Albeda Leerstoel Actualiteitendebat Van promotie tot demotie d.d. 12 mei 2015

Albeda Leerstoel Actualiteitendebat ‘Van promotie tot demotie’ d.d. 12 mei 2015

Aan:

Deelnemers actualiteitendebat ‘Van promotie tot demotie’

Loes Spaans inlichtingen 070 - 376 57 11 telefoon [email protected] e-mail

- bijlage(n) - briefnummer - zaaknummer 19 mei 2015 datum

Onderwerp: ‘Van promotie tot demotie’

Verslag Inleiders en gespreksleiding: Gespreksleiding: prof. Jaap Uijlenbroek (Albeda Leerstoel)

Aanwezig

Inleiders: Marco Ouwehand (bestuurder FNV Overheid) Paul Schenderling MSc (Wetenschappelijk Instituut CDA) CAOP-verslaglegging: Hans Kokshoorn

Opening en toelichting bij het programma door prof. Jaap Uijlenbroek. Dhr. Uijlenbroek opent de bijeenkomst en heet de aanwezigen en inleiders welkom. Via een korte vraagstelling aan het publiek blijkt dat de populariteit van het middel demotie afneemt, naarmate de vraagstelling persoonlijker wordt. Het debat van heden is actueel geworden, door de inzetbrief van minister Blok m.b.t. een nieuwe ambtenaren-cao die zodanige voorstellen bevat. Voorts is er de recente publicatie ‘Bloei en groei - een christendemocratische visie op het verdienvermogen van Nederland - naar een vitale samenleving’ van het Wetenschappelijk Instituut voor het CDA en het Wilfried Martens Centre for European Studies. Dit rapport neemt duidelijk stelling m.b.t. het onderwerp, maar wordt in een bredere context behandeld. Tevens heeft de Raad voor de Volksgezondheid en de Zorg recent een rapport gepubliceerd inzake duurzame inzetbaarheid met ook een relatie tot demotie. Deze samenloop vormde de aanleiding van dit initiatief van CAOP en Albeda Leerstoel. Het is een wezenlijk onderwerp dat mensen persoonlijk raakt. Inleiding op het thema door Paul Schenderling. Dhr. Schenderling plaatst demotie in een bredere context. In zijn inleiding zal spreker ingaan op demotie en het bredere terrein van de arbeidsmarkt. Hij zal de argumentatie schetsen van de bredere visie uit het rapport, en tegelijkertijd stilstaan bij de arbeidsmarkt en demotie. We bevinden ons in de nasleep van een diepe economische crisis. Hierdoor staat Nederland voor twee grote uitdagingen tegelijkertijd, te weten: grote mondiale veranderingen (waaronder demografisch, afname natuurlijke hulpbronnen, maar ook snelle technologische veranderingen door automatisering). Dit heeft effect op de werkgelegenheid en het verdienvermogen voor Nederland. Ten tweede ziet men (o.a. onderzoek trendstudies SCP) dat werkenden een behoefte hebben aan een betere koppeling tussen welvaart en welzijn (bijvoorbeeld: de koppeling werk-privé, de ervaren toenemende prestatiedruk en de dominantie van economische logica).

1/6


Spreker constateert derhalve een ‘harde’ economische uitdaging en een ‘zachte’ sociale uitdaging, die vragen tegelijkertijd om een antwoord. Het rapport beoogt hierop één visie te geven. Deze visie wijkt af van de sociaal-democratische- of liberale visie. Immers, het denken in meeruren, flexibilisering en meer prestatiedruk gaat slechts in op één der uitdagingen, en verwaarloost de andere uitdaging of maakt deze erger. De gepresenteerde visie en beleidsaanbevelingen gaan uit van economische groei én menselijke bloei. Beleidsaanbevelingen dienen aan beide aspecten te voldoen. Dit geldt voor zowel het micro(persoonlijk), meso- (bijv. innovatie) of macroniveau (instituties). Spreker gaat kort in op het aspect van innovatie. Het oude innovatiebegrip (individueel) gaat niet meer op; het moderne innovatiebegrip gaat meer om spontane kruisbestuivingen tussen afdelingen, bedrijven of sectoren. Het innovatiebegrip is de laatste decennia drastisch gewijzigd. Dit verandert de visie op het verdienvermogen van Nederland. Er is hierbij meer ruimte voor drijfveren (ambitie, dienstbaarheid en roeping) van mensen. Het begrip samenwerking moet meer accent krijgen in verband met de innovatie. Ten slotte is cultuur relevant voor een goede economische visie. De beleidsaanbevelingen gaan uit van economische groei én menselijke bloei. Op het gebied van de arbeidsmarkt is belangrijk de basisverzekering voor werkenden. Als samenwerking belangrijk is in verband met innovatie, zijn duurzame (langdurige) arbeidsrelaties belangrijk. Vandaar dat het rapport niet kiest voor het aanmoedigen van flexibiliteit, maar om het vaste contract minder vast te maken en voor ZZP-ers een minimum aan sociale zekerheid in te bouwen, zodat werkgevers weer vaste dienstverbanden kunnen/durven aangaan. Voorts is de positie van oudere werknemers op de arbeidsmarkt van belang. Op dit moment is in Nederland de arbeidsparticipatie van oudere werknemers veel lager dan in vergelijking met het buitenland. De economische groei én menselijke bloei zijn hier in het geding voor de ouderen. Spreker is op zoek gegaan naar de achterliggende oorzaken. Het is hem gebleken, dat de stijgende looncurve in Nederland het moeilijk maakt voor werkgevers de oudere werknemer in dienst te nemen of te houden. In de loopbaan van een medewerker neemt de kennis en ervaring toe. Ook de looncurve neemt toe, tot een moment dat deze de productiviteitscurve snijdt en hier boven uitstijgt. Vanaf dat moment wordt de arbeidsparticipatie in Nederland lager dan in omringende landen. Spreker concludeert, dat de loonkosten in Nederland zodanig uit de pas lopen dat het voor werkgevers moeilijk wordt oudere werknemer in dienst te nemen of te houden. Daarom pleit het rapport ervoor om de loonopbouw te herzien en demotie bespreekbaar en mogelijk te maken. Spreker acht dit urgent en dit zal de positie van de ouderen op de arbeidsmarkt verbeteren. Desgevraagd stelt dhr. Schenderling dat hij onder demotie enerzijds verstaat, het individuele niveau waarbij werkgever en werknemer onderling een afspraak maken over demotie, en anderzijds het collectief aanpassen van het loongebouw, door de looncurve conform de productiviteitscurve te laten lopen. De looncurve vlakt hierdoor af. Slechts maatregelen op het individueel niveau volstaan niet. Spreker verwijst als voorbeeld naar de USA, waar de looncurve in de pas loopt met de productiviteitscurve en waar veel meer oudere werknemers aan de slag zijn/blijven. Inleiding op het thema door Marco Ouwehand. Dhr. Ouwehand merkt op dat het thema (ook) speelt bij de inzet van de werkgevers ten behoeve van de Cao Rijk. Van belang is te weten, wat men onder demotie moet verstaan en welke medewerkers het betreft (‘alleen ontziemaatregel voor ouderen of ook voor anderen in het spitsuur van het leven?’). Spreker wijst erop, dat op individueel niveau op dit moment al in onderlinge afstemming afspraken mogelijk zijn. De Cao verzet zich er niet tegen, maar op de een of andere manier gebeurt het niet. De vraag is dan, welke prikkels hierbij kunnen helpen. Met betrekking tot het door de vorige spreker gestelde ten aanzien van het collectieve deel, de looncurve en het loongebouw merkt spreker op, dat het algemeen is gesteld. Het gaat om functies en niet zozeer om personen of leeftijd. Het is haalbaar dat iemand bij het Rijk op ongeveer 35 jarige leeftijd zijn top bereikt. Deze groep wordt hier echter niet bedoeld. Kennelijk worden personen op enig moment ‘duurder’. Hoe ga je meten wat de productiviteit is; worden hierbij gemiddelden genomen op basis van leeftijd, of op een andere manier? De huidige praktijk is het functiehuis, waarbij men in stappen naar de top van zijn functie gaat. 2/6


Men is theoretisch op zijn duurst als men de top van de functie bereikt; dat kan al op 35 jarige leeftijd (en dus niet bij 55 jaar), tenzij men andere aspecten gaat meetellen, zoals levensfase, leeftijd etc. In deze context gaat het woord ‘duurder’ spelen. Wie zijn echter duurder? Van werkgeverszijde wordt vaak verwezen naar de ouder wordende werknemer die flexibiliteit in de weg staat. Men wil deze groep minder duur maken. De vraag is echter, waarmee men moet vergelijken én wie duurder is. De keuze voor de groep ouderen is selectief, daar ook andere groepen ‘duurder’ kunnen zijn, bijvoorbeeld vanwege zwangerschaps-, bevallingsof ouderschapsverlof (‘een vrouw van 36 jaar kan in Nederland duurder zijn voor een werkgever dan een man van 36 jaar’). In het algemeen gesteld, zijn er iets meer ontziemaatregelen / preventieve maatregelen nodig om langer door te kunnen werken bij verhoging van de pensioenleeftijd. Dit hangt onder andere af van het soort werk, het niveau van het werk, de persoonlijke omstandigheden etc. Zijn deze mensen daardoor duurder, als de samenleving besluit dat men langer door moet werken? Er zijn ook voorzieningen getroffen om bijvoorbeeld vrouwen voor het werkproces te behouden. Hopelijk zijn er ook substantiële afspraken te maken voor individuele werknemers die tijdelijk veel mantelzorg moeten verrichten. In deze context hebben ook ouderen iets nodig om aan de arbeidsmarkt deel te blijven nemen. In reactie op de inleiding van Paul Schenderling stelt Marco Ouwehand, dat met de door Schenderling genoemde individuele benadering 95% van de medewerkers op een of ander manier te duur is. Immers mensen worden vergeleken met een ‘ideaaltype’ medewerker. Als dat de norm is, dan zijn velen duurder. De opdracht is, om sommige risico’s of afwijkingen van de norm te collectiviseren, zonder de individuele verantwoordelijkheid helemaal weg te halen. Maar als alles individueel wordt bezien in relatie tot een fictief persoon, dan gaat men de verkeerde kant op, naar de mening van spreker. Spreker kan derhalve in de discussie een eind meegaan; doch hij zoekt naar vormen die de afwijking van de ‘normaalverdeling’ op een goede en gezonde manier te kunnen opvangen. Afrondend stelt spreker, dat als men als samenleving besluit tot langer doorwerken, dat er wat geregeld wordt voor de mensen om dat mogelijk te maken. Het past dan niet, om bij een bepaalde groep een bepaalde productiviteitsnorm te hanteren (die men ten aanzien van ander groepen niet hanteert, omdat men het daar breder bekijkt over een loopbaan). Spreker merkt ten slotte op, dat de ontziemaatregelen naar zijn mening los staan van arbeidskansen voor ouderen. Ook daar waar budgetten zijn geïndividualiseerd en men dus even duur is, ziet men geen toename van instroom van ouderen. De algemene insteek is veelal, dat men jong, gezond, goedkoop en flexibel personeel zoekt, en dat is gemiddeld genomen moeilijk als men wat ouder is. Dhr. Ouwehand merkt op, dat het erom gaat, welk gedrag men wil stimuleren, welk type samenleving men wil. Tweegesprek Paul Schenderling en Marco Ouwehand onder leiding van Jaap Uijlenbroek. Op basis van de repliek van dhr Ouwehand benoemt dhr. Uijlenbroek drie gesprekspunten (scherp geformuleerd): 1. Dhr. Schenderling houdt zich niet aan zijn eigen redenering (balans tussen economische en welzijnskant) omdat er alleen economische redenering onder de stelling van demotie ligt. 2. Het geschetste macro-model is mooi, maar op microniveau kan het al (individuele demotie-afspraken in onderling overleg). 3. Het is niet effectief; daar waar ontziemaatregelen zijn afgeschaft is geen effect op de instroom van ouderen. Hierop ontstaat de volgende discussie. Ad 1. Dhr. Schenderling houdt zich niet aan zijn eigen redenering (balans tussen economische en welzijnskant). Dhr. Schenderling wijst erop, dat cultuur en grote verschillen in de salarisopbouw ertoe leiden, dat er grote verschillen bestaan in arbeidsparticipatie van oudere werknemers met andere landen. Om wat voor deze groep te doen die langs de kant staan, zou men wat moeten doen aan de beloning van deze groep. 3/6


Dhr. Ouwehand verwijst ook naar de cultuuraspecten die spelen bij het in dienst nemen van oudere werknemers; de verschillen in arbeidsparticipatie met het buitenland zijn naar zijn mening niet alleen toe te schrijven aan de verschillen in het loongebouw. Het punt van dhr. Ouwehand is de gezamenlijkheid van het participeren op de arbeidsmarkt (‘samen’); waarom wordt dan alleen voor de groep ouderen gekeken naar het aspect financiën/productiviteit. Dit is een keuze. Dhr. Schenderling is van mening dat er argumenten zijn, om deze oudere groep werknemers als uitzondering te zien. Dit ligt aan de doorstijgende looncurve die harder doorstijgt dan de productiviteitscurve. Het omslagpunt ligt medio 45-55 jaar. Daarom vormen zij een uitzondering en is een oplossing nodig. Dhr. Ouwehand is benieuwd waar de hogere looncurve door gevormd wordt; hij is niet overtuigd dat dit door ontziemaatregelen komt. In algemene zin is spreker het eens met de stelling, dat als kosten en opbrengsten teveel uit elkaar gaan lopen er een probleem bestaat. Als dat bij oudere het geval is, is dat op langere termijn niet houdbaar. Spreker constateert dat dhr. Schenderling uiteindelijk slechts toetst op het aspect productiviteit. Dhr. Schenderling bevestigt, dat dit de hoofdreden is. Dit wordt bevestigd doordat de cijfers in Nederland v.w.b. ouderenparticipatie voor zich spreken (ten opzichte van het buitenland); voorts blijkt uit onderzoek dat de looncurve in Nederland blijft stijgen, terwijl die in het buitenland afvlakt met de productiviteitscurve. De hoge kosten volgen uit generieke loonstijgingen en het zogenaamde Peter’s principle’. Naar spreker’s oordeel is de groep ouderen in Nederland die aan de kant staan relatief groter dan in diverse andere landen. Dhr. Ouwehand zet vraagtekens bij een alternatief voor generieke loonsverhogingen; daar individuele vrijheid alleen werkt voor diegenen die goed kunnen onderhandelen, of dat gekeken wordt naar individuele productiviteit. Echter, werkgevers stellen, dat bij langdurig niet goed functioneren het mogelijk moet zijn iemand terug te zetten in een lagere functie/salaris. De keuze gaat tussen een collectief en transparant loongebouw, of een geïndividualiseerd systeem waarbij naar de productiviteit wordt gekeken (en door wie/hoe wordt dit bepaald?). Dhr. Schenderling merkt op, dat zijn vergaande voorstel ook collectiviteit bevat. Dit kan ertoe leiden, dat een jongere werknemer meer loon ontvangt voor hetzelfde werk dan een oudere werknemer op hetzelfde moment. Desgevraagd stelt Dhr. Ouwehand, dat hij op macroniveau de relatie tussen het loongebouw en productiviteit niet verwerpt; maar een loongebouw zal eerder gaan over werk- denkniveau in diverse relaties en om verantwoordelijkheden (en minder om productiviteit). Desgevraagd vanuit de aanwezigen merkt dhr. Schenderling op, dat de USA niet het enige land is waar de arbeidsparticipatie van oudere werknemers beter is. In de meeste OESO-landen is de arbeidsparticipatie van oudere werknemers significant hoger. Naar zijn mening hangt dat samen met een macro-relatie tussen arbeidsproductiviteit en loongebouw. Vanuit de aanwezigen wordt gesteld, dat de arbeidsparticipatie van ouderen de afgelopen tien jaren sterk is toegenomen in Nederland, terwijl er aan het loon-/salarisgebouw weinig is veranderd. Het loongebouw is derhalve niet bepalend voor het langer doorwerken; eerder is dat het verplichtend karakter om langer door te werken en het gevoel niet gewenst te zijn omdat men duur is. Dit laatste hangt samen met het feit dat jongeren relatief goedkoop zijn. Eigenlijk krijgen de jongeren onderbetaald. Voorts wordt door de aanwezigen aangevoerd dat een zeker evenwicht/compensatie ontstaat als sprake is van een lifetime employment. Het huidig beleid is echter veelal gericht op korte(re) dienstverbanden, waardoor onrechtvaardigheid ontstaat. Dhr. Ouwehand herkent deze trend om ‘de krenten uit de pap te halen’. Spreker zoekt naar een verbinding met de collectiviteit. In reactie bevestigt dhr. Schenderling dat jongeren minder verdienen dan hun ervaring en productiviteit met zich meebrengt; bij ouderen is dit precies andersom. Onderzoeken bevestigen deze scheefheid, welke zou moeten worden gecorrigeerd door een collectieve correctie van het loongebouw. Ook hij onderschrijft, dat het probleem manifester is geworden met het wegvallen van het lifetime employment. Er is dus een relatie met jongere werknemers en de gehele productiviteitscurve.

4/6


Dhr. Ouwehand constateert dat de voorgestelde maatregelen alleen het reduceren van kosten betreft. Hij mist een aanvullend kader; want oudere medewerkers blijven aan de kant staan door aanbod van anderen (jongeren, arbeidskrachten uit het buitenland etc.). Hierdoor wordt het alleen maar slechter voor hen. Ad 2. Het geschetste macro-model is mooi, maar op microniveau kan het al (individuele demotie-afspraken in onderling overleg). Ad 3. Het is niet effectief; daar waar ontziemaatregelen zijn afgeschaft is geen effect op de instroom van ouderen Dhr. Schenderling is voorstander, om arbeidsvoorwaarden die ouderen onaantrekkelijk maken ten opzichte van jongeren af te schaffen (bijv. leeftijdsdagen). Dit staat ook in het rapport. De omvang van het probleem is zo groot, dat het loongebouw in zijn geheel zou moeten worden aangepast. Het loongebouw staat echter in een bredere context van cultuur, meester-gezel principe. Dhr. Ouwehand acht deze keuze selectief; waarom geen vergelijkbare maatregelen die andere werknemers goedkoper maken. Dhr. Schenderling merkt op, dat het hoofdprobleem de arbeidsparticipatie van oudere werknemers betreft; dit is leeftijdsgerelateerd. Het toevoegen van andere groepen is hierdoor niet aan de orde, want daar ligt geen probleem. Dhr. Ouwehand is het hiermede niet eens; hij staat een brede arbeidsmarkt voor met diversiteit en een zo lang mogelijke kans om te participeren. Daarom is er meer dan een productiviteitsnorm voor ouderen. Vanuit de aanwezigen wordt gesteld dat de overheid nog een van de weinige sectoren is met leeftijdsdagen. Men ziet niet het effect dat deze mensen daardoor met vreugde tot 67 jaar gaan doorwerken. Deze paar dagen zijn echter voor de werkgever kostbaar en zetten de oudere medewerker aan de kant op de langere termijn. Dhr. Ouwehand bestrijdt dit; een paar dagen zijn niet kostbaar voor de werkgever. Bij de overheid ziet men voorts, dat op organisatieniveau na verlenen van de ‘Pasdagen’ de normen veelal niet zijn aangepast, waardoor de regeling voor de werkgever lucratief is. Dhr. Schenderling is voorstander van het vervallen van leeftijdsdagen, maar merkt op dat er meer moet gebeuren voor een oplossing. Vanuit de aanwezigen wordt ingebracht, dat de discussie zich richt op traditionele instrumenten. Men bepleit het meer ingaan op individuele mogelijkheden waarbij risico’s en verantwoordelijkheden worden geregeld in (combinaties van) vaste-, flex- en ZZP-relaties. Ouderen zijn hierin vaak voorzichtig. Dhr. Schenderling kan zich vinden om de discussie ter zake breder te trekken; het rapport gaat ook in op een basisverzekering voor werkenden (vast en ZZP, om gelijk speelveld te bieden m.b.t. sociale zekerheid en om de last van het vaste contract te verminderen). Dhr. Ouwehand merkt op, dat over dit onderwerp gesproken kan worden, niet zozeer in de sfeer van vast minder vast etc.; doch eerder om de kosten eerlijk te beleggen en niet ten koste van de samenleving. De bonden willen werknemers ruimte bieden om keuzes te maken, en tussentijds te scholen teneinde een paar keer een baanwissel mogelijk te maken. Het probleem is om een goede balans/vorm te vinden tussen individueel en collectief. Niet iedereen heeft de ruimte (ook financieel) om keuzes te maken, en het moet ook voor lager opgeleiden mogelijk zijn. Spreker denkt hierbij aan een combinatie van een wettelijke regeling en cao-bepalingen. Vanuit de aanwezigen wordt gevraagd, hoe de stigmatisering van ouderen tegen te gaan. Ouderen zijn veelal niet minder productief; dit kan ook bij jongeren het geval zijn. Het denken in categorieën werkt stigmatiserend. Dhr. Schenderling acht dit een terecht punt. Daarom vermeldt het rapport ook het belang om te blijven benadrukken, dat oudere werknemers meer ervaring en expertise hebben. Daarom wordt ook het meestergezelprincipe in het voorstel gestimuleerd. Dit voorkomt een stigma. 5/6


Dhr. Ouwehand merkt op, dat het meester-gezelprincipe in de huidige praktijk niet altijd goed functioneert. Veelal wordt volstaan met een korte inwerkperiode. Dhr. Schenderling is meer optimistisch over vrijwillige vormen van het overdragen van kennis en ervaring. Dit kan een onderdeel zijn van het beoordelingsproces van de oudere werknemer. Voor zover het vrijwillige deel tekort schiet kan gedacht worden aan instituties, zoals bijvoorbeeld aan vakscholen, als ook geïnstitutionaliseerde kennisoverdracht. Voorts wordt de positie van jongeren door de aanwezigen ingebracht. Geconstateerd wordt, dat ze weliswaar goedkoper zijn, doch er is sprake van een grote jongerenwerkloosheid op alle niveaus. Jongeren worden vaak niet aangenomen, omdat ze geen ervaring hebben. Dit kan niet worden losgekoppeld; deze problematiek (jongeren/ouderen) dient in samenhang te worden bezien. Dhr. Ouwehand onderschrijft dit, maar merkt op, dat bij een aantrekkende economie de jongeren als eersten weer worden aangenomen. Dhr. Schenderling denkt dat jongerenwerkloosheid deels een gevolg is van de crisis, maar ook dat de werkgever de bereidheid moet hebben kennis en ervaring over te dragen aan jongeren. Vanuit het publiek wordt geconstateerd, dat er zowel ten aanzien van jongeren als ouderen stigma’s bestaan. Soms gaan medewerkers zich ook daarnaar gedragen (‘zelf-stigma’). Dit vereist dat men open naar mensen kijkt, ongeacht de leeftijd, en moet kijken naar wat mensen willen en laten zien, en daarnaar handelen. Voorts wordt opgemerkt, dat de koppeling aan productiviteit een valkuil is, omdat in de publieke sector productiviteit moeilijk te meten is. Iets anders is, dat in Nederland de kosten van de oudere werknemer hoger zijn dan bijvoorbeeld in Scandinavië, omdat daar de salarisschalen korter zijn. Het effect is, dat oudere werknemers daar makkelijker aan de slag komen, omdat de loonkostenverschillen kleiner zijn. Dit kan op twee manieren worden bereikt (bovenkant/onderkant), dus ook door aan de onderkant de schalen op te hogen. Ten slotte is er vanuit de aanwezigen een pleidooi, om een benadering vanuit de optiek van diversiteit en talenten/toegevoegde waarde los van leeftijd, en dus geen discussie vanuit kostenoogpunt en productiviteit. Het speelt uiteraard wel een rol, maar er ontstaat een ander perspectief. Dhr. Ouwehand sluit af, met een verwijzing naar de waarden van wat mensen kunnen en dit op een eerlijke en transparante manier tot uitdrukking te laten komen, en niet uit te gaan van een centraal meetpunt. Het is een ingewikkelde discussie om vanuit het collectief naar een maatwerk te komen dat recht doet aan de persoon. Dit zou spreker kunnen binden met dhr. Schenderling. Dhr. Schenderling rondt af dat het een belangrijk uitgangspunt is –ook in het rapport- , om zoveel mogelijk te denken in termen wat mensen kunnen bijdragen, toegevoegde waarde en maatwerk, en zo min mogelijk te spreken van een groep. Er moet sprake zijn van een uitzonderlijke situatie, om op collectief niveau voor een hele groep iets doen. Vervolgens constateert spreker, dat er zwaarwegende argumenten zijn. Er is in Nederland sprake van een grote groep oudere werknemer die aan de kant staan, meer dan in andere landen. Dit overstijgt een individuele benadering. Men moet voor deze groep iets betekenen. Sommigen gaan hierin mee om over te spreken, inclusief de mogelijkheid van demotie (De Unie) en anderen niet (FNV). Een praktische manier om voor de hele groep een oplossing te vinden zou kunnen zijn, het hoger beginnen van de looncurve en deze minder te laten stijgen/minder lang te maken. Dit zou een praktische oplossing kunnen zijn voor een collectief probleem dat ook een maatschappelijk probleem is. Sluiting. Dhr. Uijlenbroek dankt de aanwezigen voor hun aanwezigheid en inbreng en sluit de bijeenkomst. <<

6/6

Albeda Leerstoel Actualiteitendebat Van promotie tot demotie d.d. 12 mei 2015

Recommend Documents