34 34b. Náležitosti pracovní smlouvy. Úplné znění

NOVÝ ZÁKONÍK PRÁCE V PRAXI Pracovní poměr

§ 34–34b str. 1

§ 34–34b 2

Náležitosti pracovní smlouvy

Úplné znění § 34 (1) Pracovní smlouva musí obsahovat a) druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, b) místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce podle písmene a) vykonávána, c) den nástupu do práce. (2) Pracovní smlouva musí být uzavřena písemně. (3) Nenastoupí-li zaměstnanec ve sjednaný den do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo se zaměstnavatel do týdne (§ 350a) nedozví o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit. (4) Od pracovní smlouvy je možné odstoupit, jen dokud zaměstnanec nenastoupil do práce. Pro odstoupení od pracovní smlouvy se vyžaduje dodržení písemné formy, jinak se k němu nepřihlíží. (5) Každá smluvní strana musí obdržet jedno vyhotovení pracovní smlouvy.

listopad 2013

NOVÝ ZÁKONÍK PRÁCE V PRAXI

§ 34–34b str. 2

2

Pracovní poměr

§ 34a Není-li v pracovní smlouvě sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, platí, že pravidelným pracovištěm je místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Jestliže je však místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají cesty zaměstnance za účelem výkonu práce. Pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad nesmí být sjednáno šířeji než jedna obec. § 34b (1) Zaměstnanci v pracovním poměru musí být přidělována práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, s výjimkou konta pracovní doby (§ 86 a 87). (2) Zaměstnanec v dalším základním pracovněprávním vztahu u téhož zaměstnavatele nesmí vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. U zaměstnavatele, jímž je stát, platí věta první jen tehdy, jedná-li se o výkon práce v téže organizační složce státu.

Ustanovení související – Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění • § 16, 17 – rovné zacházení a zákaz diskriminace • § 20 – platnost právního jednání směřujícího ke vzniku nebo změně základního pracovněprávního vztahu při nedodržení formy • § 33 – pracovní smlouva jako jeden ze způsobů založení pracovního poměru • § 35 – zkušební doba • § 36 – vazba vzniku pracovního poměru na sjednaný den nástupu do práce • § 39 – pracovní poměry na dobu určitou • § 40 a násl. – změny pracovního poměru listopad 2013


§ 34–34b str. 3

• § 86 a 87 – konto pracovní doby • § 120 a 121 – stálá měsíční mzda při uplatnění konta pracovní doby • § 156 odst. 2 – cesta mimo pravidelné pracoviště jako pracovní cesta pro účely cestovních náhrad • § 208 – jiná překážka v práci na straně zaměstnavatele • § 304 – zákaz (konkurenční) výdělečné činnosti zaměstnance

2

– Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník • § 33 – souhlas zákonného zástupce se samostatným provozováním obchodního závodu nebo jiné výdělečné činnosti nezletilým • § 34 – zákaz výkonu závislé práce nezletilými mladšími 15 let nebo před ukončením jejich povinné školní docházky • § 35 odst. 1 – podmínky pro možnost nezletilého zavázat se k výkonu závislé práce • § 37 – přiznání svéprávnosti • § 161 a násl. – jednání za právnickou osobu • § 430 a 431 – zastoupení podnikatele • § 545 a násl. – právní jednání • § 1724 a násl. – smlouva • § 1798 a násl. – smlouvy uzavírané adhezním způsobem • § 2001 a násl. – odstoupení od smlouvy – Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, v platném znění • § 12 a 25 – přestupky a správní delikty na úseku pracovního poměru a dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr – Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, v platném znění listopad 2013


§ 34–34b str. 4

Pracovní poměr

• § 25 odst. 3 – právní úprava tzv. nekolidujícího zaměstnání • § 136 – povinnost zaměstnavatele mít na svých pracovištích kopie dokladů prokazujících existenci pracovněprávního vztahu k fyzickým osobám (zaměstnancům), kteří na daném pracovišti vykonávají práci

2

✒

Komentář Uzavření pracovní smlouvy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem je nejčastějším způsobem založení pracovního poměru. V ustanovení § 34 pro ni ZP předepisuje písemnou formu a vymezuje tři základní (podstatné) náležitosti, na nichž se musejí smluvní strany dohodnout, aby pracovní poměr vůbec vznikl – druh práce, místo (místa) výkonu práce a den nástupu do práce.

Forma

Zákoník práce ve svém ustanovení § 34 odst. 2 předepisuje pro pracovní smlouvu bez výjimky písemnou formu. Aby byla dodržena písemná forma pracovní smlouvy, musí být tato podepsána oběma smluvními stranami pracovního poměru nejpozději v den, který byl mezi nimi sjednán jako den nástupu do práce. Nedodržení písemné formy pracovní smlouvy stíhá zákon o inspekci práce pokutou až do výše 10 miliónů Kč, nemá ale automaticky za následek její neplatnost. Jak totiž vyplývá z ustanovení § 20 ZP, „nebylo-li právní jednání učiněno ve formě, kterou vyžaduje tento zákon, a bylo-li již započato s plněním, není možné se neplatnosti tohoto jednání dovolat u těch jednání, jimiž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah“. Pracovní poměr tak vznikne i na

listopad 2013


§ 34–34b str. 5

základě ústní pracovní smlouvy. Navíc nedostatek zákonem stanovené písemné formy lze dodatečně zhojit (viz ustanovení § 582 odst. 1 NOZ). Ujednání o druhu práce a místě (místech) výkonu práce je třeba věnovat velkou pozornost. Jejich určitost a šíře totiž vymezují, jaké práce a kde je bude moci zaměstnavatel zaměstnanci přidělovat. ZP nebrání tomu, aby byl druh práce sjednán kumulativně (např. řidič - údržbář). Stejně tak je možné, aby bylo v odůvodněných případech vyplývajících z charakteru práce dohodnuto širší místo výkonu práce (např. Česká republika) nebo více míst výkonu práce (např. Brno a Vyškov).

Druh a místo (místa) výkonu práce

Mnozí zaměstnavatelé používají k bližšímu vymezení druhu práce tzv. pracovní náplň. Tento dokument je třeba vnímat jako jednostrannou informaci zaměstnavatele zaměstnanci, jaké pracovní činnosti po něm bude v rámci sjednaného druhu práce vyžadovat. Pokud je tato naopak definována jako nedílná součást pracovní smlouvy a stane se předmětem dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, pak jakákoliv její změna podléhá odsouhlasení oběma stranami pracovního poměru, nejde již o pracovní náplň, ale o bližší smluvní vymezení sjednaného druhu práce. Pro zaměstnavatele je proto jednodušší, jestliže zaměstnance s takovým vymezením pouze seznámí a nezbaví se tak možnosti je do budoucna jednostranně měnit. Je samozřejmostí, že jednotlivé práce obsažené v takovém dokumentu nemohou překročit rámec druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě. Sjednání dne nástupu do práce má význam zejména pro vznik pracovního poměru. K tomuto dni totiž vzniká pracovní poměr, a to bez ohledu na to, jestli zaměstnanec fyzicky nastoupil (měl nastoupit) do

Den nástupu do práce

listopad 2013

2

§ 34–34b str. 6


práce, či nikoliv. Den vzniku pracovního poměru nemusí být zásadně dnem pracovním, může jít rovněž o den pracovního klidu. V důsledku této skutečnosti se může stát, že vznik pracovního poměru nebude spadat v jedno s účastí zaměstnance na nemocenském pojištění z titulu jeho pracovního poměru. Je tomu tak proto, že dle ustanovení § 10 odst. 1 písm. a) zákona o nemocenském pojištění vzniká zaměstnanci pojištění dnem, ve kterém nastoupil do práce. Za den, ve kterém zaměstnanec nastoupil do práce, se pro tyto účely považuje též den přede dnem (skutečného) nástupu do práce, za který příslušela náhrada mzdy nebo platu nebo za který se mzda nebo plat nekrátí (jde o den, na který připadl svátek, a právě z tohoto důvodu zaměstnanec do práce fakticky nenastoupil). Ani tento rozdíl nemůže ale vést správní orgány, aby zaměstnavatele ať už přímo, nebo nepřímo ovlivňovaly v tom smyslu, že za den nástupu do práce mají sjednávat výhradně den pracovní.

2

Odstoupení od pracovní smlouvy

Není vyloučeno, aby buď zaměstnanec, nebo zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupili. Může se tak ale stát jen v případě, že to bylo mezi nimi dohodnuto, nebo důvod k takovému postupu upravuje zákon (viz ustanovení § 2001 NOZ). Možnost odstoupení od pracovní smlouvy je přitom ustanovením § 34 odst. 4 ZP omezena jen do okamžiku, než zaměstnanec nastoupil do práce. Jeho uplatněním se pracovní smlouva ruší. Pro zaměstnance ZP žádný zákonný důvod k odstoupení od pracovní smlouvy neupravuje. Zaměstnavatel má takovou možnost danou ustanovením § 34 odst. 3 tohoto právního předpisu. Může tak učinit, jestliže zaměstnanec nenastoupí ve sjednaný den do

listopad 2013


§ 34–34b str. 7

práce, aniž by mu v tom bránila překážka v práci, nebo se zaměstnavatel do týdne nedozví o této překážce. Pokud mu takovou informaci podá sám zaměstnanec, může tak samozřejmě učinit i dříve než týden před vznikem pracovního poměru.

2

Pro odstoupení od pracovní smlouvy se vyžaduje písemná forma, jinak se k němu nepřihlíží (nemá žádných právních účinků). Zákoník práce definuje ve svém ustanovení § 42 odst. 1 obecně pracovní cestu, a to jako „časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce“. Jak ovšem vyplývá z ustanovení § 156 odst. 2 ZP, pro účely poskytování cestovních náhrad se za pracovní cestu považuje i cesta mimo pravidelné pracoviště a mimořádná cesta v souvislosti s výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště.

Pravidelné pracoviště

V této souvislosti ZP v § 34a stanoví pravidla pro sjednání pravidelného pracoviště, jeho vztah ke sjednanému místu výkonu práce, resp. vytváří fikci pro případ, že pravidelné pracoviště sjednáno nebylo a místo výkonu práce je sjednáno šířeji než jedna obec – pak se považuje za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají cesty zaměstnance. V praxi to znamená, že účelné je sjednávat v pracovní smlouvě pravidelné pracoviště tam, kde je místo výkonu práce vymezeno šířeji než území jedné obce, aby nedocházelo k diskusím o tom, která obec je tou, v níž zaměstnanci nejčastěji začínají cesty (zda území obce, ve které zaměstnanec bydlí, ve které je sídlo nebo místo podnikání zaměstnavatele, či zcela jiné místo; není možné navíc vyloučit, že se toto místo bude v průběhu času měnit). listopad 2013

§ 34–34b str. 8

Právo zaměstnance na přidělování práce

2


Jedním z rozdílů mezi pracovním poměrem a dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr (blíže viz komentář k ustanovení § 77 ZP) je právo zaměstnance v pracovním poměru (a tomu odpovídající povinnost zaměstnavatele) na přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby. Pokud tuto povinnost zaměstnavatel nesplní, jde až na výjimky o překážku v práci na jeho straně, při které je povinen poskytnout zaměstnanci náhradu mzdy (platu). Zmíněná povinnost se netýká specifického způsobu rozvržení pracovní doby v podobě konta pracovní doby, při kterém zaměstnanci přísluší bez ohledu na to, v jakém rozsahu mu zaměstnavatel rozvrhl pracovní dobu, stálá měsíční mzda ve výši dle ustanovení § 120 ZP.

Souběžné pracovněprávní vztahy

Není vyloučeno, aby mezi týmž zaměstnavatelem a týmž zaměstnancem existovalo více pracovněprávních vztahů, a to v různých kombinacích (nejčastěji jde o kombinaci pracovního poměru s některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr). Pokud k tomu dojde, je nutné dodržet omezující pravidlo obsažené v ustanovení § 34b odst. 2 ZP, dle kterého platí, že zaměstnanec v dalším základním pracovněprávním vztahu u téhož zaměstnavatele nesmí vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. U zaměstnavatele, jímž je stát, platí výše uvedené pravidlo jen tehdy, jedná-li se o výkon práce v téže organizační složce státu. Jak vyplývá z judikatury Nejvyššího soudu (viz dále v rubrice Judikatura), pro posouzení, zda byla výše uvedená podmínka splněna, či nikoliv, je třeba se soustředit na tyto parametry:

listopad 2013


§ 34–34b str. 9

– povaha činností charakterizujících práci, kterou má zaměstnanec vykonávat; – zda práce v jednom z pracovněprávních vztahů nedoplňuje práci zaměstnance v dalším pracovněprávním vztahu u téhož zaměstnavatele o činnosti, které s ní bezprostředně souvisejí, popř. tuto práci podmiňují; – případné překrývání pracovní doby v každém z pracovněprávních vztahů.

2

Rozdíly ve srovnání s původní úpravou Novelou ZP došlo k určitému „přeskládání“ a doplnění některých pravidel, a to v následující rovině: – Možnost zaměstnavatele odstoupit od pracovní smlouvy za podmínek daných ZP byla přesunuta z ustanovení § 36 odst. 2 ZP do ustanovení § 34 odst. 3 stejného právního předpisu. Současně s tím byl doplněn výslovný požadavek písemné formy odstoupení a podmínka, že zaměstnanec neuvědomí zaměstnavatele do jednoho týdne o překážce, která mu brání nastoupit ve sjednaný den do práce, byla nahrazena podmínkou, že se zaměstnavatel do jednoho týdne o zmíněné překážce v práci nedozví (např. zdravotní stav totiž může zaměstnanci bránit v oznámení, ale zaměstnavatel se uvedenou skutečnost dozví jiným způsobem). – Bylo výslovně uvedeno, že od pracovní smlouvy lze odstoupit, jen dokud zaměstnanec nenastoupil do práce. Mezní okamžik pro odstoupení byl totiž předtím dovozován jen z nálezu Ústavního soudu. – Úprava pravidelného pracoviště pro účely cestovních náhrad se stala součástí samostatného ustanovení § 34a ZP. V této souvislosti bylo dopl-

Od 1. 1. 2012

listopad 2013

§ 34–34b


str. 10

Pracovní poměr

něno, že pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad nesmí být sjednáno šířeji než jedna obec. – S jistými formulačními obměnami se právní úprava týkající se práva zaměstnance na přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby přesunula z ustanovení § 13 odst. 3 ZP do ustanovení § 34b odst. 1 téhož právního předpisu a právní úprava podmínek pro souběžnou existenci více základních pracovněprávních vztahů mezi týmiž smluvními stranami z ustanovení § 13 odst. 4 ZP do ustanovení § 34b odst. 2 ZP.

2

Od 1. 1. 2014

V souvislosti s nabytím účinnosti NOZ došlo k drobné novele ZP i ve vztahu ke komentovaným ustanovením. Kromě přeskládání některých odstavců v ustanovení § 34 ZP (např. o formě pracovní smlouvy) nutno zmínit následující změny: – ZP už neobsahuje pravidlo o tom, že ke změně obsahu pracovní smlouvy musí dojít rovněž písemnou formou. Takové pravidlo lze totiž nově dovodit přímo z NOZ, konkrétně z jeho ustanovení § 564, dle kterého platí, že „vyžaduje-li zákon pro právní jednání určitou formu, lze obsah právního jednání změnit projevem vůle v téže nebo přísnější formě“. – Požadavek písemné formy pro odstoupení od pracovní smlouvy je spojen s následkem, že při jeho nedodržení se k němu nepřihlíží (tedy jako by k němu vůbec nedošlo).

Upozornění na možné chyby Mnozí zaměstnavatelé žijí v mylné představě, jaká práva má zaměstnanec a jaké povinnosti zaměstnavatel po skončení překážky v práci v podobě rodilistopad 2013


§ 34–34b str. 11

čovské dovolené. Lze se setkat s názorem, že zaměstnavatele přeci nemůže nikdo nutit, aby zaměstnanci po skončení takové překážky v práci (zvláště pokud opakovaně navazuje na mateřské dovolené ve vztahu k více dětem po sobě) přiděloval dosavadní práci. Opak je pravdou. Jestliže se zaměstnanec vrací po skončení rodičovské dovolené do zaměstnání, je zaměstnavatel povinen zařadit jej podle podmínek pracovní smlouvy, tedy v souladu se sjednaným druhem a místem výkonu práce. Na těchto ujednáních se totiž během překážky v práci nic bez dohody smluvních stran nemění. Pokud sjednaná práce neodpadla nebo pracoviště nebylo zrušeno, nemůže zaměstnavatel délku překážky v práci vnímat jako argument pro to, že by byl snad zaměstnanci oprávněn přidělovat jinou práci (převést ho na ni). Není samozřejmě vyloučeno, že zaměstnavatel z důvodu své potřeby změnu obsahu pracovní smlouvy zaměstnanci nabídne a ten takovou nabídku přijme. Bez souhlasu zaměstnance ale takto postupovat nelze.

2

Pravidelné pracoviště nelze zaměňovat za místo výkonu práce. Místo výkonu práce je podstatnou náležitostí pracovní smlouvy, které může být sjednáno i šířeji než území obce. Pravidelné pracoviště má význam právě a jen pro účely cestovních náhrad a jeho sjednání je územím jedné obce omezeno. ZP ale nebrání tomu, aby bylo v této souvislosti sjednáno i více pravidelných pracovišť. Z důvodu rozlišení toho, kdy jde u zaměstnance o cestu do zaměstnání a kdy o pracovní cestu, musí být ale výkon práce na každém takovém pracovišti časově vymezen a oddělen od výkonu práce na dalším pravidelném pracovišti.

listopad 2013


§ 34–34b str. 12

P

Pracovní poměr

Příklady Zaměstnavatel sjednal se zaměstnancem v pracovní smlouvě druh práce „podle potřeby zaměstnavatele“ a místo výkonu práce „Česká republika“. Takový druh práce nelze považovat za dostatečně určitě vymezený (obdobně by tomu bylo u ujednání typu „pomocné práce“). Pokud jde o místo výkonu práce, území České republiky je samo o sobě vymezeno určitě, a to státními hranicemi. U tak širokých ujednání o místě výkonu práce je ale třeba poměřovat jeho vztah ke sjednanému druhu práce (u obchodního zástupce se takto vymezené místo výkonu práce předpokládá, u pokladní jen stěží) a pamatovat na sjednání tzv. pravidelného pracoviště pro účely cestovních náhrad (viz výše).

2

Srovnejme 3 zaměstnance. Jeden z nich má místo výkonu práce sjednáno územím okresu, ale současně pravidelné pracoviště adresou sídla svého zaměstnavatele. Druhý zaměstnanec sjednáno pravidelné pracoviště nemá a místo výkonu práce v jeho pracovní smlouvě zní „Vyškov“. Ani třetí zaměstnanec nesjednal se svým zaměstnavatelem pravidelné pracoviště. Jeho místo výkonu práce v pracovní smlouvě zahrnuje území příslušného kraje. U prvního zaměstnance existuje vymezení pravidelného pracoviště, takže cesty mimo toto místo (sídlo zaměstnavatele) budou z hlediska práva na cestovní náhrady považovány za pracovní cesty. Druhý zaměstnanec sjednáno pravidelné pracoviště sice nemá, ale ze zákona se jím bude rozumět místo výkonu práce uvedené v pracovní smlouvě (tedy Vyškov), protože není širší než území jedné obce. U třetího zaměstnance listopad 2013


§ 34–34b str. 13

bude nutné pro účely cestovních náhrad určit území, které obce je tím, ze kterého nejčastěji vyjíždí na cesty. Je tomu tak proto, že nemá sjednáno pravidelné pracoviště a jeho místo výkonu práce v pracovní smlouvě je širší než jedna obec.

2

Zaměstnanec sjednal se zaměstnavatelem pracovní poměr v druhu práce kuchař. Zároveň s týmž zaměstnavatelem uzavřel dohodu o pracovní činnosti na výkon kuchařských prací. Ať už byla motivace obou smluvních stran jakákoli (nejčastěji jde o obcházení limitů přesčasové práce), nerespektovali jasný zákaz vyplývající ze ZP. Kdyby zaměstnanec vykonával na základě dohody o pracovní činnosti druhově jinak vymezené práce, rozpor se ZP by nenastal. Rozhodně ale nelze doporučit, aby odlišnost v druhu práce byla pouze formální a ve skutečnosti docházelo k dalšímu výkonu práce sjednané v rámci pracovního poměru.

Judikatura Dohoda o místu výkonu práce patří k podstatným náležitostem pracovní smlouvy. Pro vymezení místa výkonu práce ponechává ZP účastníkům plnou volnost; místo výkonu práce musí být však v pracovní smlouvě vymezeno s takovou určitostí, aby nebylo možné obcházet ustanovení o výjimečné a časově omezené možnosti překládat pracovníky bez jejich souhlasu do jiného místa, než bylo sjednáno jako místo výkonu práce v pracovní smlouvě. Jestliže pracovní smlouva výslovně neobsahuje ujednání o místu výkonu práce nebo jestliže by takové ujednání bylo neplatné (např. pro neurčitost), je třeba vycházet z toho, že jako místo

VS v Praze, 6 Cdo 70/93

listopad 2013

§ 34–34b str. 14


výkonu práce bylo sjednáno místo, v němž má organizace provoz, a má-li více provozů, pak místo, v němž byl pracovník přijat. NS, 21 Cdo 11/98

Rozdílnost zájmů smluvních stran při sjednávání pracovní smlouvy zpravidla vylučuje, aby za organizaci (zaměstnavatele) sjednala a podepsala pracovní smlouvu tatáž osoba – budoucí pracovník (zaměstnanec), která je druhým účastníkem takové pracovní smlouvy. Zda tomu tak skutečně bylo, nutno vždy dovodit z konkrétních okolností, za nichž k uzavření pracovní smlouvy došlo.

NS, 21 Cdo 214/2001

Šíře konkrétního vymezení druhu práce nebo funkce závisí především na provozních poměrech u konkrétního zaměstnavatele, poněvadž toto vymezení musí vycházet z toho, do jaké míry může zaměstnavatel reálně předvídat, že může zaměstnanci trvale přidělovat práce právě toho druhu, na kterém se s ním dohodne. Na druhé straně je toto vymezení ovlivňováno též tím, do jaké míry je zaměstnanec, vzhledem ke své kvalifikaci a osobním schopnostem, ochoten zavázat se ke konání prací vymezených jejich širší charakteristikou.

2

Není podstatné, zda k dohodě o jednotlivých náležitostech smlouvy došlo zároveň (v jediném okamžiku), nebo zda k dohodě o jednotlivých částech pracovní smlouvy došlo postupně. Pracovní smlouva je totiž uzavřena (završena) v okamžiku, kdy se její účastníci shodli na celém jejím obsahu. Jestliže poté zaměstnanec v souladu s takto vzniklou pracovní smlouvou také začne pro zaměstnavatele pracovat, vznikne pracovní poměr. Ani skutečnost, že podle sjednané pracovní smlouvy nezačne zaměstnanec pro zaměstnavatele pracovat, neznamená však bez dallistopad 2013


§ 34–34b str. 15

šího, že by pracovní poměr nevznikl. Každá další změna sjednaného obsahu pracovní smlouvy se již řídí ustanoveními § 36 (nyní § 40) a násl. ZP. To platí i v případě, že zaměstnanec začne vykonávat jiné než v pracovní smlouvě sjednané práce (druh práce, funkci). Proto pro posouzení, zda vůbec a co konkrétně bylo mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem ohledně druhu práce (funkce) dohodnuto, není významné, jaké konkrétní práce (druh práce, funkci) zaměstnanec po vzniku pracovního poměru vykonával, ale podstatné je, co bylo skutečně dohodnuto. Způsob, kterým lze při sjednávání pracovní smlouvy vyjádřit den, kdy zaměstnanec nastoupí do práce, ZP nepředepisuje. Den nástupu do práce může být proto dohodnut nejen přímým časovým údajem, nýbrž i na základě jiných, konkrétním datem neoznačených objektivně zjistitelných skutečností, o nichž účastníci při uzavírání pracovní smlouvy nemusí mít ani jistotu, kdy přesně nastanou, které však nepřipouštějí pochybnosti o tom, že jimi byl den nástupu do práce nezaměnitelně označen, a které umožňují jednoznačný závěr, kterým dnem pracovní poměr vznikne.

2

NS, 21 Cdo 811/2002

Jestliže byla uzavřena pracovní smlouva, v níž byl den nástupu do práce sjednán „po ukončení učebního poměru“, jde o ujednání, které je s uvedenými hledisky v souladu a které umožňuje spolehlivý závěr o tom, že jako den nástupu do práce byl dohodnut den, který následoval po složení závěrečné zkoušky. Pro účely poskytování cestovních náhrad právní úprava rozlišuje mezi místem výkonu práce sjednaným v pracovní smlouvě, pracovištěm a pravidelným pracovištěm zaměstnance. Místem výkonu

NS, 21 Cdo 1938/2003

listopad 2013

§ 34–34b str. 16


práce sjednaným v pracovní smlouvě se rozumí místo, v němž se zaměstnanec v pracovní smlouvě zavázal konat práci pro zaměstnavatele. Pracoviště je pak místo, kde zaměstnanec plní podle pokynů zaměstnavatele své pracovní úkoly; okruh těchto míst, v nichž může zaměstnavatel přidělovat zaměstnanci práci, je dán vymezením místa výkonu práce v pracovní smlouvě, popřípadě přeložením do jiného místa výkonu práce provedeným v souladu s ustanovením § 38 odst. 1 až 3 (nyní § 43) ZP. Při určení pravidelného pracoviště zaměstnance dává platná právní úprava přednost dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

2

Pravidelným pracovištěm se rozumí místo určené dohodou uzavřenou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem; jako pravidelné pracoviště může být dohodnuto nejen místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě, ale kterékoliv pro zaměstnance v úvahu přicházející místo pracoviště (v rámci sjednaného místa výkonu práce), popřípadě i – u zaměstnanců, u nichž častá změna pracoviště vyplývá ze zvláštní povahy povolání – místo jejich bydliště (to platí i tehdy, nemá-li zaměstnavatel v bydlišti zaměstnance své sídlo ani jinou organizační jednotku, popřípadě nachází-li se místo bydliště zaměstnance mimo místo výkonu práce sjednaného v pracovní smlouvě). NS, 21 Cdo 2287/2004

listopad 2013

Ujednání o místu výkonu práce v pracovní smlouvě má svůj význam zejména proto, že zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci v jiném místě než v místě, které bylo jako místo výkonu práce mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem sjednáno. Jen v rámci takto sjednaného místa výkonu práce může zaměstnavatel zaměstnance s jeho souhlasem – a jen pokud to nezbytně vyžaduje jeho provozní potřeba –


§ 34–34b str. 17

přeložit. Z uvedeného vyplývá, že pracoviště jako místo, kde zaměstnanec plní podle pokynu zaměstnavatele své pracovní úkoly, se může nacházet jen tam, kde je lze podřadit pod pojem, jímž bylo v pracovní smlouvě definováno místo výkonu práce.

2

Místo výkonu práce může být určeno velmi úzce (např. konkrétní pracoviště) nebo šířeji. Z hlediska určitosti tohoto ujednání jde o to, zda z takto definovaného místa výkonu práce je možno vyvodit, kdy zaměstnanec koná práci v místě, které je takto určeno pracovní smlouvou, a kdy vykonává (nebo je po něm požadováno, aby vykonával) práci v jiném místě, než které bylo v pracovní smlouvě ujednáno. Vymezení místa výkonu práce jako „území České republiky“ je dostatečně určité a přesné tak, aby bylo napevno postaveno, co bylo mezi účastníky ohledně místa výkonu práce sjednáno. Z ustanovení § 29 odst. 1 (nyní § 34 odst. 1) a ustanovení § 33 odst. 1 (nyní § 36 odst. 1) ZP vyplývá, že je-li mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem sjednána řádná pracovní smlouva (jsou-li dohodnuty esenciální náležitosti) vzniká pracovní poměr nikoliv dnem uzavření pracovní smlouvy, ale až dnem, který byl sjednán jako den nástupu do práce. Znamená to, že ode dne sjednání pracovní smlouvy existují sice mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem pracovněprávní vztahy, nikoliv však pracovní poměr ve smyslu zákoníku práce.

NS, 21 Cdo 2542/2004

Je pojmově vyloučeno, aby dosud nevzniklý pracovní poměr byl rozvázán; do doby vzniku pracovního poměru však lze pracovní smlouvu zrušit, změnit, dohodnout se jinak nebo (bylo-li to dohodnuto) od smlouvy odstoupit. listopad 2013

§ 34–34b str. 18

NS, 21 Cdo 2858/2007

2


ZP blíže nepředepisuje, jak by měl být druh práce sjednaný v pracovní smlouvě vymezen. V právní teorii a soudní praxi nejsou žádné pochybnosti o tom, že při určení druhu práce v pracovní smlouvě se projevuje smluvní volnost účastníků; druh práce může být sjednán (ve vztahu k možnému okruhu pracovních činností) v užší nebo širší podobě, kdyby byl však dohodnut tak široce, že by to zaměstnavateli umožňovalo přidělovat zaměstnanci jakoukoliv práci, šlo by o neplatný právní úkon. V pracovní smlouvě sjednaný druh práce zpravidla vyžaduje bližší popis pracovních úkolů, který se nazývá pracovní náplní. Pracovní náplň je jednostranným příkazem zaměstnavatele, kterým se zaměstnanci blíže vymezují úkoly v rámci sjednané práce v pracovní smlouvě; pracovní náplň může zaměstnavatel kdykoliv měnit. Není tedy možné zaměňovat sjednaný druh práce, který může být změněn jen dohodou účastníků pracovního poměru, a pracovní náplň, kterou může zaměstnavatel v rámci sjednaného druhu práce zaměstnanci určovat.

NS, 21 Cdo 2282/2007

Je-li souhlasná vůle účastníků, může být místo výkonu práce sjednáno velmi široce (v rámci kraje kupř. u zaměstnanců na rozvodných sítích), anebo naopak zúženě na konkrétní organizační útvar zaměstnavatele, dílnu apod., neboť ZP v tomto směru smluvní volnost účastníků neomezuje.

NS, 21 Cdo 2061/2007

Odmítne-li zaměstnanec konat práce náležící do rámce druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě, jde o porušení povinnosti uvedené v ustanovení § 35 odst. 1 písm. b) [nyní § 38 odst. 1 písm. b)] ZP a zaměstnanec se tak dopustí porušení pracovní kázně se všemi následky s tím spojenými včetně možnosti zaměstnavatele rozvázat se zaměstnancem z tohoto dů-

listopad 2013


§ 34–34b str. 19

vodu pracovní poměr výpovědí nebo okamžitým zrušením. K problematice druhu sjednané práce lze uvést, že zpravidla by měl být druh práce sjednáván tak, aby se omezil na určitou profesi, protože v takovém případě může zaměstnavatel zaměstnanci přidělovat práci odpovídající sjednanému druhu práce (funkce) s tím, že je takovým způsobem vymezen i celkový rámec pracovní náplně. Zaměstnavatel poté může měnit jednostranným opatřením pracovní náplň zaměstnance v rámci pracovní smlouvy, aniž by k tomu potřeboval souhlas zaměstnance.

ÚS, III. ÚS 613/08

2

Dodatečným získáním určité kvalifikace či rozšířením stávajícího vzdělání, jemuž odpovídá přidělování a výkon odpovědnější práce se speciálním zaměřením u konkrétních pracovních činností, nedochází ke změně sjednaného druhu práce. Jako místo výkonu práce může být sjednáno jak konkrétní pracoviště, tak i sídlo zaměstnavatele, obec, kraj, území České republiky apod. V projednávané věci bylo v pracovní smlouvě ujednáno místo výkonu práce: „výrobní a obchodní provozovny zaměstnavatele“. Z hlediska určitosti tohoto ujednání jde o to, zda z takto definovaného místa výkonu práce je možno vyvodit, kdy zaměstnanec koná práci v místě, které je takto určeno pracovní smlouvou, a kdy vykonává (nebo je po něm požadováno, aby vykonával) práci v jiném místě, než které bylo v pracovní smlouvě ujednáno. Vzhledem k tomu, že pojem „výrobní a obchodní provozovny“ jasně definuje, které části zaměstnavatele (jeho provozovny) a jakého druhu (výrobní a obchodní) mohou být místem výkonu práce, lze dovodit, že místo výkonu práce bylo určeno naprosto jednoznačně, srozumitelně a určitě.

NS, 21 Cdo 4213/2009

listopad 2013

§ 34–34b str. 20


Namítal-li zaměstnanec, že z takového určení místa výkonu práce není zřejmé, zda se jedná o všechny výrobně obchodní provozovny zaměstnavatele či pouze o některé, zda se jedná o provozovny, které zaměstnavatel měl ke dni podpisu pracovní smlouvy, nebo i o ty, které vzniknou následně, zda se jedná o provozovny, které zaměstnavatel případně zřídí i mimo území České republiky, a jakou činnost by zaměstnanec mohl provádět ve výrobních provozovnách, když byl zaměstnán jako prodavač, pak přehlédl, že definice místa výkonu práce má význam zejména pro určení, zda zaměstnavatel přiděluje zaměstnanci práci ve sjednaném nebo v jiném místě, tedy pro posouzení, zda v konkrétním okamžiku je zde soulad mezi sjednaným místem výkonu práce a místem, kde je práce přidělena. Proto také uvedené místo výkonu práce (vzhledem ke své definici) se logicky může měnit podle toho, zda a k jakým změnám v organizační struktuře zaměstnavatele dochází. Řečeno jinak – zaměstnanec se dohodl, že bude konat práce v těch místech, kde bude mít zaměstnavatel i kdykoli v budoucnu své výrobní nebo obchodní provozovny. Otázka, jakou činnost by zaměstnanec mohl provádět ve výrobních provozovnách zaměstnavatele, pak s určením místa výkonu práce vůbec nesouvisí, protože jde o určení druhu práce.

2

ÚS, III. ÚS 3616/10 Určení místa výkonu práce jako „provozovny společnosti na území ČR“ nevyvolává žádné pochyby a za vymezení neurčité je mít evidentně nelze (provozovny zaměstnavatele „na území ČR“ byly identifikovatelné). Námitky stěžovatelky nelze posuzovat odděleně od esenciálního prvku základu právního vztahu účastníků řízení před obecnými soudy, jenž tkví ve smluvně určeném místu výkonu práce. Zálistopad 2013


§ 34–34b str. 21

kazy přenášet riziko z výkonu závislé práce na zaměstnance, resp. vykonávat své právo na újmu druhého účastníka pracovněprávního vztahu (v rozporu s dobrými mravy), se v daném případě nijak uplatnit nemohou.

2

Stejně tak nelze uvažovat ani o „obcházení zákona“, jestliže ujednání o místu výkonu práce bylo výrazem svobodné vůle stěžovatelky, a to i když není sporu, že představovalo zřejmou výhodu pro zaměstnavatele. Povaha obchodní činnosti zaměstnavatele, jakož i charakter stěžovatelkou vykonávaného druhu práce (barmanka), nesou znaky prostředí, jemuž je vlastní jistá míra objektivně uznatelné a oboustranně předjímané flexibility uplatnitelného zaměstnaneckého personálu. Jinak lze přisvědčit názoru, že „bezbřehé“ a neodůvodněně extenzivní určení místa výkonu práce by ústavní ochranu mít nemuselo. V posuzovaném případě byl v písemné pracovní smlouvě sjednán druh práce „prodavačka“. Takové ujednání o druhu práce, na který byla zaměstnankyně přijata, je srozumitelné a určité a z hlediska šíře vymezení druhu práce, který nepochybně zahrnuje jakýkoli prodej zboží, je využitím smluvní volnosti stran při sjednávání této podstatné náležitosti pracovní smlouvy. Z okolnosti, že zaměstnavatel provozoval v době uzavření pracovní smlouvy v místě sjednaném jako místo výkonu práce svou prodejní činnost pouze v prodejně parfumerie, která byla určena a zařízena pro prodej zboží (v tzv. obchodě) a ve které zaměstnankyně vykonávala práci prodavačky od vzniku pracovního poměru, nelze dovozovat, že by mezi smluvními stranami byl ve skutečnosti sjednán druh práce „prodavačka v obchodě“.

NS, 21 Cdo 1272/2012

listopad 2013

§ 34–34b str. 22


Druh práce zaměstnance (šíře jeho vymezení) je určen výlučně ujednáním účastníků v pracovní smlouvě a nikoli tím, jakou konkrétní práci v rámci sjednaného druhu práce zaměstnavatel – v závislosti na svých provozních možnostech, které se mohou v čase měnit – přiděluje zaměstnanci po vzniku pracovního poměru. I kdyby bylo vůlí obou smluvních stran omezit sjednaný druh práce zaměstnankyně pouze na prodej zboží v provozovnách stejného druhu jako byla prodejna parfumerie, nebylo by možné k této vůli přihlížet, neboť nebyla v pracovní smlouvě projevena a pomocí výkladu projevu vůle nelze „nahrazovat“ nebo „doplňovat“ vůli, kterou účastník pracovněprávního vztahu neprojevil.

2

Z uvedeného vyplývá, že není správný právní názor odvolacího soudu, podle něhož byl v pracovní smlouvě uzavřené mezi zaměstnankyní a zaměstnavatelem dohodnut druh práce „prodavačka v obchodě“, do kterého nespadá „stánkový prodej“. Správný proto nemůže být ani jeho závěr, že odmítnutím výkonu práce prodavačky „stánkového prodeje“, kterou zaměstnavatel přidělil zaměstnankyni, se tato nedopustila (nemohla dopustit) porušení pracovní kázně. NSS, 3 Ads 11/2011 Pokud zaměstnavatel uzavřel s jedním a týmž zaměstnancem pracovní poměr na druh práce „lékař“ a následně dohodu o pracovní činnosti na činnost označenou jako „zabezpečení provozu oddělení v nočních hodinách a ve dnech svátečních“, jeví se toto vymezení jako účelově neurčité a je zřejmé, že pracovní činnost zaměstnance na základě zmíněné dohody měla směřovat k obdobné práci dle pracovní smlouvy, respektive na ni navazovat, mimo jiné např. k zajištění ústavních pohotovostních služeb. listopad 2013


§ 34–34b str. 23

Sjednaný druh práce jak podle pracovní smlouvy, tak podle dohody o pracovní činnosti se bezpochyby podstatně překrýval, rozdílné bylo pouze jeho časové vymezení. Zaměstnanec tak vykonával dle dohody o pracovní činnosti práci, která nebyla jiného druhu než práce sjednaná v pracovní smlouvě, například jiné odbornosti nebo jiného druhu než běžná práce lékaře v řádné pracovní době. Zaměstnanec může vykonávat práci pro zaměstnavatele nejen v jednom, ale i v dalším pracovním poměru (dalších pracovních poměrech), a vedle práce v pracovním poměru může u téhož zaměstnavatele konat práci na základě dohody o provedení práce (§ 75 ZP) nebo dohody o pracovní činnosti (§ 76 ZP); práva a povinnosti vyplývající z těchto paralelních pracovněprávních vztahů se posuzují samostatně. ZP neomezuje rozsah dalšího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele; rozsah dalších pracovněprávních vztahů založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr omezuje pouze příslušným limitem. ZP ani nestanoví, že by zaměstnanec musel vykonávat práci v dalším pracovním poměru nebo na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr jen mimo pracovní dobu stanovenou pro původní pracovní poměr, jak tomu bylo v případě tzv. vedlejší činnosti zaměstnance u zaměstnavatele podle předchozího zákoníku práce. Jediným omezením pro vznik dalšího základního pracovněprávního vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem je podmínka, že práce, kterou má zaměstnanec v dalším pracovněprávním vztahu vykonávat, je jiného druhu než práce vykonávaná v původním pracovním poměru. Účelem této právní úpravy je zamezit obcházení ustanovení zákoníku práce o pracovní době, době odpočinku a práci přesčas, k němuž by při výkonu práce stejného

2 NS, 21 Cdo 1573/2012

listopad 2013

§ 34–34b str. 24


druhu v dalším pracovněprávním vztahu mohlo docházet. O práci jiného druhu, kterou může zaměstnanec konat v dalším pracovněprávním vztahu, se jedná tehdy, jestliže povaha činností charakterizujících práci, kterou má zaměstnanec vykonávat v dalším pracovněprávním vztahu, je odlišná od povahy činností, jimiž se vyznačuje práce vykonávaná zaměstnancem v původním pracovním poměru, a jestliže pracovní činnosti v dalším pracovněprávním vztahu nepředstavují jen doplnění pracovní náplně zaměstnance vyplývající z druhu práce sjednaného v původním pracovním poměru o činnostech, které bezprostředně souvisejí s výkonem práce zaměstnance v původním pracovním poměru, které jsou výkonem této práce podmíněny a které mají být konány v době stanovené pro původní pracovní poměr, i když samy o sobě nespadají do druhu práce zaměstnance sjednaného v tomto pracovním poměru. Za těchto podmínek může zaměstnavatel uzavřít se zaměstnancem vedle pracovní smlouvy i dohodu o pracovní činnosti, jestliže na základě této dohody bude zaměstnanec vykonávat práci v rozsahu nepřekračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby.

2

V posuzovaném případě měl zaměstnanec na základě dohody o pracovní činnosti provádět „výběr peněz při rozvozu zboží“. Přestože povaha činností spojených s výběrem peněžní hotovosti za zboží od zákazníků je nepochybně odlišná od povahy činností charakterizujících práci řidiče při rozvozu zboží, kterou pro téhož zaměstnavatele vykonával v pracovním poměru, představovaly činnosti související s výběrem peněz za zboží jen doplnění pracovní náplně zaměstnance vyplývající z druhu práce řidiče při rozvozu listopad 2013


§ 34–34b str. 25

zboží, neboť bezprostředně souvisely s výkonem práce řidiče, který rozváží zboží, jehož cenu má zákazník zaplatit v hotovosti po jeho dodání, byly výkonem této práce podmíněny (bez toho, že by zaměstnanec jako řidič zboží zákazníkům přivezl, by jeho cenu v hotovosti od nich nemohl vybírat) a byly konány v průběhu doby stanovené pro pracovní poměr, v němž zaměstnanec vykonával práci řidiče, aniž by bylo v rámci evidence odpracované doby rozlišováno, kdy a v jakém časovém rozsahu zaměstnanec konal práci řidiče a kdy a v jakém časovém rozsahu prováděl činnosti spojené s výběrem peněz za zboží. Za tohoto stavu nebyla práce spočívající ve výběru peněz při rozvozu zboží prací jiného druhu než práce řidiče při rozvozu zboží, kterou zaměstnanec vykonával v pracovním poměru na základě uzavřené pracovní smlouvy, a zaměstnanec proto nemohl vykonávat práci spočívající ve výběru peněz při rozvozu zboží na základě dohody o pracovní činnosti uzavřené vedle pracovní smlouvy, v níž se zavázal konat pro zaměstnavatele práci řidiče při rozvozu zboží.

2

listopad 2013

§ 34–34b str. 26

2

listopad 2013


34 34b. Náležitosti pracovní smlouvy. Úplné znění

Recommend Documents