ANALISIS PENGARUH PEMBERDAYAAN TIM TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN TIM (STUDI KASUS DI PT. X, JAKARTA)
Oleh : DWI AJIAS PRAMASARI F34062369
2010 FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR
ANALISIS PENGARUH PEMBERDAYAAN TIM TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN TIM (STUDI KASUS DI PT. X, JAKARTA)
SKRIPSI Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar SARJANA TEKNOLOGI PERTANIAN Pada Departemen Teknologi Industri Pertanian Fakultas Teknologi Pertanian Institut Pertanian Bogor
Oleh : DWI AJIAS PRAMASARI F34062369
2010 FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR
Judul skripsi : ANALISIS
PENGARUH
PEMBERDAYAAN
TIM
TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN TIM (STUDI KASUS DI PT. X, JAKARTA) Nama
: DWI AJIAS PRAMASARI
NRP
: F34062369
Menyetujui, Dosen Pembimbing
Dr. Ir. Aji Hermawan, MM NIP. 19680923 199203 1 001
Mengetahui, Ketua Departemen Teknologi Industri Pertanian
Prof. Dr. Ir. Nastiti Siswi Indrasti NIP. 19621009 198903 2 001
Tanggal Lulus : 3 September 2010
SURAT PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini : Nama
: Dwi Ajias Pramasari
NRP
: F34062369
Departemen
: Teknologi Industri Pertanian
Fakultas
: Teknologi Pertanian
Perguruan Tinggi
: Institut Pertanian Bogor
Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi dengan judul “Analisis Pengaruh Pemberdayaan Tim Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Tim (Studi Kasus Di PT. X, Jakarta)” merupakan karya tulis saya pribadi dengan bimbingan dan arahan dari dosen pembimbing, kecuali yang dengan jelas disebutkan rujukannya. Demilian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya dan dapat dipertanggungjawabkan.
Bogor, September 2010
Dwi Ajias Pramasari F34062369
Dwi Ajias Pramasari. F34062369. Analisis Pengaruh Pemberdayaan Tim Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Tim (Studi Kasus Di PT. X, Jakarta). Di bawah bimbingan Aji Hermawan. 2010. RINGKASAN Pemberdayaan merupakan salah satu pendekatan baru yang dipergunakan untuk mengembangkan sumber daya manusia. Penelitian mengenai pemberdayaan telah banyak dilakukan, namun lebih banyak topik pemberdayaan pada level individu dibandingkan pada level tim. Oleh sebab itu diperlukan penelitian untuk pemberdayaan tim dan dampaknya bagi efektivitas tim. Penelitian ini dilakukan pada PT. X yang menerapkan kerja tim sebagai budaya organisasi. Tujuan dari penelitian ini adalah mengetahui tingkat pemberdayaan tim dan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja dan komitmen tim, serta mengetahui bagaimana tim-tim tersebut berbeda dalam pemberdayaan tim dan efektivitasnya. Semua variabel penelitian diukur atas persepsi karyawan dalam level tim. Metode pokok penelitian ini adalah menggunakan metode survei dengan kuesioner yang memiliki pernyataan tertutup. Kuesioner yang digunakan untuk pemberdayaan tim mengacu pada kuesioner QUEST (Quality Empowerment Survey for Teams) yang dikembangkan oleh Smialek (1998). Kepuasan kerja para anggota tim mengacu pada kuesioner yang dikembangkan oleh Thomas dan Tymon (1994) yang terfokus atas kompensasi, kesempatan promosi, hubungan anggota tim dengan divisi atau departemennya dan pekerjaan itu sendiri. Komitmen tim mengacu pada kuesioner hasil modifikasi Organization Commitment Questionnaires (OCQ) pada level tim yang dikembangkan oleh Bishop dan Scott (2000). Selain itu, digunakan juga metode wawancara untuk memperkaya hasil yang diperoleh pada penelitian ini. Metode analisis data menggunakan analisis deskriptif, analisis korelasi, dan analisis regresi. Berdasarkan analisis deskriptif menunjukkan bahwa tingkat pemberdayaan tim, kepuasan kerja, dan komitmen tim dapat dikategorikan tinggi, namun dari enam tim yang dikaji terdapat dua tim yang memiliki tingkat pemberdayaan tim, kepuasan kerja, dan komitmen tim yang relatif lebih rendah dibandingkan tim lainnya yaitu tim RM dan tim ES, sedangkan untuk kepuasan kerja tidak ditemukan perbedaan yang nyata dari setiap tim. Analisis korelasi secara keseluruhan menunjukkan adanya hubungan positif di antara pemberdayaan tim dan kepuasan kerja serta pemberdayaan tim dan komitmen tim. Namun, perbandingan antar tim menunjukkan adanya hubungan pemberdayaan tim dan kepuasan kerja hanya terjadi pada tim MRG, sedangkan hubungan pemberdayaan tim dan komitmen tim ditemukan pada dua tim yaitu tim MRG dan pada tim FF. Penelitian ini juga menganalisis pengaruh dimensi pemberdayaan tim terhadap kepuasan kerja dan komitmen tim. Hasilnya menunjukkan bahwa dimensi pemberdayaan tim yang berpengaruh nyata terhadap kepuasan kerja adalah goal clarity (kejelasan tujuan), sedangkan yang berpengaruh nyata terhadap komitmen tim adalah goal clarity (kejelasan tujuan) dan resources (sumber daya).
Dwi Ajias Pramasari. F34062369. Analyzing The Effects of Team Empowerment on Job Satisfaction and Commitment Team (A Case Study at PT. X, Jakarta). Supervised by Aji Hermawan. 2010 SUMMARY Empowerment is a new approach to develop human resources. Research on empowerment has been widely applied, but the focus is more at individual level rather than at team. Therefore research on team empowerment and its impact on team effectiveness is needed. This research was conducted at PT. X which applied teamwork as the organizational culture. The purpose of this study is to analyze team empowerment and its effects on job satisfaction and commitment, and to analyze how teams are difference in empowerment and its effectiveness. All research variables measured the perception of employees at team level. Principal method of this research is survey method with closed statement questionnaires. The questionnaire used for team empowerment is based on the questionnaire QUEST (Quality Survey for Empowerment Teams), developed by Smialek (1998). Job satisfaction refers to the questionnaire developed by Thomas and Tymon (1994) which focuses on compensation, promotion, relationships with team members of a division or department and the work itself. Team commitment refers to the modified questionnaire of Organization Commitment Questionnaires (OCQ) developed by Bishop and Scott (2000). In addition, the interview was also used to enrich the study. The data were analyzed using descriptive analysis, correlation analysis, and regression analysis. The results show that the level of team empowerment, job satisfaction, and team commitment is high, but from the six teams studied, there are two teams that have relatively lower level of team empowerment, job satisfaction, and team commitment. Those are RM and ES, while the significant differences of job satisfaction between team was not found. Overall correlation analysis show a positive relationship between team empowerment and job satisfaction and between team empowerment and team commitment. In team analyze show that a significant relationship between team empowerment and job satisfaction is found in the MRG team. Whereas, the significant relationship between team empowerment and team commitment is found in two teams: MRG and FF. This study also analyzes the effects of team empowerment dimensions on job satisfaction and team commitment. The results show that job satisfaction is influenced significantly by goal clarity, while team commitment is influenced by goal clarity and resources.
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Bogor pada tanggal 17 Juli 1988. Penulis merupakan anak kedua dari tiga bersaudara dari pasangan Bapak H. Drs. Ramlanto, MM dan Ibu Hj. Prahadati, SE. Pendidikan dasar penulis dimulai di SD Negeri Sukadamai III, Bogor. Penulis melanjutkan pendidikan pada tahun 2000 di SLTP Negeri 1 Bogor. Pada tahun 2003 penulis melanjutkan pendidikan di SMA Negeri 1 Bogor. Setelah lulus pada tahun 2006, penulis melanjutkan pendidikan di Institut Pertanian Bogor melalui jalur USMI (Undangan Saringan Masuk IPB). Selama menjadi mahasiswa, penulis aktif di kepengurusan Badan Eksekutif Mahasiswa Fakultas Teknologi Pertanian sebagai sekretaris II (tahun 2008) dan sekretaris umum (tahun 2009). Selain itu, penulis juga aktif dalam Himpunan Mahasiswa
Teknologi
Indistri
(HIMALOGIN)
sebagai
anggota.
Dalam
menyelesaikan kuliah, penulis mendapatkan dana beasiswa dari Yayasan Goodwill International. Penulis melaksanakan Praktek Lapang di PT. Serena Indopangan Industri dengan topik Proses Produksi dan Pengawasan Mutu Pada Produk Serena Legend. Pada tahun 2009.
Penulis menyelesaikan pendidikannya di Fakultas Teknologi
Pertanian pada tahun 2010 dengan melaksanakan penelitian dengan judul Analisis Pengaruh Pemberdayaan Tim Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Tim (Studi Kasus Di PT. X, Jakarta).
KATA PENGANTAR Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Alah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan laporan akhir yang berjudul Analisis Pengaruh Pemberdayaan Tim Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Tim (Studi Kasus Di PT. X, Jakarta). Dalam kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada: 1. Kedua Orang tua, Bapak H. Drs. Ramlanto, MM dan Ibu Hj. Prahadati, SE yang selalu memberikan dukungan, bantuan, dan doanya. 2. Dr. Ir. Aji Hermawan, MM. sebagai dosen pembimbing akademik yang telah memberikan bimbingan dan arahan dalam penyusunan skripsi ini. 3. Dosen-dosen dan karyawan Departemen Teknologi Industri Pertanian yang telah memberikan ilmu dan pelajaran yang berguna bagi penulis. 4. Kakak (Eria Syahri Pramukti, SE) dan Adik (Senri Utami Pramaditpa) yang selalu memberikan dukungan, bantuan, dan doanya. 5. Bapak Yazzeruddin dan Bapak Andy Prihatmoko dari seksi People and Development PT. X, yang telah memberikan bimbingan dan pengarahan kepada penulis. 6. Pak Zulkarnaen, Pak Amir, semua kepala seksi yang menjadi responden, dan seluruh karyawan PT. X, yang telah menemani dan memberikan arahan, keramahan, dukungan dan bantuan kepada penulis selama penelitian ini. 7. Rizqan Al-Muhaimin yang selalu menemani, memberikan dukungan dan bantuan kepada penulis selama penelitian ini. 8. Shanty Raharjo dan Rudy Haryanto Mario sebagai teman seperjuangan atas segala bantuan, semangat kerja keras dan motivasinya 9. Ratih, Dwi, Uul, Eka, Amel, Gaby, Nyai, Devina, dan Tya yang selalu menemani, memberikan dukungan, dan doanya. 10. Rina, Vioni, Randi, Neza, Kardi, Syelly, Yoga, Yos yang telah membantu, memberikan dukungan, dan doanya. 11. Keluarga Besar Yayasan Goodwill International, Alm. Ibu Mizue Hara dan Alm. Bapak Yasou Hara, teman-teman Goodwill atas bantuannya selama menyelesaikan kuliah ini. i
12. Seluruh teman-teman TIN 43, Adik-adik dan kakak-kakak di TIN serta BEM Fateta kabinet Semut Merah beserta seluruh pihak yang telah membantu dalam pelaksanaan penelitian ini. Penulis menyadari bahwa tugas akhir ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun sangat diharapkan untuk perbaikannya. Semoga penelitian ini dapat bermanfaat bagi pihak manapun yang memerlukannya.
Bogor, September 2010
Penulis
ii
DAFTAR ISI Halaman KATA PENGANTAR ...............................................................................
i
DAFTAR ISI .............................................................................................. iii DAFTAR TABEL .....................................................................................
v
DAFTAR GAMBAR ................................................................................. vi DAFTAR LAMPIRAN .............................................................................. vii I.
PENDAHULUAN .....................................................................................
1
A. LATAR BELAKANG ..........................................................................
1
B. TUJUAN ................................................................................................
2
C. RUANG LINGKUP ...............................................................................
2
II. TINJAUAN PUSTAKA ............................................................................
4
A. PEMBERDAYAAN (EMPOWERMENT)............................................
4
B. PEMBERDAYAAN TIM (TEAM EMPOWERMENT) ........................
6
1. Pengertian Tim (Team) dan Kelompok (Group) ..............................
6
2. Pengertian Pemberdayaan Tim .........................................................
8
C. KEPUASAN KERJA ........................................................................... 11 D. KOMITMEN TIM ............................................................................. 12 III. METODOLOGI ......................................................................................... 14 A. KERANGKA PENELITIAN ................................................................ 14 B. HIPOTESIS PENELITIAN DAN PENGUJIAN HIPOTESIS............. 18 C. METODE PENGUMPULAN DATA................................................... 21 1. Objek Penelitian ................................................................................ 22 2. Metode Survei dengan Kuesioner ..................................................... 23 3. Metode Wawancara .......................................................................... 25 D. METODE ANALISIS DATA............................................................... 25 IV. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN................................................... 31 A. SEJARAH SINGKAT DAN PERKEMBANGAN PERUSAHAAN... 31 B. TUJUAN PENDIRIAN PERUSAHAAN............................................. 33 C. STRUKTUR ORGANISASI PERUSAHAAN .................................... 33 D. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA .................................... 34 1. Penilaian Prestasi Kerja .................................................................... 34 iii
2. Pelatihan dan Pengembangan ........................................................... 35 E. PROSES PRODUKSI .......................................................................... 36 F. PEMBERDAYAAN TIM DALAM PERUSAHAAN ......................... 40 1. Tim dalam Perusahaan ...................................................................... 40 V. HASIL DAN PEMBAHASAN ................................................................. 43 A. UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS............................................. 43 1. Pemberdayaan Tim........................................................................... 44 2. Kepuasan Kerja ................................................................................ 45 3. Komitmen Tim ................................................................................. 45 B. UJI PERSYARATAN STATISTIK PARAMETRIK .......................... 46 1. Uji Normalitas ................................................................................... 46 2. Uji Homoginitas ................................................................................ 46 C. ANALISIS DESKRIPTIF ..................................................................... 47 1. Deskripsi Responden ........................................................................ 47 2. Deskripsi Variabel ............................................................................ 50 D. HUBUNGAN
PEMBERDAYAAN
TIM
DENGAN
KEPUASAN
KERJA DAN KOMITMEN TIM ........................................................ 74 1. Hubungan Secara Keseluruhan ......................................................... 75 2. Hubungan Setiap Tim ....................................................................... 77 E. PENGARUH
DIMENSI
PEMBERDAYAAN
TIM
TERHADAP
KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN TIM ................................... 85 1. Uji Asumsi Klasik ............................................................................. 86 2. Pengaruh Pemberdayaan Tim terhadap Kepuasan Kerja .................. 87 3. Pengaruh Pemberdayaan Tim terhadap Komitmen Tim ................... 90 F. IMPLIKASI MANAJERIAL ................................................................ 93 VI. KESIMPULAN DAN SARAN ................................................................. 96 A. KESIMPULAN .................................................................................... 96 B. SARAN ................................................................................................ 96 DAFTAR PUSTAKA ................................................................................ 97 LAMPIRAN ................................................................................................ 100
iv
DAFTAR TABEL
Halaman Tabel 1. Daftar Nama Seksi yang Menjadi Objek Penelitian.. ........................... 22 Tabel 2. Perbandingan Jumlah Anggota Tim (Populasi) dan Responden ........... 23 Tabel 3. Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi ............................................. 29 Tabel 4. Produk Tepung Lokal............................................................................ 38 Tabel 5. Nilai Reliabilitas Pemberdayaan Tim, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Tim ............................................................................... 44 Tabel 6. Uji Normalitas ....................................................................................... 46 Tabel 7. Deskripsi Statistik Secara Keseluruhan ................................................ 51 Tabel 8. Rentang Skala Posisi Rata-Rata Penilaian Responden Terhadap Tingkatannya ........................................................................ 51 Tabel 9. Hasil Analisis Variabel Demografi... .................................................... 54 Tabel 10. Deskripsi Statistik Setiap Level Pekerjaan ......................................... 55 Tabel 11. Deskripsi Statistik Masa Kerja di Tim ................................................ 58 Tabel 12. Deskripsi Statistik Tingkat Pendidikan ............................................... 61 Tabel 13. Deskripsi Statistik Usia ....................................................................... 64 Tabel 14. Deskripsi Statistik Setiap Tim............................................................. 66 Tabel 15. Deskripsi Statistik Setiap Sub Variabel Pemberdayaan Tim pada Setiap Tim .................................................................................. 67 Tabel 16. Hasil Analisis Perbedaan Tim ............................................................. 72 Tabel 17. Hasil Analisis Korelasi Product Moment dari Pearson....................... 74 Tabel 18. Hasil Uji Autokorealasi....................................................................... 87
v
DAFTAR GAMBAR
Halaman Gambar 1. Kerangka Pemikiran Konseptual ...................................................... 16 Gambar 2. Kerangka Pemikiran Operasional..................................................... 17 Gambar 3. Penampang Gandum ........................................................................ 36 Gambar 4. Proses Produksi Tepung Terigu ....................................................... 37 Gambar 5. Proses Produksi Pellet (Pelletizing) ................................................. 39 Gambar 6. Distribusi Responden Berdasarkan Tim ........................................... 48 Gambar 7. Distribusi Responden Berdasarkan Level Pekerjaan ....................... 48 Gambar 8. Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja di Tim ................... 49 Gambar 9. Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan ............................... 50 Gambar 10. Distribusi Responden Berdasarkan Usia ......................................... 50 Gambar 11. Hubungan Antar Variabel Secara Keseluruhan .............................. 75 Gambar 12. Hubungan Antar Variabel Pada Tim MRG ..................................... 77 Gambar 13. Hubungan Antar Variabel Pada Tim FF ......................................... 79 Gambar 14. Hubungan Antar Variabel Pada Tim RM ........................................ 80 Gambar 15. Hubungan Antar Variabel Pada Tim ES ......................................... 82 Gambar 16. Hubungan Antar Variabel Pada Tim PH ......................................... 83 Gambar 17. Hubungan Antar Variabel Pada Tim PS ......................................... 84
vi
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman Lampiran 1. Kuesioner Penelitian ....................................................................... 101 Lampiran 2. Daftar Pertanyaan Wawancara ....................................................... 106 Lampiran 3. Struktur Organisasi ......................................................................... 107 Lampiran 4. Tabulasi Data Mentah ..................................................................... 108 Lampiran 5. Hasil Validitas Pemberdayaan Tim, Kepuasan Kerja dan Komitmen Tim ............................................................................... 111 Lampiran 6. Output SPSS Uji Normalitas ......................................................... 113 Lampiran 7. Output SPSS Uji Homoginitas ....................................................... 114 Lampiran 8. Perbedaan Rata- Rata Tukey Test dan Homogeneous Subset Berdasarkan Level Pekerjaan......................................................... 115 Lampiran 9. Perbedaan Rata- Rata Tukey Test dan Homogeneous Subset Berdasarkan Masa Kerja di Tim .................................................... 116 Lampiran 10.Perbedaan Rata- Rata Tukey Test dan Homogeneous Subset Berdasarkan Tingkat Pendidikan ................................................... 118 Lampiran 11.Perbedaan Rata- Rata Tukey Test dan Homogeneous Subset Berdasarkan Usia ........................................................................... 119 Lampiran 12.Perbedaan Rata- Rata Tukey Test dan Homogeneous Subset Berdasarkan Tim ............................................................................ 120 Lampiran 13. Hasil Uji Multikolinearitas ........................................................... 122 Lampiran 14. Hasil Uji Heteroskedastisitas ........................................................ 123 Lampiran 15. Hasil Koefisien Korelasi dan Adjusted R2 Kepuasan Kerja ......... 124 Lampiran 16. Hasil Uji ANOVA Kepuasan Kerja.............................................. 125 Lampiran 17. Output SPSS Uji Satistik T dan Garis Regresi Kepuasan Kerja .. 126 Lampiran 18. Hasil Koefisien Korelasi dan Adjusted R2 Komiten Tim ............. 127 Lampiran 19. Hasil Uji ANOVA Komitmen Tim .............................................. 128 Lampiran 20. Output SPSS Uji Satistik T dan Garis Regresi Komitmen Tim ... 129
vii
I. PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Pemberdayaan (empowerment) merupakan salah satu pendekatan baru yang dipergunakan untuk mengembangkan sumber daya manusia. Pemberdayaan akan membuat individu mengembangkan kreativitas dan inovasi dalam dirinya. Penelitian mengenai pemberdayaan telah banyak dilakukan, namun lebih banyak topik pemberdayaan pada level individu dibandingkan penelitian pemberdayaan pada level tim. Salah satu penelitian mengenai pemberdayaan individu dilakukan oleh Spreitzer, et al (1997) yang menemukan hubungan pemberdayaan individu terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Tim adalah sekelompok orang yang saling melengkapi baik dalam keterampilan maupun kepribadian, serta berkomitmen untuk mencapai sebuah tujuan bersama dan hasil (kesuksesan) dengan saling memerlukan satu sama lain. Penggunaan tim dalam menyelesaikan suatu pekerjaan menjadi suatu hal yang semakin sering dilakukan, karena sebuah tim menggambarkan suatu organisasi yang memiliki flesksibilitas, inovasi dan respon yang tinggi. Selain itu, tim merupakan tempat untuk para anggotanya mengeluarkan kinerja masing-masing, khususnya untuk pekerjaan yang membutuhkan perbedaan kemampuan, berbagai macam pengalaman, penyampaian keputusan dan koordinasi yang rumit (Kuriger, 2003). Pemberdayaan
tim
(team
empowerment)
dapat
diartikan
sebagai
peningkatan motivasi kerja atau tugas yang disebabkan kerjasama anggota tim serta penilaian positif mengenai tugas-tugas tim dalam sebuah organisasi. Hal tersebut menyebabkan pergesaran kekuasaan kepada tim pekerja yang diperbolehkan untuk membuat keputusan sendiri. Kepuasan kerja tim dan komitmen tim merupakan penilaian efektivitas tim, sedangkan pemberdayaan tim adalah proses pengembangan dari tim tersebut. Definisi kepuasan kerja adalah keadaan emosional pekerja atas nilai jasa atau balas jasa yang diinginkan pekerja dan diberikan oleh tim, perusahaan atau organisasi pekerja yang bersangkutan. Menurut Bishop dan Scott (2000), komitmen tim adalah kekuatan relatif seorang individu yang dapat didefinisikan dan menyebabkan partisipasinya pada
1
tim tertentu. Diantara beberapa penelitian pemberdayaan tim yang dilakukan, salah satunya oleh Kirkman dan Rosen (1999) yang telah menemukan adanya hubungan antara pemberdayaan tim terhadap kepuasan kerja tim dan komitmen organisasi. PT. X merupakan salah satu perusahaan agroindustri di Indonesia yang mengolah biji gandum menjadi tepung terigu dan produk-produk sampingan lain dari bahan baku biji gandum. Kerja tim merupakan salah satu budaya yang telah berkembang di PT. X, karena perusahaan mempercayai kemampuan tim akan menghasilkan kinerja lebih baik dibandingkan individu. Tim yang terbentuk dimulai dari level pekerjaan paling rendah di perusahaan yaitu tim yang beranggotakan para operator atau staf pada PT. X hingga tim yang beranggotakan level pekerjaan paling tinggi, namun dampak pemberdayaan tim pada efektivitas tim belum pernah dianalisis. Oleh karena itu, penelitian ini dilakukan untuk mengukur pengaruh pemberdayaan tim terhadap kepuasan kerja dan komitmen tim yang terjadi dalam PT. X. B. TUJUAN Tujuan dari penelitian ini adalah : 1. Mengetahui tingkat pemberdayaan tim, kepuasan kerja, dan komitmen tim serta perbedaan antar tim dalam perusahaan. 2. Menganalisis pengaruh pemberdayaan tim terhadap kepuasan kerja dan komitmen tim. C. RUANG LINGKUP Ruang lingkup penelitian ini menitikberatkan pada pengukuran persepsi anggota tim terhadap pemberdayaan tim yang mempengaruhi kepuasan kerja anggota tim dan komitmen tim. Dalam penelitian ini tim yang dikaji adalah empat seksi yang berada di Departemen MT dan dua seksi yang berada di Departemen JS, pada PT. X. Metode pokok yang digunakan dalam penelitian ini mengacu pada metode survei dengan menggunakan kuesioner. Persepsi anggota tim terhadap pemberdayaan tim mengacu pada penilaian tim yang dikembangkan oleh Smialek
2
(1998) berupa kuesioner yang dikenal dengan QUEST (Quality Empowerment Survey for Teams). Kepuasan kerja para anggota tim diukur dengan mengacu persepsi anggota tim terhadap kepuasan kerja yang dikembangkan oleh Thomas dan Tymon (1994) yang terfokus atas kompensasi, kesempatan promosi, hubungan anggota tim dengan sesama pekerja dan departemennya serta pekerjaan itu sendiri. Komitmen tim mengacu atas persepsi anggota tim yang dikembangkan oleh Bishop dan Scott (2000) yang merupakan kuesioner hasil modifikasi Organization Commitment Questionnaires (OCQ) menjadi penilaian pada level komitmen tim. Selain itu, digunakan juga metode wawancara untuk memperkaya hasil yang diperoleh pada penelitian ini.
3
II. TINJAUAN PUSTAKA A. PEMBERDAYAAN (EMPOWERMENT) Pemberdayaan merupakan proses peningkatan otonomi dan keleluasan kepada pekerja untuk mengerjakan tugasnya hingga tahapan pekerja tersebut diperbolehkan membuat keputusan sendiri terhadap pekerjaannya (Greenberg dan Baron, 2003). Robbins (2003) memberikan pengertian bahwa pemberdayaan adalah menempatkan pekerja untuk bertanggung jawab terhadap pekerjaannya masing-masing atau apa yang dikerjakan. Wibowo (2007) mendefinisikan pemberdayaan sebagai suatu proses menjadikan orang lebih berdaya atau lebih berkemampuan
untuk
menyelesaikan
masalahnya
sendiri
dengan
cara
memberikan kepercayaan dan kewenangan sehingga menumbuhkan rasa tanggung jawabnya. Dalam pemberdayaan terdapat pendelegasian wewenang yang diberikan kepada
karyawan
tertentu
dalam
pengambilan
keputusan
sejauh
tidak
menyimpang dari kebijakan perusahaan. Pemberdayaan karyawan berimplikasi pada kebebasan dan kemampuan karyawan tertentu untuk membuat keputusan dan komitmen, bukan hanya berbagi informasi dan saran-saran. Pemberdayaan menyangkut tentang kewenangan dan penguatan otoritas dari karyawan tertentu. Seibert et al. (2004), membedakan pemberdayaan menjadi dua perspektif yaitu makro dan mikro. Perspektif makro berhubungan dengan struktur organisasi dan kebijakan organisasi, sedangkan perspektif mikro berhubungan dengan reaksi psikologis yang dimiliki karyawan terhadap struktur organisasi dan kebijakan organisasi. Terdapat tiga pendekatan utama dalam melihat suatu pemberdayaan yaitu pendekatan struktural relasional (structural relational) atau perubahan sosial (social exchange), pendekatan kepemimpinan (leadership), dan pendekatan perspektif motivasi (motivational perspectives) (Barnes, 2006). 1. Pendekatan struktural relasional (structural relational) atau perubahan sosial (social exchange) terfokus pada transfer kekuasaan dan pembuat keputusan dari pemilik kekuasaan kepada anggota organisasi pada level yang lebih rendah. Sementara itu menurut Spreitzer (1995), pendekatan struktural
4
menggunakan pemberdayaan sebagai proses pembagian kuasa yang dinamis di antara pemegang kuasa dan partisipan yang kurang berdaya dan dipandang pemberdayaan sebagai serangkaian upaya memberdayakan. 2. Pendekatan kepemimpinan (leadership) terfokus pada kepemimpinan yang dapat membuat bawahannya atau pengikut organisasi berusaha keras untuk tujuan organisasi tersebut. Pendekatan kepemimpinan memiliki perluasan (extension)
yang
disebut
dengan
pemberdayaan
transformasional
(transformational empowerment) yang menangkap akibat atau efek psikologis dari pemberdayaan. Pemberdayaan pada perspektif ini dipandang sebagai keadaan kognitif yang merupakan ciri khas dari penerima kendali, kompetensi dan tujuan (Menon, 1999). 3. Pendekatan perspektif motivasional (motivational perspectives) terfokus terhadap gagasan motivasional. Perspektif ini melihat kekuatan yang dimiliki oleh watak motivasional pelaku. Teknik manajerial melihat kekuatan pekerja yang dimiliki, baik kebutuhan self determination (hak menentukan nasib sendiri) atau kepercayaan self efficacy (keberhasilan diri) yang menyebabkan pekerja lebih kuat (Conger dan Kanungo, 1988). Pendekatan perspektif motivasional
memiliki
perluasan
(extension)
yang
disebut
dengan
pemberdayaan psikologi (pyschological empowerment). Pendekatan tersebut mempertimbangkan pemberdayaan sebagai kepercayaan motivasional yang internal bagi individu. Tujuannya meningkatkan perasaan berdaya bagi individu yaitu sebagai sebuah persepsi bahwa individu dapat menangani lingkungan yang mereka hadapi. Beberapa
metode
pengukuran
dari
pemberdayaan
telah
banyak
diaplikasikan dalam tiga level yang berbeda yaitu secara individual (psikologi), sosiologi, dan manajemen (organisasional). Beberapa metode pengukurannya sebagai berikut, Conditions for Work Effectiviness Questionnaire (CWEQ I) dan (CWEQ II) berupa kuisioner yang memiliki empat dimensi pengukuran kesempatan, dukungan, informasi dan sumberdaya. Perception of Empowement Instrument (PEI) yaitu metode pengukuran pemberdayaan dengan menggunakan tiga dimensi yaitu autonomy (otonomi), participation (partisipasi) dan responsibility (tanggung jawab). The Psychological Empowerment Instrument
5
didesain pengukurannya dari empat dimensi yaitu meaning, competence, self determination dan impact. Beberapa manfaat pemberdayaan (Fulbertus dan Kusuma, 2009) : 1. Bagi individu a. Memiliki
kesempatan
untuk
meningkatkan
kemampuan-kemampuan
bekerja. Kemampuan yang dimaksud adalah kemampuan dalam hal merencanakan,
mengkomunikasikan,
mengkoordinasi,
memotivasi,
mengendalikan, mengarahkan dan memimpin. b. Karyawan memiliki rasa berprestasi lebih besar, sehingga karyawan akan memberikan makna tugas yang lebih tinggi dan kesadaran atas pentingnya pekerjaan tersebut. c. Dapat mengurangi rasa stres karyawan, sebab pemberdayaan akan menyebabkan karyawan dapat membuat keputusan sendiri. 2. Bagi Organisasi a. Organisasi akan menjadi lebih efektif dikarenakan berkurangnaya pengendalian ketat dari manajemen. b. Manajemen akan menjadi lebih fleksibel dengan memberdayakan pekerjanya, sehingga keputusan dapat diambil secara cepat, tepat dan lebih fokus ke depan. B. PEMBERDAYAAN TIM (TEAM EMPOWERMENT) Kerja tim merupakan strategi kunci dalam memberdayakan individu (orang) dan memperbaiki kinerja organisasional. Anggota tim akan merasa memiliki kepuasan sewajarnya, apabila bekerja sama dengan orang lain dalam sebuah tim. Hal ini dikarenakan lebih produktif dan lebih efisien daripada individu bekerja sendiri. Hasil kerja tim akan lebih besar daripada penjumlahan hasil kerja individu-individu (Wibowo, 2007). 1. Pengertian Tim (Team) dan Kelompok (Group) Kelompok (group) didefinisikan sebagai kumpulan dua atau lebih individu yang saling berinteraksi dan saling membutuhkan satu sama lain untuk mencapai tujuan bersama (Shih, 2006). Cohen dan Bailey (1997)
6
mendefiniskan kelompok sebagai kumpulan orang yang memiliki kesamaan sasaran atau tujuan. Pada beberapa literatur menyatakan bahwa penggunaan kata kelompok dan tim dapat saling menggantikan (Shih, 2006). Cohen dan Bailey (1997) menyatakan pendapat yang sama mengenai penggunaan kata kelompok dan tim, namun Cohen dan Bailey (1997) menambahkan bahwa penggunaan kata kelompok cenderung digunakan untuk penulisan pada bidang akademik, seperti dinamika kelompok (group dynamics) dan efektivitas kelompok (group effectiveness). Sedangkan untuk literatur atau tulisan dalam bidang manajemen populer, penggunaan kata “tim” lebih sering digunakan untuk menggantikan kata “kelompok”, seperti pemberdayaan tim (team empowerment) dan kualitas peningkatan tim (quality improvement teams). Menurut Katzenbach dan Smith (2005), tim dan kelompok jika dibandingkan akan terlihat bahwa tim memiliki derajat komitmen dan hubungan antar anggotanya lebih tinggi dibandingkan kelompok. Hal utama yang membedakan antara tim dengan bentuk kerja kelompok lainnya adalah kinerja atau prestasinya. Kelompok adalah tempat para anggotanya secara individu berkontribusi untuk prestasi bersama, sedangkan tim adalah tempat para individu berusaha keras untuk mencapai sesuatu yang lebih tinggi dibandingkan kemampuan individu yang dimiliki dalam mencapai prestasi. Cohen dan Bailey (1997) mendefinisikan tim sebagai kumpulan para individu yang saling membutuhkan dalam mengerjakan tugasnya serta berbagi tanggung jawab untuk mencapai hasil yang terbaik dengan saling memperhatikan satu sama lain sebagai satu kesatuan sosial yang utuh. Sebuah kelompok akan berubah menjadi sebuah tim apabila orang-orang yang berada di kelompok tersebut berkomitmen satu sama lain dan mengubah tujuan individu masing-masing menjadi tujuan kelompok. Keefektivitas sebuah tim dapat terlihat dari tiga hal yaitu kualitas produk, perilaku anggota tim seperti kepuasan kerja, komitmen dan kepercayaan dan tindakan yang dikeluarkan seperti tingkat kehadiran, keamanan dan tingkat keluar-masuk anggota pada tim.
7
Pada penelitian ini, pengertian tim dan kelompok tidak berbeda dan saling menggantikan, namun penggunaannya akan lebih banyak kata tim dibandingkan kelompok. Jenis tim dapat dikelompokan menjadi dua kelompok utama yaitu tim permanen dan tim sementara. Cohen dan Bailey (1997) membagi tim menjadi tim kerja, tim paralel, tim proyek, dan tim manajemen. Tim kerja adalah tim yang bekerja secara berkala untuk memproduksi sebuah produk atau jasa, tipe anggotanya adalah tetap dan biasanya bekerja dalam waktu penuh. Tim paralel adalah sekumpulan orang yang berkerjasama dan berasal dari berbagai unit kerja yang berbeda untuk memperbaiki prestasi sebuah organisasi, biasanya tim paralel digunakan untuk menyelesaikan suatu masalah atau kegiatan berorientasi pengembangan. Tim proyek adalah tim yang memiliki jangka waktu tertentu, tim ini menghasilkan satu hasil (output) seperti produk baru atau pembuatan sistem informasi baru. Tim manajemen adalah tim yang bertanggung jawab atas semua prestasi dari suatu bisnis, dan memiliki kemampuan untuk memberikan arahan ke semua tim yang berada di bawahnya. Jenis tim yang dijadikan penelitian didefinisikan sebagai jenis tim permanen yang memiliki unit kerja yang sama atau dinamakan seksi oleh PT X. 2. Pengertian Pemberdayaan Tim Pemberdayaan tim (team empowerment) dapat diartikan sebagai peningkatan motivasi kerja atau tugas yang disebabkan kerjasama anggota tim dan penilaian positif mengenai tugas-tugas tim dalam sebuah organisasi, sehingga terjadi pergesaran kekuasaan kepada tim pekerja yang diperbolehkan untuk membuat keputusan sendiri. Pemberdayaan memiliki peranan sangat besar untuk memotivasi pekerja dalam mengerjakan sesuatu dengan benar (Kirkman
dan
Rosen,
1999).
Swenson
(1997)
menyatakan
bahwa
pemberdayaan tim adalah suatu fungsi yang memiliki kekuasaan, sumber daya, informasi dan perhitungan dalam suatu pekerjaan atau dengan kata lain merupakan kemampuan tim untuk mengontrol dan memodifikasi proses dan prosedur tim tersebut. Individu yang tidak diberdayakan sebelum pelaksanaan pemberdayaan tim akan mudah beradaptasi ketika pemberdayaan tim diaplikasikan,
8
dikarenakan individu tersebut diajak untuk belajar menyalurkan idenya dalam pemgambilan
keputusan
tim.
Berbeda
dengan
individu
yang
telah
diberdayakan dan berpengaruh besar atas keputusan kerja pada tim, pengaplikasian pemberdayaan tim akan mengancam perasaan dari individu tersebut dikarenakan individu tersebut merasa kehilangan beberapa pengaruh yang dimiliki kepada timnya (Barnes, 2006). Sifat alami dari sebuah tim adalah dinamis atau berubah berdasarkan fungsi tim, input, proses dan output. Pemberdayaan tim merupakan konsep motivasional yang dinamis, sehingga motivasi seorang anggota tim diberdayakan atau tidak tergantung terhadap penilaian anggota tim atas pekerjaan dan karakteristik organisasi. Salah satu karakteristik pemberdayaan tim adalah kemampuan ketua tim untuk mengajak anggotanya dalam pengambilan suatu keputusan tim, walaupun tim tersebut tidak memiliki akses atau sumber penting yang berperan dalam pengambilan keputusan (Kirkman dan Rosen, 1999). Pemberdayaan dalam level tim berbeda dengan pemberdayaan pada level individu, perbedaan tersebut adalah pada level individu merupakan paket dari ide individu, sedangkan pada level tim merupakan ide kolektif dari masingmasing anggota tim dan menjadi konsep sosial untuk merepresentasikan penilaian tim terhadap pekerjaannya serta kondisi sekitar tim mereka. Selain itu, setiap tim memiliki perbedaan masing-masing, tidak ada satu metode yang dapat dimplimentasikan secara pasti dan sejalan yang menghasilkan sesuatu yang sama persis antara tim satu dengan tim lainnya. Tim-tim tersebut harus mencari cara sendiri untuk mencapai kesuksesan. Dalam pengukuran pemberdayaan tim atau menilai suatu tim diberdayakan atau tidak, terdapat beberapa metode pengukuran. Diantaranya dengan menggunakan QUEST (The Quality Empowerment Survey for Teams) yang diperkenalkan oleh Smialek (1998). Pengukuran ini membantu sebuah tim untuk menunjukkan tantangan yang dihadapi dalam meraih kesuksesan dan lebih maju, baik yang berasal dari kekuatan individu sebagai anggota tim maupun timnya itu sendiri. Hasil dari pengukuran ini adalah kekuatan dan kelemahan dari suatu tim yang dapat meningkatakan efektivitas dari sebuah
9
tim, sehingga tim tersebut dapat melakukan perbaikan. Dimensi dalam penilaian QUEST adalah respect and trust (hormat dan kepercayaan), recognition (pengakuan), team communications (komunikasi tim), information (informasi), decision making and problem solving (pembuatan keputusan dan pemecahan masalah), resources (sumber daya), initiative and creativity (inisiatif dan kreativitas), goal clarity (kejelasan tujuan), teamwork (kerjasama tim), organizational systems and structure (sistem dan struktur organisasi). Selain
itu,
pengukuran
pemberdayaan
tim
dapat
menggunakan
pendekatan psikologis yang dikembangkan oleh Kirkman dan Rosen (1999) yang diadaptasi dari pengukuran pemberdayaan psikologis pada level individu oleh Spreitzer (1995). Dimensi pemberdayaan tim melalui pendekatan psikologis
terbagi
(kebermaknaan),
menjadi potency
empat (potensi),
dimensi
yaitu
autonomy
meaningfullness (otonomi)
dan
consequences/impact (konsekuensi). Kebermaknaan merupakan perasaan intrinsik anggota tim terhadap arti penting atas tugas dan pekerjaan tim. Potensi merupakan keyakinan bersama dari anggota tim bahwa tim akan menjadi lebih efektif karena memiliki kemampuan. Otonomi adalah derajat kepercayaan dari setiap anggota tim untuk membuat keputusan secara bebas. Konsekuensi merupakan kesadaran anggota tim bahwa pekerjaannya memberikan kontribusi yang signifikan untuk organisasi (Kirkman dan Rosen, 1999). Dimensi pendekatan psikologi untuk mengukur pemberdayaan baik pada level individu atau tim merupakan hal baru, namun dimensi-dimensi tersebut memiliki akar sejarah dari model-model teori sebelumnya. Sebagai contoh, konsep pemberdayaan tim secara psikologi yaitu kebermaknaan, otonomi, dan konsekuensi dibangun dari tiga “keadaan kritis secara psikologis” dalam model pekerjaan. Potensi dan otonomi adalah anologi dari kompetensi dan self determination (hak menentukan nasib sendiri) dalam teori evaluasi kognitif (Shih, 2006).
10
C. KEPUASAN KERJA Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya diterima (Robbins, 2003). Greenberg dan Baron (2003) mendeskripsikan kepuasan kerja merupakan sikap positif dan negatif yang dilakukan individu terhadap pekerjaan mereka. Definisi lainnya kepuasan kerja adalah keadaan emosional pekerja atas nilai jasa atau balas jasa yang diinginkan pekerja yang diberikan oleh tim, perusahaan atau organisasi pekerja yang bersangkutan (Locke, 1976). Kepuasan kerja mencerminkan sikap yang meliputi faktor intrinsik dan ekstrinsik. Faktor intrinsik atau motivator adalah bagian dari pekerjaan itu sendiri yang mempertimbangkan kebutuhan psikologis dari seseorang, seperti pengakuan, tanggung jawab, prestasi, kemajuan atas pekerjaannya. Faktor ekstrinsik berhubungan dengan lingkungan pekerjaan, seperti kompensasi, pengawasan, kondisi pekerjaan dan peraturan perusahaan yang dapat menyebabkan ketidakpuasan. Faktor ekstrinsik ini dikatakan faktor yang tidak langsung meyebabkan kepuasan kerja, karena faktor ini tidak secara nyata meningkatkan performa atau kinerja (Robbins, 2003). Menurut Robbins (2003), kepuasan kerja dinilai melalui internal diri seseorang baik yang dirasakan dan dipikirkan. Pendekatan penilaian kepuasan kerja melalui internal diri ini dapat dibagi menjadi dua pendekatan yaitu content theories dan process theories.
Content theories merupakan teori yang
berdasarkan semua yang dibutuhkan karyawan, kemampuan yang dimiliki karyawan atau apapun yang dapat memotivasi karyawan, contoh teori ini seperti Maslow Hierarchy of Needs, Herzberg Two Factor Theory dan Mc Celland’s Achievement Theory. Process theories merupakan teori yang lebih menekankan terciptanya hubungan antar variabel-variabel yang dinamis sehingga membentuk motivasi
diri.
Teori
ini
memiliki
variabel
yang
rumit
dan
banyak
mempertimbangkan antara motivasi, kepuasan kerja dan kinerja. Beberapa teori yang termasuk teori ini seperti Equity Theory, Fulfilment Theory dan Discrepancy Theory.
11
Salah satu bentuk pengukuran kepuasaan kerja pada level individu adalah Job Diagnostic Index yang dikembangkan oleh Hackman dan Oldham (1975) yang mengukur kepuasan kerja dari lima dimensi pekerjaan yaitu skill variety, task identity, task significance, autonomy, dan job feedback. Dalam pengukuran kepuasan kerja pada level tim salah satunya mengacu terhadap kepuasan kerja yang dikembangkan oleh Thomas dan Tymon (1994) yang terfokus atas kompensasi, kesempatan promosi, hubungan anggota tim dengan sesama pekerja dan departemennya serta pekerjaan itu sendiri. Spreitzer, et al (1997) dan Hancer (2001) telah menemukan adanya hubungan antara pemberdayaan terhadap kepuasan kerja pada level individu. Penelitian lainnya, melaporkan bahwa pekerja yang berada dalam tim memiliki level kepuasan kerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan pekerja yang bekerja pada gaya tradisional di perusahaan yang sama (Cordery et al, 1991). Ciri khas yang ditemukan yaitu pekerja akan menemukan arti lebih dari pekerjaannya ketika lingkup aktivitas pekerjaannya diperluas dan kasus seperti ini biasanya terjadi pada pemberdayaan kerja tim. Penelitian Kirkman dan Rosen (1999) menemukan adanya hubungan antara kepuasan kerja pada level tim dengan pemberdayaan tim yang dilakukan pada tim tersebut. D. KOMITMEN TIM Komitmen adalah kondisi psikologis yang tidak hanya mendahulukan pembuatan keputusan, melainkan juga proses pembuatan keputusan yang menampakan hasilnya. Hal tersebut layaknya lingkaran proses, beberapa level komitmen menghidupkan proses pembuatan keputusan serta hasilnya merupakan proses pembuatan keputusan dan mengakibakan meningkatnya komitmen. Komitmen organisasi merupakan salah satu cara untuk mengetahui seorang pegawai memiliki keinginan tetap bertahan pada perusahaan untuk mencapai prestasi organisasi. Kirkman dan Rosen (1999) berpendapat bahwa pengaruh komitmen akan lebih kuat terhadap karyawan yang bekerja dalam tim dibandingkan untuk organisasinya. Sebagai contoh, tidak ditemukan pengaruh otonomi untuk anggota tim pada komitmen organisasi, namum pengaruhnya sangat terlihat pada
12
komitmen tim. Cordery et al (1991), menemukan bahwa komitmen organisasi lebih tinggi pada karyawan yang memiliki otonomi dalam tim dibandingkan organisasi tradisonal pada perusahaan yang sama. Komitmen tim adalah kekuatan relatif seorang individu yang dapat didefinisikan dan menyebabkan partisipasinya pada tim tertentu (Bishop dan Scott, 2000). Sebuah tim kerja yang efektif bergantung pada komitmen terhadap tim, lingkungan kerja, divisi, dan kelompoknya. Komitmen tim menjadi salah satu hal penting untuk menjelaskan perbedaan gagasan, pengalaman, derajat partisipasi dan motivasi. Karakteristik dari komitmen tim berasal dari kepercayaan yang besar untuk mencapai tujuan dan nilai-nilai dalam tim, keinginan untuk mengeluarkan usaha maksimal demi kepentingan tim, dan kepentingan yang kuat untuk menjaga hubungan antara anggota tim. Beberapa metode pengukuran yang dikembangkan untuk mengetahui komitmen tim adalah metode yang dikembangkan Kirkman dan Rosen (1999) yang memilki tiga pernyataan pengukuran yang diadaptasi dari skala komitmen organisasi. Pernyataan tersebut mengenai persepsi anggota tim setuju atau tidak terhadap loyalitas antar anggota tim, keinginan untuk bekerjasama dalam jangka waktu yang lama dan kepercayaan antar anggota tim. Kirkman dan Rosen (1999) menemukan hubungan yang positif antara pemberdayaan tim dengan komitmen tim serta komitmen organisasi. Penelitian lainnya oleh Bishop dan Scott (2000) yang memodifikasi Organization Commitment Questionnaires (OCQ) menjadi penilaian pada level komitmen tim.
Bishop dan Scott (2000) menemukan
hubungan positif antara kepuasan kerja dengan supervisi (pimpinan) dan hubungan negatif dengan sumber masalah atau konflik yang berhubungan dengan para anggota tim.
13
III. METODOLOGI A. KERANGKA PENELITIAN Salah satu cara pendekatan baru yang digunakan untuk mengembangkan sumber daya manusia sekarang ini adalah pemberdayaan sumber manusia yang membuat seorang individu lebih dapat mengembangkan kreativitas dan inovasi dalam dirinya. Pemberdayaan telah banyak diteliti oleh beberapa ahli, namun lebih banyak topik pemberdayaan berada pada level individu, sehingga dibutuhkan penelitian lebih banyak pada level pemberdayaan tim. Pemberdayaan tim berbeda dengan pemberdayaan individu, pada level individu merupakan paket dari ide individu, sedangkan pada level tim merupakan ide kolektif dari masingmasing anggota tim dan menjadi konsep sosial yang merepresentasikan penilaian tim terhadap pekerjaannya dan kondisi sekitar tim mereka. Salah satu tim peneliti yang sering mengangkat pemberdayaan tim adalah Kirkman dan Rosen (1999) dengan pendekatan penilaian pemberdayaan tim dengan pendekatan psikologis terhadap keefektivitasan (kepuasan kerja dan komitmen) sebuah tim. Penelitian lainnya dilakukan oleh Kirkman et al (2004), dengan objek penelitiannya adalah tim
virtual.
Penelitian
yang
akan
dilakukan
menggunakan
penilaian
pemberdayaan tim terhadap keefektivitasan (kepuasan kerja dan komitmen) sebuah tim dengan pendekatan selain pendekatan psikologis. Pengukuran pemberdayaan tim yang digunakan dalam penelitian ini adalah QUEST (The Quality Empowerment Survey for Teams) yang dikembangkan oleh Smialek (1998). Pemilihan ini dikarenakan QUEST merupakan diagnostic tool atau alat untuk mendiagnosa yang mudah digunakan dan diinterpretasikan hasilnya. Alasan lainnya, QUEST membantu mengukur sebuah tim untuk menunjukkan tantangan yang dihadapi dalam meraih kesuksesan dan lebih maju, baik yang berasal dari kekuatan individu sebagai anggota tim maupun timnya itu sendiri. Hal ini dikarenakan QUEST merupakan metode pengukuran yang melihat suatu tim diberdayakan atau tidak, dilihat baik dari segi tim maupun anggota dari tim tersebut. Kelebihan lainnya adalah hasil dari pengukuran ini dapat digunakan untuk melihat kekuatan dan kelemahan dari suatu tim yang dapat meningkatkan
14
efektivitas dari sebuah tim, sehingga tim tersebut dapat melakukan perbaikan ke dalam akar permasalahan. QUEST jarang digunakan sebagai rujukan untuk menilai pemberdayaan tim, dikarenakan dimensi yang digunakan cukup banyak, tidak hanya dari aspek psikologisnya saja namun aspek lingkungan yang mempengaruhi pemberdayaan tim sehingga pernyataan yang mewakili dimensi tersebut cukup banyak dan membuat responden kesulitan dalam pengisian. Dimensi atau faktor dalam penilaian QUEST adalah respect and trust (hormat dan kepercayaan), recognition (pengakuan), team communications (komunikasi tim), information (informasi), decision making and problem solving (pembuatan keputusan dan pemecahan masalah), resources (sumber daya), initiative and creativity (inisiatif dan kreativitas), goal clarity (kejelasan tujuan), teamwork (kerjasama tim), organizational systems and structure (sistem dan struktur organisasi). Penelitian mengenai kepuasan kerja pada level individu banyak dilakukan, namun penelitian pada level tim masih jarang dilakukan. Penilaian yang dilakukan dengan mengacu persepsi anggota tim mengenai kepuasan kerja di dalam tim yang dikembangkan oleh Thomas dan Tymon (1994). Pemilihan penggunaan kuesioner ini, dikarenakan kuesioner ini sering digunakan untuk pengujian kepuasan kerja pada level tim dan informasi yang didapatkan telah merujuk semua aspek pekerjaan yang dapat menjadi sumber kepuasan dan ketidakpuasan yang dapat diukur. Selain itu, tingkat validatas dan reliabilitasnya telah teruji sebelumnya. Pada penelitian Thomas dan Tymon (1994) tidak digunakan dimensi supervisi atau pengawasan seperti pengukuran kepuasan kerja lainnya. Hal ini dikarenakan dalam kepuasan kerja dalam level tim yang berhubungan dengan pemberdayaan tim, pengawasan tidak dilakukan dengan ketat. Dengan adanya pemberdayaan tim, tim tersebut akan bebas untuk bekerja. Kuesioner yang digunakan terdiri dari empat pernyataan mengenai
kompensasi, kesempatan
promosi, hubungan anggota tim dengan sesama pekerja dan departemennya serta pekerjaan itu sendiri. Penilaian komitmen tim yang digunakan dalam penelitian ini adalah penilaian yang dikembangkan oleh Bishop dan Scott (2000). Kuesioner komitmen
15
tim tersebut merupakan hasil modifikasi dari kuesioner Organization Commitment Questionnaires (OCQ) yang terdiri dari delapan pernyataan dan berisi mengenai kekuatan relatif dari individu yang dapat diidentifikasikan dan dikembangkan demi kelangsungan tim. Karakteristik yang diukur dari komitmen tim adalah tingkat kepercayaan tinggi dan tingkat penerimaan atas tujuan dan nilai tim, keinginan yang sungguh-sungguh dengan segala upaya untuk kepentingan tim dan keinginan kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam tim. Kerangka pemikiran konseptual untuk melihat hubungan dan pengaruh antara pemberdayaan tim terhadap kepuasan kerja tim dan komitmen tim dapat dilihat pada Gambar 1.
Pemberdayaan Tim Hormat dan Kepercayaan Pengakuan Komunikasi Tim Informasi Pembuatan Keputusan dan Pemecahan Masalah 6. Sumber Daya 7. Inisiatif Dan Kreativitas 8. Kejelasan Tujuan 9. Kerjasama Tim 10. Sistem dan Struktur Organisasi 1. 2. 3. 4. 5.
Komitmen Tim
Kepuasan Kerja
Gambar 1. Kerangka Pemikiran Konseptual Dari kerangka pemikiran konseptual di atas dapat dikelompokkan variabelvariabel yang diukur dalam penelitian ini yaitu variabel pemberdayaan tim dan variabel yang mengukur keefektivitasan sebuah tim. Pemberdayaan tim dijadikan sebagai variabel bebas dalam penelitian ini, dikarenakan pemberdayaan tim sebuah proses dalam suatu pengembangan tim. Untuk melihat hasil dari proses pemberdayaan tim tersebut, dibutuhkan pengukuran terhadap keefektivitasannya dengan menggunakan pendekatan kepuasan kerja dan komitmen tim yang dijadikan variabel yang terikat dari pemberdayaan tim. Dapat dilihat diagram alir kerangka pemikiran operasional penelitian ini seperti pada Gambar 2.
16
Gambar 2. Kerangka Pemikiran Operasional 17
1. Identifikasi Variabel Identifikasi
variabel
bertujuan
untuk
mendeskripsikan
dan
mengelompokkan variabel-variabel yang diukur dalam kerangka pemikiran penelitian. Variabel yang diidentifikasikan sebagai berikut : a. Variabel Bebas (Independen) Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat (Sugiyono, 2010). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah variabel pemberdayaan tim yang memiliki sub variabel (dimensi) sebanyak sepuluh buah dengan masingmasing dimensi memiliki indikator sebanyak lima buah. b. Variabel Teramati (Dependen) Variabel teramati adalah variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2010). Variabel teramati dalam penelitian ini adalah variabel kepuasan kerja dan komitmen tim. Variabel teramati ini memiliki empat indikator untuk kepuasan kerja dan delapan indikator untuk komitmen tim. c. Variabel Demografis Variabel
demografis
digunakan
untuk
mengetahui
perbedaan
demografis berpengaruh atau tidak terhadap pemberdayaan tim, kepuasan kerja, dan komitmen tim. Variabel ini meliputi level pekerjaan, masa kerja di tim, usia, dan tingkat pendidikan. B. HIPOTESIS PENELITIAN DAN PENGUJIAN HIPOTESIS Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini dan pengujian secara empiris terhadap hipotesis tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut : 1. Perbedaan antar tim dalam tingkat pemberdayaan tim, kepuasan kerja tim, dan komitmen tim. Hipotesis pertama yang digunakan dalam penelitian ini untuk melihat tingkat perbedaan ketiga variabel antar tim adalah : H0 : Tidak ada perbedaan antar tim dalam tingkat pemberdayaan tim, kepuasan kerja tim, dan komitmen tim
18
H1 : Ada perbedaan antar tim dalam tingkat pemberdayaan tim, kepuasan kerja tim, dan komitmen tim Pengujian hipotesis di atas menggunakan One Way Analysis of Variance (ANOVA) untuk melihat tingkat perbedaan yang tejadi. H0 akan diterima, jika nilai signifikan hitung lebih besar dari nilai signifikan 0.05 dan H0 akan ditolak atau menerima H1, jika nilai signifikan hitung lebih kecil dari nilai signifikan yang ditentukan (0.05). Terdapat uji tambahan untuk melihat besarnya tingkat perbedaan yang terjadi yaitu dengan Tukey Test. 2. Hubungan positif antara pemberdayaan tim dan kepuasan kerja tim Hipotesis kedua yang digunakan dalam penelitian ini untuk melihat hubungan antara pemberdayaan tim dan kepuasan kerja tim adalah : H0 : Tidak ada hubungan positif antara pemberdayaan tim dan kepuasan kerja tim H1 : Ada hubungan positif antara pemberdayaan tim dan kepuasan kerja tim Pengujian hipotesis di atas menggunakan Product moment dari Pearson untuk melihat hubungan yang terjadi. Jika nilai signifikan hitung > 0.05, maka H0 diterima dan jika nilai signifikan hitung < 0.05, maka H0 ditolak atau menerima H1. 3. Hubungan positif antara pemberdayaan tim dan komitmen tim Hipotesis ketiga yang digunakan dalam penelitian ini untuk melihat hubungan antara pemberdayaan tim dan komitmen tim adalah : H0 : Tidak ada hubungan positif antara pemberdayaan tim dan komitmen tim H1 : Ada hubungan positif antara pemberdayaan tim dan komitmen tim Pengujian hipotesis di atas menggunakan Product moment dari Pearson untuk melihat hubungan yang terjadi. Jika nilai signifikan hitung > 0.05, maka H0 diterima dan jika nilai signifikan hitung < 0.05, maka H0 ditolak atau menerima H1. 4. Pengaruh pemberdayaan tim terhadap kepuasan kerja secara simultan Pemberdayaan tim yang digunakan dalam hipotesis ini terbagi menjadi sepuluh dimensi dan dilihat pengaruh sepuluh dimensi tersebut terhadap kepuasan kerja secara simultan atau keseluruhan dan dinamakan hipotesis keempat penelitian ini yaitu:
19
H0 : Tidak ada secara bersamaan sepuluh dimensi pemberdayaan tim mempengaruhi kepuasan kerja tim H1 : Secara bersamaan sepuluh dimensi pemberdayaan tim mempengaruhi kepuasan kerja tim Pengujian hipotesis di atas menggunakan uji statistik F di dalam persamaan regresi, sehingga diketahui seberapa besar pengaruh variabel bebas X (sepuluh dimensi pemberdayaan tim) secara bersama-sama terhadap Y (kepuasan kerja). Jika nilai p value > 0.05, maka H0 diterima dan jika nilai p value < 0.05, maka H0 ditolak atau menerima H1. 5. Pengaruh pemberdayaan tim terhadap kepuasan kerja secara individual Pemberdayaan tim yang digunakan dalam hipotesis ini terbagi menjadi sepuluh dimensi dan dilihat pengaruh sepuluh dimensi tersebut terhadap kepuasan kerja secara individual dan dinamakan hipotesis kelima penelitian ini yaitu: H0 : Tidak ada secara individual setiap dimensi dalam pemberdayaan tim mempengaruhi kepuasan kerja tim H1 : Secara
individual
setiap
dimensi
dalam
pemberdayaan
tim
mempengaruhi kepuasan kerja tim Pengujian hipotesis di atas menggunakan uji statistik t (pengujian koefisien regresi parsial individual), sehingga diketahui apakah variabel bebas (setiap dimensi pemberdayaan tim) mempengaruhi variabel kepuasan kerja (Y). Jika nilai p value > 0.05, maka H0 diterima dan jika nilai p value < 0.05, maka H0 ditolak atau menerima H1. 6. Pengaruh pemberdayaan tim terhadap komitmen tim secara simultan Pemberdayaan tim yang digunakan dalam hipotesis ini terbagi menjadi sepuluh dimensi dan dilihat pengaruh sepuluh dimensi tersebut terhadap komitmen tim secara simultan atau keseluruhan dan dinamakan hipotesis keenam penelitian ini yaitu: H0 : Tidak ada secara bersamaan sepuluh dimensi pemberdayaan tim mempengaruhi komitmen tim H1 : Secara bersamaan sepuluh dimensi pemberdayaan tim mempengaruhi komitmen tim
20
Pengujian hipotesis di atas menggunakan uji statistik F di dalam persamaan regresi, sehingga diketahui seberapa besar pengaruh variabel bebas X (sepuluh dimensi pemberdayaan tim) secara bersama-sama terhadap Y (komitmen tim). Jika nilai p value > 0.05, maka H0 diterima dan jika nilai p value < 0.05, maka H0 ditolak atau menerima H1. 7. Pengaruh pemberdayaan tim terhadap komitmen tim secara individual Pemberdayaan tim yang digunakan dalam hipotesis ini terbagi menjadi sepuluh dimensi dan dilihat pengaruh sepuluh dimensi tersebut terhadap komitmen tim secara individual dan dinamakan hipotesis ketujuh penelitian ini yaitu: H0 : Tidak ada secara individual setiap dimensi dalam pemberdayaan tim mempengaruhi komitmen tim H1 : Secara
individual
setiap
dimensi
dalam
pemberdayaan
tim
mempengaruhi komitmen tim Pengujian hipotesis di atas menggunakan uji statistik t (pengujian koefisien regresi parsial individual), sehingga diketahui apakah variabel bebas (setiap dimensi pemberdayaan tim) mempengaruhi variabel komitmen tim (Y). Jika nilai p value > 0.05, maka H0 diterima dan jika nilai p value < 0.05, maka H0 ditolak atau menerima H1. C. METODE PENGUMPULAN DATA Unit analisis dalam penelitian adalah satuan tertentu yang diperhitungkan sebagai subjek penelitian. Subjek penelitian adalah subjek yang dituju untuk diteliti peneliti. Responden adalah orang yang menanggapi dalam penelitian (Arikunto, 2006). Pada penelitian ini yang menjadi objek penelitian atau variabel penelitian adalah pemberdayaan tim, kepuasan kerja dan komitmen tim, sedangkan subjek penelitiannya adalah tim. Tim disini berupa seksi yang berjumlah enam seksi dan sebagai sumber data dalam penelitian adalah seluruh anggota yang berada dalam tim tersebut (populasinya), terkecuali beberapa anggota yang memiliki halangan untuk dijadikan sumber data.
21
1. Objek Penelitian Objek penelitian yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang berada pada enam tim terpilih. Tim tersebut merupakan empat seksi yang berada di Departemen MT dan dua seksi yang berada di Departemen JS, PT. X. Lebih lengkapnya mengenai tim yang dijadikan objek penelitian seperti Tabel 1. Tabel 1. Daftar Nama Seksi yang Menjadi Objek Penelitian No 1 2 3 4 5 6
Seksi yang menjadi responden RM MRG FF ES PS PH
Sub Departemen
Departemen
WS
MT
PSH
JS
Pemilihan enam tim tersebut berdasarkan hasil diskusi dengan pihak PT. X, yang menjadi pertimbangan pemilihan adalah tim yang terpilih berada di fungsi manufacturing, sehingga penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran umum mengenai manufacturing. Biasanya dalam suatu perusahaan, bagian manufacturing atau produksi merupakan jantung perusahaan yang di dalamnya terdapat berbagai jenis tim yang bertanggung jawab untuk kelancaran produksi. Tim-tim yang berada di bagian manufacturing cenderung lebih dinamis dalam pekerjaan, sehingga menarik untuk diteliti. Sub Departemen WS (Departemen MT) dan Sub Departemen PSH (Departemen JS) dianggap cukup mewakili pelaksanaan pemberdayaan tim di PT. X dibandingkan sub departemen lainnya pada manufacturing. Hal ini terlihat dalam kinerja tim yang diraih dari seksi-seksi tersebut, seperti contoh Sub Departemen WS hampir setiap tahun mewakili PT. X dalam lomba inovasi seluruh karyawan, selain itu Sub Departemen PSH merupakan salah satu sub departemen yang memiliki kerja tim yang solid. Kemudahan akses dalam pengambilan data yang menjadi pertimbangan lainnya, sehingga terpilih enam seksi tersebut dalam penelitian. Level pekerjaan tertinggi yang menjadi responden adalah level kepala seksi dan paling rendah adalah level operator. Populasi adalah keseluruhan 22
subjek penelitian yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya. Responden yang digunakan dalam pengambilan data adalah seluruh anggota tim dari masing-masing tim atau dengan kata lain penelitian ini dilakukan pada setiap populasi dari masingmasing tim. Penelitian populasi ini dilakukan karena alasan penelitian ingin melihat perbedaan karakteristik (pemberdayaan tim, kepuasan kerja dan komitmen tim) dari setiap tim yang dijadikan penelitian. Selain itu, anggota setiap seksi, jumlahnya terlalu kecil untuk dijadikan sampel. Pada kenyataannya, responden yang terkumpul tidak sama persis dengan populasi yang berada di dalam tim tersebut, hal ini disebabkan beberapa alasan seperti anggota tim tersebut dalam keadaan cuti atau pindah ke tim lainnya ketika pelaksanaan penelitian. Walaupun demikian dapat dikatakan tingkat pengembalian kuesioner adalah tinggi dengan persentase sekitar 95% kuesioner terkumpul dari populasi yang ada, hal ini berarti data yang terkumpul telah mewakili populasi yang ada. Lebih jelasnya perbandingan populasi setiap tim dan responden dalam penelitian ini seperti Tabel 2. Tabel 2. Perbandingan Jumlah Anggota Tim (Populasi) dan Responden No 1 2 3 4 5 6
Seksi yang menjadi responden RM MRG FF ES PS PH Total
Jumlah Anggota Tim 11 32 23 12 27 7 112
Responden 11 29 21 12 27 6 106
2. Metode Survei dengan Kuesioner Penelitian ini dilakukan dengan metode survei menggunakan kuesioner, Arikunto (2006) berpendapat kuesioner merupakan sejumlah pertanyaan atau pernyataan tertulis untuk memperoleh informasi dari responden mengenai halhal yang diketahuinya. Kelebihan penggunaan kuesioner adalah data yang diperoleh maksimal dengan biaya relatif kecil dengan bias yang lebih rendah
23
dibandingkan
wawancara.
Keterbatasan kuesioner adalah sulit dicari
validitasnya dan responden kurang teliti dalam menjawab setiap pertanyaan. Skala Likert merupakan jenis skala yang digunakan untuk mengukur variabel penelitian (fenomena sosial spesifik), seperti sikap, pendapat, dan persepsi sosial seseorang atau sekelompok orang. Skala Likert adalah salah satu contoh skala ordinal. Skala ordinal tidak hanya mengkategorikan variabel ke dalam kelompok, tetapi juga melakukan ranking terhadap kategori. Data yang didapat dari pengukuran ini disebut data ordinal. Skala Likert yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert 1-5, dengan rentang terendah “sangat tidak setuju” dan tertinggi “sangat setuju”. Kuesioner yang digunakan pada penelitian ini dapat dilihat di Lampiran 1 yang terdiri dalam empat bagian yaitu : a. Bagian pertama adalah bagian kuesioner untuk mendapatkan informasi demografis dari para responden. b. Bagian kedua adalah penilaian pemberdayaan tim menggunakan QUEST (The Quality Empowerment Survey for Teams) yang telah dikembangkan oleh Smialek (1998) yang terbagi menjadi menjadi sepuluh dimensi yaitu, respect and trust (hormat dan kepercayaan) terbagi menjadi lima pernyataan no. 1,7,9,12,46, recognition (pengakuan) terbagi menjadi lima pernyataan no. 2,6,10,16,48, team communications (komunikasi tim) terbagi menjadi lima pernyataan no. 11,21,22,29,45 , information (informasi) terbagi menjadi lima pernyataan no. 4,8,18,19,40, decision making and problem solving (pembuatan keputusan dan pemecahan masalah) terbagi menjadi lima pernyataan no. 20,24,25,34,44, resources (sumber daya) terbagi menjadi lima pernyataan no. 17,27,31,39,47, initiative and creativity (inisiatif
dan
kreativitas)
terbagi
menjadi
lima
pernyataan
no.
14,32,33,35,37 , goal clarity (kejelasan tujuan) terbagi menjadi lima pernyataan no. 3,5,13,30,38, teamwork (kerjasama tim) terbagi menjadi lima pernyataan no. 23,26,36,41,43, dan organizational systems and structure (sistem dan struktur organisasi) terbagi menjadi lima pernyataan no. 15,28,42,49,50.
24
c. Bagian ketiga adalah penilaian kepuasan kerja pada level tim berdasarkan Thomas dan Tymon (1994) yang terdiri dari empat pernyataan yang menjelaskan kompensasi, kesempatan promosi, hubungan anggota tim dengan divisi atau departemennya dan pekerjaan itu sendiri. d. Bagian keempat adalah penilaian komitmen tim berdasarkan Bishop dan Scott (2000) yang memodifikasi Organization Commitment Questionnaires (OCQ) dan terdiri dari delapan pernyataan. 3. Metode Wawancara Metode ini digunakan untuk memperoleh data yang memperkuat hasil analisis mengunakan data kuantitatif. Wawancara dilakukan kepada sepuluh responden baik dari level kepala seksi maupun operator untuk memperoleh penjelasan dari data kuesioner yang telah diperoleh. Daftar pertanyaan wawancara dapat dilihat pada Lampiran 2. D. METODE ANALISIS DATA Data memiliki kedudukan yang penting dalam penelitian, karena data adalah penggambaran variabel yang diteliti dan berfungsi sebagai alat pembuktian hipotesis. Oleh karena itu suatu data yang benar akan menentukan mutu dari suatu penelitian, data yang benar tergantung dari instrumen pengumpulan data. Instrumen yang baik harus memenuhi dua persyaratan yaitu valid dan reliabel. Metode analisis data secara statistik pada penelitian ini dibantu dengan program Statistical Package for The Social Sciences (SPSS) versi 17. Perhitungan yang digunakan dalam analisis data pada penelitian ini menggunakan nilai mean atau rata-rata dari setiap data mentah yang terkumpul. Data
yang
didapatkan
dari
sebuah
pengisian
kuesioner
dengan
menggunakan skala Likert (1-5) akan menghasilkan data ordinal. Hal ini dikarenakan skala Likert merupakan salah satu jenis skala ordinal, yang tidak hanya mengkategorikan variabel ke dalam kelompok, tetapi juga melakukan ranking terhadap kategori. Namun kategori tersebut tidak menggambarkan perbedaan yang sama dari ukuran atribut. Uji statistik yang sesuai dengan skala ini adalah skala non parametrik (Ghozali, 2002).
25
Penelitian ini menggunakan uji statistik parametrik, sehingga data ordinal tidak dapat digunakan untuk analisis statistik selanjutnya. Data yang sesuai untuk uji statistik parametrik adalah data interval, sehingga data yang didapatkan dalam penelitian ditransformasikan dari data ordinal menjadi data interval. Data interval merupakan data yang menjelaskan jarak antar masing-masing nilai itu sama, walaupun tidak dapat dinyatakan bahwa persepsi nilai lima sama dengan lima kali nilai satu (Ghozali, 2002). Selain syarat data harus bersifat interval, statistik parametrik memiliki syarat penggunaan lainnya yaitu terlebih dahulu dilakukan uji normalitas dan uji homoginitas dari data yang didapatkan. Uji normalitas digunakan untuk mengetahui data terdistribusi dengan normal atau tidak. Pada penelitian ini digunakan metode Skewness yaitu dengan menghitung rasio skewness dengan standard error of skewness. Kriterianya, jika rasionya antara -2 sampai 2, maka data terdistribusi normal (Priyatno, 2009). Uji homoginitas dimaksudkan untuk mengetahui data diperoleh dari populasi yang bervarians homogin atau tidak, uji yang digunakan adalah uji Levene. 1. Uji Validitas dan Reliabilitas Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan suatu instrumen. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat (Arikunto, 2006). Teknik yang digunakan untuk uji validitas pada penelitian ini dengan teknik korelasi Product moment dari Pearson dengan angka kasar yang rumusnya sebagai berikut (Sudarmanto, 2005): r
n ∑XY ‐ ∑X ∑Y n∑X 2 ‐ ∑x
2
n∑Y 2 ‐ ∑Y
2
dimana : X = Skor responden untuk tiap item Y = Total skor tiap responden dari seluruh item n = Jumlah responden rxy = Angka korelasi (koefisien validitas item yang dicari) Perhitungan
korelasi
antara
masing-masing
pernyataan
dengan
menggunakan Pearson correlation pada SPSS versi 17 (SPSS Inc, 2005). Keluaran yang dihasilkan dapat langsung terlihat kevalidan dari setiap butir
26
pernyataan tanpa membandingkan lagi dengan tabel yang ada. Jika nilai Pearson correlation menunjukkan angka yang positif dan nilai probabilitas korelasinya kurang dari taraf signifikan (α) yang telah ditentukan sebelumnya, maka butir pernyataan tersebut dinyatakan valid. Reliabilitas menunjukkan bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Alat ukur yang reliabel akan memberikan hasil pengukuran yang relatif sama jika dilakukan pengulangan atas penggunaan alat ukur tersebut. Pengujian reliabilitas menggunakan analisis Cronbach’s Alpha dikarenakan skala yang digunakan dalam kuesioner bukan satu dan nol, rumus Cronbach’s Alpha sebagai berikut (Arikunto, 2006) : 1
1
∑
dimana: r11
= Reliabilitas instrumen = Varians total
k ∑
= Jumlah butir pernyataan = Jumlah varians total
2. Analisis deskriptif Analisis deskriptif dilakukan pada variabel-variabel penelitian yang bersifat mandiri dan menghasilkan informasi mengenai banyak hal. Namun, analisis ini sama sekali tidak menarik kesimpulan apapun tentang gugus data induknya yang lebih besar. Analisis deskriptif diantaranya berupa rata-rata, standar deviasi, proporsi, dan modus. Analisis deskriptif bertujuan untuk menggambarkan responden berdasarkan variabel demografis yang ada serta tingkatan pemberdayaan tim, kepuasan kerja dan komitmen tim. Analisis deskriptif pada penelitian ini terbagi menjadi deskripsi responden dan deskripsi variabel. Deskripsi responden berdasarkan level pekerjaan, masa kerja di tim, masa kerja di tim, usia, dan tingkat pendidikan menggunakan persentase masing-masing. Deskripsi variabel dengan statistik deskriptif menggunakan nilai rata-rata dan analisis perbedaan nyata menggunakan One Way Analysis of Variance (ANOVA), untuk mengetahui 27
pengaruh utama dan pengaruh interaksi dari variabel independen kategorikal (faktor) terhadap variabel dependen metrik. Dari hasil nilai rata-rata kemudian ditentukan rentang skala dengan menggunakan rumus rentang skala (1-5) : RS
m
1 m
dimana : m = jumlah alternatif jawaban tiap item Hasil perhitungan tersebut yang dapat menyimpulkan posisi nilai ratarata yang didapatkan terhadap skala 1-5, sehingga rata-rata yang dihasilkan akan menunjukkan tingkat pemberdayaan tim, kepuasan kerja, dan komitmen tim. Faktor pada penelitian ini adalah variabel demografis dan variabel dependen metriknya adalah pemberdayaan tim, kepuasan kerja dan komitmen tim. Nilai signifikan dari keluaran SPSS yang didapat, akan ditarik kesimpulan yaitu jika nilai signifikan hitung lebih kecil dari nilai signifikan yang ditentukan (0.05), maka faktor mempengaruhi variabelnya. Sebaliknya terjadi apabila nilai signifikan hitung lebih besar dari nilai signifikan 0.05, maka tidak ada pengaruh antara faktor dan variabelnya. Berapa besarnya perbedaan pemberdayaan tim, kepuasan kerja dan komitmen tim dengan variabel demografis dapat dilihat pada output Tukey. Tukey Test biasa yang disebut dengan HSD (Honestly Significant Difference) memberikan informasi mengenai kategori demografis dan nilai rata-ratanya. Hasil homogeneous subset menunjukkan karakteristik perbedaan masingmasing nilai rata-rata, sehingga terlihat nilai rata-rata yang memiliki karakteristik yang sama atau tidak. Menurut Stevens (1999) Tukey Test merupakan uji lanjut (Post Hoc) yang dirancang untuk ukuran sampel yang sama per kelompok, tetapi dapat disesuaikan apabila sampel yang digunakan tidak sama dengan menggunakan rata-rata harmonik ukuran kelompok, selain itu Tukey Test lebih terpercaya untuk uji lanjut dibandingkan metode lainnya. 3. Analisis Korelasi Analisis korelasi (keterkaitan atau hubungan) adalah cara untuk mengetahui ada atau tidak adanya hubungan antara variabel-variabel dalam penelitian ini. Hubungan tersebut dapat dikatakan hubungan positif apabila nilai suatu variabel ditingkatkan, maka akan meningkatkan variabel lainnya, begitu pula sebaliknya. Hubungannya negatif apabila nilai satu variabel 28
dinaikkan, maka akan menurunkan nilai variabel yang lain. Analisis hubungan yang digunakan adala Product moment dari Pearson, dikarenakan data berupa interval dan perhitungan menggunakan statistik parametris. Rumusnya sama dengan rumus uji validitas dengan kriteria pengujian sebagai berikut : Ho : Tidak ada hubungan antara variabel • Jika signifikan > 0.05, maka Ho diterima • Jika signifikan < 0.05, maka Ho ditolak Penafsiran terhadap koefisien korelasi yang ditemukan besar atau kecil, berdasarkan Tabel 3. Tabel 3. Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi Interval Koefisien 0.00 – 0.199 0.20 – 0.399 0.40 – 0.599 0.60 – 0.799 0.80 – 1.000
Tingkat Hubungan Sangat Rendah Rendah Sedang Kuat Sangat Kuat
Sumber : Sugiyono (2010) 4. Analisis Regresi Analisis regresi menghasilkan koefisien untuk masing-masing variabel independen. Koefisien regresi dihitung dengan tujuan yaitu meminimumkan penyimpangan antara nilai aktual dan nilai estimasi variabel berdasarkan data yang ada.
Menurut Ghozali (2002), selain mengukur kekuatan hubungan
antara dua variabel atau lebih, analisis regresi juga menunjukkan arah hubungan antara variabel dependen (diasumsikan random) dengan variabel independen (diasumsikan tetap). Regresi yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linear ganda, dikarenakan terdapat dua model yang didefinisikan sebelumnya berdasarkan hipotesis. Model pertama adalah sepuluh dimensi pemberdayaan tim (variabel bebas) mempengaruhi kepuasan kerja (variabel terikat). Model kedua adalah sepuluh dimensi pemberdayaan tim (variabel bebas) mempengaruhi komitmen tim (variabel terikat). Selain secara bersama-sama dilihat pengaruh sepuluh dimensi pemberdayaan tim terhadap variabel kepuasan kerja dan komitmen tim, dilihat pula secara individual (simultan) pengaruh setiap dimensi
29
pemberdayaan tim terhadap variabel terikatnya. Rumus dari regresi linear ganda sebagai berikut : Y
a
b X
b X
b X
Di mana : Y = Subjek dalam variabel terikat (dependen) yang diprediksikan a = Konstanta b = Koefisien garis regresi. Bila (+) arah garis naik, bila (-) maka arah garis turun X = Subjek pada variabel bebas (independen) yang mempunyai nilai tertentu Persyaratan dalam menggunakan regresi yaitu dilakukan uji asumsi klasik yang terdiri dari uji multikolinearitas, uji autokorelasi, dan uji heteroskedastistas. Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas. Uji multikolinearitas dilihat dengan nilai tolerance tidak kurang dari 0.10 dan Variance Inflation Factor (VIF) tidak lebih dari 10. Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi linear terdapat korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari autokorelasi. Perhitungannya dengan menggunakan uji Durbin-Watson (DW-test). Nilai yang mendekati angka dua berarti tidak terjadi autokorelasi. Uji heteroskedastistas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Model yang baik tidak terjadi heteroskedastistas dengan menggunakan uji Glejser yaitu dengan meregresikan nilai
absolut
residual
terhadap
variabel
independen.
Tidak
terjadi
heteroskedastistas apabila nilai probabilitas signifikansinya diatas tingkat kepercayaan 5%.
30
IV. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. SEJARAH SINGKAT DAN PERKEMBANGAN PERUSAHAAN PT. X merupakan produsen tepung terigu pertama dan terbesar di Indonesia yang berdiri secara notarial pada tanggal 7 Agustus 1970. didirikan
oleh
Soedono
Salim,
Djuhar
Sutanto,
Perusahaan ini
Ibrahim
Risjad
dan
Sudwikatmono. Setelah masa konstruksi selama setahun, pada tanggal 29 November 1971, pabrik X yang berada di kawasan Cilincing Jakarta Utara mulai beroperasi secara komersial. Pada awal pendirian PT. X hanya melakukan proses penggilingan
gandum
menjadi
tepung
terigu
dan
menyediakan
sarana
penyimpanan bagi Badan Urusan Logistik (BULOG) yang pada saat itu bertindak sebagai importir gandum dan distributor tepung terigu. Kapasitas penggilingan awal PT. X dengan dua fasilitas penggilingan yang dimiliki yaitu mill A dan mill B adalah 650 ton gandum per hari. Pada tahun pertama total produksi yang dihasilkan pabrik di Jakarta mencapai 200.000 ton tepung terigu. Seiring dengan meningkatnya permintaan tepung terigu dalam negeri, maka PT. X mendirikan pabrik tepung terigu kedua di kawasan Tanjung Perak, Surabaya dan mulai beroperasi pada tanggal 10 Juli 1972. Secara bertahap PT. X wilayah Jakarta mengoperasikan fasilitas penggilingan baru, yaitu pada tahun 1973 dioperasikan mill C. Kemudian pada tahun 1975, dioperasikan mill D dan E, pada tahun 1978 mengoperasikan mill F dan G, tahun 1983 mengoperasikan mill H, I dan J, kemudian tahun 1992 mengoperasikan mill K dan L dan terakhir pada tahun 1996 mengoperasikan mill M, N dan O. Selain dua pabrik tepung tersebut, PT. X juga memiliki tiga divisi penunjang lainnya yang mempunyai peran sebagai penunjang produksi PT. X yang memproduksi tepung terigu. Ketiga divisi tersebut adalah divisi pasta, maritim, dan divisi kemasan. Divisi pasta dan divisi maritim berada pada satu area dengan divisi tepung di Tanjung priok, sedangkan divisi kemasan atau tekstil berlokasi di Citeureup, Bogor, Jawa Barat. Divisi kemasan atau tekstil didirikan pada tanggal 10 Januari 1977 yang bertugas untuk memproduksi kantong terigu yang kuat dan higienis untuk memenuhi kebutuhan kemasan dua buah pabrik tepung terigu di Jakarta dan
31
Surabaya. Divisi kemasan ini memiliki kapasitas produksi kantong blacu (cotton bag) dan Polypropylene bag (PP bag) sebesar lebih dari 4.5 juta kantong per tahun. Divisi maritim dibentuk pada tanggal 12 September 1977 dan memiliki peran penting dalam menjamin kelancaran proses pengadaan dan pengangkutan gandum atau biji-bijian lainnya yang diimpor dari mancanegara. Divisi maritim juga bertugas mengawasi dan mengatur seluruh dermaga yang dimiliki oleh PT. X. PT. X Jakarta memiliki dua buah dermaga dimana salah satunya baru selesai pada tahun 1997, sedangkan PT. X Surabaya hanya memiliki satu unit dermaga. Pada tanggal 18 Desember 1991, dibentuk divisi pasta di pabrik Jakarta. Pendirian pabrik pasta ini dilakukan untuk meningkatkan daya saing serta menciptakan keanekaragaman makanan. Divisi ini berfungsi sebagai produsen pasta dimana 95% hasilnya akan diekspor ke pasar luar negeri dan 5% akan dipasarkan di pasar domestik. Pasta terbuat dari tepung terigu jenis Durum dan Semolina. Produksi maksimal yang bisa dihasilkan dari pabrik pasta ini adalah sekitar 60.000 metrikton pasta setiap tahun. Pada tanggal 28 Juli 1992 PT. X diakuisisi oleh PT. Indocement Tunggal Prakarsa sehingga sejak saat itu PT. X berubah nama dan menjadi divisi makanan dari perusahaan semen tersebut. Akusisi kedua dilakukan pada tanggal 30 Juni 1995 oleh PT. Indofood Sukses Makmur sehingga perusahaan berganti nama kembali, hal ini diakibatkan adanya restrukturisasi pada PT. Indocement Tunggal Prakarsa. Pada tahun 1999 untuk pertama kalinya tepung terigu produksi PT. X memasuki pasar luar negeri. Selain terigu, PT. X menghasilkan produk sampingan berupa sisa hasil olahan penggilingan gandum ataupun hasil gagal dari proses produksi. Hasil samping (by product) tersebut berupa bran, pollard, pellet, dan tepung industri. Bran, pollard, dan pellet digunakan sebagai pakan ternak, sedangkan tepung industri pada umumnya dimanfaatkan untuk perekat pada industri kayu lapis dan juga sebagai makanan ikan dan udang. Produk sampingan ini dapat menghasilkan sebanyak 110 metrikton hasil produksi tiap jam. Pada Desember 2001, PT. X telah membuka kantor pemasaran regional di Singapura. Pembukaan kantor pemasaran ini dalam rangka perwujudan misi PT.
32
X sebagai pelaku pasar tepung terigu di tingkat ASEAN pada tahun 2012. Sertifikasi yang telah didapatkan PT. X diantaranya ISO 20000, ISO 14000, HACCP (Hazard Analysis Critical Control Point), ISM (International Safety Management) Code, IMO (International Maritim Organization), dan SMC (Safety Management Certificate) permanen. B. TUJUAN PENDIRIAN PERUSAHAAN Tujuan utama pendirian pabrik tepung terigu PT. X adalah untuk mencukupi kebutuhan konsumen terhadap terigu dengan kuantitas dan kualitis baik serta ketersediannya terjaga, menjadikan terigu sebagai bahan diversifikasi pangan di masyarakat sehingga ketergantungan terhadap beras menurun dan dapat menghilangkan predikat sebagai negara pengimpor beras terbesar di dunia. Visi perusahaan adalah industri pangan berbasis produk pertanian dan jasa terkait yang bertaraf dunia. Misi perusahaan itu sendiri yaitu : 1. Memproduksi, mendistribusi, dan menjual pangan, bahan pangan serta pakan yang bermutu dan bernilai tambah yang berbasis produk pertanian, guna meningkatkan kesejahteraan dan kemakmuran pelanggan, mitra usaha, masyarakat dan pemegang saham, 2. Menyediakan atau menjual produk jasa terkait, 3. Memperkuat daya saing dengan cara menerapkan teknologi yang tepat, melakukan diversifikasi produk dan jasa, serta mengembangkan sumber daya manusia seutuhnya C. STRUKTUR ORGANISASI PERUSAHAAN Dilihat dari keseluruhan hirarki, puncak pimpinan berada di tangan direktur utama dikarenakan PT. X merupakan salah satu divisi dari PT. Indofood Sukses Makmur Tbk. Secara fungsional, PT. X dibagi menjadi empat fungsi yang dipimpin oleh seorang Senior Vice President, yaitu Commercial Function, Human Resources Function, Manufacturing Function, dan Finance Function. Setiap fungsi tersebut terbagi menjadi divisi-divisi yang dipimpin oleh seorang Vice President, dan tiap divisi tersebut dibagi kembali menjadi departemen-departemen yang dipimpin oleh manager, kemudian tiap departemen dibagi kembali menjadi
33
subdepartemen-subdepartemen yang dipimpin oleh assistant manager, dan setiap subdepartemen dibagi kembali menjadi seksi-seksi yang dipimpin oleh section head (kepala seksi). Pada penelitian ini, keenam seksi atau tim yang dipilih secara struktural berada pada Manufacturing Function dengan divisi dan departemen yang berbeda. Divisi OP untuk Departemen JS dan Divisi TS untuk Departemen MT. Dua seksi yang berada pada Departemen JS merupakan bagian dari Sub Departemen PSH, sedangkan empat seksi berada pada Departemen MT merupakan bagian dari Sub Departemen WS. Untuk lebih jelasnya struktur organisasi kedua departemen yang dijadikan objek penelitian ini dapat dilihat pada Lampiran 3. D. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 1. Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja pada PT. X dilakukan terhadap karyawan oleh dua level pekerjaan di atas level pekerjaan karyawan tersebut, misalnya seorang operator akan dinilai oleh foreman dan section head yang menjadi atasannya, sedangkan foreman akan dinilai oleh section head dan asisten manajer yang menjadi atasannya, begitu seterusnya sampai penilaian seorang manajer oleh dua pekerjaan di atasnya yaitu vice president dan senior vice president. Sistem Penilaian pada PT. X dikenal dengan istilah Sistem Penilaian Prestasi Kerja (PPK) yang berorientasi pada hasil kerja dan upaya pencapaiannya. Periode penilaian prestasi kerja karyawan PT. X dibagi menjadi dua macam, yaitu bagi level pekerjaan satu, dua, dan tiga dengan periode penilaian dalam satu tahun dibagi dalam empat kuarter (periode) yang masingmasingnya mencakup tiga bulan. Penilaian prestasi kerja level pekerjaan empat dan lima, periode penilaiannya dalam satu tahun dibagi dalam dua semester. Penilaian prestasi kerja dengan menggunakan target kerja dan dilakukan oleh bagian performance administration PT. X. Beberapa faktor atau indikator yang digunakan dalam penilaian prestasi kerja adalah :
34
a. Work Triger Work Triger terdiri dari tiga aspek yaitu kehadiran, kedisiplinan, dan kecekatan. • Kehadiran yang mencakup sakit, izin, permisi, terlambat, cuti, dispensasi, mangkir, skorsing selanjutnya akan diperhitungkan total kerja yang hilang dengan bobot kehadiran sehingga diperoleh nilai kehadiran. • Kedisiplinan yang mempertimbangkan jenis pelanggaran yang pernah dilakukan dengan teguran lisan, teguran tertulis, surat peringatan, skorsing dan selanjutnya akan diperhitungkan total pelanggaran dipengaruhi oleh bobot sehingga didapat nilai kedisiplinan. • Kecekatan dikategorikan menjadi kategori high, moderate, dan low. Dengan diperhitungkan bobot terhadap kecekatan akan diperoleh nilai kecekatan pekerja dalam bekerja. b. Work Process Work process mempertimbangkan aspek kompetensi tiap karyawan dan bobot yang diberikan kepada setiap level akan berbeda tergantung tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Kompetensi dari pekerja akan dikelompokkan menjadi empat ketegori yaitu exceed expectation, meet expectation, need improvement, dan unsatisfied performance. c. Work Result Work result merupakan faktor penilaian prestasi kerja yang akan memberikan poin penilaian yang berbeda setiap karyawan karena penilaian pada indikator work result ini dilihat dari target kerja yang harus dicapai, dimana target kerja setiap orang tidak selalu sama. Bobot setiap indikator pada penilaian prestasi kerja pekerja pun tidak selalu sama, sesuai dengan levelnya dan kompetensi serta pencapaian target kerja. 2. Pelatihan dan Pengembangan Secara umum, tanggung jawab untuk pelatihan dan pengembangan karyawan adalah tugas bersama antara karyawan yang bersangkutan dengan atasannya. Pelatihan pada PT. X dapat dibedakan menjadi dua macam pelatihan (training), yaitu training development program dan in house training. Training development program secara umum diberikan oleh perusahaan
35
kepada karyawan yang dirasakan berpotensi, sehingga diperlukan pelatihan untuk mengasah potensi tersebut, sedangkan in house training diberikan oleh pihak People and Organizational Development untuk seluruh karyawan yang terkait agar mampu mengembangkan kemampuan yang seharusnya dimiliki oleh karyawan yang bersangkutan. Beberapa materi pelatihan pada in house training yang ditujukan untuk mengembangkan pekerja dilihat dari berbagai aspek, seperti di bawah ini: a. Managerial Program yang bertujuan mengembangkan pekerja dari aspek managerial, exposure, dan commercial program. b. Technical Program yang bertujuan mengembangkan pekerja dari aspek teknis mencakup manufacturing program dan security dan safety. c. System Orientation yang bersifat pengarahan dan pemberitahuan mengenai sistem baru yang berkembang yang berkaitan dengan perusahan. E. PROSES PRODUKSI PT. X merupakan perusahaan agroindustri yang menggunakan gandum sebagai bahan baku utama. Kualitas biji gandum ditentukan oleh kandungan proteinnya yang dipengaruhi oleh faktor negara asalnya, terutama iklim, kelembaban, kondisi tanah, serta perawatan dan perlakuan saat panen. Biji gandum yang digunakan
diimpor dari beberapa negara diantaranya Amerika
Serikat, Kanada, Australia, India, dan juga beberapa negara Timur Tengah dan Amerika Selatan. Penampang biji gandum seperti pada Gambar 3.
Gambar 3. Penampang Gandum (Anonim, 2005)
36
Secara umum proses pengolahan gandum menjadi tepung terigu melalui beberapa tahapan proses, antara lain proses pembongkaran gandum dari kapal ke wheat silo, pengiriman gandum dari wheat silo ke mill, sistem pembersihan gandum, proses pengkondisian gandum, proses penggilingan, dan proses pengemasan, penyimpanan produk dan produk sampingan hingga pengiriman ke konsumen. Lebih singkatnya proses pengolahan gandum seperti Gambar 4.
Gambar 4. Proses Produksi Tepung Terigu (Team MTC, 2009)
37
Berbagai macam produk tepung terigu yang dihasilkan untuk konsumsi lokal memiliki beberapa merk dagang dengan kandungan protein yang berbeda. Hal ini tergantung gristing (pencampuran) gandum yang digunakan pada saat pengolahan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 4. Tabel 4. Produk Tepung Lokal Protein High Protein
Medium Protein
Low Protein
Merk Dagang Cakra Kembar Emas Cakra Kembar Fsa Pena Kembar Tajmahal Kastil Segitiga Biru Piramida Kunci Mas Kunci Biru Lencana Merah
Sumber : PT. X Selain produk tepung terigu, bagian gandum yang tidak terekstraksi menjadi tepung akan dikemas menjadi pakan ternak atau diolah menjadi bahan baku pembuatan pellet ataupun menjadi bahan untuk industri lem. Produk samping (by product) yang dihasilkan adalah: 1. Bran Bran merupakan bagian kulit gandum yang bertekstur kasar dan memiliki serat tinggi, sehingga digunakan sebagai campuran bahan pembuat roti berserat (whole wheat bread). Selain itu, digunakan untuk bahan pakan ternak. 2. Pollard Pollard adalah bagian gandum yang terletak lebih dekat dengan endosperm sehingga mutu proteinnya lebih baik dibandingkan bran. Kadar seratnya tinggi dan ukuran granulasinya lebih kecil dari pada bran. Produk ini digunakan oleh pabrik (pakan ternak) dan peternak sapi perah. 3. Germ Germ adalah tempat tunas baru muncul, banyak mengandung lemak sehingga harus dipisahkan dari tepung karena dapat menurunkan kualitas tepung. Germ ini digunakan sebagai bahan kosmetik dan kapsul.
38
4. Pellet Pellet merupakan pakan ternak yang terbuat dari campuran pollard dan bran. Bran dan pollard diproses menjadi pellet agar memudahkan penyimpanan dan menghindari kehilangan pada saat penanganan dan transportasi bahan serta stabilitas harga. Campuran pollard dan bran melalui suatu proses pengepresan dengan steam sehingga dihasilkan pellet berbentuk silinder dengan diameter 6 mm dan panjang 1-1.5 cm. Sebagian besar pellet diekspor menggunakan kapal dalam bentuk curah, sedangkan untuk pasaran domestik digunakan truk dan dikemas dalam karung. Proses pembuatan pellet dikenal dengan istilah pelletizing dan hasil pellet dimasukkan ke dalam pellet silo, lebih lengkapnya proses pelletizing seperti Gambar 5.
Gambar 5. Proses Produksi Pellet (Pelletizing) (Team MTC, 2009)
39
5. Industrial Flour (Tepung Industri) Tepung ini dihasilkan pada reduction process pada bagian roller dan proses sweeping (sapuan tepung yang jatuh ke lantai) yang memiliki kandungan protein hampir sama dengan tepung terigu. Perbedaannya adalah warna tepung industri yang kecoklat-coklatan karena kadar abunya cukup tinggi. Biasanya digunakan untuk lem pada industri kayu lapis dan bahan campuran pada pembuatan pakan ikan. F. PEMBERDAYAAN TIM DALAM PERUSAHAAN Pemberdayaan tim pada PT. X telah dijalankan, walaupun pemberdayaan itu sendiri tidak dijadikan faktor utama dalam pengembangan karyawan PT. X. Pengembangan pada PT. X dilakukan melalui kegiatan penilaian prestasi kerja serta pelatihan dan pengembangan. Kerja tim merupakan budaya kerja di PT. X, dalam penilaian prestasi kerja, kinerja tim merupakan salah satu parameter penilaian yang akan digabungkan dengan penilaian secara individu karyawan. Jadi, karyawan yang sangat menonjol kemampuannya secara individu, namun tidak dapat bekerja dalam tim. Hal ini akan berpengaruh terhadap pengurangan total penilaian karyawan tersebut. Pemberdayaan tim yang dilakukan tidak diatur oleh pihak Human Resource dari PT. X, namun kebijakan dari para pimpinan tim itu sendiri, agar timnya lebih unggul dengan menerapkan pemberdayaan. Salah satu contohnya, para ketua tim telah membebaskan para anggotanya untuk mengambil keputusan yang berkaitan dengan kapasitas kerja tim sehingga timnya menjadi lebih baik. Selain itu, semua tim bebas berinovasi dan berkreatif untuk meningkatkan kualitas kerja dalam tim tersebut. 1. Tim dalam Perusahaan Telah dijelaskan sebelumnya bahwa tim yang berada pada PT. X terdiri dari berbagai macam. Mulai dari tim manajemen hingga tim-tim di dalam unit kerja yang terbagi dalam PT. X. Dikarenakan tim yang menjadi objek penelitian adalah jenis tim permanen menurut unit kerja dengan jumlah enam seksi, sehingga pembahasan lebih lanjut mengenai tanggung jawab enam seksi tersebut dibagi menurut departemen yang menaunginya sebagai berikut :
40
a. Departemen MT (Sub Departemen WS) Secara umum departemen ini bertanggung jawab terhadap semua mesin, peralatan dan utilitas yang terdapat pada PT. X. Departemen ini menunjang jalannya proses produksi yang ada. Jam kerja seksi yang berada pada Sub Departemen WS adalah dari Senin hingga Sabtu tanpa shift kerja. 1. Seksi RM Tim atau seksi ini bertanggung jawab terhadap semua roll yang digunakan oleh produksi. Tim ini memperbaiki roll yang rusak, menjadwalkan perawatan roll-roll tersebut, dan melakukan lubrikasi terhadap roll tersebut. 2. Seksi MRG Tim atau seksi ini bertanggung jawab untuk membuat komponenkomponen mesin yang dapat dikerjakan sendiri tanpa harus membeli ke pihak luar (seperti sekrup), memperbaiki mesin-mesin produksi dan perawatan alat transportasi yang digunakan oleh produksi seperti forklift dan crane. 3. Seksi FF Tim atau seksi ini bertanggung jawab terhadap fabrikasi alat-alat penunjang produksi selain mesin yang mengalami kerusakan dan fitting (penempatan) alat-alat tersebut. Seperti pembuatan saluran pipa yang berada diproduksi, mengelas, dan memastikan alat-alat penunjang tersebut pada tempatnya. 4. Seksi ES Tim atau seksi ini bertanggung jawab terhadap semua motor yang terdapat pada alat-alat produksi, selain itu fungsi umum seperti memperbaiki lampu, dan merawat alat pendingin serta cooling unit lainnya. b. Departemen JS (Sub Departemen PSH) Secara
umum
departemen
ini
bertanggung
jawab
terhadap
penanganan gandum (biji-bijian) dan pellet dari proses menerima dari kapal (untuk gandum) atau pelletizing (untuk pellet), menyimpannya dalam silo
41
dan mengeluarkannya. Tugas lainnya adalah bongkar muat biji-bijian, pellet dan tepung yang menggunakan kapal. 1. Seksi PS Tim atau seksi ini bertanggung jawab untuk menerima pellet dari pelletizing, kemudian disimpan dalam silo untuk dirawat kualitasnya dan terakhir dikeluarkan dan dikirim ke pelanggan baik lokal atau ekspor. Tugas lainnya adalah memastikan bahwa silo-silo untuk menyimpan pellet dalam kondisi sesuai standar seperti bebas hama dan pendinginan yang cukup. Seksi ini bekerja dalam tiga shift, sehingga masing-masing shift memiliki ketua seksi masing-masing. 2. Seksi PH Tim atau seksi ini bertanggung jawab untuk melayani transfer palet ke konsumen, dengan mengemas pellet ke dalam karung. Seksi ini tidak bekerja dalam shift.
42
V. HASIL DAN PEMBAHASAN Data
hasil
pengisian
kuesioner
yang
telah
terkumpul,
hasilnya
ditransformasikan dari data ordinal menjadi data interval. Namun, sebelumnya nilai yang terdapat pada kuesioner pengukuran kepuasan kerja harus diubah terlebih dahulu menjadi nilai positif, dikarenakan pernyataan pada kuesioner tersebut adalah pernyataan negatif. Tabulasi data mentah yang berbentuk data ordinal dapat dilihat pada Lampiran 4. Responden dalam penelitian ini adalah populasi yang berada di Sub Departemen WS (empat seksi) dan Sub Departemen PSH (dua seksi) sebanyak 112 orang. Kuesioner yang berhasil terkumpul sebanyak 106 kuesioner (response rate 95% dari responden). Hal ini dapat dikatakan tingkat pengembalian kuesioner yang cukup tinggi. Kuesioner yang tidak dikembalikan karena beberapa alasan seperti responden tidak memiliki waktu untuk mengisi, sebagian besar responden sedang mengambil cuti ketika kuesioner ini disebarkan, dan ada responden yang berpindah ke tim (seksi) lainnya. A. UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS Sebelum dilakukan analisis lebih lanjut harus diketahui terlebih dahulu bagaimana tingkat validitas dan reabilitas kuesioner tersebut, maka tingkat kepercayaan pada data yang diperoleh akan tinggi dan hasil serta kesimpulan yang diambil dapat dipercaya. Uji validitas dan reliabilitas tetap dilakukan walaupun kuesioner yang digunakan pada penelitian ini telah sering digunakan. Hal ini dikarenakan kuesioner tersebut mengalami proses penerjemahan dari Bahasa Inggris ke Bahasa Indonesia, sehingga kemungkinan besar terjadi perbedaan arti yang dimaksudkan sebelumnya. Selain itu, sumber data yang digunakan berbeda dari penelitian sebelumnya. Pengujian validitas untuk pemberdayaan tim, kepuasan kerja, dan komitmen tim dengan validitas konstruk (construct validity) dengan teknik korelasi Product moment dari Pearson dengan angka kasar. Butir pernyataan yang diujikan dikatakan valid apabila memiliki nilai Pearson correlation positif dan probabilitas korelasi [sig. (2-tailed)] ≤ taraf signifikan (α = 0.05). Taraf signifikan pada
43
penelitian ini adalah 5%, hal ini dikarenakan taraf signifikan ini merupakan taraf yang dapat diterima dalam penelitian sosial. Hasil validitas pemberdayaan tim, kepuasan kerja, dan komitmen tim dapat dilihat pada Lampiran 5. Pengujian reliabilitas alat ukur diuji dengan menggunakan analisis Cronbach’s Alpha. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach’s Alpha > 0.60 (Ghozali, 2002). Analisis data untuk mengetahui koefisien validitas dan reliabilitas dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS versi 17. Hasil reliabilitas pemberdayaan tim, kepuasan kerja, dan komitmen tim dapat dilihat pada Tabel 5. Tabel 5. Nilai Reliabilitas Pemberdayaan Tim, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Tim Variabel Pemberdayaan Tim 1. Respect and trust 2. Recognition 3. Team communication 4. Information 5. Decision making and problem solving 6. Resources 7. Initiative and creativity 8. Goal clarity 9. Teamwork 10.Organizational systems and structure Kepuasan Kerja Komitmen Tim
Keterangan
Realibilitas (Crobanch alpha >0.6) 0.963 0.636 0.730 0.753 0.798 0.802
Realibilitas Baik Realibilitas Baik Realibilitas Baik Realibilitas Baik Realibilitas Baik Realibilitas Baik
0.661 0.780 0.744 0.770 0.768
Realibilitas Baik Realibilitas Baik Realibilitas Baik Realibilitas Baik Realibilitas Baik
0.945 0.901
Realibilitas Baik Realibilitas Baik
1. Pemberdayaan Tim Dari 50 pernyataan yang digunakan untuk mengukur pemberdayaan tim secara keseluruhan atau masing-masing lima pernyataan untuk setiap dimensi pemberdayaan (terdapat sepuluh dimensi atau sub variabel), nilai Pearson correlation seluruh pernyataan tersebut adalah positif dan berkisar antara 0.442 dan 0.851. Nilai tersebut diatas nilai r-tabel yaitu 0.190, selain itu probabilitas korelasi [sig. (2-tailed)] ≤ taraf signifikan (α = 0.05) dengan probabilitas
44
korelasi pemberdayaan tim bernilai 0.000. Jadi dapat disimpulkan seluruh pernyataan tersebut valid. Nilai
Cronbach’s
Alpha
untuk
mengukur
reliabilitas
kuesioner
pemberdayaan tim yang digunakan, hasilnya secara kesulurahan kuesioner ini reliabel dengan nilai Cronbach’s Alpha 0.963. Tabel 5 menunjukkan bahwa setiap dimensi dalam pemberdayaan tim memiliki nilai Cronbach’s Alpha berkisar antara 0.636 dan 0.802. Hal ini berarti nilai Cronbach’s Alpha tersebut di atas standar 0.6, sehingga kuesioner tersebut reliabilitas tinggi dan dapat dipercaya untuk mengukur variabel pemberdayaan tim. 2. Kepuasan Kerja Dari empat pernyataan yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja, nilai Pearson correlation seluruh pernyataan tersebut positif dan berkisar antara 0.888 dan 0.936. Nilai tersebut diatas nilai r-tabel yaitu 0.190, selain itu probabilitas korelasi [sig. (2-tailed)] (seluruhnya bernilai 0.000) ≤ taraf signifikan (α = 0.05). Jadi dapat disimpulkan seluruh pernyataan kepuasan kerja tersebut valid. Tabel 5 menunjukkan bahwa nilai Cronbach’s Alpha untuk mengukur reliabilitas kuesioner kepuasan kerja hasilnya reliabel dengan nilai 0.945 (di atas 0.6), sehingga kuesioner tersebut memiliki reliabilitas tinggi dan dapat dipercaya untuk mengukur variabel kepuasan kerja. 3. Komitmen Tim Dari delapan pernyataan yang digunakan untuk mengukur komitmen tim, nilai Pearson correlation seluruh pernyataan tersebut positif dan berkisar antara 0.696 dan 0.869. Nilai tersebut diatas nilai r-tabel yaitu 0.190, selain itu probabilitas korelasi [sig. (2-tailed)] (seluruhnya bernilai 0.000) ≤ taraf signifikan (α = 0.05). Jadi dapat disimpulkan seluruh pernyataan kepuasan kerja tersebut valid. Tabel 5 menunjukkan bahwa nilai Cronbach’s Alpha untuk mengukur reliabilitas kuesioner komitmen tim hasilnya reliabel dengan nilai 0.901 (di atas 0.6), sehingga kuesioner tersebut memiliki reliabilitas tinggi dan dapat dipercaya untuk mengukur variabel komitmen tim.
45
B. UJI PERSYARATAN STATISTIK PARAMETRIK Penelitian ini menggunakan statistik parametrik dalam analisis datanya, sehingga diperlukan uji normalitas dan uji homoginitas sebagai persyaratan penggunaan statistik parametrik. Dari hasil kedua uji persyaratan yang telah dilakukan, terlihat persyaratan untuk menggunakan statistik parametrik terpenuhi, dengan kata lain data berdistribusi normal dan bervarian homogin, sehingga statistik parametrik dapat digunakan dalam penelitian ini. Berikut penjelasan kedua uji persyaratan tersebut. 1. Uji Normalitas Uji normalitas digunakan untuk mengetahui data terdistribusi dengan normal atau tidak. Alat yang digunakan untuk menguji normalitas data populasi sangat banyak, sehingga bebas untuk menggunakan salah satu cara sesuai dengan keinginan peneliti (Sudarmanto, 2005). Cara yang digunakan pada penelitian ini adalah dengan metode Skewness. Kriterianya pengujian adalah jika rasio skewness dengan standard error of skewness antara -2 sampai 2, maka data terdistribusi normal (Priyatno, 2009). Pengujian normalitas dilakukan pada dua model, model pertama antara pemberdayaan tim terhadap kepuasan kerja dan model kedua antara pemberdayaan tim terhadap komitmen tim. Berikut Tabel 6 dan output SPSS dapat dilihat pada Lampiran 6. Tabel 6. Uji Normalitas
Model 1 Model 2
Skewness Statistic Std. Error -0.270 0.235 0.165
0.235
Rasio
Kriteria
Keterangan
-1.149
-2 < Rasio < 2
Normal
0.702
-2 < Rasio < 2
Normal
2. Uji Homoginitas Uji homoginitas dimaksudkan untuk mengetahui data diperoleh dari populasi yang bervarians homogin atau tidak. Cara yang digunakan pada penelitian ini adalah dengan uji Levene. Kriterianya yaitu jika nilai significancy (p value) > dari tingkat alpha (5%), maka dapat dinyatakan data berasal dari populasi yang bervarian homogin (Sudarmanto, 2005).
46
Pengujian homoginitas dilakukan pada sepuluh dimensi pada variabel bebas penelitian ini (pemberdayaan tim) dengan satu contoh variabel demografis yang dijadikan variabel jenis (level pekerjaan). Nilai significancy yang dihasilkan pada variabel level pekerjaan berkisar antara 0.322 sampai 0.979, berarti variabel demografis tersebut memiliki nilai significancy tersebut di atas tingkat alpha 0.05 dan dapat disimpulkan data bervarian homogin. Output uji homoginitas dari SPSS dapat dilihat pada Lampiran 7. C. ANALISIS DESKRIPTIF Analisis deskriptif yang dilakukan mengkaji mengenai deskripsi responden dan deskripsi variabel. Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya responden penelitian ini adalah enam tim dengan response rate sebesar 95%. Dari seluruh responden yang berjumlah 106 responden berjenis kelamin laki-laki. Hal ini dikarenakan pekerjaan pada enam tim yang dijadikan responden lebih membutuhkan tenaga laki-laki dibandingkan perempuan, secara umum PT. X sendiri lebih banyak memperkerjakan laki-laki pada manufacturing (bagian produksi) dibandingkan jenis kelamin perempuan, kecuali pada bagian produksi pasta. 1. Deskripsi Responden Distribusi responden dapat menggambarkan penyebaran responden berdasarkan faktor demografinya. Deskripsi responden berdasarkan tim yang dipilih menjadi subjek penelitian, didapatkan hasil bahwa hampir seluruh anggota masing-masing tim menjadi responden. Tim MRG memiliki persentase responden yang terbesar dibanding tim lainnya dengan 27.36% dan terendah adalah tim PH yaitu 5.66%. Perbedaan banyaknya jumlah responden ini dikarenakan anggota dari masing-masing tim berbeda, disesuaikan dengan kebutuhan karyawan pada pekerjaan tim tersebut. Keenam tim yang dipilih menjadi subjek penelitian ini dikarenakan keenam tim ini mewakili karakteristik sub departemen di masing-masing departemennya, sehingga hasil penelitian ini dapat memberikan gambaran karakteristik karyawan pada sub departemen tertentu pada khususnya dan departemen serta perusahaan pada
47
umuumnya. Unttuk lebih jeelasnya perssentase respponden berrdasarkan tiim dapat lihatt pada Gamb mbar 6. Karakterristik Responden Berda asarkan Tim m R RM
MRG
FF
ES
PS
PH
5.666% 10.38% 25.47%
27..36% 19.81%
11.332%
Gambar 6. 6 Distribussi Respondeen Berdasarkkan Tim Deskripsii respondenn berdasark kan level peekerjaan m menunjukkan n bahwa tujuhh orang (6.60%) beradda pada level tiga (keppala seksi), 13 orang (12.26%) beraada pada levvel dua (foreman) dan 86 orang (881.13%) berrada pada leevel satu (opeerator). Jum mlah respoonden yang berada pada leveel tiga seh harusnya berjuumlah enam m, sesuai deengan tim yaang dijadikaan respondeen adalah en nam tim. Perbbedaan ini terjadi dikarrenakan pad da tim PS memiliki m tiga kepala sek ksi yang dibaagi berdasarrkan shift kerja, k selain n itu kepalaa seksi padaa tim PH tid dak ada, sehingga total kepala sekksi yang menjadi respponden emppat dari sek ksi yang beraada pada suub departem men WS dan n tiga dari seksi PS. P Persentase distribusi d respponden berddasarkan levvel pekerjaan n dapat dilihhat pada Gaambar 7. Karakteristik Resp ponden kan Level Pekerjaan Berdasark Level 1
Level 2
Level 3
6 6.60% 122.26% 81.113%
Gam mbar 7. Disttribusi Resp ponden Berddasarkan Leevel Pekerjaaan
48
Distribusii respondenn berdasarkaan masa kerja di tim yyaitu di baw wah lima tahuun sebanyakk 13.21%, 5 – 10 taahun sebannyak 50.94% %, 11 – 15 tahun sebaanyak 25.47%, dan lebih dari 15 tahun sebanyak s 110.38%. Peersentase respponden terbbanyak bekkerja padaa tim selam ma 5 – 10 tahun, hal ini menngindikasikaan respondeen tersebutt loyal atauu nyaman bbekerja dallam tim, sebaagian lagi responden tersebut su usah berpinndah ke tim m lain diak kibatkan keteerbatasan keemampuan. Persentase responden berdasarkann masa kerjja di tim dapaat dilihat paada Gambarr 8. Karakteristik Resp ponden Berdasarka an Masa Keerja di Tim <5
5-10
10.38 8%
11-155
>15
13.21%
25.47%
50.94%
Gambbar 8. Distriibusi Respo onden Berdaasarkan Massa Kerja di Tim Pendidikaan respondden terbany yak adalah lulusan S SMA yaitu u sekitar 89.669%, hal inni dikarenakkan level op perator biassanya diisi oleh lulusaan SMA dan pekerjaan yang y ada leebih bersifatt teknis yanng membutuuhkan lebih h banyak tenaaga. Adanyaa lulusan seekolah dasaar (SD) atauu SMP dikarenakan pekerjaan yangg ditangani merupakann pekerjaan n kasar seperti mengellas besi yan ng tidak mem mbutuhkan pendidikann terlalu tin nggi, tapi kemampuann dan pengalaman yangg menjadii syaratnyaa. Persenttase distribbusi respoonden berd dasarkan penddidikan dappat dilihat paada Gambarr 9.
49
Karakteristik Resp ponden Berdasa arkan Pendidikan SD
SMP
1.03% %
SMA A
PT
4.12% 5.15%
89.669%
G Gambar 9. Distribusi D Reesponden Berdasarkan Pendidikan n Usia paraa respondenn paling beesar terdisttribusi padaa usia 36-4 45 tahun denggan persenttase 48.11% % dan paliing sedikit pada usia 17-25 tahu un yaitu 2.833%, tidak ada a karyaw wan yang usianya u di bawah b 17 tahun, dikaarenakan peruusahaan tiddak memperkerjakan karyawan k d usia sekkolah. Ked di dewasaan seseeorang dapaat dilihat dari d usia yaang merupakan salah satu fakto or untuk menngetahui keemampuan pengetahu uan, tangguung jawab dalam beertindak, berffikir
serta
mengambbil
keputu usan.
Persentase
disstribusi
reesponden
berddasarkan usiia dapat diliihat pada Gaambar 10. Karakteristik Resp ponden Berd dasarkan Usia U 17-25
26-35
36--45
>45
7.555% 2.83% 41.51% % 48.11 1%
Gambar 10. Distribussi Respondeen Berdasarrkan Usia 2. Desk kripsi Variabel Deskripsii variabel digunakan n untuk memberikan m gambaran n umum terhaadap variabbel yang diuukur dalam m penelitian (pemberdayyaan tim, kepuasan k kerjaa, dan kom mitmen tim)). Deskripsii variabel ini meliputii statistik deskriptif d dan analisis vaariabel demoografi untuk k melihat perbedaan p nnyata antar variabel denggan mengguunakan Onee way Analyysis of Variaance (ANOV VA). 50
a. Statistik Deskriptif Statistik deskriptif yang digunakan meliputi nilai rata-rata dari masing-masing variabel, dikarenakan data interval dapat menggunakan nilai rata-rata untuk analisis datanya dan memiliki arti. Deskripsi statistik secara keseluruhan dapat dilihat pada Tabel 7. Tabel 7. Deskripsi Statistik Variabel Secara Keseluruhan Variabel
Rata-Rata
Tingkatan
3.461 3.385 3.474 3.473 3.424 3.539 3.456 3.406 3.470 3.627* 3.364 3.545 3.466
Tinggi Netral Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Tinggi Puas Tinggi
Pemberdayaan Tim 1. Respect and trust 2. Recognition 3. Team communication 4. Information 5. Decision making and problem solving 6. Resources 7. Initiative and creativity 8. Goal clarity 9. Teamwork 10.Organizational systems and structure Kepuasan Kerja Komitmen Tim
Keterangan : (*) nilai rata-rata tertinggi Interval data pada penelitian ini dari satu sampai lima, angka satu menyatakan sangat rendah, sedangkan angka lima menyatakan sangat tinggi. Nilai rata-rata yang dihasilkan semua variabel akan berada pada interval tersebut, kemudian nilai rata- rata dimasukkan dalam rentang ratarata untuk memperoleh tingkatannya sehingga dapat digambarkan dengan jelas. Tingkatan ketiga variabel tersebut digambarkan dengan menggunakan rumus rentang skala (1-5) dan dihasilkan rentang skalanya adalah 0.8, lebih lengkapnya posisi rata-rata penilaian responden seperti Tabel 8. Tabel 8. Rentang Skala Posisi Rata-Rata Penilaian Responden Terhadap Tingkatannya Rata-Rata
Tingkatan
1.00 - 1.80 1.81 - 2.60 2.61 - 3.40 3.41 - 4.20 4.21 - 5.00
Sangat Rendah (Sangat Tidak Puas) Rendah (Tidak Puas) Netral Tinggi (Puas) Sangat Tinggi (Sangat Puas)
51
1) Pemberdayaan Tim Berdasarkan hasil statistik deskriptif pada Tabel 7 menunjukkan bahwa tingkat pemberdayaan tim secara keseluruhan responden adalah tinggi dilihat posisi nilai rata-ratanya pada rentang skala yang ditetapkan dengan nilai rata-rata yaitu 3.46. Selain itu, terlihat pula nilai 3.46 dapat dikatakan
mendekati
angka
empat
yang
menunjukkan
tingkat
pemberdayaan tim relatif tinggi secara keseluruhan. Hasil ini didukung dari hasil wawancara karyawan yang menyatakan bahwa pemberdayaan tim telah berjalan, sebagai contoh tim bebas untuk berinovasi, mengambil keputusan tim yang bermanfaat, dan kesediaan sumber daya yang dibutuhkan dalam tim oleh pihak perusahaan. Deskripsi pemberdayaan tim dapat dibagi menjadi sepuluh sub variabel yaitu respect and trust (RnT), recognition (Rec), team communications (TC), information (Info), decision making and problem solving (DMPS), resources (Res), initiative and creativity (IC), goal clarity (GC), teamwork (TW), dan organizational systems and structure (OC), dengan membandingkan setiap sub variabel tersebut, dapat terlihat sub variabel mana yang nilainya terendah dibandingkan nilai sub variabel secara keseluruhan. Nilai rata-rata sub variabel pemberdayaan tim secara keseluruhan, berkisar antara 3.385-3.627 dengan kata lain bahwa nilai rata-rata tersebut berada pada tingkatan tinggi, terkecuali sub variabel respect and trust berada pada tingkatan netral. Nilai rata-rata sub variabel respect and trust walaupun netral lebih cenderung nilainya mendekati tingkatan tinggi. Sub variabel yang memiliki nilai rata-rata tertinggi adalah teamwork (kerjasama tim). Hal ini sesuai dengan hasil wawancara yang dilakukan bahwa teamwork merupakan budaya pekerjaan di PT. X. Pihak PT. X mengganggap pekerjaan yang dilakukan secara bersama-sama, akan memberikan hasil yang lebih baik dibandingkan dengan pekerjaan yang dilakukan sendiri. Decision making and problem solving memiliki nilai tertinggi kedua, hal ini berarti setiap anggota tim telah ikut serta membuat keputusan dan memecahkan masalah yang terjadi dalam
52
timnya. Hal ini dibuktikan dari hasil wawancara yang menyatakan setiap anggota tim turut andil dalam keputusan yang diambil dalam tim, dengan syarat keputusan tersebut sesuai dengan pekerjaannya. Tidak semua keputusan dapat diambil langsung oleh tim, khususnya untuk kasus-kasus yang menyangkut dengan tim lainnya atau perusahaan, sehingga harus melalui diskusi terlebih dahulu dengan pemegang kekuasan yang lebih tinggi di atas tim tersebut. Sub variabel dengan nilai rata-rata terendah adalah respect and trust, sebenarnya kepercayaan dan saling menghormati telah dilakukan pada setiap tim di PT. X. Hal ini diperkuat dengan hasil wawancara bahwa setiap angota tim saling mempercayai dan hormat antar sesama anggota dalam satu tim ataupun ke tim lainnya rasa percaya dan hormat selalu dijunjung tinggi. Walaupun tidak dapat dipungkiri beberapa anggota tim merasa kurang dihormati oleh pimpinanya, karena status jabatannya lebih rendah. 2) Kepuasan Kerja Berdasarkan hasil statistik deskriptif pada Tabel 7 menunjukkan bahwa tingkat kepuasan kerja tim secara keseluruhan responden adalah puas dilihat posisi nilai rata-ratanya pada rentang skala yang ditetapkan dengan nilai rata-rata yaitu 3.545. Selain itu, terlihat pula nilai 3.545 dapat dikatakan mendekati angka empat yang menunjukkan tingkat kepuasan kerja tinggi secara keseluruhan. Hasil wawancara menyatakan bahwa anggota tim merasa puas bekerja dalam timnya, dikarenakan budaya kerja tim yang saling membantu
tersebut
membuat
karyawan
lebih
nyaman
dengan
pekerjaannya. Selain itu, sistem promosi yang jelas berdasarkan prestasi kerja karyawan baik di tim maupun individu. Bertolak belakang dengan sebagian karyawan lainnya yang merasa ketidakpuasan terhadap gaji yang diterima, dikarenakan tidak mencukupi kebutuhannya, walaupun sebenarnya karyawan tersebut mengakui bahwa gaji yang diterima telah sesuai dengan pekerjaannya.
53
3) Komitmen Tim Berdasarkan hasil statistik deskriptif pada Tabel 7 menunjukkan bahwa tingkat komitmen tim secara keseluruhan responden adalah tinggi dilihat posisi nilai rata-ratanya pada rentang skala yang ditetapkan dengan nilai rata-rata yaitu 3.466. Selain itu, terlihat pula nilai 3.466 dapat dikatakan mendekati angka empat yang menunjukkan tingkat komitmen tim tinggi secara keseluruhan. Hasil ini didukung oleh hasil wawancara sebagian karyawan yang menyatakan komitmen terhadap timnya tinggi dikarenakan nyaman berada di dalam tim, sebagaian karyawan lainnya ingin pindah ke tim lainnya
dikarenakan
mencari
pengalaman
kerja
dan
ingin
mengembangkan diri di tim lain. b. Analisis Variabel Demografi Analisis Variabel demografi menggunakan One way Analysis of Variance (ANOVA) atau analisis varian satu jalur digunakan untuk mengetahui pengaruh utama dan pengaruh interaksi dari variabel independen kategorikal (sering disebut faktor) terhadap variabel dependen metrik dengan menggunakan nilai rata-rata setiap variabel, sehingga terlihat perbedaan nyata rata-rata antara dua atau lebih kelompok data yang independen. Pada penelitian ini faktornya adalah variabel demografis dan variabel dependen metriknya adalah pemberdayaan tim, kepuasan kerja dan komitmen tim. Hasil analisis variabel demografi dapat dilihat pada Tabel 9. Tabel 9. Hasil Analisis Variabel Demografi Karakteristik Responden
Pemberdayaan Tim F
Sig.
Level Pekerjaan
0.387
0.680
Masa Kerja Di Tim Pendidikan Usia
Kepuasan Kerja F
Sig.
Komitmen Tim F
Sig.
5.191 0.007*
1.035
0.359
4.405 0.006*
2.122
0.102
2.189
0.094
0.354
0.786
0.006
0.999
0.116
0.951
0.484
0.694
1.637
0.186
1.428
0.239
Angka yang diberi tanda merah pada Tabel 9 menunjukkan nilai signifikan hitung lebih besar dari nilai signifikan yang ditentukan (0.05), 54
sehingga tidak ada perbedaan rata-rata antara variabel dependen metrik dan variabel demografis. Sebaliknya adanya tanda bintang (*) pada angka menyatakan adanya perbedaan rata-rata antar variabel (nilai signifikan < 0.05). 1) Analisis Variabel Demografi Berdasarkan Level Pekerjaan Level pekerjaan yang menjadi responden terbagi menjadi level satu sama dengan operator, level dua sama dengan forman, dan level tiga sama dengan kepala seksi. Penjabaran tingkatan mengenai persepsi karyawan menilai pemberdayaan tim, kepuasan kerja dan komitmen tim untuk setiap level pekerjaan dapat dilihat pada Tabel 10 di bawah ini. Tabel 10. Deskripsi Statistik Setiap Level Pekerjaan
1 2
Pemberdayaan Tim Rata- Tingkatan Rata 3.443 Tinggi 3.501 Tinggi
3
3.610
Level
Tinggi
Kepuasan Kerja Rata- Tingkatan Rata 3.432 Puas 4.229 Sangat Puas 3.657 Puas
Komitmen Tim Rata- Tingkatan Rata 3.467 Tinggi 3.301 Netral 3.763
Tinggi
Pada Tabel 10 terlihat bahwa tingkat pemberdayaan tim setiap level pekerjaan secara keseluruhan berada pada tingkatan tinggi, dengan nilai rata-rata tertinggi terdapat pada kepala seksi. Hal ini didukung dari hasil wawancara yang menyatakan bahwa pemberdayaan tim pada kepala seksi telah dilaksanakan dengan baik, dikarenakan kepala seksi di PT. X yang bertanggung jawab memberdayakan timnya. Kepala seksi atau dapat dikatakan sebagai ketua tim tersebut merupakan salah satu kunci keberhasilan pemberdayaan tim, hal tersebut didukung oleh hasil penelitian yang menemukan hubungan antara sikap dari ketua tim terhadap tingkat pemberdayaan tim oleh Kirkman dan Rosen (1999). Nilai rata-rata kepuasan kerja setiap level, terlihat bahwa level dua memiliki tingkatan sangat puas terhadap timnya, sedangkan dua level lainnya tingkatannya puas. Hal ini mengindikasikan bahwa para foreman di PT. X sangat puas berada di timnya masing-masing, karena foreman tersebut memiliki operator untuk membantu pekerjaannya dan kepala 55
seksi sebagai tempat bertanya serta penanggung jawabnya. Tingkatan komitmen tim pada level foreman adalah netral, berbeda dengan tingkatan yang tinggi untuk dua level lainnya. Hal ini berbeda dengan hasil wawancara yang menyatakan bahwa level foreman tetap menunjukkan komitmen yang tinggi terhadap timnya. Berdasarkan hasi analisis variabel demografi (Tabel 9), variabel level pekerjaan tidak signifikan terhadap variabel pemberdayaan tim, maka dapat disimpulkan bahwa level pekerjaan tidak memberikan perbedaan rata-rata yang signifikan terhadap tingkat pemberdayaan tim. Hal ini diakibatkan dalam proses pemberdayaan tim tidak dikenal adanya level pekerjaan, semua anggota tim memiliki kapasitas yang sama dalam timnya, seperti peranananya dalam penyelesaian masalah atau mencari inovasi. Selain itu, dalam pemberdayaan tim pemilik level jabatan yang tertinggi bukan merupakan ujung tombak dari tim tersebut, namun keseluruhan anggota tim yang dijadikan ujung tombaknya. Tabel 9 menunjukkan hasil berbeda, yaitu terlihat bahwa variabel level pekerjaan signifikan terhadap variabel kepuasan kerja pada taraf kepercayaan 0.05, maka dapat disimpulkan bahwa level pekerjaan memberikan perbedaan rata-rata yang signifikan terhadap tingkat kepuasan kerja. Perbedaan ini dikarenakan setiap level pekerjaan memiliki pekerjaan masing-masing dalam tim, oleh karena itu setiap anggota tim memiliki potensi yang berbeda dalam hal kepuasan kerja. Pada Widyastuti (2008) ditemukan bahwa kepuasan kerja karyawan pada level rendah seperti operator dan foreman lebih berdasarkan penghargaan ekstrinsik seperti penggajian, kondisi kerja, status dan hubungan sesama karyawan. Berbeda dengan level kepala seksi (kepala tim) yang tingkat kepuasannya lebih dipengaruhi dengan penghargaan intrinsik, seperti promosi dan pekerjaan itu sendiri. Pada penelitian ini ditemukan hal yang sama bahwa kepuasan kerja pada tim berdasarkan orientasi kepuasan kerja pada setiap levelnya. Variabel level pekerjaan tidak signifikan terhadap variabel komitmen tim pada taraf kepercayaan 0.05, maka dapat disimpulkan bahwa level pekerjaan tidak memberikan perbedaan rata-
56
rata yang signifikan terhadap tingkat komitmen tim. Komitmen tim tidak dipengaruhi oleh level jabatan, dikarenakan komitmen tim itu bergantung dari kondisi masing-masing individu bukan level jabatan yang dimiliki. Hasil Tukey Test berdasarkan level pekerjaan menunjukkan tidak terlihat besarnya rata-rata perbedaan pemberdayaan tim dan komitmen tim dikarenakan tidak ada yang berbeda secara signifikan. Berbeda dengan variabel kepuasan kerja yang hasilnya menunjukkan rata-rata perbedaan kepuasan kerja berdasarkan level pekerjaan yang signifikan antara level pekerjaan dua dengan level pekerjaan satu sebesar 0.797. Hal ini dikarenakan beban kerja yang dihadapi hampir sama atau tidak terlalu berbeda jauh tanggung jawabnya, sehingga dari segi pekerjaan tidak terlalu berbeda. Perbedaan kepuasan kerja terlihat dari sisi status bahwa level dua tetap lebih berstatus dibandingkan dengan level satu, sehingga kepuasan kerja pada level dua akan lebih tinggi dibandingkan pada level satu. Lebih lengkapnya hasil Tukey Test berdasarkan level pekerjaan dapat dilihat pada Lampiran 8. Karakteristik level pekerjaan tersebut dapat dilihat lebih jelas dengan melihat hasil homogeneous subset masing-masing pada Lampiran 8. Pada hasil homogeneous subset pemberdayaan dengan level pekerjaan terlihat rata-rata dari semua level tidak menunjukkan perbedaan yang berarti, sehingga semua level masuk ke dalam subset satu, sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh level pekerjaan memiliki kesamaan dalam pemberdayaan tim, jadi di level mana pun karyawan berada penilaian mengenai pemberdayaan tim tidak berbeda. Hasil
homogeneous
menunjukkan
bahwa
kepuasan
kerja
berdasarkan level pekerjaan terbagi menjadi dua karakteristik (subset). Level tiga masuk ke dalam dua subset yaitu di subset satu bersama level satu dan subset dua bersama level dua. Hal ini didukung dari hasil wawancara yang menyatakan bahwa kepemilikan anak buah, baik level tiga dan level dua membuat kepuasan kerja dari segi status meningkat, sehingga level tiga dan level dua memiliki karakter yang sama. Namun segi kepuasan atas pekerjaan terlihat bahwa level satu dan level tiga
57
memiliki kesamaan, dikarenakan beban pekerjaan yang diberikan terasa sama besarnya. Hasil homogeneous menunjukkan bahwa komitmen tim berdasarkan level pekerjaan terbagi menjadi satu karakteristik (subset) yang sama, sehingga tidak adanya perbedaan komitmen tim berdasarkan level pekerjaan. 2) Analisis Variabel Demografi Berdasarkan Masa Kerja di Tim Masa kerja di tim terbagi menjadi empat yaitu < 5 tahun, 5-10 tahun, 11-15 tahun, dan lebih besar sama dengan 16 tahun. Penjabaran tingkatan pemberdayaan tim, kepuasan kerja dan komitmen tim untuk setiap masa kerja di tim dapat dilihat pada Tabel 11 di bawah ini. Tabel 11. Deskripsi Statistik Masa Kerja di Tim Masa Kerja di Tim <5 tahun 5-10 tahun 11-15 tahun ≥ 16 tahun
Pada
Pemberdayaan Kepuasan Komitmen Tim Kerja Tim Rata- Tingkat Rata- Tingkat Rata- Tingkat Rata an Rata an Rata an 3.039 Netral 3.180 Netral 3.059 Netral 3.482 Tinggi 3.477 Puas 3.575 Tinggi 3.582 Tinggi 3.702 Puas 3.474 Tinggi 3.600 Tinggi 3.958 Puas 3.430 Tinggi
Tabel
11
menunjukkan
tingkat
pemberdayaan
tim
berdasarkan masa kerja di tim adalah masa kerja kurang dari lima tahun menunjukkan tingkatan netral, sedangkan masa kerja lainnya tingkatan pemberdayaan timnya adalah tinggi. Hal ini disebabkan masa kerja dalam tim yang masih relatif baru (kurang dari 5 tahun) akan membuat anggota tim belum bisa beradaptasi dengan budaya kerja tim yang membuat tim diberdayakan, yang terjadi pemberdayaan tim akan membuat seseorang lebih stres karena tuntutan untuk melakukan segala sesuatu dengan inisiatif tim itu sendiri, padahal budaya kerja tim belum terbangun di dalam dirinya. Tingkatan kepuasan kerja dan komitmen tim yang berada pada tingkatan netral yaitu pada masa kerja kurang dari lima tahun, masa kerja lainnya menunjukkan tingkat kepuasan kerja dan komitmen tim yang tinggi. Hasil wawancara menunjukkan bahwa karyawan yang masa kerja kurang dari lima tahun belum dapat beradaptasi sepenuhnya, sehingga 58
kepuasan kerjanya masih cenderung netral dan keinginan untuk tetap tinggal di tim (komitmen timnya) cenderung berubah dengan semakin lama masa kerja di tim. Berdasarkan hasil analisis variabel demografi (Tabel 9), variabel masa kerja di tim signifikan terhadap variabel pemberdayaan tim, maka dapat disimpulkan bahwa masa kerja di tim memberikan perbedaan ratarata yang signifikan terhadap tingkat pemberdayaan tim. Rata-rata masa kerja anggota dalam tim responden yaitu 5-10 tahun, dengan masa kerja yang relatif lama ini, pemberdayaan tim dapat dilakukan dengan lebih mudah dibandingkan masa kerja di tim di bawah 5 tahun. Swenson (1997) menyatakan bahwa kesuksesan tim atau kegagalannya terlihat dari masa kerja anggota di tim dan derajat dari pelatihan tim. Prestasi tim akan rendah diantara jangka waktu bekerja bersama kurang dari satu tahun atau lebih dari empat tahun, sehingga disarankan melakukan pelatihan tim pada waktu-waktu tersebut, hasil pelatihan tim tersebut sama baiknya dengan mengambil anggota baru. Pelatihan tim merupakan salah satu cara pemberdayaan tim, agar semua anggota tim memiliki kemampuan yang relatif sama. Di PT. X sendiri pelatihan atau training ini diberikan kepada seluruh anggota tim, jika ada perubahan tertentu yang berkaitan dengan pekerjaan. Pihak manajemen sendiri pun menugasakan setiap tim minimal satu kali dalam sebulan melakukan training internal untuk anggotanya. Hasil ini berbeda dengan variabel kepuasan kerja dan komitmen tim yang tidak signifikan pada taraf kepercayaan 0.05, sehingga dapat disimpulkan bahwa masa kerja di tim tidak memberikan perbedaan ratarata yang signifikan terhadap tingkat kepuasan kerja serta tingkat komitmen tim. Hal ini diakibatkan dalam kepuasan kerja tidak dipengaruhi durasi seseorang dalam suatu tim, namun kepuasan kerja dipengaruhi oleh apa saja yang telah diterima dari tim tesebut. Seharusnya masa kerja yang lama di tim merupakan indikator bahwa anggota tim tersebut memiliki komitmen yang tinggi. Berbeda dengan pengolahan data responden yang menyatakan tidak ada perbedaan antara
59
masa kerja di tim dengan komitmen tim. Hal ini akibat lama anggota berada di tim tersebut bukan karena berkomitmen tinggi, tapi dikarenakan tidak memiliki keahlian (kemampuan) untuk dijadikan modal berpindah ke tim lain. Lain halnya bagi anggota tim yang berkomitmen tinggi dibuktikan dengan masa kerja di tim yang lama, menurut hasil wawancara kesempatan anggota tim untuk saling berpindah tim di departemen yang sama untuk menambahan keahlian anggota tim terbuka lebar, namun hal tersebut tidak akan mempengaruhi komitmen tim dari anggota yang telah loyal dengan timnya. Hasil Tukey Test berdasarkan masa kerja di tim menunjukkan bahwa rata-rata perbedaan pemberdayaan tim secara statistik signifikan yaitu antara masa kerja di tim selama 5-10 tahun dengan masa kerja di tim < 5 tahun, perbedaannya sebesar 0.434. Selain itu, masa kerja di tim selama 11-15 tahun dengan masa kerja di tim < 5 tahun, perbedaannya sebesar 0.542. Terakhir, masa kerja di tim selama ≥ 16 tahun dengan masa kerja di tim < 5 tahun, perbedaannya sebesar 0.561. Perbedaan terjadi pada pemberdayaan tim dengan masa kerja anggota tim yang kurang dari lima tahun dibandingkan dengan masa kerja lainnya. Selain itu, hasil Tukey Test menunjukkan bahwa tidak terlihat besarnya rata-rata perbedaan kepuasan kerja dan komitmen tim dikarenakan tidak ada yang berbeda secara signifikan. Lebih lengkapnya hasil Tukey Test berdasarkan masa kerja di tim dapat dilihat pada Lampiran 9. Karakteristik masa kerja di tim tersebut dapat dilihat lebih jelas dengan melihat hasil homogeneous subset masing-masing pada Lampiran 9. Pada hasil homogeneous subset rata-rata pemberdayaan tim dengan masa kerja di tim terlihat dengan jelas bahwa rata-rata masa kerja < 5 tahun memiliki karakter tersendiri dengan berada di subset satu, sedangkan masa kerja lainnya berada pada subset dua. Jadi dapat disimpulkan bahwa masa kerja tim < 5 Tahun memiliki karakteristik pemberdayaan tim yang berbeda dengan masa kerja yang lain. Pada hasil homogeneous subset rata-rata kepuasan kerja terdiri dari dua karakteristik, walaupun hal tersebut tidak terlalu signifikan
60
perbedaannya. Pada masa kerja di tim <5 tahun hanya berbeda karakteristik dengan masa kerja >16 tahun. Perbedaan ini dikarenakan semakin lama bekerja apalagi pada masa kerja >16 tahun, karyawan yang sebenarnya merasa tidak puas bekerja pada tim akan mendapatkan penghargaan dari timnya atas masa kerja yang lama, sehingga memunculkan kepuasan kerja tim akibat masa kerja. Karakteristik ini yang belum didapatkan dari anggota yang masa kerjanya <5 tahun. Pada hasil homogeneous subset rata-rata komitmen tim dengan masa kerja di tim terlihat dengan jelas tidak adanya perbedaan karakteristik yang berarti, sehingga semua masa kerja di tim masuk ke dalam subset satu, sehingga dapat disimpulkan bahwa seberapa lama masa kerja di tim memiliki kesamaan dalam komitmen tim. 3) Analisis Variabel Demografi Berdasarkan Pendidikan Tingkat pendidikan pada PT. X dapat dibagi menjadi empat kategori yaitu SD, SMP, SMA, dan perguruan tinggi. Pada penelitian ini, jumlah tingkat pendidikan SMA yang paling banyak, dikarenakan asumsinya karyawan yang berada pada SMA telah memiliki keahlian dan ketrampilan yang cukup untuk bekerja pada level operator. Namun tidak menutup kemungkinan bahwa karyawan yang berpendidikan lebih rendah dapat jabatan lebih tinggi, dikarenakan pada PT. X melihat pula pengalaman dari karyawan tersebut, semakin berpengalaman karyawan tersebut akan semakin tinggi keahliannya dari pembelajaran pengalaman. Penjabaran tingkatan pemberdayaan tim, kepuasan kerja dan komitmen tim untuk setiap tingkat pendidikan dapat dilihat pada Tabel 12 di bawah ini. Tabel 12. Deskripsi Statistik Tingkat Pendidikan Pemberdayaan Tim Pendidikan Rata- Tingkatan Rata SD 3.603 Tinggi SMP 3.592 Tinggi SMA 3.460 Tinggi PT 3.354 Netral
Kepuasan Kerja Rata- Tingkatan Rata 3.510 Puas 3.510 Puas 3.547 Puas 3.561 Puas
Komitmen Tim Rata- Tingkatan Rata 3.533 Tinggi 3.616 Tinggi 3.450 Tinggi 3.505 Tinggi
61
Pada Tabel 12 terlihat bahwa tingkat pemberdayaan tim berdasarkan tingkat pendidikan yang berada pada tingkatan netral adalah perguruan tinggi, sedangkan tingkat pendidikan lainnya berada pada tingkatan tinggi terutama untuk tingkat SD. Hal ini dikarenakan, dengan adanya pemberdayaan tim tingkat pendidikan terendah akan terbantu dalam menganalisis suatu masalah dalam tim bekerjasama dengan tingkat pendidikan lebih tinggi. Hal ini berkebalikan dengan pendidikan perguruan tinggi yang merasa lebih dimanfaatkan dengan adanya pemberdayaan tim dan tidak dapat menonjol dibandingkan tingkat pendidikan lainnya. Tingkatan kepuasan kerja dan komitmen tim pada seluruh tingkat pendidikan adalah tinggi atau puas, hasil wawancara menunjukkan bahwa karyawan pada level pendidikan apapun memiliki kepuasan kerja dan komitmen tim yang tinggi. Berdasarkan hasil analisis variabel demografi (Tabel 9), variabel tingkat pendidikan tidak signifikan terhadap variabel pemberdayaan tim, kepuasan kerja, dan komitmen tim, maka dapat disimpulkan bahwa tingkat pendidikan tidak memberikan perbedaan rata-rata yang signifikan terhadap tingkat pemberdayaan tim, kepuasan kerja, dan komitmen tim. Variabel pemberdayaan tim tidak memiliki perbedaan diantara tingkat pendidikan, karena tingkat pendidikan yang tinggi dalam suatu pemberdayaan tim tidak akan terlihat, dikarenakan semua anggota tim menjadi satu kesatuan. Salah satu anggota tim yang memiliki tingkat pendidikan tinggi merupakan nilai lebih yang dimiliki tim, tapi bukan faktor yang mempengaruhi pelaksanaan pemberdayaan tim. Kepuasan kerja tidak memiliki perbedaan antar tingkat pendidikan dikarenakan tingkat pendidikan bukan suatu hal yang membuat seseorang puas dalam bekerja tim. Komitmen tim tidak memiliki perbedaan antar tingkat pendidikan, dikarenakan keinginan untuk tetap tinggal atau memiliki loyalitas dalam tim bukan dikarenakan tingkat pendidikan, artinya seberapa tinggi tingkat pendidikan, komitmen timnya sama saja. Hasil Tukey Test berdasarkan tingkat pendidikan menunjukkan tidak terlihat besarnya rata-rata perbedaan pemberdayaan tim, kepuasan
62
kerja, dan komitmen tim dikarenakan tidak ada yang berbeda secara signifikan. Lebih lengkapnya hasil Tukey Test berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada Lampiran 10. Karakteristik tingkat pendidikan tersebut dapat dilihat lebih jelas dengan melihat hasil homogeneous subset masing-masing pada Lampiran 10 untuk melihat alasan tidak terjadinya perbedaan antar variabel dengan tingkat pendidikan. Pada hasil
homogeneous subset rata-rata pemberdayaan tim
dengan tingkat pendidikan terlihat tidak adanya perbedaan karakteristik yang berarti, sehingga semua tingkat pendidikan masuk ke dalam subset satu. Hal ini dapat disimpulkan bahwa seberapa tinggi tingkat pendidikan memiliki kesamaan dalam pemberdayaan tim, adanya sedikit perbedaan tidak terlalu berpengaruh signifikan secara karakteristik terhadap masingmasing tingkat pendidikan, sehingga semuanya masih dalam satu karakteristik. Hal sama terjadi pada hasil homogeneous subset rata-rata kepuasan kerja dengan tingkat pendidikan, tidak adanya perbedaan karakteristik yang berarti, sehingga semua tingkat pendidikan masuk ke dalam subset satu. Hasil homogeneous subset rata-rata komitmen tim dengan tingkat pendidikan, tidak adanya perbedaan karakteristik yang berarti, sehingga semua tingkat pendidikan masuk ke dalam subset satu. Pendidikan yang lebih tinggi terkadang cenderung kurang loyal terhadap tim yang membuatnya tidak nyaman, dan berpikiran untuk pindah dikarenakan kemampuannya, namun hal tersebut tidak signifikan hasilnya untuk karakteristik komitmen tim pada responden penelitian ini. 4) Analisis Variabel Demografi Berdasarkan Usia Usia yang bekerja pada PT. X terbanyak pada usia 26 – 35 tahun dan usia 36 – 45 tahun. Hal ini terjadi dikarenakan usia-usia tersebut merupakan usia produktif seseorang dalam bekerja. Penjabaran tingkatan pemberdayaan tim, kepuasan kerja dan komitmen tim berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel 13 di bawah ini.
63
Tabel 13. Deskripsi Statistik Usia Pemberdayaan Tim Usia Rata- Tingkatan Rata 17-25 tahun 3.250 Netral 26-35 tahun 3.434 Tinggi 36-45 tahun 3.474 Tinggi > 45 tahun 3.633 Tinggi
Kepuasan Kerja Rata- Tingkatan Rata 2.880 Netral 3. 620 Puas 3. 455 Puas 4.030 Puas
Komitmen Tim Rata- Tingkatan Rata 2.917 Netral 3.563 Tinggi 3.386 Netral 3.687 Tinggi
Pada Tabel 13 terlihat bahwa tingkat pemberdayaan tim berdasarkan usia yang berada pada tingkatan netral adalah usia 17-25 tahun, sedangkan usia lainnya berada pada tingkatan tinggi terutama untuk usia > 45 Tahun. Hal ini dikarenakan, pemberdayaan tim identik dengan tim bebas mengambil keputusan sehingga dengan usia lebih dari 45 tahun, biasanya seseorang tersebut dianggap lebih berpengalaman dan lebih dewasa dalam mengambil keputusan, sehingga dapat dijadikan tempat bertanya dalam mengambil keputusan. Kebalikannya dengan usia yang masih muda antara 17 sampai 25 tahun, rata-rata karyawan yang berada pada usia ini masih minim pengalaman dan masih membutuhkan bimbingan dalam segala hal termasuk mengambil keputusan. Tingkatan kepuasan kerja berdasarkan usia yang berada pada tingkatan netral adalah usia 17-25 tahun, sedangkan usia lainnya berada pada tingkatan puas terutama untuk usia > 45 Tahun. Perbedaan ini dikarenakan semakin tua usia seseorang, karyawan yang sebenarnya merasa tidak puas bekerja pada tim akan mendapatkan pengakuan dan penghormatan dari timnya dikarenakan secara etika seseorang yang lebih tua harus dihormati, sehingga memunculkan kepuasan kerja tim akibat usia. Karakteristik ini yang belum didapatkan dari anggota yang usianya 17 - 25 tahun. Tingkatan komitmen tim berdasarkan usia yang berada pada tingkatan netral adalah usia 17-25 tahun dan 36-45 tahun, sedangkan usia lainnya berada pada tingkatan tinggi. Hal ini dikarenakan pada usia yang lebih muda terkadang cenderung kurang loyal terhadap timnya dan berpikiran untuk pindah dikarenakan ingin mencoba hal baru dengan usia 64
yang masih muda. Kebalikan dengan usia > 45 Tahun yang sudah tidak terlalu mempersoalkan keinginan pindah ke tim lain, sehingga lebih loyal terhadap timnya. Tingkat netral untuk komitmen tim pada usia 36-45 sebenarnya nilainya mendekati tingkat komitmen tim yang tinggi. Berdasarkan hasil analisis variabel demografi (Tabel 9), variabel usia tidak signifikan terhadap variabel pemberdayaan tim, kepuasan kerja, dan komitmen tim, maka dapat disimpulkan bahwa usia tidak memberikan perbedaan rata-rata yang signifikan terhadap tingkat pemberdayaan tim,
kepuasan kerja, dan komitmen tim. Variabel
pemberdayaan tim tidak dipengaruhi usia dikarenakan dalam mengukur pemberdayaan tim faktor usia bukanlah indikator telah terjadinya pemberdayaan tim. Selain itu, tidak dibedakan pula usia seseorang dalam proses pemberdayaan tim. Kepuasan kerja tidak dipengaruhi oleh usia seseorang dikarenakan usia bukan suatu hal yang membuat seseorang puas dalam bekerja tim. Pada PT. X, sesorang yang semakin berumur dalam tim bukan indikator seseorang tersebut puas berada di dalam tim. Namun ada beberapa faktor yang membuatnya harus bertahan di dalam tim, misalnya keterbatasan tim lainnya untuk menerima orang tersebut atau anggota tim lainnya yang lebih muda usianya akan tetap merasa hormat terhadap orang tersebut tapi dari segi etika bukan pekerjaan, sehingga merasa lebih berstatus. Komitmen tim tidak dipengaruhi usia seseorang, dikarenakan keinginan untuk tetap tinggal atau memiliki loyalitas dalam tim bukan dikarenakan usia, artinya komitmen timnya sama saja pada usia yang berbeda. Hasil Tukey Test berdasarkan usia menunjukkan tidak terlihat besarnya rata-rata perbedaan pemberdayaan tim, kepuasan kerja, dan komitmen tim dikarenakan tidak ada yang berbeda secara signifikan. Lebih lengkapnya hasil Tukey Test berdasarkan usia dapat dilihat pada Lampiran 11. Karakteristik usia tersebut dapat dilihat lebih jelas dengan melihat hasil homogeneous subset masing-masing pada Lampiran 11
65
untuk melihat alasan tidak terjadinya perbedaan antar variabel dengan usia. Pada hasil
homogeneous subset rata-rata pemberdayaan tim
dengan usia terlihat tidak adanya perbedaan karakteristik yang berarti, sehingga semua usia masuk ke dalam subset satu. Kesimpulannya bahwa tingkat usia berapa pun memiliki kesamaan dalam pemberdayaan tim, adanya sedikit perbedaan tidak terlalu berpengaruh signifikan secara karakteristik terhadap masing-masing tingkat pendidikan, sehingga semuanya masih dalam satu karakteristik. Hasil
homogeneous
menunjukkan
bahwa
kepuasan
kerja
berdasarkan usia terbagi menjadi dua karakteristik (subset), walaupun secara uji lanjut (Tukey Test) tidak signifikannya perbedaan kepuasan kerja antar usia. Hal ini kemungkinan terjadi akibat perbedaan karakteristiknya tidak terlalu berbeda atau perbedaannya sangat tipis, sehingga tidak signifikan perbedaannya pada uji lanjut. Hasil homogeneous subset rata-rata komitmen tim dengan usia, tidak adanya perbedaan karakteristik yang berarti, sehingga semua usia masuk ke dalam subset satu. c. Analisis Perbedaan antar Tim Penjabaran
tingkatan
mengenai
persepsi
karyawan
menilai
pemberdayaan tim, kepuasan kerja dan komitmen tim untuk setiap tim dapat dilihat pada Tabel 14 di bawah ini. Tabel 14. Deskripsi Statistik Setiap Tim Pemberdayaan Kepuasan Komitmen Tim Kerja Tim Tim Rata-Rata Tingkatan Rata-Rata Tingkatan Rata-Rata Tingkatan MRG 3.510 Tinggi 3.662 Puas 3.517 Tinggi FF 3.609 Tinggi 3.470 Puas 3.470 Tinggi RM 2.729 Netral 3.182 Netral 2.786 Netral ES 3.142 Netral 3.111 Netral 3.058 Netral PH 3.587 Tinggi 3.930 Puas 4.887 Sangat Tinggi PS 3.707 Tinggi 3.732 Puas 3.551 Tinggi
66
Pemberdayaan tim memiliki sepuluh sub variabel yaitu respect and trust (RnT), recognition (Rec), team communications (TC), information (Info), decision making and problem solving (DMPS), resources (Res), initiative and creativity (IC), goal clarity (GC), teamwork (TW), dan organizational systems and structure (OC). Setiap tim memiliki nilai ratarata yang berbeda pada setiap sub variabel, seperti terlihat pada Tabel 15. Tabel 15. Deskripsi Statistik Setiap Sub Variabel Pemberdayaan Tim pada Setiap Tim Tim
RnT
Nilai Rata-Rata Sub Variabel Pemberdayaan Tim Rec TC Info DMPS Res IC GC TW
OC
MRG 3.380 3.507 3.494 3.528 3.628 3.516 3.393 3.548 3.763 3.339 FF
3.558 3.625 3.610 3.513 3.631 3.619 3.598 3.711 3.728 3.510
RM
2.772 2.709 2.785 2.659 2.814 2.633 2.535 2.674 3.000 2.735
ES
2.913 2.996 3.191 3.233 3.248 3.168 3.259 3.058 3.359 2.994
PH
3.503 3.725 3.490 3.387 3.533 3.958 3.662 3.470 3.618 3.512
PS
3.691 3.787 3.746 3.649 3.798 3.619 3.636 3.706 3.779 3.666
1) Tim MRG Tabel 14 menunjukkan bahwa tingkat pemberdayaan tim pada tim ini berada pada tingkatan tinggi dan relatif tinggi dibandingkan tim lainnya. Hal ini sesuai dengan hasil wawancara yang menyatakan bahwa pemberdayaan tim pada tim MRG berjalan dengan baik. Kepala seksi pada tim ini berhasil mengajak anggota timnya untuk bekerjasama dalam segala keputusan, walaupun dari jumlah anggota, tim ini memiliki anggota yang relatif lebih banyak dibandingkan tim lainnya yang menjadi responden. Tabel 15 menunjukkan dari sepuluh sub variabel yang ada tujuh diantaranya dapat dikategorikan tinggi, kecuali respect and trust, initiative and creativity dan organizational systems and structure. Tim ini sebenarnya merupakan tim yang baru terbentuk secara struktur organisasi, sebelumnya bagian G merupakan tim yang terpisah dari tim ini. Perubahan yang terjadi dalam struktur organisasi tersebut yang kemungkinan
besar
mempengaruhi
nilai
sub
variablel
OC
67
(organizational systems and structure), dikarenakan tim tersebut sedang beradaptasi dengan perubahan struktur yang ada dan perbedaan wewenang yang terjadi pada tim ini. Tingkat kepuasan kerja pada tim ini adalah puas dan relatif tingkat kepuasannya tinggi dibandingkan tim lainnya, dari hasil wawancara menjelaskan bahwa bekerja di tim ini lebih nyaman dibandingkan tim lainnya. Dikarenakan rasa kekeluargaan yang dibangun pada tim sangat kuat, sehingga kepuasan kerja terhadap sesama anggota tim dapat dirasakan seluruh anggota. Tingkat komitmen tim berada pada tingkatan tinggi dan relatif tinggi dibandingkan tim lainnya yang menjadi responden. Hal ini terlihat dari para anggota tim yang tetap ingin tinggal di dalam tim ini pada jangka waktu yang cukup lama. 2) Tim FF Tabel 14 menunjukkan bahwa tingkat pemberdayaan tim pada tim ini berada pada tingkatan tinggi dan relatif tinggi dibandingkan tim lainnya. Hasil wawancara menyatakan bahwa ketua seksi ini termasuk ketua yang kaku dalam bersikap, namun hal tersebut tidak mempengaruhi tingkat pemberdayaan tim pada tim ini, sehingga pemberdayaan tim dapat berjalan dengan baik. Tim FF merupakan salah satu tim yang memiliki karyawan dengan pendidikan rendah, namun memiliki keahlian tertentu. Tabel 15 menunjukkan dari sepuluh sub variabel pemberdayaan tim memiliki tingkatan yang tinggi dan bernilai rata-rata relatif tinggi dibandingkan tim lainnya, sehingga sub variabel pemberdayaan tim telah berjalan dengan baik pada tim ini. Tingkat kepuasan kerja pada tim ini adalah puas dan relatif tingkat kepuasannya tinggi dibandingkan tim lainnya, dari hasil wawancara menjelaskan bahwa karyawan yang bekerja di tim ini merasa puas dengan pekerjaan yang dikerjakan, karena pekerjaan tersebut merupakan keahlian yang dimiliki karyawan. Tingkat komitmen tim berada pada tingkatan tinggi dan relatif tinggi dibandingkan tim lainnya yang menjadi responden, hal ini wajar terjadi dikarenakan keahlian yang dimiliki karyawan pada tim FF terbatas dan sulit untuk berpindah ke tim lainnya
68
dengan keterbatasan tersbut, sehingga karyawan lebih memilih untuk loyal dengan tim ini. 3) Tim RM Tabel 14 menunjukkan bahwa tingkat pemberdayaan tim pada tim ini berada pada tingkatan netral dan nilai rata-ratanya terendah dibandingkan dengan tim lainnya. Hasil wawancara menyatakan bahwa pemberdayaan tim telah dilaksanakan, namun keputusan mengeni pekerjaan sulit diputuskan sendiri dengan tim ini. Hal ini dikarenakan keputusan tersebut berhubungan dengan tim lainnya yang berada pada departemen berbeda. Contohnya, pekerjaan tim RM adalah bertanggung jawab terhadap seluruh roll yang digunakan oleh bagian mill. Keputusan yang berkaitan dengan roll tersebut tidak dapat diselesaikan oleh tim RM sendiri, namun harus didiskusikan dengan tim lain. Biasanya dalam pengambilan keputusan tentang roll hanya dilakukan oleh kepala tim dan beberapa anggotanya, sehingga keputusan bukan hasil kesepakatan bersama. Tabel 15 menunjukkan dari sepuluh sub variabel pemberdayaan tim, terdapat satu sub variabel yang memiliki tingkatan rendah yaitu initiative and creativity. Sub variabel pemberdayaan tim lainnya berada pada tingkatan netral dan paling rendah dibandingkan tim lainnya. Tingkat kepuasan kerja pada tim ini adalah netral dan relatif tingkat kepuasannya rendah dibandingkan tim lainnya. Bertolak belakang dengan hasil wawancara yang menyatakan tingkat kepuasan tinggi bekerja dalam tim ini. Tingkat komitmen tim berada pada tingkatan netral dan relatif rendah dibandingkan tim lainnya yang menjadi responden, walaupun dari hasil wawancara menyatakan bahwa anggota tim RM berkomitmen tim tinggi tapi tidak didukung dengan kenyataan yang ada bahwa tingkat keluar masuknya anggota tim cukup tinggi, sehingga dipertanyakan komitmen anggota atas tim RM. 4) Tim ES Tabel 14 menunjukkan bahwa tingkat pemberdayaan tim pada tim ini berada pada tingkatan netral dan relatif rendah dibandingkan dengan
69
tim lainnya. Hasil wawancara menyatakan bahwa pemberdayaan tim telah
dilaksanakan,
namun
tim
ini
lebih
bekerja
individualis
dibandingkan bekerja tim. Hal ini dikarenakan masing-masing anggota tim memiliki pekerjaan atau tanggung jawab masing-masing, sehingga kerja tim jarang sekali terjadi pada tim ini Tabel 15 menunjukkan dari sepuluh sub variabel pemberdayaan tim berada pada tingkatan netral dan relatif rendah dibandingkan tim lainnya. Nilai terendah pada sub variabel pemberdayaan tim ES adalah respect and trust. Tingkat kepuasan kerja pada tim ini adalah netral dan relatif tingkat kepuasannya rendah dibandingkan tim lainnya. Bertolak belakang dengan hasil wawancara yang menyatakan tingkat kepuasan tinggi bekerja dalam tim ini. Tingkat komitmen tim berada pada tingkatan netral dan relatif rendah dibandingkan tim lainnya yang menjadi responden, walaupun dari hasil wawancara menyatakan bahwa anggota tim berkomitmen tim tinggi. 5) Tim PH Tabel 14 menunjukkan bahwa tingkat pemberdayaan tim pada tim ini berada pada tingkatan tinggi dan relatif tinggi dibandingkan dengan tim lainnya. Hasil wawancara menyatakan bahwa pemberdayaan tim telah
dilaksanakan
dengan
baik,
pengambilan
keputusan
yang
berhubungan dengan pekerjaan dapat diambil atas nama tim. Anggota dalam tim ini relatif sedikit, sehingga kerja tim lebih efektif. Tabel 15 menunjukkan dari sepuluh sub variabel pemberdayaan tim berada pada tingkatan tinggi kecuali sub variabel information memiliki tingkatan netral. Akses informasi pada tim ini sedikit terhambat dikarenakan tidak adanya ketua tim yang membawahi tim ini, jadi penyampaian
informasi
mengenai
pekerjaan
akan
mengalami
keterlambatan. Sementara waktu, tim ini langsung di bawah pengawasan asisten manajer sub departemen dan untuk penilaian setiap individunya di bawah ketua tim PS.
70
Tingkat kepuasan kerja pada tim ini adalah tinggi dan relatif tingkat kepuasannya tinggi dibandingkan tim lainnya. Hasil wawancara mendukung bahwa kepuasan kerja pada tim PH adalah tinggi. Tingkat komitmen tim berada pada tingkatan sangat tinggi dan nilainya terbesar dibandingkan tim lainnya yang menjadi responden. Hal ini diperkuat dengan tanpa adanya kepala tim dan kondisi tim yang hampir dihilangkan, karena pekerjaannya terkait dengan tim lain sehingga lebih efisien kalau tim ini digabung.
Kondisi ini tidak mempengaruhi
komitmen semua anggota tim untuk tetap bertahan dengan tim ini, terkecuali pihak manajemen memindahkan anggota tim PH ke tim lainnya. 6) Tim PS Tabel 14 menunjukkan bahwa tingkat pemberdayaan tim pada tim ini berada pada tingkatan tinggi dan relatif tinggi dibandingkan dengan tim lainnya. Hasil wawancara menyatakan bahwa pemberdayaan tim telah dilaksanakan dengan baik, walaupun tim ini memiliki tiga kepala tim. Namun pemberdayaan tim yang dilakukan hampir sama, sehingga tingkat pemberdayaan timnya tinggi. Tabel 15 menunjukkan dari sepuluh sub variabel pemberdayaan tim berada pada tingkatan tinggi. Hal ini diperkuat dari hasil wawancara yang menyatakan bahwa tim ini memiliki tingkatan yang tinggi untuk seluruh sub variabel tersebut. Sebagai contoh tim ini pernah menyumbangkan suatu inovasi untuk memperbaiki proses pengeluaran pellet dari silo yang lebih efisien. Ide tersebut merupakan hasil dari pemikiran tim bersama, dan akhirnya dapat diaplikasikan ke dalam proses pengeluaran tersebut. Semua sub variabel dalam pemberdayaan tim tersebut berperan dalam perbaikan proses tersebut. Pengakuan dari semua pihak atas keberhasilan ide tersebut menjadikan tim ini semakin diberdayakan. Tingkat kepuasan kerja pada tim ini adalah tinggi dan relatif tingkat kepuasannya tinggi dibandingkan tim lainnya. Hasil wawancara mendukung bahwa kepuasan kerja pada PS adalah tinggi. Tingkat komitmen tim berada pada tingkatan tinggi, hal ini diperkuat dengan
71
tingkat keluar masuk anggota yang rendah dan banyak anggota dari tim yang lain ingin menjadi bagian dari tim PS. 7) Analisis Perbedaan Nyata Dari
analisis
perbedaan
nyata
berdasarkan
tim
dengan
menggunakan One way Analysis of Variance (ANOVA), di dapatkan hasil seperti Tabel 16. Tabel 16. Hasil Analisis Perbedaan Tim Karakteristik Responden Tim
Pemberdayaan Tim F 10.522
Sig. 0.000*
Kepuasan Kerja F 1.657
Sig. 0.152
Komitmen Tim F 13.024
Sig. 0.000*
Berdasarkan hasil analisis perbedaan tim (Tabel 16), variabel tim signifikan terhadap variabel pemberdayaan tim dan komitmen tim, maka dapat disimpulkan bahwa tim memberikan perbedaan rata-rata yang signifikan terhadap tingkat pemberdayaan tim dan komitmen tim. Perbedaan ini dikarenakan setiap tim memiliki cara masing-masing untuk memberdayakan timnya, dikarenakan belum adanya konsep yang seragam untuk pemberdayaan tim. Menurut hasil wawancara menyatakan bahwa pemberdayaan tim bergantung terhadap masing-masing ketua timnya. Komitmen tim berbeda antar tim disebabkan kenyamanan seseorang atau loyalitasnya bergantung terhadap tempat (tim) yang dapat memberikan kenyamanan, sehingga perbedaan ini wajar terjadi. Hasil ini berbeda dengan variabel tim tidak signifikan terhadap kepuasan kerja, sehingga tidak terdapat perbedaan rata-rata antara kepuasan kerja dengan tim. Hal ini diakibatkan tim yang menjadi responden saling berkaitan dalam pekerjaan yang sama, gaji sesuai dengan prestasi kerja masing-masing, dan adanya kejelasan jenjang karier yang diketahui semua karyawan sehingga kepuasan kerja tidak dipengaruhi dengan timnya. Jadi, karyawan berada pada tim mana saja akan berlaku peraturan yang sama mengenai gaji dan jenjang karier. Hasil Tukey Test berdasarkan tim dapat dilihat pada Lampiran 12, hasilnya menunjukkan bahwa rata-rata perbedaan pemberdayaan tim 72
berdasarkan tim yang secara statistik signifikan antara tim MRG dengan tim RM sebesar 0.781. Tim FF dengan tim RM sebesar 0.880 dan tim ES sebesar 0.467. Tim PH dengan tim RM sebesar 0.858. Tim PS dengan tim RM sebesar 0.978. Hasil Tukey Test menunjukkan tidak terlihat besarnya rata-rata perbedaan kepuasan kerja berdasarkan tim dikarenakan tidak ada yang berbeda secara signifikan. Selain itu, hasil Tukey Test menunjukkan bahwa rata-rata perbedaan komitmen tim berdasarkan tim yang secara statistik signifikan antara tim RM dengan tim MRG sebesar 0.731 serta tim FF sebesar 0.684. Tim PH dengan tim MRG sebesar 1.369, tim FF sebesar 1.416, tim RM sebesar 2.100, tim ES sebesar 1.829 dan tim PS sebesar 1.336. Tim PS dengan tim RM sebesar 0.764. Karakteristik tim tersebut dapat dilihat lebih jelas dengan melihat hasil homogeneous subset masing-masing pada Lampiran 12. Pada hasil homogeneous subset rata-rata pemberdayaan tim dengan tim terlihat tim ES masuk ke dalam subset satu dan dua. Hal ini berarti rata-rata pemberdayaan tim ES berada di dua karakteristik. Hal sama terjadi pada tim MRG, tim PH, dan tim FF berada pada subset dua dan tiga. Tim RM tidak berbeda dengan tim ES tetapi berbeda dengan tim lainnya, sedangkan tim PS berbeda dengan tim RM dan tim ES. Jadi dapat disimpulkan bahwa pemberdayaan tim yang berada di enam tim responden terdiri dari tiga karakteristik pemberdayaan tim. Karakteristik yang berada pada subset tiga menghasilkan tingkat pemberdayaan tim yang tinggi, semakin rendah subsetnya tingkat pemberdayaan timnya semakin rendah. Seperti telah dijelaskan sebelumnya bahwa masing-masing tim memiliki karakter yang berbeda dalam pemberdayaan tim dikarenakan tidak ada aturan baku untuk melakukan pemberdayaan tim. Pada hasil homogeneous subset antara kepuasan kerja dengan tim terlihat rata-rata dari semua tim tidak menunjukkan perbedaan yang berarti, sehingga semua tim masuk ke dalam subset satu. Sebenarnya karakteristik dari kepuasan kerja terdiri dari dua jenis (dua subset),
73
namun tidak ada satu tim pun yang memasuki subset dua. Disimpulkan bahwa seluruh tim memiliki kesamaan dalam kepuasan kerja, sehingga di tim mana pun karyawan berada penilaian mengenai kepuasan kerja timnya tidak berbeda. Hasil
homogeneous
menunjukkan
bahwa
komitmen
tim
berdasarkan tim terbagi empat karakteristik (subset). Rata-rata komitmen tim terbanyak berada pada subset dua, terdapat empat tim yang tidak berbeda satu sama lain kecuali tim RM dan tim PH. Namun tim ES memiliki rata-rata komitmen tim yang masuk ke dalam dua subset yaitu di subset satu bersama tim RM dan subset dua. Jadi, disimpulkan bahwa tim tim ES memiliki karakteristik yang tidak berbeda dengan semua tim kecuali tim PH, dikarenakan rata-rata komitmen timnya memiliki dua karakteristik. Tim PH memiliki nilai rata-rata komitmen tim di subset tiga dan tidak ada satu tim lainnya yang memiliki karakter komitmen tim sama dengan tim PH. Karakteristik yang berada pada subset tiga menghasilkan tingkat komitmen tim yang tinggi, semakin rendah subsetnya tingkat komitmen timnya semakin rendah. Dari
ketiga
hasil
homogeneous
subset
terlihat
bahwa
pemberdayaan tim, kepuasan kerja dan komitmen tim antara tim RM dan tim ES secara bergantian menduduki tingkat yang paling rendah dibandingkan tim lainnya dan kedua tim ini memiliki karakteristik yang hampir sama, begitu pula tim PS dan tim PH selalu berada di urutan tertinggi. D. HUBUNGAN PEMBERDAYAAN TIM DENGAN KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN TIM Hasil analisis hubungan dengan menggunakan nilai korelasi (Product moment dari Pearson) pada penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 17 di bawah ini, angka yang diberi tanda merah artinya tidak signifikan secara statistik, tanda bintang (*) pada angka menyatakan secara statistik signifikan pada tingkat kepercayaan 95% dan tanda bintang (**) menyatakan signifikan pada tingkat kepercayaan 99%.
74
Tabel 17. Hasil Analisis Korelasi Product Moment dari Pearson Korelasi Nama Tim MRG FF RM ES PH PS Total
Pemberdayaan Tim dan Kepuasan Kerja Pearson Sig. (2-tailed) 0.645** 0.000
Pemberdayaan Tim dan Komitmen Tim Pearson Sig. (2-tailed) 0.638** 0.000
-0.117
0.615
0.524*
0.015
0.561 0.113 -0.215 0.385**
0.073 0.727 0.282 0.000
-0.226 0.267 -0.058 0.292 0.420**
0.504 0.401 0.913 0.140 0.000
1. Hubungan Secara Keseluruhan Analisis hubungan secara keselurahan antara variabel pemberdayaan tim dan kepuasan kerja atau hubungan antara variabel pemberdayaan tim dan komitmen tim, dapat digambarkan seperti Gambar 11 berikut :
Gambar 11. Hubungan Antar Variabel Secara Keseluruhan Secara keseluruhan responden menyatakan bahwa hubungan antara pemberdayaan tim dan kepuasan kerja secara statistik terdapat hubungan positif di antara kedua variabel tersebut, berarti semakin tinggi tingkat kepuasan kerja, maka akan semakin tinggi tingkat pemberdayaan tim, begitu pula sebaliknya. Namun tingkat hubungannya dikatakan rendah dikarenakan nilai koefisien korelasinya (r) sebesar 0.385. Koefisien determinasinya sebesar 0.15 (r2 = 0.3852), berarti kepuasan kerja sebesar 15% ditentukan oleh besarnya pemberdayaan tim dan 85% sisanya ditentukan oleh faktor lainnya. Hal ini diperkuat dari hasil wawancara yang menyatakan bahwa pemberdayaan tim yang dilakukan berhubungan terhadap kepuasan kerja.
75
Seperti contoh yaitu pemberian wewenang untuk tim dalam mengatur timnya sendiri sebagai proses pemberdayaan tim, akan membuat karyawan merasa lebih puas berada di tim dikarenakan lebih memiliki kebebasan untuk bekerja, sehingga terlihat bahwa adanya hubungan pemberdayaan tim terhadap kepuasan kerja walaupun tingkatannya rendah. Hasil ini berbeda dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Shih (2006) yang menyatakan tidak adanya hubungan positif antara pemberdayaan tim dan kepuasan kerja dalam tim pengembangan perangkat lunak (software). Hubungan antara pemberdayaan tim dan komitmen tim secara statistik terdapat hubungan positif di antara kedua variabel tersebut dengan tingkat hubungannya dapat dikategorikan sedang (koefisien r = 0.420). Semakin tinggi tingkat komitmen tim, maka akan semakin tinggi tingkat pemberdayaan tim, begitu pula sebaliknya. Koefisien determinasinya sebesar 0.18 (r2 = 0.4202), berarti komitmen tim sebesar 18% ditentukan oleh besarnya pemberdayaan tim dan 82% sisanya ditentukan oleh faktor lainnya. Seseorang yang berada pada tim yang telah diberdayakan, akan membuat orang tersebut loyal atau berkeinginan tetap berada di dalam tim. Hal ini memungkinkan terjadi karena tim tersebut memberikan sesuatu yang diinginkan oleh anggotanya dengan pelaksanaan pemberdayaan tim. Hasil ini memperkuat penelitian yang telah dilakukan Kirkman dan Rosen (1999) yang menyatakan adanya hubungan pemberdayaan tim dan kepuasan kerja dengan nilai (r = 0.48 atau hubungannya sedang) serta hubungan pemberdayaan tim dan komitmen tim (r = 0.57 atau hubungannya sedang). Koefisien korelasi yang dihasilkan penelitian ini tidak persis sama dengan hasil Kirkman dan Rosen (1999), akibat pengukuran pemberdayaan timnya menggunakan cara yang berbeda dan respondennya pun berbeda. Jadi dapat disimpulkan bahwa hipotesis dua penelitian ini terpenuhi yaitu ada hubungan positif antara pemberdayaan tim dan kepuasan kerja tim serta hipotesis tiga penelitian ini terpenuhi yaitu ada hubungan positif antara pemberdayaan tim dan komitmen tim.
76
2. Hubungan Setiap Tim Jika dilihat dari masing-masing tim dapat terlihat bahwa hubungan keterkaitan antar tim berbeda, hal ini dimungkinkan karena persepsi karyawan berbeda satu sama lain dan mengindikasikan bahwa pemberdayaan tim yang dilakukan berbeda antar tim. a. Tim MRG Pada tim (seksi) ini hubungan antara pemberdayaan tim dan kepuasan kerja serta hubungan antara pemberdayaan tim dan komitmen tim seperti Gambar 12.
Gambar 12. Hubungan Antar Variabel Pada Tim MRG Dari Gambar 12 terlihat hubungan antara pemberdayaan tim dan kepuasan kerja secara statistik terdapat hubungan positif di antara kedua variabel tersebut, dengan nilai koefisien korelasinya (r) sebesar 0.645 dan tingkat hubungannya dikategorikan kuat. Koefisien determinasinya sebesar 0.42 (r2 = 0.6452), berarti kepuasan kerja sebesar 42% ditentukan oleh besarnya pemberdayaan tim dan 58% sisanya ditentukan oleh faktor lainnya. Hasil ini sesuai dengan hipotesis dua yang menyatakan adanya hubungan positif antara pemberdayaan tim dan kepuasan kerja tim. Hal ini mengindikasikan bahwa pemberdayaan tim berkaitan kuat dengan kepuasan kerja pada tim ini, nilai koefisien korelasi pada tim ini dibandingkan hasil analisis hubungan secara keseluruhan lebih tinggi dan ikatannya
lebih
kuat.
Dari
hasil
wawancara
menyatakan
bahwa
pemberdayaan tim pada tim MRG merupakan hal yang telah dilakukan
77
dengan baik, beberapa faktor pemberdayaan seperti semua akses kebutuhan atas sumber daya, pendelegasian pembuat keputusan di tangan tim, dan kerja tim telah terlaksana dengan baik. Kepuasan kerja anggotanya dapat dikatakan puas bekerja di tim ini dibandingkan tim lain, dikarenakan pada tim MRG rasa kekeluargaannya sangat kental, sehingga hal ini dimungkinkan sebagai hal yang menyebabkan adanya hubungan antar keduanya. Hubungan antara pemberdayaan tim dan komitmen tim secara statistik terdapat hubungan positif di antara kedua variabel tersebut, dengan nilai koefisien korelasinya (r) sebesar 0.638 dan tingkat hubungannya dikategorikan kuat. Koefisien determinasinya sebesar 0.41 (r2 = 0.6382), berarti komitmen tim sebesar 41% ditentukan oleh besarnya pemberdayaan tim dan 59% sisanya ditentukan oleh faktor lainnya. Hasil ini sesuai dengan hipotesis tiga penelitian ini yaitu ada hubungan positif antara pemberdayaan tim dan komitmen tim. Komitmen tim pada tim ini hubungannya kuat dengan pemberdayaan tim, disebabkan faktor-faktor dalam pemberdayaan tim akan membuat anggota merasa lebih loyal terhadap timnya. Hasil wawancara terlihat bahwa suasana kerja yang terbangun pada tim ini sangat baik dengan adanya pemberdayaan tim, sehingga keinginan untuk pindah ke tim lainnya jarang terpikirkan oleh anggota tim ini. Beberapa pekerjaan yang menjadi tanggung jawab tim ini akan membuat anggota tim tidak merasa bosan terhadap pekerjaannya dan diberikan kebebasan untuk selalu berkreasi. b. Tim FF Pada tim (seksi) ini hubungan antara pemberdayaan tim dan kepuasan kerja serta hubungan antara pemberdayaan tim dan komitmen tim seperti Gambar 13.
78
Gambar 13. Hubungan Antar Variabel Pada Tim FF Dari Gambar 13 terlihat pemberdayaan tim dan kepuasan kerja secara statistik tidak terdapat hubungan signifikan di antara kedua variabel tersebut, dengan nilai koefisien korelasinya (r) sebesar - 0.117 dan dapat dikategorikan tingkatnya sangat rendah serta nilainya negatif. Koefisien determinasinya hanya sebesar 0.01 atau 1%, sehingga tidak ada hubungan yang signifikan antara pemberdayaan tim dan kepuasan kerja pada tim ini. Hasil ini tidak sesuai dengan hipotesis dua penelitian, selain tidak ditemukan hubungan antar kedua variabel, nilai koefisien korelasinya bernilai negatif. Pada tim ini rata-rata karyawannya tidak membutuhkan pendidikan tinggi atau tenaga kasar, sehingga yang lebih mempengaruhi kepuasan kerja adalah penghargaan eksternal pada dirinya seperti gaji. Selain itu, ciri dari pemberdayaan tim seperti pendelegasian keputusan dari ketua tim ke semua anggota tim atau tanggung jawab mengontrol dan memodifikasi pekerjaan sendiri oleh tim akan membuat anggota tim menjadi lebih terbebani dan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Hal ini dikarenakan kemampuan menganalisis yang kurang dan terbiasa bekerja atas perintah ketua tim, sehingga berakibat hubungan pemberdayaan tim dan kepuasan kerja bernilai negatif atau saling berkebalikan. Tidak adanya hubungan yang signifikan di tim ini sebagai indikasi bahwa persepsi anggota tim terhadap pemberdayaan tim yang berjalan belum optimal. Hubungan antara pemberdayaan tim dan komitmen tim secara statistik terdapat hubungan positif di antara kedua variabel tersebut, dengan nilai koefisien korelasinya (r) sebesar 0.524 dan tingkat hubungannya
79
dikategorikan sedang. Koefisien determinasinya sebesar 0.27 (r2 = 0. 5242), berarti komitmen tim sebesar 27% ditentukan oleh besarnya pemberdayaan tim dan 73% sisanya ditentukan oleh faktor lainnya. Hasil ini sesuai dengan hipotesis tiga pada penelitian ini. Komitmen
tim
pada
tim
ini
berhubungan
positif
dengan
pemberdayaan tim, hal ini dikarenakan keinginan kuat anggota tim untuk tetap bertahan di tim. Tim FF merupakan salah satu yang menerima dan mengakui keahlian seseorang tanpa melihat latar belakang pendidikannya, jika mereka tidak ditempatkan pada tim FF, kemungkinan besar keahlian mereka
tidak
diakui,
walaupun
tim
yang
ditempati
melakukan
pemberdayaan tim sekalipun. c. Tim RM Pada tim (seksi) ini hubungan antara pemberdayaan tim dan kepuasan kerja serta hubungan antara pemberdayaan tim dan komitmen tim seperti Gambar 14.
Gambar 14. Hubungan Antar Variabel Pada Tim RM Gambar 14 menunjukkan tidak ada hubungan secara stastistik antara pemberdayaan tim dan kepuasan kerja, dengan nilai koefisien korelasinya (r) sebesar 0.561 dan dikategorikan tingkatnya sedang, namun tidak signifikan pada taraf kepercayaan 95%.
Hasil ini tidak sesuai dengan
hipotesis dua karena tidak ditemukan hubungan walaupun nilai koefisiennya positif. Hal ini menyebabkan nilai korelasi yang sedang tersebut tidak berarti dan mengindikasikan bahwa pemberdayaan tim belum berjalan
80
optimal di tim ini, bisa terlihat dari nilai rata-rata persepsi pemberdayaan tim yang cenderung rendah dibandingkan tim lainnya. Pekerjaan di tim ini hanya berhubungan dengan roll, sehingga kebosanan akan pekerjaan terbuka lebar dan ditambah target pekerjaan (jadwal pemeriksaan roll) telah dilakukan dalam jangka satu tahun oleh pihak manajemen. Anggota tim tidak terlibat langsung dalam pengaturan jadwal tersebut, padahal mereka yang akan mengerjakannya, sehingga keputusan untuk tim masih terkait dengan pihak manajemen. Hal ini berarti pemberdayaan tim belum dapat dilaksanakan sepenuhnya. Kepuasan kerja pada tim dari hasil wawancara menyatakan tingkat kepuasan yang tinggi, namun tidak ada hubungan secara statistik dengan pemberdayaan tim. Hal ini kemungkinan terjadi bahwa kepuasan kerja di tim ini tidak terpengaruh oleh pelaksanaan pemberdayaan tim, melainkan faktor-faktor lainnya seperti gaji dan hubungan sesama anggotanya. Hal sama pun terjadi pada hubungan antara pemberdayaan tim dan komitmen tim yang secara statistik tidak terdapat hubungan di antara kedua variabel tersebut dan arahnya negatif, dengan nilai koefisien korelasinya (r) sebesar -0.226 namun tidak signifikan pada taraf kepercayaan 95%, sehingga nilai korelasi tersebut tidak berarti. Hasil ini tidak sesuai dengan hipotesis tiga, sehingga hipotesis tiga untuk tim ini ditolak. Hal ini mengindikasikan bahwa pemberdayaan tim yang telah berjalan tidak berhubungan dengan komitmen tim, seseorang yang berkomitmen di tim ini dikarenakan faktor lain seperti sulit untuk menemukan pekerjaan yang sesuai di tim lainnya. d. Tim ES Pada tim (seksi) ini hubungan antara pemberdayaan tim dan kepuasan kerja serta hubungan antara pemberdayaan tim dan komitmen tim seperti Gambar 15.
81
Gambar 15. Hubungan Antar Variabel Pada Tim ES Gambar 15 menunjukkan tidak ada hubungan secara stastistik antara pemberdayaan tim dan kepuasan kerja, dengan nilai koefisien korelasinya (r) sebesar 0.113 yang dapat dikategorikan tingkatnya sangat rendah dan berarah positif, namun tidak signifikan pada taraf kepercayaan 95%, sehingga nilai korelasi tersebut tidak berarti. Hasil ini tidak sesuai dengan hipotesis dua dikarenakan tidak adanya hubungan yang positif antar kedua variabel. Pemberdayaan tim pada tim ini walaupun telah dilakukan, namun hasil wawancara menyatakan bahwa tim ES lebih bersifat individualis dalam bekerja, sehingga pemberdayaan tersebut belum optimal, kepuasan kerja di sini pun rendah dikarenakan hubungan yang individualis tersebut. Hal sama pun terjadi pada hubungan antara pemberdayaan tim dan komitmen tim yang secara statistik tidak terdapat hubungan positif di antara kedua variabel tersebut dengan nilai koefisien korelasinya (r) sebesar 0.267, namun tidak signifikan pada taraf kepercayaan 95%. Hal ini berati hipotesis tiga ditolak pada tim ini. Pelaksanaan pemberdayaan tim belum menampakkan hasilnya baik untuk kepuasan kerja maupun komitmen tim, padahal ketua tim ES telah berusaha untuk menjalankan pemberdayaan tim. Sifat individualis yang berada di tim ini sedang diusahakan untuk diperbaiki oleh ketua tim bekerjasama dengan anggotanya, namun hasilnya masih belum terlihat optimal. Sebenarnya sifat individualis tim pada beberapa tahun terakhir mulai mengalami pengurangan.
82
e. Tim PH Pada tim (seksi) ini hubungan antara pemberdayaan tim dan kepuasan kerja serta hubungan antara pemberdayaan tim dan komitmen tim seperti Gambar 16.
Gambar 16. Hubungan Antar Variabel Pada Tim PH Pada tim ini tidak dapat terlihat hubungan antara pemberdayaan tim dan kepuasan kerja, dikarenakan persepsi anggota tim PH konstan atau nilainya sama, sehingga tidak dapat dihitung variannya secara statistik. Jadi, sulit ditarik kesimpulan ada atau tidaknya hubungan secara signifikan. Dari hasil rata-rata persepsi responden pada tim ini terlihat bahwa tingkat pemberdayaan tim dan kepuasan kerja yang cukup tinggi, nilai kepuasan kerja yang konstan yang diberikan oleh responden dapat mengindikasikan nilai tersebut merupakan persepsi maksimal yang dirasakan responden atas kepuasan kerja akibat pelaksanaan pemberdayaan tim, sehingga hubungan kepuasan kerja dan pemberdayaan tim sangat kuat. Alasan lainnya dikarenakan responden sengaja mengisi dengan nilai yang sama terhadap kepuasan kerja tanpa mengerti jawaban yang diberikan, sehingga tidak ada hubungannya dengan pemberdayaan tim. Pemberdayaan tim yang dilakukan sebenarnya telah berjalan relatif baik di tim ini, kepuasan kerja juga telah dirasakan oleh anggotanya, tapi tidak dapat diketahui hubungannya. Hubungan antara pemberdayaan tim dan komitmen tim dapat terlihat yaitu tidak ada hubungan secara stastistik antara kedua variabel tersebut, dengan nilai koefisien korelasinya (r) sebesar -0.058 yang dapat dikategorikan tingkatnya sangat rendah dan berarah negatif, namun tidak
83
signifikan pada taraf kepercayaan 95%, sehingga nilai korelasi tersebut tidak berarti. Hasil ini tidak sesuai dengan hipotesis tiga, dikarenakan tidak adanya hubungan dan nilai korelasinya negatif. Nilai negatif bermakna bahwa semakin tingginya komitmen tim akan membuat pemberdayaan tim semakin rendah, namun asumsi ini tidak dapat dipercaya untuk kasus di tim PH. Hasil wawancara menyatakan bahwa pemberdayaan tim yang dilakukan, membuat anggota tim lebih berkomitmen. Namun, hal tersebut tidak dapat dibuktikan secara statistik. Hal ini mengindikasikan bahwa sebenarnya tingkatan komitmen tim yang sangat tinggi tidak berhubungan dengan pemberdayaan tim yang tinggi, dikarenakan anggota tim loyal terhadap tim bukan dikarenakan dilakukannya pemberdayaan tim, tapi keinginan untuk tetap bertahan tersebut datang dari diri masing-masing anggota. f. Tim PS Pada tim (seksi) ini hubungan antara pemberdayaan tim dan kepuasan kerja serta hubungan antara pemberdayaan tim dan komitmen tim seperti Gambar 17.
Gambar 17. Korelasi Antar Variabel Pada Tim PS Pada tim (seksi) ini tidak ada hubungan secara stastistik antara pemberdayaan tim dan kepuasan kerja terlihat dari Gambar 17, dengan nilai koefisien korelasinya (r) sebesar -0.215 yang dapat dikategorikan tingkatnya rendah dan berarah negatif, namun tidak signifikan pada taraf kepercayaan 95%, sehingga nilai korelasi tersebut tidak berarti. Hal ini berarti tidak sesuai dengan hipotesis dua penelitian ini dikarenakan tidak adanya
84
hubungan dan bernilai negatif. Hasil negatif berarti semakin tim diberdayakan, maka semakin rendah kepuasan kerjanya. Asumsi tersebut tidak berlaku pada tim PS ini dikarenakan dari hasil wawancara pemberdayaan tim telah dilakukan dengan baik oleh tim ini dan kepuasan kerja tim yang dihasilkan relatif tinggi. Hasil yang menyatakan tidak adanya hubungan indikasi bahwa kepuasan kerja tim ini tidak berhubungan dengan pelaksanaan pemberdayaan tim, namun faktor lain seperti hubungan dengan sesama atau pekerjaannya. Hal sama terjadi pada hubungan antara pemberdayaan tim dan komitmen tim yang secara statistik tidak terdapat hubungan positif di antara kedua variabel tersebut dengan nilai koefisien korelasinya (r) sebesar 0.292, namun tidak signifikan pada taraf kepercayaan 95%, sehingga hipotesis tiga penelitian ini ditolak pada tim PS. Faktor lain yang membuat komitmen tim ini tinggi dan faktor tersebut tidak ada kaitannya dengan pelaksanaan pemberdayaan tim, sehingga tidak terlihat hubungan yang berarti antara pemberdayaan tim dan komitmen tim pada kasus ini. Sebenarnya, hasil dari nilai rata-rata kepuasan kerja, pemberdayaan tim, dan komitmen tim relatif tinggi dibandingkan yang tim lain. Namun, hal tersebut bukan jaminan adanya hubungan di antara variabel tersebut. Salah satu kemungkinan alasan yaitu banyaknya anggota tim ini yang memiliki tiga ketua tim, sehingga membuat hasil yang tidak signifikan. Kepemimpinan dari sebuah ketua tim cukup berpengaruh terhadap pemberdayaan tim yang terjadi, terutama sikap eksternal dari ketua tim yang berhubungan dengan pemberdayaan tim (Kirkman dan Rosen, 1999). Tim yang memiliki kepala tim lebih dari satu dengan karakter yang berbeda akan berhubungan dengan pemberdayaan tim itu sendiri. E. PENGARUH DIMENSI PEMBERDAYAAN TIM TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN TIM Pada penelitian ini yang sebagai variabel bebasnya (independen) yaitu sepuluh dimensi (sub variabel) pemberdayaan tim, sedangkan yang sebagai variabel terikatnya atau variabel dependennya adalah kepuasan kerja (model satu)
85
dan komitmen tim (model dua). Sepuluh dimensi pemberdayaan tim yaitu respect and trust (RnT), recognition (Rec), team communications (TC), information (Info), decision making and problem solving (DMPS), resources (Res), initiative and creativity (IC), goal clarity (GC), teamwork (TW), dan organizational systems and structure (OC). Penelitian terdahulu baik Kirkman dan Rosen (1999) dan Shih (2006) belum ada yang melihat pengaruh pemberdayaan tim terhadap kepuasan kerja dan komitmen tim. Pada penelitian Kirkman dan Rosen (1999), pemberdayaan tim dijadikan sebagai variabel moderator juga yang hasilnya pemberdayaan tim menghubungkan masing-masing karakteristik (sikap eksternal dari ketua tim, tanggung jawab proses produksi/pelayanaan, tim berdasarkan aturan sumber daya dan struktur sosial) dengan sikap dari anggota tim (kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan komitmen tim). 1. Uji Asumsi Klasik Sebelum dilakukan analisis pengaruh (regresi) terlebih dahulu dilakukan uji asumsi klasik sebagai syarat penggunaan analisis regresi agar model regresi linear dapat diterima. Tujuan lainnya untuk menetapkan seberapa baik model tersebut secara nyata cocok (goodness of fit) untuk menguji hipotesis yang telah dibangun dan tujuan berikutnya untuk mendeteksi kemungkinan pelanggaran asumsi yang diperlukan dalam data yang dianalisis. Terdapat tiga pengujian
dalam
uji
asumsi
klasik
yaitu
uji
multikolinearitas,
uji
heteroskedasitas dan uji autokorelasi. a. Uji Multikolinearitas Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Multikolinearitas dilihat dengan nilai tolerance tidak kurang dari 0.10 dan Variance Inflation Factor (VIF) tidak lebih dari 10. Dari hasil uji multikolinearitas baik untuk model satu dan model dua menunjukkan bahwa tidak ada variabel independen (pemberdayaan tim) yang nilai tolerance kurang dari 0.10 dan VIF lebih dari 10, maka tidak ada multikolonieritas antar variabel independen dalam model regresi. Hasil uji multikolinearitas dapat dilihat pada Lampiran 13.
86
b. Uji Heteroskedasitas Uji heteroskedastistas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Perhitungan dengan menggunakan uji Glejser yaitu dengan meregresikan nilai absolut residual terhadap variabel independen dengan persamaan regresi. Tidak terjadi heteroskedastistas apabila nilai probabilitas signifikansinya heteroskedastistas
diatas
tingkat
terlihat
tidak
kepercayaan ada
5%.
satupun
Dari
variabel
hasil
uji
independen
(pemberdayaan tim) yang signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen (kepuasan kerja dan komitmen tim). Hal ini terlihat dari probobalitas signifikansinya di atas tingkat kepercayaan 5%. Jadi dapat disimpulkan model regresi tidak mengandung heteroskedastisitas. Hasil uji heteroskedastisitas dapat dilihat pada Lampiran 14. c. Uji Autokorelasi Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi linear terdapat korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Perhitungannya dengan menggunakan uji Durbin-Watson (DW-test). Nilai yang mendekati angka dua berarti tidak terjadi autokorelasi. Hasil uji autokorealasi seperti Tabel 18 berikut : Tabel 18. Hasil Uji Autokorealasi Pengaruh Pemberdayaan Tim dengan Kepuasan Kerja Pemberdayaan Tim dengan Komitmen Tim
Nilai DW 1.954
Keterangan Tidak terjadi autokorelasi
1.643
Tidak terjadi autokorelasi
2. Pengaruh Pemberdayaan Tim terhadap Kepuasan Kerja Sebelum pembahasan lebih lanjut mengenai pengaruh pemberdayaan tim terhadap kepuasan kerja, terlebih dahulu diukur ketepatan fungsi regresi yang digunakan dalam menaksir nilai aktual yang dapat diukur dari Goodness of Fit yaitu nilai koefisien determinasinya, nilai statistik F dan nilai statistik t.
87
a. Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi Koefisien determinasi (R2) digunakan sebagai ukuran untuk menyatakan kecocokan garis regresi yang diperoleh. Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah bias terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan ke dalam model, sehingga lebih baik menggunakan Adjusted R2 untuk mengevaluasi model regresi terbaik. Nilai koefisien korelasi R = 0.504, yang berarti lebih besar dari nol (0), dengan demikian dapat dinyatakan ada hubungan yang bersifat pengaruh positif antara sub variabel pemberdayaan tim terhadap kepuasan kerja. Semakin meningkatnya pemberdayaan tim, maka kepuasan kerja akan meningkat. Sedangkan nilai Adjusted R2 yang diperoleh sebesar 0.176, hal ini berarti 17.6% variasi kepuasan kerja dapat dijelaskan oleh sepuluh variasi variabel bebas, sedangkan sisanya 82.4% dijelaskan oleh variabel lain di luar model. Lebih jelasnya hasil koefisien korelasi dan Adjusted R2 dapat dilihat pada Lampiran 15. b. Uji Signifikansi Simultan atau Serentak (Uji Statistik F) Dari uji ANOVA atau F test di dapat F hitung sebesar 3.236 dengan probabilitas 0.001, dikarenakan probabilitas lebih kecil dari 0.05, maka model regresi dapat digunakan untuk memprediksi kepuasan kerja atau sepuluh dimensi pemberdayaan tim tersebut secara bersama-sama berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Hasil uji ANOVA dapat dilihat pada Lampiran 16. c. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t) Dari uji statistik t yang diperoleh hanya sub variabel pemberdayaan tim (dimensi) goal clarity (GC) yang nilai probabilitas signifikansinya di bawah 0.05 yaitu 0.016 atau dapat dikatakan bahwa goal clarity memiliki daya ramal nyata terhadap kepuasan kerja. Hasil SPSS untuk uji satistik T dan garis regresi dapat dilihat pada Lampiran 17. d. Pembahasan Variasi kepuasan kerja yang dapat dijelaskan oleh sepuluh dimensi pemberdayaan tim hanya 17.6%, dikarenakan banyak varibel lainnya dapat menjelaskan kepuasan kerja. Dari hasil Goodness of Fit untuk uji simultan
88
terlihat bahwa sepuluh dimensi dalam pemberdayaan tim mempengaruhi secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja, hal ini menunjukkan bahwa hipotesis empat diterima. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh (Gondal dan Khan, 2008) yang menyatakan bahwa pemberdayaan tim berpengaruh terhadap prestasi tim yang didalamnya terdapat kepuasan kerja pada industri telekomunikasi di Islamabad. Shih (2006) menemukan pengaruh langsung antara pemberdayaan tim dan kepuasan kerja pada tim pengembangan perangkat lunak (software). Perbedaannya, pemberdayaan tim yang digunakan dalam dua penelitian terdahulu menggunakan pemberdayaan tim secara psikologis dengan dimensi meaningfullness (arti atau nilai), potency (potensi), autonomy (otonomi) dan consequences/impact (konsekuensi). Hal ini mengindikasikan bahwa tidak hanya pendekatan psikologis yang dapat mengukur pemberdayaan tim, faktor lain yang digunakan pada penelitian ini dapat mengukur pemberdayaan tim. Penelitian lainnya yang mendukung yaitu adanya laporan mengenai pekerja yang berada dalam tim memiliki level kepuasan kerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan pekerja yang bekerja pada gaya tradisional di perusahaan yang sama (Cordery et al, 1991). Ciri khas yang ditemukan yaitu pekerja akan menemukan arti lebih dari pekerjaannya ketika lingkup aktivitas pekerjaannya diperluas dan kasus seperti ini biasanya terjadi pada pemberdayaan kerja tim. Semakin tim tersebut diberdayakan, akan mempengaruhi kepuasan kerja anggota di dalamnya. Dari hasil Goodness of Fit untuk uji parameter individul atau uji t dapat dilihat bahwa dimensi yang dapat meramalkan secara nyata pengaruh pemberdayaan tim terhadap kepuasan kerja hanya goal clarity (kejelasan tujuan), hal ini menunjukkan bahwa hipotesis lima diterima khusus untuk dimensi goal clarity. Dimensi lainnya tidak dapat meramalkan secara nyata, kecuali dimensi lainnya terkendali. Menurut Hall (2008) goal clarity (kejelasan tujuan) merupakan perluasan dari tujuan akhir atau sasaran yang telah didefiniskan dan diartikan secara jelas. Pada penelitiannya ditemukan
89
hubungan antara kejelasan tujuan dengan empat dimensi dalam pengukuran pemberdayaan psikologis dalam level individu. Goal clarity membuat para anggota tim memahami yang harus dikerjakan di dalam tim tersebut dan mempengaruhi kepuasan kerja. Dikarenakan dengan adanya kejelasan tujuan, anggota tim dapat mengetahui dari awal tujuan tim sama dengan tujuan dirinya atau tidak, selain itu tujuan yang jelas akan membuat setiap anggota tim saling bekerjasama untuk mencapai tujuan tersebut. Hal ini akan membuat hubungan antar anggota tim dan
kenyamanan
atas
pekerjaan
dapat
tercapai,
yang
akan
mengakibatkan tingkat kepuasan dari anggota tim meningkat. Pada PT. X kejelasan tujuan masing-masing tim sebenarnya telah ada, namun dari anggota timnya sendiri yang terkadang tidak terlalu peduli dengan tujuan tersebut. 3. Pengaruh Pemberdayaan Tim terhadap Komitmen Tim Sebelum pembahasan lebih lanjut mengenai pengaruh pemberdayaan tim terhadap komitmen tim, terlebih dahulu diukur ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai aktual dapat diukur dari Goodness of Fit yaitu nilai koefisien determinasinya, nilai statistik F dan nilai statistik t. a. Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi Pada pengujian pengaruh pemberdayaan tim dan komitmen tim nilai koefisien korelasi R = 0.592, yang berarti lebih besar dari nol (0), dengan demikian dapat dinyatakan ada hubungan yang bersifat pengaruh positif antara sub variabel pemberdayaan tim terhadap kepuasan kerja. Semakin meningkatnya pemberdayaan tim, maka komitmen tim akan meningkat. Sedangkan nilai Adjusted R2 yang diperoleh sebesar 0.282, hal ini berarti 28.2% variasi kepuasan kerja dapat dijelaskan oleh sepuluh variasi variabel bebas, sedangkan sisanya 72.8% dijelaskan oleh variabel lain di luar model. Lebih jelasnya hasil koefisien korelasi dan Adjusted R2 dapat dilihat pada Lampiran 18. b. Uji Signifikansi Simultan atau Serentak (Uji Statistik F) Dari uji ANOVA atau F test di dapat F hitung sebesar 5.117 dengan probabilitas 0.000, dikarenakan probabilitas lebih kecil dari 0.05, maka
90
model regresi dapat digunakan untuk memprediksi komitmen tim atau sepuluh dimensi pemberdayaan tim tersebut secara bersama-sama berpengaruh terhadap komitmen tim. Hasil uji ANOVA dapat dilihat pada Lampiran 19. c. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t) Dari uji statistik t yang diperoleh hanya dua sub variabel pemberdayaan tim (dimensi) goal clarity (GC) yang nilai probabilitas signifikansinya di bawah 0.05 yaitu 0.020 dan resources (Res) yaitu 0.012 atau dapat dikatakan bahwa goal clarity dan resources memiliki daya ramal nyata terhadap komitmen tim. Hasil SPSS untuk uji satistik T dan garis regresi dapat dilihat pada Lampiran 20. d. Pembahasan Variasi komitmen tim yang dapat dijelaskan oleh sepuluh dimensi pemberdayaan tim hanya 28.2%, dikarenakan banyak variabel lainnya dapat menjelaskan komitmen tim. Menurut Bishop dan Scott (2000), salah satu variabel untuk mengukur komitmen tim adalah pengetahuan mengenai tugas (pekerjaan) yang saling bergantung, dan ditemukan hubungan positif antara pengetahuan mengenai tugas (pekerjaan) yang saling bergantung dengan komitmen tim. Dari hasil Goodness of Fit untuk uji simultan terlihat bahwa sepuluh dimensi dalam pemberdayaan tim mempengaruhi secara bersama-sama terhadap komitmen tim, hal ini menunjukkan bahwa hipotesis enam diterima. Berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Shih (2006) yang menemukan pengaruh tidak langsung antara pemberdayaan tim dengan komitmen tim. Hal ini mungkin saja berbeda dikarenakan penilaian pemberdayaan tim yang dilakukan pada penelitian oleh Shih (2006) tidak menggunakan alat ukur yang sama. Di dalam Kirkman dan Rosen (1999) terdapat pengaruh komitmen yang lebih kuat terhadap karyawan yang bekerja dalam tim dibandingkan untuk organisasinya. Hal ini terlihat dari tidak ditemukannya pengaruh antara dimensi otonomi bagi anggota tim pada komitmen organisasi karyawan, namum pengaruhnya sangat terlihat jelas pada komitmen tim.
91
Berbeda dengan Cordery et al, (1991) yang menemukan bahwa komitmen organisasi lebih tinggi pada karyawan yang memiliki otonomi dalam tim dibandingkan organisasi tradisonal pada perusahaan yang sama. Penelitian ini sendiri tidak melakukan penelitian pada komitmen organisasi, sehingga tidak dapat membandingkan antara kedua komitmen tersebut. Dari hasil Goodness of Fit untuk uji parameter individul atau uji t dapat dilihat bahwa dimensi yang dapat meramalkan secara nyata pengaruh pemberdayaan tim terhadap komitmen tim yaitu goal clarity (kejelasan tujuan) dan resources (sumber daya), hal ini menunjukkan bahwa hipotesis tujuh diterima khusus untuk dimensi goal clarity dan resources. Dimensi lainnya tidak dapat meramalkan secara nyata, kecuali dimensi lainnya terkendali. Bishop dan Scott (2000) menjelaskan salah satu karakteristik dari komitmen tim berasal dari kepercayaan yang besar untuk mencapai tujuan dan nilai-nilai dalam tim dengan kata lain tujuan dan nilainilai yang ingin dicapai dalam tim harus jelas, sehingga kepercayaan besar tersebut tumbuh di dalam tim dan komitmen tim terbentuk.
Hal ini
mendukung hasil penelitian ini yang menyatakan dimensi kejelasan tujuan (goal clarity) pada pemberdayaan tim berpengaruh terhadap komitmen tim Salah satu faktor eksternal yang menunjang keberhasilan aplikasi pemberdayaan tim di sebuah perusahaan yaitu pihak manajemen harus menyampaikan tujuan yang jelas dan sumber daya yang memadai untuk tim (Swenson, 1997), oleh sebab itu dua dimensi tersebut juga merupakan sebuah indikator pemberdayaan telah dilakukan. Dimensi resources atau sumber daya berperan untuk membuat anggota merasan nyaman berada di dalam tim dan berkomitmen, dikarenakan semua anggota tim memiliki kemampuan yang sama, pihak manajemen selalu mendukung tim apabila dibutuhkan dan semua kebutuhan dalam tim untuk proses pengembangan tim dapat dipenuhi seperti kebutuhan atas waktu untuk melakukan suatu inovasi, peralatan yang menunjang, serta dana yang diberikan. Pada PT. X telah diusahakan semua tim mendapatkan sumber daya yang dibutuhkan dan kejelasan tujuan. Salah satu contoh untuk meningkatkan sumber daya kemampuan atau keahlian yang sama dalam
92
sebuah tim yaitu tim itu sendiri bebas untuk melakukan pelatihan-pelatihan baik informal ataupun formal untuk para anggotanya, sehingga tidak terjadi perbedaan signifikan antar kemampuan dalam tim. Pihak manajemen pun mewajibakan pelatihan selalu dilakukan pada tim minimal satu bulan sekali. Dengan adanya pelatihan tersebut merupakan salah satu cara memenuhi kebutuhan tim, kebutuhan tim yang selalu diusahkan terpenuhi akan sejalan dengan keinginan karyawan untuk tinggal pada tim atau komitmen terhadap tim. F. IMPLIKASI MANAJERIAL Berdasarkan lampiran empat menunjukkan bahwa tim-tim yang dikaji pada penelitian ini memberikan hasil bahwa tingkat pemberdayaan tim, kepuasan kerja, dan komitmen tim antar tim berbeda. Dua tim yang perlu diberi perhatian oleh pihak manajemen PT. X adalah tim RM dan tim ES, hal ini dikarenakan kedua tim tersebut memiliki tingkat pemberdayaan tim, kepuasan kerja dan komitmen tim relatif lebih rendah dibandingkan dengan tim lainnya. Sepuluh dimensi pemberdayaan tim yang diujikan terhadap tim RM menunjukkan bahwa semua dimensi memiliki nilai rata-rata yang relatif rendah, sehingga diperlukan peningkatan di seluruh dimensi pemberdayaan tim. Adanya peningkatan
di
seluruh
dimensi
pemberdayaan
tim
diharapkan
akan
mempengaruhi tingkat kepuasan kerja dan komitmen tim pada tim RM. Dimensi pemberdayaan tim yang paling rendah yang perlu ditingkatkan dalam tim RM adalah initiative and creativity terutama pada kemudahan tim dalam mempraktekan ide baru untuk memperbaiki cara kerja dan hasil kerja yang telah ada. Hal ini wajar terjadi dikarenakan kreativitas dan inisiatif tim terhadap pekerjaan sulit untuk dilakukan, akibat lahan pekerjaan yang sempit (hanya berhubungan dengan roll) dan jadwal pekerjaan telah ditentukan pada awal tahun oleh pihak manajemen, sehingga pihak manajemen PT. X diharapkan dapat memberikan kemudahan untuk tim RM dalam menentukan jadwal pekerjaan tanpa menghilangkan target dari pihak manajemen.
93
Dimensi teamwork merupakan dimensi pemberdayaan tim yang paling baik dibandingkan dimensi lainnya pada tim RM, namun hal ini belum cukup untuk meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen tim dalam tim ini. Tim RM harus memperhatikan salah satu bagian dimensi teamwork yang memiliki nilai terendah yaitu mengenai “anak emas” anggota tim atau tim hanya terfokus terhadap anggota tim yang memiliki keahlian, dengan menghilangkan bagian tersebut akan membuat dimensi teamwork lebih tinggi dari sebelumnya. Pada tim ES menunjukkan bahwa dimensi pemberdayaan tim yang perlu ditingkatkan adalah respect and trust, recognition, dan organizational systems and structure. Hal ini dikarenakan ketiga dimensi tersebut memiliki nilai rata-rata relatif rendah dibandingkan nilai lainnya pada tim ES. Adanya peningkatan di seluruh dimensi pemberdayaan tim diharapkan akan mempengaruhi tingkat kepuasan kerja dan komitmen tim pada tim ES. Dimensi pemberdayaan tim yang paling rendah yang perlu ditingkatkan dalam tim ES adalah respect and trust terutama pada bagian anggota tim didorong untuk mengambil resiko dalam pekerjaannya. Hal ini wajar terjadi dikarenakan pekerjaan yang individualis menyebabkan setiap anggota tim sulit untuk saling mempercayai dalam hal pekerjaan, karena anggota tim mengganggap hanya dirinya yang dapat menyelesaikan pekerjaan tertentu dan tidak ingin mengambil resiko untuk memberikan pekerjaannya terhadap orang lain, sehingga pihak manajemen diharapkan dapat mengubah sifat individualis yang terjadi pada tim ini. Walaupun pekerjaan yang ditangani oleh tim ini mengharuskan dikerjakan masing-masing, namun tidak menutup kemungkinan keputusan dalam pekerjaan tersebut berdasarkan keputusan bersama atau tim. Hal ini diharapkan akan lebih meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen tim dalam tim ini. Dimensi pemberdayaan tim yang secara statistik paling berpengaruh dalam kepuasan
kerja
adalah
goal
clarity,
pihak
PT.
X
diharapkan
dapat
memprioritaskan kejelasan tujuan ini untuk semua tim. Baik kejelasan tujuan dalam berorganisasi maupun kejelasan tujuan yang harus dilaksanakan oleh setiap tim. Hal yang harus diperhatikan yaitu mengenai kejelasan tujuan untuk memberikan kesempatan anggota tim berkembang secara individu. Kejelasan
94
tujuan tim seperti target-target yang harus dicapai oleh tim akan meningkatakan motivasi tim dalam bekerja, sehingga kepuasan kerja dalam tim akan meningkat. Dimensi pemberdayaan tim yang secara statistik paling berpengaruh dalam komitmen tim adalah goal clarity dan resources, pihak PT. X diharapkan dapat memprioritaskan kejelasan tujuan dan sumber daya untuk semua tim. Namun nilai goal clarity yang mempengaruhi komitmen tim tidak bernilai positif seperti pada kepuasan kerja tim. Hal ini dimungkinkan terjadi karena tim yang memiliki kejelasan tujuan dari pihak manajemen akan membuat tim tersebut terbebani dengan kejelasan tujuan (target tim), sehingga sebagian besar anggota tim tersebut merasa tidak mampu untuk mencapainya dan membuat komitmen tim menjadi rendah. Semakin terbebani sebuah tim, akan membuat komitmen anggota tim untuk bertahan dalam tim tersebut rendah, karena mengalami tingkat stress yang tinggi. Pihak manajemen diharapkan memberikan kejelasan tujuan yang sesuai dengan kemampuan dari setiap tim, sehingga tim tidak merasa terbebani oleh kejelasan tujuan dikarenakan akan berpengaruh buruk terhadap komitmen tim. Dimensi resources atau sumber daya pada pemberdayaan tim yang mempengaruhi komitmen tim secara positif harus menjadi bahan pertimbangan pihak PT. X. Kebijakan-kebijakan pihak PT. X dalam peningkataan dimensi sumber daya telah cukup baik, hanya saja pengawasan agar kebutuhan tersebut terlaksana dengan baik masih harus ditingkatkan. Seperti pengawasan mengenai pelatihan yang dilakukan setiap tim, masih sebatas laporan verbal saja sehingga sulit dilakukan pengecakan sebenarnya, tidak adanya laporan tertulis yang menyatakan pelatihan telah dilakukan terutama untuk pelatihan informal. Sumber daya seperti perlengkapan untuk tim masih terkendala dengan dana yang dimiliki oleh perusahaan, sehingga terkadang perlengkapan yang dibutuhkan oleh tim untuk menyelesaikan pekerjaan sedikit terhambat. Pihak manajemen diharapkan dapat memenuhi kebutuhan perlengkapan tersebut tepat waktu, sehingga pemberdayaan tim berjalan optimal dan dapat mempengaruhi komitmen tim.
95
VI. KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan Penelitian
ini
menunjukkan
bahwa
secara
keseluruhan
tingkat
pemberdayaan tim, kepuasan kerja, dan komitmen tim pada PT. X dapat dikategorikan tinggi. Akan tetapi, dari enam tim yang dikaji terdapat dua tim yang memiliki tingkat pemberdayaan tim dan komitmen tim yang relatif lebih rendah dibandingkan tim lainnya yaitu tim RM dan tim ES. Namun, penilaian terhadap kepuasan kerja tidak ditemukan perbedaan yang nyata dari setiap tim. Berdasarkan analisis korelasi secara keseluruhan menunjukkan adanya hubungan positif di antara pemberdayaan tim dan kepuasan kerja serta pemberdayaan tim dan komitmen tim. Namun, perbandingan antar tim menunjukkan adanya hubungan pemberdayaan tim dan kepuasan kerja hanya terjadi pada tim MRG, sedangkan hubungan pemberdayaan tim dan komitmen tim ditemukan pada dua tim yaitu tim MRG dan tim FF. Penelitian ini juga menganalisis pengaruh dimensi pemberdayaan tim terhadap kepuasan kerja dan komitmen tim. Hasilnya menunjukkan bahwa dimensi pemberdayaan tim yang berpengaruh nyata terhadap kepuasan kerja adalah goal clarity (kejelasan tujuan), sedangkan yang berpengaruh nyata terhadap komitmen tim adalah goal clarity (kejelasan tujuan) dan resources (sumber daya). B. Saran Beberapa saran untuk penelitian ini sebagai berikut : 1. Pemberdayaan tim perlu diprioritaskan pada goal clarity (kejelasan tujuan) tim yang dapat meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen tim, serta prioritas terhadap resources (sumber daya) yang dibutuhkan untuk meningkatkan komitmen tim. 2. Penelitian selanjutnya diharapkan dilakukan pada jenis tim lainnya selain tim permanen berdasarkan unit kerja terkecil, untuk melihat perbedaan hasil jenis tim dengan penerapan pemberdayaan tim terhadap kepuasan kerja dan komitmen tim.
96
DAFTAR PUSTAKA
Anonim. 2005. Sejarah Gandum. Bogasari Milling Training Center. PT. ISM Bogasari Flour Mills. Jakarta. Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Edisi Revisi VI. PT Rineka Cipta, Jakarta. Barnes, J. K. 2006. The Relationship between Perceived Organization Structure and Perceived Technology and Individual Psychological and Group Empowerment. Disertasi pada School of Business Organizational Studies Program. State University of New York. Bishop, J. W., dan Scott, K. D. 2000. An Examination of Organizational and Team Commitment in A Self-Directed Team Environment. Journal of Applied Psychology, Vol. 85(3) : 439-450. Cohen, S. G. dan Bailey, D. E. 1997. What Makes Teams Work: Group Effectiveness Research From The Shop Floor to The Executive Suite. Journal of Management, Vol. 23(3) : 239-290. Conger, J.A. dan Kanungo, R. N. 1988. The Empowerment Process: Intergrating Theory and Practice. Academy of Mangement Review, Vol. 13(3), 471-482. Cordery, J. L., Mueller, W. S., dan Smith, L. M. 1991. Attitudinal and Behavioral Effects of Autonomous Group Working: A Longitudinal Field Study. Academy of Management Journal, Vol. 34 : 464-476. Fulbertus, M., dan Kusuma, F. 2009. Analisis Pengaruh Persepsi Pemberdayaan Karyawan Terhadap Employee Turnover Intention Di Hotel X, Kupang, Nusa Tenggara Timur. Skripsi. Fakultas Ekonomi, Universitas Kristen Petra, Surabaya. Greenberg, Jerald dan Baron, R. A. 2003. Behavior in Organization. Prentice Hal, New Jersey. Ghozali, Imam. 2002. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Edisi 3. Program Doktor Ilmu Ekonomi Universitas Diponegoro. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Gondal, A. M dan Khan, A. 2008. Impact of Team Empowerment on Team Performance Case of The Telecommunications Industry in Islamabad. International Review of Business Researsh Papers, Vol. 4 (5) : 138-146. Hall, Matthew. 2008. The Effect of Comprehensive Performance Measurement Systems on Role Clarity, Psychological Empowerment and Managerial
97
Performance. Journal of Accounting, Organizations and Society, Vol. 33 : 141-163. Hancer, Murat. 2001. An Analysis of Psychological Empowerment and Job Satisfaction for Restaurant Employees. Disertasi The Ohio State University. Hackman, J. R. dan Oldham, G. R. 1975. Development of Job Diagnostic Survey. Journal of Applied Psychology, Vol. 60(2) : 159-170. Katzenbach, J. R., Smith, D. K. 2005. The Discipline of Teams. Harvard Business Review. Kirkman, B. L., dan Rosen, B. 1999. Beyond Self-Management: Antecedents And Consequences Of Team Empowerment. Academy of Management Journal, Vol. 42(1) : 58-74. Kirkman et al. 2004. The Impact of Team Empowerment on Virtual Team Performance : The Moderating Role of Face to Face Interaction. Academy of Management Journal, Vol. 47(2) : 1-17. Kuriger, C. C. 2003 Team Empowerment within A Military Organizational Environment. Disertasi pada Management and Decision Sciences, Walden University. Locke, E. A. 1976. Nature and Causes of Job Satisfaction. Dalam M. D. Dunnette, (Ed.). Handbook of Industrial and Organizational Psychology. 1297-1349. Rand McNaly, Chicago. Menon, S. T. 1999. Psychological Empowerment: Definition, Measurement, And Validation. Canadian Journal of Behavioural Science, Vol. 31(3): 161-164. Priyatno, Duwi. 2009. 5 Jam Belajar Olah Data dengan SPSS 17. Penerbit Andi Yogyakarta, Yogyakarta. Robbins, S. P. 2003. Organizational Behavior. Prentice Hal, New Jersey. Seibert et al., (2004). Taking Empowerment To The Next Level : A Multiple-Level Model Empowerment, Performance, and Satisfaction. Academy of Management Journal, Vol. 47(3) : 332-349. Shih,Yi Clark Hsu. 2006. Team Transformational Leadership, Trust, Empowerment, Satisfaction, and Commitment : Testing A Structural Equation Model in Software Development Teams. Disertasi Business Administration. H. Wayne Huizenga School of Business and Entrepreneurship Nova Southeastern University. Smialek, M. A. 1998. Team Empowerment : A Simple and Easy Solution. Quality Progress, Vol. 31(9) : 65-71.
98
Spss, Inc. 2005. IBM SPSS Statistics 17. http://www.spss.com. Spreitzer, G. M. 1995. Psychological Empowerment in The Workplace: Dimension, Measurment, and Validation. Academy of Mangement Journal, Vol. 38(5) : 1442-1465. Spreitzer, G. M., Kizilos, M. A., dan Nason, S. W. 1997. A Dimensional Analysis of The Relationship Between Psychological Empowerment and Effectiveness, Satisfaction, and Strain. Journal of Management, Vol. 23 : 679-704. Stevens, 1999. Post Hoc Tests in ANOVA. http://www.uoregon.edu/stevensj/posthoc.pdf. [diakses 13 Agustus 2010]. Swenson, D. X. 1997. Requisite Conditions for Team Empowerment. MCB University Press. Journal of Empowerment in Organizations, Vol. 5 : 16-25. Sudarmanto, R. G. 2005. Analisis Regresi Linear Ganda dengan SPSS. Cetakan ke-1. Penerbit Graha Ilmu, Yogyakarta. Sugiyono. 2010. Statistika untuk Penelitian. Cetakan ke-16. Penerbit Alfabeta Bandung, Bandung. Team MTC. 2009. Milling for Non Milling Personel. Bogasari Milling Training Center. PT. ISM Bogasari Flour Mills. Jakarta. Thomas, K. W. dan Tymon, W. G. Jr. 1994. Does Empowerment Always Work: Understanding The Role of Intrinsic Motivation and Personal Interpretation. Journal of Management Systems, Vol. 6 : 1-13. Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. PT Raja Grafindo Persada, Jakarta. Widyastuti, Hindarsih. 2008. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Di PT. Coca-Cola Bottling Indonesia Central Java. Skripsi pada Fakultas Teknologi Pertanian, Institut Pertanian Bogor, Bogor.
99
LAMPIRAN
100
Lampiran 1. Kuisioner Penelitian KUESIONER PEMBERDAYAAN TIM, KEPUASAN KERJA, DAN KOMITMEN TIM Saya Dwi Ajias Pramasari (F34062369), mahasiswi Teknologi Industri Pertanian, Fakultas Teknologi Pertanian, Institut Pertanian Bogor. Saya sedang melakukan penelitian mengenai pengaruh pemberdayaan tim terhadap kepuasan kerja dan komitmen tim. Partisipasi Anda sangat diharapkan dalam menyelesaikan penelitian ini. Kuesioner ini bukan sebuah tes, tidak ada jawaban yang benar atau salah. Berikanlah jawaban yang menggambarkan persepsi terbaik Anda terhadap setiap pernyataan yang ada. Terima kasih atas partisipasi Anda. Catatan : Kata ”tim” yang digunakan dalam kuesioner ini berarti seksi dimana anda merupakan anggota dari seksi tersebut (anggota tim). Bagian I. Variabel Demografis Nama Tim (Seksi)*
:
RM MRG FF ES PS PH
Jumlah anggota tim
: _______ orang
Jenis Kelamin*
:
Umur
: _______ tahun
Lama Bekerja di PT. X
: _______ tahun
Lama Bergabung dalam seksi
: _______ tahun
Pendidikan Terakhir*
:
Laki-laki
SD
Perempuan
SMP
SMA
Perguruan Tinggi (D1, D2, D3, D4, S1, S2, S3)* Lainnya (sebutkan) _________________ Level Jabatan*
:
Level 1 Level 2 Level 3 Lainnya (sebutkan) _________________
Tanggal Pengisian Kuesioner
:______________________________
Keterangan : (* Pilih salah satu) 101
Lampiran 1. Kuisioner Penelitian (Lanjutan) Petunjuk Pengisian Kuesioner a. Bacalah pernyataan baik-baik b. Putuskan apakah jawabanya menunjukkan : 1 = Sangat Tidak Setuju, 2 = Tidak Setuju, 3 = Netral, 4 = Setuju, 5 = Sangat Setuju c. Berikan tanda silang (X) untuk jawaban yang paling sesuai menurut Anda
No 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14.
Bagian II. Pemberdayaan Tim Persepsi pemberdayaan tim yang dimaksud dalam kuesioner ini adalah seberapa besar persepsi (pandangan) anda sebagai salah satu anggota tim merasakan tim anda telah diberdayakan dalam segala hal yang menyangkut pekerjaan, misalnya tim anda merasa bebas mengambil keputusan pekerjaan tanpa menunggu pendapat dari tim lain atau pihak manajemen. Sangat Tidak Tidak Netral Setuju Setuju Pernyataan Setuju 1 2 3 4 Saya merasa dihormati oleh sesama anggota tim Kerja saya diakui oleh pihak manajemen (level jabatan 4 s.d 7) Tujuan pribadi saya sesuai dengan tujuan tim Saya memiliki semua informasi yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan saya Saya diberi kesempatan untuk berkembang secara individu oleh tim saya Kontribusi saya diakui oleh tim Saya didorong untuk mengambil resiko atas semua hal yang saya kerjakan Tim kami mengetahui cara untuk mendapatkan informasi yang dibutuhkan Tim kami dipercaya oleh tim-tim lainnya Kerja tim kami diakui oleh pihak manajemen (level jabatan 4 s.d 7) Tim kami secara rutin berkomunikasi dengan pihak manajemen (level jabatan 4 s.d 7) Tim kami dihormati dan dihargai oleh pihak manajemen (level jabatan 4 s.d 7) Tim kami selalu berkomitmen dengan tujuan tim Tim kami didukung penuh untuk mengambil inisiatif oleh semua pihak di perusahaan ini
102
Sangat Setuju 5
Lampiran 1. Kuisioner Penelitian (Lanjutan)
No 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32.
33.
Pernyataan
Sangat Tidak Setuju 1
Tidak Setuju
Netral
Setuju
Sangat Setuju
2
3
4
5
Tim kami dapat diberdayakan tanpa mengubah sistem dan struktur organisasi yang ada di tim Tim kami mengharapkan hasil kerja terbaik yang diberikan oleh setiap anggota tim Seluruh anggota tim mengetahui prioritas yang akan dikerjakan oleh tim Semua anggota tim kami selalu mengetahui apapun yang terjadi pada tim kami Semua anggota tim kami selalu mengetahui apapun yang terjadi pada perusahaan kami Semua anggota tim kami didorong untuk menyampaikan pendapatnya Semua anggota tim kami bebas untuk menyampaikan ide Semua anggota tim kami saling mendengarkan satu sama lain Perhatian semua anggota tim kami terfokus untuk tim, bukan untuk diri mereka masing-masing Keputusan yang diambil melalui hasil diskusi dengan semua anggota tim kami Solusi yang diambil melalui hasil diskusi dengan semua anggota tim kami Setiap anggota dalam tim kami saling bekerjasama untuk menyelesaikan masalah yang sulit Keterampilan dan teknik kerja telah dimiliki semua anggota tim kami Tim kami dapat diberdayakan tanpa mengubah peraturan perusahaan yang telah ada Semua anggota tim kami bebas untuk menyampaikan masalah yang terjadi Tim kami mengetahui dan mengerti tujuan dari tim Pihak manajemen selalu ada dan mendukung tim kami selama dibutuhkan Tim kami mudah mempraktekan ide baru untuk memperbaiki cara kerja dan hasil kerja yang telah ada Perusahaan mendorong tim kami untuk berinisiatif 103
Lampiran 1. Kuisioner Penelitian (Lanjutan) No 34.
35.
36. 37. 38. 39. 40. 41. 42. 43. 44. 45. 46. 47.
48.
49. 50.
Pernyataan
Sangat Tidak Setuju 1
Tidak Setuju
Netral
Setuju
Sangat Setuju
2
3
4
5
Solusi yang diambil oleh anggota tim kami berprinsip saling menguntungkan (win-win solution) Tim kami mudah mengajukan ide baru untuk memperbaiki cara kerja dan hasil kerja yang telah ada Perhatian tim kami tidak terfokus untuk satu atau dua anggota tim yang memiliki keahlian lebih Inisiatif individu didorong oleh tim kami Tim kami memberikan saya kesempatan untuk berkembang dalam karier Keahlian tim telah dimiliki semua anggota tim kami Tim kami memiliki semua informasi yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan tim Tim kami bekerja dengan sangat efisien dan terjadwal Tim kami sangat mudah berinteraksi dengan tim lain di perusahaan Kami melakukan pekerjaan secara terorganisir untuk hasil yang berkualitas Tersedia waktu yang cukup memadai untuk tim kami mencari solusi inovatif Konflik yang terjadi dalam tim ditangani secara cepat dan tuntas Sesama anggota tim dapat saling mempercayai satu sama lain Kebutuhan sumber daya (seperti tenaga kerja, dana, dan sebagainya) untuk tim kami didapatkan tepat waktu Perusahaan kami mengenal seseorang dari kemampuannya bukan dari apa yang diketahui (seperti dari gosip/omongan orang) Peraturan perusahaan sejalan dengan tujuan tim kami Semua tim dalam perusahaan ini dapat diberdayakan tanpa mengubah sistem dan struktur organisasi perusahaan 104
Lampiran 1. Kuisioner Penelitian (Lanjutan) Bagian III. Kepuasan Kerja Tim Persepsi kepuasan kerja tim yang dimaksudkan dalam kuesioner ini adalah seberapa besar persepsi (pandangan) anda sebagai salah satu anggota tim merasakan tim anda telah memberikan balas jasa yang dinginkan oleh anda secara emosional, sehingga anda merasa puas bekerja dalam tim ini dan tidak niat untuk berpindah ke tim lain. Sangat Tidak Sangat No. Pernyataan tidak Netral Setuju setuju Setuju setuju 1. Saya ingin pindah ke tim lain, yang orangorangnya lebih bersahabat dibandingkan dengan tim saya sekarang 2. Saya ingin pindah ke tim lain, yang membuat saya lebih berstatus dan mudah untuk naik jabatan 3. Saya ingin pindah ke tim lain, yang membuat saya merasa lebih bebas dalam segala tindakan dan bekerja 4. Saya ingin pindah ke tim lain, yang membuat saya lebih terlihat berkontribusi dalam bekerja dibandingkan tim saya sekarang Bagian IV. Komitmen Tim Persepsi komitmen tim yang dimaksudkan dalam kuesioner ini adalah seberapa besar persepsi (pandangan) anda sebagai salah satu anggota tim merasakan tim anda adalah tempat terbaik anda berada, sehingga anda memiliki keinginan tetap bertahan di tim anda dan selalu berpartisipasi untuk meningkatkan kinerja tim anda. Sangat Tidak Sangat No. Pernyataan tidak Netral Setuju setuju Setuju setuju 1. Saya menyampaikan kepada teman-teman, bahwa tim saya merupakan tim yang terbaik di perusahaan ini. 2. Saya menerima hampir semua pekerjaan yang diberikan oleh tim, agar saya tetap berada dalam tim ini 3. Visi saya memiliki kesamaan dengan visi tim saya 4. Saya bangga untuk mengatakan ke orang lain bahwa saya merupakan bagian (anggota) dari tim ini 5. Tim ini menginspirasikan saya untuk selalu meningkatkan prestasi kerja 6. Saya sangat senang bekerja dengan tim saya sekarang dibandingkan tim lainnya 7. Saya sangat memperhatikan masa depan tim saya 8. Menurut saya, tim saya adalah tim terbaik untuk bekerja dari semua tim yang ada
105
Lampiran 2. Daftar Pertanyaan Wawancara 1.
Bagaimana bentuk pemberdayaan tim yang dilakukan?
2.
Bagaimana kontribusi Anda
dalam tim? Apakah diakui oleh tim dan pihak
manajemen? 3.
Bagaimana kerja tim yang terjalin untuk menghasilkan
hasil terbaik?saling
membantu atau mengandalkan? 4.
Bagaimanakah kemampuan setiap anggota tim? Semua anggota tim dapat mengerjakan setap pekerjaan di tim?
5.
Bagaimana kontribusi tim Anda dalam perusahaan? Apakah diakui oleh pihak manajemen?
6.
Bagaimana tujuan tim ini?sesuai dengan tujuan masing-masing anggota dan dapat membuat semuany berkembang baik tim maupun anggotanya?
7.
Apakah tim dan anggotanya bebas berinovasi dan diberikan segala kebebasan dan sumber daya untuk itu?
8.
Bagaimana kompensasi (sistem penggajian) yang diberikan kepada tim dan Anda , jika tim dan Anda berprestasi?Apakah Anda puas terhadap kompensasi tersebut? Mengapa?
9.
Bagaimana jenjang karir dan promosi yang diberikan Anda dalam tim dan perusahaan?Apakah Anda puas? Mengapa?
10. Apakah Anda puas terhadap pekerjaan yang dikerjakan di tim Anda? Mengapa? 11. Apakah Anda puas terhadap hubungan dengan sesama anggota tim dan tim lainnya? Mengapa? 12. Bagaimana pengawasan terhadap pekerjaan yang dilakukan tim oleh pihak manajemen? 13. Apakah Anda puas dengan manajemen perusahaan secara keseluruhan? 14. Apakah struktur organisasi
dan peraturaan (tim dan perusahaan) yang ada
menunjang pemberdayaan tim? 15. Bagaimana komunikasi yang terjalin di lingkungan pekerjaan baik sesama anggota tim, antar tim dan pihak manajemen? 16. Apakah faktor usia, jenjang pendidikan, level pekerjaan, masa kerja, jumlah anggota tim mempengaruhi kepuasaan kerja Anda? 17. Mengapa Anda tetap tinggal dalam tim ini? 18. Apakah yang menyebabkan Anda ingin meninggalkan tim ini?
106
107
Lampiran 3. Struktur Organisasi JS DEPT MANAGER
JWS SUB DEPT ASISTENT MANAGER
JO SECTION SECTION HEAD
WS A SECTION SECTION HEAD
PSH SUB DEPT ASISTENT MANAGER
WS B SECTION SECTION HEAD
PS SECTION SECTION HEAD
PH SECTION SECTION HEAD
MT DEPT MANAGER
LM JS ASISTENT MANAGER
MC SECTION HEAD
LM PA ASISTENT MANAGER
EC SECTION HEAD
MC SECTION HEAD
WS ASISTENT MANAGER
MRG SECTION HEAD
FF SECTION HEAD
ES SECTION HEAD
EC SECTION HEAD
LM MA ASISTENT MANAGER
RM SECTION HEAD
WILAYAH I SECTION HEAD
WILAYAH II SECTION HEAD
WILAYAH III SECTION HEAD
WILAYAH IV SECTION HEAD
107
Lampiran 4. Tabulasi Data Mentah
108
Lampiran 4. Tabulasi Data Mentah (Lanjutan)
109
Lampiran 4. Tabulasi Data Mentah (Lanjutan)
110
Lampiran 5. Hasil Validitas Pemberdayaan Tim, Kepuasan Kerja dan Komitmen Tim Pearson correlation
Variabel
[sig. (2-tailed)] α = 0.05
Keterangan
Pemberdayaan Tim 1. Respect and trust RT1 RT2 RT3 RT4 RT5
0.616 0.583 0.699 0.749 0.539
0.000 0.000 0.000 0.000 0.000
Validatas Baik Validatas Baik Validatas Baik Validatas Baik Validatas Baik
RC1 RC2 RC3 RC4 RC5 3. Team communication
0.787 0.664 0.833 0.556 0.622
0.000 0.000 0.000 0.000 0.000
Validatas Baik Validatas Baik Validatas Baik Validatas Baik Validatas Baik
Tcom1 Tcom2 Tcom3 Tcom4 Tcom5
0.642 0.687 0.829 0.703 0.698
0.000 0.000 0.000 0.000 0.000
Validatas Baik Validatas Baik Validatas Baik Validatas Baik Validatas Baik
Info1 Info2 Info3 Info4 Info5 5. Decision making and problem solving DMPS1
0.797 0.645 0.768 0.766 0.758
0.000 0.000 0.000 0.000 0.000
Validatas Baik Validatas Baik Validatas Baik Validatas Baik Validatas Baik
0.732
0.000
Validatas Baik
DMPS2 DMPS3 DMPS4 DMPS5
0.722 0.851 0.729 0.705
0.000 0.000 0.000 0.000
Validatas Baik Validatas Baik Validatas Baik Validatas Baik
Res1 Res2 Res3 Res4 Res5
0.622 0.781 0.728 0.697 0.422
0.000 0.000 0.000 0.000 0.000
Validatas Baik Validatas Baik Validatas Baik Validatas Baik Validatas Baik
2. Recognition
4. Information
6. Resources
111
Lampiran 5. Hasil Validitas Pemberdayaan Tim, Kepuasan Kerja dan Komitmen Tim (Lanjutan) Variabel 7. Initiative and creativity IC1 IC2 IC3 IC4 IC5 8. Goal clarity GC1 GC2 GC3 GC4 9. Teamwork TW1 TW2 TW3 TW4 TW5 10.Organizational systems and structure OC1 OC2 OC3 OC4 OC5 KK1 KK2 KK3 KK4 KM1 KM2 KM3 KM4 KM5 KM6 KM7 KM8
Pearson correlation
[sig. (2-tailed)] α = 0.05
Keterangan
0.618 0.798 0.802 0.793 0.653
0.000 0.000 0.000 0.000 0.000
Validatas Baik Validatas Baik Validatas Baik Validatas Baik Validatas Baik
0.662 0.780 0.701 0.785
0.000 0.000 0.000 0.000
Validatas Baik Validatas Baik Validatas Baik Validatas Baik
0.742 0.797 0.579 0.743 0.752
0.000 0.000 0.000 0.000 0.000
Validatas Baik Validatas Baik Validatas Baik Validatas Baik Validatas Baik
0.801 0.730 0.590 0.695 0.776
0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 Kepuasan Kerja 0.888 0.937 0.947 0.936 Komitmen Tim 0.797 0.769 0.746 0.869 0.690 0.784 0.809 0.696
Validatas Baik Validatas Baik Validatas Baik Validatas Baik Validatas Baik 0.000 0.000 0.000 0.000
Validatas Baik Validatas Baik Validatas Baik Validatas Baik
0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000
Validatas Baik Validatas Baik Validatas Baik Validatas Baik Validatas Baik Validatas Baik Validatas Baik Validatas Baik
112
Lampiran 6. Output SPSS Uji Normalitas N
Std. Minimum Maximum Rata-rata Deviation
Statistic Statistic Unstandardized Residual
106 -1.73781
Valid N (listwise)
106
N
Statistic
Statistic
Statistic
1.70664 .0000000 .75081293
Std. Minimum Maximum Rata-rata Deviation
Statistic Statistic Unstandardized Residual
106 -1.67269
Valid N (listwise)
106
Statistic
Statistic
Statistic
1.96801 .0000000 .55193969
Skewness Statistic Std. Error -.270
.235
Skewness Statistic Std. Error .165
.235
113
Lampiran 7. Output SPSS Uji Homoginitas Homogenitas Berdasarkan Level Pekerjaan Test of Homogeneity of Variances Levene Statistic
df1
df2
Sig.
RnT
.733
2
103
.483
Rec
1.145
2
103
.322
TC
.265
2
103
.768
Info
.022
2
103
.979
DMPS
.039
2
103
.962
Res
.409
2
103
.666
IC
.781
2
103
.460
GC
.352
2
103
.704
TW
.338
2
103
.714
OC
.632
2
103
.533
114
Lampiran 8. Perbedaan Rata- Rata Tukey Test dan Homogeneous Subset Berdasarkan Level Pekerjaan 1. Perbedaan Rata- Rata Tukey Test Pemberdayaan Tim 1 2 -0.058
Level 1
3 -0.167
2
0.058
-
-0.109
3
0.167
0.109
-
Komitmen Tim Level 1
1 -
2 0.166
3 -0.296
2
-0.166
-
-0.462
3
0.296
0.462
-
Kepuasan Kerja Level 1
1 -
2 -0.797
3 -0.225
2
0.797
-
3
0.225
-0.572
0.572 -
2. Homogeneous Subset Level (Pemberdayaan Tim) 1 (Operator) 2 (Foreman) 3 (Kepala Seksi) Sig. Level (Kepuasan Kerja) 1 (Operator) 3 (Kepala Seksi) 2 (Foreman) Sig. Level (Komitmen Tim) 2 (Foreman) 1 (Operator) 3 (Kepala Seksi) Sig.
Subset for alpha = 0.05 1 3.443 3.501 3.610 0.686 Subset for alpha = 0.05 1 2 3.432 3.657 3.657 4.229 0.773 0.195 Subset for alpha = 0.05 1 3.301 3.467 3.763 0.204
115
Lampiran 9. Perbedaan Rata- Rata Tukey Test dan Homogeneous Subset Berdasarkan Masa Kerja di Tim 1. Perbedaan Rata- Rata Tukey Test Pemberdayaan Tim Masa Kerja di Tim < 5 Tahun
< 5 Tahun -
5-10 Tahun -0.443*
5-10 Tahun
0.443*
-
-0.099
-0.118
11-15 Tahun
0.542*
0.099
-
-0.019
≥ 16 Tahun
0.561*
0.118 Kepuasan Kerja
0.019
-
11-15 Tahun -0.522
≥ 16 Tahun -0.778
Masa Kerja di Tim < 5 Tahun
11-15 Tahun -0.542*
≥ 16 Tahun -0.561*
< 5 Tahun 0.297
5-10 Tahun -0.297 -
-0.226
11-15 Tahun
0.522
0.226
-
≥ 16 Tahun
0.778
Masa Kerja di Tim < 5 Tahun
< 5 Tahun 0.517
5-10 Tahun -0.517 -
0.102
0.145
11-15 Tahun
0.415
-0.102
-
0.044
≥ 16 Tahun
0.371
-0.145
-0.044
-
5-10 Tahun
5-10 Tahun
0.482 Komitmen Tim
0.256
11-15 Tahun -0.415
-0.482 -0.256 -
≥ 16 Tahun -0.371
2. Homogeneous Subset Masa Kerja di Tim (Pemberdayaan Tim) < 5 Tahun 5-10 Tahun 11-15 Tahun ≥ 16 Tahun Sig.
Subset for alpha = 0.05 1 2 3.039 3.482 3.581 3.600 1.000 0.883
116
Lampiran 9. Perbedaan Rata- Rata Tukey Test dan Homogeneous Subset Berdasarkan Masa Kerja di Tim (Lanjutan) 2. Homogeneous Subset Masa Kerja di Tim (Kepuasan Kerja) < 5 Tahun 5-10 Tahun 11-15 Tahun ≥ 16 Tahun Sig. Masa Kerja di Tim (Komitmen Tim) < 5 Tahun ≥ 16 Tahun 11-15 Tahun 5-10 Tahun Sig.
Subset for alpha = 0.05 1 2 3.180 3.477 3.477 3.702 3.702 3.958 0.257 0.327 Subset for alpha = 0.05 1 3.059 3.430 3.474 3.575 0.100
117
Lampiran 10. Perbedaan Rata- Rata Tukey Test dan Homogeneous Subset Berdasarkan Tingkat Pendidikan 1. Perbedaan Rata- Rata Tukey Test Pemberdayaan Tim Pendidikan
SD
SMP
SMA
PT
SD
-
0.011
0.143
0.249
SMP
-0.011
-
0.132
0.238
SMA
-0.143
-0.132
-
0.106
PT
-0.249
-0.106
-
Pendidikan
SD
-0.238 Kepuasan Kerja SMP
SMA
PT
SD
-
0.000
-0.037
-0.051
SMP
0.000
-
-0.037
-0.051
SMA
0.037
0.037
-
-0.014
PT
0.051
0.014
-
Pendidikan SD SMP
SD 0.084
SMA 0.083 0.166
PT 0.028 0.111
SMA
-0.083
-0.166
-
-0.055
PT
-0.028
-0.111
0.055
-
0.051 Komitmen Tim SMP -0.084 -
2. Homogeneous Subset Pendidikan (Pemberdayaa n Tim) PT SMA SMP SD Sig.
Subset for alpha = 0.05 1 3.354 3.460 3.592 3.603 0.798 Pendidikan (Komitmen Tim) SMA PT SD SMP Sig.
Pendidikan (Kepuasan Kerja) SD SMP SMA PT Sig.
Subset for alpha = 0.05 1 3.510 3.510 3.547 3.561 1.000
Subset for alpha = 0.05 1 3.450 3.505 3.533 3.616 0.969
118
Lampiran 11. Perbedaan Rata- Rata Tukey Test dan Homogeneous Subset Berdasarkan Usia 1. Perbedaan Rata- Rata Tukey Test Pemberdayaan Tim Usia 17 - 25 tahun
17 - 25 tahun -
26 - 35 tahun -0.184
36 – 45 tahun -0.224
> 45 Tahun -0.383
26 - 35 tahun
0.184
-
-0.040
-0.199
36 – 45 tahun
0.224
0.040
-
-0.159
> 45 Tahun
0.383
0.199 0.159 Kepuasan Kerja 26 - 35 tahun 36 – 45 tahun -0.740 -0.575
-
Usia 17 - 25 tahun
17 - 25 tahun -
26 - 35 tahun
0.740
-
0.165
-0.410
36 – 45 tahun
0.575
-0.165
-
-0.575
> 45 Tahun
1.150
Usia 17 - 25 tahun
17 - 25 tahun -
26 - 35 tahun
0.646
-
0.176
-0.124
36 – 45 tahun
0.470
-0.176
-
-0.301
> 45 Tahun
0.770
0.124
0.301
-
0.410 0.575 Komitmen Tim 26 - 35 tahun 36 – 45 tahun -0.646 -0.470
> 45 Tahun -1.150
> 45 Tahun -0.770
2. Homogeneous Subset Usia (Pemberdayaan Tim) 17 - 25 tahun 26 - 35 tahun 36 – 45 tahun > 45 Tahun Sig.
Subset for alpha = 0.05 1 3.250 3.434 3.474 3.633 0.461
Usia (Kepuasan Kerja) 17 - 25 tahun 36 – 45 tahun 26 - 35 tahun > 45 Tahun Sig.
Usia (Komitmen Tim) 17 - 25 tahun 36 – 45 tahun 26 - 35 tahun > 45 Tahun Sig.
Subset for alpha = 0.05 1 2.917 3.386 3.563 3.687 0.124
Subset for alpha = 0.05 1 2 2.880 3.455 3.455 3.620 3.620 4.030 0.336 0.557
119
Lampiran 12. Perbedaan Rata- Rata Tukey Test dan Homogeneous Subset Berdasarkan Tim 1. Perbedaan Rata- Rata Tukey Test Pemberdayaan Tim Tim MRP
1 -
2 -0.099
3 0.781*
4 0.368
5 -0.077
6 -0.197
FF
0.099
-
0.880*
0.467*
0.022
-0.098
RM
-0.781*
-0.880*
-
-0.413
-0.858*
-0.978*
ES
-0.368
-0.467*
0.413
-
-0.445
-0.565*
PH
0.077
-0.022
0.858*
0.445
-
-0.120
PS
0.197
0.098
0.120
-
Tim MRP
1 -
2 0.193
0.978* 0.565* Kepuasan Kerja 3 4 0.481 0.552
5 -0.268
6 -0.070
FF
-0.193
-
0.288
0.359
-0.460
-0.263
RM
-0.481
-0.288
-
0.071
-0.748
-0.551
ES
-0.552
-0.359
-0.071
-
-0.819
-0.622
PH
0.268
0.460
0.748
0.819
-
0.194
PS
0.070
0.263
-0.194
-
Tim MRP
1 -
2 0.047
0.551 0.622 Komitmen Tim 3 4 0.731* 0.460
5 -1.369*
6 -0.034
FF
-0.05
-
0.684*
0.413
-1.416*
-0.080
RM
-0.731*
-0.684*
-
-0.271
-2.100*
-.0764*
ES
-0.460
-0.413
0.271
-
-1.829*
-0.493
PH
1.369*
1.416*
2.100*
1.829*
-
1.336*
PS
0.034
0.080
0.764*
0.493
-1.336*
-
120
Lampiran 12. Perbedaan Rata- Rata Tukey Test dan Homogeneous Subset Berdasarkan Tim (Lanjutan) 2. Homogeneous Subset Subset for alpha = 0.05 1 2 3 2.729
Tim (Pemberdayaan Tim)
RM ES MRG PH FF PS
3.142
0.135
Tim (Kepuasan Kerja)
ES RM FF MRG PS PH
Sig.
3.510
3.587
3.587
3.609
3.609
0.061
0.839
Subset for alpha = 0.05 1 2 3.111 3.182 3.470 3.662 3.733 3.930
Sig.
RM ES FF MRG PS PH
3.510
3.707
Sig.
Tim (Komitmen Tim)
3.142
0.152
1 2.786 3.058
Subset for alpha = 0.05 2 3
4
3.058 3.471 3.517 3.551 4.887
0.802
0.202
1.000
121
Lampiran 13. Hasil Uji Multikolinearitas 1. Uji Asumsi Klasik Model Pemberdayaan Tim Terhadap Kepuasan Kerja Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant)
Standardized Coefficients
Std. Error
Beta
1.212
.550
RnT
.057
.268
Rec
.020
.283
TC
.251
Info DMPS
Collinearity Statistics t
Sig.
Tolerance
VIF
2.203
.030
.039
.212
.832
.237
4.212
.015
.071
.943
.184
5.447
.289
.175
.868
.388
.193
5.194
-.256
.202
-.185
-1.266
.208
.368
2.719
-.293
.264
-.205
-1.112
.269
.230
4.345
.036
.278
.023
.131
.896
.262
3.819
IC
-.345
.258
-.243
-1.334
.185
.237
4.218
GC
.664
.270
.457
2.461
.016
.228
4.394
TW
.478
.265
.324
1.808
.074
.244
4.097
OC
.035
.230
.025
.154
.878
.302
3.310
Res
a. Dependent Variable: KK
2. Uji Asumsi Klasik Model Pemberdayaan Tim Terhadap Komitmen Tim Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant)
Standardized Coefficients
Std. Error
1.407
.406
RnT
.192
.198
Rec
.057
TC Info
Beta
Collinearity Statistics t
Sig.
Tolerance
VIF
3.467
.001
.165
.972
.334
.237
4.212
.209
.053
.274
.785
.184
5.447
-.129
.213
-.114
-.603
.548
.193
5.194
-.206
.149
-.189
-1.387
.169
.368
2.719
DMPS
.345
.194
.306
1.775
.079
.230
4.345
Res
.526
.205
.415
2.566
.012
.262
3.819
IC
.256
.191
.228
1.343
.182
.237
4.218
GC
-.470
.199
-.410
-2.363
.020
.228
4.394
TW
-.157
.195
-.134
-.802
.424
.244
4.097
OC
.197
.170
.175
1.164
.247
.302
3.310
a. Dependent Variable: KT
122
Lampiran 14. Hasil Uji Heteroskedastisitas 1. Uji Asumsi Klasik Model Pemberdayaan Tim Terhadap Kepuasan Kerja Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1
B
Standardized Coefficients
Std. Error
Beta
(Constant)
.528
.311
RnT
.085
.152
Rec
-.001
TC Info
Collinearity Statistics t
Sig.
Tolerance
VIF
1.697
.093
.112
.560
.577
.237
4.212
.160
-.002
-.007
.995
.184
5.447
.294
.163
.399
1.800
.075
.193
5.194
.191
.114
.269
1.677
.097
.368
2.719
DMPS
-.105
.149
-.142
-.703
.484
.230
4.345
Res
-.165
.157
-.200
-1.051
.296
.262
3.819
IC
.062
.146
.085
.426
.671
.237
4.218
GC
-.151
.153
-.201
-.988
.326
.228
4.394
TW
-.234
.150
-.308
-1.565
.121
.244
4.097
OC
.063
.130
.086
.485
.629
.302
3.310
a. Dependent Variable: aPT
2. Uji Asumsi Klasik Model Pemberdayaan Tim Terhadap Komitmen Tim Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant)
Standardized Coefficients
Std. Error .993
.254
RnT
-.124
.124
Rec
.099
TC
Beta
Collinearity Statistics t
Sig.
Tolerance
VIF
3.904
.000
-.194
-1.002
.319
.237
4.212
.131
.167
.759
.450
.184
5.447
.250
.133
.403
1.874
.064
.193
5.194
Info
-.078
.093
-.131
-.840
.403
.368
2.719
DMPS
-.234
.122
-.378
-1.920
.058
.230
4.345
Res
.075
.128
.108
.587
.558
.262
3.819
IC
.003
.119
.004
.021
.983
.237
4.218
GC
-.126
.125
-.200
-1.011
.315
.228
4.394
TW
.114
.122
.178
.932
.354
.244
4.097
OC
-.158
.106
-.255
-1.484
.141
.302
3.310
a. Dependent Variable: apt
123
Lampiran 15. Hasil Koefisien Korelasi dan Adjusted R2 Kepuasan Kerja Model Summaryb Model R
R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
Durbin-Watson
a
1 .504 .254 .176 .78934 1.954 a. Predictors: (Constant), OC, DMPS, Info, RnT, Res, TW, GC, IC, TC, Rec b. Dependent Variable: KK
124
Lampiran 16. Hasil Uji ANOVA Kepuasan Kerja ANOVAb Model 1
Sum of Squares Df
Mean Square
F
Sig.
Regression
20.162
10
2.016
3.236
.001a
Residual
59.191
95
.623
Total 79.353 105 a. Predictors: (Constant), OC, DMPS, Info, RnT, Res, TW, GC, IC, TC, Rec b. Dependent Variable: KK
125
Lampiran 17. Output SPSS Uji Satistik T dan Garis Regresi Kepuasan Kerja Coefficientsa Model
Unstandardized Coefficients B
1 (Constant)
Std. Error
1.212
.550
RnT
.057
.268
Rec
.020
TC
Standardized Coefficients
t
Sig.
Beta
Collinearity Statistics Tolerance
VIF
2.203
.030
.039
.212
.832
.237
4.212
.283
.015
.071
.943
.184
5.447
.251
.289
.175
.868
.388
.193
5.194
Info
-.256
.202
-.185
-1.266
.208
.368
2.719
DMPS
-.293
.264
-.205
-1.112
.269
.230
4.345
Res
.036
.278
.023
.131
.896
.262
3.819
IC
-.345
.258
-.243
-1.334
.185
.237
4.218
GC
.664
.270
.457
2.461
.016
.228
4.394
TW
.478
.265
.324
1.808
.074
.244
4.097
.230
.025
.154
.878
.302
3.310
OC .035 a. Dependent Variable: KK
126
Lampiran 18. Hasil Koefisien Korelasi dan Adjusted R2 Komiten Tim Model Summaryb Model
R
R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
Durbin-Watson
a
1 .592 .350 .282 .58194 1.643 a. Predictors: (Constant), OC, DMPS, Info, RnT, Res, TW, GC, IC, TC, Rec b. Dependent Variable: KT
127
Lampiran 19. Hasil Uji ANOVA Komitmen Tim ANOVAb Model 1
Sum of Squares Df
Mean Square
F
Sig.
Regression
17.328
10
1.733
5.117
.000a
Residual
32.172
95
.339
Total 49.500 105 a. Predictors: (Constant), OC, DMPS, Info, RnT, Res, TW, GC, IC, TC, Rec b. Dependent Variable: KT
128
Lampiran 20. Output SPSS Uji Satistik T dan Garis Regresi Komitmen Tim Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant)
Std. Error
1.407
.406
RnT
.192
.198
Rec
.057
TC Info
Standardized Coefficients Beta
Collinearity Statistics t
Sig.
Tolerance
VIF
3.467
.001
.165
.972
.334
.237
4.212
.209
.053
.274
.785
.184
5.447
-.129
.213
-.114
-.603
.548
.193
5.194
-.206
.149
-.189
-1.387
.169
.368
2.719
DMPS
.345
.194
.306
1.775
.079
.230
4.345
Res
.526
.205
.415
2.566
.012
.262
3.819
IC
.256
.191
.228
1.343
.182
.237
4.218
GC
-.470
.199
-.410
-2.363
.020
.228
4.394
TW
-.157
.195
-.134
-.802
.424
.244
4.097
OC .197 a. Dependent Variable: KT
.170
.175
1.164
.247
.302
3.310
129
