ANALISIS PENGARUH REMUNERASI TERHADAP JOB SATISFACTION DAN DAMPAKNYA TERHADAP TURNOVER INTENTION PADA PT TUGU PRATAMA INDONESIA

ANALISIS PENGARUH REMUNERASI TERHADAP JOB SATISFACTION DAN DAMPAKNYA TERHADAP TURNOVER INTENTION PADA PT TUGU PRATAMA INDONESIA Lusita Rahmadyani Jl. Bintara Pradana blok SS2 no. 4. Bekasi Barat. Bekasi. Indonesia. [email protected]

Hartiwi Prabowo, S.E., M.M Universitas Bina Nusantara, Kampus Anggrek: Jl. Kebon Jeruk Raya 27, Kemanggisan, Palmerah, Jakarta-Indonesia, +6221–5345830. [email protected]

Abstract This study aimed to examine the effect of the remuneration of the job satisfaction and its impact on turnover intention. The sample of this study were employees of PT Tugu Pratama Indonesia as many as 103 respondents and using path analysis (path analysis) were run with SPSS software to analyze the data. Hypothesis testing results show that the remuneration does not have a significant effect on job satisfaction and remuneration does not have a significant effect on turnover intention. Meanwhile other findings showed that the remuneration has significant indirect effect on turnover intention through job satisfaction and job satisfaction has a significant effect on turnover intention. Key words : Remuneration, Job Satisfaction, Turnover Intention Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh remunerasi terhadap job satisfaction dan dampaknya pada turnover intention. Sampel dari penelitian ini adalah pegawai PT Tugu Pratama Indonesia sebanyak 103 responden dan menggunakan metode analisis jalur (path analysis) yang dijalankan dengan perangkat lunak SPSS untuk menganalisis data. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa remunerasi tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap job satisfaction dan remunerasi tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention. Sementara itu temuan lain menunjukan bahwa remunerasi memiliki pengaruh tidak langsung yang signifikan terhadap turnover intention melalui job satisfaction dan job satisfaction memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention.

Kata kunci : Remunerasi, Job Satisfaction , Turnover Intention

PENDAHULUAN

Remunerasi selalu menjadi perhatian utama untuk kedua belah pihak, yaitu perusahaan dan karyawan. Istilah remunerasi sendiri yaitu adalah total kompensasi yang diterima oleh pegawai sebagai imbalan dari jasa yang telah dikerjakannya. Bagi karyawan, gaji yang mereka dapatkan sangat penting dalam hal pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan selain itu juga berguna untuk meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri. Adalah penting bahwa mereka puas dengan remunerasi yang mereka terima secara keseluruhan karena hal ini dapat mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan. Menurut Heneman dan Hakim dalam Singh dan Loncar (2010) menyimpulkan bahwa penelitian telah tegas menunjukkan bahwa ketidakpuasan akan penerimaan gaji/upah dapat memiliki dampak penting yang tidak diinginkan pada karyawan. Ketidakpuasan karyawan dengan remunerasi, dapat menurunkan komitmen pada pekerjaan, meningkatkan pencurian, dan mengkatalisasi turnover (Currall et al, 2005; Greenberg, 1990; Miceli dan Mulvey, 2000). Selain itu, remunerasi dalam perusahaan juga semakin dipandang sebagai alat strategis dalam menyelaraskan kepentingan karyawan dan manajemen juga meningkatkan kinerja perusahaan dimana perusahaan dapat menggunakan remunerasi untuk memotivasi perilaku strategis (Milkovich dan Newman:2008), sehingga penting bahwa karyawan puas dengan remunerasi yang mereka terima. Masalah kepuasan kerja, yang salah satunya juga berkaitan dengan kepuasan dalam penerimaan remunerasi, jika tidak ditangani dengan baik akan menjadi masalah yang memiliki implikasi bagi kelangsungan hidup organisasi. Kepuasan kerja, menurut Robbins dan Judge (2012) adalah perasaan positif tentang pekerjaan sebagai hasil evaluasi karakter-karakter pekerjaan tersebut. Menurut Robbins dan Judge (2012), ketidakpuasan karyawan biasanya ditunjukkan dengan 4 cara yaitu exit, voice, loyalty dan neglect. Dari 4 respon ketidakpuasan, yang paling mudah dilihat dan paling banyak ditemui yaitu adalah exit, ketidakpuasan yang ditunjukkan melalui perilaku diarahkan pada meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru atau mengundurkan diri. Hal tersebut sejalan dengan pengertian dari turnover menurut Cascio dalam Novliadi (2007) yaitu adalah berhentinya hubungan kerja secara permanen antara perusahaan dengan karyawannya. Penjelasan diatas menunjukan bahwa penerimaan remunerasi adalah salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan begitu juga dengan kepuasan kerja karyawan mempengaruhi turnover intention dari karyawan. Menurut penelitian yang dilakukan oleh Tahira Nazir, Syed Fida Hussain Shah dan Khalid Zaman dimana penemuan dari penelitian ini menunjukan hubungan yang kuat antara gaji/upah dengan kepuasan kerja. Universitas harus mempertimbangkan aspek tersebut saat mendesign strategi reward dan kompensasi untuk para guru. Sebaiknya universitas menawarkan paket gaji yang menarik dan menguntungkan. Sedangkan menurut penelitian yang dilakukan oleh I.A. Hussain, N. Yunus, N.A. Ishak dan N. Daud dimana penelitian ini memperlihatkan bahwa baik remunerasi atau gaji yang tinggi tidak mempengaruhi bankir muda untuk meninggalkan perusahaan mereka. Selain itu, menurut penelitian yang dilakukan oleh Ahmad Faisal Mahdi memperlihatkan bahwa kepuasan intrinsik mempunyai pengaruh yang lebih kuat terhadap turnover intention dibandingkan dengan kepuasan ekstrinsik. Latar belakang dilakukannya penelitian ini yaitu karena adanya penerapan remunerasi terhitung bulan Agustus 2014, angka turnover yang meningkat dari tahun 2012 dan 2013, dan turnover pada MT angkatan 2 karena hal penggajian, dan juga hasil pre-test yang menunjukan bahwa 43,9% karyawan merasakan ketidakpuasan kerja dan 37,5% karyawan memiliki niat untuk meninggalkan perusahaan.

Tahun 2012 2013

Jumlah Karyawan 251 246

Jumlah Karyawan Keluar 27 30

Tabel 1 Turnover Tahun 2012 dan 2013

Persentase 10,76% 12,16%

LANDASAN TEORI Henderson (1994:494) mendefinisikan remunerasi sebagai “Remuneration is a term used by the Securities and Exchange Commission (SEC) to indentify specific compensation components. These include salary, fee, commissions, bonuses, stock and property payments, executive insurance, personal benefits, pensions or retirement plans, annuities, deffered compensation plans, short- and long-term incentive plans, stock purchase plans, and profit sharing and thrift plans”. Selain itu, menurut Poels (2003:9) menyatakan bahwa remunerasi adalah “Remuneration is the process which takes place after functions have been ranked and through which a salary structure will be establish”. Dari dua pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa remunerasi adalah total kompensasi yang diterima karyawan setelah dilakukan penataan sistem kompensasi. Mondy (2010:6) mengemukakan bahwa ada empat faktor yang menjadi penentu besaran kompensasi yaitu (1) The organization : kebijakan kompensasi dan kemampuan membayar, (2) The labor market : survei kompensasi, biaya hidup, serikat pekerja, peraturan pemerintah, (3) The job : evaluasi pekerjaan dan yang terakhir (4) The employee : senioritas, pengalaman, keanggotaan organisasi, kompetensi, pengaruh politik, keberuntungan. Colquitt, Lepine dan Wesson (2013:96) mendefinisikan job satisfaction sebagai keadaan emosi yang menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan atau pengalaman pekerjaan seseorang. Dengan kata lain, hal tersebut menunjukan apa yang dirasakan dan dipikirkan oleh karyawan mengenai pekerjaan mereka. Karyawan dengan job satisfaction yang tinggi merasakan perasaan yang positif saat mereka berpikir mengenai tugas mereka. Namun sebaliknya, karyawan dengan job satisfaction yang rendah merasakan perasaan yang negatif saat mereka berpikir mengenai tugas mereka. Selain itu Kreitner dan Kinicki (2010:170), mendefinisikan job satisfaction sebagai tanggapan afektif atau emosional terhadap berbagai segi dari pekerjaan seseorang. Definisi ini menjelaskan bahwa job satisfaction bukanlah suatu konsep tunggal. Lebih dari itu bahwa seseorang dapat merasa puas dengan salah satu aspek dari pekerjaannya dan juga sekaligus merasa tidak puas dengan satu atau lebih aspek lain dari pekerjaan mereka. Job Satisfaction diukur dengan 5 dimensi sebagaimana dijelaskan oleh Colquitt, Lepine dan Wesson (2013:98) yaitu (1) work-itself (2) co-workers (3) supervision (4) promotion dan (5) pay. Turnover intention didefinisikan sebagai refleksi (subyektif) dari probabilitas bahwa seseorang akan pindah kerja dalam jangka waktu tertentu dan merupakan awal dari actual turnover menurut Poza dan Henneberger dalam Perez (2008:14). Selain itu, menurut Tet dan Meyer dalam Ridlo (2012:16) dapat diartikan sebagai niat karyawan untuk meninggalkan organisasi secara sadar dan hasrat disengaja dari karyawan untuk meninggalkan organisasi. Turnover intention diukur dengan tiga dimensi sebagaimana dijabarkan oleh Perez (2008:35), Indikator pengukuran tersebut terdiri atas: (1) faktor psikologis: kontrak psikologis, kepuasan kerja, komitmen organisasi, job insecurity (2) faktor ekonomis : peluang eksternal, ukuran perusahaan dan (3) faktor demografis : usia dan lama bekerja.

METODE PENELITIAN Penelitian ini merupakan jenis penelitian asosiatif-kausal dimana penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan dua variabel atau lebih dan judul penelitian ini diawali oleh kata pengaruh atau faktor determinan. Unit analisis yang dituju adalah individu yaitu karyawan pada PT Tugu Pratama Indonesia. Sedangkan time horizon yang digunakan dalam penelitian ini ialah cross-sectional dimana data hanya diambil satu kali, pada suatu periode tertentu. Jenis dari masing-masing data adalah kuantitatif, dimana data primernya merupakan data yang diperoleh melalui kuesioner dengan menggunakan skala Likert 1-5 yang diberikan kepada responden, yaitu karyawan PT Tugu Pratama Indonesia. Dan data sekunder yang digunakan dalam

penelitian ini adalah catatan atau laporan historis yang telah tersusun dalam arsip yang tidak dipublikasikan maupun yang dipublikasikan perusahaan secara langsung serta laporan-laporan yang yang berhubungan dengan penelitian ini, berupa data karyawan PT Tugu Pratama Indonesia. Selain itu data sekunder lain yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah studi pustaka, penelitian terdahulu, literatur, dan jurnal yang mendukung penelitian ini. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Tugu Pratama Indonesia yang berjumlah 225 orang. Riduwan dan Kuncoro (2013:48-49) mengemukakan bahwa apabila subjek penelitian kurang dari 100 responden, maka lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika subjek dalam jumlah besar, maka dapat diambil 10%-25% atau lebih. Dihitung dengan rumus Slovin, maka sampel penelitian sebanyak 144 responden. Tetapi karena keterbatasan dari pihak perusahaan maka hanya 103 responden yang dapat dijadikan responden dalam penelitian ini. Tahap analisis dalam penelitian ini di awali pada instrument penelitian, yaitu dengan mengumpulkan dan mengolah data yang diperoleh dari kuesioner dengan cara memberikan bobot dari setiap pernyataan berdasarkan skala likert, melakukan uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, uji korelasi dan uji sub struktur dengan path analysis. Dalam pelaksanaannya, pengolahan data dilakukan dengan bantuan komputer dengan menggunakan program SPSS (Statistical Product and Service Solution) versi 20.

HASIL DAN BAHASAN Melalui analisis korelasi yang dilakukan pada PT Tugu Pratama Indonesia, didapat hasil sebagai berikut: (1) Hubungan antara remunerasi dan job satisfaction adalah sangat lemah dan searah dengan nilai korelasi 0,094. (2) Hubungan antara remunerasi dan turnover intention adalah sangat lemah dan tidak searah dengan nilai korelasi -0,178. (3) Hubungan antara job satisfaction dan turnover intention adalah cukup kuat dan tidak searah dengan nilai korelasi -0,488. Pada analisis path analysis untuk mengetahui pengaruh antar variabel didapat hasil sebagai berikut: (1) Remunerasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap job satisfaction dengan koefisien jalur sebesar 0,094. (2) Remunerasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap turnover intention dengan koefisien jalur sebesar -0,133. (3) Job Satisfaction berpengaruh secara signifikan terhadap turnover intention dengan koefisien jalur sebesar -0,476 dan (4) Remunerasi berpengaruh secara signifikan terhadap turnover intention melalui job satisfaction. Remunerasi dapat diukur dengan 1 dimensi, yaitu berdasarkan finansial. Job Satisfaction dapat diukur dengan 5 dimensi yaitu work-itself, present pay, promotion opportunities, supervision dan co-workers. Sedangkan untuk turnover intention dapat diukur dengan 3 dimensi yaitu faktor psikologis, faktor ekonomi dan faktor demografis. Berdasarkan hasil penelitian tersebut, dapat diambil kesimpulan bahwa nilai koefisien jalur variabel Remunerasi (X) adalah sebesar 0.094, artinya jika Remunerasi mengalami kenaikan 1 satuan, maka nilai dari Job Satisfaction akan mengalami kenaikan sebesar 0.094 satuan. Begitupula sebaliknya, jika nilai dari Remunerasi mengalami penurunan 1 satuan, maka nilai dari variabel Job Satisfaction akan mengalami penurunan sebesar 0.094 satuan. Dalam hal ini pengaruh dari variabel independen Remunerasi adalah berbanding lurus dengan Job Satisfaction, artinya semakin meningkat Remunerasi, maka Job Satisfaction juga akan semakin meningkat, begitu pula sebaliknya. Berdasarkan hasil penelitian tersebut, dapat diambil kesimpulan bahwa nilai koefisien jalur variabel Remunerasi (X) adalah sebesar -0.133, artinya jika Remunerasi mengalami kenaikan 1 satuan, maka nilai dari Turnover Intention akan mengalami penurunan sebesar 0.133 satuan. Begitupula sebaliknya, jika nilai dari Remunerasi mengalami penurunan 1 satuan, maka nilai dari variabel Turnover Intention akan mengalami kenaikan sebesar 0.133 satuan. Dalam hal ini pengaruh dari variabel independen Remunerasi adalah berbanding terbalik dengan Turnover Intention , artinya semakin meningkat Remunerasi, maka Turnover Intention juga akan semakin turun, begitu pula sebaliknya.

Berdasarkan hasil penelitian tersebut, dapat diambil kesimpulan bahwa nilai koefisien jalur variabel Job Satisfaction (Y) adalah sebesar -0.476, artinya jika Job Satisfaction mengalami kenaikan 1 satuan, maka nilai dari Turnover Intention akan mengalami penurunan sebesar 0.476 satuan. Begitupula sebaliknya, jika nilai dari Job Satisfaction mengalami penurunan 1 satuan, maka nilai dari variabel Turnover Intention akan mengalami kenaikan sebesar 0.476 satuan. Dalam hal ini pengaruh dari variabel independen Job Satisfaction adalah berbanding terbalik dengan Turnover Intention, artinya semakin meningkat Job Satisfaction, maka Turnover Intention akan semakin rendah, begitu pula sebaliknya. Berdasarkan hasil penelitian tersebut, dapat diambil kesimpulan bahwa nilai koefisien jalur pengaruh variabel Remunerasi (X) terhadap Turnover Intention (Z) melalui Job Satisfaction (Y) adalah sebesar -0.045. Koefisien variabel lain diluar penelitian yang mempengaruhi Job Satisfaction (Y) adalah sebesar 0,9955. Koefisien variabel lain diluar yang mempengaruhi Turnover Intention (Z) adalah sebesar 0,8626.

Penjelasan yang sudah dipaparkan sebelumnya dapat ditafsirkan pula dengan gambar berikut

Gambar 1 Pengaruh X terhadap Z melalui Y

SIMPULAN DAN SARAN Dari hasil penelitian ini didapat simpulan bahwa: (1) Remunerasi tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Job Satisfaction di PT Tugu Pratama Indonesia. (2) Remunerasi tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Turnover Intention di PT Tugu Pratama Indonesia. (3) Job Satisfaction memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Turnover Intention di PT Tugu Pratama Indonesia. Dan (4) Remunerasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Turnover Intention melalui Job Satisfaction pada PT. Tugu Pratama Indonesia. Berdasarkan simpulan dan hasil butir pernyataan kuesioner yang memiliki nilai terendah dan tertinggi maka dirumuskan saran-saran yang dapat menjadi masukan bagi PT Tugu Pratama Indonesia. Diantaranya: (1) Memberikan besaran remunerasi yang fair dan kompetitif kepada karyawannya dengan mengevaluasi kembali konsep 3P (pay for person, position and performance) yang sudah dijalankan. Penerapan pay for person bermakna bahwa besaran remunerasi juga mesti dibedakan berdasar kompetensi individu yang bersangkutan dan dalam penerapan nya perusahaan harus memiliki profil kompetensi yang jelas untuk setiap posisi. Dan yang tak kalah penting, perusahaan juga harus memiliki mekanisme yang sistematis dan obyektif untuk melakukan penilaian kompetensi. Penerapan pay for position bermakna bahwa besaran remunerasi yang diberikan mengacu pada harga sebuah posisi atau jabatan. Penerapan pay for performance bermakna bahwa besaran remunerasi yang diberikan mengacu pada aspek kinerja atau hasil kerja dari karyawan dan dalam penerapan nya perusahaan harus menerapkan sistem key performance indicators dalam menilai kinerja setiap karyawannya. Artinya setiap posisi dan karyawan idealnya memiliki key performance indicators dan target kerja yang jelas dan terukur. Melalui mekanisme inilah, kemudian hasil kerja

karyawan dapat dinilai dengan obyektif. (2) Memberikan informasi kepada karyawan tentang perkembangan dan penempatan rencana promosi sejelas dan sedetail mungkin karena banyaknya karyawan yang merasa bahwa perusahaan tidak memberikan kesempatan promosi kepda karyawannya dan mengkaji ulang mengenai kebijakan dan prosedur promosi karena banyak karyawan yang yang merasa bahwa kebijakan promosi di perusahaan tidak berdasarkan prestasi yang dicapai oleh karyawan. (3) Atasan sebaiknya memberikan dukungan kepada bawahan nya dalam menyelesaikan pekerjaan dan lebih baik lagi jika seorang atasan mau ikut turun tangan dalam membantu bawahannya jika bawahan nya sedang memiliki masalah. (4) Menciptakan rasa kepemilikan karyawan terhadap perusahaan dengan cara mengajak karyawan untuk terlibat dalam membuat keputusan dalam kegiatan perusahaan karena bila karyawan merasa terlibat dan idenya dipertimbangkan maka muncul perasaan kalau mereka ikut berkontribusi terhadap pencapaian hasil, ditambah dengan kepercayaan kalau hasil yang diperoleh perusahaan akan kembali pada kesejahteraan karyawan. Dan jika perusahaan mengalami kesuksesan, karyawan akan merasa bangga keterlibatan mereka dalam mencapai kesuksesan perusahaan cukup besar dan sangat dihargai oleh manajemen.

REFERENSI Antariksa, Y. 2009. Pay for Position, Person and Performance. (10-11-2014) http://strategimanajemen.net/2009/08/03/pay-for-position-person-and-performance/

from

Chen, Y., Ching, K., Wang, W.C., Hwa, H., Chu, Y. C. (2010). Structural Investigation of The Relationship Between Working Satisfaction and Employee Turnover. Journal of Human Resource and Adult Learning, 6: 41-50. Colquitt, Jason. A., Jeffery A. Lepine., Michael J. Wesson. (2013). Organizational Behavior: Improving Performance and Commitment in The Workplace. (3rd edition). New York: McGraw-Hill/Irwin. Currall, S. C., A. J. Towler., T. A. Judge., L. Kohn. (2005). Pay Satisfaction and Organizational Outcomes. Personnel Psychology, 58 (3): 613-640. Greenberg, J. (1990). Yesterday, Today, and Tomorrow. Journal of Management, 16 (2): 399-432. Harnoto. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. (2nd edition). Jakarta: PT. Prehalindo. Hasibuan., S.P. Malayu. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. (cetakan ketujuh). Jakarta: Bumi Aksara. Henderson, Richard I. (1994). Compensation Management: Rewarding Performance. (6th edition). New Jersey: Pretince Hall. Holtom, B., T. Mitchell., T. Lee. (2008). Turnover and Retention Research: A Glance at The Past, a Closer Review of The Present. Academy of Management Annals, 291: 231-274. Hussain, I. A., N. Yunus., N. A. Ishak., N. Daud. (2014). Does Remuneration Influence the Intention to Leave? A Preliminary Study among Young Bankers in Malaysia. Social and Behavioral Sciences, 130: 186-192. Kreitner, Robert., Angelo Kinicki. (2010). Organizational Behavior. (9th edition). New York: McGraw-Hill/Irwin. Mahdi, Ahmad Faisal Mahdi., Mohamad Zaid Mohd Zin., Mohd Roslan Mohd Nor., Ahamad Asmadi Sakat., Abang Sulaiman Abang Naim. (2012). The Relationship Between Job Satisfaction and Turnover Intention. American Journal of Applied Sciences, 9 (9): 1518-1526. Menefee, J. A., Murphy, R. O. (2004). Rewarding and Retaining The Best: Compensation Strategies for Top Performers. Benefits Quarterly, 20: 13-20. Miceli, M. P., P. W. Mulvey. (2000). Consequences of Satisfaction with Pay System: Two Field Studies. Industrial Relations, 39: 62-87.

Milkovich, G. T., J. M. Newman. (2008). Compensation. (8th edition). New York: McGrawHill/Irwin. Mondy, R. Wayne. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. (edisi kesepuluh, jilid 2). Jakarta: Erlangga. Nazir, Tahira., Syed Fida Hussain Shah., Khalid Zaman. (2013). The Relationship between Job Satisfaction and Remuneration in Pakistan:Higher Education Institutes Perspectives. Academia Arena, 5 (2): 39-42. Novliadi, F. (2007). Intensi Turnover Karyawan Ditinjau dari Budaya Perusahaan dan Kepuasan Kerja. Skripsi Program Studi Psikologi Kedokteran. Universitas Sumatera Utara, Medan. Perez, Mylene. (2008). Turnover Intent. Diploma Thesis. Strategie- und Unternehmensökonomik, University of Zurich, Switzerland. Poels, Frans. (2003). Job Evaluation And Remuneration Strategies: Strategi Evaluasi Kerja Dan Remunerasi. Jakarta: PT. Gramedia. Priyatno, Duwi. (2012). Cara Kilat Belajar Analisis Data dengan SPSS 20. Yogyakarta: Andi. Ridlo, Ilham Akhsanu. (2012). Turnover Karyawan “Kajian Literatur”. Surabaya: Public Health Movement. Kuncoro, Engkos Achmad., Riduwan. (2011). Cara Menggunakan dan Memaknai Path Analysis (Analisis Jalur). Bandung: Alfabeta. Robbins, Stephen P., Mary Coulter. (2010). Manajemen. (edisi kesepuluh, jilid 1). Jakarta: Erlangga. Robbins, Stephen P., Timothy A. Judge. (2012). Perilaku Organisasi (Organizational Behavior). Jakarta: Salemba Empat. Sancoko, Bambang. (2010). Pengaruh Remunerasi terhadap Kualitas Pelayanan Publik. Bisnis & Birokrasi, Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi, 17 (1): 43-51. Singh, Parbudyal., Natasha Loncar. (2010). Pay Satisfaction, Job Satisfaction and Turnover Intent. Industrial Relations, 65 (3): 470-490. Sugiyono. (2013). Cara Mudah Menyusun Skripsi, Tesis dan Disertasi. Bandung: Alfabeta. Yuniarsih, Tjutju., Suwatno. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia: Teori, Aplikasi dan Isu Penelitian. Bandung: Alfabeta.

RIWAYAT PENULIS Lusita Rahmadyani lahir di Jakarta pada 23 Desember 1993. Penulis menamatkan pendidikan S1 di Universitas Bina Nusantara (Binus University), Jakarta dalam bidang Manajemen, program studi Bisnis dan Organisasi pada tahun 2015.