan digunakan baik untuk membayar instruktur atau konsultan dari luar perusahaan, atau memperbaiki internal instruktur yang dimiliki perusahaan. Dilihat dari hasil kuesioner pada pelatihan 2009, peserta pelatihan masih ada yang kurang memahami pelatihan yang diberikan, tetapi di tahun 2011 preferensi dan kemampuannya sudah membaik, ini berarti perusahaan perlu memperhatikan faktor-faktor apa saja yang membuat kemampuan karyawannya meningkat, agar faktor-faktor tersebut dapat dipertahankan atau dikembangkan dalam pelatihan berikutnya. Mengingat pelatihan diberikan untuk karyawan dari seluruh cabang perusahaan, maka perusahaan perlu memikirkan untuk membuat dan memiliki pusat pelatihan atau training centre yang memadai agar karyawan merasa nyaman selama pelatihan. Untuk masa yang akan datang, perusahaan perlu lebih teliti dalam menyeleksi karyawan baru sehingga tidak akan terjadi lagi karyawan yang direkrut ternyata memiliki kemampuan dalam pemahaman verbal yang kurang baik. Untuk karyawan yang ada, mengingat kemampuan dalam pemahaman verbalnya kurang baik, maka atasan perlu memperhatikan cara penyampaian perintah agar dapat dimengerti oleh para karyawan. Hal ini dapat dilakukan dengan menggunakan kata-kata atau istilah yang lebih sederhana dan mudah dimengerti oleh karyawan dalam memberikan tugas atau perintah. Selain itu pada saat mendesain pelatihan, perusahaan sebaiknya memperhatikan metode apa yang akan digunakan dan materi apa yang berhubungan dengan pemahaman verbal. Untuk menghindari dampak negatif dari faktor luar, seperti rekan kerja yang tidak kooperatif atau membuat demotivasi karyawan, maka atasan perlu melakukan pedekatan personal kepada para karyawannya agar tetap fokus dalam penyelesaian pekerjaannya.

DAFTAR PUSTAKA Dessler, Gary. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit PT Indeks. Fathoni, A. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Rineka Cipta. Hamalik, Oemar. (2007). Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan Pendekatan Terpadu: Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Bumi Aksara Hariandja, Marihot, T. E. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Grasindo. Hasibuan, Malayu, S. P. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi). Jakarta: Penerbit Bumi Aksara. Hermawan, Asep. (2005). Penelitian Bisnis Paradigma Kuantitatif. Jakarta: Penerbit PT Grasindo. Istijanto. (2009). Aplikasi Praktis Riset Pemasaran. Jakarta: Penerbit Gramedia Pustaka. Ivancevich, John, M, dkk. (2008). Perilaku dan Manajemen Organisasi, Jilid 1 & 2. Jakarta: Penerbit Erlangga. Levin, R. I., and Rubin, D. C. (2005). Statistics For Management. New Jersey, USA: Prentice Hall. Mangkunegara, A. P. (2005). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Penerbit PT Refika Aditama. Mangkuprawira, Tb., S. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta: Penerbit Ghalia Indonesia. Mathis, R. L., Jackson, J. H. Alih bahasa oleh Diana, Angelica. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi 10). Jakarta: Penerbit Salemba Empat. Muhammadinah. (2010). Pengaruh Kemampuan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Rizky Karunia Jaya Palembang. http://blog.binadarma.ac.id/muhammadinah/?p=54 Priyatno, Duwi. (2001). Mandiri Belajar SPSS. Yogyakarta: Penerbit Mediakom. Ranupandojo, Heidjrachman., Husnan, Suad. (2002). Manajemen Personalia (Edisi 4). Yogyakarta: Penerbit BPFE. Riduwan., Kuncoro, E. A. (2007). Cara Menggunakan dan Memaknai Analisis Jalur (Path Analysis). Bandung: Penerbit Alfabeta. Riduwan., Kuncoro, E. A. (2008). Cara Menggunakan dan Memaknai Analisis Jalur (Path Analysis). Bandung: Penerbit Alfabeta. Rivai, Veithzal., Sagala, E. J. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: dari Teori ke Praktik. Jakarta: Penerbit PT Raja Grafindo Persada. Robbins, S. P. (2006). Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Indeks.

Sabilla, Mizna. (2011). Puskemas sebagai Sistem. http://www.scribd.com/doc/79531925/Sistem-DanSistem-Informasi-Kesehatan Sastradipoera, Komaruddin. (2006). Pengembangan dan Pelatihan: Suatu Pendekatan Sumber Daya Manusia. Bandung: Penerbit Kappa-Sigma. Sastrohadiwiryo. (2002). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia : Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta: Penerbit Bumi Aksara. Sinamo, J. H. Etos Kerja Profesional di Era Digital Global. Jakarta: Penerbit Institut Darma Mahardika. Sugiyono. (2007). Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Penerbit CV Alfabeta. Umar, Husein. (2005). Metode Penelitian. Jakarta: Penerbit Salemba Empat. Alfianto, Eko A., Swasto, B & Sudiro, A. (2004). Pengaruh Kompensasi dan Pelatihan terhadap Motivasi, Kemampuan dan Kinerja Karyawan Studi pada Karyawan Bagian Pemimpin Perjalanan Kereta Api PT. Kereta Api (Persero) Daerah Operasi VIII Surabaya. Jurnal Aplikasi Manajemen, Vol. 2, No. 1: 1-15 Fatagar R., Suyanto. (2009). Analisis Perbandingan Kinerja dan Kesehatan Keuangan Antara PT Matahari Putra Prima TBK dengan PT Ramayana Lestari Sentosa TBK. Jurnal Pengembangan Wirausaha. Vol. 9, No,3:141-153