Akgönül: Allochtoon in Vlaanderen: feiten & reflecties

Cross culturele 2012 – 2013 gastsprekers

Akgönül: “Allochtoon in Vlaanderen: feiten & reflecties” Curiosa - De eerste Turk is in 1963 naar België gemigreerd om te gaan werken in de mijnen ~ gastarbeiders - Men spreekt over integratie in tegenstelling tot diversiteit MAAR diversiteit is wel een betere term: het houdt een wederzijdse en evenwaardige relatie in. - Islam is een erkende godsdienst in België sinds 1974: zij krijgen ook financiële steun. De overheid probeert wel sinds 11 septeber 2001 meer grip te krijgen op de Islam door vb. De financiële erkenning aan een moskee pas toe te kennen onder bepaalde condities. - Bij moslims is er vaak een clausule in het testament die vraagt om bij overlijden gerepatrieerd te worden. Bij de eerste generatie komt dit wel veel meer voor dan voor de volgende generaties: door de grote impact dat dit heeft op de nabestaanden die iemand moeten achterlaten. - Turken hebben de dubbele nationaliteit nodig in België omdat Turkijke nog geen Europese lidstaat is. De pro’s aan de Turkse nationaliteit behouden: sterke verbondenheid met de familie onderhouden Contra’s: legerdienst vanaf 18 jaar. Uit te stellen tot 38 jaar of af te kopen voor 1000€ !! Het is een mythe dat Turken door een dubbele nationaliteit ook dubbele inkomsten krijgen. MAAR 16 % ALLOCHTONE JONGEREN DIPLOMA HOGER ONDERWIJS <=> 50% VLAAMSE JONGEREN 9 % VAN ALLOCHTONE JONGEREN DOORVERWEZEN NAAR BIJZONDER ONDERWIJS <=> 5 % VLAAMSE JONGEREN DUBBEL ZOVEEL ALLOCHTONEN MET HOGER ONDERWIJS NOG STEEDS WERKLOOS NA 1 JAAR - Een diploma geeft bij allochtonen geen garantie op werk en worden bovendien vaker doorverwezen naar het bijzonder onderwijs omwille van hun “taalachterstand”. Helaas is deze achterstelling niet de goede manier om er mee om te gaan! - Allochtonen hebben een hogere kans om na 1 jaar nog steeds werkloos te zijn. Gastspreker Akgönül? - Heeft een master in Sociaal Werk: Maatschappelijk werker als beroep en werkt bij Dienst Onderwijsbeleid in Beringen. - Heeft 8 jaar in een integratiecentrum voor asielzoekers e.d. gewerkt. Algemene trends ANTI-ISLAMITISCHE BIOTOOP (9/11) DEMOGRAFISCH: RELATIEVE AANGROEI GEBOORTECIJFER -2008) PISA RAPPORT: DUALISERING ONDERVERTEGENWOORDIGING ALLOCHTONEN IN ONDERWIJS, OVERHEIDSSECTOR,... HOOG CONJUNCTUUR: McJOBS - Sinds de WTC-aanslagen is er een sterke switch in perspectief gekomen: iedereen heeft plots veel minder respect voor elkaar: er heerst een sterk anti-islamitisch biotoop. - De demografische groei is veel hoger bij allochtonen. - Indien goede conjunctuur?  geen problemen 1

Cross culturele 2012 – 2013 gastsprekers Slechte conjunctuur? Wederzijds wantrouwen. Moslims krijgen vaak maar korte opdrachten als job waar je geen toekomst op kan bouwen. Wonen? 1963: EERSTE TURK AFKOMST: PLATTELAND (90%) CENTRAAL-ANATOLIË OF OOSTEN ‘GHETTO’ TERUGKEERGEDACHTE DIEST <-> GENK: VERSCHILLENDE EVOLUTIE SNELHEDEN TURKIJE <->BELGIE: VERSCHILLENDE EVOLUTIE SNELHEDEN => OVERHEERSENDE BELGISCHE CULTUUR = BEDREIGEND - Turken komen vnl van het platteland. Onderwijsniveau kan voorspeld worden op basis van de moeder. Concentratie in een “getto”. - Terugkeergedachte: eerstegeneratie Turken waren oorspronkelijk van plan om hier geld te verdienen en nadien terug te keren. Maar door schoolgaande kinderen werd dit vaak erg moeilijk! Diploma’s werden/worden nochtans vaak in functie van die gedachte gekozen: Rechten van hier heeft geen nut in Turkije en wordt bijgevolg niet gekozen. - Verschillende evoluties naargelang de stad. In Genk zijn er veel verschillende nationaliteiten; en een overheersende cultuur. Als allochtoon heb je schrik om “opgeslorpt” te worden door die cultuur. AFHANKELIJK VAN DE MIGRATIECONTEXT => ANDERE BEHOEFTEN OUDERE GEZINSLEDEN LEVEN STERK GEÏSOLEERD MOEDERS: - LEGE NEST-SYNDROOM - ONVERWERKTE TRAUMA’S DUBBELLEVEN VANAF PENSIOEN: TURKIJE <-> BELGIË ZORG VOOR KLEINKINDEREN vb. TWEEVERDIENERS - Eerstegeneratie Turken in de mijnen kregen enkel basiswoorden aangeleerd, in verband met veiligheid. Zo werd er isolatie gecreëerd.  Lege Nestsyndroom: wanneer de kinderen volwassen worden heerst er een groot gemis bij de ouders  Huwelijken zijn vaak met iemand uit Turkije  nog niet “ingeburgerd”: groot perspectiefverschil - Dubbelleven vanaf pensioen: kinderen blijven in België; kleinkinderen worden opgevangen door grootouders. BELANG VAN GELOOF EN TRADITIES GASTVRIJHEID FLEXIBILITEIT KENNIS NEDERLANDS = MINIEM vb. TAALLES HUREN EN KOPEN: BELGIË <-> TURKIJE GROEPSCULTUUR GROOT-FAMILIE STRUCTUUR

2

Cross culturele 2012 – 2013 gastsprekers - Geloof & traditie blijft heel belangrijk vb respect voor de ouderen - Gastvrijheid & flexibiliteit ( niet erg stipt met afspraken) STRIKTE HIËRARCHIE GEBASEERD OP GEZAG EN RESPECT OPVOEDING: - STRAF - INTERMEDIAIRE ROL MOEDER SOCIALE CONTROLE COCOONING - Er wordt niet in functie van het kerngezin gedacht maar voor de hele familie In het gezin is er een strikte hiërarchie in functie van gezag & respect. - Opvoeding: vaders geven veel straf, moeders zijn intermediair: heeft meet te maken met kansarmoede dan met cultuur. EHBO: STERKE MANTELZORG HISTORISCH => REPUTATIE VAN HV MULTIPROBLEMATIEK:VEEL PSYCHOSOMATISCHE KLACHTEN EN DEPRESSIES - Eerstegeneratie: wordt soms geweld gebruikt om grenzen duidelijk te maken ( zijn niet erg goed met woorden) - Veel problemen ( relationeel, financieel )  psychosomatische problemen. Klachten vertellen bij de arts ( en enkel daaraan) DREMPELS BIJ OPNAME IN EEN INSTELLING (VB. ZIEKENHUIS): - MAN EN VROUW HEBBEN GESCHEIDEN TAKEN => ONMISBAAR - VLAAMSCHE GERECHTEN - BEZOEKTIJDEN EN AANTAL BEZOEKERS - VASTEN - HYGIËNE: LATEN WASSEN DOOR ANDERE SEKSE - ISLAMITISCHE VOORSCHRIFTEN VOOR DE STERVENSBEGELEIDING EN DE BEGRAFENIS - Drempels in het ziekenhuis: voedsel is niet halal, bezoektijden erg Belgisch, vasten, laten wassen door verpleegsters, ... DREMPELVERLAGING: - MEER AANDACHT IN DE OPLEIDING VOOR DIVERSITEIT - INSCHAKELING INTERCULTURELE BEMIDDELAARS – ERVARINGSDESKUNDIGEN Dialoog GEEN PRAATCULTUUR TAALGEVOEL JONGEREN NON-VERBALE COMMUNICATIE TURKSE TV-ZENDERS 3DE GENERATIE EN NEDERLANDS LAGER ONDERWIJS: ABSTRACT TAALGEBRUIK - Geen praatcultuur: moeilijk om emoties te verwoorden 3


Taspinar: “Cultuurgevoelige hulpverlening: klinische praktijk” Hoe geef je een cultuursensitieve behandeling? - Niet voor iedereen even duidelijk wat psychologie is of wat een psycholoog doet (healer, met amuletten, …), niet iedereen begrijpt het hulpverleningsproces.  Altijd respect tonen voor wat zij geloven (vb. niet zeggen dat amuletten of magie brol is) Magie is voor velen erg belangrijk: het vormt een kennissysteem, een betekenissysteem. Je mag het dus niet zomaar afbreken: je kan de behandeling ook geven naast het feit dat de patiënt in magie gelooft.  Je zal nog vaak moeten uitleggen wat psychologie juist inhoudt en wat van een behandeling verwacht kan worden, aangezien sommigen wonderen verwachten!  Ten voordele van een duidelijk en objectief hulpverleningsproces: werken met schalen als een objectieve manier van communicatie. Ook handig omdat sommige stoornissen een andere uitingsvorm in verschillende culturen kunnen hebben! - « je ouder verliezen = je verleden verliezen. Je partner verliezen = je heden verliezen. Je kind verliezen = je toekomst verliezen.” Vb. in meeste culturen is begroeting na de dood heel belangrijk  Vb. om zelf te zien/beseffen dat die dood is, dat die er niet meer gaat zijn  Vb. afsluiten van een hoofdstuk, vergiffenis vragen (islam) - Westen: ééndimensionale kijk op de wereld  Vb. dromen zijn voor sommige culturen even belangrijk als de echte wereld het is dus belangrijk om dromen van patiënten au serieux te nemen  Belangrijk om na te gaan wat dat betekent voor de cliënt Dromen kunnen erg verschillen van cultuur tot cultuur; de een wil naar de hemel, de ander wil rijk worden, ... Dromen worden realiteit door de sterke symboliek ( hoeft niet letterlijk genomen te worden!) - Ook stressbronnen kunnen sterk verschillen: bij een zwangerschap is abortus niet altijd even vanzelfsprekend.

4


In de systeemtheoretische benadering van interculturele communicatie staat niet de cultuur maar de communicatie, het situationele en het uniek persoonlijke van de gesprekspartners centraal. Mocht iemand zelf met argumenten komen als ‘in onze cultuur is dat zo..’ of ‘van mijn cultuur moet ik of mag ik dit niet’, dan kun je op erkennende en ondersteunende wijze doorvragen naar de eigen persoonlijke betekenisgeving van de betrokken persoon en die van de concrete personen in zijn naaste omgeving. Dit kan bijvoorbeeld door vragen als: ‘Wie bedoel je met onze?’; ‘Hoe is dat voor jou?’; ‘Ken je ook mensen die het anders doen?’

 Als je werkt met een tolk moet je een gespecialiseerde tolk nemen ‘Allochtone cliënten gaan beter naar allochtone hv’s’  Niet waar!

5


BELANGRIJK!!! Een driehoeksrelatie tussen de samenleving, de hulpverlening en de cliënt. Topoi probeert een instrument te bieden op de ruis die kan optreden tussen hv en cliënt. Communicatie verloopt niet enkel via taal, maar gaat ook over betekenissen die beïnvloed worden door de contextuele factoren en er is ook de gemeenschapsdialoog (families die in de ruimte zitten), sociale representaties die ook vertegenwoordigd zijn. Samenleving met haar ideeën en opvattingen is ook altijd aanwezig (dus niet alleen psycholoog en cliënt) (vb. ideeën over amuletten, vrouwen, minderheden, …)  Samenleving = de onzichtbare aanwezige ; zij vormt de cliënt in ideeën, attitudes, emoties, ... en komt zo mee binnen in de behandeling.  Hoe meer de persoon uit een kwetsbare groep komt, hoe aanweziger de samenleving is  Als je met die mensen werkt, komen die opvattingen binnen

6

Cross culturele 2012 – 2013 gastsprekers Wat gebeurt er als we een probleem niet kunnen oplossen?  Bij stresserende situaties wordt de samenleving met al zijn vooroordelen aanweziger (ze worden dan niet meer onderdrukt)  wanneer je in de behandeling staat en een patiënt maakt maar geen vooruitgang: dit is het moment dat de samenleving saillant wordt. (vb. denken dat ze het toch niet snappen omdat ze niet naar school zijn geweest)  Contextfactoren: de hulpverlening is uiteindelijk een gecontextualiseerd en gepositioneerd gesprek.  Ook hulpverleners worden door de samenleving beïnvloed

Neutraliteit is de basis van elke hulpverlener  maar wat houdt dit in? + Probleem: je kan nooit NIET communiceren! Vb als iemand “magie” zegt  verbazing  je moet er rekening mee houden dat, zelfs met goede intenties, we een probleem kunnen verergeren als psycholoog, wanneer we een verkeerde interpretatie maken en naast de kwestie praten.

De uitgangspunten van ons vak komen niet uit de lucht gevallen. Ze zijn ingebed in een geheel van cultuurgeschiedkundige, sociaal-economische context. De specifieke diagnostische problemen kunnen maken dat men beoordelingsfouten maakt. Zelfs als men met een tolk werkt, omdat die bijvoorbeeld het verhaal meer coherent vertelt dan de cliënt dat doet. De verwachtingen van allochtone cl zijn niet wezenlijk anders dan de autochtone cl. De nood om begrepen te voelen, om erbij te horen, the need to understand and the need to know. De patient wil goede verklaringen, beter dan de eigen goede loodgieter

7


Cliënten zullen het ons niet erg kwalijk nemen dat we niet alle verschillen in normen en waarden kennen. Wel zullen ze ons kwalijk nemen als we ons niet bewust zijn van mogelijke bestaande verschillen, de ontkenning daarvan, het niet willen inzien hoeveel effect het op het hulpverleningsproces kan hebben, niet bewust zijn van impliciete machtsverhoudingen tussen cliënt en therapeut, etc.

Vb. 1: pos: therapeut is ook belangrijk (was de eigenlijke betekenis) Neg: cliënt gaat eerst religie toepassen, dan pas therapie; alles ligt in de handen van God, wat je ook doet

8


Vb. 3: teken van depressie misschien, voelt zich afgesloten; misschien voelt ze dat God zich verlaten heeft Echte betekenis: ze was naar islamitische priesters geweest en die zeiden allemaal dat ze geen religieus probleem had; imams zeiden dan dat ze naar een Turkse psycholoog moest gaan en die zei dat ze nu vrijzinnig door het leven kon/moest gaan, “je hebt ontdekt dat God niet bestaat en accepteer dat”  Probleem werd alleen maar groter (dus psychologen kunnen het probleem ook vergroten)  Interpretatie was fout: ze was God niet verloren maar zichzelf  Dit was een soort tussenvraag waar je de hoofdvraag door moest zoeken

9


Boukhriss: “Diversiteit op de werkvloer = kwaliteit?” Trace bvba: Training & Consultancy Opleidingen rond diversiteit, groepsdynamica, teambuilding  ter verbetering van de relaties op de werkvloer Aanwervingen 2010: Ondanks het zware verlies van Ford Genk, recent, zijn er andere sectoren waar de jobs floreren.  Retail ( snelst groeiende bedrijf; Colruyt: steeds meer en meer mensen nodig in de verkoop en opslagplaatsen)  Bedrijven zoeken mensen die dichtbij wonen MAAR op duur geen mensen meer daar te vinden  bepaalde bedrijven gaan verder zoeken dan dichtbij huis, zelfs over de landgrenzen! Probleem; confrontatie met nieuwe problemen Niettegenstaande de werkloosheidscrisis, gaat men nog steeds op zoek naar werkkrachten in het buitenland vb. Verpleegkundigen ( oost-europeanen): tegenwoordig ook werklozen die willen omswitchen  VDAB betaalt dopgeld + inschrijvingsgeld + nieuwe materialen vb. Leerkrachten ( nederlanders) vb. Ingenieurs ( portugezen) vb. Verzorgenden; bejaardentehuizen e.d. ( oost-europeanen & zwart-afrikanen) Vb. IT’ers (aziaten zoals indiërs) Diversiteit Mensen zijn gelijk. … maar gelukkig ook verschillend van elkaar. Diversiteit is een verrijking. … maar soms ook een bedreiging. Diversiteit;

~ uiterlijke kenmerken ~ waarden en normen ~ geslacht ~ persoonlijkheden ~ nationaliteiten

1 op 5 gaat een andere job doen dan waarvoor hij gestudeerd heeft  mens is meer dan zijn diploma In contact komen met mensen die anders zijn dan, kan u iets bijbrengen ( vb dat vanzelfsprekendheden niet zo vanzelfsprekend zijn ed. ) Samenwerking tussen mensen met verschillende talen, andere gedachtengoed, ...  misverstanden, conflicten

Diversiteit? Werken is ook samenwerken… Privé is één zaak (vrijheid van meningsuiting) – op het werk is het anders (wederzijds respect). Waarvoor gaat u later werken? - geld  kwantiteit 10

Cross culturele 2012 – 2013 gastsprekers - zingeving je hebt ook kwaliteit nodig: aangename samenwerking Vb Pesterijen: velen hebben hier al mee te maken gehad op de werkvloer. Indien dit niet serieus genomen wordt; functioneringsproblemen op werk werden op de duur mee naar huis genomen  thuisproblemen Als je geen kwaliteit hebt in uw werk zal de kwantiteit niet veel uitmaken. Je brengt tenslotte ook veel tijd op het werk door  beter om goed samen te kunnen werken. Samenwerking werkt beter tussen gelijkgestemden. Probleem: niemand kiest zijn collega’s, soms moet je samenwerken met mensen die je in de privé liever zou vermijden. !! Gelukkig staat in de wet dat er niet gepest mag worden, niet gediscrimineerd, niet bedreigd, … DIVERSITEIT = Grenzen verleggen …. … maar ook grenzen stellen. Events  sommige events zijn heel belangrijk voor sommigen, anderen net helemaal niet. Aalst  3 carnavalliefhebbers op de 20 ; vakantie mag nog, 5 is al wat veel! Moslims  3 offerfeestliefhebbers “ “ “. Als bedrijf moet je dit kunnen managen, bepaalde grenzen stellen. Werknemers denken wel vaak uitsluitend aan eigenbelang en kan zich door weigering van vakantie voor bep event , miskend voelen. Vrouwen zijn vaak te weinig vertegenwoordigd in de bedrijfswereld. Quota’s kunnen hier een oplossing voor zijn. Soms: indien er in typische mannenberoepen zijn, worden op een bepaald moment meer vrouwen aangenomen en omgekeerd. CON aan quota’s: meer gericht op kwantiteit ipv kwaliteit. -> mensen aanwerven owv. “vrouw zijn” , “allochtoon zijn”, …  probleem: als die persoon er dan niet in slaagt -> confirmation bias: vooroordeel wordt bevestigd. Beter: politiek aanpassen & streefcijfers invoeren. ( beleid voeren om drempel te verlagen) “ Soort zoekt soort” ; job is vaak in functie van een man gevormd ( toch zeker aan de top) + drempel kan soms ook te hoog zijn: dat minderheden gewoon niet solliciteren. Diversiteit moet je op alle niveau’s in een organisatie establishen vb. Politie: beleid voor meer vrouwen had meer succes MAAR vrouwen worden zwanger  kunnen niet meer mee in achtervolgingen ed. En worden “binnen gehouden”: voor administratieve taakjes  bevestiging voor de mannen dat vrouwen te zwak zijn  invoering van (observatie)stages waarbij de vrouw kon meelopen met een hogergeplaatste en op die manier in de top kon geraken  voorbeeldfunctie  drempelverlaging!

11

Cross culturele 2012 – 2013 gastsprekers Andere mogelijkheden: - Strijkateliers - Kinderopvang - Andere werkuren ( ipv fulltime, ¾ of andere uren ) Er zijn functies waarbij vroeger nooit een vrouw had gewerkt; nu veel meer vrouwen Vb het leger, geneeskunde, chirurgie, chauffeurs, ... Ook omgekeerd: kindercrèches Oefeningen Fysieke & karakteriële kenmerken: 1. “ De zwarte”: krulhaar, goed zingen, dikke lippen, gezellig, goed koken, 2. “ De blanke”: werk,  je hebt het moeilijker eigenschappen op te sommen voor de blanke, omdat je die al gewoon bent, je ziet de kenmerken niet meer , alles is vanzelfsprekend. Toch worden we met onszelf geconfronteerd als we met anderen in contact komen Diversiteit “De onbevooroordeelde mens bestaat niet”. Je moet soms via de chaos om de harmonie te ontdekken. Het is maar hoe je het ziet, hakuna matata! Elke eigenschap kan je in een positief en een negatief daglicht stellen. Bij conflicten worden mensen emotioneel.  Gevolg: soms misbruik van het verschil. “je mag bijna niets zeggen of je bent al racist”  self fulfilling prophecy Veralgemeningseffect: “het is weer een vrouw”  beeldvorming: de onbevooroordeelde mens bestaat niet.  de eerste indruk bepaalt veel ( vnl obv uiterlijke kenmerken, manier van praten, … ) MAAR wat zegt dat eigenlijk over die persoon? Helemaal niks. Het zegt wel veel over jijzelf als persoon: je beoordeelt die persoon obv wat je graag en niet graag hebt ~ classificatie in bepaalde groepen Discriminaties - Age-isme (Leeftijd): 50plussers die worden gediscrimineerd op de arbeidsmarkt of net de jonge leeftijd ( oudere werknemers die lager staan hebben vaak problemen met een jongere - Body-isme (Uiterlijk): gehandicapten - Seksisme (Geslacht - Geaardheid): holebi’s - Racisme (Huidskleur of Etnische Afkomst) - Klassisme (Sociale Klasse)

12

Cross culturele 2012 – 2013 gastsprekers Diversiteit 1ste Dimensie  Mensen verschillen van elkaar doordat zij bij een specifieke groep horen 2de Dimensie  Mensen verschillen van elkaar binnen de eigen groep (iedere mens is uniek). Diversiteit heb je altijd! Primaire & Secundaire dimensies van diversiteit

- Groene cirkel: vaak de eerste indruk van mensen MAAR foute beoordeling van mensen  te algemeen; hokjesdenken. Men gaat een situatie soms benaderen obv die verschillen - Gele cirkel: zegt veel meer over jijzelf als persoon: iedereen is anders opgevoed, heeft andere situaties meegemaakt…  veel persoonlijker dan de algemene classificaties. MAAR arbeidsmarkt  men kijkt te dikwijls naar de groene cirkel. Vb Ford Genk; vele werkloze 50plussers zullen het moeilijk hebben om aan een baan te geraken. “ Ze zijn te oud”: synoniem voor versleten, conservatief, statisch, denken het beter te weten, te duur, te korte termijn ( op pensioen binnenkort) TOCH zijn er nog sectoren met een tekort aan werkkrachten die wél blij zouden zijn met zulke mensen  mensen met ervaring, wijsheid, geduld, loyaliteit, relativering, kalmte en verantwoordelijkheidszin. Heb je ze niet nodig: bekijk je ze als bejaarden met al hun minpunten Heb je ze nodig: bekijk je ze in al hun positieve punten Begrijpen is niet altijd gelijk aan aanvaarden. begrijpen. Diversiteit is lange termijndenken.

… maar soms ook aanvaarden zonder te kunnen

Positief discriminatiebeleid - Gericht op de kwantiteit - Bestaande discriminatie tegengaan - Gericht op verschillen - Eventueel werken met verplichte quota’s 13

Cross culturele 2012 – 2013 gastsprekers Doelgroepenbeleid - Gericht op kwaliteit --> Opheffen van achterstand - Eventueel werken met streefcijfers - Voor gelijke arbeidsparticipatie - Kijken naar verschillen - Deelbeleid gericht op één doelgroep - Minderheidsgroepenbeleid Diversiteitbeleid - Creëren van gelijke kansen - Eventueel werken met streefcijfers - Voor optimale inzet personeel - Verschillen en overeenkomsten - Gericht op alle medewerkers - Integraal personeelsbeleid Economische motieven - Toekomstgericht denken en functioneren (tekort op arbeidsmarkt) - Nieuw talent binnenhalen (knelpuntberoepen – 200tal) - Nieuwe klanten binnenhalen (een adequate dienstverlening uitbouwen) - Een grotere creativiteit en flexibiliteit ontwikkelen vanuit verschillende visies (ontdekken van verborgen competenties) - Een sterk en vernieuwend imago ontwikkelen (diversiteit is IN! +/- 2600 bedrijven en organisaties sinds 2001) - Een toegevoegde waarde voor heel het personeels- of HR-beleid - Financiële voordelen (subsidies, tewerkstellingsmaatregelen) Emancipatorische maatschappelijke motieven - Duurzaam ondernemen, aandacht voor maatschappelijke ontwikkelingen - Aandacht voor de verschillende stakeholders - Verhogen van de sociale inclusie (kansen bieden aan kansengroepen) - Een betere afstemming met de omliggende samenleving - Een grotere waardering van de menselijke factor in de onderneming - Toepassing van de anti-discriminatiewetgeving 5 aandachtspunten voor een diversiteitsbeleid 1. Communiceer en betrek - Bereid personeel voor (deel van integraal beleid) - Betrek personeel (werkgroep diversiteit)

2. Verleg je grenzen - Pas de cultuur van organisatie/bedrijf aan cultuur personeel/cliënteel 14

Cross culturele 2012 – 2013 gastsprekers - Heb oog voor het individuele belang 3. Stel duidelijke grenzen - Heb oog voor het gemeenschappelijke belang - Respect voor interne regels, veiligheids- en hygiënische voorschriften,... 4. Coaching, opleiding nieuwe medewerkers - Zorg voor peter- of meterschap - Taallessen, specifieke opleidingen 5. Beken kleur - Geen pesterijen, intimidaties en discriminaties op de werkvloer - Wees duidelijk naar klanten en partners

15


Cankaya: “Diversiteit binnen de politieorganisatie” Buiten veiliger dan binnen; In- en uitsluiting van etnische minderheden binnen de politieorganisatie. Sinan çankaya: cultureel antropoloog, onderzoek bij de Amsterdamse politie. Die is sinds de jaren ’80 bezig meer diversiteit binnen te halen; eerst vrouwen, nadien andere nationaliteiten. Probleem; politieorganisatie heeft moeite allochtone agenten binnen te trekken en ze te behouden = het Draaideureffect. Oefening; “Identiteitsmolecule”: 5 sociale identiteiten. Student aan de KUL, basgitariste CMB, monitor Grabbelpas Schoten, MDI – alumni, HR organisatiegroepje, dochter vh gezin Motton, ... Intersectionele theorie; mensen kunnen gepositioneerd worden op assen van betekenisgeving. Die assen zijn van invloed op je zelfbeeld maar ook de grotere context die invloed op jou uitoefenen.  relationeel  situationeel: wie je bent wordt relevant in specifieke interactiesettings. Het gaat niet om een kern van authenticiteit, maar hoe je in bepaalde situaties, in contexten van bepaalde interactoren, relevant van jezelf verschilt. A priori kan je dus niet stellen dat ethniciteit een allesoverheersende rol heeft in de sociale werkelijkheid. vb. Foucault; metafoor van de ui; als je alles pelt blijft er niets meer over ( er is geen kern). Kwalitatief onderzoek van Cankaya naar waarom mensen iets vinden; Actor’s point of view. De rol van de onderzoeker op zich oefent invloed uit op het onderzoek. ( als ‘ie als allochtoon onderzoek doet bij blanken over allochtonen, heeft dat invloed op hun beeld) Cankaya reed vb. Mee met agenten in de combi, kregen dikwijls geen melding en bleven uren rondrijden.  verkeerd beeld: cankaya dacht dat ‘ie veel spanning ging meemaken. Kreeg plots wel melding, gingen naar “ plaats van het delict” maar achterin de combi kon ‘ie er zelf uit  agenten moesten hem er uit laten. Andere agenten die al ter plaatse waren keken vreemd; “ wie is die jongen en waarom heeft hij geen handboeien om?”  interpretatie  DUS onderzoeker vertekent resultaten door loutere aanwezigheid. Normbeelden: ideaaltypische, ideaalbeelden, waar mensen aan MOETEN voldoen (=norm); beelden over wat hoort, wat normaal is. Wil onderzoeken wat het normaalbeeld is van een goede agent?

16


Neutraal

Somatische normbeelden

Fatsoenlijk

daadkrachtig

Politieagent/medewerker

integer neutraal

solidair Culturele normbeelden

daadkrachtig nederlands spreken multiculturele vakman/-vrouw

Identificatie; relationele/situationele aspect Betekenissen en waarneming van verschillen. Videobeeld The Wire; stukje waar blanke agent een zwarte undercover-agent doodschoot. Tot seizoen 3 is het “verschil” tussen zwart en wit helemaal geen issue, tot op dit incident.  ook zo in onderzoek; er zijn bepaalde events, triggers die ethniciteit relevant , manifest maken. ( zijn doorgaans latent). vb. Amsterdamse steekpartij ( Amsterdam-West); relatie tussen de overwegend marokkaanse populatie en de politie stond al gespannen. Steekpartij deed hier zeker geen goed aan, ethniciteit werd plots relevant in interactie. Negatie van verschil of actualisatie van verschil & welke betekenis wordt hier aan gegeven. vb reclamefilmpje waar genderstereotyperingen erg saillant worden gemaakt.  Arbeidsdeling van politiewerk tussen harde fysieke kant voor mannen en zachte invoelende kant voor vrouwen vb. Cartoon  Ali en Ahmed lunchen samen alsof ze niet tot de collectieve agentendienst willen behoren MAAR de blanke agenten gaan ook samen lunchen. ~ Interactionele ongelijkheid. Zie mij en zie mij niet. Als je uitgaat van zender-ontvanger; 17

Cross culturele 2012 – 2013 gastsprekers in sommige settings zijn mensen heel bewust van hun “andere” achtergrond en staan ze heel gevoelig ten opzichte van actualisering hiervan. In andere settings vinden ze dit helemaal niet erg. Hangt af van zender & ontvanger! Dubbel-bind; dubbele binding tussen interactiepartners: in sommige settings is ethnische achtergrond relevant, in andere settings wordt ze genegeerd. Ik zie je, maar zie mij niet.  Vb. Fragment Six feet under Intenties zijn niet van belang; het proces en de uitkomst ( al dan niet bedoeld) zijn belangrijk. De ene persoon actualiseert het verschil ( negatief verschil wordt geactualiseerd). Zie mij, ik zie je.  wijkagenten: gedeelde historie, andere taal, ... Veronderstelling van inlevingsvermogen door gedeelde achtergrond maakt van deze mensen een nood in de organisatie. Diversiteitsbeleid is heel erg geënt op dit doelgroepenbeleid MAAR is hokjesdenken! Actualisatie van verschil maar positief gecodeerd. Deze persoon wordt een representant van het ethnische collectief. Dus agenten met een andere ethnische achtergrond worden in een wijk ingezet met een veronderstelde gedeelde noemer. Heel veel ethnische minderheden claimen die positie in het korps, om als “goede agent” gepercipieerd te worden. Maar in hoeverre is die keuze daadwerkelijk een keuze? Ik zie je en ik zie je niet.  Vliegtuigramp: er was een turks vliegtuig neergestort in de buurt van Schiphol. De agenten vroegen aan Sinan “ Hoe zit het eigenlijk met die Turkse vliegtuigen?” Sinan werd hierop tot expert van vliegtuigen gebombardeerd  gewoon door ethnische achtergrond. Misplaatst; eerst zeggen dat kleur niks uitmaakt maar vanaf een actualiserende gebeurtenis er misbruik van maken. ( vaak misplaatst!)  Kleurenblinde houding: het maakt niet uit welke kleur je hebt zolang je maar goed werk levert. ~ Gelijkheid. Het gaat telkens over deze paradox; telkens het principe van gelijkheid oproepen maar toch zelf het verschil actualiseren. Zie mij en zie mij niet.  Interne netwerken: binnen de politie heb je een vrouwennetwerk, homonetwerk, turks netwerk, christelijk netwerk, ... Heeft eigenlijk een emancipatiefunctie; mensen die zich met elkaar indentificeren komen bij elkaar om bepaale gebeurtenissen te bespreken.  Hier komen de paradoxen samen: in principe zouden de verschillen er niet toe mogen doen. Ze hebben behoeften aan zo’n netwerk maar eigenlijk zou door inclusie hier geen nood meer aan moeten zijn. Machtsstrategie

18

Cross culturele 2012 – 2013 gastsprekers 1. De onderzoeker moet rekening houden met de intersectionaliteit maar ook met machtsverschillen ( in hoeverre zijn keuzes, echte keuzes? Komen ze voor in een context van ongelijke machtsverhoudingen? ) 2. Je moet de ethnische minderheden niet zien als slachtoffers maar als zelfstandige agents. Diversiteitsbeleid in Amsterdamse politie: de minderheidsagent in een bepaalde wijk worden steeds botter in de omgang tegen mensen met dezelfde achtergrond. Politie/Niet-politie Administratief/Universeel Man/Vrouw Werkvloer/Leidinggevend Ervaren/Onervaren Doeners/Denkers Hiërarschische macht  Er zijn nog veel meer verschillen dan louter ethnische achtergrond waar je als onderzoeker maar ook als persoon mee moet rekening houden. Ouroboros: De slang die zich in de staart bijt: zowel de dader als het slachtoffer van een handeling.  Zowel vrouwen, homoseksuelen, ... hanteren bepaalde strategieën die juist die dominante vanzelfsprekendheden herhalen. Het accepteren van een bepaalde grap is een manier om duidelijk te maken “ Ik ben lid van de groep, ik ben één van jullie”, maar zo verstoor je de sociale orde. Stereotypen worden zo bestendigd.

www.sinancankaya.nl

19


Prins: “Werken met diversiteit: waarom, wanneer en hoe bemiddelen?” Reacties op diversiteit - Uitsluiten door het buiten te houden of te verwijderen - Ontkennen van diversiteit - Onderdrukken van verschillen - Segregeren door mensen in homogene categorieën te clusteren en ze vervolgens uit te sluiten - Bevechten door te polarisen en te escaleren - Assimileren door mensen te transformeren in ‘klonen’van de dominante groep - Tolereren van diversiteit zolang niemand er last van heeft - Relaties opbouwen in de hoop dat ze de verschillen overstijgen - Wederzijdse aanpassing door het begrijpen en aanvaarden van verschillen Individuele reacties - Geen besef van subjectiviteit van eigen perspectief: We zitten vast in een eigen gekleurde bril en hebben hier geen besef van! - Vastzitten in ‘eigen gelijk’ - Vernauwing van de waarneming - Irrationeel en emotioneel reageren - Ongenuanceerd denken: of-of; zwart-wit, gelijkongelijk - Projectie van het ‘negatieve’ op de ander - Regressie en defensieve reacties (ontkennen, vermijden, rationaliseren,…) ‘Primitieve’ reacties - Vluchten - Vechten - Bevriezen Indien we erg gespannen staan, hebben we soms een heel primitieve reactie op verschillen: vnl Fight, Flight of Freeze ~ Reptiliaans denken. De neocortex kan dit onderdrukken! Mensen moeten uit die actie-reactie komen en met anderen praten. Valkuilen 1. Denken dat communiceren vooral een kwestie is van praten, goed uitleggen en overtuigen  Men vergeet vaak dat luisteren ook een vorm van goede communicatie is! 2. Geen onderscheid (meer) maken tussen feiten en interpretaties  We zien geen verschil tussen wat er eigenlijk is gebeurd en hoe we dat zelf zien. 3. Denken dat de ander de oorzaak is van jouw negatieve emoties 4. Denken te weten wat de ander motiveert 5. Te snel denken dat de ander ‘gestoord’ is 6. De persoon of personen koppelen aan het probleem 7. Denken dat er maar één waarheid is (de jouwe!) en dat er maar één partij gelijk kan hebben 8. Beide partijen denken dat als de ander ‘wint’ zij zelf ‘verliezen’ 9. Je emoties een loopje laten nemen met je verstand

20

Cross culturele 2012 – 2013 gastsprekers “ In de kern verbinden we. In de verschillen voegen we toe.” ~ De tao van Lu Tzu  In de kern kunnen we mensen met elkaar verschillen, maar we mogen wel verschillen aan de buitenkant. Doorheen de verschillen zien dat we ook nog dingen gemeenschappelijk hebben. “Conflict”

In China staat het teken van conflict voor de woorden “Crisis” en “Kans”. Het vraagt wel een inspanning om de kans in een conflict te zien. Bij het woord conflict worden vaak negatieve associaties gelegd maar ze bieden ons ook vele mogelijkheden! Zoals ontwikkeling, verandering & bijleren. Helaas zien we die niet vaak omdat we er niet veel ervaring mee hebben.

Zorg voor Relatie

Conflictstijlen

Samenwerken Win-Win

Toegeven Lose - Win

Compromis Win-Win of Lose-Lose?

Vermijden Lose-Lose

Forceren Win-Lose

Zorg voor zelf

21


Heel veel mensen kiezen voor een vermijdingsstijl!  Als dit veel gebeurt, worden we lastig omdat we eigenlijk toch invloed willen hebben. De oplossing is dan vb sabotage. Bovendien hebben veel mensen de overtuiging dat als je zelf verliest, dat de ander zowiezo wint, en omgekeerd. Forceren: vanuit een machtspositie gaan doordrukken ( veroorzaakt weerstand) Compromis: beide partijen zijn zowel winnaars als verliezers: veroorzaakt verdeeldheid; de oplossing is niet duurzaam. ~ Gedeeld verlies Samenwerking: wat zijn de belangen voor iedereen en hoe zijn die te verzoenen. Belangenparadigma: op basis van ieders belang tot een oplossing komen, door middel van nieuwe opties te bekijken. Dit is wel hard werken en gaat niet vanzelf!

Definities conflict… “Een conflict is een botsing tussen waarheden die niet in hetzelfde verhaal passen.” - (Lingsma & ten Hoedt) “Bij een conflict is de gedeelde betekenis, die de betrokkenen hebben van een situatie, verbroken.” - (Bouwen & Salipante) “Een conflict in een groep of organisatie is een situatie van onverenigbare standpunten tussen delen van één systeem. Daarbij zijn minstens twee partijen betrokken.” - (Remmerswaal)  Er is geen echte definitie van conflict omdat je op vele manier er naar kan kijken!

“Hebt u ooit te maken met conflicten op de werkplek?”

Conflicten op de werkplek ja, soms nee, nooit weet niet ja, vaak

 75% heeft soms tot vaak een conflict op de werkvloer! In totaal kosten de conflicten tot 27000 euro! Onderzoek: ‘Wat kost een arbeidsconflict?’ Aandeel per kostenpost van de totale kosten van alle arbeidsconflicten (N=56) Percentage van totaalkosten gem.% euro Kosten primaire conflictpartijen 1,05 317 Kosten interne derden 1,79 579 Kosten externe derden 2,27 1.809 Verzuimkosten 34,58 30.861 Vervangingskosten 3,96 4.290 Exitkosten 56,35 38.621 22

Cross culturele 2012 – 2013 gastsprekers Totaalkosten 100,00 27.094 ~ Euwema et al., 2007  Conflicten vreten energie, vragen veel aandacht, verminderen prestaties en verzuren de werksfeer. Ze hebben dus een grote impact op organisaties.  Er zijn ook “zachte” kosten die niet te berekenen zijn vb. Psychisch leed, problemen thuis, ... “Conflict is rarely just a dispute between two people. Indeed, most workplace conflict is supported either directly or indirectly by many people. The most common support is through silence, or simply not acknowledging that there is a conflict.” ~ (Fitzgerald, Corporate Circle)

Groepsdynamieken Vechten - Splitsing: duaal denken, zwart/wit, wij/zij - Polarisatie – escalatie – demonisering - ‘Opnion bubbles’ - ‘Blame game’: zoeken van zondebokken - Projectie op externe vijand – zondebok – rotte appel - Exclusiemechanismen Vluchten ( iets subtieler) - Vlucht vooruit: dominante logica - Zwijgen - Olifant in de kamer – taboes – verborgen thema’s: Iedereen weet dat het er is, maar niemand durft er iets over te zeggen. - Vermijden: kop in het zand - Ontkennen: happy family - Sussen en plooien gladstrijken - Conformisme - Meegaan met de macht van de meerderheid - Schijnharmonie: Abilene paradox: Iedereen is bang van een conflict en gaat daarom snel akkoord zonder er kritisch over na te denken of de mening te uiten. Maar zo ontstaat er net wél een conflict! vb. De ontploffing van de Challenger van NASA: er was al berekend dat die zou ontploffen maar het team dat over de lancering moest beslissen stond onder zulke hoge druk ( ze waren een geïsoleerd en zelfgenoegzaam groepje) dat ze de lancering toch lieten doorgaan  mislukking. - Groepsdenken - Individualiseren en personaliseren van teamconflicten  Het is gezonder om een taakconflict samen uit te werken! De uitdaging in samenwerking - Groepsontwikkeling = verschil en diversiteit leren (h)erkennen en benutten als rijkdom 1. Los zand groep 2. Groep in strijd 3. Functionele groep 4. ‘Volwassen’ groep - Doorwerken van ‘ontwikkelingsconflicten’ - De verschillen bestaansrecht geven: leren omgaan met verschillen en ze benutten 23


Escalatieladder (Glasl) “Escalating reactions develop automatically. Any de-escalating action must be consciously chosen.” ~ (F. Glasl)  Conflicten escaleren vanzelf. Alles wat je doet om te de-escaleren vraagt een inspanning waar je je bewust van moet zijn.

1. Verharden van de posities 2. Debat en polemiek Nerveuze fase: Het probleem is irriterend 3. Overgaan tot actie 4. Eigen imago beschermen en coalities zoeken 5. Gezichtsverlies Neurotische fase: Centraal probleem, tijd om 6. Bedreigingen er iets aan te doen 7. Beperkte destructieve acties 8. Vernietiging vijand Pathologische fase: Bemiddeling niet meer mogelijk, nood aan arbiter 9. Samen ten onder “ Ik zal ze hebben, ook al kost het me mijn job!” Signalen in teams…  Als leidinggevende moet je deze signalen kunnen oppikken Onrust en ongenoegen - Grapjes en sarcastische grapjes - Roddels - Onhandige communicatie: X Elkaar onderbreken X Parallelle monologen X Indirecte communicatie X Vragen stellen die geen echte vragen zijn - Gestopte communicatie - Tegenwerken - Vertragen

Regressie - Heftige emoties 24

Cross culturele 2012 – 2013 gastsprekers - Zwart-wit denken - Zondebokken - Idealiseren - Overmatige focus op toekomst - Op de hoede zijn - Overmaat aan energie - Hulpeloosheid - Afstandelijkheid Signalen van onrust en conflict  Zichtbaar, rationeel,doel- en taakgericht: OP TAFEL  Onzichtbaar, niet rationeel, niet bewust: ONDER DE TAFEL POTENTIEEL VAN DE GROEP Metafoor van de ijsberg: Onder water is er veel onrust; je moet de signalen weten te herkennen. Organisatieculturen: ‘fight’ & ‘flight’ - Paternalistisch: arrogant, over de hoofden van medewerkers heen - Bulldozer: conflict flink aanpakken vanuit eigen gelijk -Happy family: conflict ontkennen - Kop in het zand: vermijden - Plooien gladstrijken: sussen en vuile was binnen houden Conflict resolutie  Managen van conflict - Kern: hoe lossen we iets op wat niet gewenst is? - Focus: inhoud conflict - Doel: oplossing voor probleem - Tijdskader: korte termijn - Visie en methode: deescaleren Conflict transformatie  Investeringen op lange termijn - Kern: hoe bouwen we aan iets wat wel gewenst is? - Focus: relaties in conflict - Doel: constructief veranderproces stimuleren - Tijdskader: middellange termijn - Visie en methode: oplossen conflictepisode + onderliggende patronen Interventie – Sociale bemiddeling “Bemiddeling in een organisatie is een interventie door een onpartijdige derde partij. Bemiddelaars geven geen advies en bieden geen oplossingen; hun vaardigheid bestaat erin de partijen te faciliteren om tot hun eigen oplossing te komen. Een bemiddelaar in deze betekenis houdt zich bezig met het proces, niet met de inhoud van het dispuut.” ~ (Reynolds, 2000)  Proberen de beide partijen met elkaar te doen spreken zonder zelf in het conflict te moeien.

Principes van bemiddeling en basishouding - De 3 V’s (juridisch erkend sinds 2007 in België) 25

Cross culturele 2012 – 2013 gastsprekers X Vertrouwelijk proces X Vrijwillige deelname X Verantwoordelijkheid van de betrokkenen zelf (‘empowerment’) - Gestructureerd proces: fasen en methodieken: In de eerste fase alle verschillen duidelijk op tafel leggen; nadien in dialoog treden. - Basishouding: ‘meerzijdige partijdigheid’ Meerwaarde bemiddeling  Individueel niveau? - Grotere conflictvaardigheid - Beter begrip van andere ‘kaders’ en posities - Vertrouwen dat een conflict aankaarten niet tot drama leidt - Weer energie voor constructieve en taakgerichte activiteiten - Leren omgaan met verschil en diversiteit (‘middelen’)  Organisatieniveau? - Collectieve vaardigheid om met verschillen om te gaan - Gelijkwaardigere arbeidsrelaties - Empowerment - Verminderen van onzichtbare tol en zichtbare kosten van conflicten - Verschil en diversiteit als meerwaarde (en niet als ‘probleem’) zien Future Search: principes - ‘The whole system in the room’: onderzoek de hele olifant - Werk met de dynamieken van gelijkenis en verschil: homogene stakeholdergroepen en heterogene groepen - Laat mensen zelf verantwoordelijkheid nemen - Zoek ‘common ground’: 80/20 - Let op risico van dynamieken van exclusie en zondebokken  Zoekconferentie; met zijn allen de toekomstvisie uitdenken.  Weinig bekend in Vlaanderen! DEEP DEMOCRACY Ontstaan in Zuid-Afrika om een organisatie van 2000 mensen van racistisch naar democratisch om te vormen. ~> Principe achter “Als 49% tegen stemt, verliezen ze maar ze zijn wel bijna de helft: moet rekening mee gehouden worden!” Wijsheid van de groep benutten? - De waterlijn laten zakken - Alle gezichtspunten ruimte geven - Sabotagegedrag serieus nemen - Minderheidsstandpunt meenemen in het meederheidsbesluit (wijsheid benutten) - Afwijkende mening biedt opening naar onbekende wijsheid

26


Meeussen: “Diversiteit in teams: Belang van teamwaarden en – identificatie”

Diversiteit in organisaties is een ‘hot topic’!

Wat is Diversiteit ?  Mensen verschillen van elkaar op bepaalde kenmerken! Heel breed: mensen verschillen van elkaar op een hele hoop manieren Geslacht, leeftijd (en mogelijk ook ancienniteit), culturele achtergrond, fysieke beperkingen, religie, huidskleur, taal, persoonlijkheid, waarden (wat mensen belangrijk vinden), temperament (manieren van omgaan met vb. stresssituatie), organisatie (ordelijk vs. Chaotisch), opleiding, beroep, functie, …  deze kunnen we allemaal samenvatten in 3 soorten van diversiteit Soorten diversiteit - Sociale categorieën: culturele achtergrond, geslacht, leeftijd, ... - Diepere kenmerken: waarden, persoonlijkheid, seksuele oriëntatie, ... - Werkgerelateerde kenmerken: diploma, jaren ervaring, functie in het bedrijf, ...  Je zal samenwerken met mensen die op veel vlakken van jou verschillen

Is diversiteit goed of slecht voor een werkgroep/organisatie? Positieve en negatieve effecten gevonden… Negatieve kanten van diversiteit Werken met mensen die ‘anders’ zijn kan zorgen voor: -ongemak, stress (Rudmin, 2003) 27

Cross culturele 2012 – 2013 gastsprekers -conflicten (Pelled, Eisenhardt, & Xin, 1999) -lagere groepscohesie (Tsui, Egan, & O’Reilly, 1992): ze voelen zich minder 1 groep -meer veranderen van job (Jackson et al., 1991) Waarom? -Sociale identiteitsbenadering: Mensen categoriseren hun wereld in betekenisvolle groepen en zijn positiever t.o.v. eigen groep (Tajfel & Turner, 1979; Turner et al., 1987) -Beeldvorming: We kennen andere groepen niet zo goed en hebben vaak stereotiepe beelden van hen  jammere daaraan is dat mensen positiever zijn tegenover hun groep en de andere groep niet goed kennen en daar vaak stereotiepe beelden over hebben -Gelijkheid trekt aan: Het bekende gaat vanzelf, het onbekende vraagt cognitieve capaciteit (Crisp & Turner, 2011) Voorbeeld: interviews culturele diversiteit op het werk (Schaafsma, 2008) Diversiteit kan bedreiging zijn voor: -Prestaties & veiligheid: communicatie bij gevaarlijke machines -Samenhorigheid: bang iets fout te doen of zeggen uit onwetendheid, subgroepen tijdens lunch, pesterijen -Gelijkheid: minderheden die discriminatie ervaren, meerderheid die het gevoel heeft dat minderheid voorkeursbehandeling krijgt  positief: meeste mensen staan positief tegenover diversiteit Maar: ze kaarten toch ook moeilijkheden aan (prestaties & veiligheid, samenhorigheid, gelijkheid) Discriminatie van minderheden “Op het moment dat een minderheidslid hier binnenkomt, dan ja… dan moet hij heel goed zijn om hier te kunnen overleven. Ze proberen hem weg te krijgen door hem te pesten met stomme dingen zoals overalls verstoppen, gemene opmerkingen in de kantine, dat soort kleine dingen om hem lastig te vallen.” (Nederlandse man, 45j, manager in een productiebedrijf) Schaafsma, 2008 “Hier op het werk gaan een hoop van die mannen voor 6 of 7 weken na elkaar op vakantie, maar als ik zeg ‘Ik wil 4 weken vrij krijgen’ zeggen ze dat ik het kan vergeten. En dan zeg ik ‘Waarom zij dan wel?’ ‘Wel, zij moeten hun familie bezoeken.’” (Nederlandse man, 43 jaar, arbeider in een fabriek) Schaafsma, 2008 --> voorbeeldje uit interview Het is dus niet altijd makkelijk om als lid van een minderheidsgroep een organisatie binnen te komen

Sommige bedrijven mijden diversiteit  Culturele minderheden hebben minder kans op job interview, los van competentie (Andriessen et al., 2012) CV’s waren exact hetzelfde buiten dan de naam die erop stond (Nederlandse vs exotische naam) Mensen met Nederlandse naam werden meer op gesprek gevraagd 28


Bang om rond diversiteit te werken “Als we het in de aandacht brengen, zal het moeilijker worden, beter geen verschillen aankaarten.” “We moeten neutraal zijn.” Positieve kanten van diversiteit Diverse groepen zijn beter in: Nieuwe ideeën vormen, creativiteit Problemen oplossen Innovatie, inspelen op veranderende markten (Cox & Blake, 1991; Sargent & Sue-Chan, 2001 ; Sommers, 2006; Watson, Kumar & Michaelsen, 1993) Waarom?  Diversiteit zorgt voor verschillende invalshoeken, verschillende kennis (Hinsz et al., 1997; van Knippenberg et al., 2004) mensen die van elkaar verschillen hebben andere invalshoeken en andere kennis, als je die samenbrengt kan je dan tot iets nieuw komen; anders ‘groepsdenken’ waarbij mensen elkaar altijd gelijk geven en tot niets nieuws komen  Bij te weinig diversiteit is er ‘groepsdenken’: mijden van discussie (Janis, 1982) Sommige bedrijven zetten in op diversiteit  Innovatie, creativiteit, leren van elkaar “Nu er meer Latino advocaten in ons kantoor werken, heb ik erg veel geleerd over dingen die gewoon niet in mijn achtergrond zitten. Ik bedoel niet gewoon over iets als salsa of zo, maar over… hoe levenservaringen zijn in andere plaatsen.” (Amerikaanse vrouw, blank, advocate) Ely & Thomas, 2001 Inspelen op diverse klantenpopulaties Interacties met klanten (bv. in winkel) Bereiken van specifieke doelgroepen (bv. productontwikkeling, reclame) Vb. bereiken van bepaalde doelgroepen (gaat soms beter als er meer diversiteit is) Morele organisaties Gelijke kansen bieden aan iedereen Contact verbetert intergroepsrelaties (Pettigrew & Tropp, 2006) Imago bedrijf Vb. Deutsche bank: het is hip om met diversiteit om te gaan Voldoende werkkrachten te vinden  Recrutering van mijnwerkers ’30: Italië en Oost-Europa 29

Cross culturele 2012 – 2013 gastsprekers ’60: Spanje, Marokko, & Turkije Nog steeds knelpuntberoepen (bouwvakkers, kuisvrouwen) sommige functies vinden niet genoeg werkkrachten  in buitenland zoeken  diversiteit Diversiteit heeft tijd nodig  Moeilijkheden rond diversiteit kunnen beteren over tijd (Watson, Kumar, & Michaelsen, 1993 Voorbeeld: vrouwen bij politie (Boukris)  Aanvankelijk veel weerstand bv. “Een vrouwelijke partner zal ons niet goed kunnen beschermen!”  Bleek net voor meer veiligheid te kunnen zorgen bv. Caféruzies: minder geweld naar agenten mensen kunnen ook door ervaring ontdekken dat diversiteit iets positief is het onbekende wordt bekender en mensen kunnen dan positiever tegenover elkaar staan Onderzoek door Meeussen zelf: Waardendiversiteit en culturele diversiteit in werkgroepen Waardendiversiteit Verschillende onderzoeken tonen dat leden in werkgroepen best gelijke waarden hebben -Meer tevreden over groep (Jehn et al., 1999) -Presteren beter (Adkins, Ravlin, & Meglino, 1996) -Minder conflict (Jehn et al., 1997) -Meer verbonden met groep (Luijters et al., 2008)  Waardendiversiteit blijkt dus niet goed voor een groep  Moeten we dan bij sollicitaties steeds mensen met dezelfde waarden aannemen?  Of…kunnen groepsleden door met elkaar samen te werken tot gedeelde waarden komen? Hoe meer de waarden van elkaar verschillen, hoe moeilijk het groepswerk Waardendiversiteit blijkt niet goed voor een groep

rode pijlen: persoon en groep beïnvloeden elkaar

30


fasen groepsontwikkeling

Besluit: -Groepen kunnen tot gedeelde waarden komen -Als dat gebeurt, voelen ze zich meer verbonden en presteren ze beter

Gedeelde waarden voor cultureel diverse groepen? STUDIE: Groepswerk ULB -1e bachelor ingenieursstudenten -Groepjes van 5-7 met groepsleider (1e master) -Werken 6 maand samen -27% heeft een niet-Belgische achtergrond -3 vragenlijsten

Laag divers: enkel Belgen of 1 ander lid Hoog: meerdere leden Het lukte wel bij laag diverse groepen maar niet bij hoog diverse groepen

31

Cross culturele 2012 – 2013 gastsprekers Besluit: Cultureel diverse groepen komen moeilijker tot gedeelde waarden Hoe komt dit? Sociale categorisatie en stereotiepe beeldvorming? Beeldvorming: Stereotypes in diverse groepen We vroegen naar status van alle groepsleden: “Hoe goed is deze persoon volgens jou in de taken die jullie moeten uitvoeren?”  Elk groepslid krijgt een score van andere leden

begin project: hogere status voor groepsleiders + Belgen Mannen en vrouwen werden als even competent gezien + punten van vorige jaren hadden geen Invloed op de beoordeling van competentie  Echte competentie heeft geen invloed op beoordeling ervan, nationaliteit wel

Besluit:  Stereotiepe beelden van minderheidsleden geven hen een lagere status ongeacht hun competentie  Gelukkig verdwijnt dit wel over tijd, dan wordt competentie belangrijk

32

Cross culturele 2012 – 2013 gastsprekers Wat kunnen managers doen? 2 benaderingen t.o.v. diversiteit:  Kleurenblindheid Culturele verschillen negeren, gelijkheid benadrukken Focus op individuen of overkoepelende identiteiten  Multiculturalisme Culturele verschillen erkennen Focus op het verrijkende van verschillen Welk effect hebben kleurenblindheid of multiculturalisme van werkgroepleiders op: -culturele minderheidsleden in de groep? -culturele meerderheidsleden in de groep? Kleurenblindheid: Invloed op conflict in de groep voor de minderheidsleden was het belangrijk (hoge kleurenblindheid = hoog conflict), Voor de meerderheidsleden was er geen effect

Invloed op afstand nemen van de groep

33

Cross culturele 2012 – 2013 gastsprekers Invloed op geaccepteerd voelen in groep

duidelijk effect voor minderheid, niet voor meerderheid

BESLUIT • De manier waarop een werkgroepleider diversiteit benadert heeft invloed op hoe leden zich voelen in de groep en vooral voor minderheidsleden • Ze voelen zich slechter als de leider kleurenblindheid aanhangt, en beter als de leider multiculturalisme aanhangt Waarom ? Kleurenblindheid kan goede bedoelingen hebben (‘iedereen gelijk’), maar… – Erg abstract, kan ongeloofwaardig overkomen – Bestaande ongelijkheden worden genegeerd – Minderheidsleden voelen zich niet gewaardeerd in hun identiteit – ‘Iedereen gelijk’ betekent vaak: minderheden moeten zich aanpassen Multiculturalisme erkent verschillen wel  Wel opletten dat ook meerderheidsleden zich gewaardeerd voelen Tenslotte: Jouw rol als psycholoog Stel, je werkt als psycholoog in HR van een bedrijf. De manager komt naar je toe: “Een van onze werknemers is moslim en wil tijdens de werkuren kunnen bidden. Wat doe ik hiermee?” Wat zou jij aanraden? Welke moeilijkheden kunnen optreden en hoe daarmee omgaan? Mogelijke aanpak: -Dialoog met werknemer: waarom is dit belangrijk? aandacht en erkenning voor persoon en achtergrond -Nagaan: is het mogelijk binnen zijn/haar job? Zo nee: uitleggen waarom het niet kan, samen kijken hoe het anders kan kan dit op flexibele uren? andere taakinvulling? Zo ja: Duidelijke afspraken maken met deze persoon Dialoog met andere werknemers: Contact en uitleg vermijdt stereotiepe beelden, Duidelijk antidiscriminatiebeleid , Standpunt bedrijf: waarom? Opentrekken naar iedereen: Pauze voor borstvoeding, andere religies, meditatie, roken, koffie, wandeling,…

34

Akgönül: Allochtoon in Vlaanderen: feiten & reflecties

Recommend Documents