PENGARUH KOMPENSASI DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP TURNOVER INTENTION PADA PT. APL INDONESIA Sondang Lestari Mariana Binus University, Jakarta, Indonesia, 11480
Laksmi Sito Dwi Irvianti Binus University, Jakarta, Indonesia, 11480
ABSTRACT The research was done at PT APL Indonesia which engaged in rental services and container ship transportation. PT APL as companies that is growing and continues to strengthen its position in the transportation industry in dire need of employees supporting the company amid tough competition from the competitors. With adequate human resources, a company can provide the best quality, survive and excel in competitions. Companies need to maintain the existing human resources by reducing employee turnover rate. In examining the level of Turnover Intention, some factor should be considered which is Compensation and Career Development of the employees. The purpose of this study is to see the impact of the Compensation and Career Development on Turnover Intention at PT. APL Indonesia partially and simultaneously. The research data was obtained through interviews and questionnaires to 50 employees of PT. APL Indonesia as a respondent by using simple and multiple regression analysis. From the analysis of the data, it obtained that Compensation and Career Development simultaneously impact the Turnover Intention of the employee. Compensation has an effect on Turnover Intention of the employees partially. Career Developmenthas an effects on Turnover Intention of the Employee partially. Keywords: compensation, career development and turnover intention.
ABSTRAK Penelitian ini dilakukan pada PT APL Indonesia yang bergerak di bidang jasa penyewaan transportasi kapal dan kontainer. PT APL sebagai perusahaan yang sedang berkembang dan terus ingin memantapkan posisinya di industri transportasi sangat membutuhkan karyawan yang mendukung perusahaan ditengah persaingan ketat dari para pesaingnya.Dengan memiliki SDM yang memadai, sebuah perusahaan bisa memberikan kualitas terbaik, bertahan dan unggul dalam kompetisi. Perusahaan perlu mempertahankan sumber daya manusia yang ada dengan mengurangi tingkat Turnover Karyawan. Dalam meneliti tingkat Turnover Intention sebaiknya dipertimbangkan faktor Kompensasi dan Pengembangan Karir dari para karyawan. Tujuan dari penelitian ini adalah melihat pengaruh Kompensasi dan Pengembangan Karir terhadap Turnover Intention karyawan PT. APL Indonesia secara parsial dan simultan. Data Penelitian ini diperoleh melalui wawancara dan kuesioner terhadap 50 karyawan PT. APL Indonesia sebagai responden dengan menggunakan metode analisis regresi sederhana dan berganda. Dari hasil analisis data, diperoleh Kompensasi dan Pengembangan Karir secara bersama-sama berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap Turnover Intention Karyawan. Kompensasi secara parsial berpengaruh terhadap Turnover Intention karyawan sebesar dan Pengembangan Karir secara parsial berpengaruh terhadap Turnover Intention Karyawan.
Kata Kunci : Kompensasi, Pengembangan Karir, Turnover Intention
PENDAHULUAN Peran sumber daya manusia (SDM) dalam menentukan keberhasilan perusahaan tidak bisa diabaikan begitu saja sehingga sejalan dengan perkembangan dalam dunia kerja, sumber daya manusia merupakan aset yang menjadi sangat berharga bagi perusahaan, sehingga dalam proses pemilihan sumber daya manusia, upper manager harus lebih jeli untuk mendapatkan sumber daya manusia yang memiliki keahlian sehingga dapat bersaing dalam dunia bisnis dewasa ini. Dalam kenyataannya perusahaan telah memiliki karyawan yang berkualitas namun sulit dalam mempertahankan eksistensi karyawan di perusahaan tersebut. Oleh karena itu, perusahaan harus memberi perhatian khusus kepada karyawan dengan berlaku adil sebagai sebuah penghargaan yang diterima atas kontribusi kepada perusahaan. Untuk mendorong karyawan bersikap loyal kepada perusahaan,harus ada timbal balik yang sesuai dari perusahaan, karyawan memberikan prestasi kerja yang baik untuk kemajuan perusahaan, sedangkan perusahaan memberikan kompensasi yang sesuai dengan kontribusi karyawannya. Pemberian Kompensasi sangat penting bagi karyawan karena besar kecilnya kompensasi berpengaruh pada niat karyawan untuk keluar dari suatu perusahaan.Semakin besar kompensasi yang diterima, niat untuk berpindah pekerjaan ketempat lain akan berkurang karena karyawan merasa dihargai dengan kebutuhannya yang dapat terpenuhi,sebaliknya semakin rendah kompensasi yang diterima turnover intention akan semakin tinggi sehingga kompensasi akan sangat berguna jika diberikan sesuai dengan pengorbanan yang karyawan berikan kepada perusahaan. Selain kompensasi, pengembangan karir dalam suatu perusahaan berpengaruh pada turnover intention karyawan.Karyawan tidak mau selama mereka bekerja hanya bertahan diposisi yang itu-itu saja, karyawan pasti ingin menduduki posisi yang lebih tinggi seiring berjalannya waktu. Karyawan akan bertahan di perusahaan yang memberikan kesempatan besar dalam pengembangan karir sedangkan tingkat turnover intention akan meningkat jika kesempatan pengembangan karir di suatu perusahaan rendah. PT. APL Indonesia (American Presiden Line) merupakan sebuah perusahaan yang bergerak dalam export-import, shipping, logistic company. Saat ini PT APL Indonesia memiliki total karyawan sebanyak 101 orang pada tahun 2012 dengan tingkat karyawan yang keluar atau turnover rate sebesar 22.77 % pada tahun 2012 dan 17.09% pada tahun 2011.Tingkat turnover yang tinggi pada PT. APL Indonesia disebabkan oleh ketidakpuasaan karyawan dengan kompensasi dan pengembangan karir Berdasarkan latar belakang ini penulis membuat penelitian dengan judul “Pengaruh Kompensasi dan Pengembangan Karir terhadap Turnover Intention pada PT. APL Indonesia “
Kompensasi Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan Hasibuan (2009: 118). Karyawan bekerja dengan baik dan mengharapkan adanya imbalan berupa kompensasi dari perusahaan. Notoadmojo (2003: 153) berpendapat, kompensasi adalah yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat.Masyarakat melihat kompensasi sebagai suatu keadilan,dimana perusahaan dalam menentukan gaji tidak melihat dari jenis kelamin namun kualifikasi.Bagi stockholder, pemegang saham tertarik bagaimana para karyawan dibayar menggunakan saham sehingga para karyawan meningkatkan kinerjanya, sedangkan manajer melihat kompensasi sebagai pengeluaran terbesar (labor cost) dan kompensasi dilihat sebagai alat untuk mempengaruhi pekerja sehingga kinerja meningkat, bagi karyawan kompensasi merupakan pengembalian keanggotaan dalam perusahaan dan hadiah dalam menyelesaikan pekerjaan dengan baik (Milkovich : 2008, p.29). Konseptualisasi dari kompensasi beragam dan multi-dimensi. Milkovich menggunakan empat dimensi kebijakan kompensasi, yang terdiri dari Internal alignment, external competitiveness, employee contribution, dan contribution.
Pengembangan Karir Menurut Casio dalam buku Bambang Wahyudi (2007:162) mengatakan bahwa karir adalah ”Rangkaian promosi jabatan atau mutasi jabatan yang lebih tinggi dalam jenjang hirarki yang dialami oleh seorang karyawan selama masa kerjanya”. Menurut Veithzal Rivai (2004:290) mengemukakan bahwa ”Pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan”. Menurut Mejia (2007, p267) pengembangan karir dapat diartikan sebagai upaya formal dan berkelanjutan yang berfokus pada pengembangan terhadap karyawan yang lebih baik. Menurut Dessler dan Tan Chwee Huat (2009, p258) pengembangan karir merupakan rangkaian kegiatan seumur hidup. Menurut Mondy (2010, p228) pengembangan karir adalah pendekatan formal yang digunakan perusahaan untuk memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat, tersedia saat dibutuhkan.Pengembangan karir merupakan kesempatan bagi karyawan untuk naik jabatan dalam jenjang organisasi. Pengimplementasian pengembangan karir yang berhasil mencakup empat langkah dasar, menurut Byards, Llyod dan Leslia (2006:203) yaitu : penilaian individu, penilaian organisasi, career option dan career counseling.
Turnover Intention turnover intention adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri (Zeffane,2003,p.24).Harnoto (2002:2) menyatakan: “turnover intentions adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya turnover intentions ini dan diantaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik.” Pendapat tersebut juga relatif sama dengan pendapat yang telah diungkapkan sebelumnya, bahwa turnover intentions pada dasarnya adalah keinginan untuk meninggalkan (keluar) dari perusahaan.Turnover Intention didefinisikan sebagai refleksi (subyektif) dari probabilitas bahwa seseorang akan pindah kerja dalam jangka waktu tertentu (Sousa-Poza & Henneberger, 2002: p 1.) Dan merupakan awal dari actual turnover. Menurut Muchinsky (2003, p85), tentang employee turnover, terdapat hubungan antara kepuasaan dan berhenti bekerja. Hubungan itu dimulai dengan adanya pikiran untuk berhenti bekerja (thinking of quitting). Usaha- usaha untuk mencari pekerjaan baru, berintensi untuk berhenti bekerja atau tetap bertahan dan yang terakhir adalah memutuskan berhenti bekerja. Berdasarkan beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa turnover intention adalah keinginan berpindah pekerjaan dari satu tempat ke tempat lainnya. Menurut Staffelbach (2008:35) faktor-faktor penyebab turnover intention dikategorikan sebagai berikut : faktor psikologis, faktor ekonomi dan faktor demografis.
Hipotesis 3.1
Rancangan Uji Hipotesis Rancangan uji hipotesis berdasarkan tujuan penelitian. Tingkat kepercayaan yang digunakan adalah 95 % sehingga tingkat ketidakakuratannya sebesar (α) = 5% = 0.05 Dengan dasar pengambilan keputusan yaitu jika sig ≥ 0.05 , maka ho diterima dan jika sig ≤ 0.05, maka ho ditolak. •
• •
Hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini adalah : T-1 Ho : tidak ada pengaruh antara kompensasi dan pengembangan karir secara simultan terhadap turnover intention Ha : ada pengaruh antara kompensasi dan pengembangan karir secara simultan terhadap turnover intention T-2 Ho : tidak ada pengaruh antara kompensasi terhadap turnover intention secara parsial Ha : ada pengaruh antara kompensasi terhadap turnover intention secara parsial T-3 Ho : tidak ada pengaruh yang signifikan antara pengembangan karir terhadap turnover intention secara parsial
Ha : ada pengaruh yang signifikan antara pengembangan karir terhadap turnover intention secara parsial
METODE PENELITIAN Penelitian ini merupakan penelitian asosiatif, yaitu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih. . Unit analisis yang dituju adalah individu, yaitu para karyawan PT APL Indonesia dan informasi yang di dapat dari karyawan tersebut hanya dikumpulkan satu kali pada waktu tertentu atau disebut juga cross sectional dan tidak ada data yang akan dibandingkan. Teknik penarikan sampel yang dilakukan dalam penelitian ini yaitu non-probability sampling, yang merupakan pemilihan unit sampling berdasarkan pada pertimbangan atau penilaian subyektif dan tidak pada penggunaan teori probabilitas (Sugiyono, 2006:37). dan dilakukan berdasarkan kriteria tertentu yang ada pada responden. Cakupan penelitian ini adalah hanya karyawan yang terdaftar di PT APL Indonesia. Populasinya adalah 101 karyawan, Adapun jumplah sampel yang diambil dalam penelitian ini mengacu berdasarkan formula Slovin, sehingga dengan menggunakan formula Slovin ditetapkan 50 sampel. Pada penelitian ini, data akan diolah dengan menggunakan SPSS (Statistical Program for Social Science) 16.0. Metode analisis yang digunakan adalah analisis korelasi sederhana dan korelasi berganda. Menurut Riduwan dan Engkos Achmad Kuncoro (2007,p83). Regresi adalah suatu proses memperkirakan suatu sistematis tentang apa yang paling mungkin terjadi dimasa akan datang berdasarkan informasi masa lalu dan sekarang yang dimiliki agar kesalahannya dapat diperkecil. Kegunaan regresi dalam penelitian ini untuk meramalkan variabel terikat (Y) dan variabel bebas (X) diketahui. Regresi linear sederhana dapat dianalisis karena didasari oleh hubungan fungsional atau hubungan sebab akibat (kausal) variable bebas (X) terhadap variable terikat (Y). Regresi berganda digunakan oleh peneliti untuk meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variable dependen, bila dua atau lebih variable independennya sebagai faktor prediktor dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya). Jadi analisis regresi berganda dapat dilakukan bila variabel independennya minimal dua.
HASIL DAN BAHASAN Profil Responden Profil dari para responden pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
Jenis Kelamin
Tabel 3 Profil Responden Frekuensi
Persen
Pria
29
58
Wanita
21
42
Total
50
100
Usia
Frekuensi
Persen
18 – 27 tahun
11
22
28 – 37 tahun
27
54
38 – 47 tahun
11
22
≥ 48 tahun
1
2
Total
50
100
Pendidikan
Frekuensi
Persen
SMP
2
4
SMU
25
50
Akademi (D3)
8
16
Sarjana (S1)
14
28
Magister (S2)
1
2
Total
50
100
Lama Bekerja
Frekuensi
Persen
≤1 tahun
7
14
1-2 tahun
24
48
3-4 tahun
15
30
≥ 5 tahun
4
8
Total
50
100
Analisis Regresi Sederhana dan Berganda Analisis regresi sederhana dilakukan untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap turnover intention secara parsial pada karyawan PT APL Indonesia. Dari hasil pengolahan data ,diperoleh hasil yang menunjukan bahwa terdapat pengaruh antara kompensasi terhadap turnover intention.Sig 0.000 ≤ 0.05, maka ho ditolak dan ha diterima. . R yaitu 0.614 yang artinya besarnya korelasi = 0.614 artinya mempunyai hubungan yang kuat atau diatas 0.5 dan searah (karena positif). Selain itu, dalam tabel Model Summary terdapat kolom (R Square) dengan angka 0.377 artinya untuk mencari persentasenya harus dikalikan dengan 100% yaitu 0.377 x 100% = 37.7 %. Jadi, variabel kompensasi mempengaruhi turnover intention sebesar 37.7 % sisanya sebanyak 62.3% dipengaruhi oleh variabel lain.Selanjutnya dilakukan Analisis regresi sederhana untuk mengetahui pengaruh pengembangan karir terhadap turnover intention secara parsial pada karyawan PT APL Indonesia, yaitu 0.000≤ 0.05, maka ho ditolak dan ha diterima yang menunjukan bahwa terdapat pengaruh antara pengembangan karir terhadap turnover intention secara parsial. Dalam tabel Model Summary terdapat kolom (R) yaitu Koefisien Korelasi dan (R Square) yaitu Koefesien Determinasi. Pada table diatas kolom R yaitu 0.655 yang artinya besarnya korelasi = 0.655 artinya mempunyai hubungan yang kuat atau diatas 0.5 dan searah (karena positif).Selain itu, dalam tabel Model Summary terdapat kolom (R Square) dengan angka 0.429 artinya untuk mencari persentasenya harus dikalikan dengan 100% yaitu 0.429 x 100% = 42.9 %. Jadi, variabel Pengembangan Karir mempengaruhi Turnover intention sebesar 42.9% sisanya sebanyak 57.1 % dipengaruhi oleh variabel lain. Metode yang digunakan untuk menganalisis data pada penelitian selanjutnya adalah metode regresi berganda. Hubungan secara linear antara dua atau lebih variabel independen (kompensasi dan pengembangan karir) dengan variabel dependen (turnover intention). Keputusan yang didapat adalah 0.000 ≤ 0.05, maka ho ditolak dan ha diterima. Jadi, terdapat pengaruh yang signifikan antara kompensasi dan pengembangan karir terhadap turnover intention atau dengan kata lain secara simultan variabel bebas (kompensasi dan pengembangan karir ) mempengaruhi turnover intention (Y). Dalam tabel Model Summary terdapat kolom (R) yaitu Koefisien Korelasi dan (R Square) yaitu Koefesien Determinasi. Pada table diatas kolom R yaitu 0.718 yang artinya besarnya korelasi = 0.718 artinya mempunyai hubungan yang kuat atau diatas 0.5 dan searah (karena positif). Selain itu, dalam tabel Model Summary terdapat kolom (R Square) dengan angka 0.516 artinya untuk mencari persentasenya harus dikalikan dengan 100% yaitu 0.516x 100% = 51.6 %. Jadi, 51.6% turnover intention dipengaruhi oleh tingkat kompensasi dan pengembangan karir sedangkan sisanya 48.4 % dipengaruhi oleh faktor-faktor lain diluar variabel penelitian.
Setelah semua data dikumpulkan dan hasil analisis dilakukan, diperoleh hasil bahwa variabel Kompensasi dan Pengembangan Karir memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Turnover Intention karyawan. Dimana semakin puas karyawan dengan kompensasi, semakin kecil tingkat Turnover Intention yang terjadi. Begitu pula dengan pengembangan karir, semakin seseorang puas dengan pengembangan karir, maka semakin kecil pula angka Turnover Intention karyawan. Dari hasil ini, maka perusahaan sebaiknya mempertahankan serta meningkatkan kompensasi dan pengembangan karir karyawan untuk mengurangi tingkat Turnover Intention yang tentunya akan berpengaruh pada kinerja dalam pencapaian tujuan PT APL Indonesia.
SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Terdapat pengaruh yang signifikan antara kompensasi dan pengembangan karir terhadap turnover intention. Apabila kompensasi dan pengembangan karir meningkat maka turnover intention akan berkurang dan sebaliknya apabila kompensasi dan pengembangan karir mengalami penurunan, maka turnover intention karyawan PT APL akan meningkat. Hubungan kompensasi dan pengembangan karir secara simultan memiliki hubungan yang kuat dan searah. Hubungan kompensasi terhadap turnover intention adalah kuat dan searah. Terdapat pengaruh secara parsial antara kompensasi terhadap turnover intention. Hubungan pengembangan karir terhadap turnover intention secara parsial mempunyai hubungan yang kuat dan searah. Terdapat pengaruh yang signifikan antara pengembangan karir terhadap turnover intention. Diantara kedua variable kompensasi dan pengembangan karir, yang paling dominan dalam mempengaruhi turnover intention adalah pengembangan karir.
Saran Pengembangan karir karyawan harus menjadi salah satu perhatian utama, karena mempunyai pengaruh yang paling besar terhadap tingkat Turnover Intention PT APL Indonesia.Career Counseling sebaiknya diterapkan dengan baik di perusahaan karena karyawan membutuhkan konseling karir. Konseling karir dilakukan untuk dengan tujuan menyediakan alternatif kepada bawahan dengan menyadarkan bahwa ada beberapa pilihan dan mengambil keputusan tidak terbatas dengan pengalaman masa lalu dari Manajer atau Staff SDM. Diharapkan dengan memberikan alternatif dapat membantu karyawan dalam menentukan karir kedepannya tanpa harus meninggalkan perusahaan. Pada kompensasi, mengacu pada perbandingan penggajian antara organisasi yang satu dengan organisasi saingannya atau pesaing. Banyak organisasi yang mendasarkan sistem pembayarannya pada labor market salary survey, dimana mendasarkan pembayarannya dengan apa yang pesaingnya berikan dengan melakukan benchmark, untuk menghindari karyawan keluar masuk maka kompensasi yang diberikan kepada karyawan diharapkan sebanding dengan perusahaan dengan industri sejenis. Perusahaan juga harus memperhatikan Peraturan Pemerintah yaitu ketentuan Upah Minimum Regional. Selain itu, dengan memperhatikan The Consumer Price Index (CPI) yang mendasarkan pemberian gaji pada perubahan harga pada kebutuhan pokok maupun cost of living karyawan terutama dikota besar seperti berbeda dengan kota lain. Diharapkan dengan melihat beberapa hal tersebut perusahaan dapat memberikan kompensasi yang kompetitif yang berdampak pada menurunnya tingkat turnover di perusahaan. Turnover intention, perasaan tidak puas akan memicu rencana untuk berhenti bekerja, yang kemudian akan mengarahkan pada usaha mencari pekerjaan baru. Angka turnover yang tinggi pada perusahaan mengindikasikan bahwa karyawan tidak betah bekerja di perusahaan, karyawan merasakan kekhawatiran terhadap keberlangsungan pekerjaannya jika harus menetap pada perusahaan dengan jangka panjang. Tekanan yang tinggi dari atasan, culture shock yang disebabkan oleh perbedaan budaya dan sistem kerja
menyebabkan karyawan tidak betah untuk menetap, sehingga perusahaan dalam proses seleksi dan rekrutmen harus lebih jeli dalam memilih karyawan apakah karyawan yang dipilih dapat bekerja dibawah tekanan dan cocok dengan budaya maupun sistem kerja di perusahaan , dengan memperbaiki sistem seleksi dan rekrutmen diharapkan dapat mengurangi turnover rate pada perusahaan.Selain itu Perusahaan harus menganalisis dan mengembangkan lagi faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi Turnover Intention karyawan. Karena berdasarkan hasil penelitian, Kompensasi dan Pengembangan Karir mempengaruhi Turnover Intention namun ada faktor-faktor lain yang berpengaruh.
REFERENSI Bejo, Siswanto. (2003). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif Dan Operasional. Jakarta: PT Bumi Aksara. Bernardin, John.(2003). Human Resource Management, An Experimental Aproach. Boston : Third Edition, Mc. Graw – Hill. Butt, Kashif Amin.(2008). Impact of Compensation on the Turnover Intentions of Employees : A Case of Pakistan Telecom Sector. Journal of American Academy of Business, Vol. 10, pp 178-184 Byars, Lloyd dan Leslie Rue. (2006). Human Resource Management. New York : 8th edition. McGraw-Hill. Chen, TserYieth.,Pao,Long., Chang, Yeh., Ching,. Wen.(2004). A study of career needs, career development programs, job satisfaction and the turnover intentions of R&D personnel. Journal of occupations and careers, Vol 9, pp 424 – 437. Dessler G, Tan Chwee Huat. (2009). Human Resource Management : An Asian. Perspective. Singapore : Prentice Hall Pearson Education South Asia Pte Ltd.Foong-ming, Tan .(2008). Linking Career Development Practices to Turnover Intention. Journal of Business and Public Affairs, Vol 2, Issue 1 Ghozali,Imam. (2002). Aplikasi Analisis Multi Variat dengan Program SPSS. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Handoko, T Hani. 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia (Edisi2). Yogyakarta: BPFE Harnoto. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia (2nd Edition). Jakarta : PT Prehallindo Hasibuan, Malayu S.P. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: PT Bumi Aksara Ivanceivh, John M & Lee Soo Hoon. (2002).Human Resource Management in Asia, McGraw-Hill. http://www.apl.com/. Diakses tanggal 9 Januari 2013 Mangunegara, Prabu Anwar. (2005). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : Refika Aditama. Milkovich, G., and Newman, J. (2008). Compensation. New York : McGraw-. Hill Irwin.
Mondy, R. Wayne. (2010). Human Resource Management. 11th edition. New Jersey : Pearson Education. Nawawi, Hadari. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang kompetitif. Yogyakarta: Gajah Mada University Noe, Raymond A.Hollenbeck,John R.Gerhart,Barry.Wright,Patrick M (2008). Human Resource Management third Edition. McGraw-Hill Irwin. PB,Triton.(2007). Manajemen Sumber Daya Manusia: Perspektif Partnership dan Kolektivitas. Yogyakarta : Cetakan 1. Tugu Publisher. Riduwan dan Engkos Achmad Kuncoro. (2007). Cara Menggunakan dan Memakai Analisis Jalur. Bandung: Alfabeta. Rivai, Veithzhal. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari Teori Ke Praktek. Jakarta: Penerbit PT. Raja Grafindo Persada. Shahzad, Khurram., Hussain, Sajjad.,Bashir, Sajid., Chishti, Anwar F., Nasir, Zafar Mueen. (2011) . Organizational Environment, Job Satisfaction and Career Growth Opportunities: A Link to Employee Turnover Intentions in Public Sector of Pakistan. Journal of Business and Economics, Vol 2, pp 45-56 Staffelbach, Bruno . (2008). Turnover Intent. Diploma Thesis.University of Zurich, Swiss Sugiyono. (2006). Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta. Ariyanti, Maya & M. Dwi Priyatno, (2008). Mandiri Belajar SPSS. Yogyakarta : Mediakom. Suwandi, Nur Indriartoro. (2003). Pengujian Model Turnover Pasewark dan Strawser :Studi Empiris pada Lingkungan Akuntansi Publik. Jogyakarta : Universitas Gadjah Mada. Wahyudi, Bambang.(2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Sulita. Zeffane, Rachid M., & Julia Connell. (2003). Trust and HRM in the New Millennium. International Journal of Human Resource Management Vol. 14 No. 1, pp 3-11
RIWAYAT PENULIS Sondang Lestari Mariana lahir di kota Bekasi pada tanggal 27 Maret 1990. Penulis menamatkan pendidikan S1 di Binus University dalam bidang ilmu manajemen, khususnya bidang sumber daya manusia pada tahun 2013.
