Actieplan MBO: met de botte bijl of anders… Opbrengsten van het seminar
19 september 2012
© Turner, 2012
PLAATS HIER EEN FOTO
Inhoudsopgave 1. Verslag van het seminar 2. De sprekers aan het woord 3. Resultaten van de enquête
Deelnemende organisaties • ROC van Twente
• Gilde Opleidingen
• ROC van Amsterdam/ ROC Flevoland
• Regio College
• ROC Leiden • ROC Tilburg • AOC Terra • Noorderpoortcollege • Alfa college • ROC Mondriaan • ROC ID College • Hoornbeeck College • ROC Aventus
SPREKERS
Actieplan MBO: Het kan en moet anders
Ronald Wilcke Vicevoorzitter RvB, ROC van Amsterdam/ ROC Flevoland
Monique van Bemmelen Domeindirecteur, ROC ID College
Ed Ottevanger Hoofd Strategie, Marketing & Communicatie, ROC West-Brabant
• ROC Menso Alting • ROC Kop van Noord-Holland • Helicon Opleidingen • Leeuwenborgh
Harry van der Kraats Directeur Personeel & Organisatie, NS
• ROC Eindhoven
• ROC Midden Nederland • ROC West-Brabant • Friesland College • JOB
Preston Henshuijs Voorzitter JOB, Jongeren Organisatie Beroepsonderwijs 2
Actieplan MBO: met de botte bijl of anders…? “Ja! Samen met onze docenten, werkveld en studenten gaan we het anders doen!” Wat te doen in een branche die sterk verandert als gevolg van nieuwe (overheids)regels voor onderwijskwaliteit en bekostiging? Turner organiseerde een eindemiddagseminar over de vraag hoe ROC's en AOC's kunnen omgaan met de uitdagingen die het Actieplan Focus op Vakmanschap stelt. Dit document bevat de opbrengsten van het seminar, aangevuld met de resultaten van het online onderzoek dat Turner voorafgaand deed onder aanwezigen en genodigden. Voldoende stof tot nadenken en hopelijk leerzaam voor bestuurders en management van MBO instellingen. Het actieplan vraagt actie vanuit de onderwijsinstellingen. Actie, aanpassingen, verandering, implementatie. Maar hoe: met de botte bijl, of toch anders? Vier sprekers, drie uit het onderwijs en een uit het beroepenveld, vertelden over hun visie, aanpak en resultaten. Preston Henshuijs (voorzitter JOB) en Harry van de Kraats (Directeur Personeel & Organisatie NS) wierpen hun kritische blik op de voorgestelde maatregelen vanuit hun perspectief. Een 'one size fits all' aanpak bestaat niet, dat is duidelijk. Ronald Wilcke vertelde over de nadruk die men op het ROC van Amsterdam en ROC Flevoland heeft gelegd op de verantwoordelijkheid van teams en teamleiders. Zelf aan het roer staan van de veranderingen zorgt ervoor dat teams zelf commitment laten zien bij het behalen van hun (organisatie)doelen. Momenteel werken management en onderwijsteams samen aan stevige verbeteringen van prestaties en waardering. Het CvB heeft daarin een actieve en betrokken rol.
Monique van Bemmelen liet zien dat men in het ID College de nadruk legt op procesbeheersing in het onderwijs en een structuur van kleinere teams met ter zake kundige teamleiders. De 'kleine kwaliteit' krijgt veel aandacht omdat het voor de leerlingen een belangrijke bron van onvrede kan zijn. © Turner, 2012
Ed Ottevanger belichtte de focus op de motivatie van de student als drijvende kracht achter leren en ontwikkelen. De student centraal in plaats van de organisatie centraal. Ook gaf hij ons een kijkje in de niet-uniformiteit van het ROC West Brabant, waar scholen juist een eigen profiel kunnen hebben om verschillende soorten studenten te boeien. Harry van der Kraats vertelde tot slot over zijn dromen, die deels gerealiseerd worden in het nieuwe Railcollege en de Techniekfabriek, beide opgezet door organisaties in de spoorbranche, in nauwe samenwerking met ROC's. Die bieden opleidingen die zijn toegesneden op de branche, met baanzekerheid en ook ontwikkelingsperspectief voor de langere termijn. Dat er nog dromen zijn om te verwezenlijken maakte zijn verhaal zeker het luisteren waard. We concluderen dat er meerdere wegen naar Rome leiden wanneer het gaat om het echt implementeren van het actieplan. Dat lieten de sprekers zien en dat bleek uit de discussie. Duidelijk is dat bestuurders zelf de handschoen willen opnemen en zich uitspreken tegen al te stringente sturing op procesindicatoren vanuit het ministerie. Onderwijskwaliteit laat zich daar niet zomaar in vangen. Wij zien veel inspiratie en wil om te schitteren bij de deelnemers, het wordt druk in de top 5 van ROC's! Een punt van aandacht is de 'slag om de beste docenten' die de komende jaren zal ontbranden wanneer een grote groep docenten met pensioen gaat. Misschien dat het helpt in de verwezenlijking van een van de dromen van Harry van der Kraats. Wij danken alle sprekers en aanwezigen heel hartelijk voor een inspirerende en energieke bijeenkomst!
Namens Turner, Jeroen Visscher 3
Zichtbaar bestuur en verantwoordelijke teams als voorwaarde voor prestatieverbeteringen in het onderwijs Ronald Wilcke, Vicevoorzitter RvB, ROC van Amsterdam/ ROC Flevoland
Verandering was nodig, vanuit het bestuur de werkvloer raken is lastig. Gevolgde aanpak: • Gestart met rangschikken van alle teams op tevredenheid en studiesucces. Een spannende exercitie. • Daarna per team gesprekken gevoerd over de achterliggende oorzaken van de rangschikking. Niet veroordelend, wel nieuwsgierig. “Wat staat er in de weg van jullie eigen ambitie?” • Elk team verantwoordelijk gemaakt voor haar eigen prestaties en rangschikking: “Wat is jullie plan?”.
• Persoonlijk blijven volgen van de realisatie van de plannen. Zelf inspectie doen en zelf concluderen als het te zwak is, voordat de inspectie langskomt. • Sturen op kernwaarden, omdat onderwijs per locatie eigen kenmerken heeft.
“Als je mensen wilt raken gaat het over ‘Ik’, niet over ‘Wij’” “De individuele docent is voor 80% verantwoordelijk voor de tevredenheid van de student” “Door tevredenheid gaat het rendement omhoog” © Turner, 2012
4
De belangrijkste vragen aan Ronald Wilcke van de deelnemers uit de zaal Vicevoorzitter RvB, ROC van Amsterdam/ ROC Flevoland
1. Waarom zijn de andere top instellingen zo goed? Ronald: De teams weten precies wat hun cijfers zijn en nemen verantwoordelijkheid daarvoor. 2. Wat doen jullie nu anders? Ronald : We zijn allemaal aan het benchmarken, maar we moeten misschien gewoon naar onze eigen kwaliteit kijken. Intern benchmarken is beter. Willen winnen spreekt mij wel aan. Hoe zijn wij in staat om de student 1600 uur aan de studie te krijgen, vind ik interessanter dan de onderwijsintensivering. 3. Waar zijn de consequenties voor individuen of teams die moeite hebben op te presteren? Ronald : Dan gaan we helpen. Als ze niet willen dan houdt het op. 4. Maar merk je ook effecten op de teams die net boven het zeer zwak niveau zitten? Ronald : Elk team krijgt een prestatiebox.
© Turner, 2012
5
De focus op de onderwijsprocessen is leidend in het verbeteren van de prestaties van het ID College Monique van Bemmelen, Domeindirecteur, ROC ID College
Drie leidende maatregelen voor verbetering van prestaties van het ID College: 1. Maakt het primair proces leidend in alles 4CID-model als leidraad, gestandaardiseerde onderwijsprocessen, helderheid in de kosten om te kunnen beslissen over processen (gaan we hier op deze manier mee door?), teams zelf verantwoordelijk maken voor keuzes. 2. Aanpassing organisatie aan het primair proces Van grote teams met 1000 taken, naar teams van max 15FTE, met een teamleider die ook les geeft en er altijd is. 3. Wij kiezen voor hele duidelijke centrale kaders en een stuk autonomie voor de docenten Maar het wát staat vast. Enige zorg over de borging van de praktijkcomponent. We werken met kwaliteitsgroepen, dat werkt goed voor de onderlinge verbinding. Teams hebben 50 verbeterpunten verzameld waar ze aan willen werken en hebben zelf implementatieplannen gemaakt.
“Feedback op de uitvoering heeft de grootste impact op onderwijskwaliteit’”
“Wanneer teams zelf verantwoordelijk zijn voor keuzes kan opeens alles!” “Focus op vakmanschap is een herbezinning op waar we voor staan” “Kleine kwaliteit (roosters, informatie etc.) is voor de student van groot belang” © Turner, 2012
6
De belangrijkste vragen aan Monique van Bemmelen van de deelnemers uit de zaal Domeindirecteur, ROC ID College
1. Het woord ‘bedrijf’ valt niet in de presentatie, waarom? Monique: ID College is een school, geen bedrijf. Tevredenheid van het werkveld wordt jaarlijks gemeten en we bespreken of de praktijkcomponent goed geborgd is en wat voor de regio van belang is. 2. Ik hoor veel ‘enabling’ dingen, maar hoe ga je het vakmanschap van economie in de opleiding brengen, en excellerende docenten aantrekken? Monique: In overleg met het werkveld bepalen we wat iemand moet kunnen en vanaf dag 1 is uiteindelijke beroep duidelijk voor student, en gaat ie op stage en bedrijfsbezoeken doen, en casussen komen uit het werkveld. 3. wat is de toegevoegde waarde voor de student? Monique: Uit pilots bleek dat studenten helderheid willen. Er waren gewoon geen leerplannen meer. Momenteel is de voortgang duidelijk: nu per periode van 10 weken een toets. En dialoog voeren over waarom de voortgang wel of niet goed is. Beperkte keuzes binnen vast traject, niet maximaal flexibel.
© Turner, 2012
7
Opleiden van vakmanschap vereist een ander denken: van de organisatie centraal naar de student centraal Ed Ottevanger, Hoofd Strategie, Marketing & Communicatie, ROC West-Brabant
• Scholen moeten niet uniform zijn, maar juist verschillen om aan te kunnen sluiten op de verschillende doelgroepen. Wij hebben twee vestigingen die dezelfde opleiding aanbieden, maar qua aanpak verschillen: de ene locatie is zeer werkveld gericht terwijl op de andere locatie de ontwikkeling van de student centraal staat. • Naast ‘kennis’, ‘houding’ en ‘vaardigheden’ voeg ik nog een vierde dimensie toe aan competentiemodel voor vakmanschap. Deze vierde competentie is het loopbaanperspectief en het leidmotief. • De motivatie van de student moet expliciet onderdeel van het opleidingstraject zijn, want dit is de drijvende kracht in het leer- en ontwikkelingstraject en heeft daarmee ook een sterk verband met studiesucces en uitval. Loopbaanleren vormt daarbij de (duurzame) kern van het vakmanschap. • Opleiden voor vakmanschap betekent aansluiten bij het ontwikkelpad en –stadium van de student en bij wat de student nodig heeft en vraagt. Dit vraagt om flexibeler onderwijs, waarin de student centraal staat.
“De ideale school bestaat niet, dit verschilt per persoon en situatie’” “Het onderwijs moet duurzamer, betaalbaarder, en beter. De vraag is wat dit de samenleving kost? Maar een minstens zo relevante vraag is: wat kost NIET duurzaam, of slecht onderwijs?
” Van groot belang is het gedrag van de docent, en hoe krijg je dat gedrag nou om? Dat is wel een zoektocht.” © Turner, 2012
8
De belangrijkste vragen aan Ed Ottevanger van de deelnemers uit de zaal Manager strategie, marketing & communicatie, ROC West Brabant 1. Is er een verschil tussen beide scholen qua studiesucces? Ed: In de keuzegids wordt het als één opleiding beoordeeld, maar uit onze eigen metingen komen absoluut verschillen naar voren. Deze metingen zijn onderwerp van gesprek omwille van de interne competitie en omwille van het van elkaar leren. 2. Waarom gebruik je het model van de vier dimensies van vakmanschap niet ook voor de docent? Ed: Doen we impliciet zeker! Een goed voorbeeld is dat wij, om aan te sluiten bij het leidmotief van de docenten, wij onze docenten zo goed mogelijk op de juiste plek zetten.
© Turner, 2012
9
Mijn droom is om de praktijkschool werkelijkheid en werkend te maken Harry van der Kraats, Directeur Personeel & Organisatie, NS
• Start bij de onderkenning van het probleem van (komende) uitstroom van technisch geschoolde mensen bij de NS. • Droom van de praktijkschool, maar accreditatie is dan een probleem. Deelnemers moeten een breder perspectief hebben dan alleen NS.
• Samenwerking gezocht met andere bedrijven in de spoorbranche (bouwers, onderhoud, techniek, vervoerders) en de handen ineen geslagen. • Met vier ROC’s de samenwerking aangegaan: Railcollege en Techniekfabriek. En dat is een succes. • Voor studenten is zekerheid van een baan en het perspectief om bij een gaaf bedrijf te werken. Het perspectief is goed. • Wij willen steeds meer in de bedrijfsadvies commissies zitten want, dan kunnen we invloed uitoefenen op de curricula.
“Ik heb een droom: inzetbaarheid. Met een specifieke opleiding tot machinist kan je alleen maar bij de NS werken. Ik wil graag een Basisopleiding waarmee je nog flexibel bent om verschillende banen binnen de sector te werken. Want een leven lang machinist zijn is niet meer mogelijk”
“En nog een droom: dat medewerkers met veel ervaring deze aan het eind van hun loopbaan bij de NS kunnen gaan overdragen aan studenten van ROC’s” © Turner, 2012
10
De belangrijkste vragen aan Harry van der Kraats van de deelnemers uit de zaal Directeur Personeel & Organisatie, NS
1. Een slimme zet van de NS, maar er ontstaat ergens anders schaarste dus is het goed voor Nederland als geheel? Zijn er over 20 jaar nog machinisten? Harry: Wij denken van wel. 2. Wat hebben de ROC’s die jullie hebben gekozen voor railcollege? Harry: We willen een ROC dat innovatief meebouwt en is er professioneel management?
© Turner, 2012
11
Verschillen tussen opleidingen is aantrekkelijk, maar zorg voor constant niveau en houdt de “kleine kwaliteit” in tact op alle locaties Preston Henshuijs, Voorzitter JOB, Jongeren Organisatie Beroepsonderwijs
“De student staat centraal in het onderwijs, hoe kun je het beste op de behoeften van de student inspelen? Door de student er bij te betrekken, bijvoorbeeld door de studentraad om advies te vragen!”
“Als je op meerdere locaties een opleiding aanbiedt, dan kan het zo zijn dat de opleiding in één locatie een negatief oordeel krijgt van de inspectie omdat een andere locatie slecht scoort.” “Onderwijsinstellingen moeten wél uniformeren, bijvoorbeeld om mogelijk te maken dat je gemakkelijk naar een andere opleiding kan overstappen, want door verschillen tussen opleidingen is dit nu niet altijd mogelijk.”
“Alle presentaties spreken me aan, met name de standaardisatie van processen en daarmee het verhogen van de ‘kleine kwaliteit’ spreekt me aan: voor studenten is dit van groot belang!” © Turner, 2012
12
Discussiepunten en opmerkingen: Wat moet morgen al aandacht hebben?
• Kunnen teams de druk en de verwachtingen aan? Ze willen wel, maar weten niet altijd goed ‘Hoe?’. • Hoe zorg je dat je goede mensen aantrekt? Onder meer via professionaliseringsplannen, dat heeft ook een aantrekkende werking • Er is behoefte aan een breed opgeleide ‘techneut’, maar dat moet samen met het bedrijfsleven gebeuren. • Leerlingen willen worden opgeleid voor een concreet vak. Zo niet, dan leidt dat tot minder motivatie en studiesucces.
13
Uit de enquete volgen de grootste uitdagingen van Focus op Vakmanschap
Vraag: wat zijn voor uw instelling de 3 belangrijkste uitdagingen bij het realiseren van de doelen van Focus op Vakmanschap (% geeft aantal keren genoemd versus totaal aantal genoemde uitdagingen aan) 60% 50% 40% 30%
20% 10%
54%
50%
46% 35%
31%
27%
23%
19%
15%
0%
© Turner, 2012
14
De realisatie van het actieplan gaat effect hebben op de BPV begeleiding en daarmee aansluiting met het werkveld
1. Tegen de bekostiging en inzet van docenten wordt verschillend aangekeken
Vraag: Wij matchen docenteninzet met de verwachte toekomstige bekostiging, d.m.v. een goed werkend rekenmodel.
Vraag: Onze docenten kunnen hun tijd aanzienlijk efficiënter besteden, hierdoor kunnen we meer klokuren realiseren tegen dezelfde loonkosten.
2. De (negatieve) consequenties van de intensivering worden met name gezien in de aansluiting met werkveld
Vraag: Er zal in onze instelling minder tijd beschikbaar zijn voor SLB; dit gebeurt zo veel mogelijk in groepsverband, minder individuele gesprekken tussen SLB'er en student.
Vraag: De vereiste toename van begeleide onderwijstijd zal voor onze studenten een negatief effect hebben op de aansluiting bij het werkveldveld (o.a. door effecten op BPV)
© Turner, 2012
15
Persoonlijkheid, motivatie en praktijkkennis én HBO opleiding zijn belangrijke eigenschappen voor een goede MBO-docent
3. Meeste ROC’s kiezen voor een centrale organisatie van entree opleidingen: naast motivatie diverse uitdagingen
Vraag: Voor een optimale aansluiting met niveau 2 opleidingen worden niveau 1 opleidingen binnen onze opleidingsdomeinen gepositioneerd en niet centraal georganiseerd.
Vraag: De grootste uitdaging voor onze entree opleidingen is de motivatie van potentiële niveau 2 studenten in de entree opleiding.
4. Prestatiebeloning en opleiding worden niet unaniem gezien als dé middelen voor professionaliseren docenten
Vraag: prestatiebeloning zal geen effect hebben op houding en gedrag van docenten binnen onze instelling.
Vraag: Persoonlijkheid, motivatie en praktijkkennis zijn veel belangrijker voor een professioneel bekwame MBO docent dan een (HBO) opleiding.
© Turner, 2012
16
Het beroepsonderwijs vraagt de nieuwe minister om vertrouwen en een stabiele koers
Uw boodschappen voor de nieuwe minister: “Maak de kaders niet te eng, geef ruimte aan de scholen, geef de onderwijsinspectie de eerst komende 3 jaar vakantie” “Draai de nieuwe herziening van de Kwalificatiedossiers terug. Zorg voor rust. Pak misstanden goed aan (opleiden voor werkloosheid etcetera) zonder het heel stelsel op zijn kop te zetten. Haal het wantrouwen tussen inspectie en onderwijsveld weg. Geef het onderwijs vertrouwen, maar met adequaat toezicht. Maar vooral, zorg dat je verstand van onderwijs hebt, dat ontbrak de laatste jaren nogal eens”
“Zoals kwaliteitsverbetering wordt vertaald (centrale examinering, meer op school en in de klas, avo-isering beroepsonderwijs) doet eerder afbreuk aan het beroepsonderwijs dan dat het tot kwaliteit leidt” © Turner, 2012
“Laat meer waardering blijken voor MBO en ROC's” “Maak een meerjarenplanning en voer de zaken gefaseerd in. Pas de zaken per cohort aan en niet per leerjaar” “Zie af van de verhoging IIVO. Houd de huidige norm IIVO/BPV in stand” “Draai de 1000 klokuren-maatregel terug. Laat de hoeveelheid BPV over aan de instellingen zelf“
“Bouw gestaag aan een goed doordacht onderwijsplan voor VO, MBO en HBO, maak een gedegen uitrol over een flink aantal jaren en laat je niet door ad hoc reacties uit het bedrijfsleven uit de koers blazen.” 17
Huize “De Boom” Arnhemseweg 107 3832 GK Leusden T +31 (0)33 - 285 93 00
www.turner.nl
