Advies. over het Gelijke kansen en diversiteit - plan 2008 Naar een evenredige vertegenwoordiging van kansengroepen bij de Vlaamse overheid

Brussel, 30 november 2007 Advies ‘Gelijke kansen en diversiteit – plan 2008’

Advies over het ‘Gelijke kansen en diversiteit - plan 2008’ Naar een evenredige vertegenwoordiging van kansengroepen bij de Vlaamse overheid

Advies gelijke kansen en diversiteit - plan 2008

1.

Situering adviesvraag ................................................................................................. 3

2.

Samenvatting .............................................................................................................. 3

3. 3.1. 3.1.1 3.1.2 3.1.3 3.1.4 3.1.5 3.2. 3.2.1 3.2.2 3.2.3 3.3. 3.3.1 3.3.2 3.3.3 3.3.4 3.3.5 3.3.6 3.4. 3.4.1 3.4.2 3.4.3 3.4.4 3.4.5 3.4.6 3.4.7 3.5. 3.5.1 3.5.2 3.6. 3.6.1 3.6.2

Het advies.................................................................................................................... 4 Initiatieven voor meerdere kansengroepen.................................................................... 5 Streefcijfers en rapportering..................................................................................... 5 Registratie van kansengroepen................................................................................ 6 Emancipatie-infrastructuur ....................................................................................... 6 Ant-discriminatiemeldpunt........................................................................................ 7 Actieplan Wervend werven van kansengroepen ....................................................... 7 Mannen en vrouwen.................................................................................................... 11 Cijfers .................................................................................................................... 11 Verloning en statuut............................................................................................... 11 Combinatie werk en privé....................................................................................... 12 Allochtonen ................................................................................................................. 12 Streefcijfer allochtonen .......................................................................................... 12 Jobcoaching door VDAB ........................................................................................ 13 Nederlands op de werkvloer .................................................................................. 13 Doorstroom van allochtonen .................................................................................. 14 Nationaliteitsvoorwaarde........................................................................................ 14 Vakantie ................................................................................................................ 14 Personen met een arbeidshandicap ............................................................................ 15 Dringend nood aan extra inspanningen en overleg ................................................ 15 (Streef)cijfers personen met een arbeidshandicap ................................................. 15 Rendementsondersteuning .................................................................................... 16 Redelijke aanpassingen ......................................................................................... 17 Voorbehouden betrekkingen .................................................................................. 17 Sensibilisering en beelvorming .............................................................................. 17 Toegankelijkheid van de overheid .......................................................................... 17 Kortgeschoolden ......................................................................................................... 18 Upgrading .............................................................................................................. 18 Ondersteuning van kortgeschoolden ...................................................................... 19 Ervaren werknemers ................................................................................................... 19 Implementatie maatregelen uit sectoraal akkoord .................................................. 19 Flankerend beleid .................................................................................................. 20

2


1. Situering adviesvraag Vlaams minister van Bestuurszaken, Buitenlands Beleid, Media en Toerisme Geert Bourgeois vroeg op 30 oktober 2007 een advies, binnen de maand, over het ‘Gelijke kansen en diversiteit - plan 2008. Naar een evenredige vertegenwoordiging van kansengroepen in de Vlaamse overheid’. Het Gelijke kansen en diversiteit - plan 2008 werd ter bespreking voorgelegd aan de werkgroepen van de commissie Diversiteit (personen met een arbeidshandicap en allochtonen) en aan de SERV-werkgroep Arbeidsmarktbeleid (meer specifiek voor gender, kortgeschoolden en ervaren werknemers). Dit leidde tot dit globale advies dat mag aanzien worden als een gezamenlijk advies van de SERV – raad en de commissie Diversiteit. Dit advies bevat de situering van de adviesvraag, een korte samenvatting van het advies en vervolgens het advies zelf. Het advies is opgebouwd uit twee delen: een luik met opmerkingen over de initiatieven gericht op meerdere kansengroepen, en een luik met opmerkingen gericht op één kansengroep.

2. Samenvatting Het Gelijke Kansen en Diversiteit – plan 2008 is een degelijk plan. Het biedt een duidelijk overzicht van de prioritaire actiepunten, met aanduiding van de betrokken verantwoordelijken. Met de ondertekening van Gemeenschappelijke platformteksten Evenredige arbeidsdeelname en diversiteit van 2002 en 2003 bevestigde de Vlaamse overheid dat ze als werkgever een voorbeeldfunctie heeft. De SERV en de commissie Diversiteit vinden dat er in tussentijd belangrijke stappen vooruit zijn gezet maar wijzen er niettemin op dat er nog vele extra inspanningen nodig zijn om de voorbeeldrol echt waar te kunnen maken. Voor personen met een arbeidshandicap is er spijtig genoeg geen vooruitgang vast te stellen. Onder meer volgende punten zijn voor de SERV en de commissie Diversiteit belangrijk: • •

•

Een duidelijke formulering van streefcijfers (en groeipaden) voor elke entiteit, voor elke kansengroep waarvoor een algemeen streefcijfer bestaat. Een snelle realisatie van een nulmeting in elke entiteit, waarbij in kaart wordt gebracht hoeveel personen met een arbeidshandicap en personen van allochtone afkomst deel uitmaken van het personeelsbestand. Een versterking van de emancipatieambtenaren.

3


• • • • • • •

• •

Oprichten van een anti-discriminatiemeldpunt voor het personeel van de Vlaamse overheid. Uitwerking en correcte uitvoering van de beloofde acties in verband met instroom van personen van allochtone afkomst en personen met een arbeidshandicap. Extra inspanningen voor de doorstroom van vrouwen naar midden- en topkader. Ondersteuning van allochtonen op de werkvloer. Initiatief nemen inzake de nationaliteitsvoorwaarde voor statutaire functies. Dringend overleg met de relevante partners over de gebrekkige instroom van personen met een arbeidshandicap in de Vlaamse overheid. Creatie van een aangepast instrumentarium om personen met een arbeidshandicap effectief te werk te stellen, onder meer door een optimalisering van het systeem van rendementsondersteuning en de uitbouw van voorbehouden betrekkingen. Inzetten op de creatie van goodwill bij de top om personen met een arbeidshandicap tewerk te stellen en werken aan een juiste beeldvorming van deze doelgroep. Fenomeen van ‘upgrading’ (wegvallen functies voor kortgeschoolden) van naderbij bekijken en zich uitspreken over het principe van evenredige arbeidsdeelname voor de groep van kortgeschoolden..

3. Het advies Het Gelijke Kansen en Diversiteit – plan 2008, opgesteld door de Dienst Emancipatiezaken, is een degelijk en kritisch plan. Het biedt een duidelijk overzicht van de prioritaire actiepunten, met aanduiding van de betrokken verantwoordelijken. Er worden heldere cijfers weergegeven en concrete streefdoelen vooropgesteld. Ook de wijze waarop de stakeholders en de experten op het terrein bij de uittekening van het beleid worden betrokken, wordt door de SERV en de commissie Diversiteit gewaardeerd. De resultaten wijzen in de goede richting.Toch blijft het nodig om via de opdrachthouder en de dienst Emancipatiezaken verder impulsen te geven tot het realiseren van evenredige vertegenwoordiging van kansengroepen in de Vlaamse Overheid. Deze gematigd categoriale aanpak is nodig om op termijn een meer inclusieve benadering te kunnen realiseren. De eerste kleine successen geven hoop, maar de Vlaamse overheid staat nog lang niet waar ze moet staan. Het verder intensifiëren van het gevoerde beleid kan de successen doen toenemen. Wat de aanwezigheid van personen met een arbeidshandicap betreft, moeten de SERV en de commissie Diversiteit spijtig genoeg vaststellen dat er geen vooruitgang is geboekt.

4


3.1. Initiatieven voor meerdere kansengroepen

3.1.1

Streefcijfers en rapportering

De SERV en de commissie Diversiteit staan achter de aanpak van de Vlaamse overheid om met streefcijfers voor kansengroepen te werken. Op dit vlak geeft de Vlaamse overheid echt het goede voorbeeld. De globale streefcijfers werden intussen bepaald. Daarenboven hechten de SERV en de commissie Diversiteit veel belang aan de volgende stap, met name dat: ook in alle aansturingsinstrumenten van de entiteiten streefcijfers (op maat) moeten worden opgenomen. De SERV en de commissie Diversiteit hopen daar in 2008 dan ook de resultaten van te zien. Het is belangrijk dat over alle streefcijfers van de entiteiten op een zorgvuldige en overzichtelijke wijze wordt gerapporteerd en dat het overzicht van de cijfers door de buitenwereld raadpleegbaar is. Het is eveneens nodig dat er per entiteit groeipaden worden voorzien, vertaald in duidelijke paramaters en verankerd in de strategische doelstellingen van de entiteit. De SERV en de commissie Diversiteit vinden het noodzakelijk dat de entiteiten nu hun streefcijfers bepalen. Wachten op de resultaten van de nulmeting (registratie van aantallen personen van allochtone afkomst en personen met een arbeidshandicap binnen het personeelsbestand), is uitstel van actie. Aan de ondervertegenwoordiging moet vandaag worden gewerkt. Bij onduidelijkheid over de huidige aanwezigheid van kansengroepen in het personeelsbestand kan immers ook voor een streefcijfer op het vlak van instroom worden geopteerd. De SERV en de commissie Diversiteit willen enige bezorgdheid uiten over de afstemming tussen de streefcijfers op het niveau van de beleidsdomeinen en deze op het niveau van de entiteiten. Het is onduidelijk of de gemiddelde cijfers van alle entiteiten binnen een beleidsdomein effectief overeen zullen komen met de streefcijfers van het betreffende beleidsdomein (die in principe een weerspiegeling van de algemene streefcijfers voor de Vlaamse overheid moeten zijn). Wat de rapportering over de aanwezigheid van kansengroepen betreft, vragen de SERV en de commissie Diversiteit dat zowel voor allochtonen als personen met een arbeidshandicap ook gerapporteerd wordt over het niveau waarop ze tewerkgesteld zijn.

5


3.1.2

Registratie van kansengroepen

De SERV en de commissie Diversiteit hechten veel belang aan een goede registratie van kansengroepen binnen de Vlaamse overheid en waarderen het dan ook ten zeerste dat de Vlaamse overheid hier sterk op inzet. Een juiste registratie kan de nodige impulsen geven aan het beleid om doelstellingen te formuleren en acties op te zetten. De SERV en de commissie Diversiteit onderschrijven dan ook de vraag dat elke entiteit een systeem van vrijwillige registratie van kansengroepen opzet. Aangezien het van belang is dat er snel een zicht komt op de aanwezigheid van allochtonen en personen met een arbeidshandicap in al de entiteiten van de Vlaamse overheid vandaag, vinden de SERV en de commissie Diversiteit het erg belangrijk dat de nulmetingen niet langer uitgesteld worden. Het is niet opportuun om te wachten op de uitbouw van een systeem van registratie van allochtonen en personen met een arbeidshandicap via administratieve data (ten dele gebaseerd op federale gegevens). Dit systeem zal immers nog enige tijd op zich laten wachten. Daarbij is het ook lang nog niet duidelijk welke gegevens het zal opleveren.

3.1.3

Emancipatie-infrastructuur

De SERV en de commissie Diversiteit hebben er steeds op gewezen dat emancipatieambtenaren voldoende tijd moeten hebben om hun taak volwaardig te kunnen uitoefenen. Vandaag blijkt dat nog niet het geval te zijn. De SERV en de commissie Diversiteit vragen dan ook om voor de grotere entiteiten iemand voltijds vrij te stellen om te taak van emancipatieambtenaar op zich te nemen. Deze persoon moet een duidelijk mandaat hebben en ook over voldoende armslag beschikken om effectief iets te kunnen realiseren. Het oprichten van een werkgroep diversiteit kan een belangrijk instrument zijn voor de uitbouw van het diversiteitsbeleid op maat van de entiteit en voor de ondersteuning van de emancipatie-ambtenaar. De SERV en de commissie Diversiteit kunnen dergelijke werkgroepen alleen maar aanmoedigen. Het thema diversiteit verdient een daadwerkelijke bespreking in een eigen werkgroep. In deze werkgroepen is het belangrijk dat ook de werknemers vertegenwoordigd zijn. Diversiteit mag wel niet alleen in deze werkgroepen aan bod komen. Het diversiteitsbeleid moet ook binnen de daartoe geëigende formele organen wordt opgevolgd. Wel dient de dienst Emancipatiezaken te onderzoeken of een werkgroep diversiteit het beste instrument is om een diversiteitsplan op te volgen. Misschien zijn er nog andere instrumenten die er toe kunnen leiden dat de geplande acties effectief worden uitgevoerd en dat de diepgang in het diversiteitsbeleid verzekerd is.

6


De SERV en de commissie Diversiteit zijn verheugd dat het aandeel entiteiten dat een diversiteitsplan heeft ingediend, gestegen is tot 93%. Het blijft uiteraard spijtig dat er nog steeds entiteiten zijn die geen plan indienen.

3.1.4

Ant-discriminatiemeldpunt

Het is nog steeds niet duidelijk waar personeelsleden die bij de Vlaamse overheid werken, terechtkunnen voor een formele klacht wegens discriminatie op grond van hun allochtone afkomst, arbeidshandicap of geslacht. Ook vorig jaar wees de SERV en de commissie Diversiteit op dit probleem. Er moet een officieel meldpunt komen waar men terecht kan met discriminatiemeldingen en -klachten. Dit meldpunt moet afgestemd worden op de bestaande meldpunten voor wat betreft procedures, kwaliteitscriteria en registratiewijzen. Het is onduidelijk of het ontwerpdecreet Gelijke Kansen en Gelijke Behandeling een oplossing biedt. Het decreet voorziet meldpunten (gelijke behandelingsbureaus) in 13 centrumsteden van het Vlaamse Gewest. Daar veruit de meeste personeelsleden van de Vlaamse overheid in Brussel werken, lijkt het essentieel om minstens één meldpunt in Brussel te voorzien.

3.1.5

Actieplan Wervend werven van kansengroepen

De SERV en de commissie Diversiteit vinden het ‘Actieplan Wervend werven’, gericht op een hogere instroom van personen met een arbeidshandicap en allochtonen binnen de Vlaamse overheid, een noodzakelijk initiatief. Voor allochtonen moest immers nog een instroombeleid worden uitgetekend en ook voor personen met een arbeidshandicap is het duidelijk dat extra op instroom diende te worden ingezet. De SERV en de commissie Diversiteit vragen dan ook dat alle acties die in het plan worden beloofd, effectief worden uitgevoerd. Daarbij is het belangrijk dat de instrumenten om tot een hogere instroom van kansengroepen te komen 1) voldoende worden bekend gemaakt, 2) effectief worden toegepast en 3) worden geëvalueerd: 1. Het is belangrijk dat aan de verschillende entiteiten van de Vlaamse overheid voldoende informatie wordt geboden. De SERV en de commissie Diversiteit denken onder meer aan de mogelijkheden in verband met startbanen en stageplaatsen, Nederlands op de werkvloer, de ondersteuning die geboden kan worden bij de invulling van vacatures. De infofiches die hierover worden opgesteld, moeten voldoende ruim verspreid worden (bv. in de vorm van een bureau-onderlegger maar ook op andere wijzen).

7


2. De SERV en de commissie Diversiteit vragen dat àlle entiteiten hun personeelsbeleid aanpassen in het licht van de aangeboden instrumenten. 3. De SERV en de commissie Diversiteit vragen om na te gaan in welke mate de aanpassingen aan de wervingskanalen effectief tot een hogere instroom van kansengroepen in de diensten leiden. Daarbij zou het goed zijn om goede praktijken op te lijsten en deze te verspreiden. In wat volgt wordenverschillende punten uit het actieplan Wervend werven besproken.

3.1.5.1

Testinstrumentarium selectoren

SELOR heeft een aantal initiatieven genomen om haar testinstrumentarium te verbeteren zodat kansengroepen in de procedures niet benadeeld worden. Ook de andere selectoren dienen dit in voldoende mate te doen. Zo is het belangrijk dat Jobpunt Vlaanderen duidelijk kenbaar maakt welke initiatieven ze neemt en dit ook voor de sollicitanten zichtbaar maakt. Daarnaast moet Jobpunt Vlaanderen ook de bureaus die ze inschakelt, aansturen op het vlak van diversiteit.

3.1.5.2

Vacatures via de sites van kansengroepen

De SERV en de commissie Diversiteit vinden het belangrijk dat de vacatures van de Vlaamse overheid op de sites van de kansengroepen worden aangeboden. Wat personen met een arbeidshandicap betreft, biedt de VDAB vandaag enkel vacatures aan via de site van het Vlaams patiëntenforum en niet via de sites van andere organisaties van personen met een arbeidshandicap. Toch hebben zij zich al geruime tijd kandidaat gesteld. De SERV en de commissie Diversiteit vragen dat de dienst Emancipatiezaken erop aandringt dat ook deze organisaties door de VDAB worden opgenomen. Daarnaast vinden de SERV en de commissie Diversiteit het belangrijk dat ook alle vacatures van Jobpunt Vlaanderen via zoveel mogelijk kansengroepensites te bekijken zijn. Jobpunt Vlaanderen vermeldt dat ze wekelijks een overzicht van haar vacatures onder andere aan allochtonenorganisaties bezorgt. Dit is tot op heden, voor het Minderhedenforum, niet het geval. De SERV en de commissie Diversiteit vragen dan ook dat Jobpunt Vlaanderen dit voortaan wel doet.

8


3.1.5.3

Elders verworven competenties

De SERV en de commissie Diversiteit zijn verheugd met de aanpak die voorop gesteld wordt voor het erkennen van EVC’s. Reeds in 2006 stelden ze in hun advies dat de Vlaamse overheid zich het, onder meer omwille van haar voorbeeldfunctie, niet kan veroorloven om zich niet in te schrijven in het verhaal van de erkenning van verworven competenties. Daarbij vragen de SERV en de commissie Diversiteit dat de Vlaamse overheid op korte termijn met de federale overheid overleg pleegt om te bekomen dat het APKB wordt gewijzigd. Dit werd ook in het Actieplan Wervend Werven van 15/12/2006 beloofd. Wat de ervaringsbewijzen betreft, sluiten de SERV en de commissie Diversiteit zich aan bij de oproep om ook ervaringsbewijzen te ontwikkelen voor hooggeschoolde functies. Een cruciaal knelpunt blijft evenwel dat de Vlaamse overheid de ervaringsbewijzen zelf als werkgever niet erkent. Bij erkenning van ervaringsbewijzen is het belangrijk dat de houder ervan op het juiste niveau wordt verloond.

3.1.5.4

Stage- en werkervaringsplaatsen

De SERV en de commissie Diversiteit blijven het belang onderstrepen van stage- en werkervaringsplaatsen voor mensen uit de kansengroepen. Het zijn immers goede instrumenten om werkgevers en (potentiële) werknemers met elkaar kennis te laten maken. Wat de bezoldigde werkervaringsplaatsen betreft, sluiten de SERV en de commissie Diversiteit zich aan bij de vraag van de dienst Emancipatiezaken om het budget voor het schooljaar 2008-2009 uit te breiden. Daarbij verwijzen de SERV en de commissie Diversiteit naar hun advies hierover van 2006. Daarin werd gesteld dat ook de overheid haar verantwoordelijkheid dient te nemen in het openstellen van werkplaatsen voor jongeren uit het deeltijds beroepsonderwijs. Velen lukken er vandaag immers niet in het werkluik van hun opleiding in te vullen. Momenteel is het aantal plaatsen bij de Vlaamse overheid echter beperkt tot twintig. De SERV en de commissie Diversiteit vragen dan ook dat het aantal plaatsen aanzienlijk wordt opgetrokken. Daarenboven vinden de SERV en de commissie Diversiteit het niet aanvaardbaar dat het budget dat hier momenteel voor wordt gebruikt, afkomstig is uit de middelen voor startbanen. Wat de onbezoldigde stageplaatsen betreft, willen de SERV en de commissie Diversiteit onderstrepen dat de resultaten teleurstellend zijn op vlak van het bereik van mensen met een arbeidshandicap. Uit de cijfers kan worden afgeleid dat extra inspanningen nodig zijn om meer personen met een arbeidshandicap een stage te laten aanvangen. Het is belangrijk dat de

9


‘onwennigheid’ tegenover deze doelgroep wordt weggenomen door voldoende informatie en sensibilisering. Verder vragen de SERV en de commissie Diversiteit dat bekeken wordt welke andere formules van stages en werkervaringsmogelijkheden bij de Vlaamse overheid kunnen worden ingezet. Er kan bijvoorbeeld worden bekeken of IBO’s (individuele beroepsopleidingen) en GIBO’s (gespecialiseerde individuele beroepsopleidingen) mogelijk zijn.

3.1.5.5

Startbanen

De SERV en de commissie Diversiteit blijven het belang van de maatregel van startbanen benadrukken. Via startbanen kunnen jonge allochtonen en personen met een arbeidshandicap kennismaken met de diensten van de Vlaamse Overheid. Vooral bij allochtonen kan de overheid als werkgever zo ook in hun netwerken bekender worden. De cijfers uit het plan inzake het bereik van kansengroepen zijn alvast bemoedigend. Zeker op personen met een arbeidshandicap moet wel nog extra worden ingezet. De SERV en de commissie Diversiteit betreuren dat in 2006 ongeveer een derde van het budget voor de startbanen niet werd opgebruikt. Daarnaast wensen de SERV en de commissie Diversiteit, net als in het advies van vorig jaar, aan te geven dat de budgetten voor de startbanen zouden moeten worden voorbehouden voor de entiteiten die ze effectief gebruiken om personen uit kansengroepen mee aan het werk te stellen. De SERV en de commissie Diversiteit willen dat deze koppeling aan prestaties op het vlak van diversiteit terug wordt ingevoerd.

3.1.5.6

Jobstudenten

De Minister van Bestuurszaken verstuurde een rondzendbrief over studentenjobs, waarin hij onder meer dubbel zo hoge streefcijfers voor kansengroepen opnam (8% voor allochtonen en 9% voor personen met een arbeidshandicap). De SERV en de commissie Diversiteit waarderen de inspanningen om bij de aanwerving van jobstudenten meer personen uit de kansengroepen aan te trekken. Daarenboven wensen de SERV en de commissie Diversiteit te benadrukken dat de sollicitatieprocedure voor de jobstudenten voldoende toegankelijk dient te zijn. De procedure moet op maat zijn van de jongeren tot wie men zich richt.

10


3.1.5.7

Projectontwikkelaars EAD

De SERV en de commissie Diversiteit vinden het spijtig dat er tot nu toe geen projectontwikkelaars van de Cel Evenredige Arbeidsdeelname beschikbaar waren voor de implementatie van diversiteit bij de Vlaamse Overheid. Deze Cel heeft heel wat expertise in huis. Het is essentieel dat deze ontsloten wordt voor alle organisaties die hier nood aan hebben. Om in de verschillende fases van het HRM-beleid zo efficiënt en doelgericht mogelijk te werk te gaan, kan een inbreng van de Cel EAD voor de Vlaamse overheid zeker nuttig zijn. Het is dan ook van belang dat de projectontwikkelaars zo snel mogelijk kunnen worden ingezet.

3.2. Mannen en vrouwen

3.2.1

Cijfers

De SERV en de commissie Diversiteit zijn blij dat de ondervertegenwoordiging van vrouwen in de Vlaamse overheid stilaan is weggewerkt en dat ook op niveau A vrouwen in voldoende mate aanwezig zijn bij de jongere generaties. De ondervertegenwoordiging in het top- en middenkader blijft spijtig genoeg overeind, hoewel ook daar een lichte verbetering is opgetreden. Daarom vragen de SERV en de commissie Diversiteit om blijvend in te zetten op acties die zorgen voor een betere doorstroom van vrouwen. Gerichte acties naar (doorstroom van vrouwen naar) het middenkaderniveau zijn hiervoor wellicht aangewezen. Grootschalige recruteringscampagnes voor topfuncties blijken alvast onvoldoende effect te ressorteren.

3.2.2

Verloning en statuut

De SERV en de commissie Diversiteit vragen blijvende aandacht voor een gelijke verloning van mannen en vrouwen, doorheen de verschillende niveaus en functieclassificaties. Verder betreuren de SERV en de commissie Diversiteit het feit dat vrouwen, zelfs in de jongere leeftijdsgroepen, vaker contractueel tewerkgesteld zijn dan mannen. Dat heeft niet alleen invloed op hun bescherming, verlofrechten, pensioen etc. maar ook op hun kansen om naar een leidinggevende positie door te stromen.

11


3.2.3

Combinatie werk en privé

De SERV en de commissie Diversiteit vinden het goed dat het actiepunt om een evaluatierapport op te stellen inzake deeltijds leidinggeven, is hernomen. Zij betreuren dat dit actiepunt van vorig jaar nog niet werd gerealiseerd. Wat de maatregelen inzake loopbaanonderbreking betreft, is het goed dat deze werden aangepast en soepeler gemaakt. De SERV en de commissie Diversiteit vragen wel om over combinatie werk en privé een cijferrapport te maken. Het is van belang te weten in welke mate, op welke niveaus en in welke statuten mannen en vrouwen gebruik maken van de verschillende onderbrekingsformules alsook van deeltijds werk.

3.3. Allochtonen

3.3.1

Streefcijfer allochtonen

De SERV en de commissie Diversiteit vinden het zeer belangrijk dat er een globaal streefcijfer voor personen van allochtone afkomst bepaald is: 4% tegen 2015. De stijging van het aantal allochtonen bij de Vlaamse Overheid, het afgelopen jaar, is vast en zeker een stap in de goede richting. Ook in 2006 benadrukten de SERV en de commissie Diversiteit dat deze 4% geen eindpunt mag betekenen. Het cijfer van 4% geeft het aandeel allochtonen in de beroepsbevolking weer voor 2006, het jaar waarin het streefcijfer voor de Vlaamse overheid werd bepaald. Tegen 2015 zal dit cijfer echter een onderschatting betekenen. Dit streefcijfer moet dan ook halverwege, met name in 2010, geactualiseerd worden, teneinde een aangepast streefcijfer te kunnen bepalen voor 2015. Het principe van evenredige arbeidsdeelname moet zo gewaarborgd blijven.

De SERV en de commissie Diversiteit stellen een groot verschil vast in het aantal allochtonen tussen de verschillende beleidsdomeinen. Daarenboven blijkt dat binnen één beleidsdomein de allochtonen vooral geconcentreerd werken in bepaalde entiteiten en/of EVA’s. Vooral deze entiteiten die werkelijk investeren in hun diversiteitsbeleid behalen zichtbare resultaten. Zo scoren de VDAB met 207 allochtonen (4,3%) en Kind en Gezin met 56 allochtonen (4,3%) erg goed.

12


Anderzijds merken de SERV en de commissie Diversiteit op dat er in welbepaalde entiteiten een zeer laag percentage allochtonen is tewerkgesteld. Dit is des te meer opvallend wanneer men rekening houdt met de grootte van de entiteit alsook met het aandeel kortgeschoolden (waarvoor een groot deel van allochtone werkzoekenden in aanmerking komt). Wat het profiel van de allochtone personeelsleden bij de Vlaamse overheid betreft, vragen de SERV en de commissie Diversiteit om ook te bekijken of het zinvol is voor allochtonen een streefcijfer per niveau te formuleren. Verder willen ze aangeven dat de sterke oververtegenwoordiging van vrouwen bij de allochtone personeelsleden (70% is vrouw) de nodige aandacht verdient. Net zoals in 2006 herhalen de SERV en de commissie Diversiteit dat het niet voldoende is om vrijblijvende engagementen te formuleren in een diversiteitsplan. Om de instroom van allochtonen effectief te verhogen is een groeipad met bindende afspraken nodig, vertaald in duidelijke parameters die verankerd worden in de strategische doelstellingen van de entiteiten en in de aansturingsinstrumenten.

3.3.2

Jobcoaching door VDAB

De SERV en de commissie Diversiteit willen dat er niet alleen aandacht gaat naar de instroom van allochtonen maar ook naar begeleiding op de werkvloer. De SERV en de commissie Diversiteit vinden het bijzonder belangrijk dat, daar waar nodig, zowel de begeleider als de nieuwe allochtone werknemer een beroep kan doen op een jobcoach. Soms haken allochtonen af omdat er onvoldoende ruimte bestaat om een aantal zaken te bespreken die eigenlijk vrij eenvoudig verholpen kunnen worden. Door het systeem van jobcoaching is overleg en begeleiding mogelijk en kan onnodige uitstroom worden vermeden.

3.3.3

Nederlands op de werkvloer

In 2006 pleitten de SERV en de commissie Diversiteit voor het versterken van de mogelijkheden voor ‘Nederlands op de werkvloer’. De SERV en de commissie Diversiteit zijn dan ook verheugd met het initiatief om de opleidingsmogelijkheden en –aanbod om kennis van het Nederlands te vervolmaken, in kaart te brengen. Daarnaast speelt de kennis van het Nederlands ook nog steeds een rol in de wervings- en selectieprocedure. Daarom moet een functieomschrijving het vereiste niveau van Nederlands vermelden. De taalniveaus die door taalinstituten gebruikt worden kunnen als referentie dienen. Zeker bij contractuele functies kan dit vandaag al worden toegepast.

13


3.3.4

Doorstroom van allochtonen

De SERV en de commissie Diversiteit wensen opnieuw de aandacht te vestigen op het belang van doorstroom van allochtonen in overheidsdiensten. De SERV en de commissie Diversiteit onderschrijven het belang van het aanmoedigen van kortgeschoolden om deel te nemen aan statutaire examens na de afloop van hun startbaan of tijdelijk contract. Dit zou gepaard kunnen gaan met een voorbereiding van deze kortgeschoolden op het examen, om zo de kans op slagen te verhogen. Ook vragen de SERV en de commissie Diversiteit om te bekijken of het mogelijk is om, naar gelijkenis met de Nederlandse overheid, een streefcijfer te bepalen voor allochtonen in managementfuncties.

3.3.5

Nationaliteitsvoorwaarde

De overheid reserveert de statutaire betrekkingen nog steeds voor mensen met een Europese nationaliteit. Om vast benoemd te worden voor een functie bij de Vlaamse overheid moet je een Europese nationaliteit hebben. De nationaliteitsvoorwaarde voor statutaire functies is verouderd. Ze belet de doorstroom van contractuele naar statutaire functies en werkt in die zin demotiverend. De SERV en de commissie Diversiteit vragen dan ook dat dit probleem wordt verholpen. In afwachting van een oplossing op federaal niveau (aanpassing artikel 10 van de Grondwet), kan de Vlaamse Regering zelf het initiatief nemen om op te lijsten welke functies al dan niet voor niet-Belgen toegankelijk zijn. 3.3.6

Vakantie

Net zoals in de aanbeveling van vorig jaar, vragen de SERV en de commissie Diversiteit dat de dienst Emancipatiezaken zou nagaan op welke manier de personen met een nietkatholieke godsdienst op een feestdag van hun godsdienst de zekerheid kunnen hebben dat ze die dag vakantie kunnen nemen.

14


3.4. Personen met een arbeidshandicap

3.4.1

Dringend nood aan extra inspanningen en overleg

De SERV en de commissie Diversiteit vinden het problematisch dat de Vlaamse overheid geen vooruitgang boekt voor personen met een arbeidshandicap. Hun aanwezigheid blijft steken op ongeveer 0,7%. De Vlaamse overheid kan het zich niet permitteren om deze kansengroep links te laten liggen. 2010 komt erg dichtbij. Het streefcijfer van 4,5% kan tegen dan absoluut niet worden gehaald. De SERV en de commissie Diversiteit vinden het op zich goed dat er nu werk wordt gemaakt van de uitbouw van structurele maatregelen (rendementsondersteuning, voorbehouden betrekkingen). Ze zijn er evenwel van overtuigd dat dit niet voldoende is. Om snel en doelgericht in actie te kunnen schieten, vragen de SERV en de commissie Diversiteit dat er op korte termijn overleg zou plaatsvinden met deskundigen en partners in het domein van de tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap (onder meer de gebruikersorganisaties, de diensten die personen met een arbeidshandicap naar werk begeleiden en de scholen buitengewoon onderwijs). Er moet worden bekeken waarom personen met een arbeidshandicap hun weg niet vinden naar de Vlaamse overheid en welke ingrepen de drempels kunnen wegnemen.

3.4.2

(Streef)cijfers personen met een arbeidshandicap

Uit de cijfers blijkt dat de meeste entiteiten nog nergens staan met betrekking tot het aandeel personen met een arbeidshandicap in hun personeelsbestand. Een aantal entiteiten bewijzen evenwel dat het kan. Dat bepaalde entiteiten geen streefcijfer vooropstellen voor de groep van personen met een arbeidshandicap druist aldus de SERV en de commissie Diversiteit in tegen het idee van evenredige participatie.

15


3.4.3

Rendementsondersteuning

De SERV en de commissie Diversiteit zijn verheugd dat nu ook de Vlaamse overheid een systeem van rendementsondersteuning heeft gecreëerd. Positief is dat dit meer is dan een financiële maatregel. De opmaak van een integratieprotocol is volgens de SERV en de commissie Diversiteit noodzakelijk om te garanderen dat deze middelen ook effectief en efficiënt worden ingezet ter ondersteuning van het betrokken personeelslid. Wel doen de SERV en de commissie Diversiteit volgende aanbevelingen met betrekking tot dit systeem: •

• •

•

In de aanbeveling over loonkostsubidies van 12/04/2006 stelden de SERV en de commissie Diversiteit dat ze ‘voorstander zijn van de idee dat de loonkostensubsidie voor een werknemer op een zelfde manier wordt bepaald en uitgekeerd onafhankelijk van waar hij of zij werkt (privé, gemeente, OCMW, school, Vlaamse overheid). Binnen dit systeem is er één instantie die de loonkostensubsidies toekent. Het meest voor de hand liggend is dat de VDAB deze rol opneemt. Op basis van een af te sluiten overeenkomst tussen enerzijds de diverse publieke sectoren en anderzijds de toekennende entiteit, kan deze laatste de loonkostensubsidies van personen tewerkgesteld in de publieke sector terugvorderen van deze sectoren.’ Deze aanbeveling werd door het creëren van een eigen systeem met andere modaliteiten niet gevolgd. De Minister van Werk herbekijkt de ondersteunende maatregelen voor personen met een arbeidshandicap zoals de VIP en CAO26. De SERV en de commissie Diversiteit vragen dat, terwijl de knopen worden doorgehakt, wordt bekeken in welke mate de verschillende systemen op elkaar kunnen worden afgestemd. Het systeem maakt geen onderscheid in de mate van rendementsverlies. Dit is nadelig voor personen met een grote ondersteuningsnood. Het toepassingsgebied is te beperkt: het systeem van de Vlaamse overheid wordt enkel opengesteld voor nieuwe werknemers, werknemers in herplaatsing en personen die van een tijdelijke naar een vaste functie overgaan. Dit betekent dat een groot deel van de huidige werknemers met een arbeidshandicap en de diensten waarin zij werken geen beroep kunnen doen op deze ondersteuningsmaatregel. De VRT valt niet onder het toepassingsgebied. De SERV en de commissie Diversiteit vinden dit zeer jammer omdat juist de aanwezigheid van personeelsleden met een arbeidshandicap binnen de VRT kan bijdragen tot de inspanningen van de VRT om de beeldvorming rond personen met een arbeidshandicap en chronische ziekte te verbeteren.

16


3.4.4

Redelijke aanpassingen

De SERV en de commissie Diversiteit betreuren dat het charter redelijke aanpassing nog niet voltooid werd en vragen om dit zo spoedig mogelijk af te ronden. De SERV en de commissie Diversiteit hopen dat de VDAB snel werk maakt van een netwerk rond redelijke aanpassingen.

3.4.5

Voorbehouden betrekkingen

Het systeem van voorbehouden betrekkingen kan mogelijkheden creëren voor mensen die nu omwille van de vergelijkende examens nog steeds uit de boot vallen. De SERV en de commissie Diversiteit vragen dan ook dat het systeem in 2008 er zo snel mogelijk komt en dat entiteiten het effectief zullen gebruiken om mensen met een arbeidshandicap aan te werven, . 3.4.6

Sensibilisering en beeldvorming

De SERV en de commissie Diversiteit zijn er van overtuigd dat het uitwerken van structurele maatregelen niet voldoende is. Zo is er ook een portie goodwill van de leidend ambtenaren nodig. De dienst Emancipatiezaken kan talrijke tools aanreiken, zolang er geen goodwill is om deze te gebruiken gebeurt er weinig. Die goodwill is er pas wanneer er effectief een voldoende geloof is in de meerwaarde van een diversiteitsbeleid. Ook moet er een correct beeld zijn van mensen met een arbeidshandicap. Het is belangrijk dat managers ervan overtuigd raken dat mensen met een arbeidshandicap werknemers zijn die even goed het werk verrichten. En dat voor praktische problemen die de beperking met zich meebrengt altijd wel oplossingen bestaan. De geplande dialoogdag is op zich een goed initiatief, maar schiet hierin tekort. De SERV en de commissie Diversiteit vrezen dat vooral diegenen die al overtuigd zijn, hieraan deelnemen.

3.4.7

3.4.7.1

Toegankelijkheid van de overheid

Toegankelijkheid van gebouwen

De SERV en de commissie Diversiteit vragen dat de Vlaamse overheid verder werk maakt van de toegankelijkheid van haar gebouwen. Ondanks de reeds gedane inspanningen zijn er nog steeds problemen op dit vlak.

17


3.4.7.2

Mobiliteit

Mensen met een arbeidshandicap zijn vaak beperkt in hun mobiliteit en willen dicht bij huis werken. Heel wat entiteiten zijn gevestigd in Brussel. Aangezien mensen met een arbeidshandicap verspreid wonen over Vlaanderen is dat voor velen een probleem. Daarbij komt dat mensen in een rolstoel moeilijkheden ondervinden om in Brussel de trein op of af te stappen (bv. Tijdens de spits in het Centraal Station).. De functies die vrijkomen in de kantoren die niet in Brussel gevestigd zijn, worden vooral ingevuld door ambtenaren die dichter bij huis willen gaan werken. De SERV en de commissie Diversiteit vragen dan ook om te bekijken hoe dat mechanisme kan doorbroken worden ten voordele van kandidaten met een arbeidshandicap.

3.4.7.3

Toegankelijkheid van websites

De SERV en de commissie Diversiteit kunnen zich er in vinden dat er op korte termijn wordt ingezet op het toegankelijk maken van recente websites. Hieraan zou ook het criterium van ‘veelbezochte’ sites moeten worden toegevoegd. Voor de SERV en de commissie Diversiteit moet de doelstelling op lange termijn wel blijven dat àlle websites van de Vlaamse overheid toegankelijk zijn. De Vlaamse overheid heeft hierin een voorbeeldrol.

3.5. Kortgeschoolden

3.5.1

Upgrading

In 2004 behoorde 27% van de personeelsleden van de Vlaamse overheid tot niveau D (niveau van de kortgeschoolden). Vandaag is dat nog 20%. Gezien de Vlaamse beroepsbevolking 23% kortgeschoolden telt, is er (voor het eerst) sprake van een ondervertegenwoordiging van kortgeschoolden in de Vlaamse overheid. Deze trend van upgrading verdient de nodige aandacht. Ten eerste geeft het plan aan dat een deel van de banen voor kortgeschoolden (niveau D) door midden- of hooggeschoolden worden ingenomen. De SERV en de commissie Diversiteit vinden het belangrijk dat dit fenomeen voldoende in kaart wordt gebracht en dat er bekeken wordt welke acties mogelijk zijn om in deze jobs effectief de beoogde doelgroep te werk te stellen.

18


Ten tweede strookt het huidige aandeel kortgeschoolden in de Vlaamse overheid niet langer met het principe van evenredige arbeidsdeelname dat de overheid voor deze groep in het Besluit van 24 december 2004 vooropstelde. Daarom vragen de SERV en de commissie Diversiteit dat de Vlaamse overheid zich bezint over dit principe en duidelijk aangeeft wat haar doelstelling op dit punt is. Streeft de Vlaamse overheid naar een evenredige arbeidsdeelname? Waarom wel/waarom niet? Hoe vult ze haar doelstellingen ter zake in? Ten derde vragen de SERV en de commissie Diversiteit aandacht voor kansengroepen binnen de groep van kortgeschoolden. Allochtonen en personen met een handicap zijn met name gemiddeld lager geschoold dan de doorsnee beroepsbevolking. Dit is het meest uitgesproken het geval bij personen met een arbeidshandicap, waar maar liefst 4/5de van deze doelgroep uit kortgeschoolden bestaat. Hoe minder kortgeschoolden er bij de Vlaamse overheid aan de slag kunnen, hoe groter het aandeel personen uit kansengroepen binnen deze groep van kortgeschoolden zal zijn/zou moeten zijn. Daarom moet het beleid dat de Vlaamse overheid uittekent voor kortgeschoolden ook specifiek op de tewerkstelling van kansengroepen afgestemd zijn.

3.5.2

Ondersteuning van kortgeschoolden

De SERV en de commissie Diversiteit merken op dat verschillende actiepunten die voorzien werden in verband met de ontwikkeling van personeelsleden op niveau D, geschrapt werden. De SERV en de commissie Diversiteit vragen dat de Vlaamse overheid blijvende inspanningen doet om de groep van kortgeschoolde personeelsleden te ondersteunen op de werkvloer (inzake vorming, loopbaanontwikkeling, geletterdheid, …). Ook hier moet telkens aandacht zijn voor mensen uit kansengroepen, gezien zij in verhouding vaker op de lagere niveaus tewerkgesteld zijn.

3.6. Ervaren werknemers

3.6.1

Implementatie maatregelen uit sectoraal akkoord

De SERV en de commissie Diversiteit vinden het goed dat er gewerkt wordt aan een doordacht plan om leeftijdsbewust personeelsbeleid binnen de entiteiten van de Vlaamse overheid effectief te implementeren. De meeste afspraken die in het sectoraal akkoord 2005-2007 werden gemaakt, moeten immers nog in de praktijk worden omgezet. De SERV en de commissie Diversiteit wezen reeds in het advies van vorig jaar op het belang van een goede begeleiding en ondersteuning van de personeelsdiensten bij de implementatie. Daarom kunnen de SERV

19


en de commissie Diversiteit zich er dan ook in vinden dat wordt ingezet op een partnerschap met de verschillende P&O-diensten. De SERV en de commissie Diversiteit hopen dat de volgende jaren dan ook voldoende ondersteuning aan deze P&O-diensten kan worden geboden.

3.6.2

Flankerend beleid

Het beleid naar de kansengroep van 45plussers mag niet beperkt blijven tot wat afgesproken is in het sectoraal akkoord. De uitdaging voor de dienst Emancipatiezaken bestaat erin om te gaan zoeken naar flankerende en ondersteunende acties. De Erkenning van Verworven competenties is, andermaal, één van de thema’s waarop men zich hierbij kan richten. De participatie van de ervaren werknemers aan vorming en opleiding een ander.

20

Advies. over het Gelijke kansen en diversiteit - plan 2008 Naar een evenredige vertegenwoordiging van kansengroepen bij de Vlaamse overheid

Recommend Documents