DS-31-11-259-HU-C
A nők és a férfiak közötti bérszakadékkal foglalkozó kampány http://ec.europa.eu/equalpay
A nők és a férfiak közötti bérszakadék áthidalása az Európai Unióban
Európai Bizottság A nők és a férfiak közötti bérszakadék áthidalása az Európai Unióban Luxemburg: Az Európai Unió Kiadóhivatala 2011 — 20 oldal. — 14,8 × 21 cm ISBN 978-92-79-20777-8 doi:10.2838/5148
A Europe Direct szolgáltatás az Európai Unióval kapcsolatos kérdéseire segít Önnek választ találni. Ingyenesen hívható telefonszám (*):
00 800 6 7 8 9 10 11
(*) Egyes mobiltelefon-szolgáltatók nem engednek hozzáférést a 00 800-as telefonszámokhoz, vagy kiszámlázzák ezeket a hívásokat.
HOGYAN JUTHAT HOZZÁ AZ EURÓPAI UNIÓ KIADVÁNYAIHOZ? Ingyenes kiadványok: • az EU-könyvesbolton (EU Bookshop) keresztül (http://bookshop.europa.eu); • az Európai Unió képviseletein és küldöttségein keresztül. A képviseletek és küldöttségek elérhetőségeiről a http://ec.europa.eu weboldalon tájékozódhat, illetve a +352 2929-42758 faxszámon érdeklődhet. Megvásárolható kiadványok: • az EU-könyvesbolton keresztül (http://bookshop.europa.eu). Előfizetéses kiadványok (az Európai Unió Hivatalos Lapjának sorozatai, az Európai Bírósági Határozatok Tára stb.): • az Európai Unió Kiadóhivatalának forgalmazó partnerein keresztül (http://publications.europa.eu/others/agents/index_hu.htm).
Bővebb tájékoztatást az Európai Unióról az interneten talál (http://europa.eu). Luxemburg: Az Európai Unió Kiadóhivatala, 2011 ISBN 978-92-79-20777-8 doi:10.2838/5148 © Európai Unió, 2011 A sokszorosítás a forrás megnevezésével engedélyezett. Printed in Belgium
Tartalomjegyzék Mi a nők és a férfiak közötti bérszakadék?
2
Melyek a nők és a férfiak közötti bérszakadék főbb okai?
5
Milyen előnyökkel jár a nők és a férfiak közötti bérszakadék áthidalása?
8
Mit tesz az EU?
11
Milyen lépések tehetők nemzeti szinten a nők és a férfiak közötti bérszakadék áthidalására?
14
Hivatkozások és további információ
18
1
Mi a nők és a férfiak közötti bérszakadék? A nők és a férfiak közötti bérszakadék a nemek közötti keresetkülönbség, pontosabban a férfi és női alkalmazottak egy órára jutó bruttó keresete közötti átlagos különbség. Az EU-ban a nők átlagosan kb. 17 %-kal keresnek kevesebbet egy óra munkára vetítve, mint a férfiak [1]. A nők és a férfiak közötti bérszakadék jelentős szórást mutat az Európai Unión belül: 10 % alatti például Belgiumban, Portugáliában, Szlovéniában, Lengyelországban, Máltán és Olaszországban, de 25 % fölötti Észtországban és Ausztriában [2]. Miközben a nemek közötti bérszakadék uniós átlaga csökkent az elmúlt évtizedben, néhány országban tovább növekedett a különbség. A nemek közötti bérszakadék annak ellenére létezik, hogy a nők a férfiaknál jobb eredményeket érnek el az iskolában és az egyetemen. Az EU-ban a fiatal nőknek átlagosan 81 %-a fejezi be legalább a középiskolát, szemben a férfiak 75 %-os átlagával. Az Unió egyetemet végző lakosságának 60 %-a nő [3].
2
MILYEN HATÁSA VAN A NŐK ÉS A FÉRFIAK KÖZÖTTI BÉRSZAKADÉKNAK EGY TELJES ÉLETPÁLYA ALATT? A nemek közötti bérszakadék miatt a nők nem csupán kevesebbet keresnek aktív korukban, de alacsonyabb a nyugdíjuk is, így idős korukban nagyobb mértékben fenyegeti őket a szegénység. 2005-ben a 65 év feletti nőknek 21 %-át fenyegette szegénység, míg a 65 év feletti férfiaknál ez csak 16 % [4].
A NŐK ÉS A FÉRFIAK FOGLALKOZTATÁSBELI KÜLÖNBSÉGEI A 20–64 év közötti nők foglalkoztatási aránya 63 % az EU-ban, szemben a férfiak 76 %-os adatával. A részmunkaidős foglalkoztatás is gyakoribb a nők esetében az EU-ban: a nők 31,5 %-a dolgozik részmunkaidőben, szemben a férfiak 8,3 %-os adatával [5]. Ez negatívan befolyásolja a karrierépítési és képzési lehetőségeket, valamint a nyugdíjra és munkanélküli ellátásra való jogosultságot, ami tovább erősíti a nők és a férfiak közötti bérszakadék hatásait.
HOGYAN MÉRIK A NŐK ÉS A FÉRFIAK KÖZÖTTI BÉRSZAKADÉKOT AZ EU-BAN? A nők és a férfiak közötti bérszakadék a férfiak és a nők egy órára jutó bruttó keresete közötti átlagos különbség, százalékosan kifejezve. A bruttó kereset az alkalmazottnak közvetlenül kifizetendő összeg a személyi jövedelemadó, a TB-járulék és más járulékok levonása előtt. Az EU-ban a nők és a férfiak közötti bérszakadék mérése a SES (Structure of Earnings Survey, Felmérés a keresetek szerkezetéről) módszertana szerint történik. Az EU-ban a nők és a férfiak közötti bérszakadék egészen pontosan a nők és a férfiak közötti nem korrigált bérszakadékot jelenti, mivel a számítás nem vesz figyelembe néhány befolyásoló tényezőt, például a képzettséget, a munkatapasztalatot, a ledolgozott órákat, az állás típusát stb. Ha mindezeket a tényezőket számításba vesszük, a nemek közötti bérkülönbség több mint felére továbbra sincs magyarázat. A nők és a férfiak közötti bérszakadék órabér alapú számítása elfedheti emellett az ezen a körön kívül eső juttatások (például bónuszok, teljesítményjutalmak, időszaki jellegű bérpótlékok) specifikus különbségeit is.
3
Melyek a nők és a férfiak közötti bérszakadék főbb okai? A nők és a férfiak közötti bérszakadék összetett kérdés, amely több, egymáshoz kapcsolódó okra vezethető vissza. Azt, hogy a probléma még ma is létezik, a nemek között általánosabban fennálló gazdasági és társadalmi egyenlőtlenség okozza.
MUNKAHELYI DISZKRIMINÁCIÓ Egyes esetekben a nők és a férfiak nem ugyanazt a fizetést kapják azonos (vagy azonos értékű) munkáért. Ezt okozhatja az úgynevezett „közvetlen diszkrimináció”, amikor a nők egyszerűen kedvezőtlenebb megítélés alá esnek, mint a férfiak. De lehet az oka egy olyan vállalati politika vagy gyakorlat is, amelynek bár nem célja a diszkrimináció, mégis a férfiak és nők közötti egyenlőtlen bánásmódot eredményezi. A diszkrimináció mindkét típusát tiltják a törvények az EU-ban, sajnos mégis előfordulnak még néhány munkahelyen.
KÜLÖNBÖZŐ MUNKAKÖRÖK, KÜLÖNBÖZŐ GAZDASÁGI SZEKTOROK
FIÚ VAGY LÁNY, EGYENLŐ ESÉLYEK? Ezek a gyerekek egyenlő lehetőségekkel születnek, a fiúk és a lányok oktatási és munkahelyi kilátásai mégis különböznek. Mire felnőnek, ez a kisfiú átlagosan 17,5 %-kal keres majd többet, mint a kislány.
A nők és a férfiak általában a gazdaság más területein és eltérő munkakörökben dolgoznak. Ha csak az egészségügyi és a szociális ágazatot nézzük, az itt dolgozók 80 %-a nő. A nők által dominált ágazatokban a bérek alacsonyabbak, mint ott, ahol a férfiak vannak túlsúlyban. Mivel a nőkre hárul a nem fizetett háztartási munka és a gyermeknevelés is, gyakran dolgoznak rövidebb munkaidőben. A nők emellett általában olyan gazdasági ágazatokban és foglalkozásokban dolgoznak, amelyek jobban összeegyeztethetők családi kötelezettségeikkel. Mindennek eredményeként a nők esetében gyakoribb a részmunkaidős foglalkoztatottság és a rosszabbul fizetett munkakörben való elhelyezkedés, továbbá ritka a vezetői pozíció betöltése.
MUNKAHELYI GYAKORLAT ÉS BÉRRENDSZEREK A nők és a férfiak a munkahelyi gyakorlat több területén is eltérő lehetőségekkel találkoznak; ilyen terület többek között a karrierépítés és a képzés. Az alkalmazottak különböző jutalmazási megoldásai (például bónuszok, pótlékok és teljesítménydíjak), valamint a bérstruktúra általános jellege is fizetési különbséget okozhat a női és a férfi dolgozók között. Ennek a diszkriminációnak gyakran a bérek megállapítására is kiterjedő történelmi és kulturális okai vannak.„Üvegplafon” néven említik ezt a jelenséget, amely megakadályozza a nőket a legjobban fizetett pozíciók elérésében.
5
A NŐK MUNKÁJÁNAK ÉS KÉPESSÉGEINEK ALULÉRTÉKELÉSE
NEMI SZEREPEK ÉS HAGYOMÁNYOK
A nők képességeit és kompetenciáit gyakran alulértékelik, különösen azokban a szakmákban, ahol a nők vannak többségben. Ez a nők alacsonyabb fizetésében is megnyilvánul. Az általában férfiak által ellátott fizikai munkát például gyakran magasabbra értékelik, mint a tipikusan női munkaköröket. Egy szupermarketben például a pénztárosnők kevesebbet keresnek, mint a férfi anyagmozgatók, raktárosok.
Már igen fiatal kortól kezdve a nemi szerepek és a hagyományok alakítják a nők és a férfiak helyzetét a társadalomban. A hagyományok és a nemi szerepek befolyásolhatják például a lányok és fiúk pályaválasztását. Ezeket a döntéseket jelentősen meghatározzák a hagyományos értékek és a munkaszerepekről meglévő előfeltételezések. A kutatások megállapításai szerint a tipikusan női pályákon felső vezetői szintre jutó nők fizetése jelentősen alacsonyabb, mint a tipikusan férfi területeken vezetői poszton dolgozó nőké [7].
A nők által dominált néhány munkakörben a bérek alacsonyabbak. A férfiak esetében az ellenkezője igaz: minél nagyobb arányban töltenek be egy munkakört férfiak, annál magasabb az adott munkakör jellemző bérezése. Például a jellemzően nők által ellátott takarítói munkakörökben alacsonyabbak a bérek, mint a szükséges képességek szerint azonos kategóriába sorolható – és férfiak által dominált – hulladékszállításban.
6
A nők képességeit és kompetenciáit gyakran azért értékelik alul adott szakmákban, mert úgy tűnhet, mintha az ellátásukhoz tipikusan női tulajdonságokra, nem pedig tanult készségekre és képességekre lenne szükség. Egy ápolónő például kevesebbet keres, mint egy egészségügyi technikus férfi, miközben képzettségük hasonló szintű. Mindezek eredményeként aszimmetria alakulhat ki a nők és a férfiak bérezésében, valamint a nők munkájának megítélésében.
KEVESEBB NŐ VAN VEZETŐI ÉS IGAZGATÓI POZÍCIÓBAN A nők alulreprezentáltak a politikában és az üzleti életben. Az EU-ban a menedzsereknek mindössze 33 %-a, tudósoknak és a mérnököknek pedig mindössze 29 %-a nő. Még a nők által dominált ágazatokban is alulreprezentáltak a nők a vezető beosztásokban. Az EU legnagyobb magánvállalatait elemezve megállapítható, hogy az igazgatótanácsi tagoknak csak 12 %-a, az igazgatótanácsi elnököknek pedig csupán 3 %-a nő [6].
A CSALÁDI ÉS A MUNKAHELYI SZEREPEK EGYENSÚLYBA HOZÁSA A család és a fizetett munkahely összeegyeztetéséhez a nők alacsonyabb óraszámban és gyakran részmunkaidőben dolgoznak. A nők lehetőségeit a munkahelyi előmenetelre és a magasabb fizetésre befolyásolják családi kötelezettségeik is. A nők és a férfiak közötti bérszakadék tovább tágul a gyermekes és részmunkaidőben dolgozó nők esetében. 2010-ben a gyermeket nevelő nők foglalkoztatási rátája csak 65,6 % volt, szemben a gyermekes férfiak 90,3 %-ával [8]. A nők több időt töltenek a háztartással és a gyermekneveléssel, miközben a férfiaknak csak kis része vesz ki gyermekgondozási szabadságot vagy vállal részmunkaidős állást. Miközben a férfiak a nőknél hosszabb időt dolgoznak a munkahelyükön, ha összeadjuk a nők fizetett munkahelyi és nem fizetett háztartási munkáját, lényegesen hosszabb munkaidőt kapunk, mint a férfiak esetében.
7
Milyen előnyökkel jár a nők és a férfiak közötti bérszakadék áthidalása? IGAZSÁGOSABB ÉS EGYENLŐBB TÁRSADALOM MEGTEREMTÉSE A nemek közötti egyenlőség előmozdítása átfogó társadalmi és gazdasági előnyökkel jár. A nők és a férfiak közötti bérszakadék áthidalásával csökkenthető a szegénység, és biztosítható, hogy a nők többet keressenek életük során. Tehát egyszerre segít a nőknek elkerülni a szegénységet aktív korukban és nyugdíjas éveik alatt is.
MINŐSÉGI MUNKAHELYEK LÉTREHOZÁSA A nők egyre nagyobb elvárásokkal fordulnak a munkájuk felé, ezért a vállalatoknak törekedniük kell a munkahelyi egyenlőségre, ha nem akarnak lemaradni a legmegfelelőbb munkaerőért folytatott versengésben. A nemek közötti egyenlőség tehát a minőségi munkahelyek és a magasan motivált munkaerő elérésének kulcsa. A minőségi munkahelyek erősítik a pozitív munkahelyi légkört, ahol minden dolgozó megbecsülésnek örvend az általa elvégzett munkáért.
8
A VÁLLALATOK, A DOLGOZÓK ÉS A GAZDASÁG EGÉSZE NYER RAJTA A munkaadók nyernek azzal, ha hatékonyabban hasznosítják a nők készségeit és tehetségét például képességeik elismerésével, a munkahely és a család közötti egyensúly megteremtését segítő irányelvekkel, továbbá képzési és karrierépítési lehetőségekkel. A nők tudását és képességeit gyakran csak kis mértékben hasznosítják a munkahelyeken. Ha elősegítik női munkatársaik képességeinek kibontakoztatását, a vállalatok hatalmas tartalékokat tárhatnak fel. Jelentős teljesítmény- és hatékonyságnövekedés érhető el, ha megfelelően értékelik a női munkatársakat elvégzett munkájukért, és elismerik képességeiket, tehetségüket. A legjobb és legelkötelezettebb munkaerő toborzásán és megtartásán kívül például a hiányzások számának csökkentésével és az ügyfelek számára megjelenő vállalati arculat erősítésével is ehhez járulhatnak hozzá. Azok a vállalatok, amelyek egyenlőségi terveket és stratégiákat hoznak létre, a férfiak és a nők számára egyaránt a legjobb munkahelyeket teremtik meg. A pozitív munkahelyi légkör vonzza az ügyfeleket, fokozza a teljesítményt és szárnyakat ad a versenyképességnek. A munkájuk megbecsülését érző alkalmazottak nagyobb magabiztosságra tesznek szert, ami hatékonyságuk mellett innovációs készségüket is erősíti.
A MUNKAÜGYI PANASZOK ÉS PEREK ELKERÜLÉSE Ha a szervezetnél azonos értékű munkáért mindenki azonos bért kap, a munkaadó nyugodt lehet afelől, hogy nem érkezik diszkriminációra és tisztességtelen munkaügyi gyakorlatra vonatkozó panasz. Ez az esetleges panaszok kezeléséhez szükséges idő és költségek megtakarítását jelenti, a bírósági eljárások elkerüléséről nem is szólva.
A GAZDASÁG HELYREÁLLÁSÁNAK ÉS NÖVEKEDÉSÉNEK MOTORJA Amint Európa lassan kilábal a jelen gazdasági válságból, fontos napirenden tartani a nemek közötti egyenlőség, valamint a nők és a férfiak közötti bérszakadék áthidalásának kérdését. A nemek közötti egyenlőség kulcsfontosságú a foglalkoztatás bővítésében, a versenyképesség növelésében és a gazdaság megszilárdításában. Nagyon fontos, hogy a munkaerő-piaci intézkedések alkalmával ne sérüljön a nemek közötti egyenlőség elve.
9
Mit tesz az EU? A nők és férfiak közötti egyenlőség az alapvető jogok közé tartozik az EU-ban. Fontos előfeltétele annak is, hogy az EU elérje célkitűzéseit a gazdasági növekedés, a foglalkoztatás, a társadalmi kohézió és a versenyképesség terén. A nők és a férfiak közötti bérszakadék megszüntetése már hosszú ideje az EU prioritásai közé tartozik. Az EU már az 1957-es Római Szerződés alkalmával elkötelezte magát a nemek közötti bérszakadék áthidalására. A Lisszaboni Szerződés ma már jogi alapot nyújt az EU-szintű lépésekre, az Alapjogi Charta pedig kötelezettségvállalást tartalmaz a nemi egyenlőségre vonatkozóan. Az EU szerepvállalása azonban túlmutat a jogi lépéseken. Az iskolákban, a családi életben, a munkahelyeken és általában a társadalom egészében is törekszik a nemi szerepekkel kapcsolatos hozzáállás megváltoztatására.
AZ AZONOS ÉRTÉKŰ MUNKÁÉRT AZONOS BÉRT ELŐÍRÓ IRÁNYELV
EGYFORMÁN ÉRTÉKELIK A MUNKÁNKAT? A nők a férfiakéhoz hasonló, vagy éppen jobb szakképesítéssel rendelkeznek, ám képességeiket gyakran nem értékelik úgy, mint a férfiakét, és munkahelyi előrehaladásuk lassabb. Ennek eredményeként az Európai Unióban 17,5 % az átlagos különbség a férfiak és a nők fizetése között.
A Tanács 1975-ös, azonos értékű munkáért azonos bért előíró irányelve a fizetésben megnyilvánuló diszkrimináción belül a munkakörök besorolását is érinti. Négy, a férfiak és nők egyenlő bánásmódjáról szóló irányelvet (köztük az azonos értékű munkáért azonos bért előíró irányelvet is) foglaltak egységes szerkezetbe egy 2006-os átdolgozott irányelvben.
A NŐK ÉS A FÉRFIAK KÖZÖTTI BÉRSZAKADÉKRÓL SZÓLÓ 2007-ES KÖZLEMÉNY Az Európai Bizottság által 2007-ben elfogadott közlemény egy sor intézkedésre tesz javaslatot a nemek közötti bérszakadék áthidalásához. Ezek között szerepel a meglévő jogszabályok szigorúbb alkalmazása, a foglalkoztatási gyakorlatban jelenlévő nemek közötti bérszakadék elleni fellépés, az egyenlő bérezés népszerűsítése a munkaadók között és a szociális partnerségen keresztül, továbbá a bevált jó megoldások népszerűsítése az EU-n belül.
A NŐK ÉS FÉRFIAK KÖZÖTTI EGYENLŐSÉGRE VONATKOZÓ, 2010–2015 KÖZÖTTI IDŐSZAKRA SZÓLÓ STRATÉGIA A nők és a férfiak közötti bérszakadék jogi és más utakon történő áthidalása az Európai Bizottság nők és férfiak közötti egyenlőségre vonatkozó, 2010–2015 közötti időszakra szóló stratégiájának egyik kulcsfontosságú célkitűzése. A Stratégia öt különböző területen irányoz elő lépéseket: gazdaság és a munkaerőpiac; egyenlő bérezés; egyenlőség a döntéshozatalban; a nemi alapú erőszak megszüntetése; valamint az egyenlőség előmozdítása az EU-n kívül.
11
A férfiak és nők közötti bérszakadék felszámolását elősegítő lépések többek között: ■■ A szociális partnerekkel együttműködve új módszerek kidolgozása a bérrendszerek átláthatóbbá tételére, valamint a részmunkaidő és a határozott idejű munkaszerződések egyenlő bérezésre gyakorolt hatásainak javítására. ■■ Az egyenlő bérezéssel kapcsolatos munkahelyi kezdeményezések támogatása (például egyenlőség minősítésekkel, oklevelekkel, díjakkal és a munkaadókat segítő más eszközökkel). ■■ A közfigyelem felkeltése az Európai Egyenlő Bér Napja rendezvénysorozattal.
A NŐK ÉS A FÉRFIAK KÖZÖTTI BÉRSZAKADÉK ÁTHIDALÁSA – PRIORITÁS AZ EU-BAN A nemek közötti egyenlőség, valamint a női dolgozók képességeinek és tehetségének kibontakoztatása fontos elem a nők és a férfiak közötti bérszakadék leküzdésében, valamint az Unió következő évtizedre előirányzott Európa 2020 növekedési stratégiájának megvalósításában. A stratégia célja több és jobb minőségű munkahely létrehozása, a nők foglalkoztatottsági arányának emelése a 20–64 éves korosztály 75 %-os foglalkoztatottságát célzó terven belül, valamint a szegénységben és szociális kirekesztettségben vagy annak közelében élők számának 20 millióval való csökkentése 2020-ig.
12
A nemek közötti bérszakadék csökkentése számos közpolitikai területen lett prioritásként meghatározva. Például: ■■ Az EU vezetői által 2011-ben elfogadott Nemek Közötti Egyenlőség Európai Paktuma. ■■ Az európai szociális partnerek által 2005-ben elfogadott keretrendszer a nemek közötti egyenlőségről. A nők és a férfiak közötti bérszakadék áthidalására tehető intézkedések azonban elsősorban a nemzeti kormányok és a szociális partnerek hatáskörébe tartoznak. Az EU segítséget nyújthat ugyan, de a megoldások kidolgozása nemzeti szintű feladat. Nagyon fontos szerep jut az EU-tagállamokban a közvéleménynek is.
A NŐK ÉS A FÉRFIAK KÖZÖTTI BÉRSZAKADÉKKAL FOGLALKOZÓ KAMPÁNY
Az Európai Bizottság egy külön kampány keretében próbálja felhívni a munkaadók, a munkavállalók és a további érdekeltek figyelmét a nők és a férfiak közötti bérszakadékra, annak okaira és a megszüntetése érdekében tehető lépésekre. A kampány webhelyén számos információ, forrás és eszköz érhető el, köztük egy bérszakadék-kalkulátor is. http://ec.europa.eu/equalpay
EURÓPAI EGYENLŐ BÉR NAPJA
Az Európai Bizottság 2011. március 5-én szervezte meg az első Európai Egyenlő Bér Napja rendezvénysorozatot. Az Európai Egyenlő Bér Napja kampány célja, hogy nagyobb mértékben tudatosítsa a nemek közötti bérszakadékot, illetve azt, hogy miként lehet leküzdeni. A rendezvény dátuma évente változó lesz, mégpedig a nemek közötti bérszakadék EU-átlagára vonatkozó adatok függvényében. Az adott dátum minden évben azt fogja jelölni, hogy hány nappal kell egy átlagos nőnek többet dolgoznia ahhoz, hogy fizetése elérje a vele azonos munkát végző férfi előző éves fizetését.
A GYERMEKVÁLLALÁS NEM ÁRT A KARRIEREMNEK? A családi felelősségvállalás nem egyenlően oszlik meg. Ennek eredményeként a nők pályafutása gyakrabban törik meg, és sokszor nem mennek vissza teljes állásba. Így a nők végül átlagosan 17,5 %-kal kevesebbet keresnek, mint a férfiak.
Milyen lépések tehetők nemzeti szinten a nők és a férfiak közötti bérszakadék áthidalására? A nemzeti kormányok és a szociális partnerek számos intézkedésről állapodtak meg a nők és a férfiak közötti bérszakadék áthidalására. Az alábbiak csak néhány példát mutatnak be ezekből.
A NEMEK KÖZÖTTI EGYENLŐSÉGRE ÉS AZ EGYENLŐ BÉREZÉSRE VONATKOZÓ STRATÉGIÁK
14
Több országban is elfogadtak a nemek közötti egyenlőséget előmozdító olyan stratégiákat, amelyek a nők és a férfiak közötti bérszakadék áthidalására vonatkozó rendelkezéseket is tartalmaznak. Például: ■■ Az osztrák kormány által elfogadott Nemzeti Akcióterv a Nemek Közötti Egyenlőségről stratégiai prioritásként jelöli meg a nők és a férfiak közötti bérszakadék csökkentését [9]. ■■ Az Egyesült Királyságban a 2006-os Egyenlőségi Törvény a közszférában előírja az egyenlő bánásmód alkalmazását nem, faj vagy fogyatékosság szerinti különbségtétel nélkül. A nemek közötti egyenlőség alkalmazásának keretében a közszféra szerveinek többek között el kell készíteniük és közzé kell tenniük egy egyenlőségi tervet, amely konkrét lépéseket mutat be a bérezésben megjelenő diszkrimináció, a foglalkoztatási szegregáció és az egyenlőtlen gondozási feladatok ellen [10].
A NEMEK KÖZÖTTI EGYENLŐSÉGGEL FOGLALKOZÓ TANULMÁNYOK ÉS BIZOTTSÁGOK A nők és a férfiak közötti bérszakadék kezelésével több országban is külön tanulmányok és bizottságok foglalkoznak. Például: ■■ Norvégiában a kormány által felállított Egyenlő Bér Bizottsága [11] 2008-ban ajánlásokat fogadott el a nők és a férfiak közötti bérszakadék leküzdésére. Az ajánlások egyike egy egyenlő bérezési alap létrehozását irányozta elő a nemek közötti munkahelyi bérszakadék korrigálására, amely a 2010-es bérmegállapodások részeként létre is jött. ■■ A belga kormány 2006 óta teszi közzé éves jelentését a nemek közötti bérszakadékról [12], a nők és a férfiak közötti bérkülönbségre vonatkozó tájékoztatás céljából. A jelentések egyik hatásaként országos megállapodás született arról, hogy 2016-ra minden munkakör-besorolás nemtől független legyen.
A NEMEK KÖZÖTTI EGYENLŐSÉGRE VONATKOZÓ VÁLLALATI TERVEK; A NŐK ÉS A FÉRFIAK KÖZÖTTI BÉRSZAKADÉK LEKÜZDÉSÉRE SZOLGÁLÓ AUDITOK A nemek közötti egyenlőségre vonatkozó tervek és auditok révén a vállalatok mérhetik a nemi egyenlőség és az egyenlő bérezés terén elért fejlődésüket. Néhány esetben törvények kötelezik a vállalatokat erre, más esetekben a programok önkéntes kezdeményezések. Például:
■■ Svédországban a 2009-as Diszkrimináció Elleni Törvény [13] kötelezi a munkaadókat
arra, hogy három évente bérfelmérést végezzenek, hogy kiderítsék, orvosolják, és megelőzzék az igazságtalan különbségeket a nők és férfiak bérei között és munkájuk feltételeiben, és kidolgozzanak egy akciótervet (amennyiben 25 vagy több főt foglalkoztatnak). ■■ Írországban a nemzeti egyenlőségi testület támogatja a vállalatokat az egyenlőségi felülvizsgálatok és akciótervek kidolgozásában [14].
KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSEK A kollektív szerződések jelentik az egyik legfontosabb módot a nők és a férfiak közötti bérszakadék csökkentésére az EU-ban. Például: ■■ Finnországban a kormány Egyenlő Bér programja [15] átfogó jövedelmi megállapodásokat eredményezett, amelyek az egyenlő bérezés megvalósítása érdekében egyenlőségi pótlékokat is tartalmaznak. A legújabb kollektív szerződések 0,2 %-os bérkiegyenlítési pótlékot foglalnak magukban az alacsony bérű, jellemzően női állások javára. ■■ Franciaországban a nők és a férfiak egyenlő bérezéséről szóló 2006-os törvény [16] kötelezővé teszi a nemek közötti egyenlőség befoglalását a kollektív szerződésekbe, és a vállalatok számára előírja a bérekről, valamint a nők és a férfiak közötti bérszakadék áthidalásáról szóló jelentések benyújtását.
MUNKAÜGYI ELLENŐRZÉSEK AZ EGYENLŐ BÉREZÉSRŐL SZÓLÓ JOGSZABÁLYOK ALKALMAZÁSA CÉLJÁBÓL A nemzeti szintű munkaügyi felügyelőségeknek nagyon fontos szerep jut a bérezési diszkrimináció feltárásában. Számos országban vezettek be olyan képzéseket, amelyek segítik a munkaügyi felügyelőket a bérezési diszkrimináció feltárásában. Például: ■■ Szlovákiában a Nemzeti Munkaügyi Felügyelőség helyi irodái [17] vizsgálatokat folytattak a munkalehetőségekhez való egyenlő hozzáférés, az egyenlő bérezés, a munkahelyi egészségügy és biztonság, valamint a felmondások területén.
A BÉREZÉSI RENDSZEREK ÁTLÁTHATÓBBÁ TÉTELÉT, VALAMINT A NŐK ÉS A FÉRFIAK KÖZÖTTI BÉRSZAKADÉK FELTÁRÁSÁT SEGÍTŐ ESZKÖZÖK Az átlátható bérrendszer az egyenlő bérezés megvalósításának egyik kulcseleme. Több eszköz is segít ennek megvalósításában. Például: ■■ A Logib nevű online eszközt Németországban, Luxemburgban és Svájcban fejlesztették ki, és lehetővé teszi a vállalatoknak, hogy elemezzék fizetési és foglalkoztatási rendszereiket és ellenőrizzék, hogy a női és férfi munkatársak egyenlő bérezésben részesülnek [18].
15
FIGYELEMFELKELTŐ KAMPÁNYOK Számos országban futnak figyelemfelkeltő kampányok a nők és a férfiak közötti bérszakadék megszüntetése végett. Például: ■■ Bulgáriában a kormány 2008-ban indított figyelemfelkeltő kampányt a nők és a férfiak közötti bérszakadék áthidalása érdekében [19]. ■■ Észtországban az EU finanszírozásával indult el „A nők és a férfiak közötti egyenlőség – alapelvek és célkitűzések a vállalati hatékonyság és fenntarthatóság eléréséhez” [20] kampány, amely konkrét intézkedésekkel hívja fel a figyelmet a nemek közötti egyenlőségre és a már bevált vállalati gyakorlatokra.
AZ EGYENLŐ BÉR NAPJA AZ EGYES ORSZÁGOKBAN Több országban is megtartják az Egyenlő Bér Napja rendezvénysorozatot. Európában erre először 2005-ben Belgiumban került sor. A kampányt legújabban átvevő országok Görögország és Svédország. Az Egyenlő Bér Napjának főbb programjai: tájékoztatók terjesztése a nők és a férfiak közötti bérszakadékról, rendezvények szervezése, kormányzati képviselőkkel való egyeztetés [21].
NEMI ELŐÍTÉLETEKTŐL MENTES, PÁRTATLAN MUNKA-ÉRTÉKELÉSEK
16
A nemek közötti különbségtételtől mentes munka-értékelés fontos módszere a nők és a férfiak által végzett munka egyenlő értékének biztosításában. Például: ■■ Portugáliában „A munka újraértékelése a nemek közötti egyenlőség előmozdításához” EU-program [22] kidolgozott egy nemek közötti különbségtételtől mentes munkaértékelési rendszert a szállodai és vendéglátó-ipari (HoReCa) szektor számára. ■■ A Ver.di nevű németországi szakszervezet [23] sikeres kampányt folytatott a szociális és gyermekgondozási szektorban dolgozó nők bérének újraértékelése céljából.
MINŐSÍTÉSEK, OKLEVELEK ÉS DÍJAK AZ EGYENLŐSÉGÉRT Néhány vállalat minősítésekkel, oklevelekkel és díjakkal is fáradozik azon, hogy a nők és a férfiak közötti bérszakadékot okozó tényezőket kizárja [24]. Például: ■■ Finnországban külön díjjal jutalmazzák a nemek közötti egyenlőséget elősegítő legjobb akciótervet. ■■ A Cseh Köztársaságban a munka és a családi élet összeegyeztetésével kapcsolatos programokat díjazzák. ■■ Szlovéniában és Dániában díjat kaphatnak azok a vállalatok, amelyek nőket léptetnek elő vezetői pozíciókba. ■■ Svájcban Egyenlő bérezés emblémát kapnak azok a vállalatok, amelyek igazolják a nők és a férfiak munkáját igazságosan kezelő bérrendszerüket.
UGYANAZ A MUNKAKÖR, UGYANANNYI NYUGDÍJ? A nők életük során átlagosan 17,5 %-kal kevesebbet keresnek, mint a férfiak. Így mikor nyugdíjba mennek, az alacsonyabb keresetek miatt a nőknek alacsonyabb a nyugdíjuk. Emiatt idős korukra több nő él szegénységben, mint ahány férfi.
Hivatkozások és további információ 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
18
12 13 14 15 16 17 18 19 20 21
22 23 24
2008-ban az EU országaiban a nők és férfiak közötti bérszakadék 17,5 % volt. 2009-ben az előzetes adat 17,1 %. A nők és a férfiak közötti bérszakadék adatai az Eurostat által négyévente, a SES (Structure of Earnings Survey, Felmérés a keresetek szerkezetéről) módszertana szerint végzett mérésekből származnak. http://epp.eurostat.ec.europa.eu/cache/ITY_SDDS/en/earn_grgpg2_esms.htm Az Európai Bizottság 2010-es jelentése a nők és a férfiak közötti egyenlőség terén 2010-ben elért eredményekről Eurostat 2008 – „A nők és a férfiak élethelyzete Európában” Eurostat 2010 – az Eurostat évkönyve Európai Bizottság 2010 – „Több nő vezető beosztásban: A gazdasági stabilitás és növekedés kulcsa” Busch A és Holst E 2011 – „Nemekre vonatkozóan specifikus foglalkozási szegregáció, az üvegplafon hatásai és a felső vezetői beosztásokban elérhető jövedelmek” (Német Gazdaságkutató Intézet) Az Európai Bizottság 2010-es jelentése a nők és a férfiak közötti egyenlőség terén 2010-ben elért eredményekről A Nők és a Közszolgálat Szövetségi Minisztériuma, Ausztria – http://www.bka.gv.at/DocView.axd?CobId=42528 Esélyegyenlőségi és Emberi Jogi Bizottság, Egyesült Királyság http://www.equalityhumanrights.com/advice-and-guidance/public-sector-equality-duty/ Gyermekjóléti, Egyenlőségi és Társadalmi Felzárkóztatási Minisztérium, Norvégia – http://www.regjeringen.no/en/dep/ bld/Press-Center/Press-releases/2006/Anne-Enger-Lahnstein-leads-Equal-Pay-Com.html?id=424319 A Nők és a Férfiak Egyenjogúságával Foglalkozó Intézet, Belgium – http://igvm-iefh.belgium.be/ Integrációs és Nemi Egyenlőségi Minisztérium, Svédország – http://www.sweden.gov.se/sb/d/574/a/118187 Egyenlőségügyi Hatóság, Írország – http://www.equality.ie Szociális és Egészségügyi Minisztérium, Egyenlő Bérezési Program, Finnország http://www.stm.fi/c/document_library/get_file?folderId=28707&name=DLFE-4805.pdf Diszkriminációellenes és Egyenlőségügyi Főosztály, Franciaország http://www.halde.fr/spip.php?page=article_domaine&id_article=11843&id_mot=1 Eurofound 2010 – A nemek szerinti bérdiszkrimináció szempontjából vizsgált vállalatok listája http://www.eurofound.europa.eu/ewco/2010/02/SK1002019I.htm Logib-d eszköz, Németország – http://www.logib-d.de Logib eszköz, Luxemburg – http://www.mega.public.lu/actions_projets/ecart_salaire/ Logib eszköz, Svájc – http://www.equality-salaire.ch/f/passer_a_laction.htm Diszkrimináció Elleni Bizottság, Bulgária – http://kzd-nondiscrimination.com/ Útmutató a nemi egyenlőséghez a vállalatokon belül – Szociális Ügyek Minisztériuma, Észtország – http://www.sm.ee/ fileadmin/meedia/Dokumendid/Sotsiaalvaldkond/sooline_v6/Retseptiraamat_INGLISE_keeles.pdf Egyenlő Bér Napja, Belgium – http://www.equalpayday.be/ Egyenlő Bér Napja, Görögország http://www.bpw-europe.org/index.php?option=com_content&view=article&id=261&Itemid=231 Egyenlő Bér Napja, Svédország – http://www.bpw-sweden.org/ Egyenlő Bér Napja az EU-ban – http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=687&langId=et&intPageId=1265 Munkaügyi és Foglalkoztatási Egyenlőséggel Foglalkozó Bizottság, Portugália – http://www.cite.gov.pt/ Ver.di szakszervezet, Németország – http://www.verdi.de/ Ausztria Kis- és Középvállalkozásokat Kutató Intézete 2010 – „Vizsgálat a vállalatok munkahelyi nemi egyenlőséget támogató nem jogi kezdeményezéseiről” http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=et&catId=89&newsId=830&furtherNews=yes
