Miskolci Egyetem Gazdaságtudományi Kar Világ- és Regionális Gazdaságtan Intézet
A nők munkaerő-piaci helyzete Magyarországon
Kismárton Kitti 2014.
Tartalomjegyzék 1.
2.
Bevezetés ....................................................................................................................... 4 1.1.
Hipotézis ................................................................................................................. 5
1.2.
Kutatás módszere .................................................................................................... 5
A nők munkaerő-piaci helyzetével kapcsolatos főbb elméletek, fogalmak ............. 7 2.1.
3.
Neoklasszikus megközelítés ................................................................................... 8
2.1.1.
Az emberi tőkébe való alacsonyabb beruházás ............................................... 8
2.1.2.
Ízlésbeli diszkrimináció ................................................................................... 9
2.1.3.
Statisztikai diszkrimináció............................................................................... 9
2.2.
Szegregáció ........................................................................................................... 10
2.3.
Kettős teher ........................................................................................................... 11
2.4.
Üvegplafon ............................................................................................................ 12
Nemek közötti esélyegyenlőség az Európai Unióban és Magyarországon ............ 13 3.1.
Egyenlő bánásmód ................................................................................................ 13
3.2.
Esélyegyenlőség.................................................................................................... 14
3.3.
Az Európai Unió szociális politikájának fejlődése-egyenlő esélyek politika ....... 14
3.3.1.
Lisszaboni Növekedési és Foglalkoztatási Stratégia értékelése .................... 17
3.3.2.
A nők és férfiak esélyegyenlőségére vonatkozó 2010-2015 időszakra
vonatkozó stratégia ....................................................................................................... 19 3.3.3.
Európa 2020 stratégia .................................................................................... 20
3.3.4.
A nemek közötti egyenlőségről szóló európai paktum (2011-2020)............. 20
3.4. 4.
Diszkriminációtilalom Magyarországon ............................................................... 22
Helyzetkép a női munkavállalásról Magyarországon ............................................. 23 4.1.
Foglalkoztatottság ................................................................................................. 23
2
4.2.
A foglalkoztatottak iskolai végzettsége, foglalkoztatási főcsoportok-szegregáció
problémái ......................................................................................................................... 26
5.
6.
4.3.
Aktivitás alakulása ................................................................................................ 28
4.4.
Munkanélküliség alakulása ................................................................................... 30
A nők és férfiak kereseti különbsége ........................................................................ 32 5.1.
Nemek közötti bérszakadék okai .......................................................................... 32
5.2.
A nemek közötti bérszakadék fogalma ................................................................. 33
5.3.
Nemzetközi kitekintés........................................................................................... 33
5.4.
Magyarországi helyzet .......................................................................................... 35
Atipikus foglalkoztatás .............................................................................................. 38 6.1.
Atipikus foglalkoztatás fogalma, fajtái ................................................................. 38
6.2.
Részmunkaidő kérdése ......................................................................................... 39
7.
A kérdőív kiértékelés ................................................................................................. 43
8.
Javaslatok.................................................................................................................... 57
9.
Összefoglalás ............................................................................................................... 58
10. Irodalomjegyzék ......................................................................................................... 61 10.1.
Internetes források ............................................................................................. 63
10.2.
Táblázatok, ábrák jegyzéke ............................................................................... 66
11. Summary ..................................................................................................................... 68 12. Mellékletek .................................................................................................................. 69 12.1.
Kérdőív .............................................................................................................. 69
3
1. Bevezetés Szakdolgozatomban a magyarországi nők munkaerő-piaci helyzetét vizsgálom. Mindig is érdekelt, hogy ha kikerülök a munka világába vajon ugyanolyan eséllyel indulok-e mint férfitársaim. A nők számára igen fontossá vált az, hogy ők is karriert fussanak be, a férfiakéval egyen értékű keresetet szeretnének kapni. Azonban a társadalom még mindig úgy gondolja, hogy egy nőnek elsőszámú feladata az, hogy rendben tartsa az otthont, nevelje a gyerekeket. Ez igen nagy gondot jelent a nőknek, mivel nehezen tudják összeegyeztetni a munkát és az otthoni teendőket. A nők nagy része emiatt vállal kevesebb gyermeket, sőt valaki le is mond róla, annak érdekében, hogy ő is karriert fusson be. A statisztikai adatok azt mutatják, hogy a nők kevesebb bért kapnak ugyanazon munkáért és kevésbé becsülik meg a munkájukat, mint a férfiakét. Felvetődik a kérdés, hogy valóban van-e hátrányos megkülönböztetés a nemek között a munkaerő-piacon? Magyarország az Uniós csatlakozással egy olyan közösség tagja lett ahol a foglalkoztatáspolitika az utóbbi évtizedekben kiemelt fontosságot kapott. Továbbá 1998ban a foglalkoztatási irányelvek egyik alappillérének alapvető célja, hogy megteremtse az egyenlő esélyeket. A Magyar Köztársaság Alkotmányában és a Munka Törvénykönyvében a munkaerő-piaci diszkrimináció általános tilalma megtalálható. Azonban a törvényi háttér megteremtésén kívül, valódi erőfeszítésekre lesz szükség annak érdekében, hogy az egyenlő bánásmód elve fokozatosan érvényesüljön a gyakorlatban is. Magyarországon még mindig nem valósult meg ez, hiszen a cégek jó része hátrányos megkülönböztetést alkalmaz kor, nem, faji hovatartozás alapján. Kutatásom célja, hogy kiderítsem, hogy a nőknek hogyan alakul a helyzetük a munkavállalás terén, hogyan alakul a bérük a férfiakéhoz képest. Nemzetközi viszonylatban milyen a nők lehetősége a munkaerő-piacon. A legfrissebb adatok alapján szemléltetem, hogy hogyan helyezkednek el a nők a munkaerő-piacon. Továbbá megvizsgálom, hogy csökken-e a különbség a női és férfi foglalkoztatottsági arány között, hogyan alakul az aktivitásuk, munkanélküliségük. Kíváncsi voltam arra, hogy tényleg vane különbség a jövedelmük között. Érdekelt az is, hogy milyen lépéseket tett az Európai Unió az egyenlő bánásmód, esélyegyenlőség előmozdítása érdekében.
4
1.1.
Hipotézis
Hipotézisem az, hogy a nők alapból-hátrányból indulnak egy munka megszerzéséért, mint a férfitársaik. A nemek közti egyenjogúság témáját fontosnak tartom, mivel igazságtalan megkülönböztetés éri őket. Ennek oka a nők szerepének társadalmi megítélése. Ezért is indulnak kevesebb eséllyel a munka világában. A munkáltatók úgy gondolják, hogy egy fiatal nőre hosszútávon nem lehet számítani, mert gyereket szeretne. A másik feltevésem, hogy a nők előtt eddig nem látott távlatok nyíltak, egyre többen vesznek részt a felsőoktatásban. Azonban hiába rendelkeznek azonos vagy magasabb iskolai végzettséggel, még mindig kevés nő kerül vezetői pozícióba illetve a bérek sem egyelőnek. Továbbá a tanulás miatt a gyermekvállalás időszaka is kitolódik. A következő kérdésekre keresek választ: Eltérő lehetőségeik vannak-e a nőknek a férfiakkal szemben és az európai országokhoz képest? Európában már elterjedt a részmunkaidős foglalkoztatás. Vajon hazánkban is van-e erre lehetőség, hatékonyan működhet-e? Milyen a nők lehetősége a munkaerő-piacon? Az elmúlt években csökkent-e a különbség a nők és férfiak foglalkoztatottsága között? Éri-e hátrányos megkülönböztetés a nőket? Mi lehet az oka annak, hogy a nők fizetése alacsonyabb, mint a férfiaké? Miért részesítik a munkáltatók a nőket hátrányos megkülönböztetésben? Mi lehet az oka annak, hogy a nők a foglalkoztatási hierarchia alacsonyabb szintjén helyezkednek el? Miért olyan kevés a vezető pozícióban lévő nő?
1.2.
Kutatás módszere
Feltevéseim igazolására különböző olyan kutatási módszereket alkalmaztam, mint irodalomelemzés, dokumentumelemzés, makro statisztikai adatok elemzése, kérdőívek kitöltése. Az elméleti háttér megalapozásához számos könyv és folyóirat állt rendelkezésemre. Ezek segítségével képet kaptam a nők jelenlegi és múltbéli helyzetéről. A könyvek a
5
rendszerváltás körüli időszakról, a folyóiratok pedig a jelenlegi helyzet megismeréséhez nyújtottak segítséget. Kutatásom
során
primer
adatgyűjtés
(kérdőív)
módszerét
alkalmaztam.
Az
információgyűjtés helyszíne országos, mivel egy közösségi oldalon tettem közzé, így bárki kitölthette. A kérdőív 20 kérdést tartalmaz. Az kérdőív első része (1.-5.) személyi adatokat fedi fel mint az életkor, családi állapot, iskolai végzettség, beosztás. A másik rész (6-9.) a gyermekvállalással kapcsolatos kérdéseket tartalmazza. Ezzel az volt a célom, hogy kiderítsem, hogy vajon tényleg kitolódik-e a gyermekvállalás időszaka és lemondanának-e róla karrier érdekében. A harmadik rész (10.-13.) a női munkavállaláshoz és a családon belüli munkamegosztáshoz kapcsolódik. Érdekelt, hogy a megkérdezettek tradicionális szemléletet követnek-e, hogyan látják a nők munkaerő-piaci helyzetét, milyen formában képzelik el a női munkavégzést. A negyedik részben (14.-16.) arra voltam kíváncsi, hogy hogyan látják a nők helyzetét a munkahelyen. Érdekelt a véleményük azzal kapcsolatban, hogy vajon lehet-e nő ugyanolyan jó vezető, mint egy férfi, diszkriminálják-e a nőket a munkafelvételnél, különbözik-e a nők és férfiak bére. Az ötödik részben (17-19) azt akartam
kideríteni,
hogy hogyan
vélekednek
a
részmunkaidőről,
a
különféle
intézkedésekről és hogy éri-e hátrányos megkülönböztetés a nőket. A 20. egy nyitott kérdés volt, lehetőséget adtam arra, hogy kifejtsék a véleményüket a témával kapcsolatban.
6
2. A nők munkaerő-piaci helyzetével kapcsolatos főbb elméletek, fogalmak
Még mielőtt végignéznénk azt, hogy mit tett az Európai Unió a nők érdekében illetve, hogy hogyan alakul a nők helyzete Magyarországon érdemes áttekinteni a munkaerő-piaccal foglalkozó
elméleti
megközelítéseket
illetve
a
nők
helyzetével
kapcsolatos
kulcsfogalmakat. A második világháború óta a fejlett ipari országokban egyre több nő folytat kereső tevékenységet, és csak rövidebb időre szakítják meg a tevékenységüket a gyermekszülés és –nevelés miatt. (Belinszki 1997). Ez a fő oka annak, hogy több elméleti megközelítés született, a feminista közgazdaságtan legfontosabb témájává a nők munkaerő-piaci helyzete vált.(Nagy 2001) Az elméletek legfontosabb kérdései Mi lehet az oka annak, hogy a nők fizetése alacsonyabb, mint a férfiaké, miért részesítik a munkáltatók őket hátrányos megkülönböztetésben? Vajon mi okozza azt, hogy a nők inkább a foglalkozási hierarchia alacsonyabb szintjén helyezkednek el illetve a magasabb hierarchia szinten elég csekély a részvételük? (Cooper 1992) Felmerül tehát a kérdés, hogy mi lehet az oka annak, hogy a férfiak és nők karrier lehetőségei nem egyelőek? Miért olyan alacsony a nők részvétele a magasabb presztízsű, nagyobb keresetet biztosító foglalkozásokban? (Fogarty 1972) Sokan úgy gondolják, hogy ennek az oka az, hogy a nőknek alacsonyabb az iskolázottsági színvonala, de ez ma már nem igaz. A nők sokkal nagyobb arányban vesznek részt a felsőfokú oktatásban. Tehát ez mélyebb okokra vezethető vissza. Ahhoz, hogy megértsük a munkaerő-piac nemek szerinti strukturálódásának az okát meg kell vizsgálnunk a keresleti és kínálati szempontokat tehát, hogy milyen jellegű és mértékű a női munkaerő kínálata és milyen követelményeket támasztanak a munkaadói oldalon. (Willims-Herget 1985)
7
2.1.
Neoklasszikus megközelítés
A neoklasszikus elmélet szerint 3 oka van a nők hátrányos pozíciójának: 1) Az emberi tőkébe való alacsonyabb beruházás 2) Ízlésbeli diszkrimináció 3) Statisztikai diszkrimináció
2.1.1. Az emberi tőkébe való alacsonyabb beruházás Ezen elmélet szerint a nők és férfiak keresetének illetve foglalkoztatási szerkezetének különbségének elsődleges oka az, hogy a nők sokkal többször szakítják meg keresőtevékenységüket életük során. Ennek következtében kevesebb munkahelyi tapasztalatot szereznek, nem töltenek huzamosabb időt a munkahelyen így nem tudnak magasabb munkabért begyűjteni. (Belinszki 1997) Továbbá több időt töltenek a háztartási feladatokkal és a gyermekneveléssel. Kevésbé kötődnek a munkahelyükhöz. Az otthoni teendők elvégzésére nagyobb energiát szánnak, ami ahhoz vezet, hogy a munkájuk a háttérbe szorul és kevesebbet fektetnek be a munkaerő-piaci képzettségükbe, mint a munkaerő-piacon kívüli tevékenységükbe. (Rosen, 1998) Így tehát a nők alacsonyabb képzettséget igénylő foglalkozásokat fognak választani, mert nem igényelnek annyi munkahelyi tapasztalatot, a munkavégzések szükség ismeretek pedig nem avulnak el, amikor éppen például gyermeknevelés miatt nem gyakorolják a tevékenységet. (England 1992) Az elmélet másik gondolata szerint, a nők mivel már eleve úgy tervezik életüket, hogy valószínűleg nagyobb részt kell kivenniük a háztartási teendőkből, a gyermeknevelésből, kevesebb időt fognak tölteni keresőtevékenységükkel ezért úgy mond kevésbé komolyabbak a munkaerő-piaci szándékaik, mint férfi társaiké.
Ez okozza azt, hogy
kisebb az esélyük, arra, hogy béreik idővel növekedni fognak.(England 1986) így már a kezdetekben olyan foglalkozást választanak ahol magasabb a kezdő fizetés, de kisebb az anyagi gyarapodás. Az Egyesült Államokban készítettek egy empirikus vizsgálatot, ami megcáfolja ezt a feltételezést. A nők kezdő fizetése alul marad a férfiakéhoz képest, holott a képzettségi szintjük magasabb.(England 1992)
8
Még ma is megfigyelhető a munkáltatók részéről megnyilvánuló diszkrimináció. A nők hiába rendelkeznek magasabb képzettséggel, hiába dolgoznak férfiak által uralt foglalkozásokban, a nők bére jóval elmarad a férfiakéhoz képest. Ennek egy részét meg lehet magyarázni a szegmentálódott munkaerő-piaccal illetve az emberi tőkével, kapcsolatos elméletekkel, de a legfőbb oka mégis a gazdaságban, társadalomban megfigyelhető diszkrimináció. ( Samuelson 1987) De vajon mi lehet az oka annak, hogy a munkáltató megkülönbözteti a nőket és férfiakat? A főbb elméletek szerint az ízlés, a hiba, a statisztikákból való általánosítás illetve a csoportmonopólium a fő oka. (England 1986)
2.1.2. Ízlésbeli diszkrimináció Amikor egy munkáltató az „ízlése szerint” diszkriminál, azt jelenti, hogy a munkáltató egy bizonyos preferencia szinttel rendelkezik, ami meghatározza, hogy bizonyos csoport tagjait inkább választanák, vagy inkább nem választanák. Tehát hajlandó többet fizetni az általa preferált csoportnak, mintsem, hogy ugyanannyit fizessen egy hátrányban lévő csoport tagjának. (England 1992) A nőket nem akarják alkalmazni,csak abban az esetben, ha olcsóbban kínálják munkaerejüket. Vannak viszont olyan esetek például a szolgáltatási szférában, hogy a munkáltató az üzletfelei ízlése miatt diszkriminál. Az is megeshet, hogy azért diszkriminál, mert a férfi munkavállaló tiltakoznak, az ellen, hogy nőkkel kelljen dolgozniuk.(Nagy 2001)
2.1.3. Statisztikai diszkrimináció A statisztikákból való általánosítás lényege, hogy a munkaadónak hiányos ismeretei vannak a munkavállaló egyéni teljesítményére vonatkozóan, ennek pontos felmérése túl nagy költséget jelentene számára, ezért az egyén valamilyen tulajdonságát veszi figyelembe, amelyből le lehet szűrni az átlagos teljesítményértéket és ezen ismérv alapján diszkriminál. Ilyen lehet, például amikor egy vállalat a munkaerő-felvételnél azt veszik figyelembe, hogy ki melyik iskolában végzett. (Belinszki 1997) A nők esetében ez úgy nyilvánulhat meg, hogy az egyén veleszületett tulajdonságát veszik alapul tehát azt a tényt, hogy a nőknek magasabb a kilépési arányuk például a gyermekvállalás miatt. A
9
munkáltató inkább férfiakat alkalmaz mivel a nők a gyermekszülés és –nevelés következtében gyakrabban szakítják meg keresőtevékenységüket.(Nagy 2001) A hibás alapú diszkrimináció lényege, hogy a munkáltató alábecsüli a nőknek a férfi foglalkozásokban nyújtott teljesítményét, ezért nem hajlandó őket alkalmazni, vagy csak sokkal alacsonyabb bérért teszi ezt. Hasonló a statisztikai diszkriminációhoz azzal a különbséggel, hogy ebben az esetben tévesen becsüli meg a csoportátlagot, a statisztikai diszkrimináció pedig valós adatokon alapszik. (Nagy 2001) A monopólium diszkriminációjának esetében a munkáltatók egy megegyezést kötnek azzal a céllal, hogy kizárják a nőket a jobban fizető állásokból, de könnyedén megeshet, hogy megszegik a csoportmonopólium szabályait, mivel a munkáltató fő érdeke, hogy olcsó munkaerőhöz jusson.(Nagy 2001)
2.2.
Szegregáció
A nők és férfiak által betöltött foglalkozásokat megnézve azt láthatjuk, hogy a férfiak nagyrészt „tipikusan” férfi, a nők többsége pedig tipikusan női foglalkozásokban helyezkedik el. A nők zöme olyan szakmában dolgozik, ami feminizálódott, nőies ilyen például pedagógus vagy az egészségügyi ápoló. A férfiak által betöltött foglalkozások a munkaerőpiac elsődleges szegmensébe tartoznak, ami azt jelenti, hogy itt jobbak az előrelépési és a karrieresélyek. (Nagy Beáta 2001) A másodlagos munkaerő-piacon helyezkednek el a nőket foglalkoztató szakmák, továbbá az olyan foglalkozások, amelyek alacsonyabb iskolai végzettséget igényelnek, így itt alacsonyabbak a fizetések és kisebb az előrejutási lehetőség.(Barron 1976) Tehát a munkaerőpiacon egy erőteljes szegregáció figyelhető meg. Ennek következtében a férfiak és nők bére közötti különbség magas, továbbá a nők száma csekély a magas státuszú munkahelyeken, magas presztízsű pozíciókban. A szegregációnak két fajtáját különböztetjük meg: az egyik a horizontális szegregáció, ami azt jelenti, hogy a férfiak és nők különböző gazdasági ágazatokban,foglalkozási csoportokban. A vertikális szegregáció esetében pedig különböző beosztásokban dolgoznak. Kevés olyan munkahely van ahol a férfiak és nők azonos munkakört illetve azonos pozíciókon helyezkednek el. (Belinszki 1997)
10
2.3.
Kettős teher
A kettős teher fogalma abból ered, hogy a nők az utóbbi évtizedekben már keresőtevékenységet is folytatnak otthoni teendőik mellett, viszont a férfiak „térhódítása” nem zajlott hasonló ütemben. A nőkre hárulnak tehát munkájuk mellett a háztartásibeli feladatok is. Mindemellett a társadalom egyéb területei sem alkalmazkodtak kellő mértékben,
ahhoz
a
tényhez,
hogy
a
nők
növekvő
mértékben
folytatnak
keresőtevékenységet. Ilyenek például a különféle hivatalok, üzletek nyitva tartása, szolgáltatások elérhetősége illetve hatalmas problémát jelent a gyermekintézmények hiánya. (Belinszki 1997) A nők számára igen nagy gondot jelent ez, mivel már ők is meg akarják őrizni foglalkoztatott
státuszukat,
szeretnének
a
férfiakéval
egyenértékű
keresetet
és
lehetőségeket. A vezető pozíciót betöltő nők számára igen nagy gondot jelent a család és a munkának az összeegyeztetése. Sokan közülük választás elé kerülnek, el kell dönteniük, hogy a karriernek vagy a munkának szentelik idejüket. Véleményem szerint nem lehet mindkét területen tökéletesen teljesíteni. Egyrészt az otthoni gondok, feszültségek sokszor kihatnak a munkahelyi teljesítményre, másrészt mind a két esetben más viselkedést várnak el tőlük. A munkahelyen határozottságra, otthon pedig nagyobb szerepet kap a gondoskodás és az érzelmek. Ez nemcsak a nők számára jelent problémát, már a társadalomra is kihat. Gondoljunk csak bele abba, hogy egyre kevesebb a családonként vállalt gyermekek száma illetve többen anélkül élnek együtt, hogy gyermeket vállalnának vagy összeházasodnának. Már ezek a tények is arra utalnak, hogy a nők lemondanak a hagyományos szerepükről, mivel gondot jelent számukra a munka és a család összeegyeztetése. Ennek súlyos következményei lehetnek, mivel sok országnak már most nagy problémát jelent az, hogy egyre kevesebb gyermek születik. Különös figyelmet kellene szentelniük a szociális- és családpolitikára, lehetővé téve azt, hogy mindkét nem eleget tegyen a munkával és családdal kapcsolatos teendőiknek. A keresőtevékenység következtében a nők attitűdjei jelentősen megváltoztak, a női szerepek lényegesen kibővültek. Ezzel szemben a férfiak még mindig tradicionális attitűdöket képviselnek a gyermekneveléssel és a munkamegosztással kapcsolatban. Még 11
mindig úgy gondolják, hogy a háztartás és a gyermekekkel kapcsolatos teendők a nők feladata.(Tóth 1990)
2.4.
Üvegplafon
Az üvegplafon azt jelenti, hogy a nők egy láthatatlan akadály miatt nem tudnak egy bizonyos vállalati szintnél magasabbra jutni, legjobb tudásuk ellenére sem, korlátozottak a munkakörök. Tradicionálisan férfiak töltik be a legmagasabb vezetői szinteket. Ez nem azonnal nyilvánvaló, úgymond az előrejutásnak egy láthatatlan határvonala. A magas pozíció gyakran csak látható, de sajnos nem tudják elérni. Ez a jelenség inkább a nőknél figyelhető meg, hamarabb következik be, mint a férfiaknál, hiába rendelkeznek egyenlő szakképzéssel, iskolázottsággal és tapasztalattal. A Nyugati országokban is megfigyelhető, de országunkban egyszerűen áthatolhatatlan.(Nagy 2001)
12
3. Nemek közötti esélyegyenlőség az Európai Unióban és Magyarországon „Nem fogadható el, hogy az EU népességének egyik fele továbbra is rosszabb bánásmódban részesül, mint a másik fele”-Vladimir Spidla szavai is jól érzékelteti, hogy miért olyan fontos kérdés a nők és férfiak közötti esélyegyenlőség. (Bruxinfo Európai Elemző Iroda. 2007) Az Európai Unió politikai célja között első helyen szerepel a nők és férfiak közötti esélyegyenlőség biztosítása. Sajnos még ma sem mondhatjuk, hogy a férfiak és nők közötti esélyegyenlőség megvalósult, a tagállamok és az Európai Unió erőfeszítései ellenére sem. Az Európai Bizottság szerint még mindig az jelenti a legnagyobb problémát, hogy a nőknek nem sikerült megtalálniuk a munkájuk és a magánéleti illetve családi teendők közötti egyensúlyt, így sok nő kénytelen teljesen távol maradni a munkaerő-piactól. Az Egyesült Államokhoz képest az Unió sokkal jobb szociálpolitikával rendelkezik, ennek ellenére még mindig nagy a férfiak és nők bére közötti különbség, kevés a női miniszter és csak elvétve találhatunk magas beosztású gazdasági vezetőt, továbbá az álláshirdetések terén is gyakori a diszkrimináció. (Albert 2002) Az utóbbi évtizedekben jelentős lépéseket tett az Európai Unió annak érdekében, hogy a tagállamokban és az európai intézményekben ténylegesen létrejöjjön az egyenlő bánásmód és az esélyegyenlőség elve. Még mielőtt megvizsgálnánk, hogy hogyan fejlődött az Európai Unió szociálpolitikája és ezen belül a nők és férfiak közötti esélyegyenlőség, először is tisztáznunk kell az esélyegyenlőség, egyenlő bánásmód fogalmát.
3.1.
Egyenlő bánásmód
Az egyenlő bánásmód alatt a diszkrimináció tilalmát értjük, vagyis a hátrányos megkülönböztetés mentes élethez való jog biztosítását. A diszkrimináció az érintett jogok élvezetével összefüggésben tett ésszerűtlen különbségtétel, tehát ez e fajta intézkedés negatív hatással van az érintett személyre, ami egy olyan különbségtételből ered, ami ésszerűtlen és semmivel sem indokolható. A jogalkotótól és a jogalkalmazótól azt követeli meg, hogy azonos módon kezelje a hasonló helyzetben lévő személyeket és különbözően 13
kezelje az eltérő helyzeteket. Tehát senkit sem szabad megkülönböztetni, nem érheti hátrány azért, mert rendelkezik valamilyen tulajdonsággal például az életkor, betegség, fogyatékosság stb. a mi esetünkben pedig a nemi hovatartozás. Az egyenlő bánásmódot a munkaerő-piacon úgy kell megvalósítani, hogy azonos munkafeltételeket kell teremteni mind a férfiaknak, mind a nőknek. Ez alatt értem az elbocsátástól kezdve, a rugalmas munkaidőtől egészen a bérekig. Előléptetés esetén a munkáltató ugyanolyan elvek alapján köteles előléptetni a különböző nemű alkalmazottakat. ( Kövér 2006)
3.2.
Esélyegyenlőség
Az esélyegyenlőség fogalmát nap, mint nap halljuk, de mit is értünk ez alatt? Az esélyegyenlőség mindenki számára fontos. Ez az, ami segítséget nyújt abban, hogy mindenkinek meglegyen az esélye arra, hogy munkát vállaljon, karriert építsen és igénybe tudja venni a minőségi szolgáltatásokat. Mindezt függetlenül attól, hogy milyen a származása, anyagi helyzete, egészséges-e vagy fogyatékossággal él illetve, hogy nő vagy férfi. A diszkrimináció tilalma nem szünteti meg az egyenlőtlenségeket, önmagában nem képes megoldani a problémákat. Az esélyegyenlőség politika nem csupán a diszkriminációt tiltja. Ez a fajta politika megköveteli, hogy erőfeszítéseket tegyenek a hátrányos helyzetben lévő célcsoportok esélyegyenlőségének javítása érdekében. (Sándor 2009)
3.3.
Az Európai Unió szociális politikájának fejlődése-egyenlő esélyek politika
A Közösség története az egyenlő esélyek politikája szempontjából 3 szakaszra bontható:
1957 és 1975 között csak az egyenlő munkáért egyenlő bér elve volt érvényben, nem túl sok sikerrel.
1975 és 1980-as évek vége között az egyenlő bánásmód tagállami harmonizálása a szociálpolitika legsikeresebb területévé vált.
14
Az 1980-as évektől napjainkig már az egyenlő bánásmódon túlmenően az esélyegyenlőség koncepciója is érvényesül, már pozitív programokkal, pozitív diszkriminációval igyekeznek a nők számára esélyegyenlőséget biztosítani. (Kende 2002)
Az első szakasz a Római Szerződés (1957) időszaka. Ez a szerződés csupán csak egyetlen ponton utalt a társadalmi egyenlőség megteremtésére. A 119. cikkely: egyenlő munkáért, egyenlő bér elve melynek igazából csak gazdasági célja volt. Úgy tekintenek rá, mint a közös piac megvalósításához szükséges eszköz, amivel vissza tudták szorítani a nemi alapon megjelenített munkabéreknek versenytorzító hatását. Az elv érvényesítése érdekében nem születtek lépések egészen a ’70-es évek közepéig. 1974-ben fogadták el a Szociális Akcióprogramot, amelynek célja az volt, hogy a szociális területeken mélyítsék az együttműködést, elkezdődött a jogharmonizáció. Általános szociálpolitikai célokat fogalmaztak, meg amelyek a jobb élet- és munkakörülmény megteremtését szolgálták. A 70’-es években újabb irányelveket fogadott el az Európai Gazdasági Közösség, amelyek mind összhangban voltak az Akcióprogrammal és az egyenlő bánásmód követelményét szolgálták. A Római szerződés 119.cikkének végrehajtására megszületett az 75/117/EGK irányelv, ami már a férfiak és nők azonos díjazása mellett bevezette az egyenlő értékű munka fogalmát. Ennek értelmében már nemcsak az azonos munkát végzők viszonylatában kell érvényesülnie az egyenlő bánásmód elvének, hanem elegendő, ha a munka értéke egyenlő. Ezzel kiszélesítették az összehasonlítható munkavállalók körét. Az 76/207/EGK
irányelv
kiterjesztette
a
megkülönböztetés
megszüntetését
a
munkavállalás, előmenetel, munkakörülmény és szakképzés területére. Ez az irányelv jelentős előrelépésként értékelhető. Ebben már szó esik a megtorlásról, a közvetlen hátrányos megkülönböztetésről, kimondja, hogy a házassági vagy a családi állapoton alapuló megkülönböztetés is diszkriminációnak minősül. Az egyenlő bánásmód követelményének alkalmazása alól kivételeket szabott meg, ezek között szerepeltek olyan foglalkozások, amelyek esetében a munkavállaló neme, a tevékenység jellege vagy a munkavégzés körülménye miatt lényeges faktor lehet. Ezen kívül a nőket védő jogszabályokat, mint például a terhességgel kapcsolatos jogszabályi kedvezményeket is kivételként említette.
A nők esélyegyenlőségének előmozdítása érdekében
szorgalmazta a pozitív diszkriminációt. A kivételek lehetőséget teremtettek a 15
tagállamok számára, hogy olyan normákat fogadjanak el amik segítik az egyenlőtlenségek kiküszöbölését. Pozitív diszkriminációnak nevezzük azokat az intézkedéseket, amelyek látszólag az egyenlő bánásmód követelményének nem tesznek eleget, mivel ezek előnyt biztosítanak az adott csoportnak, de mégsem minősülnek diszkriminációnak az általuk elérendő igazságos cél miatt. A következő lépésben elfogadták a 79/7/EGK irányelvet, ami a férfiak és nők közötti egyenlő bánásmód elvének a szociális biztonság területén való fokozatos megvalósításáról szólt. Ennek értelmében a tagállamoknak meg kellett szüntetniük minden olyan szabályt, ami egyenlőtlenséget okozott a nemek között. Ide tartoztak a különböző foglalkoztatottaknak nyújtott juttatások, a járulékfizetési köztelezettség, járulék és juttatások kiszámítása. A tagállamoknak lehetőségük volt kizárni a nyugdíjkorhatár meghatározását vagy a gyermeket nevelők számára biztosított előnyöket az egyenlő bánásmód érvényesülésének hatálya alól. 1989-ben 11 ország fogadta el a munkavállalók alapvető szociális jogairól szóló közösségi Chartát. A dokumentum alapvető jogokat és célokat tartalmaz, illetve kimondja, hogy tilos a nemek közötti megkülönböztetés. Intézkedések megtételét sürgette a bérezés, szociális védelem illetve oktatás területén, kihangsúlyozta, hogy további intézkedésekre van szükség, hogy a nők és férfiak össze tudják egyeztetni a munkahelyi és családi teendőiket. (Kegye 2012) 1991-ben az Európai Tanács Maastrichti Csúcstalálkozóján írták az Európai Unióról szóló szerződést, a Maastrichti Szerződést. Három dokumentum született a szociális jogokról: az Európai Unióról szóló szerződés, a Szociálpolitikai Jegyzőkönyv, Szociálpolitikai Megállapodás. (Gyulavári 2004) Igazi áttörést az 1997-ben elfogadott Amszterdami Szerződés hozott. Korábban csak olyan közösségi normákat fogadtak el, amelyek a nemek közötti egyenlő bánásmód követelményének érvényesítését szolgálták illetve csak a szociális és munkajog területére terjedtek ki. A közösség ekkor a diszkrimináció elleni fellépést szociális kérdésként kezelte. Az faji, vallási, fogyatékosság vagy szexuális irányultságon alapuló megkülönböztetésre is kiterjesztették az intézkedéseket. A Római Szerződés szabályait is kibővítették. Az alapító szerződésben csak a munka és társadalom területén szorgalmazták a nők és férfiak közötti egyenlőséget, ebben a szerződésben már a 16
Közösség valamennyi tevékenységére kiterjesztették. Továbbá módosították a Római Szerződés 13. cikkét, így lehetőség nyílt a másodlagos normák elfogadására. Ezeknek az irányelveknek a fogalomhasználata és a tagállamok szembeni kikötések esetén hasonlóak. Elvárják a tagállamoktól, hogy olyan szankciókat alkalmazzanak a diszkriminációval szemben, amik hatékonyak és kellően elrettentőek. (Kegye 2012)
3.3.1. Lisszaboni Növekedési és Foglalkoztatási Stratégia értékelése 2000-ben került sor az Európai Tanács Lisszaboni Csúcsértekezletére. A tagállamok felé olyan újabb elvárásokat fogalmaztak meg. Olyan foglalkoztatáspolitikát kell folytatniuk, hogy a 2010-re az EU átlagában a 15-64 éves népesség foglalkoztatottsága legalább 70%os legyen, a nők esetében pedig 60%. A stockholmi csúcsértekezleten 2001-ben irányszámokat írtak elő az 55-64 éves népesség foglalkoztatási arányára is, 2010-re az EU átlagában 50%-ra kell növelni. 2003-ban módosították a stratégiát, megszüntették az iránymutatások négypilléres struktúráját, éves helyett három éves iránymutatásokat dolgoztak ki. A fő cél az volt, hogy elérjék a teljes foglalkoztatottságot, javítsák a munka minőségét és termelékenységét és erősítsék a szociális kohéziót. Tíz iránymutatást fogadtak el, amelyből a 6. számú vonatkozott a nemek egyenlőségére. 2010-ig fontos célokat tűztek ki a nők munkaerő-piaci részvételével kapcsolatban. E szerint csökkenteni kell a nemek közötti különbségeket a foglalkoztatási ráta, a munkanélküliségi ráta és a keresetek tekintetében. Kiemelt fontosságúnak tartották a munka és a családi élet összeegyeztetését. Ennek létrejöttéhez szükség van elegendő gyermekek és más eltartottak gondozását biztosító szolgáltatásokra, a családi és munkahelyi kötelezettségek megosztására illetve arra, hogy a munkaerő-piactól való távolmaradás után vissza tudjanak térni munkájukhoz. Növelni kell a gyermekgondozási szolgáltatásokat. A tagállamoknak törekedniük kell arra, hogy 2010-ig a 3 évesnél fiatalabb gyermekek legalább 33%-ának 3 évesnél idősebb, de az iskolás kort még el nem érő gyermekek legalább 90%-ának is a biztosítsanak ellátást. 2005-ben az Európai Tanács úgy döntött, hogy összevonja az Európai Foglalkoztatási Stratégiát az EU átfogó gazdaságpolitikai stratégiájával, mivel az elmúlt években gyenge volt a gazdasági növekedés, nem sikerült kellő számú munkahelyet teremteni. A két 17
stratégiából született meg a Lisszaboni Növekedési és Foglalkoztatási stratégia. Az iránymutatások között a nemek egyenlősége sehol sem szerepelt önállóan, de közvetett módon megtalálható. A 17. számú iránymutatás a nők 60%-os foglalkoztatási rátáját tűzi ki célul, a 18. pedig megköveteli a tagállamoktól, hogy mérsékeljék a nemek közti különbséget a munkanélküliségi, foglalkoztatási ráták és a bérek tekintetében. Továbbá segíteni kell a munka és a magánélet összeegyeztetését megfelelő számú és megfizethető gyermekgondozási lehetőségekkel. A gender mainstreaming általános irányelvként megmaradt az iránymutatások között.(Frey 2009) Magyarország 2004-ben, az Európai Uniós csatlakozása után készítette el az első nemzeti foglalkoztatási akciótervét. Ez a 2004-2006 közötti időszakra szólt, de 2005-ben felülvizsgálatra került. 2005-ben egy új akciótervet nyújtottak be „Nemzeti akcióprogram a növekedésért
és
foglalkoztatatásért
2005-2008”,
amely
a
2004-es
Akcióterv
számszerűsített célkitűzéseit tartalmazta. A magyarországi akcióterv azért volt különleges, mert a nők mellett a férfiakra vonatkozóan is tűztek ki célokat azzal az indokkal, hogy az európai átlaghoz képest ők is lemaradásban vannak a foglalkoztatottság terén. Az EU célkitűzéseihez képest alacsonyabb rátákat fogalmaztak meg 2006-ra és 2010-re is. A Lisszaboni Stratégia foglalkoztatási célkitűzései 1. táblázat Magyarország 15-64 évesek foglalkoztatási
Tény
rátája (%)
2006
2006
2010
2010
Nők
51,1
53
57
50,6
Férfiak
63,8
64
69
60,4
55 év felettiek
33,6
33
37
34,4
Célkitűzés
Tény
Forrás: A KSH ÉS Eurostat adatai alapján saját szerkesztés A férfiak foglalkoztatási rátája 2006-ban 63,8% volt, közel a 64%-os célkitűzéshez. 2010ben azonban 60,4% ezzel, jóval elmaradt a célkitűzéshez képest. A nők esetében 2006 és 2010-ben sem sikerült a célkitűzésnek megfelelő rátákat elérni. Az 55 év felettiek esetében 2006-ban teljesítették a célkitűzést, de 2010-ben a válság miatt nem sikerült elérni a célt. 2006-ban korrigálták a 2005-ös stratégiát felülvizsgálták így született meg a „Felülvizsgált nemzeti Lisszaboni Akcióprogram a növekedésért és foglalkoztatásért 2005-2008”, ami 18
már a korábbinál visszafogottabb célokat tartalmazott. Ebben már csak a nőkre és idősekre tűztek ki célokat, a férfiakkal kapcsolatban nem fogalmaztak meg célokat.
Felülvizsgált Akcióprogram foglalkoztatási célkitűzései (%) 2. táblázat 15-64 éves népesség foglalkoztatási
Nemzeti
rátája (%)
célkitűzés
Tény
Év
2008
2010
2008
2010
Nők
51,8
53,2
50,6
50,6
55 éven felüliek
33,3
34,8
31,4
34,4
Forrás: A KSH ÉS Eurostat adatai alapján saját szerkesztés
Sajnálatos módon látható, hogy az uniós és a hazai foglalkoztatáspolitikai célkitűzések nem teljesültek. A kitűzött célok, mint a foglalkoztatottság bővítés, munkanélküliségcsökkenés nem valósult meg. A hazai foglalkoztatottsággal szemben elvárt uniós célok nem teljesültek. Annak ellenére, hogy a magyar célkitűzések az uniósnál szerényebbek voltak, a népességre 63, a nőkre 57 százalék, de ez sem teljesült. .(Frey 2009)
3.3.2. A nők és férfiak esélyegyenlőségére vonatkozó 2010-2015 időszakra vonatkozó stratégia A 2010-2015 időszakra vonatkozó stratégia a 2006-2010-es ütemterv folytatása.
A
Stratégia öt különböző területen irányoz elő lépéseket: a nők gazdasági függetlensége; egyenlő bérezés; egyenlőség a döntéshozatalban; a nemi alapú erőszak megszüntetése; valamint az egyenlőség előmozdítása az EU-n kívül. A nők gazdasági függetlensége érdekében növelni kell a nők foglalkoztatottsági arányát, ami
szükséges
az
Európa
2020
stratégia
megvalósulásához
is.
A
Bizottság
kezdeményezéseket indított, annak érdekében,hogy a nőket önfoglalkoztatásra és vállalkozásalapításra
sarkallja.
A
tagállamoktól 19
elvárja,
hogy
értékeljék
a
gyermekgondozási létesítményekkel kapcsolatos előrelépéseket és a családi okok miatt kivett szabadságokkal kapcsolatos munkavállalói jogokat. A nők és férfiak közötti bérszakadék megszüntetése érdekében bevezették az „egyenlő díjazás európai napját”, ösztönzik a nőket, hogy ne a feminizálódott hagyományos női ágazatokban dolgozzanak, valamint az európai szociális partnerek részvételével javítani akarják a bérek átláthatóságát. A nők csekély számban vesznek részt a nemzeti parlamentekben és kormányzatokban, a nagyvállalatok élén. Annak ellenére, hogy a nők körében több a diplomás. Az egyenlőtlen bérek érdekében a Bizottság célul tűzte ki, hogy a nők magasabb arányban vegyenek részt az európai parlamenti választásokon illetve az általuk létrehozott bizottságokban és szakértői csoportokban is elérjék a 40%-os arányt. (Európai Bizottság 2011)
3.3.3. Európa 2020 stratégia Az Európa 2020 stratégiát 2010-ben fogadták el, ami a Lisszaboni Stratégia 2020-ig tartó folytatása. A nemek közötti egyenlőség tekintetében ez a stratégia azért fontos, mert a nemek a női dolgozók képességeinek és tehetségének kibontakoztatása fontos elem a nők és a férfiak közötti bérszakadék leküzdésében. A stratégia célja több és jobb minőségű munkahely létrehozása, a 20-65 év közöttiek foglalkoztatásának növelése 75%-ra, ezen belül nők foglalkoztatottsági arányának emelése. A nemek közötti bérszakadék csökkentése számos közpolitikai területen lett célként meghatározva. Erre példa a 2011ben elfogadott Nemek Közötti Egyenlőség Európai Paktuma, amit az EU vezetői fogadtak el. (Európiai Bizottság 2011)
3.3.4. A nemek közötti egyenlőségről szóló európai paktum (2011-2020) Ebben a paktumban az Európai Tanács megfogalmazta, hogy az Európai Unió alapvető értékének tartja a nők és férfiak közötti egyenlőséget. A versenyképesség, a gazdaság és a jólét növelése érdekében is meghatározó tényező. Újból meg kell erősíteni és támogatni kell a nők és férfiak közötti egyenlőségre vonatkozó bizottsági stratégia (2010-2015) és az Európai Unióban foglalkoztatást és intelligens, fenntartható és inkluzív növekedést célzó stratégia közötti kapcsolatot. 20
A legfontosabb céljaik között szerepel a nemek közötti bérszakadék megszüntetése. Ennek érdekében kiemelt fontosságú területként minősítették a foglalkoztatást, az oktatást, a társadalmi befogadás ösztönzését, illetve a szegénység csökkentését. Ezeken a területeken való intézkedések hozzájárulhatnak a munkaerőpiac növekedéséhez. Növelni szeretnék a nők munkaerő-piaci részvételét, emellett pedig a munka és a magánélet összeegyeztetésének lehetőségét is mind a nők és a férfiak számára is. Ezek hozzájárulnának a demográfiai kihívások kezeléséhez is. A nők emberi jogainak teljesülése érdekében szeretnék megszüntetni a nők elleni erőszakot. Uniós és tagállami szintű fellépésre van szükség a nemek közötti szakadék megszüntetésére és a munkaerőpiacon megfigyelhető nemi szegregáció elleni küzdelem érdekében. A Tanács elvárja a tagállamoktól, hogy segítség a nők foglalkoztatását valamennyi korosztályban, szüntessék meg a nemek közötti szakadékot és lépjenek fel a hátrányos megkülönböztetés ellen. Ahhoz, hogy megszűnjön a munkaerőpiacon uralkodó nemi szegregáció szükséges, hogy felszámolják a nemi sztereotípiákat valamint az oktatás, a képzés és a munka terén szükség van a nemek közötti egyenlőség előmozdítására. Az egyenértékű munkáért egyenlő díjazást kell biztosítani. Növelni kell a politika és a gazdaság terén a nők számát, elő kell mozdítani a nők vállalkozási kedvét. A szociális partnereket és vállalkozásokat ösztönözni kell arra, hogy olyan kezdeményezéseket indítsanak és terveket készítsenek, amik támogatják a nemek közötti egyenlőséget és munkahelyi egyenlőséget. A munka és a magánélet összeegyeztethetőségének érdekében javítani kell a gyermekgondozási szolgáltatásokat. Az iskoláskorúnál fiatalabb gyermekek számára megfizethető, megfelelő számú és színvonalú szolgáltatást kell nyújtani. Az egyéb eltartott emberek számára is biztosítani kell a gondozási lehetőséget. Mindemellett biztosítani kell mind a nők és férfiak számára a rugalmas munkaidő lehetőségét és különböző típusú szabadságokat. A nők elleni erőszak érdekében pedig olyan stratégiákat kell kidolgozni, amik ennek megszüntetését célozzák illetve ezeket nyomon is kell követni. Olyan intézkedésekre van szükség, amelyek megelőzik a nők elleni erőszakot, erősíteni kell az áldozatok vagy potenciális áldozatok védelmét a hátrányos helyzetű csoportokhoz tartozó nők esetében is. A Tanács úgy kívánja elérni ezeket a célokat, hogy a szakpolitika és az Eu külső fellépéseinek fontos területévé váljon a nők és férfiak közötti egyenlőség. Az új uniós 21
szakpolitikák esetében is figyelembe kell venni a nemek közötti egyenlőség hatásait. A Tanács arra ösztönzi a Bizottságot és a tagállamokat, hogy a nemekkel kapcsolatos statisztikákat,
mutatókat
fejlesszék
ezzel
is
segítve
az
intézkedések
nyomon
követését.(Tanács 2011)
3.4.
Diszkriminációtilalom Magyarországon
Magyarországon 2004. január 27-én lépett életbe a 2003. évi CXXV. törvény (Ebktv.), amely az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szólt. Ezelőtt nem létezett átfogó szabályozás a hátrányos megkülönböztetéssel kapcsolatban. A közelgő Uniós
csatlakozás,
a
2000-ben
elfogadott
antidiszkrimációs
irányelvek
és
a
jogharmonizációs kötelezettség miatt szükség volt egy uniós elvárásoknak megfelelő szabályozás bevezetésére. Az Ebktv. sokkal szélesebb körű szabályozást tartalmaz, mint az uniós azt megkívánja. A védett tulajdonságok köre sokkal tágabb. Az Ebktv. 19 tulajdonsággal rendelkező személyt vagy csoportot részesít védelemben, míg az Európai Unió csak 6 védett tulajdonságot nevesít. A diszkriminációtilalommal érintett területek köre is meghaladja az uniós elvárásokat. Az Uniós irányelvekkel szemben elvárja a közfeladatot ellátó szervezetektől, hogy megtartsák az egyenlő bánásmód követelményét valamennyi jogviszonyuk, eljárásuk és intézkedésük során, tehát már nemcsak az oktatás, szolgáltatás, egészségügy stb. területén. Minden hatáskörükbe tartozó területen, ahol jogviszonyba kerülnek természetes és jogi személyekkel köteles az egyenlő bánásmód elvét alkalmazni.(Kegye 2012)
22
4. Helyzetkép a női munkavállalásról Magyarországon
4.1.
Foglalkoztatottság
Rendszerváltás előtt magas volt a nők gazdasági aktivitása. A munkavállalási korú nők nagy része dolgozott. Ebben az időben a magyarországi nők munkaerő-piaci részvétele magasabb volt, mint a többi piacgazdaságé, sőt a fejlett skandináv ország mutatóinál is. Ennek a tendenciának a 90-es évek eseményei végett vetettek, aminek következtében a
Fooglalkoztatási ráta (%)
foglalkoztatottak száma visszaesett, drasztikusan nőtt a munkanélküliség.
90 80 70 60 50
férfi
40
nő
30 1990 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013
20 Időszak
1. ábra Foglalkoztatási ráta alakulása Magyarországon 1990-2013 Forrás: KSH adatai alapján saját szerkesztés A rendszerváltás következtében 1989 és 1992 között 1,1 millió munkahely szűnt meg. Ennek következtében a férfiak foglalkoztatási rátája az 1990-es évhez képest 1992-ben 23,9%-kal, a nőké valamivel kisebb mértékben csökkent (20,7%). 1993 és 1996 között is folytatódott a visszaesés, de már nem olyan drasztikusan, a férfiak esetében 0,9%kal, a nők esetében 3,9%-kal csökkent a ráta. 1997 a stagnálás éve volt majd 2003-ig nem túl nagymértékben, de mind a két nem esetében bővült a foglalkoztatottság. (Frey 2001) 2007-ben a férfiak rátája 58%, a nőké pedig 44,3% majdnem sikerült elérni az 1992-es év szintet, de a 2008-as váláság következtében mind két nem 23
foglalkoztatottsága visszaesett. A férfiak esetében nagyobb mértékben, 1,7%-kal mivel inkább az autóipart, építőipar, pénzügyi szolgáltatók voltak a válság által leginkább érintett területek. (Roóz 2013) Az adatok alapján elmondható, hogy az évek alatt a nők foglalkoztatottsága sosem érte el a férfiak szintjét. A nők körében a foglalkoztatási érték továbbra is 12,2%-kal alacsonyabb a férfiakétól, ez pedig a jóval, nagyobb inaktivitással magyarázható. Nemzetközi összehasonlításban 2013-ban a nők és férfiak foglalkoztatottsága egyaránt
Foglalkoztatási ráta (%)
elmarad az európai átlagtól.
70 60 50 40 30 20 10 0
69,4 58,8
64,3 52,8
Nők Férfiak
Magyaroszág
Eu-28
2. ábra Nők és férfiak foglalkoztatottsága Magyarországon és EU28-ban Forrás: Eurostat adatai alapján saját szerkesztés Magyarországon 52,8% volt, ami 6%-kal kevesebb, mint az európai átlag. A férfiak esetében 58,8% ami 5,1%-kal alacsonyabb, mint a többi európai ország átlaga. Tehát a nemzetközi adatokhoz képest is alacsonyabb a nők foglalkoztatása, mint a férfiaké. Ha korcsoportra lebontjuk a foglalkoztatott nőket, látható, hogy vannak egyes korcsoportok, amelyeknél sikerült fölülmúlni az európai átlagot.
24
Foglalkoztatási ráta (%)
Magyarország
EU-28
90 70 50 30 10 -10 20–24 25–29 30–34 35–39 40–44 45-49 50-54 55-59 60-64 Életkor
3. ábra A nők foglalkoztatottsága nemenként, korcsoportonként Forrás: Eurostat adatai alapján saját szerkesztés 2013-as adatok alapján, a 40-44 évesek foglalkoztatási rátája 2,7%-kal, a 45-49 4,1%kal a 50-54 évesek esetében pedig 4,3%-kal magasabb mint az európai átlag. A legnagyobb lemaradás a 20-24 és a 60-64 éves korosztálynál figyelhető meg. A 30-34 évesek esetében is igen magas 7,9%-os a lemaradás, ami valószínűleg a gyermekvállalásnak tudható be. A nők egyes életszakaszaiban gondot jelenthet a munka és a család egyensúlyának megteremtése. Az utóbbi években változott a társadalom attitűdje. Ma már inkább a „család és munka” szemlélet dominál a „család vagy munka” helyett. Magyarországon a munkaerőpiac nem elég rugalmas, az ilyen fajta igényeket nem lehet a hagyományos munkarenddel összeegyeztetni. Szükséges, hogy a nők életében ezeket az időszakokat a munkaerőpiac tolerálja, biztosítania kell az átmeneti családbarát, rugalmas megoldásokat. Ha ezt nem sikerül teljesíteni, akkor negatív társadalmi folyamatokkal szembesülünk, mint a születések számának csökkenése.(Szalai 2014) Az Eurostat legfrissebb adatai kedvező képet mutatnak. Az általuk legutóbb közétett adatok alapján, Magyarországon az Európai átlagnál 4x gyorsabban bővült a női foglalkoztatottság az év 2. negyedévében, ez a legkedvezőbb az Unióban.Ez az adat a legkedvezőbb az Unióban. Ez számokban annyit jelent, hogy az előző év második negyedévében tapasztalt 1818000 főhöz képest ez év második negyedévében, ami 3,3%-kal több, vagyis 60000 fővel több nő dolgozik, tehát majdnem 1900000 fő. Ennek oka, hogy 2014 januárjában bevezették a GYED extrát, ami azt jelenti, hogy a nők, ha visszatérnek a munkájukhoz fizetésük mellett is megkapják a GYESt vagy 25
GYEDET, illetve a járulék kedvezmények miatt szívesebben foglalkoztatják őket. (M1 Híradó 2014)
4.2.
A
foglalkoztatottak
iskolai
végzettsége,
foglalkoztatási
főcsoportok-szegregáció problémái
A rendszerváltás következtében zsugorodott a foglalkoztatottság. A sok negatív következmény mellett azonban szerencsére pozitív változások is történtek. Nagy pozitívumnak tekinthető, hogy jelentősen javult az iskolai végzettség struktúrája. A táblázatban jól látható, hogy a foglalkoztatottak létszámcsökkenése inkább az alacsonyabb iskolázottságúakat érintette, mind a nők mind a férfiak esetében. Az alacsony iskolai végzettségi kategóriákban bekövetkezett csökkenés és a nagyobb végzettségben való növekedés arra utal, hogy a végzettségi struktúra átalakulása során a nők nagyobb előnyt tudtak szerezni, mint a férfiak. (Frey 2001) A nők már többet fektetnek a humán tőkéjükbe, egyre fontosabbá vált számukra a tudás. Különösen örvendetes, hogy az 1998-as évekhez képest a nők részaránya a főiskolai végzettségűek között 58%-ról, 60,1%-ra, az egyetemi végzettségűek között pedig 38%-ról 45,7%-ra nőtt.
26
A nők és férfiak iskolai végzettsége Iskolai végzettség
3. táblázat
1998
2013
Férfiak
Nők
Nő-arány
Férfiak
Nők
Nő-arány
0,9%
0,7%
41%
0,3%
0,3%
43,8%
19,3%
22,8%
49%
9,8%
10,7%
48,2%
39,2%
20,1%
30%
37,4%
19,5%
30,7%
Gimnázium
7,6%
16,1%
64%
7,0%
12,5%
60,2%
Egyéb érettségi
18,1%
22,2%
50%
23,0%
25,6%
48,6%
Főiskola
7,3%
12,4%
58%
11,7%
20,8%
60,1%
Egyetem
7,6%
5,6%
38%
10,7%
10,6%
45,7%
Összesen
100,0%
100,0%
45%
100,00%
100,0%
46,0%
8 általános iskolánál kevesebb Általános iskola 8. osztálya Szakiskola és szakmunkásképző
Forrás: KSH adatai alapján saját szerkesztés Azonban nem mindegy, hogy a főiskolai és egyetemi végzettségeket nézve, milyen képzési területeken vesznek részt a nők. A női hallgatókat nézve 89,1% szociális gondozás, 86% orvostudomány, 73,3% egészségügy, élettudományok terén pedig 70,2% a részvételük. Nagyon kevés nő dönt a műszaki és számítástechnikai szakok mellett. Tehát az oktatás terén megfigyelhető a horizontális szegregáció. Mint ahogy az ismeretes, a nők által dominált területeken alacsonyabbak a fizetések. Hiába rendelkeznek a nők magasabb szakmai felkészültséggel, kisebb eséllyel futnak be munkahelyi karriert, mint a férfiak.(Kiss 2011) A
foglalkoztatási
főcsoportokat
megvizsgálva
elmondható,
hogy
a
magyar
munkaerőpiacon megfigyelhető a vertikális szegregáció. A szervezetetek alsó szintjére azonos arányban kerülnek be a férfiak és a nők is,de a ranglétrán való előremenetel sokkal nagyobb gondot okoz a nőknek mint a férfiaknak.
27
A foglalkoztatott nők aránya a foglalkozási főcsoportokban 2013-ban 4. táblázat Foglalkozási főcsoport
Nők aránya
Gazdasági, igazgatási, érdek-képviseleti vezetők,
40%
törvényhozók Felsőfokú képzettség önálló alkalmazását igénylő
55%
foglalkozások Egyéb felsőfokú vagy középfokú képzettséget
60%
igénylő foglalkozások Irodai és ügyviteli (ügyfélkapcsolati)
78%
foglalkozások Kereskedelmi és szolgáltatási foglalkozások
59%
Mezőgazdasági és erdőgazdálkodási
28%
foglalkozások Ipari és építőipari foglalkozások
8%
Gépkezelők, összeszerelők, járművezetők
30%
Szakképzettséget nem igénylő (egyszerű)
50%
foglalkozások Fegyveres szervek foglalkozásai
11%
Forrás: KSH adatai alapján saját szerkesztés
Az adatok is mutatják, hogy igen egyenetlen a foglalkozási főcsoportok között a nemek eloszlása. A legtöbb nő az irodai és ügyvitel területén dolgozik, itt 78%-os az arányuk. A gazdasági, igazgatási, érdek-képviseleti vezetők, törvényhozók között alacsony a nők aránya, csupán 40%. A 2008-as válság idején 35% volt ez az arány. Azóta emelkedett a nők aránya, de ez nem annak köszönhető, hogy nőtt a nők száma a csoporton belül, hanem a kategóriába dolgozó férfiak száma csökkent a válság hatására. (Nagy 2013)
4.3.
Aktivitás alakulása
A nyolcvanas években a nők gazdasági aktivitása fölülmúlta a nyugat-európai országok szintjét, a férfiaké pedig ahhoz hasonlóan alakult. A rendszerváltás következtében mind a két nem aktivitása visszaesett, aminek eredményeképpen a nők aktivitása a nyugateurópai átlag alatt alakult, a férfiak aktivitása pedig nemzetközi összehasonlításban 28
igen alacsonynak számított. A nők esetében nagyobb csökkenés figyelhető meg, mint a férfiaké, így a két nem aktivitási rátája közötti rés tágult. 1992 és 1997 közötti időszakban a nők aktivitása 8,2%-kal csökkent a férfiaké pedig 6,7%-kal.
Aktivitási ráta (%)
70 60 50 40 30
férfi
20
nő
10 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013
0 Időszak
4. ábra Aktivitási ráta Magyarországon nemenként Forrás: KSH adatai alapján saját szerkesztés
Az átalakulás sokkja jobban érintette a nők munkaerő-piaci helyzetét, mint a férfiakét. 1993-tól folyamatosan távolodott egymástól a két nem aktivitása majd 1998-ban-a férfiak 59,5%-os és a nők 44%-os aktivitása mellett- az 1994-ben tapasztalt 15,5%-os különbségre visszaállt.(Kátay 2009) Ezt követően mind a két nem esetében nőtt az aktivitás, egészen a válságig. 2013-ban a férfiak aktivitása 64,6% a nőké pedig 50,9%, tehát a nők még mindig 13,7%-kal lemaradásban vannak. Az 5. ábrán a nők és férfiak aktivitási rátája látható nemenként az Európai Unió tagállamai átlagában és Magyarországon 2013-ban.
29
Aktivitási ráta (%)
80 60 Nők
40
Férfiak 20 0 EU-28
Magyarország
5. ábra A nők és férfiak aktivitási rátája 2013-ban Forrás:Eurostat adatai alapján saját szerkesztés Az ábrán látható, Magyarországon mind a két nem esetében kisebb az aktivitás az európai átlaghoz képest. A nők aktivitása 7,2%-kal, a férfiaké pedig 6,3%-kal alacsonyabb, mint az európai átlag.
4.4.
Munkanélküliség alakulása
Magyarországon a nők munkanélküliségi rátája a rendszerváltás, a tömegeket érintő munkanélküliség megjelenése óta alacsonyabb volt, mint a férfiaké, ez a tendencia 2004-ig tartott. Ennek az oka, hogy a nők olyan ágazatokban dolgoznak, például közalkalmazott vagy köztisztviselő, ahol kisebb az esélye annak, hogy elveszítik állásukat. Viszont ha egy nő egyszer elveszíti az állását, sokkal nehezebben talál új munkahelyet.(Nagy 2000) A nők alacsonyabb munkanélküliségének az oka, hogy a rendszerváltást követően a foglalkoztatottak ágazati szerkezetében változás történt. 1993 körül a legtöbb munkanélküli az építőipar, mezőgazdaság, kohászat, fémfeldolgozás ágazatokból került ki, ez mind a két nemre kihatott, így 1993-ban a munkanélküliség hasonlóképpen alakult. Ezeken a területeken kevesebb nő dolgozott így kevesebb nő vált munkanélkülivé.
30
1994 és 1998 között mindkét nem rátája csökkent, mert sokan az ellátásból kikerülve inaktívvá váltak. A másik ok, hogy néhány területen bővült a foglalkoztatás például vegyipar, vagy kohászat. A nő dominálta terülteken is megesett, hogy a férfiak váltak a
16 14 12 10 8 6 4 2 0
férfi nő 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013
Munkanélküliségi ráta (%)
létszámleépítés áldozatává.
Év 6. ábra Férfi-női munkanélküliségi ráta Magyarországon Forrás: KSH adatai alapján saját szerkesztés
Például 1998-ban a közigazgatásban a nők munkanélküliségi rátája 3,8%, ezzel szemben a férfiaké 8,7% volt. (Frey 1997) 1998 után mind a két nem esetében csökkent a ráta. Az Európai Unióhoz való csatlakozás előtti években jelentősen sikerült visszaszorítani a munkanélküliséget. 2005 és 2008 között a nők munkanélkülisége meghaladta a férfiakét. A válság hatására 2008-ról 2010-re a férfiak esetében 4%-kal a nők esetében pedig 2,6%-kal nőtt. 2013-ra ez az érték valamelyest csökkent, a két nem rátája hasonlóképpen alakult, a nőké 10,2% a férfiaké pedig 10,3%.
31
5. A nők és férfiak kereseti különbsége
5.1.
Nemek közötti bérszakadék okai
Már az Unió alapszerződésében, 1957-ben is megfogalmazódott az „egyenlő munkáért egyenlő bér” elve, ennek ellenére ennyi év eltelte után is az látható, hogy még most is jelentősek a nők és férfiak jövedelme közötti különbségek. A nemek közötti jövedelemkülönbségnek számos oka van. Egyrészt a munkahelyeken gyakori a „közvetlen diszkrimináció”. Ez azt jelenti, hogy a nők és férfiak azonos munkáért nem ugyanazt a fizetést kapják, a nők egyszerűen csak kedvezőtlenebb megítélés alá esnek. Az sem elhanyagolható ok, hogy a nők és férfiak más területen illetve más munkakörökben dolgoznak. Gondoljunk csak a szociális vagy egészségügyi ágazatokra ahol a dolgozók 80%-a nő. Azokban az ágazatokban ahol a nők vannak túlsúlyban alacsonyabbak a bérek, mint ott ahol a férfiak vannak többségben. Ezekben a szakmákban alulértékelik a nők kompetenciáit és képességeit, ami az alacsonyabb fizetésekben is megnyilvánul. Például egy szupermarketben a férfi raktárosok többet keresnek, mint a női pénztárosok. A férfiak által dominált ágazatokban ennek az ellenkezője igaz. Minél több a férfi egy adott munkakörben annál nagyobb a bérezés. Erre példa a takarítónő és a hulladékszállítás, ahol a férfiak vannak többségben, pedig a szükséges képességek terén azonos kategóriába sorolhatóak. A képességek és kompetenciák alulértékelésének az oka, hogy úgy tűnhet, hogy a nők által dominált szakmák elvégzéséhez tipikusan női képességekre és készségekre van szükség. Egy ápolónő például kevesebbet keres, mint egy egészségügyi technikus férfi, holott a képzettségük szintje azonos. Továbbá mivel a nőkre hárul a háztartási teendők és a gyermeknevelés nagy része, gyakran dolgoznak olyan ágazatokban és foglalkozásokban, amik összeegyeztethetők a családi kötelezettségeikkel. Ezek általában rosszabbul fizetett munkakörök. A nemek közötti bérszakadék tágul a gyermekkel rendelkező vagy részmunkaidőben dolgozó nők esetében. A gyermekeket nevelő nők foglalkoztatási rátája alacsonyabb, mint a férfiaké. A férfiak kis része vesz ki gyermekgondozási szabadságot vagy vállal részmunkaidős állást. Az okok között szerepel még az, hogy igen alacsony a nők részvétele a politikában és az üzleti életben. Az is megfigyelhető, hogy a nők által dominált ágazatokban is több a vezető beosztásban lévő férfi. 32
A nemi szerepek és hagyományok is hatással vannak a nők és férfiak helyzetére. Már igen fiatal kortól meghatározzák a lányok és fiúk döntéseit és pályaválasztását is, majd ezek kihatnak
a
hagyományos
értékekre
és
a
munkaszerepről
meglévő
feltételezésekre.(European Commission 2014)
5.2.
A nemek közötti bérszakadék fogalma
A nők és férfiak közötti bérszakadék esetében a bruttó keresetet veszik figyelembe, tehát a közvetlenül kifizetendő összeget a személyi jövedelemadó, TB és más járulékok levonása előtt. Az egy órára jutó átlagos különbséget hasonlítják össze, százalékosan kifejezve. Az EU-ban a SES (Structure of Earning Survey, Felmérések a keresetek szerkezetéről) módszertan segítségével történik, ami négyévente összegyűjtött adatok alapján készül. Ez egy korrigált bérszakadék, mivel számításánál nem vesz figyelembe olyan befolyásoló tényezőket mint a képzettség vagy a ledolgozott órák stb., de még ha ezeket is figyelembe venné akkor sem tudnánk magyarázatot adni a bérkülönbségek több mint felére. A bruttó keresetek számításakor a túlóradíjat figyelembe veszik, de a rendszeres jövedelmeket nem.(European Commission 2014) Magyarországon ezen mutató kiszámításának alapja nem az órabér, hanem
a teljes
munkaidőben foglalkoztatottak havi átlagkeresete. Az adatok forrása kiterjed az egyéni kereseti felvételre, és a legalább 5 főt foglalkoztató gazdasági szervezetekre, a kijelölt nonprofit szervezetekre, s a költségvetési intézmények egészére. A KSH évente készít ilyen adatfelvételt Magyarországon. (Borbély 2011)
5.3.
Nemzetközi kitekintés
Az adatok alapján megállapítható, hogy a 2006. év elején tapasztalt nemek közötti kereseti rés néhány Európai-tagállamban 2012-re valamelyest csökkent. Ez következett be például Nagy-Britanniában, ahol 2006-ról 2011-re a 24,3%-os bérrés jelentős mértékben 19,2%-ra csökkent, bár még így is meghaladta a EU27-ek 16,2%-os átlagát. 2011-ben az EU27 átlag értékét meghaladó maradt a nők és férfiak közötti bérrés olyan fejlett és magas jövedelmű országokban is, mint Németország (22,4%), Finnország (19,4%), de 16,4%-os 33
értékével alig marad el az európai átlag mögött például Ciprus. 2012-ben a legalacsonyabb kereseti réssel Szlovénia rendelkezett (2,5%), a 2006-os évhez képest 5,5%-kal csökkent a kereseti rés. 10% alatt maradt a lengyel, olasz bérrés. Portugáliában 7,3%-kal nőtt a kereseti rés, de még így is az európai átlag alatt maradt.
35,0 30,0 25,0 20,0 15,0 10,0
2006
5,0
2012 Észtország Ausztria Németország Csehország Szlovákia Magyarország Finnország Egyesült Királyság Spanyolország Hollandia EU27 Ciprus Svédország Portugália Franciaország Dánia Bulgária Írország Lettország Litvánia Belgium Románia Luxemburg Olaszország Lengyelország Szlovénia
0,0
7. ábra Női-férfi keresetek közötti bérszakadék Forrás: Eurostat adatai alapján saját szerkesztés A legnagyobb érték Észtországban figyelhető meg (30%), de Ausztriában is 23,4%. A hazai kereseti rés 2012-ben az EU átlagértéke felett alakult 20,1%, a 2006-os évhez képest 5,7%-kal nőtt. Jóval ez alatti volt a kereseti rése Franciaországban (15,4%), Belgiumban (10%), Luxemburgban (8,6%). A nemek közötti kereseti rés minden országban más és más okra vezethető vissza. Ahogy látható nem igaz az a megállapítás, hogy egy alacsonyabb bérszínvonalú országban kisebb a szakadék. Luxemburg a magasabb bérszínvonalú országok közé sorolható, itt jóval alacsonyabb a bérek közötti különbség, mint egy alacsonyabb bérszínvonalú országban. Romániában és Lengyelországban valószínűleg az alacsony, minimálbér körüli keresetek miatt van kedvezőbb helyzetbe. A gyermekvállalási kedvet is figyelembe kell venni például Olaszországban ez igen alacsony, így ez csekély mértékben befolyásolja az átlagkereseteket szemben Magyarországgal. (Borbély (2011)
34
5.4.
Magyarországi helyzet
Az EUROSTAT adatai szerint Magyarországon a nemek közötti kereseti különbség 2006-ban 14,4% ehhez képest 2012-ben pedig 20,1% tehát 5,7%-os növekedést mutat. A Központi Statisztikai Hivatal által közétet társadalmi haladást mutató adatok ennél kedvezőbb képet mutatnak. A kilencvenes években tapasztalt 20 % körüli értékről 2002-ben 14%-ra majd 2003-ban 11 %-ra csökkent.
22 20 18 16 14 12 2013
2012
2011
2010
2009
2008
2007
2006
2005
2004
2003
2002
2001
2000
1999
1998
1997
1996
1995
10
8. ábra Női-férfi keresetek közötti rés Magyarországon Forrás: KSH, társadalmi haladást mérő mutatószámrendszer
Ennek oka, hogy ebben az időben a közalkalmazotti béreket emelték és köztudottan a közalkalmazottak 70-a nő, tehát ez jó hatással volt az ország átlagos kereseti résére. Ezt követően 2005-ben újra 14%-ra emelkedett, majd hosszas ingadozásokat követően 2013-ra újra elérte a kilencvenes években tapasztalt 20% fölötti értéket. (Borbély 2011 A fizetések.hu a Workania által üzemeltetett internetes bérfelmérő rendszer szerint a nemek közötti béreltérés 2013-ban 21% volt. A férfiak bruttó átlagkeresete 255000 Ft volt, a nőké ezzel szemben 215000 ft. Ha a kor szerinti megoszlást nézzük a 24 év alattiak esetén 11%-os a lemaradás. 34 év alatt 18%. 35
26
30
24 év alatt
18
20 %
25
34 év alatt
11
35-44 év között
10 0
45-54 Bérrés, %
9. ábra Nemek bére közötti különbség, életkorra lebontva Forrás: Fizetések.hu adatai alapján saját szerkesztés A legnagyobb különbség a 35-44 év közöttieknél figyelhető meg, 26% a 45-54 évesek esetén pedig 25%. A nők hiába rendelkeznek diplomával ez még nem garancia arra, hogy egyenlő bérezésben részesülnek. Akinek főiskolai végzettsége van 25%-kal, az egyetemi diplomával rendelkezők pedig 23%-kal keresnek kevesebbet.
OKJ
Érettségi
Szakközépiskola
Alapfokú
Egyetem
Főiskola
%
30
12
18
10
19
21
23
25
Bérrés, %
10. ábra A nők és férfiak bére közötti különbség, iskolai végzettségre lebontva Forrás: a fizetések.hu adatai alapján saját szerkesztés Az alapfokú végzettségű munkavállalók esetében 21%-os a bérkülönbség. Az érettségivel rendelkezőknek 18%-kal, a szakközépiskolát végzetteknek pedig 19%-kal alacsonyabb a bérük. A legalacsonyobb különbség az OKJ papírral rendelkezőknél figyelhető meg, itt 12% a lemaradás.(Workania 2013) Ha a pozíciószinteket összehasonlítjuk látható, hogy a felsővezetők esetében van a legnagyobb eltérés. Egy női felsővezető 25%-kal keres kevesebbet, mint egy ugyanilyen pozícióban lévő férfi. A női ügyvezető igazgatók 27%-kal, a pénzügyi igazgatók 25%-kal a kereskedelmi igazgatók pedig 18%-kal kevesebbet keresnek. 36
Bérrés, %
Felsővezető
Középvezető
Adminisztratív
Segédmunkás
10
5 0
25
16
10
20 %
30
11. ábra A keresetek közötti bérrés, pozíciószintekre lebontva Forrás: a fizetések.hu adatai alapján saját szerkesztés A középvezetők bére között 16% a különbség. Az adminisztratív munkát végzők keresete között pedig 10%-os az eltérés. A legkisebb bérrés a segédmunkások között van, 5%. A szakmák szerinti összehasonlítás esetén árnyaltabb képet kapunk mivel ezt az is befolyásolja, hogy az adott területen nők vagy férfiak dolgoznak többen. Köztudott, hogy az általános iskolai tanárok körében többségben vannak a nők, itt 5%-kal keresnek többet a nők. Ilyenek területek még a bérszámfejtő 22%-kal, gyógyszerészeti laboráns 13%-kal, office manager 12%-kal, egészségügyi nővér 10%-kal magasabb a nők bére. A férfiak által uralt szakmákban, mint ügyvéd (17%), szakács (22%), közigazgatási referens (24%), újságíró (18%), ügyvéd (17%), könyvelő (10%) jelentős a nők lemaradása. (Workania 2013)
37
6. Atipikus foglalkoztatás
6.1.
Atipikus foglalkoztatás fogalma, fajtái
Atipikus foglalkoztatásnak nevezzük a szokásostól eltérő foglalkoztatási formákat. Szokásosnak minősül a napi nyolc órában, munkahelyen, határozatlan munkaidős szerződéssel végzett bérmunkát végzőket. Nemzetközi összehasonlítása nehézkes, mivel országonként, régiónként eltérő a definíciója. Az atipikus foglalkoztatásnak sokféle formája van.
A részmunkaidőben foglalkoztatottnak nevezzük azt, akinek a munkaideje rövidebb, mint a vele azonos munkahelyen azonos típusú szerződéssel vagy azonos munkaviszonyban és hasonló munkakörben dolgozó, hasonló gyakorlati idővel és szakképzettséggel rendelkezőnél. A részmunkaidő hossza országonként eltérő és sokszor kollektív szerződéssel szabályozzák.
Az időszakos foglalkoztatás esetében a munkaviszony nem folyamatos, kisebbnagyobb megszakítással dolgoznak. Ide tartozik például a határozott idejű szerződések vagy a szezonális és alkalmi munka is.
Munkaerő-kölcsönzéskor három személy között történik szerződéskötés és megállapodás. A munkavállaló a munkaerő-kölcsönző céggel köt szerződést, a kölcsönvevő a kölcsönadóval köt megállapodást tehát a munkavállaló a kölcsönvevőnél végzi a munkát és nem a munkaerő-kölcsönző cégnél.
Önfoglalkoztatás esetén nincs munkaviszony. Ilyenek például az egyéni vagy társas vállalkozások tulajdonosai vagy a saját számlára dolgozók. (Hárs 2012)
Otthoni, távmunka esetén a munkavállaló a munkahelyén kívül, a munkáltató telephelyétől távoli helyen végzi a munkáját valamilyen információkommunikációs eszköz segítségével.
A rugalmas munkaidő-beosztás eltér a szokásos munkarendtől. A munkavállaló meghatározott keretek között saját maga határozza meg a munkaidejét, viszont van egy törzsidő amikor köteles a munkahelyén tartózkodni. (Tóth 2008)
38
6.2.
Részmunkaidő kérdése
Örök vita a társadalomban, hogy egy nő miként viszonyuljon a jövedelemszerző tevékenységhez. Van, aki ellenzi, megtűri, vagy kifejezetten fontosnak tartja. A magyar társadalom inkább hagyományos szemléletű, sokan még mindig úgy gondolják, hogy a nőnek inkább a családdal és a háztatással kell foglalkoznia, a férfi feladata pedig, hogy megteremtse a megfelelő anyagi hátteret. Azonban ez a fajta tradicionális gondolkodás megváltozott. Ennek oka egyrészt a rendszerváltást követő munkaerő-piac feltételeinek változása. A korábbi családpolitikai kedvezményeket felborította a piacgazdaság, a versenyszféra, amik korábban még biztonságot nyújtott a nőknek így nem kellett aggódniuk, hogy a gyermekvállalás miatt diszkriminálják őket a munkaerő-piacon így elvesztik állásukat. Sajnos manapság a munkaadók megtalálják a módját annak, hogy szankciók nélkül negatív megkülönböztetésben részesítsék a családalapítás előtt álló vagy kisgyermekes nőket. (Pongrácz 2001) A gazdasági válság miatt is változott a szemlélet. A családok már nem engedhetik meg maguknak, hogy a nő ne dolgozzon, hisz ma már egy keresetből nehezen lehet megélni. Sokan tartanak attól, hogy elveszítik állásukat így a nők munkaerő-piaci részvétele elengedhetetlen. A nők számára is biztosítani kell a munkavállalást akár anyagi szempont akár karrierépítés a célja. Ezenkívül garantálni kell, hogy a gyermekgondozási szabadság után is visszatérhetnek korábbi munkájukhoz. Ez megoldást nyújt az alacsony születések növelésére és a termelékenységi mutatók javítására. (Szél 2012) A női foglalkoztatásáról elmondható, hogy Magyarországon a gyermekszülés számít mérföldkőnek. 2013-as adatok alapján, hogy 6 évnél fiatalabb gyermeket nevelő nők igen alacsony a foglalkoztatása. Már egy 6 éven aluli gyermekkel rendelkező nőnek 26,9%-kal marad el a foglalkoztatása az átlagtól.
39
Foglalkoztatási ráta (%)
80 60 40
Eu28
20
Magyarország
0 1
2 3 Gyermekek száma
12. ábra Kisgyermekes nők foglalkoztatási rátája, akiknek a legfiatalabb gyermekük kisebb, mint 6 éves Forrás: Eurostat adatai alapján saját szerkesztés Kettő 6 évesnél fiatalabb gyermeket nevelők esetében 19,7% a lemaradás, 3 gyermek esetén pedig 22,2%, ebben az esetben már igen alacsony 23,4% a foglalkoztatási ráta. Ha az európai adatokat összehasonlítjuk, a magyar nők töltik a legtöbb időt jövedelmező munkával egészen a gyermeknevelésig, utána már nehezen tudnak visszatérni a munkaerőpiacra. Ez egy igen súlyos problémát jelent mivel a kutatások is bizonyítják azt hogy ott nagyobb a népszaporulat ahol a nők többsége jelen tud lenni a munkaerő-piacon. További probléma, hogy a GYED-ről sokan nem tudnak visszatérni a korábbi munkahelyükre mivel ez egy igen hosszú távolmaradást jelent, ami a munkáltató részére gondot jelent. 3-4 év után visszatérő kismamák tudása elavul, már nem tudnak olyan versenyképesek, lenni, mint kollégáik például egy könyvelői pozícióban dolgozó nem követi a törvények változását. Tehát elengedhetetlen, hogy a nők már az otthon töltött évek alatt is dolgozhassanak valamilyen atipikus foglalkoztatási formában. Magyarországon a gyermekkel rendelkező nők esetében igen alacsony a foglalkoztatás és az aktivitás. Ennek részben az oka, hogy Magyarországon igen mereven viszonyulnak a különféle foglalkoztatási formákhoz. (Szél 2012) Ha a részmunkaidős foglalkoztatást nézzük nemzetközi összehasonlításban jól látható, hogy Magyarország igen alacsony a részmunkaidőben foglalkoztatottak aránya. Az is megállapítható, hogy a régebben csatlakozott Uniós tagoknál (EU15) magasabb a részmunkaidőben foglalkoztatottak nők aránya. Természetesen vannak kivételek, mint 40
Bulgária Szlovákia Horvátország Magyarország Románia Lettország Csehország Litvánia Lengyelország Észtország Szlovénia PortugáliA Finnország Spanyolország Málta Franciaország Olaszország EU28 Írország Dánia Luxemburg Svédország Egyesült Királyság Belgium Ausztria Németország Hollandia
3,0 6,2 6,4 9,0 9,3 9,4 10,0 10,2 10,4 12,4 12,6 14,0 19,4 25,2 26,5 30,4 31,8 32,1 35,0 35,3 35,9 37,7 41,5 42,5 45,0 45,4
nő férfi
77,0 0,0
10,0
20,0
30,0
40,0
50,0
60,0
70,0
80,0
13. ábra Női, férfi részmunkaidőben dolgozók az EU28 országában Forrás: Eurostat adatai alapján saját szerkesztés Portugália itt csak 14%-os az arány. Hollandia a csúcstartó 77%-kal, de Németországban és Ausztriában is majdnem 50%-os az arány. Az újonnan csatlakozott országokban, mint Bulgária, Szlovénia, Horvátország, Magyarország, a legalacsonyabb a részmunkaidős nők foglalkoztatása. Az európai átlag 32,1% e körül alakult Írországban és Olaszországban és Bulgáriában. A nemek között is jelentős eltérés mutatkozik. Hollandiában a nők 77%-a dolgozik részmunkaidőben, míg a férfiak 26,2%-a. Férfiak esetében ugyancsak Hollandia a vezető majd őt követi Dánia 14,8%-kal. Ahhoz, hogy előrelépést érjenek el a nők foglalkoztatása terén az atipikus foglalkoztatás mellett szükség van a gyermekellátó intézményrendszer fejlesztésére is. Magyarországon 41
kevés a bölcsődei férőhely, nincs kiépítve a kisgyermekkori ellátórendszer, így ha valaki hamarabb szeretne visszamenni a munkahelyére nem tudja hol elhelyezni a gyerekét. A ’80-as években még 1293 bölcsőde volt, 68 ezer férőhellyel, de a ’90-es években rengeteget bezártak. 2006-ban kezdték el európai forrásból a fejlesztéseket. Ebben az évben 24255 bölcsődei férőhely volt, amire 31153 gyermek jutott, tehát a beíratott gyermekek száma 6898-al meghaladta a tényleges férőhelyek számát.(Világgazdaság 2013)
Működő bölcsődei férőhelyek száma
Beíratott gyermekek száma
40 000 30 000 20 000 2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
14. ábra Bölcsődei férőhelyek, beíratott gyermekek számának alakulása Magyarországon Forrás: KSH adatai alapján saját szerkesztés
2013-ra 181 új bölcsödét hoztak létre, ami 13399 db új férőhelyet jelentett. Magyarországon mintegy 200 ezer 1 és 3 év közötti gyermek van, ami azt jelenti, hogy a 37000 bölcsődei és a 7500 napközis férőhely nem elegendő. A GYED extra program értelmében az anyuka visszamehet dolgozni, ha a gyerek eléri az 1 éves kort, amit valószínűleg sokan igénybe fognak venni.
42
7. A kérdőív kiértékelés A kérdőívezésem célja az volt, hogy minél szélesebb és színesebb képet kapjak. . A kérdőívet különböző korú, beosztású, családi állapotú személlyel töltettem ki, hisz így kaphattam a legszélesebb nézőpontú képet, véleményt azzal kapcsolatban, hogy kinek milyen tapasztalatai vannak a munka világában. A fő célom az volt, hogy a nők mellett a férfiak véleményét is megismerjem Érdekelt az is, hogy az irodalom, statisztikai kutatások, szociológia állításai vajon igazak-e. Az igaz, hogy egy 106 fős nagyságrendű kérdőív nem reprezentatív, nem tükrözi azt, amit már évek óta kutatnak, sokkal nagyobb számú munkavállaló segítségével. Ennek ellenére számomra nagyon fontos volt, hogy saját kutatásom segítségével beleássam magam ebbe az izgalmas és elég kényes kérdésbe. A kérdőívet 106 fő töltötte ki, a kitöltők 78%-a nő és 26%-a férfi. A nők véleménye mellett a férfiaké is fontos, annak ellenére, hogy a nők egyértelműen jobban érzékelik a nemi diszkriminációt. A férfiak által adott válaszok is igen érdekes tényekre utalnak. A megkérdezetteknél inkább a fiatalabb korosztály volt a domináns, ami nem is probléma hisz így képet kaphatunk arról, hogy a fiatal generáció hogyan viszonyul ehhez a kérdéskörhöz. A kérdések kiértékelésekor az életkort, a különböző korosztályokat vettem alapul. A kérdőívet az interneten, egy közösségi oldalon tettem közzé, így nem reprezentatív a felmérés, hiszen az töltötte ki, akinek az érdeklődését megragadta. Az utolsó (20.) kérdésre adott válaszokat a hozzájuk kapcsolódó kérdéseknél fejtettem ki. A következő ábrákon a nők és férfiak kor szerinti megoszlása látható.
8%
9%
23 év alatt 41%
17% 25%
7% 18%
24-29 30-39
32%
40-49
0%
50 év felett
15. ábra A nők kor szerinti megoszlása
23 év alatt 43%
24-29 30-39 40-49 50 év felett
16. ábra A férfiak kor szerinti megoszlása
43
Az ábrán jól látszik, hogy elsősorban a fiatalabbak érdeklődését keltették fel a kérdésfeltevések. A férfiaknál a 30-39 éves korosztály nem képviseltette magát a kitöltésnél. Feltehetően nem tartották fontosnak a véleménynyilvánítást vagy magát a téma felvetést sem.
43,6% 26,9%
42,9% 42,9% 25,6% 7,1%
3,8%
17. ábra A nők családi állapota
7,1%
18. ábra A férfiak családi állapota
A kérdőívet kitöltő nők és férfiak is kapcsolatban állóak, de az egyedülállók is nagy számban válaszoltak. Ez az adat abból is adódik, hogy nagyon sokan a huszon évesek korosztályából töltötték ki a kérdőívet. A nők körében a házasok aránya 25,6%. Ellenben a férfiaknák ez az arány csak 7,1%. A férfiak körében az elváltak is 7,1%, ők is úgy érezték, hogy véleményt kell nyílvánítanizuk ebben a témában. A válaszadók legnagyobb rész fiatal korsztályból kerül ki, így magyarázható hogy kapcsolatban élnek ugyan, de nem tudjuk, hogy ez a kapcsolat egy laza vagy szoros kapcsolatot ölel fel. A nők körében az egyedülállók 26,9%, ami a mai életformával a szingli léttel is magyarázható. A férfiak körében is az egyedülállók 42,9%, de ez magyarázható azzal, hog 30 éven aluliak, tehát még a párválasztás előtt állnak. Ma már egyre több nő vesz részt a felsőoktatásban, egyre többen tartják fontosnak, hogy magasabb képzettséget szerezzenek. Az én szüleim is mindig elvárták, hogy továbbtanuljak, természetesnek tartották, hogy felsőoktatási intézményben tanuljak. Ennek
44
13%
1%
36% 35%
Szakmunkás képző, szakiskola Középiskola
14%
14% 11%
Felsőfokú tanfolyam
15%
14%
47%
Főiskola
Szakmunkás képző, szakiskola Középiskola
Felsőfokú tanfolyam Főiskola
19. ábra A nők iskolai végzettsége
20. ábra A férfiak iskolai végzettsége
köszönhetően számomra is fontos, hogy tanuljak és mindent megtegyek a jövőm érdekében. Az ábra is azt mutatja, hogy a nők körében magas a felsőfokú képzettséggel rendelkezők aránya.
A megkérdezett nők 35%-a főiskolai és 13%-a egyetemi végzettséggel
rendelkezik. A férfiak esetében jól látszik, hogy a többségük inkább középiskolai (47%) végzettséggel rendelkezik. A szakmunkás, főiskola, egyetem terén 14% a részvételük. Lényegesnek tartottam, hogy a kérdőívet kitöltők milyen beosztásban dolgoznak. Felmérésemben az alkalmazásban álló nők 46% foglalkoztak leginkább a válaszadással. Ezzel szemben a 10%-uk munkanélküli, míg a férfiak körében egyetlen munkanélküli sem válaszolt.
40%
46%
64%
29% 10% 0%
0%
3%
0% 4% 4% 0% 0%
1%
21. ábra A nők beosztása
22. ábra A férfiak beosztása 45
A korosztály összetételéből adódóan a diákok száma is magas, a nők és a férfiak tekintetében is. Egyetlen egy vezető beosztásban lévő nő elemezte a munkaerő-piaci helyzetet. Férfi vezető nem válaszolt, pedig szívesen olvastam volna a véleményét. Felmérésem szerint a 23 éves kor alattiak körében sem nőknek sem férfiak nincs még gyerekük. Megállapítható az is, hogy a 24-29 éves férfiaknak sincs még gyerekük. A 24-29 éves korú nők esetében mindössze 3 főnek született már gyermeke, két nő esetében 1-1, egy nő esetében pedig 3.
10% 9% 16%
11% 0%
0
7% 0
1
65%
1 82%
2
2
3
3
23. ábra Gyermekek száma a nőknél
24. ábra Gyermekek száma a férfiaknál
Alá tudom támasztani a szakirodalmat mi szerint kitolódik a gyermekvállalás hiszen 30 éves kor alatt kevés fiatal felnőttnek van már gyermeke. A 30 éves korosztályban minden nőnek született gyermeke, a 40-49 éves korúak között ellenben nők és férfiak esetében is előfordul, hogy egyetlen gyerekük sincs. A férfiak 82%-ának még nincs gyermeke és akinek van az is 50 éven feletti. A felmérés nem tért ki rá, hogy a 30 éven felüliek hány éves korukban vállaltak gyermeket, de az nagyon jól látszik, hogy a mai 30 év alatti korosztály mégcsak tervezi megszülni gyermekét.
Egyáltalán nem tervezek
1
7%
2
3 vagy több
29%
48% 16% 25. ábra Tervezett gyermekek száma 46
Érdekelt, hogy a mennyi gyermeket terveznek illetve akinek van gyermeke esetleg tervez-e még többen. A válaszadók 48%-a két gyermeket tervez, 29%- a pedig egyáltalán nem
0
1
2
0
3
56%
16% 15% 3% 6% 5% 5%
50% 50%
22% 22% 8% 8%
0% 24-29
3 80%
55% 35%
23 év alatti
2
83%
85%
75%
1
20%
0%
0%0%
23 év 24-29 alatti
30-39
40-49
50-
27.ábraA férfiak által tervezett gyermekek száma, korosztályra lebontva s tervez Azok akik nem terveznek már túl vannak a gyermekvállaláson. Vannak kivételek, z pédául a 23 alatti nők és férfiak körében van akinek nincs,de nem is szeretne, ugyanígy á gondolja két 40-49 év közötti nő is. Ők kifejtették, hogy szerettek volna,de nem sikerült és m most már nem is terveznek. Ha megnézük a különböző korosztályokat akkor elmondható, a hogy kettő a tervezett gyermekek száma a 30 éves kor alattiak körében. A nők inkább , kettő gyermeket terveznek, korosztályra lebontva a 30 éven alatti férfiaknál pedig néhányan három gyereket is terveznek. De a férfiaknál is a 26.ábra A nők által tervezett gyermekek
két gyerekes családmodell az ideális .A 30 éven felüliek körében már elvétve akad nő, 2 fő aki még tervezi, hogy szeretne szülni. Meglepő, hogy a 40-49 és az 50 éven felüli férfiak közül ketten még terveznek gyermeket. A következő kérdésem, hogy mely életkor tartják ideálisnak a gyermekvállalásra. A nők és
81%
21-25 55%
26-30
75%
26-30
78%
31-35
3680%
50%50%
54%
31% 25%20% 15%17% 9% 9% 23 év alatt
21-25
31-35 86% 83%
24-29 30-39 40-49
8%
14%
17%
23 év alatt
50 év felett
22%
24-29
20%
40-49
50 év felett
28.ábra Különböző korosztályú nők szerinti 29.ábra Különböző korosztályú férfiak ideális életkor a gyermekvállalásra szerinti idális életkor a gyermekvállalásra 47
férfiak körében is megállítható, hogy 26-30 éves kor között tartják megfelelőnek a gyermekszülést. A 40-49 éves kor közötti férfiak 36 éven felül gondolja, hogy ideális a gyermekvállalás míg az 50 éven felüli férfiak a 31-35 éves kort tartják idálisnak. A nők a gyermekvállalást inkább 30 éves koruk előtt, míg a férfiak 30 éves koruk után képzelik el. A kapcsolatok többségében általában a férfiak idősebbek mint a nők, így ebből is adódhat a gyermekvállalási kedv eltérése. Érdekessége a felmérésnek, hogy ugyan 26-30 éves korra teszi legtöbb nő a gyermekvállalás idejét, de a válaszadók közül az előző kérdésre utalva megállapíthatom, hogy mindössze 3 nőnek született ezen korosztályban gyermeke. Sok nő hajlandó elhalasztani a szülés időpontját munkája maitt. Igazából nincs is választásuk, hisz a legtöbben 23-24 évesen fejezik be tanulmányaikat. Ezek után állnak csak be a munka világába és úgy gondolják, hogy ha már ennyit tanultak akkor legyen is valami eredménye. Sőt sok nő már inkább a karrierépítést tartja fontosabbnak, mint a gyermekvállalást. A következő kérdésem erre vonatkozott. Érdekelt, hogy mennyien lennének hajlandóak feladni mindent a karrier érdekében. A 106 válaszadó közül mindössze 22 személy írta,
Igen
Nő
Nem
Férfi
50%
33%
81%
19% Nő
28%17% 20%
75%
20% 17%
14%
25% 23 év alatt
24-29
40-49
Férfi
30. ábra Lemondana a gyermekvállalásról a karrier érdekében?
50 év felett
31. ábra Az igennel válaszolók kor szerinti megoszlása
hogy lemondana a gyermekről, ha ezt kívánná a munkahelyi előrejutása. Az igennel válaszolók közül 19% nő és 25% férfi. A 22 igennel válaszoló közül 15 nő és 7 férfi. Kiemelkedő, hogy a legtöbben 23 év alatti korosztáyból gondolja úgy, hogy ha esetleg úgy adódna akkor inkább a karriert választaná. Ellenben ezek a nők is terveznek gyereket, az előző kérdésfeltevésre válaszolva, szándékukat megváltoztatnák, ha a végzettségük alapján magasabb beosztásba kerülnének. Egyik nő válaszoló véleménye szerint a szingli lét egyre népszerűbb. „ Egy nőnek a mai társadalomban sokkal több 48
feladata van,sokkal több helyen és szerepkörben kell helyt állnia mint egy férfinak. Véleményem szerint ezért van kialakulóban a szingli nő típusa, akik nem vállalnak gyermeket hanem karrierjüket építik. Sajnos őket a férfiak önzőnek tartják, pedig csak pont ugyanazt az életformát választják mint egy férfi.” (30-39 éves főiskolát végzett nő véleménye). Következő kérdésem az volt, hogy egyetétenek-e azzal az állítással, hogy a „férfinak a munkahelyen, a nőnek a tűzhely mellett a helye”. A válaszadók 80%-a nem ért egyet ezzel az állítással, csupán csak 20% válaszolt igennel. A válaszadók közül 11 férfi és 10 nő véleménye szerint a nőnek a helye otthon van a
20% Igen 80%
Nem
32.ábra Egyetért-e azzal az állítással, hogy a „férfinak a munkahelyen, a nőnek a tűzhely mellett a helye? férfinak pedig a munkahelyen. Ha az igennek válaszolók korrsztályát megnézzük, kiderül, hogy a 30 év alatti férfiak preferálják, hogy a nő csak maradjon otthon ne menjen dolgozni. A véleményekből kiderül, hogy kétféle képpen értelmezték a mondatot: 1. Ehhez ért a nő a legjobban, tehát csak maradjon otthon 2. A férfi szeretné megkímélni a nőt ezért ő vállalja, hogy dolgozik, a nő pedig kizárólag a háztartási teendőket és a gyermeknevelést vállalja magára 40-49 éves nő véleményéből kiderült, hogy ez nagyon jó dolog, csak akkor van gond, amikor a férfi kilép a házasságból, kapsolatból és a nő ott marad a gyerekekkel munkahelyi tapasztalat nélkül és munkahely nélkül. És ugyan mihez kezd a „tűzhely” mellett? A munkaadók ebben a helyzetben nem szívesen alkalmazzák. Érdekes, hogy a 23 év alattiak közül értettek egyet legtöbben ezzel az állítással és közülük is 33% férfi. Ez arra utal, hogy a hagyományos szemléletmód még a fiataloknál is él.
49
Megkérdeztem, hogy a nők a férfiakhoz képest jobb, hátrányosabb helyzetben vannak vagy egyenlő eséllyel indulnak a munkaerő-piacon. A válaszadó nők 69%-a rosszabb helyzetűnek ítáéli meg a munkaerő-piaci jelenlétét a férfiakéhoz képest.
9% 32%
59%
69%
Jobb helyzetben vannak Hátrányos helyzetben vannak Egyenlő esélyeik vannak
33. ábra A nők munkaerő-piaci helyzete
57%
29% 23%
8%14%
Nő
Férfi
34. ábra A vélemények nemek szerinti felosztása
Kiemelem, hogy a 23 év alattiak legnagyobb része diák, ennek ellenére már most úgy gondolják, hogy rosszabb eséllyel indulnak a munkaerő-piacon. A férfiak csak 29% gondolja úgy, hogy a nők rosszabb helyzetben vannak a munkaerőpiacon. Férfiak ennél kedvezőbbnek látják a helyzetet, hiszen a válaszadók 57%-a ugyanolyannak gondolja mindkét nem esélyeit. A vélemények közül kiemelem, hogy 24-29 év közötti férfi válaszoló már nem lát különbséget férfi és nő munkaerő-piaci helyzete között, uyganígy 23 év alatti nő válaszoló sem tapasztal különbséget, sőt megemlíti véleményében, hogy munkahelyén a kismamákat várják vissza dolgozni.
A következő kérdésem arra vonatkozott, hogy mi a legideálisabb helyzet, ha csak a nő a háztartást vezeti, csak az első gyermekvállalásig dolgozik, részmunkaidőben dolgozik avgy mindkét fél teljesmunkaidőben dolgozik. A teljes munkaidős foglalkoztatást részesíti előnyben a nők 47%-a a férfiak 54%-a. Igaz a részmunkaidős foglalkoztatást is sokan
50
Ne dolgozzon Első gyerek születéséig
7% 3% 5%
14%
Férfi 25%
Részmunkaidőben
Nő 45% 54% 47%
Teljes munkaidőben
35. ábra Melyik esetet tarja a legideálisabbnak?
előnyben részesítették, a nők 45%-ban, a férfiak pedig 25%-ban támogatják ezt a fajta foglalkoztatási formát. Az első gyermek megszületéségig való munkavállalást több férfi támogatja (14%). Vezető beosztásban lévő 30-39 éves nő véleménye, hogy 3 gyermeke nevelése mellett ő csak részmunkaidőnben tud dolgozni,mert így tud kapcsolatot tartani ovodával, iskolával és csak így tudja biztosítani, hogy ugyancsak vezető beosztásban lévő férje napi 8-10 órában tudjon munkahelyén tartózkodni. A válaszadók véleménye szerint a közszférában támogatják, hogy a nők részmunkaidőben dolgozzanak, ellenben a vállalkozói szféra ezt nem igazán részesíti előnyben. Ott a napi 8-10 óra az elvárt, ami egy nő több kisgyerek mellett nem igazán tud vállalni. Érdekelt, hogy fontosnak tartják-e, hogy a férfiak és nők megosszák egymás között a háztartási teendőket. Régen úgy tartották, hogy a nőnek a feladata az, hogy ellássa az otthoni teendőket, a férfinak pedig az, hogy biztosítsa a megélhetést. Ma már egyre több nő dolgozik, így a munkájuk mellett a háztartási feladatok és a gyermeknevelés is rájuk hárul, mert a férfiak nem veszik ki a részüket az otthoni feladatokból. Kíváncsi voltam, hogy a szakirodalom szerinti „kettős teher” fogalma vajon igaz-e. Elenyésző azoknak a száma, akik nem tartják fontosnak a háztartáson belüli munkamegosztást, mindössze 4 férfi és 3 nő válaszolta, hogy a nő feladata a háztatrási teendők ellátása. Ezen válaszolók közül visszautalnék az előzőekben feltett kérdésre,, 3-an azt válaszolták akkor is, hogy a nő ne dolgozzon csak az otthoni teendőkkel foglalkozzon. Ellenben ketten ezt úgy képzelik el 51
hogy a nő is teljes munkaidőben dolgozik, ketten pedig részmunkaidős foglalkoztatást választották. A válaszból adódik az újabb kérdés, hogy egy nő teljes munkaidős foglalkoztatás mellett, hogyan is láthatja teljes egészében a háztartást is egyedül?! Válaszadók közül többen is kifejetették, hogy ugyan felosztanák egymás között a háztartási teendőket, de még mindig a nőkre hárítják a feladatok többségét. 40 éven felüli nők vélemény szerint,munkaerő-piacon sem igazán változott a helyzet, de a férfiak körében az otthoni teendők is még mindig női munkának minősülnek.
57% 64%
Nemtől független
Nem
Igen
21% 6%
Férfi Nő
21% 29%
36. ábra Lehet-e egy nő ugyanolyan jó vezető, mint egy férfi?
A következő kérdésem arra voantkozott, hogy egy nő vajon lehet-e ugyanolyan jó vezető mint egy férfi. A nők és férfiak többsége függetlennek tartja a nemtől, hogy valaki jó vezető vagy sem. A nők 64%-a a férfiak 57%-a szerint nem a nem dönti el, hogy valaki jó vezető vagy sem. Az igen és nemmel válaszolók közül ellenben a nők többsége (29%) jobb vezetőnek, a férfiak többsége (21%) ellenben nem tartják ugyanolyan jó vezetőnek a nőket. Érdekes, hogy csak a 30 éven aluli férfiak gondolják úgy, hogy csak egy férfi alkalmas vezetőnek. Egy 30-39 év közötti nő véleménye szerint azért nem lehet egy nő jó vezető, főleg nők által dominált munkahelyen,mert nő és nő között mindig nagyobb a rivarizálás. Egy 40-49 éves férfi leírta, hogy nem a nemtől hanem a képességektől és az emberi tulajdonságoktól függ, hogy valaki jó vezető vagy sem. A nők amennyiben képzettek, alkalmasak a vezetésre, épp olyan jó főnökök mint a férfiak. Egy 30-39 nő véleménye alapján egy nő 52
sokkal együttérzőbb tud lenni, mint egy férfi és jobban ismeri a nők gondjait, így jobb vezetővé válhat. A kérdésem az volt, hogy szívesebben alkalmaznak-e a vezetők egy férfit , aki megszkítás nélkül dolgozik, mint egy nőt aki valószínűleg pár év múlva gyermekvállalás maitt elhagyja a munkahelyét. Szinte kivétel nélkül, mind a nők mind a férfiak úgy gondolják, hogy a munkaadók inkább férfit alkalmaznak ha van lehetőségük mint egy nőt. A nők 94%-a a férfiak 86%-a ért egyet ezzel az állítással. Ez egy igen szomorú tény, mivel jól látható, hogy a nők többsége tisztában van azzal, hogy a gyermekvállalás hátrányt jelent a munkaerő-piacon, így emiatt is valószínűleg elhalasztják a szülés időpontját.
6% 14% Nem
94% 86% Nő
Igen
Férfi
37. ábra Szívesebben alkalmaznak-e férfiakat, mint nőket?
50 éven felüli férfi véleménye, hogyha ő vezető volna ő is megkülönböztetné a nőket, szívesebben alkalmaznak egy állandóan dolgozó férfit, mint egy időről-időre munkából kimaradó nőt. Egy 24-29 közötti nő véleménye szerint, hogy a fő probléma, az, hogy mikorra egy nő beletanulna a szakmájába akkora elmegy szülni utána pedig többször is beteg a gyereke így sokszor kimarad a munkából, Ennek következtében nem szerzi meg a kellő tapasztalatot ugyanannyi idő alatt mint egy férfi. Szomorú tény, hogy már a 23 év alattiak, akik még diákok, már most úgy gondolják, hogy megkülönböztetik a nőket, ha gyermekük van. A következő kérdésem arra vonatkozott, hogy vajon egy ugyanolyan poszton dolgozó férfi több fizetést kap-e mint egy nő. Az irodalom egyértelműen bizonyítta, hogy sajnálatos 53
módon a nők fizetése messze elmarad a férfiakétól. A férfiak többsége (61%) nem értett ezzel az állítással. A nők többsége(65%) viszont úgy gondolja, hogy a nemek között érzékelhető a kereseti különbség. A korosztályok tekintetében az igennel válaszoló nők többsége a 23 év alatti, ami megint csak arra utal, hogy ez a korosztály rosszabbnak ítéli meg a helyzetét. . A 24-29 éves férfiak közül mindenki azon a véleményen van, hogy nem igaz, hogy a férfiak fizetése magasabb mint a nőké.
Férfi
39%
61% Igen Nem
Nő
65%
35%
38. ábra Több fizetést kap-e egy férfi, mint egy nő?
De viszont az is meg kell említeni, hogy az idősebb korosztály tekintetében a válaszadók nagyrésze alkalmazott, ami lehetséges hogy közalkalmazott, ezen a területen
a
közalkalmazotti bértábla nem nemekre van felosztva, mindenki egységesen kapja a fizetését a képzettsége és az eltöltött évek alapján. Ellenben a közalkalmazottak közül is a vezetők férfiak, a szakirodalom alapján. A következő kérdésem arra vonatkozott, hogy vajon fontos-e hogy a kisgyermekes anyáknak biztosítsák a részmunkaidős foglalkoztatást. A válaszadók közül mindössze 3 férfi válaszolt azt hogy nincs szükség a részmunkaidős foglalkoztatásra. Visszautalok kérdéseim közül, mikor rákérdeztem , hogy a nő teljes munakidőben vagy részmunkaidőben dolgozzon vagy maradjon otthon, a részfoglalkoztatást csak a férfiaknak 25%-a a nőknek pedig 45%-a támogatta. Felveti a kérdést, hogy akkor mikor több lehetőség is volt kevesen gondoltak a részmunkaidős foglalkoztatás lehetőségére. 30-39 év közötti nő véleménye szerint inkább a közfoglalkoztatásban valósul meg a részmunkaidő. 54
Szükségesnek tartják-e hogy európai uniós szintű intézkedés legyen a munakerő-piaci helyzet javítására.
Igen
Nem
12% 64% 88% 36% Nő
Férfi
39. ábra Szükség van-e Európai Uniós vagy Magyarországi intézkedésekre a nők munkaerő-piaci helyzetének javítására?
A válaszadó nők 88%-a és a férfiak 36%-a gondolja úgy hogy nem elég Magyarországon intézkedéseket tenni hanem európai szintű intézkedésekre van szükség, hogy a nők munakerő-piaci helyzete javuljon. A férfiak többsége (64%) nem ért egyet ezzel. Érdekes, hogy a 23 év alatti nők voltak többen, akik támogatják az intézkedések megtételét és ugyanezen korosztály férfi képviselői nem tartják szükségesnek a nők munakerő-piaci helyzetének javítását. Magyarországon a legújabb törványjavaslattal megpróbálják javítani a részmunakidőben dolgozó nők helyzetét hiszen a családi adókedvezmény leírható lenne a részmunkaidős foglalkozás munkabéréből is. A követketző kérdésemnél arra voltam kíváncsi, hogy ér-e nőket hátrányos megkülönböztetés Magyarországon.
55
Nem
71%
26%
Nő Férfi
Igen
29%
74%
40. ábra Éri-e hátrányos megkülönböztetés a nőket?
A válaszokból kiderül, hogy a nők rosszabb a férfiak pedig jobb helyzetben látják a helyzetet Magyarországon. Szomorú,hogy a válaszadó nők közül 74% úgy érzi, hogy hátrányosan megkülönböztetik őket. Ezzel szemben a férfiak 71%-a nem gondolja, hogy a nőket esetleg hátrányban részesítik. Egy 30-35 év közötti nő sajnos ezzel kapcsolatban azt írta, hogy „Ez a helyzet nem fog változni. Marad a csendes elfogadás.” Ez egy igen elkeseredett gondolat, szomorú, hogy rajta kívűl még sok nő így vélekedik a saját helyzetéről.
56
8. Javaslatok A háztartással és a gyermekneveléssel kapcsolatos teendők nem egyenéően oszlanak meg a szülők között, ezekből a nőkre nagyobb teher hárul. Ez a foglalkoztatás és a bérezés területén tapasztalható nemi egyenlőtlenség okának is betudható. Ahhoz, hogy a nők egyenlő eséllyel vehessenek részt a munka világában, szükséges, hogy az otthoni munkát a felek megosszák egymás között. Továbbá az önkormányzat és az önkormányzati tulajdonban lévő munkahelyek is segíthetnék a nőket a munkahelyek családbaráttá történő megszervezésével. A hivatalok, üzletek nyitvatartásának és a szolgáltatások elérhetőségének is alkalmazkodnia kell a női munkavállaláshoz. A gyermekvállalást követően segíteni kell a nők munakerő-piacra való visszatérését. Ennek érdekében fejleszteni kell az ellátási és gyermekfelügyeleti intézményeket, növelni kell a bölcsödék, óvodák kapacitását. Fontos az atipikus foglalkoztatás kiterjesztése. A vállalkozásokat, cégeket ösztönözni kell arra,hogy a kisgyermekes anyukák számára biztosítsák a részmunkaidős foglalkoztatás lehetőségét. Ehhez szükség van a megfelelő adórenszer, kedvezményrendszer kiépítésére. A társadalom tekintetében szükséges, hogy a berögzült sztereotípiákat elvessék, el kell fogadniuk, hogy ma már a nők életében is fontossá vált a munka, a karrierépítés.
57
9. Összefoglalás
Szakdolgozatomban több szempont szerint is megvizsgáltam a nők helyzetét. A szakirodalom állításait legtöbb esetben alátámasztotta kutatásom eredménye, de volt egykét megállapítás, amit megcáfolhatok. A foglalkoztatási hierarchia alacsony szintjén való elhelyzkedésének oka, hogy a nők sokszor szakítják meg keresőtevékenységüket. Több idő töltenek háztartási feladatokkal, gyermekneveléssel, nagyobb energiát fektetnek az otthoni teendők elvégzésébe, mint a munkahelyi feladatokba. Olyan foglalkozást választanak amelyhez nincs szükség munkahelyi tapasztalatra, nem gond,ha elavul a munkavégzéshez szükséges ismeretetek például a gyermeknevelés miatt. A nők már eleve hátránnyal indulnak a munakerő-piacon, mivel hiába rendelkeznek magasab képzettséggel, a munkáltatók diszkriminálják őket a nemük miatt. A diszkrimináció másik oka, hogy a nők valószínűleg egy pár éven belül gyermekszülés,nevelés miatt hamarabb elhagyják munkahelyüket. A bérek közötti különbségek fő okozója a munkaerő-piacon megfgyelhető szegregáció. A nők előrejutási lehetőségei korlátozottak egyrészt a kettős teher miatt, nehezen tudják összeegyeztetni az otthoni és munkahelyi teendőket. Az üvegplafon effektus következtében nagyobb valószínűséggel találkozhatunk férfival vezető pozícióban. A foglalkoztatottságról elmondható, hogy a rendszerváltás előtt igen magas volt a nők aktivitása, a nők munkaerő-piaci részvétele nemzetközi összehasonlításban igen magas volt. Az elmúlt években a nők foglalkoztatottsága sosem érte el a férfiakét ami a jóval nagyobb inaktivitásnak tudható be. Az európai átlaghoz képest is jelentős a lemaradás, kivéve a 40-54 éves korosztály esetében, ami fölül is múlja az EU átlagot. A nők egyre nagyobb arányban vesznek részt a felsőoktatásban, de megfigyelhető a horizontális szegregáció. A foglalkoztatási főcsoportokat megvizsgálva elmondható, hogy igen erős a vertikális szegregáció. Az nők aktivitása kisebb mint a férfiaké,de a munkanélküliség a nőknél alacsonyabb, ami annak a következménye, hogy olyan ágazatokban dolgoznak ahol alacsonyabb az állásvesztés lehetősége. A nemek közti bérszakadék nemzetközi összehasonlításban igen magas, sőt az utóbbi években nőtt is. Magyarországon a 35-44 év közöttiek bérkülönbsége a legmagasabb. A nők hiába rendelkeznek főiskolai vagy egyetemi végzettséggel, a bérek között jelentős
58
különbség mutatkozik. A pozíciószinteknél a felsővezetők esetében magasabbak a férfiak bére. Néhány terület van ahol a nők bére felülmúlja a férfiakét. Magyarországon súlyos problémát jelent a kisgyermekes nők foglalkoztatottsága. Nemzetközi összehasonlításban igen alacsony a foglalkoztatási rátájuk. Hazánkban a gyermeknevelés számít mérföldkőnek. A részmunkaidős foglalkoztatás megoldát jelentene számukra, de a munkaerő-piac túl rugalmatlan ehhez, nem terjedt el ennek az alkalmazása. További gondot jelent a bölcsödei férőhelyek korlátozottsága aminek következtében a nők nem tudják elhelyezni gyermekeiket, így nehezen tudnak visszatéri a munkaerő-piacra. A kutatásom eredményeit nézve, megállapításom, hogy ma már a nők iskolai végzettsége magasabb, beigazolódott felmérésemben. A foglalkoztatási adatok alátámasztották, hogy a nők iskolázottságuk ellenére htrányt szenvednek a munakerő-piacon. Munkanélküli nők válaszoltak kérédeimre, de munkanélküli férfi nem. A fizetések tekintetében nagyon árnyalt a kép. A férfiak többsége nem érzi, hogy többet keresne, ellenben a nők többsége véleménye szerint a keresetük kevesebb, mint a férfiaké. A női vezetők tekintetében is megoszlik a vélemény. Igazából nem gondolják interjúalanyaim, hogy meghatározza a nem a vezetői képességeket, de a férfiak többsége nem szívesen lát női vezetőt. A nők elfogadják, hogy a főnökük nő legyen Kutatásom legérdekesebb része volt a hagyományos és a modern szemléletmód ütköztetése. Nagy kérdés, hogy dolgozzon a nő vagy a háztartást és a családot lássa el. Kevés nő és férfi látja úgy, ohgy a nő „maradjon a fakanálnál”. Valószínűleg többen a nők közül ekkor gondolták át, hogy tényleg jó teljes munkaidőben dolgoznia. Indirekt kérdésfeltevésemben kevesen támogatták a részmunkaidős, a direkt kérdésnél már szinte mindenki azt gondolta, hogy ez lenne a megoldás a kisgyerekes anyukáknak. A teljes vagy részmunkaidőben dolgozó kisgyermekes anyák igénylik, hogy megfelelő óvodai illetve bölcsődei ellátásban részesüljön gyermeke. Minden évben szerepel az óvodai illetve bölcsődi ellátás javításának terve Magyarországon,de válaszadóim még mindig elégtelennek tartják a kisgyermekek elhelyezési lehetőségeit. Kutatásomból kiderül: a nők és férfiak is terveznek gyerekeket, de 30 év előtt nem igazán vállalkoznak a gyermeknevelésre. A szakirodalomból és kutatásomból is kiderül, hogy nagy szükség volna atipikus foglalkoztatásra. Egy vezető beosztásban lévő nő be is számolt arról, hogy részmunkaidőben foglalkoztatják három gyereke mellett. Kevés nő számolt be arról, hogy szívesen várják a gyermekes anyukákat vissza a munkahelykre. Inkább megerősítve a 59
szakirodalomban olvasottakat diszkriminációról számolnak be: a munkaadók arról érdeklődnek, hogy mikor és hány gyermeket terveznek. Nem osztotta meg a megkérdezetteket, hogy nőt vagy férfit alkalmaz-e szívesen egy munkavállaló. Magyarországon még mindig előnyt élveznek a férfiak a munkaadók szemlélete alapján. Sztereotípia ez, hiszen az olyan fiatal nők, akik még nem is dolgoztak, még tanulnak ennek ellenére már most sötétnek látják helyzetüket. Magyar adótörvényben, törvényekben sok kedvezményt próbálnak biztosítani, hogy minél több gyerek szülessen, a nők emellett a munkaerő-piacon is jelen maradjanak: válaszadóim közül a nők igen, a férfiak viszont nem tartják fotosnak az Európai Uniós szintű intézkedéseket. Természetes, hogy minél több intézkedésre van szükség a nők helyzetének javítására, de a szemléletmódnak is változni kell a magyar munkaadók és a férfiak egy részének tekintetében is. Marad a csendes beletörődés? A válaszadó nők nagyobb része hátrányos helyzetben érzi magát, amit a férfiak nem érzékelnek.
60
10.
Irodalomjegyzék
1. Barron R.D.-Norris G. M. (1976): Sexual Divisions and the Dual Labour Market. In: Allen, É. et all. (szerk.): Dependence and Exploitation in woek and marriage. Longman Könyvkiadó, London, 47-69.o. 2. Belinszki Eszter (1997): A munka nemesít? Elméleti magyarázatok a nők munkaerőpiaci helyzetéről. Szociológiai Szemle, 1/1997. 133.-153 o. 3. Borbély Szilvia (2011): Nők és férfiak béregyenlőtlensége Magyarországon. In Nagy Ildikó - Pongrácz Tiborné (szerk.): Szerepváltozások. Jelentés a nők és férfiak helyzetéről. TÁRKI - Nemzeti Erőforrás Minisztérium, Budapest 113-131.o. 4. Dr. Kövér Ágnes (2006): Esélyegyenlőség– Jogok – Közoktatás – emberi jogi oktatás, a jogismeret és a jogi tudatosság fejlesztése. Jogklinika és Street Law Oktatási és Kutatási Alapítvány Könyvkiadó, Budapest, 60-69.o. 5. Dr. Tóth Árpádné dr. Sikora Gizella (2008): Munkaerő-piaci ismeretek MINŐIES – Miskolci Nőknek is Esélyt – ALAPÍTVÁNY, Miskolc, 24-39.o. 6. England, É. et al. (1986): Households, Emloyment, and Gender: A social, economic and demographic View. Aldine Publishing Co., Nem York, 150-185.o.
7. England, Paula (1992): Comparable Worth. Theories and Evidence. Aldine de Gruyter Könyvkiadó, New York, 45-98.o. 8. Frey Mária (2009): Nők és férfiak a munkaerőpiacon- A Lisszaboni Növekedési és Foglalkoztatási Stratégia céljainak tükrében. In. Nagy Ildikó, Pongrácz Tiborné (szerk.): Szerepváltozások: Jelentés a nők és férfiak helyzetéről. Tárki Szociális és Munkaügyi Minisztérium, Budapest, 27-51.o. 9. Fogarty, É. et al. (1972): Women and Top Jobs: The next move. P.E.P. Könyvkiadó, London. 55-80.o. 61
10. Gyulavári Tamás (2004): Az Európai Unió szociális dimenziójának története In: Gyulavári Tamás (szerk): Az Európai Unió szociális dimenziója, OFA Kht., Budapest,2004 22-80.o. 11. Kátay Gábor É. et al. Magyar (2009):Az alacsony aktivitás és foglalkoztatottság okai és következményei Magyarországon. Magyar Nemzeti Bank, Budapest, 929.o. 12. Kende Tamás- Szűcs Tamás (2002): Európai közjog és politika. Osiris Kiadó Kft., Budapest,13-50.o. 13. Kegye Adél (2012): Az egyenlő bánásmód követelménye az uniós jogban. In Sziklai István (szerk.): Az Európai Unió szociális politikái. ELTE TáTK, Budapest, 67-76.o.
14. Marilyn J. Davidson Cary L. Cooper (1992): Shattering the glass-ceiling: The woman manager, Paul Chapman Publishing Ltd, London, 130-145.o. 15. Nagy Beáta (2001): Női menedzserek. Aula Könyvkiadó, Budapest, 31-80.o. 16. Nagy Beáta
(2013):
Nők
a
vállalati
vetőtestületekben
és
irányításban
Magyarországon. Társadalmi Nemek Tudománya Interdiszciplináris 3 (2)./2013 52-63.o. 17. Nagy Gyula (2000): A nők munkaerő-piaci helyzete Magyarországon Országos Munkaügyi Kutató- és Módszertani Központ, Budapest, 4-35.o.
18. Pongrácz Tiborné (2001): A család és a munka szerepe a nők életében. In Nagy Ildikó, Pongrácz Tiborné, Tóth István György (szerk.): Szerepváltozások: Jelentés a nők és férfiak helyzetéről TÁRKI és a Szociális és Családügyi Minisztérium Nőképviseleti Titkárság, Budapest, 30-45. o.
62
19. Pongrácz T. & S. Molnár E. (2011): Nemi szerepek és a közvélemény változásának kölcsönhatása. In. Nagy I. & Pongrácz T. (szerk.): Szerepváltozások. Jelentés a nők és férfiak helyzetéről TÁRKI-NEFMI, Budapest, 192-206.o. 20. Rosen, Sherwin (1998): Emberi tőke. In. Lengyel György- Szántó Zoltán (szerk.): Tőkefajták: A társadalmi és kulturális erőforrások szociológiája. Aula Könyvkiadó, Budapest, 71-99.o.
21. Samuelson É. et al. (1987): Közgazdaságtan I., KJK Könyvkiadó, Budapest, 880891.o. 22. Tóth Olga (1990): Nézetek, vélemények a nők munkavállalásáról. (Kézirat) Year Book of Labour Statistics ILO Könyvkiadó, Geneva
23. Willms-Herget, Angelika (1985): Frauenarbeit-Zur Integration der Frauen in den Arbeitsmarkt. Campus Verlag, Frankfurt, 200-287.o.
10.1. Internetes források 1. Albert Levente- Gyulavári Tamás: A nők és férfiak közötti esélyegyenlőség az európai
unióban
és
Magyarországon.
In:
Bmeip
honlap,
2002.
http://www.bmeip.hu/download/engemiserint/Nok%20es%20ferfiak%20kozotti%2 0egyenloseg.pdf (letöltés 2014. október 6.)
2. Bagi Judit: Nők a magyar parlamentben. Álom vagy valóság? In: Pécsi Bölcsész Magazin
honlap,
2013.
November
20.
http://magazin.pecsibolcsesz.hu/cikk/nok_a_magyar_parlamentben_alom_vagy_val osag (letöltés 2014. október 20)
63
3. Bruxinfo Európai Elemző Iroda: Nemek közötti esélyegyenlőség az Európai Unióban In: Hefop honlap, 2007. május www.hefop.hu/download.php?PPID=4072 (letöltés 2014. október 9.) 4. Dr. Roóz József (2013): Az emberierőforrás-menedzment alapjai. In: Tankönyvtár honlap,2013.http://www.tankonyvtar.hu/hu/tartalom/tamop412A/0007_c2_1060_1 062_emberieroforr_scorm/borito_zAoFp5drw6VWA2GO.html
(letöltés
2014.
október 4.) 5. Európai Bizottság: A nők és férfiakra vonatkozó esélyegyenlőségi stratégia In: Európa
honlap
2011.
január
28.
http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/equality_be tween_men_and_women/em0037_hu.htm (letöltés 2014. október 12) 6. Európai Bizottság: Az Európai Foglalkoztatási Stratégia (EFS) tíz éve. In: Borbély Tiborbors honlap, 2007. október www.borbelytiborbors.extra.hu/HIREK/EFS.doc (letöltés 2014. október 15.
7. European Commission: Tackling the gender pay gap int he european union In: Európai Bizottság honlap, 2014. június 23. http://ec.europa.eu/justice/genderequality/files/gender_pay_gap/140319_gpg_en.pdf (letöltés 2014. szeptember 23.) 8. Hárs Ágnes: Az atipikus foglalkoztatási formák jellemzői és trendjei a kilencvenes és
a
kétezres
években
In
Econ
honlap,
2012.
július
http://www.econ.core.hu/file/download/bwp/bwp1207.pdf (letöltés 2014. október 21.) 9. Kiss Gáborné: Szociálpolitika- A nők helyzete Magyarországon. In: Celodin honlap 2011. www.celodin.org/files/hu/1018.doc (letöltés 2014. október 22.) 10. M1 Híradó: Javul a nők foglalkoztatása In Híradó honlap 2014. szeptember 29. http://www.hirado.hu/videok/?video=247721 (Letöltés 2014. október 17.)
64
11. Sándor Judit: Az esélyegyenlőségről általában, esélyegyenlőségi prioritások In: Eznembla-bla honlap 2009. október 31. http://eznembla-bla.uw.hu/anyagok/eselyegyenloseg.pdf (letöltés 2014. október 20.) 12. Workania: Továbbra is magas a nemek közti bérszakadék. In: Fizetések honlap, 2013. október 1. http://www.fizetesek.hu/elemzesek/tovabbra-is-jelentos-a-nemekkozti-berszakadek/50081 (letöltés 2014. október 20.) 13. Workania: Továbbra is 21 százalék a nemek közti bérszakadék. In: Fizetések honlap, 2014. március
7.
http://www.fizetesek.hu/elemzesek/tovabbra-is-21-
szazalek-a-nemek-kozti-berszakadek/50123 (letöltés 2013. október 20) 14. Szél Bernadett: Női foglalkoztatás - a részmunkaidő kétélű fegyver, de vannak más megoldások.
In:
Családháló
honlap
2012.
augusztus
23.
http://csaladhalo.hu/felderito/velemenyek/szel-bernadett-noi-foglalkoztatasreszmunkaido-ketelu-fegyver-de-vannak-mas-meg?page=0,1
(letöltés
2014.
október 20) 15. Tanács: A Tanács 2011. március 7-i következtetései a nemek közötti egyenlőségről szóló európai paktumról (2011-2020) In: Hbfhungaricum honlap, 2011. május 25. http://hbfhungaricum.hu/progress/dokumentumok/Paktum_HU.pdf (letöltés 2014. október 13) 16. Éber Sándor: Egy bölcsődei férőhely létrehozását 2,5 millióval támogatja az állam. In
Világgazdaság
honlap
2013.
november
19
http://www.vg.hu/gazdasag/gazdasagpolitika/egy-bolcsodei-ferohely-letrehozasat25-millioval-tamogatja-az-allam-416194 (letöltés 2014. október 21.) 17. www.ksh.hu
18. http:// http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/eurostat/home/
19. www.fizetesek.hu
65
10.2. Táblázatok, ábrák jegyzéke A Lisszaboni Stratégia foglalkoztatási célkitűzései 1. táblázat ........................................... 18 Felülvizsgált Akcióprogram foglalkoztatási célkitűzései (%) 2. táblázat ........................... 19 1. ábra Foglalkoztatási ráta alakulása Magyarországon 1990-2013 .................................... 23 2. ábra Nők és férfiak foglalkoztatottsága Magyarországon és EU28-ban ......................... 24 3. ábra A nők foglalkoztatottsága nemenként, korcsoportonként ....................................... 25 A nők és férfiak iskolai végzettsége 3.táblázat ................................................................... 27 A foglalkoztatott nők aránya a foglalkozási főcsoportokban 2013-ban 4. táblázat ............ 28 4. ábra Aktivitási ráta Magyarországon nemenként ............................................................ 29 5. ábra A nők és férfiak aktivitási rátája 2013-ban .............................................................. 30 6. ábra Férfi-női munkanélküliségi ráta Magyarországon ................................................... 31 7. ábra Női-férfi keresetek közötti bérszakadék .................................................................. 34 8. ábra Női-férfi keresetek közötti rés Magyarországon ..................................................... 35 9. ábra Nemek bére közötti különbség, életkorra lebontva ................................................. 36 10. ábra A nők és férfiak bére közötti különbség, iskolai végzettségre lebontva ............... 36 11. ábra A keresetek közötti bérrés, pozíciószintekre lebontva .......................................... 37 12. ábra Kisgyermekes nők foglalkoztatási rátája, akiknek a legfiatalabb gyermekük kisebb, mint 6 éves .............................................................................................................. 40 13. ábra Női, férfi részmunkaidőben dolgozók az EU28 országában ................................. 41 14. ábra Bölcsődei férőhelyek, beíratott gyermekek számának alakulása Magyarországon ............................................................................................................................................. 42 15. ábra A nők kor szerinti megoszlása ............................................................................... 43 16. ábra A férfiak kor szerinti megoszlása .......................................................................... 43 17. ábra A nők családi állapota............................................................................................ 44 18. ábra A férfiak családi állapota ....................................................................................... 44 19. ábra A nők iskolai végzettsége ...................................................................................... 45 20. ábra A férfiak iskolai végzettsége ................................................................................. 45 21. ábra A nők beosztása ..................................................................................................... 45 22. ábra A férfiak beosztása ................................................................................................ 45 23. ábra Gyermekek száma a nőknél ................................................................................... 46 24. ábra Gyermekek száma a férfiaknál .............................................................................. 46 25. ábra Tervezett gyermekek száma .................................................................................. 46 27.ábraA férfiak által tervezett gyermekek száma, korosztályra lebontva .......................... 47 66
28.ábra Különböző korosztályú nők szerinti ideális életkor a gyermekvállalásra .............. 47 29.ábra Különböző korosztályú férfiak szerinti idális életkor a gyermekvállalásra ........... 47 30. ábra Lemondana a gyermekvállalásról a karrier érdekében? ........................................ 48 31. ábra Az igennel válaszolók kor szerinti megoszlása ..................................................... 48 32.ábra Egyetért-e azzal az állítással, hogy a „férfinak a munkahelyen, a nőnek a tűzhely mellett a helye? .................................................................................................................... 49 33. ábra A nők munkaerő-piaci helyzete ............................................................................. 50 34. ábra A vélemények nemek szerinti felosztása ............................................................... 50 35. ábra Melyik esetet tarja a legideálisabbnak? ................................................................. 51 36. ábra Lehet-e egy nő ugyanolyan jó vezető, mint egy férfi? .......................................... 52 37. ábra Szívesebben alkalmaznak-e férfiakat, mint nőket? ............................................... 53 38. ábra Több fizetést kap-e egy férfi, mint egy nő? ........................................................... 54 39. ábra Szükség van-e Európai Uniós vagy Magyarországi intézkedésekre a nők munkaerő-piaci helyzetének javítására? .............................................................................. 55 40. ábra Éri-e hátrányos megkülönböztetés a nőket? .......................................................... 56
67
11.
Summary
In my thesis I analysed the situation of women from several aspects. The results of my research verify the references’ statements in most of the cases, however there are some, which I can refuse according to my research.
Women are located at lower levels in occupational hierarchy, because they intermit their employment many times.They spend more time with household tasks and child raising, so they put more effort into dealing with home duties than with workplace tasks. They ususally choose jobs, which don’t recquire any experiences and it’s not a problem if they don’t refresh their professional knowledge because of the lack of time due to child raising. Employers tend to discriminate women in the labour market because of their gender and as they are about to have kids in a couple of years and leave their workplace earlier. Before the end of the socialist system women’s activity, so their involvement in the labour market was high also in internationa context.
In the past few years, women were much more inactive, that is why their employment rate was never as high as men’s. Compared to the european avarage, the unemployment rate of women is high, except the group of women between the age of 40-54, because in the case of this age group the unemployment rate is lower than the EU avarage. Women’s scale in higher education is getting bigger, but a horizontal segregationn can be seen. Analysing the main categories of employment, we can say that vertical segregation is strong. The activity of women is smaller than men’s, but the unemployment rate is lower, which is the consequence of the fact that women work in segments where the threat of being fired is also lower. The gender pay gap in international context is really high and in the last few years it rase.
68
12.
Mellékletek
12.1. Kérdőív 1. Neme? Nő Férfi 2. Életkora? 23 év alatt 24-29 30-39 40-49 50 felett 3. Családi állapota? Egyedülálló Kapcsolatban Házas Elvált 4. Az Ön legmagasabb iskolai végzettsége Általános iskola Szakmunkásképző, szakiskola Középiskola Felsőfokú tanfolyam Főiskola Egyetem 5. Az Ön jelenlegi foglalkozása? Diák Köztisztviselő Alkalmazott Vezető 69
Vállalkozó Munkanélküli Nyugdíjas Szakmunkás/betanított munkás Segédmunkás 6. Hány gyermeke van? 0 1 2 3 vagy több 7. Hány gyermeket tervez, illetve ha van tervez-e még többet? Egyáltalán nem tervezek 1 2 3 vagy több 8. Ön szerint melyik a legideálisabb életkor a gyermekvállaláshoz? -20 21-25 26-30 31-35 369. Lemondana-e a gyermekvállalásról karrierje érdekében? Igen Nem 10. Egyetért-e azzal az állítással, hogy a "Férfinak a munkahelyen, a nőnek a tűzhely mellett a helye?" Igen Nem
70
11. Melyik állítással ért egyet? A nők a férfiakhoz képest jobb helyzetben vannak a munkaerő-piacon. Mind a két nemnek egyenlő esélyei vannak a munkaerő-piacon. A nők a férfiakhoz képest rosszabb helyzetben vannak a munkaerő-piacon. 12. Ön szerint melyik a legideálisabb helyzet? A nő nem dolgozik, vezeti a háztartást, otthon marad a gyerekekkel, a férfi tartja el a családot. A nő is dolgozik, az első gyermek megszületéséig, utána otthon marad, vezeti a háztartást, neveli a gyerekeket. A nő is dolgozik, de csak részmunkaidőben, hogy maradjon ideje a gyerekekre. Mind a két fél dolgozik, teljes munkaidőben, az otthoni teendőket egyenlően felosztják egymás között. 13. Egyetért azzal az állítással, hogy a férfinak és a nőnek fel kell osztania egymás között a háztartásbeli teendőket, illetve egyenlő arányban részt kell venniük a gyermeknevelésben? Igen Nem 14. Egyetért azzal az állítással, hogy egy nő lehet ugyanolyan jó vezető, mint egy férfi? Igen Nem Ez független a nemtől, inkább egyén függő 15. Ön szerint igaz-e az, az állítás, hogy a cégek vezetői szívesebben alkalmaznak megszakítás nélkül dolgozó férfiakat, mint nőket, akik valószínűleg néhány éven belül gyermeknevelés céljából elhagyják munkahelyüket? Igen Nem 16. Egyetért azzal az állítással, hogy sok esetben ugyanazon a poszton dolgozó férfi több fizetést kap, mint egy nő? 71
Igen Nem 17. Fontosnak tartja a részmunkaidős foglalkoztatás biztosítását a kisgyermekes nők számára? Igen Nem 18. Ön szerint szükség van-e Európai Uniós illetve országos szintű intézkedésekre a nők munkaerő-piaci helyzetének javítására? Igen Nem 19. Véleménye
szerint
éri-e
a
nőket
hátrányos
Magyarországon? Igen Nem
20.
Kérem, hogy fejtse ki véleményét a témával kapcsolatban!
72
megkülönböztetés
