Brussel, 28 november Advies Gelijke kansen en diversiteit plan Advies

Brussel, 28 november 2008 281108 Advies Gelijke kansen en diversiteit – plan 2009

Advies van de SERV en de commissie Diversiteit over het ‘Gelijke kansen en diversiteit - plan 2009’ Naar een evenredige vertegenwoordiging van kansengroepen bij de Vlaamse overheid

Advies gelijke kansen en diversiteit - plan 2009

Inhoud Inhoud .................................................................................................................................... 2 1.

Situering adviesvraag ................................................................................................. 4

2.

Samenvatting .............................................................................................................. 4

3. 3.1. 3.1.1 3.1.2 3.1.3 3.1.4 3.1.5 3.1.6 3.2. 3.2.1 3.2.2 3.2.3 3.3. 3.3.1 3.3.2 3.3.3 3.3.4 3.3.5 3.3.6 3.4. 3.4.1 3.4.2 3.4.3 3.4.4 3.4.5 3.4.6 3.4.7 3.5. 3.5.1 3.5.2 3.6. 3.6.1

Het advies .................................................................................................................... 6 Initiatieven voor meerdere kansengroepen .................................................................... 7 Streefcijfers en rapportering ..................................................................................... 7 Monitoring van kansengroepen ................................................................................ 7 Emancipatie-infrastructuur ....................................................................................... 8 Aanspreken van politiek verantwoordelijken ............................................................. 9 Anti-discriminatiemeldpunt ....................................................................................... 9 Actieplan Wervend werven van kansengroepen ....................................................... 9 Vrouwen en mannen ................................................................................................... 13 Vertegenwoordiging en doorstroom ....................................................................... 13 Verloning en statuut ............................................................................................... 14 Combinatie arbeid, zorg en vrije tijd ....................................................................... 14 Personen van allochtone afkomst................................................................................ 14 Streefcijfer ............................................................................................................. 14 Vertegenwoordiging ............................................................................................... 15 Duurzame tewerkstelling en doorstroom ................................................................ 15 Taalverwerving ...................................................................................................... 16 Nationaliteitsvoorwaarde ........................................................................................ 16 Vakantie ................................................................................................................ 16 Personen met een arbeidshandicap ............................................................................ 17 Blijvende nood aan extra inspanningen .................................................................. 17 Rendementsondersteuning .................................................................................... 18 Voorbehouden betrekkingen .................................................................................. 19 Redelijke aanpassingen ......................................................................................... 19 Sensibilisering en beeldvorming............................................................................. 19 Toegankelijkheid van de overheid .......................................................................... 19 Disability case management .................................................................................. 20 Kortgeschoolden ......................................................................................................... 21 Upgrading .............................................................................................................. 21 Ondersteuning van kortgeschoolden ...................................................................... 22 Ervaren werknemers ................................................................................................... 22 Leeftijdsbewust personeelsbeleid en sectoraal akkoord ......................................... 22

2


3.6.2 Flankerend beleid .................................................................................................. 22 3.7. Holebi’s op de werkvloer ............................................................................................. 23

3


1. Situering adviesvraag Vlaams minister van Bestuurszaken Kris Peeters vroeg op 30 oktober 2008 een advies, binnen de maand, over het ‘Gelijke kansen en diversiteit - plan 2009. Naar een evenredige vertegenwoordiging van kansengroepen in de Vlaamse overheid’. Het Gelijke kansen en diversiteit - plan 2009 werd ter bespreking voorgelegd aan de werkgroepen van de commissie Diversiteit (personen met een arbeidshandicap en personen van allochtone afkomst) en aan de SERV-werkgroep Arbeidsmarktbeleid (meer specifiek voor gender, kortgeschoolden en ervaren werknemers). Dit leidde tot dit globale advies dat mag aanzien worden als een gezamenlijk advies van de SERV – raad en de commissie Diversiteit. Dit advies bevat de situering van de adviesvraag, een korte samenvatting van het advies en vervolgens het advies zelf. Het advies is opgebouwd uit twee delen: een luik met opmerkingen over de initiatieven gericht op meerdere kansengroepen, en een luik met opmerkingen gericht op één kansengroep.

2. Samenvatting Het Gelijke Kansen en Diversiteit – plan 2009 is opnieuw een degelijk plan met een duidelijk overzicht van de geleverde inspanningen en de prioritaire actiepunten. Net als de voorbije jaren zijn de SERV en de commissie Diversiteit van mening dat er belangrijke stappen vooruit zijn gezet. Zo dienden in 2008 bijna alle entiteiten een gelijkekansen- en diversiteitplan in, formuleerde drie kwart van de entiteiten streefcijfers voor kansengroepen en realiseerde de helft van een nulmeting. Voor personen met een arbeidshandicap werd inmiddels de systemen van loonkostsubsidies en voorbehouden betrekkingen gerealiseerd. Het actieplan Wervend werven, gericht op de instroom van personen van allochtone afkomst en personen met een arbeidshandicap, werd verder uitgerold. Voor de SERV en de commissie Diversiteit zijn deze stappen evenwel niet voldoende. Er worden immers veel te weinig resultaten opgetekend. Op het vlak van personeelsleden van allochtone afkomst is er enige stijging tot 1,55%. Een deel van de stijging kan evenwel aan een betere registratie te wijten zijn. Voor de commissie Diversiteit is het belangrijk dat de stijgende trend de komende jaren bevestigd én versterkt wordt. Voor personen met een arbeidshandicap is er, ondanks een betere registratie, spijtig genoeg geen enkele vooruitgang vast te stellen. Hun aandeel blijft steken op 0,78%. Voor deze groep benadrukt de commissie Diversiteit dat er nu écht eens concrete resultaten moeten worden geboekt.

4


De Vlaamse overheid maakt haar voorbeeldrol op het vlak van instroom en aanwezigheid van kansengroepen vandaag onvoldoende waar. Onder meer volgende punten schuiven de SERV en de commissie Diversiteit als belangrijk naar voor:

Een snelle realisatie van een nulmeting in élke entiteit, waarbij in kaart wordt gebracht hoeveel personen met een arbeidshandicap en personen van allochtone afkomst deel uitmaken van het personeelsbestand.

Formulering van groeipaden die het bereiken van de geformuleerde streefcijfers mogelijk maken. Elke entiteit moet een aanpak op maat uitwerken.

Cijfers weergeven over de jaarlijks gerealiseerde instroom van mensen uit kansengroepen en uitbreiding van de monitoring naar leerwerkers en sollicitanten.

Verdere uitwerking van de acties in verband met instroom van personen van allochtone afkomst en personen met een arbeidshandicap (Wervend Werven) en opvolging van de resultaten hiervan. Hierbij specifieke engagementen vragen van de selectoren, waaronder Jobpunt Vlaanderen en zijn onderaannemers.

De toegang tot selectieproeven voor C- en B-functies mogelijk maken via een niveaubepaling van buitenlandse diploma’s.

Aandacht voor duurzame tewerkstelling en doorstroom van personen van allochtone origine.

Initiatief nemen inzake de nationaliteitsvoorwaarde voor statutaire functies.

Er voor zorgen dat de systemen van rendementsondersteuning en voorbehouden betrekkingen in de entiteiten effectief gebruikt worden.

Meer duidelijkheid scheppen i.v.m. anti-discriminatiemeldingen voor het personeel van de Vlaamse overheid.

Extra inspanningen leveren voor de doorstroom van vrouwen naar midden- en topkader.

Via gerichte acties instroom van personen met een arbeidshandicap realiseren in die entiteiten die nu op dit punt nog nergens staan. Hierbij werk maken van creatie van goodwill bij het top- en middenkader.

Fenomeen van ‘upgrading’ (wegvallen functies voor kortgeschoolden) van naderbij bekijken en zich uitspreken over het principe van evenredige arbeidsdeelname voor de groep van kortgeschoolden.

5


3. Het advies Het Gelijke Kansen en Diversiteit – plan 2009, opgesteld door de Dienst Emancipatiezaken, is opnieuw een degelijk plan. Het biedt een duidelijk overzicht van de prioritaire actiepunten, met aanduiding van de betrokken verantwoordelijken. Met de ondertekening van Gemeenschappelijke platformteksten Evenredige arbeidsdeelname en diversiteit van 2002 en 2003 bevestigde de Vlaamse overheid dat ze als werkgever een voorbeeldfunctie heeft. De SERV en de commissie Diversiteit vinden dat er in tussentijd belangrijke stappen vooruit zijn gezet. Zo dienden in 2008 bijna alle entiteiten een gelijkekansen- en diversiteitplan in, formuleerde drie kwart streefcijfers voor kansengroepen en realiseerde de helft van de entiteiten een nulmeting. Voor personen met een arbeidshandicap werd inmiddels de systemen van loonkostsubsidies en voorbehouden betrekkingen gerealiseerd. Het actieplan Wervend werven, gericht op de instroom van personen van allochtone afkomst en personen met een arbeidshandicap, werd verder uitgerold. Voor de SERV en de commissie Diversiteit zijn deze stappen evenwel niet voldoende. Er worden immers nog veel te weinig resultaten opgetekend. Op het vlak van personeelsleden van allochtone afkomst is er een stijging tot 1,55%. Een deel van de stijging kan evenwel aan een betere registratie te wijten zijn. Voor de commissie Diversiteit is het van belang dat de stijgende trend de komende jaren bevestigd én versterkt wordt. Voor personen met een arbeidshandicap is er, ondanks een betere registratie, spijtig genoeg geen enkele vooruitgang vast te stellen. Hun aandeel blijft steken op 0,78%. Voor deze groep benadrukt de commissie Diversiteit dat er nu écht eens concrete resultaten moeten worden geboekt. Wat de instroom en aanwezigheid van kansengroepen betreft, maakt de Vlaamse overheid haar voorbeeldrol vandaag onvoldoende waar. Daarom blijft het voor de SERV en de commissie Diversiteit nodig om via de opdrachthouder en de dienst Emancipatiezaken verder impulsen te geven tot het realiseren van evenredige vertegenwoordiging van kansengroepen in de Vlaamse Overheid. Ook moet blijvend gewerkt worden aan een sensibilisering van het top- en middenkader. De Vlaamse ministers dragen hier elk voor hun beleidsdomein een belangrijke verantwoordelijkheid. Het is immers hun rol om de leidend ambtenaren op inspanningen inzake diversiteit te evalueren.

6


3.1. Initiatieven voor meerdere kansengroepen 3.1.1

Streefcijfers en rapportering

De SERV en de commissie Diversiteit staan achter de aanpak van de Vlaamse overheid om met streefcijfers voor kansengroepen te werken. Op dit vlak geeft de Vlaamse overheid het goede voorbeeld. De globale streefcijfers op het niveau van de Vlaamse overheid werden intussen bepaald én in drie kwart van de gevallen verankerd op entiteitsniveau. De SERV en de commissie Diversiteit vinden het wel merkwaardig dat in de overgrote meerderheid van de entiteiten de globale streefcijfers in de eigen aansturingsinstrumenten werden overgenomen. De vraag stelt zich of in deze entiteiten wel voldoende een aanpak op eigen maat werd uitgewerkt. Daarom vragen de SERV en de commissie Diversiteit dat alle entiteiten een groeipad op eigen maat uittekenen, dit in duidelijke parameters vertalen en verankeren in de strategische doelstellingen van de entiteit. De SERV en de commissie Diversiteit vinden het noodzakelijk dat ook de 25% entiteiten die nog geen streefcijfers hebben, deze in 2009 bepalen. 3.1.2

Monitoring van kansengroepen

De SERV en de commissie Diversiteit hechten veel belang aan een goede monitoring van kansengroepen binnen de Vlaamse overheid en waarderen het dan ook ten zeerste dat de Vlaamse overheid hier sterk op inzet. Een juiste monitoring kan de nodige impulsen geven aan het beleid om doelstellingen te formuleren en acties op te zetten. De SERV en de commissie Diversiteit ondersteunen de werkwijze inzake monitoring die de Vlaamse overheid vandaag hanteert maar vragen wel om in de toekomst te streven naar een goede afstemming met de methodes en definities die voor het ruimere Vlaamse beleid inzake Evenredige Arbeidsdeelname worden ontwikkeld. De SERV en de commissie Diversiteit onderschrijven de vraag dat élke entiteit een systeem van vrijwillige registratie van kansengroepen opzet. De entiteiten die vandaag nog geen nulmeting realiseerden (50% van het totaal aantal), mogen hier niet langer mee wachten. Daarbij is het van belang dat er ook voor alle entiteiten zicht komt op de nieuwe instroom van kansengroepen en niet alleen op hun aanwezigheid. Wat de rapportering over de aanwezigheid van kansengroepen betreft, waarderen de SERV en de commissie Diversiteit dat zowel voor personen van allochtone origine als voor personen met een arbeidshandicap aangegeven wordt op welk niveau en in welk statuut ze tewerkgesteld zijn en wat de man/vrouw-ratio is.

7


Een aantal initiatieven zoals registratie van kansengroepen bij studentenjobs, startbanen en stageplaatsen zijn zeer waardevol. Hierbij dient wel te worden opgemerkt dat bij zowel bij de bezoldigde werkervaringsplaatsen als bij de vervangingscontracten in het actieplan spijtig genoeg geen cijfers over kansengroepen worden opgegeven. Tot slot kunnen we verwijzen naar 3.1.6.2 van dit advies waarin we vragen om ook bij sollicitanten de aanwezigheid van kansengroepen te monitoren. 3.1.3

Emancipatie-infrastructuur

De SERV en de commissie Diversiteit hebben er steeds op gewezen dat emancipatieambtenaren voldoende tijd moeten hebben om hun taak volwaardig te kunnen uitoefenen. Dit was in het verleden een pijnpunt. Het is niet duidelijk of hier intussen verbetering is opgetreden. Dat er nog steeds heel wat entiteiten en zelfs een volledig beleidsdomein geen werkgroep diversiteit hebben, is spijtig. Het oprichten van een werkgroep diversiteit kan immers een belangrijk instrument zijn voor de uitbouw van het diversiteitsbeleid op maat van de entiteit en voor de ondersteuning van de emancipatie-ambtenaar. De SERV en de commissie Diversiteit kunnen dergelijke werkgroepen alleen maar aanmoedigen. Het thema diversiteit verdient een daadwerkelijke bespreking in een eigen werkgroep. In deze werkgroepen is het belangrijk dat ook de werknemers vertegenwoordigd zijn. Wel dient de dienst Emancipatiezaken te onderzoeken of een werkgroep diversiteit het beste instrument is om een diversiteitsplan op te volgen. Misschien zijn er nog andere instrumenten die er toe kunnen leiden dat de geplande acties effectief worden uitgevoerd en dat de diepgang in het diversiteitsbeleid verzekerd is. De SERV en de commissie Diversiteit zijn verheugd dat het aandeel entiteiten dat een diversiteitsplan heeft ingediend, intussen gestegen is tot 96%. Het blijft uiteraard spijtig dat er nog steeds drie entiteiten geen plan indienden. Wat de evaluatie van de diversiteitsplannen betreft zoals deze wordt weergegeven in het actieplan, willen de SERV en de commissie Diversiteit opmerken dat deze tot op vandaag beperkt blijft tot een zelfevaluatie van de entiteiten en/of beleidsdomeinen. Hier stelt zich de vraag of er geen andere, ev. externe wijze, van beoordeling mogelijk is. Tot slot wensen de SERV en de commissie Diversiteit op te merken dat de dienst Emancipatiezaken als centrale spil van de emancipatie-infrastructuur nog verder versterkt dient te worden. Het is van belang dat deze dienst op een onafhankelijke en krachtige wijze impulsen kan geven aan het gelijkekansen- en diversiteitsbeleid van de Vlaamse overheid. Voor de commissie Diversiteit is het belangrijk om goed na te denken over de plaats van waaruit de dienst deze rol optimaal kan vervullen.

8


3.1.4

Aanspreken van politiek verantwoordelijken

In het algemeen blijkt dat het moeilijk is om vat te krijgen op de inspanningen die entiteiten inzake diversiteit leveren. Een centrale verankering in het HR- en algemene beleid van de verschillende entiteiten en beleidsdomeinen is evenwel cruciaal. Daarom doet de commissie Diversiteit een beroep op de politieke verantwoordelijkheid van de verschillende Vlaamse ministers. De streefcijfers die in de verschillenden entiteiten en beleidsdomeinen worden vooropgesteld en de acties die daar tegenover staan, dienen te worden geëvalueerd en waar nodig bijgestuurd. De functioneel bevoegde ministers moeten als politiek verantwoordelijken hierover met hun leidend ambtenaren overleg plegen. Hierbij is het voor de commissie Diversiteit van belang dat de ministers ook aan de buitenwereld rekenschap afleggen. 3.1.5

Anti-discriminatiemeldpunt

Het is nog niet voldoende duidelijk welke procedures personeelsleden die bij de Vlaamse overheid werken, moeten volgen wanneer ze een klacht hebben wegens discriminatie op grond van hun afkomst, handicap of gezondheidstoestand, geslacht, leeftijd, seksuele geaardheid, geloof of levensbeschouwing. In het actieplan 2009 wordt aangegeven dat ze bij één van de dertien meldpunten terechtkunnen die in het kader van het decreet Gelijke Kansen en Gelijke Behandeling worden opgericht. Voor de SERV en de commissie Diversiteit is dit antwoord niet voldoende. De SERV en de commissie Diversiteit vragen dat er op korte termijn verdere verduidelijking komt m.b.t. de positie van personeelsleden van de Vlaamse overheid. Hierbij is het voor de SERV en de commissie Diversiteit belangrijk dat ze een duidelijk en nabij aanspreekpunt hebben en dat er heldere, uitgeschreven procedures zijn. Tot slot vragen de SERV en de commissie Diversiteit dat de Vlaamse overheid elk jaar rapporteert over het aantal klachten inzake discriminatie vanwege haar eigen personeelsleden. 3.1.6

Actieplan Wervend werven van kansengroepen

De SERV en de commissie Diversiteit vinden het ‘Actieplan Wervend werven’, gericht op een hogere instroom van personen met een arbeidshandicap en personen van allochtone origine binnen de Vlaamse overheid, een noodzakelijk initiatief. Voor personen van allochtone origine moest immers nog een instroombeleid worden uitgetekend en ook voor personen met een arbeidshandicap is het duidelijk dat extra op instroom diende te worden ingezet. De SERV en de commissie Diversiteit herhalen dan ook hun vraag dat alle acties die in het plan worden beloofd, effectief worden uitgevoerd.

9


Ook wensen de SERV en de commissie Diversiteit te benadrukken dat het niet alleen van belang is allerhande maatregelen te lanceren maar dat ook moet worden nagegaan in welke mate ze effect ressorteren. Op dit vlak is het zeker goed dat de dienst Emancipatiezaken in 2009 innoverende praktijken op het vlak van instroom van kansengroepen onder de aandacht zal brengen. Hierbij moet men er op inzetten dat de ‘nog–niet–overtuigden’ door de goede voorbeelden van anderen tot actie worden aangezet. Dit geldt voor de instroom van personen van allochtone afkomst maar zeker ook van personen met een arbeidshandicap waar de achterstand nog veel groter is.

3.1.6.1

Overheidscommunicatie met oog voor diversiteit

Voor de SERV en de commissie Diversiteit is het essentieel dat het diversiteitsaspect wordt opgenomen in het normenkader voor de overheidscommunicatie (zoals voorzien in het Actieplan Wervend Werven). De commissie Diversiteit steunt de suggestie van de dienst Emancipatiezaken om diversiteit mee op te nemen in het decreet dat de normen van de Vlaamse overheidscommunicatie vastlegt.

3.1.6.2

Inspanningen selectoren

Selor doet inspanningen om tests te screenen/aan te kopen vanuit een diversiteitsfocus (zo is cultuurneutraliteit een gunningscriterium bij de aankoop van testmateriaal) en vacatures bekend te maken bij specifieke doelgroepen. De SERV en de commissie Diversiteit vragen dat ook Jobpunt op dit vlak de nodige initiatieven neemt. Positief vinden de SERV en de commissie Diversiteit alvast dat Jobpunt Vlaanderen bij de uitbouw van ‘Flexpunt’, hun HR-instrument om vervangingscontracten in te vullen, het aspect van kansengroepen meeneemt. Zo was het actief benaderen van kansengroepen één van de criteria bij de selectie van interimkantoren waarmee Flexpunt zal meewerken. Er zal nog wel moeten worden afgewacht welke resultaten Flexpunt op het vlak van kansengroepen zal opleveren. Bij het inzetten van tijdelijke krachten vragen de SERV en de commissie Diversiteit oog voor voldoende loopbaankansen voor de betrokkenen. Verder wensen de SERV en de commissie Diversiteit op te merken dat het van belang kan zijn om ook bij sollicitanten (voor allerhande types vacatures) te monitoren of ze al dan niet tot een kansengroep behoren, bijvoorbeeld bij de deelname aan examens of andere selectietesten. Zo kunnen de slaagpercentages van de verschillende groepen worden vergeleken en kan bijsturing van de procedures plaats vinden waar nodig.

10


3.1.6.3

Elders verworven competenties

De SERV en de commissie Diversiteit stelden reeds in hun advies van 2006 dat de Vlaamse overheid, onder meer omwille van haar voorbeeldfunctie, het zich niet kan veroorloven om zich niet in te schrijven in het verhaal van de erkenning van verworven competenties. Daarbij betreuren de SERV en de commissie Diversiteit dat er nog steeds geen echte oplossingen op dit punt uit de bus zijn gekomen. In het Actieplan Wervend Werven van 15/12/2006 werd beloofd dat de Vlaamse overheid op korte termijn met de federale overheid overleg zou plegen om te bekomen dat het APKB wordt gewijzigd. Over dit voornemen wordt in het actieplan 2009 niets gezegd.

3.1.6.4

Toegang tot selectieproeven voor buitenlands geschoolden

De SERV en de commissie Diversiteit vinden het een waardevolle suggestie om de niveaubepaling als bijkomende kwalificatie op te nemen in het Vlaams Personeelsstatuut. Een niveaubepaling situeert een buitenlands diploma op het niveau hoger onderwijs (studie van minimum drie jaar) of middelbaar onderwijs. Vandaag volstaat een niveaubepaling niet om deel te nemen aan selectieproeven voor functies bij overheidsdiensten. Door een erkenning van de niveaubepaling zou de toegang tot selectieproeven bij de Vlaamse overheid voor buitenlands geschoolden worden verruimd. Hierbij wensen de SERV en de commissie Diversiteit te benadrukken dat ook mensen zonder of met een niet-erkend diploma van het secundair onderwijs op toegankelijkheidsdrempels stoten. Ook voor deze groepen dient aandacht te zijn, niet alleen voor de hooggeschoolden. Zo is er bij mensen uit kansengroepen veel vraag naar jobs als administratief helper, receptionist, kinderverzorger, magazijnier, … waarvoor veelal een diploma van C-niveau vereist is.

3.1.6.5

Stageplaatsen en startbanen

De SERV en de commissie Diversiteit blijven het belang onderstrepen van stageplaatsen en startbanen voor mensen uit de kansengroepen. Het zijn immers goede instrumenten om werkgevers en (potentiële) werknemers met elkaar kennis te laten maken. Essentieel daarbij is dat er kwaliteitsvolle trajecten worden aangeboden waarbij een goede begeleiding wordt voorzien. In het algemeen vragen de SERV en de commissie Diversiteit dat er voor de stages en startbanen een apart actieplan zou worden opgemaakt waarbij er specifieke streefcijfers voor kansengroepen worden voorzien (cf. de streefcijfers voor studentenjobs uit 3.1.6.6). Hierbij dient ook voor alle formules een goede monitoring van kansengroepen te gebeuren.

11


Wat de bezoldigde werkervaringsplaatsen betreft, vragen de SERV en de commissie Diversiteit dat het budget wordt uitgebreid. Het streefdoel van 25 leerwerkers is wel erg beperkt. De overheid dient immers haar verantwoordelijkheid te nemen in het openstellen van werkplaatsen voor jongeren uit het deeltijds beroepsonderwijs. Velen lukken er vandaag niet in het werkluik van hun opleiding op een goede manier in te vullen. Wat de onbezoldigde stageplaatsen betreft, merken de SERV en de commissie Diversiteit een kleine vooruitgang op wat betreft het bereik van mensen met een arbeidshandicap (van 5 personen met een arbeidshandicap op 42 stagiairs voor het schooljaar 2006-2007 naar 9 personen met een arbeidshandicap op 44 voor 2008-2009). Aangezien deze vooruitgang zeer beperkt is, blijven extra inspanningen nodig om meer personen met een arbeidshandicap een stage te laten aanvangen. Het is belangrijk dat de ‘onwennigheid’ tegenover deze doelgroep wordt weggenomen door voldoende informatie en sensibilisering. Daarbij dient men zich wel bewust te zijn van een aantal specifieke drempels waar personen met een arbeidshandicap in stages of tijdelijke banen op stoten (zie 3.4). Verder vragen de SERV en de commissie Diversiteit dat verder wordt ingezet op het aanbieden van andere vormen van stages en werkervaringsmogelijkheden. Het is zeker een goede zaak dat al een aantal entiteiten van IBO’s (individuele beroepsopleidingen) en BIO’s (beroepsinlevingsovereenkomsten) gebruik maken om mensen uit kansengroepen tewerk te stellen. De SERV en de commissie Diversiteit vragen om ook te bekijken of het inzetten van GIBO’s (gespecialiseerde individuele beroepsopleidingen) mogelijk is. Wat tot slot de startbanen betreft, wensen de SERV en de commissie Diversiteit opnieuw het belang van deze maatregel te benadrukken. Via startbanen kunnen jongeren van allochtone origine en jongeren met een arbeidshandicap kennismaken met de diensten van de Vlaamse Overheid. Vooral bij personen van allochtone origine kan de overheid als werkgever zo ook in hun netwerken bekender worden. Spijtig genoeg moeten de SERV en de commissie Diversiteit vaststellen dat het aandeel personen van allochtone afkomst, personen met een arbeidshandicap en kortgeschoolden (gemeten aan het aandeel personeelsleden op niveau D) ten opzichte van het jaar voordien is gedaald. Op het bereik van deze drie kansengroepen, en zeker van personen met een arbeidshandicap waartoe maar 5% van de startbaners behoren, moet bijgevolg opnieuw extra worden ingezet. De budgetten voor startbanen zouden aan resultaten op het vlak van tewerkstelling van kansengroepen moeten worden gekoppeld.

3.1.6.6

Jobstudenten

De Minister van Bestuurszaken verstuurde in 2007 een rondzendbrief over studentenjobs, waarin hij onder meer dubbel zo hoge streefcijfers voor kansengroepen opnam (8% voor per-

12


sonen van allochtone origine en 9% voor personen met een arbeidshandicap). De SERV en de commissie Diversiteit waarderen de inspanningen om bij de aanwerving van jobstudenten meer personen uit de kansengroepen aan te trekken. Jammer genoeg zijn de resultaten voor de zomer van 2007 teleurstellend. 5,2% personen van allochtone afkomst en 0,3% personen met een arbeidshandicap liggen onder de vooropgestelde streefdoelen. Vooral het cijfer van personen met een arbeidshandicap is problematisch laag. De SERV en de commissie Diversiteit willen hierbij opnieuw benadrukken dat de sollicitatieprocedure voor jobstudenten voldoende toegankelijk dient te zijn. De procedure moet op maat zijn van de jongeren tot wie men zich richt.

3.1.6.7

Projectontwikkelaars EAD

De SERV en de commissie Diversiteit vinden het spijtig dat de samenwerking met de projectontwikkelaars van de Cel Evenredige Arbeidsdeelname tot nu toe niet van de grond kwam. Om in de verschillende fases van het HRM-beleid zo efficiënt en doelgericht mogelijk te werk te gaan, kan een inbreng van de Cel EAD voor de Vlaamse overheid zeker nuttig zijn. De SERV en de commissie Diversiteit vragen zich af waarom de samenwerking tot nu toe beperkt bleef.

3.2. Vrouwen en mannen 3.2.1

Vertegenwoordiging en doorstroom

De SERV en de commissie Diversiteit zijn blij dat de algemene ondervertegenwoordiging van vrouwen in de Vlaamse overheid stilaan is weggewerkt. Bij de jongere generaties zijn er zelfs al meer vrouwen dan mannen. Ondanks de toename van het aantal vrouwen blijft de ondervertegenwoordiging van vrouwen in het top- en middenkader spijtig genoeg overeind. De stijging van het aandeel vrouwen in het topmanagement tot 20% is wel hoopgevend maar het blijft afwachten of deze stijging zich zal handhaven. De terugval van het aandeel vrouwen op middenkaderniveau geeft aan dat blijvende waakzaamheid geboden is. Daarom vragen SERV en de commissie Diversiteit om nog steeds in te zetten op acties die zorgen voor een betere doorstroom van vrouwen naar leidinggevende functies. Naast aandacht voor de topfuncties zijn gerichte acties naar de doorstroom van vrouwen naar het middenkaderniveau zeker aangewezen.

13


3.2.2

Verloning en statuut

De SERV en de commissie Diversiteit vragen blijvende aandacht voor genderneutrale functieclassificaties voor alle niveaus binnen de Vlaamse overheid. Verder betreuren de SERV en de commissie Diversiteit het feit dat vrouwen vaker contractueel tewerkgesteld zijn dan mannen. Dat heeft niet alleen invloed op hun bescherming, verlofrechten, pensioen etc. maar ook op hun kansen om naar een leidinggevende positie door te stromen. Hierbij dient wel bekeken te worden of dit verschil tussen mannen en vrouwen ook in de jongere leeftijdsgroepen aanwezig is. 3.2.3

Combinatie arbeid, zorg en vrije tijd

Voor de SERV en de commissie Diversiteit is het van belang dat de Vlaamse overheid oog heeft voor een goede combinatie van werk, zorg en vrije tijd voor haar personeelsleden. Mannen en vrouwen moeten in staat zijn een volwaardige loopbaan uit te bouwen én zorg op te nemen voor hun gezin en eigen leefomgeving. De arbeidsorganisatie dient hierop te zijn afgestemd. De SERV en de commissie Diversiteit herhalen hun vraag om over combinatie werk, zorg en vrije tijd een cijferrapport te maken. Het is van belang te weten in welke mate, op welke niveaus en in welke statuten mannen en vrouwen gebruik maken van de verschillende onderbrekingsformules, deeltijds werk en telewerk. Verder betreuren de SERV en de commissie Diversiteit dat het actiepunt om een evaluatierapport op te stellen inzake deeltijds leidinggeven, opnieuw niet is uitgevoerd. Wel waarderen de SERV en de commissie Diversiteit het engagement om contractuele meemoeders het recht op het equivalent van tien dagen omstandigheids- of vaderschapsverlof te geven. Zij hopen dat dit engagement nu ook echt wordt uitgevoerd.

3.3. Personen van allochtone afkomst 3.3.1

Streefcijfer

De SERV en de commissie Diversiteit benadrukken dat het streefcijfer van 4% geen eindpunt mag betekenen. Het cijfer van 4% geeft het aandeel personen van allochtone origine in de beroepsbevolking weer voor 2006, het jaar waarin het streefcijfer voor de Vlaamse overheid werd bepaald. Tegen 2015 zal dit cijfer echter een onderschatting betekenen. Dit streefcijfer moet dan ook halverwege, met name in 2010, geactualiseerd worden, teneinde een aangepast

14


streefcijfer te kunnen bepalen voor 2015. Bij de actualisering van het streefcijfer dienen zo accuraat mogelijke brongegevens te worden gebruikt. Het is van groot belang dat in de formulering van het streefcijfer het principe van evenredige arbeidsdeelname gewaarborgd wordt. 3.3.2

Vertegenwoordiging

De SERV en de commissie Diversiteit noteren een stijging van 1,14% personeelsleden van allochtone origine eind 2006 naar 1,55% eind 2007. Om een evenredige arbeidsdeelname te halen tegen 2015, blijven extra inspanningen evenwel hard nodig. Ook stellen de SERV en de commissie Diversiteit opnieuw een groot verschil vast in het aandeel personen van allochtone origine tussen de verschillende beleidsdomeinen en de entiteiten daarbinnen. In welbepaalde entiteiten is zelfs een uitermate laag percentage personen van allochtone origine tewerkgesteld. Dit is des te meer opvallend wanneer men rekening houdt met de grootte van de entiteit alsook met het aandeel kortgeschoolden (waarvoor een relatief groot deel van allochtone werkzoekenden in aanmerking komt). De SERV en de commissie Diversiteit vragen opnieuw aandacht voor de sterke oververtegenwoordiging van vrouwen bij de allochtone personeelsleden (77% is vrouw, vorig jaar was dit nog maar 70%). Tot slot zou ook moeten worden bekeken van welke regio’s of landen de allochtone personeelsleden of hun ouders of grootouders afkomstig zijn en of zich daar bepaalde vertekeningen voordoen. 3.3.3

Duurzame tewerkstelling en doorstroom

De SERV en de commissie Diversiteit wensen opnieuw de aandacht te vragen voor het belang van een duurzame tewerkstelling en doorstroom van personen van allochtone origine in overheidsdiensten. Gezien de stijging van hun aandeel in het personeelsbestand van de Vlaamse overheid wint dat aandachtspunt ook kwantitatief aan belang. Relevante aspecten zijn onder meer een goede ondersteuning en begeleiding van mensen die nieuw binnenkomen, het faciliteren van de overgang van losse naar vaste statuten, de doorstroom naar een hoger tewerkstellingsniveau en naar leidinggevende functies. Zo kan bijvoorbeeld bekeken worden of het mogelijk is om, naar gelijkenis met de Nederlandse overheid, een streefcijfer te bepalen voor personen van allochtone origine in managementfuncties. De SERV en de commissie Diversiteit suggereren om over het aspect van duurzame tewerkstelling en doorstroom van personen van allochtone afkomst al verder na te denken in het licht van de uitwerking van een beleidsvisie 2010-2015.

15


3.3.4

Taalverwerving

Reeds in 2006 pleitten de SERV en de commissie Diversiteit voor het versterken van de mogelijkheden inzake taalverwerving en ‘Nederlands op de werkvloer’. De SERV en de commissie Diversiteit vinden in het actieplan 2009 evenwel weinig initiatieven op dit vlak terug. Er werd wel een overzicht gemaakt van opleidingsmogelijkheden inzake Nederlands op de werkvloer door het Agentschap voor Overheidspersoneel. Ook richtten twee entiteiten effectief opleidingen in: het Agentschap voor Facilitair Management lanceerde voor haar personeelsleden een lessenreeks Nederlands op de werkvloer en het Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap organiseerde een taaltraining op maat voor personen van allochtone afkomst. De SERV en de commissie Diversiteit vragen evenwel dat de Vlaamse overheid werk maakt van een meer doordacht en ruimer verspreid beleid inzake taalverwerving. Hierbij moet ook in de wervings- en selectieprocedures en in de vacatures aandacht uitgaan naar de vereiste kennis van het Nederlands. Zo moet een functieomschrijving het vereiste niveau van Nederlands vermelden. De taalniveaus die door taalinstituten gebruikt worden kunnen als referentie dienen. Zeker bij contractuele functies kan dit vandaag al worden toegepast. Een samenwerking met de Huizen van het Nederlands kan nuttig zijn. 3.3.5

Nationaliteitsvoorwaarde

De overheid reserveert de statutaire betrekkingen nog steeds voor mensen met een Europese nationaliteit. Om vast benoemd te worden voor een functie bij de Vlaamse overheid moet je een Europese nationaliteit hebben. De nationaliteitsvoorwaarde voor statutaire functies heeft negatieve gevolgen. Ze belet de doorstroom van contractuele naar statutaire functies en werkt in die zin demotiverend, ook voor contractuelen in spe. De SERV en de commissie Diversiteit vragen dan ook dat dit probleem wordt verholpen. In afwachting van een oplossing op federaal niveau (aanpassing artikel 10 van de Grondwet), kan de Vlaamse Regering zelf het initiatief nemen om op te lijsten welke functies al dan niet voor niet-Belgen toegankelijk zijn. 3.3.6

Vakantie

De SERV en de commissie Diversiteit vragen opnieuw dat de dienst Emancipatiezaken zou nagaan op welke manier personeelsleden in staat kunnen worden gesteld om op welbepaalde feestdagen, afhankelijk van hun godsdienst of levensbeschouwing, vakantie te nemen.

16


3.4. Personen met een arbeidshandicap 3.4.1

Blijvende nood aan extra inspanningen

De SERV en de commissie Diversiteit vinden het zeer problematisch dat de Vlaamse overheid geen vooruitgang boekt voor personen met een arbeidshandicap. Hun aanwezigheid blijft steken op 0,78%. Dit ondanks het feit dat de helft van de entiteiten inmiddels een nulmeting hield. De Vlaamse overheid kan het zich niet permitteren om personen met een arbeidshandicap links te laten liggen. 2010 komt erg dichtbij en er worden geen enkele stappen vooruit gezet in de richting van het streefcijfer van 4,5% dat tegen dan zou moeten worden gehaald. De SERV en de commissie Diversiteit vinden het op zich zeer goed dat er structurele maatregelen werden gelanceerd: het systeem van rendementsondersteuning en dat van voorbehouden betrekkingen (zie ook 3.4.2 en 3.4.3). De uitbouw van deze maatregelen maakt dat heel wat argumenten om personen met een arbeidshandicap niet aan te werven wegvallen: aan de financiële bezwaren wordt tegemoetgekomen en de struikelblok die vergelijkende examens vaak voor personen met een arbeidshandicap vormen, wordt weggenomen. Nu zal moeten blijken of het wegnemen van deze drempels effectief tot een significant hogere instroom zal leiden. De SERV en de commissie Diversiteit zijn er wel van overtuigd dat, hoe nuttig ook, het opzetten van systemen van loonkostsubsidies en voorbehouden betrekkingen onvoldoende is. Er blijven een aantal andere hardnekkige knelpunten die om oplossingen vragen: het moeilijk bereiken van de doelgroep, gebrek aan inspanningen om jobs op maat te creëren, toegankelijkheidsproblemen, drempels omwille van diplomavereisten. Wat tijdelijke banen en stages betreft dient men zich ook bewust te zijn van een aantal specifieke drempels waar personen met een arbeidshandicap op stoten: gebrek aan tijd om zich aan te passen aan de job en ook om in de job naar juiste aanpassingen te zoeken; uitkeringssystemen die ontmoedigen om in tijdelijke jobs te stappen. Formules die uitzicht geven op vast werk bieden op dit vlak veelal meer perspectieven. Wat verder overleg met actoren in het veld betreft, vinden de SERV en de commissie Diversiteit de organisatie van regionale ontmoetingen (entiteiten van de Vlaamse overheid in contact brengen met de toeleiders van personen met een arbeidshandicap per regio) een goed aanvullend initiatief. Op die manier leren personeelsverantwoordelijken de doelgroep beter kennen. Het is belangrijk dat ze een beter zicht krijgen op de profielen van en het talent dat aanwezig is bij de doelgroep. Wel wensen de SERV en de commissie Diversiteit hierbij op te merken dat er een gevaar bestaat dat vooral de reeds ‘overtuigden’ worden bereikt daar waar

17


het vooral van belang is die entiteiten te bereiken die nog nergens staan m.b.t. het aandeel personen met een arbeidshandicap in hun personeelsbestand. 3.4.2

Rendementsondersteuning

De SERV en de commissie Diversiteit vinden het positief dat het systeem van rendementsondersteuning meer is dan een financiële maatregel. De opmaak van een integratieprotocol is volgens de SERV en de commissie Diversiteit noodzakelijk om te garanderen dat deze middelen ook effectief en efficiënt worden ingezet ter ondersteuning van het betrokken personeelslid. De SERV en de commissie Diversiteit vragen zich wel af of de opmaak van integratieprotocols en de opvolging hiervan binnen de dienst Emancipatiezaken thuis hoort. Het is belangrijk dat bij de uitvoering van de diversiteitsmaatregelen andere diensten en entiteiten hun verantwoordelijkheid opnemen. De SERV en de commissie Diversiteit doen nog volgende aanbevelingen met betrekking tot het systeem van loonkostsubsidie:

In de aanbeveling over loonkostsubidies van 12/04/2006 stelden de SERV en de commissie Diversiteit dat ze ‘voorstander zijn van de idee dat de loonkostensubsidie voor een werknemer op een zelfde manier wordt bepaald en uitgekeerd onafhankelijk van waar hij of zij werkt (privé, gemeente, OCMW, school, Vlaamse overheid). Binnen dit systeem is er één instantie die de loonkostensubsidies toekent. Het meest voor de hand liggend is dat de VDAB deze rol opneemt.’ Deze aanbeveling werd door het creëren van een eigen systeem met andere modaliteiten niet gevolgd. De Minister van Werk herbekeek inmiddels de ondersteunende maatregelen voor personen met een arbeidshandicap en creëerde een nieuwe Vlaamse Ondersteuningspremie (VOP). De SERV en de commissie Diversiteit vragen dat bekeken wordt in welke mate afstemming met de VOP mogelijk is. Zo maakt het systeem van de Vlaamse overheid geen onderscheid in de mate van rendementsverlies, wat nadelig is voor personen met een grote ondersteuningsnood. Ook blijft het toepassingsgebied te beperkt: het systeem van de Vlaamse overheid wordt enkel opengesteld voor nieuwe werknemers, werknemers die in herplaatsing zijn, die van een tijdelijke naar een vaste functie overgaan of die omwille van een functioneringsknelpunt een verbetertraject volgen. Dit betekent dat nog steeds een aanzienlijk deel van de huidige werknemers met een arbeidshandicap en de diensten waarin zij werken geen beroep kunnen doen op deze ondersteuningsmaatregel. Tot slot is het van belang dat alle werkgevers onder het toepassingsgebied van de VOP of van de rendementssubsidie voor het personeel van de Vlaamse overheid vallen. De SERV en de commissie Diversiteit vragen om er over te waken dat ook alle entiteiten die met de Vlaamse overheid verbonden zijn, door één van de twee systemen gevat zijn.

18


3.4.3

Voorbehouden betrekkingen

Het systeem van voorbehouden betrekkingen creëert mogelijkheden voor mensen die omwille van de vergelijkende examens nog steeds uit de boot vallen. De SERV en de commissie Diversiteit vragen dan ook dat nu de regels en procedures zijn uitgewerkt, het systeem effectief door de entiteiten gebruikt zal worden om mensen met een arbeidshandicap aan te werven. Hierbij vragen ze om na één jaar het systeem van voorbehouden betrekkingen te evalueren en te rapporteren over het aantal betrekkingen dat wordt voorbehouden en de invulratio die wordt bereikt. 3.4.4

Redelijke aanpassingen

De SERV en de commissie Diversiteit vinden in het actieplan weinig punten m.b.t redelijke aanpassingen terug. Hierbij willen zij verwijzen naar het Actieplan ‘Wervend werven’ waarin toch een aantal acties inzake redelijke aanpassingen werden aangekondigd. Net als wat het afsluiten van integratieprotocols betreft, willen de SERV en de commissie Diversiteit benadrukken dat de behandeling van de dossiers van arbeidspostaanpassingen een beleidsuitvoerende taak is waarvoor de reguliere diensten hun verantwoordelijkheid dienen op te nemen. 3.4.5

Sensibilisering en beeldvorming

De SERV en de commissie Diversiteit zijn er van overtuigd dat het uitwerken van structurele maatregelen niet voldoende is. Zo is er ook een portie goodwill van de leidend ambtenaren nodig. De dienst Emancipatiezaken kan talrijke tools aanreiken, zolang er geen goodwill is om deze te gebruiken gebeurt er weinig. Die goodwill is er pas wanneer er effectief een voldoende geloof is in de meerwaarde van een diversiteitsbeleid. Ook moet er een correct beeld zijn van mensen met een arbeidshandicap. Het is belangrijk dat managers ervan overtuigd raken dat mensen met een arbeidshandicap werknemers zijn die even goed het werk verrichten. En dat voor praktische problemen die de beperking met zich meebrengt altijd wel oplossingen bestaan. De jaarlijkse dialoogdag is op zich een goed initiatief, maar schiet hierin tekort. De SERV en de commissie Diversiteit vrezen dat vooral diegenen die al overtuigd zijn, hieraan deelnemen. 3.4.6

Toegankelijkheid van de overheid

19


3.4.6.1

Toegankelijkheid van gebouwen

De SERV en de commissie Diversiteit vragen dat de Vlaamse overheid verder werk maakt van de toegankelijkheid van haar gebouwen. Ondanks de reeds gedane inspanningen zijn er nog steeds problemen op dit vlak. Dat het Agentschap voor Facilitair Management inzake toegankelijkheid van gebouwen een actieplan zal uitwerken is daarom een lovenswaardig initiatief. De SERV en de commissie Diversiteit hopen dat de resultaten hiervan snel zichtbaar zullen zijn.

3.4.6.2

Mobiliteit

Mensen met een arbeidshandicap zijn vaak beperkt in hun mobiliteit en willen dicht bij huis werken. Heel wat entiteiten zijn gevestigd in Brussel. Aangezien mensen met een arbeidshandicap verspreid wonen over Vlaanderen is dat voor velen een probleem. Daarbij komt dat mensen in een rolstoel moeilijkheden ondervinden om in Brussel de trein op of af te stappen (bv. tijdens de spits in het Centraal Station). De functies die vrijkomen in de kantoren die niet in Brussel gevestigd zijn, worden vooral ingevuld door ambtenaren die dichter bij huis willen gaan werken. De SERV en de commissie Diversiteit vragen dan ook om te bekijken hoe dat mechanisme kan doorbroken worden ten voordele van kandidaten met een arbeidshandicap.

3.4.6.3

Toegankelijkheid van websites

De SERV en de commissie Diversiteit kunnen zich er in vinden dat er op korte termijn wordt ingezet op het toegankelijk maken van recente websites. Hieraan zou ook het criterium van ‘veelbezochte’ sites moeten worden toegevoegd. Voor de SERV en de commissie Diversiteit moet de doelstelling op lange termijn wel blijven dat àlle websites van de Vlaamse overheid toegankelijk zijn. De Vlaamse overheid heeft hierin een voorbeeldrol. De vrijmaking van extra middelen is zeker al een goede stap. 3.4.7

Disability case management

De dienst Emancipatiezaken suggereert aan de Vlaamse overheid om een pilootproject inzake disability case management op te zetten. De SERV en de commissie Diversiteit vinden dit een zeer waardevolle suggestie. De commissie Diversiteit pleitte immers in haar advies inzake de werkbaarheid van personen met een arbeidshandicap van 9 juli 2008 en dit over de Vesocrachtlijnennota 2008 van 15 mei 2008 voor de uitbouw van het disability (case) management in Vlaanderen. Voor personen met een arbeidshandicap is het onder meer belangrijk dat hun arbeidsomstandigheden goed bewaakt worden en dat bijzondere aandacht besteed wordt aan

20


een taakinvulling en arbeidsorganisatie die welzijn op het werk kunnen bevorderen. Daarbij moet goed gelet worden op een beheersbare arbeidsbelasting, een evenwichtig en gevarieerd takenpakket, een doelmatige coaching, het voorzien van redelijke aanpassingen en van voldoende leermogelijkheden. Op deze manier kan vervroegde uitstroom voorkomen worden. De commissie Diversiteit is er van overtuigd dat zowel werknemers met een arbeidshandicap als hun leidinggevenden hierbij ondersteuning nodig hebben. Advies en ondersteuning op maat zijn noodzakelijk. Een algemeen HR-beleid, met oog voor diversiteit, schiet immers vaak te kort. De Vlaamse overheid zou in dit verhaal een voortrekkersrol kunnen spelen. Ook haar initiatieven inzake integratieprotocols passen in dit kader.

3.5. Kortgeschoolden 3.5.1

Upgrading

In 2004 behoorde 27% van de personeelsleden van de Vlaamse overheid tot niveau D (niveau van de kortgeschoolden). Vandaag is dat nog 20%. Gezien de Vlaamse beroepsbevolking een groter aandeel kortgeschoolden telt, is er sprake van een ondervertegenwoordiging van kortgeschoolden in de Vlaamse overheid. Deze trend van upgrading verdient de nodige aandacht. Ten eerste geeft het plan aan dat een deel van de banen voor kortgeschoolden (niveau D) door midden- of hooggeschoolden worden ingenomen. De SERV en de commissie Diversiteit vragen opnieuw dat dit fenomeen voldoende in kaart wordt gebracht en dat er bekeken wordt welke acties mogelijk zijn om in deze jobs effectief de beoogde doelgroep te werk te stellen. Ten tweede strookt het huidige aandeel kortgeschoolden in de Vlaamse overheid niet langer met het principe van evenredige arbeidsdeelname dat de overheid voor deze groep in het Besluit van 24 december 2004 vooropstelde. Daarom herhalen de SERV en de commissie Diversiteit hun vraag uit het advies van vorig jaar dat de Vlaamse overheid zich zou bezinnen over dit principe en duidelijk zou aangeven wat haar doelstelling op dit punt is. Streeft de Vlaamse overheid naar een evenredige arbeidsdeelname? Waarom wel/waarom niet? Hoe vult ze haar doelstellingen ter zake in? In het Gelijkekansen- en diversiteitplan 2009 worden hier geen antwoorden op geformuleerd. Ten derde vragen de SERV en de commissie Diversiteit aandacht voor kansengroepen binnen de groep van kortgeschoolden. Personen van allochtone origine en personen met een arbeidshandicap zijn met name gemiddeld lager geschoold dan de doorsnee beroepsbevolking. Dit is het meest uitgesproken het geval bij personen met een arbeidshandicap, waar 4/5de van deze doelgroep uit kortgeschoolden bestaat. Hoe minder kortgeschoolden er bij de Vlaamse overheid aan de slag kunnen, hoe groter het aandeel personen uit kansengroepen binnen

21


deze groep van kortgeschoolden zal zijn/zou moeten zijn. Daarom moet het beleid dat de Vlaamse overheid uittekent voor kortgeschoolden ook specifiek op de tewerkstelling van kansengroepen afgestemd zijn. 3.5.2

Ondersteuning van kortgeschoolden

De SERV en de commissie Diversiteit vragen dat de Vlaamse overheid blijvende inspanningen doet om de groep van kortgeschoolde personeelsleden te ondersteunen op de werkvloer (inzake vorming, loopbaanontwikkeling, geletterdheid, …). Ook hier moet telkens aandacht zijn voor mensen uit kansengroepen, gezien zij in verhouding vaker op de lagere niveaus tewerkgesteld zijn. De acties inzake de generieke examens voor personen op niveau C en D zijn erg waardevol, maar volstaan zeker niet qua inspanningen op het vlak van inzetbaarheid en werkbaar werk voor kort- (en –midden)geschoolden.

3.6. Ervaren werknemers 3.6.1

Leeftijdsbewust personeelsbeleid en sectoraal akkoord

De SERV en de commissie Diversiteit vinden het goed dat er werk wordt gemaakt van de implementatie van een leeftijdsbewust personeelsbeleid binnen de entiteiten van de Vlaamse overheid. De afspraken die in het sectoraal akkoord 2005-2007 zijn vervat, moeten immers in de praktijk worden omgezet. De SERV en de commissie Diversiteit wezen reeds in hun vorig advies op het belang van een goede begeleiding en ondersteuning van de personeelsdiensten bij de implementatie. De verruiming van het thema tot aandacht voor ‘zinvol werk’, een positief arbeidsklimaat en een duurzaam en geïntegreerd personeelsbeleid is zeker lovenswaardig. Wel moet hierbij gewaakt worden over het bereik van de oorspronkelijk beoogde doelgroepen. 3.6.2

Flankerend beleid

Het beleid naar de kansengroep van 45plussers mag niet beperkt blijven tot wat afgesproken is in het sectoraal akkoord. De uitdaging voor de dienst Emancipatiezaken bestaat erin om te gaan zoeken naar flankerende en ondersteunende acties. De Erkenning van Verworven competenties is, andermaal, één van de thema’s waarop men zich hierbij kan richten. De participatie van de ervaren werknemers aan vorming en opleiding een ander. Cijfers hierover ontbreken evenwel spijtig genoeg in het actieplan.

22


3.7. Holebi’s op de werkvloer De SERV en de commissie Diversiteit kunnen zich scharen achter de vraag van het Vlaams Parlement om in de interne organisatiecultuur van de Vlaamse overheid, daar waar nodig, extra aandacht te besteden aan holebi’s.

23

Brussel, 28 november Advies Gelijke kansen en diversiteit plan Advies

Recommend Documents