Addendum WFt Inkomen. Wij wensen u succes met uw studie. INHOUDSOPGAVE

Addendum WFt Inkomen

Dit addendum is uitsluitend voor persoonlijk gebruik en het is niet toegestaan om het digitaal of in kopie door te sturen naar anderen. Met dit addendum heeft u een overzicht van de aanvullingen op de syllabus WFt Inkomen versie 1620143. De gewijzigde fiscale cijfers hebben we niet opgenomen in dit addendum, omdat deze tijdens het examen worden gegeven. Wij wensen u succes met uw studie.

© 2015 Lindenhaeghe Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of openbaar worden gemaakt door middel van druk fotokopie microfilm of op welke andere wijze dan ook zonder voorafgaand schriftelijke toestemming van Lindenhaeghe.

Hoewel bij deze uitgave de uiterste zorg is nagestreefd, aanvaarden de auteurs, redacteuren en Lindenhaeghe geen aansprakelijkheid voor eventuele fouten en onvolkomenheden, noch voor de gevolgen hiervan

INHOUDSOPGAVE

1.

AANVULLINGEN INKOMEN

3

1.1

Sociale zekerheid algemeen (vervangt schema 1.2)

3

1.2

Werking van de WIA (vervangt 1.3.2)

3

1.3

WGA-loongerelateerde uitkering (vervangt 1.3.4)

7

1.4

De reductiefactor (vervangt voorbeeld 1.3.7)

7

1.5

Wajong (vervangt 1.3.8)

8

1.6

Kindregelingen (ingevoegd na 1.6)

8

1.7

Loondispensatie en loonkostensubsidie (vervangt deel 2.3.1)

9

1.8

Premiekorting (vervangt deel 2.3.1)

10

1.9

Wet banenafspraken en quotum arbeidsbeperkten (toegevoegd aan 2.3.1)

11

1.10

Flexwet (vervangt 3.1.5.1)

11

1.11

Wet Verbetering Poortwachter (vervangt schema 3.3)

14

1.12

Invoering terugkeerpremie Ziektewet (toegevoegd aan 4.2.4)

14

1.13

Vaststelling van de verzekerde jaarrente (toegevoegd aan 6.3.8)

15

2.

BIJLAGEN

17

2.1

Sociale verzekeringen

17

2.2

Sociale voorzieningen

21

2.3

Berekenen van de gedifferentieerde premie whk

23

1620151/Addendum WFt Inkomen

2

1.

AANVULLINGEN INKOMEN

1.1

SOCIALE ZEKERHEID ALGEMEEN (VERVANGT SCHEMA 1.2)

Het huidige socialezekerheidsstelsel omvat de volgende wetten: Sociale verzekeringen:

Afkorting

I. Werknemersverzekeringen: Ziektewet

ZW

Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (tot 1 -1-2006)

WAO

Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (vanaf 1-1-2006)

WIA

Werkloosheidswet

WW

Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering Zelfstandigen (tot 1 -8-2004)

WAZ

II. Volksverzekeringen: Algemene Ouderdomswet

AOW

Algemene Nabestaandenwet

Anw

Algemene Kinderbijslagwet

AKW

Wet langdurige zorg

Wlz

Sociale voorzieningen: Besluit bijstandverlening zelfstandigen

BBZ

Toeslagenwet

TW

Wet werk en bijstand

Participatiewet

Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte werkloze werknemers

IOAW

Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte gewezen zelfstandigen

IOAZ

Inkomensvoorziening voor oudere werklozen Wet Werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapten Wet sociale werkvoorziening Wet voorzieningen gehandicapten Wet arbeid en zorg

1.2

IOW Wajong WSW WVG WAZO

WERKING VAN DE WIA (VERVANGT 1.3.2)

Aan het einde van de periode van loondoorbetaling bij ziekte of bij het einde van een Ziektewetuitkering informeert het UWV de arbeidsongeschikte werknem er over het aanvragen van een WIA-uitkering. Deze aanvraag vindt plaats rond de 90e week van ziekte. Op basis van de ontvangen aanvraag met re-integratieverslag, etc. voert het UWV een poortwachtertoets uit. Bij deze toets controleert het UWV of de werknem er en zijn werkgever in de afgelopen 104 weken aan alle verplichtingen hebben voldaan.


3

Als dit niet het geval is kan het UWV een poortwachtersanctie opleggen. Dit kan betekenen dat de werkgever nog een jaar langer het loon moet doorbetalen. Als de werknem er en werkgever wel aan alle verplichtingen hebben voldaan dan kan de werknemer worden opgeroepen voor de WIA -keuring. De keuring zal bepalen of en zo ja, voor welke WIA -uitkering de arbeidsongeschikte werknemer in aanmerking komt. Zoals uit de naam al blijkt, staat het element ‘werk’ bij de WIA voorop. De achterliggende gedachte van deze wet is zoveel mogelijk mensen weer (deels) in het arbeidsproces terug te laten keren. Hoewel de instroom van arbeidsongeschikten in de WAO per 29 december 2005 is beëind igd, blijft de WAO nog jaren van kracht voor werknemers die op die datum al een WAO -uitkering hadden. Dit geldt ook wanneer het arbeidsongeschiktheidspercentage van de betrokkene hoger dan wel lager wordt, tenzij dit percentage lager wordt dan 15%. De betr okkene kan dan geen rechten meer ontlenen aan de WAO. Een WAO-uitkeringsgerechtigde blijft WAO -uitkeringsgerechtigde en gaat niet over naar de WIA. Dit houdt in dat ook de WAO-aanvullingsverzekeringen nog jarenlang tot uitkering kunnen komen. Iemand is voor de WIA arbeidsongeschikt als hij of zij door ziekte, ongeval, zwangerschap of bevalling niet in staat is om met gangbare arbeid hetzelfde te verdienen als gezonde personen. Bij de berekening van het arbeidsongeschiktheidspercentage wordt eerst gekeken w at de werknemer zou hebben kunnen verdienen als hij niet arbeidsongeschikt zou zijn. Dat wordt de zogeheten verdiencapaciteit of het maatmanloon genoemd. De verdiencapaciteit is gelijk aan het inkomen van deze zogeheten maatman. Vervolgens wordt bekeken wat de arbeidsongeschikte op dit moment zou kunnen verdienen. Dat loon is de restverdiencapaciteit. Deze restverdiencapaciteit wordt bepaald door de drie meest betalende functies te selecteren waarvoor de arbeidsongeschikte in aanmerking komt en daar het mi ddelste inkomen van te nemen. De vaststelling van de mate van arbeids(on)geschiktheid vindt plaats door het UWV. Het arbeidsongeschiktheidspercentage wordt vervolgens met de volgende formule bepaald:

(verdiencapaciteit -/- restverdiencapaciteit) / verdiencapaciteit x 100% Oftewel (oud loon -/- restverdiencapaciteit) / oud loon x 100% Voorbeeld Berekening arbeidsongeschiktheidspercentage Pieter is timmerman en verliest door een bedrijfsongeval één van zijn armen. Door deze handicap is hij arbeidsongeschikt als timmerman. De arbeidsdeskundige stelt een lijst op van beroepen die Pieter wel nog zou kunnen uitvoeren. De 3 meest betalende functies die hij nog zou kunnen uitvoeren zijn, inclusief bijbehorende salaris: - Administratief medewerker (€ 2.000) - Telefonisch verkoper (€ 1.800) - Toezichthouder (€ 1.500) Het UWV gaat bij de bepaling van de mate van arbeidsongeschiktheid uit van het middelste beroep. Met dit nieuwe werk kan Pieter € 1.800 per maand verdienen (de restverdiencapaciteit). Ee n timmerman met dezelfde opleiding en ervaring als Pieter (de maatman) verdient € 2.500 per maand (de verdiencapaciteit). Gevolgen: Het arbeidsongeschiktheidspercentage van Pieter is: (€ 2.500 -/- € 1.800)/€ 2.500 x 100% = 28%.


4

Minder dan 35% arbeidsongeschikt De WIA geldt alleen voor werknemers die voor 35% of meer arbeidsongeschikt zijn. In de WAO lag de grens nog bij 15%. Dit betekent dat iedere werknemer tot maximaal 35% van zijn inkomen kan kwijtraken als hij arbeidsongeschikt wordt, zonde r dat daar een uitkering tegenover staat. Wanneer het percentage minder bedraagt dan 35% is het de bedoeling dat werkgever en werknemer onderling tot een oplossing komen binnen de gegeven mogelijkheden. Is dit niet mogelijk, dan is ontbinding van de arbeidsovereenkomst een optie. Een gedeeltelijke WW -uitkering is een andere eventuele tijdelijke oplossing. Een werknemer die minder dan 35% arbeidsongeschikt is, wordt ook wel een 35 minner genoemd. Het zoeken naar een oplossing voor een 35 -minner binnen de eigen onderneming heeft twee kwetsbare kanten:

•

het is, met name voor kleine werkgevers, niet altijd mogelijk om een 35 -minner te herplaatsen omdat het arbeidsongeschiktheidspercentage niets zegt over de beperkingen;

•

er is een grote groep arbeidsongeschikten die geen werkgever heeft. Dit zijn werknemers die vanuit een Ziektewetuitkering minder dan 35% arbeidsongeschikt worden verklaard.

Een 35-minner kan:

•

ontslag krijgen. Als een werkgever geen mogelijkheden heeft om zijn werknemer die minder dan 35% arbeidsongeschikt is te re-integreren, dan kan de werknemer, na toestemming van het UWV, worden ontslagen. De betrokken werknemer kan in dat geval een beroep doen op de WW en bij voortdurende werkloosheid op de Wet werk en bijstand.

•

herplaatst worden.

Bij herplaatsing is het van belang waar dat gebeurt en welke werkzaamheden de 35 -minner uitvoert. Er is verschil tussen herplaatsing bij:

•

een andere werkgever. Deze werkgever heeft onder voorwaarden recht op de no -riskpolis Ziektewet. Een no-riskpolis Ziektewet wil zeggen dat als de 35-minner in de eerste vijf jaren van het dienstverband ziek is, de loonschade dan verhaald kan worden op de Ziektewet.

•

de eigen werkgever. Het recht op een no-riskpolis Ziektewet geldt niet voor de werkgever die zijn 35 -minner in dienst houdt. Indien deze werknemer opnieuw uitvalt door ziekte, is het vaak onduidelijk wat er geregeld is over de loondoorbetaling bij ziekte. Deze onduidelijkheid ontstaat doordat de werknemer al 104 weken loondoorbetaling bij ziekte heeft ontvangen op het moment dat hij 35minner werd. De wetgeving wordt zo uitgelegd dat er geen recht op loondoorbetaling bij ziekte is indien de 35-minner na 104 weken (voor minder uren) passende arbeid verricht. Dit zorgt echter voor een praktisch probleem, want welke we rkgever zal in een dergelijke situatie de loonkraan dicht doen? Een ziekteverzuimverzekering hoeft in een dergelijk geval niet uit te keren. Voor de werkgever en werknemer is het aan te bevelen om een nieuw contract aan te gaan en de passende arbeid als nieuw bedongen arbeid vast te leggen. In dat geval is er bij uitval recht op loondoorbetaling bij ziekte.

Twee regelingen De Wet Werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) is ingegaan per 1 januari 2006. Iedere werknemer die op of na 1 januari 2004 ziek is g eworden, krijgt bij langdurige arbeidsongeschiktheid te maken met de WIA.


5

De WIA is te verdelen in twee regelingen, namelijk:

•

Regeling Inkomensverzekering Volledig en duurzaam Arbeidsongeschikten (IVA) Dit is een regeling voor volledig en duurzaam arbeids ongeschikten.

•

Regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA) Dit is een regeling voor gedeeltelijk arbeidsongeschikten en voor volledig, maar niet duurzaam arbeidsongeschikten. Deze regeling kent drie soorten uitkeringen: WGA -loongerelateerde uitkering, WGA-loonaanvullingsuitkering en de WGA -vervolguitkering.

Arbeidsongeschiktheids percentage

35-80% & < 35%

80 - 100% niet duurzaam

80-100% duurzaam

WGA

IVA

geen voorziening / eventueel WW

Loongerelateerde uitkering

Loonaanvullingsuitkering

Vervolguitkering

De duur van de WGA-loongerelateerde uitkering is sinds 1 januari 2008 afhankelijk van het arbeidsverleden. Voor elk jaar arbeidsverleden ontvangt de WGA gerechtigde één maand uitke ring. De uitkering is echter gemaximeerd tot 38 maanden. Een werknemer met bijvoorbeeld 40 jaren arbeidsverleden kan niet langer dan 38 maanden een loongerelateerde uitkering ontvangen. Het uitgangspunt is het totale arbeidsverleden van de werknemer.


6

1.3

WGA-LOONGERELATEERDE UITKERING (VERVANGT 1.3.4)

Het totale arbeidsverleden bestaat uit:

•

het feitelijke arbeidsverleden, plus Het feitelijke arbeidsverleden bestaat uit het feitelijk aantal gewerkte jaren vanaf 1998 en verder. Tot 1 januari 2013 telt een jaar mee als arbeidsverleden als in dat jaar over ten minste 52 dagen SV-loon is ontvangen. Het jaar waarin de uitkering begint, telt niet mee. Vanaf 1 januari 2013 telt een jaar mee als arbeidsverleden als er over 208 of meer uren in dat jaar SV loon werd ontvangen. Ook de jaren waarin voor een kind gezorgd werd, mantelzorg werd verleend of onbetaald verlof is opgenomen, kunnen meetellen.

•

het fictieve arbeidsverleden Het fictieve arbeidsverleden is het jaar waarin de werknemer 18 jaar werd tot en met 1997.

Voorbeeld Bepaling duur WGA-loongerelateerde uitkering Aktan is 50 wanneer hij eind december 2013 ziek wordt. Zijn arbeidsverleden wordt als volgt bepaald:

•

Feitelijk arbeidsverleden: Hij heeft feitelijk 15 jaar gewerkt, van 1998 tot en met 2012. Het jaar waarin hij ziek werd telt namelijk niet mee.

•

Fictief arbeidsverleden: Hij is in 2013 50 jaar geworden, dus werd hij 18 jaar in 1981. De jaren van 1981 tot en met 1997 vormen het fictieve arbeidsverleden. Dit is 17 jaar.

Het totale arbeidsverleden van Akta n is dus 32 jaar. Aktan ontvangt 32 maanden een loongerelateerde uitkering.

Het bovenstaande geldt ook voor de berekening v an de uitkeringsduur van de WW.

1.4

DE REDUCTIEFACTOR (VERVANGT VOORBEELD 1.3.7)

Voorbeeld Werking reductiefactor (f) Ron wordt arbeidsongeschikt verklaard na twee jaar loondoorbetaling. Salaris voor ziekte = € 60.000 Restverdiencapaciteit = € 25.000 De reductiefactor(f)= € 52.000 (afgerond maximale dagloon) / € 60.000 (Laatst verdiende loon) = 0,87 Nieuw inkomen = € 12.500 De WGA-loongerelateerde uitkering en vervolgens de WGA -loonaanvullingsuitkering van Ron worden als volgt berekend: WGA-loongerelateerde uitkering 70% × {€ 52.000 -/- (€ 12.500 x 0,87)} = € 28.787,50 WGA-loonaanvulling 70% × {€ 52.000 -/- (€ 25.000 x 0,87)} = € 21.175


7

1.5

WAJONG (VERVANGT 1.3.8)

De Wet werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapten (Wet Wajong) geeft hulp en een uitkering voor jongeren met een beperking die moeilijk aan werk kunnen komen. Met de invoering van de Participatiewet per 1 januari 2015 vinden er een aantal wijzigingen plaats. Voor mensen die al een Wajong uitkering ontvangen vindt er een herbeoordeling plaats:

•

Oude Wajong: deze geldt voor mensen die voor 1 januari 2010 voor de eerste keer Wajong hebben aangevraagd. Dezen behouden hun recht op Wajong als ze aan de voorwaarden blijven voldoen. Dit betekent onder andere dat ze voor ten minste 25% arbeidsongeschikt zijn voor het verrichten van gangbare arbeid. De uitkering bedraagt maximaal 75% van het minimumloon.

•

Nieuw Wajong: deze geldt voor men sen die op of na 1 januari 2010 en voor 10 september 2014 een eerste keer Wajong hebben aangevraagd. Als UWV bij de herbeoordeling van mening is dat de Wajonger nog (gedeeltelijk) kan werken, maar de Wajonger werkt niet dan wordt de hoogte van de uitkering vanaf 2018 lager. Namelijk 70% van het minimumloon in plaats van 75%. De afspraken die gemaakt zijn in het participatieplan moeten worden nageleefd. In dit plan zijn afspraken vastgelegd over hoe de Wajonger (die nog kan werken) werk gaat vinden.

Vanaf 2015 kan er alleen nog maar Wajong worden aangevraagd als er nu en in de toekomst geen mogelijkheden meer zijn om te werken. Wajong kan worden aangevraagd als men door een ziekte of handicap niet meer kan werken en als één van de volgende situaties van toepassing is:

• •

Op de 18 e verjaardag is sprake van een langdurige ziekte of handicap; Na de 18 e verjaardag en voor de 30 st e verjaardag is er sprake van een langdurige ziekte of handicap. In het jaar voor de ziekte of handicap werd gedurende minimaal 6 maanden onderwijs genoten;

Daarnaast moet er voldaan worden aan de volgende voorwaarden:

• • • 1.6

De aanvrager moet woonachtig zijn in Nederland; De mogelijkheden om te werken verbeteren waarschijnlijk niet binnen 1 jaar; Er wordt op dit moment geen opleiding gevolgd.

KINDREGELINGEN (INGEVOEGD NA 1.6)

In het regeerakkoord van 2012 is besloten de kindregelingen te hervormen en te versoberen . Met deze hervorming wil het kabinet:



het stelsel vereenvoudigen;



de arbeidsparticipatie verhogen;



inkomensondersteuning blijven bieden waar die het hardst nodig is.

Daarnaast maakt het huidige stelsel van kindregelingen een aanzienlijk deel uit van de overheidsbegroting. Met de hervorming wil het kabinet een deel van de overheidsfinanciën op orde brengen. De 4 kindregelingen die ouders financieel ondersteunen zijn:



kinderbijslag;



kindgebonden budget;



kinderopvangtoeslag;



inkomensafhankelijke combinatiekorting.


8

De volgende regelingen bestaan in 2015 niet meer:

•

Ouderschapsverlofkorting

Er is geen overgangsregeling. Dus de ouderschapsverlofkorting is gestopt voor iedereen die er al gebruik van maakt.

•

Aftrek levensonderhoud voor kinderen (LOK)

Het fiscale voordeel van de LOK is afgeschaft in de brede hervorming van het kindregelingenstelsel. Er zijn verder geen fiscale voordelen voor het aftrekken van kosten voor levensonderhoud van kinderen tot 21 jaar.

•

Alleenstaande ouderkorting

De alleenstaande ouderkorting was een korting op de te betalen inkomstenbelasting voor alleenstaande ouders zonder fiscale partner. Alleenstaande ouders zonder toeslagpartner die recht hebben op kindgebonden budget krijgen in 2015 in plaats van de alleenstaande ouderkorting extra kindgebonden budget.

•

Aanvulling op het minimuminkomen voor alleenstaande ouders

De hogere uitkering voor alleenstaande ouders verdwijnt op 1 januari 2015. Alleenstaande ouders krijgen vanaf dan de uitkering voor alleenstaanden. In plaats van de hogere uitkering, krijgen alleenstaande ouders zonder toeslagpartner recht op extra kindgebonden budget. De alleenstaande ouder in de bijstand met een toeslagpartner heeft in 2015 nog recht op een hogere uitkering. Voor deze groep wordt de hogere uitkering op 1 januari 2016 afgeschaft.

•

Tegemoetkoming in de onderwijsbijdrage en schoolkosten (WTOS)

De tegemoetkoming voor ouders in de schoolkosten (WTOS) voor kinderen jonger dan 18 jaar verdwijnt op 1 augustus 2015. Het kindgebonden budget voor kinderen van 16 en 17 jaar gaat vanaf dat moment omhoog.

•

Tegemoetkoming ouders met thuiswonende gehandicapte kinderen (TOG)

De TOG is opgegaan in de kinderbijslag. Ouders met thuiswonende gehandicapte kinderen krijgen recht op 2x kinderbijslag. 1.7

LOONDISPENSATIE EN LOONKOSTENSUBSIDIE (VERVANGT DEEL 2.3.1)

Voor het aannemen van een jonggehandicapte kan er aanspraak worden gemaakt op loondispensatie. Hierbij mag de werkgever de werknemer minder betalen dan het minimumloon, indien hij door zijn ziekte of handicap aantoonbaar minder presteert dan andere werknemers. De arbeidsdeskundige van het UWV bepaalt of dit daadwerkelijk het geval is. De loondispensatie kan een half jaar tot 5 jaar duren, maar het is de bedoeling dat de werknemer hetzelfde gaat verdienen als andere werknemer s. Om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om iemand met een arbeidsbeperking in dienst te nemen krijgt de gemeente de mogelijkheid om loonkostensubsidie te verstrekken. Dit geldt voor werknemers die niet in staat zijn om 100% van het minimumloon te v erdienen, maar die wel de mogelijkheid hebben om te werken. De hoogte van de subsidie is afhankelijk van de loonwaarde van de werknemer. De loonwaarde wordt elk jaar opnieuw vastgesteld. De loonkostensubsidie is het verschil tussen het wettelijk minimumloon en de loonwaarde. De subsidie bedraagt maximaal 70% van he t wettelijk minimumloon. De werkgever betaalt het cao -loon of, als er geen cao is, minimaal het wettelijk minimumloon. De subsidie vergoed ook de werkgeverslasten, maar het verschil tussen het minimumloon en cao-loon moet de werkgever zelf dragen.


9

1.8

PREMIEKORTING (VERVANGT DEEL 2.3.1)

Werkgevers kunnen een korting ontvangen op de te betalen WIA/WAO - en WW-premie als zij een arbeidsgehandicapte in dienst nemen of houden, of een oudere of jongere (van 18 jaar tot en met 26 jaar) in dienst nemen. De volgende werknemers behoren vanaf 1 januari 2015 tot de doelgroep:

• • • •

Werknemers met een WIA-uitkering; Werknemers van 56 jaar of ouder met een WW -, bijstands- of arbeidsongeschiktheidsuitkering; Een uitkeringsgerechtigde van 56 jaar of ouder of een arbeidsgehandicapte; Werknemers van 56 jaar of ouder die in de afgelopen 2 jaar niet hebben gewerkt en die een uitkering krijgen volgens de ANW;

•

Werknemers van 18 tot en met 26 jaar met een WW - of bijstandsuitkering die tussen 1 januari 2014 en 31 december 2015 in dienst komen. Zij moeten minimaal een halfjaarcontract krijgen voor minimaal 32 uur per week. Tussen 1 juli 2015 en 1 januari 2016 is een halfjaarcontract voor ten minste 24 uur per week afdoende;

Om voor deze premiekorting in aanmerking te komen dient de werknemer een doelgroepverklaring van het UWV (WW-uitkering) of van de gemeente (bijstandsuitkering) aan te vragen. Hierin staat dat de werknemer een uitkering had op de dag vóór hij in dienst kwam. De bonussen zien er als volgt uit:

•

een premiekorting van € 7.000 per jaar voor het in dienst nemen van uitkeringsgerechtigden ouder dan 56 jaar;

•

een premiekorting van € 7.000 per jaar voor het in dienst nemen van mensen met een arbeidsbeperking en die gaan werken voor tenminste het minimumloon;

•

een premiekorting van € 3.500 per jaar voor het in dienst nemen van een jonggehandicapte werknemer die met loondispensatie gaat werken.

•

een premiekorting van € 3.500 per jaar per jongere werknemer.

Deze premiekortingen gelden gedurende maximaal drie jaar. De premiekorting voor het in dienst nemen van een jongere werknemer geldt maximaal twee jaar. Het maximumbedrag van de korting is afgestemd op een dienstverband van 36 uur en bij dienstverbanden met een geringere urenomvang wordt de korting naar rato verminderd. Tot 1 januari 2015 gold voor de oudere werknemers een leeftijdsgrens vanaf 50 jaar. Als er in 2014 al een premiekorting werd verleend voor een werknemer dan wijzigt deze niet. De leeftijdsgrens van 56 jaar geldt alleen voor nieuwe werknemers. Voorbeeld Premiekorting Werkgever Poels neemt John in dienst. Deze nieuwe werknemer is 61 jaar en hij heeft voor zijn nieuwe dienstverband bijna twee jaar een WW -uitkering genoten. John gaat 24 uur per week werken tegen een jaarsalaris van € 20.000. Werkgever Poels heeft recht op een premiekorting van (€ 7.000/36) x 24 = € 4.667 per jaar. De korting geldt zolang John in dienst blijft met een maximum van 3 jaar.


10

Indien er voor het in dienst nemen van een arbeidsgehandicapte recht bestaat op de bonus arbeidsgehandicapten, dan is het niet tegelijkertijd mogelijk een premiekorting oudere uitkeringsgerechtigde toe te passen.

1.9

WET BANENAFSPRAKEN EN QUOTUM ARBEIDSBEPERKTEN (TOEGEVOEGD AAN 2.3.1)

In het sociaal akkoord hebben het kabinet en werkgevers afgesproken dat ze extra banen creër en voor mensen met een arbeidsbeperking. In totaal gaat het om 125.000 extra banen die in 2026 gerealiseerd moeten zijn (25.000 overheid en 100.000 overige werkgevers). Dit is vastgelegd in de Wet banenafspraken en quotum arbeidsbeperkten, die inmiddels do or de 2 e Kamer is goedgekeurd. Als stok achter de deur bevat deze wet een uitgewerkte quotumregeling. Werkgevers met 25 medewerkers of meer (40.575 verloonde uren) krijgen de verplichting om een bepaald percentage mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen. Als zij daar niet aan voldoen, betalen zij een heffing voor niet vervulde plekken. Het quotum wordt pas geactiveerd als werkgevers de aantallen banen uit de banenafspraak niet realiseren. In 2016 wordt beoordeeld of de aantallen over 2014 en 2015 zijn gehaald. De quotumheffing bedraagt € 5.000 per niet -ingevulde arbeidsplaats. Onder de doelgroep van de banenafspraak vallen:

•

mensen die onder de Particpatiewet vallen en die geen wettelijk minimumloon kunnen verdienen;

• • • •

1.10

mensen met een WSW-indicatie (Wet sociale werkvoorziening); Wajongers met arbeidsvermogen; Mensen met een WIW-baan (Wet inschakeling werkzoekenden); Mensen met een ID-baan (Wet in- en doorstroombaan).

LOONDOORBETALING BIJ ZIEKTE (TOEGEVOEGD AAN 3.1)

Ziektegevallen die elkaar binnen vi er weken opvolgen, worden als één doorlopend ziektegeval beschouwd. Dit ongeacht of de ziekte ook dezelfde oorzaak kent. Zitten er vier weken of meer tussen, dan begint er voor de werkgever steeds een nieuwe loo ndoorbetalingsperiode te lopen.

1.11

FLEXWET (VERVANGT 3.1.5.1)

Bij oproepkrachten of andere werknemers met een flexibele arbeidsovereenkomst moet altijd de werking van de Wet Flexibiliteit en Zekerheid in het achterhoofd worden gehouden.


11

Belangrijke bepalingen uit de Flexwet zijn:

•

ketenbepaling De werkgever dient in de gaten te houden dat wanneer na de derde arbeidsovereenkomst een volgende overeenkomst voor bepaalde tijd is overeengekomen, er van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Als de arbeidsrelatie meer dan drie j aar heeft geduurd wijzigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege eveneens in een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Als er meer dan drie maanden zit tussen de overeenkomsten dan wordt de volgende arbeidsovereenkomst weer als een eerste gezien (ketenbepaling 3X3X3).

•

beperking nul-urencontract Bij een nul-urencontract is sprake van een doorlopende arbeidsovereenkomst. Er is echter een beperking gesteld aan de lengte van een nul -urencontract. Een nul-urencontract geldt alleen tijdens de eerste zes maanden van de arbeidsrelatie. Daarna zal de werkgever loon doorbetalen, ook als er geen of minder werk is. Er wordt voor de bepaling van de hoogte van de doorbetaling uitgegaan van het gemiddeld aantal gewerkte uren in de laatste drie maanden.

•

rechtsvermoedens De werknemer kan met de werkgever een bepaald contract zijn overeengekomen. De inhoud van dit contract is echter niet leidend bij het vaststellen van de arbeidsrelatie. Er moet worden gekeken naar de laatste drie maanden. Blijkt dat er de laatste maanden wekelij ks is gewerkt of steeds meer dan 20 uur per maand, dan wordt vermoed dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. De werkgever zal dan aan moeten tonen dat dit niet het geval is.

In 2015 wijzigen er door de invoering van de Wet Werk en Zekerheid een aant al bepalingen over flexwerkers. Deze wijzigen moeten flexwerkers beter beschermen. Deze wijzigingen zijn:

•

verbod nul-urencontracten in de zorg Er komt een verbod op nul-urencontracten in de zorg.

•

Aanzegtermijn Als een tijdelijk contract van 6 maanden of l anger wordt aangegaan dan geldt de aanzegtermijn. Dit betekent dat de werkgever aangeeft of de overeenkomst na afloop wel of niet wordt voortgezet. Dit moet uiterlijk 1 maand voor het einde van het contract schriftelijk worden gemeld.

•

Proeftijd De lengte van de proeftijd is afhankelijk van de duur van het tijdelijke contract. Bij een tijdelijk contract van 6 maanden of korter mag er geen proeftijd worden bedongen. Bij een contract met een looptijd van meer dan 6 maanden en minder dan 2 jaar is de maximale p roeftijd 1 maand. Bij een tijdelijk contract vanaf een looptijd van 2 jaar mag een maximale proeftijd worden overeengekomen van 2 maanden.

•

Concurrentie- en relatiebeding Het is niet meer mogelijk om een concurrentie - of relatiebeding op te nemen in een tij delijk contract. Er geldt 1 uitzondering, waarbij de werkgever moet aantonen dat er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. De motivatie moet in het contract staan. Zonder deze motivatie geldt het beding niet.


12

•

Versterking rechten oproepkrachten Als de werkgever een oproepkracht oproept, maar het werk kan niet verricht worden, dan heeft de werknemer recht op loon voor de uren waarvoor hij is opgeroepen of opgeroepen had kunnen worden. Een werkgever kan hier van afwijken voor een maximale pe riode van 6 maanden. Deze periode kan alleen worden verlengd als dat in de cao is geregeld.

•

Versterking rechten uitzendkrachten Het uitzendbureau en de uitzendkracht sluiten bij de start van de werkzaamheden een uitzendovereenkomst. Hierin kan een uitzendbeding worden opgenomen. Dit betekent dat de overeenkomst direct eindigt als de opdrachtgever of de uitzendkracht dit aangeven. Dit beding geldt de eerste 26 weken. Deze periode van 26 weken kan bij cao maximaal verlengd worden tot 78 weken. Na deze periode wordt de ketenbepaling van toepassing.

•

ketenbepaling De werkgever dient in de gaten te houden dat wanneer na de derde arbeidsovereenkomst een volgende overeenkomst voor bepaalde tijd is overeengekomen, er van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Als de arbeidsrelatie meer dan twee jaar (vanaf 1 juli 2015) heeft geduurd wijzigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege eveneens in een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Als er meer dan zes maanden (vanaf 1 juli 2015) zit tussen de overeenkomsten dan wordt de volgende arbeidsovereenkomst weer als een eerste gezien (ketenbepaling 3X2X6).

•

Betere ontslagbescherming payrollers Vanaf 1 januari 2015 krijgen payrollmedewerkers dezelfde ontslagbescherming als medewerkers die wel rechtstreeks bij de werkgever (opdrachtgever) in dienst zijn. Payrollmedewerkers zijn werknemers in dienst bij een bedrijf dat aan payrolling doet. Ze werken bij een andere werkgever. Wil de opdrachtgever niet verder met de werknemer, dan kan het payrollbedri jf de werknemer ontslaan. Vanaf 1 januari kan dit alleen maar als de werkgever een redelijke grond heeft. Deze bepaling geldt voor overeenkomsten die zijn ingegaan op of na 1 januari 2015. Vanaf 1 juli 2015 geldt dit voor alle medewerkers.

•

beperking nul-urencontract Bij een nul-urencontract is sprake van een doorlopende arbeidsovereenkomst. Er is echter een beperking gesteld aan de lengte van een nul -urencontract. Een nul-urencontract geldt alleen tijdens de eerste zes maanden van de arbeidsrelatie. Daarna zal de werkgever loon doorbetalen, ook als er geen of minder werk is. Er wordt voor de bepaling van de hoogte van de doorbetaling uitgegaan van het gemiddeld aantal gewerkte uren in de laatste drie maanden.

Ontslagrecht Door de invoering van de Wet werk en zekerheid vinden ook een aantal wijzigingen plaats in het ontslagrecht per 1 juli 2015. Er komt een nieuw soort vergoeding bij ontslag: de transitievergoeding. Alle werknemers krijgen na een arbeidsovereenkomst van ten minste twee jaar recht op deze vergoeding die gebruikt kan worden voor scholing en om over te stappen naar een andere baan of een ander beroep. Deze transitievergoeding wordt afhankelijk van de duur van een dienstverband. De regel is: ⅓ maandsalaris per dienstjaar en ½ maandsalaris per die nstjaar dat men langer dan tien jaar in dienst is geweest. De vergoeding wordt maximaal € 75.000, en maximaal een jaarsalaris voor mensen die meer dan € 75.000 per jaar verdienen. Voor kleine bedrijven komt een overgangstermijn, zij mogen tot 2020 een lagere ontslagvergoeding betalen als zij personeel gedwongen moeten ontslaan vanwege een slechte financiële situatie.


13

Om rechtsongelijkheid bij ontslag te bestrijden mogen werkgevers niet meer zelf kiezen of ze werknemers via de kantonrechter of via het UWV o ntslaan. Met de Wet werk en zekerheid komt er een vast voorgeschreven route: ontslag om bedrijfseconomische reden gaat via het UWV en ontslag om persoonlijke redenen wordt door de kantonrechter beoordeeld. De procedures zullen sneller verlopen. In alle gevallen krijgt de werknemer recht op een wettelijke transitievergoeding. Door deze verandering dalen de gemiddelde kost en van ontslag voor werkgevers.

1.12

WET VERBETERING POORTWACHTER (VERVANGT SCHEMA 3.3)

Het totaal van verplichtingen uit de Wet verbetering poortwachter ziet er als volgt uit:

• • • • • • • • • 1.13

Eerste week van ziekte

→

ziekmelding door werkgever bij arbodienstverlener

Binnen 6 weken

→

probleemanalyse door bedrijfsarts

Binnen 8 weken

→

plan van aanpak door werkgever en werknemer

Iedere 6 weken

→

evaluatie en bijstelling plan van aanpak

42e week

→

ziekmelding bij UWV door de werkgever

52e week

→

eerstejaarsevaluatie door werkgever en werknemer

88 e

week

→

oproep UWV tot het doen van WIA-aanvraag

91 e week

→

eind evaluatie plan van aanpak

91e week van ziekte

→

aanvraag WIA-uitkering door de werknemer

INVOERING TERUGKEERPREMIE ZIEKTEWET (TOEGEVOEGD AAN 4.2.4)

Werkgevers zijn geneigd het eigenrisicodragerschap los te laten en terug te keren naar het publieke bestel als het premievoordeel is verdwenen. Dit kan bij (middel)grote werkgevers al snel het geval zijn als men de ZW-ERD premies vergelijkt met de minimum premie die in de eerste twee jaar na terugkeer bij het UWV worden doorbelast. Om die reden heeft minister Asscher besloten de terugkeerpremie te introduceren. Hiermee wordt meteen bereikt, dat de premie meer in verhouding komt te staan met het daadwerkelijke ZW-risico. De terugkeerpremie geldt voor alle (middel)grote werkgevers die na 20 maart 2014 een verzoek hebben ingediend om het eigenrisicodragerschap te beëindigen. De terugkeerpremie is van toepassing voor grote werkgevers en voor het individuele deel van de gedifferentieerde Ziektewetpremie voor middelgrote werkgevers. Kleine werkgevers dienen bij terugkeer naar het publieke bestel de sectorpremie te betalen, zodat de terugkeerpremie niet relevant is. In het Besluit Wet financiering sociale verzekeringen (Wsfv) staat dat de terugkeerpremie de helft van het sectorale premiepercentage bedraagt. Voor middelgrote werkgevers geldt een andere berekeningssystematiek. Voor deze werkgevers maakt de individuele premie voor de ZW -lasten onderdeel uit van de berekening van de gedifferentieerde premie. Bij het individuele deel wordt uitgegaan van de individuele premie voor de ZW -lasten, als die hoger is dan de helft van de sectorale premie. Is die individuele premie lager dan de helft van de sectorale premie dan wordt uitgegaan van de helft van de sectorale premie. Aan de hand van een aantal voorbeelden wordt het een en ander toegelicht.


14

Voorbeeld Grote werkgever: Uitzendbureau Flex-i-Bel keert na vier jaar eigenrisicodrager te zijn geweest per 2015 terug in het publieke bestel. In 2013 bedroeg de totale loonsom € 50.000.000 en in 2015 naar verwachting € 60.000.000. In 2013 waren er geen Ziektewetlasten.

De ZW-flexpremie voor 2015 wordt dan als volgt berekend: Als uitzendbureau valt Flex-i-Bel onder sector 52, waarvoor een sectorale ZW -flex premie geldt van 4,05%. De individuele ZW-premie bedraagt in dit geval 0,08% (0,25 x 0,35%). Voor de terugkeerprem ie wordt uitgegaan van de helft van de sectorale premie, dus 0,5 x 4,05 = 2,025%.

Omdat de individuele ZW-premie lager is dan de terugkeerpremie, wordt met de laatste gerekend. De ZW-flexpremie voor Flex-i-Bel bedraagt in 2015: € 60.000.000 x 2,025% = € 1.215.000.

Voorbeeld Middelgrote werkgever Slagersbedrijf Het Hakblok keert na vijf jaar eigenrisicodrager te zijn geweest per 2015 terug in het publieke bestel. In 2013 bedroeg de totale loonsom € 2.500.000. In 2013 waren er geen Ziektewetlasten.

De ZW-flexpremie voor 2015 wordt dan als volgt bepaald: Als slagersbedrijf valt Het Hakblok onder sector 15, waarvoor een sectorale ZW -flex premie geldt van 0,76%. De individuele ZW-premie voor middelgrote werkgevers is een gewogen premie die wordt berekend aa n de hand van deze formule: (1- wegingsfactor) x sectorale premie + wegingsfactor x individuele premie.

Daarbij geldt als wegingsfactor: (loonsom werkgever – loonsom laag) / (loonsom hoog – loonsom laag) = (2.500.000 – 314.000 / (3.140.000 – 314.000) = 0,77 (NB. in 2013 (T – 2) is de loonsom hoog € 3.140.000 en de loonsom laag € 314.000)

De individuele ZW-premie bedraagt dus: (1 – 0,77) x 0,76% + 0,77 x 0,08% = 0,23%. Omdat de individuele ZW-premie lager is dan de terugkeerpremie (0,5 x 0,76% = 0,38%), wordt met de laatste gerekend. De ZW-flexpremie voor Het Hakblok bedraagt in 2015: € 2.500.000 x 0,38% = € 9.500.

1.14

VASTSTELLING VAN DE VERZEKERDE JAARRENTE (TOEGEVOEGD AAN 6.3.8)

Om het maximaal te verzekeren bedrag te bepalen is het ook aan te raden om de polisvoorwaarden te raadplegen en vervolgens de inkomensdefinitie. Bij veel verzekeraars mogen namelijk ook fiscaal toegestane afschrijvingen bij het inkomen worden geteld.


15

Voorbeeld Inkomensdefinitie Voor de ondernemer en de beoefenaar van een zelfsta ndig beroep: de belastbare winst uit onderneming en het belastbare resultaat uit overige werkzaamheden, zoals bedoeld in de Wet Inkomstenbelasting 2001. Het gaat om de belastbare winst vóór ondernemersaftrek en MKB winstvrijstelling en vermeerderd met fisc aal toegestane afschrijvingen op bedrijfsmiddelen. Voor de directeur-grootaandeelhouder: het belastbare loon van de directeur -grootaandeelhouder, zoals bedoeld in de Wet Inkomstenbelasting 2001. Het belastbare loon wordt vermeerderd/verminderd met het aan de directeur-grootaandeelhouder toe te rekenen deel van de belastbare winst of het verlies van de BV. De belastbare winst of het verlies van de BV wordt vermeerderd met fiscaal toegestane afschrijvingen op bedrijfsmiddelen.


16

2.

BIJLAGEN

2.1

SOCIALE VERZEKERINGEN

AOW De Algemene Ouderdomswet (AOW) is een volksverzekering die is bedoeld voor alle ingezetenen van Nederland. De AOW regelt het verplichte, collectieve ouderdomspensioen. De hoogte is gerelateerd aan het minimumloon en afhankelijk van de woo nsituatie. Ieder jaar bouwt een ingezetene vanaf 50 jaar voordat de pensioenleeftijd wordt bereikt, 2% AOW op, zodat na 50 jaar 100% is opgebouwd. De AOW kent verschillende pensioenbedragen:

• • •

voor een alleenstaande (70% van het minimumloon); voor mensen die gehuwd of geregistreerd partner zijn (50% van het minimumloon); voor mensen die een kind onder de 18 jaar verzorgen (90% van het minimumloon).

Tot 2015 kent de AOW een toeslagregeling voor AOW’ers met een partner die de AOW -leeftijd nog niet heeft bereikt. De hoogte van deze toeslag was afhankelijk van het gezamenlijke inkomen en de AOW-opbouw van de partner. Vanaf 2013 stijgt de AOW-leeftijd van 65 jaar naar 67 jaar in 2023. De regering is van plan om de AOW-leeftijd nog sneller te laten stijgen, naar 6 7 jaar in 2021. De uitvoering van de AOW is in handen van de Sociale Verzekeringsbank (SVB). Werknemers betalen via de loonheffing AOW-premie. Dit gebeurt via het omslagstelsel, waarbij de premiebetalers in enig jaar betalen voor de AOW-uitkeringen die in dat jaar worden verstrekt. Door de vergrijzing en de ontgroening stijgen de kosten van de AOW. De overheid wil deze kosten beheersen door het verhogen van de AOW-leeftijd en het laten vervallen van de AOW -toeslag. Anw De Algemene Nabestaandenwet (Anw) is een volksverzekering voor alle ingezetenen van Nederland. De Anw geeft, als de verzekerde partner is overleden, een uitkering aan nabestaanden om te zorgen voor een basisinkomen. Om in aanmerking te komen voor een uitkering moet de begunstigde voldoen aan minimaal één van de volgende voorwaarden:

• • •

hij of zij is geboren vóór 1950; hij of zij heeft een kind onder de 18 jaar; hij of zij is voor meer dan 45 % arbeidsongeschikt.

Verder mag de begunstigde nog niet de AOW -leeftijd bereikt hebben. Een nabestaande h oeft niet de echtgenoot of echtgenote te zijn geweest. Elke nabestaande die met een vaste partner een gezamenlijk huishouden voerde op het moment van het overlijden, heeft recht op een uitkering. Dat geldt dus ook voor ongehuwd samenwonenden (ongeacht hun geslacht) of samenwonende broers en/of zussen. De Anw wordt gefinancierd vanuit de loonheffing. Op 1 juli 2014 heeft de Eerste Kamer ingestemd met het wetsvoorstel om de kostendelersnorm in te voeren. Als er naast de ANW-gerechtigde (inclusief eventuele partner) ook andere mensen van 21 jaar of ouder in huis wonen dan wordt de ANW -uitkering mogelijk verlaagd. Huishoudens van twee of meer personen kunnen kosten delen. Hierdoor zi jn de kosten per persoon lager.


17

De kostendelersnorm houdt in dat de Anw -uitkering lager wordt als er meer personen van 21 jaar of ouder op één adres wonen. De relatie tussen de kostendelers doet er niet toe. Een uitzondering hierop vormen huisgenoten die een studie of opleiding volge n, een kamer huren of kostganger zijn (commerciële relatie). Een commerciële relatie is niet mogelijk met een ouder, kind, broer of zus. Vanaf 1 juli 2015 geldt de kostendelersnorm voor ANW -gerechtigden. De nabestaandenuitkering wordt over een periode van 4 jaar geleidelijk verlaagd naar 50% van het netto minimumloon. AKW De Algemene Kinderbijslagwet (AKW) is een volksverzekering voor alle ingezetenen van Nederland. Volgens de AKW heeft iedereen die in Nederland woont of er in dienstbetrekking werkt, recht op kinderbijslag voor de eigen, stief - of pleegkinderen tot 16 jaar die tot zijn/haar huishouden behoren of die door hem/haar worden onderhouden. Voor kinderen van 16 en 17 jaar bestaat er recht op kinderbijslag als zij naar school gaan, of werkloos of arbeidsongeschikt zijn. Als zij naar een hogere beroepsopleiding of universiteit gaan, vervalt het recht op kinderbijslag. Kinderbijslag is een financiële tegemoetkoming voor de opvoeding en verzorging van kinderen tot 18 jaar. Opvallend daarbij is dat de to eslag wordt uitgekeerd ongeacht het gezinsinkomen. De toeslag wordt momenteel hoger naarmate het kind ouder wordt. Met het Wetsvoorstel vereenvoudiging kindregelingen wilde de regering dit wijzigen en bezuinigen op de kinderbijslag, maar in het in oktober 2013 afgesloten Begrotingsakkoord zijn de voorgenomen bezuinigingen teruggedraaid. De AKW wordt gefinancierd vanuit de algemene middelen. Wet langdurige zorg De Wet langdurige zorg (Wlz) is de opvolger van de Algemene Wet Bijzondere Ziektekosten (AWBZ). Per 1 januari zijn een aantal AWBZ-taken ondergebracht binnen nieuwe en bestaande wetten. Hierdoor hebben gemeenten en zorgverzekeraars er extra taken bijgekregen. Een aantal taken die tot 1 januari 2015 onder de AWBZ vielen zijn opgenomen in een nieuwe wet , de Wlz. Onder deze nieuwe wet vallen alle zorgtaken voor mensen met een zware, intensieve zorgbehoefte, zoals kwetsbare ouderen en gehandicapten. ZW In 1996 is de Ziektewet geprivatiseerd. Dit betekent dat zieke werknemers vanaf dat moment geen recht meer hebben op een ziekengelduitkering, maar dat hun werkgever tijdens ziekte minimaal 70% van het loon doorbetaalt. Er is een uitzondering gemaakt voor twee categorieën zieke werknemers:

•

werknemers zonder werkgever. Dit zijn onder andere werklozen, (bepaald e) uitzend- en oproepkrachten en werknemers waarvan het dienstverband afloopt tijdens ziekte;

•

werknemers waarvan het niet wenselijk is dat de werkgever opdraait voor de kosten van ziekte. Dit zijn onder andere werkneemsters die ziek worden als gevolg van z wangerschap of bevalling, werknemers die als gevolg van een orgaandonatie uitvallen, werknemers met een arbeidsongeschiktheidsuitkering die in dienst gehouden worden en in dienst genomen werknemers met structurele functionele beperkingen.

Een Ziektewet-uitkering bedraagt voor de eerste groep maximaal 70% van het gemaximeerde loon (€ 51.978,15 in 2015). In het tweede jaar van ziekte geldt een ondergrens van 35% arbeidsongeschiktheid om in aanmerking te komen voor een uitkering. De uitkering kan voor de hierbovengenoemde tweede categorie maximaal 100% zijn in het eerste jaar van ziekte, indien de werkgever dit normaal gesproken bij ziekte betaalt.


18

Omdat de Ziektewet in situaties geldt waarin de reguliere loondoorbetalingsverplichting niet aan de orde is, spreken we ook wel van het Ziektewet -vangnet. Per 1 juli 2011 is de Wet verrekening inkomen met ziekengeld in werking getreden. Deze wet zorgt ervoor dat het voor een Ziektewet gerechtigde (zonder werkgever) lonend is om zoveel mogelijk te werken. Zijn inkomen wordt namelijk voor 70% verrekend met de Ziektewetuitkering. WIA De Wet Werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) is ingegaan per 1 januari 2006. Iedere werknemer die op of na 1 januari 2004 ziek is geworden, krijgt bij langdurige arbeidsongeschiktheid te maken met de WIA. De WIA is te verdelen in twee regelingen, namelijk:

•

een regeling voor volledig en duurzaam arbeidsongeschikten (IVA -regeling, Inkomensverzekering Volledig en duurzaam Arbeidsongeschikten);

•

een regeling voor gedeeltelijk arbeidsongesch ikten en voor volledig, maar niet duurzaam arbeidsongeschikten. Deze groep werknemers met arbeidspotentie krijgt in de wet de meeste aandacht, door de arbeidsgeschiktheid duidelijk te profileren. Dit is de WGA -regeling en dit staat voor Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten.

De WIA verschilt op dat punt ten opzichte van de voorganger WAO. Ook anders is de opgetrokken ondergrens voor de vaststelling van recht op een uitkering: van 15% naar 35%. In de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) st aat werk voorop. Het accent in de wet ligt op wat mensen nog wel kunnen. Door middel van financiële prikkels worden werknemers én werkgevers gestimuleerd er alles aan te doen om een gedeeltelijk arbeids(on)geschikte werknemer aan het werk te helpen of te houden. Tegelijkertijd is er inkomensbescherming voor mensen die echt niet meer aan de slag kunnen komen. WAO De WAO geldt voor werknemers tot de pensioengerechtigde leeftijd en geeft na een wachttijd van 104 weken recht op een uitkering bij een arbeidsongeschiktheid van 15% of meer. Bij de vaststelling van de mate van arbeidsongeschiktheid wordt gekeken of de arbeidsongeschikte met ‘gangbare arbeid’ hetzelfde kan verdienen als gezonde personen met soortgelijke opleiding en ervaring. Bij een verschil van ten minste 15% tussen het gewoonlijk te verdienen loon en dit te bereiken loon na arbeidsongeschiktheid, is er recht op een WAO -uitkering. De WAO kent zeven uitkeringsklassen, variërend van een klasse van 15 tot 25% tot een klasse van 80 tot 100%. De WAO kent twee soorten uitkeringen, een loondervinguitkering en een vervolguitkering.

Loondervingsuitkering De loondervinguitkering bedraagt maximaal 75% van het laatstverdiende loon. Het recht op en de duur van de loondervinguitkering is afhankelijk va n de leeftijd op de eerste WAO-dag. Vanaf 33 jaar duurt deze uitkering maximaal zes maanden tot maximaal zes jaar voor werknemers van 59 jaar en ouder. Na afloop van de loondervinguitkering bestaat recht op een vervolguitkering. Werknemers jonger dan 33 jaar zijn dus direct op deze vervolguitkering aangewezen.


19

Vervolguitkering De vervolguitkering is over het algemeen (veel) lager dan de loongerelateerde uitkering en bestaat uit 75% van het minimumloon plus een toeslag (voor ieder jaar dat men ouder is dan 15) van 2% van het verschil tussen het minimumloon en het eigen loon. Met ingang van 1 januari 2006 is de WAO (voor nieuwe gevallen) vervangen door de WIA. Iedereen die op dat moment een WAO-uitkering had, behoudt deze uitkering zolang aan de voorwaard en voor het recht op WAO wordt voldaan. Deze WAO -uitkeringen worden bekostigd uit de WAO-premie die dus ook na 1 januari 2006 nog lange tijd zal blijven bestaan. WAZ De Wet arbeidsongeschiktheidsverzekering zelfstandigen (WAZ) was tot 1 augustus 2004 een verplichte verzekering voor zelfstandigen. De WAZ verzekerde het inkomen van de zelfstandige, maar maximaal het wettelijk minimumloon. Bij arbeidsongeschiktheid keert de WAZ uit naar rato van arbeidsongeschiktheid. De arbeidsongeschiktheid wordt vastgestel d op basis van gangbare arbeid. De gehele uitvoering van de WAZ is in handen van het UWV. De uitkering na een wachttijd van een jaar zorgde bij private arbeidsongeschiktheidsverzekeringen vaak voor een lager verzekerd bedrag op de B-rubriek van de AOV. Zelfstandigen die voor augustus 2004 arbeidsongeschikt zijn geworden, maken zo lang zij minimaal 25% arbeidsongeschikt zijn nog steeds aanspraak op een WAZ -uitkering. WW De Werkloosheidswet (WW) is een werknemersverzekering. Werknemers die geheel of gedeelte lijk werkloos worden, kunnen een werkloosheidsuitkering aanvragen bij het UWV. De WW is een tijdelijke uitkering en er moet aan een aantal voorwaarden worden voldaan om in aanmerking te komen voor een uitkering. Zo moet een werknemer een arbeidsovereenkoms t hebben bij een werkgever en nog niet de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt, moet de werknemer direct beschikbaar zijn voor betaald werk en is de werknemer niet door eigen schuld werkloos geworden. Een werknemer heeft minimaal drie maanden en maxima al 38 maanden recht op een WW -uitkering. Hoe lang de uitkering duurt, is afhankelijk van het totale arbeidsverleden. Hierbij wordt gelet op de wekeneis en de jareneis. De wekeneis houdt in dat een werknemer in minimaal 26 weken heeft gewerkt in de 36 weken voordat hij werkloos werd. Weken waarin hij als zelfstandige heeft gewerkt en weken die al zijn meegeteld voor een eerdere uitkering, tellen niet mee. Als de werknemer aan de wekeneis voldoet, heeft hij recht op een uitkering van 3 maanden. Hij heeft rech t op een langere WW-uitkering als hij ook aan de jareneis voldoet. De jareneis houdt in dat de werknemer in de 5 kalenderjaren voordat hij werkloos werd, in tenminste 4 kalenderjaren voldoende gewerkt heeft. Voldoende gewerkt hebben betekent vanaf 1 januar i 2013 dat de werknemer over minimaal 208 uur loon moet hebben ontvangen. Het jaar waarin de werknemer werkloos is geworden, telt bij deze berekening niet mee. De totale WW-uitkering duurt in maanden even lang als het arbeidsverleden in jaren. De hoogte van de uitkering wordt bepaald door het loon dat een werknemer verdiende in het jaar voordat deze werkloos werd. In de eerste twee maanden bedraagt de uitkering 75% van het oude loon en de daaropvolgende maanden ontvangt een werkloze 70% van het loon. De u itkering is wel gebonden aan het maximumdagloon, deze bedraagt € 51.978,15 in 2015.


20

2.2

SOCIALE VOORZIENINGEN

Kostendelersnorm De eerder genoemde kostendelersnorm (zie ANW) geldt ook voor de TW, IOAW IOAZ en de WWB, die wij hieronder nader toelichten. Deze kostendelersnorm gaat gelden vanaf 1 januari 2015. Voor op 1 januari bestaande uitkeringsgerechtigden gaat deze norm gelden vanaf 1 juli 2015.

TW De Toeslagenwet (TW) is een sociale voorziening. Het is een sociale voorziening bedoeld om bovenop een uitkering het inkomen aan te vullen tot het sociaal minimum. Met de toeslagenwet kan een aanvulling worden verkregen op een Ziektewet -, WW-, WAO-, WIA-, WAZ- en Wajonguitkering. De uitkering moet worden aangevraagd bij het UWV. De Toeslagenwet kent een inkomenstoets waarmee het recht op een toeslag wordt bepaald. Anders dan de Wet Werk en Bijstand is er bij de Toeslagenwet geen vermogenstoets van toepassing. Ook in het tweed e jaar van loondoorbetaling bij ziekte, als die loondoorbetaling onder het sociaal minimum komt, kan een werknemer aanspraak maken op een uitkering uit hoofde van de Toeslagenwet. IOAZ De Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte g ewezen zelfstandigen (IOAZ) is een uitkering voor oudere zelfstandigen tussen de 55 en de AOW -leeftijd zijn en hun bedrijf moeten beëindigen of verkopen. De IOAZ vult het inkomen aan tot het bijstandsniveau. De hoogte is afhankelijk van het inkomen en daar om wordt er ook een vermogenstoets uitgevoerd. IOW De Inkomensvoorziening voor oudere werklozen (IOW) is een uitkering voor werklozen vanaf 60 jaar die geen WW- of WGA-uitkering meer krijgen. De IOW-uitkering bedraagt maximaal 70% van het minimumloon. Hierop worden inkomsten uit arbeid in mindering gebracht. Het inkomen van de partner wordt buiten beschouwing gelaten en er is geen vermogenstoets. De IOW kent een sollicitatieplicht voor de oudere werkloze, maar het UWV kan op individuele gronden ontheffing verlenen. De IOW is een tijdelijke regeling. Werknemers van 60 jaar of ouder die tussen 1 -10-2006 en 1-7-2011 werkloos worden en die langer dan 3 maanden recht hebben op een WW -uitkering behoren tot de doelgroep. Na afloop van de WW -uitkering gaat de IOW-uitkering in en deze eindigt wanneer de werkloze de AOW-leeftijd bereikt. Ook werknemers die minimaal 60 jaar waren toen zij in de WGA belandden en waarvan de WGA-loongerelateerde uitkering is beëindigd, kunnen recht hebben op een IOW-uitkering. Hun WGA-uitkering moet dan zijn begonnen ná 31 december 2007 en vóór 1 juli 2011. Was er voorafgaand aan de WGA -uitkering sprake van een WW-uitkering dan gelden de voorwaarden zoals genoemd bij IOW na afloop van de WW -uitkering. De IOW blijft bestaan tot 2020.


21

IOAW De Inkomensvoorziening voor oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte werklozen werknemers (IOAW) regelt een uitkering voor oudere werklozen die geen recht meer hebben op WW of als de WGA-uitkering is afgelopen en die op het moment van werkloosheid 50 jaa r of ouder zijn. De IOAW vult het inkomen aan tot het bijstandsniveau. De IOAW wordt langzaam afgebouwd en blijft alleen bestaan voor werknemers die vóór 1 januari 1965 zijn geboren. Participatiewet De Participatiewet regelt een basisinkomen voor iederee n die is aangewezen op een uitkering en iedereen waarvoor de gemeente verantwoordelijk is voor re -integratie in het arbeidsproces. De hoogte van de uitkering is afhankelijk van de gezinssituatie en de leeftijd van de bijstandsgerechtigde. De ontvanger van een bijstandsuitkering moet solliciteren, maar er kan tijdelijk een ontheffing worden verleend door de gemeente bij ziekte of als er sprake is van een eenoudergezin met een kind jonger dan 5 jaar. Er geldt in de Wet Werk en Bijstand een vermogenstoets. BBZ Naast de reguliere Wet werk en bijstand, die ook voor zelfstandigen toegankelijk is, bestaat er een andere bijstandsregeling, speciaal voor zelfstandigen. Dit is de Bijzondere bijstand zelfstandigen (Bbz). Het Bbz kent verschillende mogelijkheden van bij standsverlening aan starters en zelfstandigen in uiteenlopende situaties. De belangrijkste vormen van bijstandsverlening aan gevestigde zelfstandigen zijn:

•

periodieke uitkering. Gevestigde zelfstandigen, die niet in hun levensonderhoud kunnen voorzien vanwege tijdelijke inkomensproblemen, kunnen een periodieke uitkering ontvangen. Het Bbz vult het inkomen aan tot de bijstandsnorm. Gevestigde ondernemers kunnen gedurende maximaal 12 maanden aanspraak maken op een periodieke uitkering. De sociale dienst kan d eze uitkering met maximaal 24 maanden verlengen, als er vanwege externe omstandigheden langer behoefte is aan financiële ondersteuning. In principe is de uitkering uit een renteloze lening.

•

bedrijfskapitaal. Als het voortbestaan van een levensvatbaar bedr ijf gevaar loopt, kan er dringend behoefte zijn aan bedrijfskapitaal. Dankzij het Bbz kan de ondernemer dat krijgen als rentedragende lening. De rente volgt het niveau van de banken. De lening moet in 10 jaar worden terugbetaald.

•

borgstelling. Bij een aanvraag voor bedrijfskapitaal, kan de gemeente zich borg stellen voor een lening, die de eigen bank verstrekt.

Wajong De Wet werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapten (Wet Wajong) geeft hulp en een uitkering voor jongeren met een beperking die moeilijk aan werk kunnen komen. Met de invoering van de Participatiewet per 1 januari 2015 vinden er een aantal wijzigingen p laats.

Voor mensen die al een Wajong uitkering ontvangen vindt er een herbeoordeling plaats:

•

Oude Wajong: deze geldt voor mensen die voor 1 januari 2010 voor de eerste keer Wajong hebben aangevraagd. Dezen behouden hun recht op Wajong als ze aan de voor waarden blijven voldoen. De uitkering bedraagt 75% van het minimumloon.


22

•

Nieuw Wajong: deze geldt voor mensen die op of na 1 januari 2010 een eerste keer Wajong hebben aangevraagd. Als UWV bij de herbeoordeling van mening is dat de Wajonger nog (gedeeltelijk) kan werken, maar de Wajonger werkt niet dan wordt de hoogte van de uitkering vanaf 2018 lager. Namelijk 70% van het minimumloon in plaats van 75%.

Vanaf 2015 kan er alleen nog maar Wajong worden aangevraagd als er nu en in de toekomst geen mogelijkheden meer zijn om te werken. Wajong kan worden aangevraagd als men door een ziekte of handicap geen mogelijkheden heeft om te werken en één van de volgende situaties van toepassing is:

• •

Op de 18 e verjaardag is sprake van een langdurige ziekte of handicap; Na de 18 e verjaardag en voor de 30 st e verjaardag is er sprake van een langdurige ziekte of handicap. In het jaar voor de ziekte of handicap werd gedurende minimaal 6 maanden onderwijs genoten;

Daarnaast moet er voldaan worden aan de volgende voorwaarden:

• • •

De aanvrager moet woonachtig zijn in Nederland; De mogelijkheden om te werken verbeteren waarschijnlijk niet binnen 1 jaar; Er wordt op dit moment geen opleiding gevolgd.

2.3

BEREKENEN VAN DE GEDIFFERENTIEERDE PREMIE WHK

Stap 1 Indien een werkgever een loonsom heeft van 10 maal het gemiddelde loon of minder (2015: € 314.000) dan geldt het premiepercentage dat is vastgesteld voor de sector waarin de werkgever is ingedeeld. Stap 2 Van werkgevers met een hogere loonsom wordt jaarlijks rond september/november het indi viduele arbeidsongeschiktheidsrisico berekend. Ofwel, de uitkeringslasten gedeeld door de gemiddelde loonsom. Hier komt een bepaald percentage uit. Hierbij wordt dus gekeken naar de gegevens van 2 jaar terug. Voorbeeld: in november 2014 wordt de Ziektewetpremie bepaald voor het jaar 2015. Hierbij worden de ZW-uitkeringslasten van het jaar 2013 als uitgangspunt genomen. Stap 3 Dit bedrijfsrisicopercentage wordt afgezet tegen het landelijk gemiddelde risico: he t gemiddeld werkgeversrisico%. De uitkomst wordt vermenigvuldigd met de correctiefactor. Als het bedrijfsrisico lager is dan het landelijke risico, dan volgt er een korting. Als de schade van het bedrijf hoger is dan het landelijk gemiddeld risico, dan volgt er een toeslag. Stap 4 Deze korting of toeslag wordt opgeteld bij de zogeheten rekenpremie. De formule is: rekenpremie +/- toeslag/korting.


23

Stap 5 Daarna moet bepaald worden of de premie ligt in de bandbreedte waarin de premie mag schommelen. Dus tussen de minimum- en maximumpremie Stap 5A Een onderneming met een loonsom die meer bedraagt dan 10 maal het gemiddelde loon en niet meer dan 100 maal het gemiddelde loon, is een middelgroot bedrijf. Als het bedrijf valt in de klasse middelgroot bedrijf (2015: > € 314.000 en ≤ € 3.140.000) dan moet worden berekend in welke mate de sectorale premie en de individuele premie de uiteindelijke gedifferentieerde premie beïnvloeden. Voor grotere werkgevers telt alleen de individuele premie. Formule premieberekening middelgrote werkgevers: 1 - (loonsom werkgever – loonsom laag) x sectorpremie + loonsom wg - loonsom laag x ind. premie loonsom hoog – loonsom laag

loonsom hoog - loonsom laag

Stap 6 De gedifferentieerde premie wordt geheven over de volledige loonsom voor de sociale verzekeringen van de werkgever. NB. Voor startende kleine bedrijven geldt de sectorpremie en voor startende grote bedrijven geldt de rekenpremie. De middelgrote werkgever betaalt een gewogen gemiddelde van de voo r hem geldende sectorale premie en het rekenpercentage. Het UWV hanteert jaarlijks vast te stellen parameters voor de berekening van de gedifferentieerde premie. Premies en parameters Werkhervattingskas 2015

Parameters

WGA 2015

WGA-flex 2015

Ziektewet 2015

gemiddeld loon

€ 31.400

€ 31.400

€ 31.400

grens (middel)groot/klein

€ 314.000

€ 314.000

€ 314.000

grens groot

€ 3.140.000

€ 3.140.000

€ 3.140.000

gemiddeld percentage

0,48%

0,24%

0,35%

rekenpercentage

0,50%

0,25%

0,40%

minimumpremie klein

n.v.t.

n.v.t.

n.v.t.

maximumpremie klein

n.v.t.

n.v.t.

n.v.t.

minimumpremie groot

0,12%

0,06%

0,08%

maximumpremie groot

1,92%

0,96%*

1,40%*

gemiddeld werkgeversrisico%

0,28%

0,06%

0,22%

correctiefactor

1,36

2,00

1,42

* Voor uitzendbedrijven (sector 52) geldt een afwijkende maximumpremie van 5,96% voor WGA -flex en 7,08% voor de Ziektewet.


24

Addendum WFt Inkomen. Wij wensen u succes met uw studie. INHOUDSOPGAVE

Recommend Documents