PENGARUH KETERLIBATAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI POLISI DI KEPOLISIAN RESOR (POLRES) ENDE

Pengaruh Keterlibatan… (Maria & Wijono)

Vol. 05 No. 02, Nopember 2012

PENGARUH KETERLIBATAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI POLISI DI KEPOLISIAN RESOR (POLRES) ENDE Maria Finsensia Ansel

Sutarto Wijono

[email protected]

[email protected]

Program Pascasarjana Magister Sains Psikologi Universitas Kristen Satya Wacana Jl. Diponegoro 52-60, Salatiga 50711, Indonesia

ABSTRACT The aim of this research was to determine the significance of simultaneous effect of job involvement and job satisfaction towards the police organizational commitment of Ende Police Destrict. Subjects were police at the Ende police destrict which numbered 300 people, with the samples as many as 75 people. The research instruments used in the Data collection Methods are job involvement scale, job satisfaction scale and organizational commitment scale. The hypothesis testing using multiple linear regression analysis found the value of the coefficient of determination (R2) of 0.360, F = 20.244, with a significance of p = 0.000 (p < 0.05). The results of multiple regression test showed there is a simultaneously significant and positive involment effect of job involvement and job satisfaction on organizational commitment. Keywords: Job Involvement, Job Satisfaction, Police Organizational Commitment

PENGANTAR Globalisasi membawa perubahan dalam berbagai bidang kehidupan manusia termasuk di bidang organisasi. Dalam organisasi terdapat sumber daya manusia yang dipandang sebagai unsur yang sangat menentukan keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Oleh karena itu, sumber daya manusia bukan hanya semata-mata menjadi objek pencapaian tujuan, tetapi sekaligus menjadi pelaku untuk mewujudkan tujuan organisasi (Noermijati & Risti, 2010). Dengan demikian, setiap organisasi harus mengembangkan sumber daya manusia yaitu pekerja sehingga mampu membentuk

125



komitmen terhadap organisasi yang mencerminkan tingkat kesungguhan anggota dalam menjalankan tugas dan fungsinya. Hal ini didukung dengan pendapat Kuntjoro (2002) yang menyatakan komitmen organisasi sangat penting sehinggga beberapa organisasi memasukan unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang suatu jabatan yang ditawarkan dalam pekerjaan. Komitmen yang tinggi terhadap organisasi akan membuat polisi memiliki sikap yang profesional dan menjunjung tinggi nilai-nilai yang telah disepakati dalam organisasinya. Sementara Wyatt (dalam Yuwono dkk, 2006) menyatakan kurangnya pemahaman terhadap komitmen organisasi menyebabkan indeks komitmen pegawai (commitment index) Indonesia secara umum menurun. Indonesia berada pada posisi terendah dibandingkan dengan Asia pasifik. Hal ini merupakan permasalahan yang perlu ditanggapi serius oleh pihak yang mempunyai kompetensi secara formal menyangkut rendahnya komitmen organisasi karena dengan komitmen yang tinggi akan membuat polisi terhindar dari perilaku-perilaku negatif seperti membolos, mangkir, meninggalkan jam kerja, tindakan kekerasan (misalnya penyiksaan, penganiayaan, penembakan, pelecehan seksul, intimidasi, penangkapan sewenang-wenang), dan lain sebagainya. Komitmen organisasi berhubungan dengan keterlibatan kerja. Keterlibatan kerja merupakan salah satu faktor internal yang perlu ditingkatkan untuk kemajuan organisasi sehingga bisa menghasilkan kerja yang maksimal. Pernyataan di atas didukung oleh Robbins (1996) yang menyatakan keterlibatan kerja sebagai proses partisipatif yang menggunakan seluruh kapasitas pekerja dan dirancang untuk mendorong peningkatan komitmen bagi suksesnya suatu organisasi. Di sisi lain, DeCareful & Schaan (dalam Lambert, 2008) menyatakan individu dengan tingkat keterlibatan tinggi akan menempatkan kepentingan pekerjaan di pusat hidupnya. Selanjutnya, Brown (1996) berpendapat bahwa peningkatan keterlibatan kerja dapat meningkatkan efektivitas organisasi dan produktivitas dengan melibatkan lebih banyak pekerja secara sunguhsungguh dalam bekerja sehingga pekerja mendapat pengalaman yang lebih bermakna dan memuaskan. Keterlibatan kerja akan meningkat apabila anggota dalam organisasi menghadapi suatu situasi yang penting untuk didiskusikan bersama. Salah satu situasi yang perlu didiskusikan bersama misalnya adalah kebutuhan dan kepentingan pribadi yang ingin dicapai oleh anggota. Apabila kebutuhan tersebut dapat terpenuhi maka akan membuat anggota tersebut lebih berkomitmen terhadap organisasi. Anggota tersebut akan menyadari pentingnya untuk berusaha dan memberikan kontribusi bagi kepentingan organisasi (Sumarto, 2009). Keterlibatan kerja merupakan bentuk partisipasi dalam diri

126



individu untuk berusaha semaksimal mungkin guna mencapai komitmen yang tinggi terhadap organisasi. Hal ini semakin diperjelas dengan hasil-hasil penelitian sebelumnya, misalnya penelitian yang dilakukan oleh Kartiningsih (2007), McNeeseSmith (1996), Dwi Putra (2012), Karim (2010), Uygur & Kilic (2009), Blau dan Boal (1987) menunjukkan bahwa keterlibatan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi artinya bahwa dengan peningkatan keterlibatan kerja akan meningkatkan komitmen organisasi. Komitmen organisasi juga berpengaruh pada kepuasan kerja. Brown dan Charles (dalam McNabb & Sepic, 1995) menyatakan kepuasan kerja sebagai keadaan emosi yang menyenangkan sebagai hasil persepsi seseorang terhadap pekerjaannya, apakah pekerjaan tersebut dapat memenuhi atau memfasilitasi tercapainya pemenuhan nilai pekerjaan yang penting bagi orang tersebut. Hal ini berarti kepuasan kerja akan bermuara pada produktivitas, kualitas yang tinggi, dan komitmen yang tinggi dalam organisasi. Artinya semakin individu merasa puas akan pekerjaannya sebagai refleksi dari tempat kerjanya, maka individu tersebut akan semakin berkomitmen dengan pekerjaannya, lebih termotivasi untuk hadir dalam organisasi, dan berusaha bekerja sebaik mungkin, loyal, lebih stabil, dan produktif sehingga lebih menguntungkan organisasi (Mowday dkk, 1982). Pendapat di atas, di dukung oleh hasil-hasil penelitian sebelumnya di antaranya adalah penelitian Ahmed dan Aemari (2000), Aktami (2008), Muhadi (2007), Indriyani (2012), dan Witasari (2009) menunjukkan hasil bahwa adanya pengaruh positif dan signifikan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi yang artinya semakin tinggi kepuasan kerja semakin tinggi komitmen organisasi. Namun hasil penelitian berbeda misalnya penelitian Ahmad dkk (2010) menemukan bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi hal ini berarti semakin rendah tingkat kepuasan kerja maka akan semakin menurun tingkat komitmen organisasi. Peneliti berasumsi bahwa apabila individu terlibat secara sungguh-sungguh terhadap pekerjaannya dan merasa puas terhadap pekerjaannya, maka individu tersebut memiliki komitmen organisasi yang tinggi. Begitupun sebaliknya bila individu tidak terlibat dengan organisasi secara sungguh-sungguh dan tidak puas dengan pekerjaannya maka individu tersebut memiliki komitmen organisasi rendah yang ditunjukkan dengan perilaku-perilaku negatif seperti yang telah disebutkan dan dijelaskan di atas. Dengan demikian penelitian ini akan berusaha untuk mengungkap seberapa besar pengaruh keterlibatan kerja dan kepuasan kerja secara simultan terhadap komitmen organisasi polisi di Polres Ende.

127



Dari identifikasi masalah di atas, rumusan masalah penelitian yang hendak di uji adalah apakah secara simultan keterlibatan kerja dan kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasi polisi di Polres Ende. Sedangkan tujuan penelitian ini yaitu untuk mengetahui signifikansi pengaruh keterlibatan kerja dan kepuasan kerja secara simultan terhadap komitmen organisasi polisi di Polres Ende.

KOMITMEN ORGANISASI Menurut Robbins (2001) komitmen organisasi merupakan salah satu sikap kerja yang merefleksikan perasaan dari setiap individu (suka atau tidak suka) terhadap organisasi di tempatnya bekerja. Sementara Mowdey dkk (1982) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya dengan suatu bagian dari organisasi yang direfleksikan melalui penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan, kesiapan, dan kesediaan untuk berusaha sungguh-sungguh, serta keinginan untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi. Senada dengan itu Kuntjoro (2002) mendefinisikan komitmen organisasi adalah kondisi di mana individu tertarik terhadap tujuan, nilainilai, dan sasaran organisasinya. Selanjutnya Herscovitch dan Meyer (Eslami & Gharakhani, 2012) menyatakan komitmen organisasi adalah sejauh mana seorang anggota mengidentifikasi tujuan dan nilai-nilai organisasi serta bersedia mengerahkan usaha untuk mencapai kesuksesan. Meyer dan Allen (1997) menyimpulkan komitmen organisasi adalah keadaan psikologi yang mencirikan hubungan antara anggota dan organisasi di mana terjadi proses individu untuk mengidentifikasikan dirinya dengan nilai-nilai, aturan-aturan, dan tujuan organisasi serta membuat individu memiliki keinginan untuk memelihara keanggotaannya dan berimplikasi pada keputusan untuk melanjutkan keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Dari berbagai definisi yang telah diuraikan di atas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa komitmen organisasi adalah suatu keadaan psikologi di mana individu dalam mengidentifikasikan diri dengan nilai-nilai, aturan, dan tujuan organisasi serta keinginan untuk memelihara keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Komitmen organisasi menggambarkan ada keikatan yang kuat antara anggota dan organisasi dalam organisasi di kepolisian.

128



Aspek-aspek Allen dan Meyer (1990) mengemukakan tiga aspek komitmen organisasi yaitu komitmen afektif (affective commitment), komitmen berkelanjutan (continuance commitment), dan komitmen normatif (normative commitment). 1. Komitmen afektif Komitmen afektif sebagai suatu keadaan secara emosional terhadap organisasi dimana kekuatan komitmen anggota diidentifikasikan dengan keterlibatan dan kenyamanan anggota organisasi. Dalam kaitannya dengan organisasi kepolisian, polisi dengan komitmen afektif tinggi bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. 2. Komitmen berkelanjutan Komitmen berkelanjutan adalah suatu keadaan dimana anggota organisasi menyadari suatu kondisi yang membatasi alternatif yang sebanding dengan organisasinya sehingga anggota tersebut merasa perlu untuk mempertimbangkan untung dan rugi bila harus meninggalkan organisasi. Dalam kaitannya dengan organisasi polisi hal ini menekankan persepsi polisi tentang kerugian yang akan dihadapinya jika meninggalkan organisasi. Polisi dengan komitmen berkelanjutan tinggi tetap bergabung dengan organisasi karena membutuhkan pekerjaan. 3. Komitmen normatif Komitmen normatif timbul sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi yang menekankan kepatuhan untuk setia kepada organisasi karena kompensasi yang diterima sehingga membuat anggota tersebut merasa wajib untuk membalasnya. Dalam kaitannya dengan organisasi polisi, komitmen ini menekankan polisi untuk senantiasa setia kepada organisasinya dan berkewajiban melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Polisi yang memiliki komitmen normatif tinggi tetap menjadi anggota organisasi karena tugas dan kewajiban.

KETERLIBATAN KERJA Menurut Robbins (2003) keterlibatan kerja adalah derajat dimana individu dikenal dari pekerjaannya, berpartisipasi aktif didalamnya dan menganggap prestasi penting untuk harga diri. Definisi tersebut juga didukung oleh pendapat Schultz dkk (1990) bahwa keterlibatan kerja merupakan intensitas dan identifikasi psikologis individu terhadap pekerjaannya. Selanjutnya, Blau & Boal (1987) mendefinisikan

129



keterlibatan kerja sebagai identitas psikologi individual terhadap tugas atau pekerjaaan tertentu. Senada dengan itu, Perot (dalam Kartiningsih, 2007) menambahkan bahwa keterlibatan kerja adalah derajat sejauh mana individu merasa berpartisipasi secara aktif dalam pekerjaannya atau sampai sejauh mana individu mencari ekspresi diri dan aktualisasi diri dalam pekerjaannya. Lodahl dan Kejner (dalam Cilliana & Mansoer, 2008) menyatakan keterlibatan kerja adalah seberapa besar identifikasi secara psikologis individu terhadap pekerjaannya. Makin besar individu tersebut mengidentifikasikan dirinya dengan pekerjaannya, maka keterlibatan kerja semakin tinggi. Namun, perlu diingat bahwa individu yang terlibat dalam pekerjaannya belum tentu merasa senang dengan pekerjaannya karena pada kenyataannya individu yang merasa tidak senang dengan pekerjaannya juga dapat memiliki derajat keterlibatan yang sama dengan individu yang menyukai pekerjaannya. Sedangkan menurut Steers & Porter (1991) keterlibatan kerja menunjukkan seberapa besar ketertarikan individu terhadap tugas atau pekerjaannya. Hal ini tidak saja menggambarkan individu bahagia atau puas dengan pekerjaannya, tetapi juga menggambarkan tanggung jawab yang dimiliki individu tersebut terhadap pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Dari beberapa pendapat dan batasan yang dikemukakan para ahli di atas, dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa keterlibatan kerja adalah intensitas di mana individu terlibat secara aktif terhadap pekerjaannya, mengidentifikasikan diri secara psikologis terhadap pekerjaannya, serta menyadari bahwa prestasi kerjanya merupakan hal yang penting bagi harga dirinya. Karakteristik Kanungo (1982) mengemukakan karakteristik keterlibatan kerja adalah sebagai berikut: 1. Aktif berpartisipasi dalam pekerjaan Aktif berpartisipasi dalam pekerjaan menunjukan individu terlibat dan perhatian terhadap pekerjaannya. Dalam kaitannya dengan polisi, dari tingkat atensi inilah maka dapat diketahui seberapa besar polisi perhatian, peduli dan menguasai bidang yang menjadi bagian dari pekerjaannya. 2. Mengutamakan pekerjaan Individu yang mengutamakan pekerjaannya akan selalu berusaha yang terbaik untuk pekerjaannya dan menganggap pekerjaannya sebagi pusat yang menarik dalam kehidupannya dan pantas untuk diutamakan. Dalam kaitannya dengan polisi, maka

130


3.


dapat diketahui seberapa besar individu berusaha yang terbaik dalam bekerja dan merasa pekerjaannya adalah hal yang menarik. Pekerjaan penting bagi harga diri Keterlibatan kerja dapat dilihat dari sikap individu dalam pikiran mengenai pekerjaannya, dimana individu menganggap pekerjaan itu penting bagi harga dirinya. Harga diri merupakan perpaduan antara kepercayaan diri dan penghormatan diri, mempunyai harga diri yang kuat artinya merasa cocok dengan kehidupan dan penuh keyakinan yaitu mempunyai kompetensi dan mampu mengatasi masalahmasalah kehidupan (Robbins, 2003). Dalam kaitannya dengan polisi, apabila pekerjaan tersebut dirasa penting baik secara materi dan psikologis bagi polisi maka polisi tersebut akan menghargai dan melakukan pekerjaannya sebaik mungkin sehingga keterlibatan kerja dapat tercapai dan polisi tersebut merasa bahwa pekerjaannya penting bagi harga dirinya.

KEPUASAN KERJA Menurut Spector (2000) kepuasan kerja adalah variabel sikap (attitudinal variable) yang mereflkesikan apa yang dirasakan individu mengenai pekerjaannya. Pernyataan tersebut sejalan dengan definisi Riggio (2000) bahwa kepuasan kerja adalah perasaan dan sikap individu mengenai pekerjaannya. Selanjutnya Handoko (1998), mendefinisikan kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para pekerja memandang pekerjaannya. Definisi senada juga dikemukakan Werther dan Keith (1996) yang menyatakan kepuasan kerja sebagai cara pandang individu terhadap pekerjaannya sebagai sesuatu yang menyenangkan atau sesuatu yang tidak menyenangkan. Robbins (2002) juga memandang kepuasan kerja sebagai sikap individu terhadap pekerjaannya sebagai hasil penelitian dari gambaran positif yang diterima dengan jumlah yang dipercaya yang seharusnya diterima. Sementara Brown dan Charles (dalam McNabb & Sepic, 1995) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai keadaan emosi yang menyenangkan sebagai hasil persepsi individu terhadap pekerjaannya, apakah pekerjaan tersebut dapat memenuhi atau memfasilitasi tercapainya pemenuhan nilai pekerjaan yang penting bagi individu tersebut. Selain itu As’ad (dalam Pattipeilohy, 2008) juga mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang

131



berlaku pada dirinya. Ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya dan sebaliknya. Berdasarkan pendapat para ahli diatas dapat didefinisikan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menghasilkan keadaan emosi menyenangkan ataupun tidak menyenangkan dalam diri individu dan cara pandangnya mengenai pekerjaannya. Aspek-aspek Cellucci dan DeVries (dalam Koh dan Boo, 2001) mengembangkan pengukuran kepuasan kerja yang disebut Job Satisfaction Questionnaire (JSQ) dengan menggunakan lima aspek kepuasan kerja yakni: 1. Kepuasan terhadap gaji (satisfaction with pay) merupakan hal yang berhubungan dengan gaji yang diberikan organisasi dibandingkan dengan organisasi lainnnya, mempertimbangkan gaji dengan tanggung jawab dan tunjangan-tunjangan yang memuaskan di tempat kerja. 2. Kepuasan terhadap promosi (satisfaction with promotions) merupakan hal yang berhubungan dasar atau sistem promosi di tempat kerja dalam pekerjaannya dan tingkat kemajuan karir anggota yang bekerja dalam suatu organisasi. 3. Kepuasan terhadap rekan kerja (satisfaction with co-workers) merupakan hal yang berhubungan dengan dukungan rekan kerja dan kerja sama dari rekan kerja. Sifat alami dari rekan kerja akan memengaruhi kepuasan kerja. 4. Kepuasan terhadap supervisi/atasan (satisfaction with supervisors) merupakan hal yang berhubungan dengan dukungan dari atasan, atasan yang berkompeten di bidangnya, sikap atasan yang tidak mendengarkan pendapat orang lain, dan perlakuan yang tidak adil oleh atasan. Supervisi atau atasan merupakan sumber penting lain dari kepuasan kerja. Akan tetapi, untuk saat ini dapat dikatakan bahwa gaya supervisi memengaruhi kepuasan kerja. 5. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri (satisfaction with work it self) berkaitan dengan perasaan anggota organisasi yang tertarik dengan pekerjaan, rasa senang dengan jumlah beban pekerjaan dan kurangnya prestasi anggota dalam mengerjakan tugas dalam pekerjaannya. Hipotesis dalam penelitian adalah pengaruh yang signifikan keterlibatan kerja dan kepuasan kerja secara simultan terhadap komitmen organisasi polisi di Kepolisian Resor (POLRES) Ende.

132



METODE PENELITIAN Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitif. Dalam penelitian ini terdapat dua variabel bebas yaitu keterlibatan kerja (X1) dan kepuasan kerja (X2) dan satu variabel terikat yaitu komitmen organisasi (Y). Keterlibatan kerja dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan skala keterlibatan kerja yang disebut job involvement questionnaire (JIQ) yang dikembangkan oleh Kanungo (1982). Skala keterlibatan kerja terdiri dari 3 karakteristik yaitu aktif berpartisipasi dalam pekerjaan, mengutamakan pekerjaan, dan pekerjaan penting bagi harga diri. Kepuasan kerja diukur dengan menggunakan skala yang di adaptasi dari Job Satisfaction Questionnaire (JSQ) diadopsi oleh Koh dan Boo (2001) yang meliputi lima aspek yaitu gaji, promosi, rekan kerja, supervisi, dan pekerjaan itu sendiri. Sementara, komitmen organisasi diukur dengan menggunakan skala Commitment Organizational Questionnaires (COQ) yang dikembangkan oleh Allen dan Meyer (1990) yang meliputi tiga aspek yaitu komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif. Populasi dalam penelitian ini adalah polisi yang bertugas di Polres Ende yang berjumlah 300 polisi, sedangkan sampel dalam penelitian ini adalah 75 polisi. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah proportionate random sampling. Hasil uji instrumen penelitian (try out) untuk mengetahi nilai validitas dan reliabilitas alat ukur. Skala Keterlibatan kerja diperoleh 30 item valid dengan nilai validitas berkisar antara 0,338 sampai dengan 0,734 dengan nilai koefisien reliabilias 0,913. Skala kepuasan kerja diperoleh 20 item valid dengan nilai validitas berkisar antara 0,523 sampai 0,850 dengan nilai koefisien reliabiltas 0,953. Sedangkan skala komitmen organisasi dari 24 item valid diketahui nilai validitas berkisar antara 0,312 sampai 0,686 dengan koefisien reliabilitas 0,899. Jadi dapat disimpulkan bahwa ketiga alat ukur yang digunakan dapat diandalkan untuk melakukan penelitian. Uji hipotesis dan teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi berganda dengan bantuan SPSS for windows versi 17.00.

HASIL DAN PEMBAHASAN Penelitian ini dilaksanakan di Polres Ende yang beralamat di Jalan Polisi Nomor 01 Ende. Polres Ende berada di wilayah Kabupaten Ende Propinsi Nusa Tenggara Timur. Karakteristik dari responden dalam penelitian ini dilihat dari jenis kelamin, usia, masa kerja, dan tingkat pendidikan. Dalam penelitian ini jumlah responden laki-laki

133



sebanyak 93,3% dan perempuan sebanyak 6,7% artinya responden laki-laki lebih banyak dari responden perempuan. Usia yang paling dominan yang di jadikan responden adalah rentang usia 29-32 tahun yaitu sebanyak 50,7% artinya hampir sebagian besar responden berada pada rentang usia tersebut. Dengan masa kerja yang paling dominan yaitu 7-10 tahun sebesar 70,7% artinya responden penelitian memiliki masa kerja yang berkisar dari 7-10 tahun. Responden yang dipilih dalam penelitian ini kebanyakan adalah dengan tingkat pendidikan SMA sebesar 81,4%. Dari hasil pengukuran variabel penelitian diketahui bahwa untuk skala keterlibatan kerja skor total yang diperoleh untuk skor terendah 28 dan skor tertinggi 112. Dari hasil pengisian skala menunjukkan bahwa keterlibatan kerja sudah sepenuhnya berada pada kategori yang diharapkan, karena pada dasarnya responden memiliki keterlibatan kerja yang sudah tergolong tinggi sehingga keterlibatan kerja harus tetap dipertahankan agar tidak mengalami penurunan. Skala kepuasan kerja, diperoleh skor total untuk skor terendah 19 dan skor tertinggi 76. Hasil menunjukkan bahwa responden sudah memiliki kepuasan kerja yang sangat tinggi, sehingga kepuasan kerja masih harus dipertahankan. Sementara untuk komitmen organisasi diperoleh skor total dengan skor terendah 22 dan skor tertinggi 88. Hasil pengukuran menunjukkan bahwa responden memiliki komitmen organisasi yang tinggi sehingga perlu dilakukan usaha untuk mempertahankan peningkatkan komitmen organisasi Berdasarkan hasil analisis data dalam penelitian ini membuktikan bahwa hipotesis penelitian yang menyatakan pengaruh yang signifikan keterlibatan kerja dan kepuasan kerja secara simultan terhadap komitmen organisasi polisi di Kepolisian Resor Ende di terima. Besarnya pengaruh keterlibatan kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi polisi tercermin dalam hasil penelitian dengan uji F (uji signifikansi simultan) dengan nilai Fhitung sebesar 20,244 pada taraf signifikansi 0,000 (ρ˂0,005). Temuan ini juga didukung dengan pembuktian nilai R square (R2) sebesar 0,360 yang menjelaskan bahwa 36% dari total varians komitmen organisasi dapat dijelaskan secara simultan oleh keterlibatan kerja dan kepuasan kerja sisanya sebesar 64% dipengaruhi oleh variabel lain. Jadi secara simultan terdapat pengaruh yang signifikan antara keterlibatan kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi Selanjutnya besarnya pengaruh keterlibatan kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dapat dilihat juga melalui hasil analisis regresi linear berganda di mana koefisien regresi bernilai positif (searah) yang memberi informasi bahwa terdapat pengaruh yang positif signifikan keterlibatan kerja dan kepuasan kerja secara simultan terhadap komitmen organisasi polisi di Polres Ende. Dengan kata lain, keterlibatan kerja

134



dan kepuasan kerja merupakan faktor yang memengaruhi komitmen organisasi polisi di Polres Ende. Hasil penelitian ini juga didukung dengan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Knop (1995); Mccook (2002), Brooke dkk (1988); Mathieu dan Farr (1991) yang menemukan bahwa ada pengaruh yang positif dan signifikan keterlibatan kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. Keterlibatan kerja merupakan salah satu variabel yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi polisi di Polres Ende. Hal ini dapat ditunjukkan dengan nilai β sebesar 0,343, thitung sebesar 3,374 dengan signifikansi 0,001 (ρ˂0,005) yang memberi pemahaman bahwa setiap penambahan satu satuan atau satu tingkatan keterlibatan kerja akan berdampak pada meningkatnya komitmen organisasi sebesar 0,343 satuan. Dalam hal ini keterlibatan kerja yang tinggi menyebabkan individu lebih berkomitmen terhadap organisasinya, sebaliknya keterlibatan kerja yang rendah akan menjadikan individu kurang berkomitmen terhadap organisasinya. Hal ini dikarenakan keterlibatan kerja merupakan variabel yang penting dalam kehidupan banyak orang (Blau dan Bloal, 1987). Keterlibatan kerja yang tinggi berperan dalam membentuk performance kerja, kualitas, dan kuantitas hasil kerja yang lebih besar serta efisiensi kerja yang tinggi (Uygur dan Killic, 2009). Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Kartiningsih (2007), Khan dkk (2011), Mathieu & Zajac (1990), McNesseSmith (1996), Dwi Putra (2012), Uygur dan Killic (2009), dan Blau & Bloal (1987) yang menyimpulkan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan keterlibatan kerja terhadap komitmen organisasi di mana keterlibatan kerja yang tinggi akan meningkatkan komitmen organisasi. Dari karakteristik keterlibatan kerja yang memberi pengaruh yang paling besar terhadap komitmen organisasi polisi adalah karakteristik pekerjaan penting bagi harga diri memberi dengan nilai koefisien β sebesar 0,316, dengan nilai ρ=0,046 (ρ˂0,05). Karakteristik tersebut dapat dilihat dari sikap individu terhadap pekerjaannya, di mana individu menganggap pekerjaan itu penting bagi harga diri. Mempunyai harga diri yang kuat artinya merasa cocok dengan kehidupan dan penuh keyakinan yaitu mempunyai kompetensi dan mampu mengatasi masalah-masalah kehidupan (Robbins, 2003). Selain keterlibatan kerja, variabel lainnya yaitu kepuasan kerja. Hasil penelitian membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi polisi di Polres Ende. Hal ini dibuktikan dengan nilai β sebesar 0,381, thitung sebesar 3,749 dengan signifikansi 0,000 (ρ˂0,05). Hasil ini mengindikasikan bahwa polisi yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi menunjukkan komitmen organisasi yang tinggi pula, sebaliknya polisi yang memiliki kepuasan kerja

135



yang rendah juga menunjukkan komitmen organisasi yang rendah. Hal ini dikarenakan dalam kepuasan kerja terdapat kesesuaian antara harapan seseorang dengan imbalan yang ia peroleh. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Clugston (dalam Aktami, 2008), Ahmed & Aemari (2000), Aktami (2008), Indriyani (2012), Muhadi (2007), Heriyanto (2007), Witasari (2009), Andini (2006), Cahyono & Gozali (2002), dan Eslami & Gharakhani (2010) yang menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi yang artinya semakin tinggi kepuasan kerja maka akan semakin tinggi komitmen organisasi. Hasil uji t memperlihatkan bahwa kepuasan kerja (β=0,381) memberikan pengaruh yang lebih besar dibandingkan dengan keterlibatan kerja (β=0,343) terhadap komitmen organisasi. Hal ini menyatakan bahwa polisi akan lebih berkomitmen jika merasa puas akan pekerjaannya dan jika polisi merasa puas akan pekerjaannya, maka polisi tersebut akan mampu mengatasi setiap masalah yang menghambat komitmen organisasinya. Jika terjadi ketidakpuasan pada anggota organisasi dalam pekerjaannya akan membawa akibat yang kurang menguntungkan baik bagi suatu organisasi maupun bagi diri anggota organisasi itu sendiri. Hal ini sejalan dengan pendapat Wijono (2010) bahwa ketidakpuasan kerja akan menyebabkan masalah terhadap anggota organisasi yaitu kecenderungan berhenti bekerja, seringkali absen (bolos), bahkan bisa menyebabkan stres pada pekerja. Dengan demikian individu yang memiliki kepuasan kerja tinggi akan lebih berkomitmen terhadap organisasinya. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian Clugston (dalam Aktami, 2008) yang menyimpulkan bahwa kepuasan kerja yang tinggi akan mempengaruhi terjadinya komitmen individu yang efektif. Dalam penelitian ini juga ditemukan nilai koefisien β untuk setiap aspek dari kepuasan kerja diketahui bahwa aspek kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri memberi pengaruh yang lebih besar dari aspek-aspek kepuasan kerja yang lain, dengan nilai koefisien β=0,263 dengan ρ=0,043 (ρ˂0,05). Salah satu hal yang melekat dalam konsep ini adalah bahwa komitmen organisasi polisi akan tercipta jika polisi yang bekerja terpenuhi kebutuhan psikologinya. Sebagaimana yang dikemukakan oleh Herzberg (dalam Thoha, 2009) bahwa kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri termasuk dalam faktor motivasi yang berhubungan dengan penghargaan terhadap individu secara langsung berkaitan dengan pekerjaan (elemen pekerjaan itu sendiri) dan merupakan sumber kepuasan kerja. Apabila kebutuhan psikologis tersebut terpenuhi maka hal ini akan memacu kepuasan kerja yang pada akhirnya akan membentuk komitmen polisi yang baik.

136



Dengan demikian berdasarkan keseluruhan hasil penelitian ini dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh yang positif signifikan keterlibatan kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi polisi di Polres Ende. Keterlibatan kerja merupakan faktor internal dan kepuasan kerja merupakan faktor internal dan eksternal yang perlu ditumbuhkan dalam diri setiap polisi. Kedua faktor internal dan eksternal ini dapat digunakan untuk meningkatkan komitmen polisi terhadap organisasi. Sebagaimana Kuntjoro (2002) mengatakan komitmen terhadap organisasi sangat penting sebagai salah satu syarat untuk memegang suatu jabatan yang ditawarkan dalam pekerjaan. Dengan komitmen organisasi yang tinggi akan sangat menguntungkan untuk keberhasilan suatu organisasi. Dalam konteks ini, adanya keterlibatan kerja dan kepuasan kerja yang tinggi maka akan meningkatkan komitmen organisasi polisi.

SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Berdasarkan uraian dan hasil analisis data statistik, maka dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh yang positif signifikan keterlibatan kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi polisi di Kepolisian Resor Ende. Semakin tinggi keterlibatan kerja dan kepuasan kerja maka akan semakin tinggi komitmen organisasi polisi di kepolisian resor Ende. Saran 1. Institusi Polri a. Pimpinan 1) Pimpinan perlu mengadakan pertemuan rutin minimal pertemuan mingguan untuk mendiskusikan/sharing kendala-kendala yang dialami saat bekerja. Hal ini dilakukan untuk mendorong partisipasi aktif dari setiap polisi untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan cara mengikuti setiap kegiatan yang dilaksanakan di institusi dan menyampaikan ide-ide kreatif dan inovatif yang dapat mendukung kemajuan institusi polisi. Dengan demikian, pimpinan bisa melihat kemampuan atau prestasi anggotanya dan memberikan beasiswa kepada

137


2.

138


polisi yang berprestasi untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi demi peningkatan karirnya dan peningkatan komitmen organisasi. 2) Pimpinan perlu memotivasi anggotanya agar selalu menumbuhkan sikap bahwa pekerjaan penting bagi harga dirinya dan lebih mengutamakan pekerjaannya dengan cara memberi pujian dan penghargaan kepada polisi yang berhasil dalam melaksanakan tugas dengan baik dan tepat waktu. Hal ini dilakukan agar polisi yang memiliki reputasi baik akan mendapatkan kompensasi sesuai dengan tingkat pekerjaannya yaitu kenaikan pangkat tepat waktu dan tunjangan-tunjangan lainnya yang mencukupi sehingga semakin meningkatkan komitmen polisi terhadap organisasinya. b. Polisi 1) Polisi harus menunjukkan pastisipasi aktif dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan cara ambil bagian dalam setiap kegiatan, menyampaikan ide-ide cemerlang demi kemajuan institusi, dan menunjukan prestasi kerja atau kemampuan yang baik sehingga bisa memperoleh beasiswa untuk melanjutkan studi dan semakin meningkatan komitmen organisasinya. 2) Polisi harus melaksanakan tugas dengan sebaik mungkin dan tepat waktu, melihat pekerjaannya sebagai hal positif, menarik, dan penting untuk segera dilaksanakan, dan menunjukkan reputasi yang baik sehingga memperoleh kompensasi yang sesuai dengan tingkat pekerjaannya, kenaikan pangkat tepat waktu, dan mampu menciptakan kerja sama yang baik dengan rekan kerja dan atasannya Hal ini juga akan mendorong polisi untuk berusaha meningkatkan komitmen organisasinya. Penelitian Selanjutnya Penelitian ini masih sangat terbatas, karena hanya meneliti pengaruh keterlibatan kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. Dengan demikian mungkin ada variabel lain yang turut memberi pengaruh pada komitmen organisasi yang belum dijelaskan dan diteliti, maka direkomendasikan untuk penelitian selanjutnya yaitu menambahkan variabel seperti variabel konflik peran, stres kerja, dukungan sosial, iklim organisasi, gaya kepemimpinan, budaya organisasi, masa kerja, dan lain sebagainya.



DAFTAR PUSTAKA Ahmad, H., Kursheed, H., & Shah, A.I. (2010). Relationship between job satisfaction, job performance attitude towards work and organizational commitment. European Journal of Social Sciences, 18 (2), 257-267. Ahmed, S., & Aemeri, A.L. (2000). Job satisfaction and organizational commitment for nurses. Journal Saudi Medical, 21(6), 531-535. Aktami, B. (2008). Kontribusi kepuasan kerja dan iklim organisasi terhadap komitmen karyawan. Jurnal Psikologi. Jakarta: Universitas Gunadarma. Allen, N.J., & Meyer, J.P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance, and normative commitment to organization. Journal of Occupational Psychology, 63, 1–18. Andini, R. (2006). Analisis pengaruh kepuasan gaji, kepuasan kerja, komitmen organisasional terhadap turnover intention (Studi Kasus Pada Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang). Tesis, Universitas Diponegoro, Semarang. Blau, B.A., & Boal, B.K. (1987). Conceptualizing how job involvement and organizational commitment affect turnover and absenteism, Academy of Management Review, 12, 288-302. http://kimboal.ba.ttu.edu/.pdf. Brooke, P.P., Russell, D.W., & Price, J.L. (1988). Discriminant validation of measures of job satisfaction, job involvement, and organization commitment. Journal of Applied Psychology, 73, 139-145. http://www.doi.apa.org/journals/apl/73/2/139.pdf. Brown, S.P. (1996). A meta-analysis and review of organizational research on job involvement. Psychological Bulletin, 120, 235-255. Cahyono, D. & Ghozali, I. (2002). Pengaruh jabatan, budaya organisasional dan konflik peran terhadap hubungan kepuasan kerja dengan komitmen organisasi. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, 5 (3), 341 – 364. Cilliana, & Mansoer, D.W. (2008). Pengaruh kepuasan kerja, keterlibatan kerja, stres kerja, dan komitmen organisasi terhadap kesiapan untuk berubah pada karyawan PT bank y. Jurnal Psikologi, 14 (2),151-164. Dessler. (1994). Managing organizations in era of change. Florida: The Dryden Press. Dwi Putra, R. (2012). Analisis pengaruh keterlibatan manajer dan kewajaran prosedur evaluasi kinerja terhadap kinerja manajer dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening (Studi Kasus pada Middle Manager di PT. Bank Pembangunan Daerah Sumatera Barat). Artikel. Program studi Akuntansi. Pascasarjana. Universitas Andalas. Eslami, J., & Gharakhani, D. (2012). Organizational commitment and job satisfactionnal. Journal of Science and Technology, 2 (2). Diakses dari http://www.ejournalofscience.org.

139



Handoko, H. (1998). Manajemen personalia dan sumber daya manusia (Ed. 2). Yokyakarta: BBPE. Heriyanto. (2007). Analisis pengaruh budaya organisasi, kepuasan kerja, dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel interverning (Studi PT.PLN (Persero) APJ Semarang). Tesis. Universitas Diponegoro, Semarang. Indriyani, E. (2012). Pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening pada workshop SMK Katolik Santo Mikael Surakarta. Tesis. Stie Aub, Surakarta. Kanungo, R. N. (1982). Measurement of job and work involvement. Journal of Applied Psychology, 76, 341-349. Karim A.H.N. (2010). The impact of work related variables on librarians’ organizational commitment and job satisfaction. Malaysian Journal of Library & Information Science, 15(3), 149-163. Diakses dari http://www.ebsco.com. Kartiningsih. (2007). Analisis pengaruh budaya organisasi dan keterlibatan kerja terhadap komitmen organisasi dalam meningkatkan kinerja karyawan (studi pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Semarang). Tesis. Program Magister Manajemen. Unversitas Diponegoro, Semarang. Khan, I.T., Jam, F.A., Akbar, A., & Hijazi, S.T. (2011). Job Involvement as Predictor of Employee Commitment: Evidence from Pakistan. Journal of Business and Management, 6 (4), 252-262. Koh, H.C., & E.H.Y.Boo. (2001). The link between organizational ethics and job satisfaction: A Study Of Managers In Singapore. Journal of Bussiness Ethics, 29, 309-324. Knoop, R. (1995). Relationships among job involvement, job satisfacton, and organizational commitment for nurses. Journal of Psychology, 129 (6), 643-649. Kuntjoro, H.Z. (2002). Komitmen organisasi. Jakarta. Diakses dari http://www.epsikologi.com/masalah/250702.html. Lambert, E. (2008). The impact of job involvement on correctional staff. Professional Issues in Criminal Justice, 3 (1), 57-76. Majorsy, U. (2007). Kepuasan kerja, semangat kerja dan komitmen organisasional pada staf pengajar universitas gunadarma. Jurnal Psikologi, 1 (1), 63-74. Malik, M.E., dkk. (2010). Job satisfaction and organizational commitment of University teachers in public sector of Pakistan. International Journal of Business and Management; 5 (6). Mathieu, J.E., & Farr, J.L. (1991). Further evidence for the discriminant validity of measures of organizational commitment, job involvement, and job satisfaction. Journal of applied psychology, 76 (1), 127-133. http://www.doi.apa.org/journals/apl/76/1/127.pdf.

140



Mathieu, J.E., & Zajac, D.M. (1990). A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment. Psychological Bulletin, 108, 171-188. Diakses dari http://www.getcited.com/cits/PP/1/PUB/103368662. Mccook, D. K.(2002). Organizational perceptions and their relationships to job attitudes, effort, performance, and organizational citizenship behaviors. Department of psychology. McNabb, D.E., and Sepic, F.T. (1995). Culture, climate, and total quality management: measuring readiness for change. Public Productivity & Management, 18 (4), 369-385. McNeese–Smith, D. (1996). Increasing employee productivity, job satisfaction, and organizational commitment. Journal Hospital & Health Services Administration, 41 (2), 160-175. Diakses dari www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/10157961. Meyer, J.P., & Allen, N.J. (1997). Commitment in the workplace: theory, research, and application. Thousand Oaks, CA: Sage Publication, Inc. Diakses dari http://ebookbrowse.com/commitment-in-the-workplace-theory-research-andapplication-id1105-pdf-d404220541. Mowday, R.T., Porter, L.W., & Steers, R.M. (1982). Employee-organization linkages: the psychology of commitment, absenteeism, and turnover. New York: Academic Press. Muhadi. (2007). Analisis pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional dalam mempengaruhi kinerja karyawan (Studi pada Karyawan Administrasi Univeristas Diponegoro). Tesis. Universitas Diponegoro, Semarang. Noermijati & Risti, O. (2010). Upaya peningkatan kepuasan kerja anggota kepolisian melalui pemenuhan kebutuhan dan kompensasi. Jurnal Aplikasi Manajemen, 8 (2), 307-317. Diakses dari http://isjd.pdii.lipi.go.id/admin/jurnal/8210307317_1693-5241.pdf. Pattipeilohy, L. (2008). Perbedaan kepuasan kerja pada pegawai negeri sipil dan pegawai swasta. Skripsi. Universitas Kristen Satya Wacana, Salatiga. Reitz, H.J., & Jewell, L.N. (1979). Sex, locus of control, and job involvement a sixcountry investigation. Academy of Management Journal, 22 (1), 72-88. Riggio, R.E. (2000). Introduction to industriall organizational psychology, third edition, printice hall, upper saddle river. New Jersey: 07458. Robbins, S.P. (1996). Perilaku organisasi: konsep, kontroversi, aplikasi. Jakarta: Prenhallindo. Robbins, S.P. (2001). Perilaku organisasi (organizatonal behaviour). Jakarta: Prehalindo. Robbins, S.P. (2002). Prinsip-prinsip perilaku organisasi (Ed. 5 terjemahan). Jakarta: Erlangga. Robbins, S.P. (2003). Perilaku organisasi. Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia.

141



Robbins dan Judge. (2007). Perilaku organisasi. Jakarta : Salemba Empat. Spector, P. E. (2000). Industrial and organizational psychology. Research and Practise. USA: Inc. Steers, R.M. (1988). Antecedents and outcomes of organizational commitment. Journal Administrative Science Quarterly, 22, 46-56. Steers, R.M., & Porter, L.W. (1991). Introduction to organizational behavior. Fourth ed. Harper Collin. Sumarto. (2009). Meningkatkan komitmen dan kepuasan untuk menyurutkan niat keluar. UPN Jawa Timur Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, 11 (2). Thoha, M. (2009). Perilaku organisasi. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Uygur, A., & Kilic, G. (2009). A study into organizational commitment and job involvement: An application towards the personnel in the central organization for ministry of Health in Turkey. Journal of Applied Sciences, 2 (1), 113-125. Diakses dari http://www.ozelacademy.com/OJAS_v2n1_13.pdf. Werther, W.B., & Keith, D. (1996). Human resources and personal management. International edition. USA: McGraw-Hiil, Inc. Wijono, S. (2010). Psikologi industri & organisasi. Jakarta: Kencana Prenada Media Group. Witasari, L. (2009). Analisis pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap turnover intentions (studi empiris pada novotel Semarang). Tesis. Program Studi Magister Manajemen. Semarang: UNDIP. Yuwono, S., Purwanto, Y., & Kurniawan, A. (2006). Hubungan antara persepsi manajemen lini terhadap turnover di manajemen puncak dengan komitmen organisasi. Jurnal Siasat Bisnis, 11 (2), 118-188.

142

PENGARUH KETERLIBATAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI POLISI DI KEPOLISIAN RESOR (POLRES) ENDE

Recommend Documents