ANALISIS PENGARUH KOMITMEN ORGANISAS! DAN KETERLIBATAN KERJA TERHADAP HUBUNGAN ANTARA ETIKA KERJA ISLAM DENGAN SIKAP PERUBAHAN ORGANISASI

ANALISIS PENGARUH KOMITMEN ORGANISAS!  DAN KETERLIBATAN KERJA  TERHADAP HUBUNGAN ANTARA ETIKA KERJA ISLAM  DENGAN SIKAP PERUBAHAN  ORGANISASI 

Sri A n i k l  & Arifuddin2 

Abstract  This study examines the effect of Organizational Commitment and Job Involvement on the relationship between The Islamic Work Ethics and Organizational Change Attitude. The result of the study supports the hypothese that the Islamic Work EtNc relates to the Organizational Commitment and the Islamic Work Ethic related to the Organizational Change Attitude. In addition Job Involvement and the Organizational Commitment mediated the relationship between thelslamic Work Ethics and the Organizational Change Attitude whereas the result doesnt support the previous studies. The insignificant result was caused the Islamic Work Ethics universality which consists of honesty, merits, truth, shameful, self holiness, affection, simplicity and thrifty (Qana'ah/Zuhud)

KeyWords

: Islamic Work Ethics, Organizational Commitment, Job Involvement and rganizational Change Attitude.

PENOAHULUAN 

pembaharuan  dan  perbaikan  organisasi; 

Latar Belakang  Masalah 

tugas­tugas  keorganisasian;  struktur, 

Caplow  (1983) dalam Yousef (2000) 

strategi, pendekatan terhadap kerja, teknologi 

menegaskan bahwa setiap  organisasi  harus 

dan  praktek  terfragmentasi;  serta  konflik 

memberikan  apa  yang  diminta  oleh 

sosial  didalam  organisasi.  Sementara  itu 

lingkungan,  dan  pemintaan  tersebut 

menurut  Birnberg  dan  Shield  (1989), 

bervariasi  seiring  dengan  perubahan 

organisasi  merupakan  aktor  tunggal  yang 

lingkungan,  Manajemen  disetiap  organisasi 

mengolah  informasi  yang  lengkap,  dimana 

memasukkan  perubahan  organisasi;  seperti 

teori  keperilakuan  menganggap  perusahaan 

memodifikasi  struktur  organisasi,  tujuan 

adalah kerja sama antara para manajer  dan 

organisasi,  teknologi,  serta  penugasan 

karyawan, dengan asumsi perusahaan  tidak 

dimana kesemuanya adalah alat menghadapi 

mempunyai  tujuan.  Manajer  dan  Karyawan 

lingkungan yang selalu berubah. 

yang  dominan  akan  menentukan  tujuan 

Menurut Hopwood (1987), akuntansi 

perusahaan,  pengambil  keputusan  dalam 

melalui arahan dan pengaruh dari lingkungan 

menyelesaikan  masalah  merupakan 

organisasi juga  mengalami  perubahan  yaitu 

cerminan  dari  berbagai  faktor  yang  ada 

d i l i n g k u n g a n  y a n g 

m e m p e n g a r u h i 

pengambilan keputusan.  Banyak  faktor  yang  mempengaruhi 

agen moral dalam wacana etika dan  praktek  akuntansi,  merupakan  praktek  moral  sekaligus diskusif (tidak bersambungan  satu 

sikap  individual  terhadap  perubahan 

sama lain); hal ini menyangkut dimensi moral 

organisasi. Faktor utama adalah  keterlibatan 

(etis)  masing­masing  individu.  (Francis, 

dalam  pekerjaan  serta  komitment  pada 

1990).  Para  akuntan  pendidik  dituntut 

organisasi. Menurut Randall dan Cote, (1991) 

kesiapannya  menyangkut  profesionalisme 

dalam  Cohen  (1999)  mereka  akan  terlibat 

profesi.  Menurut  Machfoeds  (1999), 

dengan pekerjaannya dari pada orang­orang 

profesionalisme  suatu  profesi  mensyaratkan 

dengan tingkat etika kerja yang lebih rendah. 

tiga hal utama yang harus dipunyai oleh setiap 

Menurut  Yousef  (2000)  mereka  yang  lebih 

anggota yaitu keahlian, berpengetahuan, dan 

berkomitment  pada  organisasinya  lebih 

berkarakter.  K a r a k t e r  m e n u n j u k k a n 

mungkin  untuk  merangkul  perubahan  dari 

personalitas  seseorang  profesional  yang 

pada  mereka  yang  kurang  berkomitment 

diantaranya  diwujudkan  dalam  sikap  dan 

pada  organisasi,  jika  perubahan  tersebut 

tindakan  etisnya.  Ludigdo  dan  Machfoedz 

dianggap  bermanfaat  bagi  organisasi  dan 

(1999) sikap dan tindakan etis akuntan akan 

tidak  berpotensi  mengubah  nilai  dasar  dan 

sangat  menentukan  posisinya  dimasyarakat 

tujuan  organisasi.  Penelitian  di  barat 

pemakai  jasa  profesionalnya.  Menyikapi 

mengenai  etika  kerja  mengarahkan  pada 

perihai  diatas  kiranya  perlu  memahami 

etika  kerja  protestan.  Etika  kerja  protestan 

perilaku akuntan pendidik  (dosen  akuntansi) 

merupakan  variabel  yang  dikarakterkan 

yang bekerja pada organisasi berbasis Islam 

sebagai kepercayaan atas kepentingan kerja 

di  Indnesia  terhadap  permasalahan  etika 

keras (Mirels dan Garrett, 1971). Witt (1993)  , 

khusunya  etika  kerja  Islam  yang  akan 

menyimpulkan  bahwa  pengalaman  kerja 

mempengaruhi keterlibatan dalam  pekerjaan 

seseorang  dan  sikapnya  adalah  faktor 

serta  komitrrvan  pada  organisasi,  dan 

penting untuk  sikap  kerja.  Keterlibatan  kerja 

mempengaruhi  t e r h a d a p  perubahan 

sangat dipengaruhi dan bisa didapat sebagai 

organisasi. 

bentuk  pengalamanpengalaman  kerja.  Semakin  positif  pengalamanpengalaman  tersebut  semakin  tinggi  keterlibatannya  kerjanya.  Randall  dan  Cote  (1991)  mengemukakan  keterlibatan  kerja  sebagai  mediator berdasarkan teori timbal balik sosial,  yang memberikan syarattertentu pada orang­ orang  yang  ingin  membalas  budi  atas  keuntungan yang mereka dapat.  Pentingnya  peran  individu  sebagai 

Penelitian  ini  merupakan  ekstensi  dari  penelitian  Yousef  (2000)  dengan  penambahan  variabel  keterlibatan  kerja  sebagai  variabel  mediasi  antara  etika  kerja  Islam  dengan  komitmen  organisasi,  organsasi  dan  keterlibatan  kerja  sebagai  m e d i a t o r .  P e n e l i t i a n  ini  b e r t u j u a n  memberikan bukti empiris mengenai:  1. 

P e n g a r u h  k o m i t m e n  organisasi  memediasi hubungan  antara  etika kerja 

» 

2. 

Islam  dengan  sikap  perubahan 

m e r e a l i s a s i k a n 

organisasi. 

kesejahteraan  yang  diperuntukkan  bagi 

Pengaruh  keterlibatan  kerja  memediasi 

semua umat. 

hubungan  antara  etika  kerja  Islam  dengan sikap perubahan organisasi. 

p o t e n s i n y a 

d a n 

Menurut Triyono (2000) syariah pada  hakekatnya  mempunyai  dimensi  batin (inner dimension) 

dan  dimensi  luar

(outer

TELAAH PUSTAKA DAN

dimension).  Dimensi  luar  tersebut  bukan 

PENGEMBANGAN HIPOTESIS

hanya  meliputi  prinsip  moral  Islam  secara 

Etika Kerja  Islami 

universal, tetapi juga berisi perincian tentang, 

Triyuwono  (2000),  mengemukakan 

misalnya, bagaimana individu harus bersikap 

tujuan  utama  organisasi  menurut  Islam 

dalam  hidupnya,  bagaimana  seharusnya  ia 

adaiah  "menyebarkan  rahmad  pada  semua 

beribadah.  Dengan  demikian  konsep  etika 

makhluk". Tujuan itu secara normatif berasal 

kerja Islam bersumberdari syariah. 

dari  keyakinan  Islam  dan  misi  sejati  hidup 

A f  z u  I u r r a h  m a n 

( 1 9 9 5 ) 

manusia. Walaupun tujuan itu agaknya terialu 

mengungkapkan  bahwa  banyak  ayat  dalam 

abstrak, tujuan itu dapat diterjemahkan  pada 

Al-Qur'an 

tujuan­tujuan  yang  lebih  praktis  (operatif), 

seseorang  bekerja. Bahwasanya seorang

sejauh  penerjemahan  itu  masih  terus 

manusia tiada memperoleh seiain apa yang

terinspirasi  dari dan meliputi nilai­nilai tujuan 

telah diusahakannya, dan

bahwasannya diperlihatkan

yang  menekankan  penting 

utama.  Dalam  pencapaian  tujuan  tersebut 

usahanya itu kelak akan

diperlukan  peraturan  etik  untuk  memastikan 

(kepadanya) (QS. An­Najm: 39­40).  Dengan 

bahwa  upaya  yang  merealisasikan  baik 

jelas  dinyatakan dalam ayat itu bahwa  satu­

tujuan utama maupun tujuan operatif selalu­di 

satunya  cara  untuk  menghasilkan  sesuatu 

jalanyangbenar. 

dari  alam  adaiah  dengan  bekerja  keras. 

Triyuwono  (2000),  mengungkapkan 

Keberhasilan dan kemajuan manusia di muka 

bahwa  etika  terekspresikan  dalam  bentuk 

bumi ini tergantung pada usahanya. Ali (1988) 

syariah,  yang  terdiri  dari Al­qur"an,  Sunnah 

dalam Yousef (2000) juga  menyatakan  kerja 

Hadist,  Ijma,  dan  Qiyas.  Didasarkan  pada 

keras  dipandang sebagai  sebuah  kebaikan, 

sifat  keadilan, etika  syariah bagi umat  Islam 

dan mereka yang bekerja dengan keras lebih 

berfungsi  sebagai  sumber  serangkaian 

mungkin  untuk  mendapalkan  apa  yang 

kriteria­kriteria  untuk  membedakan  mana 

diinginkan dalam hidupnya. Sebaliknya, tidak 

yang  benar (haq)  dan  mana  yang  buruk 

bekerja  keras dipandang  sebagai  penyebab 

(batil). Dengan menggunakan syariah, bukan 

kegagalan hidup. 

hanya membawa individu lebih dekat Tuhan, 

1

 

Singkatnya,  etika  kerja  Islam 

tetapi  juga  memfasilitasi  terbentuknya 

berpendapat  bahwa  hidup tanpa  kerja  tidak 

masyarakat  secara  adil  yang  di  dalamnya 

memiliki  arti,  dan  melakukan  aktivitas 

mencakup  individu  dimana  mampu 

ekonomi merupakan suatu kewajiban. Prinsip 

ini  lebih  lanjut  dijelaskan  dalam  ayat­ayat 

Komitmen Organisasi 

berikut: Bagi orang laki-laki ada bagian dari

Menurut Robinson (1996), komitmen 

pada apa yang mereka usahakan, dan bagi

organisasi dikatakan sebagai suatu  keadaan 

wanita (pun) ada bahagian dari apa yang

atau  derajat  sejauh  mana  seseorang 

.mereka usahakan  (QS.  An­Nisa:  32). Ada

karyawan  memihak  pada  suatu  organisasi 

jaminan bagikan untuk orang yang berusaha

tertentu  dengan  tujuantujuannya,  serta 

dan beksrja keras  (QS.  Al­Fussilat  10). 

memelihara  keanggotaan  dalam  organisasi 

Rasulullah  Muhammad  SAW  bersabda 

itu.  Konstruksi  dari  komitmen  organisasi 

bahwa bekerja keras menyebabkan terbebas

memusatkan  perhatian  pada  kesetiaan 

dari dosa dan tidak seorangpun makan-

individu  atau  karyawan  terhadap  organisasi 

makanan yang lebih baik kecuali dia makan

atau  perusahaan.  Ini  merupakan  kondisi 

dari hasil kerjanya.  Pandangan  elika  kerja 

psikologi  atau  orientasi  karyawan  atau 

Islam mendedikasikan dirt pada kerja sebagai 

individu terhadap organisasi, dimana individu 

suatu  kebajikan  (AH,  1988)  dalam  Yuosef 

atau  karyawan  dengan  senang  hati  tanpa  paksaan  untuk  mengeluarkan  energi  ekstra 

(2000). 

demi  kepentingan  suatu  organisasi  atau  Keterlibatan Kerja Menurut Kanungo (1982), dalam Liou  and Bazemore  (1994) keterlibatan  kerja {job involvement) 

perusahaan.  Menurut  Aranya  et.al  (1980),  komitmen dapat didefinisikan sebagai berikut:  1. 

Sebuah  kepercayaan  pada  dan  penerimaan terhadap tujuan­tujuan dan 

d i d e f i n i s i k a n  s e b a g a i 

identifikasi  psikologis  individual  terhadap 

nilai­nilai  dart  organisasi  dan  atau 

tugas  tertentu.  Lawler  &  Hall  (1970)  dalam 

profesi. 

Nouri  (1994)  mendefmisikan  keterlibatan 

2.  Sebuah  kemauan  untuk  menggunakan 

kerja  sebagai  tingkatan  dimana  seseorang 

usaha  yang  sungguh­sungguh  guna 

memandang seberapa penting pekerjaannya. 

kepentingan organisasi dan atau profesi. 

Robbins  (1998),  keterlibatan  kerja  sebagai 

3.  Sebuah  keinginan  untuk  memelihara 

proses  partisipatif  yang  menggunakan 

keanggotaan dalam organisasi dan atau 

seiuruh  kapasitas  karyawan  dan  dirancang 

profesi. 

untuk mendorong peningkatan komitmen bagi 

Mowday,  Porter  dan  Streers  (1982) 

suksesnya  suatu  organisasi.  Logika  yang 

mengemukakan  komitmen  organisasi 

mendasari adalah bahwa dengan melibatkan 

terbangun  bila  masing­masing  individu 

para  pekerja  dalam  keputusan­keputusan 

mengembangkan  tiga  sikap  yang  saling 

mengenai mereka dan dengan meningkatkan 

berhubungan  terhadap  organisasi  dan  atau 

otonomi  dan  kendali  mengenai  kehidupan 

profesi antara lain: 

kerja mereka, lebih produktif, dan lebih puas 

1.

dengan pekerjaan mereka. 

Identification  yaitu  pemahaman  atau  penghayatan dari tujuan organisasi. 

2.

Involment yaitu perasaan terlibat dalam 

suatu pekerjaan atau perasaan bahwa  pekerjaannya adalah menyenangkan.  3.

Loyality 

yaitu  perasaan  bahwa 

organisasi  adalah  tempat  bekerja  dan  tempattinggal. 

membutuhkan (need to). 3.

Normative Commitment, timbul dari nilai­ nilaidiri karyawan.  Karyawan bertahan menjadi anggota 

organisasi  karena  ada  kesadaran  bahwa  berkomitmen terhadap organisasi merupakan 

Spark  dan  Shelby  (1998)  dengan  sampel  penelitian  para  manajer  pemasaran  mengemukakan bahwa komttmen organisasi  mempunyai hubungan dengan orientasi etika  dan  sensitivitas  etika.  Hasil  penelitian  ini  didukung  dengan  penelitian  lain  yang  di  lakukan  sebelumnya  oleh  Bebeau  dan  Yamoor  (1985)  dengan  unit  analisis  para  dokter  gigi,  Volker  (1984)  dengan  profesi  konsultan  mananjemen  dan  Shaub  (1989)  yang  di  lakukan  terhadap  profesi  akuntan  publik.  Sedangkan  menurut  Robbins  (1996)  mengemukakan  komitmen  karyawan  pada  organisasi merupakan salah satu sikap yang  mereflesikan  perasaan suka atau tidak suka  dari seseorang karyawan terhadap organisasi  tempat  dia  bekerja.  Meyer  et  al.  (1993)  mengemukakan  tiga  komponen  tentang  komitmen organisasi:  1.

Affective Commitment  terjadi  apabila 

organisasi karena adanya ikatan emosial  {emotional attachment). Jadi karena dia  memang menginginkan (wantto). Continuance

Commitment, 

muncul 

apabila  karyawan  tetap  bertahan  pada  suatu  organisasi  karena  membutuhkan  gaji  dan  keuntungan  lain,  atau  karena  karyawan  tersebut  tidak  menemukan  lain,  dengan  kata  lain,  karena  dia 

5PROTEK  Vol. 1, No. 1, Juli 2010 

Menurut  Meyer dan Allen juga  menegaskan  bahwa  seseorang  bisa  mempunyai  pemahaman  yang  lebih  bagus  mengenai  hubungan  karyawan  dengan  organisasi  k e t i k a  k e ­ t i g a  b e n t u k 

k o m i t m e n 

dipertimbangkan bersama­sama.  Sikap Terhadap Perubahan  Organisasi  Robbins  (1996)  mengungkapkan  bahwa  perubahan  membuat  sesuatu  untuk  menjadi  lain.  Adapun  perubahan  terencana  merupakan  kegiatan  perubahan  yang  disengaja dan berorientasi tujuan. Tujuan dari  perubahan  terencana:  (1)  perubahan  itu  mengupayakan  perbaikan  kemampuan  organisasi untuk menyesuaikan diri terhadap  perubahan dalam lingkungan (2)  perubahan  itu  mengupayakan  perubahan  perilaku 

karyawan  ingin  menjadi  bagian  dari 

2.

hal yang memang seharusnya dilakukan. Jadi  karena  dia  merasa  berkewajiban (ought to).

karyawan.  Menurut Schuler dan Jackson (1997)  terdapattiga jenis perubahan organisasi yang  m e m i l i k i  implikasi  utama  terhadap  pengelolaan  sumber  daya  manusia  dan  sangat  mungkin  tetap  bertangsung  dalam  abad  2 1 :  (1)  perubahan  yang  terus  bertangsung  ke  arah  strategi  berfokus  pada  konsumen  dan  kualitas  menyeluruh,  (2)  restrukturisasi  organisasi  dan  terus  berlangsungnya  upaya  perampingan  perusahaan dan pemutusan hubungan kerja, 

101 

dan  (3)  inisiatif  untuk  merespon  terhadap 

lebih tinggi. Sedangkan Mount & Muchinnsky 

tuntutan  angkatan  kerja  yang  semakin 

(1978)  mengukur  tingkat  pengaruh  etika 

beragam. 

dengan  jenis  pekerjaan  dan  menemukan 

Proses  perubahan  membutuhkan 

bahwa  individu  yang  memiliki  kecocokan 

waktu  karena  organisasi  merupakan  sistem 

etika  dengan  pekerjaannya  akan  mencapai 

y a n g  k o m p l e k  d e n g a n 

b e r b a g a i 

tingkat  kepuasan  yang tinggi  dan  komitmen 

ketergantungan,  dengan  mengadakan 

yang  tinggi  pula.  Penelitian  yang  dilakukan 

perubahan  berarti  kolaborasi dan  kemitraan 

oleh  Viswesvaran  dan  Deshpande  (1996) 

antar  manajer  lini,  profesional  sumber  daya 

dengan  judul "Ethic,

manusia dan semua karyawan. Idealnya kerja 

satisfaction: A Test of Dissonance Theory in

sama  ini  terjadi  selama  berlangsungnya 

India".

Succes,

and Job

semua  fase  perubahan,  di  mulai  dari 

Penelitian  ini  bertujuan  untuk 

pengertian  terhadap  sifat  perubahan 

mengetahui pengaruh persepsi tentang etika 

organisasi itu sendiri dan terus bertanjut pada 

perilaku  kesuksesan  manajer (perceived

perencanaan,  pelaksanaan,  penelitian 

ethics of successful managers)  terhadap 

kembali, dan menyesuaikan kembali sumber 

kepuasan kerja; baik kepuasan kerja secara 

daya manusia (Schuler  and Jackson, 1997). 

menyeluruh  maupun  kepuasan  terhadap 

Menurut Bennis (1969) dalam Yousef (2000), 

aspek gaji, promosi, supervisi, rekan sekerja, 

pengembangan  organisasi  hampir  selalu 

dan  pekerjaan  itu  sendiri.  Ditemukan  hasil 

berfokus pada nilai (values), sikap (attitudes),

bahwa  persepsi  tentang  etika  perilaku 

kepemimpinan (leadership),  iklim  organisasi 

kesuksesan  manager  berpengaruh  kuat 

(organizations'

climate)  variabel  manusia 

(people variables). Golembiewski  (1993)  dan  Srinivas  ( 1 9 9 4 ) 

m e n g e m u k a k a n 

p e n g e m b a n g a n 

terhadap kepuasan kerja secara menyeturuh,  juga  terhadap  setiap  aspek  gaji,  promosi, 

b a h w a 

o r g a n i s a s i 

supervisi,  rekan  kerja,  dan  pekerjaan  itu  sendiri.  Penelitian  Yuosef  (2000),  bertujuan 

mengkonsentrasikan  pada  perasaan 

untuk menyelidiki peran komitmen organisasi 

(feelings)  dan  emosi (emotions),  ide  dan 

sebagai mediator antara etika kerja islam dan 

k o n s e p ,  m e n e m p a t k a n 

sikap  terhadap  perubahan  organisasi. Hasil 

p e n t i n g n y a 

pertimbangan  pada  keterlibatan  individual 

dari  a n a l i s i s  j a l u r

dan partisipasi (dalam Yousef, 2000). 

mengindikasikan  bahwa  etika  kerja  islam 

Penelitian  Terdahulu 

sikap  terhadap  perubahan  organisasi  dan 

(path

analysis)

mempengaruhi  secara  langsung  dan  positif  O'Reilly  (1977)  dalam  penelitiannya 

komitmen  organisasi.  Komitmen  Organisasi 

mengenai kecocokan etika kerja dengan iklim 

memediasi  pengaruh etika  kerja  Islam pada 

o r g a n i s a s i  m e n g i n d i k a s i k a n 

bahwa 

sikap  terhadap  perubahan  organisasi. Dari 

kepuasan,  komitmen, dan  performa  menjadi 

telaah  teoritis  yang  mengembangkan 

hipotesa  di  muka  maka  kerangka  pemikiran  teoritis  yang  menggambarkan  hipotesis  ditunjukkan dalam gambar sebagai berikut:  Komitmen  Organisasi  1

'

i ' 

Perubahj  Perubahan Sikap  Orgar  Organisasi 

ETIKA 

i i i 

Keteriibatan  Keteriibatan  Keria  Kerja  Pengembangan Hipotesis

etika  kerja  mempunyai  hubungan  signifikan 

Hubungan Komitmen Organisasi dengan

dengan  komitmen  organisasi,  Saks  et  ai 

Etika Kerja Islam

(1996) menemukan bahwa keyakinan dalam 

Penelitian  mengenai  komitmen 

etika  kerja  berhubungan  langsung  dengan 

organisasi  dan  korelasinya  dengan  setting 

komitmen  organisasi;  putti  et  al  (1989) 

akuntansi  juga  mulai  banyak  menarik 

melaporkan bahwa etika  kerja  intrinsik  lebih 

perhatian sejumlah peneliti (seperti Ketchand 

erat  hubungannya  dengan  komitmen 

&  Strawser,  1998. Poznanski  &  Bline, 1997; 

organisasi dibandingkan etika kerja pengukur 

Reed  et  al,  1994;  Shaub  and  Finn,  1993). 

global (global  measure)  atau ekstrinsik  etika 

Downey  et.al  (1975)  menyatakan  bahwa 

kerja;  Morrow  and  Mc  Elroy  (1986) 

*

menegaskan bahwa terdapat hubungan yang 

adanya  indikasi  dimana terdapat  kecocokan  e t i k a  d e n g a n  s t r u k t u r 

signifikan antara etika kerja dengan komitmen 

o r g a n i s a s i 

organisasi.  Analisis  jalur  yang  dilakukan 

berhubungan  posistif  dengan  tercapainya 

Yousef (2000) mengindikasikan  bahwa  etika 

komitmen.  Ludigdo  dan  Machfoedz  (1999) 

kerja  Islam  secara  langsung  dan  positif 

menunjukkan  bahwa  tidak  ada  perbedaan 

mempengaruhi affective

commitment,

persepsi terhadap etika bisnis yang signifikan 

continuance commitment dan normative

antara akuntan pendidik, akuntan publik, dan 

commitment

akuntan  pendidik  sekaligus  akuntan  publik. 

Berdasarkan  konsep  dan  temuan­

Akuntan  publik  cenderung  mempunyai 

temuan  dari  beberapa  penelitian  di  atas, 

persepsi yang paling baik dibandingkan yang 

diajukan  hipotesa dengan  rumusan  sebagai 

lainnya. Orientasi etis auditor diketahui Shaub 

berikut: 

et  al  (1993)  mempengaruhi  tidak  hanya 

H1:  Komitmen  organisasi  secara  langsung 

sensitivitas  etisnya,  tetapi  juga  komitmen 

dan  positif  berhubungan  dengan  komitmen 

yang lebih tinggi tidak  menghasilkan  auditor 

organisasi. 

yang sensitif secara etis. Diungkapkan Yousef 

Pehgaruh Komitmen  Organisasi 

(2000),  bahwa  Oliver  (1990)  menemukan 

Memediasi  Hubungan  antara  Etika Kerja

organisasi.  Sedangkan  peran  keteriibatan 

Islam  dengan  Sikap  terhadap  Perubahan 

kerja  sebagai  mediasai  antara  etika  kerja 

Organisasi 

protestan,  komitmen  organisasi  dan 

Iverson  (1996),  konsisten  dengan 

k o m i t m e n  p e k e r j a a n .  W i t t  (1993) 

model Guest (1987,1992,1995)  melaporkan 

menyarankan  bahwa  tugas  kerja  yang tidak 

bahwa  komitmen  organisasi  sebagai 

m e m u a s k a n  u n t u k  p e k e r j a 

mediator  pengaruh  kausal  total (the total

menyebabkan  sikap  kerja  yang  tidak 

causal

menyenangkan terhadap organisasi. Hasil ini 

effect)  dari positive

affectivity,

a k a n 

keamanan  kefja {job security),  kepuasan 

lebih  konsisten  dengan  penemuan­

kerja (job satisfaction),  motivasi  kerja {job

penemuan  sebelumnya  yang  menunjukkan 

motivation),  dan  kesempatan  lingkungan 

bahwa  pengalaman  kerja  sebelumnya 

{environmental

menoiong  komitmen  selanjutnya  (Piere  dan 

portunity)  terhadap  perubahan  organisasi 

D u n h a m ,  1 9 9 7 ) .  D e n g a n  demikian 

(dalam Yousef, 2000). Di samping itu Yousef 

dirumuskan hipotesis sebagai berikut: 

(2000) juga mengungkapkan bahwa affective

H3:  Keteriibatan  kerja  secara  langsung dan 

commitment memediasi pengaruh etika kerja 

positif  berhubungan  dengan  Etika  Kerja 

Islam pada dimensi affective dan behavioral

Islam. 

tendency  dari  sikap  terhadap  perubahan 

Pengaruh Keteriibatan  Kerja  Memediasi 

organisasi.

Hubungan antara Etika 

Continuance

commitment

memediasi  pengaruh etika  kerja  Islam  pada 

Kerja  Islam dengan Sikap  Perubahan 

dimensi cognitive  dan behavioral tendency

Organisasi 

dari  sikap  terhadap  perubahan  organisasi. 

Randall  darv  Cote  (1991)  dengan 

Normative commitment memediasi pengaruh 

berbagai  pendekatannya  menunjukkan 

etika kerja Islam pada dimensi cognitive  dari 

bahwa 

sikap  terhadap  perubahan  organisasi. 

komitmen  organisasi  secara  langsung  dan 

keteriibatan  kerja  mempengaruhi 

Dengan  demikian  dirumuskan  hipotesis 

kuat.  Dari  komitmen  ini  keteriibatan  kerja 

berdasarkan  konsep  dan  temuan­temuan 

mempunyai  pengaruh  yang  kuat  untuk 

yang telah diuraikan, sebagai berikut: 

komitmen organisasi. Temuan Cohen (1999), 

H 2 :  Komitmen  organisasi  memediasi 

konsisten  dengan  Randall  and  Cote  (1991) 

hubungan  antara  etika  kerja  Islam  dengan 

yang  lebih  menekankan  pernyataan  bahwa 

sikap perubahan organisasi. 

model  komitmen kerja,  komitmen  organisasi 

Hubungan Keteriibatan Kerja dengan

merupakan variabel endogen dan etika kerja 

Etika Kerja Islam Keteriibatan  kerja  itu  sendiri  sangat  dipengaruhi  oleh  Etika  Kerja  (dalam  hal  ini  Etika  Kerja  Protestan)  yang  memiliki  peran  kunci dalam mempengaruhi respon komitmen 

protestan  merupakan  variabel  eksogen,  sementara  keteriibatan  kerja  menjadi  perantara hubungan ini.  Dengan  demikian  dirumuskan  hipotesis  berdasarkan  konsep  dan temuan­

temuan yang telah diuraikan, sebagai berikut: 

sampling),  yaitu  sebuah  sampel

non-

H4:  Keterlibatan kerja  memediasi  hubungan 

probability  yang  menyesuaikan  dengan 

antara  etika  kerja  Islam  dengan  sikap 

kriteria (pertimbangan)  tertentu  (Cooper  and 

perubahan organisasi. 

Mory.1999). 

METODE PENELITIAN Jenis dan Sumber Data

* 

Perguruan  tinggi  Islam  yang  merupakan  perguruan  tinggi  swasta 

Jenis  data  penelitian  berkaitan 

merupakan  rerangka  sampling,  karena 

dengan sumber data dan penentuan metode 

sebagian besar perguruan tinggi  Islam  yang 

pemilihan data. Jenis data dalam penelitian ini 

memiliki  jurusan  akuntansi  adalah  PTS. 

adalah dua subyek, yaitu jenis data penelitian 

Adapun  PTS  yang  dipilih  sebagai  sampel 

yang  berupa  opini, sikap,  pengalaman  atau 

penelitian  dengan  jumlah  tenaga  pengajar 

karakteristik dari seseorang atau sekelompok 

(tetap  dan  tidak  tetap)  pada  PTS  di  Kota 

orang  yang  menjadi  subyek  penelitian 

Makassar  dan Kota Maiang. Alasan  memilih 

(responden) (Indriantoro dan Supomo, 1999). 

kedua  kota  tersebut  sehubungan  dengan 

Sedangkan sumber data yang dipergunakan 

mayoritas  penduduk  dikota  tersebut  95  % 

dalam penelitian ini adalah data primer. Data 

beragama Islam. 

primer  merupakan  data  penelitian  yang 

Metode Pengumpulan  Data 

diperoleh  secara  langsung  dari  sumber  asli 

Data penelitian dikumpulkan  dengan 

(Indriantoro dan Supomo, 1999). 

metode  mail  survey  dan  contact  person 

Populasi dan Teknik  Pengamhilan 

dengan menggunakan  kuesioner.  Metode  ini 

Sampel 

, 

merupakan metode data primer  berdasarkan 

Populasi  dari  penelitian  ini  adalah 

komunikasi  antara  p e n e l i t i  d e n g a n 

dosen  akuntansi  (baik  dosen  tetap  maupun 

responden, dirnana pertanyaan peneliti dapat 

tidak  tetap)  dengan  pertimbangan­

dikemukakan  secara  tertulis  melalui  suatu 

pertimbangan sebagai berikut (1) Pendidikan 

kuesioner  (Indriantoro  dan  Supomo,  1999). 

tinggi  mempunyai role  yang  sangat  penting 

Kuesioner  tersebut  dikirimkan  pos  ke 

d a l a m  r a n g k a 

m e n g e m b a n g k a n 

perguruan  tinggi  Islam  di  kedua  kota  dan 

profesionalisme (Pratt, 1991), (2) disarankan 

harus  diisi  langsung  oleh  para  dosen 

untuk memperluas pengujian pada kelompok 

akuntansi  dari  perguruan  tinggi  tersebut. 

populasi  yang  berbeda  (Yousef,  2000),  (3) 

Responden  diharapkan  dapat  mengirimkan 

Penelitian  di  lingkungan  dosen  akuntansi 

kembali kuesioner  ini kepada  peneliti  dalam 

masih  relatif  sedikit,  selain  itu  dosen 

waktu yang telah ditentukan. 

akuntansi  merupakan  profesi  yang 

Definisi Operasional dan Pengukuran

menghasilkan  sumber  daya  manusia  pada 

Variabel Etika Kerja Islam

tiga bidang akuntansi itu sendiri. Pengambilan 

Etika  Kerja  Islam  yang  dimaksud 

sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan 

dalam  penelitian ini adaiah  etika  kerja  yang 

cara  pemilihan  sampel  bertujuan {purposive

bersumber  dari Al  Qur*an  dan  Hadist,  yang 

DISPROTEK  Vol. 1, No. 1. Juli 2010 

105 

mendedikasikan  kerja  sebagai  suatu 

(karena  individu  tersebut  membutuhkah) 

kebajikan (Yousef, 2000). Variabel etika kerja 

(Meyer etal, 1993). Untuk mengukur variabel 

Islam ini diukur  dengan menggunakan  versi 

komitmen  organisasi  digunakan  instrumen 

singkat dart  instaimen Ali  (1988).  Instrumen 

Meyer  dan Allen (1991).  Instrumen ini terdiri 

berisi singkat ini terdiri dari 17 item. Instrumen 

dari 16 item yang dibedakan dalam dua sub­

ini menggunakan skala likert 5 point, dengan 

skala, yaitu: affective, continuence.

skor 1: sangat tidak setuju, 2: tidak setuju, 3:

Sikap terhadap Perubahan  Organisasi 

netral, 4: setuju dan 5: sangat

setuju.

Konsistensi  internal {Cronbach's

alpha)

organisasi dalam penelitian ini menunjukkan 

dalam  penelitian  ini  adalah  0,76  yang  diuji 

derajat  seberapa  besar  dukungan  individu 

S i k a p  t e r h a d a p 

p e r u b a h a n 

dengan  menggunakan 117 manajer  sebagai 

terhadap  perubahan  yang  terjadi  dalam 

sampel  di  Saudi Arabia, dimana Cronbach's

organisasi  (Robbins,  1996).  Sikap  terhadap 

alpha mencapai 0,89 (Yousef, 2000). 

perubahan  organisasi  tersebut  dibedakan 

Keterlibatan  Kerja 

menjadi  tiga  dimensi  yaitu: cognitive  (tidak 

Variabel  keterlibatan  kerja  diukur  m e n g g u n a k a n 

k u e s i o n e r 

y a n g 

mendukung), affective  (menginginkan)  dan  behavioral tendency  (kecenderungan  untuk 

dikembangkan  oleh Kanungo  (1982).  Ke­10 

berperilaku)  (Yousef,  2000).  Sikap  terhadap 

item  keterlibatan  kerja  diukur  menggunakan 

perubahan  organisasi  diukur  dengan 

skate likert  5  point,  dengan  skor 1: sangat

menggunakan  instrumen  Duham  et  a!., 

tidak setuju, 2: tidak setuju, 3: netral, 4: setuju

(1989)  yang  terdiri  18  item.  Instrumen  ini 

dan 5: sangat setuju. Pengukuran keterlibatan 

terdiri dari tiga sub­skala tersebut terdiri dari 6 

kerja  merepresentasikan  luasnya  dimana 

item. Instrumen ini menggunakan skate likert

individu  secara  psikologis  mengidentifikasi 

5 point, dengan skor 1: sangat tidak setuju, 2: 

pekerjaannya,  misalnya  perasaan  bahwa 

tidak setuju, 3: netral, 4: setuju dan 5: sangat

pekerjaannya  merepresentasikan  inti  dari 

setuju.

image diri mereka sendiri (Ibid). 

Analisis  Data 

Komitmen  Organisasi 

Untuk  menguji  hipotesis  yang  telah 

Yang dimaksud komitmen organisasi 

diajukan yaitu untuk menguji variabel mediasi 

dalam  penelitian  ini adalah  keinginan  yang 

(variabel  intervening)  digunakan  metode 

kuat untuk tetap mempertahankan  keinginan 

analisis  jalur  (Path  Analysis)  dengan 

dirinya dalam organisasi dan bersedia untuk 

persamaan sebagai berikut: 

melakukan  usaha  y a n g  t i n g g i  bagi  pencapaian  organisasi  (Newstroom,  1989).  Komitmen  organisasi  tersebut  dibedakan  menjadi  tiga  dimensi,  yaitu: commitment 

(karena  individu  tersebut 

menginginkan), continuance

106 

affective

commitment

DISPROTEK  Vol. 1, No. 1, Juli 2010 

Komitmen Org = b1 Etika Kerja  Is + e1 

(1) 

Sikap Perub Org = b1 Etika Kerja  Is + b2 KomitmenOrg+ e2 

(2) 

Keterlibatan Kerja = b3 Etika Kerja Is + e3 

(3) 

Sikap Perub Org = b3 Etika Kerja  Is + b4 Keterlibatan Kerja + e4 ... (4)  HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

(Cronbach Alpha). Nilai reliabilitas dilihat dari 

Bagian  ini  mendeskripsikan  obyek 

cronbach  Alpha  masing­masing  instrumen 

penelitian,  statistik  deskriptif,  pengujian 

penelitian  (0,60  dianggap  reliabel) 

model penelitian, pengujian kualitas data dan 

sebagaimana  yang  disyaratkan  oleh  Nunaly 

pengujian  hipotesis  yang  diajukan  serta 

(1978),  sedangkan  nilai  validitas  dilihat  dari 

pembahasan  hasil  penelitian  tentang 

koefisien  korelasi  masing­masing  instrumen 

Pengaruh  Etika Kerja  Islam Terhadap  Sikap 

penelitian  (0,50  dianggap  valid).  Hasil  uji 

Perubahan  Organisasi,  Keterlibatan  Kerja 

kualitas menunjukkan  bahwa korelasi antara 

dan  Komitmen  Organisasi  Sebagai  variabel 

masing­masing  skor  butir  pertanyaan 

Mediasi (variabe! intervening). 

terhadap  total  skor  butir­butir  pertanyaan 

Proses  Pengujian dan Analisis  Data 

adalah sebagai berikut: 

Pengolahan  data  bertujuan  untuk 

Variabel  Etika  Islam  dan  Perubahan 

menganalisis  pengaruh  antara  variabel­ 

Organisasi  menunjukkan  0,50  atau sig yang 

varianel  penelitian.  Pada  bagian  ini  akan 

berarti  bahwa  masing­masing  butir 

disajikan:  uji  kualitas  data  dengan  uji 

pertanyaan atau instrumen dari variabel yang 

reliabilitas  yang  menggunakan cronbach 

bersangkutan  valid.  Variabel  Keterlibatan 

alpha dan uji validitas dengan menggunakan 

Kerja  menunjukkan  1  butir  pertanyaan  K7 

person correlation serta  pengujian  hipotesis 

(0,50)  tidak  valid.  Sementara  Variabel 

dengan menggunakan regresi. 

Komitmen  Organisasi  menunjukkan  4  butir 

Uji Kualitas Data 

pertanyaan dikeluarkan. 

Kualitas  data  yang  dihasilkan  dari

Uji Asumsi Klasik

penggunaan  instrumen  penelitian  dapat 

Uji  Asumsi  Klasik  dilakukan  untuk 

dievaluasi  melalui  uji  validitas  dan  uji 

mengetahui  apakah  model  regressi  yang 

reliabilitas. Uji tersebut masing­masing untuk 

dibuat dapat digunakan sebagai alat prediksi 

mengetahui  akurasi  data  yang dikumpulkan 

yang  baik  Uji  asumsi  klasik  yang  akan 

dari  penggunaan  instrumen.  Ada  dua 

dilakukan  adalah  uji  multikolinearitas,  uji 

prosedur yang dilakukan dalam penelitian ini 

heteroskedastisitas, dan uji normalitas. 

untuk mengukur validitas dan reliabilitas data,

Uji Normalitas

yaitu:  (1)  Uji  validitas  dengan  melihat 

Uji  normalitas  bertujuan  untuk 

koefisien korelasi (Pearson) antara butir­butir 

menguji apakah variabel terikat dan variabel 

pertanyaan dengan total skor jawaban, (2) Uji 

bebas  dalam  model  regresi  mempunyai 

reliabilitas  dengan  melihat  koefisien 

distribusi  normal  atau  tidak.  Model  regresi 

107

yang  baik  adalah  yang  memiliki  distribusi 

heteroskedastisitas  dapat  juga  dilakukan 

normal  atau  mendekati  normal.  Pengujian 

dengan  melihat  ada  tidaknya  pola  tertentu 

distribusi  normal  dilakukan  dengan  cara 

( b e r g e l o m b a n g ,  m e l e b a r 

melihat histogram yang membandingkan data 

menyempit)  pada  grafik  plot  (scatterplot) 

observasi  dengan distribusi yang  mendekati 

antara nilai prediksi variabel terkait  (ZPRED) 

normal.  Disamping  itu  digunakan  normal 

dengan residualnya (SRESID). 

probability  plot  yang  membandingkan 

Hasil  regresi  menunjukkan  bahwa 

d i s t r i b u s i  kumulatif  dari  data  yang 

tidak  ada  satupun  variabel  bebas  yang 

sesungguhnya  dengan  distribusi  kumulatif 

signifikan  secara  statistik  mempengaruhi 

dari  data  distribusi  normal.  Jika  distribusi 

variabel terikat, nilai absolut residual adalah p 

normal,  maka  garis  yang  menggambarkan 

>  0,05.  Sedangkan  hasil  grafik  scatterplot 

data  sesungguhnya  akan  mengikuti  garis 

mempertihatkan  titik­titik  yang  menyebar 

diagonalnya. 

secara  acak  serta  tersebar  diatas. maupun 

B e r d a s a r k a n  t a m p i l a n  g r a f i k 

dibawah angka 0  pada  sumbu y, serta  tidak 

histogram  dan  grafik  normal  plot  dapat 

mempunyai 

disimpulkan  bahwa  grafik  histogram 

pola yang jelas. Untuk itu dapat disimpulkan 

memberikan  pola  distribusi yang  mendekati 

bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada 

normal.  Sedangkan  pada  grafik  normal  plot 

model regresi, sehingga model regresi layak 

terlihat  titiktitik  menyebar  disekitar  garis 

dipakai sebagai alat prediksi. 

diagonal,  serta  penyebarannya  mengikuti 

Uji

arah  garis  diagonalnya.  Kedua  grafik  ini 

v

k e m u d i a n 

Multikolinearitas Uji  multikolinearitas  bertujuan  untuk 

menunjukkan  bahwa'  model  regresi  layak 

menguji  apakah  model  regresi  ditemukan 

digunakan  karena  memenuhi  asumsi 

adalanya  korelasi  diantara  variabel  bebas 

normalitas. 

(independen).  Model  yang  baik  seharusnya 

Uji

tidak terjadi  korelasi diantara variabel bebas 

Heteroskedastisitas Salah satu asumsi penting dari model 

(ghozali,  2001).  Deteksi  terhadap  ada 

regresi  linear  klasik  adalah  bahwa  variance 

tidaknya  multikolinearitas  yaitu  dengan 

dari  residual  yang  muncul  dalam  fungsi 

m e n g a n a l i s i s 

m a t r i k s 

k o r e l a s i 

regresi  adalah  homokedastisotas,  yaitu 

variabelvariabel bebas, dan dapat juga dilihat 

terjadi  kesamaan variance dari residual satu 

pada  nilai tolerance  serta  nilai  Variance 

pengamatan  kepengamatan  yang  lain 

Inflation Factor (VIF). Nilai cut off yang umum 

(Gujarati, 1995). Untuk mendeteksi ada atau 

dipakai adalah nilai tolerance 0.10 atau sama 

tidaknya  heteroskedastisitas  dilakukan  uji 

dengan nilai VIF diatas 10. 

Gletser  dengan  melihat  tingkat  signifikansi 

Berdasarkan  hasil  perhitungan  nilai 

dari hasil regresi nilai absolut residual sebagai 

tolerancenya  menunjukkan bahwa tidak ada 

v a r i a b e l  t e r i k a t  d e n g a n 

v a r i a b e l 

variabel  bebas yang  memiliki nilai  tolerance 

karakteristiknya.  Deteksi  ada  atau  tidaknya 

kurang  dari  10  %,  yang  berarti  tidak  ada 

108

~

~

"

DISPROTEK  Vol. 1, No. 1, Juli 2010 

korelasi  antar  variabel  bebas  yang  nilainya 

organisasi dan dapat juga berpengaruh tidak 

lebih  dari 95  %. Jadi  dari  hasil  perhitungan 

langsung  yaitu  dari  Etika  Kerja  Islam  ke 

nilai  VIF,  disimpulkan  bahwa  tidak  ada 

Komitmen  organisasi  (sebagai  intervening) 

persoalan  multikolinearitas  (korelasi  yang 

lalu ke Sikap perubahan organisasi. Besarnya 

besar  diantara  variabel  bebas)  yang  serius 

pengaruh langsung adalah 0,450, sedangkan 

dalam model regresi. 

besarnya  pengaruh  tidak  langsung  dihitung 

Hasil pengujian  Hipotesis 

dengan  mengalikan  koefisien  tidak 

Pengaruh secara langsung dan positf

langsungnya yaitu 0,677x0,288= 0,195. Oleh 

antara etika Islam dan

karena  koefisien  hubungan  langsung  lebih 

komitmen

besar dari koefisien hubungan tidak langsung 

organisasi

Berdasarkan  hasil  out  put  SPSS  memberikan  nilai  standardized  beta  etika 

maka  dapat  disimpulkan  bahwa  hubungan  yang sebenarnya adalah langsung. 

kerja  Islam  pada  persamaan  (1)  sebesar 

Etika  Kerja  Islam  Sikap  Perubahan 

0,677 dan signifikan pada 0,000 yang berarti 

Organisasional  0,450  Komitmen  Organisasi 

Etika  kerja  Islam  mempengaruhi  komitmen 

0,667  0,288  Hasil  pengujian  hipotesis 

organisasi. Nilai koefisien standardized  beta 

memberikan  hasil  bahwa  nilai  koefisien 

0,677 merupakan nilai path atau jalur. 

hubungan langsung antara Etika kerja  Islam 

Dari  hasil  analisa  menunjukkan 

dengan  sikap  perubahan  organisasi  lebih 

bahwa  etika  kerja  Islam  mempengaruhi 

besar dibandingkan nilai koefisien hubungan 

secara  langsung  terhadap  komitmen 

tidak  langsungnya  yaitu  interaksi  nilai 

organisasi. Hal tersebut didukung oleh Oliver 

koefisien standardized  etika kerja  Islam  dan 

(1990), saks et. al (1996), Putti et. al. (1989), 

nilai  koefisien  standardized  komitmen 

Morrow  and  M c . ' E l r o y  (1986)  yang 

organisasi, maka hubungan antara etika kerja 

menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang 

Islam  dengan  sikap  perubahan  organisasi 

signifikan antara etika kerja dengan komitmen 

adalah  hubungan  langsung.  Jadi  komitmen 

organisasi. 

organisasi  tidak  mempengaruhi  atau  tidak 

Pengaruh Komitmen Organisasi

memediasi hubungan antara etika kerja Islam 

memediasi Hubungan antara Etika

dengan sikap perubahan organisasi. Dimana 

Kerja Islam Terhadap Sikap Perubahan

penelitian  Iverson  (1996)  yang  konsisten 

Organisasi

dengan  model  Guest  (1987,1992,  1995) 

B e r d a s a r k a n  out  put  S P S S 

melaporkan  bahwa  komitmen  organisasi 

persamaan regresi (2) nilai standardized beta 

sebagai mediator pengaruh  kausal total dari 

untuk Etika Kerja Islam 0,450 signifikan pada 

positive  affectivity,  keamanan  kerja(job 

0,000  dan Komitmen Organisasi 0,288  tidak 

security),  kepuasan  kerja  (job  satisfaction), 

signifikan  (p=  0,071). 

Hasil  analisis  jalur 

motivasi  kerja  (job  motivation),  dan 

menunjukkan  bahwa Etika kerja  Islam dapat 

kesempatan  lingkungan  (enviromental 

berpengaruh  langsung  ke  sikap  perubahan 

opportunity) terhadap perubahan organisasi. 

Peneliti  menduga  penyebab  komitmen 

daiam perubahan organisasi terencana. 

organisasi tidak memediasi hubungan antara 

Pengaruh Keterlibatan Kerja Memediasi

etika  kerja  Islam  dengan  sikap  perubahan 

Hubungan Antara Etika

organisasi  adalah  adanya  sifat­sifat 

Kerja Islam Dengan Sikap Perubahan

kesederhanaan  (qana'ah  atau  zuhud)  yang 

Organisasi

Organisasi

dituntunkan  daiam  etika  Islam, seperti  yang 

Pada  out  put  SPSS  persamaan 

dijeiaskan  oleh Al­Ghazali daiam  Sudarsono 

regresi (4) nilai standardized beta untuk etika 

(1993) yaitu: menerima dengan rela apa yang 

kerja Islam 0,400 dan keterlibatan kerja 0,343 

ada, memohon kepada Allah tambahan yang 

semuanya  signifikan.  Hasil  analisis  jalur 

pantas  disertai  dengan  usaha  atau  ikhtiar, 

menunjukkan bahwa etika kerja  Islam dapat 

menerima  dengan  sabar  ketentuan  Allah, 

berpengaruh  langsung  ke  sikap  perubahan 

bertawakal  kepada  Allah  dan  tidak  tertarik 

organisasi dan dapat juga berpengaruh tidak 

oleh tipu daya. Mendasarkan pada etika Islam 

langsung  yaitu  dari  etika  kerja  Islam  ke 

tersebut,  apapun  yang  menjadi  komitmen 

keterlibatan kerja (sebagai intervening) lalu ke 

organisasi  tetapi  kalau  itu  belum  kehendak 

sikap  perubahan  organisasi.  Besarnya 

dari  Allah  maka  mereka  tidak  akan 

pengaruh langsung adalah 0,400 sedangkan 

terpengaruh. Dan  apapun yang  terjadi  pada 

besarnya  pengaruh  tidak  langsung  dihitung 

dirinya baik itu hal yang menguntungkan atau 

dengan  mengalikan  koefisien  tidak 

merugikan, mereka akan tetap bersyukur dan 

iangsungnya  yaitu  0,714  x  0,343  =  0,245. 

ikhlas menerimanya: 

Oleh  karena  koefisien  hubungan  langsung 

Pengaruh secara langsung dan positif

lebih  besar  dari  koefisien  hubungan  tidak 

antara etika kerja pbsitif

langsung,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa 

dengan ketertibatan

hubungan sebenarnya adalah langsung. 

kerja

Berdasarkan  hasil  out  put  SPSS 

H a s i l  p e n g u j i a n 

h i p o t e s i s 

memberikan nilai standarized beta Etika kerja 

memberikan  hasil  bahwa  nilai  koefisien 

Islam pada persamaan (3) sebesar 0,714 dan 

hubungan langsung antara etika  kerja  Islam 

signifikan  pada  0,000  yang  berarti  bahwa 

dengan  sikap  perubahan  organisasi  lebih 

etika  kerja  Islam  mempengaruhi  keterlibatan 

besar dibandingkan nilai koefisien hubungan 

,  kerja. Nilai koefisien standardized beta 0,714 

tidak  Iangsungnya  yaitu  interaksi  nilai 

merupakan  nilai  path  atau  jalur.  Dari  hasil 

koefisien standardized  etika  kerja  Islam dan 

pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  etika  kerja  Islam  mempengaruhi  secara  langsung  dan  positif  terhadap  sikap  perubahan  organisasi. Temuan ini  didukung  oleh hasil penelitian Williams & White (1978),  Walton  (1978),  Kelman  &  Warwick  (1978)  yang menyatakan bahwa isu­isu etika terlibat 

i

nilai koefisien standardized keterlibatan kerja,  maka  hubungan  antara  etika  kerja  Islam  dengan  sikap  perubahan  organisasi  adalah  hubungan  langsung.  Jadi  keterlibatan  terja  tidak  mempengaruhi  atau  tidak  memediasi  hubungan  antara  etika  kerja  Islam  dengan  sikap perubahan organisasi. Temuan ini tidak 

sesuai dengan hasil penelitian Cohen (1999) 

* 

PENUTUP 

dan  Randall  &  Cote  (1991)  yang 

Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk 

menunjukkan  bahwa  model komitmen  kerja, 

menguji  dan  memperoleh  bukti  empiris 

komitmen  organisasi  merupakan  variabel 

mengenai  pengaruh  komitmen  organisasi 

endogen dan etika kerja protestan merupakan 

dan  keteribatan  kerja  dalam  memediasi 

variabel  yang  eksogen,  sementara 

hubungan  antara  etika  kerja  Islam  dan 

keterlibatan  kerja  menjadi  perantara 

p e r u b a h a n  o r g a n i s a s i . 

hubungan ini. 

menemukan  bahwa  interaksi  antara 

P e n e l i t i a n 

P e n e l i t i  menduga  penyebab 

keterlibatan  kerja  dengan  sikap  perubahan 

keterlibatan kerja tidak memediasi hubungan 

organisasi  tidak  mempengaruhi  etika  kerja 

antara  etika  kerja  Islam  dengan  sikap 

Islam. Dari  hasil  regresi  pada  persamaan  di 

perubahan  organisasi  adalah  berkaitan 

hipotesis  3,  koefisien  regresi  besarnya  ­

dengan  nilai­nilai  luhur  etika  Islam  yang 

0.001265  dengan  tingkat  signfikansi  nilai  p 

bersifat  universal  yang  meliputi  kejujuran, 

sebesarO.674. Demikian juga interaksi antara 

kebaikan,  kebenaran,  rasa  mafu,  kesucian 

perubahan  organisasi  dan  komitmen 

diri,  kasih  sayang,  hemat  dan  sederhana. 

organisasi  tidak  mempengaruhi  etika  kerja 

Salah  satu  indikator  dari  keterlibatan  kerja 

Islam  (hipotesis  4),  kdefisisen  regresi  dari 

dalam  penelitian  ini adalah  perasaan, hal ini 

interaksinya  sebesar  0.0005425  dengan 

terkait dengan nilai­nilai luhur etika Islam yaitu 

tingkat signiflkan nilai p sebesar 0.766  . Jadi 

rasa  malu.  Menurut  etika  Islam  sifat  malu 

pengujian  hipotesis  3  dan  hipotesis  4 

termasuk  akhlak  yang  terpuji (akhlaqul

menunjukkan  hasil  yang  tidak  signifikan, 

mahmudah)  atau akhlaqul karimah,  malu 

dugaan­  peneliti  hal  ini  terjadi  karena 

yang  dimaksudkan  adalah  malu  terhadap 

dipengaruhi  oleh  nilai­nilai luhur dalam  etika 

Allah  dan  malu  terhadap  diri  sendiri  jika 

Islam  dan  sifat  kesederhaan  (qana'ah  atau 

melanggar  peraturan­peraturan  Allah.  Malu 

zuhud) dalam etika Islam. 

kepada  Allah  merupakan  basis  nilai­nilai 

K e t e r b a t a s a n  p e n e l i t i a n  ini 

keutamaan  dan  menjadi  dasar  akhlak  yang 

diantaranya  masih perlu dilakukan penelitian 

mulia, sebab malu kepada Allah akan menjadi 

pada  aspek  yang  sama  untuk  mengetahui 

dasar  timbulnya  perasaan  malu  terhadap 

konsistensi  hasil  penelitian  ini,  dalam 

orang lain dan diri sendiri. Oengan demikian 

pemilihan  variabel  moderating  perlu 

kalau  konteks  kehidupan  sosial,  perasaan, 

disesuaikan  dengan  nilai­nilai  luhur  dalam 

sikap  mental  atau  sikap  malu  tidak  akan 

etika  Islam. Kondisi ini yang tidakdiantisipasi 

membuahkan  sesuatu  bagi  masyarakat 

sebelumnya  oleh  penelti  dan  tidak  dikaji 

kecuali  hanya  kebaikan,  juga  dalam 

s e c a r a  m e n d a l a m  sehingga  perlu 

kehidupan  individual  akan  mewujudkan  hal 

d i p e r t i m b a n g k a n  untuk  p e n e l i t i a n 

yang sama (Sudarsono, 1993). 

mendatang.  Disamping  itu  sampel  yang  digunakan  perlu  ditambah  jumiahnya  dan 

wilayahpenelitiannyasehingga penelitian tersebutdapatdigeneralisasi. 

DAFTAR  PUSTAKA  Abdul  Hamid  Mursi,  1987, SDM Yang Produktif: Pendekatan Al-Qur'an & Sains, Edisi pertama, Gema Insani Press, Jakarta.  Ali, Abbas, 1998, "Scaling and Islamic Work Ethic", The Journal of Social Psycchology, Vol. 128 (5):  575­583.  Agusty  Ferdinand,  2000. Structural Equitional Modelling dalam Penelitian Manajemen.  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro Semarang.  Bamber,  E  Michael,  1993,  "Opportunities  in  BehaviorAL  Accounting  Research", Behavioral Reaserh in Accounting, Vol 5, hal 1­29.  Binberg,  Jacob  G,  dan  Jeffrey  F  Shields,  1989,  "Three  Decades  Of  Behavioral  Accounting  Research: ASearch for Order,"  Behavioral Research in Accounbting, Vol. 1, Juni, hal. 23­74. Cohen, Aaron, 1999, Relationship  Among Five Forms of Commitment: an Empirical Assesment," Journal of Organizational Behavioral, Vol. 20, hal. 238­308.  Cooper, Donald R, and William Emory, 1999, Metode Penelitian Bisnis, Jilid I Edisi ke lima, Penerbit  Erlangga, Jakarta.  Francis, Jere  R.  1990, After  Virtue? Accounting  as  Moral  and  Discursive  Practise," Accounting AuditingandAccountabilityJou/via/Vol.  3(3): 5­17.  Heckett,  Rick  D,  Peter  Bycio, adnd  Peter A  Housdorf,  1994. "Futher Assesments  of  Meyer  and  Allen's  (1991)  Three  Component  Model  of  Organiziazional  Commitemnt," Journal of Applied Psychology, Vol. 79, No. 1 pp 15­33.  Hair, Josep P Anderson, Rolph E. Anderson, R. L. Tatham and W. C Black, 1998, Multivariate Data Analysis 5 Th ed Upper Saddle River, Prentice­Hall International, inc. New Jersey.  Hansen,  Don  R  and  Mowen,  Maryanne  M  Mowen,  1999.  Akuntansi  Manajemen  Jilid  I  edisi  Keempat, penerbit Erlangga, Jakarta.  Hopwood,  Anthony  G  1990"  Accounting  and  Organiziation  Change", Accounting Auditing & Accountability Journal, Vol 3 (1): 7­17.  Kerlinger,  F.H.  1990. Asas­Asas  Penelitian  Behavioral.  Edisi  3  Gajah  Mada  University  Press.  Yogyakarta.  Ketchand,  Alice  A  and  Jerry  R  Strarser.  1998.  "The  Exixtence  of  Multiple  Measures  of  Organizational  Commitment  and  Experience­Related  Difference  in a  Public  Accounting  Setting" Behavioral Research inAccounting. Vol.10 pp: 109­137.  Knoop, Robert, 1995. "Relationship Among Job Involvement, Job Satisfaction, and Organisational  Commitment Nurse". The Journal OfPsychology, 129 (6). Pp:643­649.  Ludigdo, Unti dan Mas'ud Machfoed, 1999, "Persepsi Akuntansi dan Mahasiswa Terhadap  Etika  Bisnis" JurnalRiset Akuntansi Indonesia IAI. Vol 2 No. 1 Januari. Pp 1 ­19.  Meyer, Jhon P, Natalie J Allen, and Catherine A Smith. 1993. "Commitment to Organizations  and  Occupation:  Extention  and  Test  of  Three­Component  Conceptualization":  Journal  of  Applied Psychology. Vol. 78 No.4, pp: 538­551.  Morgan,  Gereth.  1988. "Accounting as aReality Construction: toward a new Epistemology for Accounting Practice. Accounting Organiziational and Society, No 3, pp 289­295.  Nurcholis  Madjid,  1992," Ajaran Nilai Etis dalam KHab Suci dan Relevansinya bagi Kehidupan Modern".  Dalam  Islam  Doktrin  dan  Peradaban: Sebuah Telaah  Kritis Tentang  Masalah  Keimanan; Kemanusiaan, dan Kemodernan. Yayasan Wakaf Paramadina. Jakarta.  Nur Indriantoro dan Bambang Supomo. 1999, MetodologiPenelitian Bisnis. Edisi Pertama. BPFE.  Yogyakarta. 

DISPROTEK  Vol. 1, No. 1, Juli 2010 

Poznanski, Petter J and Dennis M Bline, 1997." Using Structural Equation Modeling to Investigate the causal Ordering of Job Satisfaction and Organizational Commmitment Among  Staff  Accountants", Behavior Reaserch in Accounting Vol. 9 pp: 154­171.  Reed,  Sarah  A,  Stanley  H  Kratchman  and  Robert  H  Strawser,  1994,  "Job  Satisfaction,  Organisational Commitment and Turnover Intensions of United States Accountanst:  T h e  Impact of Locus Of Control and Gender" Accounting, Auditing & AccountabilityJoumalJWoi. 7No.1PP:31­58.  Shaub,  Michael  K,  Don  W.  Firm.  Finn  and  Paul  Munter,  1993. "The Effect of Auditor" Etmical Orientation on Commitment and Ethical Sensitivity", Behavioral Research in Accounting.  Vol 5 PP: 145­169.  Witt, L A  (1993), "Reactions to Work Assignments as Predctors of Organ iziational  Commitment:  The Moderating Effect of Occupational Identification", Journal of Business Research,. 26,  81­96.  Yousef, Darwish A. 2000," Organiziational Commitment as Mediator of The Relationship bervmen Islamic Work Ethiccs and Attitudes toward Organiziational Change", Huaman Relations,  Vol. 53 (4): 513­537.  Zainul Arifin, 1998. Peluang dan Tantangan lembaga Ekonomi dan Keuangan Syariah di Tengah Krisi Ekonomi dan Moneter.  Makalah  disampaikan  pada  Seminar  Seriari  HUT ke 5 YayasanAIAmanah Departemen Keuangan Rl, Jakarta.