S o c i a a l-j u r i d i s c h e 50 -
nader bekeken
inform atie
Transitionele loopbaan niet voor morgen
54 -
thema
Knelpuntberoepen: jongens en wetenschap in het arbeidsrech 56 - in de kijker De rem op deeltijds werk 60 antwoord
de kritische kijk van
Het scholingsbeding
… Koen Magerman 62 -
vraag en
nader bekeken
Transitionele loopbaan niet voor morgen Werknemers combineren werk met zorgtaken, willen op tijd van functie veranderen of hun loopbaan zelfs een volledig nieuwe wending geven. Of ze willen er een tijdje tussenuit om een opleiding te volgen. Ons arbeidsrecht, dat vooral zekerheid en bescherming wil bieden, is niet aan die moderne wensen aangepast. We leiden u langs het hindernissenparcours. Jan Vanthournout, legal manager tax & legal / academisch consulent ugent
Loopbaanbewustzijn
maal met elkaar gecombineerd kunnen worden, of moet de overstap van de ene sfeer naar de andere gefaciliteerd worden.
De tijd dat iemand zijn hele leven braaf bij één werkgever blijft,
Bij het brede publiek is allicht de transitie werk-gezin het meest
bij voorkeur onafgebroken, ligt al ver achter ons. Vandaag
bekende voorbeeld. Er zijn echter veel meer transities, die alle
veranderen werknemers sneller van baan, ze willen een rust-
hun rol spelen op de interne en externe arbeidsmarkt: de over-
pauze of een moment van herbronning inlassen, ze willen
stap of combinatie van werk met zorgtaken, de mogelijke overstap
opnieuw iets kunnen bijleren of ze stappen even uit de arbeids-
naar ander werk, maatschappelijk engagement, opleiding,
markt om voor kinderen of ouders te zorgen.
vorming en vele andere.
Gelukkig heeft HR dat ook begrepen en is de belangstelling voor loopbaanbewust personeelsbeleid met de jaren gegroeid. Het
De nieuwe inzichten over loopbaanbewust omgaan met talent
arbeidsrecht is helaas nog lang niet aan die nood aan transities
zijn het gevolg van een aantal maatschappelijke trends zoals de
aangepast. Het is Gunther Schmid die in deze de vinger op de
vergrijzing, de individualisering, de grotere arbeidsparticipatie
wonde al langere tijd op de wonde legt. Deze Duitse arbeids
van vrouwen en de opkomst van de kenniseconomie. Vroeger
sociollog van het Wissenschaftszentrum in Berlijn ontwikkelde
kon je met je schoolse bagage bijna een loopbaan lang mee, nu
in 1998 het concept van de ‘transitionele arbeidsmarkt’, dat een
dringt zich al na korte tijd de nood aan bij- of zelfs herscholing
alternatief moet bieden voor het traditionele arbeidsmarkt
op. Misschien moet er dus anders gedacht worden over de over-
beleid, waarin men full employment nastreeft.
gang en/of combinatie tussen werken en leren. De traditionele gewoonte om de transitie tussen leren en werken éénmaal te
Schmid stelt dat het beleid eerder de optimale overgang tussen
maken – in het begin van de loopbaan, na het behalen van een
betaalde arbeid, inactiviteit, scholing en zorgtaken en uittreding
diploma -, gaat allicht niet meer op. We moeten mogelijk tussen
moet stimuleren. Ook de combinatie van die verschillende
tijdse studies toestaan, op geheel andere momenten in een
activiteiten moet bevorderd worden. Dit komt de mobiliteit van
mensenleven.
de werknemers op de interne en externe arbeidsmarkt ten
50
goede. Zo kan het juiste talent beter op de juiste plaats komen.
Nieuwe sociale risico’s
Een loopbaan mag niet langer een rechtlijnig pad zijn van een
Wie zich tot loopbaanbewust personeelsmanagement enga-
paar opeenvolgende jobs, maar moet een soort neerslag worden
geert, weet dat er nieuwe sociale riscio’s opduiken, naast de oude
van het levensverhaal van een individu. Werknemers door
risico’s zoals ziekte en ouderdom. Hedendaagse werknemers
lopen verschillende levensfases die zich in verschillende
zullen de nood voelen om werk en kinderen te combineren of
levenssferen afspelen: gezin, werk, leren, en inactiviteit bijvoor-
om bij te blijven in een snel evoluerende samenleving en tech-
beeld. In elk van die fases moeten bepaalde levenssferen opti-
nologische omgeving.
Deze nieuwe risico’s zijn in een democratische samenleving
dat flexibiliteit en zekerheid als tegenpolen worden gezien.
beleidsmatig niet te negeren. Het resultaat van de onder
Alleen wie vast werk heeft, heeft ook financiële zekerheid.
neming wordt namelijk bijzonder sterk beïnvloed door de
Een transitie vormt echter vaak een bron van onzekerheid:
kwaliteit van het menselijk kapitaal. Een resultaatsgedreven
het opgeven van vast werk, flexibele werktijden, derving van
HR-beleid houdt dus best het transitionele loopbaanmodel in
inkomsten door deeltijdse arbeid, enzovoort. Die transities
het achterhoofd. Zowel op macro- als op micro-economisch
worden ontmoedigd omdat er geen zekerheid aan gekoppeld
vlak moet men zich bewust zijn van de nieuwe sociale risico’s.
wordt.
Transitieknopen
Of anders gesteld: aan non-transities wordt financiële zekerheid verbonden. Een goed voorbeeld is het belang dat we aan
Het transitionele arbeidsmarktmodel kan een oplossing bieden
anciënniteit hechten, zowel in ons arbeidsrecht, ons HR-beleid,
voor tal van prangende problemen.
als onze collectieve arbeidsovereenkomsten. Die anciënniteit bepaalt vaak het loon en de opzeggingstermijn. België is een
Een van de problemen is dat jongeren en ouderen het vaak
van de landen in de Europese Unie met de hoogste gemiddelde
moeilijk op de arbeidsmarkt. Zij maken moeilijk de transitie
anciënniteitsduur en een lage werkzaamheidsgraad. Een land
tussen leren en werken, of tussen werken en het einde van de
als Denemarken koppelt, omgekeerd, een lage gemiddelde
loopbaan. Beide groepen hebben een te lage activiteitsgraad.
anciënniteitsduur aan een eerder hoge werkzaamheidsgraad. Er is dus misschien een samenhang.
Verder moeten we ook aan het zorgtekort (de work-life balance) moeten we een antwoord kunnen bieden. Misschien kan het
Iemand met een hoge anciënniteit zal dus twee keer nadenken
transitionele model hier een uitweg bieden.
alvorens de overstap naar een andere job te maken. Het is
anciënniteit die ontslagen wordt, kan rekenen op een relatief hoge opzegtermijn. Die moet men vaak niet helemaal uitzitten
Het arbeidsrecht bulkt van regels die de overstappen veeleer
en wordt dan omgezet in geld (de opzeggingsvergoeding).
belemmeren dan bevorderen. Dit heeft te maken met het feit
Wie zelf opstapt, laat die vergoeding door de vingers glippen. Financieel gezien is het beter om te blijven. Denken in termen van anciënniteit bij het uitstippelen van het arbeidsrecht en HR-beleid kan dus transitiebelemmerend werken.
BeefXWWdjhWdi_j_[i
Gezagsrelatie als toegangsticket lZg`Zc
In ons denken is de arbeidsovereenkomst een soort toegangs
nr .
nemen toe met de anciënniteit. Een werknemer met een hoge
niet steeds ten volle kan op inspelen.
5-
komen? Des te merkwaardiger dat het arbeidsrecht hier nog
ja a r g a ng
bouwt hij een belangrijk sociaal passief op. De ontslagkosten
-
verbonden loons- en arbeidsvoorwaarden, meeneemt. Ook
komen’ en dat ze zowel werkgever als werknemer ten goede kan
driem a a ndel i jk s t i jd s chrif t
Hoe vaak horen we niet dat flexibiliteit ‘van twee kanten moet
17
immers niet evident dat hij zijn anciënniteit, met de daaraan
ticket voor het arbeidsrecht. Wie de arbeid verricht in het kader Z^cYZ addeWVVc
aZgZc
m[ha[d odg\Zc
van een arbeidsovereenkomst, geniet een beschermend sociaal statuut. Niet alleen in zijn relatie met de werkgever spelen de beschermende regels van het arbeidsrecht, ook de klassieke sociale risico’s (ouderdom, ziekte, kinderlast) worden dan
^cVXi^k^iZ^i
degelijk opgevangen door de sociale zekerheid. Het is hierbij alles of niets. Wie géén werknemer is maar
bVVihX]VeeZa^_`Z ^coZi
zelfstandige, valt niet onder de beschermende regels van het arbeidsrecht en het sociaal vangnet is voor hem aanzienlijk
51
kleiner. Nochtans is een zelfstandige aan dezelfde sociale
Van werk naar ander werk
risico’s onderhevig. We kunnen ons afvragen of het al dan niet bestaan van een gezagsrelatie wel een goed criterium is voor
De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (‘het vast contract’)
het toekennen van sociale bescherming.
wordt nog steeds als de norm gezien. Deze overeenkomst biedt de werknemer immers een relatieve zekerheid, vermits de
Veel personen die niét onder gezag werken, zijn wel dermate
beëindiging ervan aan de regels van het ontslagrecht onder-
afhankelijk dat een sociale bescherming zich opdringt. Dit
worpen is.
leidde in het verleden al tot een aantal wettelijke ingrepen, waarbij bijzondere statuten werden gecreëerd voor huisarbeiders,
Er zijn vier vormen van tijdelijke arbeidsovereenkomsten:
vervoerders, kunstenaars of onthaalouders. Ook heeft men
de arbeidsovereenkomst voor bepaald werk, voor duidelijk
het begrip ‘gezag’ wat gerokken: de mogelijkheid tot gezag zou
omschreven werk, de vervangingsovereenkomst en de over-
al volstaan. Het is maar te betwijfelen of de nieuwe wet op de
eenkomst voor tijdelijke arbeid (tussen werkgever en werk-
kwalificatie van de arbeidsrelaties dit probleem zal oplossen.
nemer of uitzendkantoor). Arbeid in deze statuten heeft vaak
Dat andere oplossingen mogelijk zijn, bewijst bijvoorbeeld
een eerder negatieve perceptie, precies omdat een zekerheid op
Duitsland. Daar bestaan een soort ‘werknemers-achtigen’,
lange termijn ontbreekt.
waarbij een sociaal statuut wordt toegekend aan ‘zelfstandigen’ die aan bepaalde sociaal-economische criteria voldoen. In een
Werk en zorgtaken
embryonale vorm vinden we dit in België ook terug voor bijvoorbeeld de vervoerders.
We kennen in ons land al wel diverse regelingen die (al dan niet
Een eerste en belangrijke drempel voor transities van inac-
specifiek) gericht zijn op de combinatie van betaalde arbeid en
tiviteit naar activititeit, of tussen verschillende activiteiten
zorg: moederschapsrust, familiaal verlof, vaderschapsverlof,
onderling, is in elk geval het onderscheid tussen werknemers
borstvoedingsverlof, de zgn. ‘thematische verloven’, adoptie-
en zelfstandigen.
verlof, tijdskrediet. Een gedeeltelijke dekking van het loonverlies is voorzien via de RVA of het RIZIV. Zelfstandigen heb-
Scholing en werk
ben enkel recht op moederschapsverlof.
De overstap van de schoolse opleiding (de initiële vorming)
Eindeloopbaan
naar werken gebeurt door het afsluiten van een arbeidsovereenkomst. In sommige gevallen kan daar nog één of andere
Over de ‘oudere’ werknemer vloeide reeds heel wat inkt. Vaak
vorm van inschakelingstraject tussen zitten, zoals een leerover-
beperkt leeftijdsbewust personeelsbeleid zich echter tot het
eenkomst, een stage of een overeenkomst werken-leren.
uitstippelen van scenario’s voor het beëindigen van de loopbaan: pensioen, brugpensioen, canada dry of loopbaanvermin-
De overstap naar een post-initiële vorming, om dus van een
dering.
situatie waarin men werkt opnieuw een opleiding te volgen, is
52
echter niet evident. Het beleid terzake oogt nogal rommelig en
Het aan de slag houden van oudere werknemers is nochtans
lijkt hoofdzakelijk gefocust op financiële stimuli (genre oplei-
niet alleen essentieel in het kader van de vergrijzingsproble-
dingscheques). Er zijn drie systemen waarbij de werknemer
matiek (betaalbaarheid van de sociale zekerheid). Ook het aan-
met behoud van loon vorming kan genieten: betaald educatief
wezige talent vormt een maatschappelijke en bedrijfsmatige
verlof, sociale promotie en syndicaal verlof.
meerwaarde die we niet onaangeboord mogen laten.
Post-initiële vorming is dus vooral een zaak van de ondernemingen
Ook op dit punt zijn er in het arbeidsrecht een aantal punten
en de sectoren, die dan maar op eigen kosten initiatieven ont-
om over na te denken. Zo is demotie, een stapje terugzetten in
wikkelen. Zowel werknemer als werkgever dragen hier een
je loopbaan, een taboe-onderwerp, en niet alleen voor oudere
verantwoordelijkheid. Mijns inziens rust op de werknemer een
werknemers. Terwijl demotie toch een oplossing kan bieden
bijblijfplicht, hij moet zijn vakkennis en employability opti-
voor tal van vraagstukken. Ze kan ruimte doen ontstaan voor
maal houden. Evengoed vergt de goede trouw van de werkgever
bijkomende vorming, een vermindering van de prestaties of
dat hij zijn werknemers optimale vormingskansen biedt. Even-
een verlaging van de werkdruk.
tueel kan hiervoor een scholingsbeding afgesloten worden.
Nemen we het voorbeeld van een oudere werknemer die, gelet
en flexibility wordt flexicurity genoemd (zie ook 'De kritische
op zijn ervaring en anciënniteit, een relatief hoog loon geniet.
kijk van Koen Magerman' op blz. 60, red.). Op Wikipaedea
Wanneer bij een omschakeling van het productieproces die
wordt flexicurity omschreven als een arbeidsmarktmodel dat
ervaring minder een rol gaat spelen, is het not done om ook de
een zeer soepele ontslagregeling en flexibiliteit combineert
verloning opnieuw te evalueren. En dat terwijl de werknemer,
met een zeer hoge sociale zekerheid door een relatief roy-
onderneming en de samenleving misschien ermee gebaat
aal uitkeringsstelsel. Op die manier worden transities op de
zouden zijn indien de werknemer zich een tijd lang zou gaan
arbeidsmarkt gestimuleerd. Werknemers worden relatief snel
bijscholen. Omdat werkgevers geen lager loon kunnen toeken-
aangeworven en ontslagen, maar hebben toch een zekere
nen voor deze werknemers, kiezen ze er vaak voor om deze
financiële zekerheid. Talent kan dus vlotter bewegen op de
oudere werknemers uit het productieproces te stoten, als enig
arbeidsmarkt. Een hogere mobiliteit leidt er op haar beurt toe
overblijvend alternatief. In plaats van de transitie te maken
dat er meer talent op de juiste plaats zit.
tussen werk en ander werk, of tussen werk en vorming, maken deze werknemers bijgevolg de transitie tussen werk en werk-
Ik zou flexicurity echter ruimer invullen. Het gaat erom dat
loosheid.
werknemers met een zekere graad aan zekerheid de transi-
Flexicurity
ties tussen verschillende levensfases en levenssferen kunnen maken. Flexibiliteit en zekerheid met elkaar verzoenen. Dat behelst dus wel wat meer dan alleen maar soepel aanwerven
Op de arbeidsmarkt en in arbeidsorganisaties onderscheiden
en ontslaan en in royale uitkeringen voorzien.
we vier vormen van flexibiliteit: Dergelijke transitionele arbeidsmarkt vertoont een aantal
het aantal werknemers aan de veranderende vraag naar
specifieke kenmerken:
arbeid in bedrijven (in kwantitatieve zin, door aanwerving
– betaald werk wordt gecombineerd met andere nuttige
van de organisatie of van de inzet van werknemers in het bedrijf
vormen van werk; – werken is altijd voordeliger dan niet-werken.
(zoals interne mobiliteit, taak- en functieaanpassing); – loonflexibiliteit: een variabele prijs van arbeid (al botst dit natuurlijk wel op een aantal juridische bezwaren).
Een voorbeeld is het deeltijdse ouderschapsverlof. Dit laat de combinatie toe van werken met zorgtaken. Deze combinatie wordt ondersteund door een transitieondersteunende uitke-
Daar staan vier soorten “zekerheid” (security) tegenover:
ring, de ouderschapsuitkering. Er bestaat een afdwingbaar
– jobzekerheid,
recht op. Financieel blijft werken echter voordeliger.
– werkzekerheid (employability), – inkomenszekerheid
De ideëen rond flexicurity worden door de Europese Commissie
– en ‘combinatiezekerheid’, i.e een vlotte combinatie van
naar voor geschoven in het onlangs gepubliceerde Groenboek,
arbeid en werk met bijvoorbeeld zorgtaken.
17 nr .
– functionele flexibiliteit: het kwalitatief aanpassen van de arbeid,
lonen en overgangsbetalingen; – wettelijk afdwingbare rechten én plichten op transitionele
waarin zij oproept tot bezinning rond de toekomst van het
5-
blijvend personeelsbestand (arbeidsduurproblematiek);
ja a r g a ng
het aantal te werken uren maar met een stabiel, gelijk-
activiteiten; – men combineert verschillende bronnen van inkomen, zoals
-
en ontslag); – bedrijfsinterne numerieke flexibiliteit: het aanpassen van
driem a a ndel i jk s t i jd s chrif t
– bedrijfsexterne numerieke flexibiliteit: het aanpassen van
arbeidsrecht in de 21ste eeuw. Dit wordt geen makkelijk debat. Een aantal vormen van flexibiliteit en zekerheid zijn niet te
Er moet immers aan veel touwtjes tegelijk getrokken worden.
combineren, zoals bijvoorbeeld bedrijfsexterne flexibiliteit en
Een aantal dingen zitten ook wat vastgeroest. Wie morst er cola
jobzekerheid of loonflexibiliteit en inkomenszekerheid. Daar
op ons arbeidsrecht?
x
moeten we mee leren leven en het komt er op aan hier in het sociaal overleg een evenwicht na te streven. Andere soorten flexibiliteit en zekerheid zijn allicht wel te combineren. Zo kan flexibiliteit inzake arbeidsduur kansen bieden voor werkgever én werknemer. De combinatie van zekerheid
53
Thema
Knelpuntberoepen Jongens en wetenschap in het arbeidsrecht Knelpuntberoepen zijn functies waarvoor het moeilijk(er) is om geschikte werknemers te vinden. De ene vacature is de andere niet. In deze bijdrage onderzoeken we wat de oorzaken zijn van deze verschillen. Welke rol speelt het arbeidsrecht hierin? Jan Vanthournout, legal manager tax & legal / academisch consulent ugent
Waarom bestaan er knelpuntberoepen?
We ontwaren dat deze elementen in een aantal gevallen een rol spelen.
Op de eerste plaats kan een beroep een knelpuntberoep zijn omdat er een tekort is. Het beroep wordt niet meer aangeleerd
Migratie
(kantklosserssyndroom), er is te weinig uitstroom uit scholen, de deeltijdsen willen geen voltijdse job. We spreken van kwan-
Of een buitenlandse werknemer al dan niet in aanmerking
titatieve knelpuntberoepen.
komt voor een arbeidskaart, wordt mede beoordeeld op basis
De oorzaak kan ook kwalitatief zijn. Er zijn wel voldoende
van een arbeidsmarktonderzoek, al zijn er op die regel wel
arbeidskrachten, maar de vakbekwame mensen voldoen niet
een flink pak uitzonderingen (bijvoorbeeld: hooggeschoolden,
aan de kwalitatieve eisen, die steeds groter worden. Werkgevers
leidinggevenden, sporters).
vragen immers ervaring, specifieke kennis, combinaties van
Zo werden per regio lijsten met knelpuntberoepen opgesteld.
vaardigheden. Het verhaal van de witte raaf.
Werknemers uit de nieuwe lidstaten die een dergelijk knelpunt-
Een laatste oorzaak is dat het kan gaan om beroepen die uit-
beroep uitoefenen, kunnen een arbeidsvergunning krijgen.
geoefend worden in slechte arbeidsomstandigheden – of toch dat imago hebben. Onregelmatige uren, slechte loon- en arbeids-
Werkloosheidsreglementering
voorwaarden, verre verplaatsingen, schijnzelfstandigheid,…
54
Knelpuntberoepen blijken in hoge mate een kwestie te zijn van
Werklozen die studies volgen die leiden tot een diploma dat de
jongens en wetenschap. Het betreft meestal technische functies
uitoefening van een knelpunberoep mogelijk maakt, worden
en daarom zoekt men vaak mannen. Vrouwen werken vooral in
vrijgesteld van een aantal voorwaarden in de werkloosheids-
traditioneel vrouwelijke beroepen. De mannelijke arbeidsre-
reglementering, zoals bijvoorbeeld beschikbaar zijn voor de
serve raakt zo uitgeput.
arbeidsmarkt.
Knelpuntberoepen en arbeidsrecht
Opzeggingstermijn hogere bedienden
Kent het arbeidsrecht de knelpuntberoepen? De overheid en
Voor de zgn. ‘hogere bedienden’ wordt de opzeggingstermijn
sociale partners namen alvast tal van maatregelen om de pro-
bepaald bij overeenkomst of door de rechter. Doelstelling is,
blematiek van de knelpuntberoepen aan te pakken. Ze stimu-
zo wordt geoordeeld, ‘te vermijden dat de werknemer werkloos
leerden vorming, opleiding, inschakelingstrajecten of migratie.
wordt’ en ‘de werknemer voor te bereiden op het einde van de
Het is duidelijk dat het uitoefenen of kunnen uitoefenen van
dienstbetrekking’.
een knelpuntberoep een grote impact heeft op iemands situatie
In de praktijk wordt de opzeggingstermijn vaak bepaald aan
op de arbeidsmarkt.
de hand van formules, zoals de formule Claeys en de formule
Walckiers. Anciënniteit en loon spelen een belangrijke rol, maar ook de wedertewerkstellingskansen. De rechter kan immers alle ‘gegevens eigen aan de zaak’ in overweging nemen. Meteen springt, ook hier, de discriminatie tussen arbeiders en bedienden in het oog. Voor arbeiders wordt de opzeggingstermijn immers vast uitgedrukt in x aantal dagen of weken. De rechter heeft hierbij géén appreciatieruimte. Ook een arbeider die ’s anderdaags ander werk heeft, heeft recht op de vastgestelde, forfaitaire opzeggingsvergoeding. Het is interessant om eens te onderzoeken of de weder tewerkstellingskansen een rol spelen bij het bepalen van de opzeggingstermijn van hogere bedienden. Die gevallen lijken eerder schaars. Zo hield het Arbeidshof van Brussel rekening met het feit dat de werkgever allicht moeilijk een vervanger zou kunnen vinden, om de opzeggingstermijn die de bediende in acht moet nemen te begroten (arbh. Brussel, 19 oktober 2004). In een ander geval werd dan weer geoordeeld dat een verminderde tewerkstellingskans van de bediende, gelet op de exclusiviteit van de sector, géén rol moet spelen bij de bepaling van de opzeggingstermijn (Cass., 9 mei 1994). Vrij recent oordeelde het Hof van Cassatie dat ‘de rechter rekening moet houden met die omstandigheden die de wedertewerkstellingskansen beïnvloeden’ (Cass., 3 februari 2003). De leeftijd mag volgens het Arbeidshof van Antwerpen hierbij een rol spelen, vermits dit de kansen op wedertewerkstelling
Besluit
merkwaardig genoeg niet mee in het arbeidsrecht. Op het vlak
relevant is. Het nadeel van de leeftijd kan echter, volgens het
van migratie en de werkloosheid speelt het wel een rol.
Arbeidshof van Gent, gecompenseerd worden door het feit dat
Het lijkt mij logisch dat de tewerkstellingskans ook meespeelt
de functie die de werknemer bekleedde een zogenaamd knel-
bij het bepalen van de opzeggingstermijn, en dit zowel voor
puntberoep was.
arbeiders als voor bedienden. Ik zie niet goed waarom een
Het feit dat iemand een hoge specialisatiegraad heeft, zelfs
werknemer die ’s anderdaags ander werk vindt, toch nog een
in een niche, wordt bijna steeds als een factor gezien die de
in verhouding royale opzeggingsvergoeding moet genieten.
tewerkstellingskansen gunstig beïnvloed. Voorbeeld hiervan
Er schort wat aan het systeem indien werknemers in sommige
is een uitspraak van het Arbeidshof van Brussel over een
gevallen beter af zijn indien ze ontslagen worden dan indien
vliegtuigtechnicus. Die heeft een technische functie met hoge
dit niet het geval zou zijn.
specialisatiegraad, doch in een sector die destijds in crisis was.
Wel zou men eventueel een correctie kunnen invoeren. Som-
Toch heeft de werknemer met zijn bagage goede kans op het
mige knelpuntberoepen zijn knelpuntberoepen omdat het
vinden van een gelijkwaardige betrekking in een andere sector.
onaantrekkelijk werk is (arbeidsvoorwaarden, aard van het
Belangwekkend is dat het Hof uitdrukkelijk verwijst naar het
werk,…). Indien men aan deze werknemers slechts korte opzeg-
feit dat ‘gespecialiseerde beroepen knelpuntberoepen zijn’.
gingstermijnen zou toekennen, zou dit betekenen dat men
Omgekeerd zal het feit dat de bediende het op de arbeidsmarkt
eigenlijk zegt dat zij snel opnieuw… onaantrekkelijk werk kun-
allicht moeilijk zal hebben, een eerder hoge opzeggingstermijn
nen vinden. Dit zal velen allicht als onrechtvaardig overkomen.
5-
wel een deugdelijk criterium zijn, indien het daadwerkelijk
ja a r g a ng
belangrijke factor zijn op de arbeidsmarkt, speelt dit element
-
Hoewel de tewerkstellingskansen van een werknemer een
de discriminatie op grond van leeftijd. Leeftijd kàn dus nog
driem a a ndel i jk s t i jd s chrif t
uitspraak is niet onbelangrijk in het licht van de discussie rond
nr .
17
kan beïnvloeden (arbh. Antwerpen, 7 juni 2006). Deze laatste
in de hand werken (Bijvoorbeeld: ‘de bediende laat zich niet zomaar rangschikken onder de fel begeerde groep van arbeids-
Alvast stof om over na te denken. Misschien hebben de klas-
krachten’, arbh. Antwerpen, 10 januari 2003).
sieke formules een beetje hun tijd gehad.
55
x x
In de kijker
De rem
op deeltijds werk
Vooral onder impuls van stelsels als tijdskrediet en ouderschapsverlof, werken steeds meer mensen deeltijds. De Belgische reglementering rond deeltijdse arbeid is strikt en gebonden aan tal van formaliteiten. De Nederlandse regeling is veel flexibeler. Bij onze noorderburen is deeltijdwerk dan ook veel meer ingeburgerd. Myriam De Schepper, Jessica Boonekamp
Strikte Belgische regels
2. Minimale arbeidsduur
Deeltijdse arbeid wordt in CAO nummer 35 omschreven als
Voor deeltijdse werknemers zijn er twee minimumgrenzen:
‘arbeid die regelmatig en vrijwillig gedurende een kortere
een minimumgrens voor de wekelijkse arbeidsduur en een
periode dan de normale wordt verricht’. Zo werkt een werk-
minimumgrens voor elke werkperiode.
nemer die op regelmatige basis 37 uur presteert, terwijl in de onderneming de voltijdse arbeidsuur is vastgesteld op 38 uur
Wekelijkse arbeidsduur
per week, in een deeltijdse arbeidsregeling.
1. De deeltijdse arbeidsovereenkomst
Iedere werknemer moet minimum één derde presteren van de normale wekelijkse arbeidsduur van de voltijdse werknemers die in de onderneming tot dezelfde categorie behoren. Als er in
De deeltijdse arbeidsovereenkomst moet wettelijk aan drie
de onderneming geen voltijdse werknemers zijn, moet de werk-
specifieke vormvoorwaarden beantwoorden:
gever zich richten naar de wekelijkse arbeidsduur in dezelfde
- de overeenkomst moet voor iedere werknemer afzonderlijk
bedrijfssector.
worden opgemaakt, - dit moet schriftelijk gebeuren,
Enkele voorbeelden
- en ten laatste op het tijdstip dat de uitvoering van de arbeids-
• In een onderneming met een voltijdse arbeidsduur van
overeenkomst een aanvang neemt.
40 uur per week, moet een deeltijdse werknemer ten minste worden tewerkgesteld voor (gemiddeld) 13,33 uren of 13 uren
Het contract moet de overeengekomen deeltijdse arbeidsrege-
56
en 20 minuten per week.
ling (het gemiddeld aantal te presteren uren per week) en het
• In een bepaalde onderneming werken uitsluitend deel-
werkrooster (een overzicht van de dagen en uren waarop moet
tijdse bedienden. De sector bepaalt dat de bedienden tot
worden gewerkt) vermelden. Als een werknemer werkt volgens
38 uur per week mogen werken. De deeltijdse bedienden van
een variabele deeltijdse uurrooster, is het vaak praktisch onmo-
deze onderneming moeten dan ook minimaal tewerkgesteld
gelijk om alle werkroosters in het contract op te nemen. In dit
worden volgens een (gemiddeld) uurrooster van 12,6 of
geval mag men in de arbeidsovereenkomst verwijzen naar
12 uur en 36 minuten per week.
de deeltijdse arbeidsregelingen die vervat zijn in het arbeidsreglement.
• Een werknemer werkt deeltijds bij firma A en deeltijds bij firma B. In onderneming A geldt een voltijdse arbeidsduur
van 36 uur per week, in onderneming B een van 38 uur per
Uitzonderingen
week. De werknemer moet dan bij de eerste onderneming minimum 12 uur werken en bij de tweede 12,6 uur.
De minimumduur van drie uur per werkperiode staat ingeschreven in de Arbeidswet. De personen die niet onder het toe-
Uitzonderingen
passingsgebied van deze Arbeidswet vallen, zijn bijgevolg ook niet gebonden door deze regel. De voornaamste categorieën
In bepaalde gevallen kan afgeweken worden van de éénder-
op wie de regel niet van toepassing is, zijn de handelsvertegen-
deregeling. Een Koninklijk Besluit van 22 maart 1990 stelt dat
woordigers, de dienstboden, de werknemers met een leidende
de wettelijke arbeidsduur van minimum één derde van een
functie of een vertrouwenspost.
voltijdse tewerkstelling niet van toepassing is op volgende personen:
Een Koninklijk Besluit heeft daarenboven afwijkingen op de
- de werknemers en werkgevers die niet vallen onder het toe-
drie-urenregel toegestaan voor:
om personeelsleden tewerkgesteld door de overheid;
- bepaalde personen die niet onder het toepassingsgebied van de wet op de CAO’s vallen;
- de werknemers die niet onderworpen zijn aan de sociale
- de werknemers die occasionele arbeid verrichten in de
zekerheid. De voornaamste categorieën zijn studenten die
zogenaamde socio-culturele gelegenheidsarbeid (leiders en
niet onderworpen zijn aan volledige sociale zekerheid, werknemers die occasionele arbeid verrichten; - de arbeiders die tewerkgesteld zijn volgens een vast uurrooster en die uitsluitend de bedrijfslokalen van de werkgever schoonmaken; - de werknemers die verbonden zijn door een arbeidsovereen-
monitoren van vakantiekampen); - personen die de bedrijfslokalen van hun werkgever schoonmaken; - werklozen die activiteiten verrichten in het kader van de reglementering over de plaatselijke werkgelegenheidsagentschappen. Van de minimumduur van drie uur kan ook worden afgeweken
volgens een vast uurrooster en die tegelijkertijd voldoet aan
bij een collectieve arbeidsovereenkomst die in de sector of op
een aantal bijkomende voorwaarden.
ondernemingsvlak wordt gesloten.
Een afwijking van de minimumgrens van één derde is ook
3. Uitvoering van de deeltijdse arbeid
-
Verschillende soorten deeltijdse arbeidsregelingen
Geen enkele werkperiode van een werknemer mag in principe korter zijn dan drie uur. Een werkperiode is een continue
De arbeidsregeling bepaalt het aantal wekelijks te presteren
arbeidsperiode die eventueel onderbroken wordt door een
uren. Het werkrooster geeft aan op welke dagen en welke uren
pauze waardoor de eenheid van prestatie niet wegvalt. Deze
moet worden gewerkt. Zowel de arbeidsregeling als het werk-
regel is zowel voor voltijdse als voor deeltijdse werknemers van
rooster kan vast of variabel zijn. Een deeltijdse arbeidsover-
toepassing. Uiteraard kan de naleving van deze minimumregel
eenkomst kan op verschillende manieren worden uitgevoerd.
vooral voor deeltijdse werknemers een probleem vormen.
In een vast arbeidsregeling met een vast werkrooster is het duidelijk hoeveel uur wekelijks moeten worden gepresteerd en
Enkele voorbeelden
op welke uren en dagen deze prestaties vallen. Een werknemer
• Een werknemer werkt van 9 tot 12 uur en van 13 tot 14 uur.
kan natuurlijk ook Een vaste arbeidsregeling hebben met een
De middagpauze is één uur, wat ‘kort’ is. In de namiddag
variabele werkrooster. De werkgever moet dan in principe ten
moet er dus niet opnieuw drie uur worden gewerkt.
minste vijf werkdagen op voorhand het nieuwe werkrooster
• Eenzelfde dag kan ook verschillende prestaties omvatten. Als
driem a a ndel i jk s t i jd s chrif t
Prestaties van minimum drie uur
ja a r g a ng
5-
mogelijk bij CAO, gesloten op sectoraal of ondernemingsvlak.
17
komst die in dagprestaties van minimaal vier uur voorziet
nr .
passingsgebied van de CAO-wet. Het gaat hier voornamelijk
bekendmaken.
een werknemer werkt van 9 tot 12 uur en van 15 tot 16 uur,
In de flexibelste vorm, met een variabele arbeidsregeling en
is de minimum drie-urenregel niet gerespecteerd. Het gaat
een variabele werkrooster, wordt een gemiddelde wekelijkse
hier immers om twee onderscheiden werkperiodes die geen
arbeidsduur vooropgesteld die in maximum een trimester
eenheid vormen. De werknemer zal dus ook ’s middags 3 uur
wordt gerealiseerd. De sectoren of een ondernemings-CAO
moeten werken, bvb. van 15 tot 18 uur.
kunnen de periode van een trimester verlengen tot maximaal
57
Voor de berekening van het loon voor een deeltijdse werknemer die tewerkgesteld is in een variabele arbeidsregeling, wordt het loon losgekoppeld van het effectief aantal gepresteerde uren. Concreet betekent dit dat de werknemer bij elke betalingsperiode recht heeft op het gewoon loon voor de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur zoals die in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd. Bij het einde van de arbeidsovereenkomst of na afloop van de referteperiode waarover de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur wordt gerealiseerd, kunnen er zich dus situaties voordoen waarin de werkgever ofwel te veel ofwel te weinig heeft betaald. Wanneer de werkgever te veel betaald heeft in verhouding tot de geleverde prestaties, blijft dit verworven. De werkgever kan het te veel betaalde niet terugvorderen. Heeft de werkgever te weinig betaald, dan moet hij bijbetalen.
Bijkomende uren Een deeltijds tewerkgestelde werknemer kan meer uren presteren dan de overeengekomen uurregeling. Wanneer de werknemer meer uren presteert, moeten die uren op een bijzondere wijze worden geregisteerd. De bijkomende uren kunnen bovendien een invloed hebben op de bestaande arbeidsovereenkomst. Onder bepaalde voorwaarden geven zij recht op een één jaar. Stel bijvoorbeeld dat een werknemer een arbeidsover-
overurentoeslag.
eenkomst heeft met een variabel uurrooster voor gemiddeld 20 uur per week over 5 weken. De werkgever kan hierbij de
Registratie van bijkomende uren
arbeidstijd heel flexibel regelen: hij kan de werknemer in week 1 niet laten werken, in week 2 gedurende 10 uren, in week 3 gedu-
De werkgever die deeltijdse werknemers tewerkstelt, moet over
rende 38 uren enzovoort. Hij moet er wel voor zorgen dat hij
een document beschikken waarin alle afwijkingen op de nor-
op het einde van de periode van 5 weken aan een gemiddelde
male werkroosters worden opgetekend. Telkens wordt afgewe-
tewerkstelling van 20 uur per week komt en dat hij zijn werkne-
ken van de normale werkroosters, moeten in dit document,
mer tijdig op de hoogte brengt van het uurrooster.
naast de naam van de werknemer, de datum, het begin- en het einduur van het werk en de rustpauzes worden aangeduid.
Het loon van een deeltijdse werknemer
Geschikte apparaten mogen het register onder bepaalde voorwaarden vervangen. De documenten moeten zich op een
De deeltijdse werknemer moet voor een gelijk werk of voor een
gemakkelijk toegankelijke plaats bevinden opdat de Inspectie
werk van gelijke waarde in verhouding hetzelfde loon ontvan-
der Sociale Wetten er op ieder ogenblik kennis van kan nemen.
gen als een voltijdse werknemer. Als gewerkt wordt volgens een vaste arbeidsregeling, is het aantal uren dat per week wordt
Invloed op de bestaande arbeidsovereenkomst
gepresteerd, duidelijk vastgelegd. Het loon wordt betaald vol-
58
gens het gepresteerde uurrooster. Als een voltijdse werknemer
Bijkomende uren zijn de uren die de conventionele arbeids-
een maandloon heeft van 1500 euro voor een prestatie van
duur van de deeltijdse werknemers overstijgen, zonder even-
38 uur per week, moet de deeltijdse werknemer voor 20 uur
wel de bij de wet of CAO vastgestelde normale arbeidsduur te
789,47 euro per maand krijgen.
overtreffen.
Voorbeeld
2. Wet aanpassing arbeidsduur
In de arbeidsovereenkomst is bepaald dat de werknemer 20 uur per week zal werken. De gemiddelde arbeidsduur voor een
De wetgever vindt dat aanpassing van de arbeidsduur nood-
voltijds tewerkgestelde werknemer bedraagt 38 uur per week.
zakelijk is om de arbeidstijd in overeenstemming te brengen met
Dit betekent dat de werknemer eventueel 18 bijkomende uren
andere taken en verantwoordelijkheden. Met de inwerking-
kan presteren.
treding van de Wet aanpassing arbeidsduur (Waa - februari 2000)
De paritaire comités hebben in de eerste plaats de mogelijkheid
kunnen werknemers een verzoek doen om minder of meer te
om bij CAO te bepalen in welke mate en onder welke voor-
gaan werken. De werkgever kan een dergelijk verzoek alleen
waarden bijkomende uren mogen worden verricht. Indien er
afwijzen als de uitvoering van het recht op aanpassing van de
geen sectorale regeling bestaat, kan de werknemer in sommige
arbeidsduur leidt tot knelpunten die als een zwaarwegend
gevallen eisen dat er een aanpassing gebeurt van zijn arbeids-
bedrijfs- of dienstbelang kunnen worden aangemerkt.
overeenkomst.
Bij ‘zwaarwegende belangen’ gaat het over economische, technische of operationele belangen die bij een aanpassing van de
De overloontoeslag
arbeidsduur ernstig zouden worden geschaad. Als het verzoek wordt afgewezen door de werkgever, kan de werknemer ten
Voor sommige prestaties van deeltijdse werknemers is een
hoogste eenmaal per twee jaar opnieuw een verzoek indienen.
het berekenen van de termijn van een jaar worden periodes
vast of variabel is.
samengeteld waarin arbeid wordt verricht en die elkaar opvol-
Bij een vaste wekelijkse arbeidsduur heeft de werknemer een
gen met een onderbreking van minder dan drie maanden. De
overurenkrediet van 12 uur per kalendermaand. Dit betekent
werknemer moet vier maanden van te voren kenbaar maken
dat vanaf het dertiende bijkomende uur een overloontoeslag
dat hij voor aanpassing van de arbeidsduur in aanmerking
moet worden betaald. Als een gemiddelde wekelijkse arbeids-
wil komen. Hij dient hiertoe een schriftelijk verzoek in bij zijn
duur over een bepaalde referteperiode moet worden gerea-
werkgever waarin het tijdstip van ingang en de omvang van de
liseerd, heeft de werkgever een overurenkrediet van 3 uur per
aanpassing van de arbeidsduur per week vermeld staat.
periode, met een maximum van 39 uur.
3. Grens op uitbreiding werkuren
Nederlandse stimuli
In een cao of in een regeling die is opgesteld door een bestuurs-
1. Recht op deeltijdwerk
orgaan kan worden afgeweken van het recht van de werknemer om een verzoek tot urenuitbreiding in te dienen. Is er geen cao of bestuursregeling van toepassing, dan is afwijking mogelijk
Sinds 2000 hebben alle werknemers in Nederland wettelijk
indien de werkgever in een schriftelijke overeenkomst hierover
recht op deeltijdwerk. Ook kunnen zij een verzoek indienen
afspraken heeft gemaakt met de ondernemingsraad of met de
om meer te werken. In veel cao’s en bestuursrechtelijke rege-
personeelsvertegenwoordiging.
driem a a ndel i jk s t i jd s chrif t
week, vermenigvuldigd met het aantal weken in de referte-
nr .
naargelang de arbeidsregeling van de deeltijdse werknemer
5-
werkgever verzoeken om de arbeidsduur aan te passen. Voor
ja a r g a ng
Een werknemer die tenminste een jaar in dienst is, kan zijn
bepaald ‘krediet’ overschrijden. Dit krediet is verschillend
-
een overurentoeslag betalen voor de bijkomende uren die een
17
overloontoeslag verschuldigd. De werkgever moet in principe
lingen is een voorziening getroffen voor het werken in deeltijd. De wetgever heeft het evenwel van groot belang geacht om
De werkgever kan een verzoek tot uitbreiding van het aantal
dit onderwerp wettelijk te regelen, aangezien een deel van de
uren afwijzen als er sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of
beroepsbevolking niet onder een cao of bestuursrechtelijke
dienstbelang. Dit is aanwezig bij financiële of organisatorische
regeling valt.
belangen, zoals onvoldoende werk of een ontoereikende personeelsbegroting. Ook bij een verzoek tot urenuitbreiding geldt dat de werknemer bij afwijzing ten hoogste eenmaal per twee jaar opnieuw een verzoek kan indienen bij zijn werkgever.
x
59
De kritische kijk van ...
Koen Magerman
Flexicurity Masterplan or mythe?
Flexibiliteit. Hét buzzwoord van de dag. Flexibiliteit van loonen arbeidsvoorwaarden, een hoge arbeidsmobiliteit die een vlotte(re) hire & fire veronderstelt, flexibiliteit in het inzetten van productiefactoren. Flexibiliteit is een noodzaak geworden, wil het bedrijfsleven het hoofd bieden aan de globalisering. In Denemarken hebben ze een eigen manier gevonden om met dit fenomeen om te gaan: flexicurity. Het idee van flexibiliteit botst met de fundamentele menselijke behoefte aan zekerheid. Maar diezelfde werknemer wil ook wel zijn eigen inkomen optimaliseren en daarvoor wil hij ook wel Koen Magerman Verantwoordelijke kenniscentrum-juridisch SD WORX
werken en veel zelfs. Dat botst dan weer met de andere aspecten van zijn leven: gezin en ontspanning. Een tweede vraag naar flexibiliteit dringt zich op, flexibiliteit in het op elkaar afstemmen van werk en privé. Waar die twee vragen naar flexibiliteit elkaar ontmoeten, kan er sprake zijn van een objectief bondgenootschap. De arbeidsreglementering in ons land schenkt daar echter weinig aandacht aan. De werknemer wordt niet competent geacht om daarover zelf te onderhandelen. Hij wordt beschermd tegen wil en dank, betutteld.
Flexicurity Het Deense model, vaak aangeduid met de term flexicurity, toont dat het ook anders kan. Een grote flexibiliteit op het vlak van mobiliteit gaat daar hand in hand met grote uitkeringen in de sociale zekerheid, beperkt in de tijd. De overheid coacht die mobiliteit via bijzonder grote inspanningen met scholings- en trainingsprogramma’s. Het spel wordt er anders gespeeld, maar het speelveld ziet er natuurlijk ook helemaal anders uit. De Deense arbeidsmarkt is erg dynamisch. Jaarlijks verdwijnt 10% van de banen, maar komen er ook ongeveer evenveel bij. Elk jaar wisselt 30% (!) van de beroepsbevolking van werk. De jobzekerheid is dus zeer klein, maar men lijkt daar geen punt van te maken, omdat bijna iedereen een nieuwe baan vindt na enkele maanden. Nauwelijks 4% van de actieve
60
bevolking is werkloos en de werkzaamheidsgraad is 80%.
Er is geen vast minimumloon, er zijn vrije loononderhandelingen,
betalen. De hoge werkloosheidsvergoedingen worden door de
er is geen indexering en de ontslagvoorwaarden zijn zeer
overheid betaald. De lonen zijn hoog en dat moet ook om de
beperkt. De arbeidstijd wordt op jaarbasis flexibel ingedeeld.
werkloosheidsval te vermijden. Daaruit volgt dan weer dat de
Daartegenover staan een grote inkomens- en werkzekerheid
opleidingsgraad constant hoog moet zijn en aangepast aan de
(zekerheid op ander werk).
behoeften op de arbeidsmarkt. De voornaamste oorzaak is de andere sociale cultuur in
De werkloosheidsuitkering bedraagt 90% van het loon, met een
Denemarken. De sociale partners hebben in de loop der jaren
maximum van 445 euro per week (1928 euro per maand!) en
een groot collectief bewustzijn opgebouwd op het vlak van
dat gedurende maximum vier jaar (voor werknemers boven de
maatschappelijke verantwoordelijkheid 2.
vijftig jaar is dat negen jaar). Voor de werkzekerheid zorgt de De vakbonden zijn de medearchitecten van dat model en de
met opleiding en ervaring. Weigeren van een geschikt werkaan-
uitbouw ervan is al in de jaren 1960 gestart. Sociale wetgeving
bod is er niet bij.
is nagenoeg onbestaande en wordt geregeld in cao’s.
De werknemers hebben een hoog opleidingsniveau en zijn
Het model lijkt plotseling al heel wat realistischer. Voor landen
breed inzetbaar. Daardoor zijn ze zelfstandig, kunnen ze
met een andere sociale cultuur blijft het een mythe, maar in
omgaan met verandering en zijn ze zich bewust van hun ver-
zijn eigen context is het wel een realiteit. Dat is meteen ook het
antwoordelijkheden. Er is een echte combinatie gezin-werk
zwakke punt ervan: het flexicurity-model is geen op zich staand
mogelijk door aantrekkelijke regelingen voor zwangerschaps-
exportproduct. De basisvoorwaarden van sociale cultuur en rol
en ouderschapsverlof en kinderopvang. Tegelijkertijd zijn de
van de overheid zijn de echte hefbomen, flexicurity is er maar
aangeboden jobs van een hoge kwaliteit, wat de noodzakelijke
een gevolg van.
niet meer elkaars tegenpolen. Men spreekt ook wel van de
Is dergelijk model denkbaar in ons land? Op het eerste gezicht
‘gouden driehoek’: flexibele regels voor het aanwerven van
kan men daar met een volmondig NEE op antwoorden. De
mensen, een gul uitkeringsstelsel en een intensief activerings-
sociale consensus is veel minder aanwezig en het revindicatieve
en opleidingsbeleid. De EU promoot dit model in de andere
overheerst nogal eens, de maatschappelijke verantwoordelijk-
Europese landen.
heid van de sociale partners is dikwijls ondergeschikt aan het
Wanneer men de rapporten leest, wrijft men zich de ogen uit,
eisende karakter van de respectievelijke sociale dossiers. De
het lijkt wel een sprookje. Zo wordt het soms ook voorgesteld in
overheid neemt een louter passieve en beschermende rol op
andere landen, als een mythe.
zich en uit dat via een tomeloze regeldrift.
De keerzijde van de medaille
Het daar bij laten zou echter te ongenuanceerd zijn. Ons land
1
ja a r g a ng
In het Deense flexicurity-model zijn flexibiliteit en zekerheid
-
Flexicurity in België?
driem a a ndel i jk s t i jd s chrif t
voorwaarde én het gevolg is van de hoge opleidingsgraad.
5-
nr .
17
overheid door het opleggen van een individueel werktraject,
is een federatie van gewesten en de verschillende gewesten Het grote nadeel van het flexicurity-model is dat de financiering
hebben verschillende culturen. In het Vlaamse Gewest sluit de
ervan gigantisch is. Ondanks het feit dat de Deense nationale
sociale cultuur veel dichter aan bij de Noord-Europese, hier zou
schuldenlast vrij beperkt is, slorpt het activeringsbeleid 2,7%
(een vorm van) flexicurity misschien een voedingsbodem kun-
van het BNP op (naast de sociale zekerheid!). De belastingdruk
nen hebben. Dat zou echter een communautaire aanpassing
is een van de hoogsten in de EU en ligt rond de 49% van het BNP.
vragen van het arbeidsrecht en de sociale zekerheid! Laat dat
De loonlasten zijn hoog en zeer progressief, tussen de 40% en
nu juist de inzet zijn van het huidige politieke discours. Duimen
62%, maar de werkgevers moeten bijna geen sociale bijdragen
maar, zou ik zeggen.
x
1
Advies van het Europees Economisch en Sociaal Comité – 2006/C195/12 Publicatieblad van de Europese Unie 18.8.2006 C 195
2
In 1899 sloten de sociale partners de eerste CAO ter wereld en legden zij de basis van deze consensus.
61
vra ag & antwoord
Het scholingsbeding Talenten zijn schaars en talenten willen opleiding. Maar opleidingen zijn duur en niets garandeert dat de talenten zullen blijven. Mogen we de vertrekkende weknemer vragen om in de kosten te delen? K aren Van den Bergh, SD WORX Opleidingen
Is het wettelijk een werknemer te vragen om een deel van de opleiding terug te betalen?
Kan je het scholingsbeding toepassen op elke werknemer?
Ja. Sinds 7 januari 2007 kan een werkgever op papier vastleggen
Je kunt deze clausule enkel gebruiken voor bedienden en arbei-
dat de werknemer een deel van de vormingskosten zal terug
ders met een contract van onbepaalde duur en een minimum-
betalen als hij de onderneming verlaat voor het einde van een
jaarloon van 28.093 euro. Dat bedrag wordt jaarlijks op 1 januari
bepaalde periode (art. 22bis Wet op de Arbeidsovereenkomsten).
aangepast. Verdient de werknemer minder, dan kan het scho-
Dat heet het scholingsbeding. Voordien was er nog geen wet hieromtrent en bijgevolg veel discussie in de rechtspraak. Sommige rechtbanken stonden het wel toe en andere dan weer niet. Met deze nieuwe wet is er dus een einde gekomen aan de rechtsonzekerheid rond het scholingsbeding.
Kan dat zomaar voor eender welke opleiding? Neen. De opleiding moet aan een aantal voorwaarden voldoen. Ten eerste moet de opleiding de werknemer een meerwaarde op de arbeidsmarkt bezorgen. Het is dan ook uitdrukkelijk bepaald in de wetgeving dat het moet gaan om een specifieke vorming die de werknemer toelaat nieuwe professionele competenties te verwerven, die ook buiten de onderneming gevaloriseerd kunnen worden. Een scholingsbeding opstellen voor een interne opleiding, bijvoorbeeld over een toepassing die enkel binnen het bedrijf kan gebruikt worden, is dus niet toegelaten. De opleiding moet ook minstens tachtig uren in beslag nemen, en de kostprijs is aan een minimumgrens onderworpen, namelijk het dubbele van het nationale minimuminkomen, wat momenteel in totaal neerkomt op een bedrag van 2.567,82 euro. De vorming mag ook niet verplicht zijn voor de werknemer. Ze mag niet voortvloeien uit een wettelijke of reglementaire bepaling (vb. sectorale cao) om het beroep uit te oefenen. Deze vier voorwaarden zijn cumulatief. Als aan één van hen niet
62
voldaan wordt, dan wordt het scholingsbeding als onbestaand beschouwd.
lingsbeding niet worden toegepast.
De duur van het beding moet in verhouding staan tot de duur en
Het beding kan maar worden toegepast indien de werknemer
kostprijs van de vorming en mag niet langer zijn dan 3 jaar. De
zelf de arbeidsovereenkomst beëindigt buiten de proeftijd, bij
begindatum is de datum waarop het attest voor de opleiding
beëindiging in onderling akkoord of bij medische overmacht.
wordt afgeleverd, oftewel het einde van de opleiding.
Er wordt wel een mogelijkheid voorzien voor de sectoren om
Vertrekt de werknemer vooraleer een derde van de afgesproken
bepaalde categorieën van werknemers uit te sluiten.
periode voorbij is, dan mag het bedrag niet hoger zijn dan 80% van de vormingskost. Bij vertrek tussen een derde en tweederde
Is het bedrag dat de werknemer moet terugbetalen aan beperkingen onderworpen?
van de overeengekomen periode mag dat nog maar 50% zijn. Is twee derde van de periode al achter de rug, dan mag het bedrag nog slechts maximum 20% zijn van de vormingskost.
Het moet een degressief bedrag zijn. Naarmate de werknemer langer in dienst blijft, zal het terug te betalen bedrag dus dalen.
Het bedrag mag in ieder geval nooit meer bedragen dan 30% van
Logisch, want hoe langer de werknemer in dienst blijft, hoe meer
het jaarlijkse loon van de werknemer. De werkgever mag ook
de opleiding opbrengt voor het bedrijf zelf.
geen loon, noch verplaatsings- of verblijfskosten als onderdeel
-
ja a r g a ng
5-
nr .
17
x
driem a a ndel i jk s t i jd s chrif t
van de vormingskost in rekening brengen.
63
Colofon
Hoofdredactie Tania Deswelgh Eindredactie Griet Brosens, Johan De Crom Werkten mee aan dit nummer Anneleen Andries, Philippe Bailleur, Dirk Blijweert, Jessica Boonekamp, Hugues Dayez, Ben De Bruyn, Liesbeth De Bruyn, Veerle de Jong, David De Permentier, Myriam De Schepper, Nathalie De Spiegeleire, Jacqueline Goossens, Bernard Hullaert, K oen Magerman, Ines Minten, Dirk Peremans, Greetje Schoenmaekers, Dirk van Bastelaere, Karen Van den Bergh, Thierry Van Eesbeeck, Ive Van Orshoven, Luc Van Praet, Jean-Luc Vannieuwenhuyse, Jan Vanthournout, Hilde Vereecken, Tine Vos, Wietske Vos
Foto’s Hendrik De Schrijver Ontwerp en opmaak Proximity Brussels V.U. Jan van den Nieuwenhuijzen
Contact SD WORX Brouwersvliet 5 2000 Antwerpen
www.sdworx.be
Tel.: +32 3 220 21 11 Fax: +32 3 212 41 11
E-mail:
[email protected]
