A FUNDAMENTA-LAKÁSKASSZA ZRT JAVADALMAZÁSI POLITIKÁJA (2017. ÉVRE) -
I.
nyilvános változat -
A JAVADALMAZÁSI POLITIKA CÉLJA
A hitelintézetekről és a pénzügyi vállalkozásokról szóló 2013. évi CCXXXVII. törvény (továbbiakban Hpt.) 117-121. §, a javadalmazási politikának a hitelintézet és a befektetési vállalkozás mérete, tevékenységének jellege, köre és jogi formájából eredő sajátossága figyelembevételével történő alkalmazásáról szóló 131/2011. (VII. 18.) Korm. rendelet előírásainak, továbbá a PSZÁF elnökének a javadalmazási politika alkalmazásáról szóló 3/2011. számú ajánlásában foglaltaknak megfelelő, hatékony és eredményes kockázatkezeléssel összhangban álló, annak alkalmazását előmozdító javadalmazási politika rögzítése a Fundamenta-Lakáskassza Zrt. és leányvállalata, a FundamentaLakáskassza Pénzügyi Közvetítő Kft. (továbbiakban FLK) vonatkozásában.
II.
A FUNDAMENTA-LAKÁSKASSZA ZRT. ÖNÉRTÉKELÉSE (TEVEKÉNYSÉGÉNEK KÖRE, KOMPLEXITÁSA, KOCKÁZATAI ALAPJÁN)
Az FLK olyan, a szabályozott piacra be nem vezetett hitelintézet, amely a mérlegfőösszegre és a bármely vezető tisztségviselőjére vagy munkavállalójára vonatkozó éves jövedelemhatárra tekintettel a Korm. rendelet 4. § szerinti feltételeknek megfelel. Ennek alapján az FLK részben alkalmazni kívánja a Korm.rendelet 4. §-ában és 7. §-ában foglalt speciális szabályokat a javadalmazási politikája kialakítása során. A Fundamenta-Lakáskassza Zrt. a Hpt. 117.§ (1) bekezdésében foglaltaknak megfelelően, tevékenységének, az üzleti modell jellegének, nagyságrendjének és összetettségének kockázatokkal arányos megítélése érdekében rendszeres önértékelést végez. Az önértékelés megállapításai: A lakás-takarékpénztárak (továbbiakban ltp-k) tevékenységének lényege az, hogy a lakáselőtakarékoskodók zárt megtakarítói és hitelezési láncolatot alkotnak, amelynek eredményeként a megtakarításaikkal közösen felhalmozzák a lakáshitelek – közösségnek történő - nyújtásához szükséges alapot. A tőkepiacról hitelt kizárólag abban a rendkívüli az esetben vehetnek igénybe, ha lökésszerűen rendkívül nagy számú kiutalást kellene teljesíteniük, melyre szabad eszközeik átmenetileg nem elegendőek. Erre az esetre egy ún. kiegyenlítési céltartalékot kell képezni, mely a felmerülő költségeket hivatott fedezni. Az ilyen hitel szükségességét, a hitelfelvételi szándékot jelezni kell az MNB-nek. Jól látható tehát, hogy olyan zárt rendszerről van szó, amely nem ösztönöz arra, hogy a lakástakarékpénztár említésre méltó mértékben piaci kockázatot vállaljon. A lakástakarék-pénztárak lakossági hitelezési tevékenysége több 10.000 elemből álló granuláris hitelportfolión alapul, ehhez járulnak még a lakás-takarékpénztárakról szóló 1996. évi CXIII. törvényben (Ltp. tv.) engedélyezett és egyben limitált befektetési, ill. likviditási célú tőkepiaci 1/10 előterjesztve: 2016.12.07.
ügyletek. Ezek alapján megállapítható, hogy az FLK-nál nincsenek aránytalanul magas kockázatok, illetve a jogszabályban meghatározott limitek és korlátozott tevékenységi kör miatt ilyen kockázatot nem is tud vállalni. Az FLK tevékenységének összetettségét és annak kockázati jellegét alapvetően az Ltp. tv. 12-17. §-ai határozzák meg. A ltp befektetési tevékenységének kockázatait az Ltp. tv. 15. §-a korlátozza. Az FLK kizárólag forintban és Magyarország területén végzi tevékenységét, kizárólag belföldi rezidens ügyfeleknek és csak belföldön található ingatlanfedezetek alapján nyújt hitelt. Az FLK-nál számos olyan belső szabályzat és utasítás létezik, amely az ltp. tevékenységének kockázatait tovább szabályozza, illetve korlátozza. Ilyenek pl. a hitelezési, fedezetértékelési, illetve a befektetési és kompetencia szabályzatok. Ezek a szabályzatok tartalmazzák a kockázat vállalásával bármely szinten foglalkozó munkatársak jogköreit is. Az FLK-nál egyetlen munkatárs sem jogosult önállóan jelentős összegű befektetési ügyleteket kötni vagy hitelügyleteket jóváhagyni, és így nem is vállalhat aránytalanul magas kockázatokat. Az FLK szervezetében nem fordulnak elő a „Pénzügyi Szervezetek Állami Felügyelete Elnökének 3/2011. számú ajánlása a javadalmazási politika alkalmazásáról” dokumentumban illetve a Hpt. 118. § (14) bekezdésében említett „túlzott kockázat” vállalására egy személyben képes munkavállalók vagy munkakörök. Az FLK a PSZÁF ICAAP útmutatójában felsorolt szempontok alapján ún. kis intézménynek minősül: Szakosított hitelintézetként „tevékenysége nem bonyolult és a termékek jól behatárolt körére irányul”. Mind a lakossági hitelezésben, mind az ingatlan-finanszírozásban „relatív kis piaci részesedéssel rendelkezik”. Nem alkalmaz a Felügyelet által jóváhagyott módon fejlett módszert a hitelezési (sztenderd), a működési (sztenderdizált) vagy a piaci kockázati tőkekövetelmény megállapítására (Az FLK jogszabály alapján ugyan kereskedési könyv vezetésére kötelezett, de befektetési politikája értelmében kereskedési célú tevékenységet nem végezhet.). „Elsősorban Magyarország területén nyújtja szolgáltatásait, és nem végez jelentős határon átnyúló szolgáltatásokat” (kizárólag Magyarországon belül nyújt szolgáltatást). Az FLK, tevékenységének korlátozott jellege, annak komplexitása, illetve kockázatai, továbbá kizárólagos hazai működése alapján kevéssé kockázatos tevékenységeket végez, illetve a Hpt. 117. § (6) bekezdése szerint a bankrendszer biztonsága szempontjából jelentősnek értelmezett 5%-os korlátot sem éri el a mérlegfőösszeg tekintetében.
III.
A JAVADALMAZÁSI POLITIKA ALAPELVEI
A javadalmazási politika célja, hogy a hatálya alá tartozó személyek érdekeit összehangolja a Fundamenta-Lakáskassza Zrt. hosszú távú üzleti érdekeivel, célkitűzéseivel kockázatvállalási képességével és hajlandóságával. A javadalmazási politika a hatékony és eredményes kockázatkezeléssel összhangban került kidolgozásra, elősegíti annak alkalmazását, és nem ösztönöz az FLK kockázatvállalási limitjeit meghaladó kockázatok vállalására. 2/10 előterjesztve: 2016.12.07.
Az FLK javadalmazási bizottságot működtet, amely felügyeli a javadalmazási politika hatálya alá tartozó személyek, vezető állású, a kockázatvállalásra lényeges hatást gyakorló és az ellenőrzési funkciót betöltő személyek javadalmazását, valamint előkészíti a javadalmazásra vonatkozó döntéseket a részvényesek hosszú távú érdekeinek figyelembevételével. A teljesítményjavadalmazás egyes elemeinek meghatározása során az FLK célja, hogy ösztönözze és érdekeltté tegye a javadalmazási politika hatálya alá tartozó munkavállalókat a hosszú távú eredményes működésben, és lehetőséget adjon a kockázatok alapján történő utólagos korrekcióra. A javadalmazási politika kialakítása során – a jelen dokumentum II. fejezetében taglalt önértékelése alapján - az FLK él az arányosság elvének alkalmazásával a hatálya alá tartozó személyek körének meghatározásában. A jelen javadalmazási politika a hatálya alá tartozó személyek körén belül egy szűkebb kiemelt személyi kört is azonosít, amelyre speciális előírásokat határoz meg. A teljesítményjavadalmazást alapbéresíteni nem lehet. Az alapbér és a teljesítményjavadalmazás arányát a Felügyelő Bizottság évente felülvizsgálja. A szabályzat hatálya alá tartozó vezetők szerződésük, illetve az FLK belső szabályai szerint jogosultak mobiltelefon és gépkocsi használatára, illetve egyéb béren kívüli juttatások igénybevételére is, azonban ez a juttatás csomag nem képezi a teljesítményjavadalmazásuk részét.
IV.
IDŐBELI HATÁLY
A javadalmazási politika elveit az FLK Zrt. Felügyelő Bizottsága az Igazgatóság előterjesztése alapján évente, legkésőbb a tárgyévet megelőző év december 15-ig fogadja el. A javadalmazási politika e módosításának rendelkezéseit a 2017. üzleti évtől kell alkalmazni.
V.
SZEMÉLYI HATÁLY
A Hpt. 117. § (2) bekezdése szerint a javadalmazási politika hatálya kiterjed az FLK minden munkavállalójára, beleértve az FLK felvigyázó és irányító testületeinek tagjait, a kockázatvállalásra lényeges hatást gyakorló munkaköröket, továbbá a Belső ellenőrzési szervezet vezetőjét és munkatársait is. A munkavállalók javadalmazásának rendszeréről az 1. sz. mellékelt 3. pontjában hivatkozott szabályzatok rendelkeznek. Az FLK-nál meghatározott módszertan alapján készülő kockázatértékeléssel beazonosították a kockázatvállalásra lényeges hatást gyakorló – vagy velük azonos kategóriába tartozó - illetve az ellenőrzési funkciót betöltő munkavállalók körét, akik szintén a javadalmazási politika hatálya alá esnek. A szűkebb kiemelt személyi körbe tartoznak azok a jelen javadalmazási politika hatálya alá tartozó személyek, akiknek tárgyévi teljesítményjavadalmazása a 15.000.000 (Tizenötmillió) Ft összeget meghaladja. Automatikusan beletartoznak a kiemelt személyi körbe az Igazgatóság tagjai tekintve, hogy a kockázatok vállalására vonatkozó belső szabályzatok jóváhagyása e testület hatásköre. A kockázatvállalások mértékére az FLK egyéb vezetőinek jogkörét az Igazgatóság által jóváhagyott 3/10 előterjesztve: 2016.12.07.
szabályzatok határozzák meg. A továbbiakban a VI-IX. fejezetek előírásait csak a szűkebb kiemelt személyi körre kell alkalmazni. A felvigyázó funkciót gyakorló testület (Felügyelő Bizottság) tagjai csak tiszteletdíjat kapnak, teljesítményjavadalmazásban nem részesülnek, díjazásukról a Közgyűlés évente határoz.
VI.
AZ ALAPBÉR ÉS TELJESÍTMÉNYJAVADALMAZÁS ARÁNYA
A javadalmazás alapbérből és teljesítményjavadalmazásból tevődik össze. A teljes javadalmazáson belül az alapbér aránya a meghatározó. Az FLK a teljes javadalmazáson belül az alapbér hányad meghatározásánál olyan rugalmas politika kialakítására törekszik, amelyben lehetőség van arra is, hogy adott esetben a teljes javadalmazás kizárólag alapbérből álljon. A tárgyévre vonatkozó teljesítményjavadalmazás kitűzött értéke (100%-os teljesítés esetén) nem haladhatja meg az éves alapbér 33%-át, amely a feltételek teljesülésének arányában (maximum 120%), emelkedhet. A teljesítményjavadalmazás kritériumrendszere vállalati-, szervezeti egység szintű, illetve egyéni célokat is tartalmaz. A teljesítményjavadalmazáson belül 2 kategóriát határoztak meg: -
kollektív, objektív pénzügyi és nem pénzügyi mutatószámok alapján meghatározott mennyiségi és minőségi kritériumokon alapuló teljesítményjavadalmazás egyéni, nem pénzügyi, minőségi kritériumokon alapuló teljesítményjavadalmazás
Az alapbér és a teljesítménytől függő javadalmazás mértéke a munkaszerződésben rögzítésre kerül.
VII.
AZ ÉRTÉKELÉS MÓDJA A TELJESÍTMÉNYJAVADALMAZÁS SORÁN
Értékelés A Korm. rendelet 7. § (2) bekezdésében foglaltak alapján a teljesítményjavadalmazás (célprémium) mértékét teljesítménymutatók alapján állapítják meg. A vállalati- illetve szervezeti szintű célok kombinációjának arányát az egyes munkaszerződések tartalmazzák. A mutatószámrendszer értékelésére az üzleti év lezárását követően kerül sor. A mutatók a teljesítményjavadalmazásban különböző súlyozással szerepelnek, teljesülésüket értékelési sávok szerint vizsgálják, a kifizetés mértékét pedig a sávokhoz rendelt célprémium szorzók szerint határozzák meg. A teljesítményjavadalmazás mértéke felülről korlátos, így az adott mutató alapján számított célprémium az egyes mutatók meghatározott mértékűnél kedvezőbb alakulása esetén sem lehet magasabb. A javadalmazási politika speciális hatálya alá tartozó vezetők (szűkebb kiemelt személyi kör) egy adott üzleti évre vonatkozó teljesítményjavadalmazása a fenti mutatószámok alapján egy 5 éves értékelési időszakra vonatkozóan - állapítandó meg. 4/10 előterjesztve: 2016.12.07.
A tárgyévre vonatkozó illetve adott időszakban kifizethető teljesítményjavadalmazás mértékét legfeljebb a munkaszerződésekben meghatározott összeg alapján a javadalmazási bizottság előterjesztése szerint, a társaság Felügyelő Bizottsága és Közgyűlése hagyja jóvá. Kifizetés A teljesítményjavadalmazás elszámolására és kifizetésére az értékelt időszakot követő 5 év alatt (értékelt időszakot követő év, majd a 3 halasztási időszak, és további 1 év visszatartási időszakot követően) fokozatosan kerül sor. A tárgyidőszaki teljesítmény értékelésére (mutatók meghatározására, újraértékelésére), első alkalommal a tárgyévet követő évben, majd a halasztási időszak alatt évente kerül sor. A tárgyévi teljesítményjavadalmazás teljes összegének megszerzésére a kiemelt személy a tárgyidőszakot követő 4 év alatt szerez jogosultságot az alábbi felosztás szerint: tárgyévet követő év (értékelési időszak): tárgyévet követő 2. év (halasztási időszak első éve): tárgyévet követő 3. év (halasztási időszak második éve): tárgyévet követő 4. év (halasztási időszak harmadik éve):
40% 20% 20% 20%
A teljesítményjavadalmazás 50%-ának kifizetésére a jogosultság megszerzését követően, a további 50%-ának kifizetésére a jogosultságszerzést követő 1 múlva (visszatartási időszak) kerül sor.
10 10
60% Halasztás
20
1. halasztási időszak
40% Bonus
3. halasztási időszak
20
20
visszatartás
10 10
2. halasztási időszak
20
10 10
visszatartás
visszatartás
visszatartás
10
10
10 Visszatartott rész
20
Kifizetetendő rész Újraértékelendő
20
Halasztási időszak Visszatartási időszak
T
T+1
T+2
T+3
T+4
T+5
Korrekció Az adott időszakban – az újraértékelés alapján - megítélendő halasztott prémiumösszeget (részletet) minden esetben korrigálni kell a cégérték hosszabbtávú (5 éves megelőző időszak alatt bekövetkezett) változásának megfelelően a tárgyidőszak és az értékelés időpontja között.
Ex – Post értékelés
Malus
5/10 előterjesztve: 2016.12.07.
A teljesítményjavadalmazás fenti kritériumok alapján számított éves részeinek elvonásán a halasztott/visszatartott bónuszrész csökkentése értendő, amelyre az alábbi különleges esetekben kerülhet sor:
Feltétel A) Személyes felelősség 1. Jogerős munkáltatói felmondás alapos indokkal 2. Az ügyvezető gondatlanságból vagy szándékosan jelentős kárt okoz az FLK-nak 3. A halasztási/visszatartási időszakban valótlan (torzított) teljesítménymutatókat alkalmaznak (jogerős bírósági határozat esetén). B) Az FLK gazdasági helyzetében a halasztási/visszatartási időszak alatt bekövetkezett jelentős romlás C) A kitűzött célok alulteljesítése
Visszakövetelhetőség
Visszakövetelésre a munkavállalói károkozás esetén a hatályos törvények szerinti esetekben és módon kerülhet sor. A teljesítményjavadalmazás visszakövetelése magával vonja a teljes további még ki nem fizetett teljesítményjavadalmazás elvesztését is.
VIII.
A KIFIZETÉSEK FORMÁJA
A kifizetések, a visszatartott rész kivételével – figyelemmel a Korm. rendelet 4. § b) pontjában előírt feltételekre - nettó bérjövedelemként kerülnek kifizetésre banki átutalás útján.
IX.
A KIFIZETÉSEK FELTÉTELE
1. A kiemelt személy kör A kiemelt személyi körben a teljesítményjavadalmazás kifizetésére a mutatószámok célértékeinek teljesülése és az egyéni teljesítmény értékelése szerint, annak mértékében a felmentvény megadására az éves beszámoló elfogadását követően kerülhet sor. A teljesítményjavadalmazás VII. fejezetben meghatározott része nem teljesíthető, ha az a társaság likviditását, tőkeellátottságát veszélyezteti. A teljesítményjavadalmazáshoz kapcsolódó mutatók tárgyidőszaki értékét az FLK által választott független szakértő hagyja jóvá. 2. A kiemelt személyi körön kívül A kiemelt személyi körön kívüli személyek teljesítményjavadalmazását a munkaszerződésben meghatározott ütemezés és feltételrendszer szerint, az igazgatóság illetékes, a szakterület működőséért felelős tagja (szakmai/fegyelmi felettes) engedélyezi, a munkatárs tárgyidőszakra vonatkozó rendszeres teljesítményértékelése alapján. 6/10 előterjesztve: 2016.12.07.
X.
A JAVADALMAZÁSI POLITIKA HATÁLYA ALÁ TARTOZÓ SZEMÉLYEK KILÉPÉSE
A jelen szabályzat személyi hatálya alá tartozó, új jogviszonyt létesítő személy esetében a VII. fejezetben foglaltak kerülnek értékelésre, változatlan tartalommal, és a teljesítményjavadalmazásként kifizetésre kerülő összeg megállapítása időarányosan történik a halasztási időszak figyelembevételével. Jogviszony megszűnése esetén az érintett személy részére a IX. fejezetben foglaltak szerinti értékeléssel történik meg a teljesítményjavadalmazás kifizetése, az utolsó, jogviszonyban töltött üzleti év lezárását követően. Amennyiben a jogviszony megszűnésének időpontja az első félévre esik (06.30 vagy előtte), a tárgyévre vonatkozó teljesítményjavadalmazás teljes összege elvész. Amennyiben a jogviszony megszűnésének időpontja a második félévre esik, a teljesítményjavadalmazás elszámolása időarányosan, a befejezett naptári hónapok alapján történik. A teljesítményjavadalmazásra való jogosultság a jogviszony megszűnésének módjától függ az alábbiak szerint: a) a megszűnés azon módjai, amely megtörténtével a munkavállaló a még ki nem fizetett javadalmazás összegére nem tarthat igényt, b) a még ki nem fizetett javadalmazás minden más esetben megilleti a munkavállalót. A még ki nem fizetett teljesítményjavadalmazás nem illeti meg a munkavállalót (fenti a) pont), ha a munkaviszony a munkáltató által azonnali hatályú felmondással szűnik meg. Amennyiben a munkavállaló halála miatt szűnik meg a munkaviszony, úgy ez nem érinti a munkavállaló (örökösei) teljesítményjavadalmazásra vonatkozó igényeit. Ez esetben a halál időpontjáig megszolgált teljesítményjavadalmazás a közjegyzői jogerős hagyatékátadó végzésében, jogerős öröklési bizonyítványában, illetve jogerős bírósági döntésben megállapított örököst, örökösöket illeti meg, részükre a megszolgált teljesítményjavadalmazás a halasztási és visszatartási szabályok betartása mellett kifizethető.
XI.
A JAVADALMAZÁSI POLIKA ELFOGADÁSA ÉS RENDSZERES FELÜLVIZSGÁLATA
A javadalmazási politika kidolgozása, illetve a benne foglalt elvek és szabályok érvényre juttatása és rendszeres felügyelete céljából az FLK Felügyelő Bizottsága tagjaiból 3 tagú javadalmazási bizottságot választ. A javadalmazási bizottság működésének szabályait a Felügyelő Bizottság ügyrendje tartalmazza. A javadalmazási politika elveit - a tagjaiból választott javadalmazási bizottság javaslata alapján - a Felügyelő Bizottság fogadja el és vizsgálja felül, továbbá felel annak végrehajtásáért, amelyet legalább évente a Belső ellenőrzés is ellenőriz. A Hpt.122. § (1) bekezdése szerint az 575/2013/EU rendeletben előírt információkat az FLK rendszeresen nyilvánosságra hozza. 7/10 előterjesztve: 2016.12.07.
1. sz. melléklet - Önértékelés AZ FLK javadalmazási rendszere
Változó javadalmazás
A FLK javadalmazási rendszerének alapját a kétoldalú tervezési (alulról felfelé és felülről lefelé) folyamat és a konzisztens megfelelőségi nyomon követés adja. A FLK javadalmazási rendszerében az éves jövedelem tizenkét havi alapbérből, a havi díjazáshoz kapcsolódó jogszabály szerint elszámolt bérpótlékokból és teljesítményjavadalmazásból (változó javadalmazás) áll, melyek aránya szervezeti szinttől és munkaköri sajátosságoktól függően kerül meghatározásra. A teljesítményjavadalmazás egyéni teljesítménytől, szervezeti egység működésének eredményességétől függő célprémium- és jutalomelemekből valamint a vállalati eredményességgel összefüggő éves változóbérből áll. Egyes értékesítési területeken a havi alapbér mellett értékesítési teljesítményhez kapcsolt ösztönző jellegű díjazás (jutalék) is a javadalmazási rendszer része. A havi rendszeres illetve az időszakonkénti rendszerességgel kifizetett járandóságok költségoldali terv-összehasonlítása biztosítja a bérköltségek szigorú nyomon követésének és rugalmas bérpolitikai intézkedések meghozatalának lehetőségét. A javadalmazási formákat a 4. sz. melléklet tartalmazza. Munkatársi szinteken az éves jövedelmen belül az alapbér és a mozgóbér (célprémium és jutalom) aránya a 15%-ot célozza meg, szakértők esetén 15-20% között, az F3-as vezető szinten a 20%-ot, míg az F2-es és F1-es szinten a 25%-ot. A kibővített ügyvezetés esetén a 33%-ot. A célprémium- és jutalomelemek és a teljesítményértékelés rendszeressége munkatársi szinttől a vezetői szintekig, munkaszerződésekben illetve csoportokra és szervezeti egységekre, valamint üzletágakra vonatkozó, és egyéb, szabályozásokban kerülnek meghatározásra, és az Igazgatóság által elfogadásra. A mutatószámok alulteljesítése esetén a területre vonatkozó szabályzat útmutatása alapján csak arányosan vagy egyes esetekben egyáltalán nem fizethető ki a teljesítményfüggő díjazás összege. Juttatások: 8/10 előterjesztve: 2016.12.07.
A munkavállalók béren kívüli (így különösen a cafeteria rendszer keretében meghatározott választható juttatások körét) és egyéb juttatásait (ideértve a szociális alapon nyújtott támogatásokat is) a munkavállalók a helyben szokásos módon közzétett szabályzatból ismerhetik meg. A cafeteria rendszeren felül a munkavállalók munkaköri besorolásuktól és vezetői szintjüktől függően egyéb természetbeni juttatásokban részesülhetnek (vállalati gépkocsi, mobiltelefon, személybiztosítások). A havi rendszeres illetve az időszakonkénti rendszerességgel kifizetett járandóságok költségoldali terv-összehasonlítása biztosítja a bérköltségek szigorú nyomon követésének és rugalmas bérpolitikai intézkedések meghozatalának lehetőségét.
9/10 előterjesztve: 2016.12.07.
4. sz. melléklet – Javadalmazási formák
havi alapbér jogszabály szerinti bérpótlékok (különösen: műszakpótlék, készenléti pótlék és rendkívüli munkavégzés után járó pótlék) változóbér (teljesítményjavadalmazás) o célprémiumok (vállalati eredményességtől, szervezeti egység illetve az egyén teljesítményétől függően) o jutalom (munkaszerződésben rögzített összegben egyéni teljesítmény és vezetői értékelés alapján) o jutalék (egyéni és szervezeti egység értékesítési teljesítménye alapján) juttatások o költségtérítések (különösen kiküldetéssel összefüggő gépjárműhasználat, munkába járás) o természetbeni juttatások munkaköri besorolás és vezetői szint szerint illetve segélyezés (vállalati gépkocsi, mobil telefon, személyi biztosítások illetve temetési és iskolakezdési támogatás) o kafetéria rendszer (keretösszeg terhére választható juttatások)
10/10 előterjesztve: 2016.12.07.
