Aanwezigheidsbeleid. de beste remedie tegen absenteïsme. Wanneer ronden we de kaap van 65 jaar?

Aanwezigheidsbeleid de beste remedie tegen absenteïsme

“Wanneer ronden we de kaap van Tolpe Marnix 65 jaar ?” Sept 2013

Statement 1 • “ Zonder kader / omkadering / beleid zijn er geen remedies om grijs verzuim aan te pakken bij een medewerker die statutair benoemd is “

Statement 2 • “ We zijn het aan de organisatie verplicht om medewerkers die de keuze maken voor ‘grijs verzuim’, het zo moeilijk mogelijk te maken om die keuze te maken. Ze dienen dan ook continu ‘aandacht’ te krijgen “.

1. Sense of Urgency 2. Diagnose

3. De 3 pijlers 1. 2. 3.

Preventie Afspraken Acties

4. Acties

1. Het lang verwachte nieuws … ‘the perfect storm’ • Langer werken – Pensioenleeftijd – Loopbaan – Brugpensioen – Beschikbaarheid arbeidsmarkt in functie van werkloosheidspercentage van gemeente

• Meer werken

Gevolgen van deze ‘maatregel’ • Realistisch ? – Absenteïsme • Zware beroepen • Verwachtingspatroon

– Draagvlak ? • Cfr. ‘Ford Genk’ • Crisis

• Praktisch ? – Het wordt moeilijker om afscheid te nemen van een aantal medewerkers … (RTT)

2. De Arbeidsmarkt vraag/aanbod • Conjunctuur dip maar ook structurele werkloosheid -

VRAAG versus AANBOD VRAAG > aanbod

Vraag < AANBOD

- moeilijke rekrutering: * lage werkloosheid / hoge tewerkstellingsgraad * structurele tekorten meer voelbaar : ‘knelpuntvacatures‘

- gemakkelijke rekrutering : * hoge werkloosheid * structurele tekorten minder voelbaar : ‘knelpuntvacatures‘

- substitutie * grensarbeid (toekomst voor Z-W-Vl.) * immigratie * delokalisatie * automatisering, verandering van werkproces

- substitutie-effecten * minder aandacht aan interne opleiding * uitstroom oudere/duurdere WN’s

- Meer aandacht voor : * jobmarketing * retentiebeleid / aanwezigheidsbeleid * opleidingsbeleid / verloningsbeleid

- personeelsbeleid : * meer nadruk op screening / selectie * minder expliciet retentiebeleid

Arbeidsmarkt : structureel tekort uitstroom

instroom 2011

Graad van tewerkstelling … • In 9 jaar tijd : 400.000 meer jobs • Van 4,15 naar 4,56 MIO = werkenden (werknemers / zelfstandigen)

• Industrie : • Zorgsector + besturen : • Onderwijs : Bron : DS 13/02/2013

- 100.000 + 100.000 + 46.000

3. HUMAN RESOURCES Tot jaren ’80: – ‘statisch’ beleid, vaste context – Werknemer = kost – Personeelsadministratie – Activiteiten in het verlengde van de patronale plichten • Uitbetalen lonen • Accorderen realiteit met juridische context

Personeelsbeleid : sinds de ‘eighties’ • • • •

Veranderende context, dynamisch beleid Human resources management Werknemer = kapitaal = investering  opbrengsten ‘medewerker’ : belangrijke rol in het behalen van org. doelstellingen

Leren … veranderen - voor het bereiken van de strategische doelen van de organisatie - LERENDE ORGANISATIE

- om het individu te helpen bij het bereiken van zijn persoonlijke doelen en deze bij de uitvoering van zijn functie - LEVENSLANG LEREN

• = MUST (schaarste aan competente medewerkers !!!

4. Waarom (langer) werken … ? Product

Consumer solution

Prijs

Cost to consumer

Plaats

Conveniance

Promotie Communicatie

Koopkracht

Zelf-realisatie

Werkkracht

Competenties Prestaties

Worklife balans

Het actuele ‘verleden’ - De actuele ‘toekomst’ • Life time employment – Binnen 1 bedrijf = wordt utopisch • Life long employability – Levenslang leren / Lerende organisatie – De ene generatie is de andere niet … • “het staat niet in mijn functieomschrijving …” • “wij hebben vroeger op school nooit leren werken met de pc”, bijgevolg … ; “Welke opleidingen moet ik …” • Generation Y : “Wat bied jij – als WG – mij als troeven ?” ; “Welke opleidingen kan ik …”

Nieuwe organisatievorm : ZZP ? • • • • •

Freelance IT’ers Detachering Onderaanneming Zelfstandig verpleegkundigen Managementvennootschappen


3. De 3 pijlers 1. 2. 3.


4. Acties

Input • Monitoring : meten = weten • Relevante benchmark – nulmeting – externe benchmarks

• Bradford – index – Relatief – Focus op individu, niet op organisatie

• Correlaties ziekte vs periode – Maandag / schoolvakantie / … – Patronen

Input • • • • •

Kost aan de organisatie dashboard leidinggevende Targets (cfr. strategie) Evolutie Per medewerker grafiek – Informatie - confrontatie

dashboard leeftijd Periode :

Totaal Arbeider

Bediende

afwezig Arbeider

Bediende

organisatie / afdeling <36 36 -50 > 50 geslacht Periode :

Totaal Arbeider

Bediende

afwezig Arbeider

Bediende

organisatie / afdeling man vrouw anciënniteit in organisatie Periode : organisatie / afdeling <10 10 - 20 > 20

Totaal Arbeider

Bediende

afwezig Arbeider

Bediende

dashboard arbeidsregime Periode :

Totaal Arbeider

Bediende

afwezig Arbeider

Bediende

organisatie / afdeling voltijds deeltijds

arbeidsregime Periode : organisatie / afdeling weekdag weekend

Totaal Arbeider

Bediende

afwezig Arbeider

Bediende

< 35 jaar man

vrouw

totaal

alle sectoren niet - zorg 1.17 1.17 arbeider 1.40 1.40 bediende 0.51 0.48 1.38 1.42 arbeider 1.88 1.91 bediende 1.07 1.07 1.25

1.26

zorg 1.30 0.33 1.50 1.02 0.51 1.07

1.65 0.51 1.99 1.9 0.75 2.23

1.06

1.81

35 - 50 man

vrouw

totaal


1.97

zorg 0.31 0.35 0.90 1.63 0.67 2.01

0.85 0.95 0.74 3.04 1.88 4.25

1.25

2.01

> 50 jaar man

vrouw

totaal


4.37

zorg 3.46 3.65 3.41 3.62 5.93 2.94

4.23 4.15 5.04 7.65 7.14 8.07

3.59

6.16

18000 16000

14000 12000 10000 man vrouw

8000 6000 4000 2000 0 jul

aug

sep

okt

nov

dec

jan

feb

mrt

apr

mei

jun

Probleem-analyse • Oorzaak – gevolg - patronen • Multifactorieel – – – –

individu werk gezin vrije tijd

• Lage verzuimdrempels ? • Hoge terugkeerdrempels ? • 80 / 20 regel

Probleem-analyse • De top 3 – Gewrichten / spieren / rug – Psychosociaal – Infecties (griep … )

• Verzuim = keuze – Ik ben niet ziek, ik voel me niet ziek, ik blijf thuis – Ik ben niet ziek, ik voel me ziek, ik blijf thuis – Ik ben ziek, ik blijf thuis – Ik ben ziek, ik blijf niet thuis


3. De 3 pijlers 1. 2. 3.


4. Acties

Drie Pijlers aanwezigheidsbeleid Inhoud Omstandigheden Verhoudingen

Afspraken

Preventie

Gezondheid Veiligheid Welzijn

Actie

Klein

Acceptatie van absenteïsme

Groot

Groot

Bereidheid om te helpen

Veeleisend helpen

Aanwezigheidsbeleid Employability Win Win

“ONTWIKKEL”

Meekunnen of verdwijnen

‘Exitbeleid’ Win Lose

Klein

“ONTSLA”

Meehuilen en helpen Eenzijdige aanpassingen Lose Win “ONTZIE” Laissez faire ‘Absenteïsme’ Grijs verzuim Lose Lose “ONTLOOP”

• ONTZIEN ? – Je gaat volledig mee in het verhaal van de zieke. – Je wil de werknemer verder helpen. – Je houdt het probleem bij jezelf. – De fout van het verzuim ligt bij de organisatie. – Gevaar voor ‘grijs verzuim’. Preventie

Afspraken

Actie

Stress Model

Zwaarte van het werk (perceptie) R E G E L M O G E L IJ K H E D E N

laag

hoog

H O O G

Relax Vervelend

Uitdagend Dynamisch

L A A G

Saai Eentonig

Overbelastend

• ONTLOPEN ? Laissez faire? – Je laat het verzuim op zijn beloop. – Je durft het verzuim niet ter discussie stellen. – Je legt de verantwoordelijkheid voor het verzuim volledig bij de werknemer. – ‘Ziek is ziek’. – Gevaar voor ‘zwart verzuim’. Preventie

Afspraken

Actie

• ONTSLAAN ? Verander of verdwijn? – Je wil niets investeren in zieke werknemers. – Je stelt jezelf en je organisatie niet in vraag m.b.t. eventuele medeoorzaken van het verzuim.

Preventie

Afspraken

Actie

• ONTWIKKELEN ?Veeleisend helpen? – Je kiest voor een zakelijke benadering. – Je schakelt deskundigen in. – Je ondersteunt de werknemer als hij er zelf niet uit komt. – Zwart verzuim wordt aangepakt. – Grijs verzuim wordt ‘behandeld’. Preventie

Afspraken

Actie


3. De 3 pijlers 1. 2. 3.


4. Acties

Context • Strategische nota • Strategische doelstellingen en projecten • Structuur : van diensten naar ‘virtual teams’ (project management) • HRM Aanwezigheidsbeleid manifest aanwezig in alle domeinen van personeelsbeleid

Structureel empowerment Strategie

Beheer

Personeelsbewegingen

Competentie management Prestatiebeoordeling

Verloning

Syndicaal Overleg

Payroll Patronale verplichtingen

Instroom Doorstroom Uitstroom

Vorming Training Ontwikkeling Opleiding

Individueel vs collectief Financieel vs Niet financieel Loonevolutie

Syndicale delegatie Overlegorganen

Sociaal secretariaat Arbeidsreglement Externe dienst voor preventie en bescherming Kinderbijslagfonds

Rekruteringsmodel Selectiemodel Onthaal Exitbeleid

POP’s Functioneringsgesprek Evaluatiegesprek

Functiewaardering Functieclassificatie

Resultaatsgerichte functiebeschrijving : Resultaatsgebieden + competenties

Tijdsregistratie Prestatiemeting Afwezigheidscontrole

Absenteïsme

AANWEZIGHEIDSBELEID Interne communicatie / IT TOOLS

Psychologisch empowerment: een vier-traps-raket Betekenis: “Mijn werk is erg belangrijk voor mij” Competentie: “Ik beschik over de vaardigheden die voor mijn werk nodig zijn” Autonomie: “Ik kan zelf beslissen hoe ik mijn werk uitvoer”, “Ik heb invloed op de timing”

Invloed: “Ik heb invloed op wat er in mijn afdeling gebeurt” (tijdsperspectief)

Praktijk • Preventie – Externe dienst voor preventie … use them – Retentie start bij instroom – Communicatie mbt afspraken en acties • “Een slechte rug is geen automatisch excuus meer als continu ingezet wordt op ‘hef- en til’ technieken” • Verantwoordelijkheid ligt ook bij organisatie én medewerker (cfr. veiligheid)

– Arbeidsreglement : afspraken en acties

Praktijk • Preventie – Continue opleiding voor allen, zeker voor operationele functies – Leidinggevenden spelen cruciale rol • Voorbeeldrol • Concretiseren het beleid • EHBA – Oorzaak – gevolg analyse – Directe aanpak

– Specifiek VTO-beleid voor leidinggevenden

Praktijk • Actie – Procedure bij afwezigheid : “maak het niet te gemakkelijk” • ZELF telefonisch verwittigen met leidinggevende en/of personeelsdienst • Maak afspraken omtrent de werkorganisatie – Welke afspraken moeten verplaatst worden ? – Wie moet verwittigd worden ?

Praktijk • Actie – Afwezigheidscontrole ? • Voor- en nadelen • Moet gekaderd zijn in beleid • Efficiëntie ?

– Opvolging tijdens ziekte • Best door leidinggevende (telefonisch) = niet loslaten

• Informeren omtrent het werk = drempelverlagend betreffende terugkeer

Praktijk • Actie – Bij terugkeren • Altijd terugkomgesprek (leidinggevende) = drempelverhogend bij volgende afwezigheid = signaal : we zijn betrokken met je situatie = info verzamelen (oorzaken ? )

– Bij herhaaldelijke afwezigheden • Formeel gespreksmoment (directie / P & O) = statement : wij aanvaarden dit niet, maar zijn bereid te helpen … = info verzamelen (oorzaken ? )  Ontwikkelen, ontzien, ontslaan, …maar niet ontlopen

Praktijk • Actie bij langdurige afwezigheid – Volgende stappen kunnen overwogen worden (situatie-afhankelijk) : • Aanpassing van functie – Belang van organisatie veilig stellen – Mogelijkheden creëren voor betrokkene

• Medische overmacht • Stopzetting samenwerking (exit-beleid)

Praktijk • Actie : ‘positieve discriminatie’ – Koester je pappenheimers waar je kunt op rekenen – Betrek hen maximaal in projecten – Zet ze in op sleutelposities – Ambassadeurs

Met dank voor de aandacht Q&A

Aanwezigheidsbeleid. de beste remedie tegen absenteïsme. Wanneer ronden we de kaap van 65 jaar?

Recommend Documents