ANALISIS HUBUNGAN SISTEM KOMPENSASI DENGAN MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWAN DEPARTEMEN PRODUKSI PT COATS REJO INDONESIA
Oleh POPI SOPHIADEWI H24102058
DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2006
ANALISIS HUBUNGAN SISTEM KOMPENSASI DENGAN MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWAN DEPARTEMEN PRODUKSI PT COATS REJO INDONESIA
SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor
Oleh POPI SOPHIADEWI H24102058
DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2006
INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
ANALISIS HUBUNGAN SISTEM KOMPENSASI DENGAN MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWANDEPARTEMEN PRODUKSI PT COATS REJO INDONESIA SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor
Oleh POPI SOPHIADEWI H24102058 Menyetujui,
Juni 2006
Prof. Dr. Ir. Sjafri Mangkuprawira Dosen Pembimbing
Mengetahui,
Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc Ketua Departemen Tanggal Ujian : 7 Juni 2006
Tanggal Lulus:
Kupersembahkan skripsi ini untuk orang–orang yang sangat berarti dalam hidupku yaitu keluarga besarku
Karya besar dari hal-hal kecil membuat hidup sangat berharga Eugenia Price
RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Ciamis pada tanggal 13 Agustus 1983. Penulis merupakan anak ketiga dari empat bersaudara pasangan Dana Supriatna dan Cicih Purniasih. Penulis menyelesaikan pendidikan di TK Pertiwi Ciamis pada tahun 1988, lalu melanjutkan ke sekolah Dasar Negeri Sukakerta II Ciamis. Pada tahun 1996, penulis melanjutkan pendidikan di Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama Negeri I Panumbangan Ciamis dan melanjutkan pendidikan di Sekolah Menengah Umum Negeri I Tasikmalaya dan masuk dalam program IPA pada tahun 1999. Pada tahun 2002, penulis diterima di Institut Pertanian Bogor melalui jalur Ujian Seleksi Masuk Institut Pertanian Bogor (USMI) di Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Selama mengikuti perkuliahan, penulis aktif di kegiatan kemahasiswaan pada Departemen Litbang Anggota FOKUS (FEM Koperasi dan Kewirausahaan) periode 2004/2005, dan anggota COM@ (Centre of Managemen). Selain itu, penulis aktif mengikuti kepanitiaan kegiatan kemahasiswaan FEM IPB.
KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah SWT, yang telah melimpahkan rahmat, hidayah, kekuatan dan kasih sayangNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi sebagai tugas akhir pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, yang berjudul “Analisis Hubungan Sistem Kompensasi Dengan Motivasi dan Kinerja Karyawan Departemen Produksi PT. Coats Rejo Indonesia”. Penulis merasa bahwa karya ini tidak akan ada artinya tanpa adanya bantuan dan dukungan dari semua pihak. Untuk itu dengan segala kerendahan hati penulis ingin menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada: 1. Prof.Dr.Ir. Sjafri Mangkuprawira selaku dosen pembimbing yang telah memberikan bimbingan dan arahannya kepada saya dalam menyelesaikan skripsi ini. 2. Dra. Siti Rahmawati, MPd dan Ir. Anggraini Sukmawati, MM atas kesediaannya untuk meluangkan waktu menjadi dosen penguji. 3. Pihak Manajemen PT. Coats Rejo Indonesia yang telah mengizinkan saya melakukan penelitian untuk penulisan tugas akhir 4. Seluruh staf pengajar dan karyawan/wati di Departemen Manajemen FEM IPB. 5. Ratih Maria Dhewi, SP.MM atas masukan, dukungan serta pengorbanan yang telah diberikan kepada penulis. 6. Ibunda, Ayahanda, kakak-kakakku dan adikku yang telah memberikan curahan kasih sayang, inspirasi hidup dan do’a yang tulus. 7. Keluarga Iwan Taruna terimakasih atas masukan dan perhatiaannya selama penulis menyelesaikan skripsi ini. 8. Teman-teman manajemen ’39 atas kebersaman kita selama ini dan suka duka yang kita alami bersama-sama. 9. Teman-teman satu bimbinganku : Rusli, Aprini, Faisal, Dessy, Fahri terimakasih atas dukungan dan bantuannya selama ini. 10. Sahabatku Meira Anggi, Vj, Empu atas dukungan dan bantuannya selama penulis menyelesaikan skripsi ini.
11. Semua pihak yang telah membantu saya dalam menyelesaikan tugas penulisan skripsi ini yang terlalu banyak untuk disebutkan satu persatu. Semoga Allah SWT senantiasa memberikan rahmat dan hidayah-Nya kepada kita semua. Semoga skripsi ini bermanfaat, Amin.
Bogor, Juni 2006
Penulis
DAFTAR ISI Halaman ABSTRAK RIWAYAT HIDUP .....................................................................................iii DAFTAR ISI................................................................................................ vi DAFTAR TABEL .....................................................................................viii DAFTAR GAMBAR................................................................................... ix DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................ x
I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang .................................................................................. 1 1.2. Perumusan Masalah .......................................................................... 3 1.3. Tujuan Penelitian .............................................................................. 3 1.4. Kegunaan Penelitian.......................................................................... 4 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia .................................................. 5 2.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ..................................... 5 2.2.1. Fungsi Manajerial................................................................... 5 2.2.2. Fungsi Operasional ................................................................ 6 2.3. Motivasi ............................................................................................ 6 2.3.1. Pengertian Motivasi ................................................................ 6 2.3.2. Teori Motivasi......................................................................... 6 2.3.3. Tujuan Motivasi .................................................................... 10 2.4. Kompensasi ..................................................................................... 10 2.4.1. Pengertian Kompensasi......................................................... 10 2.4.2. Sistem Kompensasi ............................................................... 11 2.4.3. Asas Kompensasi .................................................................. 12 2.4.4. Proses Penetapan Kompensasi .............................................. 13 2.4.5. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi 13 2.5. Kinerja.............................................................................................. 14 2.5.1. Pengertian Kinerja.................................................................. 14 2.5.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ........................... 15 2.6. Penelitian Terdahulu ........................................................................ 15 III. METODE PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran........................................................................ 17 3.1.1. Kerangka Pemikiran Konseptual........................................... 17 3.1.2. Kerangka Pemikiran Operasional ......................................... 19 3.2. Definisi Operasional........................................................................ 22 3.3. Lokasi dan Waktu Penelitian .......................................................... 23 3.4. Jenis dan Sumber Data .................................................................... 24
3.5. Metode Pengumpulan Data .......................................................... 24 3.6. Metode Pengolahan dan Analisis Data......................................... 26 IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. 4.2. 4.3. 4.4.
Karakteristik Perusahaan .............................................................. 30 Visi dan Misi Perusahaan ............................................................. 31 Struktur Organisasi Perusahaan.................................................... 31 Sumber Daya Manusia ................................................................. 33 4.4.1. Komposisi Tenaga Kerja .................................................... 33 4.4.2. Hari dan Jam Kerja ............................................................. 36 4.4.3. Sistem Kompensasi ............................................................ 36 4.5. Proses Bisnis................................................................................. 42 4.6. Nilai-nilai Perusahaan .................................................................. 43 4.7. Karakteristik Responden .............................................................. 44 4.8. Analisis Data Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner................ 44 4.8.1. Hasil Uji Validitas Kuesioner............................................. 45 4.8.2. Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner ......................................... 46 4.9. Persepsi Tentang Sistem Kompensasi .......................................... 46 4.10. Persepsi Tentang Motivasi Kerja Karyawan ................................ 49 4.11. Persepsi Tentang Kinerja Karyawan............................................. 51 4.12. Analisis Hubungan Sistem Kompensasi Dengan Motivasi Kerja 53 4.13. Analisis Hubungan Sistem Kompensasi Dengan Kinerja............. 56 KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan ........................................................................................ 60 2. Saran .................................................................................................. 61 DAFTAR PUSTAKA ................................................................................. 63 LAMPIRAN................................................................................................ 65
DAFTAR TABEL No
Halaman
1. Alokasi jumlah sampel penelitian...................................................................25 2. Skala pengukuran yang digunakan ........................................................ ........27 3. Komposisi karyawan departemen produksi .................................................. 35 4. Komposisi karyawan non produksi................................................................ 36 5. Posisi keputusan............................................................................................. 46 6. Rekapitulasi persepsi responden terhadap sistem kompensasi ...................... 47 7. Rekapitulasi persepsi responden terhadap motivasi kerja.............................. 49 8. Rekapitulasi persepsi responden terhadap kinerja ......................................... 51 9. Hubungan sistem kompensasi dengan motivasi kerja karyawan tetap .......... 53 10. Hubungan sistem kompensasi dengan motivasi kerja karyawan kontrak...... 55 11. Hubungan sistem kompensasi dengan kinerja karyawan tetap ...................... 57 12. Hubungan sistem kompensasi dengan kinerja karyawan kontrak.................. 58
DAFTAR GAMBAR No
Halaman
1. Model higiene motivator dari Herzberg..................................................... 7 2. Hirarki kebutuhan dari Abraham Maslow.................................................. 9 3. Perbandingan teori herzberg, maslow dan alderfer.................................. 10 4. Kerangka pemikiran konseptual............................................................... 18 5. Kerangka pemikiran operasional.............................................................. 21 6. Komposisi karyawan berdasarkan tingkat pendidikan............................. 34 7. Komposisi karyawan berdasarkan jenis kelamin ..................................... 34 8. Proses produksi pada dye house............................................................... 42
DAFTAR LAMPIRAN No
Halaman
1. Struktur organisasi PT Coats Rejo Indonesia ............................................. 66 2. Validitas dan reliabilitas.............................................................................. 67 3. Perhitungan manual korelasi Rank Spearman............................................. 70 4. Kuesioner .................................................................................................... 72 5. Output Rank Spearman ............................................................................... 76 6. Persepsi karyawan tetap terhadap sistem kompensasi ................................ 85 7. Persepsi karyawan kontrak terhadap sistem kompensasi............................ 86 8. Persepsi karyawan tetap terhadap motivasi kerja ....................................... 87 9. Persepsi karyawan kontrak terhadap motivasi kerja ................................... 88 10. Persepsi karyawan tetap terhadap kinerja ................................................... 89 11. Persepsi karyawan kontrak terhadap kinerja............................................... 90
1
1.
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Era globalisasi memberikan dampak yang besar terhadap dunia usaha, dimana persaingan dalam dunia usaha itu akan semakin meningkat, untuk itu setiap perusahaan harus meningkatkan daya saingnya agar dapat bertahan dalam pasar tersebut. PT Coats Rejo Indonesia sebagai perusahaan yang bergerak pada industri pemintalan benang yang memiliki pangsa pasar yang besar di dalam negeri, harus bisa meningkatkan daya saingnya sehingga posisi perusahaan di pasar tidak digantikan oleh pesaingnya. Meningkatkan daya saing perusahaan bukan merupakan suatu hal yang mudah karena diperlukan dukungan berbagai faktor, salah satunya adalah SDM (Sumber Daya Manusia) yang berperan dalam menjalankan perusahaan. Pengelolaan SDM (Sumber Daya Manusia) yang baik diharapkan dapat berdampak pada peningkatan loyalitas terhadap perusahaan, sehingga kelangsungan hidup perusahaan lebih terjamin. Kondisi perekonomian Indonesia saat ini mempengaruhi situasi industri, persoalan buruh, dan adanya produk impor ilegal, mahalnya biaya energi berupa naiknya harga BBM bagi industri, terutama minyak solar sebesar 149 persen dari harga semula, maka otomatis akan menambah beban biaya yang mengakibatkan produk Indonesia semakin mahal. Kondisi demikian akan mengurangi daya saing, yang akhirnya pangsa pasar akan berkurang, begitu juga industri Tekstil dan Produk Tekstil (TPT). Tingginya peradaban budaya Cina menjadikan tekstil Cina telah dikenal di penjuru dunia, mengantar negara Tirai Bambu tersebut menjadi jawara tekstil dunia. Ekspor Cina melesat delapan kali lipat dari Indonesia yang mencapai US$ 60 miliar tahun 2003 (Siagian, 2003). Hal ini merupakan tantangan besar bagi industri TPT Indonesia. Kinerja
perusahaan
TPT
nasional
saat
ini
cenderung
tidak
menggembirakan. Dari segi kemampuan industri seperti permesinan, bangsa Indonesia termasuk tertinggal. Hasil verifikasi PT Sucofindo terhadap industri TPT nasional menunjukkan dari 4.109 perusahaan TPT rata-rata memiliki
2
mesin berumur lebih dari 20 tahun. Artinya, industri tidak bisa lagi berproduksi optimal. Kinerja perusahaan hanya satu faktor penghambat. Masih ada faktor-faktor eksternal yang mempersulit pengusaha, seperti masalah perburuhan, perbankan yang tidak kondusif, peraturan daerah yang menuntut berbagai pungutan, biaya di pelabuhan demikian tinggi. Semua itu menjadi biaya tinggi bagi pelaku usaha. PT Coats Rejo Indonesia yang bergerak dalam industri ini mengalami banyak kendala yang harus dihadapi perusahaan menyangkut kelancaran produksi dan tentunya kondisi ini akan mempengaruhi
salah satu faktor
produksi yaitu karyawan. Perusahaan harus bisa menciptakan suasana yang kondusif dengan karyawan. Suasana ini dapat tercipta apabila perusahaan mengetahui apa saja yang menjadi kebutuhan dan harapan karyawan yang dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya sehingga tujuan perusahaan akan mudah tercapai. Peran aktif karyawan muncul karena adanya motivasi atau dorongan pada diri karyawan tersebut, untuk itu perusahaan harus memberikan motivasi kepada karyawannya untuk bekerja dengan baik sesuai tugasnya. Dimana motivasi adalah dorongan yang menggerakan seseorang baik itu dorongan dari dalam dirinya sendiri ataupun dorongan dari luar, dorongan dari luar diri karyawan meliputi kompensasi yang diterima, situasi dan kondisi yang dihadapi, hal tersebut akan mempengaruhi kinerja. Motivasi yang rendah dari karyawan bisa disebabkan oleh rasa ketidakpuasan karyawan karena sebagian kebutuhan belum terpenuhi oleh pihak perusahaan. Salah satu faktor yang dapat memotivasi karyawan adalah kompensasi. Kompensasi adalah imbalan yang diterima karyawan atas jasa yang telah diberikan kepada perusahaan, imbalan itu bisa bersifat finansial berupa gaji, upah, upah insentif, bonus, asuransi, dan tunjangan, serta imbalan non finansial berupa kondisi fisik lingkungan kerja, dan sistem penggajian yang diterapkan perusahaan. Pemberian kompensasi yang dirasakan kurang adil dan layak akan menimbulkan berbagai masalah, untuk itu perusahaan harus menyadari bahwa sistem kompensasi yang diterapkan akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Motivasi kerja karyawan yang tinggi akan
3
meningkatkan kinerja karyawan yang akhirnya akan meningkatkan kinerja perusahaan. Sistem kompensasi yang telah diterapkan di PT Coats Rejo Indonesia perlu diketahui dan ditinjau kembali oleh perusahaan agar kejadian yang tidak diinginkan dapat dihindari, seperti semangat kerja menurun, kinerja karyawan yang rendah yang ditandai dengan hasil pekerjaan yang tidak optimal, berkurangnya loyalitas karyawan terhadap perusahaan yang mengakibatkan turn over karyawan tinggi. Bila hal-hal tersebut dapat dihindari maka kepuasan karyawan akan tetap terjaga, dan hal ini dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya, sehingga produktivitas perusahaan akan meningkat dan tujuan akhirnya adalah peningkatan laba perusahaan. 1.2. Perumusan Masalah Perusahaan perlu memperhatikan sistem kompensasi yang diterapkan di perusahaan, karena diduga akan berpengaruh terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan tersebut. Kompensasi digunakan karyawan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, bila kompensasi yang diterima karyawan tersebut sesuai dengan biaya hidupnya maka karyawan akan terdorong untuk meningkatkan kinerjanya sehingga tujuan perusahaan akan mudah tercapai. Berdasarkan hal tersebut diatas maka masalah yang akan diteliti oleh penulis adalah: 1. Bagaimana sistem kompensasi di PT Coats Rejo Indonesia ? 2. Bagaimana hubungan sistem kompensasi dengan motivasi kerja dan kinerja karyawan? 3. Bagaimana upaya alternatif perusahaan untuk meningkatkan motivasi kerja dan kinerja karyawan? 1.3. Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian adalah sebagai berikut: 1. Mengetahui sistem kompensasi yang diterapkan di PT Coats Rejo Indonesia 2. Menganalisis hubungan antara sistem kompensasi yang diterapkan perusahaan dengan motivasi kerja dan kinerja karyawan.
4
3. Memberikan rekomendasi kepada perusahaan untuk meningkatkan motivasi kerja dan kinerja karyawan. 1.4. Kegunaan Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan menjadi masukan, referensi, solusi, bagi manajemen PT Coats Rejo Indonesia, dalam mengembangkan sistem kompensasi dalam hubungannya dengan motivasi dan peningkatan kinerja karyawan. Bagi penulis penelitian ini berguna untuk menerapkan teori-teori yang dimiliki untuk mengkaji fakta-fakta yang terjadi di perusahaan sehingga dapat memberikan masukan bagi perusahaan dan meningkatkan wawasan mengenai aspek-aspek sumberdaya manusia.
5
II.
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Cascio & Awad dalam Tanjung dan Arep (2002), mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai penarikan, seleksi pemeliharaan, pengembangan dan penggunaan sumberdaya manusia untuk mengaktifkan baik tujuan individu maupun tujuan organisasi. Menurut Mangkunegara (2002), manajemen sumber daya manusia merupakan
suatu
perencanaan,
pengkoordinasian,
pelaksanaan,
dan
pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. 2.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Tanjung dan Arep (2002) membagi fungsi manajemen sumberdaya manusia menjadi dua bagian yaitu : 2.2.1. Fungsi Manajerial Fungsi manajerial yaitu fungsi manajemen yang berkaitan langsung dengan
aspek-aspek
manajerial
yaitu
fungsi
perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian : a.
Fungsi perencanaan, yaitu melaksanakan tugas dalam hal merencanakan
kebutuhan,
pengadaan
pengembangan
dan
pemeliharaan SDM. Termasuk dalam hal ini adalah merencanakan karir bagi para karyawan (tenaga kerja). b.
Fungsi pengorganisasian, yaitu menyusun suatu organisasi dengan membentuk stuktur dan hubungan antara tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan. Struktur dan hubungan yang dibentuk, harus disesuaikan dengan situasi dan kondisi organisasi yang bersangkutan.
c.
Fungsi
pengarahan,
yaitu
memberikan
dorongan
untuk
menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien.
6
d.
Fungsi pengendalian, yaitu melakukan pengukuran antara kegiatan yang telah dilakukan dengan standar yang telah ditetapkan, khususnya di bidang tenaga kerja.
2.2.2. Fungsi Operasional Fungsi operasioanal yaitu fungsi yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek operasional sumberdaya manusia di organisasi / perusahaan meliputi rekutmen, seleksi, pengangkatan, pelatihan dan pengembangan, kompensasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja. 2.3. Motivasi 2.3.1. Pengertian Motivasi Istilah motivasi berasal dari bahasa latin, yakni movere yang berarti “menggerakan”. Motivasi adalah suatu kekuatan potensial yang ada di dalam diri seorang manusia, yang dapat dikembangkan sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar sekitar imbalan moneter dan non moneter, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau negatif, hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan (Winardi, 2004). Menurut Hasibuan (2005), motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dalam segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan yang menggerakan seseorang baik karena faktor dari dalam dirinya ataupun faktor luar, dapat berupa imbalan atas hasil kerjanya, serta situasi dan kondisi yang dihadapi yang
akan
mempengaruhi kinerja seseorang. 2.3.2. Teori Motivasi Teori motivasi menurut Frederick Herzberg menyatakan bahwa motivasi merupakan sebuah dampak langsung dari kepuasan kerja. Herzberg menemukan factor-faktor yang berkaitan dengan kepuasan kerja (faktor motivator) dan ketidakpuasan kerja (faktor-faktor higiene).
7
Kelompok Motivator Ketidakpuasan
Kepuasan
Pekerjaan-pekerjaan yang tidak menawarkan prestasi, rekognisi, pekerjaan yang menstimulasi, tanggung jawab serta kemajuan karir.
Pekerjaan-pekerjaan yang memberikan prestasi, rekognisi, pekerjaan yang menstimulasi, tanggung jawab serta kemajuan karir.
Faktor-faktor Higiene Ketidakpuasan
Tidak ada ketidakpuasan
Pekerjaan-pekerjaan dengan kebijkankebijakan dan administrasi perusahaan supervise teknikal gaji, antar hubungan perorangan dengan para supervisor, dan kondisikondisi kerja,buruk.
Pekerjaan-pekerjaan dengan kebijkankebijakan dan administrasi perusahaan supervise teknikal gaji, antar hubungan perorangan dengan para supervisor, dan kondisikondisi kerja,baik
Gambar 1. Model Higiene-Motivator dari Herzberg (Winardi, 2004) Herzberg
mengemukakan
bahwa
motivator-motivator
menyebabkan seseorang beralih dari suatu keadaan tidak puas ke keadaan puas, dan seorang individu tidak akan mengalami perasaan tidak puas dengan pekerjaannya apabila ia tidak memiliki keluhan-keluhan tentang faktor-faktor higiene tersebut. Teori hirarki kebutuhan (Abraham Maslow) dalam Hasibuan (2005), kebutuhan yang diinginkan seseorang itu berjenjang, artinya jika kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, kebutuhan tingkat kedua akan muncul menjadi yang utama, dan seterusnya sampai tingkat kebutuhan kelima.
8
Dasar teori hirarki kebutuhan menurut Maslow yaitu: 1. Manusia adalah mahluk sosial yang berkeinginan. Ia selalu menginginkan lebih banyak. Keinginan ini terus menerus dan hanya akan berhenti bila akhir hayatnya tiba. 2. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivator bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang menjadi motivator. 3. Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang atau hirarki yang dapat dilihat pada gambar 2, yakni: a. Physiological needs (kebutuhan fisik dan biologis) yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup seperti kebutuhan akan makan, minum, perumahan, dan sebagainya. b. Safety and security needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan) yaitu kebutuhan akan kebebasan dari ancaman jiwa dan harta, baik di lingkungan tempat tinggal maupun tempat bekerja. c. Affiliation or acceptance needs (kebutuhan sosial) yaitu kebutuhan akan perasaan diterima orang lain di lingkungan tempat tinggal dan bekerja, kebutuhan akan perasaan dihormati, kebutuhan akan kemajuan dan tidak gagal, dan kebutuhan akan perasaan ikut serta. d. Esteem or status needs (kebutuhan akan penghargaan atau prestise) yaitu kebutuhan akan penghargaan diri atau penghargaan prestise dari orang lain. e. Self actualization needs (kebutuhan aktualisasi diri) yaitu kebutuhan akan aktualisasi dengan menggunakan, kemampuan, keterampilan dan potensi optimal untuk
mencapai prestasi kerja yang sangat
memuaskan. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh
9
Kebutuhan Aktualisasi diri Kebutuhan harga diri Kebutuhan sosialisasi Kebutuhan keamanan
Kebutuhan fisiologis
Gambar 2. Hirarki Kebutuhan dari Abraham Maslow (Arep dan Tanjung ,2003) Teori Motivasi ERG (existence, relatedness, growth) dari Alderfer dalam Mangkunegara (2002). Teori ERG merupakan refleksi dari nama tiga dasar kebutuhan, yaitu: a. Existence needs. Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari eksistensi pegawai, seperti makan, minum, pakaian, bernapas, gaji, keamanan kondisi kerja. b. Relatedness needs. Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam berinteraksi dalam lingkungan kerja. c. Growth needs. Kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan pegawai. Perbandingan antara teori Hezberg, Abraham Maslow dan Alderfer ditunjukan pada Gambar 3.
10
Dua Faktor dari Hezberg
Hierarki Kebutuhan dari Maslow
Kebutuhan ERG dari Alderfer
Motivator
Aktualisasi diri Penghargaan
Pertumbuhan
Faktor Higien
Sosialisasi Rasa aman Fisiologis
Hubungan Eksistensi
Gambar 3. Perbandingan Teori Herzberg, Abraham Maslow dan Alderfer (Fred Luthans dalam Umar, 2004) 2.3.3. Tujuan Motivasi Tujuan motivasi menurut Hasibuan (2005), antara lain sebagai berikut: 1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 2. Meningkatkan produktivitas karyawan. 3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan, 4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan. 5. Mengefektifkan pengadaan karyawan. 6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. 7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partispasi karyawan. 8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan. 9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugastugasnya. 10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku. 2.4. Kompensasi 2.4.1. Pengertian Kompensasi Kompensasi adalah bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu, dan mempunyai dua komponen yaitu pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan bonus, dan ada
11
pembayaran yang tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi dan uang liburan yang dibayar majikan. (Dessler, 1998). Umar (2004), mendefinisikan kompensasi sebagai sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Sebelum kompensasi diberikan, terlebih dahulu dilakukan proses kompensasi yaitu suatu jaringan berbagai sub proses untuk memberikan balas jasa kepada karyawan untuk pelaksanaan pekerjaan dan untuk memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi yang diinginkan. Imbalan atau balas jasa yang diterima karyawan dibagi atas dua macam, yaitu imbalan yang bersifat finansial dan non finansial. a.
Imbalan finansial, sesuatu yang diterima oleh karyawan dalam bentuk seperti gaji atau upah, bonus, premi, pengobatan, asuransi, dan lain-lain yang sejenis yang dibayar oleh organisasi.
b.
Imbalan
nonfinansial,
dimaksudkan
untuk
mempertahankan
karyawan dalam jangka panjang seperti penyelenggaraan programprogram
pelayanan
bagi
karyawan
yang
berupaya
untuk
menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan, seperti program rekreasi, kafeteria, dan tempat beribadat. Menurut Hasibuan (2005), kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Berdasarkan beberapa pendapat diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan baik finansial (gaji, upah, upah insentif, asuransi, tunjangan) maupun non finansial (kondisi lingkungan kerja, program pelayanan) sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. 2.4.2. Sistem Kompensasi Menurut Mangkuprawira (2004), sistem penghargaan finansial (upah pembayaran) dirancang agar mampu menarik perhatian, mempertahankan, dan mendorong karyawan agar bekerja dengan produktif, oleh karena itu kompensasi harus dikelola seoptimal mungkin. Hendaknya dasar penentuan sistem kompensasi memberikan kepuasan
12
bagi karyawan, laba untuk perusahaan, serta barang/jasa yang berkualitas dan harga yang pantas, jadi semua pihak mendapatkan kepuasan dari sistem pengupahan yang diterapkan ( Hasibuan, 2005). Prinsip dalam manajemen kompensasi menurut Mangkuprawira (2004), antara lain: a. Terdapatnya rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam perusahaan. b. Setiap pekerjaan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan dan kinerja. c. Mempertimbangkan keuangan perusahaan. d. Nilai rupiah dalam sistem penggajian mampu bersaing dengan harga pasar tenaga kerja yang sejenis. e. Sistem penggajian yang baru dapat membedakan orang yang berprestasi baik dan yang tidak dalam golongan yang sama. f. Sistem penggajian yang baru harus dikaitkan dengan penilaian kinerja karyawan. 2.4.3. Asas Kompensasi Hasibuan (2005), mengemukakan bahwa program kompensasi (balas jasa) harus berdasarkan pada asas : a.
Asas adil Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.
b.
Asas layak dan wajar Kompensasi
yang
diterima
karyawan
dapat
memenuhi
kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.
13
2.4.4. Proses Penetapan Kompensasi Tahapan-tahapan manajemen kompensasi menurut Mangkuprawira (2004), adalah sebagai berikut: a.
Fase 1: Mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan informasi analisis pekerjaan, untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai relatif setiap pekerjaan.
b.
Fase 2: Melakukan survei upah dan gaji untuk menentukan keadilan eksternal yang didasarkan pada upah pembayaran di pasar kerja.
c.
Fase 3: Menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan upah pembayaran yang didasarkan pada keadilan internal dan eksternal. Dessler (1998), mengemukakan dua cara utama untuk mendasarkan
pembayaran kompensasi yaitu, berdasarkan tambahan waktu dimana karyawan dibayar berdasarkan waktu yang mereka gunakan di tempat kerja,
dan
berdasarkan
kinerja
yaitu
pembayaran
kompensasi
dihubungkan langsung dengan jumlah produksi yang dihasilkan pekerja. 2.4.5. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi Mangkunegara
(2002),
mengemukakan
enam
faktor
yang
mempengaruhi kebijakan kompensasi yaitu: a.
Faktor pemerintah Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji minimal, pajak penghasilan,penetapan harga bahan baku, biaya transportasi/angkutan, mempengaruhi
inflasi
perusahaan
maupun dalam
devaluasi
menentukan
sangat kebijakan
kompensasi pegawai. b.
Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya tawar-menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan perusahaan kepada pegawainya. Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut pegawai yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan di perusahaan.
14
c.
Standar dan biaya hidup pegawai Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standar dan biaya hidup minimal pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi. Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan.
d.
Ukuran perbandingan upah Perbandinagn tingkat upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan.
e.
Permintaan dan persediaan Dalam
menentukan
kebijakan
kompensasi
pegawai
perlu
mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar pada saat itu perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai. f.
Kemampuan membayar Dalam
menentukan
kebijakan
kompensasi
pegawai
perlu
didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai.
Artinya,
jangan
sampai
menentukan
kebijakan
kompensasi diluar batas kemampuan yang ada pada perusahaan. 2.5. Kinerja 2.5.1. Pengertian Kinerja Mangkunegara (2002), mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Hasibuan (2005), prestasi kerja atau kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugastugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja atau kinerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuam dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja.
15
Berdasarkan beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya yang dipengaruhi oleh tiga factor
penting
yaitu
kemampuan
dan
minat
seorang
pekerja,
kemampuam dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. 2.5.2. Faktor–faktor yang Mempengaruhi Kinerja Mangkunegara (2002) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). a.
Faktor kemampuan (ability) Pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata ( IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
b.
Faktor motivasi ( motivation) Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi ( tujuan kerja).
2.6. Penelitian Terdahulu Yakin (2004) melakukan penelitian mengenai hubungan antara sistem kompensasi terhadap motivasi dan produktivitas kerja karyawan bagian produksi. Penelitian ini dilakukan di PT Sariwangi A.E.A Bogor. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara kompensasi dan motivasi kerja karyawan harian. Kuatnya hubungan ini disebabkan oleh bagi sebagian karyawan masih menganggap kompensasi hal yang sangat penting. Pada karyawan bulanan hubungan yang terjadi antara kompensasi terhadap motivasi kerja agak lemah. Lemahnya hubungan dikarenakan sebagian karyawan wanita menganggap kompensasi tidak terlalu penting karena bagi wanita yang sudah berkeluarga masalah gaji
16
sudah ditanggung oleh suaminya. Hasil Analisis hubungan kompensasi dengan produktivitas karyawan harian menunjukan tidak ada hubungan antara kompensai terhadap produktivitas kerja mereka. Pada karyawan bulanan terdapat hubungan yang agak lemah antara kompensasi terhadap produktivitas kerja mereka. Dalam penelitiannya tentang kajian penerapan kompensasi, motivasi kerja dan kinerja karyawan di restoran cepat saji makanan khas sunda “BARAYA” Jakarta, Fahmi (2004) menyimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh nyata terhadap motivasi kerja dan motivasi kerja yang dimiliki karyawan juga berpengaruh nyata terhadap kinerja karyawan. Hubungan kompensasi dengan motivasi kerja memiliki hubungan yang agak kuat dan hubungan motivasi dengan kinerja karyawan memiliki hubungan yang agak kuat. Kartikasari (2005),
melakukan penelitian tentang analisis motivasi
kerja dan kinerja pada peneliti dan non peneliti. Penelitian ini dilakukan di Pusat Riset Pengolahan Produk Perikanan dan Sosial Ekonomi Kelautan dan Perikanan (PRPPSE). Hasil penelitian ini menunjukan bahwa kepuasan kerja secara kseluruhan berhubungan nyata dengan tingkat motivasi kerja dan motivasi kerja berhubungan nyata dengan kinerja karyawan. Relevansi penelitian yang akan dilakukan yaitu menganalisis sistem kompensasi dihubungkan dengan motivasi kerja dan kinerja karyawan, pengolahan data dilakukan dengan menggunakan program statistik SPSS 11.5 dan microsoft excel dan menggunakan metode analisis korelasi Rank Spearman.
Keunikannya
adalah
penelitian
ini
menyangkut
sistem
kompensasi secara keseluruhan yaitu bagaimana perusahaan menetapkan kompensasi kepada karyawan, jadi bukan hanya jumlah nominal kompensasi dan komponen-komponen kompensasi, tetapi lebih ke sistem kompensasinya dihubungkan dengan motivasi kerja dan kinerja karyawan. Tujuan penelitian ini adalah memberikan rekomendasi kepada perusahan untuk meningkatkan motivasi kerja dan kinerja karyawan.
17
III.
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran 3.1.1. Kerangka Pemikiran Konseptual PT. Coats Rejo Indonesia memiliki visi, misi dan tujuan perusahaan yang dapat terwujud bila didukung oleh berbagai pihak diantaranya karyawan sebagai penggerak dalam melakukan kegiatan perusahaan, dan karyawan merupakan asset yang sangat berharga yang dimiliki
perusahaan,
karena
karyawan
sangat
berperan
dalam
menjalankan perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Perusahaan membuat kebijakan yang berhubungan dengan sistem kompensasi, yang diharapkan akan memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya Motivasi kerja adalah dorongan yang mengerakan seseorang baik dari dalam dirinya (faktor internal) atupun dari faktor di luar dirinya (faktor eksternal). Faktor internal berupa sikap dan kepribadian, pendidikan dan keahlian,serta pengalaman yang dimiliki dan faktor eksternal yaitu kompensasi, hubungan dengan atasan, hubungan dengan rekan kerja, pekerjaan itu sendiri. Dalam melakukan analisis hubungan kompensasi dengan motivasi kerja dan kinerja karyawan, maka dikaitkan antara kompensasi yang diterima dengan faktor-faktor yang memotivasi karyawan dalam bekerja (faktor eksternal motivasi). Penilaian karyawan terhadap faktor-faktor tersebut dapat diketahui melalui hasil pengisian kuesioner karyawan. Motivasi kerja yang tinggi diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan yang pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas perusahaan. Dari uraian diatas dapat disimpulkan kerangka pemikiran konseptual penelitian, dapat dilihat pada Gambar 4.
18
Visi, Misi dan Tujuan PT. Coats Rejo Indonesia
Kebijakan PT. Coats Rejo Indonesia
Sistem Kompensasi Faktor Internal Motivasi • Sikap dan Kepribadian • Pendidikan, Keahlian • Pengalaman
Motivasi Kerja
Faktor Eksternal Motivasi • Kompensasi • Hubungan dengan atasan • Hubungan dengan rekan kerja • Pekerjaan itu sendiri
Kinerja Karyawan
Kinerja PT. Coats Rejo Indonesia
Gambar 4. Kerangka Pemikiran Konseptual
= Ruang Lingkup Penelitian 3.1.2. Kerangka Pemikiran Operasional
19
PT Coats Rejo Indonesia memberikan kompensasi kepada karyawan dengan tujuan agar karyawan termotivasi dalam bekerja sehingga kinerja karyawan tersebut meningkat. Sistem kompensasi yang baik diharapkan dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan, yang berdampak pada peningkatan produktivitas perusahaan sehingga meningkatkan daya saing perusahaan. Sistem kompensasi terdiri atas metode penetapan kompensasi, asas kompensasi yaitu adil layak dan wajar, kompensasi itu sendiri dan manajemen kompensasi maksudnya bagaimana
perusahaan
merencanakan,
mengorganisasikan,
melaksanakan dan mengontrol sistem kompensasi yang diterapkan. Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi dibagi menjadi dua macam yaitu kompensasi finansial dan non finansial, kompensasi finansial dibagi menjadi dua komponen yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi finansial langsung merupakan imbalan yang diterima karyawan berupa gaji, upah insentif, bonus, sedangkan kompensasi finansial tidak langsung berupa imbalan yang diterima karyawan berupa tunjangan, jaminan asuransi dan uang liburan. Kompensasi non finansial dimaksudkan untuk menjaga loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Kompensasi non finansial adalah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan berupa kenyamanan lingkungan kerja ( fasilitas kerja), serta pengakuan dan pujian atas prestasi karyawan, dan program rekreasi bagi karyawan. Kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja dan motivasi kerja, serta hasil kerja ( Mangkunegara, 2002). Motivasi kerja adalah dorongan yang mengerakan seseorang baik dari dalam dirinya (faktor internal) atupun dari faktor di luar dirinya (faktor eksternal). Sistem kompensasi dan motivasi kerja itu berkaitan, dan dapat diteliti dengan menggunakan dasar pemikiran pada teori- teori berikut ini : 1. Teori hirarki kebutuhan Abraham Maslow
20
2. Teori dua faktor Herzberg 3. Teori ERG Alderfer Berdasarkan teori hirarki kebutuhan Maslow dikemukakan bahwa manusia memiliki keinginan yang tidak terbatas sehingga yang memotivasinya adalah kebutuhan yang belum terpenuhi, Maslow mengemukakan bahwa kebutuhan manusia itu berjenjang. Teori dua faktor Herzberg menjelaskan bahwa motivasi merupakan sebuah dampak langsung dari kepuasan kerja. Herzberg menemukan faktor-faktor yang berkaitan dengan kepuasan kerja (faktor motivator) yaitu faktor yang berasal dari isi pekerjaan itu sendiri, dan ketidakpuasan kerja (faktorfaktor Higiene), ketidakpuasan atas kompensasi yang diterima, hubungan di lingkungan kerja, kondisi kerja dan kebijakan perusahaan. Teori Motivasi ERG (Existence, Relatedness, Growth) dari Alderfer menjelaskan bahwa kebutuhan manusia itu dikelompokan menjadi tiga bagian yaitu kebutuhan eksistensi, kebutuhan akan hubungan / relasi serta kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang, dalam kebutuhan eksistensi terdapat unsur kompensasi, sehingga jelas bahwa kompensasi itu memiliki hubungan dengan motivasi kerja. Motivasi adalah salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Kinerja menurut Mangkunegara (2002), adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, adanya motivasi yang tinggi dalam diri karyawan untuk bekerja secara maksimal akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan tersebut. Peningkatan kinerja karyawan akan berpengaruh pada kinerja organisasi dalam mencapai tujuan perusahaan. Pengukuran korelasi antara kompensasi dengan motivasi kerja dan kinerja karyawan menggunakan alat analisis Rank Spearman, dari uraian diatas dapat disimpulakan kerangka pemikiran operasional dari penelitian, dapat dilihat pada Gambar 5, berikut ini:
21 Sitem Kompensasi PT. Coats Rejo Indonesia
Metode Penetapan Kompensasi
Azas Kompensasi
Kompensasi
Manajemen Kompensasi
Non Finansial
Finansial • Langsung :
Tidak Langsung :
Gaji/upah, upah insentif, bonus
Tunjangan, jaminan asuransi, dan uang liburan
• •
Kondisi fisik lingkungan kerja Pengakuan dan pujian Program rekreasi
Uji Rank Spearman Motivasi Kerja Karyawan
Teori Motivasi • Teori Hirarki Kebutuhan Maslow • Teori Dua Faktor Herzberg • Teori ERG Alderfer
Kinerja Karyawan • Efisiensi Kinerja • Efektivitas Kinnerja • Tanggung jawab • Kerjasama • Suasana Kerja • Komunikasi Karyawan
Gambar 5. Kerangka Pemikiran Operasional 3.2. Definisi Operasional Variabel Penelitian
22
Definisi Operasional merupakan suatu pengertian secara operasional mengenai variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian, yaitu : 1. Efisiensi Kinerja Karyawan Efisiensi berarti melakukan sesuatu dengan tepat atau kemampuan untuk meminimalkan sumber daya dalam mencapai tujuan organisasi (Fahmi, 2004). Perusahaan menginginkan karyawan yang memiliki kinerja yang efisien. Efisiensi kinerja karyawan dalam penelitian ini adalah karyawan selalu berusaha menampilkan hasil kerja yang lengkap dan tidak melakukan kesalahan. 2. Efektivitas Kinerja Karyawan Efektivitas berarti melakukan sesuatu yang tepat atau kemampuan untuk menentukan tujuan yang tepat (Fahmi, 2004). Efektivitas kinerja karyawan dalam penelitian ini diukur dari kesesuaian antara kinerja karyawan dengan standar yang ditentukan oleh perusahaan, tingkat kemampuan karyawan dalam memahami prosedur dalam melaksanakan tugas nya, kesesuaian antara tingkat pendidikan dan ketrampilan yang dikuasai dengan tugas yang harus dikerjakannya. 3. Tanggung Jawab Indikator untuk mengukur tingkat tanggung jawab karyawan dalam penelitian ini meliputi karyawan dapat menyelesaikan tugas tepat waktu sesuai dengan ketentuan perusahaan, karyawan bersedia bekerja lembur jika pekerjaan yang ditugaskan kepadanya belum selesai, karyawan memiliki keyakinan dalam dirinya bahwa dia harus memiliki tanggung jawab yang besar atas pekerjaannya, karyawan berusaha mempelajari halhal baru yang belum diketahuinnya yang menyangkut pekerjaan, karyawan selalu mencari jalan keluar atas masalah pekerjaan yang dihadapinya, karyawan selalu meneliti hasil kerjanya. 4. Disiplin Disiplin dalam penelitian ini meliputi kepatuhan karyawan akan aturan yang ditentukan oleh perusahaan, disiplin akan waktu bekerja dan frekuensi kehadiran. Disiplin karyawan sangat penting untuk kemajuan
23
perusahaan, disiplin karyawan yang tinggi maka akan menghasilkan kinerja karyawan yang lebih baik. 5. Komunikasi Karyawan Komunikasi karyawan yang dimaksud dalam penelitian ini meliputi komunikasi karyawan dengan atasan dan komunikasi karyawan dengan sesama rekan kerja. Adanya komunikasi yang baik diantara karyawan akan meningkatkan hubungan kerjasama diantara sesama rekan kerja maupun atasan sehingga kinerja karyawan akan meningkat. 6. Kerjasama Karyawan Kerjasama yang dimaksud dalam penelitian ini yaitu suatu kondisi dimana setiap karyawan saling bertukar pikiran dan saling membantu dalam menyelesaikan pekerjaannya. Kerjasama yang baik diantara karyawan diharapkan akan meningkatkan kinerja karyawan yang akhirnya meningkatkan kinerja perusahaan. 7. Loyalitas Karyawan Loyalitas karyawan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah kesetiaan karyawan terhadap perusahaan, setiap karyawan merasa memiliki
perusahaan
sehingga
bagaimanapun
kondisi
perusahaan
karyawan tersebut akan selalu setia bekerja di perusahaan. Tingkat loyalitas karyawan diukur dari karyawan merasa senang untuk tetap bekerja di perusahaan, karena karyawan merasa puas akan pekerjaannya. 3.3. Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini akan dilaksanakan di PT. Coats Rejo Indonesia, Jalan Raya Tajur Bogor. Pemilihan lokasi penelitian ini dilakukan secara sengaja (purposive) dengan pertimbangan PT. Coats Rejo Indonesia mempunyai sistem manajemen yang terstruktur, ketersediaan data yang dibutuhkan dalam penelitian, dan harapan sebagai penelitian lanjutan Dhewi (2004), “Analisis Pengaruh Efektivitas Sistem Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan PT. Coats Rejo Indonesia”. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Maret 2006 hingga Mei 2006.
24
3.4. Jenis dan Sumber Data Jenis data yang digunakan dalam penelitian terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui pengamatan langsung dilokasi penelitian, wawancara dengan karyawan, serta dari kuesioner yang diberikan kepada karyawan, adapun bentuk kuesioner yang digunakan dapat dilihat pada Lampiran 4. Data sekunder diperoleh melalui studi kepustakaan (bukubuku dan literatur-literatur yang relevan) yang terdapat di perpustakaan dan tempat-tempat lainnya. 3.5. Metode Pengumpulan Data Metode yang digunakan dalam mengumpulkan data yaitu pengamatan langsung, wawancara, membagikan kuesioner dan studi pustaka. Kuesioner yang dibagikan kepada karyawan terdiri dari dua bagian. Bagian pertama tentang identitas responden dan bagian kedua memuat 50 pertanyaan tertutup yang mewakili faktor-faktor yang diamati. Pengambilan sampel dilakukan pada karyawan produksi, dengan alasan karena karyawan bagian produksi berhubungan langsung dengan produk yang akan dihasilkan perusahaan dan kegiatan utama perusahaan berada pada bagian produksi. Teknik pengambilan sampel yang dipakai adalah Stratified Random Sampling (Teknik contoh acak bertingkat), yaitu pengambilan sampel secara acak untuk tiap tingkatan strata, dalam penelitian ini tingkatan tersebut bedasarkan status karyawan di perusahaan yaitu karyawan tetap dan karyawan kontrak. Pemilihan sampel ini bertujuan untuk melihat kemungkinan adanya perbedaan motivasi kerja dan kinerja antara kelompok karyawan tersebut, seperti kita tahu bahwa status karyawan di perusahaan akan mempengaruhi besarnya kompensasi yang diterima karyawan. Penentuan jumlah responden didasarkan pada pendapat Slovin (Umar, 2004). Dengan rumus sebagai berikut: n= Dimana :
N 1 + Ne2
…………………………….....................(1)
n = ukuran contoh N = ukuran populasi
25
e = persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan contoh yang masih dapat ditolelir atau diinginkan, dengan asumsi populasi berdistribusi normal. Perhitungannya sebagai berikut : n=
556 2 1 + 556(0.1)
n = 84.8 n = 85 orang sedangkan alokasi dari jumlah sample tersebut dapat dilihat padaTabel 1. Tabel 1. Alokasi jumlah sampel penelitian menurut status karyawan, 2006 Status Karyawan Populasi Departemen Produksi 1 Tetap 375 2 Kontrak 181 Jumlah 556 Sumber : PT. Coats Rejo Indonesia, 2006
Sampel
No
Jumlah (orang) 57 28 85 orang
Persentase (%) 67 33 100%
Uji validitas kuesioner dilakukan untuk mengetahui sejauh mana alat pengukur tersebut mengukur apa yang ingin diukur. Rumus yang digunakan dalam uji validitas adalah korelasi Product Moment ( Umar, 2004) yaitu:
r=
n (∑ XY ) − (∑ X ∑ Y )
[(n∑ X
2
)(
− (∑ X ) n ∑ Y 2 − (∑ Y ) 2
Keterangan : n = Jumlah responden
2
)]
……......(2)
Y= Skor total
X = Skor masing-masing Setelah dilakukan uji validitas, kemudian dilakukan uji reliabilitas. Reliabilitas adalah indeks yang menunjukan sejauh mana konsistensi suatu alat pengukur didalam mengukur gejala yang sama. Pengujian reliabilitas yang digunakan yaitu teknik Cronbach. Teknik Cronbach digunakan untuk mencari reliabilitas dengan
instrumen yang skornya bukan 0-1, tetapi
merupakan rentangan antara beberapa nilai, misalnya 0-10 atau 0-1000 atau
26
bentuk skala 1-3, 1-5 atau 1-7 dan seterusnya. Rumus ini ditulis sebagai berikut : 2 ⎛ k ⎞⎛⎜ ∑ σ b r11 = ⎜ ⎟ 1− σ t2 ⎝ k − 1 ⎠⎜⎝
Keterangan r11:
= reliabilitas instrumen
k
∑σ σ t2
⎞ ⎟ ....................................(3) ⎟ ⎠
= banyak butir pertanyaan 2 b
= jumlah varians butir = varians total
Rumus varians yang digunakan :
σ2 =
Dimana :
∑X
( X) − ∑
2
2
n
..... .............................(4)
n
n = Jumlah responden X = nilai skor yang dipilih (total nilai dari nomor-nomor butir pertanyaan)
3.6. Metode Pengolahan dan Analisis Data Penelitian ini menggunakan analisis deskriptif, pengolahan data dilakukan dengan menggunakan program statistik SPSS 11.5 dan microsoft excel. Pengolahan data dari kuesioner adalah memberi skor pada masing-
masing jawaban responden, skor nilai yang diperoleh dipindahkan ke lembar tabulasi, data hasil tabulasi tersebut diperiksa, kemudian dihitung nilai total dari masing-masing peubah terakhir memindahkan data ke lembar kerja untuk diolah dan dianalisis. Penentuan skor nilai atas jawaban responden berdasarkan skala Likert 5 tingkat, yaitu sangat setuju, setuju, ragu-ragu, kurang setuju dan sangat kurang setuju. Kelima penilaian tersebut diberi skor seperti pada Tabel 2.
27
Tabel 2. Skala pengukuran yang digunakan Skala
Keterangan
1
Sangat Kurang Setuju (SKS)
2
Kurang Setuju (KS)
3
Cukup Setuju (CS)
4
Setuju (S)
5
Sangat Setuju (SS)
Selanjutnya setiap jawaban responden diberikan bobot (skor rataan), cara menghitung skor rataan menurut Durianto dalam Imaduddin (2005) adalah sebagai berikut : X=
Keterangan :
∑ fi.wi ∑ fi
…………………………………..(5)
x = rata-rata berbobot fi = frekuensi wi = bobot
Langkah selanjutnya adalah menggunakan rentang skala penilaian untuk menentukan posisi tanggapan responden dengan rumus : Rs = Keterangan :
R(bobot ) M
............................................(6)
R (bobot) = bobot terbesar – bobot terkecil M
= banyaknya kategori bobot
Analisis yang digunakan untuk mengetahui hubungan antara sistem kompensasi dengan motivasi dan kinerja karyawan digunakan metode uji korelasi Rank Spearman dengan rumus sebagai berikut : n
rs =
Keterangan :
1 − 6 ∑ di 2 i =1
n3 − n
rs = koefisien korelasi di = selisih peringkat n = jumlah pasangan data
...........................................(7)
28
Untuk data yang sama maka rumus yang digunakan aalah :
∑
X
2
=
N3 − N − TX 12
∑Y 2 =
N3 − N − TX 12
……….(8)
Faktor koreksi untuk angka-angka yang sama adalah: t3 − t Tx / y = 12
……………………….(9)
Bila koreksi ini digunakan maka statistik uji berubah menjadi :
rs = Keterangan:
∑X
2
2
+ ∑Y 2 − ∑ D2
∑ X 2 ∑Y 2
…………………(10)
rs = koefisien korelasi
Tx = faktor koreksi X
X = variable bebas
Ty = faktor koreksi Y
Y = variable tak bebas
D = selisih antara Rank X dengan Rank Y
Menurut Umar (2004), analisis korelasi berguna untuk menentukan suatu besaran yang menyatakan bagaimana kuat hubungan suatu variable dengan variable yang lain. Menurut Trihendradi (2004), uji korelasi akan mencari besarnya hubungan dan arah hubungan. Nilai korelasi dalam rentang 0 sampai 1 atau 0 sampai -1. tanda positif dan negatif menunjukan arah hubungan. Tanda positif menunjukan arah perubahan yang sama, yaitu jika satu variabel naik maka variabel yang lain naik. Demikian juga sebaliknya, tanda negatif menunjukan arah perubahan yang berlawanan, yaitu jika satu variabel naik, maka variabel yang lain turun. Besarnya nilai korelasi berdasarkan skala Champion dikutip dari Manurung dalam Widhayanti (2004) dikategorikan sebagai berikut : 1. 0.00 - 0.25 : No assosiation, menunjukan tidak ada hubungan antara variabel X dengan variabel Y. 2. 0.26 – 0.50 : Moderately low assosiation, menunjukan hubungan yang agak lemah antara variabel X dengan variabel Y. 3. 0.51 – 0.75 : Moderately high assosiation, menunjukan hubungan yang agak kuat antara variabel X dengan variabel Y.
29
4. 0.76 – 1.00 : High assosiation, menunjukan hubungan yang kuat antara variabel X dengan variabel Y. Uji statistik yang akan dilakukan adalah uji z, dengan menggunakan rumus sebagai berikut: z-hitung = rs n − 1
………………………….(11)
Tingkat signifikansi yang dipilih adalah 10%. Angka ini dipilih karena merupakan tingkat signifikansi yang dapat digunakan dalam penelitian ilmu sosial, dengan ketentuan sebagai berikut : z hitung > z tabel maka tolak Ho z hitung < z tabel maka terima Ho Pengujian hipotesis dalam penelitian ini adalah : Ho= Tidak terdapat korelasi antara sistem kompensasi dengan motivasi kerja H1= Terdapat korelasi antara sistem kompensasi dengan motivasi kerja Ho= Tidak terdapat korelasi antara sistem kompensasi dengan kinerja karyawan. H1= Terdapat korelasi antara sistem kompensasi dengan kinerja karyawa
30
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Karakteristik Perusahaan PT Coats Rejo Indonesia (PT CRI) merupakan bagian dari Coats Ltd untuk regional Asia Fasifik. Coats Ltd merupakan perusahaan tekstil yang memiliki kantor pusat di Manchester dan merupakan salah satu produsen benang jahit terbesar di dunia. Coats Ltd berdiri pada tahun 1755 dan sudah tersebar di 67 Negara. PT CRI berdiri pada tahun 1972 dan merupakan bagian dari Divisi Benang Coats Ltd. Bisnis utama PT CRI yaitu memproduksi dan memasarkan benang jahit. PT CRI merupakan produsen benang terbesar di Indonesia untuk industri garmen dan sepatu. PT CRI berlokasi di Jl Raya Tajur No 24 Bogor. Proses produksi yang terjadi di PT CRI diantaranya adalah proses pewarnaan benang (dyeing), penguatan benang (bonding) dan penngulungan akhir (finishing). Proses pemintalan benang pada PT CRI dilakukan di pabrik yang berlokasi di Pasuruan Jawa Timur. Gudang sebagai tempat menyimpan produk yang dihasilkan, berlokasi di Gunung Putri. Produk yang dihasilkan oleh PT CRI yaitu: a. Benang jahit untuk keperluan industri apparel (pakaian) yaitu produk benang jahit dengan merek Astra, Tiger dan Epic b. Benang jahit untuk keperluan industri footwear (alas kaki/ sepatu) yaitu produk benang jahit dengan merek gral dan Nylbond. c. Benang jahit untuk keperluan industri bordir yaitu produk benang jahit dengan merek Sylko. d. Benang jahit untuk keperluan industri produk khusus seperti sabuk pengaman dan airbag pada kendaraan yaitu produk benang jahit dengan merek Nylbond. PT CRI telah menggunakan teknologi mutakhir dalam proses produksinya sehingga dapat menghasilkan benang jahit berkualitas tinggi. Bahan baku untuk produksi benang jahit ini yaitu polyester, fiber atau filament yang lain. Coats Ltd mengharuskan PT CRI untuk beroperasi sesuai dengan
31
aturan-aturan yang berlaku di Indonesia baik itu masalah ketenagakerjaan ataupun tentang pemeliharaan lingkungan dan aturan-aturan lainnya.
4.2. Visi dan Misi Perusahaan PT CRI memiliki visi “ Menjadi perusahaan yang terdepan dalam menyediakan benang jahit berkualitas tinggi”. Misi PT CRI yaitu “mengembangkan dan meningkatkan kualitas sumber daya manusia”.
4.3. Struktur Organisasi Perusahaan Struktur organisasi merupakan suatu kerangka yang menggambarkan hubungan kerjasama orang-orang dalam seluruh kegiatan untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Struktur organisasi yang baik menggambarkan pembagian tugas, rentang kekuasaan, dan jenjang pengawasan, pendelegasian wewenang dan tanggung jawab. Pimpinan puncak perusahaan di PT CRI berada langsung dibawah organisasi regional asia pasifik yang berpusat di India, dan organisasi regional berada langsung dibawah pengawasan pusat organisasi yang berkedudukan di Inggris. PT CRI memiliki empat departemen yaitu : Departemen Sumber Daya Manusia, Departemen Produksi, Departemen Keuangan dan Departemen Pemasaran. Departemen Produksi dibagi menjadi lima bagian yaitu pewarnaan benang (dye house), penguatan (bonding), penggulungan akhir (finishing), Engineering, jaminan kualitas (QA). Untuk lebih lengkapnya mengenai stuktur organisasi dapat dilihat pada Lampiran 1. Tugas dan wewenang dari masing-masing bagian adalah sebagai berikut: 1. Direktur Manajer Direktur Manajer memegang pimpinan tertinggi di perusahaan dan bertanggung jawab atas kegiatan perusahaan serta menentukan target laba perusahaan. Direktur Manajer memiliki wewenang untuk memberikan petunjuk dan pengarahan kepada direktur tentang kebijaksanaan operasional perusahaan.
32
2. Direktur Keuangan Direktur
keuangan
bertanggung
jawab
atas
masalah
yang
berhubungan dengan keuangan perusahaan. Departemen keuangan berperan dalam menangani pencatatan akuntansi, seperti mencatat arus kas masuk dan arus kas keluar, pembayaran kredit, pembayaran upah pegawai, pembayaran pembelian atas barang, dan pembuatan laporan keuangan, seperti laporan rugi-laba, neraca dan pembayaran pajak perusahaan. 3. Manajer Pabrik Manajer Pabrik bertanggung jawab kepada Direktur Manajer dan membawahi Manajer QA yang bertanggung jawab atas kualitas produk yang dihasilkan, Manajer Finishing, Manajer Produk Khusus (bonding), Manajer Dyehouse yang bertanggung jawab atas hasil proses pewarnaan benang, dan Manajer Engineering, adapun tugas dan wewenang serta tanggung jawab manajer pabrik adalah bertanggung jawab atas budget pada departemennya, membina dan memelihara suasana kerja yang nyaman antar departemen, membuat laporan hasil perkembangan produksi tiap akhir bulan, memelihara aset departemen, memberikan pengarahan dan mengkoordinasi bagian-bagian yang ada di bawahnya serta bertanggung jawab atas kelancaran operasional tiap departemen. 4. Direktur Pemasaran Direktur Pemasaran bertanggung jawab pada Direktur Manajer dalam pencapaian target penjualan dan pemasaran produk. Direktur pemasaran membawahi : a. Manajer Penjualan Bagian
ini bertugas
berhubungan
dengan
menangani hal-hal atau kegiatan yang penjualan
produk
perusahaan
termasuk
didalamnya kegiatan pencarian order dan hal lainnya yang berhubungan dengan kegiatan pemasaran. b. Manajer Customer Service Bagian ini bertugas menangani hal-hal yang berhubungan dengan pelayanan kepada pelanggan, departemen ini merupakan perantara antara pelanggan dengan PPIC (Production Planing and Inventory
33
Control), sehingga dapat meminimalisasi kesalahan yang dapat mengecewakan pelanggan. c. Manajer Technical Service Manajer Technical Service bertanggung jawab kepada direktur pemasaran dalam hal promosi produk, misalnya kegiatan promosi produk baru yang dilakukan lewat seminar di perusahaan pelanggan. 5. Direktur Logistik dan Sumber Daya Manusia Departemen logistik berwenang untuk mengatur arus distribusi produk yang dihasilkan perusahaan, mengurusi masalah pembelian bahan baku ataupun pembelian untuk kebutuhan tiap departemen, perizinan, dan merencanakan produksi dan melakukan pengawasan terhadap produk (inventory). Departemen personalia berperan dalam ketenagakerjaan dan kesejahteraan karyawan, memberikan pelatiahan bagi karyawan baru dan menjamin kesehatan dan keselamatan kerja karyawan serta analisis dampak limbah terhadap lingkungan. Metode pelatihan yang digunakan untuk melatih karyawan baru yaitu off the job training selama satu minggu dilaksanakan di ruang pelatihan, karyawan diberikan pengarahan tentang proses bisnis, tugas serta tanggung jawab pekerjaannya, kemudian dilanjutkan dengan metode pelatihan on the job training selama dua bulan tiga minggu, pelatihan ini bertujuan agar karyawan mendapat pengalaman langsung pada situasi dan kondisi yang sebenarnya, serta mengetahui semua hal yang menyangkut pekerjaannya.
4.4. Sumber Daya Manusia 4.4.1. Komposisi Tenaga Kerja Karyawan yang dimiliki oleh PT Coats Rejo Indonesia berjumlah 1022 orang yaitu 747 orang di Coats Rejo Bogor dan 275 di Coats Rejo Pasuruan Jawa Timur, dengan tingkat pendidikan bervariasi dapat dilihat pada Gambar 6. Data Komposisi karyawan berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Gambar 7. Para karyawan memiliki upah, tunjangan dan fasilitas yang berbeda satu sama lain berdasarkan status karyawan di perusahaan.
34
66
Under UnderGraduate Graduate 15 15
44 44
00
33
Graduate Graduate
22
96 96
Bachelor Bachelor SMU SMU
00 <SMU <SMU
44 42 42
66
56 56
712 712
00
76 76
Gambar 6. Komposisi Karyawan Berdasarkan Tingkat Pendidikan ( PT Coats Rejo Indonesia, 2006)
528
208 208
Wanita Wanita Pria Pria 588 588 44 25 25 Manajer Manajer
51 51 146 146 Supervisor Supervisor
Operator Operator
Gambar 7. Komposisi Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin (PT Coats Rejo Indonesia, 2006)
35
a) Karyawan Bagian Produksi Karyawan bagian produksi adalah karyawan yang terlibat langsung dengan proses produksi. Jumlah total karyawan produksi adalah 556 orang yang terdiri dari 375 berstatus sebagai karyawan tetap dan 181 berstatus sebagai karyawan kontrak. Karyawan produksi dibagi kedalam 5 bagian yaitu: bagian pewarnaan benang (dye house) sebanyak 163 karyawan, bagian bonding 126 karyawan. Bagian finishing 183 karyawan. Bagian engineering 56 karyawan, QA 28 karyawan. Lebih lengkapnya dapat dilihat pada Tabel 3. Tabel 3. Komposisi karyawan departemen produksi, 2006 Staf Non staf No Bagian Jml Jml Total Tetap Kontrak Tetap Kontrak 1 Dye House 12 3 15 117 31 148 163 2 Bonding 7 1 8 49 69 118 126 3 Finishing 5 1 6 99 78 177 183 4 Engineering 3 3 6 38 12 50 56 5 QA 4 4 20 4 24 28 4 8 194 Total 39 323 517 556 Sumber : PT Coats Rejo Indonesia, 2006 Karyawan kontrak adalah karyawan yang bekerja selama waktu yang telah disepakati yaitu tiga bulan, setelah itu pihak perusahaan dapat memperpanjang maksimal tiga tahun. Perusahaan harus memberitahukan maksudnya yaitu memperpanjang perjanjian kerja atau mengakhiri perjanjian kerja secara tertulis paling lama satu minggu sebelum perjanjian kerja berakhir, apabila perusahaan membutuhkan kembali karyawan tersebut maka perusahaan akan mengangkat karyawan tersebut menjadi karyawan tetap. b). Karyawan Bagian Non Produksi Karyawan bagian non produksi merupakan karyawan yang tidak terlibat langsung dengan proses produksi tapi tetap berpengaruh terhadap kelancaran produksi perusahaan. Karyawan pada bagian ini menempati HRD 29 karyawan, Pemasaran dan penjualan 63 karyawan, Keuangan 31 karyawan, PPIC dan logistik 68 karyawan. Secara terperinci dapat dilihat pada Tabel 4.
36
Tabel 4. Komposisi karyawan non produksi, 2006 Status Karyawan No Bagian Tetap Kontrak 1 HRD 29 2 Sales&Marketing 62 1 3 Finance 31 4 PPIC & Logistic 68 Total Sumber : PT Coats Rejo Indonesia, 2006
Jml 29 63 31 68 191
4.4.2. Hari dan Jam Kerja Hari kerja yang berlaku untuk karyawan operasional pada departemen produksi yaitu enam hari kerja dalam satu minggu. Karyawan staf departemen produksi hari kerjanya yaitu Senin sampai Jumat. Karyawan dibagi kedalam tiga kelompok, setiap kelompok dibagi menjadi tujuh kelompok kecil. Total waktu bekerja karyawan adalah 45 jam dalam satu minggu normalnya yaitu 40 jam seminggu, lima jam sisanya dianggap lembur. Pembagian jam kerja (shift) diatur sebagai berikut : a. Shift I Jam 06.00-14.00 b. Shift II Jam 14.00-22.00 c. Shift III Jam 22.00-06.00 Waktu istirahat yang diberikan perusahaan adalah 30 menit untuk shift satu yaitu pukul 10.00-10.30, untuk shift dua pukul 18.00-18.30, untuk shift tiga istirahatnya pukul 02.00-02.30.
4.4.3. Sistem Kompensasi Sistem kompensasi yang dimaksud dalam penelitian ini meliputi bagaimana perusahaan menetapkan kompensasi bagi karyawan, asas kompensasi (adil, layak dan wajar), kompensasi itu sendiri dan manajemen
kompensasi
maksudnya
bagaimana
perusahaan
merencanakan (membuat kebijakan), mengorganisasikan, mengarahkan dan mengontrol sistem kompensasi yang diterapkan.
37
1. Metode Penetapan Kompensasi PT
CRI
menyusun
struktur
dan
skala
upah
dengan
memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan dan kompetensi karyawan, penyusunan struktur dan skala upah dimaksudkan sebagai pedoman dalam menetapkan upah sehingga terdapat kepastian upah tiap pekerja. Sistem kompensasi yang diterapkan pada PT CRI Adalah berdasarkan grade ada 15 grade yang ditentukan berdasarkan golongan, masa kerja, pendidikan dan kompetensi karyawan. Pembagian level tersebut adalah sebagai berikut : a. Grade 1-5 menduduki posisi operasional pembayaran gaji dilakukan dua kali pada tanggal 15 dan 30 tiap bulannya. b. Grade 6-8 menduduki posisi staf pembayaran kompensasi dilakukan satu kali tiap akhir bulan. c. Grade 9-11 menduduki posisi manajer pembayaran kompensasi dilakukan satu kali tiap akhir bulan. d. Grade 11-15 menduduki posisi direktur pembayaran kompensasi dilakukan satu kali tiap akhir bulan. Metode yang digunakan dalam menetapkan berapa besar kompensasi yang akan diterima karyawan adalah berdasarkan tambahan waktu yaitu karyawan dibayar berdasarkan waktu yang mereka gunakan di tempat kerja.
2. Asas Kompensasi Sistem kompensasi yang diterapkan di PT CRI ini berdasarkan asas kompensasi yaitu adil dan layak, untuk menjaga keadilan maka setiap setahun sekali dilakukan penilaian kinerja yang akan berpengaruh pada kompensasi yang diterima karyawan yang berprestasi. Asas layak yaitu kompensasi yang diterima karyawan sudah mencukupi kebutuhan hidup sehari-hari dan kompensasi yang diterima sesuai dengan UMR yang ditentukan oleh peraturan perundang-undangan.
38
3. Kompensasi Kompensasi yang didapat karyawan PT CRI meliputi kompensasi finansial (langsung dan tidak langsung) dan non finansial. Kompensasi finansial langsung diantaranya adalah gaji, upah lembur dan bonus. Kompensasi finansial tidak langsung (tunjangan hari raya, tunjangan kematian, tunjangan pengobatan, tunjangan melahirkan, tunjangan makan dan tunjangan uang transportasi, serta jaminan asuransi kesehatan dan keselamatan kerja). Kompensasi non finansial meliputi kanyamanan akan kondisi fisik lingkungan kerja, adanya pengakuan dan pujian atas prestasi kerja karyawan, adanya jaminan pengembangan karir.
1). Gaji Pokok Gaji merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Karyawan mendapatkan gaji pokok sesuai dengan jabatan di perusahaan. PT CRI memberikan gaji pokok sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku yaitu gaji pokok tidak boleh di bawah UMR.
2). Upah Lembur Upah lembur adalah pembayaran yang dilakukan oleh perusahaan kepada karyawan yang bekerja di luar jam kerja yang telah disepakati. Karyawan PT CRI mendapatkan upah lembur apabila karyawan bekerja melebihi jam kerja yaitu 40 jam seminggu. Jam kerja lembur diberlakukan oleh PT CRI apabila terdapat satu mesin kosong atau perusahaan memperoleh pesanan dalam jumlah yang besar. Pihak perusahaan memberlakukan jam kerja lembur dengan ketentuan sesuai dengan peraturan perundang undangan yang berlaku, yaitu : Upah lembur dihitung setelah melebihi jam kerja normal, yaitu 8 jam per hari dan 40 jam per minggu, dengan perhitungan
39
upah perjam didapat dari gaji sebulan dibagi 173, dimana 173 diturunkan dari perhitungan (40x52)/12. Keterangan : 40 = Jam kerja per minggu. 52 = Jumlah minggu dalam 1 (satu) tahun. 12 = Jumlah bulan dalam 1 (satu) tahun. 1. Pada hari kerja. a. Untuk jam pertama dari kerja lembur akan dibayarkan upah lembur sebesar 150 persen dari upah lembur perjam. b. Untuk jam-jam selanjutnya, upah lembur dibayarkan sebesar 200 persen dari upah lembur perjam. 2. Pada hari istirahat mingguan atau hari libur resmi. a. Untuk tiap jam dari kerja lembur dengan batasan 7 (tujuh) jam, akan dibayarkan upah lembur 200 persen dari upah lembur perjam. b. Untuk jam pertama yang melebihi 7 (jam) ke atas, upah lembur dibayarkan sebesar 300 persen dari upah lembur perjam. c. Untuk jam kedua dan seterusnya yang melebihi 7 (tujuh) jam ke atas, upah lembur dibayarkan sebesar 400 persen dari upah lembur perjam.
3). Tunjangan Dessler (1998), mengemukakan bahwa tunjangan adalah semua pembayaran keuangan tidak langsung yang diterima seorang karyawan untuk melanjutkan pekerjaannya dengan perusahaan. Tunjangan yang diterima karyawan PT CRI meliputi Tunjangan hari raya satu tahun sekali, rekreasi satu tahun sekali, tunjangan makan per hari kerja, tunjangan transportasi.
40
4). Bonus Bonus adalah imbalan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang berprestasi atau karena ada suatu perayaan seperti HUT Republik Indonesia. Bonus yang diberikan oleh PT CRI yaitu pada saat HUT Kemerdekaan RI berupa sembilan bahan pokok yang dibagikan kepada seluruh karyawan.
5). Keselamatan dan Kesehatan Kerja Keselamaan dan kesehatan kerja akan menciptakan terwujudnya pemeliharaan karyawan yang baik. Keselamaan dan kesehatan kerja harus ditananmkan pada diri masing-masing individu karyawan, dengan penyuluhan dan pembinaan yang baik agar mereka menyadari pentingnya keelamatan kerja bagi dirinya maupun untuk perusahaan (Hasibuan, 2005). Jaminan akan keselamatan kerja pada PT CRI meliputi setiap karyawan diwajibkan memakai masker, sarung tangan, penutup hidung, penutup mulut saat bekerja sesuai bidang pekerjaannya masing-masing. PT CRI mengadakan penyuluhan tentang bagaimana penggunaan alat alat produksi yang aman bagi pekerja.
6). Ijin Khusus dan Cuti Karyawan Ijin khusus dan cuti karyawan dalam penelitian ini meliputi ijin sakit atau kepentingan lain, cuti hamil dan melahirkan bagi karyawan perempuan (tiga bulan), cuti datang bulan (dua hari), ijin khusus dan cuti merupakan insentif yang diberikan oleh perusahaan yang bentuknya bukan materi (uang) tapi berupa karyawan dapat menggunakan waktu kerja untuk kegiatan lain. Perusahaan
mengijinkan
karyawan
untuk
meninggalkan
pekerjaan karena alasan tertentu maksimal dua jam apabila lebih dari dua jam maka diangap cuti setengah hari.
41
7). Fasilitas Bangunan untuk Kepentingan Karyawan Fasilitas bangunan untuk kepantingan karyawan yang disediakan PT CRI meliputi kantin, mushola, klinik. Semakin baik fasilitas bangunan yang disediakan perusahaan maka diharapkan karyawan akan merasa nyaman sehingga tidak ada keluhan-keluhan yang akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan tersebut.
4. Manajemen Kompensasi Manajemen kompensasi maksudnya bagaimana PT CRI merencanakan
(membuat
kebijakan),
mengorganisasikan,
mengarahkan dan mengontrol sistem kompensasi yang diterapkan. Kebijakan kompensasi yang dibuat PT CRI mengacu pada undangundang yang berlaku dan tawar menawar dengan serikat pekerja. Karyawan PT CRI merupakan anggota SPN (Serikat Pekerja Nasional), maksud kebijakan kompensasi dalam penelitian ini meliputi penentuan besarnya tunjangan, kebijakan kapan gaji karyawan akan meningkat, kebijakan tentang izin meninggalkan pekerjaan, kebijakan tentang penggunaan fasilitas klinik dan kebijakan yang lainnya yang berhubungan dengan masalah kompensasi. PT CRI melakukan penggorganisasian tentang hal-hal yang berhubungan dengan kompensasi, yang dimaksud pengorganisasian dalam penelitian ini meliputi kapan gaji itu dibagikan yaitu untuk operator gaji dibagikan dua kali dalam satu bulan setiap tanggal 15 dan 30, untuk staf gaji dibagikan satu kali dalm satu bulan yaitu setiap akhir bulan. Pengambilan gaji untuk karyawan operator diambil langsung di bagian keuangan sedangkan untuk staf gaji dibayarkan melalui rekening bank karyawan PT CRI. PT CRI melakukan peninjauan sistem kompensasi secara berkala dengan memperhatikan kemampuan dan produktivitas perusahaan.
Peninjauan
sistem
kompensasi
dilakukan
untuk
penyesuaian harga kebutuhan hidup, perkembangan dan kemapuan
42
perusahan serta prestasi kerja karyawan. Manajemen PT CRI selalu memastikan bahwa karyawan akan mendapatkan gaji sesuai dengan perjanjian awal dan tepat waktu dan pihak manajemen PT CRI selalu mengontrol
kemungkinan
adanya
perubahan
peraturan
yang
berhubungan dengan kompensasi.
4.5. Proses Bisnis Proses bisnis pada PT CRI yaitu dimulai dari adanya pesanan para pelanggan dan kemudian proses produksi yaitu mulai pewarnaan benang (dyeing), penguatan benang (bonding), penggulungan akhir (finishing) sampai pengemasan, dan proses pemasaran. Proses produksi pada PT CRI sudah menggunakan sistem informasi berbasis teknologi tinggi sehingga memungkinkan perusahaan melakukan prediksi-prediksi komposisi zat warna sesuai dengan permintaan pelanggan. a. Proses produksi di bagian dye house Langkah awal pada dye house yaitu mencetak job order yang berisi macam-macam pesanan yang harus dibuat, kemudian menyiapkan bahanbahan yang diperlukan dan membuat jadwal kerja. Langkah selanjutnya yaitu menyiapkan material dasar benang kemudian proses pewarnaan dimulai setelah proses ini dilakukan tes warna apakah sudah sesuai dengan keinginan konsumen, jika belum maka proses pewarnaan benang diulang kembali, untuk lebih jelasnya bisa dilihat pada Gambar 8. Dyeing
Grey Thread
Preparing Grey Thread
Set into QueueBoard
Preparing Recipe
Color Test
dE Good? YES
Dyed Thread
Gambar 8. Proses Produksi pada Dye House (PT Coats Rejo Indonesia, 2006)
Print Job card
43
b. Proses bonding Pada proses bonding benang yang sudah mengalami pewarnaan di lakukan proses penguatan seluruh bagian benang, yaitu dengan cara melapisi benang dengan sejenis bahan kimia yang membuat benang menjadi lebih kuat. Hal ini dilakukan untuk menghindari kekecewaan pelanggan karena benang yang dihasilkan warnanya menyimpang atau warna belang dan warna luntur. c. Proses produksi di bagian finishing Proses produksi pada bagian finishing dimulai dari hasil bagian dyehouse berupa benang yang sudah diwarnai, diserahkan oleh operator dengan lembar 3F yaitu surat perintah kerja untuk kepentingan pengarsifan dan memudahkan penyelusuran apabila terjadi suatu kesalahan. Pada bagian finishing dilakukan pelabelan dan pengemasan yang diakhiri dengan pengangkutan produk yang dihasilakan ke gudang. d. Proses Pemasaran Produk benang yang dihasilkan dipasarkan di pasar domestik untuk pabrik garmen dan sepatu serta pabrik otomotif misalnya untuk air bag pada kendaraan. Pabrik yang menjadi pelangan PT CRI antara lain pabrik yang menghasilkan produk yang bermerek Nike, Adidas, Next, Esprit, Levi’s Jeans dan yang lainnya.
4.6. Nilai-nilai Perusahaan ( Coats Values) Nilai-nilai perusahaan yang ada pada PT CRI ini digariskan dari pusat. Nilai-nilai perusahaan ini mulai diperkenalkan di PT CRI pada tahun 2002. Nilai-nilai
perusahaan
yang
dimaksudkan
adalah
terkandung
dalam
pernyataan berikut: a. Kami mengetahui apa yang kami lakukan b. Kami menyukai apa yang kami kerjakan c. Kami menepati janji-janji d. Kami mengetahui bahwa pelanggan membayar untuk tindakan bukan katakata. e. Kami berusaha mengerti dan meningkatkan keuntungan pelanggan f. Kami bertanggungjawab atas masalah sosial, etika dan lingkungan
44
g. Kami menggerakan kemampuan untuk melakukan inovasi dan perbaikan h. Kami menghadapi resiko dengan penuh pertimbangan i. Kami bersaing sebagai suatu tim j. Kami bangga dengan Coats dan pencapaian bersama kami k. Kami memandang masa depan dengan penuh percaya diri Setiap karyawan diharapkan memiliki sikap dan tindakan yang sesuai dengan nilai-nilai perusahaan sehingga tujuan perusahaan akan lebih mudah dicapai.
4.7. Karakteristik Responden Berdasarkan kuesioner didapatkan identitas diri responden yang meliputi jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir dan masa kerja. a. Jenis Kelamin Responden menurut jenis kelamin laki-laki sebanyak 59 responden (69,4 persen) yaitu 56 karyawan berstatus sebagai karyawan tetap dan tiga karyawan berstatus sebagai karyawan kontrak, sedangkan responden menurut jenis kelamin perempuan sebanyak 26 responden (30.6 persen), yaitu 25 karyawan berstatus sebagai karyawan kontrak dan satu karyawan berstatus sebagai karyawan tetap. b. Pendidikan Terakhir Responden sebagian besar berpendidikan terakhir SMU / Sederajat yaitu sebanyak 75 responden, S1 sebanyak lima responden, SLTP sebanyak tiga responden, dan Diploma sebanyak dua responden. c. Masa Kerja Responden yang nemiliki masa kerja kurang dari atau sama dengan satu tahun sebanyak 30 responden, masa kerja dua tahun sebanyak tiga responden, masa kerja tiga tahun sebanyak enam responden, masa kerja lebih dari tiga tahun sebanyak 46 responden.
4.8. Analisis Data Uji Validasi dan Reliabilitas Kuesioner 4.8.1. Hasil Uji Validitas Kuesioner Uji validitas kuesioner dilakukan untuk mengetahui sejauh mana alat pengukur tersebut mengukur apa yang ingin diukur. Rumus yang digunakan dalam uji validitas adalah korelasi Product Moment dan
45
hasilnya akan dibandingkan dengan angka kritik tabel kolerasi nilai r. Uji coba kuesioner ini bertujuan untuk mengetahui apakah pertanyaan yang terdapat dalam keusioner memenuhi syarat atau tidak untuk dijadikan sebagai data utama penelitian. Sebagai penelitian awal, kuesioner disebarkan kepada 30 orang responden. Kuesioner yang disebarkan terdiri atas dua bagian, bagian pertama merupakan pertanyaan yang berkaitan dengan identitas responden dan bagian kedua berisi pertanyaan yang mengenai aspekaspek yang diamati, yang terdiri dari 50 pertanyaan. Setelah dilakukan uji validitas, didapat 42 pertanyaan yang sahih, artinya 42 pertanyaan tersebut memenuhi sarat sah untuk diolah lebih lanjut (r hitung > r tabel, dimana r tabel = 0,361 untuk n = 30 pada selang kepercayaan 95 persen). Berdasarkan hasil uji validitas diperoleh 8 pertanyaan tidak sahih, artinya pertanyaan tersebut tidak memenuhi syarat sah untuk diolah lebih lanjut (r hitung < r tabel, dimana r tabel = 0,361 untuk n= 30 pada selang kepercayaan 95 persen). Pertanyaan-pertanyaan tersebut selanjutnya akan dibuang dan tidak akan disertakan dalam pembahasan. Pertanyaan yang dibuang adalah pertanyaan no 4, no7, no8, no11, no 14, no17, no 27, dan no 38. Hasil uji validitas dapat dilihat pada Lampiran 2.
4.8.2. Hasil Uji Reliabilitas kuesioner Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui sampai sejauh mana hasil pengukuran dapat dipercaya atau diandalkan untuk dijadikan sebagai alat ukur, apabila pengukuran diulangi. Pengujian reliabilitas yang digunakan yaitu teknik Cronbach. Teknik Cronbach digunakan untuk mencari reliabilitas dengan instrumen yang skornya bukan 0-1, tetapi merupakan rentangan antara beberapa nilai, misalnya 0-10 atau 01000 atau bentuk skala 1-3, 1-5 atau 1-7 dan seterusnya. Dari hasil perhitungan didapatkan rAlpha 0,920 pada akhir analisa, sedangkan r tabel sebesar 0,361. Nilai ini jauh lebih besar dari r tabel pada selang kepercayaan 95 persen, maka kuesioner yang
46
disebarkan dapat diandalkan untuk dijadikan alat ukur pada penelitian ini.
4.9. Persepsi Tentang Sistem kompensasi Untuk menganalisis sistem kompensasi dan bagaimana persepsi karyawan terhadap sistem kompensasi yang diterapkan di PT. CRI maka untuk itu digunakan tiga indikator dalam analisis sistem kompensasi yaitu metode penetapan kompensasi,
asas kompensasi dan kompensasi itu
sendiri. Untuk melihat persepsi responden terhadap sistem kompensasi yang diterapkan di PT. CRI, skala yang digunakan adalah skala likert, yaitu skala 5 nilai skor rata-rata (Rs) yang didapatkan adalah sebesar 0,8. Hal ini didapatkan dari hasil rumus sebagai berikut : Rs =
5 −1 5
Rs = 0,8 Berdasarkan skor rataan tersebut, maka posisi keputusan memiliki rentang skala yang dapat dilihat pada Tabel 5. Tabel 5. Posisi keputusan Kriteria Jawaban
Bobot Nilai
Sangat Kurang Setuju Kurang Setuju Cukup Setuju Setuju Sangat Setuju
1,0 - 1,8 1,8 - 2,6 2,6 - 3,4 3,4 - 4,2 4,2 - 5,0
Posisi keputusan berdasarkan Tabel 5, jika diinterpretasikan adalah sebagai berikut jika nilai x yang dihasilkan berada di dalam rentang 1 sampai 1,8, sistem kompensasi yang diterapkan sangat kurang sesuai dengan harapan karyawan. Nilai x yang dihasilkan berada di dalam rentang 1,8 sampai 2,6 sistem kompensasi yang diterapkan kurang sesuai dengan harapan karyawan.
Nilai x yang dihasilkan berada di dalam
rentang 2,6 sampai 3,4 sistem kompensasi yang diterapkan cukup sesuai dengan harapan karyawan. Nilai x yang dihasilkan berada di dalam rentang 3,4 sampai 4,2 sistem kompensasi dikatakan sesuai dengan harapan karyawan. Nilai x yang dihasilkan berada di dalam rentang 4,2
47
sampai 5,0, sistem kompensasi yang diterapakan dikatakan sangat sesuai dengan harapan karyawan. Nilai x yang dihasilkan dari tabel, merupakan perkalian antara bobot dengan banyaknya jawaban yang dipilih oleh responden, kemudian dibagi dengan jumlah total responden. Persepsi karyawan terhadap sistem kompensasi dapat dilihat pada Lampiran 6 dan Lampiran 7, sedangkan untuk melihat hasil rekapitulasi persepsi karyawan terhadap sistem kompensasi dapat dilihat pada Tabel 6. Tabel 6. Rekapitulasi persepsi karyawan terhadap sistem kompensasi, 2006 No
Indikator sistem kompensasi
Karyawan Tetap Skor Penilaian Rataan 3.58 Setuju
Karyawan Kontrak Skor Penilaian Rataan 3.07 Cukup setuju 3.07 Cukup setuju
1
Metode Penetapan kompensasi
a
Sistem kompensasi terkait dengan penilaian kinerja
3.58
Setuju
2
Asas Kompensasi
2.8
2.54
a
Sistem kompensasi disesuaikan dengan prestasi karyawan (asas adil) Gaji sudah memenuhi kebutuhan hidup (asas layak) Kompensasi Kompensasi sesuai dengan tanggung jawab Gaji sesuai dengan UMR Upah lembur sesuai dengan standar Tunjangan • THR sesuai dengan harapan
3.51
Cukup setuju Setuju
2.46
3.41 3.44
Kurang Setuju Setuju Setuju
3.27 3.21
Kurang setuju Kurang setuju Kurang setuju Setuju Setuju
3.4 4.14
Setuju Setuju
3.71 4.07
Setuju Setuju
3.23
Setuju
2.39
•
2.89
Setuju
3.0 2.61 3.36
Kurang setuju Cukup setuju Cukup setuju Setuju
b 3 a b c d
Tunjangan makan sesuai harapan
2.09
2.61
e
Adanya bonus karena prestasi kerja
2.44
f
Perusahaan menjamin kesehatan dan keselamatan kerja Adanya kebijakan tentang ijin cuti karyawan Fasilitas • Fasilitas kantin sesuai dengan harapan • Fasilitas mushola sesuai dengan harapan • Fasilitas klinik sesuai dengan harapan Total
3.6
Kurang setuju Setuju
3.89
Setuju
3.43
Setuju
3.04
3.07
3.75
Cukup setuju Setuju
3.54
Cukup setuju Setuju
3.72
Setuju
3.54
Setuju
3.26
Cukup setuju
2.96
Cukup setuju
g h
48
Pada Tabel 6, dapat dilihat bahwa karyawan tetap menyatakan sistem kompensasi yang diterapakan terkait dengan penilaian kinerja setiap karyawan, penilaian kinerja itu dilakukan setiap satu tahun satu kali, karyawan kontrak menyatakan bahwa sistem kompensasi yang diterapakan cukup terkait dengan penilaian kinerja setiap karyawan. Sistem
kompensasi
yang
diterapkan
didasarkan
pada
asas
kompensasi, sebagian besar karyawan yang berstatus karyawan tetap menyatakan
bahwa
sistem
kompensasi
yang
diterapkan
mampu
membedakan karyawan yang berprestasi baik dan yang tidak dalam golongan yang sama, berarti asas adil dalam kompensasi sudah diterapkan pada PT CRI. Karyawan kontrak sebagian besar menyatakan bahwa sistem kompensasi yang diterapkan untuk karyawan kontrak tidak mampu membedakan karyawan yang berprestasi baik dan yang tidak dalam golongan yang sama, berarti mereka berpendapat bahwa asas adil dalam kompensasi itu belum dapat dirasakan oleh karyawan kontrak. Karyawan tetap dan kontrak menyatakan bahwa kompensasi yang diterima belum dapat mencukupi kebutuhan hidup karyawan hal ini terjadi karena harga bahan pokok naik dan meningkatnya tarif listrik, air dan gas dan meningkatnya harga tersebut tidak dibarengi dengan peningkatan kompensasi yang diterima karyawan. Sebagian besar karyawan yang berstatus karyawan tetap dan kontrak menyatakan bahwa gaji yang diterima cukup sesuai dengan tanggung jawab atas pekerjaannya dan sesuai dengan UMR. Karyawan merasa puas atas upah lembur yang diberikan perusahaan karena sudah sesuai dengan standar yang berlaku. Karyawan tetap dan karyawan kontrak
menyatakan bahwa
perusahaan tidak memberikan bonus atas prestasi kerja yang diraih karyawan. Tidak adanya pemberian bonus disebabkan kondisi keuangan perusahaan tidak memungkinkan untuk pemberian bonus. Seperti kita ketahui bahwa kondisi perekonomian saat ini dan meningkatnya persaingan menjadikan adanya peningkatan biaya operasional perusahaan. Berdasarkan hal yang telah dikemukakan, dapat dibuat rekapitulasi
49
mengenai persepsi responden terhadap sistem kompensasi yang diterapkan diperusahaan. 4.10. Persepsi Tentang Motivasi Kerja Karyawan
Motivasi kerja merupakan daya penggerak yang mendorong manusia bekerja secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan yang diinginkan oleh dirinya dan perusahaaan tempat dia bekerja. Motivasi kerja sebagai faktor penentu kesuksesan suatu perusahaan harus selalu menjadi perhatian utama bagi pihak manajer dan perusahaan karena kecakapan, kemampuan, dan keterampilan karyawan tidak akan efektif jika motivasi kerja mereka rendah. Motivasi yang dibahas dalam penelitian ini merupakan unsur eksternal motivasi yang meliputi kompensasi yang diterima,
kebijakan
perusahaan
tentang
jaminan
kesehatan
dan
keselamatan kerja, kondisi tempat kerja, hubungan antar pribadi, pengembangan potensi individu, jenis pekerjaan itu sendiri, pengakuan prestasi kerja. Hasil rekapitulasi persepsi karyawan terhadap motivasi kerja dapat dilihat pada Tabel 7 dan hasil perhitungan mengenai persepsi karyawan terhadap motivasi kerja dapat dilihat pada Lampiran 8 dan Lampiran 9. Tabel 7. Rekapitulasi persepsi karyawan terhadap indikator motivasi kerja,
2006 No
1 2 3 4 5 6 7
Indikator motivasi kerja Gaji memotivasi untuk bekerja lebih baik Kebijakan perusahaan tentang jaminan kesehatan dan keselamatan kerja Kondisi tempat kerja yang nyaman meningkatkan motivasi kerja Hubungan antar pribadi Pengakuan prestasi meningkatkan motivasi kerja Pengembangan potensi individu Pekerjaan itu sendiri berpeluang untuk mengembangkan potensi sehingga memotivasi karyawan untuk berprestasi Total
Karyawan Tetap Skor Rataan 3.23
Penilaian
3.70
Cukup setuju Setuju
3.79
Karyawan Kontrak Skor Rataan 3.14
Penilaian
3.64
Cukup setuju Setuju
Setuju
4.11
Setuju
3.81 4.28
Setuju Setuju
4.14 4.14
Setuju Setuju
3.45 3.23
Setuju Cukup setuju
3.41 3.04
Setuju Cukup setuju
3.64
Setuju
3.69
Setuju
50
Komponen mempengaruhi
kompensasi motivasi
merupakan
kerja
faktor
karyawan.
eksternal
yang
Komponen-komponen
kompensasi meliputi gaji yang diterima karyawan, jaminan keselamatan dan kesehatan kerja, kondisi fisik lingkungan kerja. Tabel 7 menunjukan bahwa sebagian besar karyawan tetap dan karyawan kontrak menyatakan bahwa gaji yang diterima cukup memotivasi mereka untuk bekerja lebih baik. Hubungan karyawan dengan sesama rekan kerja merupakan faktor eksternal motivasi. Hubungan dengan rekan kerja karyawan PT CRI sudah terjalin dengan baik begitu juga hubungan dengan atasan. Maksud hubungan dengan rekan kerja adalah hubungan karyawan dengan sesama rekan kerja dalam menyelesaikan suatu pekerja, semakin baik hubungan dengan rekan kerja akan meningkatkan motivasi kerja karyawan. Hubungan dengan atasan yaitu suatu kondisi komunikasi timbal balik antara atasan dan bawahan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Komunikasi yang baik dengan atasan mempengaruhi motivasi karyawan dalam bekerja. Hubungan dengan atasan yang baik diharapkan akan meningkatkan motivasi kerja karyawan. Penghargaan atas prestasi karyawan merupakan pengakuan dan pujian yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang berprestasi. Penghargaan atas prestasi karyawan merupakan faktor eksternal motivasi. Karyawan akan termotivasi untuk bekerja lebih baik bila perusahaan menghargai prestasinya. Sebagian besar karyawan tetap dan karyawan kontrak menyatakan bahwa perusahan mengakui prestasi kerja karyawan, bagi karyawan tetap apabila mereka berprestasi maka akan mendapatkan kesempatan untuk promosi jabatan. Bagi karyawan kontrak apabila memiliki prestasi kerja maka status karyawan akan berubah dari karyawan kontrak menjadi karyawan tetap. Jaminan akan pengembangan karir karyawan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah perusahaan memiliki suatu program dalam bentuk kebijakan yang berisi adanya pengembangan karir setiap karyawan apabila telah memenuhi syarat-syarat tertentu berdasarkan ketentuan perusahaan.
51
Jaminan karir karyawan akan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik dan tetap loyal terhadap perusahaan. Karyawan menyatakan bahwa perusahaan cukup menjamin pengembangan karir karyawan. Peluang pekerjaan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah peluang yang dimiliki karyawan untuk mengembangkan potensinya. Setiap karyawan mengharapkan adanya peluang untuk meningkatkan dan mengembangkan potensinya, peluang yang besar akan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik. Sebagian besar karyawan tetap dan karyawan kontrak menyatakan bahwa pekerjaan sekarang cukup berpeluang untuk mengembangkan potensi dan kemampuan yang dimilikinya sehingga memotivasi mereka untuk bekerja lebih baik. 4.11. Persepsi Tentang Kinerja Karyawan
Penelitian tentang kinerja karyawan didasarkan atas tanggapan karyawan terhadap pernyataan-pernyataan yang berhubungan
dengan
kinerja karyawan. Indikator kinerja yang digunakan dalam penelitian ini meliputi efisiensi kinerja karyawan, efektivitas kinerja karyawan, tanggung jawab, disiplin karyawan, loyalitas karyawan terhadap perusahaan, komunikasi karyawan dan kerjasama karyawan. Persepsi karyawan tetap terhadap kinerja dapat dilihat pada Lampiran 10 dan Lampiran 11 dan hasil rekapitulasi persepsi karyawan terhadap kinerja dapat dilihat pada Tabel 8. Tabel 8. Rekapitulasi persepsi karyawan terhadap kinerja, 2006 No
Indikator Kinerja
Karyawan Tetap Skor Penilaian Rataan
Karyawan Kontrak Skor Penilaian Rataan
1
Efisiensi Kinerja Karyawan
3.61
Setuju
3.25
Cukup setuju Setuju Setuju Setuju Setuju Sangat setuju Setuju
2 3 4 5 6
Efektivitas Kinerja Karyawan Tanggung Jawab Disiplin Komunikasi Karyawan Kerjasama Karyawan
3.76 4.03 4.00 3.98 4.16
Setuju Setuju Setuju Setuju Setuju
3.45 3.83 3.95 3.89 4.2
7
Loyalitas Karyawan
3.74
Setuju
3.99
8
Karyawan bersedia meningkatkan kinerja bila perusahaan meningkatkan gaji dan tunjangan karyawan
4.56
Sangat setuju
4.46
Sangat setuju
Kesimpulan
3.98
Setuju
3.88
Setuju
52
Pada Tabel 8, dapat dilihat bahwa karyawan tetap memiliki tingkat efisiensi dan efektivitas kinerja yang tinggi, bertanggung jawab atas pekerjaannya dan memiliki tingkat disiplin yang tinggi. Karyawan mampu berkomunikasi dengan baik, mampu bekerjasama dengan sesama rekan kerja, serta memiliki tingkat loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan. Karyawan kontrak memiliki tingkat efisiensi kinerja yang sedang, dan memiliki tingkat efektivitas kinerja yang tinggi. Karyawan kontrak memiliki tanggung jawab dan disiplin kerja yang tinggi, serta mampu berkomunikasi dengan baik, mereka memiliki tingkat loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan. Lampiran 10 menunjukan bahwa efisiensi kinerja karyawan tetap lebih tinggi dalam hal pemahaman prosedur dalam menyelesaikan tugas, hal ini disebabkan karena masa kerja karyawan tetap lebih lama sehingga lebih menguasai prosedur. Efektivitas kinerja karyawan tetap lebih tinggi dibandingkan karyawan kontrak, dalam hal kesesuaian kinerja dengan standar yang ditetapkan perusahaan, hal ini terjadi karena karyawan tetap lebih memiliki pengalaman kerja dibandingkan karyawan kontrak. Perbedaan yang signifikan antara efisiensi kinerja karyawan tetap dan karyawan kontrak adalah dalam hal karyawan tetap lebih mampu menampilkan hasil kerja yang lengkap dan tidak melakukan kesalahan dibandingkan karyawan kontrak. Karyawan tetap dan karyawan kontrak menyatakan bahwa mereka bertanggung jawab atas pekerjaannya, dan mereka memiliki disiplin kerja yang tinggi. Mereka mampu berkomunikasi dengan baik (komunikasi dengan atasan dan komunikasi dengan sesama rekan kerja) dan mereka selalu membina hubungan kerja sama dengan rekan kerjanya. Tingkat loyalitas karyawan tetap dan karyawan kontrak tinggi. Karyawan tetap dan karyawan kontrak menyatakan bahwa mereka akan meningkatkan kinerja mereka apabila perusahaan meningkatkan gaji dan tunjangan karyawan.
53
4.12. Analisis Hubungan Sistem Kompensasi Dengan Motivasi Kerja Karyawan
Faktor-faktor sistem kompensasi yang dianalisis dan diduga memiliki hubungan yang nyata dengan motivasi kerja karyawan terdiri dari metode penetapan kompensasi, asas kompensasi dan kompensasi itu sendiri yang terdiri dari gaji yang diterima, kesesuaian gaji dengan UMR, tunjangan, upah lembur, bonus, jaminan kesehatan dan keselamatan kerja, kebijakan ijin cuti karyawan dan fasilitas. Hasil uji kolerasi antara sistem kompensasi dengan motivasi kerja karyawan tetap dapat dilihat pada Tabel 9. Tabel 9. Hubungan sistem kompensasi dengan motivasi kerja karyawan tetap, 2006 No
Indikator Sistem Kompensasi
Nilai Kolerasi
Angka Signifikansi
Taraf Nyata (α)
Hubungan Dengan Motivasi
0.517
0.000
0.10
Agak kuat, positif dan nyata
0.374
0.004
0.10
Agak lemah, positif dan nyata
0.403
0.002
0.10
Agak lemah, positif dan nyata Agak lemah, positif dan nyata Agak kuat, positif dan nyata Agak lemah, positif dan nyata Agak lemah, positif dan nyata Tidak ada hubungan Tidak ada hubungan Agak lemah, positif dan nyata Agak kuat, positif dan nyata
1 a
Metode Penetapan kompensasi Sistem kompensasi terkait dengan penilaian kinerja
2 a
0.292
0.028
0.10
b
Asas Kompensasi Sistem kompensasi disesuaikan dengan prestasi karyawan (asas adil) Gaji sudah memenuhi kebutuhan hidup (asas layak) Kompensasi Kompensasi sesuai dengan tanggung jawab Gaji sesuai dengan UMR
0.566
0.000
0.10
c
Tunjangan
0.371
0.004
0.10
d
Upah lembur sesuai dengan standar
0.365
0.005
0.10
e
Adanya bonus karena prestasi kerja
0.260
0.101
0.10
f
Perusahaan menjamin kesehatan dan keselamatan kerja Adanya kebijakan tentang ijin cuti karyawan Fasilitas
0.219
0.101
0.10
0.389
0.003
0.10
0.505
0.000
0.10
b 3 a
g h
54
Pada Tabel 9, terlihat variabel yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan tetap adalah gaji yang diterima karyawan, adanya kesesuain gaji yang diterima dengan UMR merupakan faktor yang memotivasi karyawan yang berstatus sebagai karyawan tetap untuk bekerja lebih baik. Untuk itu indikator kesesuaian gaji harus menjadi perhatian utama perusahaan apabila ingin meningkatkan motivasi kerja karyawan tetap. Variabel jaminan akan kesehatan dan keselamatan kerja, ternyata tidak memiliki hubungan dengan motivasi kerja karyawan, hal ini disebabkan karena karyawan menganggap jaminan kesehatan dan keselamatan kerja merupakan hal yang wajib diterapkan di perusahaan dan merupakan sesuatu yang wajar dan biasa diterapkan oleh perusahaan untuk kepentingan kedua belah pihak yaitu karyawan dan pihak perusahaaan, sehingga jaminan kesehatan dan keselamatan kerja tidak berhubungan dengan motivasi kerja karyawan tetap. Dari seluruh sistem kompensasi yang diduga memiliki hubungan dengan motivasi kerja karyawan tetap, variabel yang memiliki pengaruh nyata dan positif setelah diurutkan adalah kesesuaian gaji dengan UMR, metode penetapan kompensasi, fasilitas, asas layak kompensasi, kebijakan ijin cuti karyawan, asas adil kompensasi dan tunjangan, sedangkan upah lembur dan jaminan kesehatan dan keselamatan kerja tidak memiliki hubungan yang nyata dengan motivasi kerja karyawan tetap. Hal ini didapat dari nilai kolerasi yang rendah sebesar 0.219 dan angka signifikansi > α = 0,10. Hubungan antara sistem kompensasi dengan motivasi kerja karyawan kontrak dapat dilihat pada Tabel 10.
55
Tabel 10. Hubungan sistem kompensasi dengan motivasi kerja karyawan kontrak, 2006 No
1 a
Indikator Sistem Kompensasi
Nilai Kolerasi
Angka Signifikansi
Taraf Nyata (α)
Hubungan Dengan Motivasi
0.532
0.004
0.10
Agak kuat, positif dan nyata
0.504
0.006
0.10
Agak kuat, positif dan nyata
0.162
0.409
0.10
Tidak ada hubungan Agak lemah, positif dan nyata Agak lemah, positif dan nyata Agak lemah, positif dan nyata Tidak ada hubungan Agak lemah, positif dan nyata Agak kuat, positif dan nyata Agak lemah, positif dan nyata Agak lemah, positif dan nyata
0.329
0.087
0.10
b
Metode Penetapan kompensasi Sistem kompensasi terkait dengan penilaian kinerja Asas Kompensasi Sistem kompensasi disesuaikan dengan prestasi karyawan (asas adil) Gaji sudah memenuhi kebutuhan hidup (asas layak) Kompensasi Kompensasi sesuai dengan tanggung jawab Gaji sesuai dengan UMR
0.333
0.083
0.10
c
Tunjangan
0.470
0.012
0.10
d
Upah lembur sesuai dengan standar
0.065
0.743
0.10
e
Adanya bonus karena prestasi kerja
0.461
0.013
0.10
f
Perusahaan menjamin kesehatan dan keselamatan kerja Adanya kebijakan tentang ijin cuti karyawan Fasilitas
0.606
0.001
0.10
0.461
0.013
0.10
0.431
0.022
0.10
2 a b 3 a
g h
Ternyata variabel yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan kontrak adalah metode penetapan kompensasi, asas kompensasi, tunjangan, kebijakan tentang ijin cuti karyawan, jaminan akan kesehatan dan keselamatan kerja dan fasilitas (Tabel 10). Sementara itu apabila perusahaan ingin meningkatkan motivasi kerja karyawan kontrak maka perusahaan perlu melakukan perbaikan terhadap variabel diatas. Hasil analisis diatas apabila dikaitkan dengan teori motivasi maka dapat disimpulkan bahwa karyawan kontrak termotivasi untuk bekerja lebih baik yaitu untuk memenuhi kebutuhan fisiologis dan rasa aman (Teori Hierarki Kebutuhan Maslow), dan memenuhi faktor higien (Teori Motivasi Dua Faktor Hezberg), serta untuk memenuhi kebutuhan eksistensi (Teori motivasi Kebutuhan ERG Alderfer).
56
Upah lembur dan asas layak dalam kompensasi tidak berhubungan dengan motivasi kerja karyawan, hal ini disebabkan karena orientasi karyawan kontrak bukan pada layak tidaknya gaji, tapi mereka lebih ingin menunjukan kepada perusahaan bahwa mereka memiliki motivasi yang tinggi untuk bekerja dengan baik sesuai dengan tugasnya, sehingga mereka memiliki kinerja yang tinggi. Dari seluruh sistem kompensasi yang diduga memiliki hubungan nyata dan positif dengan motivasi kerja karyawan kontrak, setelah diurutkan adalah jaminan kesehatan dan keselamatan kerja, metode penetapan kompensasi, asas adil dalam kompensasi, tunjangan, bonus, ijin cuti karyawan, fasilitas, kesesuaian gaji dengan UMR, kesesuaian kompensasi dengan tanggung jawab. Asas layak dalam kompensasi yaitu gaji dapat memenuhi kebutuhan hidup dan upah lembur, tidak memiliki hubungan yang nyata dengan motivasi kerja karyawan kontrak. Hal ini didapat dari nilai kolerasi yang rendah dan angka signifikansi > α = 0,10 yaitu 0.250. 4.13. Analisis Hubungan Sistem Kompensasi Dengan Kinerja Karyawan
Faktor-faktor
sistem kompensasi yang dianalisis dan diduga
memiliki hubungan yang nyata dengan kinerja karyawan terdiri dari metode penetapan kompensasi, asas kompensasi dan kompensasi itu sendiri yang terdiri dari gaji yang diterima, kesesuaian gaji dengan UMR, tunjangan, upah lembur, bonus, jaminan kesehatan dan keselamatan kerja, kebijakan ijin cuti karyawan dan fasilitas. Untuk mengetahui hubungan antara faktor-faktor sistem kompensasi dengan kinerja karyawan, dilakukan uji kolerasi Rank Spearman. Bila terjadi hubungan yang nyata dan positif diantara keduanya, maka apabila perusahaan melakukan perbaikan terhadap faktor tersebut diharapkan akan memberikan manfaaat bagi peningkatan kinerja karyawan. Hasil uji kolerasi antara sistem kompensasi dengan kinerja karyawan tetap dapat dilihat pada Tabel 11.
57
Tabel 11. Hubungan sistem kompensasi dengan kinerja karyawan tetap, 2006 Indikator Sistem Kompensasi
No 1 a
Nilai Kolerasi
Angka Signifikansi
Taraf Nyata (α)
Hubungan Dengan Kinerja
0.194
0.147
0.10
Tidak ada hubungan
0.119
0.378
0.10
Tidak ada hubungan
0.321
0.015
0.10
Metode Penetapan kompensasi
0.091
0.499
0.10
b
Sistem kompensasi terkait dengan penilaian kinerja Asas Kompensasi Sistem kompensasi disesuaikan dengan prestasi karyawan (asas adil) Gaji sudah memenuhi kebutuhan hidup (asas layak) Kompensasi Kompensasi sesuai dengan tanggung jawab Gaji sesuai dengan UMR
0.251
0.059
0.10
c
Tunjangan
0.045
0.739
0.10
d
Upah lembur sesuai dengan standar
0.374
0.004
0.10
e
Adanya bonus karena prestasi kerja Perusahaan menjamin kesehatan dan keselamatan kerja Adanya kebijakan tentang ijin cuti karyawan
0.091
0.503
0.10
0.198
0.140
0.10
0.360
0.006
0.10
Fasilitas
0.434
0.001
0.10
2 a b 3 a
f g h
Agak lemah, positif dan nyata Tidak ada hubungan Tidak ada hubungan Tidak ada hubungan Agak lemah, positif dan nyata Tidak ada hubungan Tidak ada hubungan Agak lemah, positif dan nyata Agak lemah, positif dan nyata
Pada Tabel 11, tampak variabel yang berhubungan nyata dengan kinerja karyawan tetap adalah variabel kompensasi yaitu fasilitas yang disediakan perusahaan, upah lembur yang diberikan perusahaan serta kebijakan tentang ijin cuti karyawan. Hal ini menunjukan bahwa apabila perusahaan ingin meningkatkan kinerja karyawan tetap maka variabel yang harus diperhatikan adalah variabel kompensasi khususnya fasilitas dan upah lembur serta ijin cuti karyawan. Variabel
metode
penetapan
kompensasi,
asas
adil
dalam
kompensasi, kompensasi sesuai dengan tanggung jawab, gaji sesuai dengan UMR, tunjangan, bonus karena prestasi kerja, dan jaminan akan kesehatan dan keselamatan kerja ternyata tidak berhubungan dengan
58
kinerja karyawan tetap hal ini disebabkan karena sebagai karyawan tetap mereka sudah merasa bahwa posisi mereka aman yaitu lebih memiliki ikatan dengan perusahaan, dibandingkan dengan karyawan kontrak, sehingga yang menjadi fokus mereka adalah menunjukan kinerja yang tinggi untuk mencapai jenjang karir yang lebih baik. Hubungan antara sistem kompensasi dengan kinerja karyawan kontrak dapat dilihat pada Tabel 12. Tabel 12. Hubungan sistem kompensasi dengan kinerja karyawan kontrak, 2006 No
b
Indikator Sistem Kompensasi Metode Penetapan kompensasi Sistem kompensasi terkait dengan penilaian kinerja Asas Kompensasi Sistem kompensasi disesuaikan dengan prestasi karyawan (asas adil) Gaji sudah memenuhi kebutuhan hidup (asas layak) Kompensasi Kompensasi sesuai dengan tanggung jawab Gaji sesuai dengan UMR
c
Tunjangan
0.148
0.453
0.10
d
Upah lembur sesuai dengan standar
0.254
0.191
0.10
e
Adanya bonus karena prestasi kerja
0.323
0.094
0.10
f
Perusahaan menjamin kesehatan dan keselamatan kerja Adanya kebijakan tentang ijin cuti karyawan Fasilitas
0.340
0.077
0.10
0.205
0.294
0.10
0.362
0.058
0.10
1 a 2 a b 3 a
g h
Nilai Kolerasi
Angka Signifikansi
Taraf Nyata (α)
Hubungan Dengan Kinerja
0.199
0.309
0.10
Tidak ada hubungan
0.075
0.704
0.10
Tidak ada hubungan
-0.042
0.833
0.10
Tidak ada hubungan
0.317
0.100
0.10
0.274
0.159
0.10
Agak lemah, positif dan nyata Tidak ada hubungan Tidak ada hubungan Tidak ada hubungan Agak lemah, positif dan nyata Agak lemah, positif dan nyata Tidak ada hubungan Agak lemah, positif dan nyata
Tabel 12, memperlihatkan variabel yang berhubungan nyata dengan kinerja karyawan kontrak adalah variabel kompensasi yaitu kompensasi sesuai dengan tanggung jawab, bonus karena prestasi kerja, jaminan akan kesehatan dan keselamatan kerja serta fasilitas. Hal ini menunjukan bahwa apabila perusahaan ingin meningkatkan kinerja karyawan kontrak maka
59
variabel yang harus diperhatikan adalah variabel bonus karena prestasi kerja, jaminan akan kesehatan dan keselamatan kerja serta fasilitas. Variabel metode penetapan kompensasi, asas kompensasi, upah lembur, gaji sesuai dengan UMR, tunjangan dan kebijakan ijin cuti karyawan ternyata tidak memiliki hubungan yang nyata dengan kinerja karyawan kontrak, hal ini disebabkan karena mereka selalu ingin menunjukan kinerja yang tinggi agar perusahaan menggangkat mereka menjadi karyawan tetap. Hal tersebut sejalan dengan pendapat Plowman dan Peterson dalam Hasibuan (2005), menyatakan bahwa orang mau bekerja karena hal-hal tertentu salah satunya adalah keinginan akan pengakuan (The desire for recognation). Pengakuan yang dimaksud dalam konteks ini adalah pengakuan sebagai bagian dari perusahaan dan memiliki ikatan yang erat dengan perusahaan yaitu sebagai karyawan tetap.
60
KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan
Berdasarkan pada data dan pembahasan bab-bab sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut : 1.
Hasil analisis persepsi menunjukan bahwa sistem kompensasi yang diterapkan PT CRI cukup sesuai dengan harapan karyawan tetap dan karyawan kontrak, sistem kompensasi yang dimaksud meliputi metode penetapan kompensasi, asas kompensasi, dan kompensasi.
2.
Tingkat motivasi kerja karyawan tetap dan karyawan kontrak adalah tinggi hal ini ditunjukan dengan total rataan sebesar 3.64 untuk karyawan tetap dan 3.69 untuk karyawan kontrak. Karyawan tetap dan karyawan kontrak memiliki kinerja yang tinggi
3.
Terdapat hubungan yang positif antara sistem kompensasi dengan motivasi kerja karyawan tetap dan karyawan kontrak, dengan demikian sistem kompensasi yang sesuai dengan harapan karyawan akan menimbulkan kecenderungan meningkatnya motivasi kerja karyawan tetap dan karyawan kontrak. a. Faktor-faktor yang memiliki hubungan nyata dan positif terhadap tingkat motivasi kerja karyawan tetap secara berurutan adalah kesesuaian gaji dengan UMR, metode penetapan kompensasi, fasilitas, asas layak, kebijakan ijin cuti karyawan, asas adil, tunjangan, upah lembur, kesesuaian kompensasi dengan tanggung jawab, sedangkan variabel jaminan akan kesehatan dan keselamatan kerja serta bonus tidak berhubungan dengan motivasi kerja karyawan tetap. b. Faktor-faktor yang memiliki hubungan nyata dan positif terhadap tingkat motivasi kerja karyawan kontrak secara berurutan adalah jaminan akan kesehatan dan keselamatan kerja, metode penetapan kompensasi, asas adil, tunjangan, bonus, kebijakan cuti karyawan, fasilitas, kesesuaian gaji dengan UMR dan kesesuaian gaji dengan tanggung jawab, sedangkan untuk variabel asas layak dan upah lembur tidak berhubungan dengan motivasi kerja karyawan kontrak.
61
4.
Terdapat hubungan yang positif antara sistem kompensasi dengan kinerja karyawan tetap, dengan demikian, sistem kompensasi yang sesuai dengan harapan karyawan akan menimbulkan kecenderungan meningkatnya kinerja karyawan tetap.
5.
Terdapat hubungan antara sistem kompensasi dengan kinerja karyawan kontrak. Variabel kompensasi yang berhubungan dengan kinerja karyawan kontrak diantaranya adalah kompensasi sesuai dengan tanggung jawab, bonus karena prestasi kerja, jaminan akan kesehatan dan keselamatan kerja serta fasilitas. Hal ini menunjukan bahwa apabila perusahaan ingin meningkatkan kinerja karyawan kontrak maka variabel yang harus diperhatikan adalah variabel kesesuaian kompensasi dengan tanggung jawab, bonus atas prestasi kerja, jaminan akan kesehatan dan keselamatan kerja serta fasilitas.
2. Saran
Dari hasil analisis secara keseluruhan, dapat direkomendasikan saran-saran kepada PT Coats Rejo Indonesia sebagai berikut : 1.
Untuk peningkatan motivasi kerja karyawan tetap a. Asas layak dalam kompensasi yaitu gaji yang diterima bisa memenuhi kebutuhan hidup, merupakan variabel yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan tetap, sehingga apabila perusahaan ingin meningkatkan motivasi kerja karyawan tetap maka peningkatan gaji yang disesuaikan dengan kondisi keuangan perusahaan merupakan alternatif yang baik. b. Variabel fasilitas dalam kompensasi berhubungan dengan motivasi kerja karyawan tetap, untuk itu sebaiknya perusahaan memperhatikan kenyamanan fasilitas kantin, karena sebagian besar karyawan hanya menyatakan cukup puas atas fasilitas ini.
2.
Untuk peningkatan motivasi kerja karyawan kontrak a. Perusahaan memberikan bonus atas prestasi karja karyawan dengan memperhatiakan kondisi keuangan perusahaan. b. Karyawan kontrak menganggap asas adil (sistem kompensasi disesuaikan dengan prestasi karyawan) belum sesuai dengan harapan
62
mereka. Hasil analisis Spearman menunjukan bahwa terdapat hubungan antara asas adil dengan motivasi kerja karyawan kontrak, sehingga disarankan agar perusahaan meninjau ulang tentang asas adil dalam kompensasi. 3.
Untuk meningkatkan kinerja karyawan tetap dapat dilakukan dengan cara : a. Meningkatkan upah lembur yang disesuaikan dengan kondisi keuangan perusahaan. b. Variabel dalam kompensasi yaitu fasilitas untuk karyawan (fasilitas klinik, mushola, dan kantin) berhubungan dengan kinerja karyawan tetap, sehingga perbaikan atas fasilitas tersebut khususnya fasilitas kantin akan meninggkatkan kinerja karyawan tetap.
4.
Untuk meningkatkan kinerja karyawan kontrak dapat dilakukan dengan cara : a. Pemberian bonus kepada karyawan yang berprestasi dengan mempertimbangkan kondisi keuangan perusahaan. b. Meningkatkan jaminan akan kesehatan dan keselamatan kerja karyawan. c. Menjaga dan meningkatkan kenyamanan fasilitas (klinik, mushola, kantin) bagi karyawan.
5.
Dilakukannya penelitian lanjutan mengenai analisis hubungan faktor internal motivasi dengan kinerja karyawan.
63
DAFTAR PUSTAKA
Arep, I dan Tanjung, H. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas Trisakti , Jakarta. Balipost. 2006. Produk Impor Kepung Tekstil Lokal. http://www.balipost.co.id/balipostcetak/2006/3/7/e2.htm. [25 Maret 2006] Dessler, G. 1998. Manajemen Sumberdaya Manusia. Edisi Bahasa Indonesia. PT Prenhallindo, Jakarta. Dhewi, R.M. 2004. Analisis Pengaruh Efektivitas Sistem Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan PT Coats Rejo Indonesia. Tesis. Pada Magister Manajemen Agribisnis, Institut Pertanian Bogor, Bogor. Fahmi, F. 2004. Kajian Penerapan Kompensasi, Motivasi Kerja Dan kinerja Karyawan Di Restoran Cepat Saji Makanan Khas Sunda “Baraya”. Skripsi. Pada Fakultas Pertanian, Institit Pertanian Bogor, Bogor. Hasibuan, M. S.P. 2005. Manajemen Sunber Daya Manusia. Edisi Revisi. PT Bumi Aksara, Jakarta. Ikhwan, H. 2005. Analisis Hubungan Pemahaman Nilai-Nilai Perusahaan Dengan Sikap Tanggung Jawab dan Komitmen Individu Karyawan Pada Perusahaan Multinasional (Studi Kasus di PT Coats Rejo IndonesiaBogor). Tesis. Pada Magister Manajemen Agribisnis, Institut Pertanian Bogor, Bogor. Imaduddin. 2005. Analisis Efektivitas Promosi PT BPRS Amanah Ummah Lewiliang Bogor. Skripsi. Pada Fakultas Ekonomi Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor. Istijanto. 2005. Riset Sumber daya Manusia. PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Kartikasari, R.D. 2005. Analisis Motivasi Kerja dan Kinerja Pada Peneliti dan Non Peneliti Studi Kasus Pegawai Pusat Riset Pengolahan Produk Perikanan dan Sosial Ekonomi Kelautan dan Perikanan (PRPPSE). Skripsi. Pada Fakultas Pertanian, Institit Pertanian Bogor, Bogor. Mangkunegara, A.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT Remaja Rosdakarya, Bandung. Mangkuprawira, S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Ghalia Indonesia, Jakarta.
64
Siagian, N. 2003. Selamat Datang Liberalisasi Perdagangan TPT. http://www.sinarharapan.co.id/ekonomi/industri/2004/1222/ind1.html. [25 Maret 2006] Trihendradi, C. 2004. Memecahkan Kasus Statistik Deskriptif, Parametrik, dan Non Parametrik denagn SPSS 12. Andi, Yogyakarta. Umar, H. 2004. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Widhayanti, R. 2004. Analisis Hubungan Motivasi Kerja dengan Produktivitas Kerja Karyawan Di PT. DAHANA. Skripsi. Pada Fakultas Ekonomi Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor. Winardi, J. 2004. Motivasi Dan Pemotivasian Dalam Manajemen. PT RajaGrafindo Persada, Jakarta. Yakin, R. 2004. Analisis Hubungan Antara Sistem Kompensasi Terhadap Motivasi Dan Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi PT Sariwangi A.E.A, Jakarta Skripsi. Pada Fakultas Ekonomi Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor.
65
LAMPIRAN
66
67
Hasil Uji Validitas Kuesioner No Pertanyaan
Koefisien Korelasi
Keterangan
1
0.367
Valid
2
0.388
Valid
3
0.363
Valid
5
0.403
Valid
6
0.391
Valid
9
0.371
Valid
10
0.479
Valid
12
0.385
Valid
13
0.369
Valid
15
0.446
Valid
16
0.451
Valid
18
0.380
Valid
19
0.424
Valid
20
0.442
Valid
21
0.670
Valid
22
0.514
Valid
23
0.711
Valid
24
0.404
Valid
25
0.471
Valid
26
0.485
Valid
28
0.363
Valid
29
0.438
Valid
30
0.686
Valid
31
0.712
Valid
32
0.730
Valid
33
0.587
Valid
34
0.541
Valid
35
0.464
Valid
68
No Pertanyaan
Koefisien Korelasi
Keterangan
36
0.526
Valid
37
0.597
Valid
39
0.571
Valid
40
0.624
Valid
41
0.656
Valid
42
0.473
Valid
43
0.449
Valid
44
0.532
Valid
45
0.522
Valid
46
0.513
Valid
47
0.432
Valid
48
0.658
Valid
49
0.569
Valid
50
0.522
Valid
69
Perhitungan Manual Reliabilitas
r11
⎛ k ⎞ ⎛⎜ = ⎜ ⎟ 1− ⎝ k − 1 ⎠ ⎜⎝
∑
σ
σ 2 t
2 b
⎞ ⎟ ⎟ ⎠
26.64 ⎞ ⎛ 42 ⎞⎛ r11 = ⎜ ⎟⎜1 − ⎟ ⎝ 42 − 1 ⎠⎝ 262.16 ⎠ = 0.92 > 0.361 jadi pertanyan dalam kuesioner tersebut reliabel.
Hasil uji Reliabilitas dengan SPSS ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** _
R E L I A B I L I T Y E (A L P H A)
A N A L Y S I S
-
S C A L
Reliability Coefficients N of Cases = Alpha =
.9203
30.0
N of Items = 42
70
Contoh perhitungan manual korelasi Rank Spearman antara sistem kompensasi dengan motivasi kerja karyawan kontrak. KOMPENSASI (X) 52 52
MOTIVASI (Y) 34 34
RANK X 22 22
RANK Y 20 20
di -2 -2
39 43 44 39
25 32 32 32
8.5 13 16 8.5
1 12 12 12
-7.5 -1 -4 3.5
56.25 1 16 12.25
34 34 37 40
30 31 32 33
2.5 2.5 7 10
4 6.5 12 17.5
1.5 4 5 7.5
2.25 16 25 56.25
44 41 48 44
30 29 40 32
16 11 20 16
4 2 27.5 12
-12 -9 7.5 -4
144 81 56.25 16
34 55 55 52
32 40 39 33
2.5 26.5 26.5 22
12 27.5 25 17.5
9.5 1 -1.5 -4.5
90.25 1 2.25 20.25
46 54 35 35
35 35 32 32
18.5 24.5 5.5 5.5
22.5 22.5 12 12
4 -2 6.5 6.5
16 4 42.25 42.25
34 43 43 57
32 30 31 39
2.5 13 13 28
12 4 6.5 25
9.5 -9 -6.5 -3
90.25 81 42.25 9
54 46
39 34
24.5 18.5
25 20
0.5 1.5
0.25 2.25 2 ∑di =933.5
di2 4 4
Oleh karena ada data yang sama pada variable X dan Y, maka rumus yang digunakan adalah:
rs =
∑x
2
2
+ ∑ y 2 − ∑ d i2
∑ x .∑ y 2
2
71
Dimana :
∑ Tx =
3
tx − tx = 13.5, 12
∑ Ty =
3
ty − ty 12
= 80
n3 − n ∑ x = 12 − ∑ Tx = 1827 − 13.5 = 1813.5 2
∑ y2 =
n3 − n − ∑ Ty = 1827 − 80 = 1747 12
Dengan demikian di dapat Korelasi Rank Spearman :
∑ x + ∑ y − ∑d = 2 ∑ x .∑ y 2
rs
2
2
2
2 i
=
1813 .5 + 1747 − 933.5 2627 = = 0.738 3559 .88 2 1813 .5 x1747
Dasar pengambilan keputusan dilakukan dengan membandingkan z hitung dengan z tabel. Menggunakan rumus :
z = rs n − 1 Dengan r = 0.738 dan n = 28, didapat z hitung : z = 0.738 28 − 1 = (0.738).(5.196) = 3.835
Dengan tingkat kepercayaan 90% dan tingkat signifikansi 10%, dengan uji dua sisi, akan dicari luas kurva 50% - 5% = 45%. Dari tabel z diperoleh z tabel 1.65, karena z hitung (3.835) > z tabel (1.65), maka Ho ditolak.
72
KUESIONER
Responden yang Terhormat Saya adalah mahasiswa Institut Pertanian Bogor, Fakultas Ekonomi Manajemen. Saat ini sedang mengadakan penelitian dengan judul “Analisis Hubungan Sistem Kompensasi Terhadap Motivasi Dan Kinerja Karyawan Departemen Produksi PT. Coats Rejo Indonesia”. Kuesioner ini digunakan sebagai bahan penunjang penelitian. Untuk itu, Saya mohon kesediaan dan partisipasi Anda untuk menjawab pertanyaan / peryataan berikut ini. Jawaban Anda akan dijaga kerahasiaannya dan tidak akan berpengaruh terhadap penilaian kinerja dan kedudukan Bapak/Ibu/Saudara(i) di perusahaan. Atas perhatian dan kerjasamanya Saya ucapkan terimakasih. Popi Sophiadewi Mahasiswa Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor
PROFIL RESPONDEN Beri tanda (x) untuk pertanyaan pilihan
No Responden
:……………………………………..
Jenis Kelamin
: ( ) Pria / (
Pendidikan Terakhir
: ( ) SLTP ( ) SMU/ Sederajat ( ) Diploma ( ) S1 ( ) S2 : ……………………………….. : ( ) Tetap ( ) Kontrak
Lama Bekerja Status Karyawan II.
) Wanita
PERTANYAAN TENTANG SISTEM KOMPENSASI, MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWAN
73
Cara Pengisian : Jawab pertanyaan dengan cara memberikan tanda silang (X) pada jawaban yang sesuai dengan keadaan yang Bapak/ Ibu rasakan selama bekerja di perusahaan. Keterangan :
SS = Sangat Setuju
KS = Kurang Setuju
S = Setuju
SKS = Sangat Kurang Setuju
CS = Cukup Setuju Pertanyaan :
A.
Sistem Kompensasi Pertanyaan
No 1
Sistem
penggajian
SS
yang
diterapkan
di
perusahaan terkait dengan hasil penilaian
S
CS
KS
SKS
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Kurang setuju
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Kurang setuju
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Kurang setuju
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Kurang setuju Sangat Kurang setuju Sangat Kurang setuju Sangat Kurang setuju
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
kinerja saya (performance).
2
Sistem penggajian yang diterapkan mampu membedakan karyawan yang berprestasi baik dan yang tidak dalam golongan yang sama
3
Kompensasi yang saya terima sesuai dengan tanggung jawab atas pekerjaan saya
5
Gaji yang saya terima sudah cukup memenuhi kebutuhan hidup saya
6
Gaji yang saya terima sesuai dengan standar umum yang berlaku (UMR)
9
Saya merasa puas atas tunjangan hari raya yang diberikan oleh perusahaan
10
Saya merasa puas atas tunjangan makan yang diberikan oleh perusahaan
12
Saya mendapatkan bonus dari perusahaan atas prestasi kerja yang saya raih
13
Perusahaan sudah menjamin keselamatan kerja saya
15
Perusahaan memberikan kebijakan tentang izin cuti kerja saya
16
Upah lembur yang saya terima sesuai dengan standar yang berlaku
18
Saya merasa puas atas fasilitas kantin yang disediakan perusahaan
19
Saya
merasa
puas
atas
fasilitas
tempat
Sangat Kurang setuju Sangat Kurang setuju Sangat Kurang setuju Sangat Kurang setuju Sangat Kurang setuju Sangat Kurang
74
peribadatan yang disediakan perusahaan 20
setuju
Saya merasa puas atas fasilitas klinik yang
Sangat Setuju
disediakan perusahaan
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Kurang setuju
B. Motivasi 21
Gaji atau upah yang saya terima membuat saya termotivasi untuk bekerja lebih baik
22
Adanya
perhatian
kesehatan
dan
perusahaan
keselamatan
terhadap
kerja
(K3)
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Kurang setuju
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Kurang setuju
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Kurang setuju
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Kurang setuju
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Kurang setuju Sangat Kurang setuju Sangat Kurang setuju
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Kurang setuju
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Kurang setuju
karyawan membuat saya lebih bersemangat untuk bekerja 23
Kondisi
tempat
kerja
yang
nyaman
memotivasi saya untuk bekerja lebih rajin
24
Interaksi yang baik dengan sesama rekan kerja memotivasi saya untuk bekerja lebih rajin
25
Interaksi
yang
baik
dengan
atasan
memotivasi saya untuk bekerja lebih rajin 26
Saya termotivasi untuk bekerja lebih giat karena perusahaan mengakui prestasi saya
28
Perusahaan menjamin pengembangan karir saya
29
Jaminan
atas
pengembangan
karir
memotivasi saya untuk tetap loyal (setia) terhadap perusahaan 30
Pekerjaan saya sekarang berpeluang besar untuk
dijadikan
sarana
pengembangan
potensi dan kemampuan saya, sehingga saya termotivasi untuk meningkatkan prestasi kerja saya. C. Kinerja 31
Kinerja saya sudah sesuai dengan standar yang ditetapkan perusahaan
32
Saya selalu mampu menampilkan hasil kerja yang lengkap dan tidak melakukan kesalahan
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Kurang setuju
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Kurang setuju
75
33
Saya selalu menyelesaikan tugas saya secara tepat waktu
34
Saya memahami prosedur dalam melaksanakan tugas saya sehari-hari
35
Tingkat pendidikan dan keterampilan yang saya kuasai sangat mendukung dalam melaksanakan
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Kurang setuju
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Kurang setuju Sangat Kurang setuju
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Kurang setuju
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Kurang setuju Sangat Kurang setuju Sangat Kurang setuju
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Kurang setuju
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
Sangat Kurang setuju Sangat Kurang setuju Sangat Kurang setuju Sangat Kurang setuju Sangat Kurang setuju Sangat Kurang setuju Sangat Kurang setuju Sangat Kurang setuju
Sangat Setuju
Setuju
Cukup Setuju
Kurang Setuju
tugas saya 36
Saya bersedia bekerja lembur jika pekerjaan saya belum selesai
37
Saya sudah memiliki tanggung jawab yang besar terhadap tugas yang saya lakukan
39
Saya sudah mematuhi aturan perusahaan yang berlaku
40
Frekuensi kehadiran saya untuk bekerja sudah sesuai dengan aturan yang berlaku
41
Saya selalu berusaha mempelajari hal-hal baru yang belum saya ketahui yang berkaitan dengan pekerjaan saya
42
Saya selalu mencari jalan keluar atas masalah pekerjaan yang saya hadapi
43
Apabila saya menyelesaikan tugas, saya selalu meneliti hasil kerja saya
44
Saya mampu melakukan komunikasi dengan teman-teman kerja saya dengan baik
45
Saya mampu melakukan komunikasi dengan atasan saya dengan baik
46
Saya selalu membina hubungan kerja sama dengan rekan kerja saya
47
Saya bersedia membantu orang lain dalam menyelesaikan tugas
48
Saya merasa puas dengan pekerjaan yang saya lakukan sekarang
49
Saya bersedia meningkatkan kinerja saya bila perusahaan meningkatkan gaji dan tunjangan saya
50
Saya merasa senang untuk tetap bekerja di perusahaan ini
Sangat Kurang setuju
76
Nonparametric Correlations_MOTIVASI TETAP Correlations Spearman's rho
Sistem Kompnsi
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
MOTIVASI
KOMPEN 1.000 . 57 .517(**) .000 57
MOTIVASI .517(**) .000 57 1.000 . 57
KOMPEN 1.000 . 57 .374(**) .004 57
MOTIVASI .374(**) .004 57 1.000 . 57
KOMPEN 1.000 . 57 .403(**) .002 57
MOTIVASI .403(**) .002 57 1.000 . 57
KOMPEN 1.000 . 57 .292(*) .028 57
MOTIVASI .292(*) .028 57 1.000 . 57
KOMPEN 1.000 . 57 .566(**) .000 57
MOTIVASI .566(**) .000 57 1.000 . 57
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations
Spearman's rho
Asas Adil
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N MOTIVASI Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations
Spearman's rho
Asas Layak
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N MOTIVASI Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations
Spearman's rho
KOMPEN
MOTIVASI
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Correlations
Spearman's rho
Gaji_UMR
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N MOTIVASI Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
77
Correlations Spearman's rho
Tunjangan
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
MOTIVASI
KOMPEN 1.000 . 57 .371(**) .004 57
MOTIVASI .371(**) .004 57 1.000 . 57
KOMPEN 1.000 . 57 .365(**) .005 57
MOTIVASI .365(**) .005 57 1.000 . 57
KOMPEN 1.000 .
MOTIVASI .260 .051
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations
Spearman's rho
Upah_lembur
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
MOTIVASI
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations
Spearman's rho
Bonus
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient
MOTIVASI
Sig. (2-tailed)
57
57
.260 .051
1.000 .
57
57
N
Correlations KOMPEN Spearman's rho
K3
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
MOTIVASI
MOTIVASI
1.000
.219
.
.101
57
57
Correlation Coefficient
.219
1.000
Sig. (2-tailed)
.101
.
57
57
KOMPEN 1.000 . 57 .389(**) .003 57
MOTIVASI .389(**) .003 57 1.000 . 57
N Correlations
Spearman's rho
Ijin Cuti
MOTIVASI
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
78
Correlations
Spearman's rho
Fasilitas
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
MOTIVASI
KOMPEN 1.000 . 57 .505(**) .000 57
MOTIVASI .505(**) .000 57 1.000 . 57
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Nonparametric Correlations_ MOTIVASI KONTRAK Correlations Spearman's rho
Sistem Kompensasi
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
MOTIVASI
KOMPEN 1.000 . 28 .532(**) .004 28
MOTIVASI .532(**) .004 28 1.000 . 28
KOMPEN 1.000 . 28 .504(**) .006 28
MOTIVASI .504(**) .006 28 1.000 . 28
KOMPEN 1.000 . 28 .162 .409 28
MOTIVASI .162 .409 28 1.000 . 28
KOMPEN 1.000 . 28 .329 .087 28
MOTIVASI .329 .087 28 1.000 . 28
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations Spearman's rho
Asas Adil
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
MOTIVASI
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations Spearman's rho
Asas Layak
MOTIVASI
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlations
Spearman's rho
KOMPEN
MOTIVASI
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
79
Correlations
Spearman's rho
Gaji_UMR
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
MOTIVASI
KOMPEN 1.000 . 28 .333 .083 28
MOTIVASI .333 .083 28 1.000 . 28
KOMPEN 1.000 . 28 .470(*) .012 28
MOTIVASI .470(*) .012 28 1.000 . 28
KOMPEN 1.000 . 28 .065 .743 28
MOTIVASI .065 .743 28 1.000 . 28
KOMPEN 1.000 . 28 .461(*) .013 28
MOTIVASI .461(*) .013 28 1.000 . 28
KOMPEN 1.000 . 28 .606(**) .001 28
MOTIVASI .606(**) .001 28 1.000 . 28
Correlations Spearman's rho
Tunjangan
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
MOTIVASI
* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Correlations Spearman's rho
Upah Lembur
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
MOTIVASI
Correlations Spearman's rho
Bonus
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
MOTIVASI
* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Correlations Spearman's rho
K3
MOTIVASI
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
80
Correlations Spearman's rho
ijin Cuti
MOTIVASI
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
KOMPEN 1.000 . 28 .461(*) .013 28
MOTIVASI .461(*) .013 28 1.000 . 28
KOMPEN 1.000 . 28 .431(*) .022 28
MOTIVASI .431(*) .022 28 1.000 . 28
KOMPEN 1.000 . 57 .194 .147 57
KINERJA .194 .147 57 1.000 . 57
KOMPEN 1.000 . 57 .119 .378 57
KINERJA .119 .378 57 1.000 . 57
KOMPEN 1.000 . 57 .321(*) .015 57
KINERJA .321(*) .015 57 1.000 . 57
KOMPEN 1.000 . 57 .091 .499 57
KINERJA .091 .499 57 1.000 . 57
* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Correlations Spearman's rho
Fasilitas
MOTIVASI
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Nonparametric Correlations Kinerja Tetap Correlations Spearman's rho
Sistem Kompensasi
KINERJA
Spearman's rho
asas adil
KINERJA
Spearman's rho
Asas Layak
KINERJA
•
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlations Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlations Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Correlations Spearman's rho
KOMPEN
KINERJA
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
81
Correlations Spearman's rho
Gaji_UMR
KINERJA
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
KOMPEN 1.000 . 57 .251 .059 57
KINERJA .251 .059 57 1.000 . 57
KOMPEN 1.000 . 60 .045 .739 57
KINERJA .045 .739 57 1.000 . 57
KOMPEN 1.000 . 60 .374(**) .004 57
KINERJA .374(**) .004 57 1.000 . 57
KOMPEN 1.000 . 60 .091 .503 57
KINERJA .091 .503 57 1.000 . 57
Correlations Spearman's rho
Tunjangan
KINERJA
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlations
Spearman's rho
Upah Lembur
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N KINERJA Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations Spearman's rho
Bonus
KINERJA
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlations
Spearman's rho
K3
KINERJA
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
KOMPEN 1.000 . 60 .198 .140 57
KINERJA .198 .140 57 1.000 . 57
KOMPEN 1.000 . 60 .434(**) .001 57
KINERJA .434(**) .001 57 1.000 . 57
Correlations Spearman's rho
Fasilitas
KINERJA
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
82
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations Spearman's rho
Cuti
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N KINERJA Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
KOMPEN 1.000 . 57 .360(**) .006 57
KINERJA .360(**) .006 57 1.000 . 57
KOMPEN 1.000 . 28 .199 .309 28
KINERJA .199 .309 28 1.000 . 28
KOMPEN 1.000 . 28 .075 .704 28
KINERJA .075 .704 28 1.000 . 28
KOMPEN 1.000 . 28 -.042 .833 28
KINERJA -.042 .833 28 1.000 . 28
Nonparametric Correlations KONTRAK Correlations Spearman's rho
Sistem kompensasi
KINERJA
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlations
Spearman's rho
Asas Adil
KINERJA
Spearman's rho
Asas Layak
KINERJA
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlations Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlations
Spearman's rho
KOMPEN
KINERJA
Spearman's rho
Gaji_UMR
KINERJA
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlations Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
KOMPEN 1.000 . 28 .317 .100 28
KINERJA .317 .100 28 1.000 . 28
KOMPEN 1.000 . 28 .274 .159 28
KINERJA .274 .159 28 1.000 . 28
83
Correlations Spearman's rho
Tunjangan
KINERJA
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
KOMPEN 1.000 . 28 .148 .453 28
KINERJA .148 .453 28 1.000 . 28
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
KOMPEN 1.000 . 28 .254 .191 28
KINERJA .254 .191 28 1.000 . 28
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
KOMPEN 1.000 . 28 .323 .094 28
KINERJA .323 .094 28 1.000 . 28
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
KOMPEN 1.000 . 28 .340 .077 28
KINERJA .340 .077 28 1.000 . 28
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
KOMPEN 1.000 . 28 .205 .294 28
KINERJA .205 .294 28 1.000 . 28
KOMPEN 1.000 . 28 .362 .058 28
KINERJA .362 .058 28 1.000 . 28
Correlations Spearman's rho
Upah Lembur
KINERJA
Correlations Spearman's rho
Bonus
KINERJA
Correlations Spearman's rho
K3
KINERJA
Correlations Spearman's rho
Ijin Cuti
KINERJA
Correlations Spearman's rho
Fasilitas
KINERJA
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
84
Nonparametric Correlations Secara Keseluruhan Correlations
Kompensasi_K Spearman's rho
Kompensasi_K
Correlation Coefficient
.739(**)
.
.000
Sig. (2-tailed) N Motivasi_K
Correlation Coefficient
Motivasi_K
1.000 28
28
.739(**)
1.000
.000
.
28
28
Sig. (2-tailed) N ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). KMPNS Spearman's rho
KMPNS_Tetap
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
MTVS_Tetap
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
MTVS
1.000
.959(**)
.
.000
57
57
.959(**)
1.000
.000
.
57
57
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Spearman's rho
KMPNS_Tetap
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
KNRJA_Tetap
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
•
KMPNS 1.000
KNRJA .280(*)
.
.035
57
57
.280(*)
1.000
.035
.
57
57
KMPNS_K 1.000 . 28 .231 .237 28
KNRJA_K .231 .237 28 1.000 . 28
Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Spearman's rho
KMPNS_Kontrak
KNRJA_Kontrak
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
85
Lampiran 6. Persepsi responden (karyawan tetap) terhadap sistem kompensasi No 1 a 2 a
b 3 a b c d
e f
g h
Indikator Sistem Kompensasi Metode Penetapan kompensasi Sistem kompensasi terkait dengan penilaian kinerja Asas Kompensasi Sistem kompensasi disesuaikan dengan prestasi karyawan (asas adil) Gaji sudah memenuhi kebutuhan hidup (asas layak) Kompensasi Kompensasi sesuai dengan tanggung jawab Gaji sesuai dengan UMR Upah lembur sesuai dengan standar Tunjangan • THR sesuai dengan harapan • Tunjangan makan sesuai harapan Adanya bonus karena prestasi kerja Perusahaan menjamin kesehatan dan keselamatan kerja
SKS
KS
CS
S
SS
Rataan
1
13
9
20
14
3.58
0
17
6
22
12
3.51
17
24
12
2
2
2.09
11
16
16
21
3.44
28 5
12 4
9 22
3 25
3.4 4.14
Adanya kebijakan tentang ijin cuti karyawan Fasilitas • Fasilitas kantin sesuai dengan harapan • Fasilitas mushola sesuai dengan harapan • Fasilitas klinik sesuai dengan harapan Total
Rataan Total 3.58
2.8
3.41 2 5 1 9
18
22
4
3.23
4 3
19
19
13
3
2.89
16
20
7
8
6
2.44
2
3
19
25
8
3.6
0
3
12
30
12
3.89
2
14
25
12
4
3.04
1
6
16
17
17
3.75
0
4
20
21
12
3.72
54
176
195
239
143
3.26
86
Lampiran 7. Persepsi responden (karyawan kontrak) terhadap sistem kompensasi No 1 A
Indikator Sistem Kompensasi Metode Penetapan kompensasi Sistem kompensasi terkait dengan penilaian kinerja
2 a
Asas Kompensasi Sistem kompensasi disesuaikan dengan prestasi karyawan (asas adil)
b
Gaji sudah memenuhi kebutuhan hidup (asas layak)
3 a
Kompensasi Kompensasi sesuai dengan tanggung jawab Gaji sesuai dengan UMR Upah lembur sesuai dengan standar Tunjangan • THR sesuai dengan harapan • Tunjangan makan sesuai harapan Adanya bonus karena prestasi kerja Perusahaan menjamin kesehatan dan keselamatan kerja Adanya kebijakan tentang ijin cuti karyawan
b c d
e f
g
h
Fasilitas • Fasilitas kantin sesuai dengan harapan • Fasilitas mushola sesuai dengan harapan • Fasilitas klinik sesuai dengan harapan Total
SKS
KS
CS
S
SS
Rataan
Rataan Total 3.07
0
9
9
9
1
3.07
5
12
1
9
1
2.61
1
17
8
0
2
2.46
0
6
10
12
0
3.21
0
1
9
15
3
3.71
1
1
1
17
8
4.07
7
11
3
6
1
2.39
2
6
10
10
0
3.0
6
11
3
4
4
2.61
2
3
10
9
4
3.36
1
3
9
13
2
3.43
2
5
11
9
1
3.07
0
4
7
15
2
3.54
0
2
12
11
3
3.54
27
90
103
139
32
2.54
3.27
2.96
87
Lampiran 8. Persepsi responden (karyawan tetap) terhadap motivasi kerja, 2006 No
Indikator motivasi kerja
SKS
KS
CS
S
SS
Rataan
1
Gaji memotivasi bekerja lebih baik
untuk
0
17
16
18
6
3.23
2
Kebijakan perusahaan tentang jaminan kesehatan dan keselamatan kerja meningkatkan motivasi kerja Kondisi tempat kerja yang nyaman meningkatkan motivasi kerja Hubungan antar pribadi Interaksi yang baik dengan atasan meningkatkan motivasi
0
3
20
25
9
3.70
2
3
14
24
14
3.79
0
5
15
28
9
3.72
Interaksi yang baik dengan rekan kerja meningkatkan motivasi Pengakuan prestasi akan meningkatkan motivasi kerja Pengembangan potensi individu Adanya jaminan pengembangan karir Kesempatan peningkatan karier meningkatkan motivasi kerja
0
2
16
25
14
3.89
0
1
6
26
24
4.28
5
13
16
14
9
3.16
0
5
19
19
14
3.74
Pekerjaan itu sendiri berpeluang untuk mengembangkan potensi sehingga memotivasi karyawan untuk berprestasi Total
2
14
15
21
5
3.23
9
63
137
200
104
3.64
3 4
a b 5 6
a b 7
88
Lampiran 9. Persepsi responden (karyawan kontrak) terhadap motivasi kerja, 2006 No
Indikator motivasi kerja
KS
CS
S
SS
Rataan
0
3
19
5
1
3.14
1
Gaji memotivasi bekerja lebih baik
2
Kebijakan perusahaan tentang jaminan kesehatan dan keselamatan kerja meningkatkan motivasi kerja Kondisi tempat kerja yang nyaman meningkatkan motivasi kerja Hubungan antar pribadi
0
1
11
13
3
3.64
0
0
2
21
5
4.11
Interaksi yang baik dengan atasan meningkatkan motivasi Interaksi yang baik dengan rekan kerja meningkatkan motivasi
0
1
4
15
8
4.07
0
0
2
18
8
4.21
Pengakuan prestasi akan meningkatkan motivasi kerja Pengembangan potensi individu
0
0
4
16
8
4.14
Adanya jaminan pengembangan karir Kesempatan peningkatan karir meningkatkan motivasi kerja
0
7
11
8
2
3.18
0
2
8
16
2
3.64
Pekerjaan itu sendiri berpeluang untuk mengembangkan potensi sehingga memotivasi karyawan untuk berprestasi Total
0
8
11
9
0
3.04
0
22
72
121
37
3.69
3 4
a b 5 6
a b 7
untuk
SKS
89
Lampiran10. Persepsi responden (karyawan tetap) terhadap kinerja, 2006 No
Indikator Kinerja
SKS
KS
CS
S
SS
Rataan
1 a
Efisiensi Kinerja Karyawan Mampu menampilkan hasil kerja yang lengkap dan tidak melakukan kesalahan
0
4
21
25
7
3.61
2 a
Efektivitas Kinerja Karyawan Kesesuaian kinerja dengan standar perusahaan Memahami prosedur dalam melaksanakan tugas Kesesuaian antara keterampilan dengan tugas yang diembannya
0
4
17
27
9
3.72
0
1
15
33
8
3.84
1
3
14
32
7
3.72
0
1
15
33
8
3.84
0
8
9
30
10
3.74
0
2
7
27
21
4.18
0
0
13
25
19
4.11
0
0
8
33
16
4.14
0
0
6
37
14
4.14
0
5
7
30
15
3.96
0
1
9
34
13
4.04
0
1
5
25
26
4.33
4
5
7
33
8
3.63
0
0
5
33
19
4.25
0
1
6
38
12
4.07
1
9
13
29
5
3.49
0
1
15
25
16
3.98
0
2
2
13
40
4.56
6
48
194
56 2
27 3
3.98
c d 3 a b c d e f 4 a b 5 a b 6 a b 7 a b 8
Tanggung Jawab Karyawan selalu menyelesaikan tugas tepat waktu Karyawan bersedia bekerja lembur jika pekerjaannya belum selesai Karyawan memiliki keyakinan bahwa karyawan memiliki tanggung jawab yang besar Karyawan selalu mempelajari hal-hal yang baru yang berhubungan dengan pekerjaannya Karyawan selalu mencari jalan keluar atas masalah yang menyangkut pekerjaaan Karyawan dalam menyelesaikan tugas selalu meneliti hasil kerjanya Disiplin Karyawan sudah mematuhi aturan yang berlaku di perusahaan Frekuensi kehadiran karyawan sesuai dengan peraturan yang berlaku Komunikasi Karyawan Karyawan mampu melakukan komunikasi dengan baik dengan teman kerja Karyawan mampu melakukan komunikasi dengan baik dengan atasan Kerjasama Karyawan Karyawan selalu membina hubungan kerjasama dengan rekan kerja Karyawan bersedia membantu orang lain dalam melaksanakan tugas Loyalitas Karyawan Karyawan merasa puas dengan pekerjaan yang dilakukan sekarang Karyawan merasa senang untuk tetap bekerja di perusahaan sekarang Karyawan bersedia meningkatkan kinerja bila perusahaan meningkatkan gaji dan tunjangan karyawan Total
90
Lampiran 11. Persepsi responden (karyawan kontrak) terhadap kinerja, 2006 No 1 a
Indikator Kinerja Efisiensi Kinerja Karyawan Mampu menampilkan hasil kerja yang lengkap dan tidak melakukan kesalahan
2 b
Efektivitas Kinerja Karyawan Kesesuaian kinerja dengan standar perusahaan Memahami prosedur dalam melaksanakan tugas Kesesuaian antara keterampilan dengan tugas yang diembannya
3 a
Tanggung Jawab Karyawan selalu menyelesaikan tugas tepat waktu
b
Karyawan bersedia bekerja lembur jika pekerjaannya belum selesai Karyawan memiliki keyakinan bahwa karyawan memiliki tanggung jawab yang besar Karyawan selalu mempelajari hal-hal yang baru yang berhubungan dengan pekerjaannya Karyawan selalu mencari jalan keluar atas masalah yang menyangkut pekerjaaan
c d
c d e f
Karyawan dalam menyelesaikan tugas selalu meneliti hasil kerjanya
4 a
Disiplin Karyawan sudah mematuhi aturan yang berlaku di perusahaan Frekuensi kehadiran karyawan sesuai dengan peraturan yang berlaku
b 5 a b 6 a b 7 a b 8
Komunikasi Karyawan Karyawan mampu melakukan komunikasi dengan baik dengan teman kerja Karyawan mampu melakukan komunikasi dengan baik dengan atasan Kerjasama Karyawan Karyawan selalu membina hubungan kerjasama dengan rekan kerja Karyawan bersedia membantu orang lain dalam melaksanakan tugas Loyalitas Karyawan Karyawan merasa puas dengan pekerjaan yang dilakukan sekarang Karyawan merasa senang untuk tetap bekerja di perusahaan sekarang Karyawan bersedia meningkatkan kinerja bila perusahaan meningkatkan gaji dan tunjangan karyawan Total
SKS
KS
CS
S
SS
Rataan
0
1
20
6
1
3.25
0
2
19
7
0
3.18
0
1
13
11
3
3.57
0
4
7
12
4
3.61
0
1
13
11
3
3.57
0
6
5
13
4
3.54
0
0
6
15
7
4.04
0
0
3
22
3
4.0
0
0
5
21
2
3.89
0
0
6
18
4
3.93
0
1
3
18
6
4.04
0
0
8
16
4
3.86
0
0
5
19
4
3.96
0
1
6
18
3
3.82
0
0
1
19
8
4.25
0
0
2
20
6
4.14
0
1
5
21
1
3.79
0
0
5
13
10
4.18
0
0
1
13
14
4.46
0
18
133
293
87
3.88
Struktur Organisasi PT. Coats Rejo Indonesia
Managing Director
Direktur Keuangan
Manager Pabrik
Direktur Pemasaran
Management Accountant
Manager QA
Sales Manager Speciality
Manager FW
Sales & Distribution Manager – Consumer Thread
Manager IT
Manager Prod Khusus Manager Dyehouse Manager Engineering
Sales Manager Apparel Jabotabek Sales Manager Apparel di luar Jabotabek Sales Manager Embriodery
Logistic & HR Director
Manager Cust. Service
Manager Business Div
Manager Technical Service
Material Planning & PPIC Manager
Manager EHS
Manager WH & Distribution
Manager HR
Manager Purchasing & Exim
Manager Training
91
92
