ANALISIS EFEKTIFITAS DIMENSI KEPEMIMPINAN ( Studi Kasus pada RSUD Prof. dr. Soekandar Mojokerto) ANALYSIS OF EFFECTIVENESS ON LEADERSHIP DIMENSION (Case Study on District Hospital of Prof. dr. Soekandar Mojokerto) Sri Handari W 1, Sujatmiko 2 Dosen Program Studi Manajemen Rumah Sakit Program Pascar Sarjana Universitas Muhammadiyah Yogyakarta, 2 Mahasiswa Program Magister Manajemen, Konsentrasi Manajemen Rumah Sakit Universitas Muhmmadiyah Yogyakarta 1
ABSTRAK Keberhasilan dalam pengelolaan RSUD Prof. Dr. Soekandar berkaitan erat dengan efektifitas kepemimpinan di tingkat manajerial. Pengukuran efektifitas kepemimpinan yang telah diterapkan oleh seorang manajer dapat dinilai dari sudut pandang persepsi pegawai, sehingga dapat diketahui gap antara persepsi dan harapan dari para pegawai. Penelitian ini bertujuan untuk mengpersepsi dan mengidentifikasi harapan tentang kepemimpinan berdasarkan penilaian karyawan, serta menganalisis hal-hal yang menjadi proritas untuk meningkatkan efektifitas kepemimpinan berdasarkan analisis gap. Pengukuran efektifitas kepemimpinan menggunakan tiga dimensi yaitu hubungan pimpinan bawaan, struktur tugas, kekuatan posisi pemimpin. Penelitian berupa survey deskriptif yang menggunakan metode pengambilan sampel stratified random sampling. Jumlah sampel penelitian sebanyak 126 pegawai yang menduduki jabatan dalam manajemen rumah sakit di RSUD Prof. Dr. Soekandar Mojosari Mojokerto. Hasil penelitian menunjukkan bahwa penilaian karyawan atas efektifitas kepemimpinan di RSUD Prof. Dr. Soekandar Mojokerto.dirasakan belum sesuai dengan harapan baik di tingkat kepala bidang, kepala seksi, koordinator ruang dan staff. Sedangkan hasil analisis gap menunjukkan bahwa terdapat apresiasi yang kurang dari karyawan pada atasan kareana kurang memberikan penghargaan kepada karyawan berprestasi, promosi jabatan kepada karyawan berprestasi dan merasa kurang adil dalam memberikan hukuman kepada karyawan. Untuk meningkatkan efektifitas kepemimpinan di RSUD Prof. Dr. Soekandar Mojokerto diperlukan langkah prioritas perbaikan yaitu pengembangan visi dan misi rumah sakit, perbaikan penetapan tarif, memperkuat kemitraan, mengembangkan sumber daya manusia dan pelayanan publik. Kata Kunci : Efektifitas kepemimpinan, persepsi, dan harapan pegawai
2
ABSTRACT Success in the management of District Hospital of Prof. dr. Soekandar Mojokerto closely related to leadership effectiveness at the managerial level. Measurement of the effectiveness of leadership that has been applied by a manager can be judged from the point of view of the perception of employees, so that it can be seen the gap between perception and expectation of the employees. This study aims to perceive and identify the expectations of leadership based on appraisals, as well as analyzing the things that become priorities for improving leadership effectiveness based on gap analysis. Measurement of leadership effectiveness used three dimensions such as; relationship of innate leadership, task structure, position power of the leader. Research is a descriptive survey using a method stratified random sampling. Numbers of samples were 126 employees who occupy positions in hospital management at District Hospital of Prof. dr. Soekandar Mojokerto. The results showed that the assessment of employees on the effectiveness of leadership in District Hospital of Prof. dr. Soekandar Mojokerto had been viewed that it did not in line with expectations at both the head of departement, head of section, coordinators and staff space. While the results of the gap analysis showed that there was a lack of appreciation of the employees,because of less rewarding high to performing employees, achieving promotion to employees and find it was fairless in giving punishment to the employees. To improve the effectiveness of leadership in District Hospital of Prof. dr. Soekandar Mojokerto need step of improvement priorities such as the development of a vision and mission hospitals, tariffs improvement, strengthen partnerships, develop human resources and public services. Keywords: Leadership Effectiveness, Perceptions, and Expectations of Employees
PENDAHULUAN Secara umum kesuksesan atau kegagalan suatu organisasi selalu
dihubungkan
dengan
kepemimpinan. Oleh karena itu kepemimpinan memiliki peranan penting
dalam
kerangka
manajemen. Sebab peran seorang pemimpin
pada
dasarnya
merupakan
penyebaran
serangkaian fungsi kepemimpinan. Sedangkan fungsi kepemimpinan itu
sendiri
sesungguhnya
merupakan salah satu diantara peranan manajer dalam rangka mengajak semua bawahan agar dengan
penuh
kemauan
rangka mencapai tujuan. Dalam hal ini kita dapat melihat dengan realita bahwa seorang pemimpin atau
dengan
kemampuan
mereka
secara maksimal. Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Prof.
Dr.
Soekandar
Mojosari sebagai lembaga pemberi pelayanan
kesehatan
kepada
masyarakat secara menyeluruh, dalam menghadapi
perkembangannya beberapa
kendala
yang harus segera diatasi terkait dengan efektifitas kepemimpinan. Kepemimpinan sebagai suatu fokus dari beberapa proses dalam
manajer
merupakan
berbagai sumber kebijaksanaan. (1) Untuk meraih keberhasilan rumah sakit sangat terkait dengan efektifitas kepemimpinan manajer dalam
memanage
rumah
sakit.
organisasi
Dimana
mengetahui
untuk
seberapa
besar
efektifitas kepemimimpinan yang diterapkan oleh seorang manajer akan terlihat dari seberapa besar commitment, resistence
compliance, bawahan
dan
terhadap
setiap kebijakan pimpinannya.
memberikan pengabdian dalam mencapai tujuan organisasi, sesuai
top
Evaluasi
efektivitas
kepemimpinan organisasi
dalam dapat
berdasar
dari
tindakan
konsekuensi pemimpin
bagi
komponen organisasi.
sebuah
pengikut
lainnya (1)
dan dalam
Untuk menjadi
pemimpin yang efektif tidak cukup hanya memiliki kepemilikan sifatsifat
seorang
pemimpin,
oleh
karena itu muncullah teori yang ketiga
yaitu
situasional.
kepemimpinan Faktor
penting
situasional yang mempengaruhi keefektivitasan
kepemimpinan
2
adalah
kualitas
hubungan
Oleh karena itu dengan meninjau
tingkat
secara seksama mengenai suatu
struktur dalam tugas yang akan
penelitian akan diperoleh berbagai
dikerjakan, dan kekuatan posisi
informasi, data serta fenomena
pemimpin. (2)
mengenai
pemimpin-bawahan,
Manajer
sebagai
seorang
efektifitas
kepemimpinan,
sehingga
pimpinan merupakan pengambil
digunakan
keputusan serta agen perubahan
organisasi khususnya RSUD Prof.
yang
Dr. Soekandar Mojokerto.
sangat
efektif
dalam
untuk
dapat
pengelolalaan
organisasi. Apabila manajer dapat
BAHAN DAN CARA
menjalankan
fungsinya
Jenis dan Rancangan Penelitian
baik,
ini
maka
akan
dengan menjadi
Jenis penelitian ini termasuk
dinamisator, inovator serta akan
dalam
ketegori
exploratory
mampu menciptakan iklim kerja
research.
Penelitian
exploratory
yang kondusif, sehingga akan lebh
digunakan dalam kasus dimana
mudah menggali potensi yang ada
peneliti
dan mengembangkannya. Hal ini
permasalahan secara lebih tepat,
berarti
kontribusi
mengindentifikasi jalur tindakan
terhadap
kelangsungan
manajer hidup,
yang
harus
mendefinisikan
relevan,
atau
untuk
perkembangan serta pertumbuhan
memperoleh wawasan tambahan
organisasi cukup besar.
sebelum sebuah pendekatan dapat
Sebaliknya apabila manajer
dikembangkan.
Tujuan
dari
kurang dapat berperan positif
exploratory research ialah untuk
dalam arti kurang efektif, maka
mengeksplorasi
keberadaannya
akan
melalui sebuah permasalahan atau
menimbulkan kegelisahan, bahkan
situasi untuk menyediakan ide-ide,
mungkin
wawasan,
justru
akan
mematikan
atau
mencari
pengertian
dan
kreatifitas karyawan dan iklim
pemahaman atas permasalahan
kerja
yang dihadapi oleh peneliti.
yang
akhirnya
akan
kelangsungan, serta
kondusif,
sehingga
mempengaruhi perkembangan
pertumbuhan
organisasi.
Rancangan
penelitian
ini
didasarkan dari tujuan penelitian yang
mengukur
efektifitas
3
kepemimpinan ditinjau dari sisi
persepsi dan harapan pegawai di
pegawai. Dalam hal ini efektifitas
RSUD
kepemimpinan diukur
Mojosari.
Kesesuaian
harapan
persepsi
pegawai
menurut
Prof.
pendapat
pegawai
dengan
dengan
memberikan
perlakuan
sebagai
menunjukkan
berikut :
Dr.
Soekandar
bahwa
semakin
efektif kepemimpinan yang terjadi,
1. Penilaian kepemimpinan
efektifitas berdasarkan
persepsi pegawai 2. Penilaian kepemimpinan
sedangkan nilai
kesenjangan
persepsi
dan
antara harapan
pegawai menggambarkan semakin efektivitas berdasarkan
harapan pegawai.
tidak
efektifnya
kepemimpinan
yang terjadi di RSUD Prof. Dr. Soekandar Mojosari.
Dari hasil penilaian tersebut
Instrumen
efektifitas
dijadikan dasar dalam melakukan
kepemimpinan diukur dengan tiga
analisis gap, dengan menghitung
dimensi, yaitu : (1) hubungan
varian atau selisih persepsi dan
pimpinan dengan bawahan, (2)
harapan pegawai. Analisis gap
struktur tugas dan (3) kekuatan
dalam penelitian ini dilakukan di
posisi pemimpin. (3)
bagian kepala bidang, kepala seksi, koordinator ruangan, dan staff.
Variabel kepemimpinan
efektifitas diukur
menggunakan Lokasi Penelitian
dengan kuesioner
berdasarkan skala Likert. Skala
Penelitian ini dilaksanakan
likert digunakan untuk mengukur
pada RSUD Prof. Dr. Soekandar
sikap,
Mojokerto yang terletak di Jalan
seseorang atau kelompok orang
Hayam Wuruk No. 25 Mojosari
tentang fenomena sosial.
Kabupaten Mojokerto.
Teknik
Definisi Operasional
digunakan adalah : (1) uji validitas,
Pengkuran
efektifitas
pendapat
analisis
dan
persepsi
data
yang
(2) uji reliabilitas, dan (3) analisis
kepemimpinan dalam penelitian
gap
ini
mengetahui kesenjangan persepsi
dilakukan
dengan
memperbandingkan antara hasil
dan
yang
digunakan
harapan
untuk
efektifitas
4
kepemimpinan
di
Prof.
Dr.
pernyataan persepsi dan harapan),
Soekandar Mojokerto.
dimana yang digunakan sebagai
Analisa data
acuan sumbu koordinat adalah
Untuk
mempertegas
mean
analisis gap dilakukan plot antar aitem
(untuk
harapan
dan
mean
kenyataan masing-masing bagian.
masing-masing Gambar 1 Scatter Plot untuk perhitungan Gap
Persepsi/
II
I
Kenyataan
III
IV Harapan
Keterangan :
tingkat kenyataan dapat sesuai
Kuadran I
dengan tingkat harapnnya.
Aitem yang terletak di kuadran
Kuadran II
I menyatakan bahwa aitem
Aitem yang terletak di kuadran
tersebut mempunyai tingkat
II menyatakan aitem tersebut
harapan dan tingkat kenyataan
mempunyai tingkat harapan
lebih tinggi dari pada mean
dibawah mean aitem kenyataan
aitem harapan dan mean aitem
secara
kenyataan secara keseluruhan,
kenyataannya
sehingga dalam kuadran I ini
daripada
perlu
kenyataan secara keseluruhan.
mendapat
perhatian
keseluruhan lebih
mean
tetapi tinggi variabel
lebih dari pihak manajemen
Kuadran III
karena
tingkat
Aitem yang terletak di kuadran
kenyataan tinggi tetapi tingkat
III menyatakan aitem tersebut
harapannya juga tinggi. Untuk
mempunyai tingkat harapan
itu pihak manajemen perlu
dan tingkat kenyataan dibawah
meskipun
meningkatkan
layanan
agar
2
mean
aitem
harapan
dan
Tujuan
dari
pengujian
kenyataan secara keseluruhan.
validitas isi ini adalah untuk
Kuadran IV
melihat
Aitem yang terletak di kuadran
pernyataan yang ditulis telah
IV menyatakan aitem tersebut
sesuai
mempunyai tingkat harapan di
perilaku yang hendak diungkap.
atas
Hasil
mean
secara
aitem
harapan
keseluruhan
tetapi
apakah
aitem
dengan
indikator
pengujian
validitas
instrumen dalam penelitian ini
tingkat kenyataannya dibawah
menunjukkan
mean aitem kenyataan secara
pernyataan
keseluruhan, sehingga dalam
persepsi dan harapan dalam
kuadran IV ini perlu mendapat
kuesioner valid, sehingga layak
perhatian
untuk
lebih
dari
pihak
bahwa
aitem-aitem
dilakukan
manajemen
karena
tingkat
selanjutnya.
harapannya
yang
tinggi
2. Uji Reliabilitas
sementara
tingkat
semua
analisa
Nilai koefisien reliabilitas
kenyataannya rendah. Untuk
berkisar
itu pihak manajemen perlu
dengan 1, sehingga apabila nilai
meningkatkan
koefisien reliabilitas < 0,5 maka
tingkat
layanan
kenyataannya
agar dapat
sesuai dengan tingkat harapan.
tidak
antara
reliabel.
reliabilitas
0,6
sampai
Hasil
yang
uji
dilakukan
HASIL
didapatkan koefisien reliabilitas
1. Uji Validitas
untuk Tabel 1 Hasil Uji Reliabilitas Persepsi/Kenyataan Harapan
Dari hasil uji reliabilitas yang
Nilai Alpha 0,946 0,966
kenyataan sebesar 0,946 dan
dilakukan didapatkan koefisien
koefisien
reliabilitas
reliabilitas
harapan
sebesar
untuk
skala
pada 0,966.
2
Berdasarkan ketentuan diatas
menjawab
koefisien
seluruh pernyataan dalam
skala
reliabilitas
dalam
kedua
penelitian
ini
dinyatakan reliabel.
apresiasi tertinggi pada
perhitungan
dengan
menggunakan aplikasi SPSS, diketahui
distribusi
nilai frekuensi
harapan
kenyataan jawaban
kuesioner. Bidang yang memberikan
Berdasarkan
kuesioner
atas
Respon dari Bagian Kepala
4.1.2. Distribusi Frekuensi
dapat
setuju
dan
dari
setiap
responden,
yaitu
sebagai berikut :
pernyataan : 1) Peran Atasan sebagai penentu arah organisasi 2) Atasan
memiliki
komitmen
dalam
membangkitkan semangat karyawan 3) Terjalin kerjasama yang
1. Kepala Bidang
baik antara atasan dan
Hasil jawaban responden
bawahan
atas
melaksanakan tugas
pernyataan-
pernyataan kuesioner
dalam pada
bagian
dalam
4) Tugas yang diberikan oleh
atasan
dapat
Kepala Bidang memiliki
dimengerti dengan jelas
distribusi frekuensi yang
dan dinyatakan tegas
bervariasi, terlihat bahwa
diinformasikan kepada
untuk seluruh pernyataan
bawahan
dari kuesioner persepsi, sebaran
jawaban
5) Atasan hukuman
memberikan yang
adil
responden berada pada
kepada karyawan yang
nilai
melanggar peraturan.
2
(tidak
setuju)
sampai 4 (sangat setuju). Nilai
rata-rata
Sedangkan apresiasi
berkisar
yang kurang dari Kepala
antara 2,67 sampai 3,33
Bidang lebih ditunjukkan
menunjukkan
pada
bahwa
sebagian besar responden
pernyataan-
pernyataan berikut :
3
1) Atasan memberikan penghargaan
kepada
karyawan
yang
berprestasi
apresiasi tertinggi pada pernyataan : 1) Terjalin yang
2. Kepala Seksi
kerjasama
baik
antara
atasan dan bawahan
Hasil
jawaban
responden
atas
pernyataan-pernyataan
dalam melaksanakan tugas 2) Sedangkan apresiasi
dalam kuesioner pada
yang
bagian
kurang
dari
Kepala
Seksi
Kepala Seksi lebih
nilai
yang
ditunjukkan
bervariasi, berdasarkan
pernyataan-
distribusi
pernyataan berikut :
memiliki
frekuensi
terlihat bahwa untuk seluruh
pernyataan
dari
kuesioner
kenyataan,
sebaran
jawaban
responden
berada pada nilai 2
3) Atasan
Anda
memberikan penghargaan kepada karyawan
yang
berprestasi. 4) Atasan
Anda
(tidak setuju) sampai 4
memberikan
(sangat setuju). Nilai
promosi
rata-rata
kepada
berkisar
antara 2,62 sampai 3,1 menunjukkan sebagian
besar
responden setuju
bahwa
menjawab
atas
pernyataan
seluruh dalam
kuesioner.
yang
jabatan karyawan
yang berprestasi 5) Atasan
Anda
memberikan hukuman yang adil kepada
karyawan
yang
melanggar
peraturan.
Respon Bagian
pada
Kepala
dari Seksi
memberikan
3. Koordinator Ruangan
4
Hasil
jawaban
responden
atas
1) Terjalin yang
kerjasama
baik
antara
pernyataan-pernyataan
atasan dan bawahan
dalam kuesioner pada
dalam melaksanakan
bagian
tugas
Koordinator
Ruangan memiliki nilai yang
bervariasi,
2) Sedangkan apresiasi yang
kurang
dari
berdasarkan distribusi
Kepala Seksi lebih
frekuensi
terlihat
ditunjukkan
bahwa untuk seluruh
pernyataan-
pernyataan
pernyataan berikut :
dari
kuesioner
kenyataan,
sebaran
jawaban
pada
3) Atasan
Anda
memberikan
responden berada pada
promosi
nilai 1 (sangat tidak
kepada
setuju)
yang berprestasi
sampai
4
(sangat setuju). Nilai rata-rata
berkisar
jabatan karyawan
4) Atasan
Anda
memiliki
antara 2,61 sampai 3,16
pengembangan
menunjukkan
karyawan yang jelas
sebagian
besar
responden setuju
bahwa
menjawab
atas
pernyataan
seluruh dalam
kuesioner. Respon Bagian
dari
Koordinator
Ruangan memberikan tertinggi pernyataan :
5) Atasan
Anda
memberikan hukuman yang adil kepada
karyawan
yang
melanggar
peraturan. 4. Bagian Staff
yang
Hasil
jawaban
apresiasi
responden
atas
pada
pernyataan-pernyataan dalam kuesioner pada bagian Staff memiliki
5
nilai yang bervariasi,
dan
sebaran
terhadap karyawan
data
distribusi
atau
frekuensi
kepekaan
3) Terjalin
kerjasama
terlihat bahwa untuk
yang
seluruh
pernyataan
atasan dan bawahan
kuesioner
dalam melaksanakan
dari kenyataan,
sebaran
jawaban
baik
antara
tugas
responden
4) Atasan Anda mampu
berada pada nilai 1
memposisikan
(sangat tidak setuju)
karyawan
sampai
baik
4
(sangat
setuju). Nilai rata-rata berkisar
antara
sampai menunjukkan
melakukan
3,10
perubahan manajemen ke arah
seluruh
pernyataan
dalam
kuesioner.
Sedangkan
apresiasi
yang kurang dari bagian Staff lebih
ditunjukkan
pada
pernyataan-pernyataan
Respon Bagian
lebih baik
menjawab
atas
Anda
2,72
besar
responden setuju
5) Atasan
bahwa
sebagian
dengan
Staff
memberikan
dari
berikut :
yang
1) Atasan
apresiasi
tertinggi
pada
pernyataan : 1) Atasan
memberikan
promosi jabatan kepada karyawan
yang
berprestasi Anda
Analisis Gap
membangun
Analisis
gap
dalam
hubungan
penelitian ini terbagi menjadi
kolaboratif diantara
beberapa bagian yaitu bagian
karyawan
kepala bidang, kepala seksi,
2) Atasan
Anda
memiliki kepedulian
koordinator staff.
Untuk
ruangan,
dan
mempertegas
6
analisis gap dilakukan plot
lengkap dijelaskan berikut ini
antar aitem (untuk masing-
:
masing pernyataan harapan
1. Kepala Bidang
dan kenyataan), dimana yang digunakan sumbu
sebagai
koordinat
Hasil
analisis
gap
acuan
antara rata-rata harapan
adalah
dengan kenyataan pada
mean harapan dan mean
bagian
kenyataan
untuk keseluruhan aitem
masing-masing
bagian.
kepala
bidang
efektivitas kepemimpinan
Hasil
perhitungan
analisis gap untuk masingmasing
bagian
dapat dilihat pada gambar di bawah ini :
secara
Gambar 2. Grafik Plot Kuadran pada Bagian Kepala Bidang Hasil
analisis
gap
kenyataannya.
Hal
ini
dapat dilihat bahwa pada
perlu mendapat perhatian
semua
aitem
pihak manajemen untuk
kepala
bidang
bagian nilai
memperbaiki
efektifitas
harapannya lebih tinggi
kepemimpinan agar dapat
dariapda
memenuhi harapan bagian
nilai
2
kepala bidang, terutama
realisasi
pada
pemberian
nilai
gap
yang
atasan
dalam
penghargaan
terbesar yaitu -1,67, pada
kepada
pernyataan “atasan anda
berprestasi masih belum
memberikan penghargaan
sesuai
kepada
diharapkan.
karyawan
yang
berprestasi”. Gap negatif yang besar menunjukkan
karyawan
yang
dengan
yang
2. Kepala Seksi Hasil
analisis
gap
sumber yang digunakan
antara rata-rata harapan
kurang memuaskan, maka
dengan kenyataan pada
perlu
bagian kepala seksi untuk
dilakukan
peningkatan
kinerjanya.
Hasil menunjukkan
keseluruhan
aitem
penelitian
efektivitas kepemimpinan
bahwa
dapat dilihat pada tabel di
kepala bidang memandang
bawah ini :
Gambar 3 Grafik Plot Kuadran pada Bagian Kepala Seksi Hasil
analisis
gap
semua
dapat dilihat bahwa pada
kepala
aitem seksi
bagian nilai
2
harapannya lebih tinggi
bahwa para kepala seksi
dariapda
memandang
nilai
kenyataannya.
Hal
realisasi
ini
atasan dalam pemberian
perlu mendapat perhatian
promosi jabatan kepada
pihak manajemen untuk
karyawan
memperbaiki
berprestasi masih belum
efektifitas
yang
kepemimpinan agar dapat
sesuai
memenuhi harapan bagian
diharapkan, selain itu juga
kepala seksi , terutama
pelanggaran
pada
dilakukan
nilai
terbesar
gap
adalah
yang -1,13,
dengan
pegawai
yang
yang
telah
oleh seorang masih
belum
pada dua pernyataan yaitu
dihukum secara adil.
“atasan anda memberikan
3. Koordinator Ruangan
penghargaan karyawan
kepada
Hasil
analisis
gap
yang
antara rata-rata harapan
berprestasi” dan “atasan
dengan kenyataan pada
anda
bagian
memberikan
coordinator
hukuman yang adil kepada
ruangan
untuk
karyawan yang melanggar
keseluruhan
aitem
aturan”.
efektivitas kepemimpinan
Hal analisis gap secara
dapat dilihat pada gambar
umum
di bawah ini :
menunjukkan
Gambar 4. Grafik Plot Kuadran pada Bagian Koordinator Ruangan Hasil
analisis
gap
pernyataan yaitu “atasaan
menunjukkan bahwa pada
anda
semua
bagian
pengembangan karyawan
koordinator ruangan nilai
yang jelas” dan “atasan
harapannya lebih tinggi
anda
dariapda
nilai
hukuman yang adil kepada
ini
karyawan yang melanggar
aitem
kenyataannya.
Hal
memiliki
memberikan
perlu mendapat perhatian
aturan”.
pihak manajemen untuk
menunjukkan bahwa para
memperbaiki
kepala
ruangan
kepemimpinan agar dapat
memandang
realisasi
memenuhi harapan bagian
atasan
koordinator
mengembangkan
efektifitas
ruangan,
Hal
ini
dalam
terutama pada nilai gap
karyawan masih belum
yang terbesar adalah -
sesuai
1,33,
diharapkan,
pada
dua
dengan selain
yang itu
2
pelanggaran dilakukan pegawai
yang
telah
oleh seorang masih
belum
dihukum secara adil.
dengan kenyataan pada bagian
staff
keseluruhan
untuk aitem
efektivitas kepemimpinan
4. Staff
dapat dilihat pada gambar Hasil
analisis
gap
di bawah ini :
antara rata-rata harapan
Gambar 5. Grafik Plot Kuadran pada Bagian Staff Dari tabel di atas
kepemimpinan agar dapat
dapat dilihat bahwa pada
memenuhi harapan bagian
semua aitem bagian staff
staff, terutama pada nilai
nilai tinggi
harapannya
lebih
gap yang terbesar adalah -
dariapda
nilai
1,00,
kenyataannya.
Hal
pada pernyataan
ini
“atasan anda memberikan
perlu mendapat perhatian
promosi jabatan kepada
pihak manajemen untuk
karyawan
yang
memperbaiki
berprestasi”.
Hasil
efektifitas
2
penelitian
menunjukkan
terkait sekali dengan sifat-sifat
bahwa para staff pegawai
yang dimilikinya. (4)
memandang
Kepemimpinan pada RSUD Prof.
realisasi
atasan dalam pemberian
Dr.
promosi jabatan kepada
perilaku yang berorientasi pada
karyawan
tugas.
yang
Soekandar Para
lebih
pada
pimpinan
tidak
waktu
dan
berprestasi masih belum
menggunakan
sesuai
usahanya dengan melakukan
dengan
yang
diharapkan.
pekerjaan yang sama seperti
PEMBAHASAN
para bawahannya. Sebaliknya,
Pembahasan hasil analisis
para pimpinan berkonsetrasi
efektifitas kepemimpinan di RSUD
pada
Prof. Dr. Soekandar Mojokerto
berorientasi pada tugas seperti
dapat dijelaskan sebagai berikut :
merencanakan dan mengatur
1.
kepemimpinan
pekerjaan, mengkoordinasikan
penilaian
kegiatan para pegawai umum,
Persepsi
berdasarkan karyawan Hasil
fungsi-fungsi
yang
keuangan dan pelayanan, serta persepsi
karyawan
menyediakan
efektifitas
peralatan dan bantuan teknis
memberikan
yang dibutuhkan. Disamping itu,
apresiasi positif terhadap peran
para pimpinan memandu para
atasan sebagai penentu arah
pegawainya dalam menetapkan
organisasi
terjalin
sasaran kinerja yang tinggi,
kerjasama yang baik antara
tetapi masih dalam konteks
atasan dan bawahan dalam
realistik.
terhadap kepemimpinan
dan
melaksanakan tugas. Hal ini berarti
pimpinan
dalam
keperluan,
Sedangkan apresiasi negatif berdasarkan persepsi pegawai
melaksanakan tugasnya sebagai
terhadap
pemimpin
(melaksanakan
kepemimpinan di RSUD Prof.
dengan
Dr. Soekandar Mojosari adalah
kepemimpinan) sendirinya
akan
lekat
dan
kurangnya penghargaan
efektifitas
pemberian kepada
para
3
pegawai yang berprestasi serta
terutama
kurangnya
penghargaan kepada pegawai,
memberikan
promosi
jabatan
kepada
karyawan yang berprestasi. 2.
Identifikasi
harapan
karyawan kepemimpinan
promosi
jabatan,
pemberian
sanksi
kepada
yang
melakukan
kesalahan. 3. Gap antara persepsi dan
Berdasarkan analisis yang telah
pemberian pegawai
tentang
pemberian
dilakukan,
harapan
diketahui
Hasil analisis gap secara
bahwa semua item pernyataan
umum menghasilka tiga hal
tentang
yang
efektifitas
perlu
mendapatkan
kepemimpinan dirasakan belum
perhatian
sesuai
manajemen rumah sakit, yaitu :
dengan
harapan
karyawan baik di tingkat kepala bidang,
kepala
1. Persepsi
seksi,
Prof.
Dr.
pihak rendahnya
pemberian
koordinator ruang dan staff di RSUD
dari
penghargaan
kepada pegawai
Soekandar
2. Persepsi
Mojosari – Mojokerto. Hasil ini
rendahnya
pemberian promosi jabatan
didukung dari sebaran jawaban
3. Persepsi
rendahnya
responden di semua bagian
pemberian sanksi kepada
yang memiliki nilai harapan
pegawai yang melakukan
lebih
kesalahan
tinggi
daripada
persepsinya.
Hal
nilai ini
4.
Prioritas
menggambarkan bahwa situasi
meningkatkan
kepemimpinan yang berbeda
kepemimpinan
menghendaki gaya pemimpin yang berbeda pula. (5) Kondisi
yang
dalam efektifitas
Kepemimpinan yang efektif harus memiliki keahlian dalam
demikian
strategi.
(6)
Beberapa
hal
perlu mendapat perhatian pihak
penting yang menjadi strategi
manajemen
dan
atau
struktural
prioritas
untuk
rumah sakit untuk memperbaiki
meningkatkan
efektifitas
kepemimpinan di RSUD Prof.
kepemimpinan,
efektifitas
4
Dr.
Soekandar
Mojokerto
Mojosari
dapat
–
dilakukan
menanggulangi
terus
ditingkatkan.
sebagai berikut :
2. Perbaikan penetapan tarif
1. Mengembangkan Visi dan
rumah sakit
Misi Rumah Sakit
Sumber
Melalui visi dan misi yang
telah
disusun,
dana
yang
diterima oleh rumah sakit Mojosari
berasal
dari
pemerintah baik pusat dan
operasional
daerah menetapkan program
rumah
pengembangan yang intinya
pemerintah sebagai pemilik
adalah dalam rangka upaya
rumah sakit. Sampai saat ini
mewujudkan
hal tersebut masih menjadi
masyarakat
pelayanan
sakit
yang sehat, yang didukung
suatu
dengan
pendanaannya
lingkungan
yang
dan
masalah
alokasi
karena juga
sehat, baik fisik maupun
bergantung
sosial, perilaku dan budaya
Pemerintah Daerah, sehingga
yang sehat serta didukung
pengelolaan keuangan tidak
dengan
dapat mengakomodir semua
fasilitas
dan
sumberdaya pelayaan yang memadai.
Rumah
dari
subsidi
kebutuhan di rumah sakit.
sakit
Selain itu, masalah lain
sebagai salah satu fasilitas
yang
pelayanan
bagi
dengan tarif pelayanan yang
masyarakat
juga
masih mengikuti Peraturan
dikembangkan
guna
Daerah
kesehatan
memberikan
dihadapai
berkaitan
maka
akan
pelayanan
mengakibatkan cost recovery
umum kesehatan secara adil
masih lebih besar daripada
dan merata. Demikian pula
pendapatan.
dengan
semakin
dengan
berkembangnya
penyakit
tersebut
berbahaya, untuk
maka
mengatasi
Berkaitan permasalahan
maka
diperlukan
fasilitas
suatu strategi pengembangan
dan
keuangan, yaitu pengusulan Peraturan Daerah mengenai
5
penyesuian tarif yang baru
maupun
dengan dasar unit cost.
peningkatan
3. Memperkuat dalam
kemitraan
pengelolaan
rumah
sakit
kuantitas, ini
peningkatan Mojosari
meliputi
di
RSUD
sendiri
maupun
secara umum di wilayah Rumah
sakit
memerlukan
kemitraan
pelayanan.
Kepemimpinan
selain
pempengaruhi
dengan berbagai pihak dalam
bawahan
perumusan
peningkatan emosional dan
kebijakan
perencanaan,
dan
dengan
pelaksanaan,
identifikasi
dari
pada
pembiayaan, dan penilaian
atasannya,
atasan
juga
akuntabilitas
pengelolaan
merubah bawahan dengan
rumah
di
melatih
sakit
kerjanya.
wilayah
Kemitraan
diharapkan menjamin
ini
dapat
lebih
pemerataan,
meningkatkan cakupan dan
maupun
mengajarnya. (7) Strategi yang perlu ditempuh adalah dengan : a. Menambah
jumlah (dokter,
kualitas,
meningkatkan
tenaga
efisiensi,
meningkatkan
perawat) dan non medis.
akses,
dan
meningkatkan
medis
b. Meningkatkan
kualitas
akuntabilitas pembangunan
sumberdaya
kesehatan.
pelayanan
kesehatan
dengan
pelatihan-
4. Pengembangan sumber daya manusia dan
pelatihan;
pelayanan publik
c. Meningkatkan wawasan
Sumber daya manusia pelayanan wilayah
kesehatan pelayanan
manusia
di
dengan
seminar-seminar,
RSUD
kerjasama
Mojosari jika dibandingkan
kesehatan;
dengan kondisi yang ideal
mengikuti
d. Pemetaan
masih perlu peningkatan dan
berdasarkan
pengembangan baik kualitas
kompetensi
bidang pegawai tingkat
6
e. Meningkatkan
berbagai
sosialisasi komunikasi
Mojosari
adalah
kurangnya
dan
pemberian penghargaan kepada
dalam
para pegawai yang berprestasi
mendukung
serta kurangnya memberikan
pembentukan
dan
pengembangan nilai-nilai
promosi
jabatan
karyawan yang berprestasi.
budaya kerja organisasi
2. Penilaian
sehingga tercipta kondisi
efektifitas
yang
RSUD
kondusif
bagi
peningkatan
kinerja
pegawai.
kepada
karyawan
atas
kepemimpinan
Prof.
Dr.
di
Soekandar
Mojosari-Mojokerto.dirasakan belum sesuai dengan harapan baik di tingkat kepala bidang,
KESIMPULAN
kepala seksi, koordinator ruang
Hasil penelitian ini menunjukkan
dan staff.
bahwa penilaian dari masing-
3. Hasil analisis gap menunjukkan
masing bagian atas efektivitas
bahwa terdapat apresiasi yang
kepemimpinan di RSUD Prof. Dr.
kurang dari karyawan pada
Soekandar Mojosari dapat
atasan
dirangkum sebagai berikut :
memberikan
1. Hasil
karyawan
kepada karyawan berprestasi,
efektifitas
promosi
jabatan
karyawan
berprestasi
persepsi
terhadap kepemimpinan
memberikan
kareana
kurang
penghargaan
merasa
atasan sebagai penentu arah
memberikan hukuman kepada
organisasi
karyawan.
terjalin
adil
dan
apresiasi positif terhadap peran dan
kurang
kepada dalam
kerjasama yang baik antara
4. Untuk meningkatkan efektifitas
atasan dan bawahan dalam
kepemimpinan di RSUD Prof.
melaksanakan tugas. Sedangkan
Dr.
apresiasi negatif berdasarkan
Mojokerto diperlukan langkah
persepsi
prioritas
efektifitas RSUD
pegawai
terhadap
kepemimpinan
Prof.
Dr.
di
Soekandar
Soekandar
Mojosari-
perbaikan
yaitu
pengembangan visi dan misi rumah
sakit,
perbaikan
7
penetapan tarif, memperkuat kemitraan, sumber
mengembangkan
daya
manusia
dan
pelayanan publik. DAFTAR PUSTAKA 1. Yukl, Gary A, 2010, Kepemimpinan Dalam Organisasi, Edisi 5, PT. Indeks Jakarta. 2. Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi, Edisi 9. Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia. 3. Ardy Baskoro Wicaksono, 2011, Pengaruh Efektivitas Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai (Studi Pada PT Pelabuhan Indonesia III (Persero) Cabang Tanjung Emas Semarang), Universitas Diponegoro. 4. Dewi, I Gusti Ayu Manuati. 2009, Model Kepemimpinan Efektif. Denpasar. Piramida Vol V No 1. 5. Hersey, Paul dan Kenneth H. Blanchard, 1992, Manajemen Perilaku Organisasi, Pendayagunaan Sumber Daya Manusia, terjemahan edisi keempat, Erlangga Jakarta. 6. Dale Timpe, 1991, Seri Manajemen Sumber Daya Manusia Produktivitas, Jakarta : PT. Gramedia 7. Bass, B.M. 1990. Bass and Stogdill’s Hand Book of Leadership. New York: Free Press.
