22 A. Sociaal Beleid Thema. Arbeidsvoorwaarden bij arbeidsongeschiktheid. Drs. H. (Harry) Vogels Mr. Drs. P. (Pauline) Maarsen: (jurisprudentie)

Sociaal Beleid Thema

Arbeidsvoorwaarden bij arbeidsongeschiktheid Drs. H. (Harry) Vogels Mr. Drs. P. (Pauline) Maarsen: (jurisprudentie)

22

A

11 NOVEMBER 2008

INHOUD INLEIDING

3

1 . H E T M E L D E N VA N E E N Z I E K T E

5

2 . WA C H T D A G E N E N I N L E V E R E N VA N VA K A N T I E D A G E N

11

3. AANVULLINGEN BIJ ZIEKTE IN DE EERSTE TWEE JAAR

Dit Themakatern maakt deel uit van

16

4. ONTSLAG NA TWEE JAAR ZIEKTE

23

Sociaal beleid, een uitgave van 5. AANVULLINGEN NA EERSTE EN TWEEDE Kluwer

ZIEKTEJAAR

30

Postadres redactie: Alphentekst bv Workumstraat 39

6. ARBEIDSONGESCHIKTHEID BIJ WERKNEMERS VA N 6 5 J A A R E N O U D E R

37

8244 EJ Lelystad Telefoon 0320 411 467 E-mail [email protected]

Voor abonnementen en bestellingen:

7 . O R G A N I S AT I E S M E T B I J Z O N D E R E R E G E L I N G E N BIJ ARBEIDSONGESCHIKTHEID

39

8. INTERVIEW MET DE ONDERNEMINGSRAAD VA N A L B R O N

41

Kluwer, afdeling klantenservice telefoon 0570 67 33 57

Samenstellers en uitgever zijn zich volledig bewust van hun taak een zo betrouwbaar mogelijke uitgave te verzorgen. Niettemin kunnen zij geen aansprakelijkheid aanvaarden voor eventueel in deze uitgave voorkomende onjuistheden. ISSN: 1384 - 6582

2

Sociaal Beleid Actueel 11 NOVEMBER 2008

A R B E I D S V O O R WA A R D E N B I J A R B E I D S O N G E S C H I K T H E I D

Inleiding De laatste vijf jaar zijn er grote veranderingen geweest in de wetgeving op het terrein van arbeidsongeschiktheid. Gevolg hiervan is dat ook in de arbeidsvoorwaarden bij arbeidsongeschiktheid veel wijzigingen zijn aangebracht. Niet alleen in cao’s die afgesloten worden tussen werkgevers(organisaties) en vakbonden, maar ook in personeelsregelingen die worden afgesloten tussen werkgevers en ondernemingsraden of personeelsvertegenwoordigingen. Tijd dus voor een special waarin wordt ingegaan op de huidige arbeidsvoorwaarden bij arbeidsongeschiktheid. Arbeidsvoorwaarden die zeer uiteenlopend blijken te zijn. De bedoeling van deze special is de leden van ondernemingsraden inzicht te geven in deze grote diversiteit in arbeidsvoorwaarden. Met deze kennis kunnen leden van ondernemingsraden de situatie in de eigen organisatie vergelijken met de situatie in andere ondernemingen en bedrijfstakken. De volgende onderwerpen en vragen komen aanbod. De ziekmelding: wordt dit wel of niet in cao’s geregeld? Wat kan wel en wat kan niet? Een verslag van een proef bij de HEMA met een nieuw systeem voor ziekmelding. Wat zegt de wet over ziekmelden? Wachtdagen en inleveren van vakantiedagen. Volgens de wet kunnen een of meer wachtdagen worden afgesproken en kunnen bij ziekte vakantiedagen in mindering worden gebracht. Maar gebeurt dit ook? Wat staat hierover in cao’s? Loondoorbetaling bij ziekte in de eerste twee jaar. De wetgever spreekt over het uitbetalen gedurende twee jaar van 70 % van het loon. In cao’s wordt hier bijna altijd van afgeweken. Maar hoe zit dat precies? Ontslag bij arbeidsongeschiktheid. Na twee ziekte kunnen werknemers worden ontslagen, maar gebeurt dit ook en wat staat hierover in cao’s? Is het gemakkelijk om werknemers die arbeidsongeschikt zijn te ontslaan? Wat zeggen cijfers van het CWI over ontslag na twee jaarziekte? Aanvullingen na eerste en tweede ziektejaar. Werknemers die slechts beperkt arbeidsongeschikt zijn, blijven meestal in dienst van de werkgever. Maar welke afspraken worden hiervoor gemaakt in cao’s? Blijven deze werknemers het volledige loon behouden? Arbeidsongeschiktheid bij werknemers van 65 jaar en ouder. De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid bereidt nieuwe wetgeving voor die betrekking heeft op werknemers van 65 jaar en ouder. Hoe luiden de plannen? Organisaties met bijzondere regelingen bij arbeidsongeschiktheid. Er zijn organisaties die bijzondere regelingen treffen met vakbonden in het kader van arbeidsongeschiktheid. Wat zijn dat voor regelingen? Interview met de ondernemingsraad van Albron. De ondernemingsraad van contractSociaal Beleid Thema 11 NOVEMBER 2008

3


cateraar Albron heeft bij arbeidsongeschiktheid direct te maken met cao-bepalingen. Hoe gaat de ondernemingsraad hier mee om? Aan het einde van dit nummer is een model van een beëindigingsovereenkomst opgenomen, die ook te gebruiken is bij ziekte.

4

Sociaal Beleid Thema 11 NOVEMBER 2008


1.

Het melden van een ziekte

Het melden van een ziekte wordt niet veel in cao’s geregeld. Het is een onderwerp dat meer besproken wordt tussen werkgever en ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging. Toch zijn er in Nederland wel cao’s waarin afspraken worden gemaakt over ziekmelden. Dat kan heel kort, maar ook zeer gedetailleerd zoals blijkt uit de volgende cao’s. Cao Dierhouderij Een relatief korte omschrijving over ziekmelden treffen we aan in de Cao Dierhouderij. De Cao Dierhouderij wordt afgesloten tussen LTO Nederland en de werknemersbonden FNV Bondgenoten en CNV Bedrijvenbond. In deze cao zijn afspraken gemaakt over de collectieve arbeidsvoorwaarden voor de agrarische sector dierhouderij. Er werken ongeveer 5.000 werknemers in deze sector. In de Cao Dierhouderij staat over ziekmelding het volgende: ’– Ziekmelding Ingeval van arbeidsongeschiktheid is de werknemer verplicht de werkgever daarvan zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk voor 9.00 ‘s morgens op dezelfde dag, in kennis te stellen, tenzij de werkgever andere instructies heeft verstrekt. – Geneeskundige hulp inroepen De werknemer moet binnen een redelijke termijn geneeskundige hulp inroepen en dient zich gedurende het gehele verloop van de arbeidsongeschiktheid onder behandeling van de behandelende geneeskundige te stellen en diens voorschriften op te volgen. – Verplichting om thuis te blijven De werknemer dient zich overeenkomstig de controlevoorschriften van de arbodienst beschikbaar te houden.’ ondernemings-cao Bakker in Hillegom In de eigen ondernemings-cao van Bakker in Hillegom treffen we - anders dan bij de Cao Dierhouderij - een uitgebreide regeling aan over ziekmelden. Bakker is het grootste tuinpostorderbedrijf in Europa. Het is een modern geleide organisatie met meer dan 700 medewerkers en ruim 60 jaar ervaring in het verzenden van planten per post. Bakker richt zich op een constante levering van bloembollen, rozen, vaste planten, zaden en tuinproducten. Als de grootste specialist in tuinieren heeft Bakker eigen vestigingen in vrijwel heel Europa. De klanten bevinden zich in België, Luxemburg, Frankrijk, Spanje, Italië, Zwitserland, Oostenrijk, Tsjechië, Slovenië, Duitsland, Denemarken, Zweden, Noorwegen, Engeland, Ierland en niet te vergeten in Nederland. In de eigen cao van Bakker staat het volgende over het ziekmelden beschreven: 1. Ziekmelding Sociaal Beleid Thema 11 NOVEMBER 2008

5


Ingeval van arbeidsongeschiktheid is de werknemer verplicht de werkgever ten minste een half uur voor aanvang van de dienst daarvan in kennis te stellen. 2. Geneeskundige hulp inroepen De werknemer moet binnen een redelijke termijn geneeskundige hulp inroepen en dient zich gedurende het gehele verloop van de ziekte onder behandeling van de behandelend geneeskundige te stellen en diens voorschriften op te volgen. 3. Verplichtingen om thuis te blijven a) De werknemer blijft thuis tot het eerste bezoek van een rapporteur van de werkgever (of een rapporteur of geneeskundige) van de door de werkgever ingeschakelde arbodienst heeft plaatsgehad. b) De werknemer mag, vóórdat het controlebezoek door een rapporteur van de werkgever of een door de werkgever ingeschakelde arbodienst heeft plaatsgevonden, zijn verpleegadres uitsluitend verlaten voor medische verzorging ((huis)arts, specialist, ziekenhuis of apotheek) of de door de werkgever ingeschakelde arbodienst, als hij op voorhand zijn leidinggevende heeft geïnformeerd over datum en tijdstip van het verlaten van het verpleegadres. c) Na het eerste bezoek blijft de werknemer thuis: • ’s morgens tot 10.00 uur; • ’s middags van 12.00 tot 14.30 uur. Buiten deze uren mag de werknemer zijn woning verlaten. d) Indien de ongeschiktheid langer dan 2 weken duurt, vervalt de verplichting om thuis te blijven, tenzij door de arbodienst anders wordt bepaald. e) De verplichting om thuis te blijven geldt niet indien de werknemer zijn arbeid hervat of passende arbeid gaat verrichten. f) De arbodienst kan op verzoek van de werknemer vrijstelling verlenen van de verplichting om thuis te blijven. 4. Controle mogelijk maken a) De werknemer is verplicht controle door een rapporteur van de werkgever of van de door de werkgever ingeschakelde arbodienst die zich met een daartoe strekkende machtiging als zodanig kan legitimeren, mogelijk te maken. Daartoe dient hij op zijn woon- of verblijfadres bereikbaar te zijn of er zorg voor te dragen, dat de rapporteur van de werkgever of de arbodienst weet waar hij bereikbaar is. b) De werknemer dient werkgever te allen tijde te informeren omtrent wijzigingen in zijn verblijfadres, waardoor controle door of namens de werkgever mogelijk is/blijft.’ Proef met nieuw ziekmeldingsysteem bij de HEMA In de zomer van 2008 komen er opmerkelijke berichten naar buiten van warenhuisketen HEMA en FNV Bondgenoten. De HEMA en FNV Bondgenoten zijn het niet eens met elkaar over een proef met het ziekmelden bij het bedrijf. Wat is er nu precies aan de hand?

6



Jurisprudentie Artikel 7:629 lid 3 Burgerlijk Wetboek geeft de werkgever de mogelijkheid om in bepaalde gevallen de betaling van loon bij ziekte te weigeren. Eén van die weigeringsgronden is wanneer de werknemer zijn arbeidsongeschiktheid met opzet heeft veroorzaakt (denk aan de bekende zaak van de zaalvoetballer) en/of wanneer de arbeidsongeschiktheid het gevolg is van een gebrek waarover de werknemer in het kader van een aanstellingskeuring valse informatie heeft verschaft. In de rechtspraak is deze laatste grond uitgebreid met die gevallen waarin een werknemer heeft verzwegen dat hij een kwaal heeft die hem ongeschikt maakt voor het verrichten van de functie waarnaar hij solliciteert. Maar ook hier geldt dat alle omstandigheden van het geval in aanmerking genomen moeten worden, zoals onderstaand voorbeeld laat zien. Ontslag op staande voet wegens niet melden chronische ziekte houdt geen stand Een werkneemster lijdt aan de chronische ziekte van Crohn, waarvoor zij een gedeeltelijke WAO-uitkering ontvangt, maar heeft dit niet gemeld bij haar sollicitatie. Ze wordt op 1 november 2007 als administratief medewerkster door de werkgever aangenomen. Enkele maanden later wordt zij na een ziekmelding (griep) op staande voet ontslagen, wanneer blijkt dat de Wet AMBER op haar van toepassing is. De werkneemster vordert in kort geding doorbetaling van haar loon. De kantonrechter oordeelt dat de werkneemster niet verplicht was het feit dat zij lijdt aan de ziekte van Crohn en het feit dat zij daarom een gedeeltelijke WAO-uitkering ontvangt, bij haar sollicitatie te melden. Een werknemer is dit alleen verplicht als de ziekte hem ongeschikt zou maken voor het werk en dat was hier niet het geval. Gebleken is dat de werkneemster zich met medicijnen goed kon redden en de ziekmelding die uiteindelijk aanleiding heeft gegeven voor het ontslag op staande voet was in verband met griep. Het ontslag is dus in strijd met de Wet gelijke behandeling gehandicapten of chronisch zieken, kan daarom geen stand houden. De loonvordering wordt toegewezen. BRON: KANTONRECHTER APELDOORN (VOORZIENINGENRECHTER), 11 JUNI 2008, JAR 2008, 229.

De HEMA is in 2008 een proef aangegaan met een nieuw systeem van ziekmelden. Het systeem is bedacht door het bedrijf MyMedicalCoach in samenwerking met een professioneel ICT-bedrijf. Volgens de HEMA is het een online ziekmeldingsysteem. Naast de standaard ziekmelding wordt aan de zieke medewerker gevraagd om op een beveiligde website een formulier in te vullen. Op het openingsscherm staat een plaatje van een menselijk lichaam. De medewerker moet met de muis het lichaamsdeel aanklikken waar de klachten zijn. Daarna krijgt de medewerker 6 tot 60 vervolgvragen voorgeSociaal Beleid Thema 11 NOVEMBER 2008

7


legd. Volgens de HEMA is het doel van het systeem om de medewerkers zo goed en zo snel mogelijk te laten herstellen. Ziekmeldingsysteem van MyMedicalCoach Op de website van MyMedicalCoach lezen we onder andere het volgende: MyMedicalCoach (kortweg: MMC) is een initiatief opgezet door een team van ervaren professionals. Wegens uitstekende resultaten met volstrekt uniek product is MMC veelvuldig in het nieuws, in kranten, vakbladen, en op radio en TV. Doelstelling: slimmer organiseren van het verzuimproces, met: – meer verantwoordelijkheid bij de werknemer in zijn verzuimaanvraag; – betere communicatie tussen leidinggevende en werknemer; – meer ‘control’ voor de lijnmanager, minder afhankelijk van arbodiensten etc.; – automatische verslaglegging en statistiekopbouw. Het MMC product is een uniek ontwikkeld systeem dat onder licentie wordt aangeboden. Het systeem is een intelligente webapplicatie bestaande uit vragen en antwoorden (beslisbomen) die geclusterd zijn per onderwerp. De applicatie is breed en allesomvattend en behandelt alle problemen die een mogelijke rol kunnen spelen bij verzuim (o.a. problemen aan het bewegingsapparaat, psychologische problemen, privéproblemen, conflicten etc.). Het proces gaat verloopt als volgt: – de werknemer logt beveiligd in en doorloopt de applicatie en krijg direct inzicht in zijn deel van de rapportage; – het werknemersrapport bestaat uit de eerste medische analyse, het verwijzingsadvies en de prognose; – de werkgever krijgt via een automatisch verstuurde ‘e-mailnotificatie’, bericht van de verzuimmelding. De e-mailnotificatie bestaat alleen uit de naam van de werknemer, en datum en tijdstip van de ziekmelding; – de werkgever kan nu zelf inloggen en zijn deel van de rapportage inzien, die bestaat uit het verwijzingsadvies en de prognose. De eerste medische analyse maakt geen deel uit van het werkgeversdeel van de rapportage; hij kan deze dus niet inzien. De privacy van de medeweker is volgens MMC hiermee volstrekt geborgd. Wetgeving en ziekmelden De vakbond FNV Bondgenoten heeft zeer grote bezwaren tegen het nieuwe ziekmeldingsysteem bij de HEMA. Het is niet alleen zonder de vakbond opgezet, maar ook met de ondernemingsraad van de HEMA is geen overleg geweest. Bovendien is de vakbond van mening dat de privacy van werknemers in het geding is. De vakbond baseert

8



zich hier op de wetgeving. Want gegevens over ziekte mogen niet zomaar bij iedere willekeurige manager terechtkomen. Zo staat ook in de wet. Volgens de wetgeving behoort een werknemer zijn werkgever op de hoogte te stellen van het feit dat hij door ziekte of gebreken niet in staat is om te werken. Het is aan de werkgever om te bepalen hoe en wanneer deze mededeling geschiedt. Daarbij gaat het bijvoorbeeld om het mededelen van het ziek zijn op de dag waarop hij ziek is geworden bij de directe leidinggevende. Vaak zal een werkgever een arbodienst ingeschakeld hebben die een deel van de ziektebegeleiding op zich neemt en nagaat of de medewerker wel (of nog steeds) ziek is. De werkgever zal, nadat de werknemer zich ziek heeft gemeld, dit direct doorgeven aan de arbodienst. Werknemers kunnen ook zelf gehouden zijn om zich (ook) bij de arbodienst ziek te melden. In beginsel moet een werknemer alle informatie geven die de arboarts (bedrijfsarts) redelijkerwijze nodig heeft (art. 7:452 BW).

OR Opgelet Artikel 27 van de WOR bepaalt dat de OR instemmingsrecht heeft over een regeling op het gebied van de arbeidsomstandigheden, het ziekteverzuim of het re-integratiebeleid. Op voorwaarde dat dit niet al bij cao geregeld is. De werkgever kan een nieuw ziekmeldingsysteem dus niet zomaar zonder overleg met de OR invoeren.

Rol arboarts bij verstrekking gegevens aan werkgever De arboarts beschikt over vele medische gegevens. Denk aan gegevens over de aard van de arbeidsongeschiktheid, de ziekteverschijnselen, de behandeling en mogelijkheden tot genezing en de voortgang daarvan, alsmede gegevens over de beperkingen in het functioneren van de werknemer en over zijn resterende belastbaarheid. Deze medische gegevens worden geacht vertrouwelijk te zijn en verstrekking daarvan kan de privacy van een werknemer aantasten. Daarentegen kan de werkgever belang hebben bij genoemde gegevens, bijvoorbeeld om vast te stellen of de medewerker al dan geen recht heeft op het doorbetalen van loon. Voldoende is dat de werkgever weet dat de werknemer arbeidsongeschikt is, enig idee heeft over hoelang de afwezigheid gaat duren en weet wat de belastbaarheid van de werknemer is. Deze informatie mag de arboarts verstrekken, ook zonder toestemming van de werknemer. Op andere (verdergaande) medische gegevens heeft de werkgever echter geen recht. Dat zou de privacy van een werknemer te zeer aantasten. Het beroepsgeheim van de arboarts brengt bijvoorbeeld met zich mee dat de werkgever geen nadere informatie krijgt over de diagnose, de behandeling en de aanleiding tot het verzuim. Dat neemt niet weg dat de bedrijfsarts met het oog op verbetering van de arbeidsomstandigheden gegevens mag verstrekken aan de werkgever, tenminste voor zover hij persoonlijke gegevens uitsluit. Sociaal Beleid Thema 11 NOVEMBER 2008

9


OR Opgelet Onder het instemmingsrecht (artikel 27 van de WOR) valt ook een regeling omtrent het verwerken van alsmede de bescherming van de persoonsgegevens van de in de onderneming werkzame personen. In een ziekmeldingsysteem worden medische en dus gevoelige gegevens van de werknemer vastgelegd. Gebruik het instemmingsrecht om te zorgen dat er zorgvuldig met deze gegevens wordt omgegaan en de privacy van afzonderlijke werknemers beschermd is. Samenvatting In cao’s zijn maar weinig regelingen opgenomen over ziekmelden. De meeste regelingen over ziekmelden worden afgesproken in een personeelsregeling tussen werkgever, ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging. De wetgever heeft grenzen gesteld aan de wijze waarop werkgevers regels kunnen stellen rondom ziekmelden. Niet alles is geoorloofd. Dat werkgevers toch blijven proberen meer informatie verkrijgen over ziekte ven werknemers bewijst de proef van de HEMA samen met MyMedicalCoach. Deze proef is echter gestopt, omdat de grootste vakbond van Nederland meent dat dit tegen de wettelijke regels is.

Ziekmelden door werkgever bij UWV Minister Donner van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft in 2008 wettelijke maatregelen genomen om de administratieve lasten bij het ziekmelden van werknemers te verminderen. Werkgevers hoeven sinds 2008 minder vaak een werknemer ziek te melden bij het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen. Werkgevers hoeven hun zieke werknemer pas in de 42e week ziek te melden bij het UWV; voorheen moest dat al in de 13e week. Dit bespaart werkgevers tijd en geld. Ook heeft het UWV hierdoor minder uitvoeringskosten. Ook vervalt de wettelijke melding dat de werknemer weer beter is (de hersteldmelding). Dit is mogelijk omdat het nieuwe tijdstip van ziekmelden beter aansluit op de voorlichting van het UWV over het weer aan de slag helpen van werknemers (reintegratie). Het UWV stuurde de werkgever en werknemer in de oude situatie in de 42e week een brief als de werknemer niet beter is gemeld. In de nieuwe situatie wordt de brief in de 44e week gestuurd. Die brief wijst werkgevers en werknemers op hun verplichtingen voor re-integratie. De nieuwe wet regelt ook dat werkgevers die hun zieke werknemer te laat aanmelden, bij het UWV straks een boete kunnen krijgen van maximaal 455 euro per werknemer. Verder heeft Donner de zogenoemde WIA-kennisgeving vereenvoudigd. Het UWV stuurt deze kennisgeving in de 20e ziektemaand aan werknemers om hen te wijzen op de mogelijkheid een (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheidsuitkering aan te vragen.

10



2.

Wachtdagen en inleveren van vakantiedagen

In de wet is vastgelegd dat werknemers gedurende de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid ten minste 70% van het loon krijgen uitbetaald. Het is mogelijk hier in de arbeidsovereenkomst van af te wijken, en dat gebeurt op grote schaal. Verderop in dit nummer (onderdeel 3.) gaan we in op de positieve afwijkingen. Hier gaan we in op de negatieve afwijkingen voor de werknemer. Het gaat daarbij om het toepassen van wachtdagen en inhouden van vakantiedagen bij ziekte. Volgens de wet zijn beide afwijkingen mogelijk.

Wat zegt de wet? Wachtdagen toepassen Het toepassen van wachtdagen staat in artikel 7: 629 lid 9 en 10 BW. Hierin staat letterlijk: 9. Van dit artikel kan ten nadele van de werknemer slechts in zoverre worden afgeweken dat bedongen kan worden dat de werknemer voor de eerste twee dagen van het in lid 1 of lid 2 bedoelde tijdvak geen recht op loon heeft. 10. Voor de toepassing van de leden 1, 2 en 9 worden perioden, waarin de werknemer in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling verhinderd is geweest zijn arbeid te verrichten, samengeteld indien zij elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen, of indien zij direct voorafgaan aan en aansluiten op een periode waarin zwangerschaps- of bevallingsverlof wordt genoten als bedoeld in artikel 3:1, tweede en derde lid, van de Wet arbeid en zorg, tenzij de ongeschiktheid redelijkerwijs niet geacht kan worden voort te vloeien uit dezelfde oorzaak’. Vakantiedagen inhouden Het inhouden van vakantiedagen is geregeld in de vakantiewetgeving. De vakantiewetgeving geeft duidelijkheid: werkgever en werknemer mogen van geval tot geval afspreken dat perioden van niet-werken (in dit geval door ziekte) in mindering komen op het vakantietegoed. De enige eis is dat dit alleen geldt voor de bovenwettelijke vakantiedagen. Dit zijn de dagen die je krijgt boven het wettelijk minimum (bij fulltime werken 20 dagen). De werknemer moet recht houden op het minimum aantal vakantiedagen. Het toepassen van wachtdagen en het inhouden van vakantiedagen worden niet op grote schaal toegepast. Toch heeft de redactie van dit special een onderzoek kunnen doen in 25 cao’s waarin het toepassen van wachtdagen en inhouden van vakantiedagen wel voorkomt. Bij dit onderzoek is er vooral opgelet in welke vormen dit voorSociaal Beleid Thema 11 NOVEMBER 2008

11


komt. En wat blijkt? Er wordt op veel verschillende manieren gebruikgemaakt van het recht om wachtdagen toe te passen en vakantiedagen in te houden. De cao-partijen gaan creatief met wachtdagen en vakantiedagen om (zie onderstaande tabel) Toepassen wachtdagen en inhouden vakantiedagen in 25 cao’s Een wachtdag per ziektegeval Twee wachtdagen per ziektegeval Wachtdag bij tweede of latere ziekmelding Wachtdag bij derde en latere ziekmelding Wachtdag bij vierde en latere ziekmelding Oplopend aantal wachtdagen Mogelijk minder vakantiedagen Wachtdagen vervallen

10 cao’s 2 cao’s 2 cao’s 3 cao’s 1 cao 1 cao 5 cao’s 1 cao

Bijzondere situaties in cao’s bij het toepassen van wachtdagen en het inhouden van vakantiedagen Wanneer cao’s wachtdagen opnemen is er meestal sprake van één wachtdag per ziektegeval, al dan niet met een maximum aantal wachtdagen per kalenderjaar. Maar er worden ook andere -bijzondere- situaties beschreven. Hier enkele voorbeelden. Cao Afbouw In deze cao staat: ‘De werkgever kan bepalen dat de werknemer bij zijn tweede ziekmelding in één kalenderjaar één roostervrije dag inlevert. Bij de derde ziekmelding in één kalenderjaar is de werkgever gerechtigd één wachtdag toe te passen. Bij de vierde ziekmelding in één kalenderjaar kan de werkgever bepalen dat de werknemer één vrije snipperdag opneemt.’ Cao Groothandel Aardappelen, Groenten en Fruit In deze cao staat: ‘Per ziektegeval zal één wachtdag voor rekening van de werknemer komen. Deze wachtdag voor rekening van de werknemer, kan ter keuze van de werknemer worden gecompenseerd met een bovenwettelijke vakantiedag of een andere tijd-voor-tijd-regeling’. Cao ICK De Cao ICK is de cao voor de Informatie-, Communicatie- en Kantoortechnologiebranche. De cao ICK heeft betrekkelijk veel bepalingen opgenomen over wachtdagen en inhouden vakantiedagen. In deze cao lezen we in artikel 5: ’Arbeidsvoorwaardelijke maatregelen

12



In het Bedrijfsoverleg kunnen arbeidsvoorwaardelijke maatregelen bij arbeidsongeschiktheid worden vastgesteld. Arbeidsvoorwaardelijke maatregelen voorbeelden Mogelijke arbeidsvoorwaardelijke maatregelen kunnen zijn: 1. bij de 3e en 4e ziekmelding in een voortschrijdend jaar wordt 1 wachtdag ingehouden. Vanaf de 5e ziekmelding in een voortschrijdend jaar worden 2 wachtdagen ingehouden. Een wachtdag is een dag, waarop de werknemer geen recht heeft op loon, als bedoeld in artikel 7:629 lid 9 BW; 2. inhouden van bijvoorbeeld gratificatie, bonus; 3. wachtdagen aanmerken als vakantiedagen en/of arbeidsduurverkortingsdagen dan wel als vrije dagen; 4. het verstrekken van 1 of 2 dagen vrijaf met behoud van loon, indien er zich tijdens een door het Bedrijfsoverleg vastgestelde periode geen arbeidsongeschiktheid heeft voorgedaan; 5. het verstrekken van een gratificatie of bonus, indien er zich tijdens een door het Bedrijfsoverleg vastgestelde periode geen arbeidsongeschiktheid heeft voorgedaan; of een combinatie daarvan.’ Cao Kappersbranche Bij de Cao Kappersbranche gaat het vooral om de vakantiedagen. Het is een van de weinige cao’s in Nederland, waarbij extra vakantiedagen kunnen worden verkregen bij het niet ziek zijn. In de cao lezen we de volgende bepaling. ’Opbouwen van extra dagen / inleveren van dagen: De werknemer die in de periode 1 januari tot 1 juli niet ziek is, heeft recht op 1 extra vakantiedag. De werknemer die in de periode 1 juli tot 1 januari niet ziek is, heeft recht op 1 extra vakantiedag. De werknemer die zich in een kalenderjaar één maal ziek meldt, krijgt één vakantiedag minder dan normaal. Bij iedere volgende ziekmelding in dat jaar vervallen steeds twee vakantiedagen. Het aantal vakantiedagen dat vervalt, is echter nooit groter dan het aantal ziektedagen en bedraagt maximaal vier per jaar.’ Naast de Cao Kappersbranche zijn er nog een aantal cao’s, waarbij extra vakantiedagen worden gegeven bij niet-ziek zijn. Zo lezen wij in de Cao Valk en De Groot: ’Indien in een kalenderjaar geen arbeidsongeschiktheid heeft plaatsgevonden ontvangt men het volgend kalenderjaar een bovenwettelijke vakantiedag extra.’ Cao Mode- en Sportdetailhandel De Cao Mode- en Sportdetailhandel hanteert als een van de weinige cao’s twee wachtdagen per ziektegeval met een mogelijkheid om deze dagen te compenseren met vakantiedagen. Er staat het volgende in deze cao: Sociaal Beleid Thema 11 NOVEMBER 2008

13


‘Per ziektegeval kunnen 2 wachtdagen worden ingehouden. Over die dagen hoeft de werkgever geen loon te betalen. Het is de werkgever toegestaan om de wachtdagen te verrekenen met vakantie-uren, die aan de medewerker bovenwettelijk zijn toegekend, of met compensatiedagen/-uren, tenzij dit anders met het inspraakorgaan is overeengekomen. Er kunnen per jaar maximaal 4 wachtdagen met vakantie-uren worden verrekend.’ Cao Vervoersteam bv Deze ondernemings-cao kent een oplopend aantal wachtdagen. In de cao staat: a. Bij de 1e melding: 1 wachtdag; b. Bij de 2e melding: 2 wachtdagen; c. Vanaf de 3e melding: 2 wachtdagen Wanneer gelden er geen wachtdagen? In de wet staat dat er geen wachtdagen zullen worden toegepast als de ziekte binnen vier weken na de ziekmelding weer aanvangt.

Art. 7-629 BW 9.

Van dit artikel kan ten nadele van de werknemer slechts in zoverre worden afgeweken dat bedongen kan worden dat de werknemer voor de eerste twee dagen van het in lid 1 of lid 2 bedoelde tijdvak geen recht op loon heeft 10. Voor de toepassing van de leden 1, 2 en 9 worden perioden, waarin de werknemer in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling verhinderd is geweest zijn arbeid te verrichten, samengeteld indien zij elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen, (…) De wettelijke bepaling over de vierwekentermijn treffen we in de meeste cao’s niet terug. In de Cao Beroepsgoederenvervoer wordt wel een artikel opgenomen op over deze termijn. Er staat: ’De werkgever is bevoegd bij iedere ziektemelding een wachtdag toe te passen. Wanneer een werknemer ziek wordt, en er sinds de laatste ziektedag nog geen vier weken verstreken zijn, kan voor het nieuwe ziektegeval geen wachtdag worden toegepast.’ In de Cao Tuincentra lezen we dit als volgt: ‘Als een werknemer tijdens een periode van 31 dagen (een maand) meerdere keren ziek is, wordt maximaal 1 wachtdag ingehouden. Maar ook in andere gevallen worden geen wachtdagen ingehouden, zoals in de Cao Tuincentra staat omschreven: ‘Wanneer geen wachtdagen Inhouden van een wachtdag is niet toegestaan bij:

14



– een werknemer die chronisch ziek is. De werknemer moet dit aantonen met een verklaring van de arts; – een werknemer waarbij het loon door aftrek van 1 wachtdag onder het wettelijk minimumloon uitkomt; – ziekte vanwege zwangerschap, mits zwangerschap formeel is vastgesteld’. Samenvatting Het toepassen van wachtdagen en het inhouden van vakantiedagen komt niet veel voor in cao’s. Maar bij de cao’s waar het wel voorkomt, is sprake van een grote verscheidenheid aan bepalingen. Meestal gaat het hierbij om het toepassen van wachtdagen. Het inhouden van één wachtdag per ziekmelding komt veel voor, maar er zijn ook cao’s waarbij twee wachtdagen per ziekmelding worden ingehouden. De cao-partijen in de kappersbranche gaan veel verder dan alle andere cao-partijen met het inhouden van vakantiedagen. In deze branche kunnen maximaal vier vakantiedagen per jaar worden ingehouden. Hier staat tegenover, dat de werknemer twee extra vakantiedagen kan verdienen bij niet ziek zijn.


15


3.

Aanvullingen bij ziekte in de eerste twee jaar

Het Sociaal akkoord van november 2004 (zie kader) houdt onder andere in dat de totale ziekengelduitkering over de eerste twee jaar in totaal niet meer dan 170% van het laatstverdiende loon zal bedragen. Wel is er de mogelijkheid om aanvullende specifieke arbeidsvoorwaardelijke afspraken te maken ter stimulering van een (versnelde) re-integratie. Hier gaan we in op de stand van zaken met betrekking tot cao-afspraken eind 2007. Het gaat hierbij over loondoorbetaling gedurende de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid. Verderop in de special (onderdeel 5) zal worden gekeken naar afspraken over bovenwettelijke aanvullingen bij arbeidsongeschiktheid ná twee jaar. Alle gegevens in dit deel zijn afkomstig van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

Uit het Akkoord van de Stichting van de Arbeid 5 november 2004 (…) over aanvulling van de wettelijke loondoorbetaling van 70% tijdens het eerste en tweede ziektejaar op decentraal niveau open overleg zal plaatsvinden, in samenhang met het gestelde onder (1). De vormgeving daarvan zal afgestemd worden op de effecten op preventie, re-integratie, participatie en inkomensbescherming. De totale ziekengelduitkering aan de werknemer zal over de twee ziektejaren tezamen gemeten niet meer dan 170% van het laatst verdiende loon bedragen. Dit laat onverlet de mogelijkheid om aanvullende specifieke arbeidsvoorwaardelijke afspraken te maken ter stimulering van (versnelde) re-integratie en participatieeffecten. Bestaande arbeidsvoorwaardelijke regelingen zullen waar nodig in deze zin worden aangepast (...)

Onderzoek: loondoorbetaling gedurende de eerste twee ziektejaren Gedurende de eerste twee ziektejaren is de activering en re-integratie van zieke werknemers primair de verantwoordelijkheid van de werkgever en de werknemer. In deze periode heeft de werknemer recht op loondoorbetaling ter hoogte van 70% van zijn loon, waarbij hij voor de eerste 52 weken minimaal recht heeft op het minimumloon. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft onderzoek gedaan in 122 cao’s. Van deze cao’s is van 116 de hoogte van de uitkering over de eerste twee ziektejaren bekend. Deze 116 cao’s zijn van toepassing op 98% van de werknemers onder de cao’s uit de steekproef. In onderstaande tabel zijn de cao-afspraken over loondoorbetaling bij ziekte weergegeven. Deze afspraken zijn onderverdeeld in een viertal categorieën:

16



a) minder dan 170%; b) gelijk aan 170%; c) meer dan 170% met een voorwaardelijke aanvulling; d) onvoorwaardelijk meer dan 170%. Met betrekking tot de twee laatstgenoemde categorieën wordt onderscheid gemaakt tussen cao-afspraken op basis waarvan de loondoorbetaling hoger uitkomt als de werknemer zich voldoende inspant voor c.q. meewerkt aan re-integratie, en de afspraken die zonder meer boven 170% uitkomen. Van de 116 onderzochte cao’s zijn er 66 cao’s met een loondoorbetaling van 100 % in het eerste jaar. In de overige 50 cao’s is sprake van een loondoorbetaling van minder dan 100 %. Loondoorbetaling eerste ziektejaar per categorie cao cao -afspraken t.a.v. loondoorbetaling tijdens de eerste twee ziektejaren

Aantal cao’s cao’s met loondoorbetaling 100% loondoorbetaling in 1e ziektejaar

cao’s met minder dan 100% in 1e ziektejaar

a) <170% b) =170% c) Meer dan 170% i.g.v. re-integratie (anders 170%) d) Meer dan 170%

3 44

34

3 10

43 26

27 5

16 21

Totaal

116

66

50

De tabel laat ook zien dat in 47 van de 116 cao’s de loondoorbetaling bij ziekte in de eerste twee ziektejaren kleiner of gelijk is aan 170%. In 43 akkoorden kan de loondoorbetaling over beide ziektejaren hoger dan 170% uitkomen als de werknemer zich voldoende inspant voor of meewerkt aan re-integratie. In 27 van deze 43 cao’s bedraagt de loondoorbetaling in het eerste ziektejaar 100%; in 16 cao’s is de loonaanvulling in het eerste ziektejaar minder dan 100%. Als de werknemer zich voldoende inspant voor of meewerkt aan re-integratie, dan variëren de aanvullingspercentages van 5% tot 30%. Voldoet de werknemer niet aan de voorwaarden, dan vindt loondoorbetaling plaats tot 170%. Sociaal Beleid Thema 11 NOVEMBER 2008

17


In 26 akkoorden is de loondoorbetaling bij ziekte in de eerste twee ziektejaren zonder meer hoger dan 170 %. In 21 van deze 26 akkoorden is in het eerste ziektejaar de loondoorbetaling minder dan 100%. Meestal wordt er in de eerste zes maanden nog wel tot 100% aangevuld; daarna daalt de loondoorbetaling onder 100%. De volgende tabel laat zien om welke percentages werknemers het hier gaat. Daaruit blijkt dat voor 78% van de onderzochte cao’s (categorie a + b + c) de afspraken over loondoorbetaling gedurende 2 ziektejaren niet (onvoorwaardelijk) meer dan 170% bedragen. Deze cao’s zijn van toepassing op 83% van alle werknemers onder de onderzochte cao’s. Categorieën loondoorbetaling naar aantal cao’s en percentage werknemers 2007 cao -afspraken t.a.v. Aantal cao’s loondoorbetaling tijdens % werknemers de eerste twee ziektejaren a) <170% b) =170% c) Meer dan 170% i.g.v. re-integratie (anders 170%) d) Meer dan 170%

3 44

1% 44%

43 26

38% 17%

Totaal

116

100 %

Cao-voorbeelden van aanvullingen bij ziekte Minder dan 170 % Een voorbeeld van een cao waarin minder wordt betaald dan 170 % in twee jaar is de Cao Zelfstandige Callcenters. In deze cao staat het volgende: ’Indien een werknemer ten gevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling niet in staat is de bedongen arbeid te verrichten, gelden voor hem de bepalingen van artikel 7:629 BW, de Ziektewet, de Wet arbeid en zorg en de Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering/Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WAO/WIA), voor zover hierna niet anders is bepaald. Voor de werknemer met een variabel arbeidspatroon vindt berekening van het salaris plaats op basis van het gemiddeld aantal gewerkte uren gedurende de laatste 13 weken voorafgaande aan de ziektemelding. 1. Wettelijke loondoorbetaling eerste periode van 52 weken

18



Bij arbeidsongeschiktheid zal aan de werknemer gedurende de eerste 52 weken van de wettelijke periode als genoemd in artikel 7:629 BW 70% van het salaris worden doorbetaald. 2. Aanvulling wettelijke loondoorbetaling eerste periode van 52 weken Gedurende de eerste 52 weken van de wettelijke periode als genoemd in artikel 7:629 BW ontvangt de werknemer, boven op de wettelijke loondoorbetaling, een aanvulling van het salaris volgens onderstaande staffel: Gedurende de eerste 6 maanden van ziekmelding: een aanvulling tot 80% van het salaris. Vanaf maand 7 tot en met maand 12: een aanvulling tot 75% van het salaris. 3. De onder 1 en 2 genoemde loondoorbetaling, inclusief bovenwettelijke aanvulling bedraagt minimaal het voor de werknemer geldende wettelijk minimumloon. 4. Van de onder 1 en 2 genoemde loondoorbetaling kan ten nadele van de werknemer slechts in zoverre worden afgeweken dat bedongen kan worden dat de werknemer per ziekmelding de eerste twee dagen van de het in lid 1 bedoelde tijdvak geen recht heeft op loon. 5. Wettelijke loondoorbetaling tweede periode van 52 weken Gedurende de tweede 52 weken van de wettelijke periode als genoemd in artikel 7:629 BW zal aan de werknemer 70% van het maandsalaris worden doorbetaald.’ Gelijk aan 170 % of bijna gelijk aan 170% In de Cao van de KPN treffen we een bepaling, die uitgaat van een betaling van precies 170 %. Deze bepaling luidt als volgt: ’Duur en hoogte betaling Kun je wegens ziekte niet werken, dan ben je arbeidsongeschikt. KPN betaalt tijdens je arbeidsongeschiktheid maximaal 104 weken 70% van je maandinkomen door. Of korter als je arbeidsovereenkomst eerder eindigt. Perioden van arbeidsongeschiktheid worden samengeteld als zij elkaar met een onderbreking van minder dan 4 weken opvolgen. De betaling is gebaseerd op het maandinkomen dat je verdiende in de functie die je vervulde op het moment dat je arbeidsongeschikt werd. De eerste 52 weken van je arbeidsongeschiktheid vult KPN je maandinkomen aan tot 100%. KPN bouwt gedurende je arbeidsongeschiktheid pensioen op alsof je 100% van je maandinkomen’.

Jurisprudentie: geen loon tijdens ziekte Een werkneemster is op 23 augustus 2004 op basis van een leer-arbeidsovereenkomst bij een werkgever in dienst gekomen als leerling woonzorgbegeleidster. Op kosten van de werkgever volgt zij ook een opleiding. In de arbeidsovereenkomst is een ontbindende voorwaarde opgenomen, die inhoudt dat de arbeidsovereenkomst


19


van rechtswege (automatisch) eindigt op het moment dat de opleiding voortijdig wordt beëindigd. Begin 2007 heeft zich een incident voorgedaan tussen de werkneemster en één of meer van haar collega’s. Vervolgens heeft de werkneemster zich ziek gemeld. Nadat zij hersteld is verklaard, heeft de werkgever haar werk op een andere locatie aangeboden, maar dat heeft zij geweigerd. De werkgever heeft eerst de loonbetaling stopgezet en later de arbeidsovereenkomst beëindigd wegens werkweigering. Hij is ook van mening dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege is beëindigd, omdat de werkneemster zich had uitgeschreven voor de opleiding die zij volgde. De werkneemster is het hier niet mee eens en stapt naar de kantonrechter. Ze vindt dat het ontslag onregelmatig is gegevens en vordert loondoorbetaling tijdens ziekte. De kantonrechter is van mening dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd door de inwerkingtreding van de ontbindende voorwaarde. De werkneemster moet ook een deel van de studiekosten aan de werkgever teug betalen; dat was namelijk afgesproken. De kantonrechter oordeelt verder dat de werkneemster ten onrechte het aanbod van het verrichten van haar eigen werk op een andere locatie heeft geweigerd. De loonvordering wordt afgewezen. B R O N : K A N T O N R E C H T E R ’ S - G R AV E N H A G E , 2 3 A P R I L 2 0 0 8 , J A R 2 0 0 8 , 2 4 8 .

Loondoorbetaling aan zieke uitzendkracht Een uitkering die bijna gelijk is aan 170 % komt voor in de Cao Uitzendwezen van de ABU. (Cao ABU). De Cao ABU maakt bij ziekte onderscheid tussen de fase A met uitzendbeding en fase A zonder uitzendbeding, B en C. Wanneer een uitzendkracht binnen een overeenkomst in fase A met uitzendbeding ziek wordt, heeft hij of zij vanaf de derde ziektedag recht op een uitkering van de Ziektewet. Deze uitkering bedraagt 70% van het uitkeringsdagloon. De uitkering wordt aan de uitzendkracht uitbetaald door het UWV. Daarnaast is de uitzendonderneming verplicht om deze ziektewetuitkering, vanaf de tweede ziektedag gedurende de eerste 52 weken van de ziekte aan te vullen tot 91% van het uitkeringsdagloon en in het tweede jaar tot 80%. Het uitkeringsdagloon wordt bepaald door het UWV en is het gemiddelde loon van de periode voorafgaand aan de ziekte. Een uitzendkracht krijgt dus gedurende het eerste ziektejaar 70% van het UWV en 21% van de uitzendonderneming. Blijft een uitzendkracht langer dan een jaar ziek, dan ontvangt hij of zij gedurende het tweede jaar de 70% ziektewetuitkering van het UWV en 10% van het uitzendbureau. Als een uitzendkracht ziek wordt, dan heeft dit tot gevolg dat de opdracht bij de inlener met onmiddellijke ingang wordt beëindigd. Wil een uitzendkracht na de ziekte opnieuw voor de uitzendonderneming (bij de opdrachtgever) werken, dan komt een nieuwe uitzendovereenkomst tot stand.

20



Wanneer een uitzendkracht niet op een overeenkomst met uitzendbeding werkt, heeft hij of zij bij ziekte recht op doorbetaling van een deel van het loon vanaf de tweede ziektedag. De uitzendonderneming is verplicht om gedurende het eerste ziektejaar 91% van het loon door te betalen en gedurende het tweede ziektejaar 80% van het loon. De uitzendovereenkomst loopt gedurende de ziekte gewoon door en eindigt alleen op de overeengekomen einddatum.

Fasensysteem ABU-CAO In de ABU-CAO worden drie fasen beschreven, te weten de fasen A, B, en C. Fase A omvat in de ABU-CAO 78 weken werken voor dezelfde uitzendonderneming. Tussentijds mag deze periode niet langer dan 26 weken worden onderbroken, anders begint de periode opnieuw te tellen. In fase A is er sprake van een uitzendovereenkomst met uitzendbeding. Dit betekent dat de uitzendovereenkomst ten einde komt, doordat de inlener - om welke reden dan ook - de uitzendkracht niet langer wil of kan inlenen en voorts doordat de uitzendkracht - om welke reden dan ook de bedongen arbeid niet langer wil of kan verrichten. Voorts wordt in deze fase in geval van ziekte of ongeval van de uitzendkracht de terbeschikkingstelling direct na de melding geacht met onmiddellijke ingang te zijn beëindigd op verzoek van de inlener. Fase B begint in de ABU-CAO na de fase A of binnen 26 weken na het einde van fase A. Fase B duurt twee jaar. In deze fase is er sprake van een uitzendovereenkomst voor bepaalde tijd zonder uitzendbeding. De uitzendkracht is werkzaam in fase C, zodra de uitzendovereenkomst na voltooiing van fase B wordt voortgezet, of als binnen dertien weken na voltooiing van fase B een nieuwe uitzendovereenkomst met dezelfde uitzendonderneming wordt aangegaan. In fase C is de uitzendkracht steeds werkzaam op basis van een uitzendovereenkomst voor onbepaalde tijd. Meer dan 170 % in geval van re-integratie In de Cao Bouwnijverheid treffen we een bepaling aan over een bonus: ’Loondoorbetaling bij ziekte 1. Bij de tweede en derde ziekmelding gedurende een kalenderjaar is de werkgever niet tot loondoorbetaling van de eerste ziektedag gehouden. 2. De werknemer heeft gedurende het eerste ziektejaar recht op 100% doorbetaling van zijn vast overeengekomen loon of salaris. Tijdens het tweede ziektejaar heeft de werknemer recht op 70% doorbetaling van zijn vast overeengekomen loon. Bonus bij re-integratie in tweede ziektejaar 1. Indien de werknemer in diens tweede ziektejaar re-integreert in zijn oude of een nieuwe functie binnen of buiten het bedrijf of de bedrijfstak, bestaat onder de Sociaal Beleid Thema 11 NOVEMBER 2008

21


volgende voorwaarden recht op een bonus voor zowel de werkgever als de werknemer: a. de werknemer moet minstens twee maanden onafgebroken weer aan het werk zijn; wordt de periode van twee maanden onderbroken door vakantie, dan wordt de periode van twee maanden met de duur van die vakantie verlengd; b. de werknemer moet met dit werk minstens 50% verdienen van het vast overeengekomen loon of salaris dat hij verdiende voordat hij arbeidsongeschikt werd; c. het tweede ziektejaar van de werknemer is niet eerder dan op 1 januari 2005 aangevangen. 2. Indien de werknemer aan de in lid 1 onder a, b en c vermelde voorwaarden voldoet en hij re-integreert in zijn oude of een nieuwe functie bij zijn oorspronkelijke werkgever, heeft hij over de periode vanaf de eerste dag van zijn tweede ziektejaar tot en met de laatste dag van de tweede maand die hij weer aan het werk is, recht op een aanvulling ineens tot 100% van zijn vast overeengekomen loon of salaris dat hij verdiende voordat hij arbeidsongeschikt werd. De periode waarover de aanvulling plaatsvindt, kan echter nooit langer zijn dan twaalf maanden. De aanvulling kan ook nooit meer dan één keer per jaar worden verstrekt.’ Meer dan 170 % onvoorwaardelijk In de CAO Akzo Nobel Nederland staat het volgende: ’Aanvulling op het wettelijk ziekengeld Een werknemer heeft gedurende maximaal een aaneengesloten (of daarmee wettelijk gelijkgestelde) periode van 24 maanden recht op een aanvulling op het wettelijk ziekengeld tot het hierna aangegeven percentage van het jaarinkomen voorafgaand aan de eerste ziektedag. maand 1 t/m maand 6 maand 7 t/m maand 12 maand13 t/m maand 18 maand19 t/m maand 24

100% 95% 90% 85%

Samenvatting Uit een onderzoek van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid blijkt dat bijna de helft van de werknemers in Nederland bij langdurige arbeidsongeschiktheid geen volledige loondoorbetaling krijgt gedurende de eerste twee jaar. Dit is overeenkomstig de adviezen vanuit de Stichting van de Arbeid. De andere helft van de werknemers krijgt (bijna) volledig het loon doorbetaald, waarbij soms als voorwaarde wordt gesteld dat de werknemer actief moet re-integreren en soms geldt er helemaal geen voorwaarde wordt gesteld.

22



4.

Ontslag na twee jaar ziekte

Sinds 1 maart 2006 geldt er een nieuw beleid voor ontslag van werknemers, ook bij langdurige arbeidsongeschiktheid. In het kader van het versoepelen van het ontslagrecht en het verminderen van de administratieve lasten voor de werkgevers, is voor ontslag na twee jaar ziekte in een aantal gevallen geen ontslagvergunning meer nodig en zal het UWV niet meer toetsen of de werkloosheid verwijtbaar is. Hiervan zal sprake zijn als uit de zogenaamde poortwachterstoets in het kader van de aanvraag van een arbeidsongeschiktheidsuitkering duidelijk blijkt dat (1) de werknemer volledig arbeidsongeschikt is voor de overeengekomen werkzaamheden, (2) werkgever en werknemer voldoende re-integratie-inspanningen hebben verricht, maar zonder resultaat en (3) re-integratie van de werknemer in aangepaste of passende arbeid binnen het bedrijf binnen afzienbare termijn niet mogelijk is (ook niet via scholing). Dat betekent dat de arbeidsrelatie met wederzijds goedvinden zal kunnen worden beëindigd. In die gevallen zal de beëindigingsovereenkomst een juiste beëindiging van de arbeidsovereenkomst kunnen zijn.

Poortwachtertoets Bij de beoordeling van de aanvraag van een arbeidsongeschiktheidsuitkering gaat het UWV onder meer na of werknemer en werkgever zich voldoende hebben ingespannen voor re-integratie. Dit is de poortwachtertoets. Daarbij wordt ook bekeken of de werkgever beschikt over passende arbeid voor zijn werknemer en of hij de werknemer die passende arbeid heeft aangeboden. Als uit de poortwachtertoets blijkt dat de werkgever zich onvoldoende voor de reintegratie van de werknemer heeft ingespannen, wordt de wettelijke verplichting om het loon tijdens ziekte door te betalen met maximaal een jaar verlengd. De periode van verplichte loondoorbetaling bij ziekte loopt gelijk op met de periode waarin het wettelijk opzegverbod tijdens ziekte geldt. Bij verlenging van de loondoorbetalingsverplichting wordt de termijn voor het wettelijk opzegverbod bij ziekte dus ook verlengd. Als het UWV bij de poortwachtertoets constateert dat de werkgever voldoende aan de re-integratie heeft gedaan, houdt de verplichting om het loon tijdens ziekte door te betalen na twee jaar op en is ook het opzegverbod bij ziekte niet langer van toepassing. De arbeidsrelatie kan met wederzijds goedvinden beëindigd worden als uit de poortwachtertoets het volgende duidelijk blijkt:


23


– De werknemer is volledig arbeidsongeschikt voor de overeengekomen werkzaamheden. – De werkgever en werknemer hebben voldoende re-integratie-inspanningen verricht, maar zonder resultaat. – Re-integratie van de werknemer is in aangepaste of passende arbeid in het bedrijf binnen afzienbare termijn niet mogelijk (ook niet via scholing). Zijn werkgever en werknemer het vervolgens eens over het beëindigen van de arbeidsrelatie, dan sluiten ze hiertoe een overeenkomst. In dat geval is een ontslagvergunning niet nodig. Dit voorkomt een onnodige ontslagprocedure bij het CWI. Indien een werknemer niet instemt met ontslag langs deze weg, is een procedure bij het CWI (of de kantonrechter) nog steeds noodzakelijk. Er is dan immers geen sprake van wederzijds goedvinden.

Aanvraag WW-uitkering - geen verwijtbare werkloosheid Als een werknemer na ontslag met wederzijds goedvinden een WW-uitkering aanvraagt, moet het UWV beoordelen of sprake is van verwijtbare werkloosheid. Het UWV zal die beoordeling achterwege laten als aan de volgende voorwaarden is voldaan: 1. de werknemer is volledig arbeidsongeschikt voor de overeengekomen werkzaamheden; 2. werkgever en werknemer hebben voldoende re-integratie-inspanningen verricht, maar zonder resultaat; 3. re-integratie van de werknemer in aangepaste of passende arbeid binnen het bedrijf binnen afzienbare termijn is niet mogelijk (ook niet via scholing). De werknemer wordt dan niet verwijtbaar werkloos geacht. Als uit de poortwachtertoets blijkt dat de werknemer onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht, zal er wel sprake kunnen zijn van verwijtbare werkloosheid. In dat geval zal een sanctie op de WW-uitkering worden toegepast.

Jurisprudentie: geen ontbinding bij ziekte Een werkgever verzoekt de kantonrechter te Almelo ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een werknemer wegens slecht functioneren. De werknemer is het daar niet mee eens en meldt zich ziek. Hij beroept zich primair op het bestaan van een opzegverbod, omdat hij arbeidsongeschikt is. Subsidiair concludeert hij tot het toekennen van een vergoeding ter grootte van ruim € 81 000, wanneer toch ontbonden zou worden. Medisch onderzoek wijst uit dat de werknemer na de mededeling van de werkgever ernstig psychisch ziek is geworden. De kantonrechter is met

24



de werknemer van oordeel dat de overeenkomst op dit moment niet kan worden ontbonden, omdat vaststaat dat de werknemer zodanig ziek is dat hij niet, althans niet op korte termijn, in staat is om na een eventuele ontbinding van deze overeenkomst elders een andere baan te vinden. Er is rechtspraak van de Hoge Raad waarin is vastgesteld dat een werkgever die tijdens evidente arbeidsongeschiktheid van een werknemer desondanks deze werknemer met juridische procedures op de huid zit en daardoor het genezingsproces van de werknemer belemmert of de ziekte zelfs doet toenemen, wordt gekenschetst als een niet zo goed werkgever. De kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek af vanwege de aanhoudende ziekte van de werknemer en veroordeelt de werkgever in de kosten van deze procedure. B RO N : K A N TO N R E C H T E R A L M E L O, 1 2 F E B R UA R I 2 0 0 8 , L J N B C 4 9 5 0

Is ontslag na twee jaar ziekte in cao’s geregeld? Ja, in vele cao’s is een bepaling opgenomen over al dan niet ontslag na twee jaar ziekte. We zetten de bepalingen over het al dan niet in dienst houden van arbeidsongeschikte werknemers in de verschillende cao’s op een rij. • Cao Bakkersbedrijf In deze cao is een intentieverklaring opgenomen om gedeeltelijk arbeidsongeschikten in dienst te houden: ‘De werkgever dient, voor zover dat redelijkerwijs van hem gevergd kan worden, zijn gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemers in de gelegenheid te stellen hun restcapaciteit te benutten’ • Cao Ziekenhuizen In deze cao is een bepaling opgenomen voor medewerkers die minder dan 35 % arbeidsongeschikt zijn: ‘Voor de werknemer die minder dan 35% arbeidsongeschikt is ,wordt het dienstverband in beginsel gehandhaafd en zal de arbeidsongeschiktheid op zich geen reden zijn voor ontslag.’ • Cao Vleessector Deze cao heeft het volgende artikel opgenomen: ’Ontslagbescherming arbeidsongeschikte werknemer De werkgever zal alles in het werk stellen om te voorkomen dat gedeeltelijk arbeidsongeschikten worden ontslagen. Een gedeeltelijk arbeidsongeschikte mag niet worden ontslagen, tenzij de werkgever in het kader van de ontslagaanvraag aan het CWI kan aantonen dat er in de onderneming geen enkele aangepaste arbeidsplaats geschikt en beschikbaar is.’ • Cao Verpleeg- en Verzorgingshuizen en Thuiszorg (VVT) In de Cao VVT staat het volgende voor werknemers die minder dan 35 % arbeidsongeschikt zijn: ’Het feit dat een werknemer voor 0-35% arbeidsongeschikt is verklaard, Sociaal Beleid Thema 11 NOVEMBER 2008

25


vormt als zodanig geen reden voor ontslag. Het voorgaande is niet gelijk te stellen met een absoluut ontslagverbod, de overige normale ontslaggronden blijven van toepassing.’ • Cao Heineken De Cao Heineken spreekt heel duidelijk over het ontslag na twee jaar ziekte: ‘Na verloop van de termijn van twee jaar (104 weken), na aanvang van de arbeidsongeschiktheid zoals genoemd in artikel 7:670 lid 1 onder a BW, zal het dienstverband door middel van ontbinding via de kantonrechter dan wel door opzegging middels een ontslagvergunning worden beëindigd, indien en voor zover de arbeidsongeschiktheid van de werknemer voortduurt en er binnen Heineken geen passende functie voorhanden is.’ • Cao ING Bij de ING blijft een werknemer in principe in dienst bij 35-80% arbeidsongeschiktheid: ‘De medewerker die gedeeltelijk arbeidsongeschikt is, blijft in principe in dienst van ING. Gedeeltelijk arbeidsongeschikte medewerkers komen vanaf het derde ziektejaar in aanmerking voor de onderstaande aanvullingsregeling. Deze aanvulling wordt verstrekt voor zolang het dienstverband met ING voortduurt. Bij herplaatsing van de gedeeltelijk arbeidsongeschikte medewerker zal zoveel als mogelijk worden gezocht naar een functie waarmee de medewerker in staat is om zijn volledige restverdiencapaciteit te benutten. De medewerker zal zonodig her-, om-, of bijscholingsmogelijkheden krijgen aangeboden en benutten.’ • Cao KPN In deze staat het volgende: ’Ben je langdurig ziek en kan je daardoor niet meer werken bij KPN? KPN zal je arbeidsovereenkomst twee jaar nadat je arbeidsongeschikt bent geworden, beëindigen. Zou je een half jaar na je uitdiensttreding je 25- of 40-jarig dienstjubileum hebben gevierd? In dat geval kan je schriftelijk aan je manager vragen om je uitdiensttreding uit te stellen tot direct na je jubileumdatum.’ • Cao CNV Publieke Zaak: De Cao CNV Publieke Zaak gaat niet uit van ontslag maar van herplaatsing: ’Herplaatsing arbeidsongeschikte werknemer 1. Bij gebleken gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid zal de werkgever de werknemer herplaatsen, tenzij de werkgever aan betrokken werknemer aantoont dat herplaatsing niet mogelijk is. 2. Ingeval van herplaatsing van een werknemer die arbeidsongeschikt is geworden tijdens de uitoefening van zijn functie en voor deze herplaatsing her-, om- of bijscholing noodzakelijk is, komen de kosten volledig ten laste van de werkgever. 3. Geen kosten worden vergoed, indien en voor zover de werknemer hiervoor een uitkering heeft. • Cao Consumentenbond

26



In de Cao Consumentenbond wordt uitgegaan van een mogelijk ontslag na drie jaar van aanvang van de ziekte. ’Als de reële verdiencapaciteit minder dan 50% bedraagt van de door het UWV vastgestelde restverdiencapaciteit, leidt dat tot de conclusie dat de werkgever niet in staat is de werknemer in een passende functie te herplaatsen. In dat geval wordt (als dat niet al eerder is gebeurd) een traject ingezet waarbij de werknemer wordt ondersteund bij het vinden van een passende functie bij een andere werkgever. Deze ondersteuning bestaat uit: – Begeleiding door een reïntegratie-, outplacement- of loopbaanadviesbureau, waarbij werkgever als opdrachtgever optreedt. – Vergoeding van de kosten van opleidingen die een reële vergroting van de kansen op de arbeidsmarkt bieden. – Eventueel stagewerk binnen de eigen organisatie of de gelegenheid om op basis van detachering elders stage- dan wel werkervaring op te doen. Voor een dergelijk traject wordt een jaar beschikbaar gesteld. Als werknemer gedurende dat jaar in enige mate al dan niet op stage- of arbeidstherapeutische basis werkzaamheden verricht, vult de werkgever de WGA-uitkering van 70% aan tot 80% van het inkomen dat werknemer genoot op het moment van diens ziekmelding. Wanneer het tegen het einde van het derde ziektejaar niet zeker is dat de werknemer een passende functie elders vindt, start de werkgever de procedure om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Wanneer de werknemer er zelf voor kiest om tegen een lager inkomen in dienst te blijven, dan zal de Consumentenbond deze werknemer niet ontslaan. Het UWV verstrekt dan geen WGA-uitkering. De Consumentenbond vult het inkomen niet verder aan.’ Landelijke ontwikkelingen ontslag bij arbeidsongeschiktheid Uit gegevens van het CWI (zie onderstaande tabel) kunnen we aflezen dat er vanaf 2005 een dalende trend te zien is bij de aanvragen van ontslagvergunningen. Dat geldt zowel bij de ontslagaanvragen om bedrijfseconomische redenen als bij ontslagaanvragen op grond van arbeidsongeschiktheid. Ook wordt uit de tabel duidelijk dat 20 tot 25 % van de ontslagaanvragen plaatsvindt op grond van arbeidsongeschiktheid. In dit percentage treden geen grote schommelingen op. De daling van het aantal ontslagaanvragen is niet alleen gelegen in de economische ontwikkelingen, maar ook door het steeds meer toepassen van beëindigingovereenkomsten. Steeds meer kiezen partijen er voor het CWI en de kantonrechter te passeren, omdat de uitkering daarna veilig is gesteld, als alle procedures goed worden doorlopen.


27


Ontslagvergunningen aangevraagd Periode

B.E

2004-I 20042004-III 2004-IV 2005-I 2005-II 2005-III 2005-IV 2006-I 2006-II 2006-III 2006-IV 2007-I 2007-II 2007-III 2007-IV 2008-I 2008-II

Aandeel 16.112 15.865 14.365 17.840 14.206 14.456 11.808 12.233 9.959 8.719 7.256 7.901 4.646 4.438 3.771 4.557 4.225 3.625

70,9% 72,1% 70,8% 72,9% 71,3% 72,5% 69,3% 69,8% 68,7% 71,5% 67,8% 72,1% 61,7% 64,9% 61,4% 65,6% 64,7% 62,4%

A.O.

Aandeel 4.940 4.678 4.466 5.033 4.345 4.115 3.948 4.016 3.194 2.420 2.406 2.070 1.945 1.581 1.586 1.591 1.573 1.510

Alle gronden

21,7% 21,3% 22,0% 20,6% 21,8% 20,6% 23,2% 22,9% 22,0% 19,8% 22,5% 18,9% 25,9% 23,1% 25,8% 22,9% 24,1% 26,0%

22.722 21.993 20.294 24.485 19.937 19.942 17.042 17.521 14.488 12.192 10.708 10.965 7.524 6.837 6.143 6.947 6.535 5.811

Perioden in kwartalen Ontslaggronden: B.E. = Bedrijfseconomisch A.O. = Arbeidsongeschiktheid

Jurisprudentie Bij het begrip ziekte in de zin van de Ziektewet is beslissend of de werknemer medisch geschikt is om het eigen werk of ander passend werk te verrichten. Het UWV (bij de second opinion) en de kantonrechter (bij een loonvordering) gaan ook van dit begrip uit. Steeds minder vaak wordt door de deskundigen een uitval van de werknemer wegens een arbeidsconflict (zogenaamde situatieve arbeidsongeschiktheid) als ziekte aangemerkt, met alle consequenties van dien.

28



In deze situaties hanteren bedrijfsartsen in de regel de Werkwijzer Arbeidsconflict van STECR, platform voor re-integratie. Op basis van deze richtlijn beoordelen bedrijfsartsen dan of een werknemer medische beperkingen heeft of dat de ziekmelding veroorzaakt wordt door het onderliggende arbeidsconflict. In het laatste het geval wordt vaak als advies aan de werkgever gegeven een afkoelingsperiode van een week of twee in te lassen. Ook wordt vaak mediation geadviseerd. Geen arbeidsongeschiktheid, maar een arbeidsconflict Een 30-jarige werkneemster is sinds november 1996 in dienst als productiemedewerker bij een werkgever. Begin oktober 2007 heeft zij zich ziek gemeld wegens een samenwerkingsprobleem met haar directe collega’s. Op een uitnodiging van haar werkgever te komen praten, gaat zij niet in. Korte tijd later gaat de werkneemster met zwangerschapsverlof. Na dit verlof keert zij echter niet terug naar haar werk, maar blijft zij ziek thuis. De bedrijfsarts onderzoekt haar, maar kan geen ziekte of gebrek ontdekken en adviseert en time-out om het gerezen arbeidsconflict op te lossen. De werkneemster verkiest een andere oplossing en start een procedure voor de kantonrechter waarin zij ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoekt, met toekenning van een vergoeding. Ze stelt dat de werkgever zich niet als goed werkgever gedragen zou hebben door stelselmatig haar klachten over pestgedrag te negeren, terwijl zij deze wel steeds heeft gemeld. De werkgever betwist dit. De kantonrechter is echter van mening dat de werkneemster zich niet als goed werknemer heeft gedragen door steeds aan allerlei door de werkgever aangedragen oplossingen medewerking te weigeren. Hij ontbindt de arbeidsovereenkomst wegens de verstoorde relatie tussen partijen, maar kent geen vergoeding toe. BRON: KANTONRECHTER ARNHEM, 25 JUNI 2008, JAR 2008, 230.

Samenvatting Ontslag na twee jaar ziekte is anders dan voorheen zeker geen automatisme. In veel cao’s zijn meer bepalingen opgenomen, voor het in dienst houden van arbeidsongeschikte werknemers. Als ontslag toch aan de orde komt, dan zijn de spelregels voor ontslag sinds 2006 zodanig vereenvoudigd, dat volstaan kan worden met een beëindigingovereenkomst in plaats van een gang naar CWI of kantonrechter.


29


5.

Aanvullingen na eerste en tweede ziektejaar

Na afloop van de periode van twee jaar van loondoorbetaling bij ziekte wordt de mate van arbeids(on)geschiktheid bepaald. Er ontstaat dan een nieuwe situatie in de uitkeringsituatie van de werknemer en in de cao’s worden hiervoor de meeste uiteenlopende regelingen aangetroffen. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft onderzoek gedaan naar deze regelingen in de cao’s. Het gaat dan om regelingen bij de WIA, WGA en IVA. Afspraken in cao’s over aanvullingen na eerste en twee ziektejaar We baseren ons op een onderzoek van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in 122 cao’s. In 83 (67%) van de onderzochte cao’s zijn diverse afspraken gemaakt over arbeidsongeschiktheid na de eerste twee ziektejaren. Hieronder vallen afspraken over aanvullingsregelingen, studies/overleg of het afsluiten van verzekeringen gericht op het (nieuwe) wettelijke regiem sinds 1 januari 2006. Het betreft 53 bedrijfstak- en 30 ondernemings- cao’s. In 34 (64%) van deze bedrijfstak-cao’s respectievelijk 24 (79%) van deze ondernemings- cao’s betreft het afspraken over enige vorm van aanvulling op de wettelijke uitkering na het eerste en tweede ziektejaar. Er zijn in 26 cao’s ook afspraken gemaakt over het verzekeren van aanvullingen op de WGA-(vervolg) uitkeringen. Daarmee worden werknemers in de gelegenheid gesteld om deel te nemen aan bijvoorbeeld een al of niet collectieve WGA-verzekering ter afdekking van het financiële risico bij arbeidsongeschiktheid. We behandelen drie situaties van arbeidsongeschiktheid, te weten: – arbeidsongeschiktheid van minder dan 35 % – arbeidsongeschiktheid van 35 % tot 80 % – arbeidsongeschiktheid van meer dan 80 %.

Arbeidsongeschiktheiduitkeringen volgens de WIA WIA: Als een werknemer minder dan 35% arbeidsongeschikt is, dan komt hij niet in aanmerking voor een uitkering in het kader van de WIA en ligt de verantwoordelijkheid voor de inkomensbescherming bij de sociale partners. Deze werknemers moeten behouden worden voor het arbeidsproces, hetzij in het eigen bedrijf, hetzij bij een andere werkgever. In het uiterste geval kan de werknemer, na toestemming van CWI worden ontslagen. Doorgaans kan hij dan een beroep doen op de Werkloosheidswet. WGA: Als een werknemer meer dan 35% (niet duurzaam) arbeidsongeschikt is, maar minder dan 80%, dan is hij gedeeltelijk arbeidsgeschikt en gaat de WGA gelden. Als een werknemer 80% of meer (niet duurzaam) arbeidsongeschikt is, dan is er sprake

30



van ‘volledige’ maar niet van ‘duurzame’ arbeidsongeschiktheid en gaat ook de WGA gelden. IVA: Werknemers die ten minste 80% (volledig en duurzaam) arbeidsongeschikt zijn kunnen aanspraak maken op de IVA.

Arbeidsongeschiktheid van minder dan 35 % Voor deze categorie bestaat geen wettelijke uitkering. Dit neemt niet weg dat partijen bij cao voor deze categorie afspraken maken over een aanvulling op het loon. In 45 cao’s staat een afspraak over enige aanvulling op het loon bij arbeidsongeschiktheid van minder dan 35%. Het loon wordt daarbij aangevuld tot een afgesproken percentage van het ‘oude’ loon uiteenlopend van 50% tot 100%. De duur van dergelijke aanvullingen varieert van 1 tot 5 jaar. In een aantal gevallen bestaat de aanvulling uit een in tijd afnemend percentage van bijvoorbeeld 90% in het 1e jaar tot 50% in het 5e jaar. Hieronder een aantal voorbeelden uit cao’s. • Cao Unilever ‘De werknemer die minder dan 35% arbeidsongeschikt (AO) is en die na het tweede ziektejaar arbeid verricht ontvangt de hiernavolgende aanvulling op het dan verdiende maandinkomen en wel: Gedurende het derde arbeidsongeschiktheidsjaar : 90% x AO-percentage Gedurende het vierde arbeidsongeschiktheidsjaar : 80% x AO-percentage Gedurende het vijfde arbeidsongeschiktheidsjaar : 70% x AO-percentage Gedurende het zesde arbeidsongeschiktheidsjaar : 60% x AO-percentage Gedurende het zevende arbeidsongeschiktheidsjaar : 50% x AO-percentage.’ • Cao Bakkersbedrijf ‘Is hij minder dan 35% arbeidsongeschikt, dan zullen werkgever en werknemer zich ervoor inspannen dat werknemer zoveel mogelijk met passende arbeid inkomen verwerft en zal werkgever dat inkomen tot maximaal 95% van het loon aanvullen; werkgever en werknemer kunnen zich, indien er naar aanleiding van deze bepaling tussen hen een geschil ontstaat, tezamen tot de Adviescommissie Arbeidsvoorwaarden wenden met het verzoek een uitspraak te doen; op dit verzoek is artikel 17.4 van toepassing; dit laat onverlet de bevoegdheid van de werkgever en de werknemer om zich tot de gewone rechter te wenden.’ • Cao ABN Medewerkers met een arbeidsongeschiktheidspercentage van minder dan 35% krijgen in het derde, vierde en vijfde ziektejaar (naast het loon over de gewerkte uren) een aflopende aanvulling op hun salaris van respectievelijk 75%, 50% en 25% van de grondslag vermenigvuldigd met het voor hen geldende arbeidsongeschiktheidspercentage. Sociaal Beleid Thema 11 NOVEMBER 2008

31


• Cao Cargill Voor de werknemer die op grond van de wet voor minder dan 35% arbeidsongeschikt wordt verklaard, zal geen ontslag om reden van verminderde arbeidsgeschiktheid door de werkgever worden aangevraagd. In het derde jaar van de arbeidsongeschiktheid zal een inkomenssuppletie tot ten minste 75% van het oude bruto maandinkomen plaatsvinden. In het vierde jaar zal een inkomenssuppletie tot tenminste 70% van het oude bruto maandinkomen plaatsvinden. Vanaf het vijfde jaar vindt geen inkomenssuppletie meer plaats.

Jurisprudentie: wachttijd na toename arbeidsongeschiktheid Een man ontvangt een WAO-uitkering, gebaseerd op een mate van arbeidsongeschiktheid van 35 tot 45%. Dan verzoekt hij om een herbeoordeling, omdat zijn klachten toegenomen zouden zijn. Wanneer blijkt dat de toename van de klachten een andere oorzaak hebben dan de arbeidsongeschiktheid waarvoor hij een WAOuitkering ontvangt, geldt niet een wachttijd van vier weken, maar van twee jaar. Hij is het daar niet mee eens, maar zijn bezwaar, beroep en hoger beroep halen niets uit. Op grond van vaste jurisprudentie van de Centrale Raad van Beroep dient in geval van twijfel over het oorzakelijk verband tussen de oorspronkelijke arbeidsongeschiktheid en de later toegenomen arbeidsongeschiktheid de balans ten voordele van de betrokkene door te slaan. Dit is echter anders wanneer bij de eerdere arbeidsongeschiktheidsschatting de klachten die de toename van de arbeidsongeschiktheid hebben veroorzaakt, bekend waren en geen aanleiding hebben gegeven tot het stellen van medische beperkingen. In dat geval kan immers niet gezegd worden dat die klachten als oorzaak van arbeidsongeschiktheid zijn aan te merken. Nu in de Functionele mogelijkhedenlijst die mede ten grondslag heeft gelegen aan de schatting van de arbeidsongeschiktheid geen beperkingen op basis van longklachten zijn gesteld, terwijl die klachten wel bekend waren, moet in dit geval geconcludeerd worden dat de toename van de arbeidsongeschiktheid is veroorzaakt door een andere ziekteoorzaak dan die, waarvan hem een WAO-uitkering is toegekend. Op 10 oktober 2008 oordeelt de Centrale Raad van Beroep dat de ziekteoorzaak een andere is dan de oorspronkelijke en daarom geldt de lange wachttijd van 104 weken. B R O N : C E N T R A L E R A A D VA N B E R O E P, 1 0 O K T O B E R 2 0 0 8 , L J N B F 7 9 2 3 .

Arbeidsongeschiktheid 35-80% De WGA-uitkering bestaat uit twee fasen. De eerste fase bestaat uit een aanspraak op een loongerelateerde uitkering. De duur van de loongerelateerde uitkering is afhankelijk van het arbeidsverleden, en varieert van minimaal ? tot maximaal 5 jaar. De tweede fase daarna heeft men aanspraak op ófwel een loonaanvulling ófwel een vervolguitkering. De keuze hierbij wordt bepaald door de vraag of men minder of meer dan de helft van de resterende verdiencapaciteit verdient.

32



In 38 cao’s is een afspraak opgenomen over aanvulling bij 35% tot 80% arbeidsongeschiktheid. De aanvullingpercentages op de WGA-uitkering lopen uiteen van 50% (Ikea) tot 80% (agrarische sector) van het salaris. Als voorbeeld geven we hier de afspraak weer in cao voor ING. (…) ‘gedurende de loongerelateerde periode WGA, waarbij hij in aanmerking komt voor de loongerelateerde uitkering: het eventuele nieuwe bruto persoonlijke maandsalaris aangevuld met 75% van het verschil tussen het oorspronkelijke bruto persoonlijke maandsalaris en het nieuwe bruto persoonlijke maandsalaris. (…) gedurende de vervolgfase WGA: I. Het nieuwe bruto persoonlijk maandsalaris is gelijk aan of hoger dan de restverdiencapaciteit. De medewerker ontvangt het eventuele nieuwe bruto persoonlijke maandsalaris aangevuld met 75% van het verschil tussen het oorspronkelijke bruto persoonlijke maandsalaris en het nieuwe bruto persoonlijke maandsalaris. II. Het nieuwe bruto persoonlijk maandsalaris is hoger dan 50% van de restverdiencapaciteit. De medewerker ontvangt het eventuele nieuwe bruto persoonlijke maandsalaris aangevuld met 75% van het verschil tussen het oorspronkelijke bruto persoonlijke maandsalaris en de restverdiencapaciteit. III. Het nieuwe bruto persoonlijk maandsalaris is lager dan 50% van de restverdiencapaciteit. De medewerker ontvangt het eventuele nieuwe bruto persoonlijke maandsalaris aangevuld met 75% van het verschil tussen het oorspronkelijke bruto persoonlijke maandsalaris en de restverdiencapaciteit. De medewerker ontvangt een extra aanvulling ter grootte van het verschil tussen 50% van de loonwaarde van de restverdiencapaciteit en het nieuwe bruto persoonlijke maandsalaris.’ De duur van de loongerelateerde WGA is afhankelijk van het arbeidsverleden, en varieert van een half tot vijf jaar. Uit de duur van de aanvullingsafspraken in cao’s kan worden afgeleid dat het voor het merendeel om de loongerelateerde fase gaat. In 33 cao’s wordt de loongerelateerde uitkering genoemd. In 9 cao’s is sprake van de loonaanvullingsfase. De duur van dergelijke aanvullingen in cao’s varieert van 2 tot 5 jaar. Een voorbeeld daarvan is de cao van AKZO-Nobel waarin onder andere is geregeld: ‘WGA 35-80% - loongerelateerde WGA-uitkering Een gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer die minstens 35% maar minder dan 80% arbeidsongeschikt is, heeft - indien en voor zolang hij recht heeft op een loongerelateerde WGA-uitkering - recht op een werkgeversaanvulling op zijn WGA-uitkering tot 85% van het jaarinkomen voorafgaand aan de eerste ziektedag, vermenigvuldigd met het geldende arbeidsongeschiktheidspercentage. WGA 35-80% - WGA-loonaanvullingsuitkering Sociaal Beleid Thema 11 NOVEMBER 2008

33


Een gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer die minstens 35% maar minder dan 80% arbeidsongeschikt is, heeft – indien en voor zolang hij recht heeft op een WGAloonaanvullingsuitkering – recht op een werkgeversaanvulling op zijn WGA-loonaanvullingsuitkering tot 75% van het jaarinkomen voorafgaand aan de eerste ziektedag, vermenigvuldigd met het geldende arbeidsongeschiktheidspercentage. Arbeidsongeschiktheid meer dan 80 % en WGA Volledig arbeidsongeschikten die niet duurzaam arbeidsongeschikt zijn, krijgen een uitkering van 70% van het dagloon. Deze uitkering duurt net zo lang totdat duidelijk is dat geen herstel mogelijk is (dan volgt een IVA-uitkering) of dat men geheel of gedeeltelijk arbeidsgeschikt is. In 25 cao’s wordt de aanvulling op de WGA-uitkering bij arbeidsongeschiktheid van 80% of meer geregeld. Ook hier blijkt dat de duur van de aanvullingen bij dit arbeidsongeschiktheidspercentage, zoals eerder bij een lager percentage arbeidsongeschiktheid te zien is, 2 tot 5 jaar is. De aanvullingen in deze CAO’s variëren van 50% tot 100%. De CAO voor uitzendbureaus kent een bepaling die luidt: (…) ‘Indien de werknemer voor meer dan 80% arbeidsongeschikt is en recht heeft op een wettelijke uitkering op grond van de WGA ontvangt hij van de werkgever gedurende het derde jaar van arbeidsongeschiktheid een aanvulling op deze uitkering tot 80 procent van het laatstverdiende salaris’ (…) In de cao voor de zorgverzekeraars is onder het kopje aanvullende arbeidsongeschiktheidsverzekering onder andere opgenomen: ‘Indien de eerste ziektedag is gelegen op of na 1 januari 2004 en werknemer in aanmerking komt voor een IVA- of WGA-uitkering, is van het derde tot en met het zesde ziektejaar een uitkering verzekerd van 80% van het dan geldende salaris. Arbeidsongeschiktheid meer dan 80% en IVA Volledig en duurzaam arbeidsongeschikten komen in aanmerking voor een uitkering ingevolge de IVA. De IVA-uitkering bedraagt 75% van het dagloon en duurt in beginsel tot de leeftijd van 65 jaar. Er zijn 30 cao’s waar de IVA-uitkering wordt genoemd. Hierbij wordt dan aangehaakt bij een volledige en duurzame arbeidsongeschiktheid van meer dan 80%. De aanvullingen in deze cao’s variëren van 50% tot 100% en de duur varieert van 1 tot 7 jaar. In één geval tot aan de pensioendatum en in twee gevallen tot zolang recht op IVA bestaat.

34



In de cao voor het beroepsgoederenvervoer en die voor het goederenvervoer is in een protocol opgenomen dat ‘de IVA-uitkering wordt aangevuld tot 80% van het laatst genoten salaris.’ Het gaat daarbij om een tijdelijk arbeidsongeschiktheidspensioen dat wordt ondergebracht bij het pensioenfonds (BPF). Een ander voorbeeld is de cao van Delta Lloyd: ‘De werknemer die een IVA uitkering ontvangt heeft tot de pensioendatum recht op een aanvulling op de IVA-uitkering tot 70% van het maandsalaris direct voorafgaande aan de ziekte.’ WGA-hiaat verzekeringen In 21 cao’s en principeakkoorden wordt in meer of mindere mate verwezen naar een eventueel WGA-hiaat. 17 van deze cao’s noemen het afsluiten van een verzekering ter afdekking van een eventueel WGA-hiaat. In de resterende afspraken wordt het WGAhiaat zijdelings genoemd. Zo is bijvoorbeeld in de cao’s in de agrarische sector de mogelijkheid geschapen om de financiële risico’s die ontstaan door ziekteverzuim af te dekken. Als werkgevers aangesloten zijn bij SAZAS, dan kunnen werknemers zich verzekeren voor een Plus Pakket dat leidt tot (tijdelijk) hogere uitkeringen bij arbeidsongeschiktheid. Daarnaast zijn werknemers dan eveneens verzekerd voor het WGA-hiaat. Voor het pluspakket en het WGA-hiaat betalen werknemers een werknemerspremie. De cao voor de groothandel in levensmiddelen omvat de afspraak dat de aangesloten werknemers de WGA-hiaatverzekering standaard zullen afsluiten voor al hun werknemers. Verder is bijvoorbeeld in de cao voor de informatie-, communicatie- en kantoortechnologie branche (aanbeveling) en in die voor het schildersbedrijf (het creëren van een mogelijkheid) sprake van een mantelovereenkomst op basis waarvan werknemers voor eigen rekening een verzekering kunnen afsluiten ter dekking van een mogelijke WIAhiaat. In de cao voor de algemene banken is afgesproken dat als de werkgever een WGA-hiaatverzekering afsluit, hij gerechtigd is 50% van de premie ten laste van de werknemer te brengen. Samenvatting In de meeste cao’s stoppen de aanvullingen niet na het verstrijken van de twee jaar (gedeeltelijke) loondoorbetaling. Dikwijls is een aanvulling geregeld op een arbeidsongeschiktheidsuitkering of is hiervoor een collectieve verzekering afgesloten. Hierbij kan onderscheid gemaakt worden in de arbeidsongeschiktheidsklassen minder dan 35 %, tussen 35 % en 80 % en meer dan 80 % arbeidsongeschikt.


35


Jurisprudentie: situatieve arbeidsongeschiktheid Een werknemer is sinds 1977 in dienst bij een werkgever, op het laatst als productieleider. Begin 2008 heeft hij zich ziek gemeld na een conflict met een ondergeschikte. Enkele weken later heeft de bedrijfsarts geoordeeld dat de werknemer arbeidsongeschikt is. De arts heeft ook een relatie tussen de klachten en het werk geconstateerd. De werknemer weigert vervolgens mee te werken aan een functiegeschiktheidsonderzoek. Medio mei 2008 wordt de werknemer door de bedrijfsarts hersteld verklaard. De arts adviseert de werkgever de werknemer niet meer in zijn functie van productieleider te laten werken, nu de relatie tussen de werknemer en zijn ondergeschikte ernstig verstoord is geraakt. De werkgever heeft hem daarom een baan als voorman aangeboden, deze baan is zowel door het UWV als de bedrijfsarts als passend aangemerkt, maar de werknemer neemt dit aanbod niet aan. De werkgever stopt vervolgens de loonbetaling. In kort geding vordert de werknemer doorbetaling van zijn loon. De kantonrechter oordeelt dat – alle omstandigheden van het geval in aanmerking genomen – van de werkgever niet verlangd kan worden de werknemer weer in zijn oude functie toe te laten. De werkgever mocht dus van de werknemer verlangen allereerst mee te werken aan een functiegeschiktheidsonderzoek, en later als voorman aan te slag te gaan. Nu de werknemer dit alles heeft geweigerd, mocht de werkgever de loondoorbetaling staken. BRON: KANTONRECHTER GRONINGEN (VOORZIENINGENRECHTER), 11 SEPTEMBER 2008, JAR 2008,

36



6.

Cao’s en arbeidsongeschiktheid bij werknemers van 65 jaar en ouder.

Voor werknemers jonger dan 65 jaar zijn meestal cao’s van toepassing. Voor werknemers van 65 jaar en ouder is dat niet het geval, zodat deze werknemers zijn aangewezen op de wetgeving. In geval van arbeidsongeschiktheid zijn werknemers dan aangewezen op de Wulbz. In deze wet wordt bepaald dat de werkgever twee jaar lang 70 % van het loon moet doorbetalen. Voor de werkgelegenheid van werknemers van 65 jaar en ouder is deze wetgeving niet erg gunstig, omdat werkgevers dan een te groot risico lopen. Omdat in cao’s nog niets is geregeld voor deze groep, tracht de minister de wet Wulbz aan te passen voor 65-plussers. In mei 2008 heeft minister Donner zijn eerste ideeën bekendgemaakt, maar partijen zijn verdeeld over deze ideeën (zie krantenbericht in kader).

FNV teleurgesteld over voorstellen Donner voor doorwerken na het 65e Vakcentrale FNV is teleurgesteld over de voorstellen van minister Piet Hein Donner om doorwerken na het 65e gemakkelijker te maken. “Het voegt niets toe”, zegt FNV-bestuurder Wilna Wind in een reactie. “Hij geeft mensen nog steeds niet het recht na hun 65e door te werken. De werkgever beslist”, aldus Wind. De FNV vindt dat mensen zelf moeten kunnen bepalen wanneer zij stoppen met werken. De loondoorbetaling bij ziekte wil Donner voor 65-plussers beperken tot enkele weken. Dat vindt de FNV veel te kort. Voor werknemers onder de 65 is die termijn twee jaar. Het ligt voor de hand die termijn voor 65-plussers te beperken, maar enkele weken is te weinig. “Donner zou zorgvuldig moeten regelen dat er niet te grote verschillen in kosten en arbeidsvoorwaarden ontstaan tussen 65-plussers en werknemers van onder de 65”, vindt de vakcentrale. De ouderenbond ANBO ziet wel veel van haar ideeën terug in de voorstellen van Donner. “Hij neemt een aantal obstakels om na het 65e door te werken weg”’, aldus een woordvoerster. Maar de bond wil aspecten als de doorbetaling van loon bij ziekte, de positie bij ontslag en de uitgestelde AOW-betaling nader uitgewerkt zien. (Bron: ANP)

Doorwerk-cao Als werkgever en werknemer toch door willen gaan na de 65-jarige leeftijd van de werknemer kan op dit moment de Doorwerk-cao uitkomst bieden. De werknemer wordt dan gedetacheerd via de zogeheten vereniging Doorwerkgevers. Deze vereniging Sociaal Beleid Thema 11 NOVEMBER 2008

37


Doorwerkgevers heeft een eigen cao afgesloten met vakbond LBV, waarin is bepaald dat contracten voor bepaalde tijd onbeperkt mogen worden verlengd met een minimum van drie maanden. Bij ziekte geldt een aanvulling tot 85%, maar deze is dan beperkt tot drie maanden. Doorwerk-cao over onbeperkt verlengen van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd: ’De minimale duur van de arbeidsovereenkomst bedraagt drie maanden. (…) De arbeidsovereenkomst kan onbeperkt worden verlengd en eindigt telkens van rechtswege op het moment dat de overeengekomen duur is verstreken, zonder dat voorafgaand opzegging én toestemming van de CWI is vereist. Artikel 7:668a, eerste tot en met het vierde lid van het Burgerlijk Wetboek wordt hierbij uitgesloten.’ Samenvatting Voor werknemers van 65 jaar is meestal geen cao van toepassing. Wel kunnen werknemers dan terugvallen op de wet. Deze wetgeving werkt echter niet in het voordeel van oudere werknemers, die door willen werken. Daarom bereidt minister Donner nieuwe wetgeving voor.

38



7.

Organisaties met bijzondere bonusregelingen bij arbeidsongeschiktheid

Vooral de laatste jaren zijn er diverse organisaties in het nieuws geweest die regelingen ingevoerd hebben, waartegen de vakbonden ernstig bezwaar hebben gemaakt. Werkgevers willen werknemers die zich niet of weinig ziek melden, belonen. De vakbonden zeggen dat zieken dan nog extra gestraft worden, omdat ze een meevaller mislopen. Bovendien kunnen ze niets aan hun ziek zijn doen. Vakbonden en bonusregelingen De bonussen voor niet ziek zijn rukken op. Ze variëren van 1 tot 5 dagen extra vrij en van 500 euro tot 1/4 maandsalaris. Vooral in sectoren waar het ziekteverzuim hoog is, stellen werkgevers hun werknemers met een laag ziekteverzuim steeds vaker een bonus in vooruitzicht. Een van de eerste bedrijven in Nederland die een bonsregeling in invoert is eendenslachterij VSE in Harderwijk. Eendenslachterij VSE in Harderwijk geeft werknemers in 2005 die zich een jaar niet ziek melden een premie van 500 euro. Al na een paar maanden is het ziekteverzuim spectaculair gedaald. Alleen de vakbond is niet blij. Volgens de directie zijn de werknemers zelf met het idee gekomen. ‘We zijn met onze medewerkers gaan praten over de vraag hoe we het ziekteverzuim konden terugdringen en hoe we konden stimuleren dat werknemers niet bij elk kuchje thuisblijven. Toen kwam het personeel met het idee van een premie.’ De directie van VSE nam het plan over en voerde het in april 2005 in. De exacte hoogte van het oorspronkelijke ziekteverzuim het lag ruim boven de tien procent, iets dat in onze sector gangbaar is.’ Momenteel blijft minder dan vijf procent van de VSEmedewerkers na een ziekmelding thuis. De teruggang in ziekmeldingen is zo groot, dat mogelijk ook andere bedrijven in de branche gebaat zijn bij het idee, denkt de directeur. De directie houdt er rekening mee dat werknemers vrije dagen opnemen om de 500 euro premie niet mis te lopen. ‘Voor elke ziektedag gaat er 50 euro van de premie af. Na tien dagen is het dus op. Overigens is volgens de cao in de sector de eerste ziektedag al een vrije dag. Verder houden de bedrijfsleiders in de gaten of werknemers die ziek zijn nog wel kunnen werken.’ Wie in elk geval niet tevreden is met de bonus bij, is de CNV Bedrijvenbond. “Wij zijn daar niet voor, omdat het in het nadeel is van werknemers die wel legaal ziek zijn. Die lopen de bonus mis door iets waaraan ze niets kunnen doen. Daarmee schep je ongelijkheid. Bovendien is het de gemakkelijkste oplossing. Er zijn andere manieren om ziekteverzuim terug te dringen. Je kunt ook kiezen voor verbetering van het personeelsbeleid.” Vakbonden gaan overstag Dat de vakbonden ook overstag kunnen gaan bij lastige vraagstukken, bewijst de Cao Nederlandse Spoorwegen. In de cao is in 2005 afgesproken dat een daling in het ziekSociaal Beleid Thema 11 NOVEMBER 2008

39


teverzuim, de werknemers een bonus oplevert. Een daling van 0,7 - 0,8 procent levert per fulltime werknemer een bonus op van 60 euro bruto. Personeel dat in deeltijd werkt ontvangt de bonus naar rato. De bonus zal in februari uitgekeerd worden. De bestaande bonusregeling voor verlaging van het ziekteverzuim blijft ook in 2008 en 2009 gehandhaafd. NS geeft verder in 2008 en 2009 een tegemoetkoming van 100 euro in de ziektekostenpremie Het ziekteverzuim binnen NS is in 2005 gedaald van 7,8% naar 7,1%. Een verbetering van 0,7 procent. De Cao van de Waterwolf gaat nog verder. De Cao van de Waterwolf wordt afgesloten tussen de directie van de Waterwolf en de ABVAKABO FNV. Waterwolf is een laboratorium in de zuiverste zin van het woord: een plek waar gewerkt wordt. En het werk is experimenteel: Waterwolf is op zoek naar nieuwe vormen en ideeën rondom lokale cultuur en samenleving: “We denken veel na over deze problematiek, maar we werken onze ideeën vooral uit in de praktijk.” Waterwolf is geen onderzoekscentrum dat zich richt op theorievorming, maar een werkplaats voor fundamentele vragen over maatschappelijke en culturele ontwikkelingen. Die vragen worden vertaald naar concrete projecten en activiteiten in en met de samenleving. Als extra ‘prikkel’ om het ziekteverzuim te beperken is een zogenaamd ziekteverzuim bonussysteem ingevoerd. De directie van de Waterwolf B.V. is van mening dat het een goede zaak is om een deel van de opbrengst van het lagere ziekteverzuim ten goede te laten komen aan het eigen personeel. Het invoeren van een ziektebonussysteem geschiedt op basis van een collectief systeem en niet op basis van individueel ziekteverzuim. Ieder jaar wordt voor 1 januari vastgesteld in overleg met de ondernemingsraad wat de doelstelling in het volgende jaar zal zijn en wordt door de directie bepaald de voor dat jaar geldende bonusregeling. In de maand maart van het daaropvolgende jaar wordt de ziekteverzuimbonus betaald aan de medewerkers die, naar rato van diensttijd van het betreffende jaar, in dienst zijn. Bij de berekening van het ziekteverzuimpercentage zullen de werknemers die langer ziek zijn dan 1 jaar niet meer worden meegenomen. Voor de parttime medewerkers vindt betaling plaats naar rato van het werktijdpercentage. Bij een ziekteverzuim van 6% bedraagt de bonus € 350,— bruto. De bonus kan oplopen indien het ziekteverzuim lager wordt dan de doelstelling van 6%: Bij 5,5% wordt een bonus uitgekeerd van € 400,— bruto. Bij 5,0% wordt een bonus uitgekeerd van € 450,— bruto. Bij 4,5% wordt een bonus uitgekeerd van € 500,— bruto. Bij 4,0% wordt een bonus uitgekeerd van € 550,— bruto. Samenvatting Bijzondere bonusregelingen bij verzuim komen in ons land niet veel voor. De vakbonden zijn niet positief over dit soort regelingen. Toch zijn er enkele cao’s, waarin wel degelijk afspraken met vakbonden zijn gemaakt over bijzondere bonusregelingen. De Cao Nederlandse Spoorwegen is hier een voorbeeld van.

40



8.

Interview met OR Albron

In Cao Contractcatering zijn een aantal jaren geleden de wachtdagen afgeschaft en er zijn meer bevoegdheden op het gebied van verzuimbeleid aan de ondernemingsraad gegeven. Reden voor de redactie van deze special om contact op te nemen met de Horecabond FNV, die betrokken is bij de Cao Contractcatering. Via de heer Ben Francooy, voorzitter van de Horecabond FNV, wordt contact gelegd met de voorzitter van de ondernemingsraad van Albron, de heer Kees Smits, die graag bereid was met ons te spreken. De heer Smits liet zich tijdens het gesprek vergezellen door de heer Mischa Wijnschenk, vicevoorzitter van de ondernemingsraad. Albron is een grote organisatie van circa 4.200 werknemers en niet alleen actief in de catering, maar ook in de horeca. Circa 3.600 medewerkers zijn werkzaam in de catering en circa 600 medewerkers in de horeca. Albron is werkzaam op meer dan 1.100 locaties in het land en heeft een omzet van ruim 250 miljoen euro per jaar. Dagelijks worden circa 350.000 mensen door Albron medewerkers voorzien van eten en drinken. De ondernemingsraad van Albron bestaat uit 21 leden, die per vier weken onderling bijeen komen en een keer per vier weken een vergadering hebben met de directie. Van verzuimbeleid naar gezondheidsbeleid Tien jaar geleden gold een verzuimpercentage van ruim 10 procent voor heel Nederland en dus ook voor Albron. Maar door wetswijziging en cao-afspraken ingegeven en later door de introductie van een Gezondheidsmanager had Albron in 2005 een verzuimpercentage van 6%. Bij Albron spreekt men liever niet meer over het percentage ziekteverzuim, maar over het gemiddeld gezondheidspercentage. Albron kent een gezondheidsbeleid, waarbinnen een verzuimbeleid is geplaatst. Er is op dit moment een gezondheidspercentage van circa 93 %. Met de directie van Albron wordt nu intensiever overleg gepleegd over de cijfers van het verzuim. Volgens artikel 62 van de Cao Contractcatering worden verzuimcijfers in de onderneming volgens landelijke normen geregistreerd en centraal verzameld bij de werkgeversorganisatie. Deze cijfers worden met de ondernemingsraad besproken en aan de hand hiervan worden acties genomen. De ondernemingsraad van Albron bespreekt deze cijfers niet met het Platform Ondernemingsraden Contract Catering (POCC) noch met andere ondernemingsraden. Nieuwe acties worden door de gezondheidsmanager besproken met de Commissie Veiligheid, Gezondheid, Welzijn en Milieu van de ondernemingsraad.


41


Contractwisseling en ziekteverzuim Een van de oorzaken van het ziekteverzuim is volgens de ondernemingsraad gelegen in de cao-sfeer. Contractwisselingen (bedrijven kiezen voor een andere cateraar) zorgen voor veel onrust op de desbetreffende locaties. De medewerkers gaan mee naar de ‘nieuwe’ cateraar, maar moeten in veel gevallen uren en/of een functieverlaging accepteren. Dit blijkt uit een artikel in de Cao Contractcatering: ’Een nieuwe werkgever heeft het recht om de arbeidsovereenkomst met een werknemer, die ten gevolge van een in omschreven contractswisseling bij hem in dienst is gekomen, te wijzigen indien dit vereist is in verband met de (inrichting van) de werkzaamheden na de contractswisseling en/of voortvloeit uit de (nieuwe) overeenkomst zoals die is gesloten tussen opdrachtgever en de nieuwe werkgever. Deze wijziging kan reeds effect hebben terstond vanaf de overdrachtsdatum. Deze wijzigingen kunnen onder ander inhouden: – veranderingen in de arbeidsvoorwaarden; – vermindering of vermeerdering van het aantal uren van de betrokken werknemer; ingeval van contractswisseling of -wijziging op basis van de offerte c.q. overeenkomst en de daaruit voortkomende roosters c.q. het werkaanbod na contractswisseling of -wijziging; – plaatsing in een lagere loongroep.’ De ondernemingsraad van Albron zou liever zien, dat de overgang van de een naar de andere contractcateraar iets geleidelijker zou verlopen. De ondernemingsraad kan hier helaas niets aan veranderen, omdat dit een cao aangelegenheid is en dus in handen van de vakbonden ligt. Wel heeft de ondernemingsraad dit samen met andere ondernemingsraden aangekaart bij de vakbonden. Maar tot op heden zonder resultaat. De ondernemingsraad ziet geen mogelijkheden dit ‘contractwisselingsverzuim’ op dit moment te verlagen. Overigens ziet de ondernemingsraad een duidelijke taak voor werkgevers, namelijk: rekening houden met sociale geborgenheid van de medewerkers. In de cateringtak, maar ook in de horecatak bij Albron is de gemiddelde leeftijd van medewerkers 43 jaar. Dit brengt een specifieke aanpak mee op het gebied van verzuim. Hiernaast is er een grote groep in de leeftijd van 55 jaar - 62 jaar die goed preventief begeleid moet worden. Er zijn gesprekken tussen directie en ondernemingsraad gaande om deze groep werknemers, mede met behulp van de arbodienst van Achmea, bij te staan. Twee bedrijfstak-cao’s van toepassing Een bijzonder punt van aandacht bij het verhogen van het gezondheidspercentage bij Albron zijn de verschillende arbeidsvoorwaarden voor arbeidsongeschikte werknemers binnen Albron. Op grond van de werkingssferen in de cao’s is Albron verplicht twee bedijfstakcao’s toe te passen: de Cao Contractcatering en Cao Horeca.

42



De Cao Horeca moet worden toegepast op locaties die voor het publiek toegankelijk zijn, bijvoorbeeld in een openbare horecavoorziening in een ziekenhuis. De Cao Contractcatering is van toepassing op locaties die niet voor het publiek toegankelijk zijn, zoals bedrijfsrestaurants en scholen. De regelingen bij arbeidsongeschiktheid lopen in beide cao’s uiteen. (zie kader). Zo kent de Cao Horeca een wachtdagensysteem en de Cao Contractcatering niet. Ook andere regelingen in de horeca zijn slechter. Dit betekent echter niet dat in het ene deel van de onderneming beduidend meer zieken zijn dan in het andere deel. De ondernemingsraad wil echter liever uniforme regelingen zien. Dat zou kunnen met een eigen ondernemings-cao, hetgeen een wens van de ondernemingsraad is.

Aanvulling in bedrijfstakcao’s Aanvulling bij Cao Horeca Wachtdagen Bij ongeschiktheid tot werken wegens ziekte wordt loon als bedoeld onder lid 2 sub a. van dit artikel doorbetaald, met inachtneming van 1 wachtdag per ziektegeval. Doorbetaling van loon bij ziekte De werknemer die wegens ziekte niet in staat is de bedongen arbeid te verrichten, behoudt met inachtneming van het bepaalde in lid 1 over wachtdagen, gedurende een periode van maximaal 104 weken in aanvulling op de wettelijke loondoorbetaling als bedoeld in artikel 7:629 van het Burgerlijk Wetboek, aanspraak op een aanvulling tot: i) 95 procent van het brutoloon, gedurende de eerste 52 weken; ii) 75 procent van het brutoloon gedurende de daaropvolgende 52 weken. Aanvulling bij Cao Contractcatering: De werknemer behoudt bij arbeidsongeschiktheid gedurende de eerste 13 weken aanspraak op loon en wel ter hoogte van 95% van zijn loon dat verdiend zou zijn als de werknemer niet arbeidsongeschikt was geweest. Gedurende de direct daaropvolgende 39 weken behoudt de werknemer bij arbeidsongeschiktheid aanspraak op loon en wel 90% van zijn loon dat verdiend zou zijn als de werknemer niet arbeidsongeschikt was geweest. De werknemer behoudt bij voortdurende arbeidsongeschiktheid gedurende week 53 t/m week 104 aanspraak op loon en wel ter hoogte van 80% van zijn nettoloon dat verdiend zou zijn als de werknemer niet arbeidsongeschikt was geweest. Als voorwaarde hierbij geldt dat de werknemer volledig meewerkt aan zijn re-integratie. Vanaf de eerste dag waarop de werknemer op grond van de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) recht op uitkering heeft, zal de werkgever, gedurende


43


ten hoogste 104 weken, aan de volledig arbeidsongeschikte werknemer die een IVAuitkering geniet, een aanvulling op de uitkering verstrekken tot 80% van het laatstverdiende loon.

Samenvatting De ondernemingsraad van Albron heeft veel aandacht voor het ziekteverzuim in de organisatie. Zij zijn hierbij ook gebonden aan cao-afspraken op bedrijfstakniveau. Enkele regelingen zou de ondernemingsraad graag willen veranderen, maar dit kan alleen bij de totstandkoming van een ondernemings-cao. En dit blijkt helaas niet mogelijk.

Model beëindigingsovereenkomst: ook te gebruiken bij ziekte 1 Gegevens werkgever De werkgever: Naam: Adres: De werkgever wordt vertegenwoordigd door: Naam: De werkgever heeft de volgende persoon gemachtigd om namens hem de overeenkomst te ondertekenen: Naam: Adres: <Woonadres> 2 Gegevens werknemer De werknemer: Naam: Adres: <Woonadres> Geboortedatum: De werknemer heeft de volgende persoon gemachtigd om namens hem de overeenkomst te ondertekenen: Naam: Adres: <Woonadres>

44



3 3.1

Aanleiding De werknemer werkt op basis van een arbeidsovereenkomst als bij de werkgever. Hij verdient daarmee € bruto per <salarisperiode>. Dit bedrag is exclusief vakantiegeld en andere arbeidsvoorwaarden.

3.2

De werkgever neemt het initiatief om het dienstverband met de werknemer te beëindigen. Voor dit initiatief is geen dringende reden zoals bedoeld in artikel 7:678 BW.

3.3 Kies één van de volgende mogelijkheden: 3.3.1 De werkgever wil het dienstverband met de werknemer beëindigen om bedrijfseconomische redenen. 3.3.2 De werkgever wil het dienstverband met de werknemer beëindigen omdat er een niet op te lossen verschil van mening is. Werkgever en werknemer zijn het niet met elkaar eens over de manier waarop de werknemer zijn werk moet doen. 3.3.3 De werkgever wil het dienstverband met de werknemer beëindigen omdat de werknemer langer dan twee jaar niet kan werken omdat hij ziek is. Het is in die periode niet gelukt om de werknemer te re-integreren in zijn eigen functie of in ander passend werk in de onderneming van de werkgever. 3.3.4 De werkgever wil het dienstverband met de werknemer beëindigen, omdat 3.4

De werknemer heeft in eerste instantie aangegeven dat hij in dienst wil blijven. Beide partijen hebben daarover verschillende keren overlegd. Het resultaat daarvan is dat werkgever en werknemer allebei geen mogelijkheden zien om het dienstverband voort te zetten. Beide partijen hebben daarom afgesproken om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De afspraken die zij daarbij maken zijn vastgelegd in deze overeenkomst.

4. 4.1

Afspraken De arbeidsovereenkomst eindigt met wederzijds goedvinden op . Kies een van de volgende twee mogelijkheden: a. Bij de beëindigingsdatum is rekening gehouden met de opzegtermijn. b. De opzegtermijn is verdisconteerd in de beëindigingsvergoeding.


45


4.2

De werkgever betaalt de werknemer een beëindigingsvergoeding van € bruto. Hij maakt het netto-equivalent van dit bedrag (na verplichte inhoudingen door werkgever) uiterlijk over aan de werknemer. De werknemer kan de werkgever uiterlijk laten weten dat hij de beëindigingsvergoeding op een andere fiscaal toelaatbare en verantwoorde wijze wil ontvangen. Bijvoorbeeld in de vorm van een lijfrente of een stamrecht voor een pensioenvoorziening. De manier waarop de werknemer het bedrag wil ontvangen mag geen hogere kosten voor de werkgever met zich meebrengen.

4.3 Kies een van de volgende mogelijkheden: 4.3.1 Van tot en met hoeft de werknemer zijn werk niet meer te doen. Zo heeft hij voldoende tijd om een nieuwe baan te vinden. 4.3.2 Van tot en met werkt de werknemer gewoon door. 4.3.3 Van tot en met werkt de werknemer gewoon door. Van tot en met neemt de werknemer vakantiedagen op. 4.3.4 Van tot en met hoeft de werknemer zijn werk niet meer te doen. Zo heeft hij voldoende tijd om een nieuwe baan te vinden. Van tot en met neemt de werknemer vakantiedagen op.

46

4.4

De werkgever betaalt de werknemer zijn loon door tot aan het einde van het dienstverband. Ook bouwt de werknemer tot dat moment vakantiegeld en vakantiedagen op en blijft hij gebruikmaken van de andere arbeidsvoorwaarden, bestaande uit .

4.5

De werkgever stelt uiterlijk op de financiële eindafrekening van het dienstverband op. Daarin staat een overzicht van: – vakantiedagen die de werknemer heeft opgebouwd maar niet heeft opgenomen; – vakantiegeld dat de werknemer heeft opgebouwd; – reiskosten die de werknemer nog vergoed krijgt; – declaraties die de werknemer heeft ingediend;



– schulden van de werknemer aan de werkgever die hij nog moet aflossen; – eventuele andere kosten die de werkgever of werknemer nog moet betalen. Alle kosten uit dit overzicht worden tegelijk afgerekend. Dat gebeurt uiterlijk op . De werknemer ontvangt tegelijk met de afrekening een specificatie van de werkgever. 4.6 De werkgever en werknemer hebben na de financiële eindafrekening niets meer van elkaar te vorderen. Zij verlenen elkaar finale kwijting. 5 5.1

Overige afspraken Ruimte om andere afspraken vast te leggen. Kijk op werk.nl voor een overzicht van afspraken die u kunt toevoegen. U vindt dit overzicht in het Dossier Ontslag op de pagina 'Model beëindigingsovereenkomst'

6 Ondertekening Door de overeenkomst te onderteken verklaren beide partijen dat zij de arbeidsovereenkomst willen beëindigen en dat zij op de hoogte zijn van de gevolgen daarvan. Plaats: Plaats: Datum: Datum: Handtekening werkgever Handtekening werknemer of zijn gemachtigde of zijn gemachtigde BRON: CWI


47

Sociaal Beleid Thema

22 A. Sociaal Beleid Thema. Arbeidsvoorwaarden bij arbeidsongeschiktheid. Drs. H. (Harry) Vogels Mr. Drs. P. (Pauline) Maarsen: (jurisprudentie)

Recommend Documents