A menedzserek mennyire vezetik tudatosan a munkatársaikat?

A menedzserek mennyire vezetik tudatosan a munkatársaikat? A 2012. évi Tudatos vezetés kutatás eredményei kpmgakademia.hu

2 | Section or Brochure name

Tartalom: Bevezetés

3

A kutatás koncepciója

4

A felmérésben alkalmazott módszerek

4 5 6 6 8 9 10 11 12 13 14 15 16 16 16

Konklúzió

17

Bevezetés

Cservenyák Tamás coach/tréner E.: [email protected] tudatosvezetes.blogspot.com Pusztai Csaba, PhD posztdoktori kutató E.: [email protected] csabapusztai.com Dr. Tomka János

E.: kpmgakademia.hu

4 | A menedzserek mennyire vezetik tudatosan a munkatársaikat?

A kutatás koncepciója Managers Not MBA’s

információs. Jelen kutatásunk az emberek vezetéséhez

a személyes kompetenciák területén fejleszti önismeretét

az interperszonális kompetenciák területén

vállalat létszáma?

A felmérésben alkalmazott módszerek

elvárásokat tisztáz fejleszti beosztottait

a cselekvési kompetenciák területén

válaszadási arány sem ismert. A technikai adatok alapján

A menedzserek mennyire vezetik tudatosan a munkatársaikat? | 5

1. ábra – A felmérésben résztvevő vezetők megoszlása a beosztottak száma szerint ! ! ! ! ! !

10 7

31

12

1 – 5 fő 6 – 10 fő 11 – 20 fő 21 – 50 fő 51 – 100 fő 100-nál több ember

16 24

2. ábra – A válaszadók megoszlása funkcionális terület szerint 14 25

1

19 9 2 1

de 5 éven belül volt részese ilyen oktatási formának.

6

6 2 4

11

! ügyvezetés/általános menedzsment ! értékesítés/front-office ! marketing ! pénzügy ! termelés ! műszaki ! informatika ! kutatás-fejlesztés ! adminisztráció/back-office ! humán-erőforrás ! jog ! tanácsadó/specialista


gyakorlat

amelyekben részük volt az utóbbi 12 hónapban. Két évvel

kezdik ismét visszaadni.

3. ábra – A felmérésben résztvevő vezetők megoszlása iparág szerint

16 27

20

12

25

! ! ! ! !

szolgáltatás gyártás IT / telekom / média pénzügy / biztosítás egyéb

4. ábra – Vezetőfejlesztési tevékenységek elterjedtsége a válaszadók százalékában

5. ábra – A magyar és külföldi tulajdonú vállalatok vezetőfejlesztési gyakorlatának eltérései

Vezetői teljesítményértékelés

63

Vezetői tréning

63

Dolgozói elégedettségi felmérés

Vezetői teljesítményértékelés Vezetői tréning

59

360 fokos értékelés

35

Coaching 0

10

20

30

40

58


30 50

60

70

43

25

Coaching

38

21 0

10

20

67 66

50


! külföldi % ! magyar %

72

52

30

40

50

60

70

80

6. ábra – A vezetőfejlesztési gyakorlat eltérései vállalatméret szerinti bontásban (az adott csoportba tartozó válaszadók százalékában) Vezetői teljesítményértékelés

44

Vezetői tréning

25

Coaching

19 0

10

20

30

42

31

28

71

65 66

41


! nagyvállalat % ! középvállalat % ! kisvállalat %

67

44


ahol mindkét eszköz alkalmazása elterjedtebb (6. ábra).

70 69

37

40

50

60

70

80

7. ábra – A vezetők vállalati klímára vonatkozó átlagos értékelése, 0-tól 6-ig terjedő skálán

merik az “adottnak vélt értékeket és elképzeléseket

Nyíltan tudok beszélni a kollégáimmal a munkahelyi ügyekről

4,71

A cég hasznosítani tudja a tudásomat és képességeimet

4,69

Ha valami nem úgy „sül el”, ahogy szerettük volna, mindig megbeszéljük, hogy mi lehetett a gond

4,28

Az emberek, akikkel dolgozom insiprálnak arra, hogy a legjobbat hozzam ki magamból

4,22

A munkatársak egymás sikereit elismerik

4,21

Folyamatos a párbeszéd közöttünk a kihívásokról

4,04

Az új ötletek támogatásra találnak

3,97

A munkatársak meg merik kérdőjelezni az adottnak vélt értékeket és elképzeléseket

3,72

A sikerekről/kudarcokról megfelelő visszajelzést kapunk

3,67

A kollegák keresik az egymással való közös munka lehetőségét

3,55

A munkahelyi kollektívát szorosan összekovácsolja a közös misszió

3,45

Az dolgozók ösztönzve érzik magukat arra, hogy saját feladatkörükön kívül is tapasztalatot szerezzenek

3,29

Mindig biztosra megyünk, nem kockáztatunk

2,99

Nem szoktunk „ismeretlen vizekre evezni”

2,45 0

emberek vezetése tekintetében rossz irányba mozdultak

1

2

3

4

5

6


Tudatos vezetés: a széles körben elfogadott vezetési gyakorlatok alkalmazása mérsékelten alkalmazzák a bevált mondható általánosnak a vezetési ismeretek tudatos alkalmazása. Kompetencia

Állítás

Fejleszti önismeretét

Rendszeresen kért visszajelzést a munkatársaktól

Tisztában van személyes értékeivel, szerepeivel, céljaival

Prioritásokat, célokat fogalmazott meg saját maga számára

Eredményesen és hatékonyan gazdálkodik idejével

8. ábra – A széles körben elfogadott vezetési gyakorlatok alkalmazása képességei fejlesztésére Őszinte visszajelzést adott beosztottainak

Kultúrát épít, értékeket közvetít, példát mutat

A vállalat értékeivel összhangban tudta végezni munkáját

Bizalmi légkört teremt a rendelkezésre álló információkat

Őszintén megosztotta a beosztottakkal a rendelkezésre álló információkat

Motiváló munkakörnyezetet biztosít

Megpróbálta megismerni, hogy mi motiválja a közvetlen beosztottait a munkában

Konkrét, mérhető célokat tűzött ki valamely közvetlen beosztottja számára

Kreativitást, innovációt serkent

Támogatott valami újító kezdeményezést, aminek a kimenetele bizonytalan volt


valamely közvetlen beosztottja számára elvárásokat tisztáz visszajelzést ad Fejleszti beosztottait

Egyéni fejlesztési tervet segített kidolgozni valamelyik beosztottja számára komolyabbá válhatott volna

Csapatot épít Kapcsolatokat épít

Kapcsolatot épített olyan kollégával, akivel nem dolgozik közvetlenül együtt Elmondta a munkatársaknak,

terület számára Megvalósít, eredményeket ér el céljai többségét

66


63 57 51 47

Elmondta a munkatársaknak, miként képzeli a jövőt

45

A vállalat értékeivel összhangban tudta végezni munkáját

43

Kezelt egy konfliktust, mielőtt komolyabbá válhatott volna

42

Elősegítette a munkatársak egymás közötti kapcsolatainak erősödését

39

Az elmúlt félévben elérte a kitűzött céljai többségét

37

Rendszeresen fordított időt vezetői képességei fejlesztésére

36


36


32

Kapcsolatot épített olyan kollégával, akivel nem dolgozik közvetlenül együtt

31

A céljaival összhangban lévő időbeosztásban dolgozott

26

Egyéni fejlesztési tervet segített kidolgozni valamelyik beosztottja számára

23 0

10

20

30

40

50

60

70


szempontjából legfontosabbnak tartott gyakorlatok munkatársakkal a rendelkezésre álló információkat. Látjuk

1. Ennek ellenére csak 45% mondta el a 2. A munkatársak tudatos motiválása. Ennek ellenére csak 47% próbálta meg megismerni, hogy mi motiválja a közvetlen visszajelzés kérése.

3.

4. a többiek számára. Ennek ellenére csak 43% tudta végezni munkáját a vállalat 5. a beosztottak számára. Ennek ellenére csak 23% segített egyéni fejlesztési tervet alkalmaz.


A közvetlen felettes által alkalmazott vezetési gyakorlatok 9. ábra – A főnök és a saját gyakorlat hasonlóságai/különbségei A vállalat értékeivel összhangban tudta végezni munkáját

43

Elmondta a munkatársaknak, miként képzeli a jövőt

74

45

Konkrét, mérhető célokat tűzött ki valamely közvetlen beosztottja számára

62 51

60

Őszinte visszajelzést adott beosztottainak

60

Az elmúlt félévben elérte a kitűzött céljai többségét

37


32

Kapcsolatot épített olyan kollégával, akivel nem dolgozik közvetlenül együtt

31

What to Observe in a Group

szerepekben.

53 52 51

Őszintén megosztotta a beosztottakkal a rendelkezésre álló információkat

49


48

A céljaival összhangban lévő időbeosztásban dolgozott

26

35

Elősegítette a munkatársak egymás közötti kapcsolatainak erősödését

34 30

Rendszeresen fordított időt vezetői képességei fejlesztésére

28


27

Egyéni fejlesztési tervet segített kidolgozni valamelyik beosztottja számára

57 63

45

Kezelt egy konfliktust, mielőtt komolyabbá válhatott volna


66

42

39

36 36 47

23 22 0

10

20

30 40 50

60

70 80

! saját % ! főnök %

1. 2. kör: külföldi cégnél 56%, magyar cégnél 40% (amikor magukról nyilatkoztak a válaszadók, akkor is hasonló a

információmegosztást: kis cégnél 32%, közepesnél 46%,


3. kimenetelük bizonytalan is volt.

Az alkalmazott vezetési gyakorlatok forrásai

4. A külföldi tulajdonú vállalatoknál 68% a magyaroknál 49% (a saját magukról kitöltött kérdéseknél is hasonló a helyzet 5. A külföldi vállalatoknál közel háromszor gyakoribb: 31%, szemben a magyar cégek 11%-ával (a saját magukról kitöltött kérdéseknél is hasonlóak a tapasztalatok: 30% és 6.

tevékenység: kis céges válaszadóink 30%-a, a közepesek

1. Saját értékrend 2. 3. tanultak 4. 5.

értékrendjüket is befolyásolja. csoportoknál találtunk:

forrást.

a barátok hatását.

6. Szakirodalomban olvasottak 7. Tanácsadók javaslatai 8. Iskolában tanultak 9. javaslatai


Különbségek a leginkább tudatos és A statisztikák elemzése során két csoportot képeztünk.

1. 2. 3. 4.

oktatásban való részvétel tekintetében.

5.

1. 2. 3. 4. 5. Megpróbálta megismerni, hogy mi motiválja a közvetlen

10. ábra – A vezetőfejlesztés gyakorlatának különbségei a felső és alsó 20%-ba tartozó vezetők vállalatánál (az adott csoport százalékában) 54

Vezetői teljesítményértékelés

59

Vezetői tréning 51

Dolgozói elégedettségi felmérés 22


0

20

69

forrásainak miket tartanak.

70

47

15

Coaching

! alsó 20% ! top 20%

71

47 40

60

80


5. beosztottam számára.

oktatnak, azok a válaszadók egyáltalán nem foglalkoztak 1. Akik rendszeresen oktatnak, azok 78%-a végzi ezt a egyéni fejlesztési terv készítése, bár ott sem túlzottan elterjedt 6. 2.

Ennél az állításnál a cégméret mentén különböztek a fejlesztésére. összefügg a formális oktatásban való részvétellel: jelenleg tanulók közül 71%, 1 éven belül tanulók közül 33%, 1-10 éve tanulók körülbelül negyede, míg a 10 évnél régebben formális A rendszeresen oktatók itt is kiemelkednek (60%), a ritkán és Aki rendszeresen oktat, annak 51%-a fordít rendszeresen

A nagyobb beosztotti létszámot irányító válaszadók inkább képzik

ban válaszolt igennel, tehát a magasabb szinten dolgozó

Három csoport emelkedik ki tehát a fenti statisztikák alapján: egy kivétel csoport: több embert kell vezetni, annál inkább érzik szükségét a 3. álló információkat. A külföldi cégnél dolgozók 64%-a értett egyet az állítással, magyar tulajdonú vállalatoknál jóval kevesebben feleltek 4. beosztottam számára. A külföldi cégnél dolgozó menedzserek nagyobb arányban

a munkatársak számára.


A vállalati

tekintve nem találtunk ilyen

hatott

számára.

rendelkezésemre álló információkat. munkatársaktól. valamelyik beosztottam számára.

és inkább hajlandóak a beosztottak


A közvetlen felettes által alkalmazott vezetési gyakorlatok hatása Kutatásunk kezdetén azt felettes által alkalmazott befolyásolhatják a válaszadók

munka szempontjából legfontosabbnak tartott gyakorlatok hatása

az összes válaszadó körében 23 és 51% között alakult azok mint társaik. Ezen válaszadók közvetlen felettesei

fejlesztésére. a munkámat. a közvetlen beosztottaimat a munkában. válhatott volna.

Konklúzió

visszajelzés.

A KPMG Akadémia nyújtja ma Magyarországon a legszélesebb kezdve a vállalati pénzügyeken, az adózási kérdéseken, a vezetési ismereteken, a döntéshozatalon, a projektmenedzsmenten és az üzleti kommunikáción keresztül egészen napjaink szervezeti témaköreit. Az utóbbi években egyre inkább koncentrálunk Magyarországon egyedülállóan sikeres Executive Coach és általában a komplex hosszú távú fejlesztési programokra. továbbfejlesztett és új programjainkat. Külön öröm számunkra, hogy ügyfeleink egy része már most is

és módszertan Eredményeink számokban: 11 év 90 oktató

1400 képzés

T.: F.: E.: kpmgakademia.hu

A menedzserek mennyire vezetik tudatosan a munkatársaikat?

Recommend Documents