Als wij dit soort vragen stellen dan gaan wij uit van de talenten en mogelijkheden van cliënten

Hand-out Workshop oplossingsgericht gesprekvoeren. Wat is oplossingsgericht werken? Volgens Mahlberg&Sjöblom (2011) wordt er over het algemeen uit gegaan van een probleem gerichte benadering. Een probleem gerichte benadering suggereert dat iemand iets fout heeft gedaan, logischerwijs moet dan ook iemand de schuld krijgen. Dit werkt over het algemeen niet erg motiverend, mensen kunnen zich door deze aanpak aangevallen voelen op hun functioneren. In het oplossingsgerichte model proberen we op een andere manier te denken, wij richten ons meer op de aanpak dan op het probleem zelf. Het is efficiënter, respectvoller en meer passend om van iemand te verwachten dat hij/zij zelf de verantwoordelijkheid zal nemen voor het vinden van een oplossing en niet alleen voor het probleem. Als we situaties benaderen vanuit het oplossinggerichte model in plaats van het probleemgerichte model, gaan onze vragen over de momenten dat het wel goed gaat. Voorbeeldvragen:     

Op welke momenten zijn er geen problemen? Wat doet een deelnemer precies op die momenten? Hoe komt het dat dingen beter gaan op die momenten? Wat gaat er nog meer goed? Wat is er voor nodig om een deelnemer in staat te stellen, meer te doen dat succes oplevert?

Als wij dit soort vragen stellen dan gaan wij uit van de talenten en mogelijkheden van cliënten. De belangrijkste uitgangspunten en basisprincipes volgens Beumer-Peeters(2010).           

Er is altijd ontwikkeling: verandering is onvermijdelijk. Het is de bedoeling deze ontwikkeling te identificeren en de bruikbare veranderingen in te zetten. Er is altijd sprake van samenwerking. Weerstand is geen bruikbaar begrip. Een gedetailleerde analyse en begrip van het probleem is doorgaans van weinig hulp bij het vinden van oplossingen. Geen enkel probleem doet zich altijd voor: in de uitzondering bevinden zich de sleutels tot het vinden van oplossingen. De beste manier is uit te vinden wat er precies gebeurt als het probleem zich niet voordoet. Aanwijzingen voor de oplossing bevinden zich altijd recht voor onze neus in het heden. Je moet ze alleen weten te herkennen. Er is geen ’goede’ manier om naar dingen te kijken: er zijn veel manieren om naar een situatie te kijken. Verschillende standpunten kunnen even goed werken. De cliënt omschrijft zelf het behandel- of coachingdoel. De cliënt bezit de hulpbronnen al die nodig zijn om tot oplossingen te komen. Kleine veranderingen in de gewenste richting kunnen worden ingezet met groot effect. Slechts een kleine verandering is nodig. "Don’t fix what isn’t broken."

Karin Beuman docent verpleegkunde Hoofdfase Gezondheidszorg Hoorn

De belangrijkste oplossingsgerichte instrumenten volgens Beumer-Peeters(2010). Oplossingsgericht werken heeft een typerende wijze van denken en werken, die wezenlijk verschilt van andere modellen. Het is een zogenaamd ’interventiemodel’. Om deze interventies te kunnen plegen, zijn er allerlei oplossingsgerichte instrumenten, waarvan er vele inmiddels ook zijn doorgedrongen in andere vormen van werken. De belangrijkste op een rij:       

   

Herkennen (van oplosbare én onoplosbare problemen) Aanmoedigen/uitnodigen (van spreken over oplossingen) Hulpbronnen (gebruikmaken van wat er is aan competenties, ervaring, eigenschappen, etc.) De gewenste situatie: de ideale toekomst wordt onderhandeld en gecreëerd De oplossing is niet altijd in gelijke verhouding tot het probleem Oplossingsgericht taalgebruik gebruiken Vragen stellen in plaats van cliënten vertellen wat zij moeten doen. Zoals: Vragen naar ontwikkeling voor het eerste gesprek/ Vragen die uitnodigen tot verdieping/ Schaalvragen/ Vragen naar het doel(waaronder ‘wondervragen’)/Vragen naar uitzonderingen/Vragen naar competenties en andere hulpbronnen waarover de cliënt al beschikt. Complimenten maken Uitnodigen om meer te doen van wat al werkt Onderhandeling en overeenstemming bereiken (bijvoorbeeld over de volgende stap) Eenvoud nastreven(in taal en actie).


Gesprekstechnieken volgens Mahlberg&Sjöblom(2011). Oplossingsgerichte vragen worden gezien als de belangrijkste communicatietechnieken, deze vragen zijn erg effectief als het er om gaat iemand zich bewust te laten worden van zijn eigen talenten, oplossingen en doelen. Voorbeeld vragen: Wanneer…? Vragen, Wanneer gingen dingen iets beter? Wanneer is dit geen probleem? Wat…? Vragen, Wat zou op dit moment nuttig voor je zijn? Wat zorgde ervoor dat het op dat moment beter ging? Wie…? Vragen, Wie is de meest aangewezen persoon om jou nu te helpen? Wie zal jouw successen het eerst opmerken? Welke…? Vragen, Welke hulpmiddelen gebruikte je toen? Welke van jouw vaardigheden zijn voor jou het meest bruikbaar? Hoe..? Vragen, Hoe heb je vergelijkbare problemen voorheen opgelost? Hoe kwam het dat je het toen wel kon? Op welke manier..? Vragen, Op welke manier kan dit helpen voor jou? Op welke manier kan ik jou helpen? Stel dat…? Vragen, Stel dat dit niet langer een probleem is, welke veranderingen hebben er dan plaatsgevonden? Schaalvragen: Het is belangrijk de cliënt zijn eigen doelen laten formuleren, als mensen hun eigen doelen formuleren zijn zij gemotiveerder om deze ook te gaan halen. Schaalvragen zijn een goed hulpmiddel om de doelen te achterhalen samen met de cliënt. Voorbeeld: Op een schaal van 1 tot 10, waarbij 1 betekent dat je helemaal niet tevreden ben en 10 dat je helemaal tevreden bent. Op welk cijfer sta je vandaag? Stel dat de cliënt antwoordt:”ik sta op het cijfer 5” 1

5

10

Dan zou je kunnen vragen:”dat is best een hoog cijfer, hoe ben je op dat cijfer gekomen”, “wat heb je er voor gedaan?”, “wat ging er al goed?” Hierna kun je zoveel mogelijk creatieve vragen stellen om er


achter te komen wat “werkt”. Zoveel mogelijk positieve beschrijvingen zorgen voor een positiever zelfbeeld van de cliënt. Als een cliënt niets meer kan bedenken waardoor hij op de 5 staat, kun je vragen naar wat er voor nodig zou zijn om bijvoorbeeld een puntje hoger te komen. Welke stappen moet de cliënt zetten om een punt hoger uit te komen op de schaal. Toekomst gerichte vragen: Toekomst gerichte vragen hebben als doel om de cliënt uit te nodigen om na te denken over hun ideale situatie en deze te beschrijven. Op deze manier is een cliënt bezig zijn eigen toekomst te beïnvloeden en vorm te geven. Voorbeeldvraag: Als je vanavond tevreden naar bed gaat, wat heb je dan gedaan? De wondervraag: Door het stellen van de wondervraag kun je een cliënt uitnodigen om zich een beeld te vormen van hoe het er uit zou zien als alle problemen zijn opgelost. Voorbeeld van de wondervraag: “Stel je gaat slapen… en terwijl je slaapt gebeurt er een wonder…… de volgende dag word je wakker…. en alle problemen waar je me over heb verteld zijn verdwenen……wat is dan het eerste waar je aan merkt dat er een wonder is gebeurd?” Herkaderen volgens Engel e.a.(2010): Tijdens een gesprek kan het voorkomen dat je cliënt helemaal vast zit in herhalen wat er allemaal niet goed gaat. Je kunt dan gebruik maken van herkaderen, herkaderen wil zeggen dat je een vraag stelt waarbij je je cliënt op een ander “been” zet. Voorbeeld van herkaderen: Een cliënt is erg aan het klagen en mopperen over een situatie op zijn werk. Jij geeft hem de ruimte om zijn “klaagverhaal”te doen. Als hij is uitgesproken, ga je niet in op de inhoud van zijn verhaal maar geef je als eerste reactie: “Wat toon jij een enorme betrokkenheid bij je werk en wat een energie laat je zien, hoe zou je die energie kunnen gebruiken om een verandering in te zetten op je werk?” Of “Zij zeurt altijd zo” vertalen naar:“Zij laat zien dat ze betrokken is” Herkaderen is bedoeld om positieve gevoelens op te roepen in plaats van te blijven hangen in het negatieve.


Bijlage 1: Hand-out oplossingsgerichte vragen tbv workshop “Oplossingsgericht gesprekvoeren” Voorbeelden van Oplossingsgerichte vragen Introductievraag 1. Waar wil je het over hebben? 2. Wat waren voor jou leuke momenten? 3. Waar was het je om te doen? 4. Liep het zoals je verwacht had? 5. Wat heeft het in jouw ogen opgeleverd? 6. Is dat wat jou betreft voldoende? Toekomstbeeld: 1. Wat zou je anders willen? 2. Wat wil je bereiken? 3. Waar wil je naar toe werken? Realiteit: 1. Hoe is de huidige situatie? 2. Wat heb je al gedaan? 3. Welk effect had dat? 4. Hoe zou je weten dat het probleem opgelost is? 5. Waaraan zou je dat merken? 6. Wat zou je dan anders doen? 7. Welke mensen zouden als eerste merken dat er iets is veranderd is in je reacties? 8. Wat zouden mensen in je directe omgeving merken? 9. En wat nog meer? 10.Veronderstel eens dat alle frustraties en belemmeringen weg zouden zijn, wat zou jij dan anders doen? 11.Wat zouden je collega’s anders doen? Wat zou de directie anders doen?

Mogelijkheden/acties: 1. Welke mogelijkheden heb je? 2. Wat is het kleinste stapje dat we zouden kunnen nemen om dit probleem op te lossen? 3. Nu dit al is bereikt, wat is dan het volgende stapje dat we zouden kunnen/willen zetten? 4. Welke acties wil je ondernemen? 5. Wanneer wil je een actie uitvoeren?

Afspraken: 1. Welke mogelijkheden kies je? 2. Wat ga je doen? 3. Wanneer ga je het uitvoeren? Karin Beuman docent verpleegkunde Hoofdfase Gezondheidszorg Hoorn

Bijlage 2: Observatie formulier voor de observanten. De gespreksleider: Maakt contact………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… Laat de cliënt doelen stellen………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. Zoekt naar sterke punten en benoemt deze…………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. Is toekomst gericht………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. Maakt gebruik van de schaalvraag………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. Weet het gesprek in de juiste context te zetten………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. Geeft complimenten……………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. Vraagt naar uitzonderingen…………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Wat is de observant verder opgevallen? Wat ging er goed?......................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................... Hoe komt het dat het goed ging?.......................................................................................................................................................... ...................................................................................................................................................................


Bronnenlijst:

Beumer-Peeters, C. (2010). Mission Possible: Kids’Skills voor jongeren. Amsterdam: Boom Nelissen. Engel, A. et al. (2010).Het Handboek voor Coaching. Deventer: Entos. Hoogeveen, P., Winkels, J. (2011). Het didactische werkvormenboek: Variatie en differentiatie in de praktijk. Assen: Van Gorcum. Mahlberg, K., Sjöblom, M. (2008). Oplossinggericht onderwijzen: Naar een gelukkiger school! Antwerpen- Apeldoorn: Fontys OSO & Garant. Voorbeelden van oplossingsgerichte vragen verkregen op 8 mei 2014 via: http://www.ou.nl/web/look-dossiers/peercoaching/handreikingen


Als wij dit soort vragen stellen dan gaan wij uit van de talenten en mogelijkheden van cliënten

Recommend Documents