III.
A.
METODOLOGI
Kerangka Pemikiran Sistem evaluasi jabatan akan dirancang secara analitis dengan menggunakan
metode point factor. Hal ini disebabkan karena Armstrong et al. (2003) menjelaskan bahwa salah satu prinsip yang harus digunakan dalam merancang sebuah sistem evaluasi jabatan adalah tingkat analitisnya (didasarkan pada analisis yang jelas sehingga bermacam-macam elemen atau faktor dapat mewakili sebuah pekerjaan). Kemudian, Davis dan Werther (1996) menjelaskan bahwa metode point factor ini lebih banyak digunakan daripada metode lainnya. Hal ini dibuktikan oleh Armstrong et al. (2003) dengan mengatakan bahwa 70% dari 89% responden yang menggunakan sistem analitis, lebih menyukai metode point factor daripada metode perbandingan faktor. Metode tersebut menggunakan angkaangka sehingga hasilnya lebih tepat daripada metode pembanding faktor (Mangkuprawira 2003). Perancangan sistem evaluasi jabatan dengan metode point factor ini akan dilaksanakan sesuai dengan tahapan-tahapan yang telah diuraikan oleh Armstrong et al. (2003). Tahapan-tahapan tersebut dipilih karena telah merepresentasikan dengan jelas alur perancangan sistem evaluasi jabatan. Tahapan-tahapan tersebut terdiri atas identifikasi faktor, analisis jabatan, pengujian faktor, pembobotan, dan pengembangan skor. Secara lengkap, diagram alir pembuatan sistem ini dapat dilihat pada Gambar 3. Sistem ini juga akan dirancang secara khusus di dalam Microsoft Excel. Hal ini ditujukan untuk memberikan fleksibilitas kepada perusahaan dalam mengadakan evaluasi jabatan. Microsoft Excel menyedikan berbagai fungsi matematika dan statistika yang dapat membantu mempercepat pengembangan skor. Selain itu, software ini telah dikenal oleh berbagai kalangan sehingga dapat memudahkan proses komunikasi terhadap perusahaan.
20
Mulai Basis Data Compensable Factor
Sejumlah Compensable Factor dan Definisinya
Identifikasi Faktor
Sejumlah level beserta definisinya Basis Data Kuesioner Evaluasi Jabatan Analisis Jabatan
Jabatan Terpilih
Kuesioner Analisis Jabatan
Struktur Organisasi Pengujian Faktor
Tidak
Valid?
ya
Pembobotan dan Pengembangan Faktor
Sistem
Selesai
Gambar 3. Diagram Alir Perancangan Sistem Evaluasi Jabatan
21
B.
Tata Laksana Tata laksana penelitian ini dapat dilihat secara singkat pada Tabel 1.
Tabel 1. Tata Laksana Perancangan Sistem Evaluasi Jabatan No
Tahapan
Subtahapan
1
Identifikasi Faktor
Penentuan faktor
Metode pengumpulan data Data sekunder
Pengembangan faktor
Data sekunder
Penentuan level Pendefinisian level
Data sekunder
Pengujian Awal
Data Primer
Data sekunder
2
Analisis Jabatan
Data sekunder
3
Pengujian faktor
Data Primer
4
Pembobotan faktor dan pengembangan skor
Pembobotan faktor
Data Primer
Pengembangan skor
Data Primer
Validasi hasil pembobotan dan pengembangan skor
Data Primer
Metode analisis data
Keluaran yang dihasilkan
Pengidentifikasian faktor-faktor yang umum digunakan
Sejumlah faktor untuk pelaksanaan evaluasi jabatan Definisi setiap faktor yang digunakan
Pemilihan definisi faktor yang tepat dan mudah dimengerti Pemilihan level yang sesuai Pemilihan definisi level yang sesuai dengan faktor yang digunakan Memberikan konsep kepada perusahaan untuk mendapatkan kesepakatan awal Pemilihan tipe analisis jabatan yang sesuai dengan sistem Menganalisis pengaplikasian level di tiap faktor untuk jabatanjabatan uji Diskusi antara Perwakilan pekerja, manajer SDM, dan peneliti. Kemudian, data diolah dengan CDP Mengembangkan bobot dengan menggunakan rumus Davis dan Werther (1996) Membandingkan hasil urutan jabatan dengan struktur organisasi dan struktur penggajian
Jumlah level di tiap faktor Definisi level di tiap faktor
Definisi level di tiap faktor yang telah disepakati
Tipe analisis jabatan yang terpilih Definisi level di tiap faktor yang telah terverifikasi
Bobot di tiap faktor
Hasil skor untuk tiap jabatan uji
Model pembobotan dan pengembangan skor yang telah diverifikasi
22
Berdasarkan tabel tersebut, tahapan-tahapan perancangan sistem evaluasi jabatan dapat dijelaskan sebagai berikut : 1.
Identifikasi Faktor Identifikasi dan pendefinisian faktor merupakan tahapan pertama dalam perancangan evaluasi jabatan ini. Tahapan ini memiliki beberapa subtahapan, diantaranya adalah sebagai berikut : a) Penetapan faktor Faktor untuk sistem evaluasi jabatan ini akan ditelusuri melalui pustakapustaka yang ada. Pustaka tersebut dapat berupa sistem evaluasi jabatan yang telah dipakai oleh perusahaan-perusahaan, buku-buku, atau internet. Kemudian, akan dilaksanakan pemilihan sejumlah faktor yang umum dipergunakan dalam pelaksanaan evaluasi jabatan. Pemilihan tersebut didasarkan pada intensitas pemakaian oleh perusahaan dan tingkat kepentingan dalam pelaksanaan evaluasi jabatan. b) Pengembangan faktor Pengembangan faktor merupakan proses penting dalam pelaksanaan evaluasi jabatan. Pada penelitian ini, definisi setiap faktor akan ditelusuri melalui studi literatur, yakni mempelajari kuesioner-kuesioner evaluasi jabatan yang ada, buku-buku atau literatur lainnya yang dapat memberikan informasi mengenai definisi faktor tersebut. c) Penentuan dan pendefinisian level Tahapan penentuan dan pendefinisian level akan dilaksanakan dengan studi literatur, yakni mempelajari kuesioner-kuesioner evaluasi jabatan yang ada, buku-buku atau literatur lainnya yang dapat memberikan informasi mengenai definisi dan jumlah level tersebut. Kemudian, pemilihan jumlah level dan definisinya didasarkan pada jumlah level yang umum dipergunakan dalam pelaksanaan evaluasi jabatan. d) Pengujian Awal Pengujian awal dilaksanakan dengan cara memberikan konsep yang berisi faktor dan levelnya kepada manajer SDM dan perwakilan serikat pekerja. Hal ini ditujukan untuk pengecekan awal definisi level di tiap faktor. Apabila manajer SDM dan perwakilan pekerja telah menyetujui
23
isi konsep tersebut, maka dapat dikatakan bahwa definisi level di tiap faktor telah jelas. 2.
Analisis jabatan Pemilihan tipe analisis jabatan yang sesuai untuk sistem ini akan dilaksanakan dengan studi literatur. Berdasarkan literatur-literatur tersebut akan dipilih tipe analisis jabatan yang mampu menarik informasi dengan lengkap dan mampu memperlihatkan sistem evaluasi yang transparan bagi karyawan. Selain itu, tipe analisis jabatan tersebut juga dapat dengan mudah diaplikasikan oleh perusahaan dan sesuai dengan model pembobotan dan kemajuan skor.
3.
Pengujian faktor Tahapan pengujian faktor akan dilaksanakan dengan cara mengaplikasikan konsep yang telah disetujui oleh manajer SDM dan perwakilan serikat pekerja untuk menilai beberapa jabatan di Pabrik Gula Djombang Baru. Kemudian, analisis dilaksanakan dengan cara mengecek penggunaan level di tiap jabatan uji tersebut.
4.
Pembobotan faktor dan pengembangan skor Tahapan ini memiliki beberapa subtahapan, diantaranya adalah sebagai berikut : a) Pembobotan faktor Pembobotan faktor pada penelitian ini akan dilaksanakan dengan menggunakan metode AHP (Analytical Hierarchy Process/AHP). Menurut Marimin (2004), metode ini dilaksanakan dengan cara memberikan nilai bobot relatif terhadap suatu kriteria majemuk (alternatif majemuk terhadap suatu kriteria) secara intuitif, yaitu dengan melakukan perbandingan berpasangan (pairwise comparisons). Menurut Kahya (2006), AHP dapat memberikan kepuasan kepada karyawan. Hal ini disebabkan karena karyawan dapat membandingkan faktor-faktor secara langsung sehingga mereka dapat memberikan pendapat sesuai dengan keinginannya. Hierarki pembobotan tersebut dapat dilihat pada Gambar 4 di bawah ini. Proses pembobotan akan dilaksanakan dengan diskusi antara peneliti, manajer SDM, dan perwakilan serikat pekerja.
24
Tujuan
Pembobotan Compansable Factor
Kriteria Tingkat Kepentingan Dalam Penentuan Gaji
Intensitas Pemakaian Dalam Penentuan Gaji di Perusahaan
Tingkat Kepuasan Karyawan atas Compansable Factor yang Digunakan
Alternatif Compansable Factor Terpilih 1
Compansable Factor Terpilih 2
Compansable Factor Terpilih…..
Gambar 4. Hierarki Pembobotan Compensable Factor Dengan Metode AHP
b) Pengembangan skor Skor dikembangkan dengan menggunakan rumus Davis dan Werther (1996) dengan total skor sebesar 1000. Rumus pengembangan skor tersebut dapat dilihat pada Gambar 5.
Poin minimum
=
bobot (menghilangkan %)
Poin maksimum =
bobot x jumlah poin
Interval
poin maksimum – poin minimum
=
Jumlah tingkatan – 1
Gambar 5. Rumus Pengembangan Skor
c) Validasi hasil pengurutan jabatan Hasil urutan akan divalidasi dengan cara membandingkannya dengan struktur organisasi dan struktur penggajian yang ada. Hal ini ditujukan untuk melihat konsistensi model pembobotan dan pengembangan skor dalam membuat urutan jabatan.
25
