A MENTORÁLÁS LEHETŐSÉGEI A FIATAL VÁLLALKOZÓK SZÁMÁRA
Kárpátiné Daróczi Judit 1 - Fenyvesi Éva2 - Vágány Judit3 1 Főiskolai adjunktus, IBS Nemzetközi Üzleti Főiskola Villányi Úti Képzési Hely, Vállalkozástani és Menedzsment Tantárgycsoport, 1114 Budapest Villányi út 11-13.,
[email protected], (+36-1)-381-8157 2 Tanszéki osztályvezető, Főiskolai tanár, Budapesti Gazdasági Főiskola, Kereskedelmi, Vendéglátóipari és Idegenforgalmi Kar, Közgazdasági Intézeti Tanszéki Osztály, 1054 Budapest, Alkotmány út 9-11.,
[email protected], (+36-1)-374-6200/158 3 Főiskolai tanár, Budapesti Gazdasági Főiskola, Kereskedelmi, Vendéglátóipari és Idegenforgalmi Kar, Közgazdasági Intézeti Tanszéki Osztály, 1054 Budapest, Alkotmány út 9-11.,
[email protected], (+36-1)-374-6200/125 ÖSSZEFOGLALÁS A mentorálás egyre elterjedtebb fejlesztési módszer már nemcsak az oktatásban, hanem a vállalkozások gyakorlatában, sőt az induló vállalkozók körében is. Ennek egyik oka az, hogy a vállalkozások felismerték a mentorálásban rejlő lehetőségeket, amellyel elkerülhetik az induló vállalkozások többségére jellemző bukást. A köztudatban a mentorálás fogalma gyakran keveredik a coaching fogalmával. Ebben a tanulmányban – szekunder kutatások eredményeire támaszkodva – a mentorálás lényegét és lehetőségeit kívánjuk bemutatni. SUMMARY (NAGYBETŰS, DŐLT, FÉLKÖVÉR) Mentoring is an increasingly widespread development method not only in education but also in business practice of enterprises, even among start-up entrepreneurs. One of the reasons for that development is that enterprises have recognized the potential of mentoring opportunities, which may help them to avoid failure that is so typical of the majority of start-up enterprises. The concept of mentoring in the public mind is often mixed up with the concept of coaching. In this study, based on the findings of secondary research, we would like to present the essence of mentoring and the opportunities it offers. 1. BEVEZETÉS A személyes segítségnyújtáshoz a mentoráláson kívül több fogalom is tartozik, úgymint tutorálás, patronálás, melyeket a köznyelv gyakran szinonimaként használ (Fejes et al., 2009). Mindhárom fogalom az oktatás területéhez köthető és a személyiségfejlődés segítésének újszerű, illetve újrafelfedezett megoldását jelöli. Fontos azonban a fogalmak közötti különbségtétel.
2. ANYAG ÉS MÓDSZER Kutatásunkban arra a kérdésre keressük a választ, hogy (1) mit jelent a mentorálás, miben különbözik a tutorálástól és a patronálástól, (2) milyen formái léteznek és (3) milyen szerepet tölthet be a mentorálás a fiatal vállalkozók életében. A nemzetközi és hazai szakirodalmi források alapján bemutatjuk, hogy mit jelent a mentorálás, miben különbözik a coachingtól és milyen típusai vannak. 3. EREDMÉNYEK A személyes segítségnyújtás fogalmába beletartozik a tutorálás, a patronálás, a coaching és a mentorálás is. Tutorálásnak Medway definíciója szerint a tanulás azon módja tekinthető, amely során egy tanuló vagy a tanulók kisebb csoportja részesül egyéni, személyre szabott oktatásban (Medway, 1994). Ebben a helyzetben a tutor többlettudással rendelkezik és elsősorban a tudás elsajátításában nyújt segítséget tutoráltjának. Nagy József szerint a tutorálás az oktatás speciális formájának tekinthető (Nagy, 2000). A patronálás kifejezés ritkábban, elsősorban a pedagógusok számára kiírt pályázatokban jelenik meg, és a szakirodalomban gyakran a mentorálás szinonimájaként használják a középiskolai hátrányos helyzetű diákok felkarolására. A coaching angol eredetű szó, a sportpszichológiából a 80-as évek elején került át az üzleti élet fogalomrendszerébe, és eredetileg az edző által végzett munkát jelentette. Napjainkban a coaching egyik legfontosabb célja, hogy növelje mind a személyes, mind a vezetői hatékonyságot. A mentorálást általában a személyes segítő tevékenységek általános gyűjtőfogalmának tekintik a szerzők, és a Pedagógiai Lexikonban a mentor, mint tanácsadó, pártfogó, atyai jó barát szerepel. A Magyar Értelmező Kéziszótár (ÉKsz, 2003:945.) szerint a mentor fogalom eredete Odüsszeusz bizalmasának, Mentórnak a nevéből származik, akire Odüsszeusz a trójai háborúba indulásakor otthoni ügyeit, valamint fia nevelését bízta. Innen ered a mentor szó mai jelentése, amely nevelőt, pártfogót, segítőt, atyai barátot, tanácsadót jelent. Egységes álláspont ugyan nem létezik a fogalom értelmezésében, azonban Freedman (1992) három pontban konszenzust vélt felfedezni a szakirodalmi meghatározásokban: egyrészt azt, hogy a mentor a mentoráltnál tapasztaltabb, nagyobb tudással rendelkező személy, másrészt azt, hogy a mentor segítséget és iránymutatást nyújt a mentoráltnak a fejlődése elősegítésére, harmadrészt pedig azt, hogy a mentor és mentorált között erős kötődéssel jellemezhető bizalmi kapcsolat alakul ki. Nagy meghatározásában a mentorálás a nevelés egy speciális formájának tekinthető (Nagy, 2000). A mentorálást eredetileg a hátrányos helyzetű gyermekek, fiatalok körében alkalmazták mind az Amerikai Egyesült Államokban, mind Nyugat-Európában. Később azonban más területen is elterjedt. A mentorálás területei: ◦ Iskolai előmenetel támogatása/ lemorzsolódás megakadályozása ◦ Munkaerő-piaci belépés, megkapaszkodás, megtartás
◦ ◦
Egészségügy, művelődés, az IT területein is megjelenik Fiatal vállalkozók segítése a vállalkozás elindításában/működtetésében
Keller a mentorálással kapcsolatos kutatások eredményeit a mentori kapcsolat fejlődésének szakaszai szerint rendszerezi (1. táblázat). Figyelmének fókuszában a kapcsolat változásának általános jellemzői állnak, amely által viszonyítási pontot kínálhatnak a további kutatásokhoz és a programszervezéshez (Keller, 2005). 1. táblázat: A mentori kapcsolat fejlődésének feltételezett szakaszai Szakasz elnevezése Szervezés Kezdeményezés
Tartalma felkészülés a kapcsolatra kapcsolat kezdete, megismerkedés
Fejlődés, támogatás
rendszeres találkozás, interakciók kialakítása
Hanyatlás, felbomlás
akadályok a kapcsolatban vagy a kapcsolat befejezése megállapodás a későbbi kapcsolattartásról vagy újrakezdés
Átértelmezés
Befolyásoló tényezők
Programszervezés
mentor motivációja, elvárásai, toborzás, kiválasztás, céljai felkészítés mentor türelme, mentor és párok kialakítása, mentorált érdeklődésének bemutatkozás hasonlósága Közös tevékenységek szupervízió és jellemzői, gyakorisága, tanácsadás, mentorálás stílusa folyamatos képzés mentor és mentorált szupervízió és személyisége, tanácsadás, lezárás mentorálás stílusa támogatása nincs információ lezárás támogatása, új párosítás
Forrás: Keller, (2005:86). Szatmáriné szerint a mentorálás egy tudatosan létrehozott kapcsolat, amely mindkét fél fejlődését célozza és csak abban az esetben lehet sikeres, ha kölcsönösségen alapul. Ezen kívül a mentorálás felöleli az élet számos (technikai, szervezeti és személyes karrier) vonatkozását (Szatmáriné, 2009). A mentorálás tehát személyes segítő szolgáltatást jelent, segítségnyújtást a mentorált egyéni tervének megvalósításában, legyen az munkahelykeresés, üzleti ötlet megvalósítása, vállalkozásindítás, vállalkozásfejlesztés vagy más egyéb tevékenység (Sencz, 2008). A coachingtól abban különbözik, hogy míg a coaching a kliens meglévő tartalékait bontakoztatja ki (Hauser in Légrádiné, 2006) és célja, hogy olyan változtatást érjen el a folyamat során, amely teljesebbé teheti az ügyfél életét és fokozhatja teljesítőképességét, addig a mentorálás alapelve egy személyes, jó szándékú kapcsolat két különböző életkorú és jelentősen eltérő szervezeti és élettapasztalattal rendelkező személy között Légrádiné, 2006). Cluttenbuck úgy véli, hogy a coaching elsősorban a teljesítményre vagy az azt befolyásoló tényezőkre koncentrál, míg a mentoring egyrészt ennél kötetlenebb, másrészt akár szélesebb területet is felölelhet, mint például a mentorált karrierje, pályafutása, ami hosszabb távra kihat. A coaching egy tevékenység, míg a mentorálás két ember közötti kapcsolódási forma. A coaching szereplőinek nem kell barátokká válni, és az egész folyamat
rövidebb ideig tart, míg a mentorálás évekig is eltarthat és egy-két év alatt akár barátsággá is érik. (Cluttenbuck, 1985). A mentorálás elsődleges célja a felhalmozódott tapasztalati tudás átadása a következő generáció számára, de ezen túl cél lehet a tudatos utánpótlás-nevelés, valamint cégen belül a beilleszkedési folyamat és a karrierfejlődés elősegítése a szervezeti célok és az egyéni célok optimális szintű összehangolásával. Éppen ezen cél miatt alkalmas a mentorálás a fiatal vállalkozók segítésére is ötletük megvalósításától kezdve a vállalkozásuk beindításán át a működtetés közben adódó problémák megoldásáig. A mentorálás sikerességét nagyban befolyásolhatja, hogy a résztvevő felek mennyire aktívan vesznek részt a munkában. Clawson a mentor és mentorált lelkesedését, hozzáállását vizsgálja és modelljében (Clawson, 1996) a két fél érdeklődésének függvényében mutatja be a személyes segítségnyújtás lehetséges kimeneteit (1. ábra). A mentor érdeklődésének egyoldalúsága
Hatástalan mentorálás
Ráerőszakolás, idegesítés
Elnyomás, leigázás
Kölcsönösség
Coaching
Kvázi, vagy részleges mentorálás
Valódi, igazi mentorálás
A mentorált érdeklődésének egyoldalúsága
Talpnyalás
Szerep modellálás
Bálványozás → Átfogó jelleg
0
5
10
1. ábra Clawson modellje: A mentor – mentorált viszony Forrás: Clawson, 1996) Clawson rámutat azokra az esetekre, amikor nem ideális a partnerek viszonya, amelynek egyik legfőbb oka lehet valamelyik fél érdeklődésének egyoldalúsága, ugyanakkor az is leolvasható az ábrájából, hogy milyen esetben ideális a helyzet a coachingra vagy a mentorálásra. Szatmáriné szerint a mentorálás előnyös mind a mentorált, mind a mentor számára. A mentor segítségével a mentorált korábban észleli a problémát, elkerülheti a vállalkozása korai bukását, fokozódik a teljesítménye (mivel a szakmai és problémamegoldó készségei gyorsabban fejlődnek), tanulhat a hibákból és több lehetősége adódik a korrekcióra. Ugyanakkor a mentor számára a megbecsülés élményét nyújtja, a tapasztalatok megosztása örömforrást jelenthet számára, hiszen szakmai tudása továbbadódik, sok pozitív visszajelzést kap, közös sikerként éli meg a mentorált sikerét, és kihívás, fejlődési lehetőség is számára (a mentorált friss szakmai felkészültsége, ötletei, technikai tudása, kérdései által), valamint fejlődnek a támogató vezetői készségei is (Szatmáriné, 2009). Abban a szerzők egyetértenek, hogy a mentor és a mentorált közötti kapcsolat a bizalomra épül, 1-2 vagy 3-4 évre, de akár életre szóló is lehet, és akkor sikeres, ha kölcsönösségen alapul.
4. KÖVETKEZTETÉSEK, JAVASLATOK A mentori kapcsolat pozitív hatása számos területen kimutatható: Nemcsak a vállalaton belül, ahol az idősebb, tapasztaltabb vezető karolhat fel egy újonnan érkező, tapasztalatlanabb kollégát, hanem a fiatal vállalkozók számára egy másik vállalkozás idősebb, tapasztaltabb vezetője válhat mentorrá, lehetővé téve ezáltal, hogy a mentorált vállalkozása biztosabban ne bukjon el. Több szervezet felismerte a mentorálásban rejlő lehetőségeket, ezért komoly kezdeményezésbe fogott annak érdekében, hogy minél több ifjú vállalkozó számára találjon egy tapasztalt mentort. A FIVOSZ például több tapasztalt szakembert kért fel arra, hogy segítse egy-egy fiatal vállalkozó munkáját. Azt azonban nem szabad figyelmen kívül hagyni, hogy az ilyen kezdeményezések - szervezettségükből adódóan - nem ingyenesek a mentoráltak számára és más eredményekre vezethetnek, mint a spontán mentorálás. Arról egyelőre kevés az információnk, hogy a mentorálás milyen mechanizmuson keresztül történik, így a beavatkozások támogatásának empirikusan is megalapozott lehetősége egyelőre korlátozott. További fontos, ám tisztázatlan kérdés, hogy a mentori kapcsolat milyen egyéb módon használható fel a vállalkozói sikeresség elősegítésében. 5. IRODALOMJEGYZÉK Clawson, J. G. (1996): Mentoring in the Infromation Age. Leadership&Organization Development Journal, Vol. 17 Iss: 3, pp. 6-15. Clutterbuck, D. (1985): Everyone needs a mentor. HOw to foster talent within the organization, Institute of Personnel Management, London Fejes J. B. – Kasik L. –Kinyó L. (2009): Bevezetés a mentorálás kutatásába. Iskolakultúra 2009/5-6. sz. pp. 40-54. Freedman, M. (1992.): The Kidness of Strangers: Reflections ont he Mentoring Movement. Public/Private Ventures, Philadelphia. Keller, T. E. (2005): The stages and development of mentoring relationships. In DuBois, D. L. – Karcher, M. J. (szerk.): Handbook of youth mentoring. Sage Publications, London, pp.8299. Légrádiné Lakner Sz. (2006): Új szemlélet a fejlesztő tanácsadásban: a coaching. Tudásmenedzsment VII. évf. 2. sz. Meadway, F, J. (1994): Tutoring. In Husén, T. – Postlethwaite, T. N. (szerk): The international encyclopedia of education. Pergamon, Oxford. Nagy, J. (2000): XXI. század és nevelés. Osiris Kiadó, Budapest. Sencz, J. (2008): Sikeresen alkalmazható eszközök érték-orientált szervezeti környezetben 2/10. Mentorálás. MH Líceum Alapítvány, Budapest. Szatmáriné Balogh M. (2009): Karrier-menedzselés és mentorálás, avagy Az egyén és a szervezet érdekeinek összehangolása a karrier utak kialakításában. http://209.85.135.132/search?q=cache:ufZQdYeWXcAJ:www.euuzlet.hu/market6/szatmáriné.ppt+me ntor%C3%A1%C3%A1s&cd=1&hk=hu&cln&gl=hu&client=firefox-a. Letöltés: 2015. augusztus 4.
