ANALISIS DAMPAK PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016)

ANALISIS DAMPAK PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN Putu Edi Suartana, I Wayan Bagia I Wayan Suwendra Email : [email protected], [email protected], [email protected] Jurusan Manajemen Universitas Pendidikan Ganesha Singaraja, Indonesia ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mendiskripsikan (1) kinerja karyawan sebelum diadakanya pelatihan, (2) keuntungan yang diberikan karyawan kepada perusahaan sebelum dan sesudah diadakanya pelatihan, (3) dampak pelatihan terhadap kinerja karyawan PT Bussan Auto Finance (BAF) Tbk. Cabang Singaraja sesudah diadakanya pelatihan, (4) Return On Training Investment (ROTI) setelah diadakanya pelatihan. Lokasi Penelitian dilaksanakan di PT Bussan Auto Finance (BAF) Tbk. Cabang Singaraja dengan jumlah Sampel sebanyak 50 Orang. Jenis data yang digunakan dalam penelitian adalah jenis data kuantitatif dengan sumber data sekunder. Metode pengumpulan data menggunakan pencatatan dokumen. Teknik analisis data menggunakan analisis uji beda One sampel t-test dengan bantuan program SPSS versi 21.00. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa (1) kinerja karyawan sebelum pelatihan belum optimal, (2) terdapat peningkatan Keuntungan setelah pelatihan yang diperoleh perusahaan, (3) terdapat Dampak pelatihan terhadap kinerja karyawan sesudah pelatihan, (4) nilai Return On Training Investment (ROTI) diperoleh sebesar 219,40%. Kata Kunci: Dampak Pelatihan & Kinerja

ABSTRACT This study aims to describe (1) the employee's performance before training, (2) the advantage provided by the employee to the company before and after training, (3) the impact of training on employee performance of PT Bussan Auto Finance (BAF) Tbk. Singaraja branch after training, (4) Return on Training Investment (ROTI) after training. Locations Research conducted at PT Bussan Auto Finance (BAF) Tbk. Singaraja branch of the number of samples as many as 50 people. Data used in the study is a kind of quantitative data with secondary data sources. Data collection method using a recording of the document. Data were analyzed using analysis of different test One sample ttest with SPSS version 21.00. The results showed that (1) the employee's performance before the training is not optimal, (2) there is an increased advantage after the training obtained by the company, (3) there are impacts of training on employee performance after training, (4) the value of Return On Training Investment (ROTI) obtained by 219.40%. Keywords: The Impact Of Training & Performance

PENDAHULUAN Sumber daya manusia merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan elemen lain seperti modal, teknologi, dan uang sebab manusia itu sendiri yang mengendalikan yang lain. Membicarakan sumber daya manusia

tidak terlepas dari kegiatan-kegiatan atau proses manajemen lainnya seperti strategi perencanaan, pengembangan manajemen dan pengembangan organisasi. Keterkaitan antara aspek-aspek manajemen itu sangat erat sekali sehingga sulit bagi kita untuk menghindari


dari pembicaraan secara terpisah satu dengan lainnya. Kualitas sumber daya manusia ditentukan oleh sejauh mana sistem di bidang sumber daya manusia ini sanggup menunjang dan memuaskan keinginan karyawan maupun perusahaan. Kinerja para pegawai perusahaan merupakan fondasi dasar yang harus dibangun, dijaga dan dikembangkan dalam perusahaan agar memberikan dampak yang positif bagi perusahaan baik dalam kualitas maupun kuantitasnya. Berbagai macam faktor permasalahan yang ada dapat memberikan dampak bagi pencipta tenaga kerja yang ada. Peningkatan pengetahuan, keterampilan, perubahan sikap, perilaku, koreksi terhadap kekurangan-kekurangan kinerja yang dibutuhkan sehingga untuk meningkatkan kinerja dapat dilaksanakan melalui peningkatan kegiatan pelatihan dari pimpinan atau perusahaan. Penilaian atas pelaksanaan pekerjaan yang dilaksanakan karyawan atau sering disebut sebagai penilaian kinerja juga mutlak dilakukan untuk melihat sampai sejauh mana keberhasilan pelatihan yang diberikan oleh perusahaan. Berkaitan dengan peningkatan kinerja maka diperlukan pelatihan dimana pelatihan akan memberikan kesempatan bagi karyawan mengembangkan keahlian dan kemampuan baru dalam bekerja agar apa yang diketahui dan dikuasai saat ini maupun untuk masa mendatang dapat membantu karyawan untuk mengerti apa yang seharusnya dikerjakan dan mengapa harus dikerjakan, memberikan kesempatan untuk menambah pengetahuan dan keahlian. Pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting bagi karyawan untuk lebih menguasai dan bekerja lebih baik terhadap pekerjaan yang diemban. Mangkunegara (2010) mengatakan “pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir di mana pegawai non managerial

mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas”. Kemudian Samsudin (2009) menyatakan bahwa “pelatihan adalah usaha untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan kerja dalam waktu yang relatif singkat (pendek)”. Lebih lanjut Permitasari (2010) menyatakan bahwa “Cara untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan melakukan pelatihan. Dengan melakukan pelatihan kepada karyawan maka keahlian dan keterampilan karyawan dapat meningkat dengan baik, karyawan juga mendapat keterampilan, keahlian, dan pengetahuan yang baru”. Dengan melakukan pelatihan, karyawan akan bekerja dengan lebih baik dalam segi kuantitas dan kualitas hasil kerjanya. Pelatihan memiliki peran penting dalam menentukan efektivitas, efisiensi perusahaan serta kinerja karyawan. Simamora (2004:349) mengemukakan dampak pelatihan adalah menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas, mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan agar mencapai standar-standar kinerja yang dapat diterima, membantu dalam meningkatkan dan pengembangan pribadi karyawan, memenuhi kebutuhankebutuhan perencanaan sumber daya manusia. Salah satu perusahaan yang menerapkan kegiatan pelaithan adalah PT Busan Auto Finance (BAF) Tbk. Perusahaan ini adalah perusahaan yang bergerak dalam bidang pembiayaan dimana pelanggannya memiliki kebutuhan jangka panjang (long time horizon). Dengan kondisi tersebut PT Busan Auto Finance (BAF) Tbk. Cabang Singaraja ini menyadari pentingnya melakukan pemeliharaan kinerja sumber daya manusia melalui pelatihan. Sesuai dengan tema yang dicanangkan dalam Perusahaan yaitu “Leading Through Strong Culture and Team Synergy”, Subdirektorat Sumber Daya Manusia & Bagian Umum akan terus melanjutkan


dan mengembangkan program pembentukan budaya Perusahaan dan sinergi tim untuk mempertahankan budaya kerja yang telah terbentuk dengan baik di PT Bussan Auto Finance (BAF) Tbk. Cabang Singaraja, diantaranya melalui: pelaksanaan program culture and team synergy (CTS) di setiap tingkatan organisasi yang dimulai dari manajemen atas, manajemen tingkat menengah hingga staff; berupa (1) Kegiatan Gerakan Manajemen Turun ke Bawah atau biasanya disingkat Gemba yang dijalankan di sembilan area di seluruh Indonesia guna memperoleh timbal balik dari karyawan; (2) pelaksanaan kegiatan management team building di seluruh divisi; (3) melaksanakan program regular culture development di kantor pusat dan seluruh jaringan usaha seperti doa pagi bersama, pemutaran video Sharing dari Manajemen; dan (4) kegiatan menghidupkan lingkungan kerja yang profesional namun tetap menyenangkan. Salah satu kegiatan utama yang hendak diimplementasikan adalah bagaimana seluruh divisi dapat mengembangkan program peningkatan kinerja sesuai dengan bidangnya masingmasing. Sejalan dengan program tersebut, Subdirektorat Sumber Daya Manusia & Bagian Umum terus melakukan pemantauan terhadap produktifitas karyawan, menelaah dan membangun sistem reward and punishment yang berhubungan langsung dengan produktifitas karyawan, melakukan penelahaan organisasi bersama dengan seluruh divisi untuk membuat suatu rancangan organisasi yang lebih efisien dan efektif. Dalam upaya mendukung bisnis Perusahaan pada tahun 2012, talent management di Busan Auto Finance (BAF) akan lebih disempurnakan dengan membangun sistem talent management yang lebih mengarahkan kepada peningkatan kualitas sumber daya manusia. Seleksi karyawan dalam program promosi ditelaah ulang dan

disempurnakan kembali. Kegiatan pelatihan yang sering diberikan seperti onthe-job training, e-learning, hand book dan tools kit yang berhubungan dengan kompetensi utama (core competency) dan kompetensi teknis (technical competency) yang telah ditetapkan pada masingmasing fungsi. Dari berbagai pelatihan yang dilaksanakan oleh PT Busan Auto Finance (BAF) Tbk. Cabang Singaraja. Berdasarkan temuan empiris menunjukkan bahwa PT BAF Tbk. Cabang Singaraja belum pernah melakukan evaluasi dampak pelatihan pada karyawan baik dari Tahun 2011 sampai dengan Tahun 2013 sehingga terlihat bahwa kinerja karyawan tampak tidak jelas. Berdasarkan hal tersebut maka perusahaan perlu mengkaji kembali dengan melakukan evaluasi dampak pelatihan apakah pemberian pelatihan sudah sesuai dengan yang dibutuhkan oleh karyawan dan apakah pelatihan yang diberikan sudah mampu meningkatkan kinerja karyawan. Sumber daya manusia merupakan aset terpenting perusahaan karena perannya sebagai subyek pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional perusahaan. Sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan seperti modal, metode dan mesin tidak bisa memberikan hasil yang optimum apabila tidak didukung oleh sumber daya manusia yang mempunyai kinerja yang optimum. Douglas (dalam Yerri, 2012), menjelaskan bahwa “perusahaan membutuhkan karyawan yang mempunyai kinerja (job performance) yang tinggi”. Memahami pentingnya keberadaan SDM di era global saat ini salah satu upaya yang harus dicapai oleh perusahaan adalah dengan meningkatkan kualitas SDM. Dengan meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia diharapkan karyawan dapat bekerja secara produktif dan profesional sehingga kinerja yang dicapainya diharapkan akan lebih memuaskan sesuai standar kerja yang dipersyaratkan.


Menurut Yerri (2012), “dampak pelatihan adalah dapat meningkatkan kinerja yang ditunjukkan oleh oleh adanya kemampuan dan keterampilan serta pengetahuan karyawan yang tinggi pula dari hasil pelatihan”. Pelaksanaan kerja dalam arti kinerja tidak hanya menilai fisik yang telah dihasilkan oleh seorang karyawan. Pelaksanaan pekerjaan disini dalam artian secara keseluruhan, sehingga dalam penilaian kinerja ditunjukkan pada berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, hubungan kerja, prakarsa, kepemimpinan atau halhal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya. Oleh karena itulah penilaian kinerja secara rutin perlu dilakukan agar diketahui peranan aktif para karyawan dalam mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Lebih lanjut Permitasari (2010), menyatakan bahwa “Cara untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan melakukan pelatihan. Dengan melakukan pelatihan kepada karyawan maka keahlian dan keterampilan karyawan dapat meningkat dengan baik, karyawan juga mendapat keterampilan, keahlian, dan pengetahuan yang baru”. Dengan melakukan pelatihan, karyawan akan bekerja dengan lebih baik dalam segi kuantitas dan kualitasnya hasil kerjanya. Studi yang dilakukan Tall dan Hall dalam Sutrisno (2009), menghasilkan kesimpulan bahwa dengan mengombinasikan berbagai faktor dalam hal teknik pelatihan yang benar, persiapan dan perencanaan yang matang, serta komitmen terhadap esensi pelatihan maka perusahaan dapat mencapai manfaat kompetisi yang sangat besar dalam meningkatkan kinerja pada pasar yang sangat ketat. Tujuan setiap perusahaan pada umumnya adalah untuk mencapai tingkat profitabilitas tinggi, dan diharapkan dalam setiap proses mengalami peningkatan sesuai dengan yang diharapkan. Untuk

dapat memperoleh kinerja yang baik, maka berarti kemampuan dan keterampilan yang dimiliki oleh para karyawan perusahaan harus baik pula, dan hal ini akan terjadi jika diadakan pelatihan yang ditujukan untuk para karyawan. Pelatihan merupakan kegiatan perusahaan dengan maksud dapat memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan, dan pengetahuan para karyawan sesuai keinginan perusahaan yang bersangkutan. Apabila karyawan telah dilatih maka mereka akan memiliki kemampuan dan keterampilan lebih baik, sehingga mereka mampu bekerja lebih efektif dan efisien, dan akhirnya karyawan tersebut mendapat penilaian kerja yang baik pula dalam meningkatkan kinerjanya. Investasi terpenting yang mungkin dilakukan oleh perusahaan adalah investasi insani (human investment) dengan penyisihan dan penyediaan dana untuk kepentingan pelatihan. Pelatihan merupakan suatu kekuatan yang diharapkan dapat mempercepat pembinaan sumber daya manusia dengan kompetensi, kemampuan dan tingkat profesionalisme yang sesuai dengan kebutuhan dunia kerja dan pembangunan menjelang pasar bebas. Pelatihan dimaksudkan untuk mengoreksi kekurangan-kekurangan kinerja yang berkenaan dengan ketidakcocokan antara perilaku aktual dengan perilaku yang diharapkan. Program pelatihan yang intensif perlu dilaksanakan oleh perusahaan agar memiliki sumber daya manusia yang memiliki kinerja optimal. Dengan adanya kegiatan pelatihan, karyawan memiliki kesempatan untuk menyerap pengetahuan atau nilai-nilai baru, sehingga dengan pengetahuan baru tersebut para karyawan dapat meningkatkan profesinya dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.


Menurut Yerri (2012) “Pengembangan sumber daya manusia yang dilakukan melalui pelatihan merupakan suatu usaha untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Pelatihan merupakan hal yang sangat penting yang dapat dilakukan oleh organisasi tersebut memiliki tenaga kerja yang pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability), dan keterampilan (skill) dapat memenuhi kebutuhan organisasi di masa kini dan di masa yang akan datang”. Pramudyo (2007:16) “Proses pembelajaran yang dirancang untuk mengubah kinerja orang dalam melakukan pekerjaannya”. Yang dimaksud dalam hal ini adalah adanya empat hal yang harus diperhatikan. Yaitu proses pelatihan, kinerja, peserta pelatihan, dan pekerjaan. Harus dipahami bahwa proses pelatihan mengacu kepada suatu perubahan yang harus terjadi pada peserta pelatihan. Dalam proses pelatihan, kinerja yang kurang baik dibenahi sedemikian rupa sehingga menjadi lebih baik. Sehingga sekumpulan tugas-tugas yang telah menanti dapat dikerjakan dengan baik oleh pekerja yang telah mengikuti pelatihan. Agar program pelatihan yang diberikan pada karyawan dapat mencapai sasarannya, serta biaya yang dikeluarkan tidak sia-sia, maka hasil pelatihan perlu dinilai dan dievaluasi. Penilaian terhadap pelatihan perlu dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh bertambahnya pengetahuan (knowledge), ketrampilan (skill), dan perbaikan sikap (attitude) dari karyawan yang mengikuti program pelatihan tersebut. Penilaian keberhasilan pelatihan menurut Heidjrachman dan Suad Husnan (2007:108), yaitu : (1) kinerja sebelum dan sesudah Training, apakah memang terjadi peningkatan produktivitas, misalnya diukur dari tingkat kualitas maupun kuantitas produksi. (2) Penurunan tingkat kecelakaan, apakah cukup berhasil program Training tersebut. Standar kinerja merupakan alat ukur bagi perusahaan atau organisasi

dalam membandingkan antara apa yang telah dilakukan dengan apa yang diharapkan atau ditargetkan sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang telah dipercayakan kepada seseorang. Dimensi yang digunakan untuk menilai kinerja karyawan oleh masing-masing organisasi berbeda-beda, tergantung pada pendekatan dan tujuan penilaian pekerjaan yang digunakan. Berdasarkan hal tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah kualitas kerja, kuantitas kerja, pengetahuan kerja, kreativitas dan kerjasama. Gorda (2006), untuk mengukur kinerja pegawai dapat dijelaskan sebagai berikut.

(1) Kuantitas kerja yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan. Aspek kuantitatif yang perlu diperhatikan dalam penilaian kinerja mencakup lamanya waktu yang digunakan dan banyaknya kesalahan yang dilakukan serta volume pekerjaan yang dilakukan pada hari kerja normal. Kinerja karyawan dapat dicerminkan dari kuantitas kerja yang dicapai. (2) Kualitas kerja yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapan. Aspek kualitas dari pekerjaan yang perlu diperhatikan dalam penilaian kerja mencakup, kemampuan untuk mengkoordinasikan, kemampuan untuk menganalisis, dan kemampuan untuk mengevaluasi kualitas pekerjaan yang meliputi keahlian dan kesempurnaan pekerjaan. (3) Pengetahuan kerja adalah kejelasan pemahaman pegawai mengenai faktor-faktor yang berhubungan dengan pekerjaan. Pengetahuan pekerjaan merupakan informasi yang berhubungan dengan pekerjaan yang memungkinkan individu atau karyawan terpuaskan dengan kinerja pekerja. Pengetahuan pekerjaan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan yang dimiliki karyawan.


(4) Kreativitas yaitu keaslian gagasan yang dimunculkan dari tindakantindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul. Dimensi dari kreativitas dalam penilaian kinerja yaitu menggunakan istilah adaptability yaitu kemampuan karyawan untuk mengikuti perubahan dan belajar terus menerus. Kreatifitas karyawan merupakan sikap dan perilaku karyawan di dalam menggunakan kemampuan berpikir yang rasional ke arah mencari berbagai alternative di dalam memecahkan berbagai masalah dan kendala untuk diubah menjadi peluang melalui penemuan baru sebagai hasil cara berpikir rasional dan kreatif. (5) Kerja sama yaitu merupakan kesediaan karyawan untuk bekerja sama dengan orang lain atau sesama karyawan dan bawahan untuk mencapai tujuan organisasi. Kerjasama dititik beratkan kepada kesediaan untuk bekerja sama dengan para pegawai yang terkait dengan pelaksanaan tugas dan tanggung jawab, serta kesediaan untuk memotivasi pegawai lain untuk bekerjasama. Kerja sama juga berkaitan dengan kemampuan karyawan dalam menghargai hasil kerja dari rekan sekerja. Perusahaan yang menerapkan pelatihan bagi karyawannya perlu melakukan peninjauan, agar pelatihan yang telah dilakukan sebelumnya dapat menjadi titik terang untuk pelaksanaan pelatihan di masa yang akan datang. Menurut Handoko (2011:119), menjelaskan “Implementasi program latihan dan pengembangan berfungsi sebagai proses transformasi. Para karyawan yang tidak terlatih diubah menjadi karyawan-karyawan yang berkemampuan, sehingga dapat diberikan tanggung-jawab lebih besar. Untuk menilai keberhasilan program-program tersebut, manajemen harus mengevaluasi kegiatan-kegiatan latihan dan pengembangan secara sistematis.”

Pengukuran dampak pelatihan dapat diukur dengan menggunakan prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sebelum dan sesudah kegiatan pelatihan dilaksanakan. Manullang (2009), menyatakan bahwa objek yang diilai dari pegawai adalah benyaknya pekerjaan yang dapat diselesaikan dari yang ditergetkan. Adapun tujuan penelitian yang diharapkan adalah untuk mendiskripsikan kinerja karyawan PT Bussan Auto Finance (BAF) Tbk. Cabang Singaraja sebelum diadakanya pelatihan, kedua, keuntungan yang diberikan karyawan kepada perusahaan sebelum dan sesudah diadakanya pelatihan, ketiga, dampak pelatihan terhadap kinerja karyawan PT Bussan Auto Finance (BAF) Tbk. Cabang Singaraja sesudah diadakanya pelatihan, keempat, Return On Training Investment (ROTI) setelah diadakanya pelatihan pada PT Bussan Auto Finance (BAF) Tbk. Cabang Singaraja. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat, baik manfaat teoritis maupun manfaat praktis. Secara teoritis penelitian ini diharapkan dapat memberikan pemahaman untuk mendukung teori-teori manajemen sumber daya manusia khususnya mengenai teori pelatihan dalam meningkatkan Kinerja. Secara praktis penelitian ini diharapkan mampu memberikan pengalaman serta wawasan dalam mengaplikasikan ilmu yang telah didapat melalui teori-teori yang telah diperoleh di bangku kuliah dengan kenyataan di lapangan khususnya mengenai pelatihan dalam rangka meningkatkan kinerja serta penelitian ini untuk memenuhi persyaratan untuk memperoleh gelar sarjana dan bagi perusahaan penelitian ini dapat dipergunakan dalam mengambil kebijaksanaan lebih lanjut terutama dalam hal melakukan evaluasi dampak pelatihan sebagai upaya meningkatkan kinerja karyawan pada PT Busan Auto Finance (BAF) Tbk. Cabang Singaraja. METODE


Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian eksperimen. Metode penelitian eksperimen merupakan metode penelitian yang digunakan untuk mencari pengaruh perlakuan tertentu terhadap yang lain dalam kondisi yang terkendalikan. Dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dampak pelatihan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan dan kemudian dilakukan evaluasi dampak pelatihan apakah kegiatan pelatihan dianggap berhasil atau tidak serta membandingkan antara dampak sebelum dan sesudah pelatihan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Bussan Auto Finance (BAF) Tbk. Cabang Singaraja yang berjumlah 47 orang. Jenis data dalam penelitian ini menggunakan data kuantitatif dengan sumber data sekunder.

Metode pengumpulan data menggunakan mete pencatatan dokumen dan analisis data menggunakan analisis uji beda One sampel T-Test dengan bantuan program SPSS 21.0. HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Berdasarkan hasil pengumpulan data berupa pencatatan dokumen yang diperoleh dari PT Bussan Auto Finance (BAF) Tbk. Cabang Singaraja tentang penjualan kredit yang dilakukan oleh karyawan yang merupakan kinerja karyawan kemudian keuntungan yang diperoleh perusahaan sebelum dan sesudah dilaksanakannya pelatihan serta pengujian hipotesis dengan menggunakan analisis uji beda dapat ditampilkan pada Tabel 1.

Tabel 1. Hasil Uji Hipotesis menggunakan One sampel t-test

t μ1 μ2

39,582 58,865

df

46 46

Test Value = 0 Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper ,000 35510468,08511 33704644,3432 37316291,8270 ,000 56366340,42553 54438872,0213 58293808,8298

Sig. (2tailed)

Kinerja karyawan sebelum pelatihan dalam melakukan penjualan kredit sepeda motor hanya sebesar Rp. 1.668.992.000,- dan kinerja karyawan sesudah diadakan pelatihan adalah sebesar Rp. 2.649.218.000,-, sehingga dari data tersebut dapat diketahui dampak pelatihan dengan peningkatan kinerja karyawan dalam menyalurkan kredit menjadi sebesar Rp. 270.214.100,-. Hal ini berarti bahwa terdapat dampak sesudah dilaksanakan pelatihan pada PT Bussan Auto Finance (BAF) Tbk. Cabang Singaraja. Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Novi (2009), bahwa peningkatan kualitas sumber daya manusia bisa dilakukan melalui pelatihan. Keberhasilan dan juga kegagalan dari suatu pelatihan pengembangan karyawan, akan

berdampak kepada kinerja karyawan itu sendiri dan keuntungan perusahaan. penelitian yang lain yang juga mendukung hasil tersebut adalah penelitian yang dilakukan oleh Permitasari (2010), bahwa cara untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan melakukan pelatihan. Dengan melakukan pelatihan kepada karyawan maka keahlian dan keterampilan karyawan dapat meningkat dengan baik, karyawan juga mendapat keterampilan, keahlian, dan pengetahuan yang baru”. Dengan melakukan pelatihan, karyawan akan bekerja dengan lebih baik dalam segi kuantitas dan kualitasnya hasil kerjanya. Pelatihan memberikan peningkatan keuntungan terhadap PT Bussan Auto Finance (BAF) Tbk. Cabang Singaraja. Keuntungan sebelum pelatihan


adalah Rp. 147.033.900,- dan keuntungan setelah adanya pelatihan adalah Rp. 417.248.000,- maka terdapat selisih peningkatan sebesar Rp. 147.033.900,-. Ini artinya pelatihan dapat memberikan manfaat yang besar terhadap kinerja karyawan pada PT Bussan Auto Finance (BAF) Tbk. Cabang Singaraja sebesar Rp. 147.033.900,-. Hal ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Yerri (2012), bahwa dampak pelatihan yang dilaksanakan oleh perusahaan dapat meningkatkan kinerja yang ditunjukkan oleh oleh adanya kemampuan dan keterampilan serta pengetahuan karyawan yang tinggi pula dari hasil pelatihan. Oleh karena itulah pelatihan hendaknya dilaksanakan secara berkala untuk mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Keuntungan yang diperoleh perusahaan setelah pelatihan adalah sebesar Rp. 270.214.100,- sedangkan biaya pelatihan yang dikeluarkan oleh perusahaan adalah sebesar Rp 84.600.000,sehingga diperoleh kentungan bersih sebesar Rp. 185.614.100,-, sehingga pada perhitungan Return On Training Investment (ROTI) diperoleh nilai sebesar 219,40%. Nilai tersebut menunjukkan bahwa tingkat pengembalian investasi pelatihan berupa keuntungan bersih yang diperoleh jauh lebih besar dari biaya yang dikeluarkan untuk penyelenggaraan pelatihan tersebut. Dengan demikian, pada akhirnya dapat simpulkan mengenai Return On Training Investment (ROTI) bahwa pelatihan yang diberikan PT Bussan Auto Finance (BAF) Tbk. Cabang Singaraja cukup berharga untuk dilanjutkan penyelenggaraannya di kemudian hari. Hasil ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Prita (2012), bahwa Setelah dilakukan perhitungan menggunakan metode return on Training investment di dapatkan nilai ROTI yang lebih besar dari biaya yang dikeluarkan untuk pelatihan. Hal ini berarti investasi perusahaan dalam melaksanakan program pelatihan sangat

tepat dan tentunya terus dilanjutkan kegiatannya secara berkala. Hasil pengujian hipotesis dengan menggunakan analisis Uji Beda One Sampel t-test diperoleh bahwa Ho ditolak yang berarti ada dampak sebelum dan sesudah pelatihan pada PT Bussan Auto Finance (BAF) Tbk. Cabang Singaraja karena p-value < α 0,05, kemudian nilai dampak sebelum pelatihan (μ1) adalah sebesar 39,960 dan nilai dampak sesudah pelatihan ( μ2) adalah sebesar 50,057 sehingga menunjukkan bahwa μ1 < μ2 yang artinya bahwa Kinerja karyawan sesudah pelatihan lebih besar dibandingkan kinerja karyawan sebelum pelatihan. Hasil ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Agus (2004), bahwa Setiap karyawan masih memerlukan adanya latihan kerja agar kinerjanya dapat ditingkatkan. Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Rony (2011), bahwa Ada pengaruh positif antara variabel pelatihan terhadap kinerja karyawan. Pembahasan Pelatihan merupakan kegiatan perusahaan dengan maksud dapat memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan, dan pengetahuan para karyawan sesuai keinginan perusahaan yang bersangkutan. Apabila karyawan telah dilatih maka mereka akan memiliki kemampuan dan keterampilan lebih baik, sehingga mereka mampu bekerja lebih efektif dan efisien, dan akhirnya karyawan tersebut mendapat penilaian kerja yang baik pula dalam meningkatkan kinerjanya. PT Bussan Auto Financce (BAF) Tbk. Cabang Singaraja merupakan salah satu perusahaan yang menerapkan kegiatan pelatihan kepada karyawan untuk menunjang kinerjanya. Berdasarkan Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat peningkatan kinerja karyawan setelah dilaksanakan pelatihan oleh PT Bussan Auto Finance (BAF) Tbk. Cabang Singaraja. Hasil ini sejalan dengan penelitia yang


dilaksanakan Novi (2009) bahwa peningkatan kualitas sumber daya manusia bisa dilakukan melalui pelatihan. Keberhasilan dan juga kegagalan dari suatu pelatihan pengembangan karyawan, akan berdampak kepada kinerja karyawan itu sendiri dan keuntungan perusahaan. penelitian yang lain yang juga mendukung hasil tersebut adalah penelitian yang dilakukan oleh Permitasari (2010) bahwa cara untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan melakukan pelatihan. Dengan melakukan pelatihan kepada karyawan maka keahlian dan keterampilan karyawan dapat meningkat dengan baik, karyawan juga mendapat keterampilan, keahlian, dan pengetahuan yang baru”. Dengan melakukan pelatihan, karyawan akan bekerja dengan lebih baik dalam segi kuantitas dan kualitasnya hasil kerjanya. Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa Pelatihan memberikan peningkatan keuntungan terhadap perusahaan. Keuntungan yang diperoleh ini meningkat cukup signifikan apabila dibandingkan dengan keuntungan sebelum dilaksanakannya pelatihan. Hal ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Yerri (2012) bahwa dampak pelatihan yang dilaksanakan oleh perusahaan dapat meningkatkan kinerja yang ditunjukkan oleh oleh adanya kemampuan dan keterampilan serta pengetahuan karyawan yang tinggi pula dari hasil pelatihan. Oleh karena itulah pelatihan hendaknya dilaksanakan secara berkala untuk mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Berdasarkan hasil perhitungan Return on Training Investment (ROTI) yang membandingkan antara keuntungan bersih perusahaan dengan biaya yang dikeluarkan untuk melaksanakan pelatihan diperoleh nilai sebesar 219,40%. Nilai tersebut menunjukkan bahwa tingkat pengembalian investasi pelatihan berupa keuntungan bersih yang diperoleh jauh lebih besar dari biaya yang dikeluarkan untuk penyelenggaraan pelatihan tersebut. Dengan demikian, pada akhirnya

dapat simpulkan mengenai Return On Training Investment (ROTI) bahwa pelatihan yang diberikan PT Bussan Auto Finance (BAF) Tbk. Cabang Singaraja cukup berharga untuk dilanjutkan penyelenggaraannya di kemudian hari. Hasil ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Prita (2012) bahwa Setelah dilakukan perhitungan menggunakan metode return on Training investment di dapatkan nilai ROTI yang lebih besar dari biaya yang dikeluarkan untuk pelatihan. Hal ini berarti investasi perusahaan dalam melaksanakan program pelatihan sangat tepat dan tentunya terus dilanjutkan kegiatannya secara berkala. Berdasakan hasil analisis uji Beda One Sampel t-test menggunakan bantuan SPSS 21.0 diperoleh hasil Ho ditolak yang berarti ada dampak sebelum dan sesudah pelatihan pada PT Bussa Auto Finance (BAF) Tbk. Cabang Singaraja dengan nilai p-value < α 0,05 serta menunjukkan bahwa μ1 < μ2 yang artinya bahwa Kinerja karyawan sesudah pelatihan lebih besar dibandingkan kinerja karyawan sebelum pelatihan. Hasil analisis regresi linier sederhana juga menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Agus (2004) bahwa Setiap karyawan masih memerlukan adanya latihan kerja agar kinerjanya dapat ditingkatkan. Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Rony (2011) bahwa Ada pengaruh positif antara variabel pelatihan terhadap kinerja karyawan. Adapun yang menjadi keterbatasan atau kelemahan dari hasil penelitian ini diantaranya adalah (a) hasil penelitian hanya dapat digunakan pada satu instansi yaitu Pada PT Bussan Auto Finance (BAF) Tbk. Cabang Singaraja, diharapkan pada peneliti berikutnya untuk meneliti perusahaan yang lebih kompleks lagi (b) jumlah variabel operasional terbatas, yaitu hanya dampak pelatihan, (c) populasi penelitian masih kecil sehingga diharapkan menggunakan sampel penelitian yang lebih banyak lagi.


PENUTUP Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada, maka dapat diambil simpulan sebagai berikut. (1) Kinerja karyawan sebelum pelatihan hanya sebesar Rp. 1.668.992.000,-, (2) Keuntungan sebelum pelatihan adalah Rp. 147.033.900,- dan keuntungan setelah adanya pelatihan adalah Rp. 417.248.000,yang menunjukkan keuntungan yang diperoleh PT Bussan Auto Finance (BAF) Tbk. Cabang Singaraja sebesar Rp. 980.226.000,-, (3) Dampak pelatihan terhadap kinerja karyawan pada PT Bussan Auto Finance (BAF) Tbk Cabang Singaraja adalah sebesar Rp. 2.649.218.000,-, sehingga dari data tersebut dapat diketahui peningkatan kinerja karyawan dalam menyalurkan kredit menjadi sebesar Rp. 980.226.000,-, (4) Hasil perhitungan Return On Training Investment (ROTI) diperoleh nilai sebesar 219,40%, (5) Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa Ho ditolak (p-value < α 0,05) yang berarti ada dampak sebelum dan sesudah pelatihan pada PT Bussan Auto Finance (BAF) Tbk. Cabang Singaraja dan ada peningkatan keuntungan setelah pelatihan Adapun saran yang disampaikan kepada perusahaan adalah (1) Bagi PT Bussan Auto Finance (BAF) Tbk. Cabang Singaraja agar lebih mempertahankan kinerja dengan melanjutkan pengadaan pelatihan karena berdasarkan hasil penelitian terbukti pelatihan dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Penerapan sistem pelatihan yang baik akan dapat membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dalam memperoleh, memelihara dan menjaga karyawan dengan optimum, (2) Bagi para peneliti, khususnya yang tertarik dan berminat untuk mendalami tentang pelatihan terhadap kinerja karyawan diharapkan untuk mengembangkan penelitian ini dengan menambah sampel atau populasi yang lebih luas agar dapat menguji variabel lain yang diduga kuat dapat mempengaruhi kinerja karyawan seperti

kepuasan kerja, disiplin kerja, motivasi kerja, semangat kerja dan insentif finansial. DAFTAR RUJUKAN Agus Fitrianto. 2004. Analisis Pengaruh Pelatihan Kerja Dan Pengembangan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus pada Perusahaan Handuk Sempulur di Ngendo, Klaten). Skripsi. Fakultas Ekonomi. Universitas Muhammadiyah. Surakarta Handoko, T. Hani. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Heidjrachman, Ranupandoyo, dan Suad Husnan. 2007. Manajemen Personalia. Yogyakarta: BPFE Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2010. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT Revika Aditama. Novi Hidayat. 2009. Audit Manajemen Atas Proses Rekrutmen Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Windu Kentjana International. Tbk (Cabang Palembang). Skripsi. STIE MDP Permitasari, Ami Vintya. 2010. Pengaruh Dimensi Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Badan Pusat Statistik Kabupaten Magetan. Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya Malang. Pramudyo, Chrisogonus. D. 2007. Cara Pinter Jadi Trainer. Jakarta: Percetakan Galang Press Rony Salinding. 2011. Analisis Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Erajaya Swasembada Cabang Makassar.


Skripsi. Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi. Universitas Hasanuddin. Makassar. Samsudin, Sadili. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia Bandung. Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. cetakan pertama edisi III. Yogyakarta: STIE YPKN Sugiyono. 2012. Statistika Penelitian. Cetakan Bandung: Alfabeta. Yerri,

Suryodadi. Pelatihan Kompensasi Karyawan Muamalat Semarang. Dan Bisnis. Universitas Semarang.

Untuk Ke-21.

2012. Pengaruh Dan Kepuasan terhadap kinerja Pada PT Bank Indonesia Cabang Fakultas Ekonomika Jurusan Manajemen. Diponegoro.

ANALISIS DAMPAK PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Recommend Documents