4 Preventie werkloosheid

4

Preventie werkloosheid In dit hoofdstuk formuleert de raad voorstellen ter voorkoming van werkloosheid of van het beroep op de WW. Het betreft vooral voorstellen die werkgevers en werknemers op het decentrale niveau optioneel kunnen benutten in hun preventiebeleid. Na de weergave van het relevante kader (paragraaf 4.1) komen voorstellen aan de orde gericht op aanpassing van het arbeidsvolume (paragraaf 4.2) dan wel op verhoging van de inzetbaarheid van werknemers (paragraaf 4.3). Ten slotte schetst de raad de middelen die kunnen worden benut bij preventie van werkloosheid (paragraaf 4.4).

4.1

Algemeen Naar het oordeel van de raad draagt beleid gericht op preventie van werkloosheid bij tot een toekomstbestendige WW. Daartoe formuleert hij in dit hoofdstuk concrete voorstellen en maatregelen die zijn gericht op het tegengaan van vermijdbare werkloosheid en op begeleiding naar ander werk voorafgaand aan voorzienbaar ontslag. Deze maatregelen moeten leiden tot het voorkomen van onnodig beroep op een WW-uitkering. Samenhang met hervorming WW De voorstellen voor preventie van werkloosheid hebben een relatie met de voorstellen in dit advies voor een hervorming van de WW (zie hoofdstuk 5). Immers, voor het daadwerkelijk voorkomen van het beroep op de WW zijn ook de polisvoorwaarden van de WW1 van belang, evenals de financiering van de WW. Zo leveren de huidige financiering van de lasten van de WW-uitkeringen gedurende de eerste zes maanden uit sectorale premies en de bijzondere premiedifferentiatie in een aantal sectoren een belangrijke impuls om serieus werk te maken van preventie. Preventie en verantwoordelijkheid sociale partners De voorstellen in dit hoofdstuk zijn gericht op in het bijzonder de zogeheten primaire en secundaire preventie2. Bij primaire preventie gaat het om het voorkomen van werkloosheid voordat er sprake is van een reële dreiging. Daarbij is te denken aan maatregelen om ontslagen te voorkomen of uit te stellen.

1 2

. .

Zoals de uitkeringshoogte, de maximale uitkeringsduur en de referte-eisen. Mede op basis van: G.H.M. Evers, A.C.J.M. Wilthagen en I. Borghouts-van de Pas, Best practices in WW-preventie, OSA, Tilburg 2004. Zie ook: J. Tjallema, Van werk naar werk: WW-preventie door bedrijven, Gids voor Personeelsmanagement, 2005, nr. 2, pp. 44-47. De voorstellen voor zogeheten tertiaire preventie komen aan de orde in paragraaf 5.2.5. Deze zijn erop gericht om in geval van reeds ingetreden (gehele of gedeeltelijke) werkloosheid te voorkomen dat de werkloosheid langdurig wordt of zich uitstrekt tot een groter aantal uren; in feite gaat het hier om reïntegratie.

45

PREVENTIE WERKLOOSHEID

Secundaire preventie is aan de orde als de dreiging van werkloosheid dan wel overtolligheid zich voordoet. Gewezen kan worden op maatregelen om, indien ontslagen noodzakelijk zijn, gedurende een bepaalde periode (bijvoorbeeld gedurende ten minste de opzegtermijn) werknemers op een nieuwe positie elders voor te bereiden. Ook activiteiten op het gebied van outplacement (van-werk-naar-werkbegeleiding, scholing) kunnen werkloosheidsperioden voorkomen of sterk bekorten. Primaire en secundaire preventie van werkloosheid vormen bij uitstek het terrein waarop sociale partners actief (kunnen) zijn. Volgens de raad dragen werkgever en werknemers op ondernemingsniveau en sociale partners op het niveau van de sector (CAO-niveau) de primaire verantwoordelijkheid voor deze preventie. Op het niveau waarop de afspraken over de arbeidsvoorwaarden worden gemaakt (in het bijzonder de sectoren) kunnen sociale partners een eigen afweging maken tussen primaire arbeidsvoorwaarden (lonen) en investeringen in preventie van werkloosheid, bevordering van employability, scholing, bemiddeling, outplacement en reïntegratie. In dit verband verwijst de raad met instemming naar de Aanbeveling van de Stichting van de Arbeid ter bevordering van preventie van werkloosheid en reïntegratie van werkloze werknemers d.d. 15 april 2005 (zie kader)3.

Aanbeveling Stichting van de Arbeid en preventie werkloosheid Met betrekking tot preventie van werkloosheid bevelen de in de Stichting van de Arbeid vertegenwoordigde centrale organisaties van werkgevers en van werknemers partijen op het decentrale niveau aan om: • (sectorale) fondsen en andere middelen die daartoe ingezet kunnen worden (waaronder ESF-gelden), mede te benutten om voordat werkloosheid dreigt, vorm te geven aan activiteiten die gericht zijn op het verbeteren van de inzetbaarheid van werknemers; • bij redelijkerwijs voorzienbare individuele en collectieve ontslagen in een zo vroeg mogelijk stadium de mogelijkheden te verkennen en te benutten voor het inzetten van werk-naar-werk-trajecten binnen de eigen sector en, waar nodig en mogelijk, tussen sectoren.

De raad stelt met instemming vast dat werkgevers en werknemers, en hun arbeidsorganisaties uiteenlopende motieven hebben om te werken aan preventie van werkloosheid4. Een rol daarbij spelen ook overwegingen van bedrijfseconomische efficiency om personeel niet direct te laten afvloeien naar de WW (zie kader).

3 4

De aanbeveling – opgenomen in bijlage 8 – komt ook ter sprake in paragraaf 5.2.5 (reïntegratie). Mede op basis van: G.H.M. Evers, A.C.J.M. Wilthagen en I. Borghouts-van de Pas, Best practices in WW-preventie, op.cit.

46


Motieven arbeidsorganisaties voor preventie werkloosheid Een eerste motief vormt de noodzaak van een strategische personeelsplanning en –voorziening. Het verkrijgen van meer zekerheid op het terrein van personeelsbeschikbaarheid kan een duidelijk bedrijfsbelang zijn. Het kweken van een beperkte mate van labour slack (een bepaalde mate van vasthouden van personeel boven-de-formatie) kan helpen bij het slimmer en gemakkelijker laten verlopen van de allocatieprocessen binnen een arbeidsorganisatie. Een tweede motief heeft betrekking op het rendement op investeringen in opleidingen. Vanwege de lange looptijd van opleidingen kan het zinvol zijn om beslissingen ten aanzien van het afstoten van personeel in verband te zien met de dan verloren gegane kennis en ervaring. Het veilig stellen van de toekomstige rendementen op eerder verrichte opleidingsinvesteringen is een bedrijfseconomisch motief om te komen tot preventie van werkloosheid. Dat geldt ook voor het behoud en doorontwikkelen van kennis. Een derde motief is het voorkomen van beschadiging van het imago (of de reputatie) en het garanderen van goede arbeidsverhoudingen. In een krapper wordende arbeidsmarkt kan het imago van de werkgever mede bepalend zijn bij de keuze van de organisatie waar de werknemer wil werken. Daarnaast kan een grote instroom in de WW op langere termijn negatieve gevolgen hebben voor de arbeidsverhoudingen binnen een bedrijf. Een vierde motief heeft te maken met het beperken van de maatschappelijke, bedrijfs- en private kosten van werkloosheid. Gesteld wordt dat de kosten van WW-preventiebeleid zich in hoge mate laten terugverdienen in de vorm van minder en korterdurende aanspraken op WW-uitkeringen.

Hoewel een WW-preventiebeleid vooral op het decentrale niveau aan de orde is, vraagt de raad in dit verband ook de aandacht voor het beleid op macroniveau. Evident is dat ook het algemeen sociaal-economisch beleid een bijdrage vervult ter voorkoming van werkloosheid bijvoorbeeld via de ontwikkeling van de werkgelegenheid en van de arbeidskosten. Daarnaast wijst de raad op het belang van het scholings- en onderwijsbeleid (i.c. bijbrengen startkwalificatie, verbeteren kennis, vaardigheden, employability en inzetbaarheid van werknemers) en het beleid gericht op de vergroting of verbetering van de combineerbaarheid van arbeid- en zorgtaken bijvoorbeeld via kinderopvang. Evenwichtige aanpak In de huidige situatie hebben werkgever en werknemers reeds een prikkel gericht op preventie van werkloosheid.

47


Voor werknemers speelt het voorkomen van inkomensverlies in geval van werkloosheid een belangrijke rol; ook de mogelijk grote veranderingen in de persoonlijke en maatschappelijke positie als gevolg van werkloosheid kunnen van grote betekenis zijn. Voor werkgevers zit die prikkel in onder meer het voorkomen van ontslagkosten (preventieve functie van ontslagvergoedingen5) en van de kosten van het aanwerven van nieuw personeel. Daarnaast kan een versoepeling van de ontslagpraktijk leiden tot een stimulans voor werkgevers om hun werknemers te behouden dan wel om eerder werknemers in dienst te nemen. Verder stelt de raad voor om bij de nadere invulling van het beleid gericht op preventie van werkloosheid op gepaste wijze rekening te houden met uiteenlopende belangen en mogelijke negatieve effecten. Zo mogen preventiemaatregelen in beginsel niet leiden tot een ontmoediging van bedrijven om nieuwe werknemers te werven, noch tot verdringing (bescherming van insiders ten koste van outsiders)6. In dit verband acht de raad zijn voorstellen voor een hervorming van de WW van belang (zie hoofdstuk 5) omdat deze er onder meer in voorzien dat werkloze werknemers ook na een relatief kort of onderbroken arbeidsverleden recht krijgen op een loongerelateerde WW-uitkering. In het verlengde hiervan mogen preventiemaatregelen in beginsel niet leiden tot een aantasting van de flexibiliteit en dynamiek van de arbeidsmarkt. Een ander te vermijden effect is dat preventiemaatregelen bedrijfseconomisch noodzakelijke reorganisaties (met aanpassingen van het werknemersbestand) kunnen afremmen7. Ten slotte moet bij het inzetten van extra (collectieve publieke en sectorale) middelen voor de preventie van werkloosheid uitdrukkelijk worden afgewogen of zij per saldo ook daadwerkelijk positieve effecten hebben. Dit is mede afhankelijk van het voorkomen dan wel beperken van gevolgen als8: • het verminderen van de huidige preventiebestedingen van werkgevers (dead weight loss-effect) doordat werkgevers een positieve financiële prikkel krijgen voor werknemers met een laag werkloosheidsrisico; • het besteden van scholingsuitgaven (gericht op preventie) aan de vergroting van de productiviteit van werknemers met een laag werkloosheidsrisico (substitutie-effect);

5

6

7 8

Ontslagkosten kunnen - naast juridische ontslagbescherming - ervoor zorgen dat werkgevers beter rekening houden met de maatschappelijke kosten van werkloosheidsverzekeringen en bijvoorbeeld meer gaan investeren in hun personeel, aldus het CPB in: Naar een toekomstbestendig stelsel voor arbeidsmarkt en sociale zekerheid, op.cit., p. 11. In dit verband is ook van belang dat preventiemaatregelen die gericht zijn op een verlaging van de zogeheten evenwichtswerkloosheid (in het bijzonder de frictiewerkloosheid) leiden tot een structurele verlaging van het WW-volume. Dan is immers geen sprake van verdringing waarbij de ene (potentieel) werkloze werknemer ten koste van een andere werkloze sneller aan een baan wordt geholpen. Zie ook: CPB, Analyse SER-voorstel hervorming WW (opgenomen in bijlage 10). In elk geval op korte termijn verandert er dan niets aan de totale werkgelegenheid en de totale werkloosheid. Zie: CPB, Naar een toekomstbestendig stelsel voor arbeidsmarkt en sociale zekerheid, op.cit., p. 12. Mede op basis van de brief van 9 juli 2004 van de staatssecretaris van SZW aan de Tweede Kamer in verband met de premievrijstelling voor het in dienst houden en nemen van oudere werknemers (Tweede Kamer, vergaderjaar 2003-2004, 28 862, nr. 38).

48


• een toename van de evenwichtswerkloosheid door premie- en belastingverhoging als gevolg van de extra collectieve middelen. Noodzaak maatwerk Volgens de raad is de benutting van preventiemaatregelen en -instrumenten een kwestie van maatwerk. De aanpak in grote ondernemingen kan anders zijn dan in ondernemingen met weinig werknemers; zo is interne herplaatsing eenvoudiger in grote ondernemingen. In ondernemingen met weinig werknemers kan een aanpak op het niveau van de branche of de sector soelaas bieden. In dit verband onderschrijft de raad de Aanbeveling van de Stichting van de Arbeid ter bevordering van preventie van werkloosheid en reïntegratie van werkloze werknemers d.d. 15 april 20059; daarin benadrukken de in de stichting vertegenwoordigde centrale organisaties van werkgevers en van werknemers het belang van periodiek overleg op branche- en ondernemingsniveau over preventie van werkloosheid en reïntegratie van werkloze werknemers en verwijzen zij in dat verband naar het bestaande reguliere overleg over de algemene gang van zaken in de onderneming tussen ondernemer en OR/pvt in het kader van artikel 24 lid 1 resp. artikel 35b lid 4 van de WOR. Ten slotte herhaalt de raad in dit verband zijn aanbeveling voor een zogenoemde beleidsscan waarmee managers en personeelsfunctionarissen een analyse kunnen maken van de beleidspraktijken in de organisatie10. Op basis van de uitkomsten kunnen zij maatregelen ontwikkelen en uitvoeren die passend zijn voor verschillende deelcategorieën. Uiteenlopende preventie-instrumenten Voor een nadere invulling van een beleid gericht op preventie van werkloosheid kunnen uiteenlopende instrumenten worden ingezet. Veel van deze instrumenten of maatregelen zijn onderwerp van sociale plannen bij reorganisaties, bedrijfssluitingen en personeelsreducties. In grote lijnen zijn de volgende twee categorieën van maatregelen te onderscheiden: aanpassingen van het arbeidsvolume en verhoging van inzetbaarheid11. Daartussen bestaan uiteraard raakvlakken en overlap.

4.2

Aanpassingen arbeidsvolume Preventie van het beroep op de WW is in de eerste plaats mogelijk via een aanpassing van het arbeidsvolume. Daartoe kunnen volgens de raad veel instrumenten binnen en tussen ondernemingen worden ingezet.

9 10 11

De aanbeveling is opgenomen in bijlage 8. Zie SER-advies Van alle leeftijden: Toekomst ouderenbeleid op het terrein van werk, inkomen, pensioenen en zorg, op.cit., paragraaf 3.2.2. G.H.M. Evers, A.C.J.M. Wilthagen en I. Borghouts-van de Pas, Best practices in WW-preventie, op.cit..

49


In de eerste plaats kan worden gewezen op bemiddeling naar ander werk in of buiten de sector. Dit kan op basis van afspraken binnen de sector tot het overnemen van personeel of van afspraken met andere sectoren voor bemiddeling van werk naar werk. Ook zogeheten werk-naar-werktrajecten en baanoverbruggingsregelingen kunnen hierbij worden benut (zie kader).

Werk-naar-werktrajecten: twee voorbeelden Een eerste voorbeeld betreft Philips Terneuzen. Het bedrijf heeft met de coöperatie Werk & Vakmanschap (W&V) het pilotproject Van werk naar werk opgezet dat gericht is op het bemiddelen van werk naar werk, waarbij voor vertrekkende werknemers een inkomensval wordt voorkomen. Bij de coöperatie zijn 600 kleine en grote technische en industriële bedrijven aangesloten. De werknemers die moesten afvloeien bij Philips Terneuzen kregen het aanbod om deel te nemen aan het project. Daarbij werd de arbeidsovereenkomst met Philips Terneuzen beëindigd en krijgt de werknemer een nieuw jaarcontract bij W&V en wordt vervolgens gedetacheerd bij een van de 600 lidbedrijven. Na het volgen van een gecertificeerde opleiding werden de werknemers begeleid naar nieuwe functies bij andere bedrijven. Vanaf medio 2003 wordt het model onder de naam Nieuw Vakmanschap ook elders onder de aandacht gebracht als een zeer bruikbaar model bij reorganisaties, bedrijfssluitingen en personeelsreducties. Een tweede voorbeeld is te vinden in de onderwijssector, waarin een aantal preventieve instrumenten al vele jaren met succes wordt toegepast. Daarbij gaat het om het volgende. Voormelding ontslag: een dreigend ontslag wordt drie maanden voor de ontslagdatum door de werkgever gemeld bij de reïntegratieconsulent van het zogenaamde Participatiefonds. Deze consulent is in de betreffende regio verantwoordelijk voor begeleiding van werknemers naar nieuw werk. De werknemer wordt al voor het ontslag opgeroepen om gezamenlijk de kansen op nieuw werk te verkennen, een reïntegratietraject uit te zetten, et cetera. Een ander instrument is het binnenhouden van boventallig personeel gedurende een jaar. De werkgever verricht een aantal reïntegratieactiviteiten zoals zoeken naar een passende functie, zowel intern als extern. De werknemer heeft recht op scholing en/of kan scholing opgedragen worden in verband met het verkrijgen van nieuw werk of herplaatsing. Als een werknemer iedere medewerking weigert aan deze herplaatsingsactiviteiten, kan als ultieme sanctie het verlies gelden van het recht op uitkering, inclusief het bovenwettelijke deel. Eigen aan de gehanteerde systematiek is het gegeven dat het Participatiefonds de uitkeringsgelden beheert. Alvorens tot uitkering over te gaan, toetst dit fonds elk ontslag op vermijdbaarheid. Wanneer het ontslag vermijdbaar was, of wanneer de werkgever geen poging heeft gedaan tot herplaatsing, kan als sanctie gelden het niet vergoeden van de uitkeringskosten, inclusief het bovenwettelijk deel.

50


In de tweede plaats is het mogelijk boventallige werknemers buiten de arbeidsorganisatie te herplaatsen. Externe outplacementbureaus, loopbaaninterventiebureaus en reïntegratiebedrijven kunnen daarbij behulpzaam zijn. Een ander instrument is het oprichten van een zogeheten Mobiliteitscentrum waar werknemers niet alleen voor interne herplaatsingstrajecten maar ook voor externe trajecten terechtkunnen. In de derde plaats is er het instrument van bedrijfsoverstijgende pools. Wanneer een bedrijf tijdelijk geen werk heeft, kan een werknemer worden geplaatst bij een ander bedrijf dat is aangesloten bij de pool. Een voorwaarde voor de pool kan zijn dat het gaat om werknemers dan wel arbeidsplaatsen die in ieder geval op het basisniveau overlap vertonen, zodat uitwisselbaarheid is gegarandeerd. Een andere voorwaarde kan zijn dat de cyclische patronen in de bedrijven zodanig zijn dat een pool een ‘dempend’ karakter kan krijgen. In de vierde plaats vormen detachering en uitleenconstructies een middel voor het tijdelijk terugdringen van het arbeidsvolume van een onderneming. Een belangrijke voorwaarde kan zijn dat er bij het inlenende bedrijf sprake is van een tegengestelde productiecyclus of in ieder geval van een gunstige orderportefeuille. In de vijfde plaats zijn er (binnen een onderneming) mogelijkheden voor interne herplaatsingen bij andere afdelingen, vestigingen of bij dochterbedrijven in geval van boventalligheid in een afdeling of vestiging. In dit geval behoudt de arbeidsorganisatie vakkundig personeel. In de zesde plaats is het mogelijk binnen een bedrijf een pool op te zetten van flexibele, deskundige werknemers die kunnen worden ingezet op verschillende afdelingen en vestigingen. Deskundig personeel dat binnen de arbeidsorganisatie overtollig is en gaat werken in de pool, blijft behouden voor de organisatie. In de zevende plaats is er het idee van het aanbieden van een zogeheten schilcontract met een werknemer die boventallig dreigt te worden. Een schilcontract is een aangepaste arbeidsovereenkomst voor een werknemer die om bedrijfseconomische redenen tijdelijk niet meer werkzaam kan zijn in de arbeidsorganisatie (wegens boventalligheid) maar aan wie het vooruitzicht wordt geboden dat hij12 op termijn weer werkzaam kan zijn. Met het schilcontract blijft het dienstverband in stand en wordt de mogelijkheid geboden om dit dienstverband - na reorganisatie - anders voort te zetten13. Het schilcontract kent een gedeeltelijke publieke financiering (uit een WW-uitkering) en een gedeeltelijke private financiering (een aanvulling op de uitkering uit middelen van een sociaal plan). Een

12 13

Waar in dit advies ‘hij’ staat bij verwijzing naar een persoon (werknemer, werkgever, uitkeringsgerechtigde, cliënt, et cetera) dient gelezen te worden hij/zij; waar ‘hem’ staat, hem/haar. Zie: J. Jongejan en M. Donners, Een schilcontract als gouden handdruk, Zeggenschap, 2003, nr. 2.

51


schilcontract maakt het mogelijk flexibel in te spelen op de behoeften van werkgevers en van werknemers. In de achtste plaats is het mogelijk overwerk terug te dringen, bijvoorbeeld door het beter in de tijd spreiden van werkzaamheden of door een andere planning van de productie (afvlakken van piekperioden)14.

4.3

Verhoging inzetbaarheid werknemers Preventie van het beroep op de WW is vervolgens ook mogelijk via het op peil houden van kennis en vaardigheden15. De raad verwacht dat de toenemende complexiteit van productieprocessen ertoe zal leiden dat employabilitybeleid in de toekomst nog centraler komt te staan in de preventie van werkloosheid. Employabilitybeleid omvat in principe alle maatregelen en instrumenten waarmee de inzetbaarheid van werknemers binnen en buiten de onderneming wordt vergroot. Zo is te denken aan taakverbreding, taakverrijking en taakroulatie, en aan de ontwikkeling van competenties voor de eigen functie en voor andere functies. Zoals vermeld in paragraaf 4.1 is ook het scholings- en onderwijsbeleid van belang. Daarbij gaat het onder meer om het bijbrengen van startkwalificaties, hetgeen valt onder de verantwoordelijkheid van de overheid. De schooluitval op lagere niveaus en het niet bezitten van een startkwalificatie zijn zorgelijk, omdat jongeren zonder startkwalificatie bij werkloosheid nauwelijks reïntegreerbaar zijn (zie paragraaf 3.1). In dit verband vestigt de raad er de aandacht op dat er thans onvoldoende zicht bestaat op de omvang van de groep werkloze jongeren zonder startkwalificatie. Zo kunnen zij buiten beeld blijven wanneer zij bijvoorbeeld geen WW- of WWB-uitkering ontvangen. De maatregelen in verband met het employabilitybeleid zijn gericht op zowel de werknemers als op de kwaliteit van de arbeidsorganisatie. Ook de sectorale scholingsinstituties (kenniscentrum en O&O-fonds) worden daarbij betrokken. In dit verband wijst de raad met instemming op de recente nota Naar een meer productieve economie van de Stichting van de Arbeid. Daarin stelt de stichting onder meer het volgende: 14

15

Een uiterste mogelijkheid biedt het aanvragen van individuele of collectieve werktijdverkorting. Bij toekenning – door het Ministerie van SZW – van een dergelijke werktijdverkorting gaan de werknemers minder uren werken, terwijl zij volledig in dienst blijven en daarvoor ook salaris krijgen uitbetaald. Voor de werknemers die korter gaan werken betaalt de werkgever alleen de gewerkte uren uit. Voor de uren die werknemers tijdelijk niet werken kunnen de werknemers recht hebben op een loongerelateerde WW-uitkering. De periode van de werktijdverkorting kan ook worden benut voor het volgen van een opleiding. Voorwaarden voor toekenning van werktijdverkorting zijn dat de bedrijvigheid in de onderneming tot een abnormaal laag niveau is gedaald, de oorzaken hiervan niet tot het normale bedrijfsrisico behoren en de daling van de bedrijvigheid van tijdelijke aard is. Toestemming voor werktijdverkorting wordt slechts voor een bepaalde tijd verleend. Daarnaast kunnen bedrijven door het vergroten van de inzetbaarheid van het personeel op taken en functies flexibeler omgaan met hun bedrijfsvoering (meer functionele flexibiliteit).

52


In het licht van productiviteitsbevordering via scholing/opleiding en employabilitybeleid is het gewenst om in ieder geval een meer actief beleid te ontwikkelen. Het gaat daarbij met name om het ontwikkelen van een employabilitybeleid en het bevorderen van het tot stand komen van een EVC-instrumentarium16. Benutting en rendement van scholing kunnen toenemen indien het voortvloeit vanuit een persoonlijk ontwikkelingsplan met een daarbij behorend budget. Een individueel toegesneden ontwikkelingsplan vormt daarbij bij voorkeur een afgeleide van een (te ontwikkelen) loopbaanbeleid binnen de onderneming17. Verder wijst de raad op de mogelijkheid om in CAO’s afspraken te maken gericht op het bevorderen van een brede inzetbaarheid van de individuele werknemer en het aanreiken van ondersteuning en faciliteiten om een en ander mogelijk te maken. De Stichting van de Arbeid geeft als voorbeeld afspraken over het opstellen van een persoonlijk opleidingsplan, het afspreken van een persoonlijk opleidingsbudget of -rekening en het geven van individueel loopbaanadvies18. Ook kunnen afspraken betrekking hebben op het inrichten van een vacaturebank, het inrichten van een loopbaan- of mobiliteitscentrum, het uitvoeren van een employabilityscan voor de onderneming en het aanstellen van een employabilityadviseur19. Bij de financiering hiervan kunnen O&O-fondsen een belangrijke rol spelen (zie paragraaf 4.4). In aanvulling op deze voorbeelden vermeldt de raad enkele andere mogelijkheden. Zo kan tussen CAO-partijen worden afgesproken dat ondernemingen en sectoren bij voorzienbaar ontslag ertoe worden aangezet om personen of groepen voor wie ontslag dreigt om te scholen voor en te bemiddelen naar ander werk in of buiten de sector. Een andere mogelijkheid betreft het aanbieden van om-, her- en bijscholing, eventueel in combinatie met outplacement of employabilitytrajecten, loopbaanbegeleiding en -advisering. In dit verband verwijst de raad naar de recente brief (namens de raad) aan de Vaste Commissie voor Onderwijs, Cultuur en Wetenschap van de Tweede Kamer waarin is gesteld dat het belangrijk is dat individuen beschikken over de middelen die hen stimuleren eigen loopbaankeuzen te maken en hen helpen de eigen keuzen te realiseren20. Een verbetering van de fiscale faciliteit in de inkomstenbelasting (door loopbaanadvies en EVC-trajecten op te nemen in de scholingsdefinitie) en/of een meer robuuste vormgeving van een individuele leerrekening zijn daarvoor goede mogelijkheden.

16 17 18 19 20

EVC: elders verworven competenties. Stichting van de Arbeid, Naar een meer productieve economie, publicatienr. 1/05, Den Haag 2005, p. 13. Stichting van de Arbeid, Werk maken van employabilitybeleid , publicatienr. 2/01, Den Haag 2001. SER-advies Het nieuwe leren: Advies over een leven lang leren in de kenniseconomie, publicatienr. 02/10, Den Haag 2002. Brief van 15 februari 2005 van de commissie Arbeidsmarkt- en Onderwijsvraagstukken (namens de raad) aan de Vaste Commissie voor Onderwijs, Cultuur en Wetenschap van de Tweede Kamer, in verband met het Actieplan Leven Lang Leren.

53


Ten slotte is benutting mogelijk van moderne (ICT-)technieken op het gebied van outplacement (profilingmethoden) en loopbaanbegeleiding om met werkloosheid bedreigde werknemers of werkloze werknemers ook buiten de sector in te zetten.

4.4

Beschikbare middelen Naar het oordeel van de raad kunnen verschillende (financiële) middelen worden benut voor het voeren van een adequaat WW-preventiebeleid. Veelal worden preventiemaatregelen direct gefinancierd uit de bedrijfsmiddelen of uit andere (private) fondsen. Dit neemt niet weg dat ook de inzet van publieke middelen wenselijk is. Private middelen Volgens de raad is een substantiële aanwending van middelen uit de O&O-fondsen (sectoraal en intersectoraal) voor WW-preventiebeleid wenselijk21. In dit verband herhaalt de raad zijn uitspraak in zijn advies Van alle leeftijden: Toekomst ouderenbeleid dat sociale partners de scholing van ouderen verder kunnen bevorderen door in de beschikbare sectorale O&O-fondsen meer ruimte te creëren voor de scholing van oudere werknemers en oudere werkzoekenden22. Daarbij kunnen zij ook afspraken maken over scholing en plaatsing van oudere werknemers over de grenzen van sectoren heen, hetgeen ook de externe arbeidsmobiliteit bevordert. Met name kan scholing over de grenzen van de sector een uitkomst zijn voor sectoren waar een relatief hoge arbeidsuitval van ouderen voorkomt, bijvoorbeeld in de bouw. Tijdige scholing voor ander werk of voor werk in een andere sector kan helpen voorkomen dat uitstroom vanwege arbeidsongeschiktheid optreedt. Met de TaskForce Ouderen en Arbeid wijst de raad in dit verband ook op de mogelijkheid van (het benutten van) grensoverschrijdende mobiliteitsprogramma’s tussen bedrijfstakken. De hierboven geciteerde uitspraak van de raad is gericht op de bevordering van de arbeidsdeelname van oudere werknemers, maar is evenzeer van toepassing voor de preventie van werkloosheid van andere werknemers. Ten slotte dienen volgens de raad ook de bovenwettelijke aanvullingen op de WW-uitkering te worden geplaatst in het perspectief van de preventie van werkloosheid. In dit verband verwijst hij naar de Aanbeveling van de Stichting van de Arbeid ter bevordering van preventie van werkloosheid en reïntegratie van werkloze werknemers d.d. 15 april 200523. Daarin bevelen de centrale organisaties van werkgevers en van werknemers partijen op het decentrale niveau aan bovenwettelijke aanvullingen en vergoedingen bij ontslag ook te benutten voor het aan de betrokken werknemers aanbieden van mogelijkheden tot her-

21 22 23

Stichting van de Arbeid, Inventarisatie naar de aard en omvang van scholingsinspanningen van sociale partners in bedrijfstakken en ondernemingen, Den Haag, 15 oktober 2002. Zie: SER-advies Van alle leeftijden: Een toekomstgericht ouderenbeleid op het terrein van werk, inkomen, pensioenen en zorg, op.cit., p. 54. De aanbeveling is opgenomen in bijlage 8.

54


plaatsing in passende arbeid en tot verbetering van de employability24. In paragraaf 6.3 komt de raad hierop terug. Publieke middelen Volgens de raad is een ruimere en meer actieve inzet van publieke middelen wenselijk met het oog op preventie van het beroep op de WW, zij het dat daarbij wel enige terughoudendheid past gezien het principe ‘de vervuiler betaalt’. Hij noemt in dit verband de CWI-activiteiten en de noodzaak voor de overheid om arbeidsmarktontwikkelingen beter te monitoren. Tevens acht de raad het in bepaalde situaties wenselijk WW-middelen die anders als WW-uitkeringskosten zouden worden benut, preventief aan te wenden. Hij geeft het opstarten van preventieprojecten via het Awf in overweging alsmede het inzetten van middelen uit de wachtgeldfondsen voor sectorale preventie van werkloosheid. Ook is te denken aan de optie van het onder voorwaarden en gedurende beperkte tijd werken met behulp van een uitkering25. In dit verband onderschrijft de raad de doelstellingen van het begin maart jongstleden bij de Tweede Kamer ingediende wetsvoorstel dat erop is gericht dat met ontslag bedreigde werknemers vroegtijdig hulp krijgen bij het zoeken naar werk26. Voor hen kunnen vroegtijdig reïntegratiemiddelen en reïntegratie-activiteiten op grond van de WW worden ingezet. Doel is het voorkomen van werkloosheid dan wel het verkorten van de werkloosheidsduur (zie kader).

24 25

26

SER-advies Bevordering arbeidsdeelname ouderen, publicatienr. 99/18, Den Haag 1999, p. 126. Zo kunnen aan werkloze werknemers leerwerkplekken en baanopeningen worden aangeboden op basis van een mix van loonkostensubsidies, inzet van de uitkering, scholingsaanbod en stimuleringspremies. Daartoe behoort ook het werken met behulp van een uitkering als instrument om het arbeidsproces niet te ontwennen. Ook tijdens het werken met behulp van een uitkering moet de activeringsprikkel voor de deelnemer aanwezig zijn. Zie het binnenkort uit te brengen advies van de RWI over het arbeidsmarktinstrumentarium naar aanleiding van het verzoek van 31 januari 2005 van de staatssecretaris van SZW om alle mogelijke reïntegratie-instrumenten in beeld te brengen en invulling te geven aan de ‘ladderbenadering’ waarbij de reeds bestaande en mogelijk nieuw te ontwikkelen reïntegratie-instrumenten gestructureerd worden bijeengebracht. De staatssecretaris van SZW heeft op 22 januari 2005 medegedeeld over de vraag hoe lang mensen kunnen werken met behoud van een uitkering en de belemmeringen die zich daarbij kunnen voordoen, het advies van de RWI te willen afwachten (Tweede Kamer, vergaderjaar 2004-2005, nr. 18, p. 9). Tweede Kamer, vergaderjaar 2004-2005, 30 016, nrs. 1-3. Het is de bedoeling dat de wet per 1 juli 2005 in werking treedt. Het wetsvoorstel (i.c. een wijziging van de WW en de Wet REA) volgt op een (tot 1 juli 2005 lopend) experiment met de vervroegde inzet van reïntegratiemiddelen voor mensen die bedreigd worden met ontslag (experiment preventieve inzet wachtgeldfondsen). Voorwaarde is dat er sprake is van een melding volgens de Wet Melding Collectief Ontslag en dat deze trajecten voor de datum van het vermoedelijke ontslag zijn beëindigd. De uitvoering van deze regeling is verre van optimaal, onder meer omdat reïntegratiebedrijven vooral in zee gaan met werknemers die op eigen kracht werk kunnen vinden, terwijl werknemers die op hulp zijn aangewezen, hiervan verstoken blijven (zie: IWI, Inzet reïntegratie-instrumenten en -voorzieningen door UWV, Den Haag, 2004, p. 8).

55


Wetsvoorstel preventieve inzet reïntegratie-instrumenten Met het wetsvoorstel wordt het mogelijk dat werknemers die kunnen aantonen binnen vier maanden werkloos te worden en die niet direct bemiddelbaar zijn27, al vóór de eerste werkloosheidsdag hulp kunnen krijgen van de CWI of het UWV bij het vinden van een baan. Dit betekent dat het UWV voor de betrokkenen preventieve reïntegratietrajecten kan inkopen. Het kabinet beoogt met invoering van het wetsvoorstel een structurele verkorting van de gemiddelde WW-uitkeringsduur, hetgeen leidt tot een besparing op de uitkeringslasten. Verondersteld wordt dat het twee maanden eerder starten van een reïntegratietraject zal leiden tot een vervroegde uitstroom naar werk met eenzelfde periode. Bij een jaarlijks aantal trajecten van 32.000, een plaatsingspercentage van 40 procent en een gemiddelde WW-uitkering van 15.000 euro, zal de jaarlijkse besparing kunnen oplopen tot circa 21 miljoen euro28. • Bron: Tweede Kamer, vergaderjaar 2004-2005, 30 016, nr. 3, pp. 8-9.

27 28

Verder wijst de raad op de mogelijkheden tot het inzetten van middelen op basis van de Wet REA, in het bijzonder waar het gaat om werkloze arbeidsgehandicapte werknemers29. Ook de benutting van artikel 130 WW (experimenten) om bijvoorbeeld seizoenswerkers buiten het seizoen aan werk te helpen verdient de aandacht. Ook beveelt de raad aan fiscale faciliteiten en ESF-cofinancieringsprojecten te benutten voor de preventie van werkloosheid (zie kader).

27

28 29

De werknemers die in aanmerking komen voor een vervroegd reïntegratietraject moeten een door de CWI vastgestelde afstand tot de arbeidsmarkt hebben. Daarnaast dient het voor de werknemers, naar het oordeel van de CWI, aannemelijk te zijn dat zij na het einde van de dienstbetrekking recht zullen krijgen op een WW-uitkering. Van de zijde van het Ministerie van SZW is kenbaar gemaakt dat het hier zou gaan om een structurele volumereductie van circa 1500 uitkeringsjaren. Op grond van het – recent bij de Tweede Kamer ingediende – wetsvoorstel Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (wet WIA) zal de Wet REA geheel worden vervangen en zullen de nog relevante bepalingen van die wet worden opgenomen in onder meer de materiewetten (Tweede Kamer, vergaderjaar 2004-2005, 30 034, nr. 3, pp. 42-43).

56


Fiscale faciliteiten en ESF-cofinancieringsprojecten Fiscale faciliteiten De werkgever kan een korting krijgen op de afdracht van loonbelasting en premie voor de volksverzekeringen voor elke werknemer die de beroepspraktijkvorming van de beroepsbegeleidende leerweg (BBL) volgt (afdrachtvermindering leerlingwezen). De voorwaarde is dat er naast de arbeidsovereenkomst een leerovereenkomst is afgesloten tussen het leerbedrijf (de werkgever), de leerling, het landelijk orgaan beroepsonderwijs en de school. De fiscale faciliteit is ook van toepassing op studenten uit een initiële duale hbo-opleiding die in bepaalde bedrijfssectoren gaan werken. Ook kan de werkgever korting krijgen als binnen zijn bedrijf leerlingen een leer/ werktraject volgen in het derde of vierde jaar van de basisberoepsgerichte leerweg van het vmbo. Ten slotte is er een fiscale tegemoetkoming in de kosten die de werkgever maakt naast de directe scholingskosten om de werknemers op te leiden tot het startkwalificatieniveau (mbo-2 niveau), bijvoorbeeld de kosten voortvloeiend uit extra begeleiding en aangepaste productie- en personeelsplanning. ESF-cofinancieringsprojecten Financiering van vakopleidingen en stages kan tot stand komen met behulp van ESF-subsidies die echter niet tegelijkertijd met een uitkering mogen worden ingezet. In het kader van doelstelling 3 van het ESF kunnen subsidies (van 50 procent van de gemaakte kosten) worden verstrekt in verband met onder meer de volgende maatregelen: • scholing van werkenden zonder startkwalificatie (inclusief cursussen Nederlandse taal) en omscholing van mbo-ers en hbo-ers; • sectoroverschrijdende scholing, zoals de volgende activiteiten: het monitoren van de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en het ontwikkelen en uitvoeren van programma’s gericht op sectoroverschrijdende employability van werknemers; • activiteiten die een versterking van het personeelsbeleid binnen arbeidsorganisaties inhouden, zoals: het opstellen van bedrijfsopleidingsplannen en van persoonlijke opleidings- of ontwikkelingsplannen, het adviseren met het oog op het verkrijgen van inzicht in de loopbaanmogelijkheden van de individuele werknemer en outplacement voor werknemers die bedreigd worden met werkloosheid. Ten slotte is het voor werkgevers ook mogelijk om in aanmerking te komen voor een subsidie van projecten gericht op scholing en reïntegratie van werklozen, zoals: scholing, sollicitatietraining, beroepskeuzevoorlichting, arbeidsbemiddeling, stages, en sociale activering voor zover deze een bijdrage kan leveren aan de toetreding tot de arbeidsmarkt.

57


De raad stelt met instemming vast dat het kabinet het mogelijk zal maken om middelen uit O&O-fondsen te combineren met ESF-gelden (O&O-middelen als cofinanciering bij ESF-gelden)30. Daarmee wordt tegemoetgekomen aan de oproep van de raad tot het wegnemen van de belemmeringen die dit onmogelijk maakten31. Ten slotte acht de raad primaire preventie van werkloosheid moeilijk bij werknemers die niet over een goede startkwalificatie beschikken. Goed preventief beleid zou erop gericht moeten zijn deze werknemers aan een startkwalificatie te helpen. Dit wordt gezien als een taak voor de overheid, waarover deze afspraken met sociale partners moeten maken. Concrete acties komen echter nauwelijks van de grond. De raad komt hierop terug in het advies over het sociaal-economisch beleid op middellange termijn dat bij hem in voorbereiding is32.

30 31 32

Brief van 17 december 2004 van de staatssecretaris van OC&W aan de Tweede Kamer (Tweede Kamer, vergaderjaar 2004-2005, 26 642, nr. 70). SER-advies Inburgeren met beleid, publicatienr. 03/10, Den Haag 2003, p. 63. Met de adviesaanvraag van 15 februari 2005 van de ministers van EZ en SZW over het sociaal-economisch beleid op middellange termijn, is de raad onder meer gevraagd in te gaan op de ontwikkeling van Nederland naar een kennissamenleving en de daaruit voortvloeiende verandering van de arbeidsmarktpositie van laagopgeleiden. De raad is gevraagd kenbaar te maken of dit aanleiding geeft voor aanpassing van het arbeidsmarktbeleid en zo ja, hoe deze aanpassing er dan uit zou moeten zien. De adviesaanvraag is te raadplegen via www.ser.nl.

58

4 Preventie werkloosheid

Recommend Documents