ANALISIS PENGARUH KOMUNIKASI, IMBALAN DAN HUKUMAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk, Seluruh Cabang Jakarta)
Oleh: Endah Dwi Pratiwi Nim: 1110081000086
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1435 H / 2014 M
DAFTAR RIWAYAT HIDUP DATA PRIBADI Nama
: Endah Dwi Pratiwi
Jenis Kelamin
: Perempuan
Tempat, Tanggal Lahir
: 10, Februari 1990
Agama
: Islam
Kewarganegaraan
: Indonesia
e-mail
:
[email protected]
Motto
: Percaya akan kemampuan diri sendiri, Pasti Bisa!
PENDIDIKAN FORMAL SD Islam Amariyllis, Jakarta, Berijazah 2002 MTS Al-Muhtadin, Bekasi, Berijazah 2005 SMA Negeri 1 Cileungsi, Bogor, Berijazah 2008 PENDIDIKAN NON FORMAL Pelatihan Komputer Aplikasi Perkantoran I dan II, Lembaga Pendidikan IndonesiaAmerika, Berijazah 2010 PENGALAMAN BERORGANISASI 1.
Bendahara II Osis SMA Negeri 1 Cileungsi, 2006-2007
2.
Bendahara I MPS SMA Negeri 1 Cileungsi, 2007-2008 vi
ANALISIS PENGARUH KOMUNIKASI, IMBALAN, DAN HUKUMAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. BANK MUAMALAT INDONESIA TBK ( Studi Kasus PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk, Seluruh Cabang Jakarta) Oleh: Endah Dwi Pratiwi
ABSTRAK Kinerja karyawan merupakan hal yang sangat penting di dalam industri perbankan syariah, pada penelitian ini banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya adalah komunikasi, imbalan, dan hukuman. Sehingga penelitian ini bertujuan untuk melakukan analisa terhadap faktor-faktor tersebut dengan melihat pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Muamalat Indonesia Tbk. Metode pengumpulan data pada penelitian ini dengan menyebarkan kuesioner dengan teknik sampel yang digunakan propotionate stratifed random sampling didapatkan jumlah responden 83 orang dan analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linear berganda yang diolah menggunakan komputer program SPSS 20.0 for Window. Hasil yang di dapat dari penelitian ini adalah variabel komunikasi, variabel imbalan, variabel hukuman memiliki pengaruh baik secara sendiri-sendiri atau bersama-sama terhadap kinerja karyawan. Kata Kunci : komunikasi, imbalan, hukuman, kinerja karyawan
vii
ANALYSIS THE INFLUENCE of COMMUNICATION, REWARDS, AND PUNISHMENTS ON THE PERFORMANCE EMPLOYEES OF PT BANK MUAMALAT INDONESIA TBK ( Study Case at PT . Muamalat Indonesia Tbk in all Jakarta Branches ) By : EndahDwiPratiwi
ABSTRAK Performance employees is the very important in the Islamic banking industry, in this study many factors that affect the performance employees of which is communication, reward, and punishment. This study aims to analyze these factors by considering at its effect on the performance employees of PT Bank Muamalat Indonesia Tbk. Methods of data collection in this study was distributing questionnaires with sampling techniques used propotionate stratifed random sampling of 83 prespondent and analysis of the data in this study used multiple linear regression analysis were processed using the computer program SPSS 20.0 for Window. The results of this study are communication variable, reward variable, punishment variable has effect individually or jointly on the performance of employees. Key Words : communication , rewards, punishment, employee performance
vii
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur hanyalah milik Allah SWT, atas berkat Rahmat dan Ridho-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “ANALISIS PENGARUH KOMUNIKASI, IMBALAN, DAN HUKUMAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus pada PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk, Seluruh Cabang Jakarta)”. Tak lupa Shalawat dan salam penulis sampaikan kepada Rasulullah SAW yang membawa kita dari jaman jahiliyah ke jaman yang penuh ilmu pengetahuan. Penyusun skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi salah satu syarat menempuh Sarjana Ekonomi Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Penulis menyadari bahwa sejak awal penyusunan hingga terselesaikannya skripsi ini banyak pihak yang telah membantu dan memberi dukungan baik moril maupun materil. Untuk itu, tak lupa pada kesempatan ini, secara khusus penulis ingin menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada: 1. Ayah saya Teguh Sukaryo dan Ibu saya Sumarni yang selalu bekerja keras dan berdoa untuk masa depan anak-anaknya. Semoga Allah SWT memberikan kesehatan dan kebahagiaan serta kemuliaan kepada mereka. 2. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid MS, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
viii
3. Ibu leis Suzanawaty, SE, M.Si., selaku Pudek Bidang Akademik Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. 4. Bapak Herni Ali HT. SE. MM, selaku Pudek Bidang Kemahasiswaan Fakultas Ekonomi dan bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. 5. Yulianti, SE., M.Si., selaku Pudek Bagian Administrasi Umum Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. 6. Ibu Muniaty Aisyah, Ir.,MM selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. 7. Ibu Muniaty Aisyah, Ir.,MM selaku Pensihat Akademik yang memotivasi saya untuk terus tepat waktu menyelesaikan skripsi. 8. Bapak Dr. Suhendra, MM selaku Dosen Pembimbing I yang telah meluangkan waktu untuk berdiskusi, memotivasi, dan memberikan nasihat dalam penyelesaian pembuatan skripsi 9. Ibu Sri Hidayati, S.Ag., M.Ed selaku Dosen Pembimbing II yang turut meluangkan waktunya untuk berdiskusi, memotivasi, dan memberikan nasihat dalam penyelesaian pembuatan skripsi. 10. Seluruh Dosen dan Staff Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan ilmu dan bantuan yang bermanfaat selama penulis menimba ilmu di Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
ix
11. Kakakku Wira Agus Prasetyo yang memberikan motivasi baik secara moril ataupun materil, yang selalu memberikan nasihat serta doa kepada penulis. 12. Adikku Elsa Dita Marlina yang turut memberikan motivasi dan doa kepada penulis. 13. Saudara-saudaraku, terutama sepupuku, dan keluarga besar di Kudus yang tidak bisa disebutkan satu persatu yang telah memberikan semangat untuk terus cepat menyelesaikan, skripsi. 14. Irwan yang terus memotivasi dan memberikan baik moril ataupun materill agar dapat semangat dalam menyelesaikan skripsi ini. 15. Sahabat-sahabatku yang terus memberikan masukan-masukan bermanfaat dalam pembuatan skripsi, Devi Tri Endah Sari, Dina Ayu Augustina, dan Mutiara Resty terima kasih banyak semoga kita sukses semuaya tun-tun Ammin Ya Rabb. 16. Sahabat-sahabat kosanku Rahma Tia, Chairunissa Hasballah, Tarina Sari, dan Sabilla Dinilhaq yang telah memotivasi dan memberikan masukanmasukan agar dapat menyelesaikan skripsi ini, semoga kehidupan kalian bahagia dan diberikan kemudahan oleh Allah SWT. 17. Teman-teman Manajeman C 2010 (Ane, dkk) dan kelas SDM (yani, devi M, dkk) yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah mau direpotkan dan banyak membantu untuk bertukar pikiran dalam pengerjaan skripsi. x
18. Terima kasih sebesar-besarnya kepada Bapak Lukman selaku bagian HCD yang telah menyempatkan waktu untuk dapat diwawancarai pada PT. BMI pusat, Ibu Novita, Bapak Hayun Sumirat, Ibu Hesti selaku pegawai Muamalat Institute serta seluruh pegawai kantor Cabang Jakarta PT. BMI untuk membantu dalam proses penelitian. Penulis menyadari bahwa hasil penelitian ini masih banyak kekurangan. Dengan segenap kerendahan hati penulis mengharapkan saran, arahan maupun kritikan demi penyempurnaan hasil penelitian ini. Akhirnya hanya kepada Allah semua ini penulis serahkan, karena hanya dengan ridho-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Semoga penulisan skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak khususnya bagi penulis sendiri
Jakarta, 13 Agustus 2014
Endah Dwi Pratiwi
xi
DAFTAR ISI COVER ...............................................................................................................................i COVER Dalam .................................................................................................................. ii LEMBAR PENGESAHAN KOMPREHENSIF ............................................................... iii LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ...............................................................................iv LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ........................................................... v DAFTAR RIWAYAT HIDUP .............................................................................................vi ABSTRAK ........................................................................................................................ vii KATA PENGANTAR ....................................................................................................... viii DAFTAR ISI ......................................................................................................................ix DAFTAR TABEL...............................................................................................................xi DAFTAR GAMBAR ........................................................................................................ xii DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................................... xiii BAB.I. PENDAHULUAN ................................................................................................. 1 A. Latar Belakang Penelitian........................................................................... 1 B. Perumusan Masalah .................................................................................... 5 C. Maksud dan Tujuan Penelitian ................................................................... 6 D. Manfaat Penelitian ...................................................................................... 7 BAB.II.TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................................ 8 A. Komunikasi................................................................................................. 8 B. Imbalan ...................................................................................................... 15 C. Hukuman .................................................................................................. 20 D. Kinerja Karyawan ...................................................................................... 23 E. Penelitian Terdahulu .................................................................................. 27 F. Kerangka Berpikir ..................................................................................... 29 G. Hipotesis .................................................................................................... 31
ix
BAB.III. METODOLOGI PENELITIAN........................................................................ 32 A. Ruang Lingkup Penelitian ......................................................................... 32 B. Metode Penentuan Sampel ........................................................................ 32 C. Metode Pengumpulan Data ....................................................................... 35 D. Metode Analisis ......................................................................................... 35 E. Operasional Variabel Penelitian ................................................................ 48 BAB. IV. ANALISIS DAN PEMBAHASAN.................................................................. 53 A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian .............................................. 53 B. Metode Analisis ......................................................................................... 59 1. Deskriptif Demografi Responden ................................................. 59 2. Uji Statistik Deskriptif .................................................................. 61 3. Uji Kualitas Data ........................................................................... 63 a. Uji Validitas ............................................................................. 63 b. Uji Realibilitas ........................................................................ 65 4. Uji Asumsi Klasik ......................................................................... 66 a. Uji Multikolinearitas ............................................................... 66 b. Uji Heteroskedastisitas ............................................................ 68 c. Uji Normalitas ......................................................................... 70 d. Uji Autokorelasi ...................................................................... 72 5. Uji Analisis Regresi Linear Berganda ........................................... 75 6. Uji Hipotesis ................................................................................. 76 a. Koefisien Determinasi (R²) ..................................................... 76 b. Uji Parsial (Uji t) ..................................................................... 77 c. Uji Simultan (Uji F) ................................................................ 82 BAB. V. KESIMPULAN DAN IMPLIKASI................................................................... 86 A. Kesimpulan ......................................................................................... 86 B. Implikasi .............................................................................................. 87 DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................................ 90 LAMPIRAN ...................................................................................................................... 88 x
DAFTAR TABEL Nomor
Keterangan
Halaman
2.1
Penelitian terdahulu
27
3.1
Jumlah karyawan perlevel jabatan
33
3.2
Pembagian Jumlah Sampel
34
3.3
Definisi Operasional Variabel
50
4.1
Karakteristik responden
60
4.2
Uji Statistik Deskriptif
61
4.3
Uji Validitas Komunikasi
63
4.4
Uji Validitas Imbalan
64
4.5
Uji Validitas Hukuman
64
4.6
Uji Validitas Kinerja Karyawan
65
4.7
Uji Realibilitas
65
4.8
Uji Multikolinearitas
67
4.9
Uji Korelasi
68
4.10
Uji Glejser
70
4.11
Uji Smirnov Kolmogrov
72
4.12
Uji Autokorelasi
74
4.13
uji Analisis Regresi Linear Berganda
75
4.14
Uji Koefisien Determinasi
76
4.15
Uji Parsial (Uji t)
77
4.16
Uji Simultan (Uji F)
83
xi
DAFTAR GAMBAR
Nomor
Keterangan
Halaman
2.1
Kerangka Pemikiran
30
4.1
Uji Hetroskedastisitas
69
4.2
Uji Normalitas
71
4.3
Uji Durbin Watson
74
xii
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor
Keterangan
Halaman
No.1
Wawancara
95
No.2
Kuesioner
99
No.3
Tabulasi Kuesioner Komunikasi
105
No.4
Tabulasi Kuesioner Imbalan
108
No.5
Tabulasi Kuesioner Hukuman
111
No.6
Tabulasi Kuesioner Kinerja Karyawan
114
No.7
Output SPSS Validitas Komunikasi
117
No.8
Output SPSS Validitas Imbalan
118
No.9
Output SPSS Validitas Hukuman
120
No.10
Output SPSS Validitas Kinerja Karyawan
121
No.11
Output SPSS Uji Realibilitas
122
No.12
Output SPSS Uji Asumsi Klasik
123
No.13
Output SPSS Uji Hipotesis
125
No.14
Surat Keterangan telah melakukan Penelitian
126
xiii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Kegiatan usaha perbankan syariah pada dasarnya merupakan perluasan jasa perbankan bagi masyarakat yang membutuhkan dan menghendaki pembayaran imbalan yang tidak didasarkan pada sistem bunga, melainkan atas dasar prinsip syariah sebagaimana digariskan syariah (hukum islam). Oleh karena itu industri perbankan syariah saat ini sangat diminati dan dipercayakan oleh masyarakat Indonesia, yang mayoritas penduduknya beragama Islam. Tentu saja hal tersebut membuat industri-industri perbankan konvensionalmaupun asing melirik industri perbankan syariah. Seperti Bank Mandiri, Bank BNI, Bank Mega dan bank konvensional asing seperti Citibank dan HSBC ikut melirik industri perbankan syariah ini. Tentu saja dengan kondisi pertumbuhanindustri perbankan syariah yang semakin berkembang pesat,diantara bank umum syariah, unit usaha syariah dan bank perkreditan rakyat syariah dituntut untuk lebih meningkatkan kualitas pelayanannya kepada masyarakat, karena hal tersebut sangat mempengaruhi keberlangsungan hidup industri perbankan (Rahman, 2004:3). Kualitas pelayanan kepada nasabahtidak terlepas dari SDM yang ada didalam industri perbankan syariah, sehingga dapat dikatakanSDM di bidang jasa perbankanmerupakan tokoh sentral bagi keberlangsungan hidup industri perbankan.
1
Sehingga di industri perbankan syariah perlu meningkatkan SDM yang berkualitas yang tidak hanya mengandalkan pada pengetahuan dan keahlian yang dimiliki, tetapi perlu adanya praktek internal yang mengarah pada tujuanuntuk
mengembangkan
kapabilitas
(skill
dan
ability)
dalam
peningkatan kinerja karyawan. Oleh karena itu upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan tantangan yang paling serius, dalam mencapai keberhasilan dan kelangsungan hidup yangtergantung pada kualitas kinerja karyawan. Diantara banyaknya bank syariah di Indonesia, Bank Muamalat Indonesia merupakan bank pertama murni syariah di Indonesia, yang dianggap memiliki prestasi dan kinerja organisasi yang baik di mata masyarakat hal itu terlihat pada 275 gerai yang sudah tersebar di 33 provinsi di Indonesia, dan banyaknya penghargaan-penghargaan yang diterima oleh Bank Muamalat Indonesia. Adapun produk-produk terbaik yang ditawarkan kepada para nasabah, seperti produk pendanaan yang terdiri dari: giro, tabungan, deposito, nisbah, dan Hi-1000.Selain itu Bank Muamalat juga menawarkan produk pembiayaan yang terdiri dari:pembiayaan konsumen, pembiayaan modal kerja, dan pembiayaan investasi. Produk-produk yang ditawarkan tersebut
sangat diterima dengan baik oleh para nasabah hal
tersebut dapat terlihat pada peningkatan nasabah produk pembiayaan sebanyak 50% tiap tahunnya pada tahun 2009 sampai pada tahun 2011. Namun pada tahun 2012 terjadi penurunan nasabah sebanyak 10%.
2
Penurunan nasabah tersebut bisa disebabkan salah satunya dari penilaian nasabah seperti penilaian dari kualitas produk yang ditawarkan, nilai pelayanan yang diberikan kepada nasabah, nilai personal, dan nilai citra (Irmawati, 2011:3). Sehingga dapat disimpulkan penilaian nasabah tidak terlepas dari hasil kinerja karyawan yang ada didalamnya. Hasil kinerja para karyawan yang menurun pada industri perbankan syariah dapat terlihat pada
banyaknya ketidakpuasan nasabah, banyaknya jumlah keluhan dari para nasabah, dan tidak tercapainya target optimal. Sehingga hal iniyang akan merugikan industri perbankan syariah jika tidak segera untuk mengatasinya. Hal ini diperkuat berdasarkan penglihatan pada PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk, terdapat adanya indikasi antara lain menurunnya semangat kerja para karyawan, karyawan punya kemampuan tetapi tidak bergairah untuk bekerja dan rendahnya tingkat disiplin. Sehingga hal ini membuktikan bahwa pada PT Bank Mumalat Indonesia perlu adanya peningkatan dalam kinerja karyawan.Salah satu hal yang dapat meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia adalah dengan memberikan komunikasi, imbalan dan hukuman. Komunikasi merupakan hal yang sangat penting untuk menunjang kesuksesan baik dalam meningkatkan kinerja organisasi maupun adaptasi organisasi terhadap perubahan lingkungan bisnis yang ada, sehingga organisasi bisa tetap survive bahkan meraih keunggulan kompetitifnya.
3
Tetapi realitanya komunikasi sering disepelekan baik oleh perusahaan dan juga individu (karyawan) sebagai ujung tombak dari tujuan organisasi. Komunikasi yang tidak efektif sering kali terjadi antar karyawan karena masalah pribadi atau bahkan masalah internal perusahaan yang disebabkan oleh adanya persaingan antar rekan kerja, selain itu masalah yang kerap terjadi adalah tidak adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami, dan mengakui pendapat prestasi karyawan. Didalam hal ini keterbukaan dalam bekerja, kejujuran, kepercayaan dapat mempengaruhi kinerja.Karena, jika karyawan beranggapan mereka tidak dipercayai pimpinan maupun rekan sekerja mereka, hal tersebut dapat membuat karyawan hanya bekerja tanpa mencintai pekerjaannya dan tidak bangga terhadap pekerjaanya.Oleh karena itu perusahaan harus dapat mengusahakan terciptanya komunikasi yang efektif dalam organisasi, sebab dengan efektifnya komunikasi akan memacu peningkatan kerja karyawan. Harapan atas profesionalisme yang baik dari seseorang karyawan tidak terlepas dari bagaimana suatu perusahaan mampu mengelola serta memberikan imbalan terhadap karyawan yang dimiliki.Perusahaan perlu melakukan penerapan dalam pemberian imbalan dan hukuman.Karena menurut (Raja Ali, 2011:2) semakin sering tindakan yang baik memperoleh imbalan, semakin besar pula kecenderungan orang itu mengulangi tindakan tersebut, dan semakin sering tindakan yang salah mendapat sanksi maka semakin kurang pula mengulangi tindakan tersebut.
4
Sehingga keberhasilan perusahaan ditentukan oleh baiknya pemberian imbalan dan adilnya pemberian hukuman. Selain imbalan, perusahaan juga harus memberikan hukuman kepada karyawan yang malas ataupun yang lalai dalam bekerja,karena hal itu akan menganggu kinerja kerja kayawan yang lain. Dengan pemberian hukuman yang sesuai maka diharapkan akan meningkatkan kinerja karyawan tersebut dan tidak akan mengulangi kesalahannya lagi. Sehingga timbul pemikiran peneliti untuk mengetahui lebih lanjut bagaimana
hubungan
komunikasi,
imbalan,
dan
hukuman
tersebut
mempengaruhi kinerja karyawan.Dengan demikian, penelitian ini berjudul “Analisis pengaruh Komunikasi, Imbalan, dan Hukuman terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT Bank Muamalat Indonesia Tbk seluruh Cabang Jakarta)”.
B. Rumusan Masalah Penelitian Permasalahan
dari
perusahaan
ini
adalah
tinggi
rendahnya
kinerjakaryawan, Karena kualitas sumber daya manusia merupakan gambaran terhadap perlakuan yang diberikan suatu perusahaan kepada karyawannya, baik langsung maupun tidak langsung memiliki pengaruh terhadap perjalanan bank syariah dalam meningkatkan kinerja perusahaan kearah yang lebih baik. Berdasarkan permasalahan tersebut maka dirumuskan suatu pertanyaan penelitian sebagai berikut:
5
1.
Apakah terdapat pengaruh secara signifikan dari komunikasi terhadap kinerja karyawan PT Bank Muamalat Indonesia Tbk
2.
Apakah terdapat pengaruh secara signifikan dari imbalan terhadap kinerja karyawan PT Bank Muamalat Indonesia Tbk
3.
Apakah terdapat pengaruh secara signifikan dari hukuman terhadap kinerja karyawan PT Bank Muamalat Indonesia Tbk
4.
Apakah terdapat pengaruh secara signifikan dari komunikasi, imbalan dan hukuman terhadap kinerja karyawan PT Bank Muamalat Indonesia Tbk.
C. Maksud dan Tujuan Peneliti Maksud dari penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran yang mendalam dan memberikan bukti empiris mengenai pengaruh komunikasi, imbalan dan hukuman terhadap kinerja karyawan.Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang ada, maka penelitian ini dilakukan dengan tujuan: 1.
Mengetahui pengaruh secara signifikan variabel komunikasi terhadap kinerja karyawan.
2.
Mengetahui pengaruh secara signifikan variabel imbalan terhadap kinerja karyawan.
3.
Mengetahui pengaruh secara signifikan variabel hukuman terhadap kinerja karyawan.
4.
Mengetahui pengaruh secara signifikan variabel komunikasi, imbalan, dan hukuman terhadap kinerja karyawan. 6
D. Manfaat Penelitian Manfaat-manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1.
Bagi penulis Dapat menambah pengetahuan sebagai bekal dalam menerapkan ilmu yang telah diperoleh dibangku kuliah dalam dunia kerja yang sesungguhnya.
2.
Bagi perusahaan Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan informasi yang berharga bagi perusahaan dalam pengelolaan SDM beserta segala kebijakan yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek SDM secara lebih baik.
3.
Bagi pihak lain Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menambah informasi dan referensi bacaan bagi semua pihak yang membutuhkannya.
7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Komunikasi 1.
Pengertian Komunikasi Dalam pergaulan hidup manusia dimana masing-masing individu satu sama lain beraneka ragam itu terjadi interaksi, saling mempengaruhi demi kepentingan dan keuntungan pribadi masing-masing, terjadilah saling
mengungkapkan
pikiran
dan
perasaan
dalam
bentuk
percakapan.Dimana hakikat komunikasi adalah proses pernyataan antar manusia, yang dinyatakan dalam bentuk pikiran atau perasaan seseorang kepada orang lain dengan menggunakan bahasa sebagai alat penyalurnya (Effendy,2003:27-28). Menurut Harold D Lasswell cara yang tepat untuk menerangkan suatu tindak komunikasi adalah menjawab pertanyaan “siapa yang menyampaikan, apa yang disampaikan, melalui saluran apa, kepada siapa dan apa pengaruhnya?” (Cangara, 2007:2). Jadi komunikasi adalah persamaan makna antara komunikator dan komunikan, dengan tujuan mengubah sikap, opini, perilaku orang lain tentang pesan yang disampaikan. Walaupun demikian tidak semua komunikasi yang dilakukan itu sesuai dengan apa yang diharapkan dan bahkan ada kesalahan maksud dalam penerimaan pesan, untuk itu diperlukan komunikasi yang efektif.
8
2.
Fungsi Komunikasi Dalam sebuah kelompok atau organisasi, komunikasi memiliki empat fungsi utama yaitu: a. Kontrol b. Motivasi c. Ekspresi emosional d. Informasi Menurut pendapat (Khan dan Katz dalam Lubis, 2008:2) yang mengatakan ada empat fungsi utama yaitu: a.
Yang berkenaan dengan produksi
b.
Pemeliharaan
c.
Penerimaan
d.
Pengelolaan Organisasi Sementara(Redding dalam Lubis, 2008:2) mengemukakan ada
tiga alasan diperlukannya komunikasi dalam organisasi yakni: a.
Untuk pelaksanaan tugas-tugas dalam organisasi
b.
Untuk pemeliharaan
c.
Untuk kemanusiaan Sedangkan menurut (Thayer dalam Lubis, 2008:2) ada lima yaitu:
a.
Untuk memberi informasi
b.
Membujuk
c.
Memerintah
d.
Memberi Intruksi 9
e.
Mengintegrasikan organisasi Komunikasi dengan cara-cara tertentu bertindak untuk mengontrol
perilaku anggota. Organisasi memiliki garis panduan formal yang wajib ditaati oleh karyawan. Fungsi terakhir komunikasi memberikan informasi yang dibutuhkan oleh individu dan kelompok untuk mengambil keputusan dengan cara menyampaikan data untuk mengidentifikasi dan mengevaluasi pilihan-pilihan alternative yang ada. 3.
Tujuan Komunikasi Secara umum tujuan komunikasi akan berkisar pada dimensi atau terdapat beberapa aspek: a.
Keinginan manusia untuk mengetahui sesuatu
b.
Keinginan manusia untuk memberi sesuatu
c.
Dorongan manusia untuk saling mempengaruhi atau mengarahkan tentang sesuatu Dengan demikian secara garis besar tujuan komunikasi,berkaitan
dengan upaya peserta komunikasi mewujudkan tercapainya saling pengertian (mutual understanding), pemahaman bersama(common understanding), dankesepakatan timbal balik (Mutual Aggrement). 4.
Proses Komunikasi Sebelum komunikasi dapat terjadi,dibutuhkan suatu tujuan, yang terekspresikan
sebagai
pesan
untuk
disampaikan.Pesan
tersebut
disampaikan dari seorang pengirim kepada seorang penerima.
10
Ia disandikan diubah menjadi bentuk sebuah simbolis dan dialihkan melalui perantara (saluran) kepada penerima, yang lalu menerjemahkan ulang (membaca sandi) pesan yang diberikan pengirim. 5.
Jaringan Komunikasi Menurut (De Vito, 1997 dalam Fatma Wardy Lubis, 2008:3), jaringan komunikasi adalah saluran yang digunakan untuk meneruskan pesan dari satu orang ke orang lain dalam organisasi. Jaringan organisasi ini berbeda besar dan strukturnya pada masing-masing organisasi, dan biasanya disesuaikan dengan kepentingan dan tujuan organisasi tersebut. Secara umum jaringan komunikasi dapat dibedakan atas dua bagian yaitu: a.
Jaringan Komunikasi Formal Jaringan komunikasi formal adalah komunikasi yang terjadi diantara para anggota organisasi.Komunikasi formal ini mencakup susunan tingkah laku organisasi, pembagian departemen atau tanggung jawab tertentu, posisi jabatan, dan distribusi pekerjaan. Ada tiga bentuk arus komunikasi dalam jaringan komunikasi formal yakni: 1)
Downward Communication (Komunikasi ke bawah) Komunikasi kebawah menurut (T. May Rudy dalam Sjarifuddin, 2007:5) adalah komunikasi dari pimpinan kepada anggota organisasi atau komunikasi yang bersifat dari atas kebawah. 11
Pemberian komunikasi tersebut meliputi: pemberian tugas, perintah dan pengarhan pimpinan kepada segenap anggota organisasi, pengarahan pimpinan agar segenap anggota organisasi melakukan perubahan kearah positif, dan upaya pimpinan mengetahui, mengenal, atau memahami pribadi bawahan dan segenap anggota organisasi. Menurut (Lewis dalam Arni, 2005:7), komunikasi ke bawah juga dimaksudkan untuk merubah sikap, membentuk pendapat, mengurangi ketakutan, dan kecurigaan yang timbul karena salah informasi, dan mempersiapkan anggota organisasi untuk menyesuaikan diri dengan perubahan. Komunikasi ke bawah ini dapat diberikan secara lisan, tertulis, dengan gambar atau simbol-simbol, dalam bentuk surat
edaran,
pengumuman
atau
buku-buku
pedoman
karyawan/anggota.Hal diatas juga didukung oleh teori yang dikemukakan oleh (Muhammad dalam Fitriyani, 2013:12), bahwa proses komunikasi yang terjadi didalam organisasi khususnya menyangkut komunikasi antara pimpinan dan karyawan merupakan factor penting dalam menciptakan suatu organisasi yang efektif .
12
2)
Upward Communication (Komunikasi ke atas) Menurut (T.May Rudy dalam Sjarifuddin, 2007:5), Komunikasi ke atas adalah pesan yang mengalir dari bawahan kepada pimpinan. Komunikasi yang bersifat dari bawah ke atas meliputi: respon atau tanggapan bawahan atas suatu perintah, intruksi yang berasal dari pimpinan, penyampaian laporan atau informasi mengenai kemajuan pelaksanaan tugas kepada pimpinan, upaya para pelakasan meminta bantuan dalam perhatian pimpinan untuk memberi petunjuk, arahan, dalam rangka keberhasilan pekerjaan dan pemecahan masalah yang dihadapi. Hal ini pun diperkuat dengan teori yang dikatakan (Pace dan Don dalam Fitriyani, 2013:7) bahwa aliran informasi keatas memberi informasi berharga untuk pembaharuan keputusan oleh mereka yang mengarahkan organisasi untuk mengatasi kegiatan para karyawan. Para manager atau pimpinan dapat memperoleh kepercayaan dari bawahannya sebagai mitra kerja, menunjukkan kepedulian yang tinggi, mau mendengarkan saran dan keluhan karyawan dan mau saling berbagi pengalaman (Johanes Papu dalam Fitriyani, 2013:11).
13
3)
Horizontal Communication (Komunikasi Horizontal) Komunikasi horizontal menurut (Arni Muhammad, 2004:121) adalah pertukaran pesan diantara orang-orang yang sama tingkatan otoritasnya di dalam organisasi. Pesan yang disampaikan biasanya berhubungan dengan tugas-tugas, tujuan kemanusiaan, saling memberi informasi, penyelesaian konflik, dan
koordinasi.Koordinasi
diperlukan
untuk
memelihara
keharmonisan dalam organisasi. Kegiatan ini dapat dilakukan dengan cara: rapat-rapat komite, interaksi informal, memo, nota, dan lain-lain.Hal ini diperkuat dengan teori yang dikatakan oleh (Alo Liliweri, 2004:30) bahwa komunikasi itu penting untuk menghasilkan pemahaman yang sama antara pengirim informasi dengan para penerima informasi pada semua level organisasi. b. Jaringan Komunikasi Informal Menurut (De Vito dalam Fatma Wardy Lubis, 2008:3), Jaringan komunikasi informal adalah komunikasi yang terjadi diantara para anggota organisasi atas dasar kehendak pribadi, tanpa memperhatikan posisi/kedudukan
mereka
dalam
organisasi.
Informasi
dalam
komunikasi informal ini mengalir ke atas, ke bawah, atau secara horizontal,
dan
ini
terjadi
jika
komunikasi
formal
kurang
mmemuaskan anggota akan informasi yang diperlukan.
14
Menurut (Arni Muhammad, 2005: 124) Komunikasi informal disebut juga dengan grapevine (desas desus, kabar angin atau gosip) cenderung berisi laporan rahasia megenai orang atau kejadiankejadian di luar dari arus informasi yang mengalir secara resmi. Namun walaupun informasinya bersifat informal, grapevine ini bermanfaat bagi organisasi. B. Imbalan 1. Pengertian Imbalan (Fransisca dalam Raja Ali, 2011:3)mendefinisikan imbalan sebagai hadiah atau bonus yang diberikan karena prestasi seseorang. (Wahyuningsih dalam Raja Ali, 2011:3) mendefinisikan imbalan adalah penghargaan/hadiah untuk sesuatu hal yang tercapai. Imbalan biasanya digunakan unntuk mengendalikan jam kerja seseorang dalam organisasi (Raharja dalam Raja Ali, 2011:3). Dengan imbalan seseorang bekerja dapat dilakukan tanpa ada kendali langsung dari pimpinan, melainkan dapat berjalan apa adanya sesuai evaluasi kinerja sebelumnya. Selebihnya, dengan imbalan seseorang dapat meningkatkan cara kerjanya tanpa harus dikendalikan pimpinan.Hal ini ditegaskan (Gouillart dan Kelly dalam Raja Ali, 2011:3) bahwa imbalan yang diperoleh atau diharapkan akan diperoleh sebagai konsekwensi dari apa yang mereka kerjakan akan merubah perilaku manusia secara fundamental.
15
2.
Tujuan diberikan Imbalan dalam Organisasi Imbalan adalah ganjaran atau penghargaan yang bertujuan agar seserang menjadi lebih giat lagi usahanya untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja yang telah dicapai (Nugroho dalam Kuncoro, 2009:2).Menurut (Henri Simamora dalam Kuncoro, 2009:2) imbalan adalah insentif yang mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif. Dengan adanya pendapat para ahli diatas maka dapat disimpulkan bahwa pemberian imbalan dimaksudkan sebagai dorongan agar karyawan mau bekerja dengan lebih baik sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan. Menurut (Matteson dalam Kuncoro, 2009:2) tujuan utama dari progam imbalan adalah: a.
Menarik orang yang memiliki kualifikasi untuk bergabung dengan organisasi
1.
b.
Mempertahankan karyawan agar terus datang untuk bekerja
c.
Mendorong karyawan untuk mencapai tingkat kinerja yang tinggi
Jenis-jenis Imbalan Menurut (Matteson dalam Kuncoro, 2009:2) imbalan dibagi menjadi dua jenis yaitu : a.
Imbalan Ekstrinsik Imbalan ekstrinsik adalah suatu penghargaan yang datang dari luar diri orang tersebut. 16
1)
Imbalan Finansial a) Gaji dan Upah Menurut
(Guuillart
dan
Kelly
dalam
Raja
Ali,2011:3) gaji merupakan penggantian atas jasa yang diberikan oleh karyawan pada perusahaan. Menurut (Matteson dalam Kuncoro, 2009:2) gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan atau dapat dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari sebuah perusahaan. Upah adalah imbalan yang dibayarkan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan, (Matteson dalam Kuncoro, 2009:2). b) Tunjangan karyawan seperti dana pension, perawatan di rumah sakit dan liburan. Pada umumnya merupakan hal yang tidak berhubungan dengan kinerja karyawan, akan tetapi didasarkan pada senioritas atau catatan kehadiran, (Matteson dalam Kuncoro, 2009:2).
17
c) Bonus/insentif adalah tambahan-tambahan imbalan diatas atau diluar gaji/upah yang diberikan organisasi, (Matteson dalam Kuncoro, 2009:2). 2)
Imbalan Non Finansial a) Penghargaan Interpersonal Atau biasa yang disebut dengan penghargaan antar pribadi, manajer
memiliki
sejumlah
kekuasaan
untuk
mendistribusikan penghargaan interpersonal, seperti status dan pengakuan, (Matteson dalam Kuncoro, 2009:2). b) Promosi Manajer menjadikan penghargaan promosi sebagai usaha untuk menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat. Kinerja jika diukur dengan akurat, sering kali memberikan pertimbangan yang signifikan dalam alokasi penghargaan promosi, (Matteson dalam Kuncoro, 2009:2). Hal ini pun diperkuat dalam penerapan reward dan punishment pada kantor Perum Damri Makassar(Raja Ali, 2011:11) penerapan system reward ekstrinsik yang meliputi: gaji, penambahan tunjangan sesuai beban kerja, tambahan berupa insentif, jaminan sosial dan memberikan
suatu
jabatan
berdasarkan
senioritasnya
dapat
menambah konsentrasi dan meningkatnya kinerja.
18
b. Imbalan Intrinsik (Matteson dalam Kuncoro, 2009:2)Imbalan intrinsik adalah suatu penghargaan yang diatur oleh diri sendiri. 1)Penyelesian (Completion) Kemampuan
memulai
dan
menyelesaikan
suatu
pekerjaan atau proyek merupakan hal yang sangat penting bagi sebagian orang. Orang-orang seperti ini menilai apa yang mereka sebut sebagai penyelesain tugas. Beberapa orang memiliki kebutuhan untuk menyelesaikan tugas bagi seseorang merupakan suatu bentuk penghargaan pada dirinya sendiri, (Matteson dalam Kuncoro, 2009:3). 2)
Pencapaian (Achievement) Pencapaian merupakan penghargaan yang muncul dalam diri sendiri, yang diperoleh ketika seorang meraih suatu tujuan yang menantang, (Matteson dalam Kuncoro, 2009:226).
3)
Otonomi (Autonomy) Menurut (Robbins dalam Mariskha, 2011: 6), otonomi yaitu tingkat kebebasan dan keleluasaan individu dalam pekerjaan dan jadwal. Sebagian orang menginginkan pekerjaan yang memberikan hak untuk mengambil keputusan dan bekerja tanpa diawasi dengan ketat.
19
Perasaan otonomi dapat dihasilkan dari kebebasan dengan melakukan apa yang terbaik oleh karyawan dalam situasi tersebut, (Matteson dalam Kuncoro, 2009:3). Hal ini pun diperkuat dalam penerapan reward dan punishment pada kantor perum damri Makassar, (Raja Ali, 2011:11) penerapan system reward intrinsik yang meliputi: pelaksanaan pekerjaan dengan tepat waktu, penyelesaian pekerjaan dengan kualitas baik, kemampuan mencapai target, pemberian kebebasan dalam membuat keputusan yang sesuai dapat meningkatkan kinerja karyawan untuk bekerja lebih baik dalam keberhasilan perusahaan. C. Hukuman 1.
Pengertian Hukuman Menurut
(Matteson
dalam
Kuncoro,
2009:3)
hukuman
didefinisikan sebagai tindakan yang menyajikan konsekuensi yang tidak menyenangkan atau tidak diinginkan sebagai hasil dilakukannya perilaku tertentu. Hukuman merupakan penguatan yang negatif, tetapi diperlukan dalam perusahaan. Menurut (Raja Ali, 2011:2)hukuman yang dimaksud disini adalah tidak seperti hukuman dipenjara atau potong tangan tetapi hukuman yang bersifat mendidik. Selain itu hukuman juga merupakan alat pendidikan regresif, artinya hukuman ini digunakan sebagai alat untuk menyadarkan karyawan kepada hal-hal yang benar. (Wahyuningsih, 2009:5) juga mendefinisikan hukuman adalah sanksi atas suatu hal yang tidak tercapai/pelanggaran. 20
Sosialisasi pemberlakuan peraturan-peraturan pokok organisasi kepada anggota organisasi belumlah cukup walaupun dilakukan terus menerus jika tidak disertai adanya mekanisme pemberian sanksi yang jelas dan dilaksanakan sebagaimana mestinya (Subagyo dalam Raja Ali, 2011:5). 2.
Tujuan diberikan Hukuman dalam Organisasi Menurut (Mangkunegara dalam Kuncoro, 2009:3) hukuman adalah ancaman sanksi bagi yang melanggar dan bertujuan untuk memelihara peraturan yang berlaku.Hukumanmerupakan konsekuensi dari perilaku yang negatif, tujuan pemberian hukuman ini bermacam-macam, salahsatunya adalah teori tujuan pemberian hukumanyang dikemukakan oleh (M. Ngalim Purwanto MP dalam Kuncoro, 2009:3) sebagai berikut: a.
Teori Pembalasan Hukuman diadakan sebagai pembalasan terhadap kelalaian dan pelanggran yang telah dilakukan seseorang (karyawan).
b.
Teori Perbaikan Hukuman diberikan untuk membasmi kejahatan, untuk memperbaiki si pelanggar agar jangan berbuat kesalahan itu lagi.
c.
Teori Perlindungan Hukuman diadakan untuk melindungi masyarakat dari perbuatan- perbuatan yang tidak wajar.Dengan adanya hukuman ini, masyarakat dapat dilindungi dari kejahatan- kejahatan yang telah dilakukan oleh si pelanggar.
21
d.
Teori Ganti Rugi Hukuman diadakan untuk mengganti kerugian-kerugian yang telah diderita akibat dari kejahatan-kejahatan atau pelanggaranpelanggaran itu.
e.
Teori Menakut-nakuti Hukuman diadakan untuk menimbulkan perasaan takut kepada si pelanggar akibat perbuatannya yang melanggar itu sehingga selalu takut melakukan perbuatan itu dan mau meninggalkannya.
3.
Jenis-Jenis Hukuman Menurut (Rivai dalam Kuncoro, 2009:3) jenis-jenis Hukuman dapat diuraikan seperti berikut : a.
Hukuman ringan, dengan jenis: 1) Teguran lisan kepada karyawan yang bersangkutan 2) Teguran Tertulis 3)
Pernyataan tidak puas secara tidak tertulis
b. Hukuman sedang, dengan jenis: 1) Penundaan
kenaikan
gaji
yang
sebelumnya
tidak
direncanakansebagagaimana karyawan lainnya 2) Penurunan
gaji
yang
besarannya
disesuaikan
dengan
peraturanperusahaan 3) Penundaan kenaikan pangkat atau promosi
22
c.
Hukuman berat, dengan jenis: 1) Penurunan pangkat atau demosi 2) Pembebasan dari jabatan 3) Pemberhentian
kerja
atas
permintaan
karyawan
yang
bersangkutan 4) Pemutusan hubungan kerja sebagai karyawan di perusahaan D. Kinerja Karyawan 1.
Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja menurut Riniwati (2011:50) merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. (Dessler, 2011:7) mendefinisikan kinerja sebagai prestasi kerja yakni perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan. (Suyadi Prawirosentono, 2008:2) menyatakan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi. (Muhammad Zainur, 2010:41) mendefinisikan “kinerja merupakan keseluruhan proses bekerja dari individu yang hasilnya dapat digunakan landasan untuk menentukan apakah pekerjaan individu tersebut baik atau sebaliknya”.Kinerja juga merupakan keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator suatu pekerjaan suatu profesi dalam waktu tertentu (Wirawan, 2009:5).
23
Sedangkan menurut (Hasibuan, 2011:7) “Kinerja adalah suatu hasil kerja yang
dicapai
seseorang
dalam
melaksanakan
tugas-tugas
yang
dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu”. 2.
Faktor-faktor Kinerja Karyawan Menurut (Dale Timple, 2000 dalam Siti Munafiah, 2011:10-11) terdapat dua faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal adalah faktor-faktor yang berhubungan dengan sifat-sifat seseorang yang meliputi sikap, sifat kepribadian, sifat fisik motivasi, umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kinerja, latar belakang budaya, dan variabel personal lainnya. Faktor eksternal adalah faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yang berasal dari lingkungan meliputi kebijakan organisasi, kepemimpinan, tindakan-tindakan rekan kerja, pengawasan, sistem upah, dan lingkungan sosial.
3.
Dimensi Kinerja Karyawan Menurut (Richard I Handerson dalam Wirawan, 2009:53) dimensi kerja adalah kualitas-kualitas atau wajah suatu pekerjaan atau aktivitasaktivitas yang terjadi di tempat kerja yang konduktif terhadap pengukuran. Dimensi kinerja menyediakan alat untuk melukiskan keseluruhan cakupan aktivitas di tempat kerja.
24
Menurut (Wirawan, 2009:54) dimensi Kinerja dikelompokkan menjadi tiga jenis yaitu hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan.Indikator-indikator kinerja karyawan menurut (Chester I Barnard dan Robert E. Quinn dalam Suyadi Prawirosentono, 2008:27-32): a.
Efektivitas dan Efisiensi
b.
Otoritas dan tanggung jawab
c.
Disiplin
d.
Inisiatif Menurut (Dessler, 2011:7) terdapat 6 faktor umum penilaian
kinerja pegawai, faktor tersebut antara lain : a.
Kualitas (Dharma, 2003:46) mengemukakan kualitas yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Kualitas meliputi akurasi, ketelitian, dan tingkat dapat diterimanya kinerja pekerjaan, (Dessler, 2011:7).
b.
Produktivitas Menurut (Hasibuan, 2010:120) produktivitas merupakan perbandingan antara keluaran dan masukkan serta mengutarakan cara
pemanfaatan
baik
terhadap
sumber-sumber
dalam
memproduksi suatu barang atau jasa. Dan menurut (Dessler, 2011:7) produktivitas meliputi kuantitas dan efisiensi yang dihasilkan pekerjaan dalam periode waktu tertentu. 25
c.
Pengetahuan mengenai pekerjaan Pengetahuan mengenai pekerjaan meliputi keahlian praktis, teknik dan informasi yang digunakan dalam pekerjaan(Dessler, 2011:7). Dan hal ini diperkuat berdasarkan pernyataan (Lee dan Olshfski, 2002:3), dengan pengetahuan yang dimiliki, individu akan mengambil pekerjaan, mengidentifikasikan dengan peran pekerjaan terkait, sehingga mereka akan menjadi berkomitmen dan berlaku sesuai dengan harapan terhadap pekerjaan.
d.
Keterpercayaan Menurut
(Dessler,
2011:7)
keterpercayaan
meliputi
tingkatan dimana kayawan dapat dipercaya berkaitan dengan penyelesaian pekerjaan dan penindak lanjutannya, dan hal ini di perkuat dengan pernyataan (Achmad, 2007:67) kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seorang pegawai dalam melakuakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. e.
Ketersediaan Menurut (Dessler, 2011:7) ketersediaan meliputi tingkatan dimana karyawan tepat waktu, mengobservasi penentuan waktu istirahat/jam makan dan keseluruhan catatan kehadiran.
f.
Kebebasan Kebebasan menurut (Dessler, 2011:7), Meliputi tingkatan kinerja perusahaan dengan sedikit atau tanpa supervisi.
26
E. Penelitian Terdahulu Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu NO 1.
Penelitian
Judul
Tahun
Penelitian
2009
Pengaruh dan
Variabel
Reward Reward
Hasil penelitian
variabel
(X1), Hasil yang didapat dari
Punishment Punishment variabel (X2),
terhadap
Kinerja dan
Kinerja
penelitian
ini
adalah
Karyawan variabel Reward Karyawan
Karyawan PT INKA variabel dependen (Y)
(X1), variabel Punishment
(Persero Madiun).
Karyawan (X2) memiliki pengaruh secara bersamasama
terhadap
variabel
kinerja karyawan (Y). 2.
2010
Pengaruh
Kepemimpinan
variabel Hasil
Kepemimpinan dan independen(X1), Komunikasi
analisis
menunjukkankepemimpinan
komunikasi
varibel dan
terhadap
Kinerja independen
Karyawan
Kaltim kinerja karyawan varibel terhadap kinerja karyawan,
Pos Samarinda
(X2),
komunikasi
dependen (Y)
dan berpengaruh
signifikan
dan komunikasi mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan.
3.
2011
Pengaruh
Gaya Gaya
Kepemimpinan,
kepemimpinan Gaya
kepemimpinan
variabel independen (X1), berpengaruh
Komunikasi,danMoti Komunikasi
signifikan
variabel terhadap kinerja karyawan,
vasi Kerja Terhadap independen (X2), Motivasi komunikasi
organisasi
Kinerja
signifikan
Karyawan kerja variabel independen berpengaruh
PT Bank Tabungan (X3),
dan
pensiunan Nasional Karyawan Cabang Semarang
dependent (Y)
Kinerja terhadap kinerja karyawan, variabel dan
motivasi
berpengaruh
kerja
signifikan
terhadap kinerja karyawan. 27
(Tabel 2.1 Lanjutan) No 4.
Tahun 2011
Judul Penelitian Hubungan
Variabel
Pemberian Reward
Hasil Penelitian
Variabel Hubungan
Reward dan Punishment Independen
(X1), berpengaruh
dengan Kinerja Karyawan Punishment
(X2), dan
Kinerja
2012
Analisis
Punishment
Karyawan berpengaruh
Variabel Dependen (Y) 5.
variabel Berdasarkan
Komunikasi
dan independen
(X1), perhitungan,
Kecerdasan
Emosional keverdasan
emosional variabel
Kinerja variable
Karyawan
Dinas independen(X2),
Informatika
hasil dari
kedua
tersebut
yang
memberikan
Perhubungan, Komunikasi Kinerja dan
signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Komunikasi
terhadap
signifikan
Variabel terhadap kinerja karyawan,
pada BPRS Harta Insan Independen Karimah
Reward
dan terbesar
pengaruh
terhadap
kinerja
karyawan karyawan adalah variabel
kab. variabel dependen (Y)
komunikasi.
Pemalang)” 6.
2012
Iklim
Komunikasi Iklim
Organisasi
terhadap varibel
Komunikasi Dari
hasil
independen tersebut
penelitian mendapatkan
Kinerja Karyawan di Bank (X1),
Kinerja hubungan
Bukopin Cabang Medan
variable signifikan iklim komunikasi
Karyawan dependen (Y)
yang
sangat
terhadap kinerja karyawan pada Bank Bukopin cabang Medan
7.
2013
The relationship between Keterampilan communication skills and komunikasi jobperformance
komunikasi
variabel dapat meningkatkan hasil
independen (X1), dan
employees, fire managers Kinerja of Rasht City Pakistan
Keterampilan
kinerja individu sehingga
karyawan mencapai tujuan pribadi dan
variabel dependen (Y)
organisasi.
28
(Tabel 2.1 Lanjutan) No
Tahun
8.
2013
Judul Penelitian
Variabel
Impact of Reward on Imbalan
Hasil Penelitian variabel pada
Employees Performance independen (X1) in
Selected dan
Manufacturing
Kinerja
penelitian
berpengaruh
signifikan
Karyawan antara Reward dan Kinerja
variabel dependen (Y)
Karyawan
Companies Ibadan, Oyo State, Nigeria
F.
ini
Kerangka pemikiran Dari uraian pemikiran tersebut diatas dapat diperjelas melalui variabel pengaruh komunikasi, imbalan dan hukuman terhadap kinerja karyawan, secara skematis digambarkan seperti pada gambar 2.1 dibawah ini:
29
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir
Komunikasi
Imbalan
Hukuman
(X1)
(X2)
(X3)
Kinerja Karyawan (Y)
Uji Statistik Deskriptif
Uji Kualitas Data: A. Uji Validitas B. Uji Realibilitas Uji Asumsi Klasik: A. Uji Multikolinearitas B. Uji Heterokedastisitas C. Uji Normalitas D. Uji Autokorelasi Uji Analisis Regresi Linear Berganda
Uji Hipotesis: A. Uji Determinasi B. Uji t C. Uji F Kesimpulan 30
G. Hipotesis Hipotesis merupakan dugaan sementara atas suatu hubungan, sebab akibat dari kinerja variabel yang perlu dibuktikan kebenarannya (Abdul Hamid, 2010:16). Berdasarkan kerangka pemikiran tersebut, maka hipotesis sebagai berikut: 1. Pengaruh signifikan komunikasi terhadap variabel kinerja karyawan Ha: Komunikasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. 2. Pengaruh signifikan imbalan terhadap variabel kinerja karyawan Ha: Imbalan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. 3. Pengaruh signifikan hukuman terhadap kinerja karyawan Ha: Hukuman berpengaruh signifikan tehadap kinerja karyawan. 4. Pengaruh signifikan komunikasi, imbalan, hukuman terhadap kinerja karyawan Ha: Komunikasi, Imbalan, dan Hukuman berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
31
BAB III METODE PENELITIAN
A.
Ruang Lingkup Penelitian Ruang Lingkup penelitian ini adalah menganalisa pengaruh komunikasi, imbalan, dan hukuman terhadap kinerja karyawan yang bekerja pada PT Bank Muamalat Indonesia Tbk seluruh cabang Jakarta.Penelitian ini dilakukan pada bulan Maret 2014 sampai bulan Mei 2014.
B.
Teknik Penentuan Sampel Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap, yang biasanya berupa orang, objek, transaksi, atau kejadian dimana kita tertarik untuk mempelajari menjadi objek penelitian (Kuncoro, 2001: Bab3). Populasi dari penelitian ini ialah seluruh karyawan yang bekerja pada PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk seluruh Cabang Jakarta, yang memiliki 19 Kantor Cabang di Jakarta dengan jumlah karyawan sebanyak 495 orang. Sedang sampel adalah bagian populasi yang digunakan untuk memperkirakan karakteristik populasi (Sumarni dan Wahyuni, 2006:69). Sampel dalam penelitian ini ialah karyawan tetap yang bekerja di PT Bank Muamalat Tbk. Metode pengambilan sampel yang digunakan ialah proportionate stratified random sampling.Proportionate stratifed random sampling ialah banyaknya sampel akan proposional dengan jumlah elemen setiap unit pemilihan sampel.
32
Kelebihan pemilihan sampel ini adalahh sampel secara keseluruhan akan dapat mewakili populasi yang ada dengan baik (Kuncoro, 2009:132). metode ini dipilih penulis karena di dalam PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk bersifat heterogen dan berstrata. Karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk, dibagi menjadi tiga level jabatan. Berikut tabel jumlah karyawan berdasarkan level jabatan pada seluruh Cabang Jakarta PT Bank Muamalat Indonesia Tbk. Tabel 3.1 Tabel jumlah karyawan berdasarkan level jabatan 2013 Level Jabatan
Jumlah Karyawan
Pimpinan Cabang
19
Officer
182
Klerk
294
Jumlah
495
Sumber: data PT Bank Muamalat Indonesia Tbk Rumus penentuan sampel mengambil metode Taro Yamane, Riduwan (2004:65), yaitu: n=
N N.
Dimana :
+1 n= Jumlah Sampel N= Jumlah Populasi = Jumlah Presisi yang ditetapkan
33
Dengan rumus tersebut dalam penelitian ini, peneliti mengambil tingkat presisi sebesar 10%. Sehingga perhitungannya: n= 495.
495
+1 = 83 orang Kemudian dilanjutkan dengan rumus alokasi proportional yaitu : n1 = Ni
xn
N Dimana:
ni = Jumlah sampel menurut stratum n = Jumlah sampel seluruhnya
Ni = Jumlah populasi menurut stratum N = Jumlah populasi seluruhnya Tabel 3.2 Pembagian Jumlah sampel Level Jabatan
Perhitungan
Sampel
Pimpinan Cabang
19:495*83= 3,185
3
Officer
182: 495*83= 30,517
31
Klerk
294 : 495*83= 49,296
49
Jumlah
83
Untuk mengurangi resiko kesalahan dalam pengambilan data maka jumlahsampel yang akan ditambah dan digenapkan menjadi 95 orang.
34
C.
Metode pengumpulan data Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh dengan menggunakan instrument atau alat kuesioner berisi sejumlah pertanyaan tertulis yang terstruktur untuk memperoleh informasi dari responden, baik itu tentang pribadinya maupun hal-hal lain yang ingin diketahui. Teknik pengumpulan data pada penelitian ini yaitu dengan tertulis disampaikan langsung pada responden menggunakan: 1. Kuesioner Berupa pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan masalah yang disusun secara sistematis dan dirumuskan dengan cermat sehingga jawaban yang dihasilkan dari responden merupakan isi atau jawaban dari rumusan masalah penelitian. Kuesioner juga merupakan alat pengumpulan data, peneliti menggunakan daftar pertanyaan secara tertulis yang diberikan kepada responden untuk dijawab sesuai dengan alternatif jawaban yang tersedia.
D.
Metode Analisis Data Metode analisis data menggunakan statistik deskriptif, uji kualiditas data, uji asumsi klasik, uji analisis regresi linear berganda danuji hipotesis.
35
1.
Uji Deskriptif Demografi Responden Deskriptif demografi responden memberikan gambaran mengenai karakteristik yang diukur dengan skala nominal yang menunjukan besarnya
frekuensi
absolut
dan
persentase
yang
terdiri
dari
kategori:Jenis kelamin, umur, pendidikan, lama bekerja responden, dan jabatan kerja responden(Ghozali,2005:19). 2.
Uji Kualitas Data a.
Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah/valid atau tidaknya suatu koesioner. Kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut menurut (Danang Sunyoto, 2011:72). Mengukur tingkat validitas dapat dilakukan dengan tiga cara: 1)
Melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan dan total skor konstruk dengan hipotesis : Ho = skor butir pertanyaan berkorelasi positif dengan total skor konstruk. Ha = skor butir pertanyaan tidak berkorelasi positif dengan total skor konstruk.Pengujian untuk menentukan signifikan atau tidak signifikan dengan membandingkan nilai r hitung dengan nilai r tabel untuk degree of freedom (df) = n-2 dengan alpha 0,05. 36
Jika r hitung untuk r tiap butir pertanyaan bernilai positif dan lebih besar dari r tabel (lihat Corrected item-total Correlation) maka butir pertanyaan tersebut dikatakan valid. 2)
Uji validitas juga dilakukan dengan menghitung korelasi antara skor masing-masing butir pertanyaan dan total skor.
3)
Uji dengan analisis faktor Analisis faktor digunakan untuk menguji apakah butirbutir pertanyaan yang digunakan dapat menginformasi sebuah
konstruk.Jika
merupakan
indikator
masing-masing pengukur
butir
konstruk
pertanyaan maka
akan
mempunyai nilai loading factor yang tinggi. b. Uji Realibilitas Pengertian realibilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Butir pertanyaan dikatakan realibel atau handal apabila jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsistenmenurut (Danang Sunyoto,2011:67). Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan dua cara, yaitu: 1)
Repeated measure atau pengukuran ulang Dalam waktu yang berbeda, seseorang karyawan/ responden diberi butir pertanyaan dan alternatif jawabannya sama.
37
2)
One shot atau pengukuran sekali saja. Pengukuran keandalan butir pertanyaan dengan sekali menyebarkan kuesioner pada responden, kemudian hasil skornya diukur korelasinya antarskor jawaban pada butir pertanyaan yang sama dengan bantuan komputer SPSS, dengan fasilitas Cronbach Alpha (a). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach alpha > 0,60.Uji validitas dan realibilitas dilakukan dengan membagikan kuesioner kepada 83 orang responden. Dimana responden dalam penelitian ini adalah karyawan
PT. BankMuamalat Indonesia seluruh Cabang Jakarta sebagai sampel yang akan digunakan. Kuesioner tersebut terdiri dari 28 butir pertanyaan yang harus dijawab oleh responden dan kemudian data tersebut akan diproses dengan menggunakan Software Statistic Product and Service Solution (SPSS) 20.0 for Windows. 3.
Uji Asumsi Klasik Untuk meyakinkan bahwa persamaan garis regresi yang diperoleh adalah linier dan dapat dipergunakan (valid) untuk mencari peramalan, maka
akan
dilakukan
pengujian
asumsi
multikolinearitas,
heteroskedastisitas, autokorelasi dan normalitas.
38
a.
Uji Multikolinearitas Uji asumsi klasik jenis ini diterapkan untuk analisis regresi berganda yang terdiri atas dua atau lebih variabel bebas/ independent variable (x1, x2, x3, x4,....,xn), di mana akan diukur tingkat asosiasi (keeratan) hubungan/pengaruh antarvariabel bebas tersebut melalui besaran koefisen korelasi (r). Dikatakan terjadi multikolinearitas jika koefisien korelasi antarvariabel bebas (x1,dan x2, x2 dan x3, x3 dan x4, dan seterusnya) lebih besar dari 0,60.Dikatakan tidak terjadi multikolinearitas jika koefisien korelasi antar variabel bebas lebih kecil atau sama dengan 0,60 (r 0,60).Menurut (Danang Sunyoto,2011) dalam menentukan ada tidaknya multikolinearitas, dapat digunakan cara lain, yaitu dengan: 1)
Nilai tolerance adalah besarnya tingkat kesalahan yang dibenarkan secara statistik.
2)
Nilaivariance inflation factor (VIF) adalah faktor inflasi penyimpangan baku kuadrat. Nilai tolerance (a) dan variance inflation factor (VIF) dapat dicari dengan menggunakan kedua nilai tersebut sebagai berikut: a)
Besar nilai tolerance (a): a = 1/VIF
b)
Besar nialai variance inflation factor (VIF): VIF = 1/a 39
Variabel bebas mengalami multikolinearitas jika a hitung < a dan VIF hitung > VIF. Variabel bebas tidak mengalami multikolinearitas jika a hitung > a dan VIF hitung < VIF. Cara kedua untuk melihat ada tidaknya multikolinearitas dengan melihat keeratan hubungan antara dua variabel penjelas atau yang lebih dikenal dengan istilah korelasi. Untuk menentukan apakah hubungan antara dua variabel bebas memiliki maslalah multikolinearitas adalah dengan melihat nilai signifikansi (2-tailed), jika nilainya lebih kecil dari 0,05 maka diindikasikan mengalamai gejala multikolinearitas yang serius. b.
Uji Heteroskedastisitas Dalam persamaan regresi berganda perlu juga diuiji mengenai sama atau tidak varians dari residual dari observasi yang satu dengan observasi yang lain. Jika residualnya mempunyai varians yang sama, disebut terjadi homoskedastisitas, dan jika variansnya tidak sama/ berbeda disebut terjadi heteroskedastisitas. Analisis uji heteroskedastisitas hasil output SPSS melalui grafik scatterplot antar Z prediction (ZPRED) yang merupakan variabel bebas (sumbu X=Y prediksi) dan nilai residulanya (SRESID) merupakan variabel terikat (sumbu Y = Y prediksi –Y rill).
40
Homoskedastisitas terjadi jika pada scatterplot titik-titik hasil pengolahan data antara ZPRED dan SRESID menyebar di bawah ataupun di atas titik origin (angka 0) pada sumbu Y tidak mempunyai pola yang teratur.Heteroskedastisitas terjadi jika pada scatterplot titik-titikya mempunyai pola yang teratur, baik menyempit, melebar maupun bergelombang-bergelombang. Pada uji heterokedastisitas tidak hanya berpatok pada gambar scatterplots, tetapi juga dapat diketahui dengan uji Glejser. Pada uji Glejser ini dengan melihat pada tingkat signifikansi jika lebih kecil dari 0,05 maka mengalami heterokedastisitas, ataupun sebaliknya. c.
Uji Normalitas Uji asumsi ini akan mengujji data variabel bebas (X) dan data variabel terikat (Y) pada persamaan regresi yang dihasilkan, apakah
berdistribusi
normal
atau
berdistribusi
tidak
normal.Persamaan regresi dikatakan baik jika mempunyai data variabel bebas dan data variabelterikat berdistribusi mendekati normal
atau
normal
sama
sekali.Menurut
(Danang
Sunyoto,2011:82).Uji asumsi klasik normalitas dalam hal ini ada dua cara yang dibahas yaitu:
41
1)
Cara statistik Dalam menguji data variabel bebas dan data variabel terikat berdistribusi normal atau tidak pada cara statistik ini melalui nilai kemiringan kurva (skewness = a3) atau nilai keruncingan kurva (kurtosis = a4) diperbandingkan dengan nilai Z tabel.
2)
Cara grafik histogram dan normal probability plots Cara grafik histogram dalam menentukan suatu data berdistribusi normal atau tidak cukup membandngkan antara data rill/nyata dengan garis kurva yang terbentuk, apakah mendekati normal atau memang normal sama sekali.Jika dara rill membentuk garis kurva cenderung tidak simetri terhadap mean (U) maka dapat dikatakan data berdistribusi tidak normal, dan sebaliknya. Cara normal probability plot lebih andal daripada cara
grafik histogram karena cara ini membandingkan data rill dengan data distribusi normal (otomatis oleh komputer) secara komulatif. Suatu data dikatakan berdistribusi normal jika garis data rill mengikuti garis diagonal(Danang Sunyoto, 2011:82).
42
Pada uji normalitas tidak hanya dapat dilhat pada gambar normal p-p plot tapi juga dapat dilihat pada pengujian Smirnov Kolmogrov, apakah dari masing-masing variabel berdistribusi normal atau tidak. Lalu intepretasinya adalah bahwa jika nilainya di atas 0,05 maka distribusi data dinyatakan memenuhi asumsi normalitas, dan jika nilainya di bawah 0,05 maka diinterpretasikan sebagai tidak normal. d.
Uji Autokorelasi Persamaan regresi yang baik adalah yag tidak memiliki masalah autokorelasi. Jika terjadi autokorelasi maka persamaan tersebut menjadi tidak baik atau tidak layak dipakai prediksi. Masalah autokorelasi baru timbul jika ada korelasi secara linear antara kesalahan penganggu periode t (berada) dan kesalahan penganggu periode t-1 (sebelumnya). Menurut (Danang Sunyoto,2011:91) Salah satu ukuran dalam menentukan ada tidaknya masalah autokorelasi dengan uji Durbin-Watson (DW), dengan ketentuan sebagai berikut 1)
Terjadi autokorelasi positif jika nilai DW di bawah -2 (DW <-2)
2)
Jika terjadi autokorelasi jika nilai DW berada di antara -2 dan +2 atau -2
3)
DW
+2
Terjadi autokorelasi negatif jika nilai DW di atas +2 atau DW > +2. 43
Atau dengan melihat uji autokorelasi dengan cara sebagai berikut: 1) Jika d < dl maka terdapat autokorelasi positif 2) Jika d > du maka tidak terdapat autokorelasi positif 3) Jika dl < d < du maka pengujian tidak menyakinkan atau tidak dapat disimpulkan. 4) Jika (4-d) < dl maka terdapat autokorelasi negatif 5) Jika (4-d) > du maka tidak terdapat autokorelasi negatif 6) Jika dl < (4-d) < du maka pengujian tidak menyakinkan atau tidak dapat disimpulkan. 7) Jika d lebih kecil dari dL atau lebih besar dari (4-dL) maka terdapat autokorelasi. 8) Jika d terletak antara dU dan (4-dU), maka tidak ada autokorelasi. 9) Jika d terletak antara dL dan dU atau diantara (4-dU) dan (4dL), maka tidak menghasilkan kesimpulan yang pasti.
4.
Analisis Regresi Linear Berganda Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas yaitu: komunikasi (X1), imbalan (X2), dan hukuman (X3) terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan(Y). Persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut (Danang Sunyoto,2011:9). Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e 44
Dimana: Y
= Variabel dependen
a
=Konstanta
b1, b2, b3=Koefisien garis regresi X1, X2, X3=Variabel independen e
5.
= error / variabel pengganggu
Pengujian Hipotesis a.
Uji Koefisien Determinasi (R²) Koefisien determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat (Ghozali, 2013:97).Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu.Nilai R² yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel bebas (komunikasi, imbalan dan hukuman) dalam menjelaskan variasi variabel terikat (kinerja karyawan) amat terbatas. Begitu pula sebaliknya, nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel bebas memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel terikat.Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah bias terhadap jumlah variabel bebas yang dimasukkan kedalam model.
45
Setiap tambahan satu variabel bebas, maka R² pasti meningkat tidak perduli apakah variabel tersebutberpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat. Oleh karena itu, banyak peneliti menganjurkan untuk menggunakan nilai Adjusted R² pada saat mengevaluasi mana model regresi yang terbaik.Tidak seperti R², nilai Adjusted R² dapat naik atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan kedalam model. b.
Uji Signifikansi Pengaruh Parsial (Uji t) Uji t digunakan untuk menguji signifikansi hubungan antara variabel X dan Y, apakah variabel X1, X2, dan X3( komunikasi, imbalan dan hukuman) benar-benar berpengaruh terhadap variabel Y (kinerja karyawan) secara terpisah atau parsial (Ghozali, 2013:101). Hipotesis yang digunakan dalam pengujian ini adalah: Ho: Variabel-variabel bebas (Komunikasi, Imbalan dan Hukuman) tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (kinerja karyawan). Ha: Variabel-variabel bebas (Komunikasi, Imbalan dan Hukuman) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (kinerja karyawan). Dasar pengambilan keputusan (Ghozali, 2013:101) adalah dengan menggunakan angka probabilitas signifikansi, yaitu: 46
1)
Apabila angka probabilitas signifikansi > 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak.
2)
Apabila angka probabilitas signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima.
c.
Uji Signifikasi Pengaruh Simultan (Uji F) Dalam penelitian ini, uji F digunakan untuk mengetahui tingkat siginifikansi pengaruh variabel-variabel independen secara bersama-sama
(simultan)
terhadap
variabel
dependen
(Ghozali,2013:98). Dalam penelitian ini, hipotesis yang digunakan adalah: Ho: Variabel-variabel bebas yaitu komunikasi, imbalan dan hukuman tidak mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan. Ha: Variabel-variabel bebas yaitu Komunikasi, Imbalan dan Hukuman mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersamasama terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan. Dasar pengambilan keputusannya (Ghozali, 2013:98) adalah denganmenggunakan angka probabilitas signifikansi, yaitu: 1)
Apabila probabilitas signifikansi > 0.05, maka Ho diterima dan Ha ditolak.
2)
Apabila probabilitas signifikansi < 0.05, maka Ho ditolak dan Ha diterima. 47
E.
Operasional Variabel Penelitian Sugiono (2005:2) Variabel penelitian adalah suatu hal yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi, kemudian ditarik kesimpulannya. Operasional variabel penelitian adalah sebuah konsep yang mempunyai penjabaran dari variabel yang ditetapkan dalam suatu penelitian dan dimaksudkan untuk memastikan agar variabel yang diteliti secara jelas dapat ditetapkan indikatornya. 1. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini a.
Variabel Terikat Variabel terikat merupakan variabel yangdipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas, yang menjadi variabel terikat dalam penelitian ini adalah : 1)
Kinerja karyawan (Dessler, 2011:7) mendefnisikan kinerja sebagai prestasi kerja yakni perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan. Pengukurannya menggunakan (Dessler, 2011:7) yaitu: a) Kualitas b) Produktifitas c) Pengetahuan mengenai pekerjaan d) Keterpercayaan e) Ketersediaan 48
f) b.
Kebebasan
Variabel Bebas Variabel bebas adalah variabel yang menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel terikat, variabel bebas dalam penelitian ini adalah: 1)
Komunikasi Menurut (De Vito 1997 dalam Fatma Wardy Lubis 2008:3), jaringan komunikasi adalah saluran yang digunakan untukmeneruskan pesan dari satu orang ke orang lain dalam organisasi.Jaringan
organisasi
ini
berbeda
besar
dan
strukturnya pada masing-masing organisasi, dan biasanya disesuaikan dengan kepentingan dan tujuan organisasi tersebut. Secara umum jaringan komunikasi dapat dibedakan atas dua bagian yaitu: a)
b) 2)
Jaringan komunikasi formal
Komunikasi kebawah
Komunikasi keatas
Komunikasi horizontal
Jaringan komunikasi Informal
Imbalan Menurut
(Matteson
dalam
Kuncoro,
2009:2)
imbalan dibagi menjadi dua jenis yaitu:
49
3)
a)
Imbalan Ekstrinsik
b)
Imbalan Intrinsik
Hukuman Menurut(Rivai
dalam
Kuncoro,
2009:3)
jenis-jenis
Hukuman dapat diuraikan seperti berikut :
2.
Hukuman ringan
Hukuman sedang
Hukuman berat
Definisi Operasional Variabel Tabel 3.3 Definisi Operasional variabel
Variabel
Dimensi
Indikator 1.
Skala
Atasan memberikan pengarahan tugas yang Ordinal
akan diberikan Komunikasi
2.
mengkomunikasikan
kebijakan, Ordinal
pedoman, maupun aturan baru perusahaan
Kebawah 3.
Komunikasi
Atasan
Atasan bersedia menerima masukan dari karyawan
(X1) (DeVito
Komunikas
1997),
Keatas Komunikasi
4.
pimpinan 5.
Horizontal Komunikasi Informal
Adanya komunikasi antar karyawan dengan
Adanya koordinasi antara karyawan dalam perusahaan
6.
Mempercayai informasi yang diberikan secara antar pribadi
50
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Tabel 3.3 (Lanjutan) 7.
Perusahaan membrikan gaji sesuai dengan beban pekerjaan
8.
Perusahaan memberikan gaji sesaui dengan jenjang pendidikan
Imbalan Finansial
9.
Perusahaan memberikan gaji sesuai dengan kebutuhan hidup
10. Peningkatan bonus didasarkan kinerja
yang saya butuhkan Imbalan
12. Perusahaan memberikan asuransi kesehatan
Ivancevich,
13. Atasan memberikan apresiasi didasarkan Imbalan Non
Gania
Finansial
(2006:226)
kinerja 14. Adanya promosi jabatan yang diberikan perusahaan kepada karyawan 15. Peningkatan kinerja salah satunya tidak
Imbalan Intrinsik
menunda-nunda pekerjaan 16. Pencapaian
kerja
menjadi
kebanggan
tersendiri 17. Malu mendapat teguran dari atasan akibat Hukuman
Hukuman
menurut
Ringan
(Rivai 2005:450)
sering datang terlambat
Sedang
Ordinal
Ordinal Ordinal Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
18. Adanya pemberian surat peringatan untuk Ordinal
karyawan Hukuman
Ordinal
Ordinal
11. Perusahaan memberikan tunjangan sesuai
dalam
Ordinal
19. Pemotongan
gaji
disesuaikan
dengan
pelanggaran yang dilakukan
51
Ordinal
Tabel 3.3 (Lanjutan) 20. Pemutusan hubungan karyawan didarkan kinerja karyawan Hukuman Berat
Ordinal
21. Karyawan bersedia untuk mengundurkan diri apabila telah banyak merugikan Ordinal perusahaan
Kualitas Produktifitas Pengetahauan Kinerja karyawan (Y )
22. Melakukan tugas dengan baik 23. Hasil pekerjaan saya dari waktu ke waktu semakin baik
Ordinal
24. Memahami pengetahuan syariah
Ordinal
25. Mampu menjelaskan produk syariah
Ordinal
mengenai pekerjaan Keterpercayaan
26.
Ketersediaan
Kebebasan
Diberikan
Kepercayaan
dalam
mengerjakan pekerjaan
(Dessler, 2011)
Ordinal
27. Memanfaatkan waktu sebaik mungkin dalam bekerja 28.
Diberikan
kebebasan
dalam
menyelesaikan tugas
52
Ordinal
Ordinal
Ordinal
BAB IV HASIL PENELITIAN
A.
Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian 1.
Sejarah Singkat Organisasi PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk didirikan pada 24 Rabius Tsani 1412 H atau 1 Nopember 1991, diprakarsai oleh Majelis Ulama Indonesia (MUI) dan Pemerintah Indonesia, dan memulai kegiatan operasinya pada 27 Syawwal 1412 H atau 1 Mei 1992. Dengan dukungan nyata dari eksponen Ikatan Cendekiawan Muslim seIndonesia (ICMI) dan beberapa pengusaha Muslim, pendirian Bank Muamalat juga menerima dukungan masyarakat, terbukti dari komitmen pembelian saham perseroan senilai Rp 84 miliar pada saat penandatanganan akta pendirian Perseroan. Selanjutnya, pada acara silaturahmi peringatan pendirian tersebut di Istana Bogor, diperoleh tambahan komitmen dari masyarakat Jawa Barat yang turut menanam modal senilai Rp 106 miliar. Saat ini Bank Mumalat memberikan layanan bagi lebih dari 2,5 juta nasabah melalui 275 gerai yang tersebar di 33 provinsi di Indonesia. Jaringan BMI didukung pula oleh aliansi melalui lebih dari 4000 Kantor Pos Online/SOPP di seluruh Indonesia, 32.000 ATM, serta 95.000 merchant debet.
53
BMI saat ini juga merupakan satu-satunya bank syariah yang telah membuka cabang luar negeri, yaitu di Kuala Lumpur, Malaysia. Untuk meningkatkan aksesibilitas nasabah di Malaysia, kerjasama dijalankan dengan jaringan Malaysia Electronic Payment System (MEPS) sehingga layanan BMI dapat diakses di lebih dari 2000 ATM di Malaysia. Sebagai
bank
pertama
murni
syariah,
bank
muamalat
berkomitmen untuk menghadirkan layanan perbankan yang kompetitif dan aksesibel bagi masyarakat hingga pelosok nusantara. Komitmen tersebut diapresiasi oleh pemerintah, media massa, lembaga nasional dan internasional serta masyarakat luas melalui lebih dari 70 penghargaan bergengsi yang diterima oleh BMI dalam 5 tahun Terakhir. 2.
Visi dan Misi PT Bank Muamalat Indonesia Tbk a.
Visi Menjadi bank syariah utama di Indonesia, dominan di pasar spritual, dikagumi di pasar rasional.
b.
Misi Menjadi Role Model lembaga keuangan syariah dunia dengan penekanan pada semngat kewirausahaan keunggulan manjemen
dan
orientasi
investasi
yang
inovatif
untuk
memaksimalkan nilai bagi stakeholders.
54
3.
Strategi Usaha PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk Untuk mencapai visi dan misinya, Bank Muamalat Indonesia mempunyai strategi usaha sebagai berikut: a.
Meningkatkan pendapatan melalui ekspansi pembayaran secara selektif dan prudent dengan menekan pada usaha kecil dengan pemanfaatan
jaringan
lembaga
keuangan
syariah
tanpa
mengabaikan pembiayaan kepada usaha menengah dan besar dengan
penekanan
pada
perusahaan
yang
mendukung
pengembangan usaha kecil. b.
Meningkatkan mutu pelayanan dan pengembangan produk unggulan
c.
Meningkatkan kualitas profesionalitas sumber daya insani
d.
Meningkatkan jumlah kantor pelayanan baru pada daerah-daerah strategi
e.
Mengembangkan teknologi informasi dan teknologi pelayanan
f.
Meningkatkan intensitas pengawasan dan menumbuhkan budaya patuh kepada peraturan.
4.
Struktur Organisasi PT Bank Muamalat Indonesia Tbk Struktur organisasi sebagai penjabaran dari segala kegiatan yang mendukung jalannya kegitan operasional dari suatu organisasi yang ingin mendapatkan tujuan secara bersama.
55
Adapun struktur organisasi yang baik adalah struktur dimana karyawan tersebut mengetahui dengan jelas tugas dan tanggung jawabnya, sehingga tidak akan terjadi kesimpangsiuran di dalam melaksanakan tugasnya masing-masing. Dewan Pengawas Syariah (DPS) adalah badan independen yang ditempatkan oleh Dewan Syariah nasional (DSN) pada bank. Anggota DPS harus terdiri dari pakar di bidang syariah muamalah yang juga memiliki pengetahuan umum dibidang perbankan.
DEWAN PENGAWAS SYARIAH Ketua
: K.H. Ma’ruf Amin
Anggota
: Prof. DR. H. Muardi Chatib
Anggota
: Prof. DR. H. Umar Shihab
DEWAN KOMISARIS Presiden Komisaris
: Widigdo Sukarman
Komisaris
: Mohamad Al-Midani
Komisaris
: Saleh Ahmed Al- Ateeqi
Komisaris
: Sultan Mohammed Hasan Abdulrauf
Komisaris Independen
: Emirsyah Satar
Komisaris Independen
: Andre Mirza Hattawan
56
DEWAN DIREKSI
5.
Direktur Utama
: Arviyan Arifin
Direktur
: Andi Buchari
Direktur
: Luluk Mahfudah
Direktur
: Adrian A. Gunadi
Direktur
: Hendiarto
Penghargaan yang diperoleh PT Bank Muamalat Syariah Indonesia Tbk Di bawah ini merupakan penghargaan yang diperoleh oleh PT BankMumalat Indonesia Tbk: a.
MUI AWARDS 2004, penghargaaan sebagai terbaik menjalankan operasional secara syariah.
b.
KLIFF AWARD 2004, The Most Outstanding Performance by an Islamic Bank. Dikeluarkan oleh Islamic Financial Forum yang berbasis di Kuala lumpur melalui CERT (Center for Research and Training) bekerjasama dengan Dow Jones Islamic Indec, New York dan Konsultan penilaian Doloitte, Desember 2004.
c.
AS/NZS
ISO
9001:2000,
mengenai
Quality
Manajemen
SystemRequrements.
57
d.
Majalah Pilars, merupakan penghargaan kepada Bank Syariah Muamalat Indonesia sebagai Sepuluh besar bank dengan Predikat Ternama versi Majalah Pilars Bisnis Edisi No. 10/VII, 12 Mei 2003.
e.
Info bank Award 2002, sebagai bank yang memiliki rating peringkat ke 17 dengan predikat SANGAT BAGUS.
f.
Info Bank Award 2003, sebagai bank yang memiliki rating peringkat ke 7 dengan predikat SANGAT BAGUS untuk kategori bank beraset Rp 1 triliyun- Rp 20 triliyun.
g.
Info Bank Award 2004 , sebagai bank dengan Predikat SANGAT BAGUS.Majalah SWA edisi No. 10/XVI/16-29 Mei 2000, sebagai bank yang memiliki peringkat ke 2 terbaik dalam tingkat KEPUASAN
NASABAH.
Majalah
SWA
Edisi
18
April
2001.Bank Muamalat Indonesia sebagai bank yang memiliki peringkat ke 6 sebagai bank paling dikenal masyarakat dan bank paling aman di atas bank asing dan bank swasta lain. h.
SUPERBRANDS, memberikan penghargaan kepada Bank Syariah Muamalat Indonesia sebagai satu dari 101 perusahaan yang memiliki brand/merek yang kuat (superbrands) di Indonesia.
58
i.
Majalah MODAL, memberikan penghargaan kepada Bank Syariah Muamlat Indonesai sebagai peringkat 1 kategori The TOP of Mind (bank Syariah yang mudah diingat) berdasarkan hasil survey Karim business Consultant (KBC) dan majalah MODAL Edisi Maret 2004.
j.
Sebagai Best Islamic Bank in Indonesia 2009 oleh Islamic Finance News (Kuala Lumpur), sebagai Best Islamic Financial Institution in Indonesia 2009 oleh Global Finance (New York) serta sebagai The Best Islamic Finance House in Indonesia 2009 oleh Alpha South East Asia (Hong Kong).
B.
Metode Analisis 1.
Deskriptif Demografi Responden Deskriptif
yang
demografi
responden
yang
memberikan
gambaran mengenai karakteristik responden yang diukur dengan skala nominal yang menunjukan besarnya frekuensi absolut dan persentase jenis kelamin, umur, pendidikan, level jabatab dan lamanya bekerja karyawan pada PT. Bank Mumamalat Tbk seluruh cabang Jakarta. Berikut rangkuman data mengenai karakteristik responden
59
Tabel 4.1 Deskriptif Demografi Responden No. 1.
2.
3.
4.
5.
Keterangan Jenis Kelamin : a. Pria b. Wanita Umur : a. 21-30 b. 31-40 c. Diatas 40 tahun Pendidikan Terakhir: a. D3 b. S1 c. S2 Lama Bekerja a. 1-2 Tahun b. 3-4 Tahun c. >4 Tahun Level Jabatan a. Pimpinan Cabang b. Officer c. Klerk
Frekuensi
Persentasi (%)
35 48
42,2% 57,8%
51 24 8
61,4% 29% 9,6%
18 58 7
21,6% 70% 8,4 %
53 24 6
63,8 % 29 % 7,2 %
3 31 49
3,6% 37,4% 59%
Tabel 4.1 memberikan informasi tentang deskriptif statistik demografi responden, yang didalamnya dijelaskan mengenai frekuensi absolute dan persentase responden berdasarkan klafikasi jenis kelamin, umur, pendidikan terakhir, lama bekerja dan level jabatan.
60
Data deskriptif statistik demografi responden tersebut menjelaskan bahwa kecenderungan responden penelitian ini berjenis kelamin wanita 21-30 tahun, tingkat pendidikan cenderung S1, level jabatan sebagai klerk dan yang mempunyai pengalaman berdasarkan lamanya bekerja sekitar 1-2 tahun. 2.
Hasil Uji Statistik Deskriptif Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini yang meliputi komunikasi, imbalan, hukuman dan kinerja karyawan. Tabel 4.2 Hasil Uji Statistik Deskriptif Descriptive Statistics N
Kinerja Karyawan (Y) Komunikasi (X1) Imbalan (X2) Hukuman (X3) Valid N (listwise)
Minimum
83 83 83 83 83
22.00 18.00 21.00 15.00
Maximu m 35.00 30.00 50.00 25.00
Mean 28.2771 25.0723 33.3855 19.8554
Std. Deviation 3.29195 3.02745 7.55602 2.25309
Tabel 4.2 menjelaskan bahwa pada variabel kinerja karyawan jawaban minimum menerima responden sebesar 22dan maksimum sebesar 35, dengan rata-rata total jawaban 28,277 dan standar deviasi sebesar 3,292.Artinya pada jawaban minimum rata-rata responden menjawab pada pilihan
(STS), (TS), (RR), dan pada jawaban
maksimum rata-rata responden menjawab pilihan setuju (S), dan sangat setuju (SS). Dan rata-rata total jawaban responden adalah jumlah jawaban dibagi jumlah responden dengan penyimpangan sebesar 3,292.
61
Pada
variabel
komunikasi
jawaban
minimum
menerima
responden sebesar 18 dan maksimum sebesar 30, dengan rata-rata total jawaban 25,072 dan standar deviasi sebesar 3,027. Artinya pada jawaban minimum rata-rata responden menjawab pada pilihan (STS), (TS), (RR), dan pada jawaban maksimum rata-rata responden menjawab pilihan setuju (S), dan sangat setuju (SS). Dan rata-rata total jawaban responden adalah jumlah jawaban dibagi jumlah responden dengan penyimpangan sebesar 3,027. Pada variabel imbalan jawaban minimum menerima responden sebesar 21 dan maksimum sebesar 50, dengan rata-rata total jawaban 33,385 dan standar deviasi sebesar 7,556.Artinya pada jawaban minimum rata-rata responden menjawab pada pilihan
(STS), (TS),
(RR), dan pada jawaban maksimum rata-rata responden menjawab pilihan setuju (S), dan sangat setuju (SS). Dan rata-rata total jawaban responden adalah jumlah jawaban dibagi jumlah responden dengan penyimpangan sebesar 7,556. Pada variabel hukuman menerima minimun responden sebesar 15 dan maksimum sebesar 25, dengan rata-rata total jawaban 19,885 dan standar deviasi sebesar 2,253. Artinya pada jawaban minimum rata-rata responden menjawab pada pilihan
(STS), (TS), (RR), dan pada
jawaban maksimum rata-rata responden menjawab pilihan setuju (S), dan sangat setuju (SS).
62
Dan rata-rata total jawaban responden adalah jumlah jawaban dibagi jumlah responden dengan penyimpangan sebesar 2,253. 3.
Uji Kualitas Data a.
Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu kuesioner. Pengujian ini dilaksanakan dengan menggunakan Pearson Correlation. Pedoman suatu model yang dikatakan valid jika tingkat signifikansi dibawah 0,05 maka butir pertanyaan tersebut dapat dikatakan valid. Dan juga butir kuesioner dikatakan valid jika memiliki nilai rhitung diatas rtabel. Tabel 4.3 Uji Validitas Variabel Independent Komunikasi Total Butir Sig.(2Pearson Keterangan Pertanyaan tailed) Correlation X1.1 0,775** 0,000 Valid X1.2 0,749** 0,000 Valid X1.3 0,766** 0,000 Valid X1.4 0,726** 0,000 Valid X1.5 0,743** 0,000 Valid X1.6 0,694** 0,000 Valid
No 1. 2. 3. 4. 5. 6.
Berdasarkan hasil tabel 4.3 diatas menunjukan bahwa semua pertanyaan dari variabel independen komunikasi valid. Hal ini seperti terlihat dari semua pertanyaan diatas dikatakan valid karena memiliki nilai signifikansi dibawah 0,05 dan melebihi nilai rtabel 0,216.
63
No 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.
Tabel 4.4 Uji Validitas Variabel Independen (Imbalan) Butir Total Pearson Sig.(2Keterangan Petanyaan Correlation tailed) X2.1 0,858** 0,000 Valid X2.2 0,813** 0,000 Valid X2.3 0,818** 0,000 Valid X2.4 0,804** 0,000 Valid X2.5 0,759** 0,000 Valid X2.6 0,826** 0,000 Valid X2.7 0,813** 0,000 Valid X2.8 0,817** 0,000 Valid X2.9 0,872** 0,000 Valid X2.10 0,893** 0,000 Valid
Berdasarkan hasil tabel 4.4 di atas menunjukkan bahwa semua pertanyaan dari variabel imbalan adalah valid karena memiliki nilai signifikansi di bawah 0,05 dan melebihi rtabel 0,216.
No 1. 2. 3. 4. 5.
Tabel 4.5 Uji Validitas Variabel Independen (Hukuman) Total Butir Sig.(2Pearson Keterangan Pertanyaan tailed) Correlation X3.1 0,642** 0,000 Valid X3.2 0,699** 0,000 Valid X3.3 0,795** 0,000 Valid X3.4 0,752** 0,000 Valid X3.5 0,679** 0,000 Valid
Berdasarkan hasil tabel 4.5 diatas menunjukan bahwa semua pertanyaan dari variabel independen hukuman adalah valid. Hal ini seperti terlihat dari semua pertanyaan diatas dikatakan valid karena memiliki nilai signifikansi dibawah 0,05 dan melebihi nilai rtabel 0,216. 64
No 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
Tabel 4.6 Uji Validitas Variabel Dependen (Kinerja Karyawan) Butir Total Pearson Sig.(2Keterangan Pertanyaan Correlation tailed) Y.1 0,712** 0,000 Valid Y.2 0,796** 0,000 Valid Y.3 0,679** 0,000 Valid Y.4 0,806** 0,000 Valid Y.5 0,715** 0,000 Valid Y.6 0,750** 0,000 Valid Y.7 0,735** 0,000 Valid
Berdasarkan hasil tabel 4.6 diatas menunjukan bahwa semua pertanyaan dari variabel kinerja karyawan adalah valid. Hal ini seperti terlihat dari semua pertanyaan diatas dikatakan valid karena memiliki nilai signifikansi dibawah 0,05 dan melebihi rtabel 0,216. b. Uji Reliabilitas Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pedoman alat ukur dikatakan reliabel apabila nilai cronbach’s alpha sebesar > 0,60. Sedangkan jika sebaliknya data tersebut dikatakan tidak realibel. Hasil dari pengujian reliabilitas disajikan pada tabel 4.7 dibawah ini.
Variabel Komunikasi Imbalan Hukuman Kinerja Karyawan
Tabel 4.7 Uji Realibilitas Cronbach’s Alpha 0,786 0,785 0,780 0,783
Staus Realibel Realibel Realibel Realibel 65
Berdasarkan tabel 4.7 di atas dapat disimpulkan bahwa seluruh pernyataan yang berkaitan dengan variabel independen (Komunikasi, Imbalan, dan Hukuman) dan variabel dependen (Kinerja Karyawan) dalam kuesioner dikatakan realibel. Hal ini dapat dilihat dari nilai Cronbach’s Alphayang lebih besar 0,60. Dengan kata lain bahwa seluruh pernyataan pada penelitian ini memiliki tingkat kehandalan yang baik dan dapat digunakan dalam analisis pada penelitian ini.
4.
Uji Asumsi Klasik a.
Uji Multikolinearitas Uji multikolinearitas ini bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antara variabel bebas. Uji Multikolinearitas dengan melihat nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF) dari hasil analisis dengan menggunkan SPSS, apabila tolerance value lebih tinggi daripada 0,10 atau VIF lebih kecil daripada 10 maka dapat disimpulkan tidak terjadi multikolinearitas.
66
Tabel 4.8 Uji Multikolinearitas dengan (Uji Tolerance dan VIF) Coefficientsa Model
Collinearity Statistics
Tolerance Komunikasi (X1) .942 1 Imbalan (X2) .960 Hukuman (X3) .936 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
VIF 1.062 1.042 1.069
Berdasarkan tabel 4.8 diatas dijelaskan bahwa VIF untuk komunikasi, imbalan dan hukuman disekitar angka 1 yaitu 1,062, 1,042, 1,069 dan tingkat Tolerance mendekati angka 1 yaitu sebesar 0,942, 0,960, 0,936. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa model persamaan regresi tidak terdapat problem multiko atau dapat dikatakan bebas dari problem multikolinearitas, dan dapat digunakan dalam penelitian ini. Cara kedua untuk melihat ada tidaknya multikolinearitas dengan melihat keeratan hubungan antara dua variabel penjelas atau yang lebih dikenal dengan istilah korelasi. Untuk menentukan apakah hubungan antara dua variabel bebas memiliki maslalah multikolinearitas adalah dengan melihat nilai signifikansi (2-tailed), jika nilainya lebih kecil dari 0,05 maka diindikasikan mengalamai gejala multikolinearitas yang serius.
67
Tabel 4.9 Uji Multikolinearitas dengan (Uji korelasi) Correlations Control Variables
Komunikasi (X1)
Kinerja Karyawan (Y)
Imbalan (X2)
Hukuman (X3)
Correlation Significance (2tailed) Df Correlation Significance (2tailed) Df Correlation Significance (2tailed) Df
Komunikasi (X1) 1,000
Imbalan (X2) ,042
Hukuman (X3) ,066
.
,707
,553
0 ,042
80 1,000
80 ,018
,707
.
,874
80 ,066
0 ,018
80 1,000
,553
,874
.
80
80
0
Dari seluruh nilai signifikansi (2-tailed) di atas, dapat disimpulkan,
seluruh
variabel
independen
terbebas
dari
multikolinearitas, karena memiliki tingkat signifikansi lebih besar dari 0,05. b. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain.Cara yang dapat digunakan untuk mengukur heterokedastisitas adalah dengan melihat pada Scatterplot dan dilihat apakah residual memiliki pola tertentu atau tidak.
68
Gambar 4.1 Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan gambar 4.1, grafik scatterplots terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal tersebut menunjukkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi. Dengan demikian, model regresi ini layak dipakai untuk mengetahui pengaruh variabel variabel independen (komunikasi, imbalan, dan hukuman) terhadap variabel dependen (kinerja karyawan). Pada uji heterokedastisitas tidak hanya berpatok pada gambar scatterplots, tetapi juga dapat diketahui dengan uji glejser. Pada uji glejser ini dengan melihat pada tingkat signifikansi jika lebih kecil dari 0,05 maka mengalami heterokedastisitas, ataupun sebaliknya.
69
Tabel 4.10 Uji Hetrokedastisitas dengan (Uji Glejser) Coefficientsa Model Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std. Error Beta (Constant) -1,564 2,025 Komunikasi ,107 ,061 ,193 (X1) 1 Imbalan (X2) ,043 ,024 ,196 Hukuman (X3) -,023 ,083 -,031 a. Dependent Variable: Residual_2
t
Sig.
-,772
,442
1,740
,086
1,782 -,275
,079 ,784
Berdasarkan hasil di atas dapat terlihat pada tingkat signifikansi lebih besar dari 0,05 maka dapat dikatakan pada penelitian ini tidak terjadi Heterokedastisitas. c.
Uji Normalitas Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, variabel dependen dan variabel independen atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal. Pada uji normalitas tidak hanya dapat dilhat pada gambar normal p-p plot tapi juga dapat dilihat pada pengujian Smirnov Kolmogrov, apakah dari masing-masing variabel berdistribusi normal atau tidak.Lalu intepretasinya adalah bahwa jika nilainya di atas 0,05 maka distribusi data dinyatakan memenuhi asumsi normalitas, dan jika nilainya di bawah 0,05 maka diinterpretasikan sebagai tidak normal. 70
Gambar 4.2 Uji Normalitas
Berdasarkan gambar 4.2 memperlihatkan bahwa hubungan antara variabel komunikasi, imbalan dan hukuman terhadap kinerja karyawan menunjukkan pola distribusi secara normal, dimana data menyebar disekitar garis diagonal, ini menunjukkan bahwa model regresi telah memenuhi asumsi normalitas. Untuk pengujian selanjutnya apakah berdistribusi normal atau tidak dapat
menggunakan uji smirnov kolmogrov adapun
tabel sebagai berikut:
71
Tabel 4.11 Uji Normalitas (dengan Smirnov Kolmogrov) One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardiz ed Residual N 83 Mean 0E-7 Normal Parametersa,b Std. 2,69617125 Deviation Absolute ,069 Most Extreme Positive ,066 Differences Negative -,069 Kolmogorov-Smirnov Z ,624 Asymp. Sig. (2-tailed) ,831 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. Pada tabel diatas, dapat di lihat pada baris paling bawah dan paling kanan yang berisi Asymp.Sig.(2-tailed). Lalu intepretasinya adalah bahwa jika nilainya di atas 0,05 maka distribusi data dinyatakan memenuhi asumsi normalitas, dan jika nilainya di bawah 0,05 maka diinterpretasikan sebagai tidak normal. Sehingga dapat dikatakan pada hasil tabel tersebut telah memenuhi asumsi normalitas. d. Uji Autokorelasi Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari autokorelasi.
Untuk
mendeteksi
gejala
autokorelasi
dapat
menggunakan uji Durbin-Watson (DW). Untuk mendeteksi gejala autokorelasi dapat diambil patokan sebagai berikut (Danang Sunyoto, 2011:9). 1) Angka DW di bawah -2, berarti terdapat autokorelasi positif. 72
2) Angka DW di antara -2 sampai +2, berarti tidak terdapat autokorelasi. 3) Angka DW di atas +2 berarti terdapat autokorelasi negatif. Atau dengan melihat uji autokorelasi dengan cara sebagai berikut: 1) Jika d < dl maka terdapat autokorelasi positif 2) Jika d > du maka tidak terdapat autokorelasi positif 3) Jika dl < d < du maka pengujian tidak menyakinkan atau tidak dapat disimpulkan. 4) Jika (4-d) < dl maka terdapat autokorelasi negatif 5)
Jika (4-d) > du maka tidak terdapat autokorelasi negatif
6) Jika dl < (4-d) < du maka pengujian tidak menyakinkan atau tidak dapat disimpulkan. 7) Jika d lebih kecil dari dL atau lebih besar dari (4-dL) maka terdapat autokorelasi. 8) Jika d terletak antara dU dan (4-dU), maka tidak ada autokorelasi. 9) Jika d terletak antara dL dan dU atau diantara (4-dU) dan (4dL), maka tidak menghasilkan kesimpulan yang pasti.
73
Tabel 4.12 Uji Autokorelasi Model Summaryb Model
R
.574a
1
R Adjusted R Std. Error Square Square of the Estimate .329
.304
DurbinWatson
2.74689
1.990
a. Predictors: (Constant), Hukuman (X3), Imbalan (X2), Komunikasi (X1) b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (X1)
Berdasarkan tabel 4.12 hasil uji autokorelasi, nilai hitung Durbin Watson sebesar 1,990. Hasil ini menunjukkan dalam model regresi tidak terjadi autokorelasi karena nilai hitung Durbin Watson lebih kecil dari 2. Gambar 4.3 Posisi Koefisien D-W pada Uji Autokorelasi
Tidak ada Autokorelasi Autokorelasi Positif
Daerah Keragu-raguan
1,54
1,75
Daerah Autokorelasi Keragu-raguan Negatif
1,990
2
2,46
2,25
Dan dapat dibuktikan dengan nilai d didapatkan pada tabel sebesar 1,990 dengan nilai dl sebesar 1,5440, du sebesar 1,7454 dan (4-d) sebesar 2,010. Maka dapat disimpulkan pada analisis regresi tidak terdapat autokorelasi positif dengan nilai d 1,990 > du 1,7454. 74
Dan tidak terdapat autokorelasi negatif dengan nilai (4-d) 2,010 > 1,7454, sehingga bisa disimpulkan sama sekali tidak terdapat autokorelasi.
5.
Analisis Regresi Linear Berganda Analisis regresi linear berganda digunakan dalam penelitian ini dengan tujuan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Perhitungan statistik dalam analisis regresi linear berganda dalam penelitian ini menggunakan program komputer IBM SPSS Versi 20.0. Ringkasan hasil pengolahan data dapat dilihat di tabel berikut: Tabel 4.13 Uji Analisis Regresi Linear Berganda Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
(Constant)
B 7.742
Std. Error 3.413
komunikasi .241 .103 (X1) 1 Imbalan (x2) .097 .041 Hukuman .567 .139 (X3) a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Standardized Coefficients
T
Sig.
Beta
Collinearity Statistics Tolerance
VIF
2.268
.026
.221
2.331
.022
.942
1.062
.223
2.373
.020
.960
1.042
.388
4.072
.000
.936
1.069
Dari persamaan regresi di atas dapat diartikan bahwa 7,742 merupakan nilai konstan. Maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
75
a.
Koefisien regresi variabel komunikasi menunjukkan bahwa setiap peningkatan variabel komunikasi dapat meningkatkan kinerja karyawan.
b.
Koefisen regresi variabel imbalan menunjukkan bahwa setiap peningkatan
variabel
imbalan
dapat
meningkatkan
kinerja
karyawan. c.
Koefisen regresi variabel hukuman menunjukkan bahwa setiap peningkatan variabel hukuman dapat meningkatkan kinerja karyawan.
6.
Uji Hipotesis Berdasarkan hipotesis dilakukan dengan menggunakan model analisis regresi berganda (multiple regression analysis), yaitu: a.
Uji Koefisien Determinasi Uji koefisien determinasi dilakukan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel dependen dapat dijelaskan oleh variabel independen. Hasil uji koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel 4.11 berikut ini Tabel 4.14 Uji Koefisien Determinasi b
Model Summary Model 1
R
R Square
.574 a
Adjusted R Square
.329
Std. Error of the Estimate
.304
2.74689
a. Predictors: (Constant), Hukuman (X3), Imbalan (X2), Komunikasi (X1) b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (X1)
76
Berdasarkan tabel 4.14 di atas dapat dilihat bahwa nilai Adjusted R Square pada uji determinasi sebesar 0,304 hal ini berarti 30,4% variabel dependen kinerja karyawan PT. Bank Muamalat
Indonesia
Tbk,
dapat
dijelaskan
oleh
variabel
independen komunikasi, imbalan, dan hukuman. Sedangkan sisanya sebesar 0,696 atau 69,6% dijelaskan oleh variabel independen lainnya yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini. b. Uji Parsial (Uji t) Uji statistik t digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh masing-masing variabel independen secara individual terhadap variabel dependen yang di uji pada tingkat signifikansi 0,05. Jika nilai probability t lebih kecil dari 0,05 maka Ha diterima dan menolak H0, sedangkan jika nilai probability t lebih besar dari 0,05 maka H0 diterima dan menolak Ha. Hasil uji statistik t dapat dilihat pada tabel 4.15 berikut ini: Tabel 4.15 Uji Parsial (Uji t) Coefficientsa Model
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B (Constant)
Std. Error
T
Sig.
2.268
.026
Beta
7.742
3.413
Komunikasi (X1)
.241
.103
.221
2.331
.022
Imbalan (X2)
.097
.041
.223
2.373
.020
Hukuman (X3)
.567
.139
.388
4.072
.000
1
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (X1)
77
Hasil pengujian variabel independen (komunikasi, imbalan, hukuman) terhadap variabel dependen (kinerja karyawan) secara individual (parsial) yang dilakukan dengan uji t (tabel 4.15) maka dapat disimpulkan mengenai pengujian hipotesis secara parsial yang telah dibuat sebelumnya sebagai berikut: Hipotesis 1: Komunikasi berpengaruh Signifikan
terhadap
Kinerja Karyawan Hasil uji hipotesis 1 dapat dilihat pada tabel 4.15, variabel komunikasi mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,022 nilai signifikansi lebih kecil daripada yang disyaratkan (0,022 < 0,05) dan memiliki nilai thitung lebih besar daripada ttabel (2.331> 1,664).Hal ini menunjukkan bahwa variabel komunikasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel kinerja karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk. Hasil penelitian diatas, didukung penelitian yang dilakukan oleh M. Kiswanto (2010) dan Mokodompit (2011) yang menyatakan bahwa variabel komunikasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini diperkuat dengan teori (Effendy, 2003:27-28) berpendapat bahwa komunikasi merupakan proses pernyataan antar manusia, yang dinyatakan dalam bentuk pikiran atau perasaan seseorang kepada orang lain dengan menggunakan bahasa sebagai alat penyalurnya.
78
Menurut (Mokodompit, 2011:7) proses penyampaian pesan pada karyawan dapat memberikan pemahaman informasi yang disampaikan dengan menggunakan makna dapat terjadi proses pehamahaman yang terjalin secara aktif dengan karyawan, dan jika karyawan dapat memahami pesan tentang pekerjaan maka mempengaruhi kegiatan organisasi, seperti efisiensi kinerja karyawan. (Lubis, 2008:4) mengatakan komunikasi adalah proses penyampaian informasi dari seseorang kepada orang lain dalam lingkungan organisasi. Dalam penyelenggaraan pemberian komunikasi didalam organisasi akan muncul-muncul hal positif seperti: timbulnya kemahiran dalam bekerja, timbulnya kerja sama, dan timbulnya peningkatan
dalam
bekerja.
Sehingga
dapat
disimpulkan
komunikasi memiliki pengaruh yang baik terhadap peningkatan kinerja bagi karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk. Komunikasi
harus
lebih
diperhatikan
dengan
memberikan
keterbukaan, dan kepercayaan. Karena, jika karyawan beranggapan mereka tidak dipercayai pimpinan maupun rekan sekerja mereka, hal tersebut dapat membuat karyawan hanya bekerja tanpa mencintai pekerjaannya dan tidak bangga terhadap pekerjaanya. Hipotesis 2: Imbalan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan
79
Dari hasil tabel 4.15, variabel imbalan mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,020 nilai signifikansi lebih kecil daripada yang disyaratkan (0,020 < 0,05) dan memiliki nilai thitung lebih besar dari pada ttabel (2,373 > 1,664), hal ini meunjukkan bahwa variabel imbalan memiliki pengaruh yang signifikansi terhadap variabel kinerja karyawan PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk. Penelitian ini juga konsisten dengan penelitian yang dilakukan sebelumnya oleh (Scott (1997), Anthony (1998), dan Merchent dalam Lako, 2004),Mangarissan (2008), Kuncoro (2009), Pahlevi (2012), Mansyur (2013), Omtinah (2013) dan Ummi (2014)yang menyatakan bahwa reward berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.Hal yang terpenting yang perlu diperhatikan oleh perusahaan dalam pemberian imabalan kepada karyawan adalah sistem pemberian imbalan yang digunakan. Menurut (Patten dalam Mangarisan, 2008:75), agar suatu sistem pemberian imbalan efektif, maka ada tujuh kriteria yang harus dipenuhi yaitu: mencukupi, adil, seimbang, efektif dari sisi pembiayaan,
memenuhi
kebutuhan hidup
karyawan, dapat
meningkatkan kinerjanya, dan dapat dipahami oleh semua karyawan.
80
Hal ini sejalan dengan teori (Achmad Abu Sinn, 2006:18) yang mengatakan pengaruh imbalan yang baik dengan sikap serta dukungan dari pimpinan tentu akan dapat meningkatkan semangat kerja karyawan, namun bila imbalan kurang mendukung, karyawan kurang semangat melakukan pekerjaannya, (Bambang Nugroho dalam Kuncoro, 2009:2) rewardbisa mengasosiasikan perbuatan dan kelakuan seseorang dengan perasaan bahagia, senang, dan biasanya akan membuat mereka melakukan suatu perbuatan yang baik secara berulang-ulang. Menurut (Mansyur, 2013:13) imbalan bertujuan agar seseorang menjadi semakin giat dalm usaha memperbaiki atau meningkatkan kinerjanya yang telah dicapainya. Hipotesis 3: Hukuman berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan Dari hasil pada tabel 4.15, variabel hukuman mempunyai tingkat signifikansi sebesar (0,000 < 0,05) dan memiliki nilai thitung lebih besar dari pada ttabel (4,072 > 1,664), hal ini menunjukkan bahwa variabel hukuman memiliki pengaruh yang signifikansi terhadap variabel kinerja karyawan PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk. Penelitian ini juga didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Kuncoro (2009), Pahlevi (2012),Mansyur (2013), dan Ummi (2014)menunjukkan
bahwa
variabel
hukuman
berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan.
81
Hal ini diperkuat dengan teori menurut (Matteson dalam Kuncoro, 2009:3) hukuman didefinisikan sebagai tindakan yang menyajikan konsekuensi yang tidak menyenangkan atau tidak diinginkan sebagai hasil dilakukannya perilaku tertentu, (Mansyur, 2013:13) mengatakan hukuman yang baik berorientasi pada pemberian hukuman yang tepat bagi karyawan yang perlu menerimanya, pemberian hukuman yang tepat dalam arti memenuhi keadilan dan layak serta dapat menjadikan karyawan berubah menjadi baik dan akan membuat kinerja karyawan meningkat. Menurut (Raja Ali, 2011:4) hukuman yang dimaksud tidak seperti hukuman dipenjara atau potong tangan tetapi hukuman yang bersifat mendidik. Selain itu hukuman juga merupakan alat pendidikan regresif, artinya hukuman ini digunakan sebagai alat untuk menyadarkan karyawan kepada hal-hal yang benar. c.
Uji Simultan (Uji F) Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh semua variabel independen yang dimasukkan dalam model regresi secara bersama-bersama terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikansi 0,05. Jika nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05 maka Ha diterima dan menolak H0,sedangkan jika nilai probabilitas lebih besar dari 0,05 maka H0diterima dan menolak Ha.
82
Jika nilai Probability F lebih kecil dari 0,05 maka model regresi dapat digunakan untuk memprediksi variabel dependen atau dengan kata lain variabel independen secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen. Hasil uji koefisien signifikansi simultan (uji statistik F) dapat dilihat pada tabel 4.16 berikut ini: Tabel 4.16 Uji Simultan (Uji F) ANOVAa Model
Sum of
Df
Mean Square
F
Sig.
12.924
.000
Squares
1
Regression
292.541
3
97.514
Residual
596.086
79
7.545
Total
888.627
82
b
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (X1) b. Predictors: (Constant), Hukuman (X3), Imbalan (X2), Komunikasi (X1)
Berdasarkan tabel 4.16, nilai F diperoleh 12.924 dengan tingkat signifikansi 0,000. Karena tingkat signifikansi lebih kecil dari 0,05 maka model regresi ini dapat dipakai untuk memprediksi kinerja karyawan dengan kata lain dapat dikatakan bahwa variabel komunikasi, imbalan dan hukuman secara bersama-sama (simultan) berpengaruh signifikansi terhadap variabel kinerja karyawan . Hipotesis 4:Komunikasi, Imbalan, dan Hukuman berpengaruh signifikan terhadap KinerjaKaryawan. Hasil uji hipotesis 4 dapat dilihat pada tabel 4.16, nilai F diperoleh 12,294 dengan tingkat signifikansi 0,000. 83
Karena tingkat signifikansi sebesar (0,000 < 0,05) dan memiliki Fhitung (12,294 > 2,720) lebih besar dari Ftabel, maka Ha4 diterima dan menolak H0. Sehingga dapat dikatakan bahwa komunikasi, imbalan, dan hukuman berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti dengan adanya komunikasi yang efektif didalam organisasi dan dimbangi dengan pemberian imbalan dan adilnya
pemberian
hukuman
dapat
meningkatkan
kinerja
karyawan.Menurut (Mokodompit, 2011:7) proses penyampaian pesan pada karyawan dapat memberikan pemahaman informasi yang disampaikan dengan menggunakan makna dapat terjadi proses pehamahaman yang terjalin secara aktif dengan karyawan, dan jika karyawan dapat memahami pesan tentang pekerjaan maka mempengaruhi kegiatan organisasi, seperti efisiensi kinerja karyawan. Menurut (Raja Ali, 2011:2)semakin sering tindakan yang baik memperoleh imbalan, semakin besar pula kecenderungan orang itu mengulangi tindakan tersebut, dan semakin sering tindakan yang salah mendapat hukuman maka semakin kurang pula mengulangi tindakan tersebut.Sehingga keberhasilan perusahaan ditentukan oleh baiknya pemberian imbalan dan adilnya pemberian hukuman.
84
Hal ini sejalan dengan teori (Achmad Abu Sinn, 2006:18) yang mengatakan pengaruh imbalan yang baik dengan sikap serta dukungan dari pimpinan tentu akan dapat meningkatkan semangat kerja karyawan, namun bila imbalan kurang mendukung, karyawan kurang semangat melakukan pekerjaannya dan menurut (Dharma dalam Galih Koencoro, 2009:4) bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja adalah pengharapan yang dibebani konsekuensi, dimana konsekuensi tersebut terdapat hukuman dan imbalan didalamnya.
85
BAB V PENUTUP A.
Kesimpulan Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh secara signifikan komunikasi, imbalan, dan hukuman terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk Seluruh cabang Jakarta. Berdasarkan hasil dari analisis dan pembahasan yang dilakukan dengan menggunakan regresi linear berganda, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1.
Komunikasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk.
2.
Imbalan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk.
3.
Hukuman berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk.
4.
Komunikasi, Imbalan, dan Hukuman secara simultan mempunyai pengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk.
86
B.
Implikasi Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa komunikasi, imbalan, dan hukuman secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan, baik secara simultan maupun parsial. Terkait hasil penelitian ini maka kinerja karyawan dapat ditingkatkan melalui peningkatan komunikasi, imbalan, dan hukuman. Adapun implikasi bagi pihak-pihak yang berkepentingan antara lain: 1.
Bagi Peneliti Dengan adanya penelitian ini diharapkan penelitian selanjutnya dapat menggunakan model penelitian yang berbeda pada objek yang berbeda, misalnya pada organisasi atau perusahaan lain. Tujuannya untuk menggali informasi tentang apa yang terjadi sehingga dapat memberikan masukan kepada pihak yang terkait.Selain itu sebaiknya penelitian berikutnya menggunakan jumlah responden yang lebih banyak agar mendapatkan hasil perhitungan yang lebih akurat.
2.
Bagi PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk. Semakin
banyaknya
persaingan
di
industri
perbankan,
khususnya perbankan syariah PT Bank Muamalat Indonesia Tbk perlulah melakukan peningkatan tidak hanya pada kualitas produk tetapi kualitas pelayanannya kepada nasabah karena hal tersebut merupakan hal yang sangat penting untuk kelangsungan hidup perusahaan.
87
Kualitas pelayanan itu sendiri tidak terlepas dari SDM yang ada didalamnya, karena SDM dibidang jasa perbankan merupakan tokoh yan paling sentral untuk mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan. Perlu adanya praktek internal perusahaan yang mengarah pada tujuan kapabilitas (skill dan ability) karyawan. Karena pada dasarnya organisasi membutuhkan SDM yang kompak dan handal oleh karena itu integrasi yang baik sangat diperlukan agar para karyawan dapat bekerja secara terkoordinir. Salah satunya dengan melakukan komunikasi yang efektif dan hal tersebut harus terus diterapkan di dalam organisasi karena dengan memberikan sikap keterbukaan, kejujuran, dan kepercayaan dapat membuat karyawan merasa bangga terhadap pekerjaan dan hasil pekerjaannya, selain itu pemberian imbalan dan hukuman harus dilakukan dengan adil karena semakin sering tindakan yang baik memeperoleh imbalan, semakin besar pula kecenderungan orang itu mengulangi tindakan tersebut, dan semakin sering tindakan yang salah mendapat sanksi maka semakin kurang pula mengulangi tindakan tersebut. Sehingga keberhasilan perusahaan ditentukan oleh baiknya pemberian imbalan dan adilnya pemberian hukuman. 3. Bagi karyawan PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk Keberhasilan karyawan pada industri perbankan syariah dapat diukur melalui kepuasan nasabah, berkurangnya jumlah keluhan dari para nasabah, dan tercapainya target optimal.
88
Oleh karena itu karyawan dituntut untuk lebih profesional dalam bekerja yaitu dengan meningkatkan kemampuan teknis dibidang perbankan dan dituntut untuk meningkatkan kualitas pelayanan kepada para nasabah karena hal tersebut dapat meningkatkan citra dan kualitas perusaahaan. 4.
Bagi Masyarakat Diharapkan masyarakat pada umumnya dapat mengambil halhal yang positif di dalam penelitian ini seperti menjadi tambahan bahan informasi yang dapat digunakan untuk melihat pengaruh komunikasi, imbalan dan hukuman terhadap kinerja dan juga sebagai refrensi bagaimana meningkatkan kinerja para karyawan.
89
DAFTAR PUSTAKA Achmad, Sobirin. “Budaya Organisasi Pengertian, Maksud dan Aplikasinya dalam Kehidupan”, Yogyakarta: IIPP STIM YKPN, 2007. Ali, Raja. “Analisis Reward dan Punishment pada Kantor Perum Damri Makassar”, Makassar, 2011. Arifin, Alvin. “Pengaruh Pemberdayaan dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan”, Malang: Universitas Brawijaya, 2014. Dessler, Gary. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Jakarta: Indeks, 2011. Dharma, Agus. “Manajemen Prestasi kerja”, Jakarta: Rajawali Pers, 2003. Diputra, Gd. Astawa. “Analisis Kualitas Pelayanan Pas Bandara Internasional Ngurah Rai dengan menggunakan Model Servqual”, Denpasar: Universitas Udayana, 2013. Effendy, Onong Uchjana. “Ilmu Komunikasi teori dan Praktek”, Bandung: Remaja Rosdakarya, 2003. Fitriyani, Eni. “Analisis Kegiatan Komunikasi Organisasi pada PT. Kresna Duta Agroindo Perkebunan Sinar Mas Group Kecamatan Kombeng Kabupaten Kutai Timur”, Kutai Timur: Universitas Mulawarman, 2013. Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS”, Semarang: BP UNDIP, 2009. Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan program SPSS 21”, Semarang: BP UNDIP, 2013. Hamid, Abdul. “Panduan Penulisan Skripsi”, Cetakan 1, FEIS UIN Press, Jakarta, 2010. Hasibuan, Malayu S.P. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Jakarta: PT Bumi Aksara, 2007. Hasibuan. “Organisasi dan Motivasi”, Jakarta: PT Bumi Aksara, 2010. Hasibuan, Malayu SP. “Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi”, Jakarta: Bumi Aksara, 2011.
90
Irmawati. “Analisis Kualitas Layanan dan Kepuasan Nasabah PT. CIMB Niaga Cabang Denpasar (Studi Komparasi sebelum dan setelah Merger)”, Bali, 2011. Ivencevich, Konopaske dan Matteson. “Perilaku Manajemen dan Organisasi”, alih bahasa Gina Gania, Jakarta: Erlangga, 2006 Joseph A. DeVito. “Komunikasi Antar Manusia”, Jakarta: Profesional Books, 1997. Kiswanto. “Pengaruh Kepimpinan dan Komunikasi terhadap kinerja Karyawan Kaltim Pos Samarinda”, Samarinda: Politeknik Negeri Samarinda, 2010. Koencoro, Galih Dwi. “Pengaruh Reward dan Punishment terhadap Kinerja (Survei pada Karyawan PT. INKA Persero)”, Madiun, 2009. Kuncoro, Mudrajad. “Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi Edisi 3”, Jakarta: Erlangga, 2009. Lako, Andreas. “Kepemimpinan dan Kinerja Organisasi: Isu, Teori, Dan Solusi”, Yogyakarta: Penerbit Amara Books, 2004. Lee. S.H and D. Olshfski. “Employee Commitment and Firefighters: it’s My Job”, Public Administration Review, Vol. 62 No. 89,108, 2002. Liliweri, Alo. “Wacana Komunikasi Organisasi”, Bandung: Mandar Maju, 2004. Lubis, Fatma Wardy. “Peranan Komunikasi dalam Organisasi”, Universitas Sumatera Utara, 2008. Malayu, S, P, Hasibuan.“Manajemen Sumber Daya Manusia”, Edisi Revisi, Jakarta:PT.Bumi Aksara,2007. Mahsun, Mohammad. “Pengukuran Kinerja Sektor Publik”, Yogyakarta: BPFE,2006. Mangarissan. “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Reward terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Soelong Laoet”, Medan: USU, 2008. Marhaeni, Fajar.“Ilmu Komunikasi Teori dan Praktek”, Yogyakarta, 2009. Marcyola, Duti. “Iklim Komunikasi Organisasi dan Kinerja Karyawan di Bank Bukopin Cabang Medan”, Medan, 2012. Muhammad, Arni. “Komunikasi Organisasi”, Jakarta: Bumi Aksara, 2005. 91
Muhammad, Arni. “Komunikasi Organisasi”, Jakarta: Bumi Aksara, 2004. Muhammad, ZainurRoziqin. “Kepuasan Kerja”, Malang: Averroes Press, 2010. Mulyana, Deddy.“Sistem Manajmen Komunikasi Teori, Model, dan Aplikasinya”, Bandung, 2009. Munafiah, Siti. “Pengaruh Kompetensi dan Supervisi terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kaus pada PT. Industri Sandang Nusantara Unit Patal Secang”, Skripsi: FE Universitas Negri Yogyakarta, 2011. Marcyola, Duti.“Iklim Organisasi dan Kinerja karyawan di Bank Bukopin Cabang Medan”, Medan, 2012. Mariskha. “Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Surat Kabar Harian Lokal di Kota Palembang”, Politeknik Negeri Sriwijaya, 2011. Mokodompit. “Pengaruh Komunikasi Organisasi terhadap Efektivitas Kinerja pada PT. Radio Memora Anoa Indah”, PT. Radio Memora Anoa Indah, 2011 Omtinah. “Pengaruh Reward Terhadap Kinerja Karyawan Muslim BNI Syari’ah Cabang Semarang”, Semarang: IAIN Walisongo, 2013. Pahlevi. “Pengaruh Penerapan Metode Reward dan Punishment Terhadap Kinerja Karyawan Negeri Sipil Di Badan Kepegawaian dan Diklat Kota Cilegon”, Serang: UNTIRTA, 2012. Panuju, Redi. “Komunikasi Organisasi”, Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2001. Pramesti, Annur Intan. “Pengaruh Person Organization Fit terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan pada Karyawan PT. Bank Pembangunan daerah Jawa Timur”, Universitas Negeri Surabaya, 2013 Prawirosentono, Suyadi. “Manajemen Sumber Daya Manusia Kebijakan Kinerja Karyawan”, Yogyakarta: BPFE, 2008. Rahman, Zillur. “Developing Customer oriented Service: a case study Managing Service Quality”, Vol. 14 No.5, pp.426-435, 2004. Riduwan. “Metode dan Teknik Menyusun Tesis”, Bandung: Alfabeta, 2004. Riniwati, Harsuko. “Mendongkrak Motivasi dan Pemberdayaan SDM”, Malang: UB Press, 2011.
Kinerja:
Pendekatan
92
Rois, Mansyur. “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Reward dan Punishment terhadap Kinerja Pegawai PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk, Micro Business unit Juwana”, Semarang:UNES, 2013. Setyadharma, Adryan. “Uji Asumsi Klasik dengan SPSS 16,0”, Semarang: UNES, 2010. Siagian, Sondang P. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Jakarta: Bumi Aksara, 2008. Simamora, Henry. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Yogyakarta: STIE YKPN, 2004. Sinn, Ahmad Abu, Ibrahim. “ Manajemen Syari’ah”, Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2006. Sjarifuddin. “Manajemen Komunikasi, Samarinda Kalimantan Timur”, 2007. Sunyoto, Danang. “Analisis Regresi dan Uji Hipotesis”,Yogyakarta: CAPS, 2011. Susilo, Heru. “Pengaruh Reward dan Punishment terhadap Kinerja Karyawan Survei pada Karyawan PT.INKA”, Madiun, 2012. Ummi, Maula. “Pengaruh Reward, Punishment, Tingkat Absensi dan Turn Over Intentions terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Sharp Electronics Indonesia”, Jember, 2014. Veithzal, Rivai. “Manajemen Sumber Daya manusia untuk Perusahaan”, Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2005. Wahyuningsih, Hery. “Reward and http://Jengheny.com/reward-and-punishment, Desember 2010.
Punishment” (Online) diakses tanggal 10
Wahyuni, Sumarni. “Metodologi Penelitian Bisnis”, Yogyakarta: C.V Andi Offiset, 2006. Wikaningrum, Tri, “Praktek dan Kebijakan Manajeman Sumber Daya Manusia pada Perbankan Syariah”,Semarang: Universitas Islam Sultan Agung, 2011. Wirawan. “Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia”, Jakarta: Salemba Empat, 2009. 93
Wilasari, Wiwik. “Meningkatkan Kualitas Pelayanan di Bank Syariah”, STAIN Surakarta, 2009.
94
Lampiran 1
PROGAM STUDI MANAJEMEN PROGRAM STRATA UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 2014
BERITA ACARA WAWANCARA 1.
Bagaimana sejarah singkat berdirinya PT. Bank Muamalat Tbk ?
2.
Apa visi dan misi dari PT. Bank Muamalat Tbk ?
3.
Berapa jumlah karyawan yang ada di PT. Bank Muamalat Tbk ?
4.
Bagaimana status kepegawaian di PT. Bank Muamalat Tbk ?
5.
Bagaimana hubungan atasan dan bawahan di PT. Bank Muamalat Tbk?
6.
Bagaimana interaksi Komunikasi antar karyawan dan bagaimana pelibatan karyawan dalam pengambilan keputusan ?
7.
Media apa yang sering digunakan untuk berkomunikasi di PT. Bank Muamalat Tbk ?
8.
Apakah imbalan atau gaji yang diberikan telah sesuai dengan jenjang pendidikan ?
9.
Apakah terdapat tunjangan lain, selain gaji? Apa saja ?
10. Apa upaya PT. Bank Muamalat Tbk untuk mensejahterahkan karyawanya? 11. Apakah karyawan yang berprestasi di beri penghargaan ? dalam bentuk apa? 12. Bagaimana keadaan kinerja di PT. Bank Muamalat Tbk ? 13. Bagaimana proses promosi jabatan yang ada di PT. Bank Muamalat Tbk ? 14. Apa jenis hukuman yang diberikan kepada karyawan yang tidak disiplin ? 95
PROGAM STUDI MANAJEMEN PROGRAM STRATA UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 2014
HASIL WAWANCARA Hari tanggal Pelaksanaan: Senin, 10 Maret 2014 Waktu Pelaksanaan: 10.00 WIB Tempat Pelaksanaan: Kantor Pusat PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk Narasumber : Bpk. Lukman (Kepala Bagian HCD) 1. Bisa dilihat pada website PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk, www.muamalatbank.com 2. Visi : Menjadi bank syariah utama di Indonesia, dominan di pasar spiritual, dikagumi di pasar rasional. Misi : Menjadi Role Model keuangan syariah dunia dengan penekanan pada semangat kewirausahaan keunggulan manajemen dan orientasi investasi yang inovatif untuk memaksimalkan nilai bagi stakeholders. 3. Untuk tahun sekarang kurang lebih sekitar 7.000 Banking Staff dan Non Banking Staff,
jika yang terdata terakhir pada tahun 2012,
karena tahun 2013 belum selesai dibuat. Tahun 2012 tercatat terdapat 4.933 karyawan yang terdiri dari 32 kepala Divisi dan Pimpinan Wilayah, 82 Pimpinan Cabang, 808 Officer, dan 4.011 klerk. 96
4. Pegawai Bank Muamalat Indonesia terdiri dari pegawai tetap dan pegawai kontrak. 5. Hubungan komunikasi atasan dengan bawahan berjalan dengan baik, saling keterbukaan dan fleksibel. 6. Pada pengambilan keputusan di PT. Bank Muamalat Indonesia ini tidak melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan, dalam pengambilan keputusan sepenuhnya dilakukan oleh atasan. 7. Berkomunikasi dapat melalui, Internet (email) atau Telepon, karena untuk setiap pimpinan cabang dan pejabat lainnya diberikan Handphone dan diakomodasikan Pulsa setiap bulan, sehingga sangat dimudahkan dalam berkomunikasi 8. Pemberian gaji pada PT. Bank Muamalat Tbk, tidak diberikan sesuai dengan jenjang pendidikan karena tidak mungkin memberikan gaji diatas S1 atau S2 9. Pertama tunjangan jabatan yaitu tunjangan yang diberikan kepada karyawan yang memiliki jabatan khusus seperti kepala bagian, staf direksi, dan kepala cabang, dan yang kedua tunjang asuransi, rawat inap dan rawat jalan. Karyawan diikutsertakan asuransi dengan dibayarkan premi oleh perusahaan dan kalau terjadi kalim maka akan diberikan kepada karyawan.
97
10. Dengan memberikan bonus, insentif, dan tunjangan yang diberikan perusahaan kepada karyawan salah satunya yang saya telah jelaskan, dan juga gathring karyawan perusahaan yang membiayai. 11. Satu tahun sekali diadakan pemilihan karyawan teladan dari kinerjanya satu tahun ke belakang salah satunya akan naik gaji, umroh, atau Travelling dan juga ucapan selamat, piagam dan juga akan diumumkan ke seluruh karyawan pada HUT PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk 12. Kinerja karyawan berpengaruh terhadap laba perusahaan, pada saat ini keadaan baik-baik saja. Dituntut untuk bekerja dengan cepat menyesuaikan diri dan sensitif terhadap perubahan. 13. Prosesnya ada tiga cara, pertama penilaian dilakukan oleh atasan yang melihat kemampuan bawahanya dan pantas untuk dilakukannya promosi jabatan, yang kedua supervisor yang menilai sejauh mana kompetensi yang sudah kita miliki, yang ketiga dinilai pada prestasi kerja biasanya untuk level officer dilakukan 3 bulan sekali, dan untuk karyawan dilakukan 1 tahun sekali. 14. Bagi karyawan yang melanggar peraturan yaitu dengan sanksi mulai yang ringan sapai terberat, ada dengan teguran, ada pemotongan gaji, ada surat peringatan, dan ada yang dilihat pada skor kinerja. Biasanya yang melanggar akan masuk dalam penilaian hukuman dan akan terjadinya PHK.
98
Lampiran 2 Perihal
: Izin Penyebaran Kuesioner
Jakarta, 10 April 2014
Lampiran : Satu Berkas
Kepada Yth Karyawan PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk
Assalamualaikum Wr.Wb. Dengan Hormat,
Bersama ini saya : Nama
: Endah Dwi Pratiwi
Nim
: 1110081000086
Jurusan/Prodi
: Manajemen/ Manajemen Sumber Daya Manusia
Sedang menyelesaikan program pendidikan Strata 1 (S1) Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, dan ingin melakukan penelitian di perusahaan Bapak/Ibu melalui instrumen penelitian berupa kuesioner. Bapak/ibu terpilih sebagai responden dalam penelitian ini. Penelitian ini semata-mata merupakan kegiatan penelitian yang bersifat ilmiah. Untuk itu saya sangat menghargai atas kesediaan Bapak/Ibu untuk meluangkan waktu mengisi kuesioner ini. “Kerahasiaan setiap jawaban Bapak/Ibu akan saya jaga” Terima kasih atas kesediaanya untuk membantu saya dalam penelitian ini. Wassalamualaikum Wr.Wb.
Hormat Saya
Endah Dwi Pratiwi 99
PROGAM STUDI MANAJEMEN PROGRAM STRATA UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 2014
KUESIONER
Petunjuk Pengisian Kuesioner :
1. Mohon diisi titik-titik sesuai dengan pertanyaan yang tersedia (Untuk Identitas Responden). 2. Setiap pernyataan diikuti oleh lima (5) pilihan jawaban, Bapak/ Ibu/ Saudaracukup memilih salah satu dari lima (5) jawaban yang tersedia. 3. Kuesioner ini sebagai penelitian akademis, untuk mengetahui ada tidaknya unsur keterkaitan Komunikasi, Imbalan, dan Hukuman terhadap Kinerja Karyawan. 4. Mohon diberi tanda silang ( √ ) pada pilihan tanggapan yang paling sesuai
100
PROGAM STUDI MANAJEMEN PROGRAM STRATA UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 2014
BAGIAN 1 IDENTITAS RESPONDEN
1. Nama Responden
: ........................................................
2. Umur
: .................. Tahun
3. Jenis Kelamin
: Laki-laki / Perempuan *)
4. Masa Kerja
: .................. Tahun
5. Jabatan / Unit Kerja
: ..............................................................
6. Pendidikan Terakhir
:
Diploma Sarjana (S1) Sarjana (S2)
Lain-lain Sebutkan
: ................................................
Keterangan: *) coret yang tidak perlu. 101
PROGAM STUDI MANAJEMEN PROGRAM STRATA UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 2014
BAGIAN II KUESIONER Keterangan pengisian :
NO
STS
= Sangat Tidak Setuju
TS
= Tidak setuju
R
= Ragu-ragu
S
= Setuju
SS
= Sangat Setuju
Pertanyaan
STS
TS
R
S
VARIABEL KOMUNIKASI (X1) 1. 2. 3. 4. 5. 6.
Atasan memberikan pengarahan tugas yang akan diberikan Atasan mengkomunikasikan kebijakan, pedoman, maupun aturan abaru perusahaan Atasan bersedia menerima masukan dari karyawan Adanya komunikasi pimpinan
antara
karyawan
dengan
Adanya koordinasi antar karyawan dalam organisasi Mempercayai informasi yang diberikan secara antar pribadi
102
SS
PROGAM STUDI MANAJEMEN PROGRAM STRATA UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 2014 Lanjutan
VARIABEL IMBALAN (X2) 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16.
STS
TS
R
S
Perusahaan memberikan gaji sesuai dengan beban pekerjaan Perusahaan memberikan gaji sesuai dengan jenjang pendidikan Gaji yang diberikan dapat mencukupi kebutuhan hidup Peningkatan bonus didasarkan kinerja Perusahaan memberikan tunjangan sesuai yang saya butuhkan Perusahaan memberikan asuransi kesehatan Atasan memberikan apresiasi didasarkan kinerja Adanya promosi jabatan yang diberikan perusahaan kepada karyawan Peningkatan kinerja salah satunya tidak pernah menunda-nunda dalam menyelesaikan pekerjaan Pencapaian kerja menjadi kebanggaan tersendiri
103
SS
PROGAM STUDI MANAJEMEN PROGRAM STRATA UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 2014 Lanjutan VARIABEL HUKUMAN (X3) 17. 18. 19. 20. 21.
23. 24. 25. 26. 27. 28.
TS
R
S
SS
STS
TS
R
S
SS
Malu mendapat teguran dari atasan akibat sering datang terlambat Adanya pemberian surat peringatan bagi karyawan yang tidak mentaati peraturan perusahaan Pemotongan gaji disesuaikan dengan pelanggaran yang dilakukan Pemutusan hubungan karyawan didasarkan pada kinerja karyawan Saya bersedia untuk mengundurkan diri jika saya telah banyak merugikan perusahaan
VARIABEL KINERJA KARYAWAN (Y) 22.
STS
Saya melakukan tugas dengan baik Hasil pekerjaan saya dari waktu ke waktu semakin baik Saya memahami pengetahuan syariah dengan baik Saya mampu menjelaskan produk syariah Saya diberikan kepercayaan dalam menyelesaikan pekerjaan Saya selalu memanfaatkan waktu sebaik mungkin dalam bekerja Perusahaan memberikan kebebasan dalam menyelesaikan pekerjan
104
Lampiran 3 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Komunikasi (X1) No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36
X1.1 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 3 4 4 5 3 5 4
X1.2 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 3 5 4 5 4 4 5
X1.3 4 5 5 4 4 5 4 4 4 3 3 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 5 5 5 4 5 5 4 4 3 4 4 5 4 3 4
X1.4 5 5 5 5 4 5 4 5 4 3 3 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 2 4 4 5 2 4 4
X1.5 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 3 3 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 2 4 5
X1.6 5 5 4 5 5 5 4 4 4 3 5 4 4 3 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5 3 5 3 4 4 5 3 4 5
T.X1 27 30 26 26 28 30 24 27 25 21 24 25 26 24 25 30 30 25 26 24 26 28 29 28 25 29 28 25 26 18 26 24 30 18 24 27 105
37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77
3 4 3 4 2 5 4 4 3 4 4 3 3 5 5 3 3 4 3 3 5 5 5 4 4 4 4 3 4 5 4 5 4 4 4 5 5 4 3 4 4
3 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 3 4 5 4 3 4 5 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 3 4 5 5 4 3 4 4
3 5 3 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 5 3 3 5 4 4 3 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4
3 4 4 4 4 4 5 4 3 5 5 4 5 4 4 4 5 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4
3 4 4 4 3 4 5 3 3 3 4 3 4 4 5 3 4 4 3 3 5 5 4 3 4 5 5 4 4 5 4 4 3 4 4 5 5 4 4 4 4
3 4 4 5 3 5 4 5 4 4 3 3 5 5 4 3 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 3 4 5 4 5 4 4 4
18 25 22 25 19 26 27 24 19 24 24 19 25 27 26 19 25 27 19 20 28 26 25 22 24 24 26 24 25 30 24 28 25 22 24 29 28 24 22 24 24 106
78 79 80 81 82 83
5 4 4 4 5 4
4 4 4 4 5 4
4 4 5 4 4 5
5 4 3 4 5 5
5 5 4 4 5 5
5 4 5 4 5 5
28 25 25 24 29 28
107
Lampiran 4 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Imbalan (X2) No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36
X2.1 X2.2 4 4 2 3 4 4 4 3 2 3 4 4 3 4 3 4 3 3 4 5 3 2 2 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 2 4 4 3 3 4 5 3 4 4 5 2 3 4 4 4 3 3 4 4 3 4 3 3 2 2 2 3 3 5 5 3 3 4 5 3 2
X2.3 4 3 4 4 2 4 3 3 2 4 3 3 3 2 5 4 5 3 4 3 4 2 4 2 5 4 4 2 4 2 2 2 4 3 5 2
X2.4 X2.5 4 4 2 4 4 3 3 4 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 2 2 3 2 4 3 3 2 4 4 3 3 4 4 2 3 4 4 4 2 3 4 4 2 4 5 3 3 5 4 3 3 4 4 2 3 3 4 3 2 2 2 3 3 4 4 3 3 4 5 4 3
X2.6 4 3 4 3 3 4 2 3 4 4 3 3 4 3 4 4 4 2 4 4 5 2 4 2 4 4 3 2 4 2 2 3 5 3 4 2
X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 T.X2 4 4 4 4 40 2 1 2 2 24 4 4 5 4 40 3 5 4 3 36 2 2 2 2 22 5 3 5 4 39 3 3 2 3 29 3 3 3 3 31 3 2 3 3 29 5 4 4 5 43 3 2 3 2 25 3 3 2 3 28 3 4 4 3 36 3 3 3 3 28 5 4 5 4 43 3 3 3 4 33 5 5 5 5 45 3 3 3 3 28 5 5 4 5 43 2 4 2 2 29 4 5 4 5 43 2 3 3 2 27 4 4 4 5 43 3 3 2 2 25 4 4 5 4 43 3 5 3 3 35 4 4 3 4 37 3 2 3 2 26 4 5 4 4 39 3 3 2 1 23 2 3 2 2 21 3 3 3 3 29 4 4 4 5 44 3 2 3 2 28 4 4 4 5 44 3 3 2 2 26 108
37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77
5 3 4 2 4 3 4 4 4 3 3 3 3 5 3 3 3 5 2 2 5 4 2 3 5 3 3 3 4 4 3 2 4 4 4 3 2 3 3 2 3
4 2 4 4 4 2 4 3 5 3 3 3 3 5 3 2 3 5 2 2 5 3 4 2 5 3 3 2 4 3 2 2 4 4 4 5 2 2 2 2 2
4 3 3 2 4 4 3 3 4 3 3 3 3 5 3 2 3 4 2 3 5 4 2 3 5 3 3 3 4 4 3 4 5 4 3 4 3 3 3 3 3
4 3 3 2 4 2 4 3 4 3 3 3 3 5 3 3 3 5 2 2 5 4 2 3 5 3 3 2 4 3 2 3 4 4 4 3 3 3 2 3 2
4 3 3 2 4 3 4 3 4 3 3 3 2 4 3 4 3 5 4 3 5 3 3 3 5 3 3 3 4 4 3 2 4 4 3 5 3 3 2 3 3
4 3 4 3 4 3 4 2 5 4 3 3 3 5 3 3 3 5 2 3 5 3 3 2 5 3 2 3 4 4 3 2 4 4 4 2 2 3 3 2 2
4 2 4 3 3 3 4 2 5 3 3 3 3 5 3 3 4 4 4 3 5 4 3 3 5 4 3 3 4 3 2 2 4 5 3 4 4 3 3 3 3
4 3 4 3 4 2 4 2 5 2 3 3 3 5 3 3 3 5 2 4 5 3 3 2 5 3 3 3 4 4 3 2 5 4 4 3 2 3 3 2 2
5 2 4 3 4 3 4 4 5 3 3 3 3 5 3 3 3 5 3 2 5 4 3 2 5 3 3 4 4 4 3 2 4 4 3 3 3 3 3 3 3
5 3 4 3 3 2 4 3 5 3 3 3 3 5 2 3 3 5 2 2 5 4 3 2 5 3 3 2 4 3 3 2 3 3 4 4 2 3 3 3 2 109
43 27 37 27 38 27 39 29 46 30 30 30 29 49 29 29 31 48 25 26 50 36 28 25 50 31 29 28 40 36 27 23 41 40 36 36 26 29 27 26 25
78 79 80 81 82 83
2 3 4 4 4 4
4 3 4 4 4 5
2 3 5 3 4 4
3 2 4 4 4 5
2 4 4 3 3 5
3 2 3 4 3 4
2 3 4 3 4 4
3 3 4 4 4 3
2 3 4 3 4 4
3 2 4 4 4 3
110
26 28 40 36 38 41
Lampiran 5 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Hukuman (X3)
No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36
X3.1 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 5 5 4 5 5 5 2 4 5 4 5 5 4 5 5 4 4 3 4 4 4 4 4 3
X3.2 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 5 4 4 5 4 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5 3 4 3 3 4 4 3 4 4
X3.3 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 3 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 3 3 3 5 5 3 4 3 3 4 4 4 4 4
X3.4 4 3 3 4 3 4 4 5 5 4 3 4 5 4 3 5 4 4 3 4 5 3 3 3 3 5 5 3 4 3 3 4 4 4 2 4
X3.5 4 4 3 5 4 4 4 4 5 4 3 4 5 4 3 5 5 4 4 4 5 3 4 4 4 5 5 3 4 4 3 4 4 4 5 3
T.X3 20 18 17 21 19 20 20 21 25 20 16 19 25 21 18 25 22 22 18 20 25 19 19 19 18 25 25 16 20 16 16 20 20 19 19 18 111
37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77
3 3 3 3 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 3 3 5 4 4 4 3 5 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 3 3 4 4
3 4 3 3 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 3 4 3 3 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 3 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 3 4 4
4 5 4 4 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 5 4 4 5 4 4 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 3
4 5 4 5 4 4 4 3 3 5 5 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 5 3 4 5 3 5 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4
18 21 18 19 20 21 19 20 20 21 20 21 21 21 16 20 16 15 21 20 19 22 18 20 22 18 19 20 21 19 19 20 19 18 21 20 21 18 16 21 19 112
78 79 80 81 82 83
4 4 5 4 4 5
4 4 5 4 4 5
4 4 4 4 4 5
4 4 4 4 5 5
4 4 4 4 5 5
20 20 22 20 22 25
113
Lampiran 6 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kinerja Karyawan (Y) No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36
Y.1 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 5 4 4 5 4 5 3 5 4 4 5 5 4 4 3 4 4 4 3 3 3
Y.2 4 3 5 5 3 4 4 5 4 4 3 4 5 4 4 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4 4 3 4 4 4 4 4 3
Y.3 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4 4 3 4 4 4 4 3 4
Y.4 4 2 5 5 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 5 4 5 3 3 5 5 3 4 4 3 4 4 4 4 3
Y.5 4 3 5 5 5 4 4 4 4 3 4 4 5 3 4 5 5 4 4 5 5 3 5 4 4 5 5 3 4 3 3 4 4 4 4 4
Y.6 4 4 5 5 3 4 4 4 4 3 3 4 5 4 3 4 5 4 3 4 5 4 5 3 3 5 5 3 4 3 4 4 4 4 4 4
Y.7 4 2 5 5 3 4 4 5 4 3 3 3 5 4 4 5 5 4 4 4 5 4 5 3 3 5 5 4 4 3 3 4 4 4 3 4
T.Y 28 23 35 35 25 28 28 31 28 24 25 27 33 27 24 33 33 28 28 29 35 26 35 25 25 35 35 25 28 22 25 28 28 27 25 25 114
37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77
4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 5 4 4 4 3 5 4 4 5 4 5 3 3 4 4 5 5 4 4 3 5 5
4 3 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4
4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 3 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 5 5 4 4 4 5 4
3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 3 5 4 4 4 4 5 4 3 3 3 5 5 5 4 4 4 5
4 4 3 3 3 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 5 4 4 4 5 5 3 4 5 4 5 5 4 4 3 4 4
4 4 4 4 4 3 4 5 5 4 4 5 3 3 4 4 4 4 3 5 4 4 4 3 4 4 4 3 4 5 4 3 5 3 5 5 4 4 4 4 4
3 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 3 4 3 5 4 4 5 5 4 3 4 5 4 5 3 3 5 5 4 4 4 4 4
26 26 25 26 28 26 27 28 28 28 29 28 28 27 28 28 31 28 24 32 27 28 27 24 33 29 28 27 29 35 26 25 28 25 35 35 29 28 26 30 30 115
78 79 80 81 82 83
4 4 4 5 4 4
4 3 4 5 5 4
4 4 4 4 5 4
3 4 3 4 5 5
4 4 4 4 5 5
4 4 3 4 5 4
3 4 3 4 4 4
26 27 25 30 33 30
116
Lampiran 7 Output SPSS Tabel Uji Validitas Variabel Komunikasi (X1) Correlations X1.1 Pearson Correlation X1.1
Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
X1.2
Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
X1.3
Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
X1.4
Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
X1.5
Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
X1.6
Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
T.X1
1
Sig. (2-tailed) N
83 .572 **
X1.2
X1.3
.572
**
.529 **
83
83
83
83
83
83
1
.493
**
.427
**
.498
**
.749
**
.000
.000
.000
83
83
83
83
83
83
**
1
.493
.427
**
.766
**
83
83
83
**
1
.537
.457
**
.726
**
83
83
83
**
1
.405
83 .438
**
.743
**
83
83
83
**
1
.413
.000
.000
.000
83
83
83
83
83
**
**
.000
.000
.726
.413
.000
.000
**
**
83
83
.766
.438
.000
83
**
**
.000
83
.416
.405
.000
.000
**
**
83
.000
.749
.416
83
.000
**
**
.000
.000
.401
.457
.000
83
**
**
.000
83 .498
.537
.000
83
**
**
.000
.000
.775
.401
.000
.000
**
**
.000
.000
.402
.775
.000
83
**
.402
.000
83
.511
.511
T.X1 **
.000
.000
**
.420
X1.6 **
.000
.000
.420
.529
X1.5 **
.000
.000 83
X1.4 **
.743
**
.694
**
.000 83
83
**
1
.694
.000
.000
.000
.000
.000
.000
83
83
83
83
83
83
83
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
117
Lampiran 8 Output SPSS Tabel Uji Validitas Variabel Imbalan (X2)
Correlations
Pearson Correlation X2.1
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation X2.3
Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
X2.4
Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
X2.5
Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
X2.6
Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
X2.7
Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
X2.8
X2.2
1
.599
Sig. (2-tailed) N
X2.2
X2.1
Sig. (2-tailed) N
X2.3 **
X2.4
.681
**
.694
**
X2.5 .612
X2.6 **
.694
X2.7 **
X2.8
.618
**
X2.9
.696
**
.814
X2.10 **
.721
**
T.X2 .858
*
*
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
83
83
83
83
83
83
83
83
83
83
83
**
1
.599
.000 83 .681
**
83 .539
**
.000
.000
83
83
.694
**
.692
**
.539
**
.813
*
*
83
83
83
83
83
1 .620
**
.658
**
.607
**
.665
**
.628
**
.722
**
.675
**
.818
*
*
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
83
83
83
83
83
83
83
83
83
**
1
.620
.658
**
.607
**
.544
**
.582
**
**
.616
**
.653
**
.804
*
*
.000
.000
.000
.000
83
83
83
83
83
83
83
83
**
1
.544
.624
**
.651
**
**
.636
**
.624
**
.759
*
*
.000
.000
.000
83
83
83
83
83
83
83
**
1
.505
83
83
83
83
83 .651
**
.570
**
**
.689
**
.742
**
.826
*
*
.000
.000
.000
.000
83
83
83
83
83
83
**
1
.570
.000
.000
.000
.000
.000
83
83
83
83
83
83
83
**
**
**
**
**
**
**
.512
.708
.000
.000
.641
.512
.000
.000
**
**
.000
.000
.582
.505
.000
.000
.628
.641
.000
.000
**
**
.000
.000
.665
.624
.000
83
.617
**
83
83
.696
.767
83
83
**
**
83
83
.598
.612
83
.000
**
**
.000
.000
.618
.617
.000
.000
**
**
.000
.000
.672
.598
.000
83
**
**
.000
83
.694
.672
.000
83
**
**
.000
.000
.582
.582
.000
.000
**
**
.000
.000
.612
.692
.708
.591
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
83
83
83
83
83
83
83
.591
**
.763
**
.708
**
.813
*
*
.000
.000
.000
.000
83
83
83
83
1
**
**
83
.633
.706
.817
*
*
.000
.000
.000
83
83
83
118
Pearson Correlation X2.9
Sig. (2-tailed) N Pearson
X2.1 Correlation 0
Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
T.X2
Sig. (2-tailed) N
.814
**
.612
**
.722
**
.616
**
.636
**
.689
**
.763
**
.633
**
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
83
83
83
83
83
83
83
83
.721
**
.767
**
.675
**
.653
**
.624
**
.742
**
.708
**
.706
**
1
83
**
1
.745
.000
.000
.000
.000
.000
83
83
83
83
83
83
83
83
83
.818
**
.804
**
.759
**
.826
**
.813
**
.817
**
*
83
.000
**
*
83
.000
.813
.872
.000
.000
**
**
.000
.000
.858
.745
.872
**
*
83
83
**
1
.893
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
83
83
83
83
83
83
83
83
83
83
119
*
.000
.000
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
.893
83
Lampiran 9 Output SPSS Tabel Uji Validitas Variabel Hukuman (X3)
Correlations X3.1 Pearson Correlation X3.1
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation X3.3
Sig. (2-tailed) N
X3.4
.311
X3.5
.281
*
T.X3
.218
*
.642
**
.000
.004
.010
.047
.000
83
83
83
83
83
1
**
**
*
**
.000 83
83
**
**
.311
X3.4 **
.508
.508
.699
**
.013
.000
83
83
83
83
1
**
**
.000
83
83
83
*
**
**
Sig. (2-tailed)
.010
.006
.000
83
83
83
*
*
**
.617
.473
.795
**
.000
.000
.000
83
83
83
1
**
.462
.752
**
.000
.000
83
83
83
**
1
Sig. (2-tailed)
.047
.013
.000
.000
83
83
83
83
83
83
**
**
**
**
**
1
Sig. (2-tailed) N
.699
.795
.462
.752
.679
**
.218
.642
.473
.617
Pearson Correlation
Pearson Correlation
.271
.271
.006
.004
.302
.302
.000
.281
N
T.X3
.426
83 .426
X3.3 **
Pearson Correlation
N
X3.5
1
Sig. (2-tailed) N
X3.2
X3.2
.000
.679
.000
.000
.000
.000
.000
83
83
83
83
83
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
120
83
Lampiran 10
Output SPSS Tabel Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y) Correlations Y.1 Pearson Correlation Y.1
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Y.3
Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
Y.4
Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
Y.5
Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
Y.6
Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
Y.7
Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
T.Y
1
Sig. (2-tailed) N
Y.2
Y.2
Sig. (2-tailed) N
Y.3
.552
**
Y.4
.544
**
Y.5
.508
**
Y.6
.449
**
Y.7
.370
**
T.Y
.336
**
.712
**
.000
.000
.000
.000
.001
.002
.000
83
83
83
83
83
83
83
83
**
1
.552
.000 83 .544
**
.796
**
83
83
83
83
**
1
.475
.536
**
.491
**
.451
**
.679
**
83
83
83
83
83
**
1
.451
.382
**
.806
**
83
83
83
**
1
.499
.542
**
.715
**
83
83
83
**
1
.432
83
83
83 .445
**
.750
**
83
83
83
**
1
.496
.029
.000
.000
.000
83
83
83
83
83
83
**
**
.000
.000
.715
.496
.000
.002
**
**
83
83
.806
.445
.000
83
**
**
.000
.000
.595
.432
.000
.000
**
**
83
.000
.679
.595
83
.000
*
**
.000
.001
.240
.542
.000
83
**
**
.000
83 .529
.499
.000
83
**
*
83
83
.796
.240
.000
.000
**
**
.029
.000
.620
.529
.000
.000
**
**
.000
.000
.513
.382
.000
83
**
**
83
83
.712
.620
83
83
**
**
83
.000
.336
.513
.000
.000
**
**
.000
.000
.370
.491
.000
83
**
**
.000
83
.449
.536
.000
.000
**
**
.000
.000
.508
.475
.750
**
.735
**
.000 83
83
**
1
.735
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
83
83
83
83
83
83
83
83
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
121
Lampiran 11 Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Komunikasi (X1) Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items
.786
7
Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Imbalan (X2) Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items
.785
11
Output SPSS Uji Realibilitas Variabel Hukuman (X3) Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items
.780
6
Output SPSS Uji Realibilitas Variabel Kinerja Karyawan (Y) Reliability Statistics Cronbach's Alpha
.783
N of Items
8
122
Lampiran 12
Output SPSS Uji Heteroskedastisitas
Output SPSS Uji Normalitas
123
Lampiran 13
Output SPSS Uji Multikolinearitas Coefficientsa Model
Collinearity Statistics Tolerance
1
VIF
Komunikasi (X1)
.942
1.062
Imbalan (X2)
.960
1.042
Hukuman (X3)
.936
1.069
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Output SPSS Uji Autokorelasi Model Summaryb Mode
R
R Square
l 1
.574a
.329
Adjusted R
Std. Error of
Durbin-
Square
the Estimate
Watson
.304
2.74689
1.990
a. Predictors: (Constant), Hukuman (X3), Imbalan (X2), Komunikasi (X1) b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (X1)
124
Lampiran 14 Output SPSS Uji Determinasi (R²) Model Summaryb Model
R .574a
1
Adjusted R Square
R Square .329
Std. Error of the Estimate
.304
2.74689
a. Predictors: (Constant), Hukuman (X3), Imbalan (X2), Komunikasi (X1) b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (X1)
Output SPSS Uji Parsial (Uji t) Coefficientsa Model
Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std. Error Beta 7.742 3.413
2.268
.026
.221
2.331
.022
.223 .388
2.373 4.072
.020 .000
(Constant) Komunikasi .241 .103 1 (X1) Imbalan (X2) .097 .041 Hukuman (X3) .567 .139 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (X1)
t
Sig.
Output SPSS Uji Simultan (Uji F) ANOVAa Model Regression
Sum of Squares 292.541
df
Mean Square 3
1 Residual 596.086 79 Total 888.627 82 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (X1)
97.514
F 12.924
Sig. .000b
7.545
b. Predictors: (Constant), Hukuman (X3), Imbalan (X2), Komunikasi (X1)
125
