ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN PABRIK KARET CRUMB RUBBER

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN PABRIK KARET CRUMB RUBBER (CR) PERKEBUNAN SUKAMAJU, PT PERKEBUNAN NUSANTARA VIII, SUKABUMI

Oleh : Ikhsan Saudy Syam A 14101613

PROGRAM EKSTENSI MANAJEMEN AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2008

RINGKASAN IKHSAN SAUDY SYAM / Analisis Faktor-faktor Yang Berhubungan Dengan Motivasi Kerja Karyawan Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju, PT. Perkebunan Nusantara VIII, Sukabumi / Di Bawah Bimbingan Netti Tinaprilla

Indonesia merupakan negara dengan populasi terbanyak kelima di dunia yang berdasarkan Sakernas pada tahun 2005 memiliki angkatan kerja sebanyak 105,802 juta jiwa dengan didominasi tingkat pendidikan yang rendah yaitu SD kebawah sebesar 53,8 persen. Pada tahun 2005 jumlah penduduk yang bekerja sebanyak 94,9 juta orang yang tersebar di berbagai sektor. Sektor agribisnis adalah salah satu sektor yang banyak menyerap tenaga kerja. Umumnya bidangbidang usaha di sektor agribisnis ini merupakan bidang usaha padat karya. Ketika krisis ekonomi yang dimulai pada akhir tahun 1997 melanda Indonesia, banyak sektor perekonomian yang terpukul seperti sektor perbankan, sektor industri manufaktur, sektor perdagangan, sektor jasa dan sektor-sektor lainnya. Sedangkan sektor agribisnis menjadi salah satu sektor yang mampu bertahan pada kondisi krisis tersebut. Keberhasilan sektor agribisnis di Indonesia ditentukan oleh banyak faktor, dan salah satunya adalah faktor sumberdaya manusia yang ada. Karet merupakan salah satu komoditi perkebunan yang menduduki posisi cukup penting sebagai sumber devisa non migas bagi Indonesia. Indonesia merupakan produsen karet nomor dua di dunia, setelah Thailand. Karet yang dihasilkan dari tanaman karet (Havea brasiliensis) pertamanya dihasilkan dalam bentuk getah lateks yang selanjutnya diolah menjadi karet alam di unit-unit pabrik pengolah karet. Kualitas produk olahan karet yang dihasilkan ditentukan oleh bahan baku (getah lateks), teknologi pengolahan, dan sumberdaya karyawannya. Motivasi kerja yang tinggi dari segenap karyawan di pabrik pengolahan karet akan meningkatkan produktivitas karyawan yang akhirnya meningkatkan produktivitas perusahaan secara keseluruhan. Walaupun para pekerja mempunyai kapabilitas kerja yang baik, produktivitas optimal karyawan tidak akan dapat dicapai jika mereka tidak memiliki motivasi kerja. Oleh karena itu, motivasi mempunyai peranan yang penting dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja karyawan. PTPN VIII Perkebunan Sukamaju, khususnya Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) berdiri sejak tahun 1971. Produk yang dihasilkan berupa karet remah atau yang lebih dikenal dengan nama dagang Standar Indonesian Rubber (SIR). Pabrik Karet Crumb Rubber Sukamaju saat ini dihadapkan pada masalah tingkat produktivitas SIR karyawan yang masih dibawah standar yang ditetapkan perusahan, yaitu 200 kg/hari kerja (HK). Faktor-faktor yang mempengaruhi kualitas dan tingkat produktivitas SIR di Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) diantaranya adalah bahan baku, teknologi pengolahan, dan skill karyawan yang dimiliki. Tingkat kepedulian dan disiplin karyawan terhadap tanggungjawab dan peraturan kerja yang ada belum optimal sehingga produktivitas SIR masih di bawah standar perusahaan. Oleh karena itu, penelitian tentang analisis faktorfaktor yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan sangat diperlukan guna menentukan upaya-upaya apa saja yang sekiranya dapat memperbaiki dan meningkatkan motivasi karyawan.

Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah untuk mengetahui tingkat motivasi kerja karyawan, menganalisis faktor-faktor internal dan eksternal yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan, mengetahui upaya-upaya guna meningkatkan motivasi kerja karyawan pada Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju, PT Perkebunan Nusantara VIII, Sukabumi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat motivasi kerja karyawan Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju dalam keadaan termotivasi, baik karyawan tetap maupun seluruh karyawan. Hal tersebut dilihat dari besarnya nilai median penilaian responden yaitu 3.8 untuk karyawan tetap dan 3.9 untuk seluruh karyawan. Hasil uji regresi linier berganda terhadap faktorfaktor yang berhubungan dengan motivasi kerja seluruh karyawan diperoleh dua variabel yang berhubungan dengan motivasi kerja, yaitu variabel jenis kelamin dengan nilai P = 0.023 dan variabel hubungan sesama rekan kerja dengan nilai P = 0.009. Nilai P kedua variabel tersebut di bawah taraf nyata 0.05 persen. Sedangkan hasil uji regresi linier berganda terhadap faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan tetap diperoleh tiga variabel yang mempunyai hubungan nyata terhadap motivasi kerja, dengan taraf nyata 0.05 persen, yaitu variabel jenis kelamin dengan nilai P = 0.012, variabel kompensasi dengan nilai P = 0.032, dan variabel hubungan sesama rekan kerja dengan nilai P = 0.34. Perusahaan diharapkan dapat mempertahankan kondisi motivasi kerja karyawan saat ini. Pihak manajemen dapat melakukan langkah-langkah dalam rangka untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan. Peningkatan motivasi dapat ditempuh dengan jalan penambahan karyawan maupun mengganti karyawan perempuan dengan karyawan laki-laki. Selain itu, pihak manajemen diharapkan mampu menciptakan kebersamaan antar karyawan, antara lain dengan mengadakan family gathering, hari keluarga maupun paguyuban karyawan perusahaan sehingga kebersamaan dan keeratan sesama karyawan dapat terjalin dengan harmonis. Perusahaan supaya mempertimbangkan peningkatan upah karyawan yang disesuaikan dengan kondisi perusahaan.

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN PABRIK KARET CRUMB RUBBER (CR) PERKEBUNAN SUKAMAJU, PT PERKEBUNAN NUSANTARA VIII, SUKABUMI

Oleh : Ikhsan Saudy Syam A 14101613

SKRIPSI Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Pertanian Pada Fakultas Pertanian, Institut Pertanian Bogor

PROGRAM EKSTENSI MANAJEMEN AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2008

Judul : Analisis Faktor-faktor Yang Berhubungan Dengan Motivasi Kerja Karyawan Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju, PT. Perkebunan Nusantara VIII, Sukabumi Nama : Ikhsan Saudy Syam NRP : A 14101613 Menyetujui, Dosen Pembimbing

Ir. Netti Tinaprilla, MM. NIP. 132 133 965

Mengetahui, Dekan Fakultas Pertanian

Prof. Dr. Ir. Didy Sopandie, M.Agr. NIP. 131 124 019

Tanggal Kelulusan : ………………

PERNYATAAN

DENGAN INI SAYA MENYATAKAN BAHWA SKRIPSI YANG BERJUDUL “ANALISIS

FAKTOR-FAKTOR

YANG

BERHUBUNGAN

DENGAN

MOTIVASI KERJA KARYAWAN PABRIK KARET CRUMB RUBBER (CR) PERKEBUNAN SUKAMAJU, PT PERKEBUNAN NUSANTARA VIII, SUKABUMI” ADALAH BENAR-BENAR MERUPAKAN HASIL KARYA SAYA SENDIRI DAN BELUM PERNAH DIAJUKAN SEBAGAI KARYA ILMIAH PADA PERGURUAN TINGGI ATAU LEMBAGA MANAPUN.

Bogor, Juli 2008

Ikhsan Saudy Syam

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Bogor tanggal 27 April 1980 dari kedua orang tua yang bernama Udin Syamsuddin dan Neni Nuraeni. Penulis merupakan anak sulung dari lima bersaudara. Penulis menamatkan pendidikan dasarnya pada tahun 1992 di SD Negeri Cariu III IPPOR di Kecamata Cariu, Kabupaten Bogor. Penulis melanjutkan pendidikan menengahnya pada SMP Negeri 3 Kotamadya Bogor dan lulus tahun 1995. Selanjutnya penulis menamatkan pendidikan menengah tingkat atas pada tahun 1998 di SMA Negeri 3 Kotamadya Bogor. Tahun 1998 penulis diterima masuk Institut Pertanian Bogor, Fakultas Teknologi Pertanian, Program Diploma III Supervisor Jaminan Mutu Pangan dan selesai pada tahun 2001. Setahun kemudian melanjutkan pendidikannya pada Program Ekstensi Manajemen Agribisnis, Fakultas Pertanian, Institut Pertanian Bogor.

KATA PENGANTAR

Penulis mengucapkan syukur kepada Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan izin-Nya sehingga skripsi yang berjudul “Analisis Faktor-faktor Yang Berhubungan Dengan Motivasi Kerja Karyawan Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju, PT. Perkebunan Nusantara VIII, Sukabumi” ini dapat terselesaikan. Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangankekurangan yang terdapat dalam skripsi ini sehingga kritik dan saran sangat diharapkan adanya. Tersusunnya skripsi ini tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak, oleh karena itu penulis menyampaikan penghargaan dan ucapan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu hingga terselesaikannya skripsi ini.

Bogor, Juli 2008

Penulis

UCAPAN TERIMA KASIH

Selesainya skripsi ini tidak terlepas dari bantuan dan dorongan berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis mengucapkan syukur dan ucapan terima kasih beserta penghargaan yang tinggi kepada : 1.

Ir. Netti Tinaprilla, MM. selaku dosen pembimbing yang telah memberikan arahan dan masukan kepada penulis dalam penulisan skripsi.

2.

Ir. Popong Nurhayati, MM. selaku dosen penguji utama yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk menjadi penguji pada sidang skripsi penulis

3.

Ir. Joko Purwono, MS selaku dosen penguji dari bagian komisi pendidikan yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk menjadi penguji pada sidang skripsi penulis.

4.

Kedua orang tua dan seluruh adik-adik, Iyang, Anggi, Brian, Iwan, Vira, Dafi, Kayla, Dinta, dan Putra yang telah menjadi pemacu semangat penulis dalam menyelesaikan skripsi.

5.

Bp. Sutiar dan keluarga atas bantuan yang diberikan selama penelitian

6.

Bp. Insan selaku sinder pengolahan Pabrik Crumb Rubber (CR) Unit Kebun Sukamaju PTPN VIII, Sukamaju atas bantuannya selama penelitian

7.

Asadewan dan Asadewati yang seatap bersama di “Pondok Asad” atas kebersamaan dan persaudaraan yang “lahir batin”.

8.

Keluarga Besar Griya Mahasiswa Bogor

9.

Firda Nurfazria Maulida Syam dalam kesabaran dan ketulusan selalu memberikan dorongan semangat kepada suami.

DAFTAR ISI Halaman KATA PENGANTAR ....................................................................................... i UCAPAN TERIMA KASIH ............................................................................ ii DAFTAR ISI...................................................................................................... iii DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... v DAFTAR TABEL ............................................................................................. vi DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................... vii I.

PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ............................................................................... 1 1.2 Perumusan Masalah ....................................................................... 4 1.3 Tujuan Penelitian ........................................................................... 6 1.4 Kegunaan Penelitian ...................................................................... 6 1.5 Ruang Lingkup Penelitian.............................................................. 7

II.

TINJAUAN PENELITIAN TERDAHULU 2.1 Penelitian Tentang Karet................................................................ 8 2.2 Penelitian Tentang Motivasi .......................................................... 10 2.3 Perbandingan Penelitian Terdahulu ............................................... 17

III.

KERANGKA PEMIKIRAN 3.1 Kerangka Pemikiran Teoritis ......................................................... 20 3.1.1 Konsep Sumberdaya Manusia............................................... 20 3.1.2 Manajemen Sumberdaya Manusia ........................................ 21 3.1.3 Motivasi Kerja ...................................................................... 22 3.1.3.1 Pengertian Motivasi Kerja ..................................... 22 3.1.3.2 Teori-teori Motivasi ............................................... 24 3.1.3.3 Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja........................................................ 31 3.2 Kerangka Pemikiran Operasional .................................................. 34 3.3 Hipotesis ........................................................................................ 37 3.4 Definisi Operasional ...................................................................... 39

IV.

METODE PENELITIAN 4.1 Lokasi dan Waktu Penelitian ......................................................... 44 4.2 Jenis dan Sumber Data ................................................................... 44 4.3 Metode Pengambilan Responden dan Data ................................... 44 4.4 Metode (skala) Pengukuran ........................................................... 45 4.5 Metode Pengolahan dan Analisis Data .......................................... 46 4.5.1 Analisa Deskriptif ................................................................. 47 4.5.2 Uji Validitas ......................................................................... 48 4.5.3 Regresi Linier Berganda ....................................................... 48

4.6

Penetapan Tingkat Signifikasi ....................................................... 51

V.

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN 5.1 Keadaan Umum ............................................................................. 52 5.1.1 Sejarah dan Perkembangan Perusahaan ................................ 52 5.1.2 Letak Geografis ..................................................................... 53 5.1.3 Keadaan Iklim dan Topografi ............................................... 53 5.2 Komoditi Tanaman dan Produk ..................................................... 54 5.3 Ketenagakerjaan ............................................................................. 54 5.3.1 Jumlah Karyawan.................................................................. 54 5.3.2 Sistem Kompensasi ............................................................... 55 5.3.3 Waktu Kerja .......................................................................... 56 5.4 Struktur Organisasi dan Manajemen .............................................. 56

VI.

HASIL DAN PEMBAHASAN 6.1 Karakteristik Responden ................................................................ 59 6.1.1 Jenis Kelamin ........................................................................ 59 6.1.2 Usia ....................................................................................... 59 6.1.3 Tingkat Pendidikan ............................................................... 60 6.1.4 Status Kerja ........................................................................... 61 6.1.5 Masa Kerja ............................................................................ 61 6.1.6 Jumlah Tanggungan Keluarga .............................................. 62 6.2 Analisis Motivasi Kerja Karyawan ................................................ 63 6.3 Analisis Faktor-faktor Eksternal yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Karyawan .............................................................. 65 6.3.1 Variabel Hubungan Atasan dan Bawahan ........................... 66 6.3.2 Variabel Antara Sesama Rekan Kerja ................................. 69 6.3.3 Variabel Peraturan dan Kebijakan Perusahaan.................... 71 6.3.4 Variabel Kondisi Kerja ........................................................ 73 6.3.5 Variabel Kompensasi........................................................... 75 6.3.6 Variabel Tanggung Jawab ................................................... 77 6.3.7 Variabel Pengembangan Potensi Individu........................... 78 6.3.8 Variabel Penghargaan .......................................................... 80 6.4 Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Karyawan ....................................................................................... 83 6.4.2 Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Seluruh Karyawan ............................................................... 83 6.4.2 Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Karyawan Tetap................................................................... 86

VII.

KESIMPULAN DAN SARAN 7.1 Kesimpulan .................................................................................... 91 7.2 Saran .............................................................................................. 91

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 93 LAMPIRAN....................................................................................................... 96

DAFTAR GAMBAR No

Halaman

1.

Konsep Sumberdaya Manusia...................................................................... 21

2.

Konsep Motif dan Motivasi ......................................................................... 24

3.

Teori Hierarki Kebutuhan Maslow .............................................................. 25

4.

Implikasi Motivasional dari Keadilan yang Dirasakan................................ 30

5.

Kerangka Pemikiran Operasional ................................................................ 36

DAFTAR TABEL No

Halaman

1.

Target dan Realisasi Produksi SIR Pabrik Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju Tahun 2002-2006………………………………4 ..

2.

Produktivitas SIR Pabrik Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju Tahun 2003-2006………………………………………………………5

3.

Perbandingan Penelitian-penelitian Terdahulu…………………………18

4.

Perbandingan Teori Motivasi Dua Faktor dari Herzberg Terhadap Teori Hierarki Kebutuhan dari Maslow…………………………………….28

5.

Skor Nilai Jawaban Responden……………………………………..46

6.

Jumlah Karyawan PKCR Sukamaju Menurut Status Kerja dan Jenis Kelamin……………………………………………………………..….55

7.

Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin…………………..60

8.

Karakteristik Responden Menurut Tingkat Usia……………………..58

9.

Karakteristik Responden Menurut Tingkat Pendidikan………………,61

10. Karakteristik Responden Menurut Status Kerja………………………...61 11. Karakteristik Responden Menurut Masa Kerja…………………………62 12. Karakteristik Responden Menurut Jumlah Tanggungan Keluarga……...63 13. Skor Penilaian Responden Terhadap Motivasi Kerja Karyawan………..64 14. Skor Penilaian Responden Terhadap Hubungan Atasan dan Bawahan67 15. Skor Penilaian Responden Terhadap Hubungan Sesama Rekan Kerja70 16. Skor Penilaian Responden Terhadap Peraturan dan Kebijakan Perusahaan……………………………………………………………72 17. Skor Penilaian Responden Terhadap Kondisi Kerja……………………74 18. Skor Penilaian Responden Terhadap Kompensasi……………………...76 19. Skor Penilaian Responden Terhadap Tanggung Jawab………………..77 20. Skor Penilaian Responden Terhadap Pengembangan Potensi Individu79 21. Skor Penilaian Responden Terhadap Penghargaan……………………81 22. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Karyawan…………………………………….84 23. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Karyawan Tetap…………………………….87

DAFTAR LAMPIRAN No

Halaman

1a. Struktur Organisasi Unit Kebun Sukamaju, PTPN VIII, Sukabumi……97 1b. Struktur Organisasi Pabrik Crumb Rubber (CR), Unit Kebun Sukamaju, PTPN VIII, Sukamaju…………………………………………………98 2.

Kuisioner Penelitian………………………………………………….99

3.

Output Analisis Regresi Linier Berganda Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Seluruh Karyawan Pabrik Crumb Rubber (CR)……………………………………………………………106

4.

Output Analisis Regresi Linier Berganda Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Karyawan Tetap Pabrik Crumb Rubber…………………………………………………………………107

5.

Proses Pembuatan Compo (Pengolahan Basah)…………………….108

6.

Penataan Compo………………………………………………………108

7.

Compo Umur 2 Hari…………………………………………………109

8.

Proses Pengepresan SIR…………………………………………….109

9.

SIR Siap Kemas………………………………………………………..110

10. SIR dalam Gudang…………………………………………………..110

I. PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Perkembangan ekonomi global dan kemajuan teknologi yang demikian cepat membawa dampak persaingan di segala bidang. Hal ini merupakan kenyataan yang harus dihadapi oleh setiap negara di dunia. Negara-negara di dunia harus mengerahkan segala faktor ekonomi yang dimilikinya guna menghadapi kondisi tersebut. Namun tidak hanya faktor kemajuan ekonomi global yang mengharuskan semua negara untuk siap menghadapinya, ancaman keterpurukan ekonomi pun perlu diwaspadai semua negara di dunia. Indonesia yang pada akhir dekade tahun 90-an mengalami krisis moneter bahkan krisis ekonomi menyadari betul tentang perlunya kondisi ekonomi yang kuat dan stabil. Sumberdaya manusia merupakan salah satu faktor ekonomi yang harus dipersiapkan dalam rangka menghadapi kondisi persaingan dunia yang semakin kompetitif dan juga ancaman ketidakpastian ekonomi global. Manusia sebagai pelaku ekonomi yang mana akan memberikan pemikiran, kebijakan dan strategi khususnya dibidang ekonomi akan memberikan arah untuk maju-mundurnya kekuatan ekonomi suatu negara. Sumberdaya manusia adalah salah satu faktor ekonomi disamping modal, sumberdaya alam, dan teknologi. Indonesia merupakan negara dengan populasi terbanyak kelima di dunia yang berdasarkan Sakernas pada tahun 2005 memiliki angkatan kerja sebanyak 105,802 juta jiwa dengan didominasi tingkat pendidikan yang rendah yaitu SD kebawah sebesar 53,8 persen SLTP 20,1 persen, SLTA 20,6 persen, Akademi DI/D-III 2,4 persen, dan perguruan tinggi atau universitas sebesar 3,2 persen.

Apabila kita bandingkan dengan negara-negara tetangga seperti Thailand, Malaysia, dan Filipina, angkatan kerja yang berpendidikan perguruan tinggi pada tahun 2000 saja sudah diatas 10 persen (Wea, 2005). Tahun 2005 jumlah penduduk yang bekerja sebanyak 94,9 juta orang. Para pekerja ini tersebar di berbagai sektor industri, antara lain sektor pertanian, kehutanan, dan perikanan, sektor pertambangan, sektor industri manufaktur, sektor listrik, gas dan air, sektor konstruksi, sektor jasa dan sektor-sektor lainnya. Pengusahaan pada sektor pertanian, peternakan, perikanan, perkebunan, dan kehutanan umumnya termasuk dalam bidang agribisnis. Agribisnis merupakan salah satu bidang yang banyak menyerap tenaga kerja. Umumnya bidang-bidang usaha di sektor agribisnis ini merupakan bidang usaha padat karya. Ketika krisis ekonomi yang dimulai pada akhir tahun 1997 melanda Indonesia, banyak sektor perekonomian yang terpukul seperti sektor perbankan, sektor industri manufaktur, sektor perdagangan, sektor jasa dan sektor-sektor lainnya. Sedangkan sektor agribisnis menjadi salah satu sektor yang mampu bertahan pada kondisi krisis tersebut. Keberhasilan sektor agribisnis di Indonesia ditentukan oleh banyak faktor, dan salah satunya adalah faktor sumberdaya manusia yang ada. Sumberdaya manusia tersebut adalah orang-orang yang terlibat dalam bidang agribisnis baik dari hulu sampai hilir. Peran sumberdaya manusia ini akan menentukan kualitas produk dan sistem manajemen pada sektor agribisnis itu sendiri. Karet merupakan salah satu komoditi perkebunan yang menduduki posisi cukup penting sebagai sumber devisa non migas bagi Indonesia. Ekspor karet Indonesia ke luar negeri pada tahun 2004 yaitu 1,874 juta ton dengan nilai ekspor

terbesar yaitu sebanyak 2,181 juta U$D (BPS, 2005). Indonesia merupakan produsen karet nomor dua di dunia, setelah Thailand, yang pada tahun 2004 memproduksi 2,02 juta ton dibawah produksi Thailand pada tahun yang sama sebesar 2,90 juta ton (Tim SI Agrokim, 2005). Saat ini industri karet Indonesia dihadapkan pada persaingan dengan beberapa negara produsen karet utama dunia lainnya, seperti Thailand dan Malaysia serta munculnya negara produsen baru seperti Vietnam. Sehingga hal ini menuntut keseriusan pemerintah dan pelaku industri karet di Indonesia agar dapat bertahan pada kondisi sekarang ini. Sudah barang tentu kualitas karet yang dihasilkan harus dapat ditingkatkan dan produktivitasnya pun harus tetap dijaga pada kondisi optimal. Semua itu dapat tercipta apabila semua unsur baik itu pemerintah maupun pelaku industri karet dapat berperan secara sinergis dan optimal. Karet yang didapat dari tanaman karet (Havea brasiliensis) dihasilkan dalam bentuk getah lateks yang selanjutnya diolah menjadi karet alam di unit-unit pabrik pengolah karet. Kualitas produk olahan karet yang dihasilkan ditentukan oleh bahan baku (getah lateks), teknologi pengolahan, sumberdaya pekerja yang ada, dan faktor-faktor lainnya yang menentukan. Apabila semua sumberdaya manusia yang terlibat dalam pabrik pengolahan karet alam mulai dari tingkat manajemen atas hingga karyawan tingkat bawah memiliki kapabilitas, komitmen dan rasa tanggung jawab yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaannya maka target dan tujuan perusahaan akan tercapai. Motivasi kerja yang tinggi dari segenap karyawan di pabrik pengolahan karet akan meningkatkan produktivitas karyawan yang akhirnya meningkatkan

produktivitas perusahaan secara keseluruhan. Walaupun para pekerja mempunyai kapabilitas kerja yang baik, produktivitas optimal karyawan tidak akan dapat dicapai jika mereka tidak memiliki motivasi kerja. Oleh karena itu, motivasi mempunyai peranan yang penting dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 1.2 Perumusan Masalah PTPN VIII Perkebunan Sukamaju, khususnya Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) merupakan unit pengolahan karet yang memproduksi produk karet siap olah yang lebih dikenal dengan nama dagang Standar Indonesian Rubber (SIR) dan block rubber. Pabrik Karet Crumb Rubber (CR), Perkebunan Sukamaju saat ini dihadapkan pada masalah tingkat produktivitas SIR karyawan yang masih di bawah standar yang ditetapkan perusahaan. Sebenarnya tingkat realisasi produksi pertahun selalu melampaui target yang sudah ditentukan, namun target produksi ini bukan ditentukan oleh pabrik melainkan kebun pemasok lateks yang merupakan mitra Pabrik Crumb Rubber yang masih dalam lingkungan PTPN VIII. Target dan realisasi produksi Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju dapat dilihat pada tabel berikut. Tabel 1. Target dan Realisasi Produksi SIR Pabrik Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju Tahun 2002-2006 Tahun

Target (dalam Kg)

Realisasi (dalam Kg)

2002

-

2.870.975

2003

2.104.000

3.286.430

2004

1.911.000

3.122.210

2005

1.885.600

2.562.350

2006

1.843.198

2.001.090

Sumber : Pabrik Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju (2006)

Meskipun realisasi produksi pertahun melampaui target yang ditentukan, namun produktivitas SIR karyawan masih di bawah standar yang ditetapkan perusahaan yaitu sebesar 200 kg/hari kerja (HK)/tahun. Pencapaian produktivitas karyawan dari tahun 2003 sampai tahun 2006 dapat dilihat pada Tabel 2. Tabel 2. Produktivitas SIR Pabrik Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju Tahun 2003-2006 Tahun

Hari Kerja (HK)/tahun

Kg/HK

2003

17.404

188,83

2004

16.901

184,74

2005

14.057

182,28

2006

11.412

175,35

Sumber : Pabrik Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju (2006)

Faktor-faktor yang mempengaruhi kualitas dan tingkat produktivitas SIR di Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) diantaranya adalah bahan baku, teknologi pengolahan, dan sumberdaya manusia yang dimiliki. Kualitas bahan baku masih ada yang belum memenuhi standar pengolahan SIR, seperti masih banyaknya kotoran-kotoran dan potongan-potongan bahan lain yang bercampur bersama lateks kering (lump) siap olah. Umumnya mesin-mesin pengolahan SIR yang ada di Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) kondisinya sudah sangat tua dan rentan terhadap kerusakan. Tingkat kepedulian dan disiplin karyawan terhadap tanggungjawab dan peraturan kerja yang ada belum optimal sehingga produktivitas SIR masih di bawah standar. Modal dan teknologi yang dimiliki oleh perusahaan tidak akan berarti tanpa komitmen, disiplin dan kerja keras dari segenap karyawan yang ada di Pabrik Pengolahan Crumb Rubber, Perkebunan Sukamaju. Komitmen kerja ini sangat dipengaruhi oleh motivasi kerja yang dimiliki oleh karyawan, sehingga usaha untuk meningkatkan motivasi karyawan

sangat perlu dilakukan. Oleh karena itu, penelitian tentang analisis faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan sangat diperlukan guna menentukan upaya-upaya apa saja yang sekiranya dapat memperbaiki dan meningkatkan motivasi karyawan. 1.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan perumusan masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka tujuan dilakukannya penelitian ini adalah : 1. Menganalisis tingkat motivasi kerja karyawan pada Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju, PT Perkebunan Nusantara VIII saat ini. 2. Menganalisis faktor-faktor internal dan eksternal yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan pada Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju, PT Perkebunan Nusantara VIII. 3. Mencari upaya-upaya guna meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga kinerja karyawan pada Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju, PT Perkebunan Nusantara VIII dapat meningkat. 1.4 Kegunaan Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi pihak manajemen PTPN VIII Perkebunan Sukamaju, khususnya Pabrik Karet Crumb Rubber (CR), penulis, maupun pembaca. Bagi pihak manajemen Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju, PT Perkebunan Nusantara VIII, hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan dan acuan dalam setiap pengambilan kebijakan perusahaan yang berhubungan dengan kinerja karyawan. Bagi penulis, penelitian ini merupakan aplikasi dari ilmu yang didapat dari bangku kuliahnya juga menambah wawasan penulis mengenai aspek-aspek

sumberdaya manusia. Selain itu, hasil penelitian ini diharapkan menjadi tambahan informasi, literatur dan bahan penelitian selanjutnya. 1.5 Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini dibatasi hanya pada pembahasan mengenai faktor-faktor internal dan eksternal yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan pada Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju, PT. Perkebunan Nusantara VIII, Sukabumi.

II.

TINJAUAN PENELITIAN TERDAHULU

2.1 Penelitian Tentang Karet Sopian (2008) melakukan penelitian tentang karet yang berjudul Produksi Tanaman Karet (Havea Brasiliensis) di Daerah Bercurah Hujan Tinggi di Kabupaten Bogor. Hasil penelitian menerangkan bahwa produktivitas tanaman karet di Bogor dibanding di wilayah lain di Jawa Barat terbilang masih rendah walaupun bila dibandingkan dengan skala nasional masih lebih tinggi. Rendahnya produktivitas tanaman karet tersebut disebabkan oleh curah hujan yang tinggi yang terjadi di Kabupaten Bogor. Tingginya curah hujan secara langsung mempengaruhi kadar air dalam lateks, sehingga kadar karet kering relatif lebih rendah daripada keadaan normal. Selain faktor utama curah hujan yang tinggi, penyebab produktivitas yang relatif rendah ini juga disebabkan inefisiensi fotosintesis akibat rendahnya intensitas/lama penyinaran matahari, dan rendahnya populasi tanaman per hektar akibat rusaknya tanaman karet yang merupakan pengaruh langsung dari tinginya kecepatan angin selama hujan. Faktor penyebab lainnya adalah serangan penyakit, yang selain mempengaruhi produksi karet juga turut mengganggu pertumbuhan tanaman karet. Semua faktor-faktor penyebab tersebut di atas, menurut penulis ternyata bermuara pada permasalahan parameter iklim curah hujan yang parameter iklim lainnya turut terkait. Demikian pula dengan fluktuasi produksi tanaman karet turut dipengaruhi pula oleh musim yang dikaitkan pula dengan volume curah hujan yang terjadi tiap bulannya.

Penelitian Hananto (2003) yang berjudul Analisis Genetik Sifat Ketahanan Tanaman Karet Terhadap Penyakit Gugur Daun Corynespora, menghasilkan bahwa respon ketahanan tanaman karet terhadap penyakit gugur daun corynespora berbeda antar klon. Klon karet BPM 1, PB 260, PR 261, RRIC 100, dan RRIM 712 bersifat tahan, klon karet AVROS 2037, BPM 24, PR 300, PR 303, RRIC 110, dan RRIM 600 bersifat moderat, sedangkan klon karet PPN 2058, PPN 2444, PPN 2447, RRIC 103, dan RRIM 725 tergolong rentan terhadap isolat C. cassiicola yang paling virulen. Adapun tingkat virulensi antar isolat cendawan C. cassiicola berbeda tiap klon karet. Isolat C. cassiicola yang berasal dari Sumatera Selatan (CC3) memperlihatkan tingkat virulensi paling tinggi, isolat dari Kalimantan Selatan (CC1) memperlihatkan tingkat virulensi medium, sedangkan isolat yang berasal dari Jawa Tengah (CC2) memperlihatkan tingkat virulensi paling rendah, sehingga penulis menyimpulkan ternyata ada keragaman ras fisiologi C. cassiicola di Indonesia. Hasil penelitian juga menunjukkan klon-klon karet AVROS 2037, BPM 24, PPN 2058, PPN 2447, PR 300, PR 303, RRIC 110, RRIM 600, dan RRIM 725 dapat digunakan sebagai inang diferensial, karena klon-klon tersebut memperlihatkan respon ketahanan yang berbeda terhadap tiga isolat C. cassiicola yang diuji. Gintings (1985) melakukan penelitian terhadap tiga kelompok klon di dua lokasi kebun percobaan dengan jarak tanam yang berbeda. Adapun penelitian tersebut menghasilkan bahwa jumlah partikel karet dalam pembuluh lateks berdasarkan bidang pandang pada penampang melintang pembuluh lateks mengikuti pola produktivitas masing-masing klon karet.

Saat tanaman karet berumur 1,5 tahun di lapang terdapat hubungan yang nyata dan positif antara diameter batang dan partikel karet dalam pembuluh lateks dengan produksi. Partikel karet dapai dipakai sebagai penduga produksi tanaman karet umur 1,5 tahun sedangkan lingkar batang dapat dipakai sebagai penduga produksi pada tingkat umur 1,5, 7 tahun dan 9 tahun. Hendratno (2008) dalam skripsinya yang berjudul Analisis Permintan Ekspor Karet Alam Indonesia di Negara Cina menuturkan bahwa permintaan ekspor mempunyai kecenderungan meningkat sebesar 89,96 persen selama periode 2000-2007.

Selanjutnya diterangkan adapun faktor-faktor yang

mempengaruhi permintaan ekspor karet alam ke Cina diantaranya adalah harga ekspor karet alam Indonesia ke negara Cina tahun sebelumnya, harga karet sintetis dunia, GDP perkapita negara Cina, nilai tukar yuan terhadap dolar US, dan log ekspor tahun sebelumnya. Strategi pengembangan ekspor karet alam Indonesia dapat dilakukan dengan cara meningkatkan produktivitas karet alam Indonesia, diantaranya dengan perluasan perkebunan karet, peremajaan kembali tanamantanaman karet yang sudah maupun yang kurang produktif, mengaplikasikan pola kemitraan antara petani perkebunan rakyat dan perkebunan besar negara/swasta. 2.2 Penelitian Tentang Motivasi Hening (2002) melakukan penelitian tentang Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan Pabrik PT. Indonesian Maltose Industry. Pendugaan terhadap faktor-faktor tersebut menggunakan uji korelasi Rank Spearman. Berdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman yang dilakukan, diperoleh beberapa faktor eksternal yang memiliki hubungan yang nyata dan positif terhadap motivasi kerja. Faktor-faktor eksternal tersebut secara berurutan

dari tingkat yang tinggi ke tingkat yang rendah adalah kompensasi, kondisi kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, hubungan atasan-bawahan, dan hubungan sesama rekan kerja. Hal ini berarti bahwa kompensasi merupakan faktor eksternal yang mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap motivasi kerja karyawan, kemudian diikuti faktor kondisi kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, hubungan atasan bawahan, dan hubungan sesama rekan kerja. Dengan semakin baiknya tingkat kompensasi pada karyawan maka semakin tinggi motivasi kerja. Sedangkan empat faktor internal yang sebelumnya diduga dapat memotivasi kerja karyawan, yaitu umur, pendidikan, masa kerja, dan jumlah tanggungan dalam keluarga, ternyata tidak memiliki hubungan yang nyata dengan motivasi kerja karyawan. Artinya semua keempat faktor internal tersebut tidak mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Meliana (2003) melakukan penelitian tentang Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan Operasional PT. Kebun Ciputri Molek. Faktor internal yang diduga mempengaruhi motivasi kerja adalah jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, masa kerja, dan jumlah tanggungan keluarga. Sedangkan faktor-faktor eksternal yang diduga mempengaruhi motivasi kerja tersebut mengaju pada Teori Motivasi Dua Faktor Herzberg, khususnya faktor pemeliharaan, yaitu hubungan atasan-bawahan, hubungan sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, kondisi kerja, dan kompensasi. Pendugaan terhadap

faktor-faktor

menggunakan

korelasi

yang

mempengaruhi

Rank

Spearman,

menggunakan uji Chi Square.

motivasi

kecuali

faktor

kerja jenis

dianalisis kelamin

Hasil uji faktor-faktor eksternal yang diduga sebagai faktor yang dapat mendorong motivasi kerja karyawan yaitu hubungan atasan-bawahan, hubungan sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, kondisi kerja, dan kompensasi, ternyata seluruhnya memiliki hubungan yang nyata dan positif terhadap motivasi kerja karyawan. Hal ini berarti semakin tinggi tingkat kepuasan mereka terhadap berbagai faktor tersebut maka motivasi kerja karyawan pun akan semakin tinggi. Adapun urutan faktor-faktor pendorong motivasi kerja dari yang paling memiliki pengaruh paling besar adalah

kompensasi, kondisi kerja,

peraturan dan kebijakan perusahan, hubungan atasan-bawahan, dan hubungan sesama rekan kerja. Adapun faktor-faktor internal yang diduga dapat memotivasi kerja karyawan yaitu jenis kelamin, umur, pendidikan, masa kerja, dan jumlah tanggungan keluarga, tidak memiliki hubungan yang nyata dengan motivasi kerja karyawan. Hal ini mengandung pengertian bahwa tingkat motivasi kerja karyawan tidak dipengaruhi oleh jenis kelamin, umur, pendidikan, masa kerja, dan besarnya jumlah tanggungan keluarga. Penulis beralasan bahwa lebih berpengaruhnya faktor-faktor eksternal dibanding dengan faktor-faktor internal lebih disebabkan kondisi perekonomian dewasa itu, sehingga karyawan lebih memperhatikan faktor lingkungan luar perusahaan (faktor eksternal) dari pada faktor internal. Penelitian yang dilakukan Kristina P. M. (2004) adalah mengkaji Hubungan Motivasi Kerja dengan Produktivitas Kerja Karyawan Pemanen Kelapa Sawit pada PT. MP Leidong West Perkebunan Sinar Mas I Kanopan Ulu, Kecamatan Kualuh Hulu, Kabupaten Labuhan Batu, Propinsi Sumatera Utara. Adapun faktor-faktor yang diduga mempunyai hubungan dengan motivasi kerja

yaitu faktor internal, antara lain umur, pengalaman kerja, tingkat pendidikan, tingkat pendapatan, dan jumlah tanggungan keluarga, dan faktor eksternalnya, antara lain tingkat tanggung jawab, jarak hanca kerja, hubungan sesama karyawan, hubungan atasan-bawahan, dan sistem insentif non finansial. Motivasi kerja karyawan Pemanen Kelapa Sawit pada PT. MP Leidong West Perkebunan Sinar Mas I umumnya berada pada kondisi sedang (79.2 persen responden). Sama halnya dengan kondisi motivasi, tingkat produktivitas karyawan juga berada pada kondisi sedang, yaitu 49.2 persen karyawan dengan perolehan TBS kategori sedang dan 58.7 persen karyawan dengan perolehan kualitas hasil panen kategori sedang. Berdasarkan Uji Rank Spearman yang dilakukan diperoleh dua variabel internal dan empat variabel eksternal yang memiliki hubungan yang nyata dengan motivasi kerja, Variabel-variabel tersebut adalah jumlah tanggungan keluarga dan tingkat pendapatan. Sedangkan variabel-variabel eksternalnya adalah sistem insentif non finansial, tingkat tanggung jawab, jarak hanca kerja, dan hubungan sesama karyawan. Variabel jumlah tanggungan keluarga merupakan variabel yang memiliki tingkat signifikansi yang paling tinggi pada faktor internal yang disusul oleh variabel tingkat pendapatan. Sedangkan pada faktor eksternal, variabel yang memiliki tingkat signifikansi paling tinggi terhadap motivasi kerja adalah variabel sistem insentif non finansial. Selanjutnya disusul oleh variabel tingkat tanggung jawab, jarak hanca kerja, dan hubungan sesama karyawan. Hal ini berarti semakin tinggi tingkat kepuasan mereka terhadap berbagai faktor tersebut maka motivasi kerja karyawan pun akan semakin tinggi, kecuali variabel jarak hanca kerja yang mempunyai nilai korelasi negatif, artinya semakin jauh jarak hanca kerja maka

motivasi kerjanya pun akan semakin menurun. Hubungan motivasi kerja dengan produktivitas memperlihatkan hubungan yang nyata dan positif pada tingkat signifikansi 0.01 persen. Hal ini berarti peningkatan motivasi kerja karyawan akan meningkatkan produktivitas kerjanya. Ekaprasetya (2006) dalam penelitiannya tentang Analisis Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Karyawan Pabrik Kelapa Sawit (PKS) di PT. Milano Aek Batu, Kabupaten Labuhan Batu, Sumatera Utara, melakukan pendugaan terhadap faktor-faktor internal dan eksternal yang mempunyai hubungan dengan motivasi kerja pada karyawan bagian proses, karyawan bagian non proses, dan seluruh karyawan baik itu bagian proses maupun non proses. Kondisi motivasi karyawan berada pada kondisi termotivasi yaitu sebanyak 73.15 persen karyawan. Faktor-faktor eksternal yang diduga mempunyai hubungan dengan motivasi kerja tersebut antara lain hubungan atasan-bawahan, hubungan sesama rekan kerja, peraturan perusahaan, kondisi kerja, dan kompensasi. Sedangkan faktor-faktor internalnya antara lain jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, masa kerja, dan jumlah tanggungan keluarga. Penulis melakukan uji korelasi Rank Spearman untuk melihat signifikansi hubungan antara faktor-faktor internal dengan motivasi kerja pada karyawan bagian proses, hubungan antara faktorfaktor internal dengan motivasi kerja pada karyawan bagian non proses, hubungan antara faktor-faktor eksternal dengan motivasi kerja pada karyawan bagian proses, hubungan antar faktor-faktor eksternal dengan motivasi kerja pada karyawan bagian non proses, dan terakhir hubungan antara faktor-faktor eksternal dengan motivasi kerja seluruh karyawan.

Uji korelasi antara faktor-faktor internal dengan motivasi kerja pada bagian proses diperoleh variabel yang mempunyai hubungan yang nyata dengan motivasi kerja yaitu variabel usia. Semakin tinggi usia semakin tinggi motivasi kerjanya. Lalu Pada uji korelasi antara faktor-faktor internal dengan motivasi kerja pada bagian non proses diperoleh variabel masa kerja dan jumlah tanggungan keluarga yang mempunyai hubungan yang nyata dengan motivasi kerja. Selanjutnya pada uji korelasi antara faktor-faktor eksternal dengan motivasi kerja pada bagian proses diperoleh variabel hubungan atasan-bawahan dan kompensasi. Uji korelasi antara faktor-faktor eksternal dengan motivasi kerja pada bagian non proses diperoleh variabel kompensasi, peraturan dan kebijakan perusahaan, dan kondisi kerja. Sedangkan uji korelasi faktor-faktor eksternal yang diduga mempunyai hubungan dengan motivasi kerja seluruh karyawan dihasilkan variabel hubungan sesama rekan kerja dan kompensasi. Setiap bagian pada perusahaan, yaitu bagian proses maupun non proses mempunyai variabel pendorong motivasi yang berbeda-beda. Hal ini kemungkinan disebabkan oleh deskripsi dan tanggung jawab kerja pada masing-masing bagian perusahaan tersebut berbeda satu sama lainnya. Penelitian yang dilakukan oleh Putra (2006) tentang Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan Departemen Produksi PT. Puncak Gunung Mas mendapatkan kondisi awal motivasi kerja karyawan berada pada kondisi sangat termotivasi, yaitu dengan jumlah karyawan sebesar 40.02 persen yang merasa berada pada kondisi motivasi tersebut. Selanjutnya dengan menggunakan korelasi Rank Spearman diperoleh variabel-variabel internal dan eksternal yang memiliki hubungan nyata dengan motivasi kerja. Tingkat

pendidikan merupakan satu-satunya variabel internal yang mempunyai beda nyata pada taraf signifikansi 0.01 persen terhadap motivasi kerja karyawan, sedangkan variabel internal lainnya tidak memiliki hubungan yang nyata dengan motivasi kerja. Sedangkan pada faktor eksternal diperoleh variabel hubungan atasanbawahan dengan tingkat signifikansi 0.01 persen memiliki hubungan negatif yang lemah terhadap motivasi kerja karyawan. Hal ini berarti semakin meningkat hubungan antara atasan-bawahan maka motivasi kerja justru akan menurun. Selanjutnya secara berturut-turut variabel yang berbeda nyata dengan motivasi kerja adalah kondisi kerja, penunjang kesehatan, peraturan dan kebijakan perusahaan, kompensasi, dan hubungan sesama rekan kerja, sehingga apabila terjadi peningkatan terhadap kelima variabel tersebut maka motivasi kerja karyawan akan meningkat pula. Penulis melihat walaupun kondisi motivasi kerja karyawan saat ini secara umum sudah berada pada kondisi sangat termotivasi,ternyata masih ada karyawan yang

tidak dalam kondisi sangat termotivasi sehingga menjadi perhatian

perusahaan agar diharapkan semua karyawan berada pada kondisi sangat termotivasi. Apabila kondisi tersebut tercapai maka produktivitas karyawan akan menemui titik optimal yang akhirnya tujuan perusahaan akan tercapai. Pendugaan terhadap faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti di Citeureup, Kabupaten Bogor dituangkan Sumiati (2008) dalam karya ilmiahnya dengan judul Analisis Faktorfaktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Karyawan Kebun Wisata Pasir Mukti, Citeureup, Bogor. Penulis menduga faktor-faktor tersebut mencakup faktor internal, antara lain usia karyawan, pendidikan, jumlah tanggungan keluarga, masa kerja, dan jenis kelamin, dan faktor eksternal dintaranya hubungan atasan-

bawahan, hubungan sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, kompensasi, dan terakhir kondisi kerja. Semua variabel internal dan eksternal di uji dengan menggunakan uji korelasi Rank Spearman, kecuali variabel internal jenis kelamin digunakan uji Chi Square. Berdasarkan uji yang dilakukan terhadap faktor-faktor eksternal yang diduga berhubungan dengan motivasi kerja diperoleh hasil variabel yang mempunyai hubungan dengan motivasi kerja adalah variabel kondisi kerja, lalu diikuti variabel peraturan dan kebijakan perusahaan, dan hubungan sesama rekan kerja. Ini menunjukkan apabila terjadi peningkatan terhadap variabel-variabel tersebut maka motivasi karyawan akan meningkat pula. Uji korelasi

juga

dilakukan terhadap faktor-faktor internal yang diduga berhubungan dengan motivasi kerja, yaitu antara lain variabel jenis kelamin, usia karyawan, tingkat pendidikan, jumlah tanggungan keluarga, dan masa kerja. Adapun hasil dari uji korelasi yang dilakukan adalah semua variabel internal di atas tidak berbeda nyata dengan motivasi kerja, artinya semua variabel internal tersebut tidak berhubungan dengan motivasi kerja. Oleh karena itu, perusahaan tidak perlu meningkatkan variabel jenis kelamin, usia karyawan, tingkat pendidikan, jumlah tanggungan keluarga, dan masa kerja pada setiap karyawan karena hal tersebut tidak akan membawa dampak yang signifikan terhadap peningkatan motivasi kerja karyawan. 2.3 Perbandingan Penelitian Terdahulu Umumnya para peneliti yang disebutkan di muka dalam pemilihan faktorfaktor yang diduga berpengaruh terhadap motivasi kerja, terutama faktor-faktor eksternal, mengacu pada Teori Dua Faktor Herzberg khususnya faktor-faktor pemelihara (maintenance factors), seperti hubungan atasan-bawahan, hubungan

sesama rekan kerja, sistem kompensasi, peraturan dan kebijakan perusahaan, kondisi kerja, dan sebagainya. Adapun faktor-faktor internal yang diduga berhubungan dengan motivasi kerja antara lain jumlah tanggungan keluarga, tingkat pendapatan, usia, masa kerja, dan tingkat pendidikan karyawan. Keseluruhan penelitian dimuka menggunakan metode korelasi dalam mengolah datanya, yaitu korelasi Rank Spearman, dan adapun uji Chi Square dilakukan hanya terhadap variabel jenis kelamin saja. Semua penelitian dimuka dapat dilihat perbandingannya pada tabel berikut ini. Tabel 3. Perbandingan Penelitian-penelitian Terdahulu No

Nama Peneliti

Tahun

Alat/ Metode

1

Widya Hening

2002

Rank Spearman

2

Dewi Meliana

2003

Rank Spearman & Chi Square

3

Delima Kristina

2004

Rank Spearman

4

Dodi Eka Prasetya

2006

Rank Spearman

Faktor-faktor motivasi Internal Eksternal a) Kompensasi b) Kondisi kerja c) Peraturan dan kebijakan perusahaan d) Hub. Atasan-bawahan e) Hub. Sesama rekan kerja a) Kompensasi b) Kondisi kerja c) Peraturan dan kebijakan perusahaan d) Hub. Atasan-bawahan e) Hub. Sesama rekan kerja a) Jumlah a) Sistem insentif non tanggungan finansial keluarga b) Tingkat tangung jawab b) Tingkat c) Jarak hanca kerja pendapatan d) Hub. Sesama karyawan Bagian Proses a) Usia a) Hub. Atasan-bawahan b) Kompensasi Bagian non-proses a) Masa kerja a) Kompensasi b) Peraturan dan kebib) Jumlah jakan perusahaan tanggungan c) Kondisi kerja keluarga d) Hub. Sesama rekan kerja Seluruh karyawan a) Hub. Atasan-bawahan b) Kompensasi

a)Tingkat pendidikan 5

Ade Putra

2006

Rank Spearman

6

Sumiati

2008

Rank Spearman & Chi Square

a) Hub. atasan-bawahan b) Kondisi kerja c) Penunjang kesehatan d) Peraturan dan kebijakan perusahaan e) Kompensasi f) Hub. Sesama rekan kerja a) Kondisi kerja b) Peraturan dan kebijakan perusahaan c) Hub. sesama rekan kerja

Dibandingkan dengan penelitian terdahulu, penelitian tentang Analisis Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Karyawan pada Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju, PT Perkebunan Nusantara VIII ini menduga tidak hanya faktor-faktor atau variabel-variabel yang merupakan kategori faktor pemeliharaan (maintenance factors) saja, tetapi juga menduga beberapa faktor-faktor atau variabel-variabel yang termasuk kategori faktor motivasi (motivational factors). Herzberg dalam Seng (2001) menjelaskan serangkaian faktor motivasi ini dinamakan satisfiers atau motivator yang meliputi prestasi, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, pengembangan potensi individu, dan penghargaan. Penelitian tentang Analisis Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Karyawan pada Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju, PT Perkebunan Nusantara VIII ini dalam metode analisisnya menggunakan uji regresi linier berganda. Penelitian-penelitian terdahulu tentang motivasi umumnya menggunakan uji korelasi Rank Spearman dan Uji Chi Square, dengan demikian uji regresi linier berganda ini dapat dijadikan sebagai uji alternatif bagi analisis sejenis.  

III. KERANGKA PEMIKIRAN

3.1 Kerangka Pemikiran Teoritis 3.1.1 Konsep Sumberdaya Manusia Hasibuan (2001) mengemukakan bahwa manajemen merupakan suatu cara atau ilmu tentang pemanfaatkan sumberdaya manusia dan sumberdaya lainnya yang dimiliki oleh suatu organisasi secara efektif dan efisien sehingga tujuan organisasi tersebut dapat tercapai. Definisi tentang manajemen diatas memberikan gambaran tentang pentingnya sumberdaya manusia pada suatu organisasi. Kemampuan terpadu dari daya fikir dan daya fisik yang dimiliki individu merupakan

arti dari sumberdaya manusia itu sendiri (Hasibuan, 2001).

Sumberdaya manusia yang lebih dikenal dengan sebutan tenaga kerja merupakan motor atau penggerak

dalam menjalankan kegiatan yang ada di

perusahaan. Definisi tenaga kerja sendiri menurut Undang-undang Republik Indonesia No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan diartikan setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat. Terkadang sumberdaya manusia yang dimiliki perusahaan kerap kali disebut karyawan, yaitu seseorang yang menjual jasa, termasuk pikiran dan tenaganya, kepada suatu perusahaan yang kemudian ia mendapat kompensasi dari apa yang telah ia berikan tersebut yang besarnya telah ditetapkan sebelumnya (Hasibuan, 2001). Lebih lanjut Hasibuan (2001) mengemukakan bahwa posisi karyawan disuatu perusahaan dibedakan atas karyawan operasional dan karyawan manajerial (pimpinan).

Nadler dalam Gilley dan Eggland (1989) menjabarkan konsep sumberdaya manusia dalam gambar di bawah ini. Utilitas Sumberdaya Manusia • Promosi • Penghargaan • Mutasi • Kompensasi

Perencanaan Sumberdaya Pembangunan Manusia Sumberdaya Manusia • Rekruitmen • Training • Seleksi • Diklat • Training • Pembangunan • Peningkatan Karir

(Pengaruh)

(Pengaruh)

Peningkatan/Perbaikan

Pengetahuan Keterampilan Perilaku Kebiasaan Gambar 1. Konsep Sumberdaya Manusia Sumber : Principles of Human Resource Development oleh Gilley dan Eggland (1989)

Konsep sumberdaya manusia dimulai dengan membagi sumberdaya manusia ke dalam tiga kategori, yaitu utilitas sumberdaya manusia, perencanaan sumberdaya manusia, dan pembangunan sumberdaya manusia. Setiap peningkatan dan perbaikan terhadap sumberdaya manusia baik melalui training, diklat, dan pembangunan

diharapkan

akan

meningkatkan

pengetahuan,

kompetensi,

keterampilan, perilaku, utilitas dan improvement karyawan. 3.1.2 Manajemen Sumberdaya Manusia Tujuan perusahaan tidak akan dapat dicapai tanpa peran aktif sumberdaya manusianya walaupun faktor modal dan teknologi yang dimiliki perusahaan sangat mendukung. Mengelola karyawan sangatlah sulit dan kompleks, karena mereka mempunyai pikiran, perasaan, status, keinginan, dan latar belakang yang heterogen yang dibawa ke dalam lingkungan perusahaan. Oleh karena itu

manajemen sumberdaya manusia sangat dibutuhkan dalam rangka mengelola semua sumberdaya manusia yang ada di perusahaan untuk meningkatkan mutu karyawan dan tentunya akan memperbaiki dan akan meningkatkan pula kinerja (performance) dan daya hasil perusahaan. Manajemen Sumberdaya Manusia (MSDM) adalah suatu proses kegiatan yang bertujuan untuk menentukan kebutuhan organisasi terhadap sumberdaya manusia, sehingga manusia yang dibutuhkan itu memang tersedia dan dapat ditarik organisasi, mengelola segala sesuatu yang menyangkut kepentingan mereka yang sudah berada dalam organisasi dan terutama senantiasa mengembangkan kemampuan dan motivasi mereka agar benar-benar dapat mencapai sasaran dan memenuhi kebutuhan organisasi yang sudah ditentukan itu (Zainun, 2004). Hasibuan (2001) mendefinisikan Manajemen Sumberdaya Manusia (MSDM) sebagai ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Lebih lanjut dijelaskan bahwa tujuan dari MSDM adalah agar perusahaan mendapatkan rentabilitas laba yang lebih besar dari persentase tingkat bunga bank. 3.1.3 Motivasi Kerja 3.1.3.1 Pengertian Motivasi Kerja Tingkat kinerja seseorang menurut Stoner (1980) dipengaruhi oleh tiga hal, yaitu motivasi, kemampuan, dan pemahaman kerja atau dengan kata lain tingkat kinerja merupakan fungsi dari ketiga hal diatas.

Zainun (2004) berpendapat bahwa lingkungan luar dan iklim organisasi turut mempengaruhi kinerja karyawan, disamping motivasi dan kemampuan seseorang. Lingkungan ini antara lain berupa budaya, hukum, politik, ekonomi, sosial, dan teknologi. Adapun iklim organisasi terdiri atas kebijakan dan filsafat manajemen, gaya kepemimpinan, ciri-ciri struktural dan kondisi sosial kelompok kerja. Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Menurut Hasibuan (2001) motivasi merupakan proses pemberian suatu daya penggerak sehingga tercipta kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya guna mencapai sesuatu yang diinginkannya. Sedangkan Seng et al (2001) mengemukakan bahwa motivasi sebagai suatu kekuatan dalam diri yang mengarahkan seseorang dari tidak bersemangat atau keadaan lesu kearah perilaku yang dinamis. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi karyawan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Oleh karena itu pemberian motivasi sangat penting dalam rangka meningkatkan tingkat dan mutu kinerja karyawan. Motif adalah suatu perangsang keinginan (want) dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Ada perbedaan antara keinginan (want) dan kebutuhan (needs) yaitu keinginan (want) dari setiap orang berbeda karena dipengaruhi oleh selera, latar belakang dan lingkungannya, sedangkan kebutuhan (needs) semua orang adalah sama.

Perangsang materil & nonmateril oleh internal &eksternal

Rangsangan keinginan & perilaku individu manusia

Daya penggerak & kemauan bekerja

Pemenuhan kebutuhan

Gambar 2. Konsep motif dan motivasi Sumber : Manajemen Sumberdaya Manusia oleh Hasibuan (2001) 3.1.3.2 Teori-teori Motivasi Teori-teori motivasi diklasifikasikan atas : 1. Teori Kepuasan (Content Theories) 2. Teori Proses (Process Theories) 1. Teori Kepuasan (Content Theories) Teori Hierarki Kebutuhan Maslow (1970) mengemukakan teori motivasi yang dinamakan Maslow’s Need Hierarchy Theory/A Theory of Human motivation atau Teori Hierarki Kebutuhan dari Maslow. Teori ini mengikuti teori jamak yakni seseorang berperilaku/bekerja, karena adanya dorongan untuk memenuhi bermacam-macam kebutuhan. Hasibuan (2001) mengemukakan bahwa dasar dari Teori Hierarki Kebutuhan ini adalah : a) Manusia adalah mahluk sosial yang berkeinginan. Ia selalu menginginkan lebih

banyak. Keinginan ini terus menerus dan hanya

akan berhenti bila akhir hayatnya tiba. b) Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivator bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan menjadi motivator.

c) Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang/hierarki, yakni kebutuhan fisik dan biologis, kebutuhan keselamatan dan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan atau prestise, dan aktualisasi diri. Maslow meyakini bahwa ada suatu proses alami dari cara seseorang memenuhi kebutuhannya secara menaik mulai dari jenjang pertama menuju jenjang kelima (jenjang tertinggi) dari suatu tingkat kebutuhan. Maslow

Tingkat‐tingkat kebutuhan  

menggambarkan tingkat kebutuhan tersebut seperti gambar di bawah ini :

5. Self Actualization  4. Esteem or Status 3. Affiliation or Acceptance  2. Safety and Security  1. Physicological Pemuas kebutuhan‐kebutuhan  Gambar 3. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow Sumber : Manajemen Sumberdaya Manusia oleh Hasibuan (2001)

Kebutuhan fisik dan biologis merupakan kebutuhan dasar yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Yang termasuk ke dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan makan, minum, perumahan, udara, dan sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang berperilaku atau bekerja giat. Kebutuhan keselamatan dan keamanan adalah kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan. Kebutuhan ini mengarah pada dua bentuk yaitu kebutuhan akan keamanan jiwa terutama keamanan jiwa ditempat pekerjaan pada

saat mengerjakan pekerjaan di waktu jam-jam kerja dan kebutuhan akan keamanan harta di tempat pekerjaan pada waktu jam-jam kerja. Kebutuhan sosial merupakan kebutuhan dimana seorang karyawan ingin diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya, keinginan berafiliasi, berinteraksi, dicintai dan mencintai terhadap orang lain. Kebutuhan akan penghargaan atau prestise adalah kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Maslow (1970) mengklasifikasikan kebutuhan keempat ini ke dalam dua kategori, yaitu keinginan akan rasa pengakuan dari diri sendiri, dan keinginan akan prestise atau reputasi yang hanya diberikan atau dianugerahkan oleh orang lain. Aktualisasi

diri

adalah kebutuhan

akan

aktualisasi diri

dengan

menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan/luar biasa. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh. Kebutuhan ini tidak dapat dipenuhi dari luar melainkan berdasarkan atas keinginan atas usaha individu itu sendiri. Teori Hierarki Kebutuhan ini memiliki beberapa kebaikan. Pertama, manajer mengetahui bahwa seseorang berperilaku atau bekerja adalah untuk dapat memenuhi

kebutuhan-kebutuhannya,

materil

dan

nonmateril

yang

akan

memberikan kepuasan kepadanya. Kedua, kebutuhan manusia berjenjang sesuai dengan kedudukan atau sosial ekonominya. Seseorang yang berkedudukan rendah cenderung dimotivasi oleh materi, sedang orang yang berkedudukan tinggi cenderung dimotivasi nonmateril. Ketiga, manajer akan lebih mudah dalam

memberikan alat motivasi yang paling sesuai untuk merangsang semangat bekerja bawahannya. Selain memiliki beberapa kebaikan, Teori Hierarki Kebutuhan ini pun memiliki beberapa kelemahan. Pertama, kebutuhan manusia menurut teori ini berjenjang, tetapi dalam kenyataannya manusia menginginkan tercapai sekaligus dan kebutuhan manusia itu merupakan kebutuhan siklus, seperti makan lalu lapar lagi, kemudian makan lalu lapar lagi, dan seterusnya. Kedua, walaupun teori ini populer,

namin

belum

pernah

dicoba

kebenarannya

karena

Maslow

mengembangkannya hanya atas dasar pengamatannya saja. Teori Motivasi Dua Faktor dari Herzberg Herzberg dalam Seng (2001) mengemukakan bahwa menurutnya faktorfaktor yang mempengaruhi perilaku dalam bekerja dapat diklasifikasikan ke dalam dua kategori, yaitu : 1. Faktor Motivasi(Motivational factors) Motivational factors lebih berorietasi pada kandungan pekerjaan itu sendiri dan berhubungan dengan kepuasan kerja. Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, job content yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik. Jika kondisi ini tidak ada, tidak akan menimbulkan rasa ketidakpuasan yang berlebihan. Serangkaian faktor ini dinamakan satisfiers atau motivator yang meliputi prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan, dan pengembangan potensi individu.

2. Faktor Pemeliharaan (Maintenance factors) Maintenance factors umumnya berhubungan dengan lingkungan eksternal dari pekerjaan itu sendiri. Lingkungan ini termasuk kebijakan perusahaan, kondisi

kerja,

balas

jasa,

kepastian

pekerjaan,

supervisi

yang

menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas, dan lain-lain. Faktor-faktor tersebut tidak meningkatkan motivasi ketika terpenuhi, akan tetapi apabila faktor-faktor ini tidak terpenuhi, maka hal ini akan dapat menurunkan motivasi karyawan, seperti ketidakpuasan dan turn over karyawan yang meningkat. Adapun perbedaan antara Teori Motivasi Dua faktor dari Herzberg dengan Teori Hierarki Kebutuhan dari Maslow disajikan pada tabel di bawah ini.

Maslow’s Needs Hierarchy Theory

Herzberg’s Motivation-Maintenance Theory

Self actualization

Kreatif dan pekerjaan yang menantang Prestasi Pengembangan potensi individu Tanggung jawab Kemajuan Pengakuan

factors

Motivational

Tabel 4. Perbandingan Teori Motivasi Dua Faktor dari Herzberg Terhadap Teori Hierarki Kebutuhan dari Maslow

Ego/esteem

Maintenance factors

Ego/esteem

Social/belonging

Safety/security Physiological/biological

Status Hubungan interpersonal Atasan Bawahan Rekan kerja Supervisi Administrasi dan kebijakan perusahaan Keamanan kerja Kondisi kerja Upah/balas jasa Kehidupan pribadi

Sumber : Management oleh Leon C Megginson (1992)

Teori X dan Teori Y dari McGregor Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori X (teori tradisional) dan manusia penganut teori Y (teori demokratik). Menurut teori X ini untuk memotivasi karyawan harus dilakukan dengan cara pengawasan yang ketat, dipaksa dan diarahkan

supaya

mereka

mau

bekerja

sunguh-sungguh.

Adapun

tipe

kepemimpinan teori X adalah otoriter sedangkan gaya kepemimpinannya berorientasi pada prestasi kerja (Hasibuan, 2001). Sedangkan menurut teori Y ini untuk memotivasi karyawan hendaknya dilakukan dengan cara peningkatan partisipasi karyawan, kerja sama, dan keterikatan pada keputusan. Adapun tipe kepemimpinannya adalah kepemimpinan partisipatif. 2. Teori Motivasi Proses (Process Theories) Dibanding dengan teori yang menekankan tentang kepuasan suatu kebutuhan beserta penggerak/perangsang alami dari kebutuhan-kebutuhan tersebut, teori proses lebih menekankan tentang “bagaimana” dan “dengan tujuan apa” seorang individu dapat termotivasi (Stonner, 1980). Hasibuan (2001) membagi teori motivasi proses ini menjadi teori harapan (expectancy theory), teori keadilan (equity theory), dan teori pengukuhan (reinforcement theory). Teori Harapan (Expectancy theory) Teori harapan ini dikemukakan oleh Victor Vroom. Dia menyatakan setiap motivasi individu tergantung dari tujuan tertentu dari individu tersebut dan persepsinya akan hasil yang akan didapat sebagai akibat dari tercapainya tujuan tersebut. Disisi lain, para pekerja mempunyai harapan tertentu bahwa semua itu

akan membawa hasil baginya. Antusiasme mereka guna meraih penghargaan (reward) dipengaruhi oleh harapan mereka tersebut (Seng et al, 2001). Teori Keadilan (Equity Theory) Seng et al (2001) menjelaskan bahwa motivasi, kinerja dan kepuasan individu tergantung dari evaluasi individu tersebut terhadap keadilan akan penghargaan dan hukuman yang diterapkan perusahaan terhadap anggota organisasi. Tingkat kekuatan perilaku tergantung dari ketidak adilan yang dirasakan 

Ketidak adilan  yang dirasakan 

Keresahan  tercipta 

Motivasi untuk  menuju keadilan 

Aksi  perilaku 

Gambar 4. Implikasi motivasional dari keadilan yang dirasakan Sumber : Management, Seng et al (2001)

Teori ini mendasarkan diri kepada satu anggapan bahwa kebanyakan manusia amat terpengaruh dengan situasi seperti penghasilan yang berimbang dibanding dengan penghasilan kelompok lain yang sederajat (Zainun,2004). Sehingga keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory) Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi. Teori pengukuhan terdiri dari dua jenis, yaitu : 1. Pengukuhan positif yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi apabila pengukuh positif diterapkan secara bersyarat. 2. Pengukuhan negatif yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi apabila pengukuh negatif dihilangkan secara bersyarat.

3.1.3.3 Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Peterson dan Plowman dalam Hasibuan (2001) mengatakan bahwa orang mau bekerja karena faktor-faktor seperti keinginan untuk hidup, keinginan untuk suatu posisi, keinginan akan kekuasaan, keinginan akan pengakuan. Hal tersebut sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh Maslow dan Herzberg. Menurut Porter dan Miles dalam Stoner (1994) bahwa ada tiga variabel yang mempengaruhi

motivasi

dalam

organisasi,

yaitu

karakteristik

individu,

karakteristik pekerjaan, karakteristik situasi kerja. Karakteristik individu adalah minat, sikap, dan kebutuhan yang dibawa seseorang ke dalam situasi kerja. Setiap individu berbeda dengan individu lainnya baik intelegensi, kemampuan, perilaku maupun kebutuhannya (Seng, 2001). Karakteristik pekerjaan adalah sifat dari tugas karyawan yang meliputi jumlah tanggung jawab, macam tugas, dan tingkat kepuasan yang orang peroleh dari karakteristik pekerjaan orang itu sendiri. Karakteristik situasi kerja, perangkat variabel ketiga yang dapat mempengaruhi motivasi kerja, terdiri dari : a. Kebijakan personalia, seperti skala upah dan tunjangan pegawai (cuti, pensiun, dan sejenis), umumnya mempunyai dampak yang kecil terhadap kinerja individu, namun kebijakan ini benar-benar mempengaruhi keinginan karyawan untuk tetap bergabung dengan atau meninggalkan organisasi dan kemampuan organisasi untuk menarik karyawan baru. b. Sistem imbalan, mempunyai dampak yang sangat besar terhadap motivasi dan kinerja setiap karyawan. Kenaikan gaji, bonus, dan promosi dapat menjadi motivator yang kuat bagi kinerja seseorang kalau dikelola secara efektif.

c. Kultur organisasi antara lain norma, nilai, dan keyakinan bersama para anggotanya akan dapat meningkatkan atau menurunkan kinerja individu. Faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja dapat berasal dari keadaan diri karyawan (faktor internal) dan keadaan diluar diri karyawan (faktor eksternal. Seperti yang telah dijelaskan dimuka bahwa karakteristik individu merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi motivasi seseorang dalam berorganisasi. Setiap orang mempunyai intelegensi, kemampuan, pengalaman, status dan kebutuhan yang berbeda. Karakteristik individu ini merupakan faktor internal yang ada pada diri seseorang. Faktor-faktor internal yang diduga berhubungan dengan motivasi kerja karyawan dalam penelitian ini antara lain jenis kelamin, usia karyawan, pendidikan, masa kerja status pekerja dan jumlah tanggungan keluarga. Adapun faktor-faktor eksternal yang diduga berhubungan dengan motivasi kerja karyawan mengacu pada Teori Dua Faktor Herzberg, yaitu faktor pemeliharaan (maintenance factors) yang meliputi hubungan kerja antara atasan-bawahan, hubungan antara sesama rekan kerja, kebijakan dan peraturan perusahaan, kondisi lingkungan kerja, dan kompensasi, sedangkan untuk faktor motivasi (motivation factors) meliputi prestasi, tanggung jawab, pekerjaan itu sendiri, pengembangan potensi individu, dan penghargaan. Teori Dua Faktor Herzberg ini sangat berguna dalam menjelaskan berbagai faktor eksternal yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan. Dibanding dengan Teori Maslow yang hanya dikembangkan atas dasar pengamatan saja, Teori Dua Faktor Herzberg telah dibuktikan oleh suatu penelitian. Faktor hubungan kerja antara atasan-bawahan menyangkut tingkat hubungan personal antara atasan dengan bawahan. Hal ini menyangkut keeratan

hubungan antara atasan dan bawahan baik di dalam maupun di luar masalah pekerjaan. Hubungan antara sesama rekan kerja meliputi pemberian bantuan dan dorongan kepada rekan kerja baik di dalam maupun di luar masalah pekerjaan serta hubungan sosial antara sesama rekan kerja. Kebijakan dan peraturan perusahaan meliputi semua peraturan, kebijakan dan norma-norma yang berlaku di perusahaan. Kondisi lingkungan kerja meliputi suasana kerja yang kondusif dalam rangka menjalankan segala aktivitas kerja termasuk kelengkapan peralatan dan fasilitas kerja dan juga kemudahan dalam menggunakannya. Sistem kompensasi meliputi upah, bonus, insentif, tunjangan dan kompensasi lainnya seperti fasilitas kendaraan, rumah dan fasilitas-fasilitas lainnya yang sekiranya disediakan oleh perusahan. Adapun karyawan yang mendapat fasilitas dan tunjangan tersebut di atas adalah para karyawan tetap. Jenis dan tingkatannya ditentukan oleh jabatan dan masa kerja yang dimiliki karyawan. Prestasi meliputi segala sesuatu yang telah dicapai dalam rangka peningkatan kerja karyawan yaitu tingkat produktivitas karyawan. Prestasi diukur berdasarkan tingkat produktivitas karyawan setiap tahunnya, yaitu 200 kg/tahun merupakan standar yang ditetapkan perusahaan. Pekerjaan itu sendiri adalah kondisi beban pekerjaan baik dari segi kualitas maupun kuantitas yang diberikan perusahaan kepada karyawan. Tanggung jawab meliputi semua tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepada karyawan. Pengembangan potensi individu meliputi frekuensi dan kesempatan yang diberikan perusahaan kepada karyawan dalam rangka peningkatan potensi diri. Bentuk dan intensitas pengembangan individu perusahaan yang diadakan mengacu pada program ISO 900;2000 yang tengah

dijalankan oleh perusahaan. Sedangkan penghargaan adalah meliputi perhatian yang diberikan perusahaan terhadap kinerja yang ditunjukkan oleh karyawan. Faktor-faktor internal maupun faktor-faktor eksternal, yaitu jenis kelamin, usia karyawan, pendidikan, masa kerja, status pekerja, jumlah tanggungan keluarga, hubungan kerja antara atasan-bawahan, hubungan kerja sesama rekan kerja, kebijakan dan peraturan perusahaan, kondisi lingkungan kerja, sistem kompensasi, prestasi, tanggung jawab, pekerjaan itu sendiri, pengembangan potensi individu, dan penghargaan, dalam penelitian ini merupakan variabelvariabel

berpengaruh.

Variabel

terpengaruhnya

adalah

motivasi

kerja.

Peningkatan tehadap faktor-faktor internal dan eksternal diatas diharapkan akan meningkatkan kinerja perusahan secara keseluruhan, yang akhirnya produktivitas pun meningkat. 3.2 Kerangka Pemikiran Operasional Kinerja perusahaan tak terlepas dari keadaan sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan tersebut. Karyawan di PTPN VIII Unit Kebun Sukamaju, khususnya karyawan Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju, PT Perkebunan Nusantara VIII, diharapkan mempunyai semangat dan komitmen yang tinggi dalam rangka menjalankan kegiatan yang ada di perusahaan tersebut. Pemberian motivasi terhadap para karyawan diharapkan dapat meningkatkan semangat dan komitmen karyawan sehingga akan berujung pada peningkatan kinerja karyawan ke arah yang lebih baik. Oleh karena itu perlu kiranya dilakukan penelitian tentang faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju, PT Perkebunan Nusantara VIII, Sukabumi.

Faktor-faktor internal dan eksternal yang diduga berhubungan dengan motivasi kerja antara lain usia, pendidikan, masa kerja, status pekerja dan tanggungan dalam keluarga, hubungan atasan-bawahan, hubungan sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, kondisi lingkungan kerja, kompensasi, prestasi, tanggung jawab, pekerjaan itu sendiri, pengembangan potensi individu, dan penghargaan diidentifikasi melalui uji statistik yaitu regresi linier berganda. Adapun kerangka operasionalnya dapat dilihat pada Gambar 5.

Pabrik Karet Crumb Rubber (CR), Perkebunan Sukamaju, PT Perkebunan Nusantara VIII Produktivitas di bawah standar

Bahan baku

SDM Pabrik

Teknologi

Motivasi kerja

Faktor Internal :

Faktor Eksternal :

1. Jenis kelamin

Maintenance factors

2. Usia pekerja

1. Hub. Atasan-bawahan

3. Pendidikan

2. Hub. Sesama rekan kerja

4. Masa kerja

3. Peraturan dan kebijakan

5. Status pekerja 6. Jumlah tanggungan

perusahaan 4. Kondisi lingkungan kerja 5. Sistem kompensasi -Insentif, Upah, Fasilitas, dll

keluarga

Motivation factors 6. Prestasi 7. Tanggung jawab 8. Pekerjaan itu sendiri 9. Pengembangan potensi individu 10. Penghargaan

Motivasi

Produktivitas Gambar 5. Kerangka Pemikiran Operasional Keterangan : : Ruang lingkup penelitian

3.3.

Hipotesis Hipotesis berasal dari kata hipo (hypo) dan tesis (thesis). Hipo berarti

kurang dari dan tesa berarti pendapat. Jadi hipotesis adalah suatu pendapat atau kesimpulan yang sifatnya masih sementara (Soeratno dan Arsyad, 1993). Tan dalam Koentjaraningrat (1979) menjelaskan bahwa hipotesa kerja ialah suatu ide atau tanggapan mengenai langkah-langkah kemudian yang mungkin bermanfaat untuk dilakukan. Adapun peranan hipotesa dalam suatu penelitian antara lain memberikan tujuan yang tegas bagi penelitian; membantu dalam penentuan arah yang harus ditempuh, dalam pembatasan ruang lingkup penelitian dengan memilih fakta-fakta yang harus menjadi pokok perhatian dan dengan menentukan faktafakta yang relevan; Menghindarkan suatu penelitian yang tak terarah dan tak bertujuan dan pengumpulan data yang mungkin ternyata tak ada hubungannya dengan masalah yang diteliti (Young dalam Koentjaraningrat, 1979). Adapun hipotesa pada penelitian ini dirumuskan sebagai berikut : 1. Ada hubungan nyata antara tingkat hubungan kerja atasan-bawahan dengan tingkat motivasi kerja karyawan. Semakin erat hubungan kerja antara atasan dan bawahan maka akan semakin tinggi pula tingkat motivasi kerja karyawan. 2. Ada hubungan nyata antara tingkat hubungan kerja antara sesama rekan kerja dengan tingkat motivasi kerja karyawan. Semakin erat hubungan antara sesama rekan kerja maka akan semakin tinggi pula tingkat motivasi kerja karyawan. 3. Ada hubungan nyata antara peraturan dan kebijakan yang ada di perusahaan dengan tingkat motivasi kerja karyawan. Semakin baik pelaksanaan peraturan

dan kebijakan di perusahaan maka semakin tinggi pula tingkat motivasi kerja karyawan. 4. Ada hubungan nyata antara kondisi lingkungan kerja yang ada di perusahaan dengan tingkat motivasi kerja karyawan. Semakin kondusif lingkungan kerja di perusahaan maka semakin tinggi pula tingkat motivasi kerja karyawan. 5. Ada hubungan nyata antara sistem kompensasi dengan tingkat motivasi kerja karyawan. Semakin baik dan memuaskan kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan maka semakin tinggi puka tingkat motivasi kerja karyawan. 6. Ada hubungan nyata antara prestasi yang diraih karyawan dengan tingkat motivasi kerja karyawan. Semakin tinggi pencapaian prestasi karyawan maka semakin tinggi pula motivasi kerja karyawan. 7. Ada hubungan nyata antara tanggung jawab kerja karyawan dengan tingkat motivasi kerja karyawan. Semakin tinggi tanggung jawab kerja karyawan maka semakin tinggi pula motivasi kerja karyawan. 8. Ada hubungan nyata antara pekerjaan itu sendiri dengan tingkat motivasi kerja karyawan. Semakin tinggi tingkat kesulitan atau bobot pekerjaan karyawan maka semakin tinggi pula motivasi kerja karyawan. 9. Ada hubungan nyata antara pengembangan potensi individu yang diadakan perusahaan dengan tingkat motivasi kerja karyawan. Semakin tinggi intensitas dan kualitas pengembangan potensi individu yang diadakan perusahaan maka semakin tinggi pula motivasi kerja karyawan. 10. Ada hubungan nyata antara penghargaan yang diterima karyawan dengan tingkat motivasi kerja karyawan. Semakin baik dan sering penghargaan yang

diterima karyawan, baik itu dari perusahaan maupun dari atasan, maka semakin tinggi pula motivasi kerja karyawan. 11. Ada hubungan yang nyata antara jenis kelamin karyawan dengan tingkat motivasi kerja karyawan. Karyawan laki-laki mempunyai kecenderungan memiliki tingkat motivasi yang lebih tinggi dibanding karyawan perempuan. 12. Ada hubungan nyata antara usia pekerja dengan tingkat motivasi kerja karyawan. Semakin tinggi usia pekerja, hingga batas produktif, maka semakin tinggi pula tingkat motivasi kerja karyawan. 13. Ada hubungan nyata antara tingkat pendidikan karyawan dengan tingkat motivasi kerja. Semakin tinggi tingkat pendidikan karyawan maka semakin tinggi pula tingkat motivasi kerja karyawan. 14. Ada hubungan nyata antara masa kerja dengan tingkat motivasi kerja karyawan. Semakin lama masa kerja maka semakin tinggi pula tingkat motivasi kerja karyawan. 15. Ada hubungan nyata antara status kerja dengan tingkat motivasi kerja karyawan. Karyawan yang bersatus tetap mempunyai kecenderungan memiliki motivasi yang lebih tinggi dibandingkan karyawan yang berstatus tidak tetap/lepas 16. Ada hubungan nyata antara jumlah tanggungan dalam keluarga dengan tingkat motivasi kerja karyawan. Semakin banyak jumlah tanggungan dalam keluarga karyawan maka semakin tinggi pula motivasi kerja karyawan. 3.4 Definisi Operasional Beberapa definisi operasional yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Motivasi kerja adalah daya penggerak dalam diri seseorang dan perusahaan untuk melaksanakan segala kegiatan pekerjaan dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan. Pengukuran : diukur berdasarkan kesediaan responden untuk bekerja keras dalam rangka memenuhi target perusahaan, seperti bekerja sesuai dengan jam kerja yang telah ditentukan, kesediannya dalam melaksanakan kerja lembur dan piket kerja, dan lain-lain. 2. Hubungan atasan dan bawahan adalah suatu interaksi yang terjadi antara karyawan dengan atasannya. Pengukuran : diukur berdasarkan penilaian yang diberikan responden akan hal-hal yang menunjukkan sejauh mana atasan memberikan perhatian kepada bawahan. 3. Hubungan antara sesama rekan kerja adalah interaksi yang terjadi antara sesama rekan kerja. Pengukuran : diukur berdasarkan penilaian responden terhadap kedekatan hubungan antara sesama rekan kerja baik itu di dalam pekerjaan maupun di luar pekerjaan 4. Peraturan dan kebijakan perusahaan adalah ketentuan-ketentuan yang telah ditetapkan perusahaan yang berlaku bagi semua karyawan. Pengukuran : diukur berdasarkan penilaian responden terhadap peraturan dan kebijakan perusahaan yang diberlakukan terhadap karyawan. 5. Kondisi kerja adalah suasana maupun keadaan kerja yang ada di perusahaan, melifuti faktor suasana kerja dan faktor kelengkapan kerja.

Pengukuran : diukur berdasarkan penilaian responden terhadap faktor-faktor kondisi kerja dan faktor-faktor kelengkapan kerja yang ada di perusahaan. 6. Kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya kepada perusahaan. Pengukuran : diukur berdasarkan penilaian responden terhadap besarnya gaji/upah, penghargaan atas prestasi seperti bonus dan lain-lain, fasilitas penunjang dan perlunya pendistribusian gaji secara terbuka. 7. Prestasi adalah pencapaian rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap diri. Pengukuran : diukur berdasarkan penilaian responden terhadap pencapaian prestasi karyawan, dan hubungan prestasi terhadap peningkatan motivasi kerja. Standar produktivitas karyawan yang disyaratkan perusahaan adalah 200 kg/tahun setiap karyawan. 8. Tanggungjawab adalah berat tidaknya beban tugas yang dberikan kepada karyawan. Pengukuran : diukur berdasarkan penilaian responden terhadap kepuasan dan penilaiannya terhadap beban tanggung jawab yang diberikan perusahaan dan sejauh mana pengaruhnya terhadap penignkatan motivasi kerja. 9. Pekerjaan itu sendiri adalah bobot kesulitan dan tantangan yang terkandung dalam pekerjaan. Pengukuran : diukur berdasarkan penilaian responden terhadap kepuasan tatntangan kerja saat ini dan sejauh mana tantangan dan kesulitan kerja dapat meningkatkan motivasi kerja.

10. Pengembangan potensi individu adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Pengukuran : diukur berdasarkan penilaian responden terhadap perhatian perusahaan akan etos kerja dan disiplin karyawan, kesempatan peningkatan karier, pandangan karyawan terhadap program pengembangan karyawan, dan intensitas pelatihan yang diadakan perusahaan. 11. Penghargaan adalah segala bentuk pujian perusahaan terhadap prestasi yang telah di raih karyawan. Pengukuran : diukur berdasarkan penilain responden terhadap intensitas pujian baik dari atasan maupun perusahaan terhadap prestasi karyawan dan pandangan responden akan pengaruh penghargaan terhadap motivasi kerja. 12. Jenis kelamin dibagi menjadi dua kelompok yaitu jenis kelamin laki-laki dan jenis kelamin perempuan. 13. Usia pekerja diukur menurut umur/usia dari masing-masing karyawan yang dijadikan sampel. 14. Tingkat pendidikan adalah tingkat pendidikan formal yang terakhir dienyam karyawan.

Tingkat

pendidikan

dikelompokkan

berdasarkan

jenjang

pendidikan yang ditempuh karyawan. 15. Masa kerja adalah lamanya karyawan bekerja di lingkungan Pabrik Karet Crumb Rubber (CR), Perkebunan Sukamaju, PT Perkebunan Nusantara VIII. 16. Status karyawan diukur berdasarkan karyawan tetap dan karyawan lepas. 17. Jumlah tanggungan dalam keluarga adalah banyaknya anggota keluarga yang menjadi kewajiban karyawan untuk memenuhi kebutuhan sehari-harinya.

Pengukuran penilaian karyawan terhadap tingkat motivasi, hubungan atasan-bawahan, hubungan sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, kondisi kerja, kompensasi, prestasi, tanggungjawab, pekerjaan itu sendiri, pengembangan potensi individu, dan penghargaan dilakukan dengan menggunakan skala likert dimana diberikan pembobotan terhadap variabel yang dinyatakan dalam kuisioner dengan skor 1 sampai 5. Sedangkan untuk pengukuran variabel-variabel faktor internal berturut-turut adalah usia pekerja (dalam tahun) untuk variabel usia pekerja; laki-laki = 1, wanita = 0 untuk variabel jenis kelamin; SD=1, SLTP=2, SLTA=3 dan PT=4, untuk variabel tingkat pendidikan; karyawan tetap = 1 dan karyawan lepas = 0 untuk status karyawan; lama bekerja (dalam tahun) untuk masa kerja; jumlah jiwa yang menjadi tanggungan karyawan, untuk jumlah tanggungan keluarga.

             

IV. METODE PENELITIAN

4.1 Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan di Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju, PT. Perkebunan Nusantara VIII, Sukabumi. Pemilihan lokasi dilakukan secara sengaja dengan pertimbangan bahwa Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju ini merupakan pabrik pengolahan crumb rubber dengan tingkat produksi terbesar kedua di lingkungan PTPN VIII setelah pabrik pengolahan crumb rubber yang ada di lingkungan Perkebunan Purwakata. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Juli sampai Agustus 2006. 4.2 Jenis dan Sumber Data Data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer. Data primer diperoleh melalui kuisioner, wawancara langsung baik itu dengan pihak manajemen perusahaan maupun dengan informan lainnya, dan hasil pengamatan langsung di Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju, PT. Perkebunan Nusantara VIII. 4.3 Metode Pengambilan Responden dan Data Responden adalah karyawan pada Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju, PT. Perkebunan Nusantara VIII, Sukabumi yang terlibat langsung dengan proses produksi. Jumlah seluruh karyawan Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) adalah 81 orang, namun yang dijadikan responden adalah seluruh karyawan yang termasuk bagian proses yaitu 68 orang. Adapun karyawan yang tidak dijadikan responden adalah yang tidak terlibat langsung dengan proses produksi seperti karyawan pada divisi kendaraan dan pengamanan. Metode yang

digunakan dalam pengambilan responden adalah teknik sensus, dimana semua anggota populasi pada bagian proses dijadikan responden dengan jumlah 68 orang. Karyawan ini terbagi menjadi 57 orang karyawan tetap (KT) dan 11 karyawan tidak tetap/lepas (KL). Adapun metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik wawancara dan quisioner. Wawancara dilakukan dengan pihak manajemen perusahaan dan karyawankaryawan yang menjadi responden dalam penelitian ini, yaitu karyawan Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju, PT. Perkebunan Nusantara VIII, Sukabumi. Kuisioner atau angket merupakan daftar pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden. Kuisioner ini diberikan kepada karyawan yang menjadi responden dalam penelitian ini. 4.4 Metode (skala) Pengukuran Koentjaraningrat (1979) menjelaskan bahwa data yang digunakan dalam ilmu-ilmu sosial kebanyakan merupakan data kualitatif, artinya data yang tidak langsung terwujud dalam bentuk angka, tapi dalam bentuk konsep atau pengertian abstrak. Cara yang paling tepat dan yang paling sederhana digunakan adalah index dan skala. Skala pengukuran yang digunakan untuk menilai jawaban setiap responden adalah skala Likert, yang merupakan suatu skala yang dapat mengukur intensitas pendapat atau sikap dan banyak digunakan untuk mengukur penyesuaian pada keadaan tertentu, prasangka, konservatisme dan sebagainya (Miller dalam Koentjaraningrat, 1979). Cara penilaian terhadap jawaban kuisioner yang telah diberikan responden dengan menggunakan skala Likert dengan skor

tertentu pada setiap pertanyaan. Skala dalam mengukur tingkat motivasi kerja karyawan digunakan skala likert dengan skor 1 sampai 5. Tabel 5. Skor Nilai Jawaban Responden

Skor Jawaban Nilai Sangat sering / Sangat erat / Sangat setuju / Sangat tahu / Sangat baik / Sangat bersih / Sangat menolak / Sangat puas / Sangat lengkap / Sangat peduli / Sangat senang /

5

Sangat bangga / Sangat bersedia / Sangat termotivasi Sering / Erat / Setuju / Tahu / Baik / Bersih / Menolak / Puas / Lengkap / Peduli /

4

Senang / Bangga / Bersedia / Termotivasi Kurang sering / Kurang Erat / Kurang setuju / Kurang tahu / Kurang baik / Kurang bersih / Kurang menolak / Kurang puas / Kurang lengkap / Kurang peduli / Kurang

3

senang / Kurang bangga/ Kurang bersedia / Kurang termotivasi Jarang sekali / Tidak erat / Tidak setuju / Tidak Tahu / Tidak baik / Tidak bersih / Tidak menolak / Tidak puas / Tidak lengkap / Tidak perduli / Tidak senang / Tidak

2

bangga / Tidak besedia / Tidak termotivasi Sangat jarang sekali / Sangat tidak erat / Sangat tidak setuju / Sangat tidak tahu / Sangat tidak baik / Sangat tidak bersih / Sangat tidak menolak / Sangat tidak puas /

1

Sangat tidak lengkap / Sangat tidak perduli / Sangat tidak senang / Sangat tidak bangga / Sangat tidak besedia / Sangat tidak termotivasi

4.5 Metode Pengolahan dan Analisis Data Tahap pengolahan dan analisis data merupakan tahap yang penting dan menentukan, dimana data diolah sedemikian rupa sampai berhasil menyimpulkan kebenaran-kebenaran yang dapat dipakai untuk menjawab persoalan-persoalan yang diajukan dalam penelitian (Koentjaraningrat, 1979). Sesungguhnya analisis data bisa dibedakan menjadi dua macam yaitu analisis kualitatif dan analisis kuantitatif tergantung pada sifat data yang dikumpulkan oleh peneliti (Soeratno dan Arsyad, 1993).

Dalam penelitian ini digunakan analisis kuantitatif yaitu analisa statistik dengan menggunakan program SPSS (Statistical Product and Service Sollution) 13.0 for Windows. Uji yang digunakan adalah uji regresi linier berganda yang digunakan untuk menganalisis hubungan beberapa variabel bebas terhadap variabel tak bebasnya. Uji ini hanya melihat apakah ada hubungan yang nyata antara faktor-faktor motivasi dengan motivasi kerja karyawan. Hasil uji regresi ini tidak bisa melihat seberapa besar pengaruh dari faktor-faktor motivasi tersebut. Variabel yang diuji adalah variabel bebas (variabel X) yaitu faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja antara lain hubungan atasan-bawahan, hubungan sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, kondisi lingkungan kerja, sistem kompensasi, prestasi, tanggung jawab, pekerjaan itu sendiri, pengembangan potensi individu, penghargaan, umur, pendidikan, masa kerja, status pekerja dan jumlah tanggungan dalam keluarga. Sedangkan variabel tak bebasnya yaitu motivasi kerja (variabel Y). Namun sebelum data-data yang terkumpul diolah lebih lanjut, dilakukan analisis deskriptif lalu uji validitas terhadap kuisioner tersebut. Uji validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS (Statistical Product and Service Sollution) 13.0 for Windows. Penilaian keadaan motivasi karyawan Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju, PT. Perkebunan Nusantara VIII, Sukabumi berdasarkan nilai median dari skor keseluruhan jawaban responden pada setiap variabel dari faktor-faktor yang diduga mempengaruhi motivasi kerja. 4.5.1 Analisis Deskriptif Analisa deskriptif adalah analisa yang berkaitan dengan pengumpulan gugus data dan penyajian suatu gugus data sehingga memberikan informasi yang

berguna. Analisa ini dilakukan untuk mengetahui karakterisrik responden berdasarkan umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan, lama waktu bekerja, dan jumlah tanggungan dalam keluarga. Analisis ini merupakan tahap awal pengolahan data penelitian yaitu dengan cara mentabulasi hasil kuisioner secara manual dengan menggunakan Program MS Excel. 4.5.2 Uji Validitas Uji validitas mempersoalkan tentang sejauh mana atau apakah kita benar mengukur apa yang kita pikirkan sedang kita ukur. Setelah melakukan beberapa langkah awal dalam menguji kuisioner hingga tersedia tabel tabulasi jawaban, korelasi antara masing-masing pertanyaan dengan skor total tiap-tiap pertanyaan dihitung dengan rumus korelasi product moment (r) Nilai korelasi yang diperoleh dibandingkan dengan angka kritik tabel korelasi r. Bila r > rtabel maka pertanyaan tersebut valid. Uji validitas yang dilakukan terhadap 67 pertanyaan dalam kuisioner menghasilkan 32 pertanyaan yang valid sehingga faktor-faktor eksternal motivasi yang semula ada 10 faktor yang akan diuji selanjutnya hanya 8 faktor yang akan diuji regresikan kan. Faktor-faktor tersebut adalah hubungan atasan bawahan, hubungan sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, kondisi lingkungan kerja, sistem kompensasi, tanggungjawab, pengembangan potensi individu, dan penghargaan. 4.5.3 Regresi Linier Berganda Tahap-tahap dalam pengolahan data dalam penelitian ini yaitu pemberian skor atau skala pada setiap lembar jawaban responden dengan skala Likert, memindahkan data pada lembar kerja pada program SPSS (Statistical Product and Service Sollution) 13.0 for Windows. Data-data tersebut selanjutnya dianalisis

dengan menggunakan analisis regresi berganda. Analisis regresi berganda dilakukan untuk menganalisis hubungan antara faktor-faktor motivasi kerja karyawan (X) Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) dengan motivasi kerja (Y). Model regresi ini tidak menganalisis pengaruh dari faktor-faktor motivasi terhadap motivasi kerja karyawan melainkan hanya menganalisis hubungannya saja dikarenakan umumnya data yang diolah adalah data ordinal. Sehingga pada penelitian ini tidak dapat memperhitungkan nilai koefisien variabel pada persamaan regresi. Model regresinya adalah : Y = a + biXi + ei Keterangan : a = konstanta/intersep bi = parameter/koefisien regresi variabel ke-i ei = error/sisa Model motivasi kerja karyawan Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju, PT. Perkebunan Nusantara VIII, Sukabumi secara ekonometrik dapat disajikan dalam bentuk persamaan linier berganda, yaitu : Y = a+b1X1+b2X2+b3X3+b4X4+b5X5+b6X6+b7X7+b8X8+b9X9+b10X10+ b11X11+b13X13+b15X15+b16X16+e Keterangan : Y a

= motivasi kerja = konstanta

X1 = jenis kelamin L/P (dummy) X2 = usia pekerja (tahun) X3 = tingkat pendidikan X4 = masa kerja (tahun) X5 = status pekerja (dummy) X6 = jumlah tanggungan keluarga (orang)

X7 = persepsi hubungan atasan-bawahan X8 = persepsi hubungan sesama rekan kerja X9 = peraturan dan kebijakan perusahaan X10 = kondisi lingkungan kerja X11 = sistem kompensasi X13 = tanggung jawab X15 = pengembangan potensi individu X16 = penghargaan b1, b2, . . . , b16 = parameter/koefisien masing-masing variabel e

= variabel error

Pengujian hipotesis menggunakan uji statistik F dan uji statistik t. Uji statistik F digunakan untuk menguji apakah keragaman variabel bebas secara bersama-sama dapat menjelaskan keragaman dari variabel tak bebas. Sedangkan uji statistik t digunakan untuk menguji koefisien regresi dari masing-masing variabel bebas apakah berhubungan secara nyata terhadap variabel tak bebas. Untuk mengetahui berapa persen dari variasi variabel motivasi dapat diterangkan oleh variasi dari variabel-variabel yang diduga berhubungan dengan variabel motivasi tersebut digunakan koefisien determinasi, R2. Uji menggunakan regresi linier berganda lebih mudah dalam pelaksanaannya dibanding dengan menggunakan uji korelasi. Seluruh data dapat diproses (di’run’) pada aplikasi komputer sekaligus sedangkan dengan menggunakan uji korelasi, data diproses (di’run’) satu per satu. Beda nyata antara faktor-faktor motivasi dengan motivasi kerja karyawan ditunjukkan oleh nilai signifikansi (P), apabila nilai P lebih kecil dari 0.05 maka ada hubungan yang nyata antara variabel motivasi tersebut dengan motivasi kerja karyawan. Arah hubungan tersebut ditandai oleh nilai positif maupun negatif dari angka korelasi pada model persamaan motivasi. Namun pada

uji regresi tersebut nilai koefisien faktor menjadi tidak bermakna, sehingga tidak dapat diartikan bahwa setiap kenaikan satu satuan pada faktor motivasi akan meningkatkan motivasi kerja sebesar nilai koefisien faktor motivasi tersebut. 4.6 Penetapan Tingkat Signifikansi Adapun tingkat signifikansi yang dipilih adalah 0.05 (5 persen). Angka tersebut dipilih karena dinilai cukup ketat untuk mewakili hubungan antara dua variabel dan juga merupakan tingkat signifikansi yang cukup sering digunakan dalam penelitian ilmu-ilmu sosial.

V. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

5.1 Keadaan Umum 5.1.1 Sejarah dan Perkembangan Perusahaan Perkebunan Sukamaju didirikan pada tahun 1915. Pada masa tersebut, perkebunan masih merupakan perkebunan milik Belanda. Pemerintah Jepang sempat mengambil alih perkebunan ini ketika masa pendudukan Jepang hingga tahun 1945. Ketika terjadi Agresi Militer Belanda ke Indonesia perusahaan ini kembali dikuasai oleh Belanda tepatnya tahun 1948-1957. Tahun 1957 tepatnya pada tanggal 27 Desember, dikeluarkan undangundang pengalihan kekuasaan dari perusahaan Belanda kepada Indonesia. Pada tahun 1968 awalnya perusahaan perkebunan disebut Pusat Perkebunan Negara Baru (PPN Baru). Setelah diberlakukannya PP No 14 tahun 1968 terbentuklah badan PNP XI yang berkantor pusat di Jakarta. Berdasarkan PP No 34 Tahun 1971, PNP XI dirubah menjadi PTP IX. Selanjutnya berdasarkan Peraturan Pemerintah RI No. 13 Tahun 1996 Tentang Peleburan Perusahaan Perseroan PTP XI, PTP XII, PTP XIII menjadi PTPN VIII (Persero). Pabrik Karet Crumb Rubber (PKCR) Sukamaju merupakan unit pabrik yang berada dalam lingkungan Perkebunan Sukamaju PT Perkebunan Nusantara VIII. Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Sukamaju megolah karet alam menjadi karet remah/crumb rubber (CR) dalam beberapa produk mutu. Pabrik pengolahan karet ini sendiri berdiri sejak zaman Belanda, namun pengolahan karet remah sendiri mulai pada tahun 1971 sampai sekarang.

Tahun 1994 Perkebunan Sukamaju PT Perkebunan Nusantara VIII berhasil memperoleh Sertifikat ISO 9001;1994 yang kemudian direvisi pada tahun 2000 (ISO 9001;2000). Dengan keberhasilan mendapatkan sertifikat ISO 9001 ini menunjukkan kemampuan perusahaan dalam pengelolaan managemen perusahaan pada Perkebunan Sukamaju tersebut. 5.1.2 Letak Geografis Areal Perkebunan Sukamaju secara geografis terletak pada posisi 106º33’ - 106º55’ Bujur Timur dan 6º48’ - 7º1’ Lintang Selatan. Perkebunan ini berjarak ±18 Km dari kota Kabupaten Sukabumi. Luas konsesi Unit Kebun Sukamaju seluruhnya mencapai 5.508 ha (tahun 2006), terdiri atas HGU Sukamaju 2.396,44 ha, HGU Cipetir 2.388,21 ha, HGU Cisalak 723,35 ha, dengan nomor SK HGU, yaitu SK. 63/HGU/DA/80 dan SK. 75/HGU/DA/80 (tanggal 25 Agustus 1980 dan 19 Nopember 1980). HGU Sukamaju meliputi wilayah Cibadak, HGU Cipetir meliputi wilayah Cikidang, Bojong Genteng, dan Parung Kuda. HGU Cisalak meliputi wilayah Kalapanunggal. 5.1.3 Keadaan Iklim dan Topografi Menurut sistem klasifikasi iklim Scmidth dan Fergusson, areal kebun Sukamaju tergolong tipe iklim B dimana curah hujan 3.339 mm (data periode 1983-2002), hari hujan rerata166/tahun dengan suhu 21ºC-30ºC. Adapun defisit air <200 mm/tahun (bulan kering 2-3 bulan/tahun). Lama penyinaran 5-7 jam per hari. Jenis tanah Perkebunan Sukamaju adalah latosol, solum dalam, warna coklat kemerahan, tekstur sedang dan struktur tanah remah dengan pH 5,5,

struktur remah-gumpal. Elevasi berkisar 262-610 m dpl dan terluas berkisar 400580 dpl. Kemiringan tanah 15-30 persen (topografi tanah bergelombang-berbukit). 5.2 Komoditi Tanaman dan Produk Saat ini perkebunan Sukamaju mengusahakan tiga jenis komoditi tanaman yang diusahakan, yaitu karet, kelapa sawit, dan gutta percha. Tanaman kelapa sawit merupakan komoditi yang sedang diusahakan secara besar-besaran oleh Kebun Sukamaju, yaitu dengan memperluas areal untuk perkebunan kelapa sawit dengan cara mengkonversi luasan areal kebun karet menjadi kelapa sawit. Walaupun saat ini banyak areal perkebunan karet di Perkebunan Sukamaju yang sudah dikonversi menjadi areal kebun kelapa sawit, perusahaan masih mempertahankan komoditi tanaman karetnya. Karet hasil sadapan ini yang nantinya akan diolah di Pabrik Karet Crumb Rubber menjadi karet remah (SIR). Saat ini PKCR Sukamaju memproduksi karet remah SIR 10, SIR 20 dan block rubber. Selain karet dan kelapa sawit, Perkebunan Sukamaju juga mengusahakan tanaman gutta percha yang merupakan tanaman langka. Tanaman gutta percha saat ini masih diusahakan dilokasi Afdeling III Cipetir. Pengolahan gutta percha saat ini hanya mengandalkan pesanan saja sehingga produksinya tidak berjalan sepanjang tahun. 5.3 Ketenagakerjaan 5.3.1 Jumlah karyawan Saat ini karyawan PKCR Sukamaju seluruhnya berjumlah 81 orang, yang terdiri dari bagian pengolahan, bagian laboratorium, bagian administrasi, bagian kendaraan, dan bagian keamanan. Namun karyawan yang dijadikan responden

adalah karyawan yang terlibat langsung dengan proses pengolahan, yaitu yang berjumlah 68 orang, sisanya merupakan karyawan yang tidak terlibat langsung dengan kegiatan produksi seperti karyawan pada divisi kendaraan dan pengamanan. Keadaan karyawan Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Sukamaju dapat dilihat pada Tabel 6. Tabel 6. Jumlah Karyawan PKCR Sukamaju Menurut Status Kerja dan Jenis Kelamin Status Pekerja

Laki-laki

Perempuan

Jumlah

Karyawan tetap

65

3

68

Karyawan lepas

13

0

13

Jumlah

78

3

81

Karyawan tetap adalah karyawan PTPN VIII yang diangkat berdasarkan surat keputusan manajemen PTPN VIII (Persero). Sehingga segala hak dan kewajibannya tersebut diatur oleh manajemen PTPN VIII (Persero) dan karyawan tersebut harus tunduk dan patuh terhadap segala peraturan dan etika kerja yang ada di lingkungan PTPN VIII (Persero). Adapun karyawan lepas sendiri merupakan karyawan yang dipekerjakan oleh manajemen PTPN VIII Unit Kebun Sukamaju pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber (PKCR) dan statusnya merupakan karyawan non tetap. Karyawan lepas ini dipekerjakan sesuai kebutuhan produksi pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber (PKCR). Para karyawan lepas ini dipekerjakan apabila kebutuhan atau permintaan SIR dari konsumen Pabrik Pengolahan Crumb Rubber (PKCR) meningkat. 5.3.2 Sistem kompensasi Upah yang diterima karyawan berdasarkan UMR yang berlaku di kabupaten Sukabumi. Selain upah pokok, karyawan mendapat tunjangan sosial

seperti tunjangan kesehatan dan kematian. Fasilitas yang ada dilingkungan PKCR Sukamaju antara lain perumahan, mess, tempat ibadah, dan lain-lain. Karyawan yang mendapat tunjangan dan fasilitas kerja adalah karyawan tetap. 5.3.3 Waktu kerja Waktu kerja diatur ketentuannya oleh manajemen perusahaan PT. Perkebunan Nusantara VIII (Persero) Perkebunan Sukamaju. Adapun hari kerja yaitu hari senin sampai hari sabtu, dengan waktu kerja hari senin-kamis pukul 07.00-14.00, hari jumat pukul 07.00-11.00 dan hari sabtu pukul 07.00-13.00. Lembur diluar jam kerja kadangkala diadakan apabila kebutuhan konsumen Pabrik Pengolahan Crumb Rubber (PKCR) akan produk crumb rubber meningkat. 5.4 Struktur Organisasi dan Manajemen Perkebunan

Sukamaju

memiliki

struktur

organisasi

mulai

dari

administratur hingga karyawan bawah baik yang ada di kebun maupun di pabrik. Penjelasan di bawah akan lebih ditekankan terhadap struktur organisasi pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber (PKCR). 1. Sinder Teknik/Pengolahan Wewenang sinder teknik/pengolahan adalah mengatur pelaksanaan tugas pekerjaannya secara efisien dan efektif, termasuk melakukan koordinasi dengan sinder lainnya. Tugas dari sinder teknik/pengolahan adalah melakukan perencanaan, pengaturan, pelaksanaan, dan pengawasan pada bidang teknik yang ada di plant pengolahan crumb rubber dan gutta percha. Sinder teknik/pengolahan harus mempertanggungjawabkan pekerjaannya kepada sinder kepala dan administratur. Sinder teknik dapat memberikan pendapat dan saran kepada sinder

kepala dan administratur dalam rangka peningkatan dan perbaikan pada bidang teknik atau pengolahan tersebut. 2. Mandor Besar Mandor besar berwenang untuk mengatur pelaksanaan tugas dan pekerjaannya secara efisien dan efektif, serta melakukan koordinasi dengan sinder teknik dan mandor-mandor lainnya. Tugas mandor besar adalah adalah membantu tugas sinder teknik termasuk melakukan, pengaturan, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap kegiatan produksi, kemudian mempertanggungjawabkan pekerjaannya kepada sinder teknik. Mandor besar diharapkan dapat memberikan pendapat dan saran kepada sinder teknik guna meningkatkan, memperbaiki, atau menyempurnakan pengelolaan di bidang SDM dan umum. Pendapat dan saran tersebut harus didasarkan pada berbagai aspek yang berkaitan dengan bidang pengolahan dan produksi crumb rubber dan gutta percha. 3. Mandor Mandor terdiri dari mandor pengolahan basah, mandor pengolahan kering, dan mandor bengkel dan kendaraan. Mandor memiliki wewenang untuk mengatur pelaksanaan tugas dan pekerjaannya secara efisien dan efektif, serta melakukan koordinasi dengan mandor lainnya. Mandor bertugas untuk melaksanakan dan mengawasi segala kegiatan yang merupakan areal dan bidang tanggung jawabnya. Kemudian mempertanggungjawabkan semua pekerjaannya kepada mandor besar dan

sinder

teknik.

Dalam

rangka

meningkatkan,

memperbaiki,

dan

menyempurnakan pengelolaan di bidangnya masing-masing, para mandor diharapkan dapat memberikan pendapat dan saran kepada mandor besar dan

sinder teknik berdasarkan berbagai aspek yang berkaitan dengan tugas dan wewenangnya. 3. Karyawan Karyawan menempati struktur yang paling bawah pada struktur organisasi Pabrik Pengolahan Crumb Rubber (PKCR). Karyawan Pabrik Pengolahan Crumb Rubber (PKCR) tersebar pada unit atau bagian kerja, yaitu bagian pengolahan remah (basah dan kering), bagian teknik, bagian laboratorium, dan administrasi. Karyawan berkewajiban melaksanakan pekerjaannya secara efisien dan efektif dan senantiasa bekerjasama dengan karyawan lainnya dalam rangka memenuhi kewajiban kerja tersebut. Karyawan juga berkewajiban mematuhi semua peraturan dan kebijakan perusahaan, mendukung dan melaksanakan target perusahaan, dan menjaga nama baik perusahaan. Disamping itu, karyawan mempertanggungjawabkan semua pekerjaannya kepada mandor. Bagan struktur organisasi Unit Kebun Sukamaju dapat dilihat pada Lampiran 1.

VI. HASIL DAN PEMBAHASAN

6.1 Karakteristik Responden Secara umum karakteristik responden Pabrik Karet Crumb Rubber (PKCR) Sukamaju meliputi jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, status kerja, masa kerja, dan jumlah tanggungan keluarga. 6.1.1 Jenis Kelamin Umumnya karyawan Pabrik Karet Crumb Rubber (PKCR) Sukamaju sebagian besar berjenis kelamin laki-laki. Jumlah karyawan Pabrik Karet Crumb Rubber (PKCR) Sukamaju yang menjadi responden pada penelitian ini adalah 68 orang, dengan rincian karyawan laki-laki berjumlah 65 orang (95.6 persen) dan karyawan wanita berjumlah 3 orang (4.4 persen). Karakteristik responden menurut jenis kelamin dapat dilihat pada tabel di bawah ini. Tabel 7. Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin No

Jenis Kelamin

Jumlah

Persentase (%)

1

Laki-laki

65

95.6

2

Wanita

3

4.4

Jumlah

68

100.0

6.1.2 Usia Karakteristik responden menurut tingkat usia secara berturut-turut yaitu, responden dengan usia di bawah 25 tahun sejumlah 1 orang (1.5 persen), usia antara 25 – 34 sebanyak 19 orang (27.9 persen), usia antara 35 – 44 sebanyak 15 orang (22.1 persen), dan usia di atas 44 tahun sebanyak 33 orang (48.5 persen). Sangat jelas menunjukkan bahwa sebagian besar responden berada usia di atas 44 tahun, Hal ini terjadi karena sebagian besar karyawan Pabrik Karet Crumb Rubber

(PKCR) Sukamaju merupakan karyawan yang sudah lama bekerja pada PT Perkebunan Nusantara VIII. Sedangkan tiga kelompok usia lainnya, yaitu kelompok usia kurang dari 25 tahun, kelompok usia 25-34 tahun & kelompok usia 35-44 tahun, hanya memiliki persentase responden kurang dari 30 persen. Jumlah responden terkecil dari keseluruhan responden yang ada adalah kelompok usia di bawah 25 tahun. Karakteristik responden menurut tingkat usia disajikan pada Tabel 8. Tabel 8. Karakteristik Responden Menurut Tingkat Usia No

Kelompok Usia (tahun)

Jumlah

Persentase (%)

1

<25

1

1.5

2

25 – 34

19

27.9

3

35 – 44

15

22.1

4

>44

33

48.5

Jumlah

68

100.0

6.1.3 Tingkat Pendidikan Tingkat pendidikan para responden beraneka ragam, mulai dari SD sampai dengan perguruan tinggi/sarjana. Lebih dari separuh responden berpendidikan SD yaitu 35 orang (51.5 persen). Responden yang berpendidikan SLTP berjumlah 10 orang (14.7 persen) dan responden yang berpendidikan SLTA atau yang sederajat adalah 22 orang (32.4 persen). Sedangkan hanya ada 1 orang responden yang mempunyai pendidikan perguruan tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa secara keseluruhan tingkat pendidikan karyawan pada Pabrik Karet Crumb Rubber (PKCR) Sukamaju umumnya berpendidikan SD. Karakteristik responden menurut tingkat pendidikan dapat dilihat di bawah ini.

Tabel 9. Karakteristik Responden Menurut Tingkat Pendidikan No

Pendidikan Terakhir

Jumlah

Persentase (%)

1

SD

35

51.5

2

SLTP

10

14.7

3

SLTA

22

32.4

4

Sarjana

1

1.5

Jumlah

68

100.0

6.1.4 Status Kerja Karyawan Pabrik Karet Crumb Rubber (PKCR) Sukamaju sebagian besar berstatus karyawan tetap. Hal ini ditunjukkan dengan dominannya responden yang berstatus karyawan tetap yaitu berjumlah 57 orang (83.8 persen) dari total responden 68 orang. Sedangkan responden yang berstatus karyawan lepas berjumlah 11 orang (16.2 persen). Keadaan tersebut dapat dilihat pada tabel 10. Tabel 10. Karakteristik Responden Menurut Status Kerja No

Status pekerjaan

Jumlah

Persentase (%)

1

Karyawan tetap

57

83.8

2

Karyawan lepas

11

16.2

Jumlah

68

100.0

6.1.5 Masa Kerja Masa kerja adalah waktu dimana lamanya karyawan bekerja pada perusahaan. Masa kerja bisa menjadi salah satu indikator loyalitas, kapabilitas, dan dedikasi karyawan baik terhadap pekerjaan maupun perusahaan. Umumnya, responden memiliki masa kerja lebih dari 19 tahun yaitu berjumlah 39 orang (57.4 persen). Responden dengan masa kerja kurang dari 5 tahun dan responden dengan masa kerja antara 5 – 9 tahun, masing-masing sebanyak 11 orang. Keadaan di atas dapat disimpulkan bahwa umumnya karyawan Pabrik Karet Crumb Rubber (PKCR) Sukamaju merupakan karyawan-karyawan yang sudah lama mengabdi

pada PTPN VIII. Karakteristik responden menurut masa kerja dapat dilihat pada tabel di bawah ini. Tabel 11. Karakteristik Responden Menurut Masa Kerja No

Masa Kerja (tahun)

Jumlah

Persentase (%)

1

<5

11

16.2

2

5–9

11

16.2

3

10 – 14

1

1.5

4

15 – 19

6

8.8

5

>19

39

57.4

Jumlah

68

100.0

6.1.6 Jumlah Tanggungan Keluarga Responden dengan jumlah tanggungan keluarga sebanyak 3 orang dan responden dengan jumlah tanggungan keluarga sebanyak lebih dari 5 orang merupakan responden terbanyak, masing-masing berjumlah 17 orang (25.0 persen). Kemudian responden dengan jumlah tanggungan keluarga 4 orang sebanyak 16 responden (23.5 persen) dan responden dengan tanggungan keluarga 2 orang sebanyak 11 responden (16.2 persen). Persentase jumlah responden yang paling kecil adalah responden dengan jumlah tanggungan keluarga tidak ada yaitu 4 orang (5.9 persen), dan responden dengan jumlah tanggungan 1 orang sebanyak 3 orang (4.4 persen). Hal ini menunjukkan umumnya keluarga para karyawan Pabrik Karet Crum Rubber (PKCR) Sukamaju tergolong keluarga tua/lama dan hanya sedikit karyawan yang masih tergolong keluarga muda. Hal ini sejalan dengan masa kerja para karyawan yang umumnya merupakan karyawan lama, yaitu sudah mengabdi pada perusahaan lebih dari 19 tahun. Adapun keadaan responden menurut jumlah tanggungan keluarga dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

Tabel 12. Karakteristik Responden Menurut Jumlah Tanggungan Keluarga No 1 2 3 4 5 6

Tanggungan keluarga Tidak ada 1 2 3 4 >5 Jumlah

Jumlah 4 3 11 17 16 17 68

Persentase (%) 5.9 4.4 16.2 25.0 23.5 25.0 100.0

6.2 Analisis Motivasi Kerja Karyawan Motivasi kerja berarti daya penggerak guna mendorong karyawan untuk bekerja secara optimal, efektif dan efisien. Peranan motivasi kerja sangat penting dalam menggapai tujuan perusahaan. Perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan mampu, cakap, dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Keterampilan, kecakapan, dan kemampuan karyawan tidak akan ada artinya apabila motivasi karyawan sangat rendah atau bahkan tidak ada sama sekali. Oleh karena itu, segala aspek motivasi kerja karyawan supaya diperhatikan para manajer perusahaan sehingga karyawan dapat bekerja sesuai dengan keinginan perusahaan yang akhirnya tujuan perusahaan dapat tercapai. Motivasi kerja karyawan sendiri diukur berdasarkan penilaian karyawan terhadap beberapa indikator motivasi kerja, yaitu penilaian karyawan terhadap rasa senang dalam bekerja, kebanggaan bekerja pada perusahaan, kesediaan berangkat kerja dalam kondisi kurang mendukung, siap sedia apabila perusahaan memerlukan walaupun di luar jam kerja, kesediaan mensosialisasikan perusahaan, dan tetap bertahan di perusahaan walaupun ada tawaran dari perusahaan lain. Adapun penilaian responden terhadap motivasi kerja karyawan dapat dilihat pada Tabel 13.

Tabel 13. Skor Penilaian Responden terhadap Motivasi Kerja Karyawan No

Indikator

Karyawan tetap (KT) (n=57) 240

Karyawan lepas (KL) (n=11) 40

Median (KT/S) 4.2/4.1

1

Rasa senang dengan pekerjaan saat ini

2

Rasa bangga bekerja di perusahaan ini

241

40

4.2/4.1

3

Semangat berangkat kerja dalam segala kondisi

191

30

3.4/3.6

4

Kesediaan mensosialisasikan perusahaan secara sukarela

213

42

3.7/3.8

5

Loyalitas karyawan walaupun ada tawaran yang lebih baik dari perusahaan lain.

206

44

3.6/3.7

Skor

900

196

3.8/3.9

Berdasarkan Tabel 13, umumnya karyawan bersedia melaksanakan beberapa indikator motivasi kerja karyawan di atas, seperti merasa senang dengan pekerjaan saat ini, bangga bekerja di perusahaan, kesediaan mensosialisasikan perusahaan, dan tetap bertahan di perusahaan walaupun ada tawaran dari perusahaan lain. Sedangkan umumnya karyawan tetap menilai kurang bersedia terhadap indikator kesediaan berangkat kerja dalam kondisi kurang mendukung dan siap sedia apabila perusahaan memerlukan walaupun di luar jam kerja. Indikator rasa senang dengan pekerjaan saat ini dan kebanggan bekerja pada perusahaan merupakan indikator yang dinilai paling tinggi diantara indikatorindikator motivasi lainnya yang mana hal ini ditunjukkan dengan nilai median skor di atas 4, baik penilaian untuk karyawan tetap maupun penilaian untuk karyawan lepas. Kesimpulan dari Tabel 13 yaitu secara umum responden, baik karyawan tetap maupun karyawan lepas, merasa termotivasi guna melaksanakan hal-hal yang menunjang pencapaian tujuan perusahaan. Hal tersebut dilihat dari

besarnya nilai median penilaian responden yaitu 3.8 untuk karyawan tetap dan 3.9 untuk seluruh karyawan. Nilai 4.0 dalam pembobotan ini artinya “termotivasi”. Sedangkan nilai 3.8 dan 3.9 ini menunjukkan responden yang menjawab “termotivasi” lebih banyak dibanding yang “kurang termotivasi’, atau dapat dikatakan dalam keadaan “termotivasi”. Skor penilaian karyawan tetap terhadap variabel motivasi kerja lebih rendah 0.1 dibanding penilaian karyawan lepas. Hal ini menunjukkan hanya ada sedikit perbedaan tingkat motivasi kerja antara karyawan tetap dengan karyawan lepas dimana tingkat motivasi kerja karyawan lepas sedikit lebih tinggi dibanding karyawan tetap. Walaupun perbedaan tingkat motivasi antara karyawan tetap dan karyawan lepas ini tidak terlalu signifikan namun hal ini dapat disebabkan oleh adanya harapan para karyawan lepas untuk dapat diangkat menjadi karyawan tetap sehingga para karyawan tersebut bekerja dengan semangat dan berusaha bekerja sebaik mungkin. Hal ini jelas akan berbeda apabila dibandingkan dengan keadaan karyawan tetap yang mana sudah berstatus karyawan tetap PTPN VIII dimana mereka sudah merasa menjadi karyawan tetap sehingga tidak memiliki motivasi sebagaimana motivasi yang dimiliki karyawan lepas. 6.3 Analisis Faktor-faktor Eksternal yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Karyawan Variabel-variabel eksternal yang dianalisis ini mengacu pada Teori Dua Faktor Herzberg, yaitu faktor pemeliharaan (maintenance factors) yang meliputi hubungan kerja antara atasan-bawahan, hubungan antara sesama rekan kerja, kebijakan dan peraturan perusahaan, kondisi lingkungan kerja, dan kompensasi, sedangkan untuk faktor motivasi (motivation factors) meliputi prestasi, tanggung jawab, pekerjaan itu sendiri, pengembangan potensi individu, dan penghargaan.

6.3.1 Variabel Hubungan Atasan dan Bawahan Hubungan antara atasan dan bawahan merupakan hubungan dua arah, yaitu pimpinan sebagai atasan dengan karyawan sebagai bawahannya. Hubungan yang baik dan harmonis antara atasan dan bawahan akan menciptakan suasana kerja yang kondusif, koordinasi yang baik, dan suasana kerja yang komunikatif. Alhasil dari semua keadaan di atas akan menghasilkan satuan kerja yang optimal sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Interaksi yang terjadi tersebut harus berjalan dengan baik dan dapat berlangsung di dalam pekerjaan maupun di luar pekerjaan sehingga dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan untuk bekerja optimal dan lebih baik. Hubungan yang erat antara atasan dan bawahan ini akan memberikan dampak positif bagi perusahaan dimana para pimpinan dapat mengkomunikasikan dengan baik kepada karyawan baik itu tentang peraturan-peraturan perusahaan, tujuan-tujuan perusahaan, standar kerja karyawan hingga hal-hal lainnya yang perlu disampaikan kemudian dimengerti oleh karyawan. Selain itu karyawan dapat menyampaikan segala masukan baik berupa ide, kritik maupun keluhan karyawan kepada pimpinan atau atasan dengan terbuka, jujur, dan membangun. Karyawan pun dapat dengan terbuka menyampaikan kebutuhan-kebutuhan mereka dalam bekerja. Apabila kondisi demikian tercipta maka suasana kerja akan kondusif dan kemungkinan konflik dapat dihindari sehingga setiap karyawan dapat bekerja dengan optimal. Kedekatan hubungan antara atasan dan bawahan di dalam pekerjaan dapat diukur melalui penilaian karyawan berdasarkan intensitas atasan atau pimpinan dalam memberikan bimbingan kepada bawahan atau karyawan,perhatian terhadap ide dan saran yang berasal dari bawahan, dan pemberian pujian maupun kritik

terhadap bawahan, Kedekatan atasan dan bawahan di luar pekerjaan dapat diukur melalui penilaian karyawan terhadap kedekatan atasan dan bawahan ketika di luar jam kerja dan pengetahuan atasan terhadap keluarga karyawan. Penilaian responden terhadap hubungan atasan dan bawahan dapat dilihat pada tabel 14. Tabel 14. Skor Penilaian Responden terhadap Hubungan Atasan - Bawahan No

Indikator

Intensitas bimbingan bekerja Intensitas perhatian 2 pada saran & ide Intensitas pujian 3 terhadap prestasi karyawan Kedekatan hubungan 4 dengan atasan di luar pekerjaan Pengetahuan atasan 5 tentang kehidupan keluarga karyawan Skor Keterangan : n = 68 1

Karyawan tetap (KT) (n=57)

Karyawan lepas (KL) (n=11)

Median (KT/S)

217

39

3.8/3.8

186

33

3.3/3.2

171

38

3.0/3.1

205

38

3.6/3.6

164

29

2.9/2.8

943

177

3.3/3.3

Seperti yang telah disajikan pada Tabel 14, bahwa penilaian responden secara umum masih di bawah kondisi “baik” (skor 4) namun ada indikator yang menurut responden mendekati kondisi “baik” yaitu intensitas pemberian bimbingan atasan kepada karyawan dengan skor median 3.8 untuk karyawan tetap dan skor median 3.8 untuk seluruh karyawan . Hal ini dikarenakan atasan yang cukup sering berinteraksi dan berkomunikasi dalam masalah pekerjaan dengan karyawan. Atasan sering memantau kegiatan-kegiatan yang ada di dalam pabrik termasuk maju-mundurnya kinerja karyawannya. Atasan senantiasa memberikan bimbingan dalam bekerja kepada karyawan. Para karyawan juga merasa setiap bimbingan dan arahan dalam pekerjaan merupakan hal yang dapat meningkatkan motivasi karyawan. Penilaian responden terhadap pengetahuan atasan tentang kehidupan keluarga bawahan masih di bawah skor 3 (kurang baik), yaitu skor median 2.9

untuk karyawan tetap dan 2.8 untuk seluruh karyawan, sehingga skor berada pada kondisi antara tidak baik dan kurang baik. Berdasarkan Tabel 14, dapat dikatakan bahwa umumnya karyawan menilai hubungan mereka dengan atasan termasuk kurang erat atau kurang baik. Secara jelas hal ini terlihat dari nilai median jawaban responden yaitu sebesar 3.3 untuk karyawan tetap dan 3.3 untuk seluruh karyawan. Hal ini dikarenakan beberapa

responden

merasa

atasan

kurang

memberikan

perhatian

dan

bimbingannya kepada karyawan, terutama beberapa karyawan yang menjadi responden yang letak operasional kerjanya tidak terlalu dekat dengan tempat atasan. Kurangnya atasan melihat langsung terhadap operasional mereka juga disebabkan oleh padatnya pekerjaan dan jadwal atasan. Kemungkinan penyebab lainnya adalah kurangnya atasan berkomunikasi dengan bawahan terutama tentang masalah-masalah pribadi karyawan, karena jam kerja karyawan yang ratarata 5-6 jam kerja sehingga karyawan lebih banyak konsentrasi pada pekerjaan operasional terutama karyawan-karyawan pengolahan yang dominan menjadi responden dalam penelitian ini. Adanya aturan tentang jam kerja menjadi tiga shift juga menjadi penyebab kurangnya interaksi dan komunikasi antara atasan dengan bawahan terutama karyawan shift tiga yang bekerja malam hari. Beberapa responden merasa krtik yang disampaikan terhadapa mereka terlalu berlebihan dan tidak sesuai dengan kesalahan yang telah mereka lakukan. Hal ini dapat menurunkan motivasi kerja karyawan atau setidaknya tidak dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan. Berdasarkan kondisi-kondisi di atas, sebaiknya atasan lebih meningkatkan baik itu bimbingan, perhatian, pujian dan kritik yang membangun dan tidak merusak, maupun kedekatannya dengan bawahan.

6.3.2 Variabel Hubungan Antar Sesama Rekan Kerja Salah satu faktor yang berperan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan adalah tersedianya tenaga kerja yang terampil dan berkualitas dalam perusahaan. Hubungan yang baik yang serasi dan harmonis yang terjalin akan lebih meningkatkan motivasi kerja karyawan yang selanjutnya akan meningkatkan kinerja karyawan. Hubungan yang baik antar karyawan akan menciptakan koordinasi dan komunikasi yang baik dalam bekerja sehingga semua itu akan berdampak terhadap pencapaian kinerja yang baik pada perusahaan. Namun sebaliknya, apabila hubungan yang terjalin antar karyawan kurang erat, maka motivasi kerja karyawan pun akan menurun sehingga akan berdampak negatif terhadap kemajuan perusahaan. Penilaian karyawan terhadap hubungan atasan dengan bawahan diukur berdasarkan kedekatan karyawan dengan sesama rekan kerja dalam satu bagian maupun rekan kerja pada bagian lain, baik di dalam pekerjaan maupun di luar pekerjaan. Sejauh mana para karyawan dapat bekerjasama dan saling memberikan bantuan kepada rekan kerja, baik berupa saran, pemberian semangat, maupun bantuan lainnya, merupakan indikator kedekatan atau keeratan antar sesama karyawan terutama dalam lingkungan pekerjaan. Adapun kedekatan maupun keeratan antara sesama karyawan di luar pekerjaan diukur dari kedekatan hubungan karyawan dan pengetahuannya terhadap keluarga rekan kerja. Adapun sebaran karyawan berdasarkan penilaian mengenai indikator hubungan sesama rekan kerja dapat dilihat pada Tabel 15.

Tabel 15. Skor Penilaian Responden terhadap Hubungan Sesama Rekan Kerja No 1 2

Indikator Bantuan dan kerjasama dari rekan kerja Pengetahuan rekan tentang kehidupan keluarga anda Skor

Karyawan tetap (KT) (n=57)

Karyawan lepas (KL) (n=11)

Median (KT/S)

220

40

3.9/3.8

197

39

3.5/3.5

417

79

3.7/3.6

Berdasarkan Tabel 15 di atas, umumnya responden menilai bahwa hubungan mereka dengan sesama rekan kerja baik dalam satu bagian maupun dengan luar bagian tergolong baik. Responden merasa mereka saling membantu dan bekerjasama dengan rekan kerja yaitu dengan saling memberikan semangat, dorongan, dan saran kepada sesama rekan kerja guna kelancaran dan keberhasilan pekerjaan. Pengetahuan responden terhadap keluarga sesama rekan kerja seperti yang kita lihat di Tabel 15 dapat dikatakan agak baik atau agak erat, artinya jumlah responden yang merasa hubungan dengan keluarga rekan kerjanya tergolong baik dengan responden yang merasa hubungan dengan keluarga rekan kerjanya tergolong kurang baik hampir sebanding. Kesimpulan

yang

dapat

ditarik dari tabel di atas adalah umumnya karyawan merasa hubungan mereka dengan sesama rekan kerja tergolong agak baik. Hal ini secara jelas terlihat dari skor median total yaitu 3.7 untuk karyawan tetap dan 3.6 untuk seluruh karyawan. Keeratan yang terjalin antara sesama rekan kerja ini umumnya didasari oleh kebersamaan para karyawan dimana mereka merasa satu tujuan, satu nasib dan sepenanggungan. Baiknya hubungan tersebut juga dikarenakan oleh kesadaran para karyawan tentang perlunya kerjasama yang baik dalam rangka pemenuhan target dan tujuan perusahaan. Keadaan sosial-kultural juga dirasa merupakan salah satu alasan para karyawan selalu bekerjasama dan saling

membantu satu sama lain sehingga hubungan antara sesama rekan kerja tergolong baik dan erat. Umumnya keeratan hubungan antara sesama rekan kerja ini terjadi di dalam lingkungan kerja, Namun keeratan ini semakin menurun ketika melihat hubungan sesama rekan kerja di luar pekerjaan. Seperti yang disajikan pada Tabel 15 dimana skor responden yang menilai pengetahuan karyawan tentang keluarga rekan kerja, hanya sebesar 3.5 baik bagi karyawan tetap maupun seluruh karyawan. Hal ini mempunyai arti bahwa hubungan karyawan terhadap sesama rekan kerja dalam lingkungan pekerjaan tergolong agak baik dan erat, namun hubungan ini semakin menurun apabila di luar lingkungan pekerjaan. Melihat kondisi di atas, maka para karyawan supaya lebih meningkatkan lagi hubungannya dengan sesama rekan kerja terutama diluar lingkungan pekerjaan, seperti dengan melakukan silaturrohim terhadap keluarga sesama rekan kerja. Selain itu, perusahaan diharapkan lebih memperbanyak acara-acara atau program-program yang sifatnya kebersamaan dengan mengutamakan interaksi antara sesama keluarga rekan kerja yang lebih tinggi. Acara-acara tersebut dapat berupa hari keluarga, maupun pembentukan ikatan keluarga karyawan perusahaan atau yang lebih dikenal dengan istilah paguyuban karyawan. 6.3.3 Variabel Peraturan dan Kebijakan Perusahaan Peraturan dan kebijakan perusahaan dibuat oleh perusahaan guna mendukung setiap kegiatan perusahaan dapat berjalan lancar dan optimal. Peraturan dan kebijakan perusahaan berlaku bagi segenap karyawan perusahaan. Peraturan dan kebijakan ini umumnya berupa aturan-aturan yang harus dilakukan dan atau tidak boleh dilakukan oleh karyawan agar ketertiban, kelancaran dan suasana kerja yang kondusif dapat terjaga. Karyawan yang senantiasa mematuhi

segala peraturan dan kebijakan perusahaan akan bermanfaat bagi dirinya dan perusahaan. Manfaat bagi karyawan adalah terlaksananya semua pekerjaan secara baik dan optimal, selain itu karyawan akan mendapatkan kredit poin yang akan berguna bagi karier kerjanya. Sedangkan kelalaian dan pelanggaran terhadap peraturan dan kebijakan perusahaan akan mendatangkan sanksi dari perusahaan bagi si karyawan tersebut. Pengukuran terhadap variabel peraturan dan kebijakan perusahaan dilakukan terhadap waktu kerja, perbedaan waktu kerja, lembur, pemberian sanksi, dan kepuasan karyawan terhadap peraturan dan kebijakan yang dibuat perusahaan. Adapun penilaian responden terhadap peraturan dan kebijakan perusahaan dapat dilihat pada Tabel 16. Tabel 16. Skor Penilaian Responden terhadap Peraturan dan Kebijakan Perusahaan No 1 2

Indikator Peraturan tentang waktu kerja Peraturan tentang lembur kerja Skor

Keterangan : n

Karyawan tetap (KT) (n=57)

Karyawan lepas (KL) (n=11)

Median (KT/S)

234

42

4.1/4.0

223

41

3.9/3.9

457

83

4.0/4.0

= 68

Seperti yang kita lihat pada tabel di atas, sebagian besar responden menilai ke arah setuju dan baik semua indikator, baik itu peraturan tentang waktu kerja, maupun peraturan tentang lembur. Hal ini jelas terlihat pada skor median penilaian responden tentang peraturan dan kebijakan perusahaan yang pada setiap indikator mempunyai skor paling kecil 3.9, artinya karyawan mempunyai kecenderungan menilai variabel peraturan dan kebijakan perusahaan sudah baik. Terlebih para karyawan tetap yang menilai setuju/baik terhadap peraturan tentang waktu kerja dengan skor 4.1.

Berdasarkan Tabel 16 di muka, umumnya karyawan menilai baik dan puas terhadap peraturan dan kebijakan perusahaan. Hal ini bisa dilihat pada skor median penilaian responden yang bernilai 4.0 untuk karyawan tetap dan 4.0 untuk seluruh karyawan. Karyawan memandang bahwa semua peraturan dan kebijakan yang dibuat oleh perusahaan bertujuan untuk mendukung kelancaran kegiatan perusahaan, sehingga hal itu pun akan bermanfaat bagi karyawan itu sendiri. Para karyawan mengerti bahwa peraturan dan kebijakan perusahaan berlaku bagi semua karyawan perusahaan dengan tanpa kecuali. Perbedaan waktu kerja antar bagian dipandang oleh para karyawan bukan merupakan suatu masalah, karena hal itu pun disesuaikan dengan pendapatan yang diterimanya. Umumnya karyawan merasa senang apabila diadakan lembur oleh perusahaan karena hal itu akan menjadi pendapatan lebih bagi karyawan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Peraturan kerja yang dirasa karyawan tidak terlalu mengikat, serta faktor keluwesan atasan meminpin bawahan dalam lingkungan pekerjaan merupakan salah satu faktor yang membuat karyawan merasa puas terhadap peraturan dan kebijakan perusahaan. Sehingga responden memandang peraturan dan kebijakan perusahaan saat ini sudah baik. 6.3.4 Variabel Kondisi Kerja Sudah barang tentu setiap pekerjaan akan dapat dilaksanakan dengan baik dan optimal apabila kondisi kerjanya kondusif. Sebaliknya, pencapaian kerja, baik itu produk maupun jasa, tidak akan optimal apabila kondisi kerjanya tidak mendukung. Oleh karena itu sangatlah penting perusahaan menjaga kondisi kerja di perusahaan agar selalu tetap mendukung dan kondusif.

Kondisi kerja meliputi faktor suasana kerja dan faktor perlengkapan kerja yang dapat mendukung kelancaran karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Variabel kondisi kerja ini meliputi ketenangan dan kenyamanan tempat kerja, kebersihan,

keamanan,

ketersediaan

peralatan

dan

perlengkapan

kerja,

ketersediaan fasilitas keselamatan kerja, dan kelayakan atau kondisi dari peralatan dan perlengkapan kerja itu sendiri. Tabel 17 menyajikan penilaian responden terhadap kondisi kerja di perusahaan. Tabel 17. Skor Penilaian Responden terhadap Kondisi Kerja No

1

2 3

Indikator

Karyawan tetap (KT) (n=57)

Karyawan lepas (KL) (n=11)

Median (KT/S)

224

39

3.9/3.9

191

33

3.4/3.3

219

38

3.8/3.8

634

110

3.7/3.6

Kepuasan terhadap ketenangan & kenyamanan tempat kerja Kelengkapan fasilitas keselamatan kerja Kondisi peralatan & perlengkapan tempat kerja Skor

Seperti yang dapat lihat pada Tabel 17, bahwa secara dominan karyawan menilai baik dan puas terhadap ketenangan dan kenyamanan tempat kerja seperti yang terlihat pada median skor 3.9 baik itu untuk karyawan tetap maupun untuk seluruh karyawan. Responden juga menilai baik terhadap kondisi atau kelayakan dari peralatan dan perlengkapan tempat kerjanya dilihat dari skor median sebesar 3.8. Akan tetapi karyawan menilai agak kurang baik terhadap kelengkapan fasilitas keselamatan kerja yang ada di pabrik. Hal ini sangat beralasan karena minimnya fasilitas dan perlengkapan keselamatan kerja seperti sepatu boot, masker, sarung tangan, dan lain-lain. Hampir semua karyawan memahami betul tentang pentingnya menjaga ketenangan, kenyamanan, kebersihan tempat kerja, ketersediaan peralatan dan

perlengkapan yang dibutuhkan dalam bekerja. Hal ini menjadi kewajiban perusahaan untuk meningkatkan kondisi kerja menjadi lebih baik, yaitu senantiasa menjaga keamanan, ketenangan, kebersihan tempat kerja, selalu menjaga ketersediaan peralatan dan perlengkapan kerja. Perusahaan supaya memberikan perhatian terhadap ketersediaan fasilitas keselamatan kerja sehingga ketersedian fasilitas tersebut dapat segera dipenuhi. Hal ini menjadi penting karena keselamatan kerja sangat penting guna menunjang kelancaran kegiatan perusahaan terlebih lagi perolehan perusahaan yang saat ini telah mendapatkan ISO 9001;1994 yang kemudian direvisi pada tahun 2000 (ISO 9001;2000). 6.3.5 Variabel Kompensasi Menurut Hasibuan (2001) bahwa kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Program pemberian kompensasi hendaknya ditetapkan berdasarkan prinsip adil dan wajar, undang-undang perburuhan, serta memperhatikan internal dan eksternal konsistensi sehingga memuaskan semua pihak, baik perusahaan, karyawan, dan pemerintah/masyarakat. Kompensasi dapat dibedakan menjadi dua, yaitu kompensasi langsung (direct compensation) berupa gaji, upah, dan upah insentif; dan kompensasi tidak langsung (indirect compensation atau employee welfare atau kesejahteraan karyawan) yang dapat berupa fasilitas tempat tinggal, fasilitas pengobatan, dan fasilitas lainnya yang diberikan perusahaan dalam rangka peningkatan kepuasan kerja. Tidaklah mudah dalam menentukan dan menjalankan sistem kompensasi yang dapat memuaskan semua pihak yang terkait, dimana seringkali perusahaan dihadapkan pada kendala-kendala tentang seberapa besar kompensasi yang akan

diberikan perusahaan kepada karyawan. Adalah kewajiban perusahaan dalam menentukan dan menjalankan sistem kompensasi yang dapat memuaskan karyawan, perusahaan dan pemerintah/masyarakat. Indikator kompensasi ini meliputi kepuasan gaji saat ini, ketepatan pemberian gaji, kepuasan jaminan kesehatan dan kecelakaan kerja, kepuasan tunjangan pensiun dan hari raya, dan kepuasan atas pemberian bonus dari perusahaan. Penilaian responden terhadap variabel kompensasi disajikan pada Tabel 18. Tabel 18. Skor Penilaian Responden terhadap Kompensasi No 1

Indikator Kepuasan gaji saat ini

Karyawan tetap (KT) (n=57) 196

Karyawan lepas (KL) (n=11) 35

Median (KT/S) 3.4/3.4

222

30

3.9/3.7

215

37

3.8/3.7

216

29

3.8/3.6

849

131

3.7/3.6

Kepuasan jaminan kesehatan dan kecelakaan kerja Kepuasan tunjangan 3 pensiun dan hari raya Kepuasan bonus yang 4 diberikan perusahaan Skor Keterangan : n = 68 2

Responden baik itu karyawan tetap dan karyawan lepas hanya menilai agak kurang baik/puas pada satu indikator variabel kompensasi yaitu indikator kepuasan gaji saat ini, sedangkan jaminan kesehatan dan kecelakaan kerja, tunjangan pensiun dan hari raya, dan bonus dari perusahaan dikategorikan baik/puas oleh sebagian besar karyawan. Sebenarnya karyawan merasa puas terhadap sistem kompensasi yang diterima saat ini, kecuali besarnya upah pendapatan yang diterima saat ini. Berdasarkan Tabel 18 di atas dapat disimpulkan bahwa secara umum karyawan tetap menilai sistem kompensasi yang diberlakukan perusahaan saat ini sudah agak baik atau dengan kata lain karyawan sudah merasa agak puas dengan

sistem kompensasi perusahaan saat ini. Hal ini telihat dari nilai median pada karyawan tetap yaitu 3.7, dan skor median seluruh karyawan 3.6. Karyawan tetap merupakan karyawan PTPN VIII dengan segala hak dan kawajibannya dimana gaji, tunjangan dan bonus dan lain-lainnya yang merupakan hak karyawan PTPN VIII telah diatur oleh perusahaan. 6.3.6 Variabel Tanggung Jawab Menurut Herzberg dalam Hasibuan (2001), faktor tanggung jawab atau responsibility merupakan salah satu dari faktor motivasi (motivational factors). Motivational factors sendiri lebih berorietasi pada kandungan pekerjaan itu sendiri dan berhubungan dengan kepuasan kerja. Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, job content yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik. Jika kondisi ini tidak ada, tidak akan menimbulkan rasa ketidakpuasan yang berlebihan. Beberapa karyawan akan meningkat motivasi kerjanya apabila dihadapkan pada pekerjaan yang mempunyai muatan tanggung jawab yang lebih dibanding pekerjaan-pekerjaan lainnya. Tabel 19 memperlihatkan penilaian responden terhadap variabel tanggung jawab. Tabel 19. Skor Penilaian Responden terhadapTanggung Jawab No 1

2

Indikator Kepuasan pada tugas & tanggung jawab kerja Penilaian terhadap peningkatan tugas & tanggung jawab dapat meningkatkan motivasi Skor

Karyawan tetap (KT) (n=57)

Karyawan lepas (KL) (n=11)

Median (KT/S)

230

39

4.0/4.0

232

41

4.1/4.0

462

80

4.0/4.0

Tabel di atas memperlihatkan penilaian umum responden tentang kepuasan terhadap tugas dan tanggung jawab kerja saat ini. Penilaian karyawan

tetap memperlihatkan bahwa mereka puas dengan tugas dan tanggung jawab kerja saat ini. Para karyawan tetap juga menilai tugas dan tanggung jawab saat ini dapat meningkatkan motivasi kerja, dan peningkatan tugas dan tanggung jawab kerja akan meningkatkan motivasi kerja. Hal ini terlihat pada nilai median ke-2 indikator tanggung jawab (indikator 1-2), Skor median baik karyawan tetap maupun seluruh karyawan umumnya nernilai 4.0. Hal ini dapat dikatakan bahwa karyawan saat ini puas terhadap tanggungjawab kerja yang ada dan tanggungjawab dapat meningkatkan motivasi kerja. Berdasarkan Tabel 19 dapat ditarik kesimpulan bahwa umumnya karyawan tetap maupun karyawan seluruhnya menilai variabel-variabel tanggung jawab kerja tergolong baik yaitu dengan skor median 4.0.

Hal-hal seperti tugas

dan tanggung jawab yang besar dan menantang oleh karyawan dijadikan sebagai suatu tantangan dan dorongan untuk bekerja dengan baik. Karyawan memahami bahwa pemberian tugas dan tanggung jawab yang lebih besar dan menantang adalah salah satu wujud pengakuan dan kepercayaan dari perusahaan atau atasan terhadap kemampuan yang dimiliki karyawan. 6.3.7 Variabel Pengembangan Potensi Individu Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan (Hasibuan, 2001). Pendidikan meningkatkan keahlian teoretis, konseptual dan moral karyawan, sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan. Tujuan dari pengembangan karyawan pada hakikatnya adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja, efisiensi, pelayanan, moral, karier, konseptual,

kepemimpinan, balas jasa, dan untuk menekan angka kerusakan dan kecelakaan. Indikator dari pengembangan potensi individu meliputi perhatian perusahaan terhadap etos kerja dan disiplin karyawan, kesempatan peningkatan karier, pandangan karyawan terhadap program pengembangan karyawan, dan intensitas pelatihan yang diadakan perusahaan. Penilaian responden terhadap pengembangan potensi individu tersaji pada Tabel 20. Tabel 20. Skor Penilaian Responden terhadap Pengembangan Potensi Individu No 1

2

3

4

Indikator

Karyawan tetap (KT) (n=57)

Karyawan lepas (KL) (n=11)

Median (KT/S)

223

32

3.9/3.7

227

40

4.0/3.9

232

43

4.1/4.0

187

28

3.3/3.2

869

143

3.8/3.7

Perhatian perusahaan terhadap etos kerja & disiplin karyawan Harapan bagi karyawan yang cakap & berpengalaman untuk jabatan lebih tinggi Penilaian bahwa pelatihan dapat meningkatkan keterampilan & motivasi Intensitas diadakannya program peningkatan skill bagi karyawan Skor

Penilaian

sebagian

besar

responden

terhadap

variabel-variabel

pengembangan potensi individu, yaitu perhatian perusahaan terhadap etos kerja dan disiplin karyawan (kecuali penilaian yang diberikan karyawan lepas), harapan karyawan tentang pemberian kesempatan karier bagi karyawan yang cakap dan berpengalaman, dan penilaian bahwa pelatihan dapat meningkatkan keterampilan dan motivasi kerja karyawan, adalah mendekati baik. Responden, baik karyawan tetap maupun karyawan lepas, memandang intensitas program peningkatan keterampilan karyawan masih kurang baik. Secara umum kesimpulan dari Tabel 20 di atas, bahwa karyawan menilai baik terhadap pengembangan potensi individu, yaitu karyawan memahami dan

mengerti bahwa program-program peningkatan keterampilan karyawan dapat meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan etos kerja karyawan. Hal ini terlihat dari median total penilaian karyawan tetap yaitu sebesar 3.8 dan seluruh karyawan menilai secara umum terhadap indikator pengembangan potensi individu dengan skor median total 3.7. Penilaian umum karyawan yang baik terhadap pengembangan karyawan disebabkan oleh pemahaman dan pandangan karyawan tentang program-program peningkatan pengetahuan dan keterampilan. Karyawan memandang program pelatihan yang diadakan perusahaan akan meningkatkan keterampilan dan pengetahuan karyawan. Namun penilaian baik ini hanya sebatas pandangan responden terhadap pemahaman dan konsep dari karyawan itu sendiri tentang pengembangan karyawan. Sebaliknya, penilaian responden terhadap intensitas program-program peningkatan keterampilan yang diadakan perusahaan justru kurang baik. Hal ini disebabkan kurangnya program-program pelatihan yang diadakan perusahaan. Pemahaman yang baik dari karyawan tentang pengembangan karyawan kurang ditindaklanjuti oleh perusahaan, oleh karena itu sebaiknya perusahaan dapat

mengadakan

program-program

yang

sifatnya

untuk

peningkatan

pengetahuan, keterampilan, dan etos kerja karyawan. Program-program tersebut sebaiknya diadakan dengan

mempertimbangkan

kebutuhan

dan

kondisi

perusahaan. 6.3.8 Variabel Penghargaan Penghargaan dari perusahaan akan menimbulkan rasa kepercayaan, rasa memiliki, dan kebanggaan dalam diri karyawan. Penghargaan merupakan wujud pengakuan pada karyawan terhadap prestasi yang dicapai karyawan. Selain itu

penghargaan juga dapat diberikan pada karyawan karena loyalitas, dedikasi, dan pengabdian yang diberikan karyawan pada perusahaan selama ini. Penghargaan yang diberikan oleh perusahaan akan dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan. Penilaian responden terhadap penghargaan perusahaan disajikan pada Tabel 21. Tabel 21. Skor Penilaian Responden terhadap Penghargaan No 1

2

3

4

Indikator Pemberian pujian dari atasan terhadap hasil kerja karyawan Penilaian bahwa penghargaan akan meningkatkan motivasi kerja Perhatian & penghargaan perusahaan terhadap karyawan yang berdedikasi Kepuasan terhadap perhatian & penghargaan dari perusahaan

Skor

Karyawan tetap (KT) (n=57)

Karyawan lepas (KL) (n=11)

Median (KT/S)

192

38

3.4/3.4

232

42

4.1/4.0

214

32

3.8/3.6

213

31

3.7/3.6

851

143

3.8/3.6

Apabila kita lihat pada tabel diatas, sebagian besar responden karyawan tetap menilai baik pada hampir semua indikator pada variabel penghargaan yang ditanyakan. Sehingga berdasarkan Tabel 21 tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa umumnya karyawan tetap menilai penghargaan yang diberikan perusahaan sudah agak baik. Kesimpulan tersebut berdasarkan nilai median total seluruh karyawan sebesar 3.8, dengan rincian median skor 4.1 untuk indikator penghargaan dapat meningkatkan motivasi, median skor 3.8 untuk indikator penghargaan bagi karyawan berdedikasi, median skor 3.7 untuk kepuasan perhatian yang diberikan perusahaan, dan median skor 3.4 untuk indikator pujian atasan terhadap hasil kerja karyawan. Sedangkan penilaian seluruh karyawan terhadap variabel penghargaan menghasilkan median skor total sebesar 3.6.

Perusahaan yang senantiasa memperhatikan semua karyawan menjadi salah satu penyebab mengapa karyawan menilai baik terhadap variabel penghargaan perusahaan. Perusahaan memberikan perhatian terhadap prestasi, dedikasi dan pengabdian karyawan, yaitu perusahaan mengangkat karyawankaryawan yang telah mencapai masa kerja tertentu untuk menjadi pegawai di lingkungan PTPN VIII. Atasan selalu memberikan pujian dan penghargaan kepada karyawan atas prestasi, dedikasi, dan pengabdian yang sudah diberikan karyawan kepada perusahaan. Penilaian karyawan lepas terhadap motivasi kerja ternyata lebih tinggi dibandingkan penilaian karyawan tetap. Sebaliknya penilaian karyawan lepas terhadap hampir semua faktor motivasi ternyata lebih rendah dibanding penilaian karyawan tetap. Motivasi karyawan lepas lebih tinggi dapat disebabkan oleh harapan dan semangat mereka agar dapat menjadi bagian dari perusahaan artinya mereka dapat diangkat menjadi pegawai tetap PTPN VIII. Sehingga karyawan lepas ini akan selalu semangat dan berusaha bekerja sebaik-baiknya sehingga harapannya sewaktu-waktu mereka dapat diangkat menjadi pegawai tetap. Motivasi inilah yang mungkin tidak dimiliki oleh para karyawan tetap. Adapun penilaian karyawan lepas terhadap faktor-faktor motivasi yang umumnya lebih rendah dari karyawan tetap dapat disebabkan oleh kemungkinan adanya perbedaan perlakuan perusahaan terhadap karyawan lepas dibanding karyawan tetap. Faktor-faktor motivasi yang diteliti di atas umumnya lebih dirasakan oleh para karyawan tetap, sebagai contoh variabel penghargaan, pengembangan potensi individu, kompensasi, dan lingkungan kerja merupakan variabel yang umumnya berlaku bagi karyawan tetap.

6.4 Faktor-faktor Yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Karyawan Faktor-faktor yang semula diduga memiliki hubungan dengan motivasi kerja karyawan berupa faktor internal, yaitu jenis kelamin, usia karyawan, pendidikan, masa kerja dan jumlah tanggungan keluarga, dan faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mengacu pada Teori Dua Faktor Herzberg, yaitu faktor pemeliharaan (maintenance factors) yang meliputi hubungan kerja antara atasanbawahan, hubungan antara sesama rekan kerja, kebijakan dan peraturan perusahaan, kondisi lingkungan kerja, dan kompensasi, sedangkan untuk faktor motivasi (motivation factors) meliputi prestasi, tanggung jawab, pekerjaan itu sendiri,

pengembangan

potensi

individu,

dan

penghargaan.

Dalam

perkembangannya ternyata ada beberapa variabel eksternal yang quisionernya tidak memenuhi validitas yang disyaratkan yaitu di bawah r-tabel, sehingga variabel

faktor eksternal yang dianalisis adalah hubungan atasan-bawahan,

hubungan sesama rekan kerja, kondisi lingkungan kerja, sistem kompensasi, pengembangan potensi individu, dan penghargaan. 6.4.1 Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Seluruh Karyawan Faktor internal yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan merupakan faktor yang ada pada diri karyawan itu sendiri dan nilainya hanya dipengaruhi oleh waktu. Seperti yang telah disebutkan di atas bahwa faktor-faktor internal yang akan diuji pengaruhnya terhadap motivasi kerja karyawan adalah jenis kelamin (X1), usia pekerja (X2), tingkat pendidikan (X3), masa kerja (X4), status kerja (X5) dan jumlah tanggungan karyawan (X6). Sedangkan faktor eksternalnya adalah hubungan atasan bawahan (X7), hubungan sesama rekan kerja (X8), peraturan dan kebijakan perusahaan (X9), kondisi lingkungan kerja (X10),

sistem kompensasi (X11), tanggung jawab (X13), pengembangan potensi individu (X15), dan penghargaan (X16). Hasil Uji regresi linier berganda faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan Pabrik Karet Crumb Rubber (PKCR) Sukamaju disajikan pada Tabel 22. Tabel 22. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Karyawan Model

1 (Angka konstan)

Koef. tak Terkoreksi Nilai Standar Beta Error 1.890 3.438

0.256

Nilai t

Sig. (P)

0.550

0.585

2.342

0.023

X1 (Jenis kelamin)

2.507

X2 (Usia pekerja)

0.027

0.045

0.128

0.617

X3 (Tingkat pendidikan)

-0.079

0.302

-0.037

-0.261

X4 (Masa kerja)

-0.046

0.043

-0.248

X5(Status kerja) X6 (Jumlah tanggungan karyawan) X7 (Hubungan atasanbawahan) X8 (Hubungan sesama rekan kerja) X9 (Peraturan & kebijakan perusahaan) X10 (Kondisi lingkungan kerja) X11 (Sistem kompensasi)

0.319

0.798

0.058

-0.121

0.130

0.039

X13 (Tanggung jawab) X15 (Pengembangan potensi individu) X16 (Penghargaan)

1.070

Koef. Terkorek si Nilai Beta

Statistik Kolinearitas Toleran VIF si 0.708

1.413

0.540

0.196

5.101

0.795

0.431

2.320

-1.072

0.288

0.158

6.313

0.399

0.691

0.396

2.527

-0.106

-0.930

0.357

0.650

1.539

0.090

0.061

0.436

0.665

0.426

2.349

0.626

0.231

0.307

2.714

0.009

0.662

1.511

-0.574

0.386

-0.201

-1.488

0.143

0.463

2.160

0.399

0.216

0.245

1.844

0.071

0.479

2.087

0.140

0.125

0.167

1.120

0.268

0.382

2.614

0.165

0.412

0.056

0.400

0.691

0.428

2.336

0.078

0.097

0.128

0.805

0.424

0.338

2.962

0.253

0.137

0.273

1.851

0.070

0.388

2.576

Berdasarkan Tabel 22, dapat dibuat persamaan regresi, yaitu : Y = 1.89 + 2.507X1 + 0.027X2 - 0.079X3 - 0.046X4 + 0.319X5 - 0.121X6 + 0.039X7 + 0.626X8 - 0.574X9 + 0.399X10 + 0.140X11 + 0.165X13 + 0.078X15 + 0.253X16 Nilai R-Sq yang diperoleh adalah 0.505, artinya 50.5 persen variabel tak bebas motivasi kerja dijelaskan oleh variabel bebas internal, yaitu jenis kelamin (X1), usia pekerja (X2), tingkat pendidikan (X3), masa kerja (X4), status kerja (X5) dan jumlah tanggungan karyawan (X6) dan variabel bebas eksternal, yaitu

hubungan atasan bawahan (X7), hubungan sesama rekan kerja (X8), peraturan dan kebijakan perusahaan (X9), kondisi lingkungan kerja (X10), sistem kompensasi (X11), tanggung jawab (X13), pengembangan potensi individu (X15), dan penghargaan (X16). Sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel lain di luar model. Menurut hasil uji statistik F yang dihasilkan, bahwa variabel-variabel tak bebas secara bersama-sama berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan. Hal ini terlihat dari nilai F hitung yang diperoleh memiliki nilai peluang 0.000, sehingga lebih kecil dari taraf nyata yang sudah ditetapkan pada penelitian ini, yaitu taraf nyata 0.05 persen. Sedangkan hasil uji t menunjukkan hanya ada dua variabel yang berhubungan secara parsial terhadap motivasi kerja, yaitu variabel X1 dengan nilai P = 0.023 dan variabel X8 dengan nilai P = 0.009 yang nilai P kedua variabel tersebut di bawah taraf nyata 0.05 persen. Hasil uji menunjukkan bahwa variabel bebas yang mempunyai hubungan yang nyata adalah variabel jenis kelamin (2.507). Hal ini memperlihatkan para karyawan laki-laki mempunyai motivasi kerja yang lebih tinggi dibanding karyawan perempuan, sehingga penambahan karyawan laki-laki akan meningkatkan motivasi kerja sehingga target dan tujuan perusahaan dapat tercapai. Variabel selanjutnya yang memiliki hubungan yang nyata dengan motivasi kerja adalah variabel hubungan sesama rekan kerja (0.626). Adapun variabel-variabel sisanya, yaitu peraturan dan kebijakan perusahaan (-0.57), kondisi lingkungan kerja (0.399), variabel status kerja (0.319), variabel penghargaan (0.253), tanggung jawab (0.165), kompensasi (0.140), jumlah tanggungan keluarga (-0.121), pendidikan (-0.079), pengembangan potensi individu (0.078), masa kerja (-0.046), hubungan atasan bawahan (0.039), dan usia pekerja (0.027), dengan tingkat signifikansi 0.05 persen, ternyata tidak

mempunyai hubungan yang nyata terhadap motivasi kerja. Karyawan memandang variabel-variabel tersebut baik itu peraturan dan kebijakan perusahaan, kondisi kerja, status kerja, dan seterusnya, tidak terlalu berdampak terhadap motivasi kerja karyawan. 6.4.2 Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Karyawan Tetap Sebagaimana dijelaskan di atas, variabel-variabel internal yang diuji pada penelitian ini antara lain jenis kelamin (X1), usia pekerja (X2), tingkat pendidikan (X3), masa kerja (X4), dan jumlah tanggungan karyawan (X6). Sedangkan variabel eksternalnya adalah hubungan atasan dan bawahan (X7), hubungan sesama rekan kerja (X8), peraturan dan kebijakan perusahaan (X9), kondisi lingkungan kerja (X10), sistem kompensasi (X11), tanggung jawab (X13), pengembangan potensi individu (X15), dan penghargaan (X16). Perbedaan terletak pada status karyawan yang menjadi responden dimana variabel ini hanya diujikan pada karyawan tetap saja, yaitu yang berjumlah 57 orang Uji ini dilakukan untuk melihat faktor-faktor apa saja yang berhubungan dengan motivasi kerja khususnya karyawan tetap Pabrik Karet Crumb Rubber (PKCR) Sukamaju. Hasil Uji regresi linier berganda faktor-faktor internal dan eksternal yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan tetap Pabrik Karet Crumb Rubber (PKCR) Sukamaju disajikan pada Tabel 23.

Tabel 23. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Karyawan Tetap Koef. tak Terkoreksi Nilai Standar Beta Error

Model

Koef. Terkoreksi

Nilai t

Nilai Beta

Sig. (P)

Statistik Kolinearitas Toleransi

Nilai Beta

1.823

3.972

0.459

0.649

X1 (Jenis kelamin)

3.125

1.194

0.344

2.618

0.012

0.591

1.691

X2 (Usia pekerja)

0.026

0.048

0.105

0.534

0.596

0.262

3.812

X3 (Tingkat pendidikan)

-0.137

0.349

-0.065

-0.392

0.697

0.375

2.667

X4 (Masa kerja) X6 (Jumlah tanggungan karyawan) X7 (Hubungan atasanbawahan) X8 (Hubungan sesama rekan kerja) X9 (Peraturan & kebijakan perusahaan) X10 (Kondisi lingkungan kerja)

-0.036

0.047

-0.169

-0.780

0.440

0.217

4.615

-0.163

0.139

-0.148

-1.173

0.247

0.638

1.567

0.018

0.112

0.030

0.163

0.871

0.293

3.408

0.562

0.256

0.285

2.196

0.034

0.607

1.648

-0.926

0.485

-0.314

-1.910

0.063

0.378

2.647

0.252

0.134

0.898

0.374

0.457

2.187

X11 (Sistem kompensasi)

0.320

0.144

0.327

2.222

0.032

0.470

2.126

X13 (Tanggung jawab) X15 (Pengembangan potensi individu)

0.151

0.346

0.047

0.345

0.731

0.539

1.855

0.176

0.116

0.260

1.520

0.136

0.349

2.863

X16 (Penghargaan)

0.228

0.169

0.227

1.344

0.186

0.357

2.799

1 (Angka konstan)

0.227

Berdasarkan Tabel 23, dapat dibuat persamaan regresi, yaitu : Y = 1.823 +3.125X1 + 0.026X2 - 0.137X3 - 0.036X4 - 0.163X6 + 0.018X7 + 0.562X8 - 0.926X9 + 0.227X10 + 0.320X11 + 0.151X13 + 0.176X15 + 0.228X16 Adapun nilai R-Sq yang diperoleh adalah 0.562. Hal ini berarti 56.2 persen variabel motivasi kerja dijelaskan oleh variabel-variabel internal, yaitu jenis kelamin (X1), usia pekerja (X2), tingkat pendidikan (X3), masa kerja (X4), dan jumlah tanggungan karyawan (X6) dan variabel eksternal, yaitu hubungan atasan bawahan (X7), hubungan sesama rekan kerja (X8), peraturan dan kebijakan perusahaan (X9), kondisi lingkungan kerja (X10), sistem kompensasi (X11), tanggung jawab (X13), pengembangan potensi individu (X15), dan penghargaan (X16). Sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel lain di luar model.

Uji statistik F menghasilkan nilai F sebesar 4.238 yang mana lebih besar dari nilai F tabel yang dtunjukkan dengan nilai peluang F hitung sebesar 0.000. Hal ini mempunyai arti bahwa variabel tak bebas secara bersama-sama berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan. Hal ini terlihat dari nilai F hitung yang diperoleh yang memiliki nilai peluang 0.000. Berdasarkan uji t yang dilakukan diperoleh tiga variabel yang berhubungan secara parsial terhadap motivasi kerja, yaitu variabel X1 dengan nilai P = 0.012, variabel X8 dengan nilai P = 0.034, dan variabel X11 dengan nilai P = 0.32 yang nilai P kedua variabel tersebut di bawah taraf nyata 0.05 persen. Adapun 10 variabel lainnya secara parsial tidak berhubungan nyata terhadap motivasi kerja karena semua nilai P dari 10 variabel tersebut semuanya lebih besar dari taraf nyata 0,05 persen. Berdasarkan hasil uji yang dilakukan, ternyata variabel jenis kelamin (3.125) merupakan variabel yang berbeda nyata terhadap motivasi. Ini dibuktikan oleh nilai signifikansi sebesar 0.012. Hal ini memperlihatkan para karyawan lakilaki mempunyai motivasi kerja yang lebih tinggi dibanding karyawan perempuan, sehingga penambahan karyawan laki-laki akan meningkatkan motivasi kerja sehingga target dan tujuan perusahaan dapat tercapai. Kondisi ini terjadi karena karyawan wanita yang dijadikan responden umumnya bekerja pada bagian yang tidak terlalu membutuhkan kekuatan fisik yang kuat seperti bagian pengolahan basah dan kering, mereka antara lain ditempatkan pada bagian Quality control. Hal lain yang mungkin menjadi penyebabnya adalah umumnya karyawan laki-laki merupakan tulang punggung keluarga sehingga mempunyai tanggung jawab guna memenuhi segala kebutuhan yang ada di keluarganya sehingga mereka harus bekerja dengan segenap kemampuan yang mereka miliki. Karyawan wanita

umumnya juga memiliki tugas dan kewajiban di luar kerjanya baik terhadap suami, anak dan rumahnya sehingga perhatian terbagi-bagi. Variabel yang kedua yang berbeda nyata dengan motivasi kerja adalah kompensasi (0.320). Kompensasi memiliki hubungan yang nyata dan positif dengan motivasi kerja. Pendapatan yang semakin meningkat akan meningkatkan motivasi kerja karyawan. Rendahnya pendapatan yang diterima karyawan dari perusahaan merupakan salah satu faktor yang menyebabkan penilaian karyawan tentang perlunya peningkatan upah dari perusahaan . Hubungan sesama rekan kerja (0.562) merupakan variabel selanjutnya yang memiliki hubungan yang nyata dan positif dengan motivasi kerja. Hubungan sesama karyawan yang senantiasa baik akan berpengaruh langsung terhadap gairah dan semangat kerja karyawan. Eratnya hubungan karyawan akan menjadi faktor pendukung terlaksananya kegiatan perusahaan yang diharapkan perusahaan sehingga target dan tujuan perusahaan dapat tercapai. Adapun variabel-variabel tak bebas lainnya ternyata tak berpengaruh nyata pada tingkat signifikansi 0.05 persen. Variabel-variabel tersebut adalah peraturan dan kebijakan perusahaan (-0.926), penghargaan (0.228), kondisi lingkungan kerja (0.227), pengembangan potensi individu (0.176),

jumlah tanggungan karyawan

(-0.163) tanggung jawab (0.151), tingkat pendidikan (-0.137), masa kerja (-0.036), usia pekerja (0.026), dan terakhir yaitu hubungan atasan bawahan (0.018). Umumnya pada penelitian-penelitian terdahulu, variabel jenis kelamin merupakan faktor yang tidak ada hubungannya dengan motivasi kerja. Adanya hubungan yang nyata antara jenis kelamin dengan motivasi kerja pada uji ini dapat disebabkan oleh sebagian besar responden merupakan karyawan unit pengolahan atau produksi di Pabrik Karet Crumb Rubber (PKCR) Sukamaju. Umumnya unit pengolahan atau produksi karyawan mensyaratkan deskripsi

maupun uraian pekerjaan yang memerlukan tenaga, seperti pengangkutan, pencucian lateks, dan lain-lain, sehingga kondisi kerja tersebut lebih cocok untuk seorang laki-laki. Oleh karena itu, uji ini menghasilkan variabel jenis kelamin yang ternyata memiliki hubungan yang nyata dan positif dengan motivasi kerja. Banyaknya variabel yang tidak mempunyai hubungan yang nyata terhadap motivasi kerja karyawan memberikan gambaran keadaan karyawan Pabrik Karet Crumb Rubber (PKCR) Sukamaju yang memang saat ini kondisi motivasinya hanya dipengaruhi oleh faktor jenis kelamin, hubungan sesama rekan kerja, dan sistem kompensasi. Berdasarkan kedua uji regresi yang dilakukan baik terhadap karyawan tetap maupun terhadap seluruh karyawan ternyata menghasilkan dua variabel yang mempunyai hubungan yang nyata terhadap motivasi kerja, yaitu variabel jenis kelamin (faktor internal) dan variabel hubungan sesama rekan kerja (faktor eksternal). Sedangkan variabel kompensasi (faktor ekstenal) hanya berhubungan nyata terhadap motivasi kerja karyawan tetap saja. Kedua variabel eksternal yang berhubungan dengan motivasi kerja tersebut, menurut Teori Dua Faktor Herzberg termasuk faktor-faktor pemelihara (maintenance factors). Adanya hubungan yang nyata antara variabel kompensasi dengan motivasi karyawan tetap dapat disebabkan oleh besaran pendapatan yang diterima oleh karyawan tetap dirasa masih di bawah harapan para karyawan sehingga peningkatan pendapatan dirasakan perlu oleh karyawan. Berbeda dengan karyawan lepas yang bekerja menurut kontrak dengan perusahaan dimana mereka diawal sudah mengetahui jangka kontrak dan besaran upah yang dibayarkan pada mereka sehingga mereka bekerja memang sudah merupakan kesepakatan mereka dengan perusahaan sehingga kompensasi tidak menjadi variabel yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan lepas.

BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Kondisi tingkat motivasi umumnya karyawan Pabrik Karet Crumb Rubber (PKCR) Sukamaju saat ini adalah dalam keadaan termotivasi dimana nilai median penilaian responden yaitu 3.8 (cukup termotivasi) untuk karyawan tetap dan 3.9 untuk seluruh karyawan. Hasil uji regresi linier berganda antara motivasi dengan faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja seluruh karyawan Pabrik Karet Crumb Rubber (PKCR) Sukamaju diperoleh dua variabel yang mempunyai hubungan yang nyata dan positif dengan motivasi kerja karyawan pada tingkat signifikansi 0.05 persen, yaitu variabel jenis kelamin dan hubungan sesama rekan kerja. Adapun hasil uji linier berganda lainnya, yaitu uji faktor-faktor yang mempunyai hubungan dengan motivasi karyawan tetap diperoleh tiga variabel yang berhubungan nyata dengan motivasi kerja, yaitu jenis kelamin, peraturan dan kebijakan perusahaan, dan hubungan sesama rekan kerja. Saran Perusahaan diharapkan dapat mempertahankan kondisi motivasi kerja karyawan saat ini. Pihak manajemen dapat melakukan langkah-langkahdalam rangka untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan. Peningkatan motivasi dapat ditempuh dengan jalan penambahan karyawan maupun mengganti karyawan perempuan dengan karyawan laki-laki. Selain itu, pihak manajemen diharapkan mampu menciptakan kebersamaan antar karyawan, antara lain dengan mengadakan family gathering, hari keluarga maupun paguyuban karyawan perusahaan sehingga kebersamaan dan keeratan sesama karyawan dapat terjalin

dengan harmonis. Perusahaan supaya mempertimbangkan peningkatan upah karyawan yang disesuaikan dengan kondisi perusahaan. Untuk penelitian lebih lanjut hendaknya penilaian motivasi tidak hanya dari sisi penilaian karyawan terhadap motivasinya sendiri melainkan bisa dilakukan penilaian atasan terhadap masing-masing karyawan.

DAFTAR PUSTAKA Anonim. 2005. Profil PTPN. http://www.kpbptpn.com Anonim. 2005. Undang-undang RI No 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan. http://www.nakertrans.go.id Badan Pusat Statistik. 2005. Statistik Indonesia; Statistical Year Book of Indonesia 2004. BPS. Jakarta. Badan Pusat Statistik. 2005. Employment Statistics. http://www.bps.go.id Ekaprasetya, Dodi. 2006. Analisis Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Karyawan Pabrik Kelapa Sawit (Studi kasus Pabrik Kelapa Sawit (PKS) PT Milano Aek Batu, Kabupaten Labuhan Batu, Sumatera Utara). Skripsi. Program Ekstensi Manajemen Agribisnis. Fakultas Pertanian. IPB. Bogor Gilley, Jerry W. dan Eggland, Steven A. 1989. Principles of Human Resources Development. Addison-Wesley Publishing Company. New York Gintings, Syafar. 1985. Hubungan Antara Ciri Tanaman Muda dengan Kemampuan Produksi Beberapa Klon Karet. Tesis. Jurusan Agronomi. Fakultas Pasca Sarjana. IPB. Bogor. Hananto, Hadi. 2003. Analisis Genetik Sifat Ketahanan Tanaman Karet Terhadap Penyakit Gugur Daun Corynespora. Desertasi. Sekolah Pascasarjana. IPB. Bogor. Hasibuan, Malayu S. P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Bumi Aksara. Jakarta. Hendratno, E. Hapsari. 2008. Analisis Permintaan Ekspor Karet Alam Indonesia di Negara Cina. Skripsi. Program Studi Ekonomi Pertanian dan Sumberdaya. Fakultas Pertanian. IPB. Bogor Hening, W. N. Widya, 2002. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan Pabrik PT. Indonesian Maltose Industry. Skripsi. Jurusan Ilmuilmu Sosial Ekonomi Pertanian. Fakultas Pertanian. IPB. Bogor. Koentjaraningrat. 1979. Metode-Metode Penelitian Masyarakat. PT. Gramedia. Jakarta.

Kristina, P. M. Delima. 2004. Hubungan Motivasi Kerja dengan Produktivitas Kerja Karyawan Pemanen Kelapa Sawit (Kasus PT. MP Leidong West Perkebunan Sinar Mas I, Kanopan Ulu, Kecamatan Kualuh Hulu, Kabupaten Labuhan Batu, Sumatera Utara). Skripsi. Departemen Ilmuilmu Sosial Ekonomi Pertanian. Fakultas Pertanian. IPB. Bogor Meliana, Dewi. 2003. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan Operasional PT. Kebun Ciputri Molek. Skripsi. Jurusan Ilmuilmu Sosial Ekonomi Pertanian. Fakultas Pertanian. IPB. Bogor. Nazir, Moh., 2003. Metode Penelitian. Ghalia Indonesia. Jakarta. Nurjanah, Lina. 2002. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan di PT. Sariwangi A.E.A. Skripsi. Jurusan Ilmu-ilmu Sosial Ekonomi Pertanian. Fakultas Pertanian. IPB. Bogor. Putra, Ade.2006. Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan Departemen Produksi PT. Puncak Gunung Mas. Skripsi. Program Ekstensi Manajemen Agribisnis. Fakultas Pertanian. IPB. Bogor Seng,Yong Kam. et al . 2001. Industrial Management (2nd edition). Longman. Singapore. Soeratno & Arsyad, Lincolin. Metodologi Penelitian Untuk Ekonomi dan Bisnis. Unit Penerbit dan Percetakan (UPP) Akademi Manajemen Perusahaan YKPN. 1993. Yogyakarta. Sopian, Tatang. 2008. Vol. 10. No. XX. Produksi Tanaman Karet (Havea Brasiliensis) di Daerah Bercurah Hujan Tinggi di Kabupaten Bogor. Jurnal Inovasi Online. Stoner, James A.F. dan Freeman, R. Edward. 1980. Management. Prentice Hall. New Jersey. Stoner, James A.F. dan Freeman, R. Edward. 1994. Manajemen ; Edisi ke-5; Jilid 2. Intermedia. Jakarta. Sumiati. 2008. Analisis Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Karyawan pada Kebun Wisata Pasir Mukti, Citeureup, Bogor. Skripsi. Program Studi Manajemen Agribisnis. Fakultas Pertanian. IPB. Bogor Tim Penelitian dan Pengembangan Wahana Komputer. 2003. Pengolahan Data Statistik dengan SPSS 11.5. Edisi pertama. Salemba Infotek. Jakarta. Tim SI Agrokim. 2005. Info Agrokim. http://ikah.dprin.go.id Wea, Jacob N. 2005. Tenaga Kerja dan Kesempatan Kerja. http://www.pikiranrakyat.com

Wulansari, Mia. 2001. Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja dan Kaitannya dengan Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Moenaputra Nusantara Jakarta. Skripsi. Jurusan Ilmu-ilmu Sosial Ekonomi Pertanian. Fakultas Pertanian. IPB. Bogor. Zainun, Buchari. 2004. Manajemen dan Motivasi. Balai Aksara. Jakarta.

LAMPIRAN

97

Lampiran 1a. Struktur Organisasi Unit Kebun Sukamaju, PTPN VIII, Sukabumi  

ADMINISTRATUR

TATA USAHA

SINDER AFDELING I

SINDER AFDELING II

SINDER KEPALA

SINDER AFDELING III

SINDER AFDELING IV

SINDER PENGOLAHAN

98

Lampiran 1b. Struktur Organisasi Pabrik Crumb Rubber (CR), Unit Kebun Sukamaju, PTPN VIII, Sukabumi  

SINDER PENGOLAHAN

 

MANDOR BESAR

MANDOR BESAR PENGOLAHAN

MANDOR PENGOLAHAN BASAH

MANDOR PENGOLAHAN KERING

KARYAWAN

KARYAWAN

MANDOR BESAR BENGKEL

MANDOR BESAR KENDARAAN

MANDOR BESAR GUTTA PERCHA

KEPALA LABORATORIUM 

KARYAWAN

KARYAWAN

MANDOR

KARYAWAN

KARYAWAN

KUISIONER PENELITIAN

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN PABRIK KARET CRUMB RUBBER (CR) PERKEBUNAN SUKAMAJU, PT PERKEBUNAN NUSANTARA VIII, SUKABUMI   Dalam rangka menyelesaikan studi/tugas akhir di Fakultas Pertanian, Institut Pertanian Bogor, saya meminta kesediaan Ibu/Bapak untuk mengisi kuisioner yang Ibu/Bapak terima ini. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan Pabrik Karet crumb rubber (CR) Perkebunan Sukamaju, PT Perkebunan Nusantara VIII, Sukabumi. Semua jawaban yang diberikan pada quisioner ini hanya digunakan untuk kepentingan studi semata, tidak dipublikasikan dan tidak akan mempengaruhi pekerjaan dan kedudukan Ibu/Bapak di perusahaan. Oleh karena itu saya mohon agar Bapak/Ibu dapat memberikan jawaban dengan jujur dan benar. Adapun hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan bagi pihak perusahaan dalam merumuskan kebijakan-kebijakan yang berhubungan dengan pengelolaan sumbedaya manusia, khususnya dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan. Terima kasih atas kesediaan Bapak/Ibu dalam mengisi kuisioner ini.

Ikhsan Saudy Syam A 14101613

IDENTITAS RESPONDEN

1. Nama

: ……………………………….

2. Jenis kelamin

: ……………………………….

3. Usia

: ………………………………. tahun

4. Pendididikan terakhir*)

:

a. Perguruan Tinggi atau sederajat b. SLTA atau sederajat c. SLTP atau sederajat d. SD atau sederajat e. Lainnya 5. Jabatan

: ………………………………..

6. Status kerja

: ………………………………..

7. Masa kerja di perusahan

: ……………………………….. tahun

8. Juml. tanggungan keluarga

: ……………………………….. orang

*)

   

Lingkari yang sesuai

I.

No

MOTIVASI KERJA KARYAWAN Pertanyaan

A

B

Jawaban C

D

1

Apakah Anda bersedia bekerja keras sesuai jam kerja untuk memenuhi target perusahaan ?

Sangat Bersedia

Bersedia

Kurang Bersedia

Tidak Bersedia

2

Apakah Anda bersedia bekerja lembur untuk memenuhi target perusahaan ?

Sangat Bersedia

Bersedia

Kurang Bersedia

Tidak Bersedia

3

Apakah Anda bersedia menggunakan waktu istirahat anda untuk menyelesaikan pekerjaan ?

Sangat Bersedia

Bersedia

Kurang Bersedia

Tidak Bersedia

4

Apakah Anda bersedia bekerja peraturan yanga ada di perusahaan ?

sesuai

Sangat Bersedia

Bersedia

Kurang Bersedia

Tidak Bersedia

5

Apakah Anda bersedia kesalahan dalam pekerjaan ?

memperbaiki

Sangat Bersedia

Bersedia

Kurang Bersedia

Tidak Bersedia

6

Apakah Anda bersedia menerima sanksi atas kesalahan dalam pekerjaan ?

Sangat Bersedia

Bersedia

Kurang Bersedia

Tidak Bersedia

7

Apakah Anda bersedia membantu menyelesaikan pekerjaan rekan kerja ?

Sangat Bersedia

Bersedia

Kurang Bersedia

Tidak Bersedia

8

Apakah Anda merasa pekerjaan Anda saat ini ?

Sangat senang

Senang

Kurang Senang

Tidak Senang

9

Apakah Anda bersedia menjaga nama baik perusahaan

Sangat Bersedia

Bersedia

Kurang Bersedia

Tidak Bersedia

10

Apakah Anda merasa bangga bekerja di perusahaan ini ?

Sangat bangga

Bangga

Kurang Bangga

Tidak Bangga

11

Apakah Anda bersedia terus mengabdi pada perusahaan sampai masa pensiun?

Sangat Bersedia

Bersedia

Kurang Bersedia

Tidak Bersedia

Sangat setuju

Setuju

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Sangat Bersedia

Bersedia

Kurang Bersedia

Tidak Bersedia

12

13

senang

dengan

Anda selalu berangkat bekerja walaupun kondisi cuaca dan badan Anda kurang mendukung ? Apakah Anda bersedia memenuhi panggilan perusahaan ketika diluar hari/jam kerja apabila diperlukan ?

14

Apakah Anda siap mensosialisasikan perusahaan secara sukarela ?

Sangat Bersedia

Bersedia

Kurang Bersedia

Tidak Bersedia

15

Apakah Anda bersedia bertahan di perusahaan walaupun ada tawaran dari perusahaan lain untuk bergabung dengan upah yang lebih besar ?

Sangat Bersedia

Bersedia

Kurang Bersedia

Tidak Bersedia

E Sangat tidak Bersedia Sangat tidak Bersedia Sangat tidak Bersedia Sangat tidak Bersedia Sangat tidak Bersedia Sangat tidak Bersedia Sangat tidak Bersedia Sangat tidak Senang Sangat tidak Bersedia Sangat tidak Bangga Sangat tidak Bersedia Sangat tidak Setuju Sangat tidak Bersedia Sangat tidak Bersedia Sangat tidak Bersedia

II.

FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN A.Hubungan Kerja Antara Atasan dan Bawahan Jawaban Pertanyaan No A B C D E 1

Apakah atasan Anda sering memberikan bimbingan dalam pekerjaan ?

Sangat sering

Sering

Kurang Sering

Jarang Sekali

Sangat Jarang Sekali

2

Apakah atasan Anda sering memperhatikan ide atau saran anda ?

Sangat sering

Sering

Kurang Sering

Jarang Sekali

Sangat Jarang Sekali

3

Apakah atasan Anda sering memberikan pujian dalam pekerjaan ?

Sangat sering

Sering

Kurang Sering

Jarang Sekali

Sangat Jarang Sekali

4

Apakah atasan Anda sering memberikan kritik dalam pekerjaan ?

Sangat sering

Sering

Kurang Sering

Jarang Sekali

Sangat Jarang Sekali

5

Bagaimana hubungan Anda dengan atasan Anda di luar pekerjaan

Sangat Erat

Erat

Kurang Erat

Tidak Erat

Sangat Tidak Erat

6

Apakah atasan Anda mengetahui tentang kehidupan keluarga Anda

Sangat Tahu

Tahu

Kurang Tahu

Tidak Tahu

Sangat Tidak Tahu

Jawaban C D Kurang Tidak Erat Erat

E Sangat Tidak Erat

B. Hubungan Antar Sesama Rekan Kerja

No

Pertanyaan

1

Bagaimana hubungan Anda dengan sesama rekan kerja dalam satu bagian ?

A Sangat Erat

2

Bagaimana hubungan Anda dengan sesama rekan kerja dari bagian lain?

Sangat Erat

Erat

Kurang Erat

Tidak Erat

Sangat Tidak Erat

Menurut Anda bagaimana bantuan dan kerjasama dari rekan kerja ? Apakah Anda sering memberikan dorongan atau semangat kerja dan saran kepada rekan kerja ? Bagaimana hubungan Anda dengan keluarga rekan Anda ?

Sangat sering

Sering

Kurang Sering

Jarang Sekali

Sangat Jarang Sekali

Sangat sering

Sering

Kurang Sering

Jarang Sekali

Sangat Jarang Sekali

Sangat Erat

Erat

Kurang Erat

Tidak Erat

Sangat Tidak Erat

Apakah rekan Anda mengetahui tentang kehidupan keluarga Anda

Sangat Tahu

Tahu

Kurang Tahu

Tidak Tahu

Sangat Tidak Tahu

Jawaban C D Kurang Tidak Setuju Setuju

E Sangat tidak Setuju

3 4 5 6

B Erat

C. Peraturan dan Kebijakan Perusahaan

No

Pertanyaan

1

Apakah Anda setuju dengan peraturan waktu kerja ?

A Sangat setuju

B

2

Apakah Anda setuju dengan perbedaan waktu kerja Anda dengan bagian lain?

Sangat setuju

Setuju

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Sangat tidak Setuju

3

Apakah Anda setuju dengan peraturan lembur perusahaan ?

Sangat setuju

Setuju

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Sangat tidak Setuju

4

Apakah Anda setuju dengan peraturan pemberian sanksi perusahaan ?

Sangat setuju

Setuju

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Sangat tidak Setuju

5

Menurut anda apakah kebijakan yang ditetapkan perusahaan sudah baik ?

Sangat Baik

Baik

Kurang Baik

Tidak Baik

Sangat tidak Baik

Setuju

D. Kondisi Kerja Pertanyaan

No

A Sangat Puas

B

Jawaban C Kurang Puas

D Tidak Puas

1

Apakah Anda merasa puas dengan ketenangan, kenyamanan tempat kerja ?

2

Bagaimana kebersihan di tempat kerja Anda

Sangat Bersih

Bersih

Kurang Bersih

Tidak Bersih

3

Apakah Anda puas dengan keamanan tempat Anda Anda bekerja?

Sangat Puas

Puas

Kurang Puas

Tidak Puas

4

Apakah peralatan dan perlengkapan kerja sudah memadai dan lengkap?

Sangat Lengkap

Legkap

Kurang Lengkap

Tidak Lengkap

5

Menurut anda apakah faslitas keselamatan kerja sudah tersedia dengan lengkap ?

Sangat Lengkap

Legkap

Kurang Lengkap

Tidak Lengkap

6

Bagaimana kondisi peralatan perlengkapan kerja di tempat anda ?

Sangat baik

baik

Kurang baik

Tidak baik

dan

Puas

E Sangat tidak Puas Sangat Tidak Bersih Sangat tidak Puas Sangat tidak Lengkap Sangat tidak Lengkap Sangat tidak baik

E. Kompensasi Pertanyaan

No

B

Jawaban C D Kurang Tidak Puas Puas

E Sangat tidak Puas

1

Apakah Anda puas dengan gaji yang Anda peroleh saat inii?

A Sangat Puas

2

Apakah Anda puas dengan ketepatan waktu pemberian gaji dari perusahaan ?

Sangat Puas

Puas

Kurang Puas

Tidak Puas

Sangat tidak Puas

3

Apakah jaminan kesehatan dan kecelakaan kerja yang Anda peroleh sudah memuaskan ?

Sangat Puas

Puas

Kurang Puas

Tidak Puas

Sangat tidak Puas

4

Apakah tunjangan pensiun dan tunjangan hari raya sudah memuaskan ?

Sangat Puas

Puas

Kurang Puas

Tidak Puas

Sangat tidak Puas

5

Apakah pemberian bonus dari perusahaan sudah memuaskan?

Sangat Puas

Puas

Kurang Puas

Tidak Puas

Sangat tidak Puas

Puas

F. Prestasi No

Pertanyaan

B

Jawaban C Kurang Puas

D Tidak Puas

1

Apakah Anda puas dengan prestasi Anda saat ini ?

A Sangat Puas

2

Apakah Anda bersedia untuk meningkatkan lagi prestasi Anda ?

Sangat Bersedia

Bersedia

Kurang Bersedia

Tidak Bersedia

3

Apakah Anda setuju apabila Anda berprestasi maka motivasi kerja Anda pun akan meningkat pula ?

Sangat setuju

Setuju

Kurang Setuju

Tidak Setuju

4

Apabila prestasi Anda menurun, apakah motivasi kerja Anda juga akan menurun ?

Sangat setuju

Setuju

Kurang Setuju

Tidak Setuju

5

Apabila Anda terus berprestasi, apakah jenjang karier Anda akan meningkat ?

Sangat setuju

Setuju

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Puas

E Sangat tidak Puas Sangat tidak Bersedia Sangat tidak Setuju Sangat tidak Setuju Sangat tidak Setuju

G. Tanggung Jawab No 1

2

3

4

5

Pertanyaan Apakah Anda puas dengan tugas dan tanggung jawab yang perusahaan berikan ? Apakah Anda setuju bahwa tugas dan tanggung jawab Anda saat ini dapat meningkatkan semangat kerja Anda ? Apakah Anda setuju apabila perusahaan meningkatkan tanggung jawab Anda, motivasi kerja Anda akan meningkat pula? Apakah Anda akan menolak apabila dipindahkan ke bagian lain yang tanggung jawab dan tugasnya lebih rendah dari sekarang ? Apakah Anda setuju apabila perusahaan mengurangi tanggung jawab dan tugas kerja Anda, motivasi kerja Anda akan menurun ?

Jawaban C

A

B

D

E Sangat tidak Puas Sangat tidak Setuju Sangat tidak Setuju

Sangat Puas

Puas

Kurang Puas

Tidak Puas

Sangat setuju

Setuju

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Sangat setuju

Setuju

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Sangat menolak

Menolak

Agak Menolak

Tidak Menolak

Sangat Tidak Menolak

Sangat setuju

Setuju

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Sangat tidak Setuju

Jawaban C Kurang Puas

D Tidak Puas

H. Pekerjaan itu Sendiri No 1 2

3

4

5

Pertanyaan Apakah Anda puas dengan tantangan kerja yang Anda miliki saat ini ? Tantangan dan kesulitan kerja Anda membutuhkan pemikiran dan kreatifitas yang tinggi ? Apakah Anda setuju bahwa tantangan dan kesulitan kerja dapat meningkatkan motivasi kerja Anda ? Apakah Anda akan menolak apabila dipindahkan ke bagian lain yang tantangan dan kesulitan kerjanya lebih rendah ? Apakah Anda merasa puas apabila Anda telah menyelesaikan pekerjaan yang sangat sulit dan menantang ?

A Sangat Puas

B Puas

E Sangat tidak Puas Sangat tidak Setuju Sangat tidak Setuju Sangat Tidak Menolak

Sangat setuju

Setuju

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Sangat setuju

Setuju

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Sangat menolak

Menolak

Agak Menolak

Tidak Menolak

Sangat Puas

Puas

Kurang Puas

Tidak Puas

Jawaban C

D

E

Sangat tidak Puas

I. Pengembangan Potensi Individu No 1

2

3

4

Pertanyaan Apakah perusahaan sangat peduli dan memperhatikan etos kerja dan kedisiplinan karyawan? Karyawan yang cakap dan berpengalaman diberi kesempatan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi di perusahaan ? Apakah Anda setuju bahwa pelatihan kerja dapat menambah keterampilan kerja dan motivasi kerja Anda ? Bagaimana frekuensi diadakannya kegiatan guna peningkatan keterampilan karyawan (co : pelatihan, dll) ?

A

B

Sangat peduli

Peduli

Kurang Peduli

Tidak Peduli

Sangat tidak Peduli

Sangat setuju

Setuju

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Sangat tidak Setuju

Sangat setuju

Setuju

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Sangat tidak Setuju

Sangat sering

Sering

Kurang Sering

Jarang Sekali

Sangat Jarang Sekali

J. Penghargaan

No 1

2

3

 

Pertanyaan Apakah atasan Anda sering menghargai / memberi pujian terhadap hasil kerja Anda ? Apakah Anda setuju bahwa penghargaan yang diberikan perusahaan kepada Anda dapat meningkatkan motivasi kerja Anda ? Apakah perusahaan memberikan perhatian dan penghargaan kepada karyawan yang telah menunjukkan semangat dan dedikasi yang tinggi ?

Jawaban C

D

Sering

Kurang Sering

Jarang Sekali

Sangat setuju

Setuju

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Sangat sering

Sering

Kurang Sering

Jarang Sekali

A

B

Sangat sering

4

Apakah penghargaan dan perhatian dari perusahaan sudah memuaskan Anda ?

Sangat Puas

Puas

Kurang Puas

Tidak Puas

5

Apakah Anda setuju apabila bentuk penghargaan dari perusahaan terhadap karyawan lebih ditingkatkan lagi ?

Sangat setuju

Setuju

Kurang Setuju

Tidak Setuju

E Sangat Jarang Sekali Sangat tidak Setuju Sangat Jarang Sekali Sangat tidak Puas Sangat tidak Setuju

Variables Entered/Removed(b)

Model 1

Variables Entered

Variables Removed

X16, X6, X1, X3, X8, X5, X9, X13, X10, X2, X7, X11, X15, X4(a)

Method

.

Enter

a All requested variables entered. b Dependent Variable: Y Model Summary(b)

Model 1

R

R Square .742(a)

.551

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

.433

1.52501

a Predictors: (Constant), X16, X6, X1, X3, X8, X5, X9, X13, X10, X2, X7, X11, X15, X4 b Dependent Variable: Y ANOVAb Model 1

Regression Residual Total

Sum of Squares 151.373 123.259 274.632

df 14 53 67

Mean Square 10.812 2.326

F 4.649

Sig. .000a

a. Predictors: (Constant), X16, X6, X1, X3, X8, X5, X9, X13, X10, X2, X7, X11, X15, X4 b. Dependent Variable: Y Coefficients a

Model 1

(Constant) X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X13 X15 X16

a. Dependent Variable: Y

 

Unstandardized Coefficients B Std. Error 1.890 3.438 2.507 1.070 .027 .045 -.079 .302 -.046 .043 .319 .798 -.121 .130 .039 .090 .626 .231 -.574 .386 .399 .216 .140 .125 .165 .412 .078 .097 .253 .137

Standardized Coefficients Beta .256 .128 -.037 -.248 .058 -.106 .061 .307 -.201 .245 .167 .056 .128 .273

t .550 2.342 .617 -.261 -1.073 .399 -.930 .436 2.714 -1.488 1.844 1.120 .400 .805 1.851

Sig. .585 .023 .540 .795 .288 .691 .357 .665 .009 .143 .071 .268 .691 .424 .070

Collinearity Statistics Tolerance VIF .708 .196 .431 .158 .396 .650 .426 .662 .463 .479 .382 .428 .338 .388

1.413 5.101 2.320 6.313 2.527 1.539 2.349 1.511 2.160 2.087 2.614 2.336 2.962 2.576

Variables Entered/Removed(b)

Model 1

Variables Entered

Variables Removed

X16, X6, X1, X3, X2, X13, X8, X10, X11, X9, X15, X7, X4(a)

Method

.

Enter

a All requested variables entered. b Dependent Variable: Y Model Summary(b)

Model 1

R .749(a)

R Square .562

Adjusted R Square .429

Std. Error of the Estimate 1.54740

a Predictors: (Constant), X16, X6, X1, X3, X2, X13, X8, X10, X11, X9, X15, X7, X4 b Dependent Variable: Y ANOVAb Model 1

Regression Residual Total

Sum of Squares 131.916 102.961 234.877

df 13 43 56

Mean Square 10.147 2.394

F 4.238

Sig. .000a

a. Predictors: (Constant), X16, X6, X1, X3, X2, X13, X8, X10, X11, X9, X15, X7, X4 b. Dependent Variable: Y

Coefficientsa

Model 1

(Constant) X1 X2 X3 X4 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X13 X15 X16

Unstandardized Coefficients B Std. Error 1.823 3.972 3.125 1.194 .026 .048 -.137 .349 -.036 .047 -.163 .139 .018 .112 .562 .256 -.926 .485 .227 .252 .320 .144 .151 .436 .176 .116 .228 .169

a. Dependent Variable: Y

Standardized Coefficients Beta .344 .105 -.065 -.169 -.148 .030 .285 -.314 .134 .327 .047 .260 .227

t .459 2.618 .534 -.392 -.780 -1.173 .163 2.196 -1.910 .898 2.222 .345 1.520 1.344

Sig. .649 .012 .596 .697 .440 .247 .871 .034 .063 .374 .032 .731 .136 .186

Collinearity Statistics Tolerance VIF .591 .262 .375 .217 .638 .293 .607 .378 .457 .470 .539 .349 .357

1.691 3.812 2.667 4.615 1.567 3.408 1.648 2.647 2.187 2.126 1.855 2.863 2.799

Lampiran 5. Proses Pembuatan Compo (Pengolahan Basah)

Lampiran 6. Penataan Compo

Lampiran 7. Compo Umur 2 Hari

Lampiran 8. Proses Pengepresan SIR

Lampiran 9. SIR Siap Kemas

Lampiran 10. SIR dalam Gudang

MAKALAH SEMINAR Judul Pemrasaran Pembimbing Pembahas Hari/Tanggal Waktu/Tempat

: Analisis Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Karyawan Pabrik Crumb Rubber (CR), Perkebunan Sukamaju, PTPN VIII, Sukabumi : Ikhsan Saudy Syam / A 14101613 / Manajemen Agribisnis : Ir. Netti Tinaprilla, MM. : Munawar /H 34066007 : Sabtu / 31 Mei 2008 : 13.00-14.00 /Ruang Seminar Ekstensi

PENDAHULUAN Latar Belakang Indonesia merupakan negara dengan populasi terbanyak kelima di dunia yang berdasarkan Sakernas pada tahun 2005 memiliki angkatan kerja sebanyak 105,802 juta jiwa dengan didominasi tingkat pendidikan yang rendah yaitu SD kebawah sebesar 53,8%. Pada tahun 2005 jumlah penduduk yang bekerja sebanyak 94,9 juta orang yang tersebar di berbagai sektor industri, antara lain sektor pertanian, kehutanan, dan perikanan, sektor agribisnis, sektor pertambangan, sektor industri manufaktur, sektor listrik, gas dan air, sektor konstruksi, sektor jasa dan sektor-sektor lainnya. Sektor agribisnis adalah salah satu sektor yang banyak menyerap tenaga kerja. Umumnya bidang-bidang usaha di sektor agribisnis ini merupakan bidang usaha padat karya. Sektor agribisnis meliputi bidang pertanian, peternakan, perikanan, perkebunan dan lain-lain. Ketika krisis ekonomi yang dimulai pada akhir tahun1997 melanda Indonesia, banyak sektor perekonomian yang terpukul seperti sektor perbankan, sektor industri manufaktur, sektor perdagangan, sektor jasa dan sektor-sektor lainnya. Sedangkan sektor agribisnis menjadi salah satu sektor yang mampu bertahan pada kondisi krisis tersebut. Keberhasilan sektor agribisnis di Indonesia ditentukan oleh banyak faktor, dan salah satunya adalah faktor sumberdaya manusia yang ada. Sumberdaya manusia tersebut adalah orang-orang yang terlibat dalam bidang agribisnis baik dari hulu sampai hilir. Peran sumberdaya manusia ini akan menentukan kualitas produk dan sistem manajemen pada sektor agribisnis itu sendiri. Seperti yang kita ketahui, karet adalah salah satu produk agribisnis. Karet merupakan salah satu komoditi perkebunan yang menduduki posisi cukup penting sebagai sumber devisa non migas bagi Indonesia. Ekspor karet Indonesia ke luar negeri pada tahun 2004 yaitu 1,874 juta ton dengan nilai ekspor terbesar yaitu sebanyak 2,181 juta U$D (BPS, 2005). Indonesia merupakan produsen karet nomor dua di dunia, setelah Thailand, yang pada tahun 2004 memproduksi 2,02 juta ton dibawah produksi Thailand pada tahun yang sama sebesar 2,90 juta ton (Tim SI Agrokim, 2005). Karet yang dihasilkan dari tanaman karet (Havea brasiliensis) pertamanya dihasilkan dalam bentuk getah lateks yang selanjutnya diolah menjadi karet alam di unit-unit pabrik pengolah karet. Kualitas produk olahan karet yang dihasilkan ditentukan oleh bahan baku (getah lateks), teknologi pengolahan, sumberdaya pekerja yang ada, dan faktor-faktor lainnya yang menentukan. Apabila semua sumberdaya manusia yang terlibat dalam pabrik pengolahan karet alam mulai dari tingkat manajemen atas hingga karyawan tingkat bawah memiliki kapabilitas, komitmen dan rasa tanggung jawab yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaannya maka target dan tujuan perusahaan akan tercapai. Motivasi kerja yang tinggi dari segenap karyawan di pabrik pengolahan karet akan meningkatkan produktivitas karyawan yang akhirnya meningkatkan produktivitas perusahaan secara keseluruhan. Walaupun para pekerja mempunyai kapabilitas kerja yang baik, produktivitas optimal karyawan tidak akan dapat dicapai jika mereka tidak memiliki motivasi kerja. Oleh karena itu, motivasi mempunyai peranan yang penting dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Perumusan Masalah PTPN VIII Unit Kebun Sukamaju, khususnya Pabrik Karet Crumb Rubber (CR), yang berdiri sejak tahun 1971, saat ini dihadapkan pada masalah tingkat produktivitas SIR yang masih fluktuatif, yaitu pada tahun 2002 pencapaian hasil olahan SIR mencapai 2.870.975 Kg, kemudian

pada tahun 2003 produksi naik menjadi 3.286.450 Kg. Namun pada tahun 2004 pencapaian produksi menurun menjadi 3.122.210 Kg dan kembali menurun pada tahun 2005 dengan tingkat produksi 2.562.350 Kg. Faktor-yang mempengaruhi kualitas dan tingkat produktivitas SIR di Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) diantaranya adalah bahan baku, teknologi pengolahan, dan sumbedaya manusia yang dimiliki. Kualitas bahan baku masih ada yang belum memenuhi standar pengolahan SIR, seperti masih banyaknya kotoran-kotoran dan potongan-potongan bahan lain yang bercampur bersama lateks siap olah. Umumnya mesin-mesin pengolahan SIR yang ada di Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) kondisinya sudah sangat tua dan rentan terhadap kerusakan. Tingkat kepedulian dan disiplin karyawan terhadap tanggungjawab dan peraturan kerja yang ada belum optimal sehingga produktivitas SIR berfluktuatif. Modal dan teknologi yang dimiliki oleh perusahaan tidak akan berarti tanpa komitmen, disiplin dan kerja keras dari segenap karyawan yang ada di Pabrik Pengolahan Crumb Rubber, Perkebunan Sukamaju. Komitmen kerja ini sangat dipengaruhi oleh motivasi kerja yang dimiliki oleh karyawan, sehingga usaha untuk meningkatkan motivasi karyawan sangat perlu dilakukan. Oleh karena itu, penelitian tentang analisis faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan sangat diperlukan guna menentukan upaya-upaya apa saja yang sekiranya dapat memperbaiki dan meningkatkan motivasi karyawan. 1.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan perumusan masalah yang telah diuraikan di atas, maka tujuan dilakukannya penelitian ini adalah : 4. Mengetahui tingkat motivasi kerja karyawan pada Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju, PT Perkebunan Nusantara VIII. 5. Menganalisis faktor internal dan eksternal yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan pada Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju, PT Perkebunan Nusantara VIII. 6. Mengetahui upaya-upaya guna meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga kinerja karyawan pada Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju, PT Perkebunan Nusantara VIII dapat meningkat. 1.4 Kegunaan Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi pihak manajemen PTPN VIII Unit Kebun Sukamaju, penulis, maupun pembaca. Bagi pihak manajemen PTPN VIII Unit Kebun Sukamaju, hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan dan acuan dalam setiap pengambilan kebijakan perusahaan yang berhubungan dengan kinerja karyawan. Bagi penulis, penelitian ini merupakan aplikasi dari ilmu yang didapat dari bangku kuliahnya juga menambah wawasan penulis mengenai aspek-aspek sumber daya manusia. Selain itu, hasil penelitian ini diharapkan menjadi tambahan informasi, literatur dan bahan penelitian selanjutnya. 1.5 Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini dibatasi hanya pada pembahasan mengenai faktor-faktor internal dan eksternal yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan pada Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju, PT. Perkebunan Nusantara VIII, Sukabumi.

TINJAUAN PENELITIAN TERDAHULU Tabel 1. Perbandingan Penelitian-penelitian Terdahulu No 

1 

2 

Nama Peneliti 

Widya Hening 

Dewi Meliana 

Tahun 

2002 

2003 

Alat/Metode 

Rank Spearman 

Faktor‐faktor yang berhubungan dengan motivasi  Internal 

Eksternal 

  

a) Kompensasi 

  

b) Kondisi kerja 

  

c) Peraturan perusahaan 

  

d) Hub. Atasan‐bawahan 

  

e) Hub. Sesama rekan kerja 

  

a) Kompensasi 

   Rank  Spearman  &     Chi Square        a)  Jumlah  keluarga 

3 

4 

Delima Kristina 

Dodi Eka Prasetya 

2004 

2006 

Rank Spearman 

Rank Spearman 

b) Kondisi kerja  c) Peraturan & kebijakan perusahaan  d) Hub. Atasan‐bawahan  e) Hub. Sesama rekan kerja  tanggungan   a) Sistem insentif non financial 

b) tingkat pendapatan 

b) Tk. Tanggungjawab 

  

c) Jarak Hanca Kerja 

  

d) Hub. Sesama karyawan 

Bagian Proses 

Bagian Proses 

a)Usia karyawan 

a) Hub. Atasan‐bawahan 

  

b) Kompensasi 

Bagian non‐Proses 

Bagian non‐Proses 

a) Masa Kerja  b)  Jumlah  keluarga 

a) Kompensasi  tanggungan  b) Peraturan & kebijakan perusahaan 

  

c) Kondisi kerja 

  

d) Hub. Sesama rekan kerja  Seluruh karyawan 

5 

6 

Ade Putra 

Sumiati 

2006 

2008 

Rank Spearman 

  

a) Hub. Sesama rekan kerja 

  

b) Kompensasi 

a) Tk. Pendidikan 

a) Hub. Atasan‐bawahan 

  

b) Kondisi kerja 

  

c) Penunjang kesehatan 

  

d) Peraturan & kebijakan perusahaan 

  

e) Kompensasi 

  

f) Hub. Sesama rekan kerja 

  

a) Kondisi kerja 

Rank  Spearman  &     Chi Square    

b) Peraturan & kebijakan perusahaan  c) Hub. Sesama rekan kerja 

KERANGKA PEMIKIRAN Zainun (2004) ”Manajemen Sumberdaya Manusia (MSDM) adalah suatu proses kegiatan yang bertujuan untuk menentukan kebutuhan organisasi terhadap sumberdaya manusia, sehingga manusia yang dibutuhkan itu memang tersedia dan dapat ditarik organisasi, mengelola segala sesuatu yang menyangkut kepentingan mereka yang sudah berada dalam organisasi dan terutama

Tingkat‐tingkat kebutuhan  

senantiasa mengembangkan kemampuan dan motivasi mereka agar benar-benar dapat mencapai sasaran dan memenuhi kebutuhan organisasi yang sudah ditentukan itu” Motivasi Kerja Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Menurut Hasibuan (2001) motivasi merupakan proses pemberian suatu daya penggerak sehingga tercipta kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya guna mencapai sesuatu yang diinginkannya. Sedangkan Seng et al (2001) mengemukakan bahwa motivasi sebagai suatu kekuatan dalam diri yang mengarahkan seseorang dari tidak bersemangat atau keadaan lesu kearah perilaku yang dinamis. Teori-teori Motivasi Teori-teori motivasi diklasifikasikan atas : 3. Teori Kepuasan (Content Theories) 4. Teori Proses (Process Theories) 1. Teori Kepuasan (Content Theories) Teori Hierarki Kebutuhan Maslow meyakini bahwa ada suatu proses alami dari cara seseorang memenuhi kebutuhannya secara menaik mulai dari jenjang pertama menuju jenjang kelima (jenjang tertinggi) dari suatu tingkat kebutuhan. Maslow menggambarkan tingkat kebutuhan tersebut seperti gambar di bawah ini : 5. Self Actualization  4. Esteem or Status 3. Affiliation or Acceptance  2. Safety and Security  1. Physicological 

Pemuas kebutuhan‐kebutuhan Gambar 2. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow Teori Motivasi Dua Faktor dari Herzberg Herzberg dalam Seng (2001) mengemukakan bahwa menurutnya faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku dalam bekerja dapat diklasifikasikan ke dalam dua kategori, yaitu : 3. Faktor Motivasi(Motivational factors) Motivational factors lebih berorietasi pada kandungan pekerjaan itu sendiri dan berhubungan dengan kepuasan kerja. Serangkaian faktor ini dinamakan satisfiers atau motivator yang meliputi prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan, dan pengembangan potensi individu. 4. Faktor Pemeliharaan (Maintenance factors) Maintenance factors umumnya berhubungan dengan lingkungan eksternal dari pekerjaan itu sendiri. Lingkungan ini termasuk kebijakan perusahaan, kondisi kerja, balas jasa, kepastian pekerjaan, supervisi yang menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas, dan lainlain. Adapun perbedaan antara Teori Motivasi Dua faktor dari Herzberg dengan Teori Hierarki Kebutuhan dari Maslow disajikan pada tabel di bawah ini.

Maintenance factors

Motivational factors

Tabel 1. Perbandingan Teori Motivasi Dua Faktor dari Herzberg Terhadap Teori Hierarki Kebutuhan dari Maslow Maslow’s Needs Hierarchy Theory Self actualization

Ego/esteem Ego/esteem

Social/belonging

Safety/security Physiological/biological

Herzberg’s Motivation-Maintenance Theory Kreatif dan pekerjaan yang menantang Prestasi Pengembangan potensi individu Tanggung jawab Kemajuan Pengakuan Status Hubungan interpersonal Atasan Bawahan Rekan kerja Supervisi Administrasi dan kebijakan perusahaan Keamanan kerja Kondisi kerja Upah/balas jasa Kehidupan pribadi

Sumber : Management oleh Leon C Megginson dalam Seng et al (2001) Teori X dan Teori Y dari McGregor Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori X (teori tradisional) dan manusia penganut teori Y (teori demokratik). Menurut teori X ini untuk memotivasi karyawan harus dilakukan dengan cara pengawasan yang ketat, dipaksa dan diarahkan supaya mereka mau bekerja sunguh-sungguh. Sedangkan menurut teori Y ini untuk memotivasi karyawan hendaknya dilakukan dengan cara peningkatan partisipasi karyawan, kerja sama, dan keterikatan pada keputusan. 2.Teori Motivasi Proses (Process Theories) Dibanding dengan teori yang menekankan tentang kepuasan suatu kebutuhan beserta penggerak/perangsang alami dari kebutuhan-kebutuhan tersebut, teori proses lebih menekankan tentang “bagaimana” dan “dengan tujuan apa” seorang individu dapat termotivasi (Stonner, 1980). Teori Harapan (Expectancy theory) Teori harapan ini dikemukakan oleh Victor Vroom. Dia menyatakan setiap motivasi individu tergantung dari tujuan tertentu dari individu tersebut dan persepsinya akan hasil yang akan didapat sebagai akibat dari tercapainya tujuan tersebut. Disisi lain, para pekerja mempunyai harapan tertentu bahwa semua itu akan membawa hasil baginya. Antusiasme mereka guna meraih penghargaan (reward) dipengaruhi oleh harapan mereka tersebut (Seng et al, 2001). Teori Keadilan (Equity Theory) Seng et al (2001) menjelaskan bahwa motivasi, kinerja dan kepuasan individu tergantung dari evaluasi individu tersebut terhadap keadilan akan penghargaan dan hukuman yang diterapkan perusahaan terhadap anggota organisasi. Tingkat kekuatan perilaku tergantung dari ketidak adilan yang dirasakan 

Ketidak adilan  yang dirasakan 

Keresahan  tercipta 

Motivasi untuk  menuju keadilan 

Aksi  perilaku 

Gambar 3. Implikasi motivasional dari keadilan yang dirasakan

Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory) Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi. Teori pengukuhan terdiri dari dua jenis, yaitu :

3. Pengukuhan positif yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi apabila pengukuh positif diterapkan secara bersyarat. 4. Pengukuhan negatif yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi apabila pengukuh negatif dihilangkan secara bersyarat. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Menurut Porter dan Miles dalam Stoner (1994) bahwa ada tiga variabel yang mempengaruhi motivasi dalam organisasi, yaitu karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, karakteristik situasi kerja. Karakteristik individu adalah minat, sikap, dan kebutuhan yang dibawa seseorang ke dalam situasi kerja. Setiap individu berbeda dengan individu lainnya baik intelegensi, kemampuan, perilaku maupun kebutuhannya (Seng, 2001). Karakteristik pekerjaan adalah sifat dari tugas karyawan yang meliputi jumlah tanggung jawab, macam tugas, dan tingkat kepuasan yang orang peroleh dari karakteristik pekerjaan orang itu sendiri. Karakteristik situasi kerja, perangkat variabel ketiga yang dapat mempengaruhi motivasi kerja, terdiri dari : d. Kebijakan personalia, seperti skala upah dan tunjangan pegawai (cuti, pensiun, dan sejenis), umumnya mempunyai dampak yang kecil terhadap kinerja individu, namun kebijakan ini benar-benar mempengaruhi keinginan karyawan untuk tetap bergabung dengan atau meninggalkan organisasi dan kemampuan organisasi untuk menarik karyawan baru. e. Sistem imbalan, mempunyai dampak yang sangat besar terhadap motivasi dan kinerja setiap karyawan. Kenaikan gaji, bonus, dan promosi dapat menjadi motivator yang kuat bagi kinerja seseorang kalau dikelola secara efektif. f. Kultur organisasi antara lain norma, nilai, dan keyakinan bersama para anggotanya akan dapat meningkatkan atau menurunkan kinerja individu. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja dapat berasal dari keadaan diri karyawan (faktor internal) dan keadaan diluar diri karyawan (faktor eksternal). Faktor-faktor internal yang diduga berhubungan dengan motivasi kerja karyawan dalam penelitian ini antara lain jenis kelamin, usia karyawan, pendidikan, masa kerja status pekerja dan jumlah tanggungan keluarga. Adapun faktor-faktor eksternal yang diduga berhubungan dengan motivasi kerja karyawan mengacu pada Teori Dua Faktor Herzberg, yaitu faktor pemeliharaan (maintenance factors) yang meliputi hubungan kerja antara atasan-bawahan, hubungan antara sesama rekan kerja, kebijakan dan peraturan perusahaan, kondisi lingkungan kerja, dan kompensasi, sedangkan untuk faktor motivasi (motivation factors) meliputi prestasi, tanggung jawab, pekerjaan itu sendiri, pengembangan potensi individu, dan penghargaan. Teori Dua Faktor Herzberg ini sangat berguna dalam menjelaskan berbagai faktor eksternal yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan. Pengaruh faktor internal maupun faktor eksternal, yaitu jenis kelamin, usia karyawan, pendidikan, masa kerja, status pekerja, jumlah tanggungan keluarga, hubungan kerja antara atasanbawahan, hubungan kerja sesama rekan kerja, kebijakan dan peraturan perusahaan, kondisi lingkungan kerja, sistem kompensasi, prestasi, tanggung jawab, pekerjaan itu sendiri, pengembangan potensi individu, dan penghargaan, dalam penelitian ini merupakan variabelvariabel berpengaruh. Variabel terpengaruhnya adalah motivasi kerja. Peningkatan tehadap faktorfaktor internal dan eksternal diatas diharapkan akan meningkatkan kinerja perusahan secara keseluruhan, yang akhirnya produktivitas pun meningkat. 3.2 Kerangka Pemikiran Operasional Faktor-faktor internal dan eksternal yang diduga berhubungan dengan motivasi kerja antara lain usia, pendidikan, masa kerja, status pekerja dan tanggungan dalam keluarga, hubungan atasan-bawahan, hubungan sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, kondisi lingkungan kerja, kompensasi, prestasi, tanggung jawab, pekerjaan itu sendiri, pengembangan potensi individu, dan penghargaan diidentifikasi melalui uji statistik yaitu regresi linier berganda. Adapun kerangka operasionalnya dapat dilihat pada Gambar 4.

Pabrik Karet Crumb Rubber (CR), Perkebunan Sukamaju, PT  Perkebunan Nusantara VIII Produktivitas Fluktuatif 

Bahan baku 

SDM Pabrik 

Teknologi 

Motivasi kerja

Faktor Internal :  1. Jenis kelamin  2. Usia pekerja  3. Pendidikan  4. Masa kerja  5. Status pekerja  6. Jumlah tanggungan  keluarga 

Faktor Eksternal :  Maintenance factors  1.   Hub. Atasan‐bawahan  2.   Hub. Sesama rekan   kerja  3.   Peraturan dan  kebijakan     perusahaan  4.   Kondisi lingkungan kerja  5.   Sistem kompensasi      ‐Insentif, Upah, Fasilitas, dll  Motivation factors  6.   Prestasi  7.   Tanggung jawab  8.   Pekerjaan itu sendiri  9.   Pengembangan potensi individu  10. Penghargaan 

Motivasi 

Produktivitas

Gambar 4. Kerangka Pemikiran Operasional Keterangan : = Ruang lingkup penelitian

Hipotesis Hipotesis berasal dari kata hipo (hypo) dan tesis (thesis). Hipo berarti kurang dari dan tesa berarti pendapat. Jadi hipotesis adalah suatu pendapat atau kesimpulan yang sifatnya masih sementara (Soeratno dan Arsyad, 1993). Adapun hipotesa pada penelitian ini adalah ada hubungan nyata antara faktor-faktor motivasi dengan tingkat motivasi kerja karyawan.

METODE PENELITIAN Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan di Pabrik Crumb Rubber (CR), Perkebunan Sukamaju, PTPN VIII, Sukabumi. Pemilihan lokasi dilakukan secara sengaja dengan pertimbangan bahwa Pabrik Crumb Rubber (CR), Perkebunan Sukamaju, PTPN VIII, Sukabumi merupakan pengolahan karet remah terbesar kedua di lingkungan PTPN VIII setelah pabrik pengolahan karet remah di Purwakarta. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Juli sampai Agustus 2006. Jenis dan Sumber Data Data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer. Data primer diperoleh melalui kuisioner, wawancara langsung baik itu dengan pihak manajemen perusahaan maupun dengan informan lainnya, dan hasil pengamatan langsung di Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju, PT. Perkebunan Nusantara VIII. Metode Pengambilan Responden dan Data Responden adalah karyawan pada Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju, PT. Perkebunan Nusantara VIII, Sukabumi Responden penelitian adalah populasi karyawan yang ada di Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju yang berjumlah 68 orang. Karyawan ini terbagi menjadi 57 orang karyawan tetap (KT) dan 11 karyawan tidak tetap/lepas (KL). Adapun metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik wawancara dan quisioner. Wawancara dilakukan dengan pihak manajemen perusahaan dan karyawan-karyawan yang menjadi responden dalam penelitian ini, yaitu karyawan Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju, PT. Perkebunan Nusantara VIII, Sukabumi. Kuisioner atau angket merupakan daftar pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden. Kuisioner ini diberikan kepada karyawan yang menjadi responden dalam penelitian ini. Metode (skala) Pengukuran Skala pengukuran yang digunakan untuk menilai jawaban setiap responden adalah skala Likert, yang merupakan suatu skala yang dapat mengukur intensitas pendapat atau sikap dan banyak digunakan untuk mengukur penyesuaian pada keadaan tertentu, prasangka, konservatisme dan sebagainya (Miller dalam Koentjaraningrat, 1979). Skala dalam mengukur tingkat motivasi kerja karyawan digunakan skala likert dengan skor 1 sampai 5. Tabel 3. Skor Nilai Jawaban Responden Jawaban Sangat sering / Sangat erat / Sangat setuju / Sangat tahu / Sangat baik / Sangat bersih / Sangat menolak / Sangat puas / Sangat lengkap / Sangat peduli / Sangat senang / Sangat bangga / Sangat bersedia / Sangat termotivasi Sering / Erat / Setuju / Tahu / Baik / Bersih / Menolak / Puas / Lengkap / Peduli / Senang / Bangga / Bersedia / Termotivasi Kurang sering / Kurang Erat / Kurang setuju / Kurang tahu / Kurang baik / Kurang bersih / Kurang menolak / Kurang puas / Kurang lengkap / Kurang peduli / Kurang senang / Kurang bangga/ Kurang bersedia / Kurang termotivasi Jarang sekali / Tidak erat / Tidak setuju / Tidak Tahu / Tidak baik / Tidak bersih / Tidak menolak / Tidak puas / Tidak lengkap / Tidak perduli / Tidak senang / Tidak bangga / Tidak besedia / Tidak termotivasi Sangat jarang sekali / Sangat tidak erat / Sangat tidak setuju / Sangat tidak tahu / Sangat tidak baik / Sangat tidak bersih / Sangat tidak menolak / Sangat tidak puas / Sangat tidak lengkap / Sangat tidak perduli / Sangat tidak senang / Sangat tidak bangga / Sangat tidak besedia / Sangat tidak termotivasi

Skor Nilai 5 4 3

2

1

Metode Pengolahan dan Analisis Data Dalam penelitian ini digunakan analisis kuantitatif yaitu analisa statistik dengan menggunakan program SPSS (Statistical Product and Service Sollution) 13.0 for Windows. Uji yang digunakan adalah uji regresi linier berganda yang digunakan untuk menganalisis pengaruh beberapa variabel bebas terhadap variabel tak bebasnya.. Variabel yang diuji adalah variabel bebas (variabel X) yaitu faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja antara lain hubungan

atasan-bawahan, hubungan sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, kondisi lingkungan kerja, sistem kompensasi, prestasi, tanggung jawab, pekerjaan itu sendiri, pengembangan potensi individu, penghargaan, umur, pendidikan, masa kerja, status pekerja dan jumlah tanggungan dalam keluarga. Sedangkan variabel tak bebasnya yaitu motivasi kerja (variabel Y). Namun sebelum data-data yang terkumpul diolah lebih lanjut, dilakukan analisis deskriptif lalu uji validitas terhadap kuisioner tersebut. Penilaian keadaan motivasi karyawan Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju, PT. Perkebunan Nusantara VIII, Sukabumi berdasarkan nilai median dari skor keseluruhan jawaban responden pada setiap variabel dari faktor-faktor yang diduga mempengaruhi motivasi kerja. 4.5.1 Analisis Deskriptif Analisa deskriptif adalah analisa yang berkaitan dengan pengumpulan gugus data dan penyajian suatu gugus data sehingga memberikan informasi yang berguna. Analisa ini dilakukan untuk mengetahui karakterisrik responden berdasarkan umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan, lama waktu bekerja, dan jumlah tanggungan dalam keluarga. Analisis ini merupakan tahap awal pengolahan data penelitian yaitu dengan cara mentabulasi hasil kuisioner secara manual dengan menggunakan Program MS Excel. 4.5.2 Uji Validitas Uji validitas mempersoalkan tentang sejauh mana atau apakah kita benar mengukur apa yang kita pikirkan sedang kita ukur. Setelah melakukan beberapa langkah awal dalam menguji kuisioner hingga tersedia tabel tabulasi jawaban, korelasi antara masing-masing pertanyaan dengan skor total tiap-tiap pertanyaan dihitung dengan rumus korelasi product moment (r) Nilai korelasi yang diperoleh dibandingkan dengan angka kritik tabel korelasi r. Bila r > rtabel maka pertanyaan tersebut valid. NΣXY − (ΣX )(ΣY ) r= 2 N Σ X − ( Σ X ) 2 ] [N Σ Y 2 − ( Σ Y ) 2 Uji validitas yang dilakukan terhadap 67 pertanyaan dalam kuisioner menghasilkan 32 pertanyaan yang valid sehingga faktor-faktor eksternal motivasi yang semula ada 16 faktor yang akan diuji selanjutnya hanya 8 faktor yang akan di uji regresikan kan. Faktor-faktor tersebut adalah hubungan atasan bawahan, hubungan sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, kondisi lingkungan kerja, sistem kompensasi, tanggungjawab, pengembangan potensi individu, dan penghargaan. 4.5.3 Regresi Linier Berganda Analisis regresi berganda dilakukan untuk mengetahui pengaruh faktor-faktor yang diduga mempengaruhi motivasi kerja karyawan (X) Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) terhadap motivasi kerja (Y). Model regresinya adalah : Y = a + biXi + ei Keterangan : a = konstanta/intersep bi = parameter/koefisien regresi variabel ke-i ei = error/sisa Model motivasi kerja karyawan Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Perkebunan Sukamaju, PT. Perkebunan Nusantara VIII, Sukabumi secara ekonometrik dapat disajikan dalam bentuk persamaan linier berganda, yaitu : Y = a+b1X1+b2X2+b3X3+b4X4+b5X5+b6X6+b7X7+b8X8+b9X9+b10X10+ b11X11+b13X13+b15X15+b16X16+e Keterangan : Y = motivasi kerja a = konstanta X1 = jenis kelamin, L/P (dummy) X2 = usia pekerja (tahun) X3 = tingkat pendidikan X4 = masa kerja (tahun)

[

]

X5 = status pekerja (dummy) X6 = jumlah tanggungan keluarga (orang) X7 = persepsi hubungan atasan-bawahan X8 = persepsi hubungan sesama rekan kerja X9 = peraturan dan kebijakan perusahaan X10 = kondisi lingkungan kerja X11 = sistem kompensasi X13 = tanggung jawab X15 = pengembangan potensi individu X16 = penghargaan b1, b2, . . . , b16 = parameter/koefisien masing-masing variabel e = variabel error Pengujian hipotesis menggunakan uji statistik F dan uji statistik t. Uji statistik F digunakan untuk menguji apakah keragaman variabel bebas secara bersama-sama dapat menjelaskan keragaman dari variabel tak bebas. Sedangkan uji statistik t digunakan untuk menguji koefisien regresi dari masing-masing variabel bebas apakah berpengaruh nyata terhadap variabel tak bebas. Untuk mengetahui berapa persen dari variasi variabel motivasi dapat diterangkan oleh variasi dari variabel-variabel yang diduga mempengaruhinya digunakan koefisien determinasi, R2. 4.6 Penetapan Tingkat Signifikansi Adapun tingkat signifikansi yang dipilih adalah 0.05 (5%). Angka tersebut dipilih karena dinilai cukup ketat untuk mewakili hubungan antara dua variabel dan juga merupakan tingkat signifikansi yang cukup sering digunakan dalam penelitian ilmu-ilmu sosial. V. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN Keadaan Umum Sejarah dan Perkembangan Perusahaan Perkebunan Sukamaju didirikan pada tahun 1915. Pada masa tersebut, perkebunan masih merupakan perkebunan milik Belanda. Tahun 1957 tepatnya pada tanggal 27 Desember, dikeluarkan undang-undang pengalihan kekuasaan dari perusahaan Belanda kepada Indonesia. Pada tahun 1968 awalnya perusahaan perkebunan disebut Pusat Perkebunan Negara Baru (PPN Baru). Setelah diberlakukannya PP No 14 tahun 1968 terbentuklah badan PNP XI yang berkantor pusat di Jakarta. Berdasarkan PP No 34 Tahun 1971, PNP XI dirubah menjadi PTP IX. Selanjutnya berdasarkan Peraturan Pemerintah RI No. 13 Tahun 1996 Tentang Peleburan Perusahaan Perseroan PTP XI, PTP XII, PTP XIII menjadi PTPN VIII (Persero). Pabrik Karet Crumb Rubber (PKCR) Sukamaju merupakan unit pabrik yang berada dalam lingkungan Perkebunan Sukamaju PT Perkebunan Nusantara VIII. Pabrik Karet Crumb Rubber (CR) Sukamaju megolah karet alam menjadi karet remah/crumb rubber (CR) dalam beberapa produk mutu. Pabrik pengolahan karet ini sendiri berdiri sejak zaman Belanda, namun pengolahan karet remah sendiri mulai pada tahun 1971 sampai sekarang. Letak Geografis Areal Perkebunan Sukamaju secara geografis terletak pada posisi 106º33’ - 106º55’ Bujur Timur dan 6º48’ - 7º1’ Lintang Selatan. Perkebunan ini berjarak ±18 Km dari kota Kabupaten Sukabumi. Luas konsesi Unit Kebun Sukamaju seluruhnya mencapai 5.508 ha (tahun 2006), terdiri atas HGU Sukamaju 2.396,44 ha, HGU Cipetir 2.388,21 ha, HGU Cisalak 723,35 ha, dengan nomor SK HGU, yaitu SK. 63/HGU/DA/80 dan SK. 75/HGU/DA/80 (tanggal 25 Agustus 1980 dan 19 Nopember 1980). HGU Sukamaju meliputi wilayah Cibadak, HGU Cipetir meliputi wilayah Cikidang, Bojong Genteng, dan Parung Kuda. HGU Cisalak meliputi wilayah Kalapanunggal. Keadaan Iklim dan Topografi Menurut sistem klasifikasi iklim Scmidth dan Fergusson, areal kebun Sukamaju tergolong tipe iklim B dimana curah hujan 3.339 mm (data periode 1983-2002), hari hujan rerata166/tahun dengan suhu 21ºC-30ºC. Adapun defisit air <200 mm/tahun (bulan kering 2-3 bulan/tahun). Lama

penyinaran 5-7 jam per hari. Jenis tanah Perkebunan Sukamaju adalah latosol, solum dalam, warna coklat kemerahan, tekstur sedang dan struktur tanah remah dengan pH 5,5, struktur remah-gumpal. Elevasi berkisar 262-610 m dpl dan terluas berkisar 400-580 dpl. Kemiringan tanah 15-30% (topografi tanah bergelombang-berbukit). Komoditi Tanaman dan Produk Saat ini perkebunan Sukamaju mengusahakan tiga jenis komoditi tanaman yang diusahakan, yaitu karet, kelapa sawit, dan gutta percha. Tanaman kelapa sawit merupakan komoditi yang sedang diusahakan secara besar-besaran oleh Kebun Sukamaju, yaitu dengan memperluas areal untuk perkebunan kelapa sawit dengan cara mengkonversi luasan areal kebun karet menjadi kelapa sawit. Walaupun saat ini banyak areal perkebunan karet di Perkebunan Sukamaju yang sudah dikonversi menjadi areal kebun kelapa sawit, perusahaan masih mempertahankan komoditi tanaman karetnya. Karet hasil sadapan ini yang nantinya akan diolah di Pabrik Karet Crumb Rubber menjadi karet remah (SIR). Saat ini PKCR Sukamaju memproduksi karet remah SIR 10, SIR 20 dan block rubber. Selain karet dan kelapa sawit, Perkebunan Sukamaju juga mengusahakan tanaman gutta percha yang merupakan tanaman langka. Tanaman gutta percha saat ini masih diusahakan dilokasi Afdeling III Cipetir. Pengolahan gutta percha saat ini hanya mengandalkan pesanan saja sehingga produksinya tidak berjalan sepanjang tahun. Jumlah karyawan Saat ini karyawan PKCR Sukamaju berjumlah 81 orang, yang terdiri dari 68 orang karyawan tetap dan 13 orang karyawan lepas. Karyawan tetap adalah karyawan PTPN VIII yang diangkat berdasarkan surat keputusan manajemen PTPN VIII (Persero). Sehingga segala hak dan kewajibannya tersebut diatur oleh manajemen PTPN VIII (Persero) dan karyawan tersebut harus tunduk dan patuh terhadap segala peraturan dan etika kerja yang ada di lingkungan PTPN VIII (Persero). Adapun karyawan lepas sendiri merupakan karyawan yang dipekerjakan oleh manajemen PTPN VIII Unit Kebun Sukamaju pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber (PKCR) dan statusnya merupakan karyawan non tetap. Karyawan lepas ini dipekerjakan sesuai kebutuhan produksi pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber (PKCR). Para karyawan lepas ini dipekerjakan apabila kebutuhan atau permintaan SIR dari konsumen Pabrik Pengolahan Crumb Rubber (PKCR) meningkat. Sistem kompensasi Upah yang diterima karyawan berdasarkan UMR yang berlaku di kabupaten Sukabumi. Selain upah pokok, karyawan mendapat tunjangan sosial seperti tunjangan kesehatan dan kematian. Fasilitas yang ada dilingkungan PKCR Sukamaju antara lain perumahan, mess, tempat ibadah, dan lain-lain. Waktu kerja Waktu kerja diatur ketentuannya oleh manajemen perusahaan PT. Perkebunan Nusantara VIII (Persero) Perkebunan Sukamaju. Adapun hari kerja yaitu hari senin sampai hari sabtu, dengan waktu kerja hari senin-kamis pukul 07.00-14.00, hari jumat pukul 07.00-11.00 dan hari sabtu pukul 07.00-13.00. Lembur diluar jam kerja kadangkala diadakan apabila kebutuhan konsumen Pabrik Pengolahan Crumb Rubber (PKCR) akan produk crumb rubber meningkat. Struktur Organisasi dan Manajemen Perkebunan Sukamaju memiliki struktur organisasi mulai dari administratur hingga karyawan bawah baik yang ada di kebun maupun di pabrik. Struktur berikut ini lebih ditekankan terhadap struktur organisasi pada Pabrik Pengolahan Crumb Rubber (PKCR), yaitu sinder teknik/pengolahan, mandor besar, mandor, dan karyawan. VI. HASIL DAN PEMBAHASAN Karakteristik Responden Secara umum karakteristik responden Pabrik Karet Crumb Rubber (PKCR) Sukamaju meliputi jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, status kerja, masa kerja, dan jumlah tanggungan keluarga. Umumnya karyawan Pabrik Karet Crumb Rubber (PKCR) Sukamaju sebagian besar berjenis kelamin laki-laki, sebagian besar karyawan berusia di atas 44 tahun, umumnya tingkat

pendidikan karyawan berpendidikan SD, sebagian besar karyawan berstatus karyawan tetap, umumnya responden memiliki masa kerja lebih dari 19 tahun, dan jumlah tanggungan keluarga karyawan umumnya sebanyak 3 orang atau lebih. Analisis Motivasi Kerja Karyawan Motivasi kerja karyawan sendiri diukur berdasarkan penilaian rasa senang dalam bekerja, kebanggaan bekerja pada perusahaan, kesediaan berangkat kerja dalam kondisi kurang mendukung, siap sedia apabila perusahaan memerlukan walaupun di luar jam kerja, kesediaan mensosialisasikan perusahaan, dan tetap bertahan di perusahaan walaupun ada tawaran dari perusahaan lain. Kesimpulan secara umum keadaan umum karyawan , baik karyawan tetap maupun karyawan lepas, merasa termotivasi guna melaksanakan hal-hal yang menunjang pencapaian tujuan perusahaan. Hal tersebut dilihat dari besarnya nilai median penilaian responden yaitu 3.8 untuk karyawan tetap dan 3.9 untuk seluruh karyawan. Faktor-faktor Internal dan Eksternal yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Seluruh Karyawan Faktor internal yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan merupakan faktor yang ada pada diri karyawan itu sendiri dan nilainya hanya dipengaruhi oleh waktu. Seperti yang telah disebutkan di atas bahwa faktor-faktor internal yang akan diuji pengaruhnya terhadap motivasi kerja karyawan adalah jenis kelamin (X1), usia pekerja (X2), tingkat pendidikan (X3), masa kerja (X4), status kerja (X5) dan jumlah tanggungan karyawan (X6). Sedangkan faktor eksternalnya adalah hubungan atasan bawahan (X7), hubungan sesama rekan kerja (X8), peraturan dan kebijakan perusahaan (X9), kondisi lingkungan kerja (X10), sistem kompensasi (X11), tanggung jawab (X13), pengembangan potensi individu (X15), dan penghargaan (X16). Hasil Uji regresi linier berganda faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan Pabrik Karet Crumb Rubber (PKCR) Sukamaju disajikan pada Tabel 20. Tabel 20. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Karyawan Coefficients

Model 1

(Constant) X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X13 X15 X16

Unstandardized Coefficients B Std. Error 1.890 3.438 2.507 1.070 .027 .045 -.079 .302 -.046 .043 .319 .798 -.121 .130 .039 .090 .626 .231 -.574 .386 .399 .216 .140 .125 .165 .412 .078 .097 .253 .137

Standardized Coefficients Beta .256 .128 -.037 -.248 .058 -.106 .061 .307 -.201 .245 .167 .056 .128 .273

a

t .550 2.342 .617 -.261 -1.073 .399 -.930 .436 2.714 -1.488 1.844 1.120 .400 .805 1.851

Sig. .585 .023 .540 .795 .288 .691 .357 .665 .009 .143 .071 .268 .691 .424 .070

Collinearity Statistics Tolerance VIF .708 .196 .431 .158 .396 .650 .426 .662 .463 .479 .382 .428 .338 .388

1.413 5.101 2.320 6.313 2.527 1.539 2.349 1.511 2.160 2.087 2.614 2.336 2.962 2.576

a. Dependent Variable: Y

Berdasarkan Tabel 20, dapat dibuat persamaan regresi, yaitu : Y = 1.89 + 2.507X1 + 0.027X2 - 0.079X3 - 0.046X4 + 0.319X5 - 0.121X6 + 0.039X7 + 0.626X8 0.574X9 + 0.399X10 + 0.140X11 + 0.165X13 + 0.078X15 + 0.253X16 Nilai R-Sq yang diperoleh adalah 0.505, artinya 50.5 persen variabel tak bebas motivasi kerja dijelaskan oleh variabel bebas internal, yaitu jenis kelamin (X1), usia pekerja (X2), tingkat pendidikan (X3), masa kerja (X4), status kerja (X5) dan jumlah tanggungan karyawan (X6) dan variabel bebas eksternal, yaitu hubungan atasan bawahan (X7), hubungan sesama rekan kerja (X8), peraturan dan kebijakan perusahaan (X9), kondisi lingkungan kerja (X10), sistem kompensasi (X11),

tanggung jawab (X13), pengembangan potensi individu (X15), dan penghargaan (X16). Sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel lain di luar model. Menurut hasil uji statistik F yang dihasilkan, bahwa variabel-variabel tak bebas secara bersama-sama berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan. Hal ini terlihat dari nilai F hitung yang diperoleh memiliki nilai peluang 0.000, Sedangkan hasil uji t menunjukkan hanya ada dua variabel yang berhubungan secara parsial terhadap motivasi kerja, yaitu variabel X1 dengan nilai P = 0.023 dan variabel X8 dengan nilai P = 0.009 yang nilai P kedua variabel tersebut di bawah taraf nyata 0.05 persen. Hasil uji menunjukkan bahwa variabel bebas yang mempunyai hubungan yang nyata adalah variabel jenis kelamin (2.507) dan variabel hubungan sesama rekan kerja (0.626). Adapun variabel-variabel sisanya, yaitu peraturan dan kebijakan perusahaan (-0.57), kondisi lingkungan kerja (0.399), variabel status kerja (0.319), variabel penghargaan (0.253), tanggung jawab (0.165), kompensasi (0.140), jumlah tanggungan keluarga (-0.121), pendidikan (-0.079), pengembangan potensi individu (0.078), masa kerja (-0.046), hubungan atasan bawahan (0.039), dan usia pekerja (0.027), dengan tingkat signifikansi 0.05%, ternyata tidak mempunyai hubungan yang nyata terhadap motivasi kerja. Karyawan memandang variabel-variabel tersebut baik itu peraturan dan kebijakan perusahaan, kondisi kerja, status kerja, dan seterusnya, tidak terlalu berdampak terhadap motivasi kerja karyawan. 6.4.2 Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Karyawan Tetap Variabel-variabel internal yang diuji pada penelitian ini antara lain jenis kelamin (X1), usia pekerja (X2), tingkat pendidikan (X3), masa kerja (X4), dan jumlah tanggungan karyawan (X6). Sedangkan variabel eksternalnya adalah hubungan atasan dan bawahan (X7), hubungan sesama rekan kerja (X8), peraturan dan kebijakan perusahaan (X9), kondisi lingkungan kerja (X10), sistem kompensasi (X11), tanggung jawab (X13), pengembangan potensi individu (X15), dan penghargaan (X16). Perbedaan terletak pada status karyawan yang menjadi responden dimana variabel ini hanya diujikan pada karyawan tetap saja, yaitu yang berjumlah 57 orang. Uji ini dilakukan untuk melihat faktor-faktor apa saja yang berhubungan dengan motivasi kerja khususnya karyawan tetap Pabrik Karet Crumb Rubber (PKCR) Sukamaju. Hasil Uji regresi linier berganda faktor-faktor internal dan eksternal yang berhubungan dengan motivasi kerja karyawan tetap Pabrik Karet Crumb Rubber (PKCR) Sukamaju disajikan pada Tabel 21. Tabel 21. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Karyawan Tetap Coefficients

Model 1

(Constant) X1 X2 X3 X4 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X13 X15 X16

Unstandardized Coefficients B Std. Error 1.823 3.972 3.125 1.194 .026 .048 -.137 .349 -.036 .047 -.163 .139 .018 .112 .562 .256 -.926 .485 .227 .252 .320 .144 .151 .436 .176 .116 .228 .169

Standardized Coefficients Beta .344 .105 -.065 -.169 -.148 .030 .285 -.314 .134 .327 .047 .260 .227

a

t .459 2.618 .534 -.392 -.780 -1.173 .163 2.196 -1.910 .898 2.222 .345 1.520 1.344

Collinearity Statistics Tolerance VIF

Sig. .649 .012 .596 .697 .440 .247 .871 .034 .063 .374 .032 .731 .136 .186

.591 .262 .375 .217 .638 .293 .607 .378 .457 .470 .539 .349 .357

1.691 3.812 2.667 4.615 1.567 3.408 1.648 2.647 2.187 2.126 1.855 2.863 2.799

a. Dependent Variable: Y

Berdasarkan Tabel 21, dapat dibuat persamaan regresi, yaitu : Y = 1.823 +3.125X1 + 0.026X2 - 0.137X3 - 0.036X4 - 0.163X6 + 0.018X7 + 0.562X8 - 0.926X9 + 0.227X10 + 0.320X11 + 0.151X13 + 0.176X15 + 0.228X16 Adapun nilai R-Sq yang diperoleh adalah 0.562. Hal ini berarti 56.2 persen variabel motivasi kerja dijelaskan oleh variabel-variabel internal, yaitu jenis kelamin (X1), usia pekerja

(X2), tingkat pendidikan (X3), masa kerja (X4), dan jumlah tanggungan karyawan (X6) dan variabel eksternal, yaitu hubungan atasan bawahan (X7), hubungan sesama rekan kerja (X8), peraturan dan kebijakan perusahaan (X9), kondisi lingkungan kerja (X10), sistem kompensasi (X11), tanggung jawab (X13), pengembangan potensi individu (X15), dan penghargaan (X16). Sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel lain di luar model. Uji statistik F menghasilkan nilai F sebesar 4.238 yang mana lebih besar dari nilai F tabel yang dtunjukkan dengan nilai peluang F hitung sebesar 0.000. Hal ini mempunyai arti bahwa variabel tak bebas secara bersama-sama berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan. Hal ini terlihat dari nilai F hitung yang diperoleh yang memiliki nilai peluang 0.000. Berdasarkan uji t yang dilakukan diperoleh tiga variabel yang berhubungan secara parsial terhadap motivasi kerja, yaitu variabel X1 dengan nilai P = 0.012, variabel X8 dengan nilai P = 0.034, dan variabel X11 dengan nilai P = 0.32 yang nilai P kedua variabel tersebut di bawah taraf nyata 0.05 persen. Adapun 10 variabel lainnya secara parsial tidak berhubungan nyata terhadap motivasi kerja karena semua nilai P dari 10 variabel tersebut semuanya lebih besar dari taraf nyata 0,05 persen. Berdasarkan hasil uji yang dilakukan, ternyata variabel jenis kelamin (3.125) merupakan variabel yang berbeda nyata terhadap motivasi. Variabel yang kedua yang berbeda nyata dengan motivasi kerja adalah kompensasi (0.320). Kompensasi memiliki hubungan yang nyata dan positif dengan motivasi kerja. Pendapatan yang semakin meningkat akan meningkatkan motivasi kerja karyawan. Rendahnya pendapatan yang diterima karyawan dari perusahaan merupakan salah satu faktor yang menyebabkan penilaian karyawan tentang perlunya peningkatan upah dari perusahaan. Hubungan sesama rekan kerja (0.562) merupakan variabel selanjutnya yang memiliki hubungan yang nyata dan positif dengan motivasi kerja. Hubungan sesama karyawan yang senantiasa baik akan berpengaruh langsung terhadap gairah dan semangat kerja karyawan. Adapun variabel-variabel tak bebas lainnya ternyata tak berpengaruh nyata pada tingkat signifikansi 0.05%. Variabel-variabel tersebut adalah sistem kompensasi (0.320), penghargaan (0.228), kondisi lingkungan kerja (0.227), pengembangan potensi individu (0.176), jumlah tanggungan karyawan (-0.163) tanggung jawab (0.151), tingkat pendidikan (-0.137), masa kerja (0.036), usia pekerja (0.026), dan terakhir yaitu hubungan atasan bawahan (0.018). Umumnya pada penelitian-penelitian terdahulu jenis kelamin merupakan faktor yang tidak ada hubungannya dengan motivasi kerja. Adanya hubungan yang nyata antara jenis kelamin dengan motivasi kerja pada uji ini dapat disebabkan oleh sebagian besar karyawan di Pabrik Karet Crumb Rubber (PKCR) Sukamaju merupakan karyawan unit pengolahan. Umumnya karyawan memiliki deskripsi maupun uraian pekerjaan yang memerlukan tenaga, seperti pengangkutan, pencucian lateks, dan lain-lain, sehingga kondisi kerja seperti memang cocok untuk seorang lakilaki. Oleh karena itu, uji ini menghasilkan variabel jenis kelamin yang ternyata memiliki hubungan yang nyata dan positif dengan motivasi kerja. Banyaknya variabel yang tidak berpengaruh secara nyata terhadap motivasi kerja karyawan memberikan gambaran keadaan karyawan Pabrik Karet Crumb Rubber (PKCR) Sukamaju yang memang saat ini kondisi motivasinya hanya dipengaruhi oleh faktor jenis kelamin, hubungan sesama rekan kerja, dan sistem kompensasi. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Kondisi tingkat motivasi umumnya karyawan Pabrik Karet Crumb Rubber (PKCR) Sukamaju saat ini adalah dalam keadaan termotivasi dimana nilai median penilaian responden yaitu 3.8 (cukup termotivasi) untuk karyawan tetap dan 3.9 untuk seluruh karyawan. Hasil uji regresi linier berganda antara motivasi dengan faktor-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja seluruh karyawan Pabrik Karet Crumb Rubber (PKCR) Sukamaju diperoleh dua variabel yang mempunyai pengaruh yang nyata dan positif dengan motivasi kerja karyawan pada tingkat signifikansi 0.05%, yaitu variabel jenis kelamin dan hubungan sesama rekan kerja. Adapun hasil uji linier berganda lainnya, yaitu uji faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi karyawan tetap

diperoleh tiga variabel yang mempunyai beda nyata dengan motivasi kerja, yaitu jenis kelamin, peraturan dan kebijakan perusahaan, dan hubungan sesama rekan kerja. Saran Perusahaan diharapkan dapat mempertahankan kondisi motivasi kerja karyawan saat ini. Pihak manajemen dapat melakukan langkah-langkah dalam rangka untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan. Peningkatan motivasi dapat ditempuh dengan jalan penambahan karyawan maupun mengganti karyawan perempuan dengan karyawan laki-laki. Selain itu, pihak manajemen diharapkan mampu menciptakan kebersamaan antar karyawan, antara lain dengan mengadakan family gathering, hari keluarga maupun paguyuban karyawan perusahaan sehingga kebersamaan dan keeratan sesama karyawan dapat terjalin dengan harmonis. Perusahaan supaya mempertimbangkan peningkatan upah karyawan yang disesuaikan dengan kondisi perusahaan. DAFTAR PUSTAKA Anonim. 2005. Profil PTPN. http://www.kpbptpn.com Anonim. Undang-undang RI No 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan. http://www.nakertrans.go.id Badan Pusat Statistik. 2004. Statistik Indonesia; Statistical Year Book of Indonesia 2004. BPS. Jakarta. Badan Pusat Statistik. 2005. Employment Statistics. http://www.bps.go.id Ekaprasetya, Dodi. 2006. Analisis Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Karyawan Pabrik Kelapa Sawit (Studi kasus Pabrik Kelapa Sawit (PKS) PT Milano Aek Batu, Kabupaten Labuhan Batu, Sumatera Utara). Skripsi. Program Ekstensi Manajemen Agribisnis. Fakultas Pertanian. IPB. Bogor Hasibuan, Malayu S. P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Bumi Aksara. Jakarta. Hening, W. N. Widya, 2002. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan Pabrik PT. Indonesian Maltose Industry. Skripsi. Jurusan Ilmu-ilmu Sosial Ekonomi Pertanian. Fakultas Pertanian. IPB. Bogor. Koentjaraningrat. 1979. Metode-Metode Penelitian Masyarakat. PT. Gramedia. Jakarta. Kristina, P. M. Delima. 2004. Hubungan Motivasi Kerja dengan Produktivitas Kerja Karyawan Pemanen Kelapa Sawit (Kasus PT. MP Leidong West Perkebunan Sinar Mas I, Kanopan Ulu, Kecamatan Kualuh Hulu, Kabupaten Labuhan Batu, Sumatera Utara). Skripsi. Departemen Ilmu-ilmu Sosial Ekonomi Pertanian. Fakultas Pertanian. IPB. Bogor Meliana, Dewi. 2003. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan Operasional PT. Kebun Ciputri Molek. Skripsi. Jurusan Ilmu-ilmu Sosial Ekonomi Pertanian. Fakultas Pertanian. IPB. Bogor. Nazir, Moh., 2003. Metode Penelitian. Ghalia Indonesia. Jakarta. Nurjanah, Lina. 2002. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan di PT. Sariwangi A.E.A. Skripsi. Jurusan Ilmu-ilmu Sosial Ekonomi Pertanian. Fakultas Pertanian. IPB. Bogor. Putra, Ade.2006. Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan Departemen Produksi PT. Puncak Gunung Mas. Skripsi. Program Ekstensi Manajemen Agribisnis. Fakultas Pertanian. IPB. Bogor Seng,Yong Kam. et al . 2001. Industrial Management (2nd edition). Longman. Singapore.

Soeratno & Arsyad, Lincolin. Metodologi Penelitian Untuk Ekonomi dan Bisnis. Unit Penerbit dan Percetakan (UPP) Akademi Manajemen Perusahaan YKPN. 1993. Yogyakarta. Stoner, James A.F. dan Freeman, R. Edward. 1980. Management. Prentice Hall. New Jersey. Stoner, James A.F. dan Freeman, R. Edward. 1994. Manajemen ; Edisi ke-5; Jilid 2. Intermedia. Jakarta. Sumiati. 2008. Analisis Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Motivasi Kerja Karyawan pada Kebun Wisata Pasir Mukti, Citeureup, Bogor. Skripsi. Program Studi Manajemen Agribisnis. Fakultas Pertanian. IPB. Bogor Tim Penelitian dan Pengembangan Wahana Komputer. 2003. Pengolahan Data Statistik dengan SPSS 11.5. Edisi pertama. Salemba Infotek. Jakarta. Tim SI Agrokim. 2005. Info Agrokim. http://ikah.dprin.go.id Wulansari, Mia. 2001. Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja dan Kaitannya dengan Prestasi Kerja Karyawan pada PT. Moenaputra Nusantara Jakarta. Skripsi. Jurusan Ilmu-ilmu Sosial Ekonomi Pertanian. Fakultas Pertanian. IPB. Bogor. Zainun, Buchari. 2004. Manajemen dan Motivasi. Balai Aksara. Jakarta.

LAMPIRAN IDENTITAS RESPONDEN 1. Nama : ………………………………. 2. Jenis kelamin : ………………………………. 3. Usia : ………………………………. tahun 4. Pendididikan terakhir*) : a. Perguruan Tinggi atau sederajat b. SLTA atau sederajat c. SLTP atau sederajat d. SD atau sederajat e. Lainnya 5. Jabatan : ……………………………….. 6. Status kerja : ……………………………….. 7. Masa kerja di perusahan : ……………………………….. tahun 8. Juml. tanggungan keluarga : ……………………………….. orang III. MOTIVASI KERJA KARYAWAN Jawaban

Pertanyaan No 1

Apakah Anda bersedia bekerja keras sesuai jam kerja untuk memenuhi target perusahaan ?

A Sangat Bersedia

2

Apakah Anda bersedia bekerja lembur untuk memenuhi target perusahaan ?

Sangat Bersedia

3

Apakah Anda bersedia menggunakan waktu istirahat anda untuk menyelesaikan pekerjaan ?

4

C Kurang Bersedia

D Tidak Bersedia

E Sangat tidak Bersedia

Bersedia

Kurang Bersedia

Tidak Bersedia

Sangat tidak Bersedia

Sangat Bersedia

Bersedia

Kurang Bersedia

Tidak Bersedia

Sangat tidak Bersedia

Apakah Anda bersedia bekerja sesuai peraturan yanga ada di perusahaan ?

Sangat Bersedia

Bersedia

Kurang Bersedia

Tidak Bersedia

Sangat tidak Bersedia

5

Apakah Anda bersedia memperbaiki kesalahan dalam pekerjaan ?

Sangat Bersedia

Bersedia

Kurang Bersedia

Tidak Bersedia

Sangat tidak Bersedia

6

Apakah Anda bersedia menerima sanksi atas kesalahan dalam pekerjaan ?

Sangat Bersedia

Bersedia

Kurang Bersedia

Tidak Bersedia

Sangat tidak Bersedia

7

Apakah Anda bersedia membantu menyelesaikan pekerjaan rekan kerja ?

Sangat Bersedia

Bersedia

Kurang Bersedia

Tidak Bersedia

Sangat tidak Bersedia

8

Apakah Anda merasa senang dengan pekerjaan Anda saat ini ?

Sangat senang

Senang

Kurang Senang

Tidak Senang

Sangat Senang

9

Apakah Anda bersedia menjaga nama baik perusahaan

Sangat Bersedia

Bersedia

Kurang Bersedia

Tidak Bersedia

Sangat tidak Bersedia

10

Apakah Anda perusahaan ini ?

Sangat bangga

Bangga

Kurang Bangga

Tidak Bangga

Sangat tidak Bangga

11

Apakah Anda bersedia terus mengabdi pada perusahaan sampai masa pensiun?

Sangat Bersedia

Bersedia

Kurang Bersedia

Tidak Bersedia

Sangat tidak Bersedia

12

Anda selalu berangkat bekerja walaupun kondisi cuaca dan badan Anda kurang mendukung ?

Sangat setuju

Setuju

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Sangat Setuju

13

Apakah Anda bersedia memenuhi panggilan perusahaan ketika diluar hari/jam kerja apabila diperlukan ?

Sangat Bersedia

Bersedia

Kurang Bersedia

Tidak Bersedia

Sangat tidak Bersedia

14

Apakah Anda siap mensosialisasikan perusahaan secara sukarela ?

Sangat Bersedia

Bersedia

Kurang Bersedia

Tidak Bersedia

Sangat tidak Bersedia

15

Apakah Anda bersedia bertahan di perusahaan walaupun ada tawaran dari perusahaan lain untuk bergabung dengan upah yang lebih besar ?

Sangat Bersedia

Bersedia

Kurang Bersedia

Tidak Bersedia

Sangat tidak Bersedia

merasa

bangga

bekerja

di

B Bersedia

tidak

tidak

IV.

FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN A.Hubungan Kerja Antara Atasan dan Bawahan Pertanyaan

Jawaban A B

C

D

E

1

Apakah atasan Anda sering memberikan bimbingan dalam pekerjaan ?

Sangat sering

Sering

Kurang Sering

Jarang Sekali

Sangat Jarang Sekali

2

Apakah atasan Anda sering memperhatikan ide atau saran anda ?

Sangat sering

Sering

Kurang Sering

Jarang Sekali

Sangat Jarang Sekali

3

Apakah atasan Anda sering memberikan pujian dalam pekerjaan ?

Sangat sering

Sering

Kurang Sering

Jarang Sekali

Sangat Jarang Sekali

4

Apakah atasan Anda sering memberikan kritik dalam pekerjaan ?

Sangat sering

Sering

Kurang Sering

Jarang Sekali

Sangat Jarang Sekali

5

Bagaimana hubungan Anda dengan atasan Anda di luar pekerjaan

Sangat Erat

Erat

Kurang Erat

Tidak Erat

Sangat Tidak Erat

6

Apakah atasan Anda mengetahui tentang kehidupan keluarga Anda

Sangat Tahu

Tahu

Kurang Tahu

Tidak Tahu

Sangat Tidak Tahu

No

B. Hubungan Antar Sesama Rekan Kerja Pertanyaan

Jawaban A B

C

D

E

1

Bagaimana hubungan Anda dengan sesama rekan kerja dalam satu bagian ?

Sangat Erat

Erat

Kurang Erat

Tidak Erat

Sangat Tidak Erat

2

Bagaimana hubungan Anda dengan sesama rekan kerja dari bagian lain?

Sangat Erat

Erat

Kurang Erat

Tidak Erat

Sangat Tidak Erat

Menurut Anda bagaimana bantuan dan kerjasama dari rekan kerja ? Apakah Anda sering memberikan dorongan atau semangat kerja dan saran kepada rekan kerja ? Bagaimana hubungan Anda dengan keluarga rekan Anda ?

Sangat sering

Sering

Kurang Sering

Jarang Sekali

Sangat Jarang Sekali

Sangat sering

Sering

Kurang Sering

Jarang Sekali

Sangat Jarang Sekali

Sangat Erat

Erat

Kurang Erat

Tidak Erat

Sangat Tidak Erat

Apakah rekan Anda mengetahui tentang kehidupan keluarga Anda

Sangat Tahu

Tahu

Kurang Tahu

Tidak Tahu

Sangat Tidak Tahu

1

Apakah Anda setuju dengan peraturan waktu kerja ?

Jawaban A B Sangat Setuju setuju

C Kurang Setuju

D Tidak Setuju

E Sangat tidak Setuju

2

Apakah Anda setuju dengan perbedaan waktu kerja Anda dengan bagian lain?

Sangat setuju

Setuju

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Sangat tidak Setuju

3

Apakah Anda setuju dengan peraturan lembur perusahaan ?

Sangat setuju

Setuju

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Sangat tidak Setuju

4

Apakah Anda setuju dengan peraturan pemberian sanksi perusahaan ?

Sangat setuju

Setuju

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Sangat tidak Setuju

5

Menurut anda apakah kebijakan yang ditetapkan perusahaan sudah baik ?

Sangat Baik

Baik

Kurang Baik

Tidak Baik

Sangat tidak Baik

No

3 4 5 6

C. Peraturan dan Kebijakan Perusahaan No

Pertanyaan

D. Kondisi Kerja

1

Apakah Anda merasa puas dengan ketenangan, kenyamanan tempat kerja ?

Jawaban A Sangat Puas

2

Bagaimana kebersihan di tempat kerja Anda ?

Sangat Bersih

3

Apakah Anda puas dengan keamanan tempat Anda Anda bekerja?

4

No

Pertanyaan

C Kurang Puas

D Tidak Puas

Bersih

Kurang Bersih

Tidak Bersih

Sangat Puas

Puas

Kurang Puas

Tidak Puas

Apakah peralatan dan perlengkapan kerja sudah memadai dan lengkap?

Sangat Lengkap

Legkap

Kurang Lengkap

Tidak Lengkap

5

Menurut anda apakah faslitas keselamatan kerja sudah tersedia dengan lengkap ?

Sangat Lengkap

Legkap

Kurang Lengkap

Tidak Lengkap

6

Bagaimana kondisi peralatan perlengkapan kerja di tempat anda ?

Sangat baik

baik

Kurang baik

Tidak baik

dan

B Puas

E Sangat tidak Puas Sangat Tidak Bersih Sangat tidak Puas Sangat tidak Lengkap Sangat tidak Lengkap Sangat tidak baik

E. Kompensasi

1

Apakah Anda puas dengan gaji yang Anda peroleh saat inii?

Jawaban A B Sangat Puas Puas

C Kurang Puas

D Tidak Puas

E Sangat tidak Puas

2

Apakah Anda puas dengan ketepatan waktu pemberian gaji dari perusahaan ?

Sangat Puas

Puas

Kurang Puas

Tidak Puas

Sangat tidak Puas

3

Apakah jaminan kesehatan dan kecelakaan kerja yang Anda peroleh sudah memuaskan ?

Sangat Puas

Puas

Kurang Puas

Tidak Puas

Sangat tidak Puas

4

Apakah tunjangan pensiun dan tunjangan hari raya sudah memuaskan ?

Sangat Puas

Puas

Kurang Puas

Tidak Puas

Sangat tidak Puas

5

Apakah pemberian bonus dari perusahaan sudah memuaskan?

Sangat Puas

Puas

Kurang Puas

Tidak Puas

Sangat tidak Puas

No

Pertanyaan

F. Prestasi

1

Apakah Anda puas dengan prestasi Anda saat ini ?

Jawaban A Sangat Puas

2

Apakah Anda bersedia untuk meningkatkan lagi prestasi Anda ?

Sangat Bersedia

3

Apakah Anda setuju apabila Anda berprestasi maka motivasi kerja Anda pun akan meningkat pula ?

4

5

No

     

Pertanyaan

B

C Kurang Puas

D Tidak Puas

Bersedia

Kurang Bersedia

Tidak Bersedia

Sangat setuju

Setuju

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Apabila prestasi Anda menurun, apakah motivasi kerja Anda juga akan menurun ?

Sangat setuju

Setuju

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Apabila Anda terus berprestasi, apakah jenjang karier Anda akan meningkat ?

Sangat setuju

Setuju

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Puas

E Sangat tidak Puas Sangat tidak Bersedia Sangat tidak Setuju Sangat tidak Setuju Sangat tidak Setuju

  G. Tanggung Jawab No 1 2

3

4

5

Pertanyaan Apakah Anda puas dengan tugas dan tanggung jawab yang perusahaan berikan ? Apakah Anda setuju bahwa tugas dan tanggung jawab Anda saat ini dapat meningkatkan semangat kerja Anda ? Apakah Anda setuju apabila perusahaan meningkatkan tanggung jawab Anda, motivasi kerja Anda akan meningkat pula? Apakah Anda akan menolak apabila dipindahkan ke bagian lain yang tanggung jawab dan tugasnya lebih rendah dari sekarang ? Apakah Anda setuju apabila perusahaan mengurangi tanggung jawab dan tugas kerja Anda, motivasi kerja Anda akan menurun ?

Jawaban A Sangat Puas

B Puas

C Kurang Puas

D Tidak Puas

E Sangat tidak Puas Sangat tidak Setuju Sangat tidak Setuju

Sangat setuju

Setuju

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Sangat setuju

Setuju

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Sangat menolak

Menolak

Agak Menolak

Tidak Menolak

Sangat Tidak Menolak

Sangat setuju

Setuju

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Sangat tidak Setuju

H. Pekerjaan itu Sendiri No 1 2

3

4

5

Pertanyaan Apakah Anda puas dengan tantangan kerja yang Anda miliki saat ini ? Tantangan dan kesulitan kerja Anda membutuhkan pemikiran dan kreatifitas yang tinggi ? Apakah Anda setuju bahwa tantangan dan kesulitan kerja dapat meningkatkan motivasi kerja Anda ? Apakah Anda akan menolak apabila dipindahkan ke bagian lain yang tantangan dan kesulitan kerjanya lebih rendah ? Apakah Anda merasa puas apabila Anda telah menyelesaikan pekerjaan yang sangat sulit dan menantang ?

Jawaban A Sangat Puas

B Puas

C Kurang Puas

D Tidak Puas

Sangat setuju

Setuju

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Sangat setuju

Setuju

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Sangat menolak

Menolak

Agak Menolak

Tidak Menolak

Sangat Puas

Puas

Kurang Puas

Tidak Puas

E Sangat tidak Puas Sangat tidak Setuju Sangat tidak Setuju Sangat Tidak Menolak Sangat tidak Puas

I. Pengembangan Potensi Individu No 1

2

3

4

Pertanyaan Apakah perusahaan sangat peduli dan memperhatikan etos kerja dan kedisiplinan karyawan? Karyawan yang cakap dan berpengalaman diberi kesempatan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi di perusahaan ? Apakah Anda setuju bahwa pelatihan kerja dapat menambah keterampilan kerja dan motivasi kerja Anda ? Bagaimana frekuensi diadakannya kegiatan guna peningkatan keterampilan karyawan (co : pelatihan, dll) ?

Jawaban A B

C

D

E

Sangat peduli

Peduli

Kurang Peduli

Tidak Peduli

Sangat tidak Peduli

Sangat setuju

Setuju

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Sangat tidak Setuju

Sangat setuju

Setuju

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Sangat tidak Setuju

Sangat sering

Sering

Kurang Sering

Jarang Sekali

Sangat Jarang Sekali

J. Penghargaan No 1

2

3

Jawaban A

Pertanyaan Apakah atasan Anda sering menghargai / memberi pujian terhadap hasil kerja Anda ? Apakah Anda setuju bahwa penghargaan yang diberikan perusahaan kepada Anda dapat meningkatkan motivasi kerja Anda ? Apakah perusahaan memberikan perhatian dan penghargaan kepada karyawan yang telah menunjukkan semangat dan dedikasi yang tinggi ?

4

Apakah penghargaan dan perhatian perusahaan sudah memuaskan Anda ?

dari

5

Apakah Anda setuju apabila bentuk penghargaan dari perusahaan terhadap karyawan lebih ditingkatkan lagi ?

B

C

D

Sangat sering

Sering

Kurang Sering

Jarang Sekali

Sangat setuju

Setuju

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Sangat sering

Sering

Kurang Sering

Jarang Sekali

Sangat Puas

Puas

Kurang Puas

Tidak Puas

Sangat setuju

Setuju

Kurang Setuju

Tidak Setuju

E Sangat Jarang Sekali Sangat tidak Setuju Sangat Jarang Sekali Sangat tidak Puas Sangat tidak Setuju