Alapvető célok (perpose, vision) Küldetés (mission) Távlati, tartós célok (objecitives) Közvetlen, irányítási célok (goals)

EKF‐GTK Gazdálkodás és menedzsment Záróvizsgatételek 2010

8. A vállalkozások célrendszere. A küldetés. A célok és erőforrások kapcsolata. A vállalkozások erőforrásai, sajátosságaik. Az emberi erőforrással való gazdálkodás specifikumai. Az információ, mint erőforrás. A vállalati célok terjedelmi hierarchiája

Alapvető célok (perpose, vision)

Küldetés (mission)

Távlati, tartós célok (objecitives)

Közvetlen, irányítási célok (goals)

Operatív, működési célok (targets)

-

Az üzleti vállalkozás olyan emberi tevékenység, amelynek alapvető célja, létének értelme, fogyasztói igények kielégítése nyereség elérésével.

-

A szervezet önálló alapvető céljának megvalósításában egyoldalúan nem függ, sem a szervezeten belüli, sem az államtól, sem más szervezettől. o A vállalkozás profitorientált, vagyis a szervezet alapvető érdekének, a túlélésének fő feltétele és kritériuma az, hogy tartósan a kiadásai ne haladják meg a bevételeit, tehát hosszú távon nyereséges működjön.

-

Mivel az üzleti vállalkozás alapvető célja a fogyasztói igények kielégítése nyereséggel, mindenképpen szükség van két tényezőre: befektetésre, alkalmas tőkére, illetve kielégítésre váró fogyasztói igényekre.

Küldetés: Az üzleti vállalkozások alapvető céljának konkrét értelmezése, meghatározása: -

a működési kör 1


-

belső működés

-

külső érintettekkel való kapcsolattartás elve (társadalmi felelősség érzet)

-

A

küldetés

megvalósulásához

a

vállalatnak

számos

tevékenységet

kell

végrehajtania, amelyek közül kettő az üzleti vállalkozás létének és működésének elengedhetetlen feltételei: 1. A marketing a vállalat fogyasztóorientáltságát fejezi ki, tartalma a vállalat piaci kapcsolatait fejlesztő és megvalósító funkciók betöltése. 2.

Az innováció, amely a fogyasztói igények új magasabb minőségű kielégítésének módja, szintén a piacra való orientáltság következménye: a versenyfeltételek között működő vállalatnak állandóan keresnie kell ennek lehetőségét, hisz egyébként a fogyasztó elpártol tőle, s a versenytárs termékét vagy szolgáltatását fogja igénybevenni.

Vállalati stratégia: A vállalat üzleti elképzeléseinek írásban történő rögzítése mely a hosszú távú elképzeléseket rögzíti min. 3-5 év időtartamra.

stratégia

hosszú: 3-5 év a cél 5-10 éves időtáv

taktika

operatív

közép: 2-3 év rövid<1 év

Vállalati célpiramis -

Legfőbb cél: profit, fennmaradás, túlélés

-

Küldetés vagy misszió: amely egy absztrakció arról, miben másabb más szervezetektől, és amellyel meg akarja valósítani céljait.

-

Stratégiai célok: miként akarja a vállalat a hivatását betölteni. Hosszú távú koncepció a vállalkozás célkitűzéseiről, ennek megvalósulásához szükséges erőforrásokról és a legfontosabb fejlesztési akciókról.

-

Operatív tervek és programok: a termeléshez és a stratégiai akciókhoz szükséges feltételek (műszaki, humán, ügyviteli, pénzügyi) biztosítsa megfelelő időben és helyen.

A vállalatok stratégiai céljainak irányai: -

Gazdasági pénzügyi vonatkozások 2


-

Környezettel való kapcsolattartás

-

Participációs célok

-

Fennmaradás

Funkcionális célok Szervezeti differenciálódás Alrendszerek Önállósuló célok Koordinációs igény Szervezeti megoldások A differenciálódás dimenziói változnak Célstruktúra: -

a valóságban megjelenő célok, a különböző struktúrák valamilyen metszetében értelmezhetők, a többdimenziós rendszer egy pontjaként

-

a konkrétan megfogalmazott céloknak a struktúrában elfoglalt helye változhat

-

a hierarchikus rendezésben a magasabb rendű cél elérésének feltétele az alacsonyabban lévő cél elérése

-

a célok és feltételek (eszközök) között nincs éles határvonal, egymásba átmehetnek - ami egy időpontban vagy összefüggésben cél, az a másik időpontba vagy vonatkozásba eszköz

A célok strukturáltságának további dimenziói a következők: -

a vállalati tevékenység különböző területein megfogalmazhatók úgynevezett funkcionális célok ennek alapján beszélhetünk pénzügyi, marketing – fejlesztési, beszerzői stb. célokról

-

a belső érintettek, mint láttuk más-más célokkal vesznek részt a vállalat életébe, s mivel ezek a célok a leginkább személyhez kötöttek, ennek a struktúrának igen erős hatása van a vállalat tényleges működésére; (belső érintettek a tulajdonos, menedzser, alkalmazottak)

-

Külső érintettekhez kapcsolódó célok: ezek a célok részben gazdasági jellegűek, részben a vállalat társadalmi funkcióihoz kapcsolhatók 3


-

Külső tényezők 1. gazdasági tényező: milyen gazdaságpolitikát folytat az ország 2. politikai-jogi:

alkotmány;

szociális

törvény;

Munkatörvénykönyve

mindenkire vonatkozik kivéve a köztisztviselőket és a közalkalmazottakat 3. természeti környezet 4. földrajzi elhelyezkedés 5. társadalmi környezet: érték és normarendek technikai - műszaki környezet Az egyéni és szervezeti célok Az egyéni célok A szükségletek és az egyéni célok viszonyában leírható összefüggések. -

A szükségletek logikailag megelőzik a célokat

-

Az egyéni célok nem felleltethetőek meg kölcsönösen és egyértelműen a szükségleteknek, azaz több cél egy szükséglet és fordítva. „ Maslow piramis”

-

Az egyéni cél alapvetően 4 tényezőtől függhet: 1. Az egyén öröklött szellemi és fizikai képességeitől 2. A személyes tapasztalatoktól és a tanulékonyságtól 3. Az egyéni norma- és értékrendtől 4. A fizikai és a társadalmi környezetben való mobilitás vállalási képességétől

Szervezeti célok A szervezetnek vannak saját céljaik, amelyek nem azonosak a belül dolgozó egyének céljaival, de nem is függenek tőlük. Az egyéni célok úgy köthetők a gazdasághoz: -

gazdasági természetűek

-

gazdasági feltételrendszerük van

A szervezeti célok jellemzői: -

Kompatibilis, vagyis az egyéni cél legyen összeegyeztethető a szervezet hatékony működésével

-

Kölcsönös erősítés, azaz a szervezet és az egyén segítik egymást céljaik elérésében

-

A szervezeti célok hierarchikusan strukturáltak

-

A fölérendelt „szuperorientált” célok létezése a szervezeti célrendszer legfőbb vonása

4


Az emberi erőforrás gazdálkodás Emberi erőforrás: A vállalatnál alkalmazott munkavállalóknak a munkavégzéshez szükséges képességeik, szakismeretük és a munkamegosztásban elfoglalt helyük szerint strukturált összessége. A munkaerővel azonos értelemben használjuk. Munkavállaló: A vállalattal díjazás ellenében történő munkavégzésre megállapodást kötött természetes személy. A munkaerő – emberi erőforrás – gazdálkodás öt funkciója -

Az emberi erőforrásokkal való gazdálkodás általános teendői: a szükséglet vagy kereslet meghatározása, a „fedezeti források” feltárása és a szükségletekkel való összehangolása, a szükséges munkaerő megszerzése, szelekciója, munkába állítása, megőrzése, fejlesztése

-

Munkacsoport

-

Bér és munkajövedelem gazdálkodás

-

Munka megszervezése

-

Képzési folyamatok

Az emberi erőforrás – gazdálkodás stratégiája Az emberi erőforrások tervezése -

A stratégia lebontása szervezeti egységekre

-

Ismeretek, képességek szakértelem megalapozása

Munkaerő szükséglet: a vállalatnál adott időszakban elvégzendő feladatok ellátásához, a vállalatvezetés megítélése szerint szükséges munkaerő létszáma a különböző munkakörök szerint strukturálva. Munkaerő- kereslet: A munkaerő – szükségleteknek a külső munkaerőpiacon megjelenő része. Az emberi erőforrás – (munkaerő) – gazdálkodási tevékenységei A munkaerő – szükséglet meghatározása (képesség, arányok, nagyságrendek) Munkakör: a vállalati munkafeladatok egy személyre lebontott része, amely meghatározható ismeretek és képességek alkalmazását igényli. A munkaerő alkalmazása: felvétel és elbocsátás A munkavégzés és az emberi erőforrás fejlesztése a) Munkaszervezés: Munkaköri igényesség növelése b) Karriertervezés: A vállalat munkavállalóinak jövendő tevékenységére. beosztására, képzésére, vonatkozó tervezés.

5


A munkaerőigény

A munkaerő-kínálat

előrejelzése

előrejelzése összehasonlítás

Felesleg

Nincs eltérés

Hiány

Felvétel befagyasztás (létszámstop) Természetes fogyás Előnyugdíj – ösztönzés Átképzés Munkahét csökkentés Elbocsátások Tömeges leépítések Motiváció, bérezés, ösztönzés a) motiváció: Az emberi szükséglet kielégítésére irányuló ösztönzés, amelynek hatósága az ember a cél érdekében kifejezett tevékenységbe hajlandó kezdeni. b) A keresetek (pénzjövedelmek) A munkavállalónak az adott vállalatnál képződő, munkavégzésből származó jövedelme Kereseti struktúra: a vállalatnál a különböző munkaköröket betöltő munkavállalók keresetének egymáshoz viszonyított aránya. c) Nem pénzbeli juttatások: Olyan természetbeni járandóságok, amelyeket a vállalat a munkavállaló számára az alkalmaztatás jogára nyújt. d) Pszichológiai tényezők: A vezetéstudomány szerint az egyre magasabb rendű szükségletek munkahelyen történő kielégítése érdekében különböző vezetési eljárások alkalmazhatóak.

6


Ki Fizikai és szellemi köv.‐ek

Mit Elvégzendő feladatok

Hol Munkahely

Mikor Munkaidő

Miért Szervezeti és egyéni célok, motiváció

Hogyan Módszer

Munkaköri struktúra

Mennyiért

HRM filozófia alapelvei 1. Az emberi erőforrás a szervezet legfontosabb vagyona és hatékony kezelése a szervezet sikerének kulcsa. 2. A humánpolitika szorosan kapcsolódik a stratégiai tervekhez és hozzájárul a vállalati célok eléréséhez. 3. A vállalati kultúra, az értékrend, a munkahelyi légkör és a vezetői magatartás a szervezeti siker fő összetevői. 4. Folyamatos erőfeszítéseket kell tenni az emberek közötti egység javítására. HRM jellemzői: -

Stratégiai integráció: a HRM beépülését jelenti a stratégiai tervezésbe és a vezetők mindennapi munkájába

-

Elkötelezettség: az alkalmazottak szervezethez kötése, amely arra a feltételezésre épül, hogy a szervezet iránt elkötelezett dolgozók elégedettebbek, s magasabb teljesítményt nyújtanak.

-

Rugalmasság: alkalmazkodó és változásokra fogékony szervezet létrehozása.

-

Minőség: a munkaerő jó minőségének fenntartása és fejlesztése, a szakértelem és kompetencia, mely a jó minőségű javak és szolgáltatások előállításának feltétele. 7


HRM alapvető funkciói: -

a munkaerő vonzása

-

megtartása

-

motiválása és

-

hasznosítása

Az emberi erőforrás gazdálkodás tevékenységi területei: 1. Szervezeti (vállalati) és humán stratégia 2. Szervezettervezés és szervezetfejlesztés 3. Munkaerő-tervezés 4. Munkaerő-toborzás, kiválasztás, beillesztés, leépítés 5. Képzés és fejlesztés 6. Teljesítményértékelés 7. Bér- és fizetési adminisztráció 8. Munkaügyi kapcsolatok, vezetés és szakszervezetek közötti viszony 9. Egészségügy és munkavédelem 10. Jóléti ügyek, szociálpolitika Az emberi erőforrás gazdálkodás tevékenységi területei 3 tevékenységi kör: -

Foglalkoztatás

-

Személyzet- és vezetés-fejlesztés

-

Munkavállalói viszonyok

A hazai emberi erőforrás gazdálkodás ellentmondásos helyzete -

A gazdálkodó szervezetek kevés kivételtől eltekintve, nem rendelkeznek humánstratégiával.

-

A személyügyi tevékenységen belül a személyzeti, a munkaügyi és a szociális tevékenység tartalmilag és szervezetileg is elkülönül egymástól.

-

Még jelentős súlyt képviselnek a magyar gazdaságban a rövid távon gondolkodó, adminisztratív szemléletű személyügyisek.

-

Ma sem tekintik az emberi erőforrást stratégiai erőforrásnak.

A személyügyi tevékenység „egyedisége” -

Földrajzilag: a társadalmi, gazdasági és kulturális különbségek következményeként

-

Régiónként: a helyi munkaerő-piaci viszonyok, sajátosságainak függvényében

-

Mikro szinten: a vállalat méretétől, a profiltól, az alkalmazott technológiától, a technikai fejlettségtől függően. 8


Emberekkel foglalkozik a munkaerő megkülönböztető jegyei -

különleges termelési tényező

-

élő személyiség

-

a munkaerő szervezeti magatartását munkavállalói érdekviszonnyal alakítják

-

a munkaerő érdekeinek felismerése és érvényesítésére képes erőforrás

-

többnyire racionálisan gazdálkodik munkaerejével

-

a munkaerő munkahelyi magatartása érdekviszonyain és értékrendszerén keresztül befolyásolható és motiválható

-

A munkaerő különböző ismérvek szerint strukturált tömeg

A személyügyi tevékenység feladatai -

a munkaadói és munkavállalói stratégiák összehangolása

-

a belső munkaerőpiac működési mechanizmusainak kiépítése, kézbentartása, kezelése a szervezeti célok megvalósítása a munkatársak karrierigényeinek teljesítése érdekében

-

a szervezeti humán kapcsolatok és a konfliktusok kezelése

-

a szervezeten belüli interperszonális kommunikációs csatorna működtetése

A személyügyi gazdálkodás szerepei: -

végrehajtó: teljesíti a vonalbeli vezetők kéréseit (toborzási igény, képzési igény)

-

szolgáltató, kiszolgáló: előkészíti a felső szintű döntéseket, információkkal látja el a vezetőket és beosztottakat

-

tanácsadó: a funkcionális és operatív vezetők személyügyi tevékenységének szakszerűségét biztosítja

-

közvetítő: hidat képez a szervezet különböző részlegei között, a vezetők és alkalmazottak, a vezetők és a szakszervezet közötti személyügyi kérdésekben

-

koordináló: összehangolja a szervezet különböző részlegeinek a személyügyi tevékenységét

-

szakértő: rendszereket hoz létre és működtet

A személyügyi tevékenység vertikális metszetben A személyügyi tevékenység vertikális felépítésben a stratégiától a taktikáig ívelő folyamatot fogja át: a célkitűzés, a végrehajtás és a visszacsatolás fázisait tartalmazza. A humán stratégia az intézményi stratégia része, a munkaerő szervezeten belüli mozgáspályáját nyomon követő részstratégiák összessége, döntések sorozata, amelynek szervezeti kommunikálása a hatékony vezényelés fontos feltétele.

9


A személyügyi tevékenység horizontális metszetben a munkaerő: -

felvétele és munkába állítása

-

munkaposztok közötti újraelosztása, foglalkoztatása

-

értékelése

-

ösztönzése, elismerése, jutalmazása

-

fejlesztése, valamint

-

szervezetből való kiválása

Információ, mint erőforrás -

Az információ a bizonytalanságot csökkentő új ismeret, a vállalat működését integráló folyamatok egyik összetevője. Az információk a döntések inputjaiként a vállalati működés fontos erpforrásai közé tartoznak.

-

A

vállalati

gyakorlatban

ugyanolyan

nélkülözhetetlenek,

mint

a

többi

hagyományosan is vállalati erőforrásként kezelt tényezők: a munkaerő, az állóeszközök, vagy a pénztőke. Sőt valójában egy kicsit ezek „fölött” helyezkedik el, hiszen ez utóbbiakat csak akkor lehet mozgásba hozni, aktivizálni és koordinálni, ha a rájuk vonatkozó információk eljutnak hozzájuk, pontosabban tulajdonosaikhoz és működtetőikhez. -

A vállalatot úgy kell tekinteni, mint egy információ feldolgozó szervezetet. A begyűjtött adatok a feldolgozás során alakulnak át információvá, amikor a feldolgozáson átesve érdemben használhatóvá válnak a döntéshozó számára, aki saját értékei, ismeretei szűrőjén átengedve értelmezi az információt, s ennek alapján egyrészt döntéseket hoz, másrészt tájékoztatja az érintettek megfelelő csoportját.

-

Információs rendszer: a vállalat környezetére, belső működésére és a vállalatkörnyezet tranzakciókra vonatkozó információk begyűjtését, feldolgozását, tárolását és szolgáltatást végző személyek, tevékenységek és technikai eszközök összessége.

-

Információs rendszer 3 fő összetevője: 1. döntéshozó: az esetek többségében valamilyen szintű vezető 2. információt feldolgozott adatok a külső és belső tényekről 3. technikai apparátus – napjainkban rendszerint számítógépes rendszer

-

Információs rendszer alrendszerei:

10


o számviteli: olyan integrált keretet ad a vállalaton belüli adatok gyűjtésének, tárolásának és feldolgozásának, amely pénzügyi jellegű információkat biztosít a vállalati tevékenységek irányításához és végrehajtásához. o VIR formális rendszerint számítógépes alkalmazásra épülő rendszer, amelynek feladata, hogy információt gyűjtsön, kezeljen és nyújtson a vezetői döntésekben o Informális információs rendszer a vállalati kultúrából a vállalat szociológiai jellemzőiből levezethető struktúra, amely nem a formális forrásból szerzett és/vagy nem a formális csatornákon át áramló információkat kezeli.

11

Alapvető célok (perpose, vision) Küldetés (mission) Távlati, tartós célok (objecitives) Közvetlen, irányítási célok (goals)

Recommend Documents