ANALISIS ISU GENDER PADA PEJABAT PEREMPUAN DI INSTANSI PEMERINTAHAN KABUPATEN MANGGARAI, FLORES, NUSA TENGGARA TIMUR TESIS

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

ANALISIS ISU GENDER PADA PEJABAT PEREMPUAN DI INSTANSI PEMERINTAHAN KABUPATEN MANGGARAI, FLORES, NUSA TENGGARA TIMUR

TESIS

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

Diajukan Oleh: Maria Endang Jamu 142222210

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2017


ANALISIS ISU GENDER PADA PEJABAT PEREMPUAN DI INSTANSI PEMERINTAHAN KABUPATEN MANGGARAI, FLORES, NUSA TENGGARA TIMUR

TESIS UNTUK MEMENUHI SEBAGIAN PERSYARATAN MENCAPAI DERAJAT SARJANA S-2

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

Diajukan Oleh: Maria Endang Jamu 142222210

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2017

ii

I

IS'w'gs

LTAZ

tlt

'CIlo

und$B{nT

4-

uwnle t lz'slrvtlB

'{I

iflsL

*ffi;;.ffidrffffi-q&

't fl],' *sr"} "*1t,i { .'-, ';; '".,.r, o\Jl=' tU , .

i#i f-r

t.")

E-

lt pa

*rfi

,,

: tr -r *'

el,E, ",tt j.: #gqga*gg&wm,*,:-E\;'*-'',-='+{5*o'"'-- :"'f'! f' \H

ry, \tni'*lnm,P$Frcrtiritg ,r-i i\ ,; t *,.,. { ;; iHl f '.' ,_\ -*;Sfu;, -.*.J" # \h "i ,J+pS* itf, fk t'''=, ,""'*61 *:'' ,f. , ro'Eg) * q-' ",# lkn**ffinx,'Hdll#1H .

ir

,!

"

rrv&ml NYHYJ-W;mf,d rsNvrsNr r{t .":h.*r.l-.... ,='or,

*=.".,{I_*r.*,' -".-_,i. t *

o"

/lf

NYn{ruffiff{ IY{Yfgd VOffi UggNgf} NSI $SrIYNY SISf,I

3l{IffitrflIttrd Nf,SOO NYOfOIflSUf,d UY{r^tf,a


T AI

C"tld ?gtt'oaaoqer6

I

)e

rpqg ruerEorg

I .1.-.1 .!,

l.

,/u,, '.\!l

"v*l?

'9,.

1rg, v

rs6 "Poo

BrruBrlc sl€u€s sGlIsJsAr ueuefuuu;tr1 rslsFutraq

LIAZ tr.rcW1'ePe4efSoa ueur+[euu141roppery rele8 qeloredureu

{ntm

uulere,(sred n$s qBIBs p8eq*g

Bur.uellp{n]}J}"f ps],l:,p.# .Sh..

qEsJ,

-rJ.lr ,-

f my 1[n8ue6

.--i: al:n

x,'

. '

'--:-r

I,

{l ','T,

!":

\

f

i

j-

fI

.'a

!li l i:, : ;i:

i

ri

jE

i.-

i1B

"'{

.,1,

'\L

!

.:"'

2ISZ rJenrqed FI lffifrylupud uu:luuqqrqdprfrlq lrq s$s1 -, .'-

..

* -',*,:i

'"*-l;''r'rl

:

AWZZZZil

nutf Buupug

Brrutrill

:qalo

ufintrI YuY]cNfI YSftN

.StrUOTf,

TVUVCCNYT{ NflIVdNflV)T NYEYINTUtrIlItrd

ISHV&SNI rC NvndnlflUfld

rvflYffld Y(IY{ Ufl{INtrS Ofl STSTTYNV

NVffNIf,SUUd UVf,IAIflA





KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih kepada pada Tuhan Yang Maha Esa atas berkat, rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis yang berjudul “Analisis Isu Gender Pada Pejabat Perempuan Di Instansi Pemerintahan Kabupaten Manggarai, Flores, Nusa Tenggara Timur”. Tesis ini ditulis sebagai salah satu syarat dalam menyelesaikan studi pada Program Magister Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Selama berproses menyelesaikan tesis ini, penulis bersyukur atas segala bentuk dukungan dari berbagai pihak yang telah membantu penulis sehingga tesis ini dapat diselesaikan dengan baik. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada : 1. Tuhan Yesus yang selalu dengan cara-Nya mencintai dan membimbing penulis dalam menyelesaikan tesis ini. 2. Bapak A. Yudi Yuniarto, SE., MBA selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah memberikan kesempatan untuk belajar, berproses dan mengembangkan diri kepada penulis. 3. Bapak Drs. T. Handono Eko Prabowo, MBA, Ph.D selaku Ketua Program Studi Magister Manajemen Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. 4. Bapak Dr. Lukas Purwoto, SE.,M.Si., selaku dosen pembimbing yang telah mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati. 5. Dosen - Dosen Magister Manajemen Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah memberikan ilmu kepada penulis.

vii



DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL………………………………………………………………...

ii

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING…………………………

iii

HALAMAN LEMBAR PERSETUJUAN…………………………………………

iv

HALAMAN PERNYATAAN………………………………………………………

v

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI………………………………………

vi

KATA PENGANTAR………………………………………………………………

vii

DAFTAR ISI………………………………………………………………………...

ix

DAFTAR TABEL…………………………………………………………………...

xii

DAFTAR GAMBAR………………………………………………………………..

xiii

DAFTAR LAMPIRAN……………………………………………………………...

xiv

ABSTRAK……………………………………………………………………….......

xv

ABSTRACT…………………………………………………………………………

xvi

BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................................... 1 1.

Pendahuluan .............................................................................................................. 1

1.1. Latar Belakang Masalah ........................................................................................... 2 1.2. Rumusan Masalah ..................................................................................................... 9 1.3. Tujuan Penelitian ...................................................................................................... 9 1.4. Manfaat Penelitian .................................................................................................. 10 1.5. Batasan Penelitian ................................................................................................... 12 1.6. Sistematika Penulisan ............................................................................................. 12

ix


BAB II KAJIAN PUSTAKA ............................................................................................... 14 2.

Pendahuluan .............................................................................................................. 14

2.1. Manajemen ................................................................................................................ 15 2.2. Manajer...................................................................................................................... 16 2.3. Peran Manajer ........................................................................................................... 18 2.4. Jabatan dan Pejabat Struktural .................................................................................. 23 2.5. Gender ....................................................................................................................... 30 2.6. Teori-Teori Gender ................................................................................................... 31 2.7. Penelitian-Penelitian Terdahulu ................................................................................ 35 BAB III METODE PENELITIAN ..................................................................................... 40 3. Pendahuluan ........................................................................................................ 40 3.1. Jenis Penelitian .................................................................................................... 42 3.2. Unit Analisis ....................................................................................................... 43 3.2.1. Partisipan Penelitian .......................................................................... 43 3.2.2. Lokasi Penelitian ................................................................................ 44 3.3. Teknik dan Alat Pengumpulan Data ................................................................... 46 3.4. Teknik Analisis Data ........................................................................................... 53 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN.................................................... 57 4. Pendahuluan ......................................................................................................... 57 4.1. Struktur Organisasi ............................................................................................. 62 4.2. Karakteristik Partisipan ....................................................................................... 63 4.3. Hasil Penelitian dan Pembahasan........................................................................ 71

x


4.3.1. Definisi Jabatan Menurut Partisipan ................................................. 72 4.3.2. Faktor-Faktor yang Mendukung Selama Bekerja .............................. 74 4.3.3. Tantangan-Tantangan

Selama

Bekerja

dan

Memiliki

Jabatan ................................................................................................ 76 4.3.4. Masih Adakah Pengaruh Isu Gender Terhadap Partisipasi Perempuan di Instansi Pemerintahan? ............................................... 81 4.3.5. Adakah diantara perempuan yang memiliki potensi untuk menduduki sebuah jabatan yang strategis? ........................................ 87 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................................... 96 5.1.Kesimpulan .......................................................................................................... 96 5.2.Keterbatasan ......................................................................................................... 98 5.3.Implikasi ............................................................................................................... 98 5.3.1. Implikasi Akademis ........................................................................... 98 5.3.2. Implikasi Manajerial .......................................................................... 98 5.4. Saran ................................................................................................................... 99 DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................................... 101

xi


DAFTAR TABEL

Tabel 1.1.

Judul

Halaman

Jumlah Pejabat Pemerintahan Menurut Klasifikasi Jabatan dan Jenis Kelamin, 2013…………………………………………….

7

2.1.

Peran Manajer…………………………………………………

20

4.1.

Proses Kegiatan Di Lapangan…………………………………

58

4.2.

Informasi Partisipan Penelitian………………………………..

60

4.3.

Partisipasi Perempuan di Lembaga Pemerintahan Tahun 20112015 di Kab. Manggarai………………………………………..

xii

90


DAFTAR GAMBAR

Gambar

Judul

Halaman

1.1.

Segregasi Gender di Indonesia, Agustus (2014)……………………….

6

2.1.

Tingkatan-Tingkatan Dalam Manajemen………………………………

23

2.2.

Konsep Teori Nurture …………………………………………............

32

2.3.

Konsep Teori Nature …………………………………………………..

33

2.4.

Konsep Teori Equilibrium ……………………………………………..

34

3.1.

Model Analisis Interaktif: Miles and Huberman…………………….....

53

4.1.

Struktur Organisasi Badan Perencanaan Dan Pembangunan Daerah.....

62

4.2.

Kelompok Umur Partisipan…………………………………………….

63

4.3.

Tingkat Pendidikan Partisipan…………………………………………

64

4.4.

Lama Bekerja Partisipan……………………………………………….

66

4.5.

Jabatan Struktural Partisipan…………………………………………

68

4.6.

Lama Menduduki Jabatan Struktural…………………………………

69

4.7.

Pekerjaan Suami Partisipan dan Jabatan……………………………….

70

xiii


DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran

Judul

Halaman

I

Perwakilan Partisipan dari Enam Lokasi Penelitian…………….

105

II

Panduan Pertanyaan Wawancara……………………………….

106

III

Lokasi Penelitian………………………………………………

108

IV

Dokumentasi proses penelitian…………………………………

110

V

Transkip Wawancara Penelitian………………………………..

114

VI

Surat Keterangan Selesai Penelitian…………………………….

120

xiv


ABSTRAK

ANALISIS ISU GENDER PADA PEJABAT PEREMPUAN DI INSTANSI PEMERINTAHAN KABUPATEN MANGGARAI, FLORES, NUSA TENGGARA TIMUR Maria Endang Jamu Universitas Sanata Dharma 2017 Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah isu gender di Instansi Pemerintahan kabupaten Manggarai, Flores, Nusa Tenggara Timur masih ada, dan bagaimana isu tersebut mempengaruhi posisi /jabatan perempuan yang ada di Instansi Pemerintahan. Dalam penelitian ini metode penelitian yang digunakan adalah kualitatif dengan pendekatan studi kasus. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah wawancara mendalam, observasi dan telaah dokumen. Dalam penelitian ini ada dua puluh (20) partisipan penelitian, mereka adalah para pejabat perempuan yang menduduki posisi sebagai Kepala Bidang (KABID), Kepala Sub Bidang (KASUBAG) dan Kepala Seksi (KASIE). Hasil penelitian menunjukkan bahwa isu gender di Instansi Pemerintahan Kabupaten Manggarai, Flores, Nusa Tenggara Timur masih ada dan masih berpengaruh, akan tetapi pengaruh isu tersebut sudah semakin kecil dirasakan. Hal ini terlihat dari adanya partisipasi dan peran serta perempuan yang telah menduduki suatu jabatan struktural di Instansi Pemerintahan, yang sebelumnya didominasi oleh kaum laki-laki. Para pejabat perempuan di Instansi Pemerintahan tersebut sudah mampu menunjukkan kemampuan serta eksistensi mereka melalui prestasi kerja, disiplin serta bertanggung jawab akan tugas dan tanggung jawab yang diberikan pimpinan, yang membuat mereka layak menduduki suatu posisi/jabatan di Instansi Pemerintahan tersebut. Ini semua tidak terlepas dari dukungan yang begitu besar dari suami dan anak kepada mereka untuk bekerja di luar rumah. Komunikasi dan komitment adalah kunci bagi mereka untuk dapat menjalankan peran ganda sebagai istri dan wanita karir. Kata Kunci: Isu Gender dan Jabatan

xv


ABSTRACT

AN ANALYSIS OF GENDER ISSUE AROUND FEMALE FUNCTIONARIES OF GOVERNMENTAL INSTITUTION IN MANGGARAI REGENCY, FLORES, NUSA TENGGARA TIMUR

Maria Endang Jamu Sanata Dharma University 2017 This research aims to knowing whether gender issue in Governmental Institution of Manggarai Regency, Flores, Nusa Tenggara Timur still exists, and how that issue affects any female functionaries in the Governmental Institution. In this research, the methodology employed is qualitative method using case-study approach. Data collection was done through in-depth interview, observation, and library research. There were twenty (20) female research participants, female functionaries in charge as Kepala Bidang (Office Head), Kepala Sub Bidang (Sub Office Head), and Kepala Divisi (Head of Division). The study shows that gender issue in Governmental Institution of Manggarai Regency, Flores, Nusa Tenggara Timur, still exists, and consequential, but with smaller effect. This can be seen from the increasing number of women participating in and in charge of structural role in the institution, which used to be highly male-oriented. The female functionaries of the Governmental Institution has been able to perform out their capabilities and existency by showing work achievement, discipline, and responsibility to the tasks and trust they are given, which, after all, made them eligible to sit in chairs in the Governmental Institution. The increasing trust to female worker also have been tightly knit with the support from their husband and kids to whom they work outside the house. Communication and commitment are also the keys to them in order to perform a double role of wifehood as well as career women.

Keywords: Gender issue and occupation xvi

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 1

BAB I PENDAHULUAN 1. Pendahuluan Isu gender dalam hal akses serta partisipasi perempuan dalam dunia kerja adalah isu yang menjadi perhatian banyak pihak. Isu ini pun menjadi penting untuk diangkat, karena dampaknya pada ketidakadilan sosial yang menimpa perempuan. Isu ini dipengaruhi oleh adanya anggapan bahwa perempuan adalah sosok yang lemah, pelengkap, pasif, dependent dan inferior dari laki-laki. Selain dianggap lemah, adanya stereotip terhadap kaum perempuan yang seringkali bersifat negatif dan memberatkan kaum perempuan. Selain itu, adanya subordinasi yaitu kaum perempuan dinomorduakan posisinya dari laki-laki. Oleh karena itu, secara global maupun regional isu gender ini terus menjadi perhatian banyak pihak. Pada tingkat global maupun regional dalam dunia kerja, isu gender ini terus diperbincangkan dan diperjuangkan oleh kaum perempuan. Isu gender tidak terlepas dari konteks dimana masyarakat itu berada. Seperti halnya yang ada di Kabupaten Manggarai, Flores, Nusa Tenggara Timur. Adanya anggapan bahwa perempuan adalah kaum yang lemah, tidak bisa menjadi pemimpin membuat sosok perempuan yang menduduki posisi/jabatan di Instansi Pemerintahan masih sangat rendah. Anggapan tersebut diperkuat dengan adanya budaya patrilineal yang dianut masyarakat Manggarai, sehingga posisi yang tinggi di tempat kerja masih didominasi oleh laki-laki (Pater Simon, 2016). Posisi yang tinggi tidak


terlepas dari kualifikasi pendidikan. Kualifikasi pendidikan menjadi indikator yang penting untuk seseorang yang akan menduduki posisi atau jabatan tertentu. Bab ini, membahas mengenai latar belakang masalah yang menjadikan peneliti tertarik untuk melakukan penelitian di Kabupaten Manggarai, Flores, Nusa Tenggara Timur. Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, adapun rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian serta sistematika dalam penulisan yang dipaparkan secara jelas oleh peneliti.

1.1. Latar Belakang Masalah Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Ralahallo (2009) mengatakan bahwa era globalisasi yang terjadi sekarang ini ditandai dengan adanya banyak perubahan yang sangat pesat dalam kehidupan manusia, dan tidak luput pula perubahan pada kondisi perekonomian. Perubahan itu pun ditandai dengan adanya peningkatan jumlah tenaga kerja perempuan yang masuk ke dunia kerja profesional. Perubahan ini pada satu sisi menunjukkan semakin besarnya akses bagi kaum perempuan untuk masuk dalam dunia kerja dan semakin terbukanya kesempatan bagi kaum perempuan untuk mengembangkan diri dalam dunia kerja. Akan tetapi, disisi lain peningkatan jumlah perempuan yang memasuki dunia kerja akan dihadapi dengan banyaknya hambatan dan masalah yang dihadapi oleh perempuan dalam dunia kerja.


Hambatan dan masalah yang dihadapi oleh perempuan dalam dunia kerja salah satunya adalah adanya isu gender yaitu suatu kondisi yang menunjukkan kesenjangan perempuan dan laki-laki dalam berbagai bidang kehidupan. Pada umumnya kesenjangan ini dapat dilihat dari faktor akses, partisipasi, manfaat dan pengambilan keputusan (kontrol). Kesenjangan itu diakibatkan adanya anggapan bahwa perempuan adalah sosok yang lemah, pelengkap, pasif, dependen dan inferior dari laki-laki. Tidak hanya dianggap lemah, adanya stereotip yaitu pelabelan terhadap kaum perempuan yang seringkali bersifat negatif dan memberatkan kaum perempuan dan juga adanya subordinasi yaitu bahwa kaum perempuan dinomorduakan

posisinya

dibandingkan

jenis

kelamin

laki-laki.

Adanya isu gender dan asumsi seperti diatas yang menjadikan perempuan dalam pekerjaannya jarang dilibatkan dan menduduki sebuah posisi yang tinggi. Selain itu, isu dan juga asumsi tentang perempuan menyebabkan perempuan selalu tertinggal dan terabaikan peran dan kontribusinya dalam keluarga, berbangsa dan bernegara. Perempuan seringkali takut untuk berkarir karena tuntutan perannya sebagai ibu rumah tangga dan juga karena isu gender yang masih begitu melekat di masyarakat dan didunia kerja (Suhapti, 1995 www.kompasiana.com). Isu gender dalam hal partisipasi perempuan di tempat kerja yang ada

di

tingkat

global

maupun

regional

masih

menarik

untuk

diperbincangkan. Seperti misalnya yang terjadi di Bangladesh, Andaleeb dkk (2004) ditemukan bahwa di lingkungan organisasi, pengambilan


keputusan masih didominasi oleh laki-laki. Keikutsertaan perempuan dalam organisasi ada, tapi masih berdasar pada perspektif gender. Sehingga berpengaruh pada partisipasi mereka dalam organisasi dan yang lebih merasakan pengaruh tersebut adalah kaum perempuan. Tidak hanya di Bangladesh, di negara Asia Selatan berdasarkan temuan dari Pio, Edwina (2013) ditemukan bahwa akses perempuan pada dunia pendidikan dan pengembangan keterampilan masih terbatas, selain itu keterbatasan pada pekerjaan non-pertanian dan sumber

daya

ekonomi

yang

mengakibatkan ketergantungan ekonomi pada laki-laki dan pembagian tenaga kerja berdasarkan jenis kelamin. Selain isu gender yang masih terjadi di Bangladesh dan Negara Asia Selatan, Ingkapattanakul, dkk (2001) juga mengatakan bahwa: “Diskriminasi kerja sebagai salah satu perhatian utama dalam lingkungan tempat kerja, termasuk di sektor publik. Kendati undang-undang terhadap karyawan ini sering diperlakukan secara tidak adil dan tidak merata. Perlakuan secara tidak adil itu seperti rekrutmen, promosi, imbalan kerja, kondisi kerja dan perawatan umum”. Selain berdasarkan temuan di beberapa Negara Asia, Kaiser Family Foundation (2010) juga mengatakan bahwa: “Nearly 100 million women across Asia have 'disappeared' because of a huge and growing gender gap that has fatally deprived them of access to health care and food and has led to widespread abortions of female fetuses, according to a U.N. report released Monday," the Associated Press reports. (Hampir 100 juta wanita di seluruh Asia harus 'lenyap' karena kesenjangan gender yang besar dan pertumbuhan yang telah secara fatal dirampas dari akses layanan kesehatan dan makanan dan telah menyebabkan maraknya aborsi pada janin perempuan, menurut sebuah U.N).


Isu gender yang berdampak pada adanya kesenjangan ini pun, masih terjadi di Negara Indonesia. Meskipun UUD 1945 khususnya dalam Pasal 27 ayat 2 UUD 1945 menyatakan bahwa “Setiap warga Negara berhak mendapat pekerjaan dan penghidupan yang layak”. UUD 1945 telah menjamin bahwa setiap warga Negara mempunyai kesamaan hak dan kesempatan dalam memperoleh pekerjaan dan penghidupan yang layak, namun pada kenyataannya masih terdapat kesenjangan gender dalam hal kesamaan dan kesempatan dalam memperoleh pekerjaan dan penghidupan yang layak. Adanya kesenjangan dalam dunia kerja ini, ditunjukkan dalam ILO (2015: x-xi) disebutkan bahwa “Dipasar tenaga kerja, segregasi pekerjaan untuk laki-laki dan perempuan masih terlihat jelas, dimana banyak perempuan melakukan pekerjaan dengan upah yang lebih rendah dan prospek pengembangan karir yang lebih terbatas. Tingkat partisipasi perempuan dalam angkatan kerja masih sangat rendah, dimana banyak perempuan dilaporkan melakukan kegiatan yang terkait dengan tanggung jawab keluarganya secara penuh”. Tingkat partisipasi perempuan tersebut dapat dilihat pada gambar 1.1. tentang segregasi gender yang ada di Indonesia. Pada tabel tersebut, terlihat bahwa mengurus rumah tangga masih menjadi tanggung jawab perempuan,

sehingga

dalam

menempati

posisi

perempuan masih sangat rendah dibandingkan laki-laki.

sebagai

manajer,


Gambar 1.1 Segregasi Gender di Indonesia, Agustus 2014 (juta jiwa) “ Dari gambar diatas, diketahui bahwa di Indonesia, tingkat partisipasi perempuan dalam angkatan kerja masih sangat rendah, yaitu berkisar antara 50 hingga 55 persen selama lima tahun terakhir. Hal ini menunjukkan bahwa ada banyak perempuan yang berada di luar dunia kerja. Banyaknya perempuan yang tidak berpartisipasi dalam angkatan kerja diakibatkan tanggung jawab keluarga, dimana ada banyak perempuan yang mengatakan bahwa mereka sepenuhnya terlibat dalam kegiatan rumah tangga (seperti yang ada pada gambar diatas).Situasi ini menegaskan adanya perbedaan gender dalam hal pembagian tanggung jawab keluarga dan peningkatan partisipasi perempuan dalam angkatan kerja” ILO (2015:13-14) Fenomena ini juga masih terjadi di Manggarai, Flores, Nusa Tenggara Timur. Peran serta perempuan dalam pengambilan keputusan di Instansi Pemerintahan masih sangat kecil. Hal ini seperti yang diungkapkan oleh seorang Pastor di Manggarai, mengatakan bahwa:


“Di beberapa tempat kerja masih terlihat bahwa perempuan hanya sebatas sebagai pegawai administratif, sedangkan posisi pemimpin dan jajarannya masih banyak diduduki oleh kaum pria (Pater Simon, 2015) “ Pernyataan yang diungkapkan Pater Simon terlihat pada tabel 1.1 yang menunjukkan jumlah pejabat pemerintahan berdasarkan klasifikasi jabatan dan jenis kelamin. Pada tabel tersebut terlihat adanya kesenjangan jumlah pejabat eselon perempuan dan laki-laki yang ada di Instansi Pemerintahan Kab.Manggarai. Table 1. 1 Jumlah Pejabat Pemerintahan Menurut Klasifikasi Jabatan dan Jenis Kelamin, 2013

Jumlah Pegawai Uraian

Jumlah Jabatan

1. Instansi Otonomi a. Badan/dinas/ kantor - Eselon II A - Eselon II B - Eselon III A - Eselon III B - Eselon IV A - Eselon IV B b. Fungsional

Laki-laki

Perempuan

Jumlah

1 29 53 81 313 87 64

0 1 3 18 106 31 1

1 30 56 99 419 118 65

Sumber: BPS Kab. Manggarai 2013 Pada tabel 1.1 terlihat bahwa jumlah perempuan yang menduduki posisi/ jabatan dengan Eselon II A, Eselon II B, III A dan III B masih kecil yaitu eselon II A belum ada perempuan yang menduduki posisi tersebut, untuk eselon II B (Perempuan hanya 1 orang sedangkan laki-laki


29 orang), eselon III A (Perempuan hanya 3 orang sedangkan laki-laki 53 orang), eselon III B (Perempuan hanya 18 orang sedangkan laki-laki 81 orang). Dari tabel diatas, terlihat adanya kesenjangan yang sangat besar antara perempuan dan laki-laki. Kesenjangan yang terjadi ini dipengaruhi oleh beberapa faktor yang salah satunya adalah masih adanya isu gender yang dipengaruhi oleh

budaya patrilineal yang masih kental dalam

kehidupan masyarakat Manggarai. Dimana sistem Patrilineal adalah suatu adat masyarakat yang mengatur alur keturunan berasal dari pihak ayah (Hania,2013). Sistem dan anggapan tersebut terbawa dalam dunia kerja sehingga menyebabkan adanya kesenjangan dalam organisasi. Isu gender yang dipengaruhi oleh

budaya patrilineal,

juga

mempengaruhi jangkauan pendidikan pada perempuan Manggarai. Kualifikasi pendidikan menjadi hal yang penting bagi seseorang yang akan menduduki sebuah posisi dalam organisasi. Begitupun yang terjadi pada instansi pemerintahan. Pendidikan yang tinggi menjadi sebuah indikator persyaratan bagi perempuan untuk menduduki posisi/ jabatan tersebut. Pendidikan menjadi sebuah indikator untuk memutuskan seseorang berada pada posisi puncak atau manajerial. Dalam kenyataannya, masih ditemukan bahwa banyak perempuan yang memiliki pendidikan lebih rendah dari laki-laki,sehingga posisi mereka dalam dunia kerja masih sebatas sebagai pegawai administratif.


Berdasarkan isu-isu diatas maka saya tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “ Analisis Isu Gender Pada Pejabat Perempuan Di Instansi Pemerintahan Kabupaten Manggarai, Flores, Nusa Tenggara Timur ”.

1.2. Rumusan Masalah Meskipun terbilang kecil jumlah perempuan yang menduduki jabatan struktural seperti pada tabel 1.2, tetapi sudah ada perempuan yang mampu menunjukkan eksistensi diri mereka melalui kemampuan dan semangat kerja mereka, sehingga bisa menduduki sebuah jabatan yang strategis di Instansi Pemerintahan. Oleh karena itu, peneliti ingin mengetahui apakah isu gender pada pejabat struktural masih ada? Dan bagaimana isu tersebut berpengaruh, maka rumusan masalahnya adalah : “Bagaimana isu gender

mempengaruhi posisi/jabatan perempuan di

Instansi Pemerintahan Kabupaten Manggarai, Flores, Nusa Tenggara Timur?”.

1.3. Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menelusuri bagaimana isu gender mempengaruhi posisi/jabatan perempuan di Instansi Pemerintahan Kabupaten Manggarai, Flores, Nusa Tenggara Timur.


1.4. Manfaat Penelitian Adapun manfaat dari penelitian ini adalah : 1. Manfaat Teoritis, Penulis berharap hasil penelitian ini dapat memberikan manfaat secara teoritis mengenai isu gender dalam dunia kerja. Penelitian ini juga diharapkan dapat menambah referensi penelitian dalam bidang manajemen, sehingga dapat digunakan sebagai bahan penelitian untuk berikutnya. 2. Manfaat Praktisi : a. Bagi Penulis, Penulis berharap hasil penelitian ini dapat menambah wawasan serta pengetahuan mengenai pengaruh isu gender terhadap partisipasi perempuan dalam bekerja pada sebuah organisasi dalam memperdalam ilmu manajemen sumber daya manusia yang didapatkan selama proses perkuliahan di Fakultas Ekonomi Program Studi Magister Manajemen Universitas Sanata Dharma. b. Bagi Lembaga Pendidikan, Penulis berharap hasil penelitian ini akan memberikan manfaat bagi lembaga pendidikan dalam mengembangkan penelitian selanjutnya yang berkaitan dengan isu gender terhadap partisipasi perempuan dalam dunia kerja.


c. Bagi Ilmu Pengetahuan, Hasil penelitian ini akan memberikan manfaat dalam hal menambah ilmu pengetahuan yang baru mengenai isu gender terhadap partisipasi perempuan dalam dunia kerja. d. Bagi Peneliti Berikutnya, Penulis berharap hasil penelitian tentang isu gender terhadap partisipasi perempuan dalam dunia kerja dapat dijadikan sebagai bahan referensi dan acuan bagi mahasiswa, dalam melakukan penelitian selanjutnya. e. Bagi Instansi Pemerintahan, Penulis berharap, hasil penelitian ini akan memberikan manfaat di instansi pemerintahan Kab. Manggarai dalam menempatkan posisi seseorang tanpa dipengaruhi adanya isu gender. f. Bagi Kaum Perempuan. Penulis berharap, hasil penelitian ini memberikan semangat bagi

para

menunjukkan

kaum

perempuan

kemampuan

untuk

diri

semakin

mereka.

berani

Keberanian

menujukkan dari melalui setiap prestasi dan semangat kerja yang tinggi, dan semoga kaum perempuan berani keluar dari “zona nyaman” mereka yang selama ini masih terbelenggu dengan mindset lama akan perempuan.


1.5. Batasan Penelitian Untuk memfokuskan perhatian pada masalah yang akan diteliti, maka penulis perlu membatasi masalah agar tidak meluas, yaitu: 1. Untuk mengetahui dan menelusuri bagaimana isu gender mempengaruhi posisi/jabatan perempuan di Instansi Pemerintahan Kabupaten Manggarai, Flores, Nusa Tenggara Timur? 2. Perempuan yang dipilih sebagai partisipan dalam penelitian ini adalah perempuan yang memiliki posisi/jabatan sebagai kepala bidang, kepala sub bagian dan kepala seksi di Instansi Pemerintahan Kabupaten Manggarai, Flores, Nusa Tenggara Timur.

1.6. Sistematika Penulisan Sistematika penulisan dibagi menjadi lima bagian utama, yaitu : BAB I

Pendahuluan Bab ini membahas latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, batasan penelitian dan sistematika penulisan.

BAB II

Kajian Pustaka Bab ini membahas tentang Manajemen, Gender, TeoriTeori Gender, Jabatan, Pejabat Struktural, dan Penelitian Terdahulu.


BAB III

Metode Penelitian Bab ini membahas Jenis Penelitian, Unit Analisis, Teknik dan Alat Pengumpulan Data, dan Teknik Analisis Data.

BAB IV

Hasil Penelitian Dan Pembahasan Bab ini menjelaskan hasil dari analisis data yang telah dilakukan berdasarkan metode penelitian yang diuraikan pada bab III.

BAB V

Kesimpulan Dan Saran Bab

ini

merupakan

bagian

akhir

penelitian

yang

mengemukakan kesimpulan dari hasil analisis, keterbatasan penelitian, implikasi manajerial serta saran dari penulis. DAFTAR PUSTAKA Bab ini merupakan urutan daftar dari acuan-acuan yang digunakan selama proses penelitian, baik dari jurnal maupun buku.


BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.

Pendahuluan Bab ini membahas tentang kajian pustaka yang berkaitan dengan penelitian. Pada bagian ini dimulai dengan menjelaskan tentang pengertian manajemen, yang dimana manajemen menurut Daft dan Marcic (2007) adalah “the art of getting things done through people”. (seni menyelesaikan suatu pekerjaan melalui orang lain). Ada juga pendapat lain tentang pengertian manajemen “ Management is the process of planning, organizing, eading, and controlling the efforts of organizing members and of using all other organizational resources to achieve stated organizational goals”. (Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian upaya anggota organisasi dan penggunaan seluruh sumber daya organisasi lainnya demi tercapainya tujuan organisasi yang telah ditetapkan). (Stoner & Wankel, 1996:4 (dalam Sastrohadiwiryo, 2005:22) Dalam sebuah bisnis atau organisasi ada individu yang akan menjalankan fungsi manajemen. Individu atau orang yang menjalankan fungsi manajemen itu yang disebut dengan manajer. Istilah yang akan digunakan akan berbeda sesuai dengan konteks dimana penelitian akan dilakukan. Dalam penelitian ini, teori yang digunakan adalah manajer, yang walaupun penelitian ini akan dilaksanakan di instansi pemerintahan dengan istilah yang sering digunakan adalah Eselon, yang pada kenyataannya bahwa mereka tetap melakukan tugas manajer. Berdasarkan wawancara peneliti dengan seluruh partisipan mengatakan bahwa :


“Eselon adalah penentuan tingkat jabatan. Tingkat jabatan menentukan setiap tugas dan tanggung jawab yang akan dijalankan oleh seorang Pegawai Negeri Sipil”(partisipan penelitian) Selain pengertian manajemen dan manajer, bagian ini juga membahas tentang gender dan jabatan struktural, serta penelitian terdahulu. Pada penelitian ini, pejabat strukturalnya adalah para perempuan yang

memiliki posisi atau jabatan dalam instansi

pemerintahan, yang diantaranya adalah kepala bidang, kepala sub bagian dan kepala seksi.

2.1. Pengertian Manajemen Menurut

Wijayanto

(2012:1-2)

manajemen

adalah

proses

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan terhadap usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Dapat juga dikatakan bahwa Manajemen adalah ilmu dan seni, yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan terhadap kinerja organisasi dengan menggunakan sumber daya yang dimiliki untuk mencapai tujuan sasaran organisasi. Oleh karena itu, manajemen juga merupakan seni, yaitu seni pengambilan keputusan, seni pengelolaan sumber daya manusia (SDM), seni pemasaran, dan lainnya Menurut Stoner & Wankel, (1996:4) dalam (Sastrohadiwiryo, 2005:22) management is the process of planning, organizing, eading, and controlling the efforts of organizing members and of using all other organizational resources to achieve stated organizational goals. Secara


harafiah, manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan

dan

pengendalian

upaya

anggota

organisasi

dan

penggunaan seluruh sumber daya organisasi lainnya demi tercapainya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Ada juga pendapat lain tentang manajemen menurut Daft dan Marcic (2007) dalam (Solihin, 2009: 3) manajemen adalah “the art of getting things done through people” (seni menyelesaikan suatu pekerjaan melalui orang lain). Berdasarkan pendapat para ahli mengenai definisi manajemen, maka dapat disimpulkan bahwa Manajemen adalah seni dan ilmu dalam proses

perencanaan

(planning),

pengorganisasian

(organizing),

kepemimpinan (leading), pengendalian dan pengawasan (controlling) untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien.

2.2. Manajer Pelaku manajemen adalah “manajer”. Manajer dalam arti luas adalah setiap pimpinan dalam organisasi, antara lain mandor, supervisor, manajer maupun direktur. Manajer adalah pihak yang bertanggung jawab mengarahkan berbagai upaya untuk membantu organisasi mencapai tujuannya (Wijayanto, 2012:2). Aryanto (2013: 3) manajer adalah seseorang yang bekerja dengan dan melalui orang lain dengan cara mengkoordinasikan kegiatankegiatan pekerjaan orang lain dan melakukan pengawasan guna mencapai sasaran organisasi. Oleh karena itu, manajer bertanggung jawab atas hasil kerja satu orang atau lebih dalam suatu organisasi.


Seorang manajer menjalankan aktivitas-aktivitas atau fungsi-fungsi tertentu untuk mengelola organisasi yang dipimpinnya. Tugas atau fungsi-fungsi tersebut adalah perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), kepemimpinan (leading) dan pengendalian (controlling). 1. Perencanaan (Planning) Merupakan proses menentukan tujuan yang akan dicapai serta cara atau strategi yang harus diambil untuk mencapainya. Lewat perencanaan, seorang manajer mengidentifikasi hasil kerja yang diinginkan serta mengidentifikasi strategi atau cara-cara untuk mencapai hasil kerja yang ingin dicapai. 2. Pengorganisasian (Organizing) Merupakan proses pembagian pekerjaan atau tugas kepada individu maupun kelompok, mengoordinasi aktivitas mereka, dan mengalokasikan sumber daya yang dimiliki. Manajer harus mampu menentukan tugas-tugas yang harus diselesaikan beserta pelaksananya dan menentukan keputusan-keputusan yang harus diambil. 3. Kepemimpinan atau pengarahan (Leading) Merupakan proses menumbuhkan semangat karyawan supaya bekerja giat serta membimbing mereka melaksanakan rencana dalam mencapai tujuan. Manajer juga harus mampu membantu individu maupun kelompok untuk dapat menyelesaikan konflikkonflik yang ada di antara mereka.


4. Pengawasan (Controling) Merupakan proses pengukuran kinerja, membandingkan antara kinerja dengan rencana serta pengambilan tindakan korektif yang diperlukan. Melalui pengendalian, manajer dapat melakukan aktivitas untuk memastikan segala sesuatunya selesai sesuai dengan rencana. Berdasarkan pendapat para ahli, maka dapat disimpulkan bahwa Manajer adalah seseorang yang bekerja untuk menjalankan fungsi manajemen yaitu perencanaan(planning),pengorganisasian (organizing), kepemimpinan (leading) dan pengendalian (controlling) dalam sebuah organisasi dan bagaimana tujuan-tujuan organisasi tersebut dapat dicapai.

2.3. Peran Manajer Menurut Mintzberg (1988) dalam (Solihin, 2009: 7), ada 3 peran yang dilakukan oleh manajer, diantaranya adalah: 1. Interpersonal roles, yang mencakup didalamnya figurehead role, leader role dan liaision role. Berdasarkan status serta kewenangan yang dimilikinya, manajer harus melakukan interaksi dengan sumber daya manusia lainnya didalam organisasi. Dari interaksi inilah akan muncul peran manajer yang bersifat interpersonal yang diwujudkan kedalam tiga peran yang penting yakni figure head role, leader role dan liaision role. Misalnya pada saat manajer suatu perusahaan memberikan


sambutan pada acara penghargaan kepada karyawan berprestasi, maka pada saat itu manajer sedang menjalankan perannya sebagai figurehead role. 2. Informational roles yang mencakup didalamnya monitor role, disseminator role, dan spokesmen role. Status dan wewenang formal yang dimiliki seorang manajer memungkinkan manajer memperoleh informasi yang lebih luas, antara lain karena adanya bawahan yang harus melaporkan berbagai perkembangan

perusahaan

kepada

manajer

terebut.

Akibat

kedudukannya ini maka manajer memiliki informasi lebih aktual dan dalam jumlah relatif lebih banyak dibandingkan dengan para bawahannya. Dari sinilah muncul peran manajer yang kedua yakni informational role, yang selanjutnya dijabarkan menjadi tiga peran yakni monitor role, disseminator role, dan spokesmen role. Sebagai pihak yang memiliki informasi penting yang akan digunakan untuk bahan pengambilan keputusan, sudah menjadi tugas para manajer untuk menyebarkan informasi tersebut kepada para bawahannya yang relevant agar mereka memiliki visi yang sama mengenai apa yang tengah dikerjakan atau ingin dicapai perusahaan. Kegiatan manajer untuk membagikan informasi yang relevant kepada bawahan terkait merupakan contoh peran manajer dalam menjalankan disseminator role.


3. Decisional roles. Informasi yang dimiliki para manajer akan memiliki nilai guna apabila informasi tersebut digunakan pada saat para manajer mengambil keputusan. Oleh sebab itu, peran ketiga yang dilakukan para

manajer

adalah

decisional

roles

yang

mencakup

entrepreneurial role, disturbance handler role, resource allocator role dan negitiator role. Menurut Mintzberg dalam (Aryanto, 2013:8) mengatakan bahwa tugas manajer sehari-hari mencakup beberapa peran yang harus dilakukan secara baik. Berikut ini adalah sepuluh peran yang dikelompokkan menjadi tiga kategori menurut yaitu, peran antar pribadi (interpersonal roles), peran informasional (informational roles) dan peran pengambil keputusan (decisional roles). Table 2. 1 Peran Manajer Interpersonal Roles

Informational Roles

Peran manajer yang Peran manajer dalam hal terkait dengan saling menukar dan hubungan/ relasi memproses informasi: dengan orang lain:  Pemantau informasi yang berkembang/  Panutan atau figur, pengawas,  Pemimpin,  Penyebar informasi,  Penghubung.  Juru bicara.

Decisional Roles Peran manajer dalam hal memanfaatkan dan mengelola informasi dalam pengambilan keputusan:  Pengusaha,  Menangani permasalahan,  Pembagi alokasi sumber daya,  Negosiator / perunding.

Sumber : Aryanto, 2013. Manajer dalam menjalankan fungsi maupun perannya dengan menggunakan keahlian manajerial yang mereka miliki. Studi awal yang


dilakukan oleh Robert L. Katz pada tahun 1970-an, menunjukkan bahwa para manajer yang efektif harus memiliki tiga keahlian (skills) (Katz, 1974) dalam (Solihin, 2009: 9). Ketiga keahlian tersebut adalah : 1. Technical Skills, yaitu keahlian dan pengetahuan para manajer yang berkaitan dengan suatu bidang pekerjaan atau ilmu. Seorang manajer yang memiliki Technical Skills mampu untuk mengaplikasikan pengetahuan dan pengalaman yang bersifat teknis atau spesialis. Misalnya seorang insinyur teknik sipil dikatakan memiliki keahlian teknis apabila dia dapat melakukan pembangunan jalan, jembatan atau bangunan. Demikian halnya seorang akuntan dikatakan memiliki keahlian teknis apabila mereka dapat menyusun laporan keuangan, melakukan analisis laporan keuangan atau melakukan audit. 2. Human Skills, yaitu kemampuan yang dimiliki oleh para manajer untuk dapat bekerja dengan baik bersama orang lain, baik sebagai perorangan maupun kelompok. Keahlian ini sangat penting karena manajer harus mengelola bawahannya dan bekerja sana dengan bawahannya untuk mencapai tujuan. Demikian pula para manajer harus mampu menjamin kerjasama dengan manajer lainnya dari departemen yang berbeda untuk mengejar tujuan perusahaan secara umum.


3. Conceptual Skills, yaitu

kemampuan

yang

harus

dimiliki

manajer

untuk

mengkonseptualisasikan situasi yang abstrak dan kompleks. Dalam hal ini manajer harus dapat memandang organisasi secara keseluruhan dan memahami hubungan diantara unit-unit organisasi. Manajer juga harus dapat memvisualisasikan bagaiamana organisasi secara keseluruhan dapat menyesuaikan diri terhadap perkembangan lingkungan yang terjadi. Pada prinsipnya, ketiga jenis skills tersebut diperlukan oleh setiap manajer. Namun proporsi antarlevel manajer relatif berbeda. Semakin tinggi level manajer maka semakin dibutuhkan kemampuan konseptual (conceptual skill). Sedangkan semakin rendah level manajer semakin besar kemampuan teknis (technical skill) yang dibutuhkan. Menurut Nuraida (2013:8), manajer pada setiap level harus menjalankan semua fungsi manajemen. Fungsi manajemen itu diantaranya

adalah

perencanaan

(planning),

pengorganisasian

(organizing), pengarahan (actuating) dan pengendalian (controlling) atas berbagai aktivitas dalam organisasi tersebut. Pada gambar 2.1 tampak bahwa tugas-tugas top manager antara lain adalah membuat keputusankeputusan dan perencanaan jangka panjang, meliputi kebijaksanaan menyeleksi dan mengevaluasi kinerja organisasi secara keseluruhan dan mengawasi middle manager. Middle manager membantu top manager dalam pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen, membuat keputusan-


keputusan jangka menengah, serta mengawasi first line supervisor. Sementara, first line supervisor membuat keputusan-keputusan jangka pendek dan sering kali berkaitan dengan kegiatan operasional perusahaan sehari-hari.

Gambar 2.1 Tingkatan-tingkatan dalam manajemen Sumber : Nuraida (2013)

2.4. Jabatan dan Pejabat Struktural Menurut Marsono (1981:133) Jabatan adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seseorang Pegawai Negeri Sipil dalam rangka susunan suatu satuan organisasi. Pengertian jabatan dapat ditinjau dari dua (2) sudut , yaitu sudut struktural dan sudut fungsional. Jabatan dari sudut struktural adalah jabatan yang secara tegas ada dalam stuktur organisasi. Sedangkan jabatan dari sudut fungsional adalah jabatan yang ditinjau dari sudut fungsinya dalam suatu satuan organisasi. Pegawai Negeri Sipil diangkat dalam suatu pangkat dan suatu jabatan tertentu sesuai dengan kecakapan, pengabdian dan prestasi


kerjanya

menurut

peraturan

perundang-undangan

yang

berlaku.

Pengangkatan dalam jabatan didasarkan atas prestasi kerja, disiplin kerja, kesetiaan, pengabdian, pengalaman, dapat dipercaya, serta syarat-syarat objektif

lainnya. Pengangkatan dalam jabatan suatu jabatan adalah

merupakan kepercayaan yang diberikan oleh pejabat yang berwewenang kepada seorang Pegawai Negeri Sipil, yang didasarkan atas pertimbanganpertimbangan yang objektif. Menurut Undang-undang No 43 tahun 1999 jabatan adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggungjawab, wewenang dan hak seseorang Pegawai Negeri Sipil dalam rangka susunan satuan organisasi. Pengertian jabatan ditinjau dari 2 (dua) sudut yaitu sudut struktural dan sudut fungsional. sudut struktural adalah jabatan yang secara tegas ada dalam struktur organisasi, seperti sekertaris jenderal, direktur, kepala bidang, kepala seksi dan lainnya. Sedangkan jabatan fungsional adalah jabatan yang ditinjau dari sudut fungsinya dalam suatu satuan organisasi, seperti peneliti, dokter ahli dan lainnya. Menurut Undang-undang nomor 5 tahun 2014 pada pasal 1 ayat 1 Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disingkat ASN adalah profesi bagi pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintahan dengan perjanjian kerja yang bekerja pada instansi pemerintahan. Sedangkan pada pasal 7 ayat 1 dijelaskan bahwa Pegawai Negeri Sipil (PNS) merupakan pegawai ASN yang diangkat sebagai pegwai tetap oleh pejabat pembina kepegawaian dan memiliki nomor induk pegawai (NIP) secara nasional.


Pada pasal 68 ayat 1 dan 2 Undang-undang dasar nomor 5 tahun 2014 mengatakan bahwa PNS diangkat dalam pangkat dan jabatan tertentu pada instansi pemerintahan, dan pengangkatan PNS dalam jabatan tertentu ditentukan

berdasarkan

perbandingan

objektif

antara

kompetensi,

kualifikasi dan persyaratan yang dibutuhkan oleh jabatan dengan kompetensi, kualifikasi dan persyaratan yang dimiliki oleh pegawai. Undang-undang nomor 23 tahun 2014 menguraikan bahwa perangkat daerah kabupaten/kota terdiri atas: sekretariat daerah, sekretariat DPRD, inspektorat, dinas, badan dan kecamatan. Inspektorat dalam undang-undang ini berarti yang menjalankan fungsi pengawasan. Sedangkan dinas adalah unsur pelaksana urusan pemerintahan yang menjadi kewenangan daerah. Pimpinan dalam dinas ini adalah kepala dinas. Sementara badan adalah untuk melaksanakan fungsi penunjang urusan pemerintah

yang menjadi wewenang daerah, meliputi :

perencanaan, keuangan,

kepegawaian serta pendidikan dan pelatihan,

penelitian dan pengembangan serta fungsi lain sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Dalam Undang-undang nomor 13 tahun 2002, bahwa Pegawai Negeri Sipil diangkat dalam jabatan dan pangkat tertentu. Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam suatu jabatan dilaksanakan berdasarkan prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja, dan jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu serta obyektivitas lainnya tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras dan golongan.


Maka, jabatan struktural adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seorang Pegawai Negeri Sipil dalam jangka memimpin suatu satuan organisasi negara. Sedangkan Eselon adalah tingkat jabatan struktural. Untuk dapat diangkat dalam jabatan struktural seorang Pegawai Negeri Sipil harus memenuhi syarat sebagai berikut: 1. Berstatus Pegawai Negeri Sipil, Jabatan struktural hanya dapat diduduki oleh Pegawai Negeri Sipil. 2. Serendah-rendahnya memiliki pangkat 1 (satu) tingkat di bawah jenjang pangkat yang ditentukan, Pegawai Negeri Sipil yang telah memiliki pangkat satu tinglat lebih rendah dari jenjang pangkat untuk jabatan struktural tertentu,

dipandang

telah

mempunyai

pengalaman

dan

kemampuan yang dibutuhkan untu melaksanakan jabatannya. 3. Memiliki kualifikasi dan tingkat pendidikan yang ditentukan, Kualifikasi dan tingkat pendidikan pada dasarnya akan mendukung pelaksanaan tugas dalam jabatannya secara profesional, khususnya dalam upaya penerapan kerangka teori, analisis

maupun

metodologi

pelaksanaan

tugas

dalam

jabatannya. 4. Semua unsur penilaian prestasi kerja sekurang-kurangnya bernilai baik selama 2 (dua ) tahun terakhir,


Penilaian prestasi kerja pada dasarnya adalah penilaian dari atasan langsungnya terhadap pelaksanaan pekerjaan Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan, dan digunakan sebagai salah satu dasar pertimbangan untuk dapat diangkat ke dalam jabatan yang lebih tinggi. Dalam penilaian prestasi kerja memuat unsur-unsur yang dinilai yaitu kesetiaan, prestasi kerja, tanggungjawab,ketaatan, kejujuran,kerjasama, prakarsa dan kepemimpinan. Jika penilaian prestasi kerja positif, maka pegawai yang bersangkutan memenuhi salah satu syarat untuk dapat dipertimbangkan diangkat dalam jabatan struktural. 5. Memiliki kompetensi jabatan yang diperlukan, Kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang Pegawai Negeri Sipil berupa pengetahuan, keterampilan dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga Pegawai Negeri Sipil tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara profesional, efektif dan efisien. 6. Sehat jasmani dan rohani, Sehat jasmani diartikan bahwa secara fisik seorang Pegawai Negeri Sipil tidak dalam keadaan sakit-sakitan sehingga mampu menjalankan jabatannya dengan sebaik-baniknya. Sedangkan sehat rohani diartikan bahwa secara rohani seorang


Pegawai Negeri Sipil tidak dalam terganggu mental atau jiwanya, sehingga mampu berpikir baik dan rasional. Selain persyaratan- persyaratan yang harus dipenuhi oleh seorang Pegawai Negeri Sipil, ada beberapa faktor yang juga menjadi pertimbangan dalam proses pengangkatan tersebut, diantaranya adalah: 1. Senioritas dalam kepangkatan, Senioritas dalam kepangkatan hanya akan digunakan apabila ada dua orang atau lebih Pegawai Negeri Sipil yang memenuhi syarat, maka

Pegawai Negeri Sipil yang mempunyai masa

kerja yang paling lama dalam pangkat tersebut diprioritaskan. 2. Faktor usia, Dalam

menentukan

prioritas

dari

aspek

usia

harus

mempertimbangkan faktor pengembangan dan kesempatan yang lebih luas bagi Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan suatu jabatan struktural. Dengan semikian yang bersangkutan memiliki cukup waktu untuk menyusun dan melaksanakan rencana kerja, serta mengevaluasi hasil kerjanya. 3. Pendidikan dan pelatihan (diklat) jabatan, Diklat kepemimpinan merupakan pendidikan yang harus diikuti oleh Pegawai Negeri Sipil yang telah atau akan diangkat dalam jabatan struktural.


4. Pengalaman, Pengalaman jabatan dapat dijadikan bahan pertimbangan dalam pengangkatan pegawai Negeri Sipil dalam jabatan struktural. Untuk

menjamin

kualitas

dan

obyektivitas

pengangkatan,

pemindahan dan pemberhentian Pegawai Negeri Sipil dalam dan dari jabatan struktural eselon II kebawah, dibentuk Badan Pertimbangan Jabatan dan kepangkatan (BAPERJAKAT). Salah satu tugas utama dari Baperjakat adalah memberikan pertimbangan kepada pejabat pembiana kepegawaian dalam pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian dalam dan dari jabatan struktural eselon II kebawah. Ketua Baperjakat instansi daerah kabupaten/kota adalah sekertaris daerah kabupaten/kota dengan anggota para pejabat eselon II, dan sekretaris dijabat oleh eselon III yang membidangi kepegawaian.

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa jabatan adalah kepercayaan yang diberikan pejabat yang berwewenang kepada seorang Pegawai Negeri Sipil yang didasarkan atas pertimbangan-pertimbangan yang

objektif.

Pertimbangan-pertimbangan

itu

diantaranya

adalah

kompetensi, prestasi kerja, dan jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu serta obyektivitas lainnya tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras dan golongan. Sedangkan jabatan struktural adalah


kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seorang Pegawai Negeri Sipil dalam jangka memimpin suatu organisasi.

2.5. Gender Menurut Pulu, dkk (2006:8) konsep gender (jenis kelamin sosial) adalah pembedaan antara laki-laki dan perempuan dalam hal sifat, peran, fungsi dan posisi berdasarkan jenis kelaminnya, yang dipengaruhi oleh budaya, penafsiran agama, sistem pendidikan, sistem ekonomi, sistem politik, hukum dan lain-lain. Gender dapat berubah dan sangat tergantung pada konteks waktu dan tempat. Sasongko (2009:7) mengatakan bahwa gender adalah perbedaan peran, fungsi dan tanggung jawab antara laki-laki dan perempuan yang merupakan hasil konstruksi sosial dan dapat berubah sesuai dengan perkembangan jaman. Sedangkan Heroe (2011:3) mengartikan gender sebagai pandangan masyarakat tentang perbedaan peran, fungsi dan tanggung jawab antara perempuan dan laki-laki yang merupakan hasil konstruksi sosial budaya dan dapat berubah sesuai dengan perkembangan jaman dan mendapat dukungan masyarakat itu sendiri, yang berbeda disetiap tempat dan waktu. Fakih (2003:3) mengemukakan bahwa gender merupakan suatu sifat yang melekat pada kaum laki-laki maupun perempuan yang dikonstruksikan secara sosial maupun kultural. Sedangkan menurut Wijaya (2014:2) gender berhubungan dengan ekspetasi sosial masyarakat sekitar yang mengondisikan sesuatu itu boleh atau tidak boleh, pantas atau


tidak pantas, etis atau tidak etis, dan senonoh atau tidak senonoh. Pembagian peran gender ini kemudian melahirkan yang dinamakan identitas gender (feminin dan maskulin), peran gender atau gender roles (domestik dan publik), relasi gender atau gender relations (hubungan interaksi antara laki-laki dan perempuan yang dibentuk oleh norma-norma dan ekspetasi masyarakat), dan divisi pembagian kerja berdasarkan gender atau gender division of labour (pembagian status sosial dan eknomi pekerjaan berdasarkan status gender yang berbeda). Oleh karenanya, konsep gender tidak bergantung pada jenis kelamin. Justru, bergantung pada kondisi sosial dan adat budaya setempat. Berdasarkan

pengertian-pengertian

di

atas,

maka

dapat

disimpulkan bahwa gender adalah perbedaan peran, fungsi, posisi dan tanggungjawab antara laki-laki dan perempuan yang dipengaruhi oleh budaya, sistem pendidikan, sistem ekonomi, sistem politik dan lain-lain dan dapat berubah sesuai dengan tempat dan waktu. 2.6. Teori-Teori Gender Sasongko, (2009:17) menjelaskan ada tiga teori tentang gender yaitu teori nurture,

nature

dan

equilibrum.

Namun,

dalam

perkembangan

selanjutnya, seiring dengan perkembangan isu gender, bermunculan teoriteori lain. 1. Teori Nurture, Menurut teori nurture, adanya perbedaan perempuan dan laki-laki pada hakikatnya adalah hasil konstruksi sosial budaya sehingga


menghasilkan peran dan tugas yang berbeda. Perbedaan tersebut menyebabkan perempuan selalu tertinggal dan terabaikan peran dan kontribusinya dalam hidup keluarga, bermasyarakat, berbangsa dan bernegara. Perjuangan untuk persamaan dipelopori oleh orangorang yang konsen memperjuangkan kesetaraan perempuan dan laki-laki (kaum feminis) yang cendrung mengejar “ kesamaan” atau fifty-fifty yang kemudian dikenal dengan istilah kesamaan kuantitas (perfect equality). Perjuangan tersebut sulit dicapai karena berbagai hambatan, baik karena nilai agama maupun budaya. Karena itu, aliran

nurture

melahirkan

paham

sosial

konflik

yang

memperjuangkan kesamaan proporsional dalam segala aktivitas masyarakat seperti di tingkatan manajerial, menteri, militer, DPR, partai politik dan bidang lainnya.

Gambar 2. 2 Konsep Teori Nurture Sumber : Sasongko, 2009:18


2. Teori Nature, Menurut teori nature, adanya perbedaan perempuan dan lakilaki adalah kodrat sehingga tidak dapat berubah dan bersifat universal. Perbedaan biologis ini memberikan indikasi dan implikasi bahwa diantara kedua jenis tersebut memiliki peran dan tugas yang berbeda. Manusia, baik perempuan maupun laki-laki, memiliki perbedaan kodrat sesuai dengan fungsinya masingmasing. Dalam kehidupan sosial, ada pembagian tugas (division of labour), begitu pula dalam kehidupan keluarga karena tidaklah mungkin sebuah kapal dikomandai oleh dua nahkoda. Aliran ini melahirkan paham struktural fungsional yang, menerima perbedaan peran, asal dilakukan secara demokratis dan dilandasi oleh kesepakatan (komitmen) antara suami istri dalam keluarga, atau antara perempuan dan laki-laki dalam kehidupan dalam kehidupan masyarakat.

Gambar 2.3 Konsep Teori Nature Sumber : Sasongko, 2009:19


3. Teori Equilibrium, Disamping kedua teori tersebut, terdapat paham kompromistis yang dikenal dengan keseimbangan (equilibrium) yang menekankan pada konsep kemitraan dan keharmonisan dalam hubungan antara perempuan dan laki-laki. Pandangan ini tidak mempertentangkan antara kaum perempuan dan laki-laki karena keduanya harus bekerjasama dalam kemitraan dan keharmonisan dalam kehidupan berkeluarga, bermasyarakat dan berbangsa. Karena itu, penerapan kesetaraan gender dan keadilan gender harus memperhatikan masalah kontekstual (yang ada pada tempat dan waktu tertentu) dan situasional (sesuai situasi/keadaan), bukan berdasarkan perhitungan secara matematis (jumlah/quota) dan tidak bersifat universal.

Gambar 2.4 Konsep Teori Equilibrium Sumber : Sasongko, 2009:20


2.7 . Penelitian-Penelitian Terdahulu Tentang Isu Gender Penelitian yang dilakukan oleh McIntosh, B dkk (2015), dengan pendekatan kualitatif dimana narasumber dalam penelitian ini adalah perawat yang memiliki anak dan yang tidak memiliki anak dengan jumlah narasumber ada 32 orang. Narasumber yang dipilih

adalah karyawan

„acute‟ nursing dengan umur diantara 26-50 tahun dan yang bekerja di bagian administrasi „D‟ sampai „senior manajer perawat‟. Penelitian ini bermaksud untuk mengidentifikasi dan menggambarkan organisasi, situasi dan faktor-faktor individu yang berkaitan dengan wanita dan hambatan yang mempengaruhi karir mereka. Adapun hasil dari penelitian ini bahwa pekerjaan ini masih didominasi oleh wanita, dan ditemukan juga para perawat wanita ini menolak adanya upaya untuk memberikan kemudahan bagi mereka yang memiliki anak. Progress karir untuk wanita yang telah memiliki anak terhambat dan mendorong sebagian besar dari mereka untuk mempertahankan praktek kerja „tradisonal‟. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa karir bagi yang sudah memiliki anak bukanlah menjadi tujuan bagi mereka, tetapi yang menjadi penting bagi mereka adalah memprioritaskan anak-anak mereka. Wanita yang sudah memiliki anak, walaupun anak adalah prioritas mereka, tetapi dalam pekerjaan tidak mengesampingkan pekerjaan mereka sebagai perawat yang juga dibutuhkan pasien. Penelitian yang dilakukan oleh Ruth Sealy (2010), dengan menggunakan pendekatan kualitatif, dengan metode pengumpulan data yang digunakan adalah wawancara semi-terstruktur dengan analisis yang


digunakan adalah coding analysis. Narasumber dalam penelitian ini adalah direktur senior wanita yang berjumlah 33 orang yang sudah bekerja lebih dari 10 tahun di perbankan. Penelitian ini bertujuan untuk mengeksplorasi bagaimana kelompok senior direktur wanita di bank menunjukkan dam menggambarkan pemahaman dan pengalaman mereka tentang peran dari meritocracy, dalam konteks pada karir mereka. “Meritocracy is a system of government or organization where in appointments are made and responsibilities given based on demonstrated talent and ability (merit), rathen than wealth, family connections, class privilege, friends, seniority, popularity or other historical determinants of social position or political power” (wilkpedia, 2009).

Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa Meritocracy adalah sebuah sistem yang dalam pemerintahan dan organisasi yang merupakan petunjuk yang dibuat dan memberikan tanggungjawab berupa bakat dan kemampuan dari pada kekayaan, koneksi dengan keluarga, hak istimewa, teman, senioritas, popularitas dan sejarah lainnya atau kekuatan politik. Adapun hasil dari penelitian ini bahwa karir yang diperoleh mereka adalah dalam dua penilaian yaitu pertama penghargaan yang diperoleh organisasi dan yang kedua adalah atas usaha dan prestasi yang diakui atau personal levels dalam hal ini adalah bagaimana pengaruh dari kesadaran individual

(individual’s

cognitions),

emosional

(emotions)

dan

kepercayaan diri (self-belief) yang dimiliki wanita-wanita karir tersebut. Penelitian

yang

dilakukan

oleh

Jusuf

Irianto

(2007),

mengungkapkan bahwa sejak dekade 199-an jumlah kaum perempuan yang bekerja (sebagai manajer maupun non-manajer) baik dilingkungan


perusahaan maupun organisasi pemerintahan secara kuantitatif mengalami kenaikan (Limerick et al., 1995). Seperti yang dikatakan oleh Randy Albedha (1997) dalam tulisannya di Industrial Relations Journal tentang Peningkatan peran perempuan dalam organisasi bahwa : “Selain secara kuantitatif mengalami peningkatan, perempuan yang bekerja dalam organisasi juga mampu menembus posisi manajerial (sekalipun dalam jumlah yang sangat terbatas) yang selama ini didominasi oleh kaum laki-laki”.

Keterlibatan dan peningkatan karir perempuan dalam organisasi tidak hanya terjadi di negara-negara benua Amerika terutama di Amerika Serikat dan Kanada serta negara lainnya di Eropa, namun juga terjadi di negara-negara benua Asia seperti Jepang, China, Hong Kong, Singapura, Taiwa, India, Korea Selatan, Thailand dan bahkan Indonesia. Jumlah manajer perempuan di negara-negara tersebut terus bertambah seiring dengan pertumbuhan ekonomi yang terjadi secara konstan serta rata-rata tingkat pendidikan kaum perempuan yang juga mengalami peningkatan. Pertumbuhan ekonomi dan peningkatan pendidikan diyakini mampu membangun martabat dan kapasitas individu sehingga pada akhirnya kaum perempuan

memiliki

kemampuan

untuk

terlibat

dalam

proses

keorganisasian. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Fransiska N. Ralahallo (2009) mengatakan bahwa era globalisasi yang terjadi sekarang ini ditandai dengan terjadinya banyak perubahan yang sangat pesat pada berbagai kehidupan manusia, yang salah satunya adalah dalam dunia kerja.


Perubahan dan perkembangan itu semakin menarik untuk diperhatikan, yakni semakin banyaknya tenaga kerja usia muda / produktif yang memasuki dunia kerja, dan terutama adanya peningkatan jumlah tenaga kerja perempuan yang masuk ke dunia kerja profesional. Kondisi ini pada satu sisi menunjukkan semakin besarnya akses bagi kaum perempuan untuk masuk dalam dunia kerja dan semakin terbukanya kesempatan bagi kaum perempuan untuk mengembangkan diri dalam dunia kerja. Akan tetapi, disisi lain peningkatan jumlah perempuan yang memasuki dunia kerja akan dihadapi dengan banyaknya hambatan yang menghambat kenaikan karir bagi kaum perempuan tersebut. masalah yang dihadapi oleh kaum perempuan yang bekerja salah satunya adalah adanya isu-isu gender yang menganggap kaum perempuan adalah kaum yang lemah dan dependent, selain itu adanya stereotip pada salah satu jenis kelamin yang seringnya memberatkan kaum perempuan. Dari keempat jurnal di atas, dapat disimpulkan bahwa perubahan yang terjadi di dunia kerja sangat menarik untuk diperhatikan. Perubahan itu lebih khusus adalah adanya peningkatan peran perempuan dalam dunia kerja. Peningkatan tersebut memberikan dampak yang positif maupun dampak negatif. Tidak hanya di Indonesia, di negara maju pun keterlibatan perempuan dalam dunia kerja masih menjadi perhatian. Hal ini dikarenakan masih adanya perbedaan yang dilakukan untuk pekerja perempuan dan pekerja laki-laki. Tidak hanya adanya perbedaan tetapi juga adanya hambatan yang dialami oleh kaum perempuan dalam hal


progress karir mereka. Hambatan-hambatan yang ada itu desebabkan oleh banyak hal diantaranya adalah masih adanya isu gender, selain itu masih adanya anggapan bahwa perempuan adalah kaum yang lemah, pasif dan anggapan-anggapan lain yang melemahkan kepercayaan diri perempuan. Akan tetapi, penelitian yang dilakukan pada kelompok senior direktur perbankan yang sudah bekerja lebih dari 10 tahun, mengungkapkan bahwa kemampuan, bakat serta tanggung jawab yang dimiliki oleh perempuan bisa membuat karir mereka menjadi semakin baik, faktor-faktor lain termasuk kekuatan politik tidaklah menjadi dasar dalam penilaian prestasi yang mereka dapatkan saat ini. Perempuan juga mampu berprestasi dan bahkan bisa lebih dari kaum laki-laki, selama perempuan diberi kesempatan.


BAB III METODE PENELITIAN 3. Pendahuluan Bab ini membahas metodologi penelitian yang digunakan peneliti dalam melakukan kegiatan penelitian dan untuk menganalisis hasil temuan di lapangan. Proses pengumpulan data dalam penelitian ini adalah melalui wawancara mendalam, observasi dan telaah dokumen. Dalam proses pengumpulan data tersebut, hal pertama yang dilakukan oleh peneliti adalah membangun kepercayaan antara peneliti dengan partisipan penelitian, dan juga dengan pihak-pihak yang ada di SKPD (Satuan Kerja Perangkat Daerah). Hal tersebut dirasa penting bagi peneliti, mengingat proses yang akan melibatkan banyak pihak dalam penelitian ini. Wawancara mendalam dilakukan pada dua puluh (20) partisipan perempuan yang memiliki posisi / jabatan di SKPD (Satuan Kerja Perangkat Daerah) Kab. Manggarai, Flores, Nusa Tenggara Timur. Posisi / jabatan itu diantaranya adalah sebagai kepala bidang, kepala sub bagian dan kepala seksi. Dengan menggunakan pedoman pertanyaan wawancara yang sudah disediakan oleh peneliti untuk ditanyakan kepada partisipan, maka proses wawancara akan menjadi semakin mengalir dan tetap tidak menutup kemungkinan akan adanya pengembangan pertanyaan dari setiap pernyataan atau jawaban yang diberikan partisipan. Proses wawancara yang memakan waktu sekitar 1 sampai 2 jam per partisipan sangat tergantung dari setiap jawaban partisipan yang sering kali menimbulkan pertanyaan lanjutan dari peneliti. Proses wawancara yang


lama membuat peneliti mampu menggali informasi yang lebih banyak sehingga mendapatkan banyak informasi yang menarik. Selain wawancara mendalam, observasi dan telah dokumen juga dilakukan oleh peneliti selama di lapangan, hal tersebut dirasa penting bagi peneliti sebagai penguat atas setiap jawaban yang diberikan partisipan dalam proses wawancara atau pun untuk menemukan jawaban lain yang belum terjawab dalam proses wawancara. Maka untuk memperoleh jawaban ataupun informasi tersebut peneliti juga melakukan triangulasi sumber informasi yang salah satunya adalah dengan Kepala BKD (Badan Kepegawaian Daerah) yang merupakan salah satu team BAPERJAKAT (Badan Pertimbangan Jabatan dan Kepangkatan) di Kab. Manggarai, Flores, Nusa Tenggara Timur. Selain itu, kegiatan observasi baik di SKPD maupun di rumah partisipan juga dilakukan peneliti. Semua tidaklah mudah bagi peneliti awalnya. Hal pertama yang dilakukan adalah bagaimana peneliti harus membangun

kedekatan

dengan

para

partisipan

dan

membangun

kepercayaan antara peneliti dengan partisipan. Selain membangun kepercayaan dengan partisipan, peneliti juga mendekati setiap orang yang ada di masing-masing SKPD dalam memudahkan proses penelitian tersebut. Orang-orang tersebut diantaranya adalah Kepala Dinas, Sekertaris, Bagian Umum dan Kepegawaian serta pihak-pihak lain yang ada di SKPD sebagai lokasi penelitian. Adanya kepercayaan dari partisipan, sangat membantu peneliti dalam melakukan proses penelitian


sehingga semuanya berjalan normal, tetapi tetap saja ada beberapa kendala yang harus peneliti lewati. Hal tersebut dinilai masih dalam taraf wajar ketika peneliti berada di lapangan. Secara khusus pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kualitatif. Menurut Moleong (2005:6) penelitian kualitatif adalah penelitian yang bermaksud untuk memahami fenomena tentang apa yang dialami subjek penelitian, misalnya perilaku, persepsi, motivasi, tindakan dan lain sebagainya secara holistik, dan dengan cara deskripsi dalam bentuk kata-kata dan bahasa pada suatu konteks khusus yang alamiah dan dengan memanfaatkan berbagai metode ilmiah. Salah satu jenis pendekatan kualitatif adalah studi kasus. Dimana menurut Yin (2009:8) penelitian studi kasus adalah sebagai pendekatan penelitian yang melakukan eksplorasi suatu fenomena dalam konteksnya dengan menggunakan data dari berbagai sumber.

3.1. Jenis Penelitian Penelitian

ini

menggunakan

pendekatan

kualitatif

dimana

pendekatan kualitatif menurut Herdiansyah (2010:9) adalah suatu penelitian ilmiah yang bertujuan untuk memahami suatu fenomena dalam konteks sosial secara alamiah dengan mengedepankan proses interaksi komunikasi yang mendalam antara peneliti dengan fenomena yang diteliti. Dalam pendekatan kualitatif salah satu jenis pendekatan yang sering digunakan adalah pendekatan studi kasus. Dimana menurut Yin (2009:8) penelitian studi kasus adalah sebagai pendekatan penelitian yang


melakukan eksplorasi suatu fenomena dalam konteksnya dengan menggunakan data dari berbagai sumber. Dalam pendekatan studi kasus fokus utama adalah menjawab permasalahan penelitian yang dimulai dengan kata tanya bagaimana atau mengapa. 3.2. Unit Analisis 3.2.1

Partisipan Penelitian Menurut Sarwono (2006:205) dalam penelitian kualitatif teknik pemilihan sampel atau partisipan menggunakan teknik non probablitas, yaitu suatu teknik pengambilan sampel atau informan yang tidak didasarkan pada rumusan statistik tetapi lebih pada pertimbangan subjektif peneliti dengan didasarkan pada jangkauan dan kedalaman masalah yang ditelitinya. Dalam pemilihan partisipan atau sampel disesuaikan dengan latarbelakang fenomena yang diangkat dan tujuan penelitian. Salah satu teknik sampel non-probabilitas dalam penelitian kualitatif menurut Herdiansyah (2010:106) adalah purposeful sampling yang dimana merupakan teknik dalam non-probability sampling yang berdasarkan kepada ciri-ciri yang dimiliki oleh subjek yang dipilih karena ciri-ciri tersebut sesuai dengan tujuan penelitian yang akan dilakukan. Dalam purposeful sampling, peneliti memilih subjek penelitian dan lokasi penelitian dengan tujuan untuk mempelajari atau untuk memahami permasalahan pokok yang akan diteliti. Subjek penelitian dan lokasi penelitian yang dipilih biasanya disesuaikan dengan tujuan penelitian.


Maka, unit analisis dalam penelitian ini adalah para pejabat perempuan yang menduduki sebuah posisi / jabatan di Instansi Pemerintahan Kab. Manggarai, Flores, Nusa Tenggara Timur. Jabatan / posisi tersebut diantaranya adalah sebagai Kepala Bidang, Kepala Sub Bagian dan Kepala Seksi. Jumlah partisipan dalam penelitian ini adalah 20 partisipan, dan kepala BKD (Badan Kepegawaian Daerah) yang merupakan salah satu tim BAPERJAKAT (Badan Pertimbangan Jabatan dan Kepangkatan) sebagai triangulasi informasi untuk validitas data. Jumlah partisipan sudah dirasa cukup bagi peneliti, dengan alasan akan dilakukan wawancara mendalam terhadap partisipan tersebut sehingga mendapatkan informasi yang lengkap dan mendalam serta komplit. 3.2.2

Lokasi Peneltian Lokasi dalam penelitian ini adalah di Instansi Pemerintahan Kabupaten Manggarai, Flores, Nusa Tenggara Timur. Kabupaten Manggarai merupakan kabupaten induk yang telah mengalami dua kali pemekaran wilayah yaitu Kabupaten Manggarai Barat dan Kabupaten Manggarai Timur. Kabupaten Manggarai mempunyai luas wilayah 1 669,42 km persegi yang terdiri dari daratan Pulau Flores dan sebuah pulau kecil yaitu Pulau Mules. Secara geografis wilayah Kabupaten Manggarai berbatasan dengan : -

Sebelah Timur berbatasan dengan Kabupaten Manggarai Timur,


-

Sebelah Barat berbatasan dengan Kabupaten Manggarai Barat,

-

Sebelah Utara berbatasan dengan Laut Flores,

-

Sebelah Selatan berbatasan dengan Laut Sawu.

Sebelum mengalami pemekaran wilayah menjadi Kabupaten Manggarai Barat dan Kabupaten Manggarai Timur, sebagai Kabupaten induk seluruh urusan administrasi pemerintahan berpusat di Kabupaten Manggarai, sehingga ditemukan banyak SKPD (Satuan Kerja Perangkat Daerah) yang ada di Kabupaten Manggarai. Dalam penelitian ini, peneliti tidak mengambil data diseluruh SKPD yang ada di Kabupaten Manggarai, tetapi memilih beberapa SKPD yang masuk dalam kriteria penelitian, yaitu di SKPD yang terdapat tenaga PNS perempuan yang menduduki posisi / jabatan sebagai kepala bidang, kepala sub bagian dan kepala seksi. SKPDSKPD yang menjadi lokasi penelitian diantaranya adalah Badan Perencanaan

Dan

Pembangunan

Daerah

(BAPPEDA),

Badan

Kepegawaian Daerah (BKD) , Dinas Pendidikan Pemuda Dan Olahraga (PPO) , Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan Dan Aset Daerah (PPKAD), Badan Keluarga Berencana Dan Pemberdayaan Perempuan (BKP-PP) dan Inspektorat. Instansi Pemerintahan dipilih sebagai lokasi penelitian oleh peneliti karena pertama berkaitan dengan konsentrasi yang dipilih oleh peneliti yaitu Manajemen Sumber Daya Manusia yang dimana dalam studi tersebut mempelajari tentang sebuah organisasi. Hal ini yang menjadikan peneliti ingin mendalami teori yang sudah didapatkan. Kedua, fenomena


atau isu gender ini masih begitu terlihat jelas di Instansi Pemerintahan seperti yang sudah dibahas dibab sebelumnya berdasarkan data dari bps kab. Manggarai, oleh karena itu peneliti tertarik untuk mendalami lebih jauh tentang isu tersebut. 3.3. Teknik dan Alat Pengumpulan Data Menurut Sarosa (2012:43) secara umum, dalam penelitian kualitatif teknik pengumpulan data yang paling sering digunakan dalam penelitian adalah wawancara, observasi dan telaah dokumen. Dalam penelitian ini teknik pengumpulan data yang digunakan adalah: 1. Wawancara, Dalam penelitian kualitatif, wawancara menjadi metode pengumpulan data yang utama. Wawancara memungkinkan peneliti mengumpulkan data yang beragam dari para partisipan dalam berbagai situasi dan konteks, sehingga sebagian besar data akan diperoleh melalui wawancara. Menurut Myres (2009) wawancara memungkinkan peneliti menggali data yang “kaya” dan multi dimensi mengenai suatu hal dari para partisipan. Sedangkan menurut Moleong (2005) wawancara adalah percakapan dengan maksud tertentu. Percakapan dilakukan oleh dua pihak, yaitu pewawancara (interviewer) yang mengajukan pertanyaan dan terwawancara (interviewer) yang memberikan jawaban atas pertanyaan tersebut.


Tipe wawancara dalam penelitian kualitatif menurut Myers & Newman (2007) dapat digolongkan berdasarkan seberapa tingkat formalitas dan terstrukturnya wawancara tersebut diantaranya adalah Wawancara terstruktur, Wawancara tidak terstruktur dan Wawancara semi terstruktur. Dalam penelitian ini, tipe wawancara yang digunakan adalah wawancara mendalam dengan tipe wawancaranya adalah semi terstruktur yaitu kompromi antara wawancara terstruktur dan tidak terstruktur. Tipe wawancara ini dipilih karena tidak seperti wawancara terstruktur yang kaku dan wawancara tidak terstruktur yang bebas. Pewawancara sudah menyiapkan daftar pertanyaan pemandu wawancara sebelum aktivitas wawancara dilaksanakan. Daftar pertanyaan

pemandu

biasanya

berfungsi

untuk

memulai

wawancara. Urutan pertanyaan dan pembahasan tidak harus sama seperti pada panduan, semua tergantung pada jalannya wawancara. Pada wawancara semi-terstruktur ini pertanyaan sudah disiapkan oleh peneliti sesuai dengan topik permasalahan yang diangkat, tetapi akan ada penelusuran lebih dalam atau dengan kata lain akan ada pengembangan pertanyaan sesuai dengan jawaban atau

peryataan

yang

didapatkan

dari

partisipan.

Hal

ini

dimaksudkan untuk menelusuri lebih jauh suatu topik berdasarkan jawaban yang diberikan partisipan. Teknik wawancara ini dimaksudkan untuk mendapatkan informasi yang banyak mengenai


isu gender pada pejabat perempuan yang menduduki posisi tertentu di Instansi Pemerintahan Kabupaten Manggarai. Berikut adalah beberapa pertanyaan awal yang akan diajukan oleh peneliti kepada partisipan. Pertanyaan-pertanyaan yang diajaukan diantaranya adalah : Personal 1. Sudah berapa lama Ibu bekerja di Instansi Pemerintahan ini? 2. Posisi/ jabatan yang sedang Ibu jalani sebagai apa? 3. Ada berapa banyak staf yang Ibu miliki? 4. Sudah berapa tahun menduduki posisi strategis tersebut? 5. Apa yang memotivasi Ibu untuk bekerja pada awalnya? 6. Bagaimana perasaan Ibu selama bekerja di Instansi Pemerintahan ini? (lebih khusus dengan posisi strategis yang dimiliki?) 7. Adakah hal yang masih kurang di Instansi Pemerintahan ini? (jika ada) 8. Menurut Ibu, adakah dampak yang Ibu rasakan dengan Ibu bekerja? (dampak positif dan negatif) 9. Menurut Ibu, apakah wanita karir itu? 10. Menurut Ibu, apakah jabatan itu? 11. Faktor-faktor apa saja yang mendukung Ibu dalam bekerja? (sampai memiliki sebuah jabatan yang strategis saat ini)


12. Apakah Ibu sudah berkeluarga? (jika ia, bagaimana Ibu membagi waktu antara karir dan keluarga) 13. Adakah Hambatan yang Ibu alami saat bekerja? 14. Adakah tantangan yang dialami saat Ibu menduduki sebuah jabatan? (jika Ya, lanjut pertanyaan 14) 15. Bagaimana Ibu menyelesaikan tantangan yang ada? Lingkungan kerja dan pendapat mengenai anggapan akan perempuan 1. Menurut Ibu, bagaimana partisipasi perempuan di Instansi Pemerintahan ini? 2. Menurut Ibu, apakah sudah ada kesamaan dan kesempatan yang sama antara laki-laki dan perempuan dalam hal partisipasi

dan

peran

serta

perempuan

di

Instansi

Pemerintahan ini? 3. Menurut Ibu, selama bekerja di Instansi Pemerintahan ini adakah

diantara

perempuan

yang

ada

di

Instansi

Pemerintahan ini yang menurut Ibu mereka mampu dan memiliki

potensi

untuk

menduduki

sebuah

jabatan

strategis? 4. Ada anggapan bahwa kaum perempuan adalah kaum yang lemah, pasif dan dependent. Bagaimana pendapat Ibu mengenai anggapan tersebut? Setuju kah Ibu akan hal tersebut? (Jika setuju karena apa, dan jika tidak setuju karena apa?)


5. Ada pendapat bahwa perempuan seringkali takut untuk berkarir karen tuntutan perannya sebagai seorang Ibu rumah tangga yang dimana pekerjaan rumah tangga adalah pekerjaan seorang perempuan. Bagaimana pendapat Ibu mengenai hal tersebut? setuju kah Ibu akan pendapat tersebut (Jika setuju karena apa, dan jika tidak setuju karena apa?) 6. Menurut Ibu, masih adakah pengaruh isu gender terhadap partisipasi perempuan di Instansi Pemerintahan? Selama proses wawancara akan direkam dan dicatat transkip wawancaranya. Selain mendapatkan informasi yang berkaitan dengan topik yang diangkat oleh peneliti, dalam wawancara ini juga, peneliti bisa mengetahui deksripsi tentang responden tentang umur, status, pendidikan dari narasumber tersebut. 2. Observasi Menurut Cartwright & Cartwright (1984) observasi adalah sebagai suatu proses melihat, mengamati, dan mencermati serta “merekam” perilaku secara sistematis untuk suatu tujuan tertentu. Observasi ialah suatu kegiatan mencari data yang dapat digunakan untuk memberikan suatu kesimpulan atau diagnosis. Inti dari observasi adalah adanya perilaku yang tampak dan adanya tujuan yang ingin dicapai. Kegiatan observasi meliputi melakukan pencatatan secara sistemtik kejadian-kejadian, perilaku, obyek-


obyek yang dilihat dan hal-hal lain yang diperlukan dalam mendukung penelitian yang sedang dilakukan. Menurut Sarosa (2012:57), secara umum pengamatan mengandung arti bahwa peneliti mengamati partisipan sebagai pihak luar. Peneliti dapat saja hadir dalam keseharian para partisipan tetapi tidak megambil peran apapun dalam kegiatan para partisipan. Observasi dalam penelitian ini digunakan sebagai teknik pengumpulan data untuk mendapatkan data yang belum terjawab di wawancara mendalam yang dilakukan peneliti dengan partisipan. Kegiatan observasi ini dilakukan selama kegiatan penelitian, dan mengikuti kegiatan ke dua desa dengan dinas Keluarga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan dan juga melakukan observasi di rumah partisipan. 3. Telaah Dokumen. Studi dokumentasi atau telaah dokumen merupakan salah satu cara

yang dapat dilakukan peneliti kualitatif untuk

mendapatkan gambaran dari sudut pandang subjek melalui suatu media tertulis dan dokumen lainnya yang ditulis atau dibuat langsung oleh subjek yang bersangkutan (Herdiansyah, 2012: 143). Dokumen dapat digunakan sebagai pelengkap data yang telah dikumpulkan melalui wawancara atau observasi. Dokumen dapat juga memberikan gambaran mengenai konteks fenomena yang


diteliti. Telaah dokumen yang dilakukan dalam penelitian ini adalah melihat SK (surat kepusan) saat menjabati suatu posisi terterntu di Instansi Pemerintahan tersebut. Alat yang digunakan untuk menunjang proses pengumpulan data di lapangan adalah seperti tape recorder, kamera, alat tulis dan perlengkapan lainnya. Ketiga teknik pengumpulan data yaitu wawancara, observasi dan telaah dokumen juga digunakan sebagai alat untuk mengetahui tingkat validitas dari data yang ditemukan di lapangan selama proses penelitian.


3.4. Teknik Analisis Data Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis data model interaktif menurut Miles & Huberman yang terdiri atas empat tahapan yang harus dilakukan (Herdiansyah, 2012:164). Pengumpulan Data

Reduksi Data

Display Data

Kesimpulan/ Verifikasi

Gambar 3.1. Komponen-komponen Analisis Data Model interaktif Miles& Huberman Sumber : Herdiansyah, 2012. Tahapan-tahapan yang harus dilakukan menurut Miles & Huberman adalah sebagai berikut. Tahapan pertama adalah tahap pengumpulan data, tahapan kedua adalah tahap reduksi data, tahapan ketiga adalah tahap display data dan tahapan keempat adalah tahap


penarikan kesimpulan atau tahap verifikasi. Keempat tahapan menurut Miles & Huberman akan dijelaskan secara rinci sebagai berikut: 1. Pengumpulan Data Pada awal penelitian kualitatif, umumnya peneliti melakukan studi

pre-elimenary

yang

berfungsi

untuk

verifikasi

dan

pembuktian awal bahwa fenomena yang diteliti itu benar-benar ada. Studi pre-elimenary tersebut sudah termasuk dalam prose pengumpulan data. Pada studi pre-elimenary, peneliti sudah melakukan wawancara, observasi dan hasil dari aktivitas tersebut adalah data (Herdiansyah, 2012: 164). Proses pengumpulan data untuk awal penelitian ini, sudah peneliti lakukan atau dengan kata lain peneliti sudah melakukan pre-elimenary melalui wawancara via telephone dengan seorang pastor di Manggarai dan juga melakukan observasi mengenai jumlah pejabat di Instansi Pemerintahan Kab. Manggarai melalui website resmi BPS kab. Manggarai, yang dimana ada kesenjangan jumlah pejabat laki-laki dan perempuan di Instansi Pemerintahan tersebut. 2. Reduksi Data Inti dari reduksi data adalah proses penggabungan dan penyeragaman segala bentuk data yang diperoleh menjadi satu bentuk tulisan (script) yang akan dianalisis. Hasil dari wawancara,


observasi dan telaah dokumen diubah menjadi bentuk (script) sesuai dengan formatnya masing-masing (Herdiansyah, 2012: 165). Data yang diperoleh dari lapangan dituangkan dalam uraian laporan yang lengkap dan terinci. Data dan laporan lapangan kemudian direduksi, dirangkum dan memilah hal yang pokok, memfokuskan hal yang penting kemudian dicari tema (melalui proses penyuntingan, pembelian kode dan pelabelan). 3. Display Data Setelah semua data telah diformat berdasarkan instrument pengumpulan data dan telah berbentuk tulisan (script), langkah selanjutnya adalah melakukan display data. Pada prinsipnya, display data adalah mengelolah data setengah jadi yang sudah seragam dalam bentuk tulisan dan sudah memiliki alur tema yang jelas (yang sudah disusun alurnya dalam tabel akumulasi tema) kedalam suatu matriks kategorisasi sesuai tematema yang sudah dikelompokkan dan dikategorikan, serta akan memecah tema-tema tersebut kedalam bentuk yang lebih konkret dan sederhana yang disebut dengan subtema yang diakhiri dengan memberikan kode (coding) dari subtema tersebut sesuai dengan verbatim

wawancara

yang

sebelumnya

sudah

dilakukan

(Herdiansyah, 2012: 176). Tiga tahap dalam display data adalah pertama kategori tema, kedua subkategori tema dan ketiga adalah proses pengkodean.


4. Penarikan Kesimpulan / Verifikasi Kesimpulan/verifikasi

merupakan

tahapan

terakhir

dalam

rangkaian analisis data kualitatif menurut model interaktif yang dikemukakan oleh Miles & Huberman. Kesimpulan dalam analisis kualitatif menjurus kepada jawaban dari pertanyaan penelitian yang diajukan sebelumnya dan mengungkap”what” dan “how” dari temuan penelitian tersebut. Selain menggunakan teknik analsis data model interaktif menurut Miles & Huberman, peneliti juga akan menggunakan narrative analysis sebagai teknik analisis data kualitatif yang dapat digunakan dalam penelitian. Pengumpulan data untuk analisis naratif sering melalui wawancara. Menurut Sekaran & Bougie (2013:352) “Narrative analysis is an approach that aims to elicit and scrutinize the stories we tell about ourselves and their implications for our lives “ “Analisis Naratif adalah sebuah pendekatan yang bertujuan untuk memperoleh dan memeriksa dengan penuh ketelitian cerita atau kisah yang kita ketahui tentang diri kita dan bagaimana implikasinya bagi hidup kita”.


BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4. Pendahuluan Bab ini menguraikan hal-hal yang berkaitan dengan hasil temuan di lapangan. Temuan lapangan ini diperoleh dari proses mengumpulkan data melalui wawancara mendalam, observasi dan telaah dokumen serta informasi mengenai

para partisipan. Proses pengumpulan data ini, didukung oleh

adanya kepercayaan dari partisipan dan pihak-pihak yang ada di Instansi Pemerintahan Kab. Manggarai Flores Nusa Tenggara Timur, yang sangat membantu peneliti dalam melakukan proses penelitian sehingga semuanya dapat berjalan sesuai dengan apa yang dikehendaki oleh peneliti. Pada tabel 4.1. menggambarkan tentang suasana penelitian dan hal-hal yang terjadi selama proses di lapangan, sedangkan pada tabel 4.2 merupakan informasi mengenai partisipan penelitian mulai dari umur, lama bekerja, jabatan yang dimiliki, berapa lama menduduki jabatan, pendidikan terakhir partisipan, pendidikan terakhir suami serta pekerjaan dan jabatan yang dimiliki suami partisipan. Dalam pembahasan ini, peneliti tidak mencantumkan nama dari para partisipan, dengan pertimbangan untuk menjaga kerahasiaan.


Tabel 4.1 Proses Kegiatan Di Lapangan PROSES PENELITIAN Badan Keluarga Berencana dan pemberdayaan Perempuan (BKB-PP) adalah salah satu instansi pemerintahan yang menjadi lokasi penelitian. Jumlah pejabat struktural perempuan yang menjadi partisipan penelitian ini ada tiga orang. Kegiatan yang dilakukan hampir sama dengan yang peneliti lakukan di BAPPEDA. Wawancara dan observasi. Proses wawancara di SKPD ini hanya bisa dilakukan di kantor, mengingat ada banyak hal lain yang akan dikerjakan partisipan di rumah setelah selesai jam kerja kantor. Proses wawancara yang berlangsung untuk masingmasing pejabat struktural perempuan adalah sekitar 2-3 jam. Selain wawancara, peneliti juga melakukan kegiatan observasi terhadap setiap kegiatan yang dilakukan oleh pejabat struktural perempuan tersebut. Hal yang menarik di dinas BKB-PP ini adalah, peneliti diijinkan untuk mengikuti kegiatan dari bagian pemberdayaan perempuan di beberapa desa yang ada di Kab. Manggarai. Kegiatan yang dilakukan oleh mereka adalah memberikan sosialisasi tentang gender. Para peserta yang hadir cukup banyak, serta mayoritas dari peserta adalah perempuan. Disisi lain, pemateri juga begitu semangat dalam memberikan materi kepada peserta sehingga para peserta sangat antusias mendengarkan setiap materi yang diberikan. Para pejabat struktural juga ikut andil dalam memberikan motivasi kepada ibu-ibu tentang bagaimana harusnya menjadi perempuan yang mandiri dan tidak terkekang dalam “budaya patrilineal” yang masih begitu kental dikehidupan masyarakat Manggarai pada umumnya. Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga (PPO) merupakan salah satu dinas yang terbilang cukup padat kegiatannya. Para pejabat struktural perempuan yang menjadi partisipan penelitian juga cukup sulit untuk dijumpai, hal ini dikarenakan kesibukan mereka yag begitu padat. Proses yang sama juga dilakukan oleh ppeneliti kepada para pejabat struktural tersebut, yaitu wawancara mendalam dan observasi. Proses wawancara juga dilakukan untuk masing-masing partisipan memakan waktu selama 1- 2 jam dan dilakukan pada jam kerja partisipan. Hal ini menjadi efektif bagi peneliti juga bagi partisipan penelitian, mengingat waktu senggang yang mereka miliki hanyalah saat mereka di kantor. Selain wawancara mendalam, peneliti juga melakukan melakukan observasi terhadap setiap kegiatan yang dilakukan oleh para partisipan yang ada di dinas tersebut.

LOKASI PENELITIAN

Badan Keluarga Berencana dan pemberdayaan Perempuan (BKB-PP )

Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga (PPO)


PROSES PENELITIAN Kegiatan yang dilakukan oleh peneliti di Dinas Badan Kepegawaian Daerah (BKD) adalah sama yaitu wawancara mendalam dan observasi. Proses wawancara yang dilakukan di kantor dan disela jam kerja mereka memakan waktu selama 1-2 jam untuk masing-masing partisipan. Proses wawancara yang dilakukan disela kesibukan atau jam kerja partisipan menjadi sangat efektif mengingat waktu dan kesibukan mereka yang begitu padat. Disela kegiatan wawancara bersama partisipan di dinas ini, peneliti juga memiliki waktu untuk melakukan wawancara dengan beberapa informan yang juga sebagai triangulasi informasi bagi peneliti. Salah satu informan yang diwawancarai adalah Kepala Dinas BKD yang juga merupakan salah satu team Baperjakat, yaitu suatu team yang dibentuk untuk menjamin kualitas dan objektivitas pengangkatan dalam suatu jabatan eselon II kebawah. Dari keenam instansi pemerintahan yang menjadi lokasi penelitian, INSPEKTORAT adalah salah satu lokasi penelitian yang cukup lama untuk melakukan kegiatan penelitian, hal ini dikarenakan ketika peneliti akan melakukan kegiatan penelitian, dinas tersebut sedang melakukan tugas pemeriksaan ke beberapa SKPD yang ada di Kab. Manggarai dan juga disaat yang sama kepala dinasnya sedang mempersiapkan segala hal untuk mengikuti uji kompetensi untuk semua Eselon II. Kegiatan yang dilakukan juga sama seperti di SKPD lainnya, yaitu wawancara mendalam yang berlangsung selama 1-2 jam untuk masing-masing partisipan dan dilakukan disela jam kerja partisipan. Selain wawancara mendalam, peneliti juga melakukan observasi pada pejabat struktural. Dinas terakhir yang menjadi lokasi penelitian peneliti adalah Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah (PPKAD). Kegiatan yang dilakukan juga sama dengan kelima SKPD lainnya, yaitu wawancara mendalam dan observasi. Wawancara dengan para pejabat struktural perempuan ini berlangsung disela jam kerja mereka dan memakan waktu selama 1-2 jam untuk masing-masing partisipan. Proses wawancara yang berlangsung disela jam kerja partisipan memberikan manfaat tersendiri bagi peneliti, karena peneliti akhirnya sedikit mengetahui tentang pekerjaan partisipan dan suasana kerja di SKPD-SKPD yang menjadi lokasi penelitian.

LOKASI PENELITIAN

Dinas Badan Kepegawaian Daerah (BKD)

INSPEKTORAT

Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah


Tabel 4. 2 Informasi partisipan penelitian di SKPD-SKPD Kab. Manggarai, Flores, Nusa Tenggara Timur.

UMUR (Tahun)

LAMA BEKERJA DI SKPD (Tahun)

1

35

3

KEPALA SUB BAGIAN

3

S1

S1

Pimpinan Manajer

2

40

11

KEPALA SUB BIDANG

3

S1

S1

Staf ahli di LSM

3

44

5

KEPALA SUB BAGIAN

4

S1

S1

Staf di SKPD

4

43

7

KEPALA BIDANG

6

S1

S1

Guru PNS

5

49

16

KEPALA BIDANG

5

S1

S1

Swasta

6

49

22

KEPALA SUB BAGIAN

3

D3

S1

Wiraswasta

7

54

5

KEPALA SUB BIDANG

5

SMU

D3

Swasta

8

57

6

KEPALA BIDANG

6

S1

S2

Pensiunan Kepala Dinas Inspektorat

9

48

6

KEPALA SEKSI

6

S1

S2

Kepala Badan

NO PARTISIPAN

JABATAN

LAMA MENDUDUKI POSISI (Tahun)

PENDIDIKAN TERAKHIR

PENDIDIKAN TERAKHIR SUAMI PARTISIPAN

PEKERJAAN SUAMI PARTISIPAN


NO PARTISIPAN

10 11 12 13

49

LAMA BEKERJA DI SKPD (Tahun) 8

38 42 43

3 3 17

54

6

50 32

25 6

35 39

12 13

32 43

3 11

UMUR (Tahun)

14 15 16 17 18 19 20

JABATAN

KEPALA SEKSI

KEPALA SUB BAGIAN KEPALA BIDANG KEPALA BIDANG KEPALA SUB BAGIAN KEPALASUB BAGIAN KEPALA SEKSI KEPALA SUB BAGIAN KEPALA SEKSI KEPALA SUB BAGIAN KEPALA SEKSI

LAMA MENDUDUKI POSISI (Tahun)

PENDIDIKAN TERAKHIR

8

PEKERJAAN SUAMI PARTISIPAN

S2

PENDIDIKAN TERAKHIR SUAMI PARTISIPAN S2

3 3 3

S2 S1 S1

S1 D3 S2

Kepala Seksi Swasta Kepala Bidang

6

D4

S1

Mantan Camat alm.

5 2

SLTA S1

S1 S1

5 3

S1 S1

S1 S1

Tidak bekerja Swasta

3 5

D4 S1

S1 S2

Swasta Kepala seksi

Dosen

Wiraswasta Pegawai Swasta


4.1. Struktur Organisasi Berikut adalah salah satu struktur organisasi dari Instansi Pemerintahan di Kabupaten Manggarai, Flores, Nusa Tenggara Timur yang menjadi lokasi penelitian.

Gambar 4.1 Struktur Organisasi Badan Perencanaan Dan Pembangunan Daerah (BAPPEDA)


4.2. Karakteristik Partisipan Penelitian Karakteristik partisipan penelitian ini diuraikan dari segi umur, asal, lama bekerja di instansi pemerintahan, posisi / jabatan yang dimiliki, lama menduduki posisi / jabatan, pendidikan terakhir partisipan (Ibu), pendidikan terakhir (Suami), dan pekerjaan suami serta jabatan (jika ada). Karakteristik partisipan ini menjadi penting bagi peneliti, karena masih berhubungan dengan persoalan yang menjadi rumusan permasalahan dari penelitian ini. 1. Umur Partisipan

Kelompok Umur Partisipan 15% 35%

30-40 41-50 51-60

50%

Gambar 4.2 Kelompok Umur Partisipan Sumber : Penelitian Lapangan 2016 Pada gambar di atas dapat diketahui bahwa umur partisipan yang bekerja di SKPD-SKPD Kabupaten Manggarai, Flores, Nusa Tenggara Timur 50 % partisipan penelitian berumur 41-50 tahun, yang artinya bahwa tingkat kematangan mereka dalam mengolah


emosi dan bekerja di SKPD sudah terbilang masuk dalam syarat untuk menduduki sebuah jabatan. 35 % adalah berumur sekitar 3040 tahun, serta 15% adalah kisaran umur 51-60 tahun, dan beberapa partisipan dalam penelitian ini akan memasuki masa pensiunan. 2. Pendidikan Terakhir Partisipan

Tingkat Pendidikan Partisipan 10% S1

15%

S2 DIPLOMA

10% 65%

SMU

Gambar 4.3 Tingkat Pendidikan Partisipan Sumber : Penelitian Lapangan 2016 Gambar 4.3 menjelaskan tentang tingkat pendidikan dari partisipan yang bekerja di beberapa SKPD yang ada di Kab. Manggarai, Flores, Nusa Tenggara Timur. Pada diagram tersebut terlihat bahwa 65 % partisipan penelitian adalah lulusan S1, 10 % partisipan penelitian adalah lulusan S2, sedangkan 15 % partisipan


penelitian adalah lulusan Diploma dan 10 % partisipan penelitian adalah lulusan SMU. “kan awalnya saya dapat jatah to sebagai calon PNS (CPNS) dari tahun 1991 nona untuk mengisi kekosongan karena ada salah satu bapak yang akan pensiun, tapi sebelum jadi CPNS saya sudah kerja sukarela tanpa digaji nona, tapi saya sabar dan Tuhan melihat saya dan memberi saya kesempatan untuk jadi CPNS. Saya sempat mau berhenti kerja sudah...karena tidak digaji padahal sudah lama saya kerja, , dan akhirnya waktu itu datang, akhirnya tahun 1993 saya jadi PNS”. (Partisipan 07) Salah seorang partisipan penelitian yang hanya lulusan SMU menuturkan bahwa dia bekerja di instansi pemerintahan karena mendapat jatah, hal ini terasa wajar bagi peneliti karena berdasarkan cerita dan pengalaman yang dituturkannya bahwa dia memulai semuanya tanpa digaji selama enam tahun, tetapi dalam situasi tersebut dia tetap bertahan dan pada akhirnya mendapatkan jatah yang sudah seharusnya dia dapatkan. Dari proses wawancara ini, ada satu hal yang menarik bagi peneliti bahwa partisipan tersebut tidak putus asa dalam meniti karirnya. Menjadi seorang Pegawai Negeri Sipil (PNS) tidaklah mudah bagi dirinya, dia harus melewati proses yang cukup panjang.


3. Lama Bekerja di Instansi Pemerintahan

Lama Bekerja di SKPD 10%

30%

10%

1--5 6--10

20%

11--15 30%

16--20 21--25

Gambar 4.4 Lama Bekerja Partisipan Sumber : Penelitian Lapangan 2016 Gambar 4.4 memperlihatkan bahwa lama bekerjanya partisipan penelitian di SKPD- SKPD di Kab. Manggarai, Flores, Nusa Tenggara Timur ini adalah diantaranya 30% partisipan sudah bekerja di SKPD (Satuan Kerja Perangkat Daerah) yang menjadi lokasi penelitian selama 6-10 tahun dan juga ada yang sudah bekerja selama 1-5 tahun, 20% sudah bekerja selama 11-15 tahun, 10 % sudah bekerja selama 16-20 tahun, dan 10% lainnya sudah bekerja selama 21-25 tahun. Berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa Partisipan dalam penelitian ini, mereka menuturkan bahwa hampir sebagian sudah pernah dirotasi tempat kerja atau berpindah kerja ke


beberapa SKPD Kab. Manggarai lebih dari 1 kali. Tempat kerja yang berbeda-beda memberikan dampak positif bagi beberapa partisipan. Mereka mengakui bahwa dengan adanya rotasi kerja atau perpindahan pada lebih dari satu SKPD dan juga lebih dari satu kali perpindahan jabatan membawa nilai yang lebih. Seperti pada kutipan wawancara dengan partisipan berikut ini : “Saya sudah bekerja di beberapa SKPD di Kab. Manggarai, dan itu membuat saya bersyukur karena semakin banyak pengetahuan yang bertambah dan juga saya semakin tahu kelemahan-kelemahan di SKPD tempat sebelumnya saya bekerja dan saya mencoba memperbaikinya di tempat kerja saya yang baru”. (Partisipan 11) Kutipan diatas menunjukkan bahwa perpindahan lokasi kerja serta jabatan di SKPD-SKPD tersebut memberikan dampak positif bagi partisipan dalam menambah wawasan pengalaman serta mengetahui kelemahan-kelemahan dari SKPD sebelumnya dan berusaha memperbaikinya. “Saya sudah pindah tempat kerja beberapa kali..dan saya sangat bersyukur dengan itu semua, karena dengan begitu saya bisa menjalin kerjasama dengan SKPD tempat kita bekerja sebelumnya..yah..intinya kita semakin punya banyak kenalan dari SKPD yang lain. Itu kan bagus Enu..kemana-mana kita ada teman dan tidak susah”. (Partisipan 05) Menjalin kerjasama yang lebih banyak dapat dirasakan saat kita mengenal orang lain dari lingkungan kerja yang berbeda. Dampak positif pada akhirnya akan dirasakan ketika mengalami perpindahan pekerjaan atau jabatan pada SKPD yang berbeda.


4. Posisi / Jabatan yang dimiliki

Jumlah Pejabat Struktural

12 10 8 6 4 2

0 KEPALA BIDANG

KEPALA SUB BAGIAN

KEPALA SEKSI

Jabatan Struktural Gambar 4.5 Jabatan Struktural Partisipan Sumber : Penelitian Lapangan 2016 Gambar 4.5 menunjukkan bahwa 50% partisipan adalah Kepala Sub Bagian (KASUBAG), 25% partisipan adalah Kepala Bidang (KABID) dan 25% partisipan adalah Kepala Seksi (Kasi). Semua partisipan sebelum menduduki posisi /jabatan struktural ini mereka adalah staf di SKPD yang sama (lokasi penelitian), tetapi ada juga yang sudah menduduki posisi di SKPD yang lain hanya dipindahkan di SKPD yang menjadi lokasi penelitian, beberapa partisipan juga yang pada awalnya adalah staf yang dipromosikan untuk menduduki posisi di SKPD yang berbeda. Berikut adalah kutipan wawancara dengan salah satu informan kunci sebagai triangulasi informasi: “Salah satu persyaratan untuk menduduki posisi strategis adalah seseorang sudah pernah menjadi staf ”. (Kepala BKD)


5. Lama Menduduki Posisi / Jabatan

Lama Menduduki Jabatan Struktural

25% 1--5 6--10 75%

Gambar 4.6 Lama Menduduki Jabatan Struktural Sumber : Penelitian Lapangan 2016 Gambar 4.6 menunjukkan bahwa 75% partisipan sudah menduduki posisi / jabatan selama 1-5 tahun, sedangkan 25% partisipan sudah menduduki Posisi / jabatan selama 6-10 tahun. Lamanya posisi / jabatan yang dimiliki oleh partisipan di SKPD yang menjadi lokasi penelitian saja yang analisis oleh peneliti, tetapi pada saat proses wawancara, peneliti juga menanyakan jabatan

yang

diduduki

sebelumnya

dan

juga

partisipan

menanyakan informasi mengenai tempat dimana partisipan bekerja sebelum bekerja di SKPD yang menjadi lokasi penelitian. Hasilnya adalah bahwa berapa partisipan sudah bekerja di SKPD yang berbeda lebih dari 1 kali dan juga sudah menduduki posisi yang


berbeda di SKPD yang berbeda pula, ada juga partisipan yang berpindah posisi tetapi tetap di SKPD yang sama.

Wiraswasta

Tidak Bekerja

Mantan Camat

Guru

kepala seksi

8 6 4 2 0

pimpinan… pegawai swasta kepala badan dosen kepala bidang

Jumlah

6. Pekerjaan Suami serta Jabatan

Series1

Pekerjaan / Jabatan Suami Partisipan

Gambar 4.7 Pekerjaan Suami Partisipan serta Jabatan Sumber : Penelitian Lapangan 2016 Gambar 4.7 memperlihatkan pekerjaan suami partisipan. Hal ini menjadi perhatian bagi peneliti juga karena menarik untuk dikaji lebih jauh. Seperti tampak pada gambar di atas, 35% suami partisipan bekerja sebagai pegawai swasta, dan yang lainnya adalah dengan jenis pekerjaan yang berbeda. Diketahui bahwa hampir semua partisipan dalam penelitian ini adalah mereka yang sudah menikah serta memiliki suami yang bekerja, sehingga dalam pembagian kerja antara pekerjaan pokok dan hal yang berkaitan dengan urusan rumah tangga, selalu dibagi atau didiskusikan bersama. “komitmen dan komunikasi” adalah hal yang menjadi pegangan bagi mereka, dan hampir semua partisipan


tidak memiliki pembantu. Berikut adalah beberapa kutipan jawaban wawancara dengan partisipan : “Suami bekerja sebagai pegawai swasta, tidak ada yang membantu, hanya saya bersama suami dan anak saja di rumah. Jadi, pekerjaan rumah dan mengurus anak kami jalani bersama-sama. Ini juga salah satu bentuk dukungan suami dan anak untuk pekerjaan saya. Suami sangat mengerti akan kesibukan kami yang terkadang kami harus lembur. Suami membantu urusan di mencuci pakaian juga. (ekspresi sambil tertawa)”. (Partisipan 20) Adapun jawaban partisipan yang lainnya adalah : “ Bapak kebetulan baru pensiun Enu..dan di rumah kami hanya berdua. Tidak ada yang membantu. Jadi saling membantu saja. Bapak kadang cuci pakaian dan masak karena kami sama-sama orang bekerja. Tidak tau mau mengharapkan siapa”. (Partisipan 08) Jawaban

ini

pun

diperkuat

saat

peneliti

sempat

mengunjungi rumah partisipan (observasi) di sana saya menjumpai Beliau (suami partisipan) baru saja menyelesaikan pekerjaan rumah yaitu mencuci pakaian.

4.3. Hasil Penelitian dan Pembahasan Dalam analisis hasil penelitian ini, peneliti menguraikan hasil wawancara dengan para partisipan yang ada di enam SKPD (Satuan Kerja Perangkat Daerah) Kab. Manggarai, Flores, Nusa Tenggara Timur. Beberapa pertanyaan wawancara dijadikan sebagai acuan dalam menganalisa hasil jawaban para partisipan penelitian yang dibagi dalam lima (5) sub tema, yang diantaranya adalah :


4.3.1.

Definisi Jabatan Menurut Partisipan Pada bagian pertanyaan ini, peneliti bertanya kepada para partisipan mengenai pendapat mereka, akan arti jabatan bagi mereka. Dari dua puluh (20) partisipan yang diwawancarai, sebagian besar partisipan mengatakan bahwa jabatan adalah sebuah kepercayaan dan juga merupakan sebuah tanggungjawab yang diberikan kepada PNS (Pegawai Negeri Sipil) sehingga tugas dan tanggungjawab mereka lebih besar daripada para staf. Apa yang dikatakan oleh sebagian partisipan tentang arti jabatan, juga dikatakan oleh Marsono (1981) bahwa pengangkatan dalam suatu jabatan adalah merupakan kepercayaan yang diberikan oleh pejabat yang berwewenang kepada seorang Pegawai Negeri Sipil, yang didasarkan atas pertimbangan-pertimbangan yang objektif. Jabatan tidak hanya soal kepercayaan, tetapi juga bahwa jabatan adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seseorang Pegawai Negeri Sipil dalam rangka susunan suatu satuan organisasi. Selain kepercayaan dan tanggungjawab, jabatan menurut beberapa partisipan adalah masalah waktu dan kesempatan. Seperti pada kutipan wawancara berikut ini : “Sebenarnya hanya soal kesempatan, banyak perempuan yang sudah pas pangkatnya, golongan, tapi kan kita melihat kesempatan belum ada. Ada banyak perempuan yang punya potensi untuk menduduki jabatan”.(Partisipan 12)


Kutipan hasil wawancara ini mengisyaratkan bahwa meskipun ada banyak perempuan yang memiliki potensi, tetapi jika tidak memiliki kesempatan maka jabatan itu belum akan dimilikinya, maka dari itu, tugas perempuan yang belum mendapatkan posisi adalah untuk tetap memiliki semangat kerja yang tinggi, disiplin dalam bekerja serta bertanggung jawab. Berdasarkan apa yang dikatakan oleh dua puluh (20) partisipan dan juga apa yang dikatakan oleh Marsono (1981), peneliti menyimpulkan bahwa hampir seluruh partisipan sangat memahami arti jabatan yang saat ini mereka miliki. Hal ini terlihat dari komitmen dari partisipan dalam menjaga kepercayaan yang diberikan kepada mereka. Bentuk komitmen tersebut dilaksanakan dalam tugas dan tanggungjawab dalam pekerjaan, jujur, disiplin dan memiliki semangat kerja yang tinggi. Para pejabat perempuan yang ada di Instansi Pemerintahan, juga mampu mengarahkan stafnya saat bekerja serta mampu menyelesaikan suatu tugas yang diberikan atasan kepada mereka. Kemampuan dalam mengarahkan staf untuk mampu menyelesaikan suatu pekerjaan, merupakan salah satu tugas dari seorang manajer. Maka, apa yang dilakukan oleh seorang pejabat struktural adalah merupakan tugas seorang manajer.


4.3.2. Faktor-Faktor yang Mendukung Selama Bekerja Pada bagian ini, peneliti bertanya tentang faktor-faktor apa saja yang mendukung mereka bekerja? atau siapa saja yang mendukung mereka untuk bekerja. Dari dua puluh (20) partisipan yang diwawancarai, hampir semua partisipan mengatakan bahwa suami dan anak adalah sosok yang sangat mendukung mereka dalam bekerja. Bentuk dukungan itu sangat beraneka ragam. Secara keseluruhan sebagai bentuk dukungan dari suami adalah terlibat secara langsung dalam mengurus anak, mengerjakan pekerjaan rumah, dan lain sebagainya, sedangkan bentuk dukungan anak terhadap Ibunya adalah menjadi pribadi yang mandiri dan tidak merepotkan orang tua dan ikut membantu menyelesaikan pekerjaan rumah tangga. Adanya pembagian peran dalam mengurus pekerjaan rumah tangga yang “lazimnya” hanya dilakukan oleh kaum perempuan, tidak terlepas dari adanya komunikasi dan komitment yang sejak awal sudah dibangun dalam keluarga. Keharmonisan hidup hanya dapat diciptakan bila terjadi pembagian peran dan tugas yang serasi antara perempuan dan laki-laki, dan hal ini dimulai sejak dini melalui pola pendidikan dan pengasuhan anak dalam keluarga. Hal ini seperti yang diungkapkan oleh salah satu partisipan penelitian berikut ini: “Komunikasi dan komitment dari awal sudah kami bangun. Sebelum menikah kami sudah sama-sama bekerja, jadi masingmasing tau akan kesibukan. Sehingga saat kami berkeluarga tidak lagi menjadi susah. Kami bagi tugas untuk mengurus anak. Suami juga ikut membantu pekerjaan di dapur selama dia bisa


membantu saya. Intinya ada komunikasi saja enu antara suami dan istri itu” .(Partisipan 20)

Komunikasi dan komitment yang dibangun dalam keluarga, menjadikan peran perempuan di luar rumah menjadi semakin baik. Mereka mampu bekerja secara efektif dan efisien dan menjadi fokus dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Hampir sebagian besar partisipan memiliki suami yang juga bekerja baik di lembaga pemerintahan maupun nonpemerintahan. Para suami partisipan yang bekerja di lembaga pemerintahan sangat memahami akan tugas dan tanggung jawab yang dimiliki oleh seorang Pegawai Negeri Sipil dan memiliki jabatan, sehingga mereka dengan sukarela akan membantu istri mereka dalam menyelesaikan pekerjaan rumah tangga. Adanya dukungan tersebut, menjadikan para pejabat struktural ini dapat melakukan peran gandanya sebagai istri dan wanita karir dengan baik. Maka apa yang dilakukan oleh keluarga dari para partisipan tersebut, juga dikatakan oleh Sasongko (2009: 19) dalam salah satu gendernya yaitu teori nature yang dimana teori ini menerima perbedaan peran, asal dilakukan secara demokratis dan dilandasi oleh kesepakatan (komitmen) antara suami istri dalam keluarga.


4.3.3.

Tantangan-Tantangan Selama Bekerja dan Memiliki Jabatan Saat para partisipan ditanya perihal tantangan-tantangan yang dialami selama menjabat dan bagaimana menyelesaikan tantangan tersebut, beberapa partisipan mengatakan bahwa tantangan yang cukup sulit mereka hadapi adalah ketika adanya perubahan regulasi yang mengharuskan mereka untuk mampu menyesuaikan diri dengan adanya perubahan regulasi tersebut. Dalam menyelesaikan tantangan tersebut tidak banyak yang dilakukan, hanya saja harus mampu menyesuaikan diri dan memiliki inisiatif untuk mempelajari setiap regulasi yang baru, salah satu caranya adalah membaca buku referensi tentang hal tersebut, seperti halnya yang dilakukan oleh partisipan ini : “Dengan selalu adanya perubahan regulasi, menuntut kita harus mampu menyesuaikan diri dan mencari informasi serta referensi akan hal yang berhubungan dengan perubahan itu (sambil menunjuk sebuah buku yang menjadi bahan acuannya untuk digunakan saat ada perubahan dan untuk menyelesaikan pekerjaannya)” ( Partisipan 19) Perubahan regulasi juga membuat terjadinya pergantian pimpinan di SKPD tepat mereka bekerja, dan ini menjadi tantangan tersendiri bagi para pejabat struktural tersebut karena harus menyesuaikan dengan segala kebijakan yang dikeluarkan oleh pimpinan yang baru, seperti yang diungkapkan oleh salah seorang partisipan berikut ini ; “ Sering ganti kepala dengan karakter yang berbeda, mau tidak mau kita harus menyesuaikan lagi dengan kebijakan baru yang dibuat oleh pimpinan yang baru” ( Partisipan 17)


Selain regulasi yang selalu berubah, tantangan lain yang dialami oleh sebagian pejabat struktural perempuan adalah masih kurangnya kegiatan

pelatihan

serta

kesempatan

untuk

mengikuti

BIMTEK

(Bimbingan Teknis) yang diberikan kepada pejabat struktural. Kegiatan Bimtek menjadi sebuah kebutuhan bagi para pejabat struktural, hal ini dikarenakan

dengan

adanya

mengembangkan diri dan

pelatihan

mereka

semakin

mampu

juga akan menambah wawasan serta

pengalaman mereka jika kegiatan itu dilaksanakan dari berbagai daerah. Hal ini menjadi sangat penting bagi mereka, karena dengan begitu para pejabat ini mengetahui apa yang masih perlu diperbaiki dengan adanya sharing dari dinas-dinas di daerah lain, dan mereka pun dapat berbagi pengalaman mereka selama bekerja di SKPD Kab. Manggarai. Disisi lain tantangan tersebut tidak hanya berasal dari luar, tetapi dari dalam instansi tersebut. Seperti halnya ketika ada perbedaan pendapat dan perbedaan pandangan akan penyelesaian sebuah tugas dengan staf. Hal ini juga dikarenakan adanya beban kerja tambahan yang dialami oleh pejabat struktural karena masih kurangnya staf yang dialami oleh hampir semua SKPD, selain itu juga adanya kesulitan dalam berkomunikasi dengan para staf dalam menyelesaikan suatu pekerjaan (karena dari bidang atau jurusan yang berbeda). Untuk mengatasi hal tersebut sebagian partisipan melakukan pendekatan secara pribadi kepada staf, dengan cara berkomunikasi sehingga ada keterbukaan diantara pimpinan dan staf. seperti yang diungkapkan oleh salah seorang partisipan berikut ini ;


“Tantangan yang saya alami adalah saat saya memberi tugas kepada staf, ada staf yang begitu cepat merespon, tetapi ada juga yang begitu lambat, dan cara saya dalam menghadapi tantangan tersebut adalah melakukan pendekatan yaitu komunikasi dua arah,dengan adanya komunikasi akan ada unsur keterbukaan disana yaitu saya sebagai pimpinan harus tahu apa yang staf saya mau, tetapi sebaliknya juga staf harus tahu apa yang saya mau”. ( Partisipan 08) Dalam menyelesaikan tantang-tantangan tersebut, salah satu yang dilakukan oleh para pejabat structural adalah melakukan komunikasi dengan para staf, karena menurut Mintzberg (1988) ada tiga (3) peran yang harus dimiliki seorang manajer, diantaranya adalah sebagai interpersonal roles, informational roles dan decisional roles. Dalam perannya sebagai interpersonal roles manajer harus melakukan interaksi dengan sumber daya lainnya yang ada didalam organisasi, interaksi ini akan memunculkan peran manajer sebagai interpersonal roles, sedangkan dalam perannya sebagai informational roles memungkinkan manajer memperoleh informasi yang lebih luas, karena ada bawahan yang harus melaporkan berbagai perkembangan kepada manajer. Informasi yang ada ini akan digunakan sebagai bahan pengambilan keputusan dan juga sebagai seorang manajer, sudah menjadi tugas untuk membagikan informasi

itu kepada bawahannya. Selain memiliki peran sebagai

interpersonal roles dan informational roles manajer juga harus memiliki peran sebagai decisional roles. Memiliki peran sebagai decisional roles seorang manajer harus mampu menggunakan informasi yang diperolehnya dari bawahan maupun atasannya untuk pengambilan keputusan. Informasi yang diperoleh baik dari bawahan maupun dari atasan selain digunakan


untuk pengambilan keputusan, juga digunakan dalam menangani permasalahan yang ada di bidangnya. Oleh karena itu, komunikasi dan keterbukaan menjadi sangat penting dalam proses penyelesaian suatu masalah di bidang masing-masing. Memiliki peran sebagai decisional roles juga dilakukan oleh seorang pejabat struktural dalam menyelesaikan permasalahannya dengan bawahannya.

Dalam

proses

menyelesaikan

permasalahan

dengan

bawahannya, sebuah proses pendekatan yang dapat dilakukan oleh seorang pejabat struktural adalah dengan melakukan komunikasi dua arah yaitu pimpinan

mendengarkan

staf

dan

staf

mendengarkan

pimpinan.

Pendekatan ini dirasa paling efektif bagi pejabat struktural tersebut, karena tidak hanya didengar oleh staf, tetapi mereka (pejabat) juga bisa mendengarkan apa yang diingikan oleh staf. Pendekatan ini menjadi efektif karena ada keterbukaan antara atasan dan bawahan. Maka, para pejabat srutktural harus memiliki skills yang salah satunya adalah human skills (Katz,1974). Human skills dalam hal ini adalah bagaimana seorang pejabat struktural harus memiliki keahlian dalam mengelola bawahannya dan bekerja sama dengan bawahannya untuk mencapai tujuan. Tujuan itu hanya bisa dicapai jika antara atasan dan bawahan memiliki komunikasi yang baik. Maka sebagai seorang middle manager, harus memiliki human sklill yang baik dalam hal berkomunikasi dengan bawahannya. Berdasarkan hasil temuan peneliti bahwa apa yang dikatakan oleh Mintzberg tentang peran seorang manajer, juga dilakukan oleh para


pejabat perempuan yang ada di instansi pemerintahan Kabupaten Manggarai. Para pejabat perempuan ini, melakukan tugas seorang manajer dengan sangat baik. Dalam perannya sebagai interpersonal roles para pejabat tersebut memiliki interaksi yang sangat baik dengan para bawahannya, saat tertentu mereka bisa menjadi atasan dan bawahan, tetapi pada situasi lain mereka dapat berbagi pengalaman dengan sangat terbuka dan hubungan yang terjalin menjadi sangat “ intim ” antara atasan dan bawahan. Dalam perannya sebagai informational roles terlihat seperti pada saat melakukan proses wawancara staf dari salah satu partisipan meminta pendapat terkait informasi yang mereka dapatkan di lapangan. Sedangkan dalam perannya sebagai seorang decisional roles para pejabat perempuan tersebut, dapat melakukan komunikasi yang baik dengan bawahannya. Komunikasi yang baik hanya dimiliki oleh manajer yang memiliki human sklill yang baik juga. Maka, menurut peneliti para pejabat struktural ini sudah melakukan tugas seorang manajer dengan sangat baik dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang diberikan atasan kepada mereka. Para pejabat struktural ini mampu menjaga kepercayaan dari atasan mereka dalam menangani setiap permasalahan yang ada di bidang mereka masing-masing. Mereka sudah mampu menunjukkan eksistensi diri mereka melalui prestasi kerja serta menjalin hubungan kerja yang baik dengan para stafnya.


4.3.4. Masih Adakah Pengaruh

Isu Gender Terhadap Partisipasi

Perempuan di Instansi Pemerintahan? Ketika partisipan ditanya apakah isu gender masih ada di Instansi Pemerintahan tempat mereka bekerja bekerja, dari dua puluh (20) partisipan yang diwawancarai, sebagian kecil partisipan mengatakan bahwa isu gender di Instansi Pemerintahan itu masih ada dan masih berpengaruh, akan tetapi pengaruhnya sudah semakin kecil dirasakan. Tetapi, juga tidak dipungkiri bahwa isu itu masih ada, seperti yang dikatakan oleh salah satu partisipan dalam kutipan jawaban wawancara berikut ini : “Peran perempuan itu masih diabaikan, dianaktirikan. Isu gender masih sangat besar pengaruhnya dalam pengambilan keputusan. Bo..dalam visi misi yah..tapi faktanya untuk menduduki jabatan perempuan itu masih dinomorduakan. Padahal sudah banyak perempuan yang memenuhi syarat, tapi untuk naik ke satu tingkat yang lebih tinggi itu banyak sekali pertimbangannya. Bayangkan saja dari 34 sekian eselon II itu hanya ada satu perempuan, itu kan kesenjangannya begitu lebar to..tapi itu yah..kita tergantung dengan aturan itu antara lain..tapi bisa saja begitu to..faktor X, subjektivitas itu ada, dalam penilaian tidak ada objektivitas lebih banyak unsur subjektivitas. Jujur saya katakan bahwa mereka kurang memposisikan kita kaum perempuan untuk menduduki jabatanjabatan yang lebih strategis lebih baik. Untuk e....jabatan pengambil keputusan untuk perempuan kan baru satu orang, padahal perempuan-perempuan lain yang sudah memenuhi syarat begitu paling sebatas eselon III dan eselon IV. Saya merasa bahwa ada ketidakadilan dalam memposisikan perempuan dalam menduduki jabatan-jabatan di pemerintahan begitu. Untuk menduduki jabatan masih kurang perempuan dan jabatan struktural masih kurang perempuan”. (Partisipan 08)


Dalam kutipan wawancara ini terlihat

bahwa isu itu masih

dirasakan di instansi pemerintahan. Peran perempuan masih diabaikan dan dianaktirikan, padahal, jika dengan segala persyaratan yang harus dipenuhi oleh seseorang untuk menduduki jabatan menurut undang-undang, ada sebagian perempuan yang sudah dianggap memenuhi persyaratan tersebut, akan tetapi, kenyataannya bahwa perempuan–perempuan yang memenuhi persyaratan itu, hanya berada pada eselon III dan IV. Jika dilihat dari hasil wawancara, hampir seluruh partisipan mengatakan bahwa ada banyak perempuan di Instansi Pemerintahan

yang memiliki potensi untuk

menduduki jabatan jika dilihat dari segala persyaratan dan kualifikasi, hanya saja belum mendapat kesempatan. Ada banyak faktor yang akan menjadi pertimbangan dalam penentuan seseorang akan menduduki suatu jabatan, yang salah satunya adalah regulasi. Adanya regulasi dan sistem dalam dunia birokrasi, menjadikan proses dalam pengangkatan seseorang tidaklah menjadi mudah. Tidak hanya dalam proses pengangkatan yang begitu sulit, isu ini juga dirasakan karena masih minimnya kesempatan yang dialami oleh perempuan dalam mengikuti pelatihan dan kegiatan lainnya khususnya BIMTEK (bimbingan teknis) yang sangat diperlukan oleh para pejabat struktural. Isu ini pun semakin disadari oleh peneliti, ketika sedang melakukan kegiatan wawancara di salah satu SKPD yang ada di Kab. Manggarai, ada pemandangan yang sungguh “menggelitik” bagi peneliti. Hal ini sebelumnya sudah disampaikan oleh partisipan, bahwa isu gender


itu masih dirasakan oleh kaum perempuan yang tidak memiliki jabatan. Seperti pada kutipan berikut ini : “Untuk perempuan yang tidak punya jabatan saya rasa seperti dinomorduakan, karena kamu perempuan kamu yang mengatur semua urusan ini itu. Perempuan disini kalau untuk saya lebih kepada orang-orang yang antar minum, buat kopi, kalo ada rapat urus makan, seperti itu. Itu saya lihat teman-teman perempuan saya seperti itu. Terlepas dari teman-teman yang memiliki jabatan tidak terlalu.Teman-teman perempuan yang tidak memiliki jabatan mereka buat minum, mereka antar kue, mereka siapkan makan untuk lembur, untuk rapat seperti itu . Sementara laki-laki yang tidak punya jabatan pun duduk manis menunggu seperti itu”. (Partisipan 01) Kenyataan di atas adalah karena faktor budaya dan juga mindset lama yang masih tertanam dipikiran orang-orang, bahwa pekerjaan membuat minuman, menyajikan makanan dan sebagainya adalah pekerjaan perempuan. Tidak hanya dalam hal pekerjaan, perbedaan itu juga terasa karena masih adanya anggapan bahwa perempuan itu lemah, seperti kutipan berikut ini : “Sepertinya di Manggarai ini, kalo kita lihat secara kasat mata banyak perempuan yang sebenarnya mampu untuk menjadi kepala e...pengambil keputusan, tapi...baru satu perempuan, masih ada sebenarnya, tapi itu tadi.... kita kan melihat dari sisi kepangkatan, pendidikan, senioritas (tapi bukan dari segi umur) ada teman sudah sangat pantas untuk menduduki posisi yang lebih dari posisi yang sekarang, kemampuan mereka bagus sekali. Itu dari saya. Tapi saya juga tidak tahu dasar penilaian bagaimana. Tetapi masih ada sedikit anggapan bahwa perempuan itu lemah. Memang mereka tidak bilang secara langsung, tapi dari perlakuan mereka sudah bisa terlihat. Seperti contoh kecil enu e..saat ada perjalanan dinas perempuan-perempuan dikasih ditempat yang lebih dekat alasan mereka adalah “kasian ibu-ibu jangan kasih yang jauhjauh” padahal kita pengen juga. Kita bisa ambil tanggung jawab yang besar, tetapi kita dianggap tidak mampu melakukannya, tetapi memang ada juga perempuan yang


membuat dirinya terlihat lemah di depan laki-laki”. (Partisipan 09) Kutipan wawancara di atas menggambarkan pengaruh mindset lama yang masih terbawa sampai di lingkungan kerja. Selain itu, masih adanya stereotip pada kaum perempuan, membuat perempuan yang bekerja menjadi tidak percaya diri. Perempuan masih dianggap lemah dan tidak mampu melakukan pekerjaan yang berat dan juga melakukan perjalanan yang jauh, karena anggapan tersebut maka dalam pembagian tugas yang berkaitan dengan perjalanan dinas terkadang perempuan hanya ditugaskan di tempat yang lebih dekat dibandingkan dengan laki-laki, dengan alasan “kasihan ibu-ibu, jangan kasih yang jauh-jauh”. Disisi lain partisipan yakin bahwa ketika perempuan diberikan kesempatan yang sama, mereka juga mampu bertanggung jawab serta mampu menjalankan tugas walaupun di tempat yang jauh. Mindset lama yang masih terbawa tanpa disadari membuat perempuan kehilangan kepercayaan diri. Kenyataan sebenarnya bahwa masih ada juga perempuan yang terbelenggu dengan mindset lama tersebut, sehingga kadang mereka sendiri yang meminta untuk diberikan tugas yang lebih ringan dengan alasan “kami perempuan”, hal inilah yang menjadikan kaum laki-laki menganggap bahwa semua perempuan adalah lemah. Maka, tidaklah mengherankan bahwa

lebih banyak laki-laki yang bekerja di lapangan ketimbang

perempuan, hal ini karena laki-laki dianggap lebih melakukan pekerjaan berat dari pada perempuan.

kuat dan mampu


Evetts, (2000) mengidentifikasikan tiga (3) explanatory theories

yang menjelaskan mengapa karir wanita berbeda dengan karir pria, diantaranya adalah : Culture Dimension : masyarakat masih terbelenggu dengan budaya yang mengatakan bahwa pekerjaan perempuan adalah dibelakang, seperti yang terjadi di dinas, perempuan yang tidak memiliki jabatan akan bekerja membuat kopi dan lainnya, sedangkan laki-laki hanya menunggu. Mindset lama yang masih terbawa sampai di lingkungan kerja menjadikan perempuan masih sedikit yang bisa menduduki posisi/jabatan tertentu. Structural Dimension : dimana disampaikan oleh partisipan bahwa birokrasi tidak terlepas dari regulasi. Regulasi adalah aturan. Dan aturan menuntun. Sehingga segala proses pengambilan keputusan adalah berdasarkan regulasi yang ada dan dari berbagai faktor pertimbangan dalam pengambilan keputusan tersebut. seperti yang diungkapkan oleh seorang partisipan : “Sebenarnya kalo dilihat dari pangkat dan golongan paling kurang sudah menduduki posisi yang lebih dari yang sekarang. Hanya saja kita tidak bisa keluar dari regulasi yang ada. Regulasi itu mengatur. Aturan itu menuntun.”. (Partisipan 14) Action Dimension adalah bagaimana perempuan itu sendiri menunjukkan eksistensi dirinya ke publik dengan segala prestasi kerja yang didapatkannya. Prestasi kerja itu hanya bisa didapat, jika seorang perempuan memiliki semangat kerja yang tinggi, disiplin dan memiliki kemauan yang tinggi untuk berkembang, bukan malah menjadi perempuan


yang begitu pasrah dengan mindset lama yang masih terbelenggu dalam pikiran banyak orang. Seperti pada ungkapan berikut ini : “Sebagai seorang perempuan yang dibesarkan ditengah budaya patrilineal kita harus bekerja dan mandiri. Kita perempuan harus menunjukkan dari bahwa kita bisa, kita mampu” (Partisipan 08) Maka apa yang dikatakan pulu dkk (2006) tentang gender adalah pembedaan antara laki-laki dan perempuan dalam hal sifat, peran, fungsi dan posisi berdasarkan jenis kelaminnya, yang dipengaruhi oleh budaya, penafsiran agama, sistem pendidikan, sistem ekonomi, sistem politik, hukum dan lain-lain. Gender dapat berubah dan sangat tergantung pada konteks waktu dan tempat. Ada banyak faktor yang menjadi unsur penilaian dalam menentukan posisi seseorang dalam jabatan struktural. Hal ini juga diungkapkan oleh Sasongko (2009:18) dalam salah satu teori gender yaitu teori Nurture yang dimana perbedaan perempuan dan laki-laki itu pada hakikatnya adalah hasil konstruksi sosial budaya sehingga menghasilkan peran dan tugas yang berbeda. Sebenarnya pada hakikatnya semua adalah sama, hanya berbeda pada kodratnya yaitu perempuan melahirkan dan menyusui.


4.3.5.

Menurut Ibu, selama bekerja di SKPD (Lokasi Penelitian) adakah diantara para pegawai perempuan yang memiliki potensi untuk menduduki sebuah jabatan yang strategis? Pertanyaan akan potensi pegawai perempuan lain yang ada di SKPD (Satuan Kerja Perangkat Daerah) merupakan pertanyaan lanjutan yang diberikan partisipan kepada peneliti tentang arti sebuah jabatan bagi mereka. Dari dua puluh (20) partisipan yang diwawancarai, semua partisipan mengatakan bahwa ada begitu banyak perempuan yang memiliki potensi untuk menduduki jabatan jika dilihat dari kualifikasi serta persyaratan sesuai dengan undang-undang yang berlaku, hanya saja mereka belum memiliki kesempatan untuk menduduki jabatan tersebut. Hal ini seperti yang diungkapkan oleh salah satu partisipan penelitian berikut ini: “sebenarnya hanya soal kesempatan, banyak perempuan yang sudah pas pangkatnya, golongannya, tapi kan kita melihat kesempatannya belum ada. Ada banyak perempuan yang punya potensi untuk menduduki jabatan “ (Partisipan 12) Dari pernyataan partisipan di atas, terlihat dengan jelas bahwa ada banyak perempuan yang memiliki potensi untuk menduduki jabatan yang ada di Instansi Pemerintahan hanya belum mendapatkan kesempatan. Kesempatan itu hanya soal waktu. Jika diberi kesempatan dan kepercayaan, maka akan semakin banyak perempuan yang bisa menduduki jabatan tersebut.

Untuk menduduki sebuah jabatan struktural dalam

organisasi pemerintahan, ada banyak faktor yang menjadi pertimbangan


dalam pengambilan keputusan tersebut, seperti yang diungkapkan oleh kepala BKD yang juga merupakan team Baperjakat dalam kutipan wawancaranya beliau mengatakan bahwa : “Ada beberapa hal yang menjadi dasar penilaian dari tim BAPERJAKAT dalam menentukan posisi seseorang di Instansi Pemerintahan, yang diantaranya adalah sudah pernah menjadi staf, kompetensi yang dimiliki, pendidikan, sikap dan perilaku, rekam jejak (biodata PNS), rekam jejak jabatan (pernah menduduki posisi dilihat dari SK yang ditetapkan oleh Bupati) dan masa kerja“. Apa yang diungkapkan oleh kepala BKD sudah sesuai dengan Undang-Undang No.13

tahun

2002,

yang

mengatakan

bahwa

pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam suatu jabatan dilaksanakan berdasarkan prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja dan jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu serta objektivitas lainnya tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras dan golongan. Ada beberapa faktor lain yang juga menjadi pertimbangan dalam proses pengangkatan dalam jabatan itu, diantaranya adalah senioritas dalam kepangkatan, dimana jika ada dua orang yang masuk dalam persyaratan tersebut, maka yang dijadikan prioritas adalah yang memiliki masa kerja yang paling lama, faktor usia, serta pendidikan dan pelatihan (Diklat) jabatan juga menjadi faktor penentu dalam proses penentuan jabatan struktural. Selain itu, dunia birokrasi yang tidak terlepas dari sistem atau regulasi serta objektivitas. Dari kelima (5) pertanyaan penelitian yang dibuat dalam sub tema, terlihat bahwa isu gender di instansi pemerintahan Kabupaten Manggarai


itu masih dirasakan ada dan masih berpengaruh, hanya pengaruh dari isu tersebut sudah semakin kecil. Hal ini bisa terlihat dari jawaban sebagian partisipan yang mengatakan bahwa sudah adanya kesamaan antara perempuan dan laki-laki di dinas masing-masing. Para perempuan yang ada di dinas juga, sudah mampu menunjukkan eksistensi mereka melalui semangat kerja, prestasi kerja, disiplin serta bertanggung jawab akan tugas yang diberikan kepada mereka. ketika, partisipan ditanya tentang masih adakah perempuan yang memiliki potensi untuk menduduki suatu jabatan, mereka mengatakan bahwa ada begitu banyak perempuan yang memiliki potensi jika dilihat dari kualifikasi serta persyaratan sesuai dengan undangundang yang berlaku yaitu undang-undang nomor 5 tahun 2014 pasal 68 ayat 1 dan 2 yang mengatakan bahwa Pegawai Negeri Sipil (PNS) diangkat dalam pangkat dan jabatan tertentu pada instansi pemerintahan, dan pengangkatan

PNS dalam jabatan tertentu ditentukan berdasarkan

perbandingan objektif antara kompetensi, kualifikasi dan persyaratan yang dibutuhkan oleh jabatan dengan kompetensi, kualifikasi dan persyaratan yang dimiliki oleh pegawai, akan tetapi semuanya berada dalam kerangka dunia birokrasi yang tidak dapat tidak terlepas dari sistem atau regulasi. Terlepas dari kenyataan bahwa ada banyak perempuan yang memiliki potensi untuk menduduki suatu jabatan dan adanya sistem yang mengatur, bahwa sekarang isu gender di instansi pemerintahan sudah semakin kecil. Hal ini dapat dilihat di tabel 4.8, dimana ada peningkatan jumlah perempuan yang menduduki jabatan struktural dari tahun 2011-


2016 di Instansi Pemerintahan, yang walaupun jumlahnya masih relatif kecil dibandingkan jumlah kaum laki-laki. Peningkatan ini memberikan dampak yang positif, bahwa sudah semakin banyak perempuan yang memiliki potensi untuk menduduki jabatan struktural yang sebelumnya didominasi oleh kaum laki-laki. Para pejabat perempuan ini juga sudah mampu menunjukkan eksistensi mereka dalam jabatan yang dipercayakan kepada mereka. Prestasi kerja, disiplin kerja serta tanggung jawab dalam menyelesaikan setiap tugas yang diberikan pimpinan kepada mereka, menjadikan peran pejabat perempuan semakin diperhitungkan dalam lembaga pemerintahan. Tabel 4.3 Partisipasi Perempuan di Lembaga Pemerintahan Tahun 2011-2015 di Kab. Manggarai, No

1

Uraian Jumlah perempuan yang

2011

2012

2013

2014

2015

1 30

1 30

1 30

1 30

1 30

18 129

21 135

21 135

21 135

21 135

126 385

149 396

137 409

137 411

175 456

menempati Eselon II: Perempuan Laki-laki Jumlah perempuan yang

2

menempati Eselon III: Perempuan Laki-laki Jumlah perempuan yang

3

menempati Eselon IV: Perempuan Laki-laki

Sumber : Badan Kepegawaian Daerah, Kab. Manggarai 2015


Tabel di atas menunjukkan bahwa, kaum perempuan sudah mampu menunjukkan eksistensi mereka di dunia kerja, khususnya di lembaga pemerintahan. Mereka sudah mampu terlibat dan berpartisipasi, dengan menunjukkan kemampuan mereka melalui prestasi kerja, disiplin serta tanggung jawab dalam menyelesaikan setiap tugas yang diberikan pimpinan kepada mereka, bahkan menduduki suatu jabatan yang strategis. Dalam hasil wawancara dengan dua puluh (20) partisipan, hampir semua partisipan mengatakan bahwa beberapa tahun terakhir ini (20112016) seperti yang ada pada tabel 4.8, sudah semakin banyak perempuan yang masuk dalam dunia birokrasi bahkan menduduki suatu jabatan yang strategis. Selain itu, banyak kaum perempuan yang ada di instansi pemerintahan tersebut, yang memiliki potensi untuk menduduki suatu jabatan, jika dilihat dari segala persyaratan serta kualifikasi yang diharuskan. Ini merupakan suatu hal yang positif, bahwa seiring perkembangan jaman perempuan pun semakin diperhitungkan dalam dunia kerja. Mereka juga berpendapat sudah ada kesamaan dan kesempatan antara perempuan dan laki-laki saat ini, dan semuanya kembali kepada perempuan itu sendiri. Seperti yang diungkapkan oleh salah seorang partisipan dalam kutipan wawancaranya : “ Termasuk bagus sekarang Enu..dulunya jarang sekali ada perempuan yang punya posisi di Dinas itu, bisa hitung pake jari, tapi sekarang sudah lumayan. Perempuan sudah jadi perhatian juga dan semua perempuan yang menduduki posisi itu adalah perempuan yang hebat yang memang punya kemampuan dan mungkin mereka dan kita bisa lebih dari lakilaki soal kemampuan, dalam hal kerja kita perempuan lebih


bertanggung jabaw enu. Yah..kalau pun belum banyak tapi setidaknya sudah lumayan enu, perempuan sudah mulai berpartisipasi”. (Partisipan 05) Sudah semakin meningkatnya perempuan yang berpartisipasi di lembaga pemerintahan, memberikan nilai lebih tersendiri bagi para perempuan. Para perempuan di instansi pemerintahan tersebut sudah mulai diperhitungkan bahkan mereka bisa menunjukkan eksistensi mereka melalui prestasi kerja dan kemampuan yang mereka miliki. Kemampuan dan prestasi menjadi salah satu dasar penilaian bagi mereka yang menduduki suatu jabatan. Jabatan yang mereka miliki saat diakui sebagai kemampuan mereka dalam menunjukkan eksistensi melalui prestasi kerja serta bertanggung jawab atas pekerjaan yang diberikan pimpinanan kepada mereka, bukan karena ada faktor lain. Mereka mengakui bahwa jabatan yang saat ini mereka miliki adalah karena kemampuan dan prestasi kerja mereka. Mereka dipandang mampu dan juga mendapatkan kepercayaan untuk menduduki jabatan tersebut. Hal ini seperti yang diungkapkan oleh salah seorang partisipan berikut ini: “Saya dipandang mampu untuk menduduki jabatan disini, bukan karena ada faktor lain”. (Partisipan 19) Apa yang dikatakan oleh hampir seluruh partisipan, juga pernah dialami oleh para direktur senior wanita yang sudah bekerja di perbankan selama lebih dari 10 tahun. Dalam penelitian ini menurut Sealy (2010) para

direktur senior wanita ini menjelaskan bagaimana mereka

memperoleh posisi sebagai direktur di perbankan selama 10 tahun ini. Mereka menggambarkan pemahaman dan pengalaman mereka tentang


peran dari meritocracy, dimana mereka mengakui bahwa posisi yang mereka miliki adalah berdasarkan atas usaha dan prestasi yang dilihat dari kesadaran individual (individual cognitions), emosional (emotions) dan kepercayaan diri (self-belief) yang dimiliki oleh wanita-wanita karir tersebut. Pengakuan yang diungkapkan oleh para direktur senior wanita akan posisi yang mereka miliki karena berdasarkan prestasi dan usaha mereka, tanpa ada faktor-faktor lain yang dalam hal ini adalah politik, juga diungkapkan oleh seluruh partisipan penelitian bahwa jabatan yang saat ini mereka miliki adalah karena kemampuan serta eksistensi mereka dalam bekerja, seperti yang diungkapkan oleh salah seorang partisipan berikut ini: “hmmmm...perasaan bersyukur saja e,,karna e..dari sekian banyak jabatan, dari sekian banyak orang-orang yang punya potensi, akhirnya saya juga terpilih untuk menduduki salah satu jabatan eselon III, yang dimana sebuah kedudukan itu banyak dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. Tetapi kita ini dipilih karena mungkin dari hasil kerja kita, kerja saja kerja, tidak punya ambisi untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi, tapi lihat dari karena kita rajin, disiplin, punya semangat kerja makanya terpilih. Jujur saja di pemerintahan ini banyak faktor yang berpengaruh. Tapi karena kita hanya karena punya semangat kerja saja, mungkin dilihat dari itu, selain persyaratan-persyaratan untuk menduduki jabatan”. (Partisipan 05) Kutipan di atas menunjukkan bahwa, semangat kerja, displin dan prestasi adalah faktor penentu apakah kita layak menduduki suatu jabatan atau tidak. Walaupun, ada banyak faktor yang menjadi dasar penilaian bagi seseorang yang akan menduduki sebuah jabatan, tetapi jika kita


(perempuan) memiliki kualitas diri dan bekerja dengan segala aturan yang ada, maka jabatan itu pun akan didapatkannya. Kemampuan yang dimiliki harus diimbangi dengan semangat kerja yang tinggi serta disiplin dalam bekerja. Hal ini juga dikatakan oleh Marsono (1981) bahwa Pegawai Negeri Sipil (PNS) diangkat dalam suatu pangkat dan suatu jabatan tertentu sesuai dengan kecakapan, pengabdian dan prestasi kerjanya menurut peraturan perundang-undangan

yang

berlaku.

Pengangkatan

dalam

jabatan

didasarkan atas prestasi kerja, disiplin kerja, kesetiaan, pengabdian, pengalaman, dapat dipercaya serta syarat-syarat obyektif lainnya. Posisi atau jabatan yang dipegang para pejabat struktural perempuan ini merupakan kepercayaan yang diberikan kepada mereka karena memiliki kualifikasi sehingga layak mendapatkan suatu jabatan di Instansi Pemerintahan, bukan karena “mengekor” dibalik jabatan suami atau karena ada faktor lain. Mereka mengakui bahwa apa yang mereka dapatkan saat ini khususnya jabatan, merupakan wujud dari prestasi kerja mereka selama bekerja di

Instansi

Pemerintahan. Seperti

yang

diungkapkan oleh beberapa partisipan berikut ini dalam kutipan wawancara : “saya sangat membantah karna masih ada juga anggapan bahwa perempuan mengekor dibelakang jabatan suaminya itu saya juga punya kemampuan.” (Partisipan 09)


Hidup ditengah masyarakat yang sudah terbentuk oleh budaya dan mindset lama, memang tidaklah mudah bagi seorang perempuan yang memiliki jabatan. Masih adanya anggapan bahwa apa yang diperolehnya adalah karena mengekor dibelakang suaminya, membuat rasa percaya diri akan kemampuan diri sendiri itu menjadi kecil. Disisi lain dapat dilihat bahwa

tidak semua perempuan bisa membantah akan pernyataan itu.

Hanya ada sebagian perempuan yang dengan tegasnya mengatakan bahwa apa yang kami peroleh saat ini (jabatan) itu adalah karena kemampuan kami sendiri, tidak ada faktor lain yang mempengaruhi itu. Jawaban itu menyadarkan peneliti, sekaligus menegaskan bahwa perempuan mampu. Eksistensi dalam menunjukkan diri melalui prestasi kerja, disiplin serta bertanggung jawab dalam menyelesaikan suatu pekerjaan menjadikan para pejabat perempuan tersebut semakin diperhitungkan di lingkungan instansi pemerintahan. Eksistensi dalam menunjukkan kemampuan serta prestasi kerja mereka, tidak terlepas dari dukungan keluarga khususnya suami dan anak. Dukungan yang begitu besar dari suami dan anak menjadikan para pejabat perempuan tersebut dapat bekerja secara efektif. Bentuk dukungan itu seperti adanya komunikasi dan komitment yang dibangun dalam keluarga, hal ini juga dikatakan Sasongko dalam teori nature bahwa dalam kehidupan masyarakat ada pembagian tugas yang hanya bisa dilakukan jika ada kesepakatan (komitment) antara suami dan istri dalam pembagian tugas di keluarga.


BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan Berdasarkan hasil temuan di lapangan dan hasil analisis, dapat disimpulkan bahwa isu gender di Instansi Pemerintahan Kabupaten Manggarai, Flores, Nusa Tenggara Timur masih ada dan masih berpengaruh, akan tetapi pengaruh isu tersebut sudah semakin kecil dirasakan. Hal ini terlihat dari adanya partisipasi dan peran serta perempuan yang telah menduduki suatu jabatan struktural di Instansi Pemerintahan, yang sebelumnya didominasi oleh kaum

laki-laki. Selain itu, para pejabat

perempuan di instansi pemerintahan tersebut sudah mampu menunjukkan kemampuan dan eksistensi, melalui tanggung jawab serta prestasi kerja mereka ditengah adanya isu tersebut. Kemampuan serta eksistensi yang ditunjukkan oleh para pejabat struktural ini semua tidak terlepas dari dukungan keluarga khususnya suami dan anak yang memberikan dukungan yang begitu besar kepada para perempuan untuk bekerja di luar rumah, dan menjalankan perannya sebagai seorang istri dan sebagai seorang wanita karir. Komunikasi dan komitment adalah kunci bagi mereka untuk dapat menjalankan peran ganda sebagai istri dan wanita karir. Selain adanya dukungan keluarga, sudah mulai bergesernya pola pikir atau mindset lama akan perempuan yang sudah terpolah dan perlahan-lahan sudah terkikis seiring perkembangan zaman, serta semakin kecilnya stereotype terhadap perempuan yang beranggapan bahwa kaum perempuan hanya sebagai pelengkap, dan sebagai kaum yang lemah.


Bergesernya pola pikir yang lama dan semakin kecilnya

stereotype

terhadap perempuan menjadikan para pejabat perempuan tersebut memiliki ruang untuk berpartisipasi serta semakin diperhitungkan dalam menduduki suatu jabatan yang strategis di Instansi pemerintahan kabupaten Manggarai. Memiliki kemampuan, serta adanya

dukungan keluarga dan juga sudah

bergesernya pola pikir atau mindset lama akan perempuan, menjadikan akan semakin banyaknya kaum perempuan lain yang akan menduduki jabatan yang strategis. Selain dukungan keluarga dan sudah bergesernya pola pikir yang lama, adanya Undang-Undang Nomor 5 tahun 2014 pada pasal 68 ayat 1 dan 2 yang dengan sangat jelas mengatakan bahwa PNS diangkat dalam pangkat dan jabatan tertentu pada instansi pemerintahan. Pengangkatan PNS dalam jabatan tertentu ditentukan berdasarkan perbandingan objektif antara kompetensi, kualifikasi dan persyaratan yang dibutuhkan oleh jabatan dengan kompetensi, kualifikasi dan persyaratan yang dimiliki oleh pegawai. Jadi, dengan adanya penetapan undang-undang ini, kesempatan antara laki-laki dan perempuan dalam menduduki suatu jabatan adalah sama, jika memenuhi persyaratan dan kualifikasi yang ditetapkan.


5.2. Keterbatasan Peneliti menyadari bahwa dalam proses penelitian ini memiliki banyak keterbatasan. Beberapa keterbatasan yang dirasakan oleh peneliti adalah masih sedikitnya partisipan dalam proses penelitian ini, karena dengan semakin banyaknya partisipan maka akan semakin beragam informasi yang diperoleh peneliti berkaitan dengan isu gender di Instansi Pemerintahan. Selain itu, kesibukan yang dialami oleh sebagian besar partisipan, membuat proses wawancara “ terkesan” mengejar, sehingga ada beberapa partisipan tidak terlalu memberikan informasi yang begitu dalam selama proses wawancara.

5.3. Implikasi 5.3.1. Implikasi Akademis Dari penelitian ini, implikasi akademis yang dapat peneliti maknai yang pertama, hasil penelitian ini dapat memberikan pandangan baru yang terkait isu gender di instansi pemerintahan. Kedua, hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai acuan bagi peneliti selanjutnya yang akan meneliti hal yang terkait dengan isu gender, untuk mengetahui lebih mendalam tentang isu gender yang ada di lembaga pemerintahan maupun non-pemerintahan. 5.3.2. Implikasi Manajerial Kontribusi penelitian ini untuk meningkatkan pemahaman dan praktek dari manajemen akan pentingnya peran manajer dalam suatu pekerjaan baik itu di pemerintahan maupun non-pemerintahan. Selain


itu, penelitian ini memberikan informasi tentang dunia birokrasi maupun tentang para pejabat dalam melakukan tugas manajerial, mulai dari

perencanaan

(planning),

pengorganisasian

(organizing),

kepemimpinan (leading) dan pengendalian (controlling), dalam dunia birokrasi kita mengenalnya dengan sebutan eselon, yaitu penentuan tingkat jabatan. Tingkat jabatan menentukan setiap tugas dan tanggungjawab yang akan dijalankan oleh para Pegawai Negeri Sipil dalam instansi pemerintahan. Dalam menjalankan perannya sebagai seorang

manajer,

para

pejabat

struktural

tersebut

menyusun

perencanaan jangka menengah (Kepala Bidang) dan perencanaan jangka pendek (Kepala Seksi), tetapi pengambil keputusan adalah tetap Kepala Dinas di masing-masing Instansi Pemerintahan. Selain membuat perencanaan jangka pendek sampai menegah, para pejabat struktural juga melakukan fungsi pengarahan khususnya dalam mengarahkan para stafnya dalam menyelsaikan suatu pekerjaan. 5.4. Saran Berdasarkan hasil analisis penelitian ada beberapa saran yang peneliti ajukan, diantaranya adalah : 1. Untuk kaum perempuan yang bekerja di Instansi Pemerintahan ; Adanya proses pengangkatan Pegawai Negeri Sipil (PNS) dalam jabatan tertentu yang sudah semakin terbuka, memberikan kesempatan yang sama bagi setiap perempuan dan laki-laki yang ada di instansi pemerintahan. Oleh karena itu, kaum perempuan harus mampu menunjukkan eksistensi


diri mereka dalam bekerja, melalui semangat kerja dan bertanggung jawab akan setiap tugas yang diberikan oleh pimpinan. 2. Untuk pejabat berwewenang ; Dalam proses pengangkatan seorang Pegawai Negeri Sipil (PNS) objektivitas dalam penilaian tanpa memandang dari sisi gender, sangatlah perlu menjadi perhatian dari team. Dengan adanya objektivitas dalam penilaian dan pengangkatan seorang Pegawai Negeri Sipil (PNS) memberikan kesempatan yang sama bagi setiap Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang sudah memenuhi kualifikasi serta persyaratan yang harus dimiliki.


DAFTAR PUSTAKA

Andaleeb, Syed S. & Wolford ,Gretchen Vanneman . (2004) "Participation in the workplace: gender perspectives from Bangladesh", Women in Management Review, Vol. 19 Iss: 1, pp.52 – 64. Aryanto, Vincent D. Wiet. (2013). Manajemen Dalam Konteks Indonesia. Yogyakarta: Kanisius. Bryan McIntosh, Ronald McQuaid, Anne Munro. (2015). ”The Impact Of Gender Perceptions and professional Values on Women’s Careers In Nursing”. Gender In Management: An International Journal,Vol. 30 No. 1, pp. 26 - 43. Cartwright, C.A. & Cartwright, G.P. (1984). Developing Observation Skills. 2 nd ed. New York : McGraw-Hill. Dessler, Gary. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia.Edisi 14. Jakarta: Salemba Empat. Depdikbud, Kamus Besar Bahasa Indonesia. (2008).Edisi 4. Cetakan I, Jakarta:Gramedia Pustaka Utama. hlm. 372. Evetts, J. (2000). “ Analysing change in women’s careers: culture, structure and actiom dimensions. Gender, work and organizational, Vol 7 No.1, pp.44-62. Fakih, Mansour. (2003). Analisis Gender dan Transformasi Sosial. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Gary Rees & Paul E. Smith. (2014). Strategic Human Resource Management An International Perspective. British Library. SAGE Hania, Maria. (2013). Mengenal Sistem Kekerabatan Patrilineal dan Matrilineal. Retrieved from http://www.kompasiana.com/honey95t/ Herdiansyah, Haris. (2012). Metode Penelitian Kualitatif untuk Ilmu-Ilmu Sosial. Jakarta: Salemba Humanika. Heroe, Hertomo. (2011). Pedoman Teknis, Perencanaan dan Penganggaran Responsif Gender Bagi Daerah. Irianto, Jusuf. (2007). “Perempuan Dalam Praktek Manajemen Sumber Daya Manusia”. Mayarakat, kebudayaan dan politik. Vol. 20 No. 4, pp. 257 – 265.


Ingkapattanakul, Wiroj and Kleiner, Brian H. (2001) "New developments concerning discrimination in government", Equal Opportunities International, Vol. 20 Iss: 3, pp.12 – 18 International Labour Organization. (2013). Perempuan dalam KepemimpinanPenelitian mengenai Hambatan terhadap Ketenagakerjaan dan Pekerjaan Yang Layak bagi Perempuan. Jakarta: Kantor Perburuhan Internasional. International Labour Organization (2015). Tren ketenagakerjaan dan sosial di Indonesia 2014 - 2015: Memperkuat daya saing dan produktivitas melalui pekerjaan layak/Kantor Perburuhan Internasional. Edisi ketujuh. Jakarta: ILO. xii, 76 p. Jacinta F. Rini. (2002). Stres Kerja. Team e-psikologi.com Kaiser Family Foundation. (2010). Retrieved from http://www.newsmedical.net/news/20100309/Gender-inequality-killing-millions-ofwomen-in-Asia-report-finds.aspx Kaushik, Neeraj ., Sharma, Anita & Kaushik, Veerander Kumar . (2014) "Equality in the workplace: a study of gender issues in Indian organisations", Journal of Management Development, Vol. 33 Iss: 2, pp.90 – 106 Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 13 Tahun 2002 Tentang Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 100 tahun 2000 Tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural Sebagaimana Telah Diubah Dengan Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002. Manggarai Dalam Angka. http://www.manggaraikab.Bps.go.id.com

(2015).

Retrieved

from

Marsono. (1981). Pembahasan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. Jakarta : PT. Ichtiar Baru. Mintzberg, Henry. (1988). Mintzberg on Management : Inside Our Stage World Of Organizations. New York : The Free Press. Myres, M.D. (2009). Qualitative Research in Business and Management. Los Angeles: Sage Publications Myres, M.D. & Newman, M. (2007). The Qualitative Research in Is Research: Examining the Craft, Informational and Organizational. Vol. 17, No.1, pp.2-26. Megawangi, Ratna. (1999). Membiarkan berbeda: Sudut Pandang Baru Tentang Relasi Gender : Bandung : Mizan. Cetakan I.


Moleong, L.J. (2005). Metodologi Penelitian Kualitatif. Edisi revisi. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Nuraida, Ida. (2013). Manajemen Administrasi Perkantoran. Edisi Revisi. Yogyakarta: PT. Kanisius Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-pokok Kepegawaian. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2002 Tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 Tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural. Permasalahan Gender di Indonesia. (2015). Retrieved http://www.kompasiana.com/echyrosalia/permasalahan-gender-di indonesia_5510da6ba333110237ba8f47

from

Pio ,Edwina Syed Jawad , (2013) "Our bodies, our minds, our men: working South Asian women", Gender in Management: An International Journal, Vol. 28 Iss: 3, pp.140 – 150 Pulu, Lily dkk. (2006). Modul Pendidikan Adil Gender (PAG) Untuk Perempuan Marginal. Jakarta: Kapal Perempuan. Ralahallo, N. Fransiska. (2009) . “Isu Gender Dalam Praktek Manajemen Sumber Daya Manusia”. Cita Ekonomika, Jurnal Ekonomi.Vol. 3 No. 1, pp 73 – 84. Sasongko, Sri Sundari. (2009). Pusat Pelatihan gender dan peningkatan kualitas perempuan basan koordinasi keluarga berencana sosial 2007. Cetakan Kedua. BKkbN. Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. (2005). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta: PT Bumi Aksara. Samsudin, Sadili. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Bandung: Pustaka Setia. Sarosa, Samiaji. (2012). Penelitian Kualitatif Dasar-Dasar. Jakarta: PT. Indeks. Sarwono, Jonathan. (2006). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Yogyakarta: Graha Ilmu. Sealy, Ruth. (2010). “Changing Perceptions of Meritocracy in Senior Women’s Careers”. Gender In Management: An International Journal, Vol. 25 No. 3, pp. 184 - 197.


Sekaran, Uma & Bougie, Roger. (2013). Research Methods for Business A Skill-Building Approach - 6th ed. United Kingdom: WILEY Sirait, Justine T. (2006). Memahami Aspek-Aspek Pengeloaan Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta: PT. Grasindo. Sofyandi, Herman. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Yogyakarta: Graha Ilmu. Solihin, Ismail. (2009). Pengantar Manajemen. Jakarta: Erlangga. Tukan ,Simon Suban . (April 2015). wawancara via telephone. Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 Pasal 17 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 Tentang Pemerintah Daerah Wikarta, L. S. (2005). Working women: Kiat jitu mengatasi permasalahan diri, keluarga, dan pekerjaan bagi wanita karir. Yogyakarta: Quills Book Publisher. Wijaya, Astrid.( 2014). Apakah “Gender” Hanya Pemberdayaan Perempuan? Tenaga Ahli Gender KMP PNPM Mandiri Perkotaan. Retrieved from http://www.p2kp.org/wartadetil.asp?mid=6270&catid=2& Wijayanto, Dian. (2012). Pengantar Manajemen. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. Yin, R.K. (2009). Case Study Research: Design and Methods. 4th edn. Los Angeles : Sage.


LAMPIRAN I

: PERWAKILAN PARTISIPAN DARI ENAM LOKASI PENELITIAN

#,ss

,+*q

T

s"\- ,{*l kM9

u,::sFupd'reg :iEIal; vLriltt yE[]: r fag

I O 3

ii33*>i

i)

usei,3

r?sCIfJ q ;esaq

;1

i

irlfiuuc

luf iaxar: nqi udruel Lillii rj

|ilij;#

rr^t,lil s ru.*d

di:puqr:;} jali iraD iiSl

i-r11-i11ffserl

,iescq aif ij-'JLIa[

1qj

.?

seiliq

Iij-iilti.li/,.{

ieiir o ?;.(

'L)

i.Ulja>;q-; rrql ,B6i1U3: iL*rrti rgr r;rneiuro:ari

i*c{lslliud

clepeq;a1 qnresuadt;rq

oqoE V / v -z

{2{of

a{5t

lopus!

)")

ns1 uti:{uciu (|

b) foS

i(ii

ill l-:]:$ ; ucll: t ;

;

ji\i

,:iJng

;;ro 1 ll

it.j:,:p;

u

r::,1

iitqi i rir:tii)1i.i is,{ utir-:iJgiru;t;.., (rfr+>gag

[9 Fo DAI

e6\,54

luerelle)

8f

tJDotD(le abaoo3g217) 6q-S'_J,

$rys / unr{€I

sr8alu:trs rsrscd

c,/\r'() s,

isuulsui

r\,to1kal.

H'."2 ltrnl

lbr,EB.,,ri:

eoYat ,

d^lDr Yz

{rub1aD lybRr"ltna r,t-Gry

",11

:

:

oa.lz I _ Sl.ft

2)o\- 6o- Ir; , bsrrras;

fobQ {osy ,bp .,aQar1 ,n

?J€3UB,1h?lt lxlXU \1

ltlgcrui:rtetj

:

loe)u>S ruo:1d11ra6 sbut(.

nu)Ir! .?

Itat?iSL;

Te36Uu i.,;-:;,I_.

; / Ui?rlll3ufJrj tSIlil.

rprrcp

i

lS}{Jirli"1ii,.r

g{I


14

lSArr)@Jl1) .

,-

lros

i -A-f n1 Isr,,\n

ra.rrer,r

6"1 -

l\a

,ll1ff

,;ub{1-=YaUeJ

-' d.t

qn:uEuad-ieg Heqes urues

i{€pll '}

rleg esurg

e-oyeii

"p

6

r1,"r r"seg

*seq ii:Buug

'{'i

"s

iefte4aq nqi redruel s€;r-lfi iD aendiua:od trecirsiji;;ci duptq.rel

Jlpua$

ns1 uruufiusd.rusaq adu;sq+s 't-r{jl

lnln$}ii,{

TBPIJ

-t

q

u{@ tp uenduared lsecirsrped depeq;e1

qnreSusd.raq

(u^,rtdac)) -'aoc), @e ' r JE w ru 1nF .!. Ja

,

;,eire4eq l1Ql :l'edurel ssurtl Jepueg ns1 qu>1ede *nql 1i1li'irr3j,^j

:

(1wurl.g ) uepg:e,.1 ueteriepi"t-.a., ;;.

(

r

i irqli*r.al uer[ip:p.;.].i

(nqi

i npiir"ial ur)[i!iiri.r!.;

1u:iang

srfo},.,4s rsrsod r-ynpilprlalr i uurel edr:+q

6\o=u>\

UOJFSE /' ISIS'id

.

rj

['i:iti 1i i.l

.

UUaEi-lq:' i,

rsuelsui 4t eftoqeq uurel ede"r*ti r.iulii,'\

>\\r4)rl

lrl

{ :

iaf.ra4ag sqrf rxirens) r.ruletlup ,, uruftlr;+,

Is. b(,

e f oiai

''o ir'c'-u6'aalz-1 {i u''dn UEH€/un'.i€J'""'

:s*1 ueiecinl;.r1r.. r ,

inq iuelnif

( i;urru-) ir,€r.1zs tl..y^pu oo .',["lf ) .*,v

r,rralr-1rrd

( rfr-frf uurz\r25; uqa€iunquf""" ? 1,,;lf "

j I ;;;:7 ,.

2pl l{t

5U.l11..

-ioBD,rol,,_t

tl.

q',

!ili: "rr

un.1roU E.S te.rt*zsPA ^gl

.li*lir,1il-r;i:

oa.Eo - oo.go: gpz

Ez

- Eo -

,Irrentr

}cprr6

l

l

n}}i9.\!

P,J€3Ue^t€A:\

u"ruou?,us1d

:

1r";oTtrz)sul.

.e

n{roB

le8Euei

7ur,r1

Isu€lstt { / u17l}ti3u3d l:-tii{}'t I3,t\3I,\-[;,1; j

.

I

gX lil(I SYTNi\I'd'[i

N,E(INOdS


A

(rt

''^Pg

i qrue,fiu*d.r:fi lierias

6:

PEffi] Sr.l-.\

U\- *)*)-J-Z\

uilus W-pli uleg userg

v

e ,r.poq1, IIssH @

,.f,-ro ..-i to='"--q ,;r"]Ar-f,i-.)=l
.{BSALT q Jesp(l 1r8ur";g 'E

) Zrl

;ui":a:1aq ir.q1 iucir-uet

s':Jil

i(J

tp r-ir:nciiui:+ri l:;r'jlsllred deperi-rsl .ropus+] ns] qu:efiLiai reseq urlz:*q;i. iiqi ii,.iniiji,,,i

ubTralFr-D I f+:sed- rr''--1rr) r-r-+u-*=) oon) uto)?) 'I"J -{t ("&sgl *o!.qa) "Ce 'rr-9'1'.[ *Y'?

"=q.I11y

'1ff

tp uendua.rod

--

.r

Itnr

r

1',H',1. 8.1.

E)^X

;.Uite{:C liGi

'UCLLi31

1

rL

@ SilLiti;

rsecfusryed dupeq:ar qnreEuadraq iapualJ

nluao-.ul 'llc

,,1/

(rrrung i ueirig r:rrl

J,

D\"'aFnE.'6' a1 r.y sDcn g

(nci1

ur:;,r.1ii:i;,;,-:,

) ueTn'd :a4 u*:u*iei;u;;

:

s6 ( poo.ra

.rq€ l lnruri 't

-i1€

ont

fHBe/

ll11

) I5

i'Eida " ,'jP""

/ rrri,q p i1u>{

u*t*fl1unli?J.""'

"'"

t

"""'

trl\ @Tk2i r

@r*yd1)

ag

/

,orraDf,urpl^

o^,{?U eV r,uclnrcflo.ll:

.ioJn-1 <)rc-1r,top/

;o.-1og"

,

,

:

:

.

"

:

ao .tl

' o-'ll

uufr2o

(ora) 1o)a4 "'$-t*eB51

'S.rsrbq

))or- Go-r,

.3 bN+{

oorraD

EJE3UE,ITB.\1.

uJuoui?,1r.ur,A

ISUBISul

/

ftqH,,Y\

1eFfiue3 ;r.r:1 ;

UeI1il3U3(g !S1lli,-: J3,&3ir\.Ioii.!!

.


'

a a,r7

a/@?/

??P

,rsn*oH

// 7/ ar?

uq'-1tPz,9zr2)

"

qnre8usfueg [e{es

UA

{€PIJ

'e

"rrrss uleg usetg 'p

reseq ieha>1eq nq1

'q

rsso8

'3

llse) psueg

@

pduei seutg

tpuencIure:edtsedtst1.leddepuq.re1J3pu3cns1qnruEuedresequdureqes.nqIlrunua,{<

I

,,ol {Frrr,-r ovt a) ' ,o$"ar[

.,i n P^Fu2ur )n

{eplrq e^@ iufte4eq nq1 ledural s?uIC

tp uendure:ed tsedtstued dupeqrel qnre8uefuaq lopuoC

V bA: -)4 d',bTnE S b) t)'li{J}?h,-,i

(puung ) ueyng ra4 ueleduPued

'.rf

orern;eu2)

lsN'HS

(u[ra1ag

:

:

luruns) uepqel T uuelre1e.i (Ot

(,

eweSy (7

:

lusy (g ;nru6 (7

:

)s/ ( rllur) 6'sEr ,sp\{

s{lf

(1urun5 ) lqlu.rel ueqtPPua6 (6 (nq ) IIDI€IaI uelrPtPue6 (3

Is:

st8ole4s tstsod Dlnpnpuaru euiel ede-req qupns

uolesg I Istsod 7 uepqel (9 rsuelsul rp e[ra>1oq uuul uderaq qepns (S

:

r

g

(Z I

(nq ) uelng ro4 ueledePuod (I i

,

(u,1f

TlzJoTclaJsul

(ualtptyoad)

. uelnE / unr{Bl' "' 9 : uond.Jp.P) uod.y,r1f) Fl1pa """""' }re{n€ i unqeJ""' ? q It oqlcl rrepDGophl

rr^1r2

brrrJoJt2l

.

eueP

"u.r6:

Brecu€^r€^t 1u83ue1 7ue11

- G) , o1,lg

F@

elecuem? \ nDte,t\

'Vt - oe'r)

oo

Tloz uqdr^$ ,,ooFvynt4

ouoeu":'a1 r"eronra,{

.?bg

'3

rwv!,

(

1

rsuslsul / uelllleuod Is€)lo'I JAlv\eI Jelul

l2pbh\

NI(INOdSf,U IUIO SYIIINUOI


r;

\s

o;!

ro

F.r.r)

.f,| ulrcrre61^l,pQrro$,,,afâ

'p

eserg

efeg

.o

{uplJ

qnre8uadreg 1Ju{oS etues

6'uvpas/

"t-1 ilr)ir'l't\

rr3ox

@

resog'q rsseq

1e8uus

.e

luiraloq nq1 pdtuel seutq rpuenduaredrsudrsrgaddupeqre}Japuesns1qruu3ued.russqudureqeshq11runue61<,

{eptJ

'q

s^@ ;u[re1oq nq1 ludurel s"ur(J Ip uendworad lsedrsrged dupeq-ro1 qrueEued.leq

(pung ) uelng re4 ueledepued (Zt

o\l ooa-oofi.z Jd, 5n'4i-?i''"'a) Xi'"rr-i t;';Fia i; lp ,{",rur+ u-o1}.oJ ,uu[.,u, ) t5

:

(nql ) uelng re4 ueledepuod (l I (a["rar1ag

:

1oo.!"rus) TS uEo€ / mq€J.. -... -. -- -. ". -.. 5. I, t......... : olr\$n 6-w1nsu{: u€+n€f

lmqeJ'.'.-' - '..S i2......

s{lf luuns) uupqeg T ueuFe>1e6 (Ot (luung ) 4p1ula1 ue4rprpue4 (6 (nq

:

, f!l/r.ro1e-u6'23*1 g 1nV

lrroael

) rJr.I{eroJ ue4rprpue4 (g

srEele4s rsrsod Dlnpnpuoru eurel edureq qupns

'

eiapurra

(,

{u1Bx} / uolesE / rsrsod I vewqel O p efo1aq euruJ edereq qepns (S

rsu?lsul

.

eue8y (p

:

Jnui.l. rcrnut r ulp,a-1

FSV (E rnurn (7

l%'s'1r1ruqlôd ,e "";tfi I,,

eureg

,6 . ol - o.6o 9lo. - n, (|@dJrD r{)era4oo ut,un0.g**

.J1<)

,, /1uorng.

?J€3uBA\B1y\

:

urecuer\eA4.

:

(

1

nHelyt

pBEw 1 pn11

Jener JoluI

:

bpbf,.l

?

rsustrsuJ / usrlrleued rs?)lo-I

:

ol2trE€

0?h)

ô\t2E



LAMPIRAN II

: PANDUAN PERTANYAAN WAWANCARA

“ ANALISIS ISU GENDER PADA PEJABAT PEREMPUAN DI INSTANSI PEMERINTAHAN KABUPATEN MANGGARAI, FLORES, NUSA TENGGARA TIMUR” Maria Endang Jamu 142222210 Magister Manajemen Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta Personal 1. Sudah berapa lama Ibu bekerja di Instansi Pemerintahan ini? 2

. Posisi/ jabatan yang sedang Ibu jalani sebagai apa?

3

Ada berapa banyak staf yang Ibu miliki?

4

Sudah berapa tahun menduduki posisi strategis tersebut?

5

Apa yang memotivasi Ibu untuk bekerja pada awalnya?

6

Bagaimana perasaan Ibu selama bekerja di Instansi Pemerintahan ini? (lebih khusus dengan posisi strategis yang dimiliki?)

7

Adakah hal yang masih kurang di Instansi Pemerintahan ini? (jika ada)

8

Menurut Ibu, adakah dampak yang Ibu rasakan dengan Ibu bekerja? (dampak positif dan negatif)

9

Menurut Ibu, apakah wanita karir itu?

10 Menurut Ibu, apakah jabatan itu? 11 Faktor-faktor apa saja yang mendukung Ibu dalam bekerja? (sampai memiliki sebuah jabatan yang strategis saat ini) 12 Apakah Ibu sudah berkeluarga? (jika ia, bagaimana Ibu membagi waktu antara karir dan keluarga) 13 Adakah Hambatan yang Ibu alami saat bekerja? 14 Adakah tantangan yang dialami saat Ibu menduduki sebuah jabatan? (jika Ya, lanjut pertanyaan 14) 15 Bagaimana Ibu menyelesaikan tantangan yang ada?


Lingkungan kerja dan pendapat mengenai anggapan akan perempuan 1. Menurut Ibu, bagaimana partisipasi perempuan di Instansi Pemerintahan ini? 2. Menurut Ibu, apakah sudah ada kesamaan dan kesempatan yang sama antara laki-laki dan perempuan dalam hal partisipasi dan peran serta perempuan di Instansi Pemerintahan ini? 3. Menurut Ibu, selama bekerja di sini adakah diantara perempuan yang ada di Instansi Pemerintahan ini yang menurut Ibu mereka mampu dan memiliki potensi untuk menduduki sebuah jabatan strategis? 4. Ada anggapan bahwa kaum perempuan adalah kaum yang lemah, pasif dan dependent. Bagaimana pendapat Ibu mengenai anggapan tersebut? Setuju kah Ibu akan hal tersebut? (Jika setuju karena apa, dan jika tidak setuju karena apa?) 5. Ada pendapat bahwa perempuan seringkali takut untuk berkarir karena tuntutan perannya sebagai seorang Ibu rumah tangga yang dimana pekerjaan rumah tangga adalah pekerjaan seorang perempuan. Bagaimana pendapat Ibu mengenai hal tersebut? setuju kah Ibu akan pendapat tersebut (Jika setuju karena apa, dan jika tidak setuju karena apa?) 6. Menurut Ibu, masih adakah pengaruh Isu Gender terhadap partisipasi perempuan di Instansi Pemerintahan? Catatan: Panduan pertanyaan wawancara adalah sebagai pegangan bagi peneliti, akan tetapi tidak menutup kemungkinan akan adanya pengembangan pertanyaan dari setiap tanggapan responden akan pertanyaan maupun pernyataan yang disampaikan oleh peneliti.


LAMPIRAN III

: LOKASI PENELITIAN

Ket. Foto : Badan Perencanaan Dan Pembangunan Daerah (BAPPEDA)

Ket. Foto : Badan Kepegawaian Daerah (BKD)

Ket. Foto : Dinas Pendidikan Pemuda Dan Olahraga (PPO)


Ket. Foto : Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan Dan Aset Daerah

Ket. Foto : Inspektorat

Ket. Foto : Badan Keluarga Berencana Dan Pemberdayaan Perempuan (BKP-PP)


LAMPIRAN IV

: DOKUMENTASI SELAMA PENELITIAN

Ket. Foto : Saat peneliti melakukan wawancara dengan pejabat perempuan di BAPPEDA


Ket. Foto : Saat peneliti melakukan wawancara dengan pejabat perempuan di BKB -PP

Ket Foto : Saat peneliti melakukan wawancara dengan pejabat perempuan di dinas PPO


Ket Foto: Saat peneliti melakukan wawancara dengan pejabat perempuan di BKD

Ket Foto : Saat peneliti melakukan wawancara dengan pejabat perempuan di Inspektorat

Ket Foto: Saat peneliti melakukan wawancara dengan pejabat perempuan di dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah


Ket Foto: saat peneliti mengikuti kegiatan di lapangan bersama pejabat struktural BKB-PP. Para pejabat dan dua pemateri akan membahas isu tentang gender. Dan foto kedua ditengah diskusi sedang berlangsung, para perempuan sibuk menyiapkan makanan dan minuman.


LAMPIRAN V

: TRANSKIP WAWANCARA

Interviewer

: Maria Endang Jamu

Nomor Partisipan

: 08

Lokasi Penelitian / Instansi :Badan Keluarga Berencana & Pemberdayaan Perempuan Hari/ Tanggal wawancara : Senin, 19-09-2016 Waktu wawancara

:12.30-14.00

P

: Selamat siang Ibu.

P-08

: Selamat siang Mbak.

P

: Terima kasih sudah

memberikan kesempatan kepada saya untuk

mewawancarai Ibu. Perkenalkan nama saya Maria Endang Jamu. Saya Mahasiswi Magister Manajemen Universitas Sanata Dharma, yang saat ini sedang menyelesaikan tugas akhir yaitu tesis. Untuk menyelesaikan tugas akhir ini, saya harus melakukan penelitian, kebetulan judul tesis yang saya angkat adalah tentang Analisis Isu Gender Pada Pejabat Perempuan Di Instansi Pemerintahan Kabupaten Manggarai, yang salah satu lokasi penelitian yang saya pilih adalah di kantor Ibu bekerja. Tidak ada maksud apa-apa, murni ini hanyalah untuk penelitian. Jadi saya mengharapkan kerjasama dari Ibu, untuk berbagi cerita dan pengalaman selama Ibu bekerja dan menduduki sebuah jabatan. Saya sangat berharap Ibu bisa menjawab setiap pertanyaan saya dengan perasaan nyaman dan senang, tidak ada paksaan Ibu, jika Ibu tidak bisa menjawab tidak apa-apa, senyaman Ibu dalam memberikan jawaban kepada saya. Apakah kita bisa mulai Ibu? P

: Ibu sudah berapa lama bekerja di sini?


P-08

: saya sudah dari 2010 yah…yah sudah cukup lama e..

P

: kalau untuk posisi sekarang sudah berapa lama Ibu?

P-08

: saya langsung sebagai Kepala Bidang sampai di sini jadi sudah sejak

2010 sudah menduduki posisi ini. P

: Ibu, boleh saya tau kah apa yang memotivasi Ibu awalnya bekerja?

P-08

: eh…motivasi ini untuk menghidupi keluarga, itu yang paling pertama

artinya begini mendapat penghasilan tetap terus keluarga ada dapur hidup to,, P

: hanya itu saja kah alasannya Ibu, atau adakah alasan lain yang membuat

Ibu bekerja? P-08

: alasan lain saya lihat begini…eh..tuntutan hidup karena begini eh..laki-

laki dan perempuan itu harus mempunyai penghasilan sendiri, dank arena saya berangkat dari kehidupannya saya punya orang tua, kami banyak anak, tetapi yang memiliki penghasilan tetap hanya bapa dan bagaimana bapa itu to setengah mati mengelolah dia punya gaji. Dan ketika saya sekolah itu dorongan dari mama juga kamu harus bekerja, kamu lihat saya ini, saya tidak bekerja setengah mati. Itu tadi saya lihat pertama keadaan ekonomi, yang kedua itu bahwa perempuan itu harus bekerja. P

: jadi kalo misalnya ada pendapat bahwa ada banyak perempuan di luar

sana yang takut berkarir karena tunututan bahwa urusan rumah tangga adalah urusan mereka, bagaimana menurut Ibu? P-08

: Aduh..saya rasa keliru besar e..ia to menurut saya..apalgi kalo mereka

punya latar belakang pendidikan yang cukup mungkin karena masih berangkat dari mindset lama mereka yang masih sedikit lebih tertutup barangkali sehingga mereka melihat pekerjaan rumah tangga itu suatu kewajiban. Tapi sebenarnya dari hari ke hari dunia ini semakin maju, apalagi kalo perempuan itu sudah memiliki latar belakang pendidikan yang tinggi, soal mengurus anak itu saya rasa bisa di atur.


P

: Jadi Ibu, soal bahwa pekerjaan rumah tangga itu ada adalah pekerjaan

perempuan, menurut Ibu apakah pendapat itu benar? P-08

: eh,,tidak selamanya. Hanya karena ini sudah di atur budaya. Budaya yang

kita ciptakan. Budaya yang diciptakan oleh manusia. Oleh kita-kita ini. Sebenarnya pekerjaan rumah tangga itu bukan hanya milik perempuan yang harus selesaikan, laki-laki pun harus punya. Dalam arti kalo bisa membagi dua itu pekerjaan kenapa tidak. Kalo suami bisa kenapa tidak. Terkadang perempuan itu dianggap tidak benar karena membagi pekerjaan dengan suaminya, itu karena gengsi tadi, lalu menganggap perempuan itu salah, kalo misalnya meminta suaminya untuk mencuci piring, itu perempuan tidak baik. Ini berangkat dari budaya yang yang ciptakan oleh kita sendiri . P

: Ibu, kalo saya boleh tahu, bagaimana di rumah apakah bapak juga ikut

terlibat membantu? P-08

: saya bersyukur bahwa setelah bekerja, suami pun mengerti bahwa kalo

pekerjaan ini hanya dibebeankan kepada Ibu kasian dia, nah akhirnya kadangkadang kompromo kadang-kadang tidak, bersyukur sekali suami sangat mengerti, selama ada pekerjaan yang bisa dia kerjakan dia akan kerjakan dan menurut saya tidak ada masalah. Bahkan kadang-kadang suami mencuci, menyetrika bahkan memasak, itu hal yang biasa karena dia tidak mau kalo semua pekerjaan itu diselesaikan oleh ibu to, apalagi kalo ibu yang bekerja. P

: hmmm…berarti itu salah satu bentuk dukungan bapak buat ibu..

P-08

: ia…apalagi selama bapak sudah pensiun dia melakukan semua pekerjaan

itu selama dia bisa. P

: Ok, Ibu mungkin kita sedikit kembali ke perempuan tadi, seperti yang

Ibu bilang tadi salah satu motivasi ibu bekerja adalah karena perempuan harus bekerja. Ok. Ibu apakah saya boleh tau bagaimana perasaan ibu saat bekerja? P-08

: saya senang, karena begini saya bisa membantu membiayai anak-anak.

Say punya prinsip begini, perempuan punya penghasilan bukan satu-satunya


menambah penghasilan suami tidak,,tapi perempuan punya penghasilan sendiri itu suatu kebanggaan. P

: ok, itu perasaan secara umum yang Ibu rasakan. Bagaimana dengan

jabatan yang Ibu miliki sekarang. Bagaimana perasaan ibu saat ini? P-08

: ai..saya merasa tertekan, dalam arti begini saya merasa ada ketidakadilan,

buakn tertekan sih tidak, jujur saya katakana bahwa e..saya pangkat sudah senior, tapi saya masih posisi seperti ini, saya merasa tidak ada perhatian dari pihak e..pejabat tertinggi. Jujur saya katakana bahwa mereka kurang memposisikan kita kaum perempuan untuk menduduki jabatan-jabatan yang lebih strategis lebih baik untuk e..jabatan pengambil keputusan untuk perempuan kan baru 1 (satu) orang, padahal perempuan-perempuan lain yang sudah memenuhi syarat begitu paling sebatas pada eselon III dan IV. Saya merasa bahwa ada ketidakadilan dan ketidakjujuran diantara kita to..dalam memposisikan perempuan untuk menduduki jabatan-jabatan di pemerintahan begitu. Peran perempuan itu masih diabaikan, dianaktirikan. Isu gender masih sangat besar pengaruhnya dalam pengambilan keputusan. Bo dalam visi misi yah…tapi faktanya untuk menduduki jabatan perempuan itu masih dinomorduakan. Padahal sudah banyak perempuan yang memenuhi syarat, tapi untuk naik ke satu tingkat yang lebih tinggi itu banyak sekali pertimbangannya. Bayangkan dari 34 sekian eselon II itu hanya 1 perempuan, itu kan kesenjangannya begitu lebar to..tapi itu yah..kita tergantung dengan aturan itu antara lain tapi bisa saja begitu to faktor X , subjektivitas itu ada, dalam penilaian itu tidak ada objektif lebih banyak unsur subjektivitas. Kesenjangan itu masih sangat besar. Ada banyak faktor, faktor interen dari pejabat itu sendiri yang menganggap perempuan masih kelas nomor dua, cap budaya dan melihat perempuan itu belum mampu, mungkin perempuan itu lemah. Faktor eksteren adalah budaya juga yang mengatakan bahwa perempuan itu walaupun dia berpendidikan tinggi belum saatnya. Pengaruh politik juga masih sangat besar. P

: Berarti menurut Ibu, selama Ibu bekerja di sini adakah perempuan yang

punya potensi untuk menduduki sebuah jabatan yang strategis?


P-08

: ia ada, banyak yang punya potensi perempuan yang ada di sini, dari segi

pangkat ada yang sudah bisa menduduki sebuah jabatan. P

: Ibu, kita kembali tadi ibu mengatakan bahwa Ibu sedikit tertekan jika

ditanya perasaan selama menduduki jabatan ini, tapi bagaimana dengan perasaan saat bekerja disini ibu? P-08

: perasaan…saya sangat enjoy dengan pekerjaan dan juga jabatan yang

saya miliki saat ini, saya belajar menerima semua ini, Tuhan sudah tentukan, jadi untuk apa saya mengejar hal yang belum pasti lagi. P

: Ibu, sudah bekerja cukup lama di dunia pemerintahan. Adakah dampak

positif dan negatif yang ibu rasakan selama bekerja? P-08

: ia ada banyak yang saya rasakan selama bekerja, yang pertama untuk

dampak positif sendiri ada beberapa antara lain 1.) Ada banyak hal yang dipelajari, 2. ) bisa berelasi dengan orang lain 3.) sumber daya (mindset semakin terbuka). Sedangkan untuk dampak negatifnya antara lain 1.) putus asa, ini lebih ke tanntangan e..karena tidak selamanya pendapat kita itu diterima 2.) karir dan keluarga 3.) anak terlantar 4.) urusan rumah tangga juga terlantar. P

: Ok Buk, tadi Ibu sempat mengatakan bahwa salah satu dampak negatif

yang Ibu rasakan adalah putus asa karena kadang pendapat ibu tidak diterima. Boleh saya tau itu seperi apa buk? Dan bagaimana cara ibu menyelesaikan tantangan itu? P-08

: begini enu…sebagai pimpinan saya punya staf. Tantangan yang saya

alami adalah saat saya memberi tugas kepada staf, ada staf yang begitu cepat merespon, tetapi ada juga yang begitu lambat, dan cara saya dalam menghadapi tantangan tersebut adalah melakukan pendekatan yaitu komunikasi dua arah,dengan adanya komunikasi akan ada unsur keterbukaan disana yaitu saya sebagai pimpinan harus tahu apa yang staf saya mau, tetapi sebaliknya juga staf harus tahu apa yang saya mau .


P

: Ok, jadi komunikasi dua arah adalah pendekatan yang ibu ambil untuk

menyelesaikan tantangan tersebut! ? bagaimana dengan pendapat ibu mengenai wanita karir. Menurut ibu apa arti dari wanita karir itu sendiri ibu? P-08

: Ia enu, komunikasi adalah hal paling ideal dalam menyatukan dua

pikiran antara staf dengan pimpinan. Hmmm..apa e…ini menurut saya e,,wanita karir itu wanita yang bekerja, mandiri, tekun, tanggung jawab dan disiplin. P

: bagaimana dengan jabatan sendiri menurut ibu? Apakah ibu punya

definisi sendiri akan jabatan itu? P-08

: Kalo menurut saya jabatan itu kepercayaan enu. Kepercayaan yang

diberikan pimpinan kepada kita dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab P

: OK. Mungkin seperti itu wawancara kita hari ini. Terima kasih sudah

menyempatkan waktu untuk saya mewawancarai ibu. Terima kasih sudah memberikan informasi yang begitu lengkap bagi saya mengenai isu gender di instansi pemerintahan kabupaten Manggarai ini Ibu. P-08

: sama-sama enu. Semoga bisa membantu jawaban yang ibu kasih ke enu

tadi. Ibu hanya membagikan apa yang ibu lihat dan ibu rasakan selama bekerja di birokrasi.

Catatan: selama proses wawancara berlangsung, ada beberapa pertanyaan yang tidak berurutan seperti yang ada di transkip wawancara, hal ini dikarenakan peneliti mengikuti alur pembicaraan dari partisipan tanpa keluar dari topik yang diangkat, jika jawaban partisipan sudah keluar dari topik, maka sebagai pewawancara peneliti akan “menggiring” kembali ke topik yang memang sedang dibahas, tanpa menyinggung perasaan partisipan karena dianggap memotong pembicaraan mereka. Proses yang sama ini dilakukan oleh peneliti pada dua puluh (20) partisipan penelitian.


LAMPIRAN VI

: SURAT KETERANGAN SELESAI PENELITIAN








ANALISIS ISU GENDER PADA PEJABAT PEREMPUAN DI INSTANSI PEMERINTAHAN KABUPATEN MANGGARAI, FLORES, NUSA TENGGARA TIMUR TESIS

Recommend Documents