46 - THEMA Arbeidsduur en overuren 51 - NADER BEKEKEN Sociale wetgeving en de

SOCIAAL-JURIDISCHE 46 -

THEMA

Arbeidsduur en overuren 51 -

INFORMATIE

NADER BEKEKEN

Sociale wetgeving en de

KMO 54 - DE KRITISCHE KIJK VAN ... Koen Magerman 56 - FISCAAL Forfaitaire raming: het voordeel in natura voor bedrijfswagens 59 -

INTERNATIONAAL

tewerkstelling van buitenlands personeel 63 -

VRAAG

&

EU-uitbreiding en de

ANTWOORD

Einde loopbaan

Th em a

Arbeidsduur & overuren De normale arbeidsduurgrenzen overschrijden is mogelijk, maar enkel in de gevallen door de wet voorzien. Ter compensatie van de gepresteerde extra-arbeid moet in de meeste gevallen inhaalrust en loon voor overwerk worden toegekend. Hieronder worden in eerste instantie het toepassingsgebied en de normale grenzen van de arbeidsduur behandeld, vervolgens de wettelijke mogelijkheden voor overuren, aansluitend het overloon en ten slotte de inhaalrust. Nieuwe mogelijkheden om gebruik te maken van flexibele arbeidsregelingen komen hier niet aan bod. ANN GHYSSAERT, JURIDISCH ADVIES DIVISIE KMO

Toepassingsgebied en normale grenzen van de arbeidsduur

Begrip arbeidsduur Arbeidsduur is de tijd waarin het personeel ter beschikking

Toepassingsgebied

staat van de werkgever. Doorslaggevend hierbij is de mogelijkheid voor de werkgever om zijn werknemers te doen werken.

De bepalingen van de arbeidsduur zijn van toepassing op

Zo is de tijd om zich van woonplaats naar werkplaats te

iedereen die onder gezag arbeidsprestaties levert.

begeven geen arbeidstijd. De verplaatsing van de ene werf naar de andere is daarentegen wél arbeidstijd, vermits de

Uitdrukkelijk uitgesloten zijn echter onder meer:

werknemer zich moet schikken naar de richtlijnen van de

- de personen tewerkgesteld door het Rijk, de provinciën, de

werkgever. Een rustpauze tussen de middag, waarover de

gemeenten, de openbare instellingen die er onder ressorteren

werknemer vrij kan beschikken is geen arbeidstijd, zelfs

en de instellingen van openbaar nut, behalve indien zij tewerk-

indien de werknemer dan in de onderneming blijft.

gesteld zijn door instellingen die een industriële of commerciële

Die rustpauze moet wel duidelijk worden aangeduid worden

activiteit uitoefenen of door instellingen die geneeskundige,

in de uurroosters van het arbeidsreglement.

profylactische of hygiënische verzorging verlenen;

De tijd dat een kassierster in een warenhuis op klanten wacht,

- personen werkzaam in een familieonderneming;

de tijd dat een werknemer een opleiding in opdracht van de

- Personen die een leidende functie of een vertrouwens-

werkgever volgt, ‘slapende wachten’ of ‘thuiswachten' (werk-

post bekleden, zoals directeurs, onderdirecteurs, privé-

nemers die op elk ogenblik een oproep van de werkgever

secretarissen, filiaalhouders, keukenverantwoordelijken of

kunnen verwachten om aan het werk te gaan) zijn allemaal

keukenchefs, restaurantmanagers, de gerant of de chef-

voorbeelden van arbeidstijd.

gerant, die het bevel heeft over een ploeg van ten minste

Soms worden bepaalde afwezigheden uitdrukkelijk gelijk-

drie personen (leerlingen uitgezonderd);

gesteld met ‘effectieve arbeidstijd’. Bijvoorbeeld de uren

- handelsvertegenwoordigers;

onderwijs die een deeltijds leerplichtige nog moet volgen, of

- personeel dat tegen loon en onder gezag van een werkgever

vergaderingen van de ondernemingsraad en de uitoefening

in hoofdzaak huishoudelijke handenarbeid verricht m.b.t.

van het mandaat als syndicaal afgevaardigde zijn alle arbeids-

de huishouding van de werkgever of van diens gezin;

duur.

- artsen, veeartsen en tandartsen; - huisarbeiders (de arbeider of bediende die, in zijn woon-

Sectorale afwijkingen

plaats of in een andere door hem gekozen plaats, arbeid

46

verricht tegen loon onder gezag van de werkgever zonder

Voor werknemers in vervoersondernemingen, voor werk-

dat deze toezicht of rechtstreekse controle uitoefent).

nemers tewerkgesteld aan vervoerswerken en voor de

werknemers die hoofdzakelijk bij tussenpauzes worden

Een 'week' is de periode van zeven dagen, beginnende met

tewerkgesteld, werd een andere definitie van arbeidsduur bij

maandag. Sedert 1 januari 2003 bedraagt de maximale weke-

KB bepaald. Zo werd voor het goederenvervoer de wachttijd

lijkse arbeidsduur van werknemers principieel 38 uur per

aan de douaneposten, de tijd dat de werkman niet zelf laadt

week. In vele sectoren werd de maximale grens van de

of lost, uitdrukkelijk uitgesloten van het begrip 'effectieve

arbeidsduur (de 38 uren dus) bij CAO nogmaals verlaagd.

arbeidstijd'.

Zo wordt in de schoonmaaksector (PC 121.00) gemiddeld 36,50 uur wekelijks gewerkt.

Wat zijn de normale arbeidsduurgrenzen? Er bestaat ook een minimumgrens van 3 uur per werkVolgende dag- en weekgrenzen moeten gelijktijdig worden

periode, tenzij een KB of een CAO de grens verlaagd heeft.

nageleefd. Ook de minimumgrens is van belang.

Alle mogelijke uurroosters die in een onderneming van toepassing zijn, moeten opgenomen worden in het arbeids-

Normaal mag de arbeidsduur niet meer belopen dan 8 uur

reglement. Elk uurrooster vermeldt het begin en einde van de

per dag. Indien de wekelijkse arbeidsregeling een halve, een

arbeidsdag, het tijdstip en de duur van de rusttijden, waarbij

hele of meer dan een rustdag behalve de zondag voorziet, kan

men rekening moet houden met de bovenvermelde grenzen.

de daggrens op 9 uur worden gebracht. Voor de werknemers die wegens de afstand van de werkplaats

Rusttijden en pauzes

niet elke dag naar huis kunnen terugkeren, kan de daggrens verhoogd worden tot 10 uur. Het gaat hier om werknemers

Werknemers hebben per tijdvak van 24 uur recht op ten

die, als ze met het openbaar vervoer zouden reizen, meer dan

minste 11 opeenvolgende uren rust tussen de beëindiging en

14 uur per dag van huis zijn.

de hervatting van de arbeid. Deze rusttijd moet ook eenmaal per week aansluiten op de zondagsrust. Op die manier heeft de werknemer één keer per week een werktijdonderbreking van 35 uur.

opgesplitste werkperiodes; - in geval van continu-arbeid of van arbeid in opeenvolgende ploegen en uitsluitend in het geval van wisseling van ploegen; een werknemer in twee opeenvolgende ploegen tewerkstellen is echter niet toegelaten; - in de gevallen bepaald in een algemeen verbindend verklaarde CAO. Werknemers mogen niet zonder onderbreking werken

NR .

2JAARGANG

- voor werkzaamheden die gekenmerkt worden door

-

arbeid aan machines of materieel;

DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT

- bij een voorgekomen of dreigend ongeval of bij dringende

6

Van deze principes kan worden afgeweken:

gedurende meer dan zes uur. Als er geen CAO of KB deze pauze regelt, bedraagt zij ten minste een kwartier. Jeugdige werknemers (jonger dan 18 jaar) mogen niet meer dan vier en een half uur ononderbroken arbeid verrichten. Wanneer de arbeidstijd op een dag meer dan vier en een half uur bedraagt, wordt een half uur rust gegeven. Bedraagt hij meer dan zes uur, dan duurt de rusttijd een uur, waarvan een half uur ineens moet worden genomen.

47

In geval van arbeid om het hoofd te bieden aan een voor-

- Werken met bederfelijke goederen:

gekomen of dreigend ongeval mag van het principe van de

in dit geval zijn overuren mogelijk bij de behandeling van

verplichte pauze worden afgeweken.

verwerkte stoffen die zeer snel kunnen bederven, zoals bijvoorbeeld vis.

Overuren - Werken waar de normale grenzen niet kunnen worden toeAl bestaat er een verbod om de normale arbeidsduurgrenzen

gepast:

te overschrijden, toch laat de wetgever toe om slechts in hier-

bijvoorbeeld voor instellingen die geneeskundige, profy-

navermelde redenen overuren te presteren.

lactische of hygiënische verzorging verlenen kan bij KB een afwijking worden toegestaan.

Gevallen waarbij overwerk is toegelaten zonder formaliteiten

- Werken waarvan de uitvoeringstijd niet nauwkeurig kan worden bepaald:

- Ploegenarbeid en continuarbeid: enkel mogelijk indien de afwijkende uurregeling in het

onder meer voor het slepen van binnenschepen werd bij KB een toelating tot overwerk verleend.

arbeidsreglement wordt opgenomen. - Inventarissen en balansen:

Individuele gevallen waarbij overwerk is toegelaten mits naleving van formaliteiten

enkel gedurende maximum zeven kalenderdagen per jaar. - Een uitzonderlijke maar te voorziene werkvermeerdering: - Dringende arbeid aan machines of materieel:

de werkgever moet vooraf het akkoord van de syndicale

altijd indien de machines of het materiaal aan een andere

afvaardiging vragen. Bovendien moet ook de inspectie van

onderneming toebehoren en indien de werken voor reke-

sociale wetten vooraf toelating verlenen.

ning van deze andere onderneming zijn. In eigen onderneming is deze vorm van overuren ook toegelaten enkel

- Dringend en onvoorzien karakter van extra werk:

voor zover de werken dienen om een ernstige belemmering

de werkgever moet vooraf het akkoord aan de syndicale afvaar-

van de normale werking van het bedrijf te voorkomen.

diging vragen. Kan dit niet dan deelt hij dit achteraf mee.

Gewone onderhoudswerken vallen nooit onder dit systeem.

Bovendien moet ook de inspectie van sociale wetten zo vlug mogelijk op de hoogte gesteld worden van de extra arbeid.

- Dreigend of voorgekomen ongeval: overuren zijn toegelaten, zowel in eigen als in een andere onderneming (en voor rekening van deze andere onder-

Verbod van overuren voor sommige categorieën werknemers

neming). - Zwangere werkneemsters

Gevallen waarbij overwerk is toegelaten mits het bestaan van een Koninklijk Besluit

- Voor jonge werknemers beneden 18 jaar zijn er bepaalde beperkingen opgelegd.

- Werken van vervoer, laden en lossen: deze mogelijkheid is ook van toepassing op de bedrijven

- Bij een arbeidsregeling met nachtprestaties, met bijzondere-

die zelf geen vervoersonderneming zijn, maar wel bij-

risico’s of belangrijke lichamelijke of geestelijke spanningen,

komende werken van vervoer verrichten.

mogen geen van de volgende overuren gepresteerd worden: • overuren in het kader van opeenvolgende ploegen;

- Voorbereidend of nawerk: voor voorbereidend werk of nawerk dat enkel plaats kan

48

• overuren voor het uitvoeren van werken die wegens hun aard niet mogen worden onderbroken;

vinden buiten de voor bedrijfsarbeid vastgestelde tijd: het

• overuren waarvoor de Koning toelating heeft gegeven

KB bepaalt dan wat onder voorbereidend werk en nawerk

waar de normale grenzen niet kunnen worden toegepast;

moet worden verstaan. We kunnen hier bijvoorbeeld

• overuren in het kader van voorbereidend of nawerk;

denken aan het starten van machines.

• overuren wegens werken van vervoer, laden en lossen;

• overuren wegens arbeid die wegens de aard niet nauwkeurig kan worden bepaald; • overuren in sectoren waar verwerkte stoffen zeer snel kunnen ontaarden.

Hierop bestaan enkele uitzonderingen: • Een koninklijk besluit kan de weekgrens voor sommige sectoren verhogen. • Bij continuarbeid geldt een daggrens van 12 uur en een weekgrens van 50 uur. Indien de dagelijkse arbeidsduur

De grenzen van het overwerk

echter niet hoger is dan acht uur, geldt een maximale wekelijkse arbeidsduur van 56 uur.

Als het overwerk al wettelijk toegelaten wordt, is de over-

• De ‘echte overuren’: bij dringende arbeid aan machines

schrijding ervan op haar beurt zelf ook begrensd.

of materieel en werken aan een voorgekomen of

- De arbeidsduur mag niet meer dan 11 uur per dag en

dreigend ongeval in de eigen onderneming is er geen

50 uur per week bedragen.

dag- of weekgrens.

Belgische werknemer is niet bang van overwerk

Waarom maken we overuren? De meerderheid van de ondervraagden, 43%, maakt vrijwillig extra uren om de gestelde deadlines te halen. Een kleinere groep, 14,6%, doet dit op initiatief van de werkgever. Slechts een kleine minderheid, 7,5%, doet het voor het geld. Recuperatie maak overwerk aantrekkelijk Vergoeding van overwerk is sterk gebonden aan leeftijd, anciënniteit, niveau en statuut van de werknemer. Maar ook het type werkgever en de sector spelen hierin een belangrijke rol. Het onderzoek toont echter ook aan dat betaling lang niet altijd evident is. Zo’n 56% van de ondervraagde werknemers geeft aan dat er geen mogelijkheid is bij hun werkgever om extra te verdienen aan deze uren. Slechts een derde, 33%, wordt betaald voor overwerk. Recuperatie in tijd van gemaakte overuren is een veel voorkomend alternatief en voor 60% van de werknemers is dit ook haalbaar in het bedrijf. Belgische overuren zijn doorgaans goed geregeld Om welke reden dan ook, of ze betaald worden of niet, 67% van de Belgen doet wel eens extra uren, en de meerderheid daarvan doet dat uit eigen beweging om de job tot een goed einde te brengen. De werkgever van zijn kant regelt dit extra werk ook meestal naar behoren. In 75% van de bedrijven is er een regeling rond overuren, en 77% van de werknemers is tevreden met deze afspraken.

NR .

2JAARGANG DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT

-

Een voltijds bediende presteert zo’n 11% boven zijn contractuele werkschema Uit een enquête die plaatsvond in maart 2004 onder een representatieve dwarsdoorsnede van de Belgische beroepsbevolking kwamen aanmerkelijk hogere cijfers naar voren. Zo bleek dat een doorsnee arbeider die voltijds werkt in de privé-sector een tweetal uren per week extra maakt, of zo’n 92 uren op jaarbasis. Ook bedienden rapporteren een pak meer extra uren, gemiddeld zelfs 5 per week, dus ruwweg 230 extra uren werk per jaar. Dit betekent dat de gemiddelde voltijds arbeider zo’n 5% boven zijn contractuele werkschema presteert, bij voltijdse bedienden betreft het zelfs een 11% extra!

6

In het kader van een nieuw onderzoek, heeft het HR Kenniscentrum van SD WORX de prestaties en loonkosten geanalyseerd uit zijn databank met gegevens van 400.131 werknemers bij 11.057 Belgische werkgevers. Dit onderzoek toont aan dat 67% van de Belgen extra uren presteert. Aan een Belgische werknemer die voltijds werkt, werden in 2003 gemiddeld zo’n 22 overuren uitbetaald. Voor een voltijds arbeider betrof het gemiddeld 41 overuren; voor een voltijds bediende gemiddeld maar 9 overuren. Van alle uitbetaalde werkuren ging het dus slechts in 1,3% van de gevallen om overuren.

49

• Bij dringende arbeid aan machines of materieel en

toegekend in de loop van zes maanden volgend op de

werken aan een voorgekomen of dreigend ongeval bij

periode van normale toekenning - door ziekte bijvoorbeeld –

derde ondernemingen is er geen dag- of weekgrens.

wordt het nog verschuldigde loon op het einde van die periode uitbetaald.

- Een werknemer mag in de loop van een trimester maximaal 65 overuren cumuleren. Zodra die grens bereikt

Omzetten van het overloon in inhaalrust

wordt, moet eerst inhaalrust worden toegekend vooraleer hij opnieuw overuren mag presteren.

Een CAO kan toelaten dat het te betalen overloon omgezet

Bij ‘echte overuren’ geldt deze interne overurengrens niet.

wordt in bijkomende inhaalrust. In het kader van een dergelijke CAO geeft elk uur overwerk, dat met een toeslag van 50 %

Loon voor overuren

moet worden betaald, recht op tenminste een half uur inhaalrust. Elk uur overwerk dat met een toeslag van 100% wordt

Soms is er overloon voor overwerk verschuldigd.

betaald, geeft recht op ten minste één uur inhaalrust. Deze inhaalrust komt bovenop de hierna behandelde inhaalrust.

Principe

Inhaalrust Overloon is verschuldigd voor alle effectieve arbeidstijd gepresteerd boven de daggrens van 9 uur of boven de week-

Afhankelijk van het soort overuur moet er inhaalrust worden

grens van 40 uur, of boven de door een CAO verlaagde gren-

toegekend. Op die manier blijft dan de gemiddelde arbeids-

zen. De werknemer heeft daarbij recht op de meest gunstige

duur gewaarborgd. Om dit gemiddelde te berekenen, moet

loontoeslag (dag- of weekgrens).

rekening gehouden worden met feestdagen en een aantal

Overloon is gelijk aan een toeslag van 50% op het normale

schorsingen van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst

loon. Die 50% wordt 100% ingeval het overuur gepresteerd

(bv. ziekte, jaarlijkse vakantie, …).

wordt op een zondag of een feestdag.

Inhaalrust betekent dat elk overuur ingehaald moet worden door een uur dat er niet gewerkt wordt. De inhaalrust moet

Uitzonderingen

op een normale arbeidsdag aangerekend worden. Meestal moet de inhaalrust in het trimester waarin de over-

Voor bepaalde arbeidsregelingen is geen overloon verschul-

uren voorkomen, toegekend worden, tenzij een KB, een CAO

digd (bijvoorbeeld bij ploegenarbeid of continuarbeid).

of het arbeidsreglement die periode tot maximaal één jaar

Hiertoe is wel vereist dat alle voorwaarden en grenzen die van

verlengd heeft. Voor nachtarbeiders kan deze verlenging

toepassing zijn op deze arbeidsregeling nauwgezet gerespec-

enkel gebeuren door een Koninklijk Besluit.

teerd worden.

Er zijn echter ook overuren die binnen het eerstvolgende trimester moeten worden ingehaald ('overurenkrediet'),

Moment van betaling

'echte overuren' die helemaal niet moeten worden gecompenseerd en tot slot overuren wegens werken aan inventaris-

De overurentoeslag moet betaald worden in de betaalperiode

sen en balansen die binnen de dertien weken moeten worden

waarin de overuren gepresteerd werden, op de eerstvolgende

ingehaald.

normale betaaldag. De betaling van het gewoon loon voor de overuren wordt wettelijk losgekoppeld van het ogenblik waarop de overuren gepresteerd werden, en wordt verlegd naar het ogenblik waarop de inhaalrust wordt toegekend. Dit 'uitgestelde loon' omvat eventuele loonsverhogingen en indexeringen die intussen werden toegepast. Alleen bij 'echte overuren' wordt het gewone loon samen met het overloon betaald bij de eerstvolgende betaling. In dit geval wordt er immers geen compensatierust verleend. Bij ‘overurenkrediet' (zie verder) geldt nog een bijzondere

50

regeling: indien de inhaalrust (zie verder) niet kan worden

x

N a d er b ek ek en

Sociale wetgeving en de KMO

Iedereen gelijk voor de wet? In de vakliteratuur verschijnen regelmatig bijdragen over de gevolgen die de groei van een onderneming met zich meebrengt op het vlak van de toepassing van de sociale wetgeving. Met een snel onderzoek komen we al gauw aan een 30-tal bepalingen die expliciet een tewerkstellingsdrempel vermelden in hun toepassingsgebied. NICOLE GYBELS, DIVISIE CONSULTANCY De meest bekende drempels uit dit overzicht zijn ongetwijfeld

aanwezig is, neemt dus onrechtstreeks het aantal werknemers

deze van 50 en 100 werknemers, respectievelijk determine-

als toepassingscriterium mee.

rend voor de oprichting van een comité voor preventie en bescherming op het werk en van een ondernemingsraad.

Indien een onderneming niet over een ondernemingsraad beschikt, wil dit niet noodzakelijk zeggen dat de reglemente-

De grens van 20 werknemers is bepalend voor de aanstelling

ring die een advies- of beslissingsbevoegdheid voor de onder-

van een preventieadviseur. Ook de informatieplicht in het

nemingsraad voorziet, niet zou kunnen worden toegepast.

geval van collectief ontslag of sluiting van ondernemingen is vanaf dan van toepassing.

Meestal is er een getrapte bevoegdheid, waarbij de syndicale afvaardiging adviseert of beslist bij afwezigheid van een

Indien een bedrijf meer dan 50 werknemers gaat tewerk-

ondernemingsraad en de werknemers zelf moeten worden

stellen, wordt een overlegprocedure voor de invoering van

geraadpleegd indien er ook geen syndicale afvaardiging is.

grote invloed hebben op de wijze van besluitvorming en

niet de bedoeling. In plaats van een bespreking van de ex-

introductie van bepaalde maatregelen in de KMO.

zoek gaan naar bepalingen waarvoor de grootte van de onder-

Indien de werkgever voorstander is van een informeel over-

neming onrechtstreeks een rol speelt in de toepassing ervan.

legklimaat en directe participatie van de werknemers zal hij deze spontaan raadplegen en zal de impact die werknemers

Zonder een exhaustieve opsomming na te streven, vermelden

hebben bij de toepassing van deze wetgeving wellicht min-

we voorbeelden uit de wetgeving, waar de omvang van het

stens even groot zijn als in grote ondernemingen met onder-

bedrijf onrechtstreeks een invloed heeft op de wijze waarop of

nemingsraad.

de mate waarin deze wetgeving moet worden toegepast.

DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT

-

pliciete tewerkstellingsdrempels, willen we in dit artikel op

2-

En zo kunnen we nog wel even doorgaan maar dit is nu net

JAARGANG

Het sociale klimaat in de kleinere onderneming zal dan een

NR .

6

nieuwe technologieën van kracht.

Indien er geen sprake is van enige overlegcultuur of betrok-

Reglementeringen waarin de ondernemingsraad een beslissende of adviserende rol krijgt toebedeeld

kenheid, zal de invloed van de werknemers eerder klein of onbestaand zijn. Hieronder volgt een greep uit de tientallen bepalingen waar

Elke onderneming die, conform de wetgeving inzake de sociale

de sociale wetgeving de ondernemingsraad een rol laat

verkiezingen, gemiddeld gewoonlijk minstens 100 werk-

spelen.

nemers tewerkstelt, moet een ondernemingsraad hebben. - Vooraleer de werkgever een arbeidsregeling met nachtElke wetgeving die een verschillende toepassing voorziet

prestaties kan invoeren, moet de ondernemingsraad

naargelang er al dan niet een ondernemingsraad in het bedrijf

geraadpleegd worden over de aanpassing van de arbeids-

51

voorwaarden van de werknemers. Is er geen onder-

- Ook over de manier waarop het educatief verlof in de

nemingsraad, dan gebeurt deze raadpleging met de vakbonds-

onderneming kan worden opgenomen, heeft de onder-

afvaardiging. Bij ontstentenis van een vakbondsafvaardiging

nemingsraad beslissingsbevoegdheid. De mate waarin de

zullen de werknemers zelf worden geraadpleegd.

werkgever zich kan verzetten tegen de gelijktijdige opname van educatief verlof is bovendien verschillend naar gelang

- De ondernemingsraad heeft ook tot taak het arbeidsreglement op te stellen of te wijzigen. Geen enkele belang-

de onderneming minder dan 20, tussen de 20 en de 50 of meer dan 50 werknemers tewerkstelt.

rijke bepaling van het arbeidsreglement kan dus worden gewijzigd zonder instemming van de ondernemingsraad.

- Vooraleer over te gaan tot het ontslag met het oog op brugpensioen, moet de werkgever hierover overleg plegen in de

- De ondernemingsraad houdt toezicht op de toepassing van de criteria inzake graden van beroepskwalificatie.

ondernemingsraad. Dit gebeurt in de praktijk meestal eenmalig.

- Bij wederaanwervingen om economische of technische

- Een werkgever die camera’s wil installeren op de werkvloer,

redenen, heeft de ondernemingsraad een beslissings-

dient hierover vooraf overleg te plegen met de onder-

bevoegdheid om de te volgen criteria vast te leggen. In alle

nemingsraad.

andere gevallen heeft de ondernemingsraad de bevoegdheid om de criteria te onderzoeken en suggesties te doen.

- Inzake het onthaal van nieuwe werknemers geeft de onder-

De ondernemingsraad spreekt zich evenwel enkel uit over

nemingsraad advies over de voorgenomen maatregelen en

de te volgen criteria. De beslissing tot aanwerving blijft het

de aangewende middelen.

exclusieve domein van de werkgever. - De ondernemingsraad beslist over de organisatieregels in - De ondernemingsraad beslist over de vervanging van de

52

feestdagen die samenvallen met een inactiviteitsdag.

geval van ouderschapsverlof. Deze regels hebben onder meer betrekking op het mogelijke uitstel door de werkgever.

- Indien de toepassing van outplacement wordt overwogen,

Zoals gezegd, vragen dus heel wat reglementeringen voor

wordt de ondernemingsraad vooraf ingelicht en geraad-

hun toepassing het sluiten van een collectieve arbeids-

pleegd. Onder bepaalde voorwaarden beslist de onder-

overeenkomst. Hieronder volgt een selectie.

nemingsraad aan welk outplacementbureau de opdracht wordt toevertrouwd.

- Bij CAO op ondernemingsvlak kunnen bepaalde personeelscategorieën worden uitgesloten uit het toepassings-

- Indien er geen ondernemingsraad of syndicale afvaar-

gebied van de regeling inzake tijdskrediet. Hierbij dient wel

diging in de onderneming aanwezig is, is er geen procedure

rekening te worden gehouden met de eventuele afwijkin-

van raadpleging voorzien.

gen die reeds op sectorniveau bepaald zijn.

Reglementeringen die voor hun invoering of toepassing een collectieve arbeidsovereenkomst vereisen

- Zo kunnen bijvoorbeeld werknemers die niet aan de bepalingen betreffende de arbeidsduur onderworpen zijn (leidinggevenden, werknemers die een vertrouwenspost bekleden, …) worden uitgesloten. Maar hiervoor is dus wel

Elke onderneming - hoe klein ook - is theoretisch in de

een CAO nodig. Anderzijds is het zo dat in een onder-

mogelijkheid een collectieve arbeidsovereenkomst te sluiten

neming met minder dan 11 werknemers de uitdrukkelijke

(mits de onderneming onder het toepassingsgebied van de

instemming van de werkgever nodig is voor het recht op

CAO-wet valt).

tijdskrediet.

In de praktijk zijn er echter maar zeer weinig kleine onder-

- Ook om het recht op tijdskrediet over de totale loopbaan

nemingen die de gewoonte hebben te onderhandelen en

uit te breiden tot maximum 5 jaar is een collectieve

akkoorden te sluiten met afgevaardigden van de vakbonden.

arbeidsovereenkomst nodig.

Meestal schrikt een onderneming er enigszins voor terug ‘de vakbond binnen te halen’. En daarbij speelt het geen rol of er al dan niet een syndicale delegatie in de onderneming aan-

- De invoering van een arbeidsregeling met nachtprestaties kan maar door middel van een CAO.

De tekst van de CAO wordt goedgekeurd en ondertekend door

bepalingen inzake arbeidsduur, zondagsrust, ploegen-

een afgevaardigde van de vakbond die geen deel uitmaakt van

arbeid,…

NR .

-

het personeel van de onderneming. Hoewel het misschien wat

2-

regelingen, waarbij wordt afgeweken van de wettelijke

JAARGANG

- Dit is ook het geval voor de invoering van nieuwe arbeids-

onorthodox klinkt, wil ik er toch op wijzen dat een goede rela-

- In het verleden werden diverse tewerkstellingsmaatregelen

tie met de vakbond wel aan te bevelen is. En dan bedoelen we

genomen die een financiële tegemoetkoming voorzagen voor

dus de vakbondssecretaris en niet de vakbondsafgevaardigde

elke onderneming die onder toepassing van een CAO viel.

in uw eigen bedrijf. Eens kennis maken met elkaar, op uw

Indien de sector hiertoe geen initiatief had genomen, moest

eigen initiatief, kan al voor minder spanning zorgen en/of

men zijn toevlucht zoeken tot een ondernemingsCAO.

voor de toekomst heel wat zaken eenvoudiger maken. - Heel wat collectieve arbeidsovereenkomsten op sectoraal Op dat punt is er een belangrijk verschil tussen de vakbond

niveau vereisen een verdere uitvoering via een CAO op

en de sociale inspectie.

ondernemingsvlak.

Het kan goed zijn dat de inspectie u bij uw nekvel pakt voor

Uit de voorbeelden die in bovenstaand overzicht werden

mogelijke overuren, terwijl uw werknemers daar misschien

gegeven, mag blijken dat heel wat materies in de sociale wet-

helemaal niet wakker van liggen, gelet op het overloon dat ze

geving een verschillende uitvoering vragen van kleine en

ervoor krijgen.

grote ondernemingen.

DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT

werking van de vakbond zelf nodig.

6

wezig is. Voor het sluiten van een CAO is immers de mede-

x

Een vakbond is meer geneigd naar de tevredenheid van de werknemers te kijken en de inspectie bijna uitsluitend naar de strikte toepassing van de wet.

53

D e kr iti sch e kijk va n ...

Ko en M ager m a n

Wurgt het Staatsblad onze bedrijven? Einde juni kopte de krant De Standaard ‘Rompslomp kost bedrijven meer dan vennootschapsbelasting – Staatsblad wurgt bedrijven’. De titel kondigde het McKinsey-rapport aan waarin de Belgische sociaal-economische en politieke dimensies worden doorgelicht. Het document heeft de naam ‘Prospero’ meegekregen en kan geraadpleegd worden op de McKinsey-website: www.mckinsey.be/prospero. Het is een confronterend document geworden dat het stilaan dramatische tekort aan overheidsinkomsten toeschrijft aan een – door de vergrijzing veroorzaakte - te lage werkgelegenheid en een te lage productiviteit. Eigenlijk zijn de gegevens hiervan al een tijdje bekend, alleen doet men er vooralsnog niet veel mee. Een boeiende passage in het rapport gaat over de kosten van de administratieve rompslomp die op 9,1 miljard e geschat worden en naast de inkomsten van de vennootschapsbelasting – 8,4 miljard e – gezet worden. Er wordt dan een verband gelegd met het aantal bladzijden nieuwe regelgeving dat jaarlijks in het Belgisch Staatsblad verschijnt: 62.435 bladzijden in 2003 (zie blz. 24 van het rapport). Als centrale juridische studiedienst van SD WORX zijn we hiermee alleszins al jaren vertrouwd. Het arbeidsrecht en het sociale zekerheidsrecht, die we als dienstengroep nodig hebben om bv. loonberekeningen en RSZ-aangiften te doen én om alle bijhorende interne en externe informatie en advies te geven, kosten ons dagelijks zweet en bloed. En dan gaat het nog maar om een klein, vrij ‘stabiel’ deel van die regelgeving in het Staatsblad. Ook de ‘grote’ wetten – voornamelijk de arbeidsovereenkomstenwet van Koen Magerman, Directeur Juridisch Studiecentrum SD WORX

3 juli 1978 – waar o.a. de academische wereld, de advocaten en de rechtspraak zich op focussen, blijken minder onderhevig te zijn aan een veranderende regelgeving. Maar voor de werkgevers en hun sociale secretariaten is dat heel andere koek. Alles wat met loonlijn en bijdrageverminderingen (en –vermeerderingen) te maken heeft, wijzigt bijna dagelijks. De stroom aan CAO’s is een vloedgolf die dikwijls zelfs het Staatsblad niet haalt, maar die de werkgevers echter dagelijks moet toepassen, want het gaat om de loonbarema’s en de arbeidsvoorwaarden (arbeidsduur en zijn afwijkingen, indexeringen, premies, brugpensioenen enz.). In totaal zit een honderdtal thema’s verwerkt in de CAO’s. De hierboven genoemde beoefenaars van het sociaal recht noemen dit ‘technische teksten’, te onderscheiden van de teksten die voor iedereen min of meer toegankelijk zijn. En technische teksten zijn het inderdaad; ze moeten dagelijks toegepast worden, verstaanbaar of niet, mogelijk of niet… Het is echter gekkenwerk om die teksten op papier te gaan bijhouden. Een respectabel wetboek heeft maar een paar updates per jaar en dan nog enkel van de meest

54

gekende teksten. Aangezien we die regelgevingen moeten toepassen vanaf de dag van inwer-

kingtreding - soms dus in het verleden – heb ik 20 jaar geleden een juridische databank opgestart om de dagelijkse publicaties onder controle te houden én hapklaar ter beschikking te stellen van de interne en externe gebruikers (JURIDISK, zie http://www.juridisk.be/juridisk/). Die databank is met volledig terugwerkende kracht ingevoerd – dat betekent dat alle toepasbare teksten erin zitten, ongeacht wanneer ze van kracht zijn geworden. In de databank zitten momenteel 7.257 wetteksten, goed voor 182.478 blz. Per jaar zijn dat gemiddeld 880 nieuwe teksten en/of wijzigingen, goed voor 4 per dag. Of 14.900 blz per jaar gemiddeld . En tussen 1999 en 2004 is er een stijging met maar liefst 67.000 blz! Sinds 1984 hebben wij 31.301 wetteksten inhoudelijk uitgevlooid. Wel te verstaan, enkel de sociaal-juridische wetteksten die relevant zijn voor de werkgever en die hij dus letterlijk moet toepassen, ongeacht of het om een bedrijf van 10 man dan wel van 10.000 man gaat. En dan heb ik nog niet gesproken over de CAO’s. Die CAO’s (van de sectoren) zijn een verhaal apart. We hebben 38.394 rechtsgeldige CAO’s in onze databank zitten. Goed voor 101.373 blz met een gemiddelde stijging van 6.532 blz per jaar. Sinds 1999 is het volume van die teksten met 29.357 blz gestegen. En sinds 1984 hebben wij 160.143 CAO’s door onze handen laten gaan. Binnen de CAO’s is de opvolging van de barema’s, de indexaties, de loonverhogingen en de premies natuurlijk van groot belang voor de werkgevers. Wij volgen momenteel 367 verschillende soorten barema’s op, met gemiddeld 264 soorten loonsverhogingen per jaar en maar liefst 795 soorten indexmechanismen (elke maand zijn er tientallen – soms honderd - sectoren die indexeren). Allemaal verschillend uiteraard. Een beetje diversiteit houdt er de spirit in. Die indexeringen zijn daarenboven dikwijls geen getrouwe weergave van de CAO-tekst - voor zover die verstaanbaar is voor een niet-ingewijde - maar

toegevoegd worden dat in de loop van dit jaar daar blijkbaar verandering in komt. De laatste maanden merken we dat de ambenaren aanzienlijk extra inspanningen doen om die CAO’s veel sneller in het Staatsblad te krijgen, soms binnen de zes maanden zelfs. Al die teksten van wetgeving en CAO’s (zo’n 284.000 blz) volgen we uiteraard tweetalig op zodat het cijfer van 284.000 blz met twee moet vermenigvuldigd worden wat betreft de manuele bewerkingen van invoer e.d. Die teksten gewoon inscannen, zou echter verloren werk zijn. Vanaf het eerste moment van kennisname worden de teksten voor de directe toepassing ervan inhoudelijk bestudeerd, in hun kader geplaatst en toegelicht. Dat doen we dagelijks zo. Voor de toe-

NR .

2JAARGANG

de gevallen duurt dat echter meer dan twee jaar, dus nadat de toepassing van de CAO al vervallen is. Daar moet wel aan

-

bindend verklaard worden door een koninklijk besluit en nadien gepubliceerd worden in het Staatsblad. In meer dan 99% van

DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT

Die CAO’s worden om de twee jaar hernieuwd maar zijn pas toegankelijk voor de betrokken werkgevers wanneer ze algemeen

6

geïnspireerd door oude sectorale ‘gebruiken’ enz.

passingen coördineren we zelf de teksten. Wat de CAO’s betreft, is dat de enige werkwijze aangezien we per sector die artikels eruit halen die relevant zijn voor één juridisch-praktisch thema. Het devies is dat de meest weerbarstige tekst zo verstaanbaar moet gemaakt worden dat een jurist het op minder dan 10 minuten kan duidelijk maken aan elke informerende werkgever. En wat voor een fabriek heb je dan nodig voor zo een juridische worsteling? We zijn in 1984 gestart met twee juristen en nu doen we dat met 14 juristen, niet alleen de opsporing, opvolging en bestudering van al die teksten, maar ook het intern adviseren van een 90-tal juristen te velde en een 400-tal dossierverantwoordelijken. De invoer gebeurt door 5 zeer ervaren medewerkers. Als ik dan de term ‘administratieve vereenvoudiging’ hoor, krijg ik allergische reacties.

x

55

Fi scaa l

Forfaitaire raming: het voordeel in natura voor firmawagens

Minister van Financiën Reynders kondigde naar aanleiding van zijn bezoek aan het autosalon op 22 januari 2004 aan dat hij het voordeel van een bedrijfswagen voor alle belastingplichtigen op uniforme wijze wilde belasten. Deze uitspraak was niet in overeenstemming met de geldende wettelijke bepalingen noch met de visie die de belastingadministratie wilde volgen. Uiteindelijk werd de discussie toch in het voordeel van minister Reynders beslecht en werd dit principe in een administratieve circulaire bevestigd. PATRICK PROOST EN DOREEN DE LANGE, TAX & LEGAL

De circulaire voorziet dat het voordeel van alle aard voor het privé-gebruik van een firmawagen forfaitair wordt geraamd op basis van 5.000 of 7.500 km per jaar, respectievelijk naargelang de afstand tussen de woonplaats en de werkplaats minder of meer dan 25 km bedraagt (enkele rit). Deze regeling, die voorheen reeds van toepassing was in de overheidssector, wordt vanaf 1 januari 2004 ook aanvaard voor de privé-sector.

Algemeen Het fiscaal voordeel van alle aard dat voortvloeit uit de terbe-

Voor inkomstenjaar 2004 gelden volgende fiscale coëfficienten: Fiscale PK

schikkingstelling van een firmawagen die ook voor privé-

Forfaitair kilometertarief voor bedrijfswagens Geïndexeerd tarief (vanaf 01/01/2004)

doeleinden mag worden gebruikt, wordt berekend door het aantal privé gereden kilometers te vermenigvuldigen met een bepaalde coëfficient, die afhangt van de fiscale PK van de wagen. De fiscale wet voorziet dat het aantal privé-kilometers minimaal 5.000 km per jaar bedraagt. Dit is een wettelijk minimum. Indien meer privé-kilometers met het voertuig worden gereden, dan dient voor de waardering van het fiscaal voordeel het werkelijk aantal privé-kilometers in acht genomen te worden. Daarbij komt dat de verplaatsingen die een werknemer aflegt van de woonplaats naar zijn vaste plaats van tewerkstelling, tevens als privé-kilometers worden aangemerkt. Voor werknemers met een sedentaire functie die

56

ver van de (vaste) werkplaats wonen, leidde dit in het

4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 en meer

0,1554 EUR 0,1824 EUR 0,2016 EUR 0,2230 EUR 0,2433 EUR 0,2647 EUR 0,2928 EUR 0,3210 EUR 0,3401 EUR 0,3615 EUR 0,3750 EUR 0,3908 EUR 0,4021 EUR 0,4099 EUR 0,4201 EUR 0,4280 EUR

verleden tot bijzonder hoge voordelen van alle aard.

De forfaitaire kilometeraantallen opgenomen in de rechter-

Werknemers met firmawagen en met commerciële (of niet-

kolom van de tabel gaan uit van het normale aantal

sedentaire) functie daarentegen, hadden een veel lager voor-

werkdagen op jaarbasis. Daarbij is rekening gehouden met de

deel van alle aard.

normale en uitzonderlijke afwezigheden en klein verlet (vakantiedagen,

compensatiedagen,

recuperatiedagen,

De ongelijkheid tussen de belastingplichtigen werd nog

omstandigheidsverlof, ziekteverlof, studie- en congres-

verscherpt door een circulaire die de administratie had uit-

dagen, …) en met het feit dat het voertuig niet alle dagen

gevaardigd voor het overheidspersoneel, waarin het aantal

uitsluitend wordt gebruikt voor verplaatsingen tussen de

privé-kilometers forfaitair werd geraamd op 5.000 en 7.500 km

woonplaats en de vaste plaats van tewerkstelling, maar ook

per jaar naargelang de werknemer minder en meer dan

naar niet-vaste plaatsen van tewerkstelling.

25 km van de werkplaats woont (enkele rit). Voorbeeld: De minister van Financiën verklaarde reeds een eerste maal in 2002 dat de circulaire die van toepassing was in de over-

Een werknemer, werkzaam in de privé-sector, woont op

heidssector, ook kan worden toegepast in de privé-sector.

23 km van zijn werk en legt jaarlijks 12.000 privé-kilometers

De administratie verzette zich daar echter tegen, zodat in

af met zijn firmawagen (10 PK). Het voordeel alle aard

praktijk een andere waarderingsmethode gold in de private

bedraagt vanaf 1 januari 2004 EUR 1.464 (zijnde 5.000 km x

en de overheidssector.

0,2928).

Aan deze discriminatie werd thans een einde gesteld door de nieuwe circulaire dd. 5/2/2004, die stelt dat de forfaitaire

Bijzondere aandachtspunten van de nieuwe regeling

waarderingsmethode van toepassing in de overheidssector voortaan ook geldt in de privé-sector.

Deze forfaitaire kilometeraantallen mogen alleen pro rata temporis worden verminderd indien de belastingplichtige

Circulaire dd. 5/2/2004, ci.RH 241/361.364

slechts een gedeelte van het jaar het voertuig ter beschikking

hand van de afstand tussen de woon- en de werkplaats.

Het in aanmerking te nemen voordeel mag worden verminderd met de persoonlijke bijdrage van de verkrijger van dat

Meer bepaald zal de volgende berekeningswijze worden aan-

voordeel. Indien de werknemer of de bedrijfsleider aan zijn

vaard door de fiscale administratie:

werkgever of zijn vennootschap een vergoeding betaalt op basis van de kilometers, moeten de kilometeraantallen voor

Woon-werkafstand

Voordeel alle aard

(enkele afstand)

≤ 25 km > 25 km

de berekening van de in mindering te brengen bijdrage in principe worden beperkt tot de forfaitaire kilometeraantallen

5.000 km x fiscale PK 7.500 km x fiscale PK

(zie tabel hierboven).

NR .

2JAARGANG

wordt het aantal privé-kilometers voortaan berekend aan de

-

mogen worden herleid tot 4/12, respectievelijk 6/12).

DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT

kilometeraantallen, zoals aangegeven in bovenstaande tabel, Op basis van de bepalingen opgenomen in deze circulaire

6

heeft (bv. vanaf 1 september of tot en met juni: de forfaitaire

Uitzonderingen De forfaitaire kilometeraantallen opgenomen in de rechter-

1. Buitengewone omstandigheden: in de circulaire wordt

kolom van deze tabel omvatten zowel de woon-werk-

voor nadere toelichting verwezen naar een Parlementaire

verplaatsingen als de eigenlijke privé-verplaatsingen.

Vraag 3-115 van 18 december 2003 van senator Dedecker. In de betrokken vraag wordt gewag gemaakt van buiten-

Voor werknemers en bedrijfsleiders die geen woon-werk-

gewone omstandigheden om een speciaal akkoord te

verplaatsingen met het ter beschikking gesteld voertuig

sluiten tussen een bedrijf en de fiscale administratie.

afleggen, en het voertuig dus enkel voor eigen privéverplaatsingen gebruiken, geldt het wettelijk minimum van 5.000 kilometer.

2. Indien de werknemer of de bedrijfsleider zijn werkelijke beroepskosten m.b.t. de woon-werkverplaatsingen bewijst,

57

moet het voordeel alle aard worden berekend aan de hand van de werkelijke kilometers die in aanmerking worden

Repercussies op bestaande en nieuwe akkoorden

genomen voor de werkelijke beroepskosten. De forfaitaire kilometeraantallen kunnen in dit geval niet toegepast

De bestaande akkoorden worden opgeheven met ingang van

worden om het voordeel alle aard te bepalen.

1 januari 2004.

3. Indien de werknemer of de bedrijfsleider aan zijn werk-

Iedere onderneming waarmee een akkoord is afgesloten, zal

gever of zijn vennootschap een bijdrage betaalt op basis

hiervan door de taxatiedienst als beheerder van het fiscaal

van de kilometers, en die kilometers hoger zijn dan de

dossier op de hoogte worden gebracht. Deze kennisgeving

forfaitaire kilometeraantallen en de bijdrage volledig in

zal gebeuren vanaf het ogenblik van de ontvangst van deze

mindering van het voordeel wordt gebracht, moet het

circulaire.

voordeel worden berekend aan de hand van de werkelijke

58

kilometers die in aanmerking zijn genomen voor de

Nieuwe akkoorden zullen kunnen worden afgesloten op basis

berekening van de bijdrage die in mindering is gebracht.

van de in deze circulaire uiteengezette regels.

x

i nter n ati o n aa l

Uitbreiding Europese Unie

15 lidstaten naar 25 lidstaten

van

Welke gevolgen heeft dit voor de tewerkstelling van personeel in België? Vanaf 1 mei 2004 werd de Europese Unie uitgebreid met 10 nieuwe lidstaten. Voortaan bestaat de Europese Unie (EU) uit 25 lidstaten en vormt ze samen met Noorwegen, IJsland en Liechtenstein de Europese Economische Ruimte (EER) van 28 landen. Al sinds 1 juli 2002 had Zwitserland zich ertoe verbonden om de regelgeving met betrekking tot het vrije verkeer van werknemers toe te passen. Welke gevolgen heeft de uitbreiding voor bedrijven die personeel tewerkstellen?

Europese lidstaten. Dit houdt in dat ze hun diensten mogen

Belgische wetgeving ons huis laten schoonmaken door

aanbieden op volstrekt dezelfde wijze als de nationale onder-

Poolse poetsvrouwen of laten verven door Poolse schilders

nemingen. Zo zijn de nationale maatregelen die het vrij ver-

die reeds jaren massaal op de Belgische ‘zwarte’ arbeids-

keer van diensten belemmeren hier niet geoorloofd. Een

markt aanwezig zijn?

Belgisch bedrijf kan zo bijvoorbeeld meewerken aan de bouw van kantoorgebouwen in Amsterdam.

Kan een Belgische bouwfirma haar personeelsbestand uitbreiden met werknemers uit de nieuwe lidstaten?

Maar beschikken Poolse bouwfirma’s na de uitbreiding eveneens over dit recht op vrije dienstverlening? Of mogen

Als Europese onderdanen beschikken we immers over een

Sloveense stukadoors als zelfstandige werken in onder-

recht op vrij verkeer. Dit betekent dat we in principe in alle

aanneming voor een Belgische onderneming om het kan-

lidstaten werk kunnen aanvaarden bij een werkgever van

toorgebouw in Amsterdam te pleisteren?

2JAARGANG

weer over een recht op vrije dienstverlening in de andere Kunnen we nu allen zonder in overtreding te zijn met de

-

Europese ondernemingen en ondernemers beschikken dan

DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT

Enkele praktische vragen ter verduidelijking:

NR .

6

ALDE DOMEN, TAX & LEGAL

onze keuze en dat men ons niet mag discrimineren omdat we niet de nationaliteit van de werkstaat hebben. Als Belg mogen

En wat zijn de gevolgen voor onze sociale zekerheidsrechten

we bijvoorbeeld meedingen voor een vacante betrekking in

als we als Europees onderdaan in een andere lidstaat werk-

de horeca in Spanje. Dit is mogelijk doordat de nationale

zaamheden gaan verrichten? Welke arbeidsvoorwaarden

wetten die de toegang tot de arbeidsmarkt aan banden leggen

moeten gerespecteerd worden?

voor vreemdelingen niet mogen worden toegepast op onderdanen van de Europese Unie, de Europees Economische

We bespreken kort enkele gevolgen van de uitbreiding,

Ruimte en Zwitserland.

rekening houdend met bovenvermelde basisprincipes.

59

Tewerkstelling van werknemers uit de nieuwe lidstaten door Belgische bedrijven

Alle lidstaten hebben de vrijheid om gedurende maximum 7 jaar na de datum van toetreding de reeds in hun wetgeving bestaande maatregelen die de toegang tot hun arbeidsmarkt

Iedere werkgever die in België buitenlandse werknemers wil

beperken verder toe te passen op de onderdanen van Estland,

tewerkstellen, moet vóór de aanvang van de tewerkstelling

Letland, Litouwen, Hongarije, Polen, Slovenië, Slowakije en

een toelating (arbeidsvergunning/arbeidskaart) verkrijgen

Tsjechië.

van de bevoegde Belgische migratiediensten. Deze verplichte voorafgaandelijke toelating geldt zowel voor Belgische

België heeft, zoals de meeste andere lidstaten, van dit recht

bedrijven als voor buitenlandse bedrijven die werknemers in

om overgangsregelingen te treffen voor de werknemers uit de

België tewerkstellen. Slechts voor een beperkte welomschre-

nieuwe lidstaten gebruik gemaakt. Werkgevers die onder-

ven groep van werknemers geldt hierop een uitzondering.

danen van de nieuwe lidstaten willen tewerkstellen in België zullen minstens gedurende de eerste twee jaren na hun

Voor onderdanen van de Europese Unie en Europees

toetreding nog in het bezit moeten zijn van een arbeids-

Economische Ruimte geldt deze verplichting niet. Zij

vergunning. Werknemers moeten in het bezit zijn van een

genieten immers van het ‘vrij verkeer van werknemers’, een

arbeidskaart.

basisrecht opgenomen in het Verdrag tot oprichting van de Europese Gemeenschap.

Deze overgangsregeling werd opgenomen in art.38 ter en art.38 quater van het Koninklijk Besluit houdende uitvoering

Hoewel de onderdanen van de nieuwe lidstaten vanaf 1 mei 2004

van de wet van 30 april 1999 betreffende de tewerkstelling van

Europese burgers geworden zijn, kunnen Belgische werk-

buitenlandse werknemers.

gevers die onderdanen uit deze lidstaten willen aanwerven

60

zich echter voorlopig niet beroepen op deze vrijstelling. De

De Belgische wetgeving voorziet dat voor de onderdanen van

toetredingsakte voorzag de mogelijkheid om overgangsmaat-

de ‘nieuwe’ lidstaten en hun gezinsleden, er geen vrijstelling

regelen vast te stellen voor het vrij verkeer van werknemers

verleend kan worden tot 1 mei 2006. Met andere woorden, zij

voor 8 van de 10 nieuwe lidstaten. Enkel de onderdanen van

hebben nog steeds een arbeidsvergunning/arbeidskaart

Cyprus en Malta kunnen onmiddellijk genieten van het vrij

nodig, tenzij ze zich op een vrijstelling anders dan hun

verkeer van werknemers.

nationaliteit kunnen beroepen.

Concreet:

verlening, vermeerderd met een periode van drie maan-

Een Hongaar kan ingaan op een vacature van een Belgische

den, teneinde hun terugkeer naar hun land van oorsprong

onderneming maar zijn Belgische werkgever zal voor de

of verblijf te verzekeren.

tewerkstelling van deze Hongaar een arbeidsvergunning moeten aanvragen. Zou een Nederlander zich aanbieden

Voorbeeld:

voor dezelfde functie dan zijn er geen bijkomende forma-

Een Poolse onderneming die Russische of Joegoslavische

liteiten te vervullen en heeft de Belgische werkgever geen

werknemers in dienst heeft, moet geen arbeidsvergunning

arbeidsvergunning nodig.

aanvragen voor de diensten die zij met deze werknemers in België komt uitvoeren op voorwaarde dat deze Russische

Tewerkstelling van werknemers uit nieuwe lidstaten door Europese bedrijven

werknemers over een geldige verblijfs- en werkvergunning in Polen beschikken en zij minstens gedurende 6 maanden in dienst zijn van het Poolse bedrijf.

Elke Europese onderneming met vestigingsplaats in de Europese Unie of Europees Economische Ruimte beschikt over

Uitvoeren van werkzaamheden als zelfstandige

het recht op vrije dienstverlening. Aangezien er met uitzondering van bepaalde sectoren in Duitsland en Oostenrijk geen

Aangezien er geen overgangsmaatregelen mogelijk zijn in het

overgangsmaatregelen zijn voorzien in de toetredingsakte

kader van het vrije verkeer van dienstverlening kunnen de

kunnen ondernemingen uit de nieuwe lidstaten met hun eigen

onderdanen van de ‘nieuwe’ lidstaten als zelfstandige hun

personeel hun diensten komen aanbieden in België. Voor de

diensten aanbieden zonder dat zij hiervoor in het bezit moe-

werknemers die zij in het kader van deze dienstverlening

ten zijn van een beroepskaart.

tewerkstellen moeten zij geen arbeidsvergunning aanvragen. Voorbeeld: Een Poolse onderneming beschikt vanaf de toetreding over

Toepassing van de Europese verordening 1408/71 inzake de toepasselijke sociale zekerheidswetgeving

nemers. Voor de werknemers van de Poolse onderneming die

bepaald door de Europese verordening 1408/71.

haar

de Europese nationaliteit hebben is geen minimum anciënniteitsvoorwaarde vereist.

Deze Europese verordening is zonder overgang van toepassing op de onderdanen van de nieuwe lidstaten. Dit betekent

Wanneer de werknemers echter niet de nationaliteit hebben

concreet dat Belgische bedrijven hun werknemers kunnen

van een Europese lidstaat moeten de werknemers wel aan de

detacheren naar alle nieuwe lidstaten en dat bedrijven

volgende voorwaarden voldoen, opdat werkgever en werk-

gevestigd in de nieuwe lidstaten, mits aan de detachering-

nemer vrijgesteld zijn van de aanvraag van een arbeids-

voorwaarden is voldaan, hun werknemers kunnen detache-

vergunning en arbeidskaart:

ren naar België.

- beschikken over een recht op verblijf of een verblijfsvergunning van meer dan 3 maanden (en die verstrekt

Poolse ondernemingen die in onderaanneming werkzaam-

werd méér dan zes maanden vóór hun aankomst in België)

heden verrichten voor een Belgische aannemer zijn, mits aan

in de Europese lidstaat waar zij verblijven;

de detacheringvoorwaarden is voldaan, niet gehouden om op

- wettig tewerkgesteld worden in de lidstaat waar zij verblij-

het loon dat zij hun Poolse werknemers uitbetalen Belgische

ven, en beschikken over een vergunning die ten minste

sociale zekerheidsbijdragen in te houden en te betalen. De

geldig is voor de duur van het in België uit te voeren werk;

werknemers van de Poolse firma kunnen onderworpen

- beschikken over een regelmatige arbeidsovereenkomst;

blijven aan de Poolse sociale zekerheid. Dit kan zeker in de

- minstens zes maanden ononderbroken in dienst zijn bij de

bouwsector een aanzienlijk concurrentieel voordeel geven.

NR .

Unie, Europees Economische Ruimte en Zwitserland wordt

werknemers

2-

van grensoverschrijdende tewerkstelling binnen de Europese

vergunning nodig voor de in België tewerkgestelde werk-

Letse

JAARGANG

aanbieden in België en heeft als werkgever geen arbeids-

en

-

Welke sociale zekerheidswetgeving van toepassing is in geval

Poolse

DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT

diensten

haar

6

een recht op vrije dienstverlening in Europa. Zij kan met

betrokken onderneming; - beschikken over een paspoort en een verblijfsvergunning

De verplichte toepassing van de Europese verordening

voor België, die geldig zijn tot het einde van de dienst-

betekent ook dat in België woonachtige werknemers die

61

gelijktijdig tewerkgesteld worden in België en in één of meer

Een Poolse bouwonderneming mag met haar werknemers in

nieuwe lidstaten onderworpen zullen zijn aan de Belgische

onderaanneming bouwactiviteiten komen uitvoeren, maar

sociale zekerheidswetgeving. Dit kan de loonkost mogelijk

zal de minimumlonen die van toepassing zijn volgens de CAO

aanzienlijk verhogen. Zo was het in het verleden mogelijk dat

Bouw moeten naleven. Het concurrentieel voordeel voor

een werknemer die gelijktijdig in België en Hongarije werk-

deze bedrijven en hun werknemers zit dus voornamelijk in de

zaam was enkel voor zijn arbeidsprestaties in België sociale

lagere sociale lasten en de eventueel lagere belastingen die de

zekerheidsbijdragen betaalde aan de Belgische RSZ. Dit is nu

werknemers moeten betalen.

verleden tijd. Als deze werknemers in België wonen zullen zij vanaf 1 mei 2004 op hun volledige loon, ook het loon dat

Indien de activiteiten worden verricht op zelfstandige basis

betrekking heeft op de arbeidsprestaties in Hongarije,

moet er uiteraard geen rekening gehouden worden met de

Belgische sociale bijdragen moeten betalen.

Belgische loon- en arbeidsvoorwaarden.

Belgische werknemers die voorheen voor hun tewerkstelling

Belastingen

in de nieuwe lidstaten aangesloten waren bij de Dienst Overzeese Sociale Zekerheid (DOSZ), zullen deze aansluiting

Tot op heden blijft de belastingwetgeving bepaald op basis

moeten stopzetten vermits de DOSZ enkel de tewerkstelling

van de tussen de lidstaten afgesloten verdragen tot vermijden

buiten de Europese Economische Ruimte verzekert.

van dubbele belasting. België heeft met alle nieuwe lidstaten een verdrag afgesloten in het verleden.

Toepasselijke arbeidswetgeving Deze verdragen bepalen meestal dat men belastbaar is in het Belgische ondernemingen die onderdanen uit de nieuwe

land waar men werkt tenzij de tewerkstelling van korte duur

lidstaten in dienst nemen, moeten dezelfde loon- en arbeids-

is (minder dan 183 dagen per jaar of per periode van

voorwaarden toepassen als voor het Belgisch personeel. De

12 maanden) en/of het loon niet ten laste is van een werk-

wetgeving verbiedt een discriminatie op basis van de natio-

gever in de werkstaat. Dit betekent dat, mits aan een aantal

naliteit.

voorwaarden is voldaan, een Belgische werknemer bij een korte tewerkstelling in een nieuwe lidstaat voor een Belgische

Voor de buitenlandse ondernemingen moet rekening gehou-

werkgever niet belastbaar zal zijn in het land van tewerk-

den worden met het Europees verdrag van 1980 dat bepaalt

stelling, maar dat hij verder belastbaar blijft in België. Dit

welk recht van toepassing is op verbintenissen uit over-

betekent ook dat, mits aan een aantal voorwaarden is

eenkomst. Dit verdrag bepaalt dat partijen vrij kunnen kiezen

voldaan, een buitenlandse werknemer bij een korte tewerk-

welk recht van toepassing is maar dat deze keuze geen

stelling in België voor zijn buitenlandse werkgever niet

afbreuk mag doen aan de dwingende bepalingen van het land

belastbaar zal zijn in België maar verder belastbaar blijft in

van tewerkstelling.

zijn woonstaat.

Zo is iedere werkgever die in België personeel ter beschikking stelt, op basis van de wet van 5 maart 2002, verplicht om de

Samengevat

arbeids-, loon- en tewerkstellingsvoorwaarden na te leven die strafrechtelijk gesanctioneerd worden. Grosso modo komt

Voor inwoners van de nieuwe lidstaten bestaan er sinds de uit-

het erop neer dat elke onderneming de volledige wetgeving

breiding steeds meer mogelijkheden om legaal in België te

en de CAO’s die van toepassing zijn op de werkzaamheden

werken: hetzij in dienst van een onderneming gevestigd in een

die men verricht in België, zal moeten volgen aangezien de

nieuwe lidstaat, hetzij op zelfstandige basis. Daarbij mag ech-

volledige arbeidswetgeving strafrechtelijk gesanctioneerd is.

ter niet uit het oog verloren worden dat de werknemers de Belgische loon- en arbeidsvoorwaarden moeten naleven.

Bedrijven uit de nieuwe lidstaten die met hun werknemers

Belgische bedrijven die onderdanen uit de nieuwe lidstaten

werkzaamheden komen verrichten in België zijn dus ook

wensen aan te werven, zien zich verplicht om nog steeds een

verplicht de Belgische loon- en arbeidsvoorwaarden na te

toelating te krijgen om deze werknemers te werk te stellen.

leven, tenzij aangetoond kan worden dat er op basis van de wetgeving in het land van gewoonlijke tewerkstelling min-

62

stens even gunstige arbeidsvoorwaarden worden toegekend.

x

V r aag & a ntwo o r d

Einde loopbaan Met welke regels krijgen bedrijven te maken als een oudere werknemer loopbaanonderbreking wenst of met pensioen gaat? De meeste ondernemingen maken gebruik van regelingen als brugpensioen, vermindering van prestaties in het kader van loopbaanonderbreking, vervroegd pensioen en outplacement, en dienen rekening te houden met een regelmatig veranderende wetgeving hierrond. In het kader hiervan bespreken we enkele veel voorkomende vragen bij deze regelingen.

werknemer en zijn werkgever geen refertemaand hebben

jaren, te tellen vanaf 1 januari 2002, aangerekend worden op

vastgesteld, wordt de kalendermaand die de datum van

de 5%-drempel. Dit geldt eveneens voor oudere werknemers

ontslag (uitdiensttreding) voorafgaat, in aanmerking geno-

die hun prestaties verminderen op basis van de oude

men.

reglementering inzake loopbaanonderbreking (de Herstelwet). A contrario dienen 50-plussers in loopbaanvermindering dus

Voorbeeld:

niet langer aangerekend te worden op de 5%-drempel vanaf

Indien de opzeggingstermijn eindigt op 14 augustus en het

het 6de onderbrekingsjaar, te tellen vanaf 1 januari 2002.

brugpensioen dus ingaat op 15 augustus, dient – bij gebreke aan akkoord – de maand juli als refertemaand in aanmerking te worden genomen.

Moet een bruggepensioneerde worden vervangen?

NR .

werknemers moeten gedurende de eerste vijf onderbrekings-

2-

Artikel 15 § 4 van CAO nr. 77bis is hierover duidelijk: deze

dueel overleg in gemeen akkoord worden beslist. Indien de

JAARGANG

Conform art. 7 § 6 van CAO nr. 17 zal dit tijdens het indivi-

-

In welke mate dient een 50-plusser, die in het kader van loopbaanonderbreking zijn prestaties vermindert met 1/5 dan wel tot een halftijdse betrekking, aangerekend te worden op de drempel van 5%?

DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT

Welke refertemaand dient in aanmerking te worden genomen voor de bepaling van het nettoreferteloon bij de berekening van de aanvullende vergoeding van de bruggepensioneerde?

6

SABINE VANDINGENEN, OPLEIDINGEN

In tegenstelling tot een werknemer in loopbaanonderbreking, is de werkgever in principe verplicht elke bruggepensioneerde, die bij zijn uitdiensttreding jonger is dan 60 jaar, gedurende minstens 36 maanden te vervangen alsook dit te bewijzen aan de hand van de C4brugpensioen en de C63brugpensioen. In een drietal gevallen evenwel kan de Minister van Werk dan wel de directeur van het werkloosheidsbureau van de RVA de werkgever een vrijstelling verlenen van deze vervangingsplicht.

63

In welke mate kan de werkgever een dergelijke aanvraag tot loopbaanvermindering van een 50-plusser uitstellen? U kan deze aanvraag uitstellen om ‘ernstige interne of externe redenen’ zoals de organisatorische behoeften, de continuïteit en de reële vervangingsmogelijkheden (art. 14 CAO nr. 77bis). Dit is een vage en brede omschrijving zodat bijna elke reden hier kan worden ondergebracht. De ondernemingsraad kan deze redenen wel verduidelijken. Indien u van dit recht op uitstel gebruik wenst te maken, dient u de werknemer binnen de maand na de schriftelijke aanvraag hiervan schriftelijk op de hoogte te brengen (bv. indien de aanvraag dateert van 5 juli, dient u uiterlijk 4 augustus de werknemer te verwittigen). Let wel: U kunt een dergelijke aanvraag slechts gemotiveerd uitstellen tot maximum 6 maanden na de oorspronkelijke ingangsdatum, tenzij u anders overeenkomt met de werknemer. Bovendien is de termijn van uitstel van maximum 6 maanden steeds inbegrepen in de termijn van uitstel die voortvloeit uit de toepassing van het voorkeur- en planningsmechanisme. Een aanvraag die al werd uitgesteld wegens de 5%-drempel, kan dus geen tweede maal uitgesteld worden.

U heeft een 45-plusser ontslagen die u een geldige aanvraag heeft bezorgd waarin hij het recht op outplacementbegeleiding eist. Welke sanctie hangt u boven het hoofd indien u deze aanvraag zou negeren dan wel weigeren? Het KB dd. 23.01.2003 (BS dd. 11.02.03) bepaalt de voorwaarden, procedure en modaliteiten bij een niet-naleving van deze verplichting en legt ook het bedrag van de sanctiebijdrage vast op e 1.800, te storten op een rekening van de RVA. CAO nr. 82 laat evenwel toe om op het niveau van het paritair comité een CAO te sluiten die o.a. kan voorzien dat de kostprijs van de outplacementbegeleiding collectief ten laste wordt genomen. Enkele sectoren (waaronder PC 218) hebben van deze mogelijkheid gebruik gemaakt waardoor deze werkgevers hun ontslagen ‘oudere’ werknemers dus ‘gratis’ kunnen doorverwijzen naar hun sectoraal fonds voor het vervullen van de outplacementverplichting.

64

x

Colofon

HOOFDREDACTEUR Filip Verbrigghe EINDREDACTIE Mariska Goris en Koen Janssens WERKTEN MEE AAN DIT NUMMER Ben De Bruyn, Doreen De Lange, David De Permentier, Nathalie De Spiegeleire, Alde Domen, Chris Dusauchoit, Jos Gavel, Ann Ghyssaert, Jacqueline Goossens, Nicole Gybels, Koen Magerman, Patrick Proost, Sabine Vandingenen, Thierry Van Eesbeeck, Luc Van Praet, Pascal Van Steenbrugge, Hilde Vereecken

FOTO’S Hendrik De Schrijver ONTWERP EN OPMAAK Proximity Brussels V.U. Jan van den Nieuwenhuijzen

Contact SD WORX Brouwersvliet 5 2000 Antwerpen

Tel.: 03/220 21 11 Fax: 03/220 24 18

E-mail: [email protected]

Kantoren Antwerpen - Brugge - Brussel - Charleroi - Geel - Gent - Hasselt - Kortrijk - Leuven Luik - Groot Hertogdom Luxemburg - Mechelen - Turnhout

www.sd.be