\'IOTIVASI CUNA PENINGKATAN PRESTASI KINERJA BAWAHAN DT PERUSAHAAN PBLAYARAN Oleh: Supan
i
n
i
Doscr-r Jurusan Ketatalaksanaan Pelayaran Niaga
Akademi Maritim Yogyakarla.
ABSTRAK
-
Abstract
A
voyage conrpanv
is a form of
sea
entrepreneulship that produces service and has Voyage Cornpany is required to be able to rnanage all
profit oriented. The uranager of
of thc assets and resources to
optimally achievc thc goals. One of those resources is hurnan resources ( SDM) that must be managed and motivated well in order they can do the maximally and their work procluctivities are optimal.
To achieve the goals, the manager cooperates r,l,ith other either with subordinates or u,ith otl-rer units. The manager needs to undcrstand tlie behavior of the subordinates rvhy they did sornething. Therefore the r.nanager can influence them to do everything tlre manager wanted. These behaviors are the behaviors to achieve the goal of Vovage
Company. The success
of the lnanager in t3s
achievins
tiie goals of Voyage Companv tlepends ou to what extent. he rlotirrates the suborulinates. lvlotivation is an intemal factor of a ltcrsotr that cnrerges tite r-lesire. and ciirects the behavior to certain goal. Sorletirlcs a pcrson fulfills his needs or dcsir-e u'itlt nrarrv rvavs. Dealing lvith this phenonrenon a rranager should undeistanci the process of emerging motivation ancl ask rnotivator to rnotir;atc super ordinatcs to improve thcir achicvenrents.
KeT,words: Moti't,utiott, Conrpuul,
136
ll/ork"
l"'r1'uge
I. PBNDAHULUAN Organisasi perusahaan pelayaran merupakan ltsaha angkutan laut yang bergerak di bidang pr6duksi -jasa transpoltasi darr rnerniliki tujuan pro/it orientetl (mencari keuntungan). Manait'rpemsahaan pelayaran dituntut tnampu mcngelola scgala aset clat.l 'sumberdaya yang dimiliki guna mengupayakan secara optinirl tercapainya tuj uan tersebut. Masalah-masalah yang timbul dalam usaha mencapai tu-iuan
adalah karena ditangguhkan, diundurkan, salnar-samar atau tidak realistis.Menetapkan tujuan berarli mengadakan suatu penilaran
atas usaha-usaha perofangan atau perusahaatl pesaing.Patla prinsipnya menentukan tuiuan itu mentinta menetapkatl segala sesuatu yang mendukung tercapainya tuiuan' aclalall sunrberdaya.Panglaykim,
(1
986, 226).
Salah satu sumberdaya tersebut adalah sutnber daya manusia (SDM), yang harus dikelola dengan baik dan
dimotivasi/dirangsang agar supaya kinerja mereka bisa tnakasilnal. sehingga produktivitas kerjanya bisa optimal. Surnberdaya manusia merupakan surnberdaya petlatna dan utar-na yang penting dan menentukan bagr tercapainva tujuan usaha pelayaran, karena dengan SDM yang profesional. cerdas. cakap,
terampil, maka aset-aset yang dimiliki perusahaan
bisa
dimanfaatkan dan diberdayakan secara optirnal. Sebalikll'a apabila SDM yang dimiliki tidak memenuhi persy'aratan. uraka tultratr perusahaan tidak akan tercapai clengan tnaksimal. Tentu harus didukung dengan aset-aset lain seperti modal. tanah, gedung. mesin-mesin, peralatan dan scbagainya. Menurut John F.Mee dalam Poerwanto, (50)
mengemukakan bahwa salah satu fungsi uranajetlen adalah motivating.Motivating rnemiliki peran ),ang sangat penting dalam rnenunjang prestasi kerja bau'ahan.
Surnberdaya mattusia
atau rndividu-individu
137
dalam
pcrusahaan pelayaran serir.lg kali nrembingungkan rlanajer, mengapa indivitu yang satu dengan ,v-ang lain berbeda perilakunya, dan mengapa indi'idu yang satu bisa berprestasi lebih baik ciari yang lainnya.
Pr-estasi kerja sescorar.lg dite ntukan faktor moti\/asi. kenrampuan (abilitv), ke'rauar ker-ja, iklim kcr-ja dalarn perusahaan juga mernpengaruhi, etos kerja, teknologi dan faktor-faktor 1,ang lainnya. Motivasi kerja yang baik, didukung oleh kemampuan clan kernauan yang tinggi, iklim ker'fa yang baik dan nyaman serta faktor-faktor sumberdaya lainnya akan menghasilkan prestasi kerja yang tinggi. Salah satu faktor pcnting dan paling rnenentukan prestasi ker-ja individu dalam suatu perusahaan pelayaran adalalr faktor rnotir.asi. Betapapun tingginya kel-natnpuan seseorang dalr canggiirnya teknologi yang din-riliki serla sumberdaya yang 1ain, tai-rpa didukung oleh rnotivasi kerja yang tinggi, maka prestasi ker-ja yang tinggi tidak akan dapat tercapai dengan baik. Pemberian nrotivsi (daya perangsang) kepada barvahan, rnerupakan
salah
pegawai/barvalran.Dengan
satu
aspek
memanfaatkan
istilali populer
sekarang''pember.ian kegairahan bel<erja" kepada pegau'ai.N,lernanfbatkarr pegarvai
adalah mernpekerjakan pegawai yang mernberi manfaat bagi perusahaan.(Manullang, 1988: 150). Menurutnva pemberian motivasi, daya perangsang atau daya pendorong vang rnerangsang clan mendorong pegawai untuk mau bekerja segiat-giatnva berbecia arltara pegawai yang satu dengan yang iain. Perbedaan ini disebabkan oleh perbedaan motif. tujuan dan kebutuhan clari nrasing-nrasing pegawai untuk bekerja, juga karena perbedaan rvaktu dan tempat. Pernberian motivasi kepada pegawai haruslah diseliCiki dan
difahami daya perangsang rrlalta yang lebih ampuh untuk ditetapkan dan ditekankan. Menurut Manullang secara garis besar. enis--jenis insentif dapat digolongkan menjadi tiga golongan vairu: -f t38
l. Mulcriul incentit'e. 2. Semi muteriul incentive. 3. Non material incenlive.
Engkos Kosasih (2007,3) menvarnpaikan bahwa, rttotivating atau tlirec'tiflg ataLl u('tuetitlg adalah penggerakan sumberdaya manusia untuk melaksanakan pekerjaan dalarn nrencapai tujuan dengan menrberikan binrbingan, intruksi dan nasihat antara lain: (l) Pada c'orttctntling cenderung hanya memerintahkan, tidak ikut
mengamati, (2) Pada clirecting keterlibatan langsung dalam pelaksanaan kurang kelihatan, (3) Actttating dengan cara rnenggerakkan dan mengikuti pelaksanaan, apabila perlu menegur untuk setiap kesalahan-kcsalahan. Motil,asi yang menyebabkan, mengaral-rkan, merangsang dan menggerakkan pcrilaku seseorang dalarn perusahaan pelayaran perlu nendapatkar-r per-hatian yang khusus dari mana-jer dalarn rangka rr-reningkatkan prestasi kinerja bawahan. Manajer perlu mencari oara yang jitu untuk memotivasi bawahan agar mereka dapat berprestasi pada tingkat yang lebih tinggi, rnengingat
keinginan, perilaku dan karakter bawahan yang berbeda, maka perlu perlakuan yang berbeda pula.
TIMBULNYA MOTIVASI. Motivasi, disadari atau tidak disadari oleh
IT. PROSES
seseorang,
sebenarnya didasarkan pada suatu kebutuhan.Kebutuhan-kebutuhan
itu meliputi kebutuhan primer dan kebutuhan skunder.Kebutuhan prinrer seperli kebutuhan pokok yang mendasar yaitu makan, rninum, pakaian perumahan (sandang, pangan dan papan) serla kebutuhan seks dan lain-ldin.Kebutuhan skunder, sepefti status interaksi derrgan lnanusia yang lainnya. prestasi, plonrosi. aktualisasi diri dan lain-lain. Motivasi seseorang tirnbul sebagai akibat dari adanya kebntuhan, kebufuhan pada dasamya tidak lain adalah kekurangan yang dirasakan seseorang pada suatu waktu teftentu.
139
Menurut Enskos Kosasih (201i7 .i). ada bebcrapa cara memotivasi pcgau'ai asar biivu'ahan bcker-ja dengan tidak disulLrhsuruh vaitu . (1) N'lenrciruhi kebutultanuva dengan nteuuutip teori iVlaslol',,, _vaitu kebirtuiran tlsiolosis. keanranan. sosial. prestise dan aktLraiisasi diri. (2) \4enjclaskan tuiuan organisasi )/ang diharapkan oleh pinprnan. (3) Penrberian penghargaan secara obvektif kepada vang beqrrestasi cian sanksi bagi 1,ang salah. (4) Yakinkan bahwa dengan bekerja baik, tujuan pribadi.juga dapat dicapai.
Kebutuhan ),'ang belum terpenuhi merupakan faktor yang berupa pencarian jalan keluar untuk nremenuhi kebuluhan.Perilaku iliar-ahkan pada hasil ),ang diinginkan scseorail g (tu j r,ran ). Kenr ucli an rraira.j cl nren i lai pcli laku bau'ahan tersebul.. Irenilaian ntana.jer- atas perilaku dan prcstasi baivahan akan mengliasilkan irrbalan atau hukurlan (pcrinuatan). Kemudian bawahan rrcnilai kerrbali kcbutuhan )-ang belun"r penggerak- perilakLr.
terpenuhi.
Menurut N'laslou,, kebutuhan yang diinginkan seseorang itu ber-jenjang" ar1in1,a bila kebutuhan vang peftarna teqrcnuhi, maka kebutuhan tingkat kedua akan rnuncul menjadi yans utauta. dan seterusnya. Motivasi merupakan suatu clorongan dalant diri seseorang yang rnembangkitkan, nrengarahkan tingkah lakunr,a pada tujuan teftenru.
Motivasi tidak dapat diamati secara langsung. han1,a dapat diketahui dari apa yang disarankan dan diobsesikan dari tingkah laku yang ditarupilkan. Pentingnva nrotivasi karena rrenvebabkan. menyalurkan dan rnexlukung perilaku rnannsia supava utau bekerja giat dan antusias mencapai hasil vang optimal. Ada beberapa penghambat daiam motivasi, yaitu : (l) Kurangnva percaya diri, (2) Kecemasan, (3) Opini negative" dan (4) Merasa tidak berguna. Untuk tnemperje las proses tinrbulnva nroti.,'asi- dapat pada gan-rbar di bau,ah ini. dilihat l.+u
LJ.r
r.,
l'tl'l,rr,,rr-
i
I
i
I
tr*.*G--]
pno-*ss
rtorIlASI
i
L-ntlrl,
i -i
irrr':.ir'rl
I I
I
L"-^-\ .-,. t*/
L'*i'li-J
Garnbar
I:
,tr,'.,.,* I Proses
rt:ri; .L
-\tencri: ,
'fitlbulnva Motivast
Menurut Peterson & Plowman. orang mau bckclia. karetla beberapa alasan antara lain : (1) Keinginan untuk hidup (tlte tlesirt' to live), (2) Keinginan untuk sr-ratu posisi (tlte clc.sire qf positirtn). (3) Keinginan untuk kekuasaan ( tlrc desire for pov'er ). (1) Keinginan pengakuan (the desire .for rec'ognition ). Salah sattt tugas manajer perusahaan dalarn memotivasi barvahan adalah bagaitratta rnerangsang bawahan agar rremiliki rasa percaya diri irang tinggi. sehingga dapat nrelakukan peker-iaan yang diembannya cleugan baik. Untuk membangun percaya diri bawahan bekerja tlengan baik ada beberapa hal yang harus dilakukan yaitu: (l) Ilindari alasan, (2) Gunakan daya imajinasi, (3) .langan takut gagal. (4) Perhatikan penampilan anda, (5) Sirlpanlah catatan sukses uasa lalu anda.
III.
MOTIVASI GUNA PENTNGI(ATAN
KINERJA
BAWAHAN DI PERUSAHAAN PELAYARAN Organisasi pemsahaan pela1,'aran dalanr melaksanakan tugas operasinya, perlu ditur!ang dengan struktut' organ isasi. agal supaya
l,1l
jelas tugas dan tanggung--jawab rnasing-rnasing eselonitingkatan, karena semakin banyak annada yang dimiliki perusahaan pelayaran, maka struktur organisasinya semakin kompleks. Struktur organisasi perusahaan pelayaran tidak sarna atau tidak mutlak tetapi bersifat f'leksibcl/luu,e s karena tergantung pada kondisi clan kebutuhan masing-rnasing perusahaan pelayaran. Sebagai contol-t
struktur organisasi ada unsur pimpinan (Direksi), Sekretaris dan Divisi (angkutan, operasi, annada, keagenan, keuangan, urlurl, hukum, humas dan litbang).Abas Salim (1998; 8). Engkos Kosasih dkk, (2007; 53-54) mengemukakan bahr,r,a struktur organisasi perusahaan pelayaran sangat luas karena sebagai contoh perusahaan pelayaran vang sudah berkerlbang dan n-rembutuhkan SDM yang cukup banyak sehingga sturkturnyapun
men-iadi lebih luas tnenurut kebutuhan. Fungsi t-nasittg-masittg bidang direktorat dalarn organisasi perusaltaan pelayaran rneliputi: (1) Direktur Utama yang rnemitnpin dan mengoordinasi dan
mengawasi penyelenggaraan kegiatan perusahan secara menyeluruh untuk rnencapai tujuan perusahaan. (2) Direktorat Usaha/Operasi berlugas menyusun anggaran pendapatan seperti .[reight, charter dan biaya langsung atau variabel, menyusun-iadwal pelayaran, rrernasarkan ruangan kapal dan mengatur pengopetasiatt
kapal sesuai jadwal dan lai-lain. (3) Direktorat Amrada bet-tugas merencanakan, rnenyiapkan dan rnenyelenggarakan perau,atan dan perbaikan kapal rnilik, pengawakan kapal. (4) Direktorat Keuangan berlugas menyusun dan rnengendalikan anggaran petusahaan, verivikasi dishurseruent, mengatur lalu lintas danaiuan-e. (5) Direktorat Personalia & Umum bertugas mengelola dan mengatur bidang urnum, mengelola dan rnengadministrasikan bidang personalia dan rnengelola pelayalan hukum, clainl, asuransi serla melaksanakan tugas-tugas lain dari direktur utama. Mencennati dari tugas-tugas direktorat -vang diuraikan di atas, maka bidang tersebut membutuhkan staf-staf di bau,ahnya 142
untllk membautu tugas-tugas yang sangat komplek, bahkan menrbutuhkan stuktur sampai ke tingkat unit atau sub unit agar tugas dan pekeriaan dapat didistribusikan dengan tnerata sesuai tlcngarr bidarrgrrya rtrasing-rnasing. Untuk mencapai tujuan yang diharapkan, nraka memotivasi
bau,ahan merupakan salah satu tugas dari pimpiunan perusahaan pelayaran. agar barvahan dapat rnelakukan pekerjaan dengan baik untuk mencapai tujuan. Menumt Ambar1'eguh Sulistiani (2007
:
163), motivasi yang diberikan pimpinan kepada
bawahan niempunyai tujuan antara lain: (l) mengusahakan agar tujuan yang telah drtctapkan sesuai dengan apa yang ada dalan-r diri seseorang,
(2) rlcngusahakan agar perbuatan atau tindakan yang diharapkan untuk dilakukan trsebut sama dengan kemampuan seseorang, (3) .jika tujuan organisasi tidak sar-na dengan apa yang ada dalam motif
seseorang rnaka pimpinan akan suslit untuk memotivasi, (4) apabila pcrbuatan, tindakan yang harus dilakukan tidak didukung oleh klemampuan yang sebanding rnaka pimpinan akan sulit mernotivasinya. Sebagai Pengelola organisasi perusahaan pelayaran, seorang manaier harus dapat mengembangkan suatu sistem yang dapat rnenirnbulkan, menggerakan keinginan semua anggota organisasi (individu-individu) dalam perusah.aan untuk mengembangkan tenaga dan pikirar-rnya pada pencapaian tu-iuan organisasi.Untuk itu manajer perlu memperhatikan faktor-faktor motivator yang dapat rnenggerakkan motivasi seseorang. Faktor-faktor tersebut rneliputi (l) Perlenuhan kebutuhan bar,vahan, (2) Melibatkan peransefta bawahan dalam proses pehgambilan keputusan, (3) Mendesain ulang cakupan pekerjaan, (4) Pemerkaya pekerjaan, (5) Pendelegasian \ rewenang, (6) Penilaian prestasi kerja secara cemat dan obyektif, (7) Penempatan karya sesuai dengan keahliannya, dan (B) Pemberian insentif. Kedelapan faktor motivasi di atas dapat dilabarkan sebagai berikut :
:
t43
I.
Pemenultun kebutultan hux,ahan 'fclah dipaparkan cli ntuka. bahrva kcbutuiran 1-.ada dasarnya merupakan kekurangan Varrg di|asakan sc0r lrng pada suat'.r rvaktu teftentu.Apabila cicngan per-ilakLr tertcntu. scperti bekcr-fa dengan
ccnrrl rtalt ntcnclPui Prc:llrsi lctlcnlrt rrrcn,:lkihutklrr kelrrrluilarr seseorang tclpenuhi. rriaka hal inr clapat nenjadi faktor penggcrak
motivasi seseorang. Abraham l\,{aslorv rnengemukakan, yang clikutip oleh Buchari Alma (2000 : 65), bahwa kebutuhan manusia tersusu' dalam suatu hirarkhi. tliralkhi kebr,rtuhan tcrsebut diurulai clari kebutr"rhan- y,ang paling renclah sifatn-va sampai pada kebutultankebutuhan teltil"tgl{i. Kekuatan rlotir.asi dapat bcrubah karena disebabkan karena : (a) fer-pLtaskan kebutuhan. bila kebutuhan terpuaskan nraka nrotil akan berkurang dan heralih ke kebutuhan lain dan seterusirya. (b) Karcna adanva han:batan, uraka orang l'nencoba rrengalihkan ntotifhva ke arah iain. -feori motil,asi rnenurut Maslow didasalkan oleh dua asurnsi : (a) Kebutuhan seseorang tergantung dari apa yang telah dipunvaiidirniliki, (b) Kebutuhan merupakan hirarki ciilihat dari pentingnva. lJutuk memperjelas iingkatan kebutuiran dapat dilihat gambar cli barvah irri.
Pcrxlrudrrt dur
litlrnrn:rl Ft,rrciioqi:
Ganrbar 2 :
-l'ingkatan
1144
Kebutuhan utenurllt Abrahanr
I.
Pemenultun kebutulturt butyahun 'l-elah dipaparkan cli r,uka. bahwa kcburuhan pada clasar-nva mer-upakan kekur-angan vang dirasakan scorlrng ireda suatLr u,aktu ieftentu.Apabila dcngan periIakLr tertcntu. seperti ircker-ja clengan cenlat atau r.rcncapli Prcstrrsi tr|tr'ntr.r rrengakihrtkan kebutullan seseoraug tcrpcnr,rhi. nrika lral ini dapiit mcnjadi laktol penggerak nrotivasi seseorang.
Abraham Maslorv mengemukakan. yang dikutip oleh Buchari Alrla (2000 . 65), bahwa kebutuhan manusia tersusu'r dalarn suatu hirarkhi. tl irarkhi kebutuhan rerscbur cliniulai ciari kcbutuharf 1'ang paliirg renclah sitatnva sampai pada kebutuhankebutuhan tcrringgi. Kekuatan motir asi dapat berubah kar-ena discbabkan karerra : (a) I'erpLraskan kebirtuhan. bila kebutuhan terpuaskan nraka akan berkurang cla' beralih ke kebutuhan 'uotil(b) lain dan seterusirya. Karena adanva hanrbatan, maka orang t.nencoba ir-rengalihkan motifhva ke arah iain. -feori noti.,,asi menurut \,laslor,v didasalkan oleh dua asumsi : (a) Kebutuhan seseorang tergantung dari apa yang telah dipunvai/dirniliki, (b) Kebutuhan r.nerupakan hirarki dilihat dari pentingrrva. Untuk merrper-jclas tirgkatan kebutulran dapat ciilihat gambar cii bawah ini. Prr.:r:ludtt dui
Ptl-qhirarr: I l
,1-]r-r
r
I I
]
F.t'fiirrnrt: Fts:clocli
Garnbar 2 : 'fingkatan Kebutuhall lreuurllt Abrahan-t
144
Maslow
Motif Berprestasi (oc'hiet'eruent motire). ntt:uurllt Abrahant Maslow bahwahirarki kebutLrlran vang rnenclasari tnotivasi srfirtnva bertingkat sesuai dengan kepuasannva. yaitr-r kebutuhan fisiologis. kearnanan, harga diri dan aktualisasi diri.McnLlrLrtnya, apabila suatu kebutuhan telah terpenuhi rnaka kebutuhan itu tidak lagi ber-furrgsi sebagai motivator. Masing-masing tingkatan kebutuhan itu adalah a. Kebutuhan fisiologis Kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan dasar l"nanusia yaitu kcbutuhan-kebutuhan untuk mcnun-jang kchidupan. seperli, r.nakan, minur.n, pakaian, perur.nahan, tidur clan :
pernuas seks.
b. Kebutuhan rasa aman c. Kcbutuhan akan rasa arrau ulerupakan kebutuhan r:ntuk d.
bebas dari rasa takut atas kesclamatan kerja
Kebutuhan sosial
Kebutuhan untuk berinteraksi. bergaul dengan orang lain, kebutuhan untuk diterin-ra sebagai bagian dari suatu
e.
f.
kelompok. Kebutuhanpenghargaan
Kebutuhan penghargaan ini meliputi kebutuhar-r untuk dihonnati, dihargai dan mendapatkan status. Kebutuhan aktualisasi diri Bahwa kebutuhan aktualisasi diri merupakan kcbutuhan manusia yang paling tinggi sifatnya.Kebutuhan ini ntuncul, kalau kebutuhan lainnya sudah terpenuhi.Kebutuhan aktualisasi diri rneliputi kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan, potensi yang dirniliki seseorang.Bau,ahan yang memiliki kebutuhan aktualisasi diri. prestasi kerja cenderung tinggi.Kebutuhan aktualisasi diri tidak bisa terpuaskan dan berlangsung telxs r.nenerus. 145
Untuk merangsang tinrbulnya motivasi bawahan, maka manajer dapat menempuhnya dengan oara tletlenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut. Kebutuhan-kebutuhan yang dapat ciipenuiri dengan serangkaian kebiiakan mana-jer adalah sebagai berikut : a. Kebutuhan Fisiologis. Kebutuhan dasar dari anggota perusahaan pelayaran dapat dipenuhi oleh mana-jer dengan cara memberikan imbalan yang memadai. imbalan vang diterirna oleh bawahan atau individu anggota perusahaan
pelayaran, hendaknya dapat memenuhi
kebutr-rharl
keluarganya secara nttrural.Petnberian imbalan iuga harus menrperhatikan prestasi ker-ja barvahan dan ketratrlpttat't keuangan perusahaan pelayaran.
b.
Kebutuhan akan rasa attlan. Untuk memenuhi kebutuhan ini, maka manajer dapat menciptakan suatu sistem yang dapat rnemberikan perasaan rasa ailIan bagi kar-varvan dalam
bekerja.Rasa aman dalam bekerja dapat tercipta dengan rnembebaskan karyawan dari tindakan se\\rellang-wenang, memberikan perlindungan atas resiko dari pekerjaan dapat diwujudkan dalarn bentuk men-vediakan alat pelindung, asuransi kecelakaan atau asuransi kesehatan. Kearnanan di
hali tua
dapat diwujudkan dalarn bentuk pemberian pesangon atau pensiun bagi karvau'an yang sudah lanjLrt usia. Mekanisme perwujutan akan rasa al.ttan ini pe rlu dituangkan di dalam peraturan-peraturan yang jelas dan rnudah dirnengeiti oleh bawahan.
c.
Kebutuhan sosial. Kebutuhan akan afiliasi atau sosial. manajer dapat mewu.iutkan dengan cara mer-rciptakan kontak-kontak sosial antara sesalna pekerja lnaupun antara pekerja dengan rnanajer (atasan dengan bau'ahan). Kontakkontak sosial tersebut dapat berupa peltclllttarl arisatr. senam/olal-rraga bersatla seluruh anggota perusahaan 146
pelayaran, sepeda gcmbira dan rekreasi.Kegiatan-kegiatan di atas dilakukan secara periodik sehingga timbul hubungan
kekeluargaan yang erat di kalangar-r anggota perusahaan pelayar-an tenrasuk anggota keluarga. Kebutuhan akan penghargaan. Kebutuhan ini dapat dipenuhi oleh manajer dengan memberikan penghargaan baik dalarr wujud finansid ir,aupun non finanstal.Penghargaan dalam wujud finansial diberikan berupa insentif atau bonus atas prestasi luar biasa yang dicapai bawahan. Sedangkan pengl-rargaan dalarn wujud non finansial, dapat berupa pemberian umpan balik yang segera atas prestasi kerja yang
dicapai bawahan, melibatkan bawahan dalanr proses pengarnbilan keputusan, memberikan pengakuan atas kerrampuan bawahan, memberikan perhatian kepada bawahan, memberikan perasaan penting dan berharga pada
bawahan, memberikan kebebasan sefta penghargaane.
penghargaan dalam bentuk yang lain. Kebutuhan akan aktualisasi diri. Untuk memenuhi kebutuhan
ini, manajer dapat rnenciptakan dengan memberikan kesempatan kepada bawahan untuk menunjukkan kreatil'itasnya dengan memberikan kebebasan yang cukup.Selain memberikan kebebasan juga dapat dilakukan dengan menetapkan sasaran dan tugas-tugas yang menantang
yaitu tugas-tugas yang cukup sulit. Dengan tremberikan tugas-tugas yang cukup menantang. maka akan dapat rnenggugah serrua kematnpuan daya pikir maupun fisik untuk menyelesaikanhya. Dengan derr-rikian rnaka prestasi kerja bawahan cenderung akan meningkat (tinggi).
t4l
Dcnsan bcrbagai kchi.jakan
ili
atas. maka diharapkan kebr,rtuhan-
kcbutuhait bawahan dapat tepenuhi. vans pacla akhimva karvawatr akan tlcmiliki nrotivasi yang kLlat akan aktualisasi clir-i. KcbLitLrhan akan aktualisasi cliri akan berdampak pada
pcr-ilaku
ha''r
ahan ulrfuk tampil tlan
ntenunjukkan
dinriliki lebili clari pacia 1'ang lain. Dengan denikiaan. nraka prestasi kcr-ja barvahan diharapkan kerrar.r.rl.ruar] \'ang
meningkat lcbih baik.
2.
Pelibatun bawaltun dulum proses pengambilan keputusan
Melibatkan bau airan clalarn pengarrLrilan keputusan vans bcrkaitan ciengan ircncx1r3 i3rt tu.j uan pcrursairaan pelavaran clapat rnenjadi faktol pcni:gcrak motivasi scorang bau'ahan. Peranserta
bawahan, pacla ilasarnya rrcnsakui kelnaurpuan dan keberhasilan balvahan, maka akan rnerasa lebih terikat akan pelaksanaan ciari keputusan tersebut. Bau,ahan dalam melaksanakan keputusan terscbut akan lebih bersungguhsunggul-r dengan scgala daya serla kernampuan yang dimihkinl,a.
Di sisi lain, mengikutscfiakan
bar,l,ahan dalam peneambilan keputusan, -juga akan berpenganrh pada kualitas dari keputusan yang akan dianrbil. Bavu,airan dari suatu bagian atau deparler.nen tertentu, Lullunnya mereka lebih mengetahui tcntang ntasalahmasalah yang acia pada depafientcnnya sefta cara-cara pcmecahannya. 3. Mendesuin ulung cukupan peke$uan Cakupan pekeljaaan urerupakan .jr,rrrlah pelaksanaan iugas vang
berbeda vang dipcrlukarr oleh suatu pekerjaan terlentu dan fi-eku,ensi pengulangan pekerlaan.Senrakin sedikit jumlah tugas semakin tinggi fl-e ku'e nsi pengulangan dan sentakirr sernpit cakupan pekeriaan (Stoncr. J.A.Y. 1982: 307) \{endesain ulang cakupan pekcr-jaan dapat dilarkukan dengan cala : (a) Rotasi 1.18
pekeriaan, rrenlpakan pemindahan lrawahan clari suatu unit pekerjaan ke unit lain dalarr suatu perusahaan. I{otasi peker-jaarr dirraksudkan untuk rrcnghilangkan rasa jenuh dan bosan di unit
tertentu.Dcngan
rotasi
pcke
r-jaan dinraksLrdkan
irntuk
nrenirnbulkan tantangan atas tugas yang bam serta diharapkan 'dapat menggugah selnangat baru dan nrenggugah motivasi baru. (b) Pernekaran peker.jaan, untuk nrcr.nperluas cakupan pekeriaan, dengan mengkornbinasikan berbagai fungsi kerja dari biciang horizontal suatu perusahaan pelayaran sehingga tugas-tugas bawahan menjadi bervariasi. Pet.nekaran peker-iaan diharapkan clapat rnenggugah kemanrpuan bau'ahan mertimbulkan rasa penting dan berprestasi, yang tncupakan tlotilator bagi baivahan untuk lebih berprestasi.Untuk lcbih ber-l-rasilnva pe trckaran pekerjaan rnaupun rotasi pcker-iaan dalatl n-lemacu tnotii asi bawahan, maka harus diclukung oleh kematrpuan bawahan itu sendiri.Kemampuan bawahan dapat ditingkatkan dengan memberikan pendidikan dan pelatihan (diklat). 4. Memperkaya pekerjaun
Memperkaya peke{aan vaitu ureningkatkan ke dalam pekerjaan di mana aktivitas-aktivitas ker-ia dan suatu bidarrg vertikal unit perusahaan pelayaran dikombinasikan dalam suatu bentuk pekerjaan lain sehingga pegawai dapat merasakan adanva otonomi pelaksanaan kerja yang lebih besar. Kualitas Kehiclupan Kerja (KKK), berkembang rnelalui pcnekanan atas pemerka-vaart pekerjaan. Istilah ini dicetuskan oleh F rederick Herzberg berdasarkan penelitiannya'atas faktor motivator dan perneliharaan (motit,ators dan moinlenunce fhctors). Secara sederhana pemerkayaan pekerjaan berarli bahrva motivator tambahan dicakupkan dalam pekerjaan untuk merlbuatnya lebih bcrarri. rneskipur-r istilah ini berlaku bagi liampir seluruh upaya untuk memanusiakan pekerjaan (Keith Davis dkk. 1985 : 55). 149
Pcnrerkaya pcker-jaan dilak-ukan dengan cara sebagai berikut (a) : Menimbuikan prasa-an tanggung-jawab yang lebih besar atas tugas vang ciilaksanakan. Hai ini clilakukan dcngan cara tiap-tia1r bar,l,ahan riiberi tanggung-jar.vab untuk ment:ntLrkan rnetode prosedur pelaksanaan tugas, lrenqatur kecepatan kerjanva sendiri serta rremperbaiki kesalairan-kcsalahan sendiri. (b) N,lendorong
-
parlisipasi bawahan dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan tugasnya atau unit perusairaan pelyaran tersebut. (c) Mendorong adanva interaksi dan kerjasama yang lebih erat antar bawahan rnaupun bawahan dengan atasan.
n ll/ev'e nu ng Peudelegasian wewenang atau pelirlpahan \\rc\\.e nanLI aclalah pernberian otoritas atau kekuasaan fbnlal cian tang-uuugjawab untuk melaksanakan kegiatan teftentu kepada orang lain. (Stoner, .l.A.Y, 9182: 376). Pelimpahan wewenang oleh atasan kepada bawahan rnutlak diperlukan, agai perusahaan pelayaran berfungsi secara efisien.Seorane n-ianajer tidak nungkin dapat r-nelakukan dan mengawasi sendiri setiap tugas perusahaan pelayaran. Alasan lain dari pendelegasian wewenang adalah untuk menilnbulkan rlotivasi balr,ahan, mernungkinkan bau,ahan menjalankan otonomi yang lebih besar. Hal ini dapat merangsanir timbulnya kreativitas pada barvahan. Pendelegasian wewenang agar betul-betul dapat lnernotivlsi bawahan, maka seorang manajer harus mengetahui kentarnpuan anak buah yang akan diberi pelirnpahan wewenang. Pelinrpahan weweuang kepada orang-orang yang tidak merniliki kernarr-rpuan baik fisik maupun psikis. tidak akan dapat berfungsi sebagai motivator, tetapi sebaliknya akan menirnbulkan ketidakpuasan karena tugas-tugasnya dirasakan terlalu berat. Sebaiklva apabila pelirnpahan wewenang itu diberikan kepada orang yang nterliliki kernarnpuan seperli yang dipersvaratkan oleh tugas-tugs yang
5.
Pe nde I egas ia
150
dilimpahkan, maka hal
ini
akan dapat tnemberikan tantangan
yang rrenvenangkan atas tugas-tugas tersebut. 6. Peniluiart prestusi kerju securu cermat dun ohyektif'
Penilaian prcstasi kerja dipergunakan untuk berbagai keperluan, 'seperli untuk dasar pertin-rbangan di dalam pcnentuan kenaikan pangkat, promosi dan lain sebagainya.Penilaian prestasi kerja harus dilakukan dengan cennat dan obyektif. Dengan pola penilaian seperli itu berarli atasan akan memberi nilai yang berbeda antara bawahan yang berprestasi dengan bawahan yang trdak berprestasi. Bawahan yar-rg berprestasi lebih baik akan mendapat nilai 1,ang lebih tinggi, scbaliknya barvaltan yang berprestasi kurang atau rendah akan mendapatkan nialai yang rendah dan kenaikan pangkat bisa terlunda. Dengan penilaian prestasi itu akan mernpunyai dampak positif sebagai berikut : (a) Bau.ahan yang n-rendapat nilai tinggi karena penilaian atas prestasi kerjanya secara obyektif akan nterasa puas dan tetpacu untuk meningkatkan prestasi kerja -"-ang lebih baik lagi. (b) Barvahan yang rnendapat nilai rendah karena prestasi kerjanya yang rendah akan tetpacu untuk ureningkatkan prestasi kerjanya, karena kalau tidak mereka tidak akan bisa naik pangkat atau teftunda serta tidak merniliki kesempatan untuk diprotnosikan. 7. Penempatan karyu sesuai dengun kealtliorrttj'u Penempatan karya sesuai dengan keahliannya dapat rnengkibatkan pengaruh positif terhadap prestasi kerla bau'ahan. Bar"'ahan akan rnerasakan adanya kesenangan di dalam bekerja. karena apa yang dikerjakan dapat diselesaikan dengan baik. Dapat menyelesaikan tugas dengan baik itu sendiri, juga merupakan imbalan (intrinsich rev'ord) yang dapat memberikan kepuasan. Seseorang yang lnerasa puas di dalam bekerla. Iraka prestasi ker-ianya cenderung
rneningkat (tinggi).
151
8. Pemberian insentif'
Pe'rbe'iarr inscntif dapat dir,vu.iudkan dalarn bentuk uar-rg gaji atau insentil lain, ini dapat berfungsi sebagai rroti'ator. [Ja'g akan berfLrngsi sebagai moti'ator upahila tu-rlrS ) ang lrrerrrpurrvai .icnyrrrg yang sarna dalarn per-usahaan diberikan imbalan vang berbeda. prestasi kerja yang lebih tinggi yang tercermin dari hasil yang diperoleh lebih banyak dari vang lainnya baik sebagai individu r.naupun sebagai dengan lnenaikkan
kelontpok.
Agal insentif dapat menjadi nrotivator
bagi
penir-gkatan prestasi kerja. maka perlu ada ciiperhatikan hal-hal sebagai belikLrt : (a) hrsentif tersebut harus cukup jurrlahnya sehingga mcnarik bagi barvahan untuk meraihnya. (b) Insentif 1,ang diberikan -iclas dirasakan oleh bau,ahan sebagai imbalan atas penyelcsaian pekerjaan dan prestasi yang diraihnya. Untuk itu prestasi kerfa hams dapat diukur dengan -jelas dalarn bentuk hasil (produksi atau jasa).lnsentif itu diberikan tidak hanya kepada karvawan yang dapat mencapai standar hasil yang
ditentukan, tetapi .juga insentif itu diberikan kepada atasan langsung. Atasanva juga akan mendapatkan insentif, apabila seurua bavu,ahan yang menjadi tan-egung--jawabnya mencapai standar hasil 1,ang ditentukan. Sistem insentif seperli itu akan r-nengakibatkan atasan akan selalu berupaya untuk membirnbing,
rrengarahkan
dan
me
ngarvasi bau.ahannya agar
semua
barvahanrva bisa mencapai standar. dengan clernikian ia sendiri
sebagai atasan juga akan n-rendapatkan insentif-. Dengan adanya berbagai motir,asi vang diberikan kepada bawahan, maka untuk mengetahui keberhasrlan atau kegagalan seorang bau,ahan sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor baik ekstern (kcsen-rpatan dan peluang) lnauplln intem (kemauan,
ke'rarrpuan dan kele'ahan). n-raka perlu diadakan analisis diri
untuk rrengetahui se.jauh urana keberhasilan vang 152
dicapai.
Gambaran analisis diri dapat dilihat pada gambar di bawali ini
I
n..,.,1,,o unt'oor,.,.ra
^ 1t1-'"-';'r'i' lcr-:i.:r:
I
,
.
]
Lr :":
:1
P1'Itl ]
t,..r',,p,t.i P_el
r:n.r
!"R t^LF(,..., , :i ..,
Ganrbar 3: Analisis Diri
IV. KESIMPULAN. Berdasarkan kajian di atas maka dapat disirnpulkan bahwa manajer perusahaan pelayaran perlLl llenlahami proses timbulnya motivasi seseorang agar dapat t.netlotivasi bawahan sefta dapat lrerangsang timbulnya motivasi dengan serangkaian keb4akan. Kebijakan yang bisa ditempuh manajer perusahaan pelayaran adalah : pemenuhan kebutuhan bau,ahan. pelibatan dalam proses
pengambilan keputusan, r.nendesait.r ulang cakupan pekerjaan, pemerkayaan pekerjaan, pende legasian we\\renang, penilaian prestasi kerja secara obl,ektif, pcnclrpatan karyau'au sesuai dengan keahliannl,a serta pel-rlberian inscntif. Dengan kebijakan tersebut maka diharapkan prestasi kinerja bau'ahan akan meningkat dan optimal.
153
DAI"IAR PUSTAKA
Ambar Teguh Sulistiani, 2001. Kepentintpinun
Prof.siouol.
Pendekcrlctn Leadership Gumcs. Gava Media,
Yogyakarla.
Abbas Salirn, I.{A, 1998, Munajemen Pe/o.t,oran Nioga
rlutt
Pelobulrun, Dunia Pustaka Jaya. .lakarla
Buchari
Alma,
2000. Kewirausahaan, Edi-si Revisi. Alfabeta,
Bandung Engkos Kosasih dkk. 2007, Monajenrcn Perusahattn Pelu.tut'ntt, PT Raja Grafindo Persada, Jakarla. Keith Davis, .lolrn W Neu'strom. 1985, Perilaku Dalam Orgairisasi. Jilid 2 Edisi ketujuh. Erlangga. Jakarla. Manullang, 1992, Dct.sar-Dusor Monufemen, Ghalia Indonesia. Jakarla.
Poerwanto. Dusar-dosar Manojemen dan Kepeminrpinun di Kupul. BPLP, Semarang. Panglavkinr dan Hazil, 1986, Manalenten Suatu Pengotttcit'. Ghaiia Indonesia, Jakarta Stoner, J.A.F. 1986, Management.2 tir ed: Pretince-F{all. Inc.
BIODATA PENULIS Suparlini, adalah dosen dengan Jabatan Fungsional Lektor pacla Ketatalaksanaar-r Pe lavaran Niaga Akademi Maritinr Yogyakarla. z\lumnus Akaderni I\laritirn Yogyakar-ta, alur.rrnus Fakultas Ekonorni Manajemen UNPROK 45 Yogyakafta dan lulr:s Magister Kajian Pariwisata (S2) Universitas Gajah Mada.
Prodi
154
