ANALISIS ASPEK PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL TERHADAP KINERJA GURU DI SMA NEGERI 1 BOGOR
LINTANG CHRISTININGTYAS
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2016
PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA* Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Analisis Aspek Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil Terhadap Kinerja Guru di SMA Negeri 1 Bogor adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir skripsi ini. Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut Pertanian Bogor. Bogor, Januari 2016 Lintang Christiningtyas NIM H24134044
ABSTRAK LINTANG CHRISTININGTYAS. Analisis Aspek Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil Terhadap Kinerja Guru di SMA Negeri 1 Bogor. Dibimbing oleh MUHAMMAD SYAMSUN Sejak tahun 2013, sistem penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil diterapkan di SMA Negeri 1 Bogor menggantikan DP3. Penilaian terhadap prestasi guru ini tentunya akan berpengaruh terhadap kinerja guru yang nantinya akan berdampak terhadap kualitas siswa di SMA Negeri 1 Bogor. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis aspek dalam penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil yang berpengaruh terhadap kinerja guru. Data penelitian diperoleh dengan menyebarkan kuesioner kepada 54 responden dan melakukan wawancara dengan wakil kepala sekolah bagian kurikulum. Penelitian ini menggunakan analisis SEM dan analisis deskriptif dengan menggunakan software SmartPls versi 2.0, microsoft excel 2007, dan SPSS versi 16.0. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dalam aspek penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil yaitu aspek sasaran kerja pegawai (SKP) dan aspek perilaku kerja pegawai (PKP) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru di SMA Negeri 1 Bogor. Kata kunci: kinerja, penilaian prestasi kerja PNS, perilaku kerja pegawai, sasaran kerja pegawai
ABSTRACT LINTANG CHRISTININGTYAS. Aspects Analycist of Goverment Employee’s Performance Appraisal Toward Teacher’s Performance in SMA Negeri 1 Bogor. Supervised by MUHAMMAD SYAMSUN. Since 2013, government employees’ appraisal system has been applied on SMA Negeri 1 Bogor to replace DP3. Asessments of teacher’s achievement will certainly affect teacher’s performance and expected to improve the quality of the student at SMA Negeri 1 Bogor. This study aims to analyze the aspect of goverment employee’s performance appraisal that affect teacher’s performance. The research data was obtained from distributing questionnairies to 54 respondents and interview with vice principal of curiculum. This study uses SEM method and descriptive analysis using SmartPls software version 2.0, Microsoft Excel 2007, and SPSS version 16.00. The results of this study shows that aspects of government employees’ appraisal which are target aspect of employee (SKP) and aspect of employee’s behaviour (PKP) has positive and significant influence on teachers’ work performance at SMA Negeri 1 Bogor. Keywords : employee’s work behaviour, employee’s work target, goverment employee’s appraisal, performance
ANALISIS ASPEK PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL TERHADAP KINERJA GURU DI SMA NEGERI 1 BOGOR
LINTANG CHRISTININGTYAS
Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen Departemen Manajemen
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2016
PRAKATA Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala atas segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan Maret 2015 ini ialah pengaruh penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil terhadap kinerja, dengan judul Analisis Aspek Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil Terhadap Kinerja Guru di SMA Negeri 1 Bogor. Terima kasih penulis ucapkan kepada Bapak Dr Ir Muhammad Syamsun, M.Sc selaku pembimbing, serta Mba Nurul Hidayati yang telah banyak memberi saran dan masukan dalam pengolahan data penelitian. Di samping itu, penghargaan penulis sampaikan kepada seluruh guru di SMA Negeri 1 Bogor yang telah membantu selama pengumpulan data. Ungkapan terima kasih juga disampaikan kepada ayah (Alm), ibu, serta seluruh keluarga dan teman-teman, atas segala doa, dukungan dan kasih sayangnya. Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.
Bogor, Januari 2016 Lintang Christiningtyas
DAFTAR ISI DAFTAR TABEL DAFTAR GAMBAR DAFTAR LAMPIRAN PENDAHULUAN Latar Belakang Perumusan Masalah Tujuan Penelitian Manfaat Penelitian Ruang Lingkup Penelitian TINJAUAN PUSTAKA Kinerja Penilaian Kinerja Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil Hasil Penelitian Terdahulu METODE Kerangka Pemikiran Lokasi dan Waktu Penelitian Jenis dan Sumber Data Populasi dan Sampel Penelitian Metode Pengolahan dan Analisis Data Hipotesis Penelitian HASIL DAN PEMBAHASAN Gambaran Umum SMA Negeri 1 Bogor Karakteristik Responden Implementasi Sistem Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil di SMA Negeri 1 Bogor Persepsi Guru SMA Negeri 1 Bogor Terhadap Kinerja Pengaruh Aspek Penilaian Prestasi Kerja PNS Terhadap Kinerja Guru SMA Negeri 1 Bogor Melalui Analisis Structural Equation Modelling (SEM) Hasil Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model ) Reflektif Hasil Evaluasi Model Struktural (Inner Model) Analisis Indikator yang Paling Berpengaruh Implikasi Manajerial SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Saran DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN RIWAYAT HIDUP
vi vi vi 1 1 3 3 3 3 4 4 4 5 7 9 9 11 11 11 11 15 15 15 16 17 19 20 20 23 25 27 28 28 28 29 31 39
DAFTAR TABEL 1. Data penerimaan siswa di perguruan tinggi 2. Kriteria nilai capaian SKP 3. Penelitian terdahulu 4. Bobot penilaian kuesioner 5. Karakteristik responden 6. Persepsi guru terhadap aspek SKP 7. Persepsi guru terhadap aspek PKP 8. Persepsi guru terhadap kinerja 9. Nilai outer loading 10. Nilai cross loading 11. Korelasi variabel laten, AVE, dan akar AVE 12. Nilai reliabilitas komposit, cronbach’s alpha, dan AVE 13. Hasil bootstrap pada koefisien jalur 14. Hasil perhitungan blindfolding
2 6 7 11 16 18 18 19 21 22 22 23 24 25
DAFTAR GAMBAR 1. Kerangka pemikiran 2. Model awal SEM 3. Hasil analisis model akhir SEM
10 13 20
DAFTAR LAMPIRAN 1. 2. 3. 4.
Hasil uji validitas kuesioner Hasil uji reliabilitas kuesioner Hasil perhitungan nilai effect size Hasil perhitungan nilai GoF (goodness of fit)
33 35 36 37
PENDAHULUAN Latar Belakang Pendidikan merupakan faktor penting dalam kemajuan suatu bangsa karena pendidikan menjadi salah satu sarana yang mampu menciptakan sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas. Saat ini, masyarakat Indonesia menghadapi situasi yang kompetitif baik di dalam maupun luar negeri sehingga dituntut untuk memiliki daya saing yang tinggi. Untuk itu, generasi muda suatu bangsa haruslah disiapkan agar memiliki kualitas, keunggulan dan daya saing sehingga nantinya dapat memajukan negaranya. Untuk meningkatkan kualitas generasi muda suatu bangsa tidaklah terlepas dari peran guru yang memberikan pengetahuan di sekolah. Kualitas pendidikan sangat bergantung pada kualitas guru dan pelajaran yang diberikan. Semakin tinggi pengetahuan yang diberikan, diharapkan akan semakin mendorong generasi muda untuk menciptakan inovasi - inovasi dalam berbagai bidang agar Indonesia semakin maju sehingga berhasil atau tidaknya pendidikan di suatu negara dapat ditentukan dari kualitas guru yang dimiliki. Berdasarkan data yang dikeluarkan oleh organisasi kerjasama dan pembangunan ekonomi (OECD) pada tahun 2015 mengenai analisa peringkat sekolah-sekolah global berdasarkan kemampuan matematika, membaca menulis, serta pengetahuan umum siswa sekolah dasar hingga usia 15 tahun, Indonesia menempati urutan 69 dari 76 negara. Untuk menghadapi tantangan global tersebut, peran guru menjadi semakin kompleks sehingga akan mendorong guru untuk melakukan peningkatan kinerjanya. Kinerja guru dapat dilihat dari hasil ketercapaian target ataupun tugas yang diberikan sehingga untuk itu diperlukan suatu sistem penilaian kinerja untuk mengevaluasinya. Sejak tahun 2013, kinerja guru khususnya yang berstatus sebagai pegawai negeri sipil (PNS) dinilai melalui sistem penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil yang berdasarkan pada Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011. Sistem ini menggantikan sistem yang sebelumnya yaitu Daftar Penilaian Prestasi Kerja Pegawai (DP3) karena sistem penilaian DP3 dianggap tidak efektif dan tidak optimal lagi dalam memberikan daya dukung pada tujuan pengembangan dan pemanfaatan potensi PNS pada peningkatan produktivitas kerja. Selain itu, sistem DP3 lebih bersifat rahasia antara atasan dan bawahan sehingga kurang memiliki nilai edukatif karena tidak dikomunikasikan secara terbuka. Dalam sistem penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil, guru yang berstatus PNS akan dinilai berdasarkan dua aspek utama. Aspek yang pertama adalah aspek sasaran kerja pegawai (SKP) yang disusun dan disepakati bersama antara guru dengan pejabat penilai yaitu kepala sekolah pada awal tahun dan memiliki bobot penilaian sebesar 60%. Aspek yang kedua adalah aspek perilaku kerja pegawai (PKP) yang menilai perilaku keseharian guru dalam melaksanakan tugas dan memiliki bobot penilaian sebesar 40%. Salah satu sekolah yang telah menerapkan sistem penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil adalah SMA Negeri 1 Bogor. SMA Negeri 1 Bogor merupakan salah satu sekolah terbaik di Kota Bogor dengan akreditasi A (sangat baik) yang menghasilkan siswa yang berkualitas dan berprestasi. Salah satu
2 prestasi siswa SMA Negeri 1 Bogor adalah jumlah siswa yang berhasil diterima di perguruan tinggi yang terdapat pada Tabel 1. Tabel 1 Data penerimaan siswa SMA Negeri 1 Bogor di perguruan tinggi Jumlah Siswa Diterima di Perguruan Tinggi Tahun 2010 2011 2012 2013 2014 2015 a
Jumlah Siswa 420 295 328 322 322 340
SNMPTN
SBMPTN
(Non Tes)
(Tes)
157 127 116 137 142 184
254 162 206 180 184 151
Jumlah 411 289 322 317 326 335
Sumber : SMA Negeri 1 Bogor (2015)
Keberhasilan dari siswa tentunya tidak terlepas dari kinerja guru dalam menerapkan sistem pembelajaran. Tabel 1 menunjukkan bahwa dalam 5 tahun terakhir, jumlah siswa yang diterima di perguruan tinggi semakin meningkat tiap tahunnya dan membuktikan bahwa kualitas kegiatan pembelajaran yang semakin baik membuat siswa SMA Negeri 1 Bogor mampu bersaing dengan siswa dari sekolah lain dalam penerimaan mahasiswa. Selain prestasi penerimaan di perguruan tinggi, prestasi yang sering dicapai oleh siswa SMA Negeri 1 Bogor antara lain memenangkan olimpiade dan juga mendapat peringkat nilai UAN yang bagus. Peningkatan prestasi siswa SMA Negeri 1 Bogor dalam lima tahun terkhir dapat dijadikan contoh bagi sekolah lain mengenai kinerja guru yang meningkatkan prestasi siswanya. Agar dapat mempertahankan kualitas siswa, tentunya kinerja guru harus selalu dievaluasi salah satunya melalui sistem penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil. Penggunaan sistem penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil yang mengharuskan guru untuk menyusun sendiri sasaran kerja yang akan dituju selama satu tahun kedepan membuat guru harus memahami aspek apa saja yang akan dinilai dari kinerjanya agar dapat menyusun sasaran kerja yang sesuai dan dapat tercapai. Dalam sistem penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil, guru dituntut agar dapat bekerja lebih aktif untuk dapat mencapai hasil kerja yang sempurna sehingga dibutuhkan pemahaman dan persiapan yang baik dalam penyusunan target kerja yang akan dicapai dalam satu tahun kedepan. Permasalahan yang terjadi terkait penerapan penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil di SMA Negeri 1 Bogor adalah tidak semua guru PNS sudah siap dalam menerapkan sistem yang baru berjalan dua tahun ini. Guru yang berstatus PNS di SMA Negeri 1 Bogor mempunyai latar belakang yang berbedabeda baik dalam masa kerja maupun pendidikan. Untuk itu, sejauh mana pemahaman guru mengenai aspek apa saja yang akan dinilai menjadi penting untuk dianalisis agar dapat mengoptimalkan kinerja mereka. Dengan latar belakang tersebut, peneliti tertarik untuk meneliti bagaimanakah pengaruh penerapan penilaian prestasi kerja PNS terhadap kinerja guru dengan melakukan penelitian di SMA Negeri 1 Bogor.
3 Perumusan Masalah Penerapan sistem penilaian prestasi kerja yang diterapkan di SMA Negeri 1 Bogor menjadi latar belakang mengapa penelitian ini dilakukan agar dapat dianalisis aspek penilaian apakah yang berpengaruh terhadap kinerja guru. Dari latar belakang tersebut maka permasalahan penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut : 1. Bagaimanakah implementasi sistem penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil di SMA Negeri 1 Bogor? 2. Bagaimanakah kinerja guru di SMA Negeri 1 Bogor? 3. Bagaimanakah pengaruh aspek-aspek yang ada dalam penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil terhadap kinerja guru di SMA Negeri 1 Bogor ?
Tujuan Penelitian Dari permasalahan yang sudah dirumuskan, maka dapat diperoleh tujuan penelitian sebagai berikut : 1. Mengidentifikasi implementasi sistem penilaian kinerja pegawai negeri sipil di SMA Negeri 1 Bogor. 2. Mengidentifikasi kinerja guru di SMA Negeri 1 Bogor. 3. Menganalisis pengaruh aspek-aspek yang ada dalam penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil terhadap kinerja guru di SMA Negeri 1 Bogor.
Manfaat Penelitian Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai bahan informasi dan pertimbangan dalam menentukan kebijakan perencanaan peningkatan kinerja guru di SMA Negeri 1 Bogor. Penelitian ini juga diharapkan dapat menambah pengetahuan di bidang manajemen sumber daya manusia khususnya yang terkait dengan penerapan sistem penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil terhadap kinerja guru.
Ruang Lingkup Penelitian Fokus pada penelitian ini adalah menganalisis dua aspek utama yang terdapat pada sistem penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil yaitu aspek sasaran kerja pegawai (SKP) yang direfleksikan dengan 12 indikator dan aspek perilaku kerja pegawai (PKP) yang direfleksikan dengan 36 indikator terhadap kinerja guru di SMA Negeri 1 Bogor berdasarkan kompetensi wajib bagi guru yang direfleksikan dengan 12 indikator. Data yang digunakan adalah data primer yaitu dengan menyebarkan kuesioner kepada 54 orang responden yaitu guru yang mengajar di SMA Negeri 1 Bogor yang sudah menjadi pegawai negeri sipil (PNS).
4
TINJAUAN PUSTAKA Kinerja Nawawi (2001) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat material maupun non material. Kinerja guru adalah hasil penilaian terhadap proses dan hasil kerja yang dicapai oleh guru dalam melaksanakan tugasnya (KPI 2010). Pencapaian seorang guru dapat dilihat dari kompetensi yang dimilikinya. Kompetensi merupakan kebulatan penguasaan pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang ditampilkan melalui unjuk kerja. Kompetensi yang harus dimiliki seorang guru mencakup empat aspek sebagai berikut: 1. Kompetensi Pedagogik Kompetensi pedagogik adalah kemampuan mengelola pembelajaran peserta didik yang meliputi pemahaman terhadap peserta didik, perancangan dan pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar, dan pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya. 2. Kompetensi Kepribadian Dalam standar nasional pendidikan, penjelasan Pasal 28 ayat (3) butir b, dikemukakan bahwa yang dimaksud dengan kompetensi kepribadian adalah kemampuan kepribadian yang mantap, stabil, dewasa, arif, dan berwibawa, menjadi teladan bagi peserta didik, dan berakhlak mulia. 3. Kompetensi Profesional Kompetensi profesional adalah kemampuan penguasaan materi pembelajaran secara luas dan mendalam yang memungkinkan membimbing peserta didik memenuhi standar kompetensi yang ditetapkan dalam standar nasional pendidikan. 4. Kompetensi Sosial Kompetensi sosial adalah kemampuan guru sebagai bagian dari masyarakat untuk berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan peserta didik, sesama pendidik, tenaga kependidikan, orang tua/wali peserta didik, dan masyarakat sekitar. Berdasarkan dari empat kompetensi wajib yang harus dimiliki oleh seorang guru, maka dapat dirumuskan bahwa kinerja seorang guru dapat dilihat dari lima dimensi yaitu kualitas kerja, kecepatan, atau ketepatan kerja, inisiatif dalam bekerja, dan kemampuan mengomunikasikan pekerjaan.
Penilaian Kinerja Mondy (1995) berpendapat bahwa penilaian kinerja (performance appraisal) adalah sistem formal untuk meninjau dan mengevaluasi kinerja para individu atau tim dalam menjalankan tugasnya. Sedangkan menurut Widodo (2015), penilaian kinerja adalah suatu evaluasi terhadap tingkat kinerja seseorang dibandingkan dengan standar kinerja yang sudah ditentukan, guna bahan pertimbangan dalam menentukan promosi, kompensasi, perlunya pelatihan atau pengembangan, maupun pemberhentian seseorang.
5 Menurut Sudarmayanti (2007), instrumen pengukuran kinerja merupakan alat yang dipakai dalam mengukur kinerja individu seorang pegawai yang meliputi antara lain : 1. Prestasi kerja : hasil kerja pegawai dalam menjalankan tugas baik secara kualitas maupun kuantitas 2. Keahlian : yaitu tingkat kemampuan teknis yang dimiliki oleh pegawai dalam menjalankan tugas yang dibebankan kepadanya. Keahlian ini dapat dalam bentuk kerjasama, komunikasi, insentif, dan lain-lain. 3. Perilaku : sikap dan tingkah laku pegawai yang melekat pada dirinya dan dibawa dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Pengertian perilaku disini juga mencakup kejujuran, tanggung jawab, dan disiplin. 4. Kepemimpinan : merupakan aspek kemampuan manajerial dan seni dalam memberikan pengaruh kepada orang lain untuk mengkoordinasikan pekerjaan secara tepat dan cepat, termasuk pengambilan keputusan dan penentuan prioritas. Penilaian kinerja dapat menjadi sumber informasi utama dan umpan balik untuk pegawai, yang merupakan kunci pengembangan bagi pegawai di masa mendatang sehingga penilaian kinerja harus dibuat seefektif mungkin. Menurut Ma’arif dan Kartika (2012), sistem penilaian kinerja yang efektif memiliki karakteristik antara lain : 1. Relevansi : penilaian harus mencakup aspek-aspek pekerjaan yang penting yaitu persyaratan yang jelas dari suatu pekerjaan dan jenis – jenis perilaku dalam pekerjaan yang diperlukanagar mencapai kinerja yang efektif. 2. Sensitivitas : penilaian kinerja mampu menilai perbedaan sekecil apapun sesuai dengan aspek kinerja yang dinilai sehingga dapat digunakan untuk tujuan administratif. 3. Keandalan: penilaian dapat digunakan untuk menilai karyawan mana pun dan di level apa pun yang ada di dalam suatu organisasi serta hasil yang diperoleh sesuai dan dapat dijadikan dasar penentuan nilai kinerja karyawan. 4. Kemamputerimaan : sistem penilaian yang dipilih harus dapat diterima oleh penilai maupun pihak yang dinilai. 5. Kepraktisan : sistem penilaian kinerja terdiri dari pedoman dan petunjuk pelaksanaan penilaian yang mudah dimengerti maksud dan tujuannya.
Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil Dalam peraturan kepala badan kepegawaian negara, yang dimaksud dengan penilaian prestasi kerja PNS adalah suatu proses penilaian secara sistematis yang dilakukan oleh pejabat penilai terhadap sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja PNS. Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh setiap PNS pada suatu satuan organisasi sesuai dengan sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja. Penilaian prestasi kerja PNS dilaksanakan oleh pejabat penilai sekali setahun sekali yang dilakukan setiap akhir bulan Desember pada tahun yang bersangkutan atau paling lama akhir bulan Januari tahun berikutnya (Kemendikbud 2014). Penilaian prestasi kerja PNS terdiri atas dua unsur, yaitu: 1. Unsur Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dengan bobot nilai 60 %
6 SKP memuat kegiatan tugas jabatan dan target yang harus dicapai dalam kurun waktu penilaian yang bersifat nyata dan dapat diukur. Setiap kegiatan tugas jabatan yang akan dilakukan harus didasarkan pada tugas dan fungsi, wewenang tanggung jawab, dan uraian tugasnya yang secara umum telah ditetapkan dalam struktur organisasi dan tata kerja SKP yang telah disusun harus disetujui dan ditetapkan oleh pejabat penilai sebagai kontrak kerja. Tata cara penyusunan SKP harus memperhatikan hal-hal seperti kegiatan yang jelas, dapat diukur, relevan, dapat dicapai, dan memiliki target waktu. Unsur yang terdapat dalam SKP antara lain : a. Kegiatan Tugas Jabatan Setiap kegiatan tugas jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada penetapan kinerja sebagai implementasi kebijakan dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran organisasi yang telah ditetapkan dan harus berorientasi pada hasil secara nyata dan terukur. Dalam melaksanakan kegiatan tugas jabatan pada prinsipnya pekerjaan dibagi habis dari tingkat jabatan yang tertinggi sampai dengan tingkat jabatan yang terendah secara hierarki b. Angka Kredit Satuan nilai dari tiap butir kegiatan atau akumulasi nilai butir-butir kegiatan yang harus dicapai oleh seorang pejabat fungsional dalam rangka pembinaan karier yang bersangkutan ditetapkan dengan jumlah angka kredit yang akan dicapai. Oleh sebab itu pejabat fungsional tertentu harus menetapkan target angka kredit yang akan dicapai dalam satu tahun. c. Target Setiap pelaksanaan kegiatan tugas jabatan harus ditetapkan target yang akan diwujudkan secara jelas, sebagai ukuran prestasi kerja. Dalam menetapkan target meliputi aspek kuantitas, kualitas, target waktu, dan biaya. Penilaian SKP dilakukan dengan cara membandingkan antara realisasi kerja dengan target. Nilai yang dimasukkan dalam formulir SKP adalah nilai yang berdasarkan pada angka kredit yang dicapai untuk setiap uraian tugas jabatan dalam 1 tahun berjalan. Tata cara penilaian SKP dinyatakan dengan angka yang terdapat pada Tabel 2. Tabel 2. Kriteria nilai capaian SKP Kriteria Nilai 91 – keatas 76 – 90 61 – 75 51 – 60 50 – kebawah
Keterangan Sangat baik Baik Cukup Kurang Buruk
b
Sumber : PP 46 tahun 2011 tentang penilaian prestasi kerja PNS
Tabel 2 menunjukkan kriteria nilai yang dapat dicapai oleh guru berdasarkan kualitas output yang dihasilkannya pada setiap tugas yang telah dikerjakan. Jika realisasi kerja melebihi target, maka penilaian capaian SKP dapat lebih dari seratus. Penandatanganan hasil penilaian capaian SKP dilakukan oleh pejabat penilai pada formulir penilaian SKP. Bila SKP tidak tercapai yang
7 diakibatkan oleh faktor di luar kemampuan individu PNS, maka penilaian didasarkan pada pertimbangan kondisi penyebabnya 2. Aspek perilaku kerja pegawai dengan bobot nilai 40 % Perilaku kerja pegawai (PKP) adalah setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan oleh PNS atau tidak melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Penilaian perilaku kerja dilakukan melalui pengamatan terhadap PNS yang bersangkutan sesuai kriteria yang ditentukan. Pejabat penilai dapat mempertimbangkan masukan dari pejabat penilai lain yang setingkat di lingkungan unit kerja masing-masing. Pejabat penilai adalah atasan langsung PNS yang dinilai, dengan ketentuan paling rendah pejabat struktural eselon lima atau pejabat lain yang ditentukan.Unsur yang tedapat dalam penilaian perilaku kerja PNS memiliki aspek penting dalam penilaian yaitu orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama, dan kepemimpinan. Nilai maksimal capaian PKP yang dapat diberikan adalah 100 (sangat baik) dan 50 kebawah menjadi nilai minimal atau sangat buruk. Hasil Penelitian Terdahulu Inti dari manajemen kinerja menurut Moorhead dan Griffin (2013) adalah penilaian aktual atas kinerja dari individu dan kelompok. Penilaian kinerja adalah proses dimana seseorang mengevaluasi perilaku kerja, mendokumentasikan hasilnya, dan mengkomunikasikan hasilnya. Penilaian kinerja dapat menjadi sumber informasi utama dan umpan balik untuk pegawai yang merupakan kunci pengembangan bagi pegawai di masa datang (Widodo 2015). Banyaknya faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang baik itu faktor ekesternal maupun internal akan mempengaruhi hasil dari penilaian kinerja seseorang, sehingga pemahaman akan penilaian kinerja yang dilakukan sangatlah penting bagi peningkatan kinerja seseorang. Beberapa penelitian terdahulu yang meneliti faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja terdapat dalam Tabel 3. Tabel 3 Penelitan terdahulu No 1
Judul Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Guru Sekolah Minggu Komisi Anak Gereja Kristen Gunung Sahari
Jenis Tesis
Penulis Magdalena
Tahun 2010
Hasil Berdasarkan teori perilaku dan kinerja Gibson yang telah diolah kembali, didapati bahwa faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja guru tidak hanya mencakup faktor internal (kompetensi, lama melayani, persepsi, pelatihan, dan motivasi) saja, tetapi juga mencakup faktor eksternal (sumber daya dan kepemimpinan). Hasil uji koefisien regresi secara parsial menunjukkan bahwa hanya faktor internal yaitu faktor kompetensi dan faktor eksternal yaitu faktor sumber daya yang secara signifikan mempengaruhi kinerja guru.
8
Lanjutan Tabel 3
No 2
Judul Analisis Pengaruh Kepuasan Kinerja Tenaga Kependidikan (Studi kasus : Sembilan Fakultas Institut Pertanian Bogor, Dramaga Bogor)
Jenis Skripsi
Penulis Fistri Syanputri
Tahun 2009
Hasil Berdasarkan hasil dari pengolahan data menggunakan metode SEM didapatkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja tenaga kependidikan. Tenaga kependidikan honorer berpersepsi bahwa hubungan antar pribadi, kondisi kerja, pekerjaan itu sendiri dan kebijakan institusi memiliki tingkat kepuasan kerja yang tergolong baik
3
Pengaruh UnsurUnsur Penilaian DP3 Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Pada Balai Pengelolaan Daerah Aliran Sungai Citarum Ciliwung
Skripsi
Ismi Fatmawati
2012
Hasil penelitian menunjukan bahwa penilaian kinerja yang dilakukan dengan sistem DP3 pada BPDAS Citarum-Ciliwung telah diimplementasikan dengan baik, walaupun belum sepenuhnya objektif. Unsur ketaatan, prakarsa, kejujuran, tanggung jawab, kesetiaan dan kepemimpinan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap disiplin kerja.Unsur kerjasama dan prestasi kerja memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap disiplin kerja, sehingga pihak Balai Pengelolaan DAS Citarum-Ciliwung perlu lebih memperhatikan kedua unsur ini untuk diperbaiki.
4
Peran Motivasi Kerja Guru Terhadap Kinerja Guru Taman Kanak-Kanak (Studi Pada TK Aisyiyah Pembina Piyungan Bantul Yogyakarta)
Tesis
Tri Hartati Farida
2014
Pencapaian tingkat kinerja akan tinggi jika didukung oleh motivasi kerja yang tinggi. Motivasi untuk melaksanakan pekerjaan akan muncul apabila pekerjaan yang dikerjakan dirasakan memiliki nilai dan bermanfaat oleh para guru di TK Aisyiyah Pembina Piyungan Bantul Yogyakarta. Hal ini jelas berkaitan erat dengan pemenuhan kebutuhan. Tuntutan pemenuhan kebutuhan kebutuhan tersebut merupakan tenaga yang mendorong untuk melaksanakan pekerjaan dengan prestasi kerja yang lebih baik.
9
METODE Kerangka Pemikiran SMA Negeri 1 Bogor merupakan salah satu sekolah favorit di Kota Bogor dengan peringkat akreditasi A (amat baik). SMA Negeri 1 Bogor memiliki 64 orang guru dengan 54 orang diantaranya sudah berstatus sebagai pegawai negeri sipil (PNS). Kinerja guru yang berstatus sebagai PNS dapat diketahui dari sistem penilaian kinerja yang diterapkan yaitu sistem penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil. Sistem ini merupakan sistem yang baru diterapkan selama 2 tahun tepatnya tahun 2013 menggantikan sistem penilaian sebelumnya yaitu DP3. Aspek yang dinilai dalam penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil terdiri dari aspek sasaran kerja pegawai (SKP) dengan bobot nilai 60% dan aspek perilaku kerja pegawai (PKP) dengan bobot nilai 40% sehingga kinerja guru tidak hanya dinilai dari pencapaian sasaran kerja yang dituju tetapi juga dari penilaian perilaku keseharian guru. Aspek SKP terdiri dari unsur pembelajaran/ bimbingan/ tugas tertentu, pengembangan keprofesian berkelanjutan, dan juga unsur penunjang. Sedangkan aspek PKP terdiri dari unsur orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, dan kerja sama. Hasil dari penilaian kedua aspek ini akan menggambarkan bagaimana kinerja guru yang dinilai sehingga dalam penelitian ini aspek SKP dan PKP akan dianalisis pengaruhnya terhadap kinerja guru SMA Negeri 1 Bogor menggunakan alat analisis SEM. Kinerja guru dapat diukur melalui kriteria kompetensi yang wajib dikuasai oleh guru antara lain kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi profesional dan juga kompetensi sosial. Kompetensi dasar yang wajib dikuasai oleh guru tersebut menjadi dasar indikator variabel kinerja guru dalam penelitian ini yang direfleksikan oleh lima dimensi umum kinerja menurut Uno dan Lamatenggo (2012) yaitu kualitas kerja, kecepatan/ketepatan kerja, inisiatif dalam bekerja, kemampuan bekerja, dan kemampuan mengkomunikasikan pekerjaan. Hasil dari penelitian ini dirumuskan dalam implikasi manajerial yang dapat direkomendasikan untuk kemajuan kinerja guru yang berstatus PNS di SMA Negeri 1 Bogor. Berdasarkan uraian tersebut maka kerangka pemikiran dapat digambarkan pada Gambar 1.
10
SMA Negeri 1 Bogor
Guru berstatus PNS
Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil
Aspek Sasaran Kerja Pegawai (SKP) 1. 2. 3.
Pembelajaran/Bimbingan/Tugas Tertentu Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan Unsur Penunjang
[Peraturan Badan Kepegawaian
Negara (2013 )]
Aspek Perilaku Kerja Pegawai (PKP) 1. 2. 3. 4. 5.
Orientasi Pelayanan Integritas Komitmen Disiplin Kerja sama
[Peraturan Badan Kepegawaian Negara (2013 )]
SEM Kinerja Guru (KG) 1. 2. 3. 4. 5.
Kualitas Kerja Kecepatan/ketepatan kerja Inisiatif dalam Bekerja Kemampuan Kerja Komunikasi
[Uno & Lamatenggo (2012)]
Implikasi Manajerial
Gambar 1 Kerangka Pemikiran
11 Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan di SMA Negeri 1 Bogor yang beralamat di Jl Ir. H Juanda No 16 Kota Bogor. Penelitian dilakukan sejak bulan Maret sampai dengan bulan Agustus 2015.
Jenis dan Sumber Data Data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari kuesioner yang dibagikan kepada 54 orang responden yaitu guru berstatus PNS di SMA Negeri 1 Bogor, dan juga wawancara yang dilakukan dengan Bapak Nurmawan S,Pd selaku wakil kepala sekolah bagian kurikulum. Kuesioner yang diberikan berisi petanyaan-pertanyaan mengenai aspek-aspek dalam penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil dan kinerja guru. Setiap jawaban pertanyaan diberi bobot menggunakan skala likert dengan pilihan jawaban seperti yang terdapat pada Tabel 4 : Tabel 4 Bobot penilaian kuesioner Pilihan Jawaban Keterangan SS Sangat setuju S Setuju TS Tidak setuju STS Sangat tidak setuju c
Bobot Penilaian 4 3 2 1
Sumber : Nasution (2007)
Jawaban responden kemudian diberi bobot sesuai dengan bobot pada Tabel 4 dan diolah menggunakan program Microsoft Excel 2007. Sementara data sekunder diperoleh dari literatur seperti buku, jurnal, artikel dan juga dokumentasi- dokumentasi yang berhubungan dengan topik penelitian.
Populasi dan Sampel Penelitian Populasi yang terdapat dalam penelitian ini adalah seluruh guru yang mengajar di SMA Negeri 1 Bogor yang sudah menjadi PNS. Guru yang masih honorer tidak termasuk dalam populasi karena penilaian kinerjanya tidak menggunakan sistem penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik sensus dimana seluruh anggota populasi dijadikan responden yaitu sebanyak 54 orang guru SMA Negeri 1 Bogor yang berstatus PNS dijadikan responden penelitian.
Metode Pengolahan dan Analisis Data Metode pengolahan dan analisis data pada penelitian ini menggunkan bantuan software SmartPLS versi 2.0, SPSS versi 16.0 dan Microsoft Excel 2007 dengan metode pengolahan dan analisis data sebagai berikut :
12 1. Analisis Deskriptif Analisis deskriptif adalah analisis yang berkaitan dengan pengumpulan, peringkasan, dan penyajian suatu data sehingga memberikan informasi yang berguna dan juga menatanya ke dalam bentuk yang siap untuk dianalisis. Analisis deskriptif bertujuan untuk memberikan gambaran (deskripsi) mengenai suatu data agar data yang tersaji menjadi mudah dipahami dan informatif. Analisis deskriptif dalam penelitian ini digunakan untuk membuat deskripsi mengenai data-data yang ada dalam penelitian sehingga didapat gambaran mengenai karakteristik responden dan interpretasi hasil pengujian dalam penelitan. 2. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner Validitas adalah derajat keabsahan instrumen dalam mengukur konsep yang akan diukur atau dengan kata lain seberapa baik suatu konsep (konstruk laten) didefinisikan oleh ukuran-ukurannya atau indikatornya (Dachlan 2014). Sedangkan reliabilitias adalah derajat keandalan (konsistensi) instrumen pengukuran yang digunakan. Instrumen dikatakan bisa diandalkan jika ia memberikan hasil pengukuran yang sama ketika mengukur objek yang sama dalam waktu yang berbeda. Instrumen yang tidak valid dan tidak reliabel tidak bisa digunakan sebagai pengukur untuk mengumpulkan data penelitian. Berdasarkan Lampiran 1 yaitu hasil uji validitas dan reliabilitas kuesioner pada Lampiran 2 yaitu hasil reliabilitas kuesioner terhadap sampel 30 orang responden, maka diketahui bahwa dari 60 pertanyaan kuesioner, terdapat empat pertanyaan yang tidak valid yaitu pertanyaan mengenai penggunaan alat peraga komplek (SKP 9), kemampuan menjadi pelatih/instruktor (SKP 10), berbagi pengalaman dengan kolega termasuk mengundang untuk melakukan observasi cara mengajatnya dan memberikan masukan (OP 7), dan berperilaku baik dalam menjalankan profesinya sesuai dengan kode etik guru (INT 1) sehingga pertanyaan yang digunakan dalam analisis SEM berjumlah 56 pertanyaan. Sedangkan untuk uji reliabilitas, kuesioner sudah dapat dinyatakan valid dengan nilai cronbach’s alpha yang diperoleh sebesar 0.961 atau lebih dari standar yang ditetapkan yaitu 0,7 sehingga data dikatakan reliabel atau dapat diandalkan. 3. Structural Equation Modelling (SEM) SEM adalah salah satu teknik analisis stastistika multivariat yang digunakan untuk menguji teori mengenai sekumpulan relasi antar sejumlah variabel secara simultan (Dachlan 2014). SEM digunakan untuk mengestimasi secara serentak sederetan persamaan regresi berganda yang berdiri sendiri-sendiri namun saling bergantung anatara satu dengan yang lain dalam bentuk model struktural. SEM pada penelitian ini digunakan untuk menganalisis pengaruh aspek-aspek dalam penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil yaitu aspek sasaran kerja pegawai (SKP) dan aspek perilaku kerja pegawai (PKP) terhadap kinerja guru di SMA Negeri 1 Bogor. Sehingga variabel laten independen yang digunakan dalam penelitian ini antara lain variabel aspek sasaran kerja pegawai (SKP) dengan 12 indikator dan variabel aspek penilaian perilaku kerja pegawai (PKP) dengan 36 indikator. Sedangkan variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja guru (KG) dengan 12 indikator.Variabel yang digunakan dalam penelitian digambarkan pada model awal SEM dalam Gambar 2.
13
Gambar 2 Model awal SEM Keterangan SKP = PKP = KG = PMB = PKB = UP = OP = INT = KMT = DSP = KJS = KK = KC = INS = KMP = KMK = SKP 1 = SKP 2 =
Sasaran kinerja pegawai Penilaian kinerja pegawai Kinerja guru Pembelajaran Pengembangan keprofesian berkelajutan Unsur Penunjang Orientasi Pelayanan Intergritas Komitmen Disiplin Kerjasama Kualitas kerja Kecepatan kerja Inisiatif dalam bekerja Kemampuan kerja Komunikasi Guru membuat dan melaksanakan rencana pembelajaran Guru mampu untuk mengevaluasi dan menilai hasil pembelajaran
14 SKP 3 SKP 4 SKP 5 SKP 6 SKP 7 SKP 8
= = = = = =
SKP 9 SKP 10 SKP 11 SKP 12 OP 1
= = = = =
OP 2
=
OP 3 OP 4 OP 5
= = =
OP 6
=
OP 7
=
OP 8
=
INT 1 INT 2 INT 3
= = =
INT 4
=
INT 5 INT 6 INT 7 INT 8 INT 9 INT 10 KMT 1 KMT 2 KMT 3 KMT 4
= = = = = = = = = =
KMT 5 KMT 6 KMT 7
= = =
DSP 1 DSP 2 DSP 3 DSP 4
= = = =
DSP 5
=
KJS 1 KJS 2 KJS 3
= = =
Guru mampu untuk menganalisis hasil pembelajaran Guru melaksanakan tindak lanjut hasil pembelajaran Guru memiliki kemampuan untuk menjadi wali kelas Guru telah mengikuti diklat fungsional 30 sampai 80 jam Guru mengikuti kegiatan kolektif guru dalam menyusun perangkat pembelajaran Guru mampu untuk membuat karya tulis berupa laporan hasil penelitian pada bidang pendidikan di sekolah berupa laporan hasil penelitian pada bidang pendidikan di sekolah dan diterbitkan/ dipublikasikan dalam makalah ilmiah. Guru dapat membuat alat peraga kategori komplek Guru mampu untuk menjadi pelatih/tutor Guru mampu untuk menjadi pengawas ujian sekolah Guru mampu untuk menjadi pengurus aktif asosiasi profesi Guru selalu bertingkah laku sopan dan ramah terhadap semua peserta didik, orang tua dan teman sejawat. Guru selalu bersikap ramah dalam berkomunikasi terhadap semua peserta didik, orang tua, dan teman sejawat. Guru selalu berpenampilan rapih dan sopan Guru melaksanakan pembelajaran sesuai kebutuhan peserta didik. Guru memberikan kesempatan pada peserta didik untuk berpartisipasi dalam proses pembelajaran. Guru memperlakukan semua peserta didik secara adil, memberikan perhatian dan bantuan sesuai kebutuhan masing-masing, tanpa memperdulikan faktor personal. Guru membagi pengalaman dengan kolega termasuk mengundang mereka untuk observasi cara mengajarnya dan memberikan masukan Guru menyediakan layanan informasi terkait dengan perkembangan dan potensi peserta didik kepada orang tua Guru berprilaku baik dalam menjalankan profesinya sesuai kode etik guru Guru memanfaatkan waktu luang secara produktif terkait dengan tugasnya Guru memberi kontribusi positif terhadap peningkatan prestasi belajar peserta didik Guru mampu untuk memberikan kontribusi postif terhadap pengembangan sekolah Guru memiliki perasaan bangga terhadap profesi guru Guru konsisten terhadap perkaatan dan perbuatan Guru memiliki kesungguhan dalam melaksanakan tugas jabatannya Guru bersedia menanggung resiko dari pekerjaan yang dilakukannya Guru besedia memperbaiki kesalahan Guru telah memberikan teladan bersikap, berperilaku, dan bertutur kata Guru melaksanakan prinsip-prinsip Pancasila sebagai dasar ideologi Guru menjunjung tinggi persatuan dan kesatuan NKRI Guru menunjukkan apresiasi terhadap keragaman budaya, suku, ras, dan agama Guru mengutamakan kepentingan tugas jabatan jabatan di atas kepentingan pribadi atau golongan Guru bekerja keras untuk meningkatkan prestasi belajar peserta didik Guru bekerja keras tanpa diminta untuk kemajuan satuan pendidikan Guru bersedia melakukan tugas jabatan dan menerima tanggung jawab lebih dari yang seharusnya diemban Guru dapat melaksanakan tugas jabatannya tepat waktu Guru melaksanakan proses pembelajaran tetap waktu sesuai beban kerja guru Guru meminta izin jika tidak dapat melaksanakan tugas jabatannya Guru menyelesaikan tugas lain di luar pelaksanaan pemebelajran dengan tepat waktu Guru memiliki rasa kebermilikan dan memelihara sarana dan prasarana sekolah untukkepentingan pelaksanaan tugas Guru mengembangkan kerjasama dan kebersamaan dengan teman sejawat Guru menghormati dan menghargai teman sejawat Guru melakukan diskusi tentang data dan informasi terkait dengan kemajuan peserta didik
15 KJS 4
=
KJS 5
=
KJS 6
=
KG 1 KG 2
= =
KG 3 KG 4 KG 5 KG 6 KG 7 KG 8 KG 9 KG 10
= = = = = = = =
KG 11 KG 12
= =
Guru berkomunikasi dengan masyarakat sekitar untuk kemajuan sekolah dan berperan serta secara aktif dalam kegiatan sosial di masyarakat. Guru bersedia menerima masukan untuk kemajuan peserta didik dan kemajuan sekolah Menerima dan melaksanakan keputusan yang telah disepakati terkait dengan bidang tugas jabatan Kemampuan menguasai bahan mengajar Pengelolaan proses pembelajaran yang tepat dan kemampuan mengenal peserta didik Pengelolaan tata ruang yang tepat sehingga tecipta suasana belajar yang baik Kemampuan menggunakan media atau sumber belajar lain Mampu merencanakan program pengajaran Mampu untuk memimpin kelas Mampu mengelola interaksi belajar mengajar Mampu untuk melakukan penilaian hasil belajar siswa Metode yang digunakan oleh guru dalam pengajaran sudah bervariasi Guru telah memahami dan melaksanakan fungsi dan layanan bimbingan penyuluhan Guru memahami dan menyelenggarakan administasi sekolah Guru memahami dan dapat menafsirkan hasil-hasil penelitian untuk peningkatan kualitas pembelajaran
Hipotesis Penelitian Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap masalah atau sub masalah yang dijabarkan dari landasan teori atau tinjauan pustaka dan masih harus diuji kebenarannya (Agam 2009). Hipotesis dalam penelitian ini mencakup : H01 : Aspek sasaran kerja pegawai (SKP) tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru di SMA Negeri 1 Bogor. H02 : Aspek perilaku kerja pegawai (PKP) tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru di SMA Negeri 1 Bogor. : Aspek sasaran kinerja pegawai (SKP) berpengaruh positif dan signifikan H11 terhadap kinerja guru di SMA Negeri 1 Bogor. H12 : Aspek perilaku kerja pegawai (PKP) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru di SMA Negeri 1 Bogor.
HASIL DAN PEMBAHASAN Gambaran Umum SMA Negeri 1 Bogor SMA Negeri 1 Bogor mulai didirikan pada tahun 1946 oleh Prof. Garnadi Prawiro Sudirdja (Bapak Biologi Nasional) dengan nama SPMA yang merupakan satu-satunya Sekolah Menengah Tingkat Atas di kota Bogor saat itu. Dan tempat belajarnya menggunakan 6 ruangan di rumah Bapak Gunawan Rusmiputro yang berlokasi di jalan Paledang nomor 17. Pada tanggal 2 April 1950, lokasi Sekolah berpindah ke jalan Ir. H. Juanda No.16 di gedung yang sama dengan gedung SMA Negeri 1 Bogor saat ini. Sebelum dijadikan SMA Negeri 1 Bogor, gedung ini pernah menjadi gedung MULO pada jaman Belanda. Dan gedung sekolah ini juga
16 memiliki nilai sejarah, karena gedung ini berhasil direbut dan diduduki oleh Pejuang Indonesia pada saat perang gerilya. Kepemimpinan sekolah beralih kepada Bapak Drs. Yatmo pada tahun 1952. Berdasarkan kurikulum, sekolah ini dibagi menjadi dua, yaitu SMA 1 dengan jurusan A dan C, dan SMA 2 dengan jurusan B, sehingga sejak saat itulah berdiri 2 sekolah dengan 2 pimpinan dalam satu lokasi. Pada tahun 1970-1972, SMA 1 dan SMA 2 benar-benar terpisah menjadi 2 sekolah yang berdiri sendiri, yang masing-masing memiliki dua jurusan (Sosbud dan Paspal). Hingga saat ini SMA Negeri 1 Bogor dengan motto “Melangkah lebih maju” tetap bertahan menjadi salah satu SMA terbaik yang berhasil membuktikan keberadaannya dengan berbagai prestasi akademik maupun nonakademik, baik tingkat kota, provinsi, maupun tingkat nasional, bahkan hingga tingkat internasional. Saat ini SMA Negeri 1 Bogor memiliki tenaga pendidik sebanyak 64 orang dengan 54 orang guru sudah berstatus PNS dan 10 orang guru berstatus honorer. Penerapan prestasi kerja pegawai negeri sipil sudah dua tahun belakang ini diterapkan di SMA N 1 Bogor tepatnya sejak tahun 2013.
Karakteristik Responden Penelitian ini menggunakan responden sebanyak 54 orang guru SMA Negeri 1 Bogor yang sudah berstatus sebagai pegawai negeri sipil (PNS). Karakteristik responden disajikan dalam Tabel 5. Tabel 5 Karakterisik responden (n = 54 orang) Karakteristik Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan Usia 20-30 tahun 31-40 tahun 41-50 tahun > 50 tahun Lanjutan Tabel 6 Pendidikan Terakhir S1 S2 Masa Kerja < 10 tahun 10-20 tahun 21-30 tahun 31-40 tahun
Jumlah 19 35 1 5 21 27 42 12 4 10 32 8
Persentase 35.19 64.81 1.85 9.26 38.89 50 77.78 22.22 7.41 18.52 59.26 14.81
d
Sumber : Data primer diolah (2015)
Berdasarkan Tabel 5, responden didominasi oleh perempuan yaitu sebanyak 64.81% sedangkan responden laki-laki sebanyak 35.19 %. Jika dilihat dari karakteristik usianya, dapat dilihat bahwa responden berusia di atas 50 tahun mendominasi dengan persentase sebesar 50%. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas tenaga pengajar yang berstatus PNS di SMA Negeri 1 Bogor sudah mendekati usia pensiun yaitu usia 60 tahun.
17 Sementara jika dilihat dari tingkat pendidikan, sebanyak 77.78 % responden memiliki tingkat pendidikan S1 dan sisanya yaitu sebanyak 22.22 % memiliki tingkat pendidikan S2. Pendidikan guru sangat penting bagi kualitas pembelajaran dimana pendidikan guru dapat menjamin mutu penguasaan ilmu-ilmu pendidikan, keguruan, psikologi, serta penguasaan praktek mengajar (Hanafiah 2012). Berdasarkan karakteristik masa kerjanya, didominsasi oleh responden yang memiliki masa kerja selama 21-30 tahun yaitu sebanyak 59.26 % responden.
Implementasi Sistem Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil di SMA Negeri 1 Bogor Sistem penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil sudah diterapkan di SMA Negeri 1 Bogor sejak tahun 2013 sesuai dengan keputusan pemerintah dalam Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011. Pelaksanaan sistem penilaian prestasi kerja di SMA Negeri 1 dilakukan dengan cara pada tiap awal tahun guru membuat sasaran kerjanya masing-masing yang ingin dicapai selama satu tahun ke depan. Perencanaan sasaran kerja yang dibuat kemudian diperiksa dan disetujui oleh kepala sekolah. Selama satu tahun ke depan, guru akan berusaha memenuhi target yang telah direncanakan tersebut dengan dinilai dan dievaluasi oleh kepala sekolah. Selama satu tahun ke depan, selain pencapaian target kinerja yang terdapat sasaran kerja pegawai negeri sipil (SKP), perilaku kerja guru juga akan dinilai oleh kepala sekolah dan hasil penilaian akan dilampirkan dalam form perilaku kerja pegawai negeri sipil (PKP). Dalam melakukan penilaian, kepala sekolah akan melakukan supervisi ke kelas-kelas untuk melihat interaksi guru dengan siswa. Kegiatan supervisi juga dapat dilakukan oleh guru inti yang telah ditunjuk oleh kepala sekolah. Guru inti adalah guru yang telah mengikuti pelatihan dan penataran tingkat kota dan nasional sehingga dianggap memiliki kemampuan untuk melakukan supervisi. Hasil dari ketercapaian target kerja dan penilaian perilaku guru akan ditulis dalam lembar formulir sasaran kerja pegawai negeri sipil. Dengan menerapkan sistem penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil ini, kinerja guru tidak hanya dinilai dari pencapaian sasaran kerja tetapi juga dari perilaku kerjanya. Implementasi penerapan penilaian prestasi kerja PNS dapat dilihat dari persepsi guru SMA Negeri 1 Bogor terhadap dua aspek utama dalam penilaian tersebut. Persepsi guru dapat dilihat dari hasil rekap jawaban kuesioner dengan batasan nilai yang digunakan adalah 1-1.175 menunjukkan persepsi guru sangat tidak setuju/sangat buruk, 1.76-2.5 menunjukkan persepsi guru tidak setuju/buruk, 2.6-3.25 menunjukkan persepsi guru setuju/baik, dan batasan nilai 3.26 – 4 menunjukkan persepsi guru sangat setuju/sangat baik terhadap indikator dalam aspek SKP dan aspek PKP. Aspek yang pertama adalah aspek sasaran kerja pegawai (SKP). SKP adalah salah satu aspek di dalam sistem penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil yang memuat kegiatan tugas jabatan dan target yang harus dicapai. Dalam aspek SKP, ada tiga unsur yang dinilai yaitu pembelajaran/ bimbingan/ tugas tertentu, pengembangan keprofesian berkelanjutan, dan unsur penunjang. Persepsi guru SMA Negeri 1 Bogor terhadap aspek SKP terdapat dalam Tabel 6.
18
Tabel 6 Persepsi guru terhadap aspek SKP Aspek Sasaran Kerja Pegawai (SKP) Pembelajaran / bimbingan/ tugas tertentu Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan Unsur Penunjang Rataan Total
Rataan Skor 3.53 3.14 3.10 3.26
Pernyataan Jawaban Sangat setuju Setuju Setuju Sangat setuju
d
Sumber : Data primer diolah (2015)
Pada Tabel 6 dapat dilihat bahwa pada pelaksanaanya, aspek penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil yaitu aspek sasaran kerja pegawai (SKP) di SMA Negeri 1 Bogor sudah diterapkan seperti yang diharapkan dengan rataan total 3.26 (sangat setuju atau sangat baik). Secara bertutut-turut pembelajaran/bimbingan/tugas tertentu memiliki skor terbesar dan diikuti oleh pengembangan keprofesian berkelanjutan. Unsur penunjang memiliki skor terkecil sehingga sekolah diharapkan meningkatkan penerapan unsur penunjang agar dapat lebih optimal. Unsur penunjang yang dimaksud adalahikemampuan guru untuk melaksanakan tugas diluar jabatan utamanya sebagai guru seperti kemampuan untuk menjadi paltih/tutor, menjadi pengawas ujian dan menjadi pengurus aktif asosiasi profesi. Selain aspek SKP, aspek utama dalam penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil adalah aspek perilaku kerja pegawai (PKP). PKP adalah penilaian kepala sekolah terhadap perilaku kerja guru yang meliputi orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin dan kerjasama. Penghitungan nilai skor persepsi guru SMA Negeri 1 Bogor terhadap aspek PKP dapat dilihat pada Tabel 7. Tabel 7 Persepsi guru terhadap aspek PKP Unsur Perilaku Kerja Pegawai (PKP) Orientasi Pelayanan Integritas Komitmen Disiplin Kerjasama Rataan Total
Rataan Skor 3.16 3.16 3.37 3.41 3.51 3.32
Pernyataan Jawaban Setuju Setuju Sangat setuju Sangat setuju Sangat setuju Sangat setuju
d
Sumber : Data primer diolah (2015)
Berdasarkan persepsi guru mengenai aspek PKP yang terdapat dalam Tabel 7, implementasi aspek penilaian PKP di SMA Negeri 1 Bogor sudah dapat dikatakan sangat baik dengan rataan skor total sebesar 3.32. Secara berturut-turut, kerjasama memiliki skor terbesar, kemudian diikuti oleh disiplin, komitmen, orientasi pelayanan dan intergritas. Unsur penilaian orientasi pelayanan dan integritas sama-sama memiliki sktor terendah yaitu 3.16. Hal ini menunjukkan bahwa sekolah harus lebih meningkatkan kedua unsur ini agar guru dapat memberikan pelayanan yang baik dalam melakukan tugas jabatannya. Secara keseluruhan, implementasi sistem penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil di SMA Negeri 1 Bogor berdasarkan persepsi guru yang dilihat dari
19 jawaban kuesioner sudah diterapkan dengan sangat baik dengan tiga unusur penilaian yang harus lebih dioptimalkan yaitu unsur penunjang pada aspek SKP, unsur orientasi pelayanan dan integritas pada aspek PKP.
Persepsi Guru SMA Negeri 1 Bogor Terhadap Kinerja Kinerja adalah aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya sehingga kinerja dapat dihubungkan dengan tugas-tugas rutin yang dilaksanakan seseorang. Esensi dasar kinerja guru dapat dirumuskan sebagai intensitas menyeluruh dari pelaksanaan tugas-tugas guru yang terwujud dalam hasil belajar siswa. Secara umum, kinerja digambarkan dalam lima dimensi yaitu kualitas kerja, kecepatan atau ketepatan kerja, inisiatif dalam bekerja, kemampuan dalam bekerja, dan kemampuan mengkomunikasikan pekerjaan. Persepsi guru SMA Negeri 1 Bogor terhadap indikator yang menggambarkan kinerja ditunjukkan oleh hasil kuesioner dan nilai skornya yang terdapat dalam Tabel 9 Nilai skor menggambarkan persepsi guru mengenai setuju atau tidak terhadap pernyataan kuesioner. Batasan nilai yang digunakan adalah 11.175 menunjukkan persepsi guru sangat tidak setuju/sangat buruk, 1.76-2.5 menunjukkan persepsi guru tidak setuju/buruk, 2.6-3.25 menunjukkan persepsi guru setuju/baik, dan batasan nilai 3.26 – 4 menunjukkan persepsi guru sangat setuju/sangat baik terhadap indikator kinerja. Persepsi guru terhadap kinerja berdasarkan nilai skornya terdapat dalam Tabel 8. Tabel 8 Persepsi guru terhadap kinerja Indikator kinerja guru Kualitas kerja Kecepatan / ketepatan kerja Inisiatif dalam bekerja Kemampuan kerja Komunikasi Rataan Total
Rataan Skor 3.49 3.51 3.51 3.31 3.18 3.40
Keterangan Sangat setuju Sangat setuju Sangat setuju Sangat setuju Setuju Sangat setuju
d
Sumber : data primer diolah (2015)
Tabel 8 menunjukkan bahwa persepsi guru terhadap kinerja dilihat dari nilai jawaban kuesionernya sudah dapat dikatakan sangat baik dengan skor rataan total sebesar 3.40. Hal ini menunjukkan bahwa guru sangat setuju dengan indikator kinerja yang terdapat dalam kuesioner telah menggambarkan keadaan kinerja yang sebenarnya di lapangan. Dari hasil persepsi guru tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja guru SMA Negeri 1 Bogor sudah sesuai dengan indikator kinerja secara umum dilihat dari lima dimensi dan dapat dikatakan kinerja guru sangat baik. Indikator kecepatan/ketepatan kerja dan indikator inisiatif dalam bekerja memiliki skor nilai tertinggi, kemudian diikuti oleh indikator kualitas kerja dan indikator kemampuan kerja. Sedangkan indikator yang memiliki nilai terkecil yaitu indikator komunikasi khususnya dalam hal pemahaman dan
20 penyelenggaraan administrasi sekolah sehingga dianjurkan untuk dapat lebih dioptimalkan lagi.
Pengaruh Aspek Penilaian Prestasi Kerja PNS Terhadap Kinerja Guru SMA Negeri 1 Bogor Melalui Analisis Structural Equation Modelling (SEM) Langkah awal yang dilakukan ketika menganalisis menggunakan SmartPLS versi 2.0 adalah merancang model penelitian yang menggambarkan variabel laten beserta indikator-indikatornya. Model awal yang sudah dibentuk kemuadian dilakukan perbaikan model dengan melihat factor loading (bobot) masing-masing indikator dimana indikator yang memiliki nilai factor loading dibawah 0.7 dikeluarkan dari model, sehingga didapat model akhir dengan keseluruhan indikator diatas 0.7 sesuai standar pada Gambar 3.
Gambar 3 Model akhir SEM Pada Gambar 3 dapat dilihat bahwa setelah dilakukan perbaikan model berdasarkan factor loading tiap indikator, variabel laten sasaran kerja pegawai (SKP) direfleksikan dengan 4 indikator, variabel laten perilaku kerja pegawai (PKP) direfleksikan dengan 9 indikator, dan variabel laten kinerja guru (KG) direfleksikan dengan 8 indikator.
Hasil Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model ) Reflektif Evaluasi model pengukuran (Outer Model) reflektif bertujuan untuk mengevaluasi validitas dan reliabilitas indikator. Evaluasi model outer reflektif menurut Widarjono (2015) terdiri dari :
21 1. Reliabilitas indikator Reliabilitas indikator dapat dilihat dari nilai outer loading. Kriteria reliabilitas indikator untuk penelitian uji teori terpenuhi jika nilai outer loading yang dimiliki indikator masing-masing variabel lebih dari 0.7. Nilai outer loading indikator masing-masing variabel dalam penelitian selengkapnya ditunjukkan dalam Tabel 9. Tabel 9 Nilai outer loading Kinerja Guru Perilaku Kerja Pegawai (KG) (PKP) DSP 2 0,811 DSP 3 0,789 INT 2 0,760 INT 3 0,743 KG 1 0,713 KG 2 0,738 KG 3 0,828 KG 4 0,789 KG 5 0,870 KG 6 0,825 KG 7 0,840 KG 8 0,711 KJS 1 0,862 KJS 2 0,845 KJS 3 0,760 KJS 5 0,805 KJS 6 0,845 SKP 1 SKP 2 SKP 3 SKP 4 e
Sasaran Kerja Pegawai (SKP)
0,808 0,839 0,900 0,858
Sumber : Output SmartPls
Tabel 9 menunjukkan nilai outer loading dari masing - masing indikator variabel laten kinerja guru (KG), perilaku kerja pegawai (PKP), dan sasaran kerja pegawai (SKP). Dapat dilihat bahwa semua indikator memiliki nilai outer loading di atas 0.7 sehingga indikator sudah dapat dinyatakan reliabel dalam mengukur variabel latennya. 2. Validitas Diskriminan Validitas diskriminan terpenuhi jika sudah memenuhi kriteria nilai cross loading dan kriteria Fornell Lacker. Kriteria nilai cross loading terpenuhi jika nilai cross loading indikator yang mengukur suatu konstruk menunjukkan interkorelasi yang lebih tinggi dibandingkan dengan korelasi antara indikator tersebut dengan indikator lain yang mengukur konstruk yang
22 berbeda. Perbandingan ini dapat dilihat dari nilai cross loading masingmasing indikator seperti dalam Tabel 10. Tabel 10 Nilai cross loading Kinerja Guru (KG) DSP 2 0,520 DSP 3 0,574 INT 2 0,481 INT 3 0,534 KG 1 0,713 KG 2 0,738 KG 3 0,828 KG 4 0,789 KG 5 0,870 KG 6 0,825 KG 7 0,840 KG 8 0,711 KJS 1 0,526 KJS 2 0,512 KJS 3 0,523 KJS 5 0,543 KJS 6 0,580 SKP 1 0,542 SKP 2 0,580 SKP 3 0,644 SKP 4 0,553 e
Perilaku Kerja Pegawai (PKP) 0,811 0,789 0,760 0,743 0,350 0,420 0,553 0,523 0,575 0,558 0,651 0,545 0,862 0,845 0,760 0,805 0,845 0,447 0,332 0,428 0,323
Sasaran Kerja Pegawai (SKP) 0,336 0,380 0,457 0,479 0,557 0,593 0,638 0,478 0,529 0,535 0,538 0,446 0,340 0,279 0,320 0,343 0,321 0,808 0,839 0,900 0,858
Sumber : Output SmartPls
Tabel 10 menunjukkan bahwa interkorelasi antara indikator dengan variabel latennya lebih besar dibandingkan korelasi indikator dengan variabel laten lainnya. Sehingga dapat dikatakan indikator tersebut sudah dapat merefleksikan bentuk dari variabel latennya masing-masing yaitu variabel laten SKP, variabel laten PKP dan variabel laten KG. Metode validitas diskriminan lainnya yaitu kriteria Fornell-Lacker mempunyai syarat nilai akar AVE (average variance extracted) harus lebih tinggi dibandingkan korelasi antara konstrak dengan konstrak lainnya. Nilai akar AVE dari masing-masing konstrak dalam model penelitian terdapat dalam Tabel 11. Tabel 11 Korelasi variabel laten, AVE, dan akar AVE AVE KG PKP SKP 0,626 KG 1 0,645 PKP 0,665 1 0,726 SKP 0,683 0,449 1 e
Sumber : Output SmartPls
Akar AVE 0,791 0,803 0,852
23 Tabel 11 menunjukkan bahwa nilai akar AVE tiap variabel laten masih lebih tinggi dibanding korelasi antara variabel laten tersebut dengan variabel laten lainnya sehingga kriteria metode Fornell-Lacker dapat terpenuhi. Dengan melihat hasil evaluasi validitas diskriminan yang telah memenuhi kriteria cross loading dan kriteria Fornell-Lacker, maka dapat disimpulkan bahwa model outer reflektif sudah dapat dinyatakan valid. 3. Validitas konvergen Validitas konvergen terpenuhi jika terdapat interkorelasi yang cukup antar variabel indikator yang digunakan untuk mengukur konstruk yang sama (Dachlan 2014). Evaluasi validitas konvergen dapat dilihat dari kriteria nilai Factor Loading, Cronbach’s alpha, reliabilitas komposit, dan nilai AVE. Factor loading menggambarkan besarnya korelasi antara setiap indikator dengan konstruknya (Yamin & Kurniawan 2011). Batas nilai factor loading yang ideal adalah yang berada di atas 0.7. Pada model outer akhir, factor loading variabel laten kinerja guru (KG) dengan 8 indikator, perilaku kerja pegawai (PKP) dengan 9 indikator , dan sasaran kerja pegawai (SKP) dengan 4 indikator sudah memiliki factor loading di atas 0.7 sehingga dapat dikatakan bahwa indikator tersebut sudah dapat merefleksikan variabel latennya. Tabel 12 menunjukkan nilai cronbach’s alpha masing-masing variabel laten KG, PKP, dan SKP sebesar 0.941 ; 0.931; dan 0.874. Sementara nilai reliabilitas kompositnya sebesar 0.930; 0.942; dan 0.914. Nilai cronbach’s alpha dan reliabilitas komposit yang di atas standar 0.7 menunjukkan bahwa secara keseluruhan, konsistensi internal indikator yang digunakan sudah dapat dikatakan realiabel atau dapat diandalkan dan dapat digunakan untuk menguji hipotesis. Tabel 12 Nilai reliabilitas komposit , cronbach’s alpha dan AVE KG PKP SKP
Reliabilitas Komposit 0,930 0,942 0,914
Cronbach’s Alpha 0,914 0,931 0,874
AVE 0,626 0,645 0,726
d
Sumber : Output SmartPls
Jika dilihat dari nilai AVE pada Tabel 12, masing-masing variabel laten yaitu SKP sebesar 0.726, PKP sebesar 0.645, dan KG sebesar 0.626, maka dapat disimpulkan bahawa nilai validitas konvergen sudah baik. Ini berarti variabel laten yang terdapat dalam model sudah dapat menjelaskan rata-rata lebih dari setengah keragaman masing-masing indikator yang dimilikinya karena semua nilai AVE variabel laten berada diatas nilai minimal AVE yang disyaratkan yaitu 0,5.
Hasil Evaluasi Model Struktural (Inner Model) Evaluasi model struktural menjelaskan pengaruh antar variabel laten. Ada beberapa tahap dalam evaluasi model struktural. Tahap pertama adalah melihat signifikansi hubungan antar konstrak dengan melihat koefisien jalur (path coefficient) yang menggambarkan hubungan antar konstrak yang terdapat pada Tabel 13.
24
Tabel 13 Hasil bootstrap pada koefisien jalur Original Standard Sample Sample Deviation Mean (M) (O) (STDEV)
Standard Error (STERR)
T Statistics (|O/STERR|)
PKP ->KG
0,449
0,458
0,092
0,092
4,854
SKP ->KG
0,480
0,481
0,086
0,086
5,587
e
Sumber : Output SmartPls ; signifikan pada alpha 10 % dengan T tabel = 1.645
Dari Tabel 13 dapat dilihat bahwa perilaku kerja pegawai (PKP) dan sasaran kerja pegawai (SKP) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru (KG). Hal ini dapat dilihat dari nilai original sampel yang bernilai positif dan nilai t statistic yang lebih dari 1.645. Banyaknya ragam variabel endogen kinerja guru (KG) yang dijelaskan oleh variabel eksogen perilaku kerja pegawai (PKP) memiliki bobot sebesar 0.449. Sementara banyaknya ragam variabel endogen kinerja guru (KG) yang dijelaskan oleh variabel eksogen sasaran kerja pegawai (SKP) memiliki bobot sebesar 0.480. Kedua bobot ini hampir sama besarnya sehingga dapat dikatakan bahwa PKP dan SKP sama-sama memiliki pengaruh yang besar terhadap kinerja guru atau dapat dikatakan bahwa aspek sasaran kerja pegawai (SKP) dan aspek perilaku kerja pegawai (PKP) dalam penilaian prestasi kerja guru berpengaruh positif terhadap peningkatan kinerja guru di SMA Negeri 1 Bogor. Dengan demikian hipotesis H11 dan H12 dapat diterima dan H01 dan H02 dapat ditolak. Oleh karena itu strategi yang dapat dibuat untuk meningkatkan kinerja guru di SMA Negeri 1 Bogor dapat memperhatikan strategi-strategi yang berkaitan dengan sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja pegawai. Langkah selanjutnya dalam evaluasi model struktural adalah 2 mengevaluasi nilai R dan effect size. Variabel endogen kinerja guru (KG) dalam model memiliki nilai R2 sebesar 0.627 menunjukkan bahwa variabel endogen kinerja guru (KG) mampu dijelaskan oleh variabel eksogen sasaran kerja pegawai (SKP) dan perilaku kerja pegawai (PKP) sebesar 62.7 % dengan pengaruh yang berada dalam kelompok antara moderat dan substansial sesuai kriteria batasan nilai R2 menurut Chin dalam Yamin dan Kurniawan (2011) dimana batasan nilai R2 diklasifikasikan dalam 3 klasifikasi yaitu substansial dengan nilai 0.67, moderat dengan nilai 0.33 dan lemah dengan nilai 0.19. Sedangkan sisanya yaitu sebesar 37.3% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak terdapat dalam penelitian Besarnya pengaruh variabel laten eksogen terhadap variabel laten endogen dapat dilihat dari nilai effect size (f2). Dari hasil perhitungan effect size yang terdapat dalam Lampiran 3, didapat hasil effect size untuk variabel eksogen SKP sebesar 0.466 dan effect size untuk variabel eksogen PKP sebesar 0.408. Menurut interpretasi nilai f2 menurut Cohen dalam Yamin dan Kurniawan (2011) dimana nilai 0.02 berpengaruh kecil, 0.15 berpengaruh moderat, dan 0.35 berpengaruh substansial pada level struktural. Effect size untuk kedua variabel eksogen tersebut memiliki pengaruh yang besar pada level struktural. Ini berarti penerapan sasaran kerja pegawai (SKP) dan perilaku kerja pegawai (PKP) memiliki pengaruh yang besar terhadap kinerja guru sehingga kedua aspek penilaian ini harus diperhatikan dalam hal pembuatan strategi untuk meningkatkan kinerja guru.
25 Memvalidasi model secara keseluruhan atau kecocokan model, dapat diketahui dari besarnya nilai GoF (goodness of fit) model penelitian. Dari hasil perhitungan GoF yang terdapat dalam Lampiran 4, didapat nilai GoF sebesar 0.640 sehingga dapat dikatakan bahwa model sudah dapat dikatakan valid sebesar 64% atau model sudah dapat menggambarkan secara keseluruhan masing variabel-variabel sebesar 64%. Kriteria terakhir dalam tahap pengukuran inner model adalah mengukur Q2 atau prediction relevance yang befungsi untuk memvalidasi kemampuan prediksi model dimana jika nilai Q2 diatas 0 (nol) maka menunjukkan bahwa variabel laten eksogen sudah sesuai menjadi penjelas dari variabel endogen (Yamin & Kurniawan 2011). Nilai Q2 diperoleh dari hasil tahap blindfolding yang ditunjukkan pada Tabel 14. Tabel 14 Penghitungan blindfolding Variabel Laten KG PKP SKP
Q2 0,358 0,546 0,521
d
Sumber : Output SmartPls
Tabel 14 menunjukkan bahwa semua variabel laten dalam model memiliki nilai Q2 di atas 0 (nol) sehingga dapat dikatakan bahwa variabel laten eksogen perilaku kerja pegawai (PKP) dan sasaran kerja pegawai (SKP) sudah sesuai sebagai variabel penjelas yang mampu memprediksi variabel endogen kinerja guru (KG).
Analisis Indikator yang Paling Berpengaruh Dari model outer akhir, diketahui bahwa aspek sasaran kerja pegawai (SKP) dan aspek perilaku kerja pegawai (PKP) memiliki pengaruh yang positif dan siginifikan terhadap kinerja guru di SMA Negeri 1 Bogor. Aspek SPK berpengaruh sebesar 0.481 (48.1 %) dan aspek PKP berpengaruh sebesar 0.449 (44.9%) terhadap kinerja guru (KG). Dalam aspek SKP, ada 4 indikator yang berpengaruh terhadap kinerja guru di SMA Negeri 1 Bogor yaitu kemampuan membuat analisis pembelajaran (0.900) ; melaksanakan tindak lanjut penilaian (0.858) ; kemampuan mengevaluasi dan menilai hasil pembelajaran (0.839) ; dan kemamampuan membuat perencanaan pembelajaran (0.808). Indikator yang berpengaruh ini sesuai dengan kondisi di lapangan bahwa kegiatan pembelajaran yang direncanakan dengan matang akan membuat proses kegiatan belajar dan mengajar lebih terarah sehingga tujuan dari pembelajaran akan mudah untuk dicapai. Pembelajaran adalah inti dari proses pendidikan secara keseluruhan dengan guru sebagai pemegang peranan utama (Jihad dan Haris 2013). Hasil pembelajaran yang dianalisis dan dievaluasi dapat memberikan gambaran kepada guru mengenai bagaimana kinerja guru karena dapat terlihat dari seberapa paham siswa terhadap materi yang disampaikan oleh guru. Sehingga nantinya akan dapat ditindaklanjuti langkah apa yang harus diambil dalam usaha memperbaiki maupun
26 mempertahankan pemahaman siswa terhadap materi pembelajaran di kelas. Tindak lanjut yang dilakukan dapat berupa memberikan remidial untuk nilai siswa yang kurang, mengevaluasi metode pembelajaran apakah sudah sesuai atau belum, dan juga mengevaluasi materi belajar siswa. Perilaku kerja pegawai (PKP) memiliki 9 indikator yang berpengaruh terhadap kinerja guru di SMA Negeri 1 Bogor. Indikator tersebut adalah mengembangkan kerjasama dan membina kebersamaan dengan teman sejawat (0.862) ; menerima keputusan yang telah disepakati terkait dengan bidang tugas jabatan (0.845) ; menghormati dan menghargai teman sejawat sesuai dengan kondisi dan keberadaan masing-masing (0.845) ; melaksanakan proses pembelajaran tepat waktu sesuai beban kerja (0.811) ; bersedia menerima masukan dari peserta didik, orang tua, teman sejawat untuk kemajuan prestasi belajar peserta didik dan perkembangan sekolah (0.805) ; meminta izin dan memberitahu lebih awal dengan memberikan alasan dan bukti yang sah jika tidak dapat melaksanakan tugas jabatan (0.789) ; memanfaatkan waktu luang secara poduktif (0.760) ; mendiskusikan data dan informasi tentang kemajuan, kesulitan, dan potensi peserta didik baik dalam pertemuan formal maupun tidak formal untuk kepentingan peserta didik (0.760) ; dan memberikan kontribusi positif terhadap peningkatan prestasi belajar peserta didik (0.743). Dalam kenyataannya di lapangan, memang benar bahwa kegiatan yang meningkatkan kerjasama antar guru seperti MPGM (Musyawarah Guru Mata Pelajaran) rutin dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan guru dimana setiap guru mata pelajaran secara berkala berkumpul untuk mendiskusikan masalah dan kemajuan peserta didik serta membuat perencanaan pembelajaran. MGMP tingkat kota juga rutin dilaksanakan setiap satu bulan sekali dimana guru tiap mata pelajaran dari tiap sekolah di Kota Bogor berkumpul untuk berdiskusi mengenai perkembangan dunia pendidikan seperti permasalahan yang sedang terjadi, metode belajar yang baik, dan topik-topik lain yang berhubungan dengan tujuan memajukan prestasi siswa. Komunikasi dan kerjasama antar guru ini tentunya akan memotivasi guru untuk meningkatkan kinerjanya sesuai dengan pendapat Sunyoto (2015) bahwa hubungan seseorang dengan rekan kerja maupun atasannya yang harmonis dan baik akan menjadi sebuah motivasi dalam bekerja sehingga akan meningkatkan kinerja seseorang. Perencanaan kegiatan mengajar guru di SMA Negeri 1 Bogor juga mengacu pada RPP (Rencana Pelaksanaan Pembelajaran). RPP adalah rencana yang menggambarkan prosedur dan pengorganisasian pembelajaran untuk mencapai kompetensi dasar yang ditetapkan dalam standar (Hanafiah dan Suhana 2009). Dalam RPP, setiap kegiatan belajar mengajar telah diatur sesuai indikator yang telah ditetapkan dimana metode pembelajaran disesuaikan dengan situasi dan kondisi peserta didik, serta karakteristik dari setiap indikator dan kompetensi yang hendak dicapai pada setiap mata pelajaran. Pelaksanaan pembelajaran sesuai RPP ini akan diamati oleh kepala sekolah maupun guru inti yang sudah diberi wewenang. Dengan mengacu pada RPP ini, proses pembelajaran dan penyelesaian tugas guru akan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan sehingga membuat guru lebih disiplin. Indikator lainnya yaitu meminta izin dan memberitau lebih awal jika tidak dapat melaksanakan tugas jabatan, juga berpengaruh terhadap tercapainya RPP karena dengan meminta izin terlebih dahulu, sekolah dapat
27 mencarikan guru inval untuk menggantikan guru yang izin atau memberikan tugas pengganti untuk siswa sehingga proses kegiatan belajar akan tetap berjalan. Indikator PKP lainnya yang berpengaruh yaitu bersedia menerima masukan dari peserta didik, orang tua, maupun teman sejawat sudah sesuai dengan pelaksanaan kurikulum 2013 (kurtilas) dimana guru bukan lagi menjadi satusatunya sumber bagi siswa, melainkan guru dituntut untuk mendorong siswanya agar belajar lebih aktif dengan mencari sumber referensi belajar dari media lainnya. Sehingga masukan dari peserta didik, orang tua maupun teman sejawat sangat penting bagi terlaksananya program belajar kurikulum 2013 ini yang nantinya akan berpengaruh terhadap perkembangan sekolah. Waktu luang guru dialokasikan untuk kegiatan MGMP dan mengerjakan tugas administrasi lainnya seperti seperti membuat soal, mengoreksi ulangan, dll sehingga dengan pemanfaatan waktu luang untuk mengerjakan tugas-tugas tersebut, tidak akan mengganggu jalannya proses belajar mengajar. Pemanfaatan waktu luang secara produktif ini serta pelatihan dan penataran seperti MGMP berdampak positif bagi peningkatan prestasi belajar peserta didik.
Implikasi Manajerial Hasil dari penelitan menunjukkan bahwa aspek-aspek dalam penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja guru di SMA Negeri 1 Bogor. Hal ini menunjukkan bahwa aspek penilaian SKP maupun aspek penilaian PKP jika dilaksanakan dengan baik akan berkontribusi dalam peningkatan kinerja guru. Namun, dalam penerapannya di SMA Negeri 1 Bogor, ada beberapa indikator dalam kedua aspek tersebut yang menurut guru kurang berpengaruh terhadap kinerja mereka sehingga untuk itu implikasi manajerial berdasarkan hasil penelitian ini adalah : Aspek sasaran kerja pegawai (SKP) memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru. Hal ini menunjukkan bahwa aspek penilaian SKP mendorong guru untuk dapat menghasilkan kinerja yang baik. Namun, dalam aspek SKP ada indikator yang tidak sesuai dengan kondisi di lapangan yaitu indikator SKP 9 (kemampuan untuk membuat alat peraga komplek). Alat peraga komplek adalah alat yang digunakan untuk memperjelas konsep tertentu yang digunakan dalam proses pembelajaran dan memiliki tingkat inovasi yang tinggi. Indikator ini tidak sesuai karena guru SMA Negeri 1 Bogor memang tidak membuat alat peraga komplek sendiri namun membeli dari luar sehingga guru tidak memiliki keterampilan untuk membuat alat peraga komplek. Aspek perilaku kerja pegawai (PKP) juga memiliki pengaruh postif dan signifikan terhadap kinerja guru di SMA Negeri 1 Bogor. Namun berdasarkan persepsi guru mengenai aspek ini, ada unsur penilaian orientasi pelayanan dan unsur penilaian integritas memiliki nilai paling rendah dibandingkan dengan unsur penilaian lain dalam aspek PKP. Sekolah harus lebih fokus dalam mengoptimalkan kedua unsur ini karena orientasi pelayanan dan integritas mencerminkan profesionalitas dari guru.
28
SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Berdasarkan hasil dari analisis penelitian yang telah dilakukan, dapat ditarik kesimpulan bahwa : 1. Implementasi penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil di SMA Negeri 1 Bogor sudah efektif diterapkan dengan baik dilihat dari persepsi guru terhadap dua aspek utama dalam penilaian ini yaitu aspek sasaran kerja pegawai (SKP) dan perilaku kerja pegawai (PKP) dengan unsur penilaian yang dianggap belum optimal adalah unsur penilaian komunikasi pada aspek SKP dan unsur penilaian orientasi pelayanan dan integritas pada aspek PKP. 2. Kinerja guru berdasarkan lima dimensi kinerja yaitu kualitas kerja, kecepatan kerja, inisiatif dalam bekerja, kemampuan kerja dan komunikasi sudah diterapkan dengan sangat baik oleh guru SMA Negeri 1 Bogor dengan unsur indikator kinerja yang memiliki nilai terkecil yaitu indikator komunikasi yang artinya komunikasi antar guru dianjurkan untuk dapat lebih dioptimalkan lagi karena komunikasi merupakan dasar dari kegiatan pembelajaran yang partisipatif yang dapat mendorong siswa maupun guru itu sendiri untuk dapat lebih aktif dalam kegiatan belajar mengajar. 3. Aspek - aspek dalam penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil yaitu aspek sasaran kerja pegawai (SKP) dan aspek perilaku kerja pegawai (PKP) memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja guru di SMA Negeri 1 Bogor yang artinya jika dua aspek utama ini diterapkan dengan baik maka akan dapat meningkatkan kinerja guru di SMA Negeri 1 Bogor. Indikator dalam SKP yang paling berpengaruh terhadap kinerja guru adalah kemampuan membuat analisis pembelajaran. Sedangkan indikator PKP yang paling berpengaruh terhadap kinerja guru adalah indikator mengembangkan kerjasama dan membina kebersamaan dengan teman sejawat.
Saran Berdasarkan hasil dari penelitian, dapat direkomendasikan saran yaitu dengan indikator yang paling berpengaruh terhadap kinerja guru di SMA Negeri 1 Bogor dimana kerjasama antar guru berpengaruh positif bagi peningkatan kinerja, maka penulis menyarankan kegiatan pelatihan lebih sering dilakukan. Selain itu dalam pelaksanaannya, sebaiknya setiap guru memberikan laporan hasil pelatihan yang dapat dinilai oleh kepala sekolah sehingga pelatihan yang diadakan dapat dievaluasi penerapannya. Selain pelatihan dapat dievaluasi oleh kepala sekolah. juga diharapkan ilmu yang didapatkan oleh guru dapat dibagikan (sharing knowledge) kepada guru lain. Saran untuk penelitian selanjutnya adalah dapat dilakukan penelitian serupa di tempat penelitian yang berbeda sehingga jika nanti didapatkan hasil penelitian yang sama maka dapat dijadikan teori baru. Tetapi jika didapat hasil penelitian yang berbeda maka dapat dijadikan studi kasus mengenai penilaian prestasi kerja PNS terhadap kinerja guru.
29
DAFTAR PUSTAKA Agam R. 2009. Menulis Karya Ilmiah, Panduan Lengkap Menulis Makalah, Skripsi, Tesis, Disertasi, dan Karya Ilmiah Populer. Yogyakarta (ID) : Familia Pustaka Keluarga. [BKN] Badan Kepegawaian Negara (ID). 2013. Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 Tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil. Jakarta (ID): Badan Kepegawaian Negara (BKN). Dachlan U. 2014. Panduan Lengkap Structural Equation Modelling. Semarang (ID): Lentera Ilmu. Dirman, Juarsih C. 2014. Penilaian dan Evaluasi Dalam Rangka Implementasi Standar Proses Pendidikan Siswa. Jakarta (ID) : Rineka Cipta. Farida T. 2014. Peran Motivasi Kerja Guru Terhadap Kinerja Guru Taman KanakKanak (Studi Pada TK Aisyiyah Pembina Piyungan Bantul Yogyakarta) [Tesis]. Yogyakarta (ID): UIN Sunan Kalijaga. Fatmawati I. 2012. Pengaruh Unsur-Unsur Penilaian DP3 Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Pada Balai Pengelolaan Daerah Aliran Sungai Citarum-Ciliwung [Skripsi]. Bogor (ID) : Departemen Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Hamalik O. 2013. Proses Belajar Mengajar. Jakarta (ID) : PT Bumi Aksara. Hanafiah N, Suhana C. 2009. Konsep Strategi Pembelajaran. Bandung (ID): Reflika Aditama. Jihad A, Haris A. 2012. Evaluasi Pembelajaran. Yogyakarta (ID): Multi Pressindo. [KEMENDIKBUD] Kementrian Pendidikan dan Kebudayaan (ID). 2014. Pedoman Penilaian Prestasi Kerja Guru, Kepala Sekolah, dan Guru yang Diberi Tugas Tambahan. Jakarta (ID): Kementrian Pendidikan dan Kebudayaan (KEMENDIKBUD). [KPI] Kementrian Pendidikan Indonesia (ID). 2010. Peraturan Menteri Pendidikan Nasional. Jakarta (ID): Kementrian Pendidikan Indonesia (KPI). Ma’arif MS, Kartika L. 2012. Manjemen Kinerja Sumber Daya Manusia; Implementasi Menuju Organisas Berkelanjutan. Bogor (ID): IPB. Magdalena. 2009. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Guru Sekolah Minggu Komisi Anak Gereja Kristen Gunung Sahari [Tesis]. Jakarta (ID): Departemen Ilmu Administrasi, Universitas Indonesia. Mondy RW, Noe III RM. 1995. Human Resource Management. Jakarta (ID) : Erlangga. Nasution. 2007. Metode Research; Penelitian Ilmiah. Jakarta (ID): Bumi Aksara. Nawawi H. 2001. Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan Perusahaan dan Industri.Yogyakarta (ID) : Gadjah Mada University Press. Pr.Moorhead G, Griffin R. 2013. Perilaku Organisasi : manajemen Sumber Daya Manusia dan Organisasi. Edisi ke-9, Diana Angelica, Penerjemah. Jakarta (ID): Salemba Empat. Terjemahan dari : Organizational Behavior : Managing People and Organizations. [OECD] Organisation for Economic Co-operation and Development. 2015. Asian Countries top OECD’s Latest PISA Survey on State of Global Education. [Internet]. [diunduh 2015 Mei 1]. Tersedia pada www.oecd.org/.../asiancountries-top-oecd-s-latest-pisa-survey-on-state-of- global-education.htm.
30 Sudarmayanti. 2014. Manajaemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung (ID) : Refika Aditama. [SMANSA] SMA Negeri 1 Bogor. 2015. Data dan Profil Sekolah [Internet]. [diunduh 2015 Agustus 05]. Tersedia pada http://www.sman1bogor.sch.id/website/. Sunyoto D. 2015. Penelitian Sumber Daya Manusia. Yogyakarta (ID): CAPS (Center for Academic Publshing Service). Syanputri F. 2009. Analisis Pengaruh Kepuasan Kinerja Tenaga Kependidikan (Studi Kasus : Sembilan Fakultas Institut Pertanian Bogor, Dramaga Bogor) [Skripsi]. Bogor (ID): Departemen Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Uno H, Lamatenggo N. 2012. Teori Kinerja dan Pengukurannya. Jakarta (ID): Bumi Aksara. Wibowo. 2014. Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta (ID): Raja Grafindo Persada. Widarjono A. 2015. Analisis Multivariat Terapan. Yogyakarta (ID): UPP STIM YKPN. Widodo SE. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta (ID): Pustaka Pelajar. Yamin S, Kurniawan H. 2011. Generasi Baru Mengolah Data Penelitian Dengan Partial Least Square Path Modelling. Jakarta (ID): Salemba Infotek.
31
LAMPIRAN
32
33 Lampiran 1 Hasil uji validitas kuesioner Variabel
Pertanyaan
P1 P2 P3 P4 P5 Sasaran Kinerja P6 Pegawai P7 (SKP) P8 P9 P 10 P 11 P 12 P 13 P 14 P 15 P 16 P 17 P 18 P 19 P 20 P 21 P 22 P 23 P 24 P 25 P 26 P 27 Perilaku Kerja Pegawai P 28 (PKP) P 29 P 30 P 31 P 32 P 33 P 34 P 35 P 36 P 37 P 38 Lanjutan LampiranP 139 P 40 P 41 P 42 P 43
Pearson Correlation .596’’ .331 .510’’ .606’’ .322 .400” .443” .496” -123 .290 .342 .370’ .461’ .823” .776” .545” .614” .598” .289 .344 .305 .648” .677” .608” .577” .706” .702” .564” .753” .587” .598” .465” .620” .555” .670” .630” .458’ .625” .567” .654” .430’ .646” .807”
Significant
Keterangan
.001 .074 .004 .000 .082 .029 .014 .005 .518 .120 .064 .044 .010 .000 .000 .002 .000 .000 .121 .063 .101 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .001 .000 .001 .000 .010 .001 .001 .000 .000 .011 .000 .001 .000 .018 .000 .000
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
34 Variabel
Pertanyaan
Kinerja Guru (KG)
e
Sumber Output SPSS
P 44 P 45 P 46 P 47 P 48 P 49 P 50 P 51 P 52 P 53 P 54 P 55 P 56 P 57 P 58 P 59 P 60
Pearson Correlation .687” .721” .348 .694” .718” .482” .581” .521” .501” .615” .555” .673” .549” .530” .587” .542” .688”
Significant
Keterangan
.000 .000 .059 .000 .000 .007 .001 .003 .005 .000 .001 .000 .002 .003 .001 .002 .000
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
35 Lampiran 2 Hasil uji reliabilitas kuesioner Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .957
60
Case Processing Summary N Cases
Valid a
Excluded Total
% 30
100.0
0
.0
30
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
36 Lampiran 3 Hasil perhitungan effect size ............................................... (1)
= 0,466
= 0,408 Keterangan : R2 included = Nilai R2 dari variabel laten endogen yang diperoleh ketika variabel eksogen tidak ada yang dihilangkan. R2 excluded = Nilai R2 dari variable laten endogen yang diperoleh ketika salah satu variabel eksogen dihilangkan.
37 Lampiran 4 Hasil perhitungan goodness of fit (GoF) √̅̅̅̅̅̅̅
̅̅̅ ......................................................................................... (2)
= √ = 0.640 Keterangan : ̅̅̅̅̅̅̅ = Average communalities ̅̅̅ = Rata-rata nilai R2 Outer Loading 0,811 0,789 0,760 0,743 0,713 0,738 0,828 0,789 0,870 0,825 0,840 0,711 0,862 0,845 0,760 0,805 0,845 0,808 0,839 0,900 0,858 Average Communalities
Kuadrat 0,657 0,622 0,578 0,552 0,509 0,544 0,685 0,622 0,756 0,681 0,706 0,505 0,744 0,714 0,578 0,648 0,714 0,654 0,704 0,809 0,737 0,653
Nilai R2 KG PKP SKP
R2 0,627
38
39
RIWAYAT HIDUP Penulis karya ilmiah ini bernama Lintang Chrsitiningtyas. Penulis dilahirkan di Bogor pada tanggal 9 Oktober 1991 dari ayah Kristanto (Alm) dan Ibu Kustini. Penulis adalah anak kedua dari dua bersaudara dan mempunyai seorang kakak laki-laki bernama Gilang Chrisnamurti. Penulis memulai pendidikannya dari TK dan SD Srikandi, SMP Negeri 7 Bogor, SMA Negeri 1 Bogor, dan melanjutkan kuliah Diploma tiga di Universitas Indonesia (UI) jurusan pariwisata. Pada tahun 2013 penulis melanjutkan pendidikan di Institut Pertanian Bogor (IPB) pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen di Departemen Manajamen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Kegiatan organisasi yang terakhir penulis ikuti adalah Himpunan Mahasiwa Pariwisata UI (HimtaUI) sebagai sekretaris 1. Selama menempuh pendidikan, penulis juga berkesempatan mendapatkan beasiswa seperti beasiswa Djarum dan beasiswa PPA BBM.
