Actieplan Gezond Bedrijf

Eindrapportage ‘Stimuleren Duurzame Inzetbaarheid

contactpersoon

in het MKB / Actieplan Gezond Bedrijf’

afdeling

Verslag van de periode 25 september 2012 tot en met 31 oktober 2013

Alan Hameetman

telefoon 088 - 444 0 076 e-mail

Subsidienummer 5100 - 3024

[email protected] datum 18 december 2013

Postadres Postbus 1300 3430 BH Nieuwegein Bezoekadres Kelvinbaan 42 3439 MT Nieuwegein t 088 - 444 0 444 f 088 - 444 0 168 [email protected] www.syntens.nl

Eindrapportage ‘Stimuleren Duurzame Inzetbaarheid in het MKB / Actieplan Gezond Bedrijf’

Inhoudsopgave Managementsamenvatting

4

1

9

2

3

4

Inleiding, achtergrond en leeswijzer 1.1

Inleiding

9

1.2

Achtergrond

9

1.3

Leeswijzer

9

Projectkenmerken

11

2.1

Doelstellingen, aanpak en beoogde projectresultaten

11

2.2

Doorgevoerde wijzigingen

12

Verrichte werkzaamheden en resultaten

13

3.1

Samenvatting van de resultaten

13

3.2

Best Practices

13

3.3

Beginmeting & Analyse Beginmeting

15

3.4

Voorlichting en Werving

15

3.5

Verdiepingstrajecten

17

3.5.1

Ontwikkeling en inzet van een Duurzame Inzetbaarheid Groeiscan

17

3.5.2

Individuele verdiepingstrajecten

17

3.5.3

Collectieve verdiepingsactiviteiten

18

3.6

Inzet Inschakelingen Specialistisch Advies (ISA)

21

3.7

Sectormeetings

21

3.8

Vraagbaak

22

Analyse resultaten

23

4.1

Analyse beginmetingen

23

4.2

Analyse verdiepingstrajecten

24

4.2.1

Kwantitatieve analyse

24

4.2.2

Kwalitatieve analyse

25

pagina

2

Eindrapportage project ‘Stimuleren Duurzame Inzetbaarheid in het MKB / Actieplan Gezond Bedrijf’

5

Evaluatie van de projectaanpak

31

5.1

Integrale aanpak Syntens

31

5.2

Samenwerking met sectororganisaties en andere partijen

33

5.3

Aanbevelingen

35

6

Communicatie

39

7

Financiële verantwoording

42

Bijlage 1 Overzicht bedrijven die een ISA hebben ontvangen

44

Bijlage 2 Beknopte casebeschrijvingen van ‘ISA trajecten’

45

Bijlage 3 Extra casebeschrijvingen

73

pagina

3


Managementsamenvatting Actieplan Gezond Bedrijf: resultaten en blik op de toekomst Veel MKB-werkgevers staan open voor maatregelen die de duurzame inzetbaarheid van hun medewerkers ondersteunen. Echter, zij weten vaak niet hoe zij hieraan invulling moeten geven. Dat is het afgelopen jaar gebleken bij projecten die Syntens in het kader van het Actieplan Gezond Bedrijf heeft uitgevoerd. Zo’n 450 werkgevers hebben hierbij concreet ervaren dat aandacht voor de gezondheid en inzetbaarheid van het personeel een belangrijke meerwaarde heeft voor het bedrijf als geheel. De werkgever die investeert in de inzetbaarheid van zijn personeel, investeert in de groei van zijn bedrijf.

Achtergronden Aandacht voor duurzame inzetbaarheid kan voor bedrijven veel winst opleveren. Winst voor medewerkers, die langer en met meer plezier kunnen blijven werken. En winst voor het bedrijf, dat dankzij een hogere productiviteit meer omzet kan maken. Ook in een tijd van oplopende werkloosheid is aandacht voor inzetbaarheid van belang. Het perspectief op de middellange termijn wordt voor Nederland nog steeds gedomineerd door een krappe arbeidsmarkt, waarbij werkgevers moeite hebben voldoende geschikte medewerkers te vinden. De demografische ontwikkelingen (vergrijzing, ontgroening) zijn niet door beleid te beïnvloeden. Dat werknemers tot op hogere leeftijd blijven doorwerken, vraagt om aanvullend beleid van werkgevers. Er is meer aandacht nodig voor zaken als leiderschap, samenwerking en talentontwikkeling. Uiteraard vraagt deze nieuwe realiteit ook om veranderingen bij werknemers. Zij hebben een eigen verantwoordelijkheid om inzetbaar te blijven op de arbeidsmarkt.

Speciale positie voor het MKB. Veel grotere bedrijven zijn al mee bezig met gezondheid vanuit de eigen bedrijfsstrategie of gestimuleerd door branches en overheden. In het MKB is echter de aandacht, zeker in tijden van economische tegenwind, meer gericht op de directe bedrijfsvoering. Dat er minder aandacht is voor de duurzame inzetbaarheid van het personeel kan de concurrentiekracht van het Nederlandse midden- en kleinbedrijf op termijn aantasten. Het is van groot belang MKB-werkgevers te ondersteunen met het bieden van mogelijke oplossingen. In het Vitaliteitspakket van juli 2011 kondigden de Ministers van Sociale Zaken (SZW) en Werkgelegenheid en Volksgezondheid, Welzijn en Sport (VWS) het Actieplan Gezond Bedrijf aan.

Doel pilot Actieplan Gezond Bedrijf Het doel van de pilot ‘Actieplan Gezond Bedrijf’ was het stimuleren van een gezonde bedrijfsvoering in het MKB. Centraal daarbij stonden de thema’s fysieke en psychosociale arbeidsbelasting. In de pilot zijn bedrijven bewust gemaakt van deze thema’s en zijn zij aangezet om de eerste stappen te zetten naar een integraal gezondheidsbeleid. Als doelgroep is gekozen voor prioritaire sectoren: bouw, logistiek en zorg. Het Actieplan pagina

4


Gezond Bedrijf is de invulling van het deelthema ‘Gezondheid’ binnen het project Duurzame Inzetbaarheid; het SZW-brede programma om duurzame inzetbaarheid te stimuleren bij bedrijven. Het doel van het SZW-brede programma is het thema duurzame inzetbaarheid hoog op de agenda te zetten bij werkgevers en werknemers en te stimuleren en faciliteren dat zij er op de werkvloer mee aan de slag gaan. Syntens heeft binnen dit programma ook een bijdrage geleverd aan de sectormeetings die het Ministerie van SZW organiseerde. Het Actieplan Gezond Bedrijf heeft gelopen van 25 september 2012 t/m 31 oktober 2013.

Aanpak Er is gekozen voor een aanpak, waarbij gezondheid en duurzame inzetbaarheid worden gezien als een onlosmakelijk deel van de bedrijfsvoering. Syntens bood ondernemers een integrale aanpak van de bedrijfsvoering, die leidt tot (1) betere bedrijfsprestaties resulterend in hogere productiviteit, meer winst en omzetgroei en (2) vitale medewerkers resulterend in minder ziekteverzuim, hogere medewerkertevredenheid en verbeterde inzetbaarheid. De ingezette werkvormen zijn: individuele adviesgesprekken, workshops en ‘leren-van-elkaar’ kringen voor ondernemers. Daarnaast is een Duurzame Inzetbaarheidscan ingezet die concrete verbeterpunten in kaart brengt bij bedrijven. Ook bood het project de mogelijkheid om 30x een voucher van € 3.000 in te zetten door een ondernemer voor inhuur van externe deskundigheid.

Resultaten De resultaten zijn weergeven in de infographic. Hieronder vindt u een beknopte toelichting op de resultaten. • Er zijn 16 Best Practices verzameld en geanalyseerd: 5 uit de bouw, 5 uit de logistiek en 6 uit de zorg. Beknopte beschrijvingen van de cases zijn online gepubliceerd op www.dezaakvoorelkaar.nu • Er zijn 561 beginmetingen afgenomen, waarvan er volgens afspraak 440 zijn geanalyseerd. De analyse van de 440 beginmetingen wijst uit dat 83% van de bevraagde bedrijven al eens actie heeft ondernomen op duurzame inzetbaarheid en verdere stappen wil zetten. Deze wil is er vooral bij het middenbedrijf (5 – 50 medewerkers). Ondernemers verwachten er een hogere medewerker tevredenheid / motivatie en een hogere productiviteit mee te bereiken. Als belangrijke manier om aan de slag te gaan met duurzame inzetbaarheid wordt het vergroten van de betrokkenheid van medewerkers gezien. De mate van veranderbereidheid van medewerkers blijkt de grootste belemmering bij het ontwikkelen van duurzame inzetbaarheid. • Er zijn 450 bedrijven bereikt met individuele en collectieve verdiepingsactiviteiten. o Een individuele verdiepingsactiviteit bestond uit individuele begeleiding door een Syntens-adviseur bij het verbeteren van de duurzame inzetbaarheid. In een aantal gesprekken werden verbeterpunten in kaart gebracht en concrete actiepunten benoemd. o De collectieve verdiepingsactiviteiten bestonden uit workshops en leren-vanelkaar kringen. Een workshop is een eenmalige bijeenkomst, waarin kennis wordt pagina

5


aangeboden en de deelnemers de aangeboden kennis toepassen op hun eigen praktijk. Een leren-van-elkaar kring bestaat uit meerdere (drie tot vijf) bijeenkomsten, waarin kennis wordt aangeboden en deelnemers worden uitgenodigd tot een intensievere uitwisseling en onderlinge advisering. In de verdiepingsactiviteiten stond steeds de vraag centraal hoe duurzame inzetbaarheid als onderdeel van de bedrijfsvoering kon worden verbeterd. De meest voorkomende onderwerpen waren: gezondheid, medewerkers betrekken, leiderschap en communicatie. Daarnaast zijn laagdrempelige acties in gang gezet, zoals fruit in de bedrijfskantine, aanbieden van bedrijfsfitness en het organiseren van ‘gezonde’ bedrijfsuitjes. • Achtentwintig bedrijven hebben een financiële ondersteuning van € 3.000,- ontvangen ten behoeve van de inzet van een extern deskundige. De inzet van externe deskundigheid is een voortzetting van de activiteiten van de Syntensadviseur en geeft het bedrijf meer inhoudelijke handvatten voor verbeteringen. De extern deskundigen hebben vooral een bijdrage geleverd aan het inbedden van duurzame inzetbaarheid in de bedrijfsvoering. Zij zijn actief geweest op de thema’s medewerkers betrekken, leiderschap, cultuur en communicatie in relatie tot gezondheid en duurzame inzetbaarheid. • Er is aan vijf sectormeetings Duurzame Inzetbaarheid, georganiseerd door SZW, een bijdrage geleverd door het verzorgen van een stand, workshops en nazorg.

Wat kan geleerd worden van de pilot? Samen met de bereikte projectresultaten heeft de pilot ook kennis opgeleverd over de wijze waarop een gezonde bedrijfsvoering gestimuleerd kan worden in het MKB. Factoren die in deze pilot succesvol hebben bijgedragen aan het bereiken van de resultaten zijn: • Brede aanpak. Gezondheid en duurzame inzetbaarheid zijn gezien als een onlosmakelijk deel van de bedrijfsvoering. • Onafhankelijke rol van Syntens-adviseur. De onafhankelijke rol helpt om in gesprek te komen met ondernemers over onderwerpen die nauw raken aan de ondernemer zelf zoals leiderschap . • Benutten bestaande relaties. Syntens heeft haar MKB-netwerk benut voor het werven van deelnemers. De ‘koplopers’ en de ‘vroege volgers’ op het gebied van sociale innovatie zijn benaderd. • Uitdragen van de successen bij Koplopers kan leiden tot activering van Volgers. Syntensadviseurs hebben bewust gebruik gemaakt van de beschikbare voorbeeldcases en wezen ondernemers naar de sites www.duurzameinzetbaarheid.nl en www.dezaakvoorelkaar.nu. Voorbeelden uit de eigen sector spreken het meest tot de verbeelding bij de ondernemer. • Inzetten van Duurzaam Inzetbaarheidscan. Het instrument maakt zichtbaar waar mogelijkheden zijn voor bedrijven om de bedrijfsvoering te optimaliseren en de inzetbaarheid van personeel te verbeteren. De inzet van de duurzame inzetbaarheidscan geeft in vrijwel alle gevallen concrete verbeterpunten.

pagina

6


• Vooral het middenbedrijf wil verdere stappen maken. Juist de bedrijven die meer dan vijf medewerkers hebben en niet meer dan vijftig, hebben behoefte aan ondersteuning. De bedrijven die al actie hebben ondernomen, maar waarbij het nog niet gelukt is om duurzame inzetbaarheid onderdeel te maken van de bedrijfsvoering, staan open voor vervolgstappen. • De ondernemer wil motivatie en betrokkenheid medewerkers verbeteren ten behoeve van continuïteit van het bedrijf. Gebleken is dat ondernemers duurzame inzetbaarheid willen verbeteren om de motivatie en betrokkenheid bij medewerkers te vergroten. Zij vinden dat een belangrijke manier om de continuïteit van het bedrijf op lange termijn te verbeteren. Bij het aanzetten van bedrijven tot het verbeteren van de duurzame inzetbaarheid is een aantal belemmeringen ervaren. • In alle prioritaire sectoren zijn de effecten merkbaar van de economische recessie. Het meest actueel is dit effect in de bouw. Bedrijven zijn aan het overleven. In die situatie geven relatief veel ondernemers aan geen prioriteit te geven aan de ontwikkeling van duurzame inzetbaarheid. In de logistiek heeft het verminderen van capaciteit al plaatsgevonden maar de bedrijfsresultaten staan nog steeds onder druk. In de zorg wordt pas op de plaats gemaakt vanwege de aangekondigde bezuinigingen. Naast deze overkoepelende belemmering zijn er per sector specifieke zaken te noemen die de ontwikkeling van duurzame inzetbaarheid vertragen. • De sector bouw kenmerkt zich door een behoudende cultuur, waardoor veranderingen langzaam tot stand komen. Tevens houdt de voortdurende prijsdruk bouwbedrijven in de gehele keten in haar greep. • In de sector logistiek stevent men af op een tekort aan chauffeurs. Maar de urgentie wordt door de economische recessie niet ervaren. • In de sector zorg wordt duurzame inzetbaarheid gezien als een HR-thema. Het krijgt onvoldoende aandacht en steun van de directie. Daarbij komt dat de zorg zich kenmerkt zich door een trage besluitvorming: als het wel lukt om actie in gang te zetten, dan heeft het in de zorg vaak een lange aanlooptijd nodig.

Aanbevelingen Tot slot komen wij op basis van de resultaten van de pilot tot de volgende aanbevelingen voor de toekomst:

1. Consistente aandacht voor duurzame inzetbaarheid Juist nu, in een tijd van economische tegenwind, is structurele en consistente aandacht voor duurzame inzetbaarheid van belang. In de pilot die Syntens het afgelopen jaar heeft uitgevoerd, is gebleken dat werkgevers zeker zijn te interesseren voor de kansen die er zijn. Maar het is wel belangrijk om hier langdurig en consistent aandacht voor te vragen. De aanhouder wint.

pagina

7


2. Kies voor individuele ondersteuning Het afgelopen jaar bleek dat MKB-werkgevers bereid zijn te investeren in hun personeel, zodra duidelijk is wat dit kan betekenen voor de eigen bedrijfsvoering. Daarbij hebben zij behoefte aan ondersteuning bij het betrekken van medewerkers. De pilot heeft laten zien dat een individuele benadering en begeleiding de drempel verlaagt voor ondernemers om met duurzame inzetbaarheid aan de slag te gaan. Ook het uitdragen van goede voorbeelden in het MKB inspireert ondernemers om het thema op te pakken. Gaan ondernemers er eenmaal mee aan de slag, dan staan zij open voor werkvormen waarin zij ook van elkaar kunnen leren.

3. Maak verbinding met bestaande initiatieven (Sociaal Akkoord) Op basis van de ervaringen raden wij aan om bij een vervolg aansluiting te zoeken bij initiatieven die lopen en organisaties die actief zijn met duurzame inzetbaarheid. Dat kan heel goed via een sectorale aanpak. In de plannen die momenteel ontwikkeld worden in het kader van het Sociaal Akkoord is volop aandacht voor dit thema. In het sectorplan Transport en Logistiek is duurzame inzetbaarheid bijvoorbeeld één van de drie centrale thema’s. Concreet gaat het om projecten gericht op goed werkgever- en werknemerschap en om vermindering van de werkdruk voor ouderen. Ervaren chauffeurs gaan jonge werknemers als mentor begeleiden. De sectorplannen van het Sociaal Akkoord kunnen de inzet van het Actieplan dus prima ondersteunen. Ook regionale netwerken van bedrijven kunnen hierbij een nuttige rol spelen. Het is belangrijk de komende jaren op meerdere niveaus aan de doelstelling van duurzame inzetbaarheid te werken.

Overige aanbevelingen 

Single issue aanpak blijkt minder effectief. Bijvoorbeeld een aanbod richting bedrijven over gezondheid alleen heeft te weinig prioriteit. Als het wordt ingepast in een aanpak waarmee duurzame inzetbaarheid en de bedrijfsprestaties tegelijk worden verbeterd, dan geven bedrijven het meer aandacht en prioriteit.



Ondernemers hebben moeite om het betrekken van medewerkers in praktijk vorm te geven. Zij zien het als een belangrijke manier om tot verbeteringen te komen, maar weten niet hoe ze dit moeten doen. Het betekent niet alleen verantwoordelijkheid geven, maar ook vertrouwen. Daarnaast speelt communicatie een belangrijke rol. Dat kan in veel gevallen beter.



Zorg in de communicatie voor ‘ondernemerstaal’. Om aan te sluiten bij de MKB ondernemer is het van belang om de juiste woorden te kiezen in de communicatie.

pagina

8


1

Inleiding, achtergrond en leeswijzer

1.1

Inleiding

In deze eindrapportage wordt een beeld gegeven van de uitvoering en de resultaten van het pilotproject ‘Stimuleren Duurzame Inzetbaarheid in het MKB / Actieplan Gezond Bedrijf’ in de periode 25 september 2012 tot 1 november 2013 met subsidienummer 5100-3024. Deze rapportage vindt plaats conform de voorwaarden van de beschikking en afspraken met de contactpersoon van het ministerie van SZW (mevrouw Van Zadelhoff).

1.2

Achtergrond

De achtergrond van dit project wordt gevormd door het Vitaliteitpakket van juli 2011. Daarin kondigden de Ministers van Sociale Zaken (SZW) en Werkgelegenheid en Volksgezondheid, Welzijn en Sport (VWS) een Actieplan Gezond Bedrijf aan. Dit Actieplan is onderdeel geworden van het SZW brede programma om duurzame inzetbaarheid te stimuleren bij bedrijven. Het doel van het programma is het thema duurzame inzetbaarheid hoog op de agenda te zetten bij werkgevers en werknemers, en te stimuleren en faciliteren dat zij er op de werkvloer mee aan de slag gaan. Dit door de bewustwording bij werkgevers te vergroten, dat het in hun belang is om te investeren in duurzame inzetbaarheid, onder andere via het verspreiden van goede voorbeelden en businesscases. Het Actieplan Gezond Bedrijf is de invulling van het deelthema ‘Gezondheid’ binnen het project Duurzame Inzetbaarheid. Het project ‘Stimuleren Duurzame Inzetbaarheid in het MKB / Actieplan Gezond Bedrijf’ richt zich expliciet op het MKB. Het onderwerp duurzame inzetbaarheid is voor veel MKB bedrijven nieuw en het urgentiebesef is vaak onvoldoende. Het verbeteren van de duurzame inzetbaarheid is een veranderingsproces dat blijvende inzet en aandacht vraagt van werkgever en werknemer. Het streven is dat steeds meer ondernemers het gaan zien als vast onderdeel van de bedrijfsvoering. Een positief effect gaat uit van het verbinden van aandacht voor de medewerkers met de concrete bedrijfsdoelstellingen.

1.3

Leeswijzer

Deze eindrapportage is, zoals besproken, opgesteld als onderdeel van drie documenten die gezamenlijk een compleet beeld geven van de uitvoering van het project. De andere twee documenten zijn het boekje over duurzame inzetbaarheid voor ondernemers en de infographic. Het boekje geeft op toegankelijke wijze inzicht in het thema en geeft praktische handvatten voor de ondernemer. De infographic is een beknopte weergave van de projectresultaten. Het boekje en de infographic zijn aan dit eindrapport toegevoegd. Er zal regelmatig naar de tussenrapportage (ingediend op 26 april 2013) worden verwezen, omdat daarin veel aspecten al zijn gerapporteerd. In dit eindrapport wordt in dat geval een samenvatting gegeven aangevuld met de actuele informatie.

pagina

9


pagina

10


2

Projectkenmerken

2.1

Doelstellingen, aanpak en beoogde projectresultaten

In deze paragraaf worden de hoofdlijnen van het project ‘Stimuleren Duurzame Inzetbaarheid in het MKB / Actieplan Gezond Bedrijf’ beschreven.

Doelstelling Het ‘Actieplan Gezond Bedrijf’ richt zich op het stimuleren van een gezonde bedrijfsvoering in het MKB. Thema’s daarbij zijn: fysieke en psychosociale arbeidsbelasting. Bedrijven worden bewust gemaakt van deze thema’s en aangezet om de eerste stappen te zetten naar een integraal gezondheidsbeleid. De doelgroep voor het Actieplan is het MKB met als prioritaire sectoren bouw, logistiek en zorg. Met de activiteiten binnen het programma ‘Duurzame Inzetbaarheid’ wordt invulling gegeven aan de thema’s gezondheid, scholing en mobiliteit. De doelgroep is het MKB. De activiteiten moeten duurzame inzetbaarheid op de agenda zetten bij het MKB en hen aanzetten tot het verbeteren van de inzetbaarheid van medewerkers. Syntens levert in het kader van dit het programma ‘Duurzame Inzetbaarheid’ ook een bijdrage aan de sectormeetings die het Ministerie van SZW organiseert.

Aanpak Er is gekozen voor een aanpak, waarbij gezondheid en duurzame inzetbaarheid worden gezien als een onlosmakelijk deel van de bedrijfsvoering. Syntens biedt ondernemers een integrale aanpak voor de verbetering van de bedrijfsvoering. Die leidt niet alleen tot betere bedrijfsprestaties (zakelijk voordeel: hogere productiviteit, meer winst en omzetgroei) maar ook tot vitale medewerkers (minder ziekteverzuim, hogere medewerkertevredenheid en verbeterde inzetbaarheid). De integrale aanpak kent zes aandachtsgebieden: leiderschap, cultuur, flexibiliteit, medewerkers betrekken, samenwerking en talentontwikkeling. Deze aandachtsgebieden hebben veel overeenkomsten met de succesfactoren uit de ‘Schijf van Vijf’ (Betrokkenheid, Organisatie, Gezondheid, Ontwikkeling en APK), zoals het Ministerie van SZW heeft geformuleerd.

Beoogde resultaten In het project ‘Stimuleren Duurzame Inzetbaarheid in het MKB / Actieplan Gezond Bedrijf’ zijn de volgende resultaten overeengekomen: 

Verzamelen en beschrijven van 15 Best Practices.



Uitvoeren van 300 – 400 beginmetingen.



Realiseren van 180 – 250 verdiepingstrajecten (individueel en collectief) met MKB bedrijven.

pagina

11




Dertig ‘Inschakelingen Specialistisch Advies’ (ISA’s) inzetten voor het inhuren van een extern deskundige in vervolgtrajecten waarvoor een financiële ondersteuning van € 3.000,- per bedrijf beschikbaar is.



Bijdrage leveren aan diverse sectormeetings Duurzame Inzetbaarheid georganiseerd door SZW.

2.2

Doorgevoerde wijzigingen

Gedurende het project zijn twee wijzigingsverzoeken gedaan, namelijk: 1.

Op 8 maart 2013 is een wijzigingsvoorstel verstuurd in verband met het niet uitvoeren van de ’Award’. Op verzoek van SZW en VWS is de award voor het meest vitale bedrijf niet georganiseerd waardoor een vrijval van budget ontstond. Syntens heeft verzocht dit budget in te zetten voor communicatie, wervingsacties en kennisuitwisseling tussen Syntensadviseurs. Daarnaast is uitstel gevraagd voor de tussenrapportage, zodat meer tijd kon worden besteed aan de analyse van de beginmetingen. De datum van de tussenrapportage is verplaatst van 1 april naar 1 mei 2013.

2.

Op 6 augustus 2013 is een tweede wijzigingsverzoek verstuurd. Gedurende de uitvoering van het project is het mogelijk gebleken om meer verdiepingstrajecten uit te voeren. De daarvoor benodigde uren konden worden gevonden bij ander posten waar nog uren beschikbaar waren. De totale begroting is door de herschikking iets lager uitgevallen.

Beide wijzigingsvoorstellen zijn akkoord bevonden. De toestemming voor het doorvoeren van de wijzigingen is door het Ministerie van SZW respectievelijk vastgelegd in de brief van 24 april 2013 met kenmerk 2013-0000045381 en de brief van 7 oktober 2013 met kenmerk 2013-0000134914. De wijzigingen zijn verwerkt in de plannen en de begroting.

pagina

12


3 3.1

Verrichte werkzaamheden en resultaten Samenvatting van de resultaten

Dit hoofdstuk geeft een overzicht van de werkzaamheden en resultaten van het project. Deze zijn in de onderstaande figuur beknopt weergegeven. In de paragrafen daaronder volgt een toelichting.

Brede voorlichting & werving MKB

 16 uitgewerkte Best Practices (voorbeeldcases)  Brede Voorlichting en werving onder circa 1.000 MKB-ers

MKB-Typering problematiek

 DI scan ontwikkeld  561 beginmetingen  Analyse van 440 beginmetingen en rapportage

-trajecten

Verdiepings

 450 verdiepingstrajecten Actieplan Gezond Bedrijf / Duurzame Inzetbaarheid  28 ISA’s ingezet  Analyse resultaten incl. succes en faalfactoren

3.2

Best Practices

De doelstelling van het identificeren en beschrijven van 15 best practice cases was het zichtbaar maken van hoe en met welke positieve resultaten gewerkt kan worden aan het verbeteren van gezondheid en duurzame inzetbaarheid. Daarbij werd gestreefd naar een gelijke verdeling over de sectoren bouw, logistiek en zorg en naar een diversiteit in thema’s gezondheid, scholing en mobiliteit.

pagina

13


In de onderstaande tabel worden de gevonden en beschreven cases benoemd met daarbij in welke sector de bedrijven zich bevinden en welke thema’s in de case aan de orde komen. Nr. Naam organisatie

Sector

Thema Gezondheid Scholing

Mobiliteit X

1

Aannemersbedrijf Kesselaar & Zn BV

Bouw

X

X

2

Jansen Vennboer BV

Bouw

X

3

Vink Bouw BV

Bouw

4

Bouwbedrijf Bolten BV

Bouw

X

5

Bouwbedrijf Willems BV

Bouw

X

6

Mercuur

Logistiek

X

7

De Rooij Waalwijk

Logistiek

X

8

Voerman International

Logistiek

X

9

Jongeneel Transport

Logistiek

X

10

Germo-Logistiek

Logistiek

X

11

Vivre

Zorg

X

X

12

Stichting Wonen Plus

Zorg

X

X X

X X X

X

X X X

Stichting PSW (Pedagogisch Sociaal 13

Werk)

Zorg

X

14

Huize Fransiscus

Zorg

X

15

Onze Lieve Vrouwe Stichting

Zorg

X

16

Zorggroep de Vechtstreek

Zorg

X

Er zijn vijf cases uit de bouw en de logistiek. In de sector zorg zijn zes cases beschreven. De voorbeeldbedrijven zijn gevonden in de netwerken van de sectororganisaties en Syntens. In de tussenrapportage zijn alle casebeschrijvingen en een analyse te vinden van de Best Practices. In de beschrijvingen is het volledige artikel van de case opgenomen en

een

beknopte beschrijving aan de hand van de vier vragen. De vier vragen zijn: 1.

Het bedrijf?

2.

Wat hebben we gedaan?

3.

Wat heeft het opgeleverd?

4.

Gouden tip?

In de analyse wordt aangegeven wat de aanleiding was om met duurzame inzetbaarheid aan de slag te gaan, welke aanpak is gekozen en de behaalde resultaten. De

beknopte

beschrijvingen

zijn

ook

gebruikt

voor

publicatie

www.duurzameinzetbaarheid.nl.

pagina

14


op

de

site

3.3

Beginmeting & Analyse Beginmeting

De beginmeting is ontwikkeld om inzicht te verkrijgen hoe het MKB omgaat met duurzame inzetbaarheid binnen het bedrijf. De meting wordt afgenomen bij bedrijven, zodra er individueel contact is met een Syntensadviseur. In een eventueel vervolgtraject wordt deze informatie gebruikt en vormt een goede basis voor het verdiepingstraject dat met de onderneming doorlopen wordt. De beginmeting is samen met het Ministerie van SZW ontwikkeld. De vragenlijst maakt onderscheid tussen bedrijven die al wel actie hebben ondernomen op duurzame inzetbaarheid en bedrijven die dat niet hebben gedaan. Bij de eerste groep wordt gevraagd naar de aanleiding, welke acties zijn ondernomen, welke belemmeringen er waren en wat de resultaten (naar verwachting) zijn. Bij de bedrijven die nog niets hebben gedaan met duurzame inzetbaarheid wordt gevraagd naar de reden daarvan, welke positieve effecten er zullen zijn als de duurzame inzetbaarheid van medewerkers wordt verbeterd en of ze bereid zijn om er alsnog in te investeren. Het aantal ingevulde beginmetingen per 1 april 2013 was 440. Deze metingen zijn geanalyseerd en over de uitkomsten daarvan is gerapporteerd in de tussenrapportage. In paragraaf 4.2 worden de uitkomsten beschreven. Na de tussenrapportage is de beginmeting nog wel gebruikt en totaal zijn 561 metingen afgenomen. In overleg met het Ministerie van SZW zijn de extra metingen niet geanalyseerd.

3.4

Voorlichting en Werving

Individuele werving De individuele contacten met bedrijven zijn hoofdzakelijk tot stand gekomen via het bestaande relatienetwerk van Syntens. De Syntensadviseurs hebben uit hun klantenbestand de bedrijven geselecteerd die naar verwachting een behoefte hebben aan ondersteuning bij het ontwikkelen van de duurzame inzetbaarheid van hun medewerkers. Daarnaast zijn contacten gelegd met bedrijven via de sectororganisaties. In de onderstaande tabel is te zien met hoeveel bedrijven contact is geweest. Daarbij is een verdeling gemaakt naar de prioritaire sectoren en de overige sectoren. Aantal unieke bedrijven per sector Bouw

159

Logistiek

122

Zorg

82

Overige sectoren

222

Totaal

585

pagina

15


Collectieve werving Gedurende het project zijn 10 voorlichtingsbijeenkomsten georganiseerd, waar in totaal 562 bedrijven aanwezig waren. Zie onderstaande tabel voor een

overzicht van de

bijeenkomsten. Titel bijeenkomst

Sector

Aantal deelnemers

Bouw

86

Vier bijeenkomsten 'Innovatie en inspiratie' Natuursteenbranche

De vier bijeenkomsten zijn samen met de Natuursteenbranche en TNO georganiseerd. Ondernemers, in sterk interactieve sessies, laten zien dat duurzame inzetbaarheid onderdeel is van een winstgevende bedrijfsvoering. Met diverse bedrijven is vervolgens een individueel verdiepingstraject ingezet. Stand op Zorgtotaal beurs

Zorg

250

Syntens was met een stand aanwezig en heeft beursdeelnemers actief benaderd. Er zijn vele gesprekken gevoerd over duurzame inzetbaarheid en ter plekke hebben 250 organisaties de beginmeting ingevuld. Duurzame Inzetbaarheid (samen met Stichting Werkend Arnhem Nijmegen)

Overige

15

Tijdens een bijeenkomst i.s.m. Stichting Werkend Arnhem Nijmegen heeft Syntens een presentatie gegeven over duurzame inzetbaarheid. Er waren 15 bedrijven uit diverse sectoren aanwezig. Avond van de Innovatie: duurzame inzetbaarheid

Zorg

116

In Overijssel is een bijeenkomst ‘Avond van de Innovatie: duurzame inzetbaarheid’ georganiseerd voor directies en medewerkers van zorginstellingen. Het was een interactie sessie met als thema vitale medewerkers en duurzame inzetbaarheid. Twee workshops 'Energiek Leidinggeven'

Zorg

28

In samenwerking met Zorg aan Zet zijn twee workshops ‘Energiek Leidinggeven’ georganiseerd over de rol van leidinggevenden bij het bevorderen van duurzame inzetbaarheid en gezondheid. Duurzame inzetbaarheid in de health, zorg en sport

Zorg

67

In Zuid is een bijeenkomst georganiseerd over duurzame inzetbaarheid voor bedrijven uit de health, zorg en sport sector. Centraal stonden de thema’s uit de ‘Schijf van Vijf’. Totaal

pagina

562

16


3.5

Verdiepingstrajecten

De verdiepingstrajecten waren bedoeld als vervolgstap op de eerste bewustwording en kennismaking met Duurzame Inzetbaarheid. Binnen deze verdiepingstrajecten heeft Syntens de volgende actielijnen uitgevoerd.

3.5.1

Ontwikkeling en inzet van een Duurzame Inzetbaarheid Groeiscan

In nauw overleg met het Ministerie van SZW is een variant ontwikkeld op de Organisatie Groeiscan van Syntens. In deze variant zijn de specifieke onderwerpen van duurzame inzetbaarheid toegevoegd. De volledige vragenlijst inclusief aanvulling bij de duurzame inzetbaarheidvariant

is

inzetbaarheidvariant

van

opgenomen de

Syntens

in

de

tussenrapportage.

Organisatie

Groeiscan

is

Deze

duurzame

ingezet

in

de

verdiepingstrajecten. Met het instrument wordt goed zichtbaar waar mogelijkheden zijn voor bedrijven om de bedrijfsvoering te optimaliseren en de inzetbaarheid van personeel te verbeteren.

3.5.2

Individuele verdiepingstrajecten

In een verdiepingstraject wordt een bedrijf individueel door een Syntensadviseur begeleid bij het verbeteren van de duurzame inzetbaarheid. In een aantal gesprekken wordt samen met de ondernemer in kaart gebracht welke verbeterpunten er zijn voor het bedrijf. Hierbij is gebruik gemaakt van de beginmeting en / of de Organisaties Groeiscan. In de gesprekken worden concrete actiepunten benoemd, waarmee het bedrijf tot verbeteringen kan komen. De meest voorkomende onderwerpen van gesprek waren: gezondheid, medewerkers betrekken, leiderschap en communicatie. Zie voor een analyse van de verdiepingsactiviteiten paragraaf 4.2. In totaal zijn 257 verdiepingstrajecten met individuele ondernemingen uitgevoerd. Onderstaande tabel geeft de verdeling per sector. De helft van deze trajecten is uitgevoerd bij bedrijven uit de prioritaire sectoren. In de overige sectoren is de sector industrie relatief sterk vertegenwoordigd. Aantal unieke adviestrajecten per sector Bouw

53

Logistiek

46

Zorg

52

Overig

106

Totaal

257

pagina

17


3.5.3

Collectieve verdiepingsactiviteiten

In het project zijn twee soorten collectieve verdiepingsactiviteiten georganiseerd. De eerste is de workshop. Dit is een eenmalige bijeenkomst, waarin kennis wordt aangeboden en ruimte is voor interactie. De deelnemers passen de aangeboden kennis toe op hun eigen praktijk en laten zich inspireren door en delen ervaringen met de andere deelnemers. De andere activiteit is een leren-van-elkaar kring, die bestaat uit meerdere(drie tot vijf) bijeenkomsten. In deze bijeenkomsten wordt kennis aangeboden en wordt ervaring gedeeld. Doordat ondernemers elkaar vaker ontmoeten ontstaat een meer vertrouwde onderlinge relatie, die uitnodigt tot een intensievere uitwisseling en onderlinge advisering. In de onderstaande tabel is een overzicht te vinden van de workshops die hebben plaatsgevonden. Er zijn elf workshops georganiseerd met in totaal 120 deelnemers uit verschillende sectoren.

pagina

18


Workshops

Sector

Aantal deelnemers

De winst van veilig en gezond verhuizen

Logistiek

23

Georganiseerd door de Erkende Verhuizers, Gezond Transport en Syntens gezamenlijk. De Erkende Verhuizers hebben hun leden uitgenodigd. Gezond Transport en Syntens hebben beide een presentatie gehouden over gezondheid en duurzame inzetbaarheid. Gezamenlijk is invulling gegeven aan een interactief deel, waarin kennis en ervaring onderling kon worden gewisseld. Leren van elkaar bijeenkomst bouw Overijssel

Bouw

7

Deze Syntens workshop maakte deel uit van een serie over slim organiseren. Deze workshop heeft als thema duurzame inzetbaarheid en winst en was expliciet gericht op onderlinge uitwisseling van kennis en ervaring. Duurzame inzetbaarheid en fysieke arbeid

Overige

7

Door Syntens georganiseerde workshop met een extern deskundige gericht op duurzame inzetbaarheid en fysieke arbeid in het bijzonder. Syntens heeft in haar presentatie laten zien hoe betrokken en gemotiveerde medewerkers kunnen bijdragen aan het verbeteren van de duurzame inzetbaarheid. Het leidt tot meer werkplezier en een lager ziekteverzuim. Vijf Actiemiddagen DI

Logistiek

52

In Zuid-Nederland zijn vijf ‘actiemiddagen’ georganiseerd over het thema duurzame inzetbaarheid. Deze interactieve bijeenkomsten waren specifiek gericht op logistieke bedrijven met een actieve houding. Slotbijeenkomst leren-van-elkaar kring "Duurzame inzetbaarheid is pure winst!"

Bouw

14

Deze Bijeenkomst is door Syntens i.s.m. Bouwend Nederland georganiseerd voor de bedrijven die hebben deelgenomen aan de twee leren-van-elkaar kringen in Randstad Noord. In deze bijeenkomst kregen de bedrijven de gelegenheid om de ervaringen in beide kringen met elkaar te delen. Wendbare organisatie(s) in de zorg

Zorg

11

Deze bijeenkomst is door Syntens i.s.m. Utrecht Zorg georganiseerd met als centraal thema: wendbare organisaties in de zorg. Deze wendbaarheid wordt verkregen door: gemotiveerde, gezonde en verantwoordelijke medewerkers / duurzame inzetbare medewerkers / vitaal leiderschap. Slim Ondernemen

Overige

6

Deze workshop, deel uitmakend van een serie workshops over sociale innovatie, heeft aandacht besteed aan duurzame inzetbaarheid / vitaliteit / mobiliteit / ontwikkeling / gezonde onderneming. Het uitwisselen van kennis en ervaring was onderdeel van de middag. De workshop heeft plaatsgevonden bij Bosch Scharnieren. Dit is een voorbeeldbedrijf en zij hebben met hun verhaal de deelnemers geïnspireerd. Totaal

pagina

120

19


In de onderstaande tabel is een overzicht te vinden van de leren-van-elkaar kringen die zijn georganiseerd. Er zijn negen kringen georganiseerd met in totaal 86 deelnemers uit verschillende sectoren. Leren-van-elkaar kringen

Sector

Aantal deelnemers

Kring logistiek Zuid

Logistiek

8

Deze kring heeft duurzame inzetbaarheid als centraal thema. Daarbij is aangeven dat het onderdeel is van een slimme bedrijfsvoering. Werknemers die met plezier naar hun werk gaan hebben een lager ziekteverzuim en zijn productiever. Ondernemers hebben kennis en ervaring met elkaar gedeeld. Kring Zorg en Welzijn Limburg

Zorg

22

Kring is door Syntens i.s.m. Zorg aan Zet georganiseerd. De ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en de bezuinigingen maken de druk op medewerkers steeds hoger. Er is gesproken over (de resultaten van) de werkvermogensmonitor, er zijn praktijkvoorbeelden aan de orde geweest (sprekers uit de praktijk) en er is gediscussieerd over hoe je als werkgever aantrekkelijk kunt zijn bij een toenemende vraag naar goede zorg en welzijn met vitale medewerkers. Twee kringen bouw Randstad Noord

Bouw

14

Kringen die Syntens i.s.m. Bouwend Nederland in de regio Noordwest heeft georganiseerd voor bouwbedrijven. Er is specifiek ingegaan op het thema duurzame inzetbaarheid in de bouw. Op welke manier speelt het en hoe kan je als werkgever de inzetbaarheid van je medewerkers verbeteren. Zowel Bouwend Nederland als Syntens hebben kennis ingebracht. Gezamenlijk is de uitwisseling van ervaringen begeleid. Kring Het nieuwe organiseren

Overige

10

Kring georganiseerd door Syntens voor bedrijven uit diverse sectoren. Het nieuwe organiseren (slimme bedrijfsvoering) maakt het mogelijk de duurzame inzetbaarheid te verbeteren en de bedrijfsprestaties te optimaliseren. Betrokken en gemotiveerde medewerkers hebben een lager ziekteverzuim en presteren beter. Door de aanwezigheid vanuit verschillende sectoren werd de uitwisseling van ervaringen meer divers en interessanter. Twee kringen bouw Zuid

Bouw

14

Kringen die Syntens i.s.m. Bouwend Nederland in Zuid heeft georganiseerd waarbij specifiek ingegaan is op duurzame inzetbaarheid in de bouw. Op welke manier speelt het en hoe kan je als werkgever de inzetbaarheid van je medewerkers verbeteren. Zowel Bouwend Nederland als Syntens hebben kennis ingebracht. Gezamenlijk is de uitwisseling van ervaringen begeleid. Kring Duurzame Inzetbaarheid Zorg

Zorg

11

Deze kring is door Syntens georganiseerd met centraal de thema’s van de ‘Schijf van Vijf’. Zowel een externe deskundige als Syntens brachten kennis en ondernemers hebben onderling kennis en ervaring gedeeld.

pagina

20


Kring DI Logistiek Midden Nederland

Logistiek

7

Deze kring is door Syntens georganiseerd. Duurzame inzetbaarheid wordt gezien als integraal onderdeel van de bedrijfsvoering. Syntens bracht haar kennis over slim organiseren in en heeft een actieve kennisuitwisseling tussen de deelnemers gefaciliteerd. Totaal

3.6

86

Inzet Inschakelingen Specialistisch Advies (ISA)

Er was een budget van € 90.000 (dertig keer € 3.000,-) beschikbaar voor de inzet van een deskundige bij bedrijven die door Syntens zijn geadviseerd over duurzame inzetbaarheid. Bij 28 bedrijven is daadwerkelijk een extern deskundige ingezet. De verdeling van deze bedrijven over de drie prioritaire sectoren is nagenoeg evenredig (Zie onderstaande tabel). Sector

Aantal ISA’s ingezet

Bouw

9

Logistiek

9

Zorg

10

In bijlage 1 is een lijst opgenomen met de namen van de bedrijven die gebruik hebben gemaakt van een ISA. In bijlage 2 is een beknopte beschrijving te vinden van de adviestrajecten, waarbij een ISA is ingezet. De keuze voor de extern deskundige is door de ondernemer gemaakt. De Syntensadviseur heeft hierbij een begeleidende rol vervult. In alle gevallen heeft de adviseur één of meerder deskundige voorgedragen aan het bedrijf. Deze deskundigen komen uit het netwerk van Syntens. Bij het voordragen wordt gelet op de inhoud van de vraag van de ondernemer en de match op persoonlijk vlak. De extern deskundigen die zijn ingezet, hebben vooral een bijdrage geleverd door te ondersteunen bij het inbedden van duurzame inzetbaarheid in een slimme bedrijfsvoering. Zij zijn actief geweest in de thema’s medewerkers betrekken, leiderschap, cultuur en communicatie in relatie tot gezondheid en duurzame inzetbaarheid. Het is daarmee een voortzetting van de activiteiten van de Syntensadviseur en geeft het bedrijf meer inhoudelijke handvatten voor verbeteringen.

3.7

Sectormeetings

De sectormeetings zijn onderdeel van het programma ‘Duurzame Inzetbaarheid’ van het Ministerie van SZW. Vanuit het project ‘Stimuleren Duurzame Inzetbaarheid in het MKB / Actieplan Gezond Bedrijf’ is door Syntens een bijdrage geleverd door het verzorgen van een workshop, aanwezig zijn met een stand en het benaderen van deelnemers tijdens en na de

pagina

21


bijeenkomst met het aanbod vanuit dit project. Aan de volgende sectormeetings heeft Syntens een bijdrage geleverd: Datum

Titel bijeenkomst

26-09-‘12

‘Slim werken in crisistijd: Duurzame Inzetbaarheid

Aantal deelnemers 120

in de praktijk’ 10-10-‘12

Slotbijeenkomst ‘En we werken nog lang en

150

gelukkig’ 30-11-‘12

‘Mentaal vitaal op het werk’

300

17-01-‘13

‘Werkgeversbijeenkomst Gelderland: mobiliteit en

300

ontwikkeling op de regionale arbeidsmarkt’ 11-04-‘13

‘Gezond Bedrijf: duurzame inzetbaarheid is pure

110

winst’ De invulling van de workshops is verzorgd door Syntensadviseurs, twee maal door Benno Schildkamp van Food Connect en een keer door Pascal Bos van Jazo Zevenaar. Food Connect en Jazo Zevenaar zijn winnaars van de wedstrijd ‘Slimste bedrijf van Nederland’. De bedrijven van de bijeenkomsten op 26 september, 30 november en 17 januari zijn nagebeld en is aangeboden om nader in gesprek te gaan over duurzame inzetbaarheid met een Syntensadviseur. Tijdens de bijeenkomst van 26 september waren 90 MKB bedrijven aanwezig uit de sectoren hout- en meubelindustrie en grafimedia. Deze zijn allemaal nagebeld en dit heeft 20 vervolggesprekken opgeleverd. Op de bijeenkomsten van 30 november en 17 januari waren in totaal 20 MKB bedrijven. Deze zijn nagebeld maar heeft geen vervolg opgeleverd. De bedrijven van de bijeenkomst op 11 april zijn niet benaderd voor een vervolgafspraak, omdat op dat moment met ruim voldoende bedrijven contact was gelegd om de projectdoelstellingen te kunnen realiseren.

3.8

Vraagbaak

Conform het projectplan is een vraagbaakfunctie ingericht door SZW. Syntensadviseurs kunnen hier terecht met inhoudelijke vragen over het thema Duurzame Inzetbaarheid. Daarnaast kan worden gevraagd naar leveranciers met kennis over specifieke onderwerpen. Er is nauwelijks gebruik van gemaakt. De mogelijke redenen hiervoor zijn: 

Er is kennis gedeeld tijdens de startbijeenkomst van het project op 10 oktober 2012.



Er is kennis verzameld en beschikbaar gesteld via het interne kennisplatform binnen Syntens.



Syntensadviseurs hebben gebruik gemaakt van hun eigen kenniswerk.



Een belangrijk deel van de activiteiten was gericht op de brede thema’s bedrijfsvoering en duurzame inzetbaarheid van personeel.

pagina

22


4

Analyse resultaten

Dit hoofdstuk geeft een overzicht van de inzichten die voortvloeien uit een analyse van (1) de beginmetingen en (2) de verdiepingstrajecten.

4.1

Analyse beginmetingen

Conform het projectplan is een beginmeting uitgevoerd bij deelnemende bedrijven met als doel inzicht te verwerven in hoe het MKB omgaat met het thema duurzame inzetbaarheid. Over de opzet van het onderzoek, de analyse en de resultaten is uitgebreid gerapporteerd in de tussenrapportage van dit project. Hieronder volgt een beknopte weergave van de analyse en de resultaten. De beginmeting is afgenomen bij 561 bedrijven zonder dat er interventie heeft plaatsgevonden door een Syntensadviseur tijdens de eerste individuele contacten. De analyse is uitgevoerd op 440 metingen. De overige metingen zijn afgenomen na het uitvoeren van de analyse. De beginmeting bestaat vrijwel volledig uit open vragen. Dit levert kwalitatieve informatie op, die is geanalyseerd door ze te categoriseren en voor zover mogelijk in te delen volgens de vijf succesfactoren uit de ‘Schijf van Vijf’. Dit zijn: 

Betrokkenheid



Organisatie



Gezondheid



Ontwikkeling



APK (Onderzoek periodiek hoe het ervoor staat met de duurzame inzetbaarheid van uw medewerkers.)

Er is gebleken dat 83% van de bedrijven die de beginmeting hebben ingevuld al actief waren met duurzame inzetbaarheid. Een andere constatering is dat er geen grote verschillen in uitkomsten zijn tussen de diverse sectoren. De bouw, logistiek en de zorg laten vrijwel dezelfde uitkomsten zien. Ook zijn er geen grote verschillen zichtbaar tussen deze prioritaire sectoren en andere sectoren. De analyse toont daarom de resultaten voor alle sectoren gezamenlijk. Hieronder de belangrijkste uitkomsten van de analyse. 

Vooral het middenbedrijf (5 – 50 medewerkers) wil verdere stappen zetten op duurzame inzetbaarheid;



Motivatie en betrokkenheid van medewerkers en continuïteit zijn redenen om aan de slag te gaan met duurzame inzetbaarheid;



Betrokkenheid van medewerkers vergroten is een belangrijke manier om de duurzame inzetbaarheid te verbeteren;



Veranderbereidheid van medewerkers blijkt grootste belemmering bij het ontwikkelen van duurzame inzetbaarheid;

pagina

23




Ondernemers verwachten een hogere medewerkertevredenheid / motivatie en een hogere productiviteit.

4.2

Analyse verdiepingstrajecten

4.2.1

Kwantitatieve analyse

In

totaal

zijn

met

de

individuele

verdiepingstrajecten

en

de

collectieve

verdiepingsactiviteiten 463 bedrijven bereikt. Onderstaande grafiek laat zien hoe deze bedrijven zijn verdeeld over de sectoren.

Verdeling verdiepingsactiviteiten over sectoren

Overige sectoren 28%

Zorg 21%

Bouw 22%

Logistiek 29%

In het projectplan is vastgelegd dat er een focus zou zijn voor de sectoren bouw, logistiek en zorg. De analyse laat zien dat bijna driekwart (72%) van de bereikte bedrijven zich in deze prioritaire sectoren bevindt. In absolute aantallen betekent dat 334 bedrijven. Het streven was om de prioritaire sectoren in gelijke mate te bedienen. In de grafiek is te zien dat de verdeling nagenoeg gelijk is. De grootte van alle bedrijven die aan het project hebben deelgenomen is geanalyseerd. In de onderstaande grafiek is de verdeling te zien naar drie klassen werkzame personen: 

1 tot en met 9



10 tot en met 49



50 of meer

pagina

24


Verdeling naar klasse werkzame personen

1-9 50 en meer personen 22% 26% 10-49 personen 52%

Zichtbaar is dat vooral de middengroep is bereikt. Het lijkt erop dat het onderwerp bij de bedrijven tot 10 medewerkers als minder relevant wordt ervaren. De grotere bedrijven met meer dan 50 medewerkers lijken beter in staat om zelf invulling te geven aan duurzame inzetbaarheid. De middengroep van bedrijven met tussen de 10 en 50 medewerkers hebben behoefte aan ondersteuning bij het verbeteren van de inzetbaarheid van hun medewerkers.

4.2.2

Kwalitatieve analyse

In de tussenrapportage van dit project is een beeld geschetst van de inhoud van de individuele verdiepingstrajecten. Dit was gebaseerd op: 1.

een kwalitatieve analyse door middel van een steekproef van 40 adviesverslagen.

2.

een geautomatiseerde scan op het voorkomen van kenmerkende woorden in alle adviesverslagen.

Beide analyses zijn geactualiseerd. De resultaten daaruit wijken niet wezenlijk af van de eerdere analyses. Separaat zal een aanvullend onderzoek plaatsvinden naar de wijze waarop de houding of het gedrag van bedrijven in relatie tot duurzame inzetbaarheid is veranderd. Thema’s en acties in de onderzochte verdiepingstrajecten In de verdiepingstrajecten worden bedrijven actief ondersteund en begeleid in het zetten van hun eerste stappen in het verbeteren van de duurzame inzetbaarheid van hun medewerkers. Onderstaand een overzicht van de inhoud van de verdiepingstrajecten met betrekking tot enerzijds de besproken onderwerpen en anderzijds de acties die bedrijven in gang hebben gezet.

pagina

25


Thema’s die aan de orde zijn geweest De volgende aspecten zijn onderwerp van gesprek geweest: 

Leiderschap



Medewerkers betrekken



Gedrag- en cultuurontwikkeling



Communicatie

Het zijn de onderwerpen uit de integrale aanpak die duurzame inzetbaarheid en een slimmere bedrijfsvoering combineert. Ter illustratie staat in het onderstaande kader een deel uit het interview met Machinefabriek Boessenkool. Op basis van dit interview is een artikel verschenen op www.dezaakvoorelkaar.nu. Personeel meekrijgen Directeur Eelco Ossen nam het bedrijf zeven jaar geleden over van zijn vader en neemt naar eigen zeggen meer risico's dan zijn voorganger. 'Ik heb werktuigbouwkunde gestudeerd, mijn vader weg- en waterbouw. Daardoor kan ik bij de klant zowel technisch als commercieel goed meepraten. De uitdaging ligt er vooral in om het personeel mee te krijgen, want zij zijn toch wat voorzichtiger. Ossen is zich er sterk van bewust dat hij alle technologische uitdagingen niet in zijn eentje aankan. 'Ik kan wel allemaal leuke dingen bedenken, maar de mensen op de werkvloer moeten het waarmaken, elke dag weer. Je doet het als team; als een van de schakels niet sterk genoeg is, breekt de ketting.' De manier waarop Ossen deze ketting aan elkaar smeedt, is door vooral open en duidelijk te communiceren. 'Mensen herkennen en erkennen in hun kennis en vaardigheden, daar begint het mee. Vertellen waar je mee bezig bent en ze betrekken bij de uitdagingen waar je voor staat. Daardoor gaan ze met je meedenken en hoef je minder te sturen.' De reactie die Osse tegenwoordig van zijn mensen ontvangt als hij weer voor een nieuwe uitdaging staat, luidt zelfs: ‘het komt allemaal goed, daar zorgen wij voor’.

De aandacht in de veertig onderzochte cases voor de specifieke onderwerpen van duurzame inzetbaarheid gezondheid, scholing en mobiliteit is, zoals is weergegeven in onderstaande grafiek.

Thema's Duurzame Inzetbaarheid (in onderzochte cases) 100% 80% 60% 40% 20% 0% Gezondheid

pagina

Scholing en opleiding

Mobiliteit

26


Gezondheid is in 80% van de adviestrajecten onderwerp van gesprek. Het betreft de mentale en fysieke gezondheid van medewerkers. Hierin is werkplezier meegenomen dat leidt tot een lager ziekteverzuim. In de helft van de trajecten wordt gesproken over scholing en opleiding. Dit wordt gezien als een manier om medewerkers ook op langere termijn te laten beschikken over voldoende kennis en vaardigheden. Mobiliteit is nauwelijks aan de orde. In het onderstaande kader een citaat uit het artikel dat is geschreven over Unal Zorg. Het volledige artikel is te vinden op www.dezaakvoorelkaar.nu. Gezondheid volgens Unal Zorg “Bij Unal Zorg is er ruim voldoende aandacht voor de ontwikkeling van medewerkers en wordt persoonlijke vitaliteit bevorderd. De fysieke en psychische gezondheid is goed geregeld. Een fietsplan, aandacht en compassie bij ziekte en korting op de sportschool: dit alles heeft zeker impact op het ziekteverzuim.”

Acties die bedrijven in gang hebben gezet Er blijkt een grote diversiteit aan acties die bedrijven ondernemen om de duurzame inzetbaarheid te verbeteren. Het is in vrijwel alle gevallen een combinatie van meerdere acties. Hieronder enkele voorbeelden: 

Fruit op de balie en in de kantine



Bedrijfsfitness



Gezondere teamuitjes



Aanpak van agressie op het werk



Ontwikkelen van betrokkenheid medewerkers



Uitvoeren health checks



Sportfaciliteiten aanbieden



Zorgen voor de juiste middelen (stoelen, gereedschap, beschermingsmiddelen, etc.)



Rouleren van werkzaamheden



Medewerkers meer verantwoordelijkheid geven



Verbeteren communicatie tussen management en medewerkers.

De gecombineerde acties zijn gericht op het beter laten functioneren van medewerkers en groei / continuïteit van het bedrijf op langere termijn. In het onderstaande kader een voorbeeld, waarbij communicatie als belangrijke factor wordt gezien bij het verbeteren van duurzame inzetbaarheid. Het citaat is onderdeel van een artikel over het Autismehuis in Zwolle en is verschenen op www.dezaakvoorelkaar.nu.

pagina

27


Communicatie is actiepunt bij Autismehuis Zwolle "Als MT dachten wij altijd dat onze communicatie richting medewerkers op de werkvloer heel duidelijk was", vertelt Dineke Hartman. "Maar de werkelijkheid bleek anders: we communiceerden helemaal niet zo helder als dat wij dachten. Voor medewerkers was het vaak: 'daar hebben we het wel eens over gehad', maar dat leverde tijdens het werk regelmatig onduidelijkheden op. Deze kleine frustraties kwamen naar boven in de Bouwstenenscan van Syntens Innovatiecentrum. Daarom richten wij ons binnen duurzame inzetbaarheid op het verbeteren van de communicatie tussen management en medewerkers." Geautomatiseerde scan op kernwoorden Ter ondersteuning van het bovenstaande is een digitale tool ingezet die een scan maakt van de woorden die voorkomen in de verslagen van de verdiepingstrajecten zoals die zijn vastgelegd in het relatiebeheersysteem van Syntens. Deze scan geeft een beeld van de onderwerpen die aan de orde zijn geweest in de contacten met bedrijven. Deze scan is eerder uitgevoerd en de resultaten waren opgenomen in de tussenrapportage. In deze rapportage zijn de resultaten te vinden van een nieuwe scan van alle trajecten en activiteiten die zijn uitgevoerd binnen dit project. Er is gezocht naar het voorkomen van de volgende hoofdthema’s: 

Strategie



Gezondheid



Ontwikkeling



APK



Betrokkenheid



Leiderschap



Cultuur

pagina

28


Elk van de thema’s heeft een set van zoekwoorden gekregen, waarop is gezocht. In de onderstaande grafiek is te zien hoe vaak de hoofdthema’s voorkomen in de verslagen van de verdiepingstrajecten. De resultaten van de scan in april en de actuele zijn naast elkaar gepresenteerd.

80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

April '13 November '13

Het profiel van de resultaten is grotendeels gelijk. Alleen de aandacht voor het thema gezondheid specifiek is gedaald. Een mogelijke verklaring is dat in de wervingsgesprekken het onderwerp genoemd is als een van de centrale thema’s. In de verdieping is het accent verschoven naar de inbedding in de organisatie. De onderwerpen van de ‘Schijf van Vijf’ zijn ten opzichte van april vaker aan bod gekomen. Dezelfde analyse is vertaald in een ‘woordenwolk’ die aangeeft welke (sub)thema’s voorkomen. Hoe dikker en groter het woord gedrukt hoe vaker het voorkomt. De woordenwolk van april is opnieuw weergegeven naast de actuele versie.

pagina

29


Woordenwolk april ‘13

Woordenwolk november ‘13

pagina

30


5

Evaluatie van de projectaanpak

5.1

Integrale aanpak Syntens

De tekst in deze paragraaf is integraal overgenomen uit de tussenrapportage. De evaluatie van de integrale aanpak is ongewijzigd gebleven. Voor de volledigheid in deze eindrapportage is de evaluatie nogmaals weergegeven. Syntens heeft in het projectplan een integrale aanpak voorgesteld met een focus op duurzame inzetbaarheid en gezondheid. De visie is dat deze onderwerpen onlosmakelijk zijn van een slimme bedrijfsvoering. Door een aanpak van de bedrijfsvoering als zodanig krijgt duurzame inzetbaarheid een sterkere verankering in het bedrijf en wordt groei / continuïteit op langere termijn bevorderd. In deze paragraaf wordt benoemd wat de succesfactoren zijn geweest in de integrale aanpak. Daarnaast wordt aangegeven welke belemmeringen er bij bedrijven zijn geweest om in actie te komen voor het verbeteren van de duurzame inzetbaarheid. De succesfactoren en belemmeringen zijn onderzocht door gesprekken te voeren met de Syntensadviseurs die actief zijn in dit project en door het lezen van circa 40 verslagen van adviestrajecten. Succesfactoren De volgende succesfactoren kunnen worden benoemd: 

De brede aanpak is aantrekkelijk voor ondernemers: door te laten zien dat duurzame inzetbaarheid en gezondheid integraal onderdeel uitmaken van de bedrijfsvoering, wordt het aantrekkelijker om actie te ondernemen. Het levert resultaat op korte en lange termijn op. Het levert veelal snel kostenvoordelen op en voor de langere termijn vergroot het de continuïteit van het bedrijf.



Meer succes bij ‘koplopers’: de bedrijven die meer open staan voor de ‘zachte aspecten’ van de bedrijfsvoering (sociale innovatie) hebben in veel gevallen al aandacht voor de inzetbaarheid van hun medewerkers en zijn als eersten bereid om dit verder te ontwikkelen. Het is van belang om deze goede voorbeelden uit te dragen en te zorgen voor activering van de ‘volgers’. De Syntensadviseurs maken bewust gebruik van de beschikbare

voorbeeldcases

en

verwijzen

ondernemers

naar

de

sites

www.duurzameinzetbaarheid.nl en www.dezaakvoorelkaar.nu. 

Meer succes bij bestaande relaties: Syntens heeft haar MKB netwerk benut en gebruik gemaakt van de kennis die zij heeft van bedrijven. Juist de ‘koplopers’ en de ‘vroege volgers’ op het gebied van sociale innovatie zijn benaderd.



Middenbedrijf wil verder stappen maken: Het blijkt dat 75% van de bereikte bedrijven middel verdiepingsactiviteiten meer dan tien medewerkers in dienst heeft. Bij deze bedrijven is de behoefte om duurzame inzetbaarheid te verbeteren het grootst.



Onafhankelijke rol van Syntensadviseur: dit helpt om in gesprek te komen met ondernemers, zeker als het gaat om onderwerpen die raken aan het leiderschap van de

pagina

31


ondernemers zelf. Hij of zij heeft bij het ontwikkelen van gezondheid, duurzame inzetbaarheid en slimme bedrijfsvoering een centrale rol. De stijl van leidinggeven is van grote invloed op het succesvol laag neerleggen van verantwoordelijkheden en betrekken van medewerkers. Daarnaast is de ondernemer de belangrijkste persoon bij het vervullen van een voorbeeldrol. Hierover in gesprek gaan gaat makkelijker met een onafhankelijke buitenstaander. 

De duurzame inzetbaarheidvariant van de Organisatie Groeiscan geeft in vrijwel alle gevallen kansen aan voor verbetering van de organisatie: het instrument wordt al jaren met succes ingezet door Syntens. De duurzame inzetbaarheidvariant blijkt zeer goed van toepassing in dit project en geeft concrete punten voor verbeteringen .

Belemmeringen Bij het aanzetten van bedrijven tot het verbeteren van de duurzame inzetbaarheid is een aantal belemmeringen ervaren. In alle prioritaire sectoren zijn de effecten merkbaar van de economische recessie. Het meest actueel is dit effect in de bouw. Veel bouwbedrijven ontslaan momenteel medewerkers. Bedrijven zijn aan het overleven. In die situatie geven relatief veel ondernemers aan geen prioriteit te geven aan de ontwikkeling van duurzame inzetbaarheid. In de logistiek heeft het verminderen van capaciteit al plaatsgevonden maar de bedrijfsresultaten staan nog steeds onder druk. In de zorg wordt pas op de plaats gemaakt vanwege de aangekondigde bezuinigingen. Naast deze algemene belemmeringen zijn er per sector een aantal specifieke zaken te noemen die de ontwikkeling van duurzame inzetbaarheid vertragen: Bouw: 

Behoudende cultuur: de sector kenmerkt zich door een behoudende cultuur waardoor veranderingen langzaam tot stand komen. De cultuur op de werkvloer hindert de verdere ontwikkeling van gezond en veilig werken.



De voortdurende prijsdruk houdt bouwbedrijven in de gehele keten in haar greep. Bouwondernemers ‘zien’ niet dat het verbeteren van duurzame inzetbaarheid door het betrekken van medewerkers en het beter benutten van talenten hen helpt om aan de concurrentie op prijs te ontsnappen.

Logistiek: 

Logistieke dienstverleners zijn al efficiënt georganiseerd waardoor er minder perspectief is op productiviteitsverbetering (één van de winstpunten van een verbeterde duurzame inzetbaarheid). De winst voor logistieke bedrijven is vooral te behalen door ervoor te zorgen dat bedrijven een aantrekkelijke werkgever zijn. De komende tekorten aan chauffeurs zijn in de sector bekend maar de urgentie wordt door de economische recessie niet ervaren.

pagina

32


Zorg: 

De eerste contacten met zorginstellingen worden in veel gevallen gelegd via een HR functionaris. Deze is enthousiast over het aanpakken van duurzame inzetbaarheid maar krijgt het onvoldoende op de agenda van de directie. In praktijk blijken trajecten dan niet tot wasdom te komen.



De zorg kenmerkt zich door een trage besluitvorming: als het wel lukt om actie in gang te zetten, dan heeft het in de zorg vaak een lange aanlooptijd nodig.

5.2

Samenwerking met sectororganisaties en andere partijen

Op verzoek van het Ministerie van SZW en zoals vastgelegd in het projectplan is bij het benaderen van bedrijven in de prioritaire sectoren samenwerking gezocht met de sectororganisaties in de bouw, logistiek en zorg. Dit zijn respectievelijk: 

Bouwend Nederland



Transport en Logistiek Nederland en Gezond Transport



RegioPlus

Over de samenwerking met de sectororganisaties is in de tussenrapportage een beschrijving gegeven over hoe deze tot dat moment is verlopen. Hieronder volgt een geactualiseerde beschrijving. Met de sectororganisaties heeft, in aanwezigheid van een vertegenwoordiger van SZW, periodiek overleg plaatsgevonden. Dit vond elke vier tot acht weken plaats en was gericht op het ontwikkelen van gezamenlijke activiteiten en een afgestemde communicatie. Voor de drie sectoren geldt dat is samengewerkt in de volgende activiteiten: 

Startbijeenkomst van het project: iedere sectororganisatie heeft een bijdrage geleverd door

sectorspecifieke

kennis

over

duurzame

inzetbaarheid

te

delen

met

de

Syntensadviseurs. 

Kennisdelen: gedurende de loop van het project is ervaring uitgewisseld over de acties die in gang zijn gezet op het thema duurzame inzetbaarheid.



Individuele contacten met bedrijven: via de contacten met de sectororganisaties zijn bedrijven benaderd met het aanbod vanuit het project.



Best Practices: de sectororganisaties hebben een bijdrage geleverd aan het vinden van de goede voorbeeldcases. Ruim de helft van de cases is door hen aangedragen.



Werkgeversbijeenkomst bouw-, zorgen transportsector ‘Gezond bedrijf: duurzame inzetbaarheid is pure winst’ op 11 april 2013: alle secororganisaties en Syntens hebben een bijdrage geleverd aan de organisatie en inhoudelijke invulling van deze sectormeeting.

pagina

33


De samenwerking heeft in de drie sectoren tot de volgende gezamenlijke activiteiten geleid: Bouw: 

Het organiseren van twee leren-van-elkaar kringen in de regio Randstad Noord en twee kringen in de regio Zuid.



Een slotbijeenkomst voor deelnemers aan beide kringen in Randstad Noord, zodat tussen de kringen uitwisseling van kennis en ervaring kon plaatsvinden.

Logistiek: 

Vier presentaties over duurzame inzetbaarheid tijdens bijeenkomsten van vier verschillende deelmarkten van TLN.



Een verdiepingsworkshop voor de Erkende Verhuizers.



Drie themabijeenkomsten die samen met de vier regio’s van TLN worden georganiseerd.

Zorg: 

Gezamenlijke voorlichtingsbijeenkomsten met Utrecht Zorg met als titel ‘Wendbare organisatie(s) in de zorg’.



Gezamenlijk met Zorg aan Zet (regio Limburg) een kring georganiseerd.

Naast de sectororganisaties is gedurende het project samenwerking ontstaan met:

MKB Nederland Met MKB Nederland is op verzoek van het ministerie van SZW afstemming geweest in verband met het project ‘Elke dag beter’. Beide organisaties hebben het aanbod van de projecten die worden uitgevoerd uitgedragen richting bedrijven.

Zilveren Kruis Achmea Het contact met Zilveren Kruis Achmea is via het ministerie van SZW tot stand gekomen en er is diverse keren gesproken over duurzame inzetbaarheid. Zij hebben samen met de sectororganisaties van de prioritaire

sectoren collectieve afspraken gemaakt over

verzekeringen en een aanbod gedaan om te ondersteunen bij het ontwikkelen van een preventiebeleid en gezondheidsmanagement. Het aanbod van Achmea is door Syntens bij gelegenheid onder de aandacht van bedrijven gebracht.

Natuursteenbranche De Natuursteenbranche is onderdeel van het relatienetwerk van Syntens en was geïnteresseerd in het thema duurzame inzetbaarheid. Met deze branche is een viertal voorlichtingsbijeenkomsten georganiseerd over duurzame inzetbaarheid. Hier was TNO ook bij betrokken. Inmiddels zijn enkele bedrijven actief in een individueel verdiepingstraject met Syntens. Er wordt momenteel actie ondernomen om meer bedrijven te benaderen voor een vervolgtraject met TNO of Syntens. pagina

34


Erkende Verhuizers Door Syntens wordt al geruime tijd contact onderhouden met de Erkende Verhuizers. Zij hebben interesse getoond voor duurzame inzetbaarheid en gevraagd of Syntens hun leden kon ondersteunen op dit thema. Op 15 april 2013 heeft een verdiepingsworkshop plaatsgevonden over duurzame inzetbaarheid. Dit was een samenwerking tussen de Erkende Verhuizers, Gezond Transport en Syntens.

SSWT / SSWM Naar aanleiding van de sectormeeting op 26 september 2012 is contact geweest met de SSWT / SSWM (richten zich op opleidingen in respectievelijk de hout- en meubelbranche). Dit heeft niet tot vervolgactie geleid.

Veluweportaal Tijdens de sectormeeting op 17 januari 2013 is contact gelegd met Veluweportaal. Dit is een stichting die zich richt op het begeleiden van bedrijven bij arbeidsmobiliteit en de poortwachtersfunctie. Er is onderzocht of het mogelijk is om gezamenlijk een leren-vanelkaar kring te organiseren. Helaas kon Veluweportaal geen capaciteit hiervoor beschikbaar stellen.

5.3

Aanbevelingen

In deze paragraaf wordt op basis van de ervaringen tot nu toe en de analyses van de beginmetingen en de verdiepingstrajecten, een aantal voorlopige bevindingen geformuleerd. Het is een actualisering en aanvulling van de punten die in de tussenrapportage zijn genoemd.

Uitdragen goede voorbeelden is van belang We bereiken met dit pilotproject vooral de bedrijven die volgens de beginmeting al actie hebben ondernomen om de duurzame inzetbaarheid van hun personeel te verbeteren. Juiste deze bedrijven staan open voor verdere ontwikkeling van duurzame inzetbaarheid. Zij laten zich daarbij inspireren door voorbeeldcases. Zeker als het voorbeeldbedrijven uit dezelfde sector zijn, vindt vaker navolging plaats. Volgens het innovatiemodel van Rogers is dit een bekend fenomeen. Nieuwe ontwikkelingen worden het eerst geadapteerd door een relatief kleine groep de ‘early adopters’. Daarna komt de groep ‘early majority’. In de onderstaande grafiek is het model grafisch weergegeven. De veronderstelling is dat de bedrijven die tot nu toe zijn bereikt vooral de ‘early adopters’ zijn.

pagina

35


Om ervoor te zorgen dat meer early adopters en de early majority aangezet worden tot actie op duurzame inzetbaarheid, lijkt het uitdragen van best practices een goede manier. Een bij voorkeur sectorgerichte communicatie kan zorgen voor bewustwording bij bedrijven. Daarnaast is persoonlijke communicatie belangrijk om de voorbeeldpraktijken samen met de ondernemer te kunnen vertalen naar de specifieke situatie van het betreffende bedrijf. Syntensadviseurs maken veelvuldig gebruik van voorbeeldcases in de gesprekken met ondernemers.

Laat zien dat duurzame inzetbaarheid de inzet van het menselijk kapitaal verbetert Uit de analyse van de beginmetingen blijkt dat ondernemers zich laten leiden door sociale motieven (zoals het verbeteren van de motivatie en betrokkenheid van medewerkers) bij het aanpakken van de duurzame inzetbaarheid van hun medewerkers. De financiële motieven spelen een minder voorname rol. Ondernemers geven aan dat zij het betrekken van medewerkers een belangrijke manier vinden om te komen tot een verbeterde bedrijfsvoering. Het is een manier om het menselijke kapitaal beter te benutten en uiteindelijk de groei en continuïteit van het bedrijf te waarborgen. Het is raadzaam om dit (beter) zichtbaar te maken voor bedrijven. De integrale aanpak sluit goed aan bij de sociale motieven. De communicatie zal zich moeten blijven richten op bovengenoemde aspecten.

pagina

36


Individuele begeleiding is meest laagdrempelig Uit de resultaten blijkt dat het overgrote deel van de verdiepingsactiviteiten bestaat uit 1 op 1 contacten met bedrijven. Bij de collectieve activiteiten en zeker bij de leren-van-elkaar kringen geven bedrijven aan dat het veel tijd kost. Bij de individuele trajecten is die perceptie anders. Bovendien wordt de beslotenheid en vertrouwdheid van het individuele contact gewaardeerd. Bij organisatieverandering en meer specifiek, het betrekken van medewerkers, is doorgaans de rol en het functioneren van de ondernemer zelf onderwerp van gesprek. Dit is beter bespreekbaar in een 1 op 1 gesprek. Op het moment dat zichtbaar resultaten zijn geboekt, willen ondernemers wel naar buiten treden met hun verhaal om anderen te inspireren. Dit kan door het publiceren van een interview, hen te vragen als spreker op bijeenkomsten, te vragen deel te nemen aan Pay it Forward, etc. Het bieden van individuele begeleiding door iemand die een vertrouwensrelatie opbouwt met de ondernemer of die al heeft, is een goede manier om bedrijven daadwerkelijk aan te zetten tot actie en daarmee tot verbetering van de duurzame inzetbaarheid.

De verbetering van duurzame inzetbaarheid vraagt een lange adem Het onderwerp duurzame inzetbaarheid staat niet altijd hoog op de agenda van de ondernemer. De belangrijkste reden is dat de aandacht in deze economisch moeilijke tijd uitgaat naar andere zaken Bedrijven besteden veel aandacht aan het behouden van klanten, het op peil houden van de omzet en het beheersen van kosten. Daarnaast zijn er ondernemers die zich bewust zijn van de noodzaak om aan de slag te gaan met duurzame inzetbaarheid, maar zij hebben op dit moment geen last van de naderende tekorten op de arbeidsmarkt. Maatregelen worden dan toch uitgesteld. Een ander aspect dat speelt is, dat een integrale aanpak van duurzame inzetbaarheid een wezenlijke verandering vraagt van de bedrijfsvoering. Het raakt aan leiderschap, de rol van medewerkers en de bedrijfscultuur. Het veranderen van deze aspecten neemt doorgaans een langere periode in beslag, vaak enkele jaren . Daarbij betreft het de ‘zachte kant’ (aspecten als motiveren van medewerkers, stijl van leidinggeven, cultuur en communicatie) van het ondernemen. Ondernemers hebben moeite om dit te vertalen in concrete maatregelen en hebben geen helder beeld van de opbrengsten. Concrete en inspirerende, praktische voorbeelden blijven uitdragen door herkenbare bedrijven waarmee men zich kan identificeren (‘peer group’) is en blijft dan ook van belang om duurzame inzetbaarheid in het MKB op een hoger plan te brengen. Bovenstaande vraagt dan ook om langdurig aandacht om het onderwerp duurzame inzetbaarheid onderdeel te laten zijn van de bedrijfsvoering en de bedrijfscultuur.

Ondernemers leren van elkaar In het kader van dit project zijn enkele succesvolle leren-van-elkaar kringen georganiseerd. Daaruit en uit eerdere ervaringen met kringen blijkt dat ondernemers vooral goed van elkaar leren. Ze laten zich overtuigen door goede voorbeelden van andere ondernemers. Dit komt pagina

37


uit de praktijk en is geen advies van een deskundige die niet dagelijks met de praktijk wordt geconfronteerd. De ervaring leert dat de werving in veel gevallen veel tijd kost. Ondernemers vinden het tijdsbeslag vooraf over het algemeen relatief groot. Achteraf is de beoordeling van de kringen vrijwel altijd zeer positief.

Sluit bij initiatieven die er al zijn Samenwerking met organisaties is zeker zinvol. Bijvoorbeeld brancheorganisaties hebben een groot bereik onder hun leden. In het project is gebleken dat het snelst resultaat kan worden bereikt door een samenwerking te zoeken met organisaties die het onderwerp duurzame inzetbaarheid al op de agenda hebben staan. Het sluit dan aan bij activiteiten die zij zelf organiseren en aanvulling en ondersteuning wordt dan gewaardeerd. Het voorkomt dat veel tijd moet worden geïnvesteerd in het opbouwen van een relatie en het vormen van een samenwerking.

Overige aanbevelingen Overige punten zijn: 

Single issue aanpak blijkt minder effectief. Bijvoorbeeld een aanbod richting bedrijven over gezondheid alleen heeft te weinig prioriteit. Als het wordt ingepast in een aanpak waarmee duurzame inzetbaarheid en de bedrijfsprestaties tegelijk worden verbeterd, dan geven bedrijven het meer aandacht en prioriteit.



Ondernemers hebben moeite om het betrekken van medewerkers in praktijk vorm te geven. Zij zien het als een belangrijke manier om tot verbeteringen te komen, maar weten niet hoe ze dit moeten doen. Het betekent niet alleen verantwoordelijkheid geven, maar ook vertrouwen. Daarnaast speelt communicatie een belangrijke rol. Dat kan in veel gevallen beter.



Zorg in de communicatie voor ‘ondernemerstaal’. Om aan te sluiten bij de MKB ondernemer is het van belang om de juiste woorden te kiezen in de communicatie.

pagina

38


6

Communicatie

Volgens het communicatieplan dat aanvullend op het projectplan is geschreven zijn diverse communicatieactiviteiten uitgevoerd. In het onderstaande schema zijn de activiteiten volgens plan weergegeven samen met de resultaten.

Activiteiten

Resultaten

Externe communicatie Opzetten projectsite

www.dezaakvoorelkaar.nu

Flyer met projectinformatie voor

Zie tussenrapportage.

ondernemers Artikelen van cases geplaatst op

De 16 Best Practices zijn verschenen op deze

www.dezaakvoorelkaar.nu

site (zie tussenrapportage). Daarnaast zijn 10 cases uitgeschreven die voort zijn gekomen uit het project.

Blogs

Op de site www.dezaakvoorelkaar.nu zijn onder ‘blog’ diverse blogs verschenen.

Drie korte films

Van de volgende cases is een korte film gemaakt: 

Voerman International



Aannemersbedrijf Bolten



Wonen Plus

De films zijn gepubliceerd op www.dezaakvoorelkaar.nu Boekje ‘Duurzame Inzetbaarheid’

Is aan deze rapportage toegevoegd.

Infographic met een beknopte

Is aan deze rapportage toegevoegd.

weergave van de projectresultaten. Interne communicatie Factsheet voor intern gebruik binnen

Zie tussenrapportage.

Syntens Startbijeenkomst

Gehouden op 8 oktober 2012.

Intern kennisplatform

Projectsite op intranet Syntens.

Interne publicaties

Via interne nieuwsbrief artikelen verschenen over de start en voortgang van het project.

Hieronder volgt een toelichting op de uitgevoerde communicatieactiviteiten.

pagina

39


Projectwebsite De website www.dezaakvoorelkaar.nu is een belangrijk communicatiekanaal geweest richting de doelgroep van het project. Op deze site is het volgende te vinden: 

Informatie over het project



Voorbeeldcases



Blogs over duurzame inzetbaarheid



Agenda met activiteiten



Interessante links

Artikelen Van de 16 Best Practices zijn casebeschrijvingen gemaakt door een tekstschrijver. Deze zijn verschenen op de site www.dezaakvoorelkaar.nu In de tussenrapportage is een uitgebreide toelichting gegeven en de volledige casebeschrijvingen zijn eraan toegevoegd. Tijdens het project zijn tien extra cases beschreven die voortkomen uit het project. Deze zijn eveneens uitgeschreven door een tekstschrijver en gepubliceerd op de projectwebsite. Van de volgende bedrijven is de casebeschrijving gepubliceerd: 1.

Unzal Zorg

2.

Afbouwbox

3.

Stichting De Parabool

4.

Humanitas onder dak

5.

Transportbedrijf Overbeek

6.

Fysiocentrum Heesch

7.

Autismehuis

8.

Ambulancezorg Limburg Noord

9.

Staalbouw Mook

10. Medefit De casebeschrijvingen zijn opgenomen in bijlage 3.

Boekje ‘Duurzame Inzetbaarheid’ Volgens plan is een boekje over duurzame inzetbaarheid uitgebracht. Dit boekje dient als inspiratie voor ondernemers en biedt praktisch toepasbare handvatten. Het beschrijft het begrip duurzame inzetbaarheid en met name gezondheid binnen de bedrijfsvoering. Daarna volgen tien tips voor een vitale organisatie geïllustreerd met voorbeelden uit de praktijk. Tot slot

een

interview

met

een

transportbedrijf,

waarin

zichtbaar

wordt

dat

gezondheidsmanagement een integraal onderdeel is van de bedrijfsvoering.

Interne communicatie Binnen Syntens is beschikbare informatie gedeeld, zodat de adviseurs die binnen dit project actief zijn zoveel mogelijk gebruik kunnen maken van aanwezige kennis en ervaringen. Een belangrijke manier om informatie te delen is het voor dit project ingerichte digitale kennisplatform dat via het intranet van Syntens kan worden benaderd. Op het kennisplatform is informatie geplaatst over het project, artikelen over duurzame pagina

40


inzetbaarheid en gegevens van kennisleveranciers. Daarnaast is door de projectleiding regelmatig informatie verstrekt over de voortgang. Tot slot hebben adviseurs onderling kennis en ervaring uitgewisseld en is samengewerkt bij het ontwikkelen van activiteiten.

pagina

41


7

Financiële verantwoording

Op de volgende pagina is een overzicht opgenomen met daarin de voortgang in financiële zin. De begroting en de realisatie in aantallen, uren, uren*tarief en OOP-budget zijn vermeld. Toelichting: 

De aantallen activiteiten die in het overzicht staan vermeld zijn de uitgevoerde en geregistreerde activiteiten. Het komt voor dat er meerdere activiteiten plaatsvinden bij één bedrijf. In de voorgaande hoofdstukken wordt in veel gevallen gesproken over uniek bereik. Het aantal bereikte bedrijven wordt dan geteld en niet het aantal activiteiten. De aantallen zijn dan lager, dan vermeld in het financiële overzicht.



Niet alle beginmetingen zijn geregistreerd. Nadat de analyse is uitgevoerd is de registratie in overleg met SZW gestopt. Alle beginmetingen zijn wel geteld.

pagina

42


pagina

43

Eindrapportage project ‘Stimuleren Duurzame Inzetbaarheid in het MKB / Actieplan Gezond Bedrijf’ Totaal - Generaal Financieringsbegroting

Doelfinanciering SZW Basisinbreng Syntens

Financieringsbegroting Fin-% uren 65,2% 34,8%

Aantal uren

€

€

€

€

€

€ € 875.694 €

270.522

44.635 €

110.175 €

13.673 € 36.386 € 24.408 € 5.085

36.160

OOP

605.172 €

148.595

9.040

4.520 20.340

241.538

€

€ € € €

€

290.772

49.885

115.175

13.673 36.386 24.408 5.085

46.160

789.232

191.345

9.040

4.520 113.340

263.538

204.310 € 1.080.004

20.250 €

5.250 €

5.000 €

-

10.000

26.632 120.136 49.381 11.300

Totaal

184.060 €

42.750 €

€

€ 93.000 €

22.000 €

12.560 € € €

13.750

Totaal

7.750 €

875.694 €

204.310 € 1.080.004

Uren x Tarief OOP Totaal 5.054 € 571.095 € 204.310 € 775.405 2.696 € 304.599 € € 304.599

7.750

Totaal begroting Opbrengsten workshops Totaal Realisatie

2.394 €

Totaal Project Duurzame Inzetbaarheid

975 € 395 €

100

90

Projectmanagement & Communicatie

Individuele & collectieve verdieping

121 € 322 € 216 € 45 €

5

€

320

115

12.882

OOP

107.576 € 49.381 € 11.300

Uren x Tarief

Acquisitie individueel & collectief: - BKB dagen - Individuele voorlichting - Afname beginmetingen - Analyse beginmetingen

Aantal uren

Start-up (Groeiscan, Training)

Project Duurzame Inzetbaarheid Aantal

80 €

€ €

5.356 €

20

Kennisdelen

40 180

2.138 €

Totaal Actieplan Gezond Bedrijf

30

ISA-regeling ontwikkelen ISA-regeling uitvoeren

1.315 €

225

Individuele & collectieve verdieping

€

Uren x Tarief

952 € 437 € 100 €

114

Aantal uren

Projectmanagement & Communicatie

15

340 460

Acquisitie individueel & collectief Afname beginmetingen Analyse beginmetingen

Aantal Start-up, best practices (bijeenkomst optioneel)

Actieplan Gezond Bedrijf

Begroting aangepast (2e wijziging)

Totaal Realisatie

Fin-% uren SZW Syntens

Realisatie

109

111 90

€ € € €

€

65,2% € 34,8% €

€

7.807 €

2426 €

415 €

1016 €

121 305 224 40

306 €

875.379 €

570.889 € 304.489

875.379 €

875.379 €

273.083 €

46.302 €

116.477 €

12.477 34.189 25.316 4.480

33.843 €

OOP

602.296 €

146.194 €

8.512 €

4.480 18.974 €

243.957 €

106.269 € 60.296 2.202

Uren x Tarief

5.381 €

1412 €

76 €

40 € 177 €

2110 €

933 € 509 € 21 €

OOP 11.414 €

Uren x Tarief 104 €

Aantallen Afgehandeld Aantal uren

28

146

299 264

15

Aantallen Afgehandeld Aantal uren

Realisatie

€

290.778

49.907

121.101

12.477 34.189 25.316 4.480

43.308

745.136

171.323

8.512

4.480 99.721

267.408

731.425 304.489 160.536 € 1.035.914

160.536 € €

€ 75,00 160.536 € 1.035.839

160.536 € 1.035.914

17.695 €

3.605 €

4.625 €

€ € € €

9.465 €

17.909 113.286 60.296 2.202

Totaal

142.840 €

25.130 €

-

€ 80.747 €

23.451 €

7.018 € € €

6.495 €

Totaal

Bijlage 1 Overzicht bedrijven die een ISA hebben ontvangen

Nr.

Bedrijf

Sector

1

Architectuurbureau Sluijmer & Van Leeuwen

Bouw

2

Fransen Groep

Bouw

3

Hendriks Bouw

Bouw

4

Lamers Natuursteen Industrie Almelo BV

Bouw

5

Martens en Van Oord

Bouw

6

Staalbouw Mook B.V.

Bouw

7

Voets en Donkers

Bouw

8

Dolphin Electro Industrie B.V.

Bouw

9

MCN Culemborg

Bouw Totaal bouw

9

10

Ad Leijten Transport B.V.

Transport

11

De Graaf Logistics

Transport

12

Internationaal Transportbedrijf Albert van Uden & Zn

Transport

13

JTS Logistics

Transport

14

Lakwijk Kunststoffen

Transport

15

Plospan

Transport

16

Transport Overbeek

Transport

17

Van Oers United

Transport

18

Van Steen B.V.

Transport

19

AB Hulp Twente

Zorg

20

Autismehuis

Zorg

21

Basic Trust Live

Zorg

22

Bodysports B.V.

Zorg

23

Fitnesscentrum Energiek B.V.

Zorg

24

Fysiocentrum Heesch

Zorg

25

Humanitas onder Dak Groep

Zorg

26

Stichting Maatschappelijk Werk Noord West Twente

Zorg

27

Stichting Oase

Zorg

28

UnalZorg

Zorg

Totaal Transport

Totaal Zorg

pagina

9

10

44


Bijlage 2 Beknopte casebeschrijvingen van ‘ISA trajecten’ Architectuurbureau Sluijmer & Van Leeuwen

Beschrijving bedrijfsactiviteiten: Sluijmer & Van Leeuwen is een architectenbureau met 8 medewerkers en heeft een brede expertise. Ze richten zich op stedenbouwkundig ontwerp, interieurontwerp, nieuwbouw, restauratie, woningbouw en utiliteitsbouw. Centraal in hun werkwijze staat een intensieve samenwerking met de opdrachtgever en andere betrokkenen in een project.

Aanleiding / vraagstelling / behoefte: Het architectenbureau wil haar medewerkers meer ‘eigen leiderschap’ gaan tonen. Dit betekent meer verantwoordelijkheid nemen en meer betrokkenheid. Het doel is om een sterkere marktpositie te verkrijgen door betere samenwerking met externe partners en mentaal fittere medewerkers die beter inzetbaar zijn.

Aanpak (adviesgesprek(ken), DI-scan, ISA): Diverse adviesgesprekken, inzet DI-scan en een ISA.

Thema’s DI (Gezondheid, Scholing en Mobiliteit): Gezondheid en scholing

Thema’s Schijf van Vijf (Betrokkenheid, Organisatie, Gezondheid, Ontwikkeling en APK): Betrokkenheid, organisatie, gezondheid en ontwikkeling

Extern deskundige ingezet op volgende thema’s: De extern deskundige is Salesraedt en is ingezet op het ontwikkelen van de medewerkers van Sluijmer & Van Leeuwen. Zij hebben de resultaten van de DI-scan gebruikt als uitgangspunt en gewerkt aan een nieuwe bedrijfsvoering met daarin meer zelfstandig werkende medewerkers.

Bedrijf aan de slag met: Medewerkers voelen zich veel meer verantwoordelijk, zijn daardoor ook mentaal fitter. Er wordt nu veel meer een beroep gedaan op hun talenten.

pagina

45


Fransen Groep

Beschrijving bedrijfsactiviteiten: De Fransen Groep houdt zich bezig met glas, verf, behang, tapijt & gordijnen en het plaatsen van kozijnen, zonwering en dakkapellen. Het is een middelgroot concern in Twente, dat zijn oorsprong vindt in het schildersbedrijf meer dan 75 jaar geleden.

Aanleiding / vraagstelling / behoefte: Het bedrijf heeft een moeilijke tijd doorgemaakt. Het gaat slecht in de bouw en zij hebben afscheid moeten nemen van medewerkers. Vijftien van de veertig medewerkers zijn ontslagen. De directie wil nu het bedrijf ‘naar een hoger plan trekken’. Anders georganiseerd: medewerkers zijn duurzamer inzetbaar en productiever. Hoe doen we dit?

Aanpak (adviesgesprek(ken), DI-scan, ISA): Adviesgesprekken en inzet ISA.



Extern deskundige ingezet op volgende thema’s: De extern deskundige Mekander is gevraagd om het leiderschap te veranderen, medewerkers meer verantwoordelijkheid geven. Het doel is meer onderscheidend vermogen, een vitale organisatie, prettige werksfeer, grote mate van betrokkenheid, een hogere productiviteit en een lager ziekteverzuim.

Bedrijf aan de slag met: Leiderschapsstijl, betrekken medewerkers, medewerkers inzetten op hun talenten.

pagina

46


Hendriks Bouwbedrijf Oss B.V.

Beschrijving bedrijfsactiviteiten: Hendriks Bouw en Ontwikkeling is een familiebedrijf (in 1922 opgericht), waarin vijf samenwerkende disciplines zijn ondergebracht. Ze richten zich op advies, ontwikkeling, bouw, w- en e-installatie, onderhoud en beheer. Hendriks is actief op de volgende markten: van oudsher woningbouw, daarnaast zorg, scholen en kantoren. Duurzaamheid en innovatie heeft het bedrijf hoog in het vaandel staan. Vanuit de locatie in Oss werken zo'n 200 medewerkers.

Aanleiding / vraagstelling / behoefte: Het bedrijf wil naast duurzaamheid in het algemeen, ook aandacht besteden aan de duurzame inzetbaarheid van hun personeel. Ze willen dat hun medewerkers optimaal en gezond presteren. De vraag is hoe zij dit verder kunnen vormgeven.


Thema’s DI (Gezondheid, Scholing en Mobiliteit): Gezondheid (mentaal een fysiek)

Thema’s Schijf van Vijf (Betrokkenheid, Organisatie, Gezondheid, Ontwikkeling en APK): Betrokkenheid, organisatie en gezondheid

Extern deskundige ingezet op volgende thema’s: Het bureau Talentacademie is ingezet op ‘werken aan gezond presteren’. Het gaat dan voornamelijk om de gezondheid van de werknemers, om stress en leefstijl. Daarnaast is gekeken naar de mogelijkheden om de eigen prestaties te verbeteren.

Bedrijf aan de slag met: Leefstijl, mentale kracht, ‘prestatiewetten’ en stressmanagement.

pagina

47


Lamers Natuursteen Industrie Almelo BV

Beschrijving bedrijfsactiviteiten: Lamers Natuursteen levert en bewerkt natuursteen voor de bouw. De huidige directie zit er 5,5 jaar en wil het bedrijf verder moderniseren. Er werken 20 medewerkers.

Aanleiding / vraagstelling / behoefte: In de afgelopen jaren heeft het bedrijf mensen moeten ontslaan vanwege de crisis in de bouw. Dit heeft veel impact op de organisatie. De bedrijfsleiding wil de inzetbaarheid van medewerkers verbeteren om ook op langere termijn met de huidige mensen op een goede manier het werk te kunnen doen.

Aanpak (adviesgesprek(ken), DI-scan, ISA): Adviesgesprekken, DI-scan en inzet ISA.



Extern deskundige ingezet op volgende thema’s: Aan de extern deskundige van het bureau Creatief Verandermanagement is gevraagd om de werkdruk te verbeteren door medewerkers meer te betrekken, zodat er meer werkplezier ontstaat en een hogere productiviteit.

Bedrijf aan de slag met: Samen slimme oplossingen verzinnen en uitvoeren, elkaar aanspreken op niet wenselijk gedrag, stijl van leidinggeven, vakmanschap weer centraal stellen.

pagina

48


Martens en Van Oord

Beschrijving bedrijfsactiviteiten: Martens en Van Oord is actief in de grond-, weg- en waterbouw en daaraan gerelateerde disciplines, zoals de handel in bouwgrondstoffen. Het bedrijf hecht aan duurzaamheid en ziet mensen in de organisatie als belangrijkste kapitaal. Er werken ongeveer 200 medewerkers.

Aanleiding / vraagstelling / behoefte: Martens en Van Oord is al actief met duurzame inzetbaarheid door aandacht te schenken aan scholing. Ze willen nu stappen maken richting gezondheid, betrokkenheid en APK. Er is behoefte aan begeleiding hierbij.

Aanpak (adviesgesprek(ken), DI-scan, ISA): Adviesgesprekken en ISA

Thema’s DI (Gezondheid, Scholing en Mobiliteit): Gezondheid, Scholing

Thema’s Schijf van Vijf (Betrokkenheid, Organisatie, Gezondheid, Ontwikkeling en APK): Betrokkenheid, gezondheid, ontwikkeling en APK

Extern deskundige ingezet op volgende thema’s: Het extern deskundige bureau Frisse Peper zal ondersteunen bij het inbedden van de thema’s gezondheid, betrokkenheid en APK in de bedrijfsvoering. De begeleiding is praktisch en gericht op het direct toepassen op de werkvloer.

Bedrijf aan de slag met: Het bedrijf gaat interne sessies organiseren met afgevaardigden van alle afdelingen om te komen tot verbeterpunten. De afgevaardigden zorgen voor uitvoering binnen hun afdeling.

pagina

49


Staalbouw Mook B.V.

Beschrijving bedrijfsactiviteiten: Staalbouw Mook is een metaal- en constructiebedrijf gericht op de sectoren bouw, industrie en machinebouw. Het bedrijf voert projecten uit van ontwerp en ontwikkeling tot uitvoering. Er werken 26 medewerkers.

Aanleiding / vraagstelling / behoefte: De directie wil gezondheid, scholing en betrokkenheid beter inbedden in de organisaties en vraagt zich af hoe dit goed te doen.


Thema’s DI (Gezondheid, Scholing en Mobiliteit): Gezondheid en scholing.

Thema’s Schijf van Vijf (Betrokkenheid, Organisatie, Gezondheid, Ontwikkeling en APK): Betrokkenheid, gezondheid en ontwikkeling.

Extern deskundige ingezet op volgende thema’s: De extern deskundige Lexpertise heeft zich gericht op het beter betrekken van medewerkers en de leiderschapsstijl.

Bedrijf aan de slag met: Gezond en veilig werken, communicatie, elkaar aanspreken en ondersteunen (koppels juniors en seniors gemaakt) en anders leidinggeven.

pagina

50


Voets en Donkers

Beschrijving bedrijfsactiviteiten: Voets en Donkers B.V. heeft zich gespecialiseerd in koeltechniek en luchtbehandelingsystemen. Zij ontwikkelen, produceren en installeren de producten en nemen de verantwoordelijkheid voor complete projecten. Het bedrijf is actief in de volgende sectoren: levensmiddelenindustrie, kassenbouw, farmaceutische industrie en hightech machinebouw. Er werken 40 medewerkers.

Aanleiding / vraagstelling / behoefte: Het personeelsbestand vergrijst, er wordt relatief veel gerookt en medewerkers hebben een ongezonde leefstijl. Het management wil om deze redenen aan de slag met duurzame inzetbaarheid, met als doel een vitale organisatie.

Aanpak (adviesgesprek(ken), DI-scan, ISA): Adviesgesprekken, DI-scan en ISA

Thema’s DI (Gezondheid, Scholing en Mobiliteit): Gezondheid

Thema’s Schijf van Vijf (Betrokkenheid, Organisatie, Gezondheid, Ontwikkeling en APK): Betrokkenheid, gezondheid en APK

Extern deskundige ingezet op volgende thema’s: Het bureau Metnetwerk heeft op basis van een PMO aanbevelingen gedaan voor een gezondheidsbeleid binnen het bedrijf. Ze hebben ondersteund bij de bewustwording bij medewerkers, het bespreekbaar maken van het onderwerp en het verbeteren van de samenwerking hierbij tussen management en medewerkers. Het doel is het verlagen van het ziekteverzuim, verminderen van het personeelsverloop en een hogere medewerkertevredenheid.

Bedrijf aan de slag met: Er is een verbetering in de leefstijl van medewerkers zichtbaar (gezonder eten en meer bewegen). De acties die samen met Metnetwerk in gang zijn gezet worden nu geborgd in de organisatie, zodat het blijvend aandacht krijgt.

pagina

51


Dolphin Electro Industrie B.V.

Beschrijving bedrijfsactiviteiten: Dolphin Electro Industrie is een elektrotechnisch bedrijf dat zich richt op het leveren van industriële producten, aanleg / onderhoud van installaties en trillingsinspecties. Het bedrijf maakt de laatste jaren een sterke groei door. Er werken momenteel 35 medewerkers.

Aanleiding / vraagstelling / behoefte: Het bedrijf wil bij het groeien van de organisatie duurzame inzetbaarheid nadrukkelijk meenemen om op die manier gezond en optimaal inzetbaar personeel te houden (nu en in de toekomst). De vraag is hoe zij dit moeten doen.

Aanpak (adviesgesprek(ken), DI-scan, ISA): Adviesgesprekken, DI-scan en ISA



Extern deskundige ingezet op volgende thema’s: Het bureau Parbleu is ingezet om bij de ontwikkeling van de organisatie en duurzame inzetbaarheid medewerkers te betrekken. Dolphin wil dat medewerkers meer verantwoordelijkheid nemen voor deze zaken. Parbleu heeft het management hierover geadviseerd en een sessie georganiseerd met het personeel.

Bedrijf aan de slag met: Ander type leiderschap en medewerkers nemen meer verantwoordelijkheid.

pagina

52


MCN Culemborg

Beschrijving bedrijfsactiviteiten: MCN is een projectmontagebedrijf. Zij voeren uiteenlopende industriële installatie-, (de)montage-, en lasprojecten uit binnen en buiten Nederland én in eigen werkplaats. Dit doen zij met teams die veelal zelfstandig, zonder aanwezigheid van een voorman of monteur van de opdrachtgever werken. MCN heeft thema sociale innovatie, veiligheid en duurzame inzetbaarheid al op de agenda staan, maar ze willen zich er verder in ontwikkelen en mee profileren. Er werken 22 mensen.

Aanleiding / vraagstelling / behoefte: MCN heeft de behoefte om de duurzame inzetbaarheid van haar medewerkers te verbeteren. Er zijn al initiatieven ondernomen, maar met nog onvoldoende resultaat. Ze wil graag ondersteuning bij de volgende stappen in het verbeteren van de duurzame inzetbaarheid.

Aanpak (adviesgesprek(ken), DI-scan, ISA): Adviesgesprekken, bouwstenenscan en inzet ISA.


Thema’s Schijf van Vijf (Betrokkenheid, Organisatie, Gezondheid, Ontwikkeling en APK): Betrokkenheid, organisatie, gezondheid en ontwikkeling.

Extern deskundige ingezet op volgende thema’s: Als extern deskundige is bureau Rensel ingezet. Zij zullen ondersteunen bij: het ontwikkelen van competenties van medewerkers, betrokkenheid van medewerkers en daarmee het verbeteren van bedrijfsprestaties.

Bedrijf aan de slag met: Ontwikkeling van medewerkers door gerichte scholing, medewerkers nemen meer zelf verantwoordelijkheid en aantrekkelijkheid als werkgever.

pagina

53


Ad Leijten Transport B.V.

Beschrijving bedrijfsactiviteiten: Het bedrijf Ad Leijten Transport richt zich op het containervervoer. Het is een middelgroot bedrijf met 20 medewerkers.

Aanleiding / vraagstelling / behoefte: De eigenaar van Ad Leijten Transport BV is reeds actief bezig met het onderwerp duurzame inzetbaarheid van personeel door actieve deelname aan actiesessies en de ‘leren van elkaar kringen’ van Syntens. Hij heeft behoefte aan het doorvoeren van deze kennis naar de werkvloer, zodat zijn personeel zich in haar gedrag en communicatie meer gaat inzetten ten behoeve van de eigen duurzaamheid. Hij wil zich graag richten op de planners, die de spil zijn in het bedrijf en de meeste invloed hebben op de betrokkenheid, organisatie, gezondheid, ontwikkeling en APK van het personeel.



Thema’s Schijf van Vijf (Betrokkenheid, Organisatie, Gezondheid, Ontwikkeling en APK): Betrokkenheid, gezondheid en ontwikkeling

Extern deskundige ingezet op volgende thema’s: Het bureau Frisse Peper is gevraagd om: - Kennis over duurzame inzetbaarheid vergroten. - Bewustwording creëren in de bijdrage die de planning kan leveren in de betrokkenheid, talentontwikkeling en vitaliteit van o.a. de chauffeurs en zichzelf. - Handvatten aanreiken om hun vaardigheid in communicatie en gedrag aan te scherpen ten gunste van duurzame inzetbaarheid van personeel.

Bedrijf aan de slag met: Op de agenda houden van het onderwerp duurzame inzetbaarheid, andere manier van leidinggeven (meer verantwoordelijkheid bij medewerkers) en onderlinge communicatie.

pagina

54


De Graaf Logistics

Beschrijving bedrijfsactiviteiten: De Graaf Logistics is een toonaangevende logistieke dienstverlener in het zuiden van het land. Zij richten zich op warehousing en distributie. Er werken 120 medewerkers.

Aanleiding / vraagstelling / behoefte: De Graaf Logistics is sinds 2 jaar bezig met een cultuurverandering. Zij wil graag de organisatie en haar personeel bestendig maken voor de toekomst. Dit betekent dat zij werken aan de betrokkenheid, organisatie en ontwikkeling van personeel. Hetgeen 3 thema’s zijn binnen duurzame inzetbaarheid van personeel. Eén van de voornaamste doelstellingen is de van oudsher bekende top down cultuur omsmelten naar een bottom up cultuur, waarin personeel zich niet laat remmen om innovatieve ideeën en belangrijke feedback te communiceren. De vraag is hoe verdere invulling te geven aan duurzame inzetbaarheid.



Thema’s Schijf van Vijf (Betrokkenheid, Organisatie, Gezondheid, Ontwikkeling en APK): Betrokkenheid, organisatie en ontwikkeling en APK

Extern deskundige ingezet op volgende thema’s: Het bureau Frisse Peper is het volgende gevraagd: Hoe geef je leiding aan duurzame inzetbaarheid. (dat wil zeggen betrokkenheid, ontwikkeling, organisatie, vitaliteit en APK)? Hoe breng je het gesprek met je team over duurzame inzetbaarheid op gang? Hoe creëer je bewustwording in de bijdrage die het personeel in de loods kan leveren aan duurzame inzetbaarheid. Handvatten aanreiken om hun vaardigheid in communicatie en gedrag aan te scherpen ten gunste van duurzame inzetbaarheid van personeel.

Bedrijf aan de slag met: Ontwikkelen leiderschap, nieuwe manier van communiceren, creëren van een bottom-up cultuur.

pagina

55


Internationaal Transportbedrijf Albert van Uden & Zn

Beschrijving bedrijfsactiviteiten: Transportbedrijf Albert van Uden heeft drie hoofdactiviteiten: internationaal transport, binnenlandse distributie en seizoensactiviteiten (landbouw gerelateerd). Daarnaast biedt het bedrijf open overslag faciliteiten, laden / lossen en verpakken. Het bedrijf heeft 30 eigen auto’s en er werken 40 medewerkers.

Aanleiding / vraagstelling / behoefte: Het bedrijf merkt de vergrijzing van het personeelsbestand. Dit brengt met zich mee dat er meer gezondheidsklachten zijn en meer verzuim. Daarnaast wil het bedrijf medewerkers meer betrekken bij de bedrijfsvoering, zodat de prestaties worden vebeterd.




Extern deskundige ingezet op volgende thema’s: Het bureau Feedback training en consulting is gevraagd om te ondersteunen bij het betrekken van medewerkers om de gezondheid en prestaties te verbeteren.

Bedrijf aan de slag met: Coachend en mensgericht leiderschap, communicatie en talenten benutten van medewerkers.

pagina

56


JTS Logistics

Beschrijving bedrijfsactiviteiten: JTS Logistics heeft een divers pakket aan logistieke diensten. Ze richten zich op: internationaal transport, binnenlandse distributie, koeriersdiensten, open overslag en verhuizingen. JTS ziet medewerkers als belangrijk kapitaal van de onderneming. Zij hebben reeds actie ondernomen op duurzame inzetbaarheid door deelname aan het nationaal fietsplan, bedrijfsfitness en flexibele arbeidsvoorwaarden. Het is een jong en groeiend bedrijf. Er werken inmiddels 35 medewerkers.

Aanleiding / vraagstelling / behoefte: Het bedrijf wil verder stappen nemen op het gebied van duurzame inzetbaarheid, door in te zetten op gezondheid en betrokkenheid. Ze wil ondersteuning bij deze verdere stappen.



Thema’s Schijf van Vijf (Betrokkenheid, Organisatie, Gezondheid, Ontwikkeling en APK): Betrokkenheid, organisatie, gezondheid, ontwikkeling en APK.

Extern deskundige ingezet op volgende thema’s: Aan de extern deskundige Frisse Peper is gevraagd om aan de hand van de ‘Schijf van Vijf’ het bedrijf verder te helpen in de ontwikkeling van de duurzame inzetbaarheid van haar medewerkers.

Bedrijf aan de slag met: Op alle niveaus in het bedrijf (directeur, planners en chauffeurs) zijn acties in gang gezet om de duurzame inzetbaarheid te verbeteren. Hierbij wordt gewerkt aan de motivatie van medewerkers (werkplezier) en de kwaliteit van de dienstverlening. Duurzame inzetbaarheid en betere bedrijfsprestaties moeten continu worden verbeterd. Het is een blijvend proces.

pagina

57


Lakwijk Kunststoffen

Beschrijving bedrijfsactiviteiten: Lakwijk Kunststoffen BV is groothandel in kunststof halffabricaten en maakt daarnaast kwalitatief hoogstaande eindproducten volgens opgegeven maten, schets of technische tekening. Enkelstuks tot grote series. Complex tot eenvoudig. Er werken 15 medewerkers.

Aanleiding / vraagstelling / behoefte: Het bedrijf wil aandacht besteden aan duurzame inzetbaarheid vanwege de hoge druk op goed presteren. Er wordt veel van het bedrijf en haar medewerkers gevraagd. Er moeten snel en betrouwbaar kwalitatief hoogwaardige producten worden geleverd aan kritische klanten. Dit levert een hectische en stressvolle dagelijkse gang van zaken op. Lakwijk wil aandacht voor de (mentale) gezondheid van haar medewerkers.



Thema’s Schijf van Vijf (Betrokkenheid, Organisatie, Gezondheid, Ontwikkeling en APK): Betrokkenheid, organisatie, gezondheid, ontwikkeling en APK

Extern deskundige ingezet op volgende thema’s: De extern deskundige Frisse Peper is gevraagd om op alle bovengenoemde onderwerpen het bedrijf handvatten te geven voor verbetering en te begeleiden bij implementatie.

Bedrijf aan de slag met: ‘Duurzaam leidinggeven’, medewerkers betrekken bij verbeteringen en communicatie.

pagina

58


Plospan

Beschrijving bedrijfsactiviteiten: Plospan is een oud familiebedrijf dat internationaal opereert. Ze richt zich op de verwerking van hout tot bodembedekkers en milieuvriendelijke brandstof. Producten zijn: houtstrooisel voor hokken/kattenbakken/stallen en houtkorrels voor kachels. Het bedrijf heeft ruim 50 medewerkers en een MT van vier (familie)leden.

Aanleiding / vraagstelling / behoefte: Het MT van Plospan wil aan de slag met duurzame inzetbaarheid en wil ondersteuning op de punten: motivatie, gezondheid, betrokkenheid, opleiding en communicatie.



Thema’s Schijf van Vijf (Betrokkenheid, Organisatie, Gezondheid, Ontwikkeling en APK): Betrokkenheid, organisatie en gezondheid en ontwikkeling.

Extern deskundige ingezet op volgende thema’s: Het bureau People & Co is gevraagd om het bedrijf te begeleiden bij het verbeteren van duurzame inzetbaarheid met specifieke aandacht voor motivatie, gezondheid, betrokkenheid, opleiding en communicatie.

Bedrijf aan de slag met: Tijdens het traject met People & Co is gebleken dat het MT aan de slag moet met een andere manier van leidinggeven en communicatie. Medewerkers worden meer betrokken. Aandacht voor gezond werken.

pagina

59


Internationaal Transportbedrijf Overbeek

Beschrijving bedrijfsactiviteiten: Overbeek richt zich op het transport, de open overslag van en handel in zeecontainers. Het is een middelgroot transportbedrijf gevestigd in het Rotterdamse havengebied.

Aanleiding / vraagstelling / behoefte: De heer Overbeek beseft dat duurzame inzetbaarheid van medewerkers en een nieuwe manier van leiderschap onderdeel moeten zijn van zijn plannen om de nieuwe strategie succesvol te maken. Hij zet in op fysieke en mentale fitheid van zijn mensen, zodat zij beter bijdragen aan de doelen van Overbeek. Overbeek wil beter inzetten op eigen verantwoordelijkheid van medewerkers, zelfondernemend vermogen, met als resultaat doelgerichte en productieve medewerkers die duurzaam inzetbaar zijn.


Thema’s DI (Gezondheid, Scholing en Mobiliteit): Gezondheid (mentaal en fysiek)

Thema’s Schijf van Vijf (Betrokkenheid, Organisatie, Gezondheid, Ontwikkeling en APK): Betrokkenheid, organisatie en gezondheid.

Extern deskundige ingezet op volgende thema’s: Het bureau DDD Hart-werk B.V. is ingezet om te begeleiden bij het realiseren van een andere stijl van leidinggeven, medewerkers betrekken en meer verantwoordelijkheid laten nemen en cultuuromslag.

Bedrijf aan de slag met: Anders leidinggeven, verantwoordelijkheden anders belegd, naleven nieuwe bedrijfswaarden.

pagina

60


Van Oers United

Beschrijving bedrijfsactiviteiten: Van Oers United is een internationaal opererende leverancier en producent van jaarrond verse groenten. Ze is al decennialang actief op de Europese markt en daarbuiten. Door intensieve samenwerking met eigen- en collega teeltbedrijven zorgt Van Oers United voor een korte en snelle keten hetgeen resulteert in optimale versheid. Van Oers United gelooft in vakmanschap, daadkracht en betrokkenheid als belangrijkste kernwaarden in haar bedrijfsvoering. Er werken ongeveer 200 medewerkers.

Aanleiding / vraagstelling / behoefte: De directie ziet ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en wil daarom aandacht voor duurzame inzetbaarheid. Daarnaast wil de directie het ziekteverzuim verlagen en bedrijfsprestaties verbeteren. De belangen vinden zij: fitte, capabele en gedreven medewerkers zijn de beste garantie voor een hoge productiviteit en een laag verzuim. Hierdoor zijn ook hun persoonlijke belangen beter geborgd, ze kunnen het langer volhouden, ambities nastreven en een juiste balans tussen werk en privé. De directie wil handvatten voor een bewustwording bij het middenkader en ondersteuning bij het vormgeven van dit onderwerp in de dagelijkse praktijk.

Aanpak (adviesgesprek(ken), DI-scan, ISA): Adviesgesprekken en inzet ISA

Thema’s DI (Gezondheid, Scholing en Mobiliteit): Gezondheid, scholing


Extern deskundige ingezet op volgende thema’s: Als extern deskundige is Kenneth Smit training ingezet. Aan hen is gevraagd om bij het ontwikkelen van de volgende punten te ondersteunen: verantwoording nemen, inzetbaarheid, nu en in de toekomst, samenwerking, feedback- en terugkoppeling geven, voorbeeldfunctie eigen gedrag, zelfstandigheid, motivatie en coaching.

Bedrijf aan de slag met: Coachend leiderschap, motivatie medewerkers en andere werkwijze bij ziekte medewerkers.

pagina

61


Van Steen B.V.

Beschrijving bedrijfsactiviteiten: Van Steen BV is expert op het gebied van elektromechanisch onderhoud, aandrijvingen en servomotoren. Zij profileren zich met onafhankelijke advisering onderbouwd door kundige metingen, een brede merkselectie en jarenlange ervaring in de aandrijftechniek. Haar missie is een bijdrage leveren aan rendementsverbeteringen, duurzaamheid en continuïteit van de industriële sector in Nederland. Het bedrijf heeft klanten zoals papier fabrieken, elektriciteitscentrales, voedings- en betonindustrie. Er werken 20 medewerkers.

Aanleiding / vraagstelling / behoefte: Van Steen wil de medewerkers meer betrekken bij de maatregelen die ervoor moeten zorgen dat de medewerkers actief nadenken over hun blijvende inzetbaarheid op werkzaamheden binnen en buiten het bedrijf. Het verbeteren van de communicatie staat daarbij centraal en de directie wil handvatten voor deze verbeteringen.



Thema’s Schijf van Vijf (Betrokkenheid, Organisatie, Gezondheid, Ontwikkeling en APK): Betrokkenheid, organisatie, gezondheid , ontwikkeling en APK

Extern deskundige ingezet op volgende thema’s: Het bureau L’expertise is gevraagd om te ondersteunen bij het betrekken van medewerkers (het nemen van verantwoordelijkheid) en communicatie.

Bedrijf aan de slag met: Er is een bewustwording op gang gekomen en er zijn acties in gang gezet om duurzame inzetbaarheid blijvend op de agenda te houden. Vastgelegd in procedures.

pagina

62


AB Hulp Twente

Beschrijving bedrijfsactiviteiten: AB Hulp Twente biedt begeleiding aan mensen met een verstandelijke beperking in hun eigen woonomgeving. AB Hulp Twente is een kleinschalige AWBZ-erkende zorgorganisatie. De organisatie is opgericht in 2004 en heeft nu 32 medewerkers. Marly Fransen is oprichtster en directrice.

Aanleiding / vraagstelling / behoefte: Marly Fransen wil graag de duurzame inzetbaarheid verbeteren. Ze wil haar medewekers op een hoger plan brengen en de zelfstandigheid vergroten. Hierdoor kunnen ze zelfstandig beslissingen nemen over de kwaliteit van de zorg en wat de cliënt nodig heeft. Ze krijgen meer ruimte en vrijheid om zelfstandig te werken en zelfstandig beslissingen te nemen. De verwachting is dat dit een positieve invloed heeft op het werkplezier, motivatie, lager ziekteverzuim en efficiency.




Extern deskundige ingezet op volgende thema’s: Als extern deskundige is de Geluksacademie ingezet. Tijdens het traject zal iedere medewerker met de eigen persoonlijke ontwikkeling aan de slag gaan en zich verder ontwikkelen. De menskracht wordt beter benut. Het traject is gericht op het stimuleren van (persoonlijk) leiderschap, vergroten van de verantwoordelijkheid en cultuur.

Bedrijf aan de slag met: Meer verantwoordelijkheid bij medewerkers, andere wijze van communiceren, collega’s ondersteunen elkaar bij nieuwe werkwijze en teamleiders geven anders leiding.

pagina

63


Autismehuis

Beschrijving bedrijfsactiviteiten: Het Autismehuis is een zorgorganisatie voor kinderen en jongeren met autisme in de leeftijd van 4-18 jaar. De zorg kan bestaan uit begeleiding op school of thuis, videohome training en kortdurend verblijf. Bij het Autismehuis werken 15 mensen.

Aanleiding / vraagstelling / behoefte: De inzetbaarheid van medewerkers verbeteren door het verbeteren van de communicatie. Na de adviesgesprekken bleek dat de wijze van leidinggeven en het betrekken van medewerkers zou leiden tot een verbetering van de duurzame inzetbaarheid en betere bedrijfsprestaties.

Aanpak (adviesgesprek(ken), DI-scan, ISA): Adviesgesprekken, DI-scan en ISA ingezet.

Thema’s DI (Gezondheid, Scholing en Mobiliteit): Gezondheid ( met name mentaal).


Extern deskundige ingezet op volgende thema’s: Uit de DI-scan bleek dat met name de communicatie, het leiderschap en het betrekken van medewerkers kon worden verbeterd. Bind Academie is gevraagd om het verbetertraject te begeleiden.

Bedrijf aan de slag met: Belangrijkste acties hebben betrekking op communicatie. Daarnaast andere werkafspraken gemaakt.

pagina

64


Basic Trust Live

Beschrijving bedrijfsactiviteiten: Basic Trust Live is een praktijk voor geestelijk en lichamelijk welzijn. Ze onderscheiden vier activiteiten: Begeleiding bij zorgaanvraag, psychosociale therapie, pijn bestrijding en gezonde leefstijl.

Aanleiding / vraagstelling / behoefte: Basic Trust Live wil specifiek aandacht voor agressie op de werkvloer. Het komt steeds meer voor en heeft veel impact op medewerkers. De vraag is wat er kan worden gedaan voor medewerkers.



Thema’s Schijf van Vijf (Betrokkenheid, Organisatie, Gezondheid, Ontwikkeling en APK): Gezondheid en ontwikkeling

Extern deskundige ingezet op volgende thema’s: Er zijn twee extern deskundigen ingezet op het onderwerp agressie op de werkvloer: - Triaspect voor de inzet van een methodiek gericht op veilig weren in zorgorganisaties. - Bij de hand coaching voor het begeleiden bij het nemen van meer verantwoordelijkheid door medewerkers zelf en het ontwikkelen van communicatievaardigheden (om agressie te voorkomen).

Bedrijf aan de slag met: Andere werkwijze bij agressie en medewerkers nemen zelf meer verantwoordelijkheid voor het (gezamenlijk) verbeteren van de veiligheid op de werkvloer en hun eigen duurzame inzetbaarheid.

pagina

65


Bodysports B.V.

Beschrijving bedrijfsactiviteiten: De missie van Bodysports is om jouw fitheid te verbeteren door het aanbieden van professionele sporten beweegactiviteiten en daarmee te ondersteunen bij het werken aan een gezonde en actieve leefstijl. Zij bieden drie diensten: sportcentrum, preventiecentrum en personal training. Er werken 35 medewerkers voor Bodysports.

Aanleiding / vraagstelling / behoefte: Bodysports wil (nog) beter inzetten op een hogere verantwoordelijkheid van de medewerkers - het creëren van zelf ondernemend vermogen - met als resultaat doelgerichte en productieve medewerkers die duurzaam inzetbaar zijn voor het bedrijf. Zij wil begeleiding bij de aanpak hiervan.




Extern deskundige ingezet op volgende thema’s: De Talentenacademie is gevraagd om Bodysports te begeleiden. Zij zijn met MT en medewerkers aan de slag gegaan. Met het MT is gekeken naar de manier van leidinggeven. En medewerkers zijn gestimuleerd en hebben handvatten gekregen voor het nemen van meer verantwoordelijkheid. Met MT en medewerkers samen is gewerkt aan een vitale organisatie die goed presteert en duurzaam inzetbare medewerkers heeft.

Bedrijf aan de slag met: Leiderschap, medewerkers betrekken en ‘zelfondernemerschap’

pagina

66


Fitnesscentrum Energiek B.V.

Beschrijving bedrijfsactiviteiten: Fitnesscentrum

Aanleiding / vraagstelling / behoefte: De directeur Rob van Rossum wil de duurzame inzetbaarheid verbeteren door medewerkers beter in te zetten op hun talenten. Hij verwacht daardoor meer werkplezier en betere bedrijfsprestaties.




Extern deskundige ingezet op volgende thema’s: Van Rossum heeft De Limes gevraagd om hem te begeleiden bij het verbeteren van de inzet van medewerkers. De Limes heeft aangegeven dat dit begint bij het leiderschap van Van Rossum zelf. Dit is samen met het begeleiden van medewerkers onderdeel van het traject.

Bedrijf aan de slag met: Leiderschap, talentbenutting en medewerkers meer verantwoordelijkheid.

pagina

67


Fysiocentrum Heesch

Beschrijving bedrijfsactiviteiten: Fysiocentrum Heesch heeft een brede dienstverlening: het loopt van het begeleiden van baby’s met een ontwikkelachterstand tot oudere dames met reuma. Het centrum heeft 12 medewerkers.

Aanleiding / vraagstelling / behoefte: De aanleiding is een relatief hoog ziekteverzuim, waaronder iemand met een burn-out. Dit heeft een behoorlijke impact op het team en vraagt om verbetering van de manier van werken. De eigenaren van Fysiocentrum Heesch wilden talent en ondernemerschap meer ruimte geven en medewerkers meer verantwoordelijkheid geven. Dit moet leiden tot meer werkplezier en een lager ziekteverzuim.

Aanpak (adviesgesprek(ken), DI-scan, ISA): Adviesgesprekken, DI-scan en de inzet van een ISA.

Thema’s DI (Gezondheid, Scholing en Mobiliteit): Gezondheid.

Thema’s Schijf van Vijf (Betrokkenheid, Organisatie, Gezondheid, Ontwikkeling en APK): Betrokkenheid, organisatie en gezondheid.

Extern deskundige ingezet op volgende thema’s: Het bureau Feedback Training & Consulting is aan de slag gegaan met het inventariseren van talenten, de manier van samenwerken en persoonlijke verbeterpunten.

Bedrijf aan de slag met: Nieuwe manier van samenwerken, andere werkafspraken zodat talent beter wordt benut en communicatietraining.

pagina

68


Humanitas onder Dak Groep

Beschrijving bedrijfsactiviteiten: Humanitas Onder Dak is een organisatie die zich richt op de opvang voor dak- en thuislozen: -crisisopvang: eerste opvang bij actue noodsituaties -nachtopvang: dak boven het hoofd voor als mensen niet bij een andere voorziening terecht kunnen of willen. -dagopvang:laagdrempelige voorziening waar mensen kunnen binnenlopen voor een kop koffie of een praatje. Er worden activiteiten georganiseerd, er kunnen vragen worden gesteld en er is een luisterend oor. -ambulante woonbegeleiding: voor als iemand (weer) zelfstandig woont en hier (deels) ondersteuning bij nodig heeft -leer/werk trajecten en kansentrajecten:mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt kunnen deelnemen aan diverse activiteiten in de vorm van leer-werktrajecten. De organisatie telt 120 medewerkers verdeeld over verschillende vestigingen in OostNederland.

Aanleiding / vraagstelling / behoefte: Het werk is zwaar, doordat je te maken hebt met mensen met psychiatrische problemen en drank- en drugsverslavingen. De psychosociale werkdruk is hierdoor vrij hoog. De vraag betreft de toegenomen agressie op het werk. Hoe kunnen medewerkers hier op een goede manier mee omgaan?

Aanpak (adviesgesprek(ken), DI-scan, ISA): Diverse adviesgesprekken en de inzet van een extern deskundige.


Thema’s Schijf van Vijf (Betrokkenheid, Organisatie, Gezondheid, Ontwikkeling en APK): Gezondheid en ontwikkeling

Extern deskundige ingezet op volgende thema’s: Het bureau Leo Groote Instituut is ingezet om agressie bespreekbaar te maken, ideeën van medewerkers te vragen voor verbeteringen en het ontwikkelen van concrete plannen van aanpak.

Bedrijf aan de slag met: Nieuwe werkwijzen, jaarlijkse agressietraining, opzetten van systeem voor nazorg voor medewerkers bij ervaring van agressie en afspraken over het intern delen van kennis en ervaring.

pagina

69


Stichting Maatschappelijk Werk Noord West Twente

Beschrijving bedrijfsactiviteiten: Maatschappelijk Werk Noord West Twente (MWNWT) draagt bij aan het psychisch welbevinden van haar cliënten en het sociale evenwicht binnen de lokale samenleving; zij doet dit door middel van het bieden van hulp- en dienstverlening waarbij het verbeteren van het probleemoplossend vermogen en maatschappelijk functioneren van de hulpvrager centraal staat. Er werken circa 65 medewerkers.

Aanleiding / vraagstelling / behoefte: MWNWT vind het van belang dat haar medewerkers vitaal inzetbaar zijn en blijven, zodat zij een optimale dienstverlening kunnen bieden richting cliënten. MWNWT heeft al actie ondernomen om de duurzame inzetbaarheid te verbeteren door de leefstijl van medewerkers te verbeteren. Ze wil nu een volgende stap maken door een volwassen vitaliteitbeleid te ontwikkelen en uit te voeren.




Extern deskundige ingezet op volgende thema’s: Als extern deskundige is Bewegen werkt – Fit Form ingezet. Zij zullen ondersteunen bij de beleidsvorming, verdere bewustwording onder het personeel en begeleiden bij het uitvoeren van de plannen. Aandachtspunten zijn: oudere medewerkers, communicatie, verzuim, werkplezier, leefstijl, werkomstandigheden, zelfstandigheid en vitale cultuur.

Bedrijf aan de slag met: Nieuw vitaliteitbeleid, onderlinge communicatie, betrekken medewerkers en cultuur.

pagina

70


Stichting Oase

Beschrijving bedrijfsactiviteiten: Stichting Oase heeft als doel kwalitatief hoogwaardige zorgen dienstverlening aan te bieden aan jongvolwassen mensen met een beperking. Ontwikkelingen binnen de samenleving, de arbeidsmarkt, het (beroeps)onderwijs en de zorg vraagt om steeds meer en sneller te anticiperen op veranderingen van vraag en aanbod. Speerpunt binnen het beleid van Stichting Oase is een continue kwaliteitsverbetering, zowel van de organisatie als van de mensen die de zorg verlenen. Noodzakelijk hiervoor is het aantrekken en inzetten van professionals in zorgen dienstverlening. Er werken 25 vaste medewerkers.

Aanleiding / vraagstelling / behoefte: Stichting Oase werkt al langer aan (aspecten van) duurzame inzetbaarheid, maar wil gezien bovengenoemde ontwikkelingen verder stappen maken. Ze willen aandacht voor het meer betrekken van medewerkers, communicatie, stijl van leidinggeven en ontwikkeling van medewerkers.




Extern deskundige ingezet op volgende thema’s: Op basis van een werkvermogensmonitor zal PreventNed adviseren over ontwikkeling van duurzame inzetbaarheid.

Bedrijf aan de slag met: Persoonlijke actiepunten uit werkvermogensmonitor, nieuwe stijl van leidinggeven en communicatie.

pagina

71


UnalZorg

Beschrijving bedrijfsactiviteiten: Unal Zorg is een zorginstelling voor mensen met een verstandelijke beperking. Unal onderscheidt zich door de aandacht die er is voor de culturele achtergrond van cliënten. Daarnaast is er aandacht voor medewerkers. Het benutten van talenten, passie voor het vak en ruimte voor ambities staan centraal. Aysel Disbudak heeft diverse ondernemersprijzen gewonnen.

Aanleiding / vraagstelling / behoefte: Disbudak wil dat haar medewerkers meer zelf verantwoordelijkheid nemen voor hun werkzaamheden. Daarmee wil zij de duurzame inzetbaarheid verbeteren en de organisaties minder afhankelijk maken van haarzelf.

Aanpak (adviesgesprek(ken), DI-scan, ISA): Diverse adviesgesprekken, inzet Duurzame Inzetbaarheidscan en inzet van een extern deskundige.



Extern deskundige ingezet op volgende thema’s: Het bureau Springfish is ingezet om Unal Zorg te ondersteunen bij het ontwikkelen van de medewerkers. Zij moeten meer verantwoordelijkheden gaan nemen. Ook het leiderschap van Disbudak komt aan de orde. Er is een ander type leiderschap nodig.

Bedrijf aan de slag met: Medewerkers betrekken en leiderschap

pagina

72


Bijlage 3 Extra casebeschrijvingen

Unzal Zorg In het kader van De zaak voor elkaar bezochten Eveline van der Stegen (ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid) en Michael Baken en Ger van Drunen (Syntens Innovatiecentrum) op woensdag 18 september het bijzondere bedrijf Unal Zorg in Amsterdam. De organisatie is bezig met een mooie duurzame inzetbaarheid-expeditie.

De eerste beleidsuiting van het ministerie over duurzame inzetbaarheid – een brief van minister Kamp over het Vitaliteitpakket – kwam in 2011 naar buiten. Met de vergrijzing en de toename van de pensioenleeftijd is er werk aan de winkel om ervoor te zorgen dat mensen niet voortijdig uitvallen uit de arbeidsmarkt. “We wilden de problemen voorblijven: pay now, or pay more later. Investeren in duurzame inzetbaarheid is de oplossing”, vertelt Eveline van der Stegen, beleidsmedewerker bij het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW). “Maar, in gesprekken met ondernemers kwam te vaak naar voren dat ze wel weten dat ze met duurzame inzetbaarheid aan de slag moeten… Maar nu even niet! Zodoende zijn we gestart met De zaak voor elkaar. Bewustwording creëren, duurzame inzetbaarheid op de kaart zetten, stimuleren tot actie: in opdracht van het ministerie heeft Syntens een mooi, groot aantal MKB’ers in de sectoren bouw, logistiek en zorg benaderd. De zaak voor elkaar is een vraaggestuurd programma, bedoeld om ondernemers een stap in de goede richting te helpen zetten. Unal Zorg is daar een prachtig voorbeeld van.” In iedereen potentie zien Unal Zorg is een zorginstelling voor mensen met een verstandelijke beperking. Uniek is de speciale aandacht die wordt besteed aan de culturele achtergrond van de cliënten. “Unal Zorg is met recht een bijzonder bedrijf te noemen”, vertelt Van der Stegen. “Aysel kijkt heel goed naar wat haar medewerkers kunnen. Ze hanteert de stelregel dat niets onmogelijk is. En daar draait het bij

pagina

73


duurzame inzetbaarheid ook om: sterke kanten benadrukken en talenten benutten. Het sluit goed aan bij de participatiesamenleving; Aysel’s werkwijze zou eigenlijk in heel Nederland gehanteerd moeten worden. Aysel heeft wel eens mensen op straat aangesproken en een leerwerktraject bij haar bedrijf aangeboden. Ik vind het fascinerend dat zij in iedereen potentie ziet. Niet voor niets heeft ze prijzen gewonnen voor haar ondernemerschap, zoals de Colourfull Business Women Award in 2006 en de AGIS Zorgverbeteraarsprijs in 2008.” Selecteren op passie voor het vak “Ik wil weten welke kwaliteiten mijn mensen hebben en wat ze van mij nodig hebben om hun ambities te bereiken. Iedereen in mijn organisatie heeft zeggenschap en kan inbreng geven in projecten. Ook selecteer ik mijn personeel op hun passie voor het vak. Iedereen bij Unal Zorg draagt zo dezelfde normen en waarden uit. Ik vind het belangrijk om mijn personeel echt te kennen, zodat ik weet wie er voor mij werkt. Dat wij allemaal hetzelfde doel voor ogen hebben, is uiteindelijk namelijk het beste voor onze cliënten. Daarnaast is saamhorigheid echt een woord dat onze organisatie beschrijft. We zijn eigenlijk een kleine familie. Werken in de zorg is zwaar, en daarom organiseren we regelmatig activiteiten die het werk wat verlichten, zoals brainstormsessies en een jaarlijkse barbecue met al het personeel. Maar ook wanneer iemand ziek is, of wanneer er bijvoorbeeld een kindje geboren wordt, staan we als organisatie echt voor onze collega’s klaar.” Duurzaam werken, leren en leven “Duurzame inzetbaarheid kent drie onderdelen”, voegt Ger van Drunen van Syntens Innovatiecentrum toe. “Duurzaam werken heeft impact op de mentale belasting van medewerkers. Door bezig te zijn met duurzaam leren blijf je als bedrijf aantrekkelijk voor de arbeidsmarkt. Duurzaam leven, gezondheid, is een randvoorwaarde voor optimaal presteren op de werkvloer. Bij Unal Zorg is er ruim voldoende aandacht voor de ontwikkeling van medewerkers en wordt persoonlijke vitaliteit bevorderd. De fysieke en psychische gezondheid is goed geregeld. Een fietsplan, aandacht en compassie bij ziekte en korting op de sportschool: dit alles heeft zeker impact op het ziekteverzuim.” “Aysel Zorg” Ondanks dat het dus erg goed gaat met Unal Zorg, zijn er ook wat struikelblokken. Niet voor niets besloot Disbudak om met Syntens en kennisleverancier Springfish aan de slag te gaan met duurzame inzetbaarheid. Disbudak verzet zoveel werk in de groeiende organisatie – “het is echt haar kindje”, aldus Van der Stegen – dat ze soms de teugels uit handen moet geven. Dat is moeilijk, zowel voor haar als ook voor haar medewerkers. “De organisatie heet dan wel Unal Zorg, voor veel van mijn medewerkers is het Aysel Zorg”, vertelt Disbudak. “Samen met Danielle Gruijs van Springfish probeer ik mijn personeel daarom meer verantwoordelijk te maken voor hun eigen werkzaamheden. Zo heb ik mensen aangeboden om mede-eigenaar te worden, maar helaas zag niemand dat zitten. Fundamenteel de sturing veranderen “Unal Zorg is inderdaad nog erg afhankelijk van Aysel”, voegt Michael Baken van Syntens Innovatiecentrum toe. “Aysel is een charismatische leider, ze ziet altijd oplossingen en pakt problemen, maar ook nieuwe ideeën snel op. Die zelfstandigheid en verantwoordelijkheid ziet ze ook graag in (al) haar medewerkers. Ze wil graag fundamenteel de sturing van haar bedrijf veranderen en haar eigendom verdelen. Daarmee stuit ze op een heleboel weerstand: de meeste medewerkers vinden het prima hoe het nu is en zien liever geen verandering. Aysel gaat samen met Springfish aan de slag met de vraag: hoe nu verder?” Van Drunen: “Het is gevaarlijk als een organisatie zo afhankelijk is van haar leider. Kijk maar naar Apple. Steve Jobs is weg en de

pagina

74


aandelen van het bedrijf kelderen. Het is daarom goed dat Aysel kijkt naar het leiderschap dat Unal Zorg in de toekomst nodig heeft. Mocht zij ooit wegvallen, dan mag de organisatie daar niet direct onder te lijden hebben.” Een mooie expeditie Ondanks de weerstand hebben alle medewerkers, zoals Disbudak al aangeeft, eenzelfde doel voor ogen: hun cliënten, maar ook hun maatschappelijke betrokkenheid staan voorop. “Unal Zorg speelt een belangrijke maatschappelijke rol. Het bedrijf levert voor hun cliënten,maar ook voor de buurt waar het gevestigd is (Amsterdam-West) een belangrijke sociale bijdrage”, vertelt Baken. “Het is een veelbetekenend bedrijf. Op zaterdag kunnen buurtbewoners in hun kantine lunchen en er zit een tweedehands winkeltje, gerund door gehandicapten, in hun pand. Dat is bijzonder, en kan alleen omdat alle medewerkers vanuit dezelfde passie en inspiratie werken. Syntens ondersteunt dit hogere doel van de organisatie graag door als sparringpartner op te treden en verbindingen te leggen met nieuwe contacten. Unal Zorg is op een mooie expeditie waarvan het eindresultaat – niet denken in functies, maar in verantwoordelijkheden – vaststaat, maar waarvan nog niet duidelijk is hoe ze daar komen. Maar, dat het bedrijf aan het begin van een omvorming staat is duidelijk.”

pagina

75


Afbouwbox

Ondanks de crisis wordt er nog te veel verspild in de bouw. Zonde, vonden de directeuren van de drie bouwbedrijven Van Dijk Bouw, Brink Transport en BB&L Installatietechniek in Hardenberg. Door intensief samen te werken wisten de bedrijven fors tijd en geld te besparen. Het milieu én de medewerkers op de bouw profiteren mee.

Henk Brink van het gelijknamige transportbedrijf kan er met zijn hoofd niet bij. Waarom omarmen niet meer bouwbedrijven de Afbouwbox? Ze kunnen hem zo uitproberen en hij levert ze meteen enorme besparingen op. Zijn verklaring: bouwbedrijven zijn nogal conservatief. ‘Bovendien verleggen ze het probleem gewoon naar hun leverancier en onderaannemer. Dat hebben we als transportsector natuurlijk zelf ook een beetje in de hand gewerkt door te roepen: “Voor vijf uur besteld, de volgende ochtend voor zeven uur in huis.” Maar eigenlijk is het waanzin.’ Het bedrijf van Brink, Brink Transport, is gevestigd naast de fabrieken van Wavin – bekend van onder meer de kunststofbuizen- in Hardenberg, een van hun belangrijkste opdrachtgevers. Zodoende heeft Brink veel kennis en ervaring opgedaan in de bouwlogistiek. Toen het centrum van Hardenberg, een bedrijvig stadje in het Oosten van land, op de schop ging, voorzag Brink meteen problemen: ‘Wij vreesden een enorme verkeerschaos, vooral door de vele vrachtwagens die het centrum in moesten om te laden en te lossen. Dus ben ik naar de gemeente gegaan en heb gezegd: “Als jullie die spullen nou bij ons op het terrein aan de rand van de stad laten lossen, zorgen wij er met kleinere vrachtwagens voor dat het in het centrum komt.” Dat vonden ze een goed idee, maar inmiddels was het hele project al aanbesteed en dat konden ze niet meer veranderen.’ Winst Toch leverde de actie van Brink iets positiefs op. Hij kwam erachter dat Henk Bunskoeken van Van Dijk Bouw hetzelfde idee had en zich eveneens zorgen maakte over de ontwikkelingen in de

pagina

76


bouwlogistiek. Ze besloten om samen met een onderaannemer, Gerwen Bouwhuis van installatiebedrijf BB&L Installatietechniek, hun ideeën verder uit te werken. Ze bedachten al vrij snel dat er, met name in de afbouwfase, winst te behalen valt. ‘Dat komt er altijd een beetje rommelig achteraan,’ zegt projectleider Miriam van der Kolk. ‘Als je het voorbereiden nou iets verder naar voren trekt, maak je de planning en uitvoering voor iedereen een stuk eenvoudiger.’ Afbouwbox Zo ontstond het idee van de Afbouwbox, een beveiligde container waar de ‘afbouwers’, zoals de elektricien, de tegelzetter en de verwarmingsmonteur alles in vinden wat ze nodig hebben. Die container wordt van tevoren gevuld bij het transportbedrijf en vervolgens naar de bouwplaats vervoerd. Brink: ‘Moet je voorstellen hoeveel transportbewegingen en CO2-uitstoot dat scheelt. Nu wordt alles in aparte vrachtwagens aangevoerd, die half leeg door het hele land rijden. En als er iets ontbreekt of verkeerd geleverd is, moet het weer terug en moet het goede onderdeel bezorgd worden. Wij verzamelen alles bij een van de samenwerkende logistieke bedrijven, controleren het en doen het dan in de container. Die gaat vervolgens naar de bouwplaats en zodoende kunnen de afbouwers zich volledig concentreren op hun werk.’ Flinke besparingen Dat levert een besparing op de totale bouwkosten op van ongeveer vijf procent, zo hebben de bedrijven inmiddels uitgerekend. Bovendien is een bouwproject aanzienlijk eerder klaar. ‘Bij een renovatie heb je het dan al gauw over twee à drie maanden eerder opleveren,’ zegt Bouwhuis. Die winst zit ‘m volgens Van der Kolk vooral in een betere voorbereiding: ‘Nu is het vaak zo dat er pas over de afbouwfase wordt nagedacht als de ruwbouw bijna af is. Dan moeten de inkopers van het bouwbedrijf de tekeningen er weer bij pakken en zich weer helemaal in het project verdiepen. Dan heb je soms problemen met levertijden, of materialen die te laat of verkeerd geleverd worden. Die worden dan bezorgd op de bouwplaats en dan moet bijvoorbeeld de tegelzetter zijn werk neerleggen om de bestelling te controleren. En als de verkeerde tegel geleverd wordt, moet het weer terug. Ondertussen stagneert het werk van de tegelzetter.’ Bouwhuis knikt instemmend: ‘Daardoor loopt niet alleen de tegelzetter uit, maar kan ook het installatiewerk later beginnen en moeten ook de schilders wachten tot ze aan de slag kunnen. De vertraging is exponentieel, waardoor opleverdata verschuiven. Met de Afbouwbox kan iedereen direct aan de slag en is iedereen echt met het werk bezig waarvoor ze zijn opgeleid.’ Samen in plaats van ieder voor zich Volgens Ellen Koekkoek, innovatieadviseur bij Syntens, vraagt het concept van de Afbouwbox vooral om een intensievere samenwerking tussen de medewerkers van de deelnemende bedrijven. ‘Het is nu veel meer samen in plaats van ieder voor zich. Het is mooi om te zien hoe alle medewerkers deze uitdaging goed hebben opgepakt.’ Die medewerkers hebben dan ook voordeel bij de Afbouwbox. Door de containers bijvoorbeeld op etagehoogte te stapelen, hoeft de bouwvakker minder sjouwwerk te verrichten en wordt het werk een stuk minder zwaar. ‘Alleen maar voordelen,’ zegt Brink,´voor alle partijen. Denk je dat het voor onze chauffeurs leuk is om met een paar spullen het hele land door te rijden en dan op een bouwplaats aan te komen waar ze van het kastje naar de muur worden gestuurd?’ De CO2 van Wastafels Ook voor het milieu biedt de Afbouwbox grote voordelen. Om het effect van CO2-reductie nog verder te vergroten, heeft Afbouwbox partners in het hele land gezocht. ´Als we wastafels van Plieger uit Amsterdam eerst hier naartoe laten komen om ze vervolgens weer te transporteren naar Amstelveen, schiet het natuurlijk niet op,’ zegt Brink. ´Dus proberen we zoveel mogelijk lokale

pagina

77


partnerships op te zetten in het hele land. Dat praat bovendien makkelijker. Dus bijvoorbeeld een bouwbedrijf, transportbedrijf en een installateur in Maastricht: die kunnen hier zo mee aan de slag. Ze betalen ons een kleine fee, maar dat zijn geen duizenden euro’s. Je gaat er meteen aan verdienen. Maar men is nog een beetje afwachtend. Misschien heeft het met de crisis te maken, waardoor iedereen voorzichtig is. Maar juist nu moet je durven te vernieuwen en samenwerken.’

pagina

78


Stichting De Parabool De mens centraal bij Stichting de Parabool

Persoonlijk, betrouwbaar, deskundig… En betrokken en bevlogen! “Wij geloven erin dat wij onze cliënten alleen centraal kunnen stellen, als wij onze medewerkers ook de verdiende aandacht geven.” Het is duidelijk dat bij Stichting de Parabool uit Schalkhaar de mens centraal staat. Duurzame inzetbaarheid, al gebruikt de organisatie dit modewoord liever niet, wordt daarbij zeer succesvol ingezet.

“Een parabool is een wiskundig figuur dat zich kenmerkt door één brandpunt. Als mensgerichte organisatie hebben we weinig met dit soort wiskundige formules. Toch past de naam ‘parabool’ Stichting de Parabool goed. Ook onze zorgorganisatie heeft namelijk één brandpunt: het leven van de cliënt. Stichting de Parabool ondersteunt mensen met een verstandelijke beperking of aanverwante stoornis, en hun omgeving”, vertelt Ruth Berns, manager P & O bij De Parabool. “Maar ook onze medewerkers bieden wij graag ondersteuning. Wij geloven er namelijk in dat wij onze cliënten alleen centraal kunnen stellen, als wij onze medewerkers ook de verdiende aandacht geven. Dit noemen wij niet bewust ‘duurzame inzetbaarheid’, dat vind ik zo’n modewoord. Bij ons heeft de mens – zowel cliënt als medewerker dus – altijd al centraal gestaan. Dit proberen wij op een professionele manier aan te pakken, bijvoorbeeld door duidelijk te zijn over functie-eisen en competenties en het aanbieden van evc-trajecten.” pagina

79


Persoonlijk, betrouwbaar en deskundig Persoonlijk, betrouwbaar en deskundig zijn woorden die goed bij Stichting de Parabool passen. “Die woorden komen terug in onze kernwaarden. En gelukkig ervaren onze medewerkers onze organisatie ook als zodanig”, vertelt Berns. “Eens in de drie jaar laten we door een externe organisatie, Effectory, een medewerkertevredenheidsonderzoek uitvoeren. Hierop scoorden we dit jaar het gemiddelde cijfer 8,2! Ondermeer door medewerkers te betrekken bij de organisatie, zijn ze bevlogen in hun werk. Zo organiseren we onder meer workshops ‘creatief met krapte’, waarin we medewerkers vragen om mee te denken over verantwoordelijkheden op de werkvloer, maar ook over mogelijkheden en kansen voor de toekomst voor De Parabool. Verder hebben we onlangs allemaal een feedbacktraining gehad, en we organiseren eens in de drie jaar een ontmoetingsdag. Tijdens die dag kunnen medewerkers elkaar, zoals de naam al zegt, ontmoeten in verdiepende workshops.” Stof tot nadenken Ook denken medewerkers bij Stichting de Parabool actief mee in de bedrijfsvoering. Zo worden in september de eerste cliënten verwacht voor een woonvorm opgezet in samenwerking met een organisatie in de ouderen zorg. In de voorbereiding op deze woonvorm werden werkateliers georganiseerd waarin medewerkers van beide organisaties samenkwamen om te sparren. “Er is veel waar wij als organisatie warm voor kunnen worden”, vertelt Berns. “Hoe kunnen we ervoor zorgen dat we trots kunnen zijn op wat we doen? Dat we hier in slagen, en dat we betrokken en bevlogen medewerkers hebben, bleek wel uit het feit dat op de Avond van de Innovatie die we onlangs georganiseerd hebben, 120 mensen aanwezig waren. Syntens heeft een inhoudelijke bijdrage geleverd in de vorm van een workshop nieuwe verbindingen. De insteek was o.a. om intern ondernemerschap te stimuleren en samen met onze medewerkers een voorzet te geven voor het bedenken van nieuwe kansen en mogelijkheden in de zorg. Er is een innovatieve sfeer gecreëerd en dit heeft ons zeker stof tot nadenken gegeven. Het zal onze activiteiten alleen maar meer versterken!”

pagina

80


Humanitas Onder Dak

Naar aanleiding van een onderbuikgevoel van de ondernemingsraad werd een vooruitstrevende missie gestart. Nam de agressie op de werkvloer van Humanitas Onder Dak toe? Voelden medewerkers zich nog wel veilig? Om dit te onderzoeken schakelde de organisatie, middels een voucher, kennisleverancier Max van Leeuwen van het Leo Groote Instituut in om met het omvangrijke thema ‘agressie’ aan de slag te gaan. En met succes!

“Medewerkers denken vaak: het hoort erbij . Maar dat is absoluut niet het geval”, vertelt Ellen Koekkoek, adviseur bij Syntens Innovatiecentrum en projectadviseur voor ‘Duurzameinzetbaarheid, de zaak voor elkaar.’Dit project voert Syntens Innovatiecentrum uit in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. “Respect voor elkaar hebben, grenzen (leren) stellen, bewustwording creëren: dit zijn aspecten die de organisatie, en ook haar bestuur, heel belangrijk vindt. Mensen komen op de eerste plaats.” Agressie bespreekbaar maken Barry Stoetman, voorzitter van de ondernemingsraad van Humanitas Onder Dak, vertelt verder: “We zijn een grote organisatie met ruim honderd medewerkers en dertien locaties. Tijdens locatiebezoeken hoorden we steeds vaker geluiden dat agressie op de werkvloer toenam, maar echt concreet werden die geluiden niet. Vandaar dat wij als OR graag wilden weten: leeft het onderwerp, neemt de agressie inderdaad toe en hoe vinden onze medewerkers dat wij er als organisatie mee omgaan? Bleef het vroeger bij schelden, nu wordt er eens een duw of stoot uitgedeeld. In onze huidige maatschappij zijn we deze vormen van agressie heel normaal gaan vinden. Mede door de samenwerking met Syntens zijn we versneld me dit thema aan de slag gegaan. Want het ís niet normaal en daarom wilden wij, samen met Max, agressie graag bespreekbaar maken.” pagina

81


Zeer constructieve bijeenkomst “In de eerste contacten met Humanitas Onder Dak spraken we vooral over trainingen en cursussen, het meteen aanpakken van het probleem dus. Maar, omdat ze graag de ervaring en beleving van hun medewerkers in kaart wilden brengen besloten we om eerst alle medewerkers in een bijeenkomst samen te brengen”, vertelt Max van Leeuwen van het Leo Groote Instituut. En die bijeenkomst bleek een schot in de roos. “De opkomst was met ruim zeventig enthousiaste medewerkers overweldigend te noemen! Medewerkers voelden zich echt gehoord en er heerste een open sfeer, waardoor het een zeer constructieve bijeenkomst was. Ik zag al vrij snel een duidelijke rode draad in wat er moest gebeuren om de problematiek rondom agressie en veiligheid aan te pakken. Want ja, het onderwerp leeft.” Gezamenlijke verantwoordelijkheid Bijzonder vindt Van Leeuwen het ook dat de directeur van Humanitas Onder Dak, Bert Delien, bij de bijeenkomst aansloot. Dit onderschrijft Koekkoek “Binnen Humanitas Onder Dak is er sprake van relatief korte lijnen en hierdoor kon er voortvarend te werk worden gegaan. Directeur Bert Delien vertelt: “Ik was niet voor niets aanwezig: ik was erg verguld met het initiatief van Max en de ondernemingsraad. Ik vind het belangrijk dat dit onderwerp op de agenda komt, vandaar dat ik ook zelf bij de bijeenkomst aanwezig was. Het is de gezamenlijke verantwoordelijkheid van iedereen in onze organisatie, en dus ook van mij, dat agressie op de werkvloer wordt aangepakt. Ik wilde laten zien dat het bestuur actief meedenkt, wilde zelf ervaren wat er leeft. Dit stimuleert het positieve klimaat dat bij Humanitas Onder Dak heerst en dat ik graag wil behouden.” Emoties, gedrag, observaties Goede afspraken over hoe te handelen bij agressie, voldoende collega’s op de werkvloer, een jaarlijkse agressietraining, nazorg na een incident, een betere samenwerking met externe hulpverleningsinstanties en het delen van ervaringen met collega’s. De meer dan zeventig aanwezige medewerkers zaten boordevol ideeën. Volgens Delien heeft de pragmatische instelling van Van Leeuwen hieraan een grote bijdrage geleverd. “Ik vind het knap van Max dat hij ervoor heeft gezorgd dat een omvangrijk thema als agressie zo gedetailleerd besproken is. Emoties, gedrag, observaties: er kwamen veel aspecten aan bod. Het eindrapport over de bijeenkomst wordt momenteel geschreven, en ik hoop op aanwijzingen waarmee we daadwerkelijk aan de slag kunnen.” “Maar, een goed beleid op papier is niet genoeg”, voegt Stoetman toe. “Uiteraard kijken we goed naar hoe dit beleid in de organisatie uitgevoerd kan worden.”

pagina

82


Transportbedrijf Overbeek Internationaal Transportbedrijf Overbeek is al sinds 1940 actief op het gebied van transport en de open overslag van en handel in zeecontainers. Het bedrijf is gevestigd in het Rotterdamse havengebied, vlakbij de Beneluxtunnel. Sinds kort staat naast kwalitatief hoog transport nog iets op de agenda bij het Rotterdamse bedrijf: duurzame inzetbaarheid. "Onze chauffeurs en medewerkers zijn een belangrijke schakel, dat realiseren we ons steeds meer", vertelt Kees Overbeek, één van de twee directeuren van Internationaal Transportbedrijf Overbeek. "We willen onze medewerkers graag meer motiveren en bij het bedrijf betrekken. Meer motivatie levert volgens ons ook meer werkplezier op. Maar hoe pak je dat aan? Tijdens gesprekken met Syntens Innovatiecentrum kwam de ISA-voucher naar voren, vouchers die worden uitgereikt aan ondernemers die echt met duurzame inzetbaarheid aan de slag willen. Doordat wij deze voucher uitgereikt kregen, hebben we een samenwerking kunnen opstarten met kennisleverancier Adviesbureau Hart-werk. Zij coachen en begeleiden ons in de communicatie met onze medewerkers."

Alle neuzen dezelfde kant op Eén van de plannen van Overbeek en zijn compagnon was om de medewerkers meer te betrekken bij de langetermijnstrategie van het bedrijf. "Daarvoor plannen we eerst een vrijwillige sessie voor al onze medewerkers, waarvoor bijna iedereen zich heeft opgegeven. Tijdens de sessie zullen we onder meer onze kernwaarden bespreken. Waar staan we voor als bedrijf, en hoe gaan we met onze klanten om? Onze kracht zit 'm in de support die wij onze klanten bieden. Om dit ook in de toekomst onze kracht te laten zijn, moeten alle neuzen dezelfde kant op staan. De chauffeurs krijgen meer eigen verantwoordelijkheid en moeten nog meer leren om prioriteiten te stellen. Dat vraagt om een cultuuromslag. Samen met Adviesbureau Hart-werk gaan we aan de slag om die omslag te realiseren." pagina

83


Kernwaarden centraal Overbeek geeft aan dat zijn bedrijf zonder de ISA-voucher niet op deze grote schaal met duurzame inzetbaarheid had kunnen beginnen. "Ik ben dan ook erg blij dat mijn contactpersoon bij Syntens de mogelijkheid heeft aangegeven", vertelt Overbeek. "Mijn voorkeur voor Adviesbureau Hart-werk heb ik opgedaan op de website dezaakvoorelkaar.nu. Ik las een inspirerend voorbeeld en dacht: zo wil ik onze voucher ook inzetten. Hart-werk leert ons onze kernwaarden centraal te stellen en leert mijn compagnon en mij om het bedrijf op een andere manier aan te sturen."

pagina

84


Fysiocentrum Heesch

Een baby met ontwikkelachterstand, een geblesseerde sporter, een zwangere vrouw met rug- of bekkenklachten, een oudere dame met reuma: bij Fysiocentrum Heesch verdienen ze allemaal de beste zorg. Sinds kort staat duurzame inzetbaarheid bij de organisatie hoog op de agenda. Het doel? Een omslag van zorgverleners naar zorgondernemers.

“Duurzame inzetbaarheid is tegenwoordig een modewoord: je ziet en hoort het overal”, vertelt Fer van den Hurk van Fysiocentrum Heesch. “Wij kwamen zelf met het begrip in contact via José de Bruijn van Syntens Innovatiecentrum. We zijn via haar een traject ingegaan om de praktijk meer op één lijn te krijgen. We beschikken over erg talentvolle medewerkers, en willen hen dan ook graag mee laten denken over de toekomst van onze praktijk. Wij willen de talenten van onze medewerkers benutten, geven ze verantwoordelijkheden en zien graag dat zij bezig zijn met wat ze leuk vinden. Dat enthousiasme stroomt door in de organisatie. Van zorgverlener naar zorgondernemer, dat is onze wens. Hoe kunnen we onze kwaliteiten nog beter aan onze cliënten laten zien? Omdat deze omslag in denken niet altijd makkelijk is, zetten we duurzame inzetbaarheid in.” Een inspiratiesessie georganiseerd De ISA-voucher die Fysiocentrum Heesch van Syntens heeft ontvangen is ingezet voor een feedbacktraining door coach Ingeborg van den Witteboer van Feedback Training & Consulting. Van den Hurk: “Ingeborg heeft voor ons hele team een inspiratiesessie georganiseerd, die startte met het maken van een diskanalyse, een gedragsanalyse. Hoe functioneert het team, welke mensen zijn introvert en welke mensen juist extrovert, wie werkt er op basis van ratio, en wie op gevoel? Door deze analyse hebben we meer inzicht gekregen in elkaars persoonlijkheden. Daarnaast heb ik van Ingeborg ook individuele coaching gekregen, toegespitst op hoe ik het team het beste kan leiden.”

pagina

85


Eigen initiatieven Dit jaar heeft Van den Hurk met zijn team veel ingezet op duurzame inzetbaarheid, nu is het tijd om het onderwerp even te laten berusten. “Je bent niet van de ene op de andere dag zorgondernemer in plaats van zorgverlener, daar gaat wat tijd overheen”, meent hij. “In 2014 pakken we het zeker weer op, want alles wat we dit jaar al hebben bereikt is ons veel waard. Zo is onze organisatiestructuur al aangepakt door een medewerker die erg van orde houdt en hebben de kinderfysiotherapeuten een eigen informatieavond georganiseerd. Dit soort initiatieven stimuleer ik graag. Wat de één leuk vindt, kost de ander ontzettend veel energie. Doordat we meer inzicht hebben gekregen in elkaars talenten en persoonlijkheden, kunnen we hier nu beter op inspelen. En dat is voor de toekomst van de praktijk alleen maar gunstig.”

pagina

86


Autismehuis 'Gewoon waar het kan en bijzonder waar nodig'. Het motto van het Autismehuis, gevestigd in Zwolle, spreekt voor zich. De medewerkers van het Autismehuis zetten zich dagelijks in voor kinderen met autisme in de leeftijd van vier tot achttien jaar. Met duurzame inzetbaarheid probeert het management van de organisatie de communicatie met medewerkers te verbeteren, zodat nog meer een gezamenlijk doel wordt nagestreefd. "Als MT dachten wij altijd dat onze communicatie richting medewerkers op de werkvloer heel duidelijk was", vertelt Dineke Hartman. "Maar de werkelijkheid bleek anders: we communiceerden helemaal niet zo helder als dat wij dachten. Voor medewerkers was het vaak: 'daar hebben we het wel eens over gehad', maar dat leverde tijdens het werk regelmatig onduidelijkheden op. Deze kleine frustraties kwamen naar boven in de Bouwstenenscan van Syntens Innovatiecentrum. Daarom richten wij ons binnen duurzame inzetbaarheid op het verbeteren van de communicatie tussen management en medewerkers."

Zeggen hetzelfde, bedoelen iets anders Hartman noemt een sprekend voorbeeld. "We hebben als directie ooit eens gecommuniceerd dat er vanaf een dertiende kind een vierde medewerker op de groep moet komen. Wij bedoelen daarmee dat die medewerker er komt wanneer er langdurig sprake is van een grotere groep. Onze medewerkers verwachten dat er bij een dertiende kind altijd meteen een vierde medewerker aangesteld wordt. Kortom, al zeggen we hetzelfde, we bedoelen het net iets anders. Onze ISAvoucher hebben we ingezet om samen met een specialist van de Bind Academie in gesprek te gaan over de manier waarop wij communiceren. Tijdens die sessies kwam onder meer naar voren dat medewerkers niet snel naar ons toe stappen om vragen te stellen. Terwijl wij soms dachten dat ze het

pagina

87


gewoon niet snapten, zat het verhaal heel anders in elkaar. Daar kunnen we nu aan werken: we proberen ons als management meer open te stellen." Frisse wind door de organisatie "De sessies met de Bind Academie hebben al echt hun vruchten afgeworpen", vertelt Hartman verder. "Onze medewerkers hebben nu meer inzicht in de organisatie, en in waarom bepaalde dingen wel of juist niet gebeuren. We dagen medewerkers nu bovendien uit om zelf oplossingen te bedenken voor problemen waar zij tegenaan lopen. We leggen de verantwoordelijkheid deels bij hun neer, zien graag dat ze zelf initiatief nemen. De kwartaalbijeenkomsten die we hebben ingevoerd dragen hier aan bij. Niet alleen gaan we tijdens die bijeenkomsten informatie delen over bijvoorbeeld de financiën, ook kunnen medewerkers kant-en-klare plannen aan ons presenteren. Waar onze medewerkers eerder voelden dat er geen ruimte was voor eigen inbreng en creativiteit, is die ruimte er nu wel. De reacties van medewerkers zijn positief, we voelen nog meer dat we samen voor hetzelfde doel gaan. Het vertrouwen moet groeien; communicatie is onze oplossing. Ik ben blij dat we, dankzij de ISA-voucher, een frisse wind door onze organisatie hebben laten gaan."

pagina

88


Ambulancezorg Limburg Noord Onregelmatige diensten, piekbelasting: in de AmbulanceZorg is het vaak hollen of stilstaan. Om medewerkers te ondersteunen en in te zetten op persoonlijke ontwikkeling is duurzame inzetbaarheid bij AmbulanceZorg Limburg-Noord inmiddels een begrip geworden. De medewerker heeft zelf de verantwoordelijkheid en de organisatie faciliteert op diverse manieren.

“Werken in de AmbulanceZorg is een zwaar beroep”, vertelt Sue Titulaer, Adviseur PO&O en arbocoördinator bij AmbulanceZorg Limburg-Noord. “Onregelmatige diensten, piekbelasting: in ons vak is het vaak hollen of stilstaan. In verband met de vergrijzing krijgen we het bovendien steeds drukker. Daarbij komt ook nog eens dat we allemaal langer door moeten werken. Om ons personeel te ondersteunen en hen langer gezond aan het werk te houden, zijn wij duurzame inzetbaarheid in gaan zetten.” Uitgangspunt daarbij is wel dat de medewerker zelf verantwoordelijk is voor zijn of haar duurzame inzetbaarheid. “Het is bovendien zo dat er steeds meer ouderen in de zorg werkzaam zijn, voegt Jose de Bruijn, adviseur bij Syntens, toe. “Ook zijn er door de vergrijzing steeds meer zorgbehoevenden. Duurzame inzetbaarheid is een goede manier om met deze scheefgroei om te gaan.” Schijf van vijf De Bruijn is actief met het onderwerp duurzame inzetbaarheid en organiseert samen met Ina van Haeff van de Limburgse organisatie Zorg aan Zet bijeenkomsten ‘Vitale zorg en welzijn in Limburg’. “Hoe kunnen we een aantrekkelijk werkgever zijn die kan voorzien in een toenemende vraag naar goede zorg en welzijn met vitale medewerkers? Hiervoor gebruiken wij de schijf van vijf: Betrokkenheid, Organisatie, Gezondheid, Ontwikkeling en APK. Deze punten worden behandeld in onze bijeenkomsten, waarbij Sue ook aanwezig is. AmbulanceZorg Limburg-Noord was echter al langer bezig met het onderwerp duurzame inzetbaarheid, en zij doen dit op een bijzondere manier”, vertelt De Bruijn. Titulaer: “Wij stimuleren onze medewerkers onder meer om hun PLB (Persoonlijk Levensfase Budget) te gebruiken voor persoonlijke ontwikkeling. Te vaak nog zien we dat deze uren, die per jaar beschikbaar zijn, worden ingezet voor vakanties of vrije dagen. Wij zetten het PLB liever in voor andere zaken: het volgen van een opleiding, mantelzorg of een stage in een andere branche.” Jaarkalender voor duurzame inzetbaarheid

pagina

89


“Hoewel medewerkers zelf verantwoordelijk zijn voor de invulling van hun PLB, denken wij als organisatie graag mee. We wijzen onze medewerkers op de mogelijkheden, zoals een stoppenmet-roken-cursus, bezoek aan een diëtist, training voor de Nijmeegse Vierdaagse of een andere sportieve activiteit. Voor de toekomst zijn we bezig hier een actief plan voor in te richten. Voor duurzame inzetbaarheid, de invulling van de PLB-uren, willen we graag meer op papier hebben staan. Daarom zijn we bezig met het maken van een jaarkalender, waarmee medewerkers bewuster worden gemaakt van wat ze kunnen doen aan hun persoonlijke ontwikkeling. Daarbij geven we ook aan hoeveel PLB-uren het zou kosten, en of het eventueel door de zorgverzekeraar vergoed wordt. Onze wens is om deze kalender in 2014 te introduceren.” Voorloper: opleidingscatalogus “Als voorloper hebben we dit jaar al een opleidingsscript opgesteld. Iedere medewerker moet jaarlijks een aantal verplichte trainingen of cursussen volgen, maar er zijn ook een heleboel facultatieve cursussen beschikbaar waar men uit kan kiezen. Deze zijn niet altijd bij iedereen bekend, en via het opleidingsscript brengen we deze cursussen bij medewerkers onder de aandacht. Het resultaat is dat medewerkers zich massaal inschrijven voor facultatieve cursussen waarvan ze eerst het bestaan misschien niet eens wisten. Geweldig om te zien!” “Een gaaf, trots en warm gevoel” “Ook werken we met een sportcoördinator. Dit is een medewerkster, een ambulancechauffeuse, die als extra taak heeft om het (gezamenlijk) sporten onder collega’s te stimuleren. De vraag naar een sportcoördinator werd opgepikt door coaches op de werkvloer, en hier hebben we meteen op geanticipeerd. De sportcoördinator heeft vorig jaar een eerste loopproject opgestart. Dit project werd uitgevoerd met een viertal partners, waaronder een loopinstructeur en een leverancier van loopkleding in onze huisstijl. Medewerkers van verschillende afdelingen in de organisatie, 23 in totaal, meldden zich aan. Vijftig procent van de deelnemers had al lange tijd niets aan sport of beweging gedaan! Alle deelnemers zijn eerst uitgebreid getest bij een lokale fysiotherapeut, waarna de groep van start ging. Het samen lopen zorgde voor een ontzettend gaaf, trots en warm gevoel onder de deelnemers. In moeilijke tijden sleepten ze elkaar letterlijk en figuurlijk over de streep. De topper is zelfs twintig kilo afgevallen!” Betrokkenheid en enthousiasme De Bruijn: “Het is bijzonder om te zien hoe niet sporters toch aan het sporten zijn gegaan. Medewerkers van AmbulanceZorg Limburg-Noord zijn echt in beweging! “Voor dit jaar staat een tweede loopproject gepland”, vertelt Titulaer, “maar daarvoor moesten we wel eerst toestemming van de directie en Raad van Toezicht. Om dit te bewerkstelligen hebben we de evaluatie van het eerste loopproject op een ludieke manier aan de bestuurders aangeboden: we zijn met de hele groep al rennend naar het hoofdkantoor gegaan. De betrokkenheid en het enthousiasme straalde ervan af, en mede daarom hebben we groen licht gekregen voor een tweede project. Gelukkig is onze directie ook van mening dat we niet moeten spreken over verzuimbegeleiding, maar over gezondheidsmanagement. Investeren in mensen dus, in plaats van achteraf veel geld en tijd inbrengen als mensen uitvallen. Het blijkt dat we hier succesvol in zijn, en hierin worden we ook ondersteund door een goede bedrijfsarts. We willen niet dat zaken onnodig worden gemedicaliseerd door de Arbodienst. Met trots kunnen we als organisatie dan ook zeggen dat we een ziekteverzuim hebben van slechts 2,1 procent!”

pagina

90


Staalbouw Mook

Het Mookse gerenommeerde constructiebedrijf m/z metaalbewerkingsbedrijf Staalbouw Mook werkt sinds de komst van directeur Robert Janssen actief aan de inzetbaarheid van het personeel. Veiligheid op de werkvloer en een open werksfeer zijn slechts twee van de punten waar aandacht aan wordt besteed. Syntens-adviseur Gemma Komen adviseert het bedrijf.

“Robert Janssen, directeur van Staalbouw Mook, heeft vanaf het moment dat hij het bedrijf overnam, in 2006, actief gewerkt aan een veilige en gezonde werkomgeving voor zijn medewerkers”, zegt Gemma Komen, innovatieadviseur bij Syntens. “Vele verbeteringen werden bij Staalbouw Mook doorgevoerd. Janssen maakt zijn personeel bewust van veiligheid op de werkvloer en stimuleert mensen om op hun gezondheid te letten. Goed omgaan met de machines, maar ook met je eigen lichaam, hoort volgens Janssen bij vakmanschap.” En ook op de werksfeer hebben de acties van Janssen een positieve invloed. “Er heerste geen prettige sfeer in het bedrijf”, vertelt Janssen, “en uiteraard wilde ik dat veranderen. Geen mentaliteit van ‘heertjes en lulletjes’: iedereen is even belangrijk en communicatie en samenwerking zijn daarbij speerpunten.” Van onbewust onbekwaam naar bewust bekwaam Het duurde ongeveer vier jaar voordat medewerkers van Staalbouw Mook van onbewust onbekwaam naar bewust onbekwaam en uiteindelijk bewust bekwaam gingen. “Daar heb ik veel energie in gestoken”, vertelt Janssen. “Ik heb bijvoorbeeld functioneringsgesprekken ingevoerd om duidelijk te krijgen wat de wensen van mijn medewerkers zijn. Zulke gesprekken kenden ze helemaal niet. Bij de vorige eigenaar kreeg iedereen standaard jaarlijks een loonsverhoging en onder mijn leiding is dat afgeschaft. Maar daar krijgen ze wel wat voor terug natuurlijk! Iedereen mag zich ontwikkelen, welke functie je ook vervult. Mensen in de werkplaats hebben vaak het gevoel dat ze alleen maar moeten werken, maar ook zij kunnen doorgroeien. Sinds kort zijn bijvoorbeeld alle lassers gecertificeerd, ook de mensen die al sinds jaar en dag bij Mook werken.”

pagina

91


Advies: inzet van een externe professional Om nóg betere resultaten te behalen heeft Komen Janssen geadviseerd een Veiligheidscultuurscan uit te voeren, zodat de medewerkers anoniem hun mening konden geven over onderwerpen als cultuur, communicatie en veiligheid. “Bij de bespreking van de uitkomsten van de scan adviseerde ik de inzet van een externe professional. Hier stond Janssen ook voor open”, vertelt Komen. Komen introduceerde Lex Bergers van Lexpertise, een specialist in het verhogen van betrokkenheid van medewerkers. Komen: “Lex heeft een aantal succesvolle sessies uitgevoerd waarbij de verbeterpunten uit de scan, zoals bijvoorbeeld communicatie, aan bod kwamen. Lex wist alle lagen in de organisatie aan elkaar te koppelen; hij was wat dat betreft de perfecte deskundige voor dit vraagstuk. Wat het vooral heeft opgeleverd is wederzijds begrip, meer inzicht in elkaars situatie en het afzetten van de gekleurde bril.” Inzicht in elkaars bezigheden Ook voor Janssen waren de sessies met Bergers een groot succes. “Ik wil winnaars om me heen hebben die willen ontwikkelen, leren en presteren”, stelt Janssen. “Maar de organisatie moet daar natuurlijk wel voor openstaan. Lex heeft mij handvatten gegeven om deze visie nog beter uit te dragen. De sessies, waaraan ik zelf uiteraard ook deelnam, waren soms best confronterend. Tijdens één bepaalde sessie spraken collega’s me bijvoorbeeld aan op het feit dat ik vanaf mijn kantoor op de vide op de medewerkers op de werkvloer neerkijk. Zo voel ik het zelf niet; ik raak juist geïnspireerd als ik hen zie werken en kan me zo beter inleven in (nieuwe) opdrachten die er spelen. Ook ik ben aan het werk, het is zeker niet zo dat ik op mijn medewerkers neerkijk of ze controleer. Dit heb ik uitgelegd en er is nu meer begrip voor en inzicht in elkaars bezigheden, waardoor we nu nog meer hetzelfde doel nastreven.” Veiligheid en communicatie hand in hand Ook op het gebied van veiligheid heeft de inzet van een externe expert zijn vruchten afgeworpen. “Lex heeft ons vooral geleerd dat veiligheid en communicatie hand in hand gaan”, vertelt Janssen. “We moeten niet toekijken hoe fouten worden gemaakt, maar proactief reageren en collega’s waar nodig een helpende hand bieden. Waarom heb je geen veiligheidsbril op, zorg ervoor dat je altijd je oordoppen in hebt: dat soort dingen. Het resultaat is dat ook bijna-ongevallen tegenwoordig gemeld worden. Daarnaast is er een koppelvorming ontstaan tussen senior en junior, waarbij oudere medewerkers de jongeren helpen en adviseren. De sfeer is daarbij heel open: iedereen komt aan het woord. De samenwerking met Lex was een zodanig succes dat hij een vervolgopdracht van ons heeft gekregen. En ook met Syntens houden we zeker contact!”

pagina

92


Medefit Een heldere missie en visie, geïntegreerd in de praktijk. Een heldere strategie voor wat betreft samenwerkingen. Medewerkers die meer betrokken zijn bij de toekomstvisie van de organisatie. Een betere balans tussen werk en privé. De resultaten voor de fysiotherapiepraktijk Medifit Oss – bereikt door de samenwerking met Syntens – zijn gemakkelijk op te sommen.

De samenwerking met Syntens heeft ons met name veel inzicht gegeven”, vertelt Mireille Claessens, die samen met Arjan Calatz en Joop Klasen de directie van Medifit Oss vormt. “Niet alleen hebben we inzicht gekregen in de huidige gang van zaken, ook onze wensen en de benodigde middelen om die wensen uit te laten komen zijn op een rijtje gezet. Jose reikte ons bijvoorbeeld contacten en bronnen aan voor zaken waar we ondersteuning bij konden gebruiken. Daarnaast hebben we grote stappen gezet om ons van zorgverlener naar zorgondernemer te ontwikkelen. We dachten al redelijk na over onderwerpen als innoveren en samenwerken, maar wilden graag nog beleidsmatiger werken. Daarom zijn we onder meer aan de gang gegaan met financieel management en het structureren en afmaken van projecten. Ook onze samenwerkingen worden professioneler opgezet. We hebben een duidelijke strategie ontwikkelt over hoe we met samenwerkende partners omgaan.” Taken verdelen en uitvoeren “Medifit Oss is een fysiotherapiepraktijk met ongeveer 18 fte’s”, vertelt Syntens-adviseur Jose de Bruijn. “Zoals Mireille al aangeeft speelde er ontzettend veel: van de wens om beleidsmatiger te werken tot het opleiden en managen van de praktijk, van het uitwerken van samenwerkingen tot het oplossen van een disbalans tussen werk en privé. We hebben uitvoerig gesproken over welke management- en uitvoerende taken er binnen Medifit Oss spelen, en hoe deze anders verdeeld konden worden.” “Hierbij heeft de kennis van Jose zeker vruchten afgeworpen”, gaat Claessens verder. “We hebben als directie meer inzicht gekregen in hoe we als personen werken en wat onze drijfveren en allergieën zijn. We hebben een betere balans tussen privé en werk weten te vinden, een disbalans waar we lange tijd geen oplossing voor wisten. Onze taken zijn onderling anders verdeeld waardoor we nu meer de dingen kunnen doen die goed bij ons passen. Bovendien nemen we nu ook de tijd om die taken goed uit te voeren.” Missie en visie = propositie Ook over het begrip duurzame inzetbaarheid hebben De Bruijn, Claessens en de andere medewerkers van Medifit Oss uitgebreid gespard. Belangrijk daarbij was de propositie van de praktijk. “Onze missie en visie waren erg standaard, met als gevolg dat we deze niet goed konden uitdragen”, vertelt Claessens. “Waar we dus als eerste naar hebben gekeken, is wat voor onze praktijk nu écht belangrijk is. Wat zijn onze doelstellingen en ambities? Nadat we onze speerpunten helder voor ogen hadden, hebben we een missie en visie geschreven die veel meer geïntegreerd is

pagina

93


in de dagelijkse praktijk. Daardoor zijn onze medewerkers ook veel meer betrokken.” De Bruijn: “De directie wilde de medewerkers meer betrekken bij de toekomstvisie van het bedrijf. Hoe kunnen we nieuwe producten ontwikkelen, welke producten zijn voor onze doelgroep met name interessant en hoe kunnen we de doelgroep nog beter specificeren? En waar willen we als organisatie naar toe? Ik heb verschillende sessies met alle medewerkers van Medifit Oss geleid, sessies waarin iedereen eerlijk konden zeggen wat ze van de praktijk en onze activiteiten vonden. Die momenten waren erg waardevol.” “Een mooi resultaat” Claessens: “Onze therapeuten hebben door deze sessies anders leren denken. Het zorgondernemerschap waar wij als directie mee bezig zijn is voor hun niet langer een ver-van-m’nbed-show. En ze hebben ook meer inzicht gekregen in het reilen en zeilen binnen de praktijk. We zijn een grote fysiotherapiepraktijk met veel specialiteiten, maar niet voor iedereen waren die duidelijk. Nu wel. Sinds we het begrip duurzame inzetbaarheid hebben ingevoerd, dat is nu twee jaar, wordt er in werkgroepen regelmatig aan nieuwe activiteiten gewerkt. Deze werkgroepen stellen ook eigen doelstellingen op, en het is leuk om te zien dat al veel van deze doelstellingen zijn gehaald. Zo wilden we graag onze fitnessruimte uitbouwen, zodat we onze cliënten nog meer van dienst kunnen zijn. Het is geweldig om te zien dat we dit met elkaar voor elkaar hebben gekregen! Sinds de sessies met Syntens is de betrokkenheid van onze personeel met de praktijk bovendien steeds meer toegenomen. Een mooi resultaat!”

pagina

94


Actieplan Gezond Bedrijf

Recommend Documents