ABSTRACT Background : Condition university environment continue to change and full of challenges the change. University Environmental, do not again just expect the quality but more than the university environment was expecting the satisfaction of fulfillment of the various services provided higher education. To respond these changes, the increase employee of performance should be done by reference to the a vision, mission and organizational strategy. An internal challenges still faced by S2 Study Program in Public Health Sciences Faculty of Medicine UGM is lack of spirit of and lack of responsibility of employees in the worked, and then its impact employee performance is not yet optimal. Purpose: Order to know the effect of employment status, incentive and in partial work environment and simultaneously to the performance employee in S2 Study Program in Public Health Sciences Faculty of Medicine UGM Yogyakarta. Research Methodology: Research type was survey of of research with quantitative of research the approach. Subjects of this study were employees S2 Studies Graduate Program in Public Health Sciences Faculty of Medicine UGM. The number of sample in this study were 50 respondents. The object of the this study was employment status, incentive, work environment and performance of employees. Data analysis was done contain: multiple regression (Multiple Regrassion), F test is done to determine the significance of the influence variables X1, X2 and X3 collectively or simultaneously to variable Y; T-test conducted to determine the effect of each variable X1, X2 and X3 to variable Y. Research Result: Regression analysis adjusted values, R2 = 0.389 or 38.9%shows that the variation performance of employees (Y) which can described variable employee status, incentive and work environment of 38.9%. While the remaining 61.1% influenced by other factors. The calculated F value is 11.411. With the significant value of 0.000, and the value of the Ftable (0.05: 3; 40) is 2.84. Thus we can conclude that it F-count> F-table with a significant level of 0.000 <0.05 (p <0.05), so Ho rejected and Ha accepted, meaning that employment status variables, incentive and work environment simultaneously affect to the performance employee. T-count employee status variables, t count is smaller than t-table (1.697 <2.021) with probability (0.096) greater than the significance level of 0.05, thus Ho is accepted, and Ha rejected, it means employment status variables has an effect positive and not significant to employee performance; Variable incentive t-count is greater than t-table (2.130> 2.021) with probability (0.039) is smaller than the significance level of 0.05, thus Ho is rejected and Ha accepted, meaning that the variable incentives have a positive and significant influence to employee performance. work environment variable t count, larger than t-table (2.960> 2.021) with probability (0.005) is smaller than the significance level of 0.05, thus Ho is rejected and Ha accepted, it means work environment variable has a positive and significant influence to
employee performance. Sifnifikan value in the t test, the most dominant variable is the variable work environment with significant value of 0.005, because the significant value in work environment variable has the smallest value when compared with other variables. So it can be concluded that the variables that have the greatest influence on the performance of employee is work environment. Conclusion: Employment status, incentive and work environment simultaneously affects the performance of employees; Employment status but not significant positive effect on employee performance; Incentives and work environment positive and significant impact on employee performance; Working environment and significant positive effect on employee performance; The work environment has the most dominant effect on employee performance study program S2 IKM Faculty of Medicine UGM; Variation employee performance (Y) which can be described variable employment status, incentive and work environment of 38.9%. While the rest 61.1% influenced by other factors. Keywords: employment status, incentive, work environment, performance
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah Kondisi lingkungan perguruan tinggi terus berubah dan sarat dengan tantangan perubahan. Di samping persaingan di antara perguruan tinggi yang kian meluas, mulai dari tingkat lokal, regional, sampai dengan internasional. Lingkungan perguruan tinggi, tidak lagi hanya mengharapkan mutu tetapi lebih dari itu lingkungan perguruan tinggi mengharapkan kepuasan atas pemenuhan
berbagai
pelayanan
yang
diberikan
pendidikan
tinggi.
Lingkungan internal tidak dalam posisi yang pasif, karena peranan merekalah yang menentukan kelangsungan pertumbuhan dan perkembangan organisasi perguruan tinggi. Lingkungan internal yang berpengaruh langsung dalam organisasi meliputi karyawan/pegawai organisasi dalam, serta pimpinan manajer. Tujuan organisasi dapat dicapai karena adanya upaya dari para pelaku yang terdapat dalam organusasi tersebut. Untuk menyikapi perubahan tersebut, peningkatan kinerja harus dilakukan secara seimbang di setiap sisi organisasi dengan mengacu pada visi, misi dan strategi organisasi. Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat adalah suatu institusi pendidikan pascasarjana di Fakultas Kedokteran Universitas Gadjah Mada yang menjadi mediator pengembangan pendidikan bagi sumber daya manusia di bidang kesehatan.
1
Visi Program Studi S2 IKM Fakultas Kedokteran UGM adalah menjadi institusi pendidikan berbasis riset terdepan di bidang kesehatan masyarakat untuk memajukan pembangunan nasional dan global. Sedangkan misinya adalah untuk meningkatkan derajat kesehatan masyarakat dengan: a. Mendidik calon pemimpin masa depan dan profesional di bidang kesehatan dari berbagai macam latar belakang pendidikan dan pekerjaan; b. Melakukan penelitian yang inovatif serta menterjemahkannya ke dalam kebijakan dan program-program kesehatan, dan c. Melakukan pelayanan bersama dan untuk masyarakat yang berdampak secara lokal tetapi memiliki arti penting secara global dan universal. Program Studi S2 IKM Fakultas Kedokteran UGM mewujudkan misi program pendidikan akademik di bidang kesehatan masyarakat yang terbaik dengan :--memilih mahasiswa bermutu secara akademik dan mewakili dari berbagai macam daerah dan disiplin keilmuan, -- kualitas kurikulum, sasaran instruksi dan metode pendidikan Master of Public Health (MPH) yang berstandar global, --menjamin lulusan agar kompeten di bidang kesehatan masyarakat sehingga mampu bersaing dan berkarier di tingkat pasar kerja nasional dan internasional. Dalam mewujudkan misi tersebut, Program Studi S2 IKM Fakultas Kedokteran UGM memerlukan sumber daya manusia yang berkualitas yaitu sumber daya yang memiliki kinerja optimal karena akan menghadapi persaingan yang ketat dalam mencari mahasiswa sebagai pelanggan dari perguruan tinggi lain, baik dalam dan luar negeri.
2
Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyrakat Fakultas Kedokteran Universitas Gadjah Mada memiliki 50 orang staf pegawai kependidikan, yang terdiri dari (1) Pegawai tetap dan (2) Pegawai tidak tetap. Pegawai Tetap adalah pegawai negeri sipil dan pegawai tetap berdasarkan Surat Keputusan Rektor Universitas Gadjah Mada. Sedangkan pegawai tidak tetap adalah pegawai tidak tetap berdasarkan Surat Keputusan Rektor Universitas Gadjah Mada dan pegawai kontrak dengan Direktorat Sumber Daya Manusia Universitas Gadjah Mada. Selain gaji pegawai Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas Kedokteran Universitas Gadjah Mada juga mendapatkan insentif dan tunjangan lainnya. Yang membedakan adalah sumbernya. Pegawai tetap dari Fakultas Kedokteran Universitas Gadjah Mada, sedangkan pegawai tidak tetap bersumber dari unit kerja dimana pegawai tersebut bekerja di Fakultas Kedokteran Universitas Gadjah Mada. Masalah kinerja tentu tidak terlepas dari proses hasil dan daya guna, dalam hal ini kinerja atau prestasi kerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pegawai perlu diberi motivasi agar mampu bekerja dengan baik. Salah satu motivasi tersebut dapat dilakukan dengan memenuhi keinginan-keinginan pegawai antara lain: gaji atau upah yang baik untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan pegawai, pekerjaan yang aman, lingkungan kerja yang kondusif, penghargaan atau prestasi dan kemampuan pegawai, pimpinan yang adil dan bijaksana, pengarahan dan perintah yang wajar, organisasi atau tempat yang dihargai
3
masyarakat
atau
dengan
mengupayakan
insentif
yang
besarannya
proporsional dan juga bersifat progresif yang artinya sesuai dengan jenjang karir, karena insentif sangat diperlukan untuk memacu kinerja para pegawai agar bekerja secara optimal sesuai kemampuan. Seperti yang dikemukakan oleh Label bahwa tujuan pemberian insentif adalah untuk meningkatkan motivasi pegawai sehingga bergairah bekerja dalam upaya mencapai tujuan organisasi dengan menawarkan perangsang finansial dan melebihi upah dasar. Insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para pegawai untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra di luar gaji atau upah yang telah ditentukan. Kompensasi dan insentif mempunyai hubungan yang sangat erat, dimana insentif merupakan komponen dari kompensasi dan keduanya sangat menentukan dalam pencapaian tujuan dan sasaran organisasi secara keseluruhan. Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai kepada pegawai yang prestasinya melebihi standar yang telah ditetapkan. Insentif merupakan suatu faktor pendorong bagi pegawai untuk bekerja lebih baik agar kinerja pegawai dapat meningkat (Label, 2008). Demikan juga yang dilakukan oleh Program Studi Pascasarjana Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas Kedokteran UGM telah mengeluarkan kebijakan tentang pemberian insentif untuk memotivasi pegawai agar memiliki kinerja yang tinggi. Meningkatnya kinerja bukan hanya ditentukan oleh jumlah sumber daya manusia yang besar, tetapi jika tanpa disertai semangat kerja yang tinggi, maka pegawai tidak dapat bekerja secara efektif
4
dan efisien.
Pemberian insentif merupakan bentuk kompensasi yang
diberikan organisasi kepada pegawai dengan tujuan untuk memotivasi agar kinerja pegawai menjadi lebih baik. Dapat dikatakan bahwa dalam menggunakan sumber daya manusia maka organisasi tidak luput dari masalah pemberian insentif atau balas jasa. Faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah dengan lingkungan kerja. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam mejalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya kebersihan, musik dan sebagainya. Lingkungan kerja fisik dalam suatu perusahaan merupakan suatu kondisi pekerjaan untuk memberikan suasana dan situasi kerja karyawan yang nyaman dalam pencapaian tujuan yang diinginkan oleh suatu instansi. Kondisi kerja yang buruk berpotensi menjadi penyebab karyawan mudah jatuh sakit, mudah stres, sulit berkonsentrasi dan menurunnya produktivitas kerja. Bayangkan saja, jika ruangan kerja tidak nyaman, panas, sirkulasi udara kurang memadai, ruangan kerja terlalu padat, lingkungan kerja kurang bersih, berisik, tentu besar pengaruhnya pada kenyamanan kerja karyawan. Dalam mencapai kenyamanan tempat kerja antara lain dapat dilakukan dengan jalan memelihara prasarana fisik seperti kebersihan yang selalu terjaga, penerangan cahaya yang cukup, ventilasi udara, suara musik dan tata ruang kantor yang nyaman. Selain lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja nonfisik juga mempengaruhi kinerja karyawan. Jika karyawan tidak mampu menciptakan lingkungan kerja yang baik antara karyawan lain maka akan
5
mengganggu kinerja karyawan. Lingkungan kerja dapat menciptakan hubungan kerja yang mengikat antara orang-orang yang ada di dalam lingkungannya. Tantangan internal yang masih dihadapi Program Studi S2 IKM Fakultas Kedokteran UGM adalah kurangnya semangat kerja dan kurangnya tanggung jawab pegawai dalam bekerja, kemudian dampaknya kinerja pegawai menurun. Hasil penilaian tim auditor Tim Audit Mutu Internal (AMI) Fakultas Kedokteran UGM, Program Studi S2 IKM menduduki peringkat ke sembilan. Dokumentasi data penelitian dan pengabdian masyarakat dosen oleh pegawai belum dilaksanakan secara maksimal. Upaya peningkatan
kinerja
sering
mengalami
beberapa
hambatan
karena
permasalahan yang ada. Sejumlah pegawai kurang memiliki semangat kerja untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil pekerjaannya, pegawai lebih senang menghabiskan waktu kerjanya dengan aktivitas di luar pekerjaannya, seperti mengobrol, membaca koran, browsing internet, sering meninggalkan kantor pada jam-jam kerja untuk urusan pribadi, kurang semangat untuk meningkatkan
kualitas
hasil
pekerjaannya,
kurang
optimal
dalam
menyelesaikan suatu pekerjaan. Faktor kurang maksimalnya kinerja pegawai juga disebabkan oleh minimnya pembinaan oleh pimpinan. Terbatasnya motivasi yang diberikan pimpinan kepada karyawan ini juga menjadi faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai.
Didasarkan atas hal tersebut dan
mencermati adanya beberapa hambatan dalam upaya meningkatkan kinerja
6
pegawai, maka perlu dilakukan pengkajian yang lebih mendalam terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan latar belakang tersebut, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Status Kepegawaian, Insentif dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas Kedokteran UGM Yogyakarta”. B. Rumusan Masalah Berdasarkan uraian latar belakang diatas maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1.
Bagaimana pengaruh status kepegawaian terhadap kinerja pegawai di Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas Kedokteran UGM Yogyakarta?
2.
Bagaimana pengaruh insentif terhadap kinerja pegawai di Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas Kedokteran UGM Yogyakarta?
3.
Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai di Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas Kedokteran UGM Yogyakarta?
4. Bagaimana pengaruh status kepegawaian, insentif dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai di Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas Kedokteran UGM Yogyakarta?
C. Tujuan Penelitian Berdasarkan uraian rumusan masalah diatas maka tujuan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
7
1.
Untuk mengetahui pengaruh status kepegawaian terhadap kinerja pegawai di Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas Kedokteran UGM Yogyakarta.
2.
Untuk mengetahui pengaruh insentif terhadap kinerja pegawai di Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas Kedokteran UGM Yogyakarta.
3.
Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai di Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas Kedokteran UGM Yogyakarta.
4.
Untuk mengetahui pengaruh status kepegawaian, insentif dan lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai di Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas Kedokteran UGM Yogyakarta?
D. Manfaat Penelitian Manfaat dalam penelitian ini ditinjau secara akademis dan praktis yaitu sebagai berikut: 1.
Manfaat Akademis a.
Bagi Penulis Menambah wawasan dan pengetahuan tentang hal yang berkaitan dengan kinerja pegawai dan menerapkan ilmu yang diperoleh selama di bangku perkuliahan dalam penelitian ini.
b.
Bagi Pengembang Ilmu Memberikan sumbangan pikiran atau wawasan informasi dalam perkembangan ilmu pengetahuan di bidang peningkatan
8
sumber daya manusia pada umumnya dan khususnya pada divisi sumber daya manusia pada instansi pendidikan tinggi. c.
Bagi Peneliti lain Menjadi bahan masukan dan sumber informasi sebagai studi kepustakaan bagi peneliti lain yang akan meneliti dengan bidang dan judul yang berkaitan dengan penelitian ini.
2.
Manfaat Praktis a.
Bagi instansi Dapat meningkatkan kinerja pegawai sehingga dapat mewujudkan
tujuan
dan
meningkatkan
kualitas
organisasi
pendidikan tinggi. b.
Bagi Pegawai Menumbuhkan motivasi kerja pegawai karena adanya dorongan yang kuat sehingga pegawai menikmati pekerjaannya dan dapat bekerja dengan maksimal.
9
