2013 Duurzaamheidsverslag. oe duurzaamheid. Vebego drijft

2012/2013 Duurzaamheidsverslag

duurzaamheid Vebego drijft

Hoe

3. Voorwoord 4. Tien trends en ontwikkelingen Een tweede blik op MVO 7. Bij ons is duurzaamheid een rond verhaal 8. Duurzaam HR-beleid: Investeren in aandacht, tijd en geld Onlosmakelijk met elkaar verbonden 10. Wij zijn Alpheios Ik ben omdat wij zijn 12. Vebego’s corporate governance code waarborgt continuïteit holding Document voor de toekomst

22. Hoe diverser de discussie, hoe beter de uitkomst Ruim baan voor diversiteit 24. Meedoen: De Normaalste Zaak 25. Iedereen wint bij sportclub only friends In het echte leven aan het werk 26. Duurzaam HR-beleid: Investeren in aandacht, tijd en geld Vebego maakt het onzichtbare zichtbaar 28. Tence Inzetbureau organiseert ‘Dag van de Flexwerker’ “Zonder flexwerkers staat Nederland letterlijk en figuurlijk stil” 29. Flexwerker van het jaar

14. Duurzaam Close to You

30. Assist helpt zorg vooruit

16. Innovatie tilt zorg naar hoger plan Infectie preventie progamma voorkomt virusuitbraken

32. Eccos investeert in vakmanschap Van productiegericht naar peoplegericht

17. Zorg@lly maakt werk schoonmaker makkelijker en leuker

34. Vebego Foundation steun Santé Pour Tous Bouwen aan gezonheid voor iedereen

18. Leveranciers worden partners

36. Vebego Foundation Meer verbondenheid met elkaar en een ander

20. Invoering MVO-prestatieladder als opstap naar integrated reporting Een eigen verhaal

2

40. Jaarrekening 2011 Vebego Foundation

duurzaamheid Vebego drijft

Hoe voorwoord

Hoe lang zou het nog duren, totdat een duurzaamheidsverslag niet meer nodig is? Dat duurzaamheid de gewoonste zaak van de wereld is, dat je je afvraagt ‘waar hebben we het over’? Dat moment komt wat mij betreft snel dichterbij. Het moment dat duurzaamheid zó integraal onderdeel is van de dagelijkse bedrijfsvoering dat we niet langer een duurzaamheidsverslag uitbrengen. In plaats daarvan gaan we dan over op een ‘integrated report’, zoals PWC het verderop in dit verslag noemt. Tot dat moment is het in ieder geval goed om weer eens stil te staan bij wat ons drijft. Of beter gezegd: hoe duurzaamheid Vebego drijft. Voor continuïteit en groei is het namelijk het belangrijkste thema dat we kennen. Een thema waarbinnen wij dagelijks op zoek blijven naar de ideale balans tussen de P van People en die andere twee P’s. In een allesbehalve statische wereld, waar continu veranderen de norm geworden is. En veranderen... daar houden de meeste mensen niet van. We zijn nu eenmaal gewoontedieren. Desondanks heb ik groot vertrouwen in de snelheid waarmee mensen en organisaties kúnnen veranderen als het echt moet. De snelheid waarmee Duitsland en België wind- en zonne-energie invoeren om hun CO2 uitstoot te reduceren spreekt boekdelen. Een voorbeeld van politieke interventie, daar waar de markt zelf het liefst nog even zou draaien op steenkool en olie.

Voor duurzaamheid geldt helaas dat marktwerking niet altijd zaligmakend is. Dat gezegd hebbend: Vebego wil graag die positieve uitzondering zijn. Ik denk dat we met ons duurzaamheidsbeleid, de Vebego Foundation, onze Corporate Governance-code, de Code Verantwoordelijk Marktgedrag, innovatieve nieuwe bedrijven en meer voorbeelden in dit verslag, onze verantwoordelijkheid nemen. Maar we kunnen het niet alleen. Daarom dit verslag. Ter inspiratie. Om te laten zien hoe we ons verdiepen in mensen. Hoe we op individueel niveau kijken naar wat we samen kunnen in plaats van niet-kunnen, samen denkend in competenties versus hokjes. Vebego’s bestaanszekerheid heeft een directe relatie met het bieden van zoveel mogelijk werkzekerheid voor werknemers, en daarmee beschikbaarheid voor opdrachtgevers. Een insteek die alleen werkt als we 1-op-1 met collega’s praten over hoe we hún mogelijkheden zo goed mogelijk helpen ontplooien. Stimuleren, begeleiden, volgen: duurzaam tot 65-jarige leeftijd, 66, 67... wie zal het zeggen. Als Vebego volgend jaar 70 wordt, hoop ik dat we van een heleboel collega’s, opdrachtgevers en relaties te horen krijgen dat Vebego ze gestimuleerd heeft. Gemotiveerd om het beste uit zichzelf te halen. Dat zou het mooiste cadeau zijn. Dat door te laten zien waar we mee bezig zijn, we anderen op ideeën brengen. Of we tussentijds alvast ook het antwoord op uw duurzaamheidsvraagstuk gevonden hebben? Dat oordeel laat ik graag aan u. Ik denk dat we door de diversiteit van onze bedrijven meerdere antwoorden hebben. Voor wie dit – wie weet, laatste? – duurzaamheidsverslag leest, liggen ze voor het oprapen! Veel leesplezier! Ronald Goedmakers

Duurzaamheidsverslag 2012/2013

3

Tien trends en ontwikkelingen

Een tweede

blik op MVO

In januari 2012 publiceert MVO Nederland het eerste MVOtrendrapport: Blik op MVO. In het rapport komen thema’s aan de orde als de mate waarin bedrijven met MVO aan de slag zijn, motieven, de vraag naar MVO, de belangrijkste zaken die bedrijven nu oppakken, de factor mens, internationaal ondernemen en duurzame innovatie. In het voorwoord schrijft directeur Willem Lageweg: “Over de vraag of de door ons gekozen ontwikkelingen de belangrijkste zijn, daarover gaan we graag met u in gesprek.” In dit duurzaamheidsverslag geeft Vebego, bij monde van CSR manager Annette van Waning, alvast een voorzet op dat gesprek. Aan de hand van de tien trends en ontwikkelingen. Aandacht voor MVO zet fors door in Nederland

Sterke stijging vraag naar MVO in B2B-markt

Dat is voor Vebego ook het geval. De markt kan er niet meer omheen. Bij aanbestedingen wordt er steeds vaker expliciet om gevraagd. Een ontwikkeling die prima aansluit op onze Close to You-strategie (zie artikel verderop in dit verslag), waarin we continuïteit in de relatie met onze medewerkers, opdrachtgevers en stakeholders als speerpunt hebben.

We merken dat opdrachtgevers aan Vebego-bedrijven vragen: Wat doen jullie aan duurzaamheid? Leg dat uit, toon dat aan. Andersom doen wij dat ook. Elroy van Duurling, hoofd Centrale Inkoop van Vebego vertelt daar in dit verslag meer over. Parallel daaraan zien we dat een nieuwe generatie middenmanagement bewust kiest voor Vebego-bedrijven vanwege onze visie op duurzaamheid en mensen.

Medewerkersschaarste is het prangende thema voor Vebego en dus een strategisch speerpunt. Mensen die bij je in dienst komen, moet je koesteren. Die moet je hun hele levensloop iets bieden wat uitdagend is, waarbij persoonlijke doelstellingen bij voorkeur overeenkomen met de bedrijfsdoelstellingen. Zodat je op een natuurlijke wijze samen verantwoordelijkheid draagt en wederzijdse waardering, trots en betrokkenheid stimuleert.

MVO lijkt voorlopig crisisbestendig Dat blijft het wat ons betreft ook. Voor een familiebedrijf als Vebego is duurzaamheid geen conjunctureel gegeven. We besteden er in tijden van crisis niet minder aandacht aan. Het biedt zelfs kansen om vraagstukken op een andere manier op te lossen.

MVO als kostenpost definitief verleden tijd Voor de volledigheid is het goed om te melden dat we duurzaamheid een beter begrip vinden dan MVO. En ja, duurzaamheid is inderdaad geen kostenpost. Het biedt tal van kansen om na te denken over nieuwe businessmodellen. Zie Hago Next of Assist. Als je innovatief kijkt naar duurzaamheid en inzetbaarheid van mensen, bespaar je op ziekte- en verzuimkosten, werving- en selectiekosten, begeleiding- en managementkosten; duurzaamheid is een business-enabler bij uitstek.

4

Dat bedrijven ‘in de keten’ met elkaar in gesprek gaan over duurzaamheid is een goede zaak. Waar we de komende jaren nog meer van verwachten, is dat bedrijven elkaar ook buiten de keten gaan opzoeken. Door samen te werken met atypische partners. In joint ventures met ziekenhuizen en sociale werkvoorzieningen slagen we erin om duurzaamheid gestalte te geven op een wijze die niet zou bestaan als je alleen in je eigen kring zou blijven draaien. Vanuit de Vebego Foundation werken we om dezelfde reden ook samen met ‘onverwachte’ partners als een IMC weekendschool of het Oranjefonds waarmee we iets unieks (werkgelegenheid in dit specifieke voorbeeld) neerzetten.

Consument wil duurzaam, maar is steeds kritischer Dit is niet op ons van toepassing. Hoewel... Tence Inzetbureau, Eccos... als je flexwerkers zou definiëren als arbeidconsumenten, dan zien we daar de nodige beweging. En dan blijkt ook in die marktsegmenten dat de enige manier om goed in te spelen op de wensen van kritischere flexwerknemers is, om als bedrijf zelf in te zetten op duurzaamheid. Hoe precies, daarover komen de bedrijven zelf in deze publicatie nog aan het woord.

Energiebesparing topprioriteit bedrijven Bij Vebego gaat het minder om grondstoffenschaarste, dan om de aanstaande schaarste van medewerkers. Natuurlijk, wij hebben wat auto’s rondrijden en een paar gebouwen. Die zetten we zo groen mogelijk in.

Transparantie: van compliance naar innovatie Toen Vebego duurzaamheid tot bedrijfsbreed beleidsonderwerp maakte, hebben we onze eigen keuzes gemaakt en zijn we de route gaan varen die het beste bij ons past. Vervolgens kreeg je ‘lijstjes’; certificeringen en richtlijnen (ISO 26000). Aangezien we daadwerkelijk verandering bewerkstelligen belangrijker vinden

dan lijstjes afvinken, hebben we daar het accent op gelegd. Inmiddels kunnen we, vanwege de marktvraag, niet meer om de ‘lijstjes’ heen. Daarom zorgen we dat – als we dan toch bezig zijn – we ook langs die weg recht van spreken verwerven. ISO 26000 was de eerste MVO richtlijn enkele jaren geleden. Op holdingniveau is Vebego verder gehouden aan de vanuit de overheid ingestelde transparantiebenchmark. Op bedrijfsniveau zijn enkele bedrijven aan de slag met de MVO-prestatieladder, waarbij de menskant centraal staat. Hoe duurzaam is de inzetbaarheid van werknemers? Hoe merkt die medewerker dat wij een bedrijf zijn dat duurzaamheid hoog in het vaandel heeft?

Annette van Waning


5

En over innovatie gesproken, lees vooral ook het artikel over onze Corporate Governance Code (uniek voor een familiebedrijf).

People: verantwoordelijkheid terug op de werkvloer Verantwoordelijkheid terug op de werkvloer staat beschreven als een trend in MVO Nederland’s ‘Blik op MVO’-document. Voor ons is het dagelijkse kost. Zonder te willen overdrijven, Vebego is er echt koploper in. We empoweren medewerkers op de werkvloer met innovatieve tools als @lly en vraaghetaanvincent.nl, we maken ons sterk voor vakmanschap in branche-initiatieven als de Code Verantwoordelijk Marktgedrag, hebben ons diversiteitsbeleid onlangs weer aangescherpt, werken constructief samen met vakbonden en opleidingscentra. De lijst gaat maar door. Zorgen dat de verantwoordelijkheid bij de mensen zelf zit en collega’s in staat stellen zich te ontwikkelen, is nummer 1 voor ons. Op termijn moeten de managementlagen zo klein als mogelijk worden, en bieden wij betekenisvol werk voor 50.000 medewerkers.

Internationaal ondernemen Onze buitenlandse bedrijven (in België, Duitsland en Zwitserland) omarmen het thema duurzaamheid net zo als de bedrijven in Nederland. In België is Care zelfs meermaals onderscheiden op dit vlak, toonaangevend op landelijk niveau. In Duitsland hebben we nog wat te winnen; de grootte van het belang van Vebego in de bedrijven daar is kleiner, de wetgeving net wat anders, evenals de cultuur van de samenleving. Verder speelt ‘internationaal ondernemen’ niet zo voor Vebego, omdat we geen globale expansieplannen kennen. Of het zou om de eerder aangestipte

6

Centrale Inkoop moeten gaan: uiteraard zorgen we dat die bedrijfskleding uit India op alle fronten voldoet aan fair trade en ecologische maatstaven.

Innovatie: coalities voor duurzaamheid Coalities die we aangaan, richten zich sterk op sociale innovatie. Hoe kun je processen waarin mensen werken optimaliseren, zodat ze aan de ene kant productiever worden en aan de andere kant meer plezier en betrokkenheid hebben. Als gezegd vinden we in soms verrassende samenwerkingsrelaties (IMC weekendschool, Oranjefonds, UWV, SW-bedrijven, ziekenhuizen) de sterkste coalitiepartners in duurzaam innoveren. Een ander recent voorbeeld van een resultaat van een dergelijke samenwerking, is flexibele thuiszorg zoals we die organiseren in Vierstroom. Waarin thuiszorgmedewerkers zichzelf inroosteren: wel zo prettig, want waarom zou je dat voorgeschreven moeten krijgen? En als we nog een stap verder denken, waarom zouden we het voor de schoonmakers niet op dezelfde manier gaan doen? Uiteindelijk gaan we van een lineaire economie naar een circulaire economie. Waarbinnen het steeds belangrijker wordt dat je met elkaar afspreekt hoe je het gaat doen. En wat de randvoorwaarden en verantwoordelijkheden zijn, zodat iedereen – of hij of zij nu ondernemend is of niet, vakman of manager, directeur of flexwerker – optimaal tot zijn recht komt. Of, zoals Alpheios op pagina 10 van dit verslag betoogt: Ubuntu.

duurzaamheid verhaal

Bij ons is een rond

Het begint, eindigt en begint weer bij onze medewerkers Zoals zo vaak bij Vebego begint ook dit verhaal bij de relatie met onze mensen. Mensen die in een passende, respectvolle en motiverende werkomgeving het best tot hun recht komen. Vanuit die basis zetten zij zich volledig in voor onze klanten, met oog voor duurzame energie, inkoop en maatschappelijke betrokkenheid. Met de winst die we zo boeken, zorgen we voor de continuïteit van onze organisatie en blijven we investeren in onze mensen. Bovendien geeft het ons de mogelijkheid om een steentje bij te dragen aan tal van projecten in binnenen buitenland.

Duurzaam personeelsbeleid

Inkoop

Energie & mobiliteit Maatschappelijk betrokken ondernemen

Duurzame dienstverlening

Duurzame winst


7

Duurzaam HR-beleid: Investeren in aandacht, tijd en geld

Onlosmakelijk met elkaar verbonden Waar 50.000 medewerkers verantwoordelijk zijn voor de 90% van de omzet, is het niet verwonderlijk dat duurzaamheid bij Vebego vooral te vinden is in de P van People. Onze belangrijkste energiebron zijn de medewerkers. Zij zijn de olie die de Vebego-motor draaiende houdt. Net zoals natuurlijke grondstoffen steeds schaarser worden, worden ook medewerkers schaars. Hoe ga je daar duurzaam mee om? “De vraag hoe duurzaam ons HR-beleid is, is eigenlijk een overbodige. Duurzaamheid is de essentie van een familiebedrijf”, stelt Henk Pinckers, Directeur HR corporate Vebego International. “Familiebedrijven opereren vanuit de aanname dat ze verantwoordelijk zijn voor een ander, en de volgende generatie. In alles wat we doen, is het bieden van werkzekerheid de belangrijkste motivator. Kortetermijngewin is niet aan de orde. HR en duurzaamheid zijn bij een familiebedrijf onlosmakelijk met elkaar verbonden.” “Om desondanks toch de vraag te beantwoorden: duurzaam HR-beleid bij Vebego houdt in dat we zuinig zijn op onze mensen. Dat doen we door continu te investeren in de vitaliteit van onze collega’s. Onder meer door trainingen, coaching en opleidingen. Met het creëren van een passende en motiverende werkomgeving, waarin medewerkers het best tot hun recht komen. En door mensen financieel goed te belonen, zodat zij ook privé een bestaan kunnen opbouwen. We investeren dus in de vorm van aandacht, tijd en geld.”

Enthousiasmeren en inspireren Hoe sterk duurzaamheid ook verankerd zit in de genen van Vebego, het betekent volgens Henk niet dat je het niet op papier moet zetten. “Duurzaamheid zit vooral in de genen bij een eerste en tweede generatie. Collega’s die al vele jaren bij ons werken. Zodra een bedrijf zo sterk groeit als Vebego naar meer dan 50.000 medewerkers, verspreid over 136 bedrijven in 5 landen, is het moeilijker om iedereen te doordringen van onze cultuur. Dan moet je laten horen, zien en proeven wat duurzaamheid voor Vebego betekent. Door het op schrift te stellen, verhalen te vertellen en voorbeeldgedrag te tonen. Door de verschillende bedrijven en de medewerkers te inspireren op zoveel mogelijk manieren.”

8

Om te zorgen dat we dan wel allemaal hetzelfde verhaal vertellen, zijn in de HR-strategie vier duurzame thema’s benoemd: goed werkgeverschap, benutten en verbreden van het arbeidspotentieel en innovatie. “Kunnen onze medewerkers hun werk goed uitvoeren en hebben ze de kans om zich te ontwikkelen? Benutten we álle talenten van de medewerkers, of zien we er een paar over het hoofd? Wat vraagt de klant nu precies en geven we daar met onze medewerkers de juiste invulling aan? Wat doen we verder nog om het werk van medewerkers leuker en gemakkelijker te maken?”

Topwerkgever “Ons streven is dé topwerkgever voor vakmensen te worden. Onze medewerkers moeten uit eigen beweging zo positief over ons praten dat ook hun familie, vrienden en buren bij ons willen werken. In onze optiek is dit de enige strategie om te overleven. Met de verwachte arbeidskrapte in de verschillende sectoren waarin wij actief zijn, moeten wij dát bedrijf zijn waar je graag bij wilt horen. Omdat het er bij Vebego toe doet wat jij doet. En als we over vier, vijf jaar de mensen hebben, hebben we ook de markt.”

Elkaar durven inspireren “Het is van wezenlijk belang dat we nu gaan kijken hóe we elkaar blijven inspireren. Waar staan de verschillende bedrijven nu? En wat gaan ze komend jaar doen om nog duurzamer te werken? Hoe kunnen we daarbij helpen? Om zodoende met elkaar af te stemmen wat er nog moet gebeuren om die topwerkgever te worden en te blijven. Daarover maken we afspraken en op die afspraken spreken we elkaar aan. Zo maken we elkaar, en met zijn allen het bedrijf, uitgesproken duurzaam.”

“In de HR-strategie zijn vier duurzame thema’s benoemd: goed werkgeverschap, benutten en verbreden van het arbeidspotentieel en innovatie.”

Henk Pinckers Duurzaamheidsverslag 2012/2013

9

Wij zijn Alpheios

Ik ben omdat wij zijn “Wat veel mensen niet weten, is dat Alpheios veel meer doet dan ‘dozen schuiven’”, steekt Alpheios’ HR-manager Suzanne Iriks van wal. “Naast de verkoop van schoonmaakmiddelen en -materialen, adviseren we steeds meer. Dat is onze toegevoegde waarde. Dienstverlening, mensenwerk.” Toch verbaast de vraag ‘hoe duurzaam het HR-beleid is van een leverancier van onder meer schoonmaakmiddelen en -materialen’ haar niet. “Tot 2007 had Alpheios geen HRvertegenwoordiging. Gelukkig neemt ‘het menselijk kapitaal’ een steeds prominentere rol in. Anno 2012 staat het belang van de meedenkende medewerker buiten kijf.

Nieuw management, nieuwe frisse wind Toen Alpheios binnen een jaar een nieuwe algemeen directeur (Henk Toering), een vernieuwd management team kreeg, was dat aanleiding voor een gezamenlijke en hernieuwde kennismakingsronde. In twee weken tijd bezochten Henk en Suzanne 15 groepen van elk 7 medewerkers. “Behalve dat we de medewerkers in de ogen wilden kijken, wilden we tegelijkertijd achterhalen wat er binnen het bedrijf leeft. Daarom stelden we alle medewerkers voorafgaand aan ons bezoek drie vragen: Wat vind je leuk aan Alpheios? Wat zou je morgen willen veranderen? En wat wil je op de jaaragenda zetten?”

Ubuntu “Het is een aanpak gestoeld op Ubuntu, een oude Afrikaanse levenswijsheid die zoveel betekent als ‘ik ben omdat wij zijn’. Je bent als organisatie pas succesvol als medewerkers zich onderling verbinden. Die verbinding bereik je als je samen nadenkt over (persoonlijke) doelstellingen en keuzes maakt. Om samen het verschil te kunnen maken, tellen ieders drijfveren mee. Bovendien willen we dat iedereen de kans krijgt zijn creativiteit en flexibiliteit te ontplooien. Dat geven we met dit traject een extra zetje.”

10

Mooie ideeën De persoonlijke gesprekken leverden veel ideeën en uiteraard ook punten voor verbetering op. “Direct viel me de trots op waarmee medewerkers over Alpheios spreken. Ze hebben echt hart voor de zaak. Een ander opvallend punt was dat veel van de geopperde ideeën al op de jaaragenda stonden. Ondanks dat er niet expliciet over is gecommuniceerd, zijn mensen blijkbaar goed op de hoogte van wat de organisatie wil, en welke kant we op gaan. In overleg hebben we nu een aantal projecten geselecteerd waarmee de medewerkers zelf aan de slag gaan. Ze krijgen van ons de vrijheid om zelf processen aan te scherpen of anders in te richten. We proberen steeds minder van bovenaf op te leggen.”

Vasthouden “Ik proef dat collega’s meer tevreden zijn. Of dat direct toe te schrijven is aan het feit dat er nu meer oor voor ze is, is nog niet te staven. Dat moet het eerstvolgende medewerkerstevredenheidsonderzoek uitwijzen. Feit is wel dat de ‘eilandjescultuur’ door de gezamenlijke gesprekken is afgenomen. Ook het ziekteverzuim is teruggelopen en de uitstroom is lager. Uitdaging is nu vast te houden waar we mee bezig zijn. Samen blijven werken aan een meer open en informele cultuur, waarin iedereen zijn verantwoordelijkheid neemt. Ik heb pas mijn doel bereikt als ik misbaar ben. Zodra dat het geval is, heb ik mijn werk goed gedaan.”

“Om samen het verschil te kunnen maken, tellen ieders drijfveren mee.”

Suzanne Iriks


11

Vebego’s corporate governance code waarborgt continuïteit holding

Document voor de toekomst

“Omdat Vebego geen beursgenoteerde onderneming is, is de Nederlandse corporate governance code niet van toepassing op ons. Dit betekent niet dat we corporate governance niet serieus nemen. Integendeel zelfs. Wij vinden corporate governance zo belangrijk dat we een eigen code hebben opgesteld. En, als ik zo onbescheiden mag zijn… Ik denk dat we een code hebben ontwikkeld die een voorbeeld kan zijn vele andere familiebedrijven in Nederland.” Aan het woord is Jos Trienekens, sinds 23 jaar Vebego’s Chief Financial Officer (CFO). “De schandalen bij Enron en Albert Heijn waren zo’n acht jaar geleden aanleiding voor de introductie van de Nederlandse corporate governance code, in de volksmond ook wel de Code Tabaksblat. Een gedragscode voor beursgenoteerde ondernemingen en hun aandeelhouders. En hoewel we geen beursgenoteerde onderneming zijn, leek het ons wel zinvol om de code toe te passen. Om eens stil te staan bij wat we doen. En wat we niet doen. Op zoek naar in hoeverre een familiebedrijf verschilt van een beursgenoteerde onderneming.”

aandeelhouders hebben ieder 50% van de aandelen. Niemand heeft dus de overhand. Wat gebeurt er dan als die twee ruzie krijgen? Door nú zaken goed te regelen, staat Vebego straks, als het ooit nodig zou zijn, sterk.”

Duurzame winst

“Ook hebben we een hoofdstuk gewijd aan ons aandeel in de maatschappij. In dit hoofdstuk verklaren wij heel nadrukkelijk dat wij ons ervan bewust zijn dat we niet alleen zijn op deze wereld. Daarom ondernemen we met voor oog voor de maatschappij waarin we actief zijn. We dragen de “Maar hoe we ook pasten en maten, echt gelukkig werden we verantwoordelijkheid voor het werk en welzijn van de meer niet van het resultaat. We bleven het gevoel houden dat we met dan 50.000 mensen die bij ons werken. Daarom streven wij onze variant antwoord gaven op ellende die we niet veroorzaakt naar continuïteit. Het voortdurend ontwikkelen van onze hadden. AH en Enron…. Zo zijn wij helemaal niet. We hadden het medewerkers is daarbij troef. Om ze te boeien en te binden. idee dat we de code meer hadden toegepast voor de buitenwereld Vanuit die basis zetten onze collega’s zich 100% in voor onze dan voor onszelf. We willen best onderling afspraken maken klanten, met oog voor duurzame energie en inkoop. Met met de verschillende belangrijke organen binnen de holding, de duurzame winst die we zo boeken, zorgen we voor de maar laten we dat doen op onze eigen manier. We zijn een continuïteit van onze organisatie en blijven we investeren in familiebedrijf en we blijven een familiebedrijf. Laten we een onze mensen. Ook langs die weg is de code een rond verhaal.” corporate governance ontwikkelen die familiebedrijven op het lijf geschreven is.” En zo geschiedde… ‘Vebego en goed bestuur: De toepassing van corporate governance’ is hier te lezen:

Familiebedrijf

Net als in de Code Tabaksblat, zijn in de Vebego-code de taak en werkwijze van de Raad van Bestuur en de Raad van Commissarissen vastgelegd. Ook noemt de code de bevoegdheden en verantwoordelijkheden van de Algemene vergadering van Aandeelhouders. “Het grote verschil zit in het hoofdstuk over familie”, vult Trienekens aan. “Vebego is een familiebedrijf. En familie is een levend iets. Familieleden kunnen sterven, of er komen nieuwe loten aan de tak bij. Wij hebben nu bijvoorbeeld twee aandeelhouders, maar de volgende generatie heeft er misschien wel zes. Dat weet je niet. En die twee

12

http://www.vebego.com/nl-nl/6/6101/corporate-governance.aspx

“Wij vinden coropate governance zo belangrijk dat we een eigen code hebben opgesteld”

Jos Trienekens


13

Duurzaam Close to You Vebego’s Close to You-thema werd in 2007 expliciet de strategie. Door inhoudelijk en geografisch dichter bij relaties en medewerkers te staan, maakte Close to You in meerdere opzichten de cirkel rond. Zo vormde het onder meer het antwoord op de vraag of Vebego in die tijd nu meer een regio- of segmentspeler zou moeten zijn (beide). En het legde een stevige basis voor de huidige duurzaamheidsstrategie. Dermate zelfs dat de Raad van Bestuur in 2011 besluit om Close to You als belangrijkste leidmotief aan te houden. Maar waar het uitgangspunt hetzelfde is gebleven, slaat Vebego met ‘Close to You 2016’ nieuwe wegen in. Op het kruispunt tussen de ideale markten medewerkerspropositie treffen we Steph Feijen, Raad van Bestuur Vebego, met een duidelijke missie: “Nog sterker dan voorheen is het voor Vebego zaak om onderscheidend vermogen te creëren. Zowel voor klanten en medewerkers, als voor de verschillende markten waarin we actief zijn. Dat is de opdracht aan het management op dit moment.”

Vinger aan de pols van de markt “We kunnen alleen markten ontwikkelen, als we ook mensen ontwikkelen. Op zoek naar hoe we het werk voor schoonmakers in de zorg aantrekkelijker konden maken, ontstond bijvoorbeeld Vebego’s zorgondersteuningsconcept. Door nietverpleegkundige taken uit handen van verpleegkundigen te nemen, zijn zij nu in staat zich meer te richten op waarvoor ze opgeleid zijn en betaald worden. Op haar beurt krijgt de Vebegomedewerker gevarieerder werk. Terwijl zorginstellingen geld besparen, landelijk de kosten voor de zorg omlaag gaan en wij er een onderscheidend en goedlopend bedrijf bij hebben.”

14

Een mes dat aan meer dan twee kanten snijdt “We hebben steeds meer voorbeelden van Close to You in de praktijk. Zie Hago Next: transparante dagschoonmaak met een sterke rol voor het vakmanschap van de schoonmaker en slim geautomatiseerde werkwijzen als insteek. Met meer respect, kwaliteit en wederzijdse voldoening als uitkomst. Door problemen zoals die er waren in de schoonmaak op een faire manier aan te pakken, creëren we duurzame, innovatieve dienstverlening. In personeelsdiensten en de thuiszorg doen we op dit moment hetzelfde. Focus en verantwoordelijkheden zo close tot de werkvloer als mogelijk leggen, werkt.”

Cultuur “De successen daargelaten, de uitdaging waar we nog voor staan is om Close to You nu ook integraal, internationaal en in verschillende branches door te voeren. Hoe krijgen we álle medewerkers en relaties nog meer betrokken, om samen de spelregels van de markt te veranderen? Vebego geeft ‘een’ voorzet door sociale innovaties tijd te gunnen en te blijven investeren in duurzame ontwikkelingen. Waardoor we klanten en medewerkers kunnen blijven verrassen met nieuwe mogelijkheden.”

Steph Feijen

““D e successen daargelaten, de uitdaging waar we nog voor staan is om Close to You nu ook integraal, internationaal en in verschillende branches door te voeren.”

“Na die voorzet, is het aan het leiderschap van onze managers om kansen en verantwoordelijkheden door te blijven geven. Doordrongen van het feit dat wat je geeft, je ook terugkrijgt. Gewoon heldere afspraken maken en daarna durven loslaten. Het is een filosofie die uitstekend bij Vebego past. Bij onze cultuur, en bij de markten waar we onze vleugels nog willen uitslaan.”

Gespecialiseerd in duurzame relaties “Wat de toekomst ook brengt, we hebben met Close to You en onze diversiteit aan producten en diensten sterk gereedschap in handen om te anticiperen op maatschappelijke verschuivingen. Waar we concurrerende partijen hun heil zien zoeken in verdergaande specialisaties, wijst Vebego, dankzij onze specialisatie in duurzame relaties, diezelfde markten juist graag de weg.”


15

Innovatie tilt zorg naar hoger plan Hoe verbeteren we de werkomstandigheden van onze medewerkers en geven we tegelijkertijd antwoord op een knellend probleem in de zorg? Die vraag is steevast hét uitgangspunt voor innovatieontwikkeling binnen Hago Zorg. “Met de innovaties die we het afgelopen jaar ontwikkelden, zorgen we structureel voor een betere positie van de schoonmaakmedewerkers en attenderen we zorginstellingen op het belang van goede hygiëne.” Zorginstellingen attenderen op het belang van goede hygiëne? Dat klinkt als een paradox? “Toch is dat niet zo”, antwoordt Ingeborg Zwolsman, Manager Kwaliteit en Ontwikkeling Hago Zorg. “Hoe vreemd ook, in de zorg is schoonmaak helaas nog steeds een ondergeschoven

kindje. De verschillende bacterie- en virusuitbraken zijn het levende bewijs. Wij willen schoonmaak weer op de agenda zetten. Zowel opdrachtgevers als medewerkers moeten doordrongen zijn van het nut ervan.” Schoonmaak op een hoger plan Om schoonmaak in de zorg naar een hoger plan te tillen, lanceerde Hago Zorg in 2012 twee innovaties: de Zorg@lly en het Infectie Preventie Programma (IPP). “Beide innovaties zijn erop gericht het werk van de schoonmakers beter zichtbaar te maken, waardoor er meer bewustwording komt voor het belangrijke werk dat ze doen.” De innovaties in het kort.

Infectie Preventie Programma voorkomt virusuitbraken MRSA, Klebsiella, EHEC: uitbraken van virussen en bacteriën in ziekenhuizen halen de laatste tijd veelvuldig het nieuws. Gezien de regelmaat waarmee het voorkomt, de desastreuze gevolgen voor de patiënt en de aanzienlijke kosten voor het ziekenhuis, heeft vermindering of voorkoming ervan de hoogste prioriteit. Het Infectie Preventie Programma van Hago Zorg brengt de oplossing. Een infectieuitbraak bestaat uit vele schakels. Om te voorkomen dat een infectie uitbreekt, moet je verschillende schakels elimineren”, legt Ingeborg Zwolsman uit. “In het Infectie Preventie Programma hebben we al die schakels zichtbaar gemaakt. Eén van die schakels is stof. Als je goed schoonmaakt, voorkom je dat een virus of bacterie zich via die weg kan verspreiden.” Niet alleen het ziekenhuis moet van goede schoonmaak doordrongen zijn, ook de schoonmaker moet weten dat zijn rol van levensbelang is. “Daarom hebben we het programma ook ingestoken als een aantal schakels die elkaar versterken. We vragen het ziekenhuis geld vrij te maken voor schoonmaak, de schoonmaker moet goed opgeleid zijn en wij zorgen voor de juiste middelen en materialen. Behalve dat het programma zo het bewustzijn 16

vergroot, krijgen de schoonmakers al doende ook meer waardering voor hun werk.” Activiteiten gekoppeld “Bovendien laten we met dit Infectie Preventie Programma zien wat Vebego allemaal in haar mars heeft. In het programma zijn namelijk verschillende activiteiten van Vebego-bedrijven gekoppeld. Naast schoonmaak is bijvoorbeeld ook een deugdelijk controlesysteem een belangrijke schakel in infectiepreventie. Alpheios ontwikkelde hiervoor de prijswinnende infectiepreventiemonitor (IPM), die zorginstellingen inzicht geeft in hoe zij omgaan met infectiepreventie. Het laat zien in welke mate protocollen worden opgevolgd en hoe instellingen besmettingsrisico’s beter kunnen beheersen. De IPM gaat hierin verder dan schoonmaak alleen. Ook wondverzorging, gebouwsituatie en omgang met maaltijden worden gemonitord.” Beter infectiepreventiebeleid Het Infectie Preventie Programma staat nog in de kinderschoenen. “De verwachting is dat het dit jaar echt tot leven komt, zodat we actief kunnen werken aan een beter infectiepreventiebeleid in Nederland.”

Zorg@lly maakt werk schoonmaker makkelijker en leuker Werk voor onze schoonmaakmedewerkers makkelijker en leuker maken: laat dat maar over aan @lly! Deze ‘mobiele cleankit’ voor schoonmakers zag het licht tijdens de lancering van Hago’s fair cleaning concept Hago Next. Met de app op hun smartphone doen schoonmakers bestellingen voor schoonmaakmiddelen, melden ze defecten als een kapotte lamp en scannen ze of een ruimte is schoongemaakt of niet. Roy Ploum, Vebego’s Business Development Manager Online: “De introductie was zo’n succes, dat we het concept nu uitrollen naar andere werelden waarin Vebego actief is, zoals de zorg. Eind september 2012 is de Zorg@lly gelanceerd.”

Roy Ploum

Net als de gewone @lly, maakt de Zorg@lly schoonmaakprocessen inzichtelijker, is er adequater in te spelen op calamiteiten en zijn communicatielijnen korter. De schoonmaker krijgt daarbij meer verantwoordelijkheid en zelfstandigheid, wat het werk een stuk makkelijker en leuker maakt. “Prettige bijkomstigheid is verder de smartphone zelf, die iedereen ook mee naar huis mag nemen.” Zorg eist meer “Omdat schoonmaken in de zorg meer gebonden is aan regels en voorschriften, biedt de Zorg@lly meer en andere functionaliteit dan de @lly van Hago Next. Naast werkinstructies en arboregels zijn in de Zorg@lly ook de schoonmaakprotocollen van de zorgorganisatie opgenomen. Die verschillen per instelling. Voor de veiligheid beschikt de app over een eigen telefoonboek, zodat de schoonmaker weet wie hij moet bellen bij calamiteiten. Daarnaast biedt de app, net als @lly overigens, het Dagelijks Kwaliteit Systeem (DKS) en klanten werknemerstevredenheidsonderzoeken die de schoonmaker of leidinggevende zelf kan uitvoeren.” Van de hoed en de (bed)rand “Het grootste verschil met de ‘gewone’@lly, is dat de Zorg@lly een functie biedt voor beddenbeheer; een heikel punt in de cure-omgeving. Met de app geven we de Facility Manager inzicht in wanneer en waar welk bed door wie is gereinigd. Bij het binnengaan van een verpleegafdeling, scant de schoonmaker met zijn telefoon een sticker van de afdeling en leest hij op zijn scherm wie, wanneer wat voor beddenreiniging heeft uitgevoerd. Was het een tussenbeurt of grote beurt? Aan de schoonmaker vervolgens de keuze wat hij gaat doen: kleine schoonmaak, grondige reiniging enz. Na afloop checkt hij weer uit en weet de Facility Manager precies van de hoed en de (bed)rand.”

Ingeborg Zwolsman


17

Leveranciers worden partners “Duurzaamheid is geen trend”, zegt Elroy van Duurling, Directeur Corporate Inkoop van Vebego. “Het is een prioriteit. People, Planet en Profit staan voorop bij alles wat we doen. Centraal inkopen maakt daar onderdeel van uit. Dat is niet alleen om de P van Profit. Natuurlijk besparen we kosten, maar die andere twee P’s zijn minstens zo belangrijk in hoe we te werk gaan.”

18

Intrinsieke motivatie

Vanaf 2012 koopt Vebego honderd procent duurzaam in. Van kantoorartikelen tot bedrijfskleding en van het wagenpark tot de koffie: alle leveranciers van Vebego moeten voldoen aan tal van duurzaamheidseisen. Van Duurling: “Leveranciers moeten bij ons passen. We kijken daarbij naar de ‘groene’ en de ‘sociale’ kant. CO2-reductie, inzet van mensen met een beperking, ruimte voor vrijwilligerswerk en goede arbeidsvoorwaarden, alles telt. We beoordelen dat heel kritisch met een ‘vendor rating’, elk jaar opnieuw. Aanvullend verwachten we van onze leveranciers dat ze ons blijven verrassen met verbeteringen in de processen en producten.”

“Ricoh behoort tot de honderd meest duurzame bedrijven ter wereld. Dat betekent niet dat we er zijn. Bij al onze bedrijfsonderdelen blijven we zoeken naar manieren om het beter te doen. Biologisch afbreekbare producten gebruiken, repareren in plaats van vervangen en alle cartridges en machines honderd procent recyclen. Voortdurend werken aan CO2-reductie of mensen met een beperking inzetten bij een reproservice. Vebego ontvangt dit soort ideeën met open armen. We herkennen daarin een intrinsieke motivatie om Nederland duurzamer te maken.”

Minder printen, graag

Langdurig en strategisch

Een van de duurzame Vebego-partners is Ricoh Nederland, verantwoordelijk voor documentmanagement bij Vebego. Thomas Leenders is er CSR Program Manager en contactpersoon voor Vebego. “Ricoh doet er alles aan om mensen minder te laten printen”, verrast hij. “Dat klinkt misschien raar uit mijn mond, als leverancier van printers en kopieerapparaten. Maar het is beter voor het milieu én efficiënter voor de organisatie om te digitaliseren, zowel de processen als de documenten. Dat vraagt een omslag in het denken, een businesstransitie. Wij helpen bedrijven om die stappen te zetten.”

Duurzame inkoop verandert relaties. Van Duurling: “Het vraagt een lange adem en een andere benadering. Vebego gaat het liefst langdurige, strategische samenwerkingsverbanden aan. Leveranciers worden daarmee partners die ons aanvullen en versterken en die op hun beurt aan hun eigen leveranciers hogere duurzaamheidseisen stellen. Strategisch samenwerken op dit niveau betekent dat je het ook met elkaar hebt over andere dingen dan alleen het product of de dienst. Het is geen eenrichtingsverkeer. Je leert van elkaar en stimuleert verbeteringen. Zo beïnvloed je langzaam maar zeker de hele keten, tot aan de leverancier van de leverancier van de leverancier.”

Elroy van Duurling

Thomas Leenders

“Leveranciers moeten bij ons passen. We kijken daarbij naar de ‘groene’ en de ‘sociale’ kant.” Duurzaamheidsverslag 2012/2013

19

Invoering MVO-prestatieladder als opstap naar integrated reporting

Een eigen verhaal “MVO is geen kwestie van afvinken”, kopte het interview met Vebego’s CSR manager in het duurzaamheidsverslag van 2011. Volgens Annette van Waning laten de duurzaam‑heidsinspanningen van Vebego zich niet vangen in ISO-richtlijnen, CO2-ladders of transparantiebenchmarks. Ze vroeg zich zelfs hardop af of je dat als organisatie überhaupt moet willen. Amper een jaar later staat dochterbedrijf Hago op het punt de MVOprestatieladder in te voeren. Vanwaar deze ommekeer? “Ondanks dat Vebego jaarlijks een financieel, sociaal én duurzaamheidsverslag publiceert, vragen opdrachtgevers, overheden en medewerkers steeds vaker naar het MVObeleid van Vebego. Blijkbaar communiceert Vebego nog niet op een zodanige wijze met haar stakeholders, dat ze elkaar begrijpen”, concludeert Robert van der Laan, partner Integrated Reporting bij PWC. Van der Laan weet ook waarom. “Hoe jij je geld verdient en wat jij betekent voor je klanten, medewerkers en de maatschappij kun je alleen maar vertellen vanuit één geïntegreerd verhaal. Eigenlijk een bundeling van wat je nu vertelt in die drie afzonderlijke producties.”

Storytelling Namens PWC denkt Van der Laan mee over dat geïntegreerde verhaal dat Vebego wil vertellen. “Een eenduidig antwoord dat alle vragen van stakeholders dekt. Een verhaal dat niet zozeer vertelt wat je verdient, maar hoe je je geld verdient. En hoe je daar verantwoording over aflegt”, licht hij zijn functie toe. “We willen dus op een zinvollere, inhoudelijke manier communiceren en verantwoording afleggen aan de buitenwereld. Zonder dat we vastzitten in een dwangbuis aan regels, prestatieladders en boekhoudregels. Maar dat lukt niet van de ene op de andere dag.”

Tussenstap “Ondertussen vragen steeds meer opdrachtgevers naar de MVO-prestatieladder. Of de ISO 26000-richtlijn. Ondanks dat ik het volledig eens ben met Van Waning, ontkomt Vebego er eigenlijk niet aan om aan een paar van die ‘afvinklijstjes’ mee te doen. Dat is ook niet erg, zolang we de invoering van de ladder zien als een noodzakelijke tussenstap naar dat ene alomvattende verhaal. Een zinvolle tussenstap overigens, want

20

Robert van der Laan

Ruud Danklof

van de invoering van een MVO-prestatieladder kun je veel leren. Hij geeft inzicht in je strategie en maakt hoe je omgaat met People, Planet en Profit net even wat objectiever.”

Commercieel belang “Bovendien past de invoering in de vakmanschapsstrategie van Hago”, vult Ruud Danklof, algemeen directeur Hago, aan. “Voor een schoonmaakautoriteit die duurzaamheid hoog in het vaandel heeft, is de MVO-prestatieladder een belangrijk hulpmiddel om ons beleid maximaal transparant te maken voor de buitenwereld.” Ook dient de ladder volgens Danklof een functioneel belang in de markt. “Voor opdrachtgevers die een selectie maken op basis van harde duurzaamheidscriteria, is de MVO-prestatieladder overtuigend bewijs dat je aan die criteria voldoet. Bij de Golden Service Awards grepen we met ons fair cleaning concept Hago Next naast de MVO-award, omdat in de objectieve beoordeling de zachte waarden het onderspit delfden ten opzichte van de harde criteria. Iedereen weet dat Vebego in hart en nieren een duurzaam bedrijf is. Als de MVO-prestatieladder bijdraagt aan het onafhankelijk kunnen toetsen van ons beleid, dan is mij dat alles waard om hiermee te laten zien dat we niet alleen duurzaam zijn in woorden, maar vooral ook in daden.”

Geen compliance, maar procesverbetering “We moeten natuurlijk wel waken dat we het niet alleen om commerciële redenen doen”, waarschuwt Van der Laan. “Beide partijen moeten beter worden van de invoering van de prestatieladder. Dat is pas echt duurzaamheid. Daarom gaan we ook niets aparts optuigen. We gaan de MVO-ladder invoeren die past bij het kwaliteitsbeleid van Hago. Samen met de verantwoordelijken voor het kwaliteitsbeleid brengen we de bestaande processen in kaart en we kijken hoe we die zo kunnen verbeteren dat ze voldoen aan de MVOprestatieladder. Zo wordt het geen compliance-casus, maar een procesverbetering voor je eigen organisatie. ”

Bewustzijn verder vergroten Danklof kan zich helemaal vinden in deze aanpak. “We gaan de MVO-prestatieladder niet invoeren om dat ‘papiertje’. Wat we intrinsiek goed doen, maar nog niet altijd vertellen, maken we met de MVO-ladder nog meer levend in de organisatie. Het zal ons bewustzijn alleen maar verder vergroten.” Van der Laan: “Het uiteindelijke doel is dat duurzaamheid een eigen verhaal wordt. Een volledig in de organisatie geïntegreerd, goed verhaal.”

Duurzaamheidsverslag 2011/2012 Duurzaamheidsverslag 2012/2013

21

Hoe diverser de discussie, hoe beter de uitkomst

Ruim baan

voor diversiteit Moet het personeelsbestand van een onderneming een afspiegeling zijn van de maatschappij? Vast staat dat Vebego een grote diversiteit aan medewerkers in dienst heeft, maar dat die diversiteit sterk afneemt richting de top. In de hoogste directiefuncties is bijvoorbeeld geen vrouw te vinden. Noch een allochtoon. Hoe dat zo? Over deze vraag heeft de projectgroep Diversiteit zich tijdens de Vebego Strategic Management Course gebogen; een strategische cursus voor leidinggevenden binnen Vebego. Ton Goedmakers junior, directeur van het Zwitserse Vebego Services, is één van de projectleden. “Als je kijkt naar de samenstelling van ons personeel, is Vebego denk ik van de meest diverse bedrijven. Alleen al in Zwitserland werken 105 nationaliteiten en is 80 procent vrouw. En dankzij de vele joint ventures met sociale werkplaatsen, zijn ook mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt goed vertegenwoordigd.” “Waarom die diversiteit sterk afneemt richting de top, is dan ook het onderzoeken waard. Maar omdat het thema zo breed is, hebben we ons onderzoek opgesplitst. Te beginnen met de positie van vrouwen binnen de holding.” Dan blijkt dat het ‘2e lijns-management’ bij Vebego een mooie afspiegeling van het grote geheel laat zien. Bijna de helft van die leidinggevende posities wordt hier bezet door vrouwen. Ook in MT-functies bij de verschillende bedrijven zijn vrouwen met een kleine 40% goed vertegenwoordigd. Hierna geldt hoe hoger de functie, hoe lager het aantal vrouwen.”

Dubbele belasting Uit het literatuuronderzoek van de projectgroep blijkt dat het syndroom van ‘dubbele belasting’ één van de oorzaken is van de vrouwelijke onderbezetting. De combinatie van werk en de verantwoordelijkheid voor het gezin zijn moeilijk te combineren met het ‘altijd en overal’-prestatiemodel. Goedmakers herkent dat. “Als je wil dat vrouwen op hoog niveau meedraaien, dan dien je rekening te houden met de gezinssituatie. Daar is binnen Vebego nu nog te weinig aandacht voor.”

Haantjes Een tweede obstakel is terughoudendheid en bescheidenheid. “Vrouwen zijn geen haantjes. Ze doen hun best om goed werk te leveren; hogerop is vaak secundair. Van die vrouwelijke Vebego-collega’s die wel die ambitie hebben, 22

denkt de helft niet voor een toppositie in aanmerking te komen. Dat bleek uit een enquête van onze projectgroep onder onze vrouwelijke managers.”

Aantoonbaar meer succes Er is de projectgroep veel aan gelegen het glazen plafond te doorbreken. “Onderzoek heeft uitgewezen dat vrouwen aan de top aantoonbaar bijdragen aan het succes van de organisatie (Woman Matter, McKinsey 2010). Vrouwen hebben andere competenties, zachtere waarden en zijn meer mensgericht. Ze zorgen voor minder spanning en concurrentie in een managementteam, waardoor betere, meer afgewogen beslissingen worden genomen. Zo’n performanceverbetering mag je als Vebego natuurlijk niet laten liggen. Bovendien is een evenwichtig diversiteitsbeleid ook een concrete vorm van goed werkgeverschap en maatschappelijk verantwoord ondernemen. Kernwaarden waar wij ons als familiebedrijf sterk mee identificeren.”

Aanbevelingen Wat let Vebego als de toegevoegde waarde zo voor zich spreekt? Ton: “We zijn er eigenlijk altijd van uitgegaan dat diversiteit vanzelf ontstaat. Ook in de top. Zowel in de verhouding man-vrouw, autochtoon-allochtoon, en mensen met en zonder een afstand tot de arbeidsmarkt. We zijn er bij Vebego van overtuigd dat hoe diverser de discussie is, hoe beter de uitkomst is. De praktijk wijst helaas anders uit.” Het streven naar meer evenwicht tussen mannelijke en vrouwelijke toppers, is dan ook één van de aanbevelingen van de projectgroep. “Daarnaast adviseren we bij werving en selectie van kandidaten voor topfuncties eens verder te kijken dan de ‘inner circle’. En stimuleer vrouwelijke collega’s minder bescheiden te zijn. Ambieer je een hogere positie? Trek aan de bel! Aan Vebego vervolgens de taak meer mogelijkheden te creëren voor flexibel werken, om zo de kansen structureel te vergroten. Het bewustzijn is er; nu spijkers met koppen.”

Ton Goedmakers jr.


23

Meedoen: De Normaalste Zaak Iedereen die wil werken, moet aan de bak kunnen komen. Gewoon, in een reguliere baan. Ook mensen met een beperking; verstandelijk, lichamelijk of sociaal. Dat is het idee achter De Normaalste Zaak, een netwerk van MKBondernemers en grote werkgevers die zich inzetten voor een ‘inclusieve’ arbeidsmarkt. Bert van Boggelen, kwartiermaker bij De Normaalste Zaak, vertelt wat ‘inclusief’ in dit verband inhoudt. Samen werken “Vroeger was er voor mensen die niet goed mee konden komen hooguit de sociale werkplaats. Dat is veranderd. Nu zijn er steeds meer bedrijven die hun deuren openzetten voor gehandicapten. Die niet kijken naar beperkingen, maar naar wat iemand wel kan. En iedereen kan wel wat, iets om trots op te zijn. Wat er zo mooi aan is: je ziet mensen opbloeien als ze er serieus bij gaan horen.”

Koploper De Normaalste Zaak is een samenwerkingsverband van MVO Nederland, werkgeversvereniging AWVN en de Start Foundation. “We laten bedrijven van elkaar leren en elkaar inspireren. En brengen ze in contact met organisaties als overheid, lobbyorganisaties en instanties als het UWV. Zo verbetert de samenwerking, worden regels eenvoudiger en wordt het voor werkgevers aantrekkelijk om mensen met een beperking in dienst te nemen. Vebego is een van de koplopers op dit gebied. Een bedrijf dat maatschappelijk verantwoord en zorgvuldig omgaat met zijn mensen. Kijk maar naar Hago en Westerveld, of naar de zorgondernemingen van Vebego, De Friese Wouden bijvoorbeeld.”

Bert van Boggelen

24

Ervaring opdoen De ‘inclusieve’ arbeidsmarkt komt niet alleen voort uit maatschappelijk verantwoord ondernemen. Er zijn ook duidelijke economische motieven, volgens Van Boggelen. “Met steeds meer werklozen is het bijna niet voor te stellen, maar binnen vijf tot tien jaar komen we mensen tekort. Ook voor laaggeschoold werk. Het is dus slim als bedrijven nu vast ervaring opdoen met werknemers met een beperking.” Er is nog een reden. Bij aanbestedingen moeten bedrijven steeds vaker aantonen dat een bepaald percentage van het personeel een beperking heeft, legt de kwartiermaker uit. “Social return heet dat. Elke gemeente is ermee bezig, maar ook de Rijksoverheid en grote organisaties als NS en Schiphol stellen social return als eis.”

Een beetje anders “Mensen met een beperking mee laten doen in een regulier bedrijf gaat vaak niet zonder slag of stoot. De directie kan het wel willen, maar de direct leidinggevenden en collega’s moeten het ook zien zitten. Vaak is er weerstand. Mensen vragen zich af: ‘Doe ik zulk eenvoudig werk dat schijnbaar iedereen het kan?’ of ‘Wordt het hier een sociale werkplaats?’. Op dergelijke reacties moet je voorbereid zijn, en dan komt het ook wel goed. Na een poosje vinden mensen het normaal gesproken geweldig dat er collega’s rondlopen die een beetje anders zijn.”

Binnenkort verschijnt er een boek over de inclusieve arbeidsmarkt, vol praktijkverhalen en ideeën van werkgevers, Wajongeren en leidinggevenden, wetenschappers, ouderen en anderen. Meer informatie op de website www.denormaalstezaak.nl

In het echte leven aan het werk Na een uitkering aan de slag als thuishulp. Sieds Rienks noemt het “een mooi traject naar een echte baan.” Rienks is directeur van De Friese Wouden Huishoudelijke Hulp, een joint venture met Vebego. Hij is de initiatiefnemer van het project waarin verder elf Friese gemeenten, twee SW-bedrijven en het UWV WERKbedrijf samenwerken. In april begon de eerste lichting met de opleiding. Inmiddels zijn acht mensen aan het werk als thuishulp. Een tweede groep van tien is onlangs gestart met de training. “De meeste deelnemers zijn erg gemotiveerd. Sommigen hebben al jaren een bijstandsuitkering, anderen hebben gewerkt in de beschutte omgeving van een sociale werkplaats. Nu gaan ze in het echte leven aan het werk. Dat betekent dat sommigen moeten beginnen met arbeidsritme krijgen, op tijd komen, afspraken nakomen. Ze oefenen in communicatie. Vertellen wat je wel en niet

doet, hoe de vervanging tijdens vakantie is geregeld. Dat hebben ze allemaal nodig om zelfstandig te werken. De technische kant van het werk leren ze natuurlijk ook: bedden opmaken, stofzuigen, ramen lappen en strijken. Daarvoor hebben we een levensechte oefenwoning nagebouwd bij SW-bedrijf Casparis in Drachten. Wanneer ze de opleiding met succes hebben afgerond, kunnen ze bij ons aan de slag. Tenminste, als we voldoende werk hebben.” De social return op zich is niet bijzonder, besluit Rienks. “Maar het is wel uniek dat zo veel instanties in Friesland samenwerken. En dat we in een tijd van crisis en oplopende werkloosheid zelfs mensen die al jaren uit het arbeidsproces waren, aan het werk krijgen.”


25

Vebego maakt het onzichtbare zichtbaar

De juiste mensen op de juiste plek Mensen vormen het grootste kapitaal voor een dienstverlener als Vebego. Maar wat weten we eigenlijk echt van onze medewerkers? Wat beweegt ze? Marianne Verheij, directeur HR en Business Development van Vebego Personeelsdiensten zocht antwoord op deze vragen in een groots opgezet onderzoek onder meer dan 1300 medewerkers in productie, logistiek en schoonmaak. Met de uitkomsten wil Vebego ervoor zorgen dat collega’s gedurende hun hele loopbaan op de goede plek terechtkomen, waarbij ze duurzaam inzetbaar zijn in werk dat aansluit bij hun drijfveren, talenten en ambities. “Onze mensen maken het verschil bij onze klanten, maar we wisten onvoldoende over wat mensen zoeken in hun werk en wat hen voldoening geeft”, deelt Marianne Verheij. “Voor hoger opgeleiden zijn er allerlei HR-instrumenten, voor lager geschoold personeel nauwelijks. Waar word jij blij van, hebben we gevraagd. Met de uitkomsten van dit onderzoek maken we nu zichtbaar wat onzichtbaar was.”

Vijf types Uit het onderzoek kwamen vijf verschillende persoonlijkheidstypes naar voren. De één is een flexibele teamspeler, de ander werkt het liefst alleen. De één wil doorstromen, zijn collega juist niet, en weer iemand anders wil het liefst zijn eigen gang gaan. “Iedereen voegt iets toe, we hebben mensen van alle vijf types nodig. De kunst is om te ontdekken in welke rol en werkomgeving ze het beste tot hun recht komen. Mensen zijn niet inwisselbaar. Voor jou géén ander, zeggen wij.”

Topwerkgever “Duurzaam personeelsbeleid betekent dat mensen zó graag bij je werken dat ze blijven. Het is een uitdaging om voor iedereen het best passende werk te vinden. Werk waarin je het naar je zin hebt met collega’s, waarin je gewaardeerd wordt. We willen een topwerkgever zijn. Een bedrijf dat business-innovatie combineert met sociale innovatie. Zodat mensen inzetbaar

26

blijven en we genoeg vakmensen behouden. Ook als er door de vergrijzing steeds minder personeel beschikbaar is.”

Naar hoger plan Petra Boonstra, directeur van Fortron BV, Vebego’s specialist in glas- en gevelreiniging, is enthousiast over de mogelijkheden van het onderzoek. “Als je teams op deze manier in kaart brengt, weet je hoe je ze het beste kunt aanvullen en naar wie je nog op zoek moet. Heb je teamspelers nodig, of juist mensen die liever alleen werken?” Van Fortron heeft een kleine groep voormannen aan het onderzoek deelgenomen. “Ik wil het onderzoek nu graag onder alle medewerkers houden. Wat vinden mensen belangrijk in hun werk, daar ben ik benieuwd naar. En het resultaat is een win-win-winsituatie: goed voor Fortron, goed voor de medewerkers en goed voor de klanten.”

App Marianne Verheij laat weten dat de uitkomsten van het onderzoek onder andere gebruikt worden om de werving en selectie te verbeteren. “Door de juiste vragen te stellen via een app, zijn we straks beter in staat om de flexcollega’s van Tence Inzetbureau in de juiste werkomgeving te plaatsen. Daarmee benadrukken we ook de waarde van onze medewerkers in het proces bij de klant. Een verdiepingsslag waarmee we ons personeelsbeleid duurzamer maken.”

Marianne Verheij

Petra Boonstra

Onderzoek naar werkmotivatie Uitvoering: onderzoeksbureau Signicom

Fase 1: k walitatief onderzoek, oktober 2011 – januari 2012 Groepsdiscussies met vragen over drijfveren, wensen, behoeften en barrières 41 medewerkers van Vebegobedrijven, 12 van niet-Vebegobedrijven Fase 2: kwantitatief onderzoek, februari 2012 – mei 2012 Online onderzoek over de uitkomsten van fase 1 640 medewerkers van Vebegobedrijven, 654 van niet-Vebegobedrijven Beide onderzoeken zijn gedaan onder medewerkers met verschillende soorten vaste en flexibele contracten. Branches: productie en industrie, transport en logistiek, dienstverlening en schoonmaak. Opleidingsniveau: tot en met mbo De vijf persoonlijkheidstypes Uit het onderzoek kwamen vijf persoonlijkheidstypes naar voren: 1. Samen voor resultaat: ambitieus, flexibel, teamspeler 2. Verborgen kracht: werkt graag, houdt van structuur, gericht op groei 3. Geen woorden maar daden: doener, houdt van machines, flexibel 4. Hard werken achter de schermen: werkt graag alleen, met vaste tijden en vaste structuur 5. Lekker m’n gang gaan: tevreden, werkt graag alleen, parttimer

Duurzaamheidsverslag 2011/2012 Duurzaamheidsverslag 2012/2013

27

Tence Inzetbureau organiseert ‘Dag van de Flexwerker’

“Zonder flexwerkers staat Nederland letterlijk en figuurlijk stil” “We kunnen geen dag zonder de kracht van flexibel Nederland. Zonder de inzet van flexwerkers, flexcollega’s of uitzendkrachten staat Nederland letterlijk en figuurlijk stil”, weet Willem Butz, directeur Tence Inzetbureau. “Hoogste tijd om ze de waardering te geven die ze verdienen.” Het is het startschot voor ‘De Dag van de Flexwerker’ op 10 mei 2012. Een initiatief om de flexibele, harde werkers op een voetstuk te plaatsen. “Voor veel bedrijven zijn flexwerkers of uitzendkrachten heel vanzelfsprekend. Als je ze nodig hebt, zijn ze er. Heb je even geen werk? Dan stuur je ze ‘gewoon’ weer naar huis. Tot de volgende piek zich weer aandient… In onze optiek doet deze vanzelfsprekendheid geen recht aan hun meerwaarde.”

Meer waardering voor flexwerk “Met de Dag van de Flexwerker willen we benadrukken dat flexwerk ongelofelijk belangrijk is voor onze economie. Ook al is de rol van de flexwerker soms klein, denk aan het lossen van een vrachtwagen of het typen van een brief. Maar als het niet gebeurt, heeft het grote gevolgen voor onze opdrachtgevers. Op dit moment werkt vier procent van de Nederlandse beroepsbevolking via een uitzendovereenkomst. Omdat flexibiliteit van de economie steeds belangrijker wordt, zal dit aantal alleen maar stijgen. We mogen flexwerk daarom best wat meer waarderen.”

Verkiezing Voor de Dag van de Flexwerker konden werkgevers, collega’s, familie en vrienden een flexwerker opgeven die de titel ‘Flexwerker van het Jaar’ dubbel en dwars verdient. Na sluiting van de aanmeldingsperiode, hadden mensen twee weken de tijd om te stemmen op de kandidaat die in hun ogen de titel het meest toekomt. Uiteindelijk zijn ruim vijfhonderd kandidaten aangemeld.

28 28

Dion Goris, supermarktbakker bij Agrimarkt in Roosendaal, sleepte de meeste stemmen binnen. Hij mag zich nu de eerste Flexwerker van het Jaar noemen.

Verantwoordelijkheid Het initiatief past in de duurzaamheidsgedachte van Tence. “Als inzetbureau leveren we betrouwbare arbeidsflexibiliteit. Daarbij houdt onze verantwoordelijkheid niet op bij het leveren van de juiste mensen aan de opdrachtgever. We hebben ook een verantwoordelijkheid naar onze flexcollega’s. Die willen ook zekerheid. Sterker nog: bijna al onze flexcollega’s hopen via ons een vaste aanstelling te krijgen.”

Volwaardig alternatief “In tegenstelling tot onze opdrachtgevers én concurrenten, geven wij gehoor aan die wens. Met al onze flexmedewerkers gaan wij standaard een arbeidsovereenkomst aan. Als er even geen werk is, zorgen wij voor vervangend werk dat zo goed mogelijk past bij de ambities van onze collega’s. Zo zijn ze verzekerd van een vast inkomen en een volwaardig alternatief voor vast werk bij een reguliere werkgever. Hiermee maken we het verschil. Geen uitzenden, maar inzetten.”

http://www.youtube.com/watch?v=XD2WMLk_zzE

Flexwerker van het Jaar De 19-jarige Dion Goris is Flexwerker van het Jaar 2012. Dennis Weening ‘overviel’ Goris tijdens zijn werk bij de Agrimarkt in Roosendaal met het feestelijke nieuws. De BN’er beloonde de flexheld met een opleidingsbudget van € 2.500 voor het goede werk dat hij dagelijks verzet. “Ik was volledig overdonderd. Fantastisch dat mijn inzet op deze manier wordt beloond”, vertelt de winnaar vol trots. De flex-CV van Goris is indrukwekkend. Na vuilniswagenbelader en productiemedewerker in een lijmfabriek, werkt hij nu als bakker in de plaatselijke supermarkt. Bij de Agrimarkt hoopt hij op te klimmen tot eerste verkoper.

Titel dubbel en dwars verdiend Volgens Fleur Buurtstee, intercedente bij Tence Roosendaal, heeft Goris de titel dubbel en dwars verdiend. “Dion is multi-inzetbaar en een graag geziene flexcollega bij onze klanten. Niet gek dus dat opdrachtgevers regelmatig specifiek naar Dion vragen. Hij is betrouwbaar, sociaal, een harde werker en altijd vrolijk. De perfecte ingrediënten voor de titel Flexwerker van het Jaar!”

Flexwerk kans voor ouderen Hoe verklaart Goris zijn populairiteit? “Goed je best doen en iets wezenlijks bijdragen aan het bedrijf waar je voor werkt. Altijd betrokken zijn, dat is denk ik het belangrijkste.” Net als Tence ziet Dion het belang van flexwerken in Nederland: “Het zijn in onze samenleving vaak jonge mensen die flexwerken. Toch denk ik dat flexwerk ook juist een kans biedt voor oudere mensen die buiten het arbeidsproces (dreigen te) vallen. Het kan dan dé manier zijn om weer aan werk te raken.” Met de cheque ter waarde van € 2.500 timmert hij verder aan zijn studie bouwkunde aan de TU in Eindhoven. “Wie weet met een extra module in een warm land.”


29

Assist helpt zorg vooruit

Net als in Nederland is er ook in België een tekort aan verplegend en ander medisch personeel. Een tekort dat door ontgroening en vergrijzing gestaag toeneemt. Met de divisie Health Care People formuleert Assist een antwoord op het nijpende tekort. En Assist doet meer. Bart Baert en Bart Van den Eynde vertellen. “We helpen de zorg vooruit met vier activiteiten: Assist Healthcare Facilities, Assist Healthcare People, Assist Home Services en Assist Social Integration”, brandt Bart Baert, commercieel directeur los. “Met de divisie Health Care People helpen we de zorg oplossingen te vinden voor de personeelsschaarste. Dat doen we bijvoorbeeld met de inzet van personeel via onze uitzendorganisatie Reflex Interim.”

Balans werk-privé Hoe komt Assist wel aan verplegend personeel als er zo’n groot tekort is? Collega Bart Van den Eynde, bestuurder en adjunct-directeur Reflex: “Voor Reflex werken verpleegkundigen die kiezen voor een goede balans tussen werk en privé. Ze willen graag in de zorg aan de slag, maar willen óók hun eigen agenda bepalen. Dat is bij een zorgorganisatie vaak niet mogelijk. ‘Late dertigers’, zoals wij ze noemen, vallen daardoor tussen wal en schip. Vrouwen die bewust thuis zijn gebleven voor de kinderen en nu het kroost groter is weer graag een aantal uur per week willen werken. Reflex helpt ze die balans tussen werk en privé te vinden. Vaak met interim-opdrachten, zoals vervanging bij ziekte of zwangerschap.”

Structurele oplossing tekort zorgpersoneel Voor een structurele oplossing van het personeelstekort in de zorg, lanceerde Assist Link2Care dat verplegend personeel in het buitenland rekruteert. “Bij de werving, kijken we zeker naar de vaktechnische competenties, maar vooral ook naar de drijfveren van de sollicitant. Waarom willen ze emigreren naar België? Beseffen ze wat dat betekent voor hun gezin? We willen dat mensen

30 30

bewust de grens overgaan. Om te voorkomen dat ze vertrekken naar het beloofde land met de gouden bergen.” Link2Care rekruteert via eigen kantoren in Roemenië, Bulgarije, Hongarije en Polen en heeft samenwerkingsverbanden opgezet in Hongarije en Spanje. “Zoals je van een familiebedrijf mag verwachten, ontvangen we nieuwkomers met open armen. De eerste week na aankomst is een onthaalweek. We helpen ze het huis inrichten, gaan met ze naar de bakker en regelen kinderopvang.” Zodra ze wettelijk aan de slag mogen, ondersteunt Link2Care bij het halen van een basistaalniveau en gaan ze drie maanden op stage bij de klant. “In het land van herkomst hebben de nieuwe medewerkers al een basistraining gehad. Pas als de stage in België met goed gevolg is afgesloten, treden ze definitief in dienst bij de opdrachtgever. Via deze weg hebben we inmiddels 60 verpleegkundigen geplaatst. Daarvan is 92% nog steeds werkzaam in de Belgische gezondheidszorg.”

Erkend dienstenchequebedrijf “De tweede activiteit is Assist Home Services, waarmee we zorgbehoevenden thuis ondersteunen”, gaat Bart Baert verder. “Met deze dienst helpen we om mensen zo lang mogelijk in hun vertrouwde omgeving te laten blijven wonen. Via dienstencheques (gereduceerd tarief) kunnen hulpbehoevenden, maar ook gezonde particulieren, huishoudelijke taken bij ons kopen. Denk aan schoonmaken, strijken en boodschappen doen. Deze tweede activiteit raakt direct onze derde, namelijk Assist Social Integration. Voor de uitvoering van de huishoudelijke taken werken we met mensen met een

afstand tot de arbeidsmarkt. Uniek in België.” “Ook in onze vierde activiteit, Assist Healthcare Facilities, werken we met mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Hiervoor hebben we twee joint ventures opgericht met sociaal economie-bedrijven: Het Facilitypunt en Soporte. Healthcare Facilities helpt de zorg vooruit met schoonmaak, glazenwassen en kleine klusjes.”

“We helpen de zorg dus op meerdere manieren vooruit. Tegelijkertijd ontzorgen we ook particulieren via ons dienstenchequebedrijf en leveren we een maatschappelijke bijdrage door mensen die buiten de boot dreigen te vallen, binnen te halen. Dat is misschien wel het mooiste aspect. In de bres voor de branche op maatschappelijk verantwoorde wijze.”

Bart Baert

Bart Van den Eynde


31

Eccos investeert in vakmanschap

Van productiegericht naar peoplegericht

Behalve iets vanzelfsprekends als het op tijd betaald krijgen van het salaris, verlangen medewerkers meer van hun werkgever: een omgeving waarin zij zich kunnen ontplooien. De Duitse dienstverlener Eccos (onderdeel van de Vebego Servico AG) komt met plezier aan deze wens tegemoet en grijpt hiermee de kans aan om een duurzame werkrelatie met het personeel aan te gaan. Eccos levert allerhande personeel voor winkels en warenhuizen in heel Duitsland, zoals vakkenvullers, beveiligers, logistiek medewerkers en schoonmakers. In een dergelijke dienstverlenende werkomgeving is een individueel vormgegeven personeelsbeleid belangrijk, vindt Thomas Alves, directeur van Eccos. “Bij ons ligt de nadruk op het individuele. Elke medewerker heeft zijn eigen wensen en ambities. Wij willen helpen deze te realiseren.”

Vaste aanstelling “Goede prestaties ontstaan in een vertrouwde omgeving. Dat begint bij een vast contract. Maar liefst 95 procent van onze medewerkers is in het bezit van een vaste aanstelling, een zekerheid die veel bedrijven in onze sector niet kunnen (of willen) bieden. Om, eenmaal in dienst, training en educatie op maat te faciliteren, lanceerde Servico AG een eigen opleidingsinstituut (de Europäische Dienstleistungs Akademie). Hier kunnen medewerkers zich scholen in de richting die zij wensen. Zo ontstaat er voor elke vakkracht een passend carrièrepad.” Korte communicatielijnen en het simpelweg waarderen van inzet acht Alves net zo belangrijk. “Door kleine attenties als een verjaardagskaart, zo nu en dan een etentje en de Werknemer van de Maand-verkiezing tonen we onze waardering voor het harde werken.”

32

Geen vanzelfsprekendheid Deze mensgerichte aanpak van Eccos is in Duitsland niet zo vanzelfsprekend als die voor Nederlanders lijkt. “Duitsland is in beginsel geen dienstverleningsland. De algemene tendens is productiegericht: je hebt mensen nodig om je product te maken en dat moet het liefst zo goedkoop mogelijk. Deze gedachtegang zorgt bij het gros van de ondernemingen voor veel regels en dichtgespijkerde procedures. Ook al is het artikel vervolgens van topkwaliteit, aan de wensen van het personeel gaan vele bedrijven voorbij.”

Mensen binden “En dat terwijl onderzoek uitwijst dat in de toekomst het aanbod van vakmensen afneemt. Het wordt dus lastiger om goed personeel te vinden. Dit is een extra reden om nu al goede carrièremogelijkheden te bieden en zodoende de vakkrachten te binden.” Op deze wijze krijgen de klanten goed opgeleide en gemotiveerde medewerkers over de vloer. “Waarmee het duidelijk is dat als het bij Eccos aan de people-kant goed zit, de profit vanzelfsprekend volgt!”

“Goede prestaties ontstaan in een vertrouwde omgeving. Dat begint bij een vast contract.”

Thomas Alves


33

Vebego Foundation steunt Santé Pour Tous

Bouwen aan gezondheid voor iedereen Abdelali Bentohami (32), chirurg in het Spaarne Ziekenhuis in Hoofddorp, reist twee tot drie keer per jaar af naar Marokko. Daar opereert hij – samen met een medisch team – kosteloos de allerarmsten. Zijn onkosten dekt hij uit donaties van particulieren, fondsen en bedrijven die zijn stichting ‘Santé Pour Tous’ steunen. Eén van de partners is de Vebego Foundation.”

34

Hazenlippen, liesbreuken, brandwonden… In de afgelopen vijf jaar heeft Bentohami al meer dan 150 mensen geholpen. Lokale artsen kijken mee bij de operaties. “In Marokko kunnen artsen moeilijk up-to-date blijven. Geld voor het bezoeken van internationale congressen is er simpelweg niet. De doelstelling van Santé Pour Tous – gezondheid voor iedereen – is dan ook tweeledig. Zoveel mogelijk mensen helpen én kennis overdragen aan artsen ter plekke. Ik noem het duurzame ontwikkelingshulp.”

Opknapbeurt

Dubbel pech

Santé Pour Tous-huizen

“Patiënten in Marokko hebben in zekere zin dubbel pech. Ze zijn én arm én hebben een slechte gezondheid. “In de mensen herken ik mijn ouders. Zij moeten het ook zo hebben gehad, voordat ze hun moederland verlieten. Die gedachte drijft mij dit werk te doen.” In Nederland klom de vader van Abdelali op tot objectleider bij Vebego-dochter Westerveld. “De voormalig directeur hoorde via mijn vader van Santé Pour Tous. Hij was daar zo enthousiast over dat hij de stichting onder de aandacht bracht bij de Vebego Foundation en de CSR-manager. Voordat we er erg in hadden, waren we samen in Marokko om een mogelijk project te bekijken.”

Wat Bentohami betreft blijft het niet bij dit ene ziekenhuis. “Een volgende stap met Vebego zou de bouw van opvanghuizen kunnen zijn. Vergelijk het met de Ronald McDonald-huizen in Nederland. In Marokko zijn heel weinig ziekenhuizen; één op 760.000 inwoners. Dat is minder dan 1/12 van het aantal ziekenhuizen dat we in Nederland hebben op dat aantal inwoners. Hulpbehoevenden reizen vele honderden kilometers voor medische zorg. Familie die met de patiënt meereist, heeft vaak geen geld voor een hotel. Ze slapen dan uit pure armoede op straat. Met de bouw van Santé Pour Toushuizen willen we aan die ellende een einde maken. Het zou fantastisch zijn als de Vebego Foundation daar ook een steentje aan bij wil dragen.”

Omdat de Vebego Foundation ‘gespecialiseerd’ is in bouwreizen, bezocht Bentohami met twee afgevaardigden een ziekenhuis in Al Hoceima dat toe is aan een drastische opknapbeurt. “Het ontbreekt dit ziekenhuis werkelijk aan alles: van fatsoenlijk sanitair, zeep- en alcoholdispensers tot privacy voor patiënten.” De verwachting is dat de medewerkers van Vebego in 2013 met een bouwreis naar Al Hoceima gaan om het ziekenhuis te renoveren.

CSR manager Vebego, Annette van Waning: “Behalve dat bij Vebego heel veel medewerkers met een Marokkaanse achtergrond werken, past Santé Pour Tous om nog meer redenen goed bij ons. Om gedegen medische hulp te bieden, is goede hygiëne van levensbelang. Daar weten wij bij Vebego natuurlijk alles van. Ook de kennisuitwisseling die de stichting voorstaat, raakt één van onze kernwaarden. Namelijk die van vooruitgang door ontwikkeling van mensen. Daarnaast spreekt de praktische aanpak van Santé Pour Tous ons aan. Of zoals zij het zelf zeggen: vijf minuten hulp is beter dan een leven lang medelijden.”


35

De Vebego Foundation bestaat al ruim zeven jaar. “In de afgelopen jaren hebben we een solide foundation gebouwd. Een helder beleid en een duidelijke visie zijn nog altijd aan de orde. De projecten die we zijn begonnen zijn met succes afgerond en tal van nieuwe projecten zijn gestart. We hebben bereikt dat medewerkers van Vebego nu weten wat de foundation doet. En we kunnen inmiddels bouwen op 330 ambassadeurs.” Aan het woord is een trotse Annette van Waning, CSR manager en manager van de Vebego Foundation. De afgeronde projecten zijn voor haar stuk voor stuk hoogtepunten. “Het ene project is niet beter of mooier dan het andere. Of het nu gaat over het huis voor gehandicapte vrouwen in Sri Lanka, het schoolproject SchoonPlein in Nederland of de bouw van klaslokalen en keukens in Zuid-Afrika. Ik ben op alle projecten even trots. Vooral ook omdat we hebben afgemaakt waaraan we begonnen zijn. In samenwerking met lokale partners, dragen we concreet bij aan het welzijn van vele mensen. In eigen land en hier ver vandaan.”

36

Leerzaam De projecten hebben de foundation gevormd. Annette: “De afgelopen jaren hebben ons geleerd dat we de voorkeur aan kleine lokale partijen geven om mee te werken. Alleen dan kan je één op één afspraken maken en weet je zeker dat het geld goed terechtkomt. We leerden ook dat het belangrijk is dat je projecten in levenden lijve bezoekt. Om er fysiek te bouwen, en daarna als een project is afgerond, om te zien of het project de gestelde doelen waarmaakt. Bovendien hebben we geleerd dat je een land zoekt dat goed bij je past en waarin medewerkers zich herkennen. Waar je op cultureel vlak een klik mee hebt. Dan bereik je het meest.”

Vebego Foundation

Meer verbondenheid met elkaar en een ander Meer vrijwilligerswerk De komende jaren hoopt Annette meer projecten ‘dichtbij’ te realiseren. Ze denkt dan aan projecten in de kernlanden van Vebego, zoals Nederland, België en Zwitserland. “De projecten dicht bij huis worden gerealiseerd met de inzet van onze medewerkers. Het is medewerkersvrijwilligerswerk. Kijk naar SchoonPlein, een interactief lesproject voor basisscholen, waarin onze schoonmaakmedewerkers leerlingen bewust maken van het belang van een schone leeromgeving.” Neemt niet weg dat voor de komende jaren er ook weer een aantal bouwreizen buiten de scope van de kernlanden in Europa op de agenda staat. “In Sri Lanka onderzoeken we op dit moment een project dat bijdraagt aan betere, gezondere levensomstandigheden voor mensen die nu nog in een soort moeras bivakkeren. In Marokko zijn vergevorderde plannen om samen met partner Santé pour Tous een ziekenhuis te renoveren.”

Ze raken namelijk één van de kernwaarden van Vebego: betrokkenheid. “Door betrokkenheid tussen mensen onderling, ontstaat een beter begrip van duurzaamheid en wat dit kan betekenen voor hunzelf, hun klanten en businesspartners. Mensen elkaar en gaan beter samenwerken. We hebben niet voor niets de MVO-module ontwikkeld en gekoppeld aan de bouwreizen, zodat de medewerkers horen, zien en proeven wat de visie van Vebego op duurzaamheid is.” “Hoeveel projecten er nog op stapel staan? Het gaat niet om de kwantiteit, maar om de kwaliteit. Het moet behapbaar en financierbaar blijven. En ook al zou ik het willen zeggen, dan nog kán ik het niet. We zijn afhankelijk van het resultaat van Vebego (voor belasting) om de dingen te doen die we willen doen. Ieder jaar is dus weer een nieuwe uitdaging. Eentje die we ook de komende jaren weer boordevol verwachting en inspiratie aangaan.”

Betrokkenheid Hoewel de projecten ver weg kapitaalintensiever zijn, vindt Van Waning het verstandig dat de Foundation dit blijft doen.


37

In Nederland ontwikkelt de Foundation samen met de IMC weekendschool een curriculum dat gaat over dienstverlening en duurzaamheid. In Sri Lanka bouwde de Foundation het Senehasa Senior Home voor 48 bejaarden. Een bijzonder project, omdat Sri Lanka geen ouderenzorg kent. Het initiatief is nu zelfs officieel erkend en kan rekenen op enige overheidssteun. In Sri Lanka renoveerden medewerkers van Vebego een huis voor gehandicapte vrouwen: het Sambodhi Institute. Gehandicapte vrouwen die in dit land geen enkele status hebben, kunnen hier veilig wonen en verzorgd worden. In Zuid-Afrika bouwde de Foundation stenen huizen voor Zuid-Afrikanen die tot dan toe nog in rondavels woonden. En dankzij het moestuinenproject, is er nu ook voedsel beschikbaar.

38

In Ghana bouwt de Foundation een huis voor straatmeiden die in de prostitutie zijn beland. Naast een veilig en droog onderkomen, kunnen ze straks ook een opleiding volgen tot naaister of kapster om zo in hun eigen onderhoud te gaan voorzien. Omdat de Zuid-Afrikaanse overheid wel maaltijden verstrekt, maar geen keukens, realiseerde de Foundation extra klaslokalen en keukens voor scholen. Zo hoeven bij regen niet langer klaslokalen opgeofferd te worden en hebben leerlingen de ruimte om aandachtig onderwijs te kunnen volgen.


39

Jaarrekening 2011

Stichting Vebego Foundation

40

Jaarrekening 2011

Algemene grondslagen voor de opstelling van de jaarrekening. De jaarrekening is opgesteld op basis van historische kosten. De activa en passiva zijn opgenomen tegen nominale waarde. De vermelde bedragen zijn in euro. Materiële vaste activa De stichting heeft geen materiële vaste activa. Vorderingen De vorderingen zijn opgenomen tegen nominale waarde, onder aftrek van een voorziening voor mogelijke oninbaarheid. Liquide middelen De liquide middelen zijn opgenomen tegen nominale waarde. Kortlopende schulden Deze zijn opgenomen tegen de nominale waarde.


41

BALANS PER 31 DECEMBER 2011 (in euro) ACTIVA

31-12-2011 31-12-2010

VASTE ACTIVA MATERIELE VASTE ACTIVA

0,00

0,00

Nog te vorderen/vooruitbetaald

519.295,50

625.900,00

LIQUIDE MIDDELEN

128.384,67

281.158,70

TOTAAL ACTIVA

647.680,17

907.058,70

876.594,70

1,214.333,31

-243.386,92

-337.738,61

633.207,78

876.594,70

14.472,39

30.464,00

VLOTTENDE ACTIVA

PASSIVA EIGEN VERMOGEN Saldo 1 januari Overschot/tekort lopende jaar Totaal eigen vermogen KORTLOPENDE SCHULDEN Nog te betalen Vooruit ontvangen TOTAAL PASSIVA

42

0,00

0,00

14.472,39

30.464,00

647.680,17

907.058,70

WINST EN VERLIESREKENING OVER 2011 (in euro)

2011 2010

BATEN Ontvangen sponsoring

246.935,00

270.900,00

Betaalde sponsoring

269.752,91

354.412,78

Bouwreis

162.428,04 179.344,21

LASTEN

Overige reiskosten

16.164,18

Advieskosten

13.150,00 12.211,88

Communicatiekosten

16.956,74 57.104,26

Organisatiekosten

11.232,16 5.286,24

Rente

--

637,89

278,94

-/-490.321,92

-/-608.638,61

Toevoeging aan het eigen vermogen

-/-243.386,92

-/-337.738,61


43

TOELICHTING OP DE BALANS VLOTTENDE ACTIVA Nog te ontvangen

31-12-2011

Sponsoring Vebego International Vooruitbetaalde projectkosten 2012

508.740,00 10.555,50

Totaal 519.295,50 KORTLOPENDE SCHULDEN Nog te betalen

31-12-2011

Advieskosten 3.540,25 Schoonplein 4.953,38 Ghana 2011 5.851,44 Bankkosten e.d. 127,32 Totaal 14.472,39

TOELICHTING OP DE WINST EN VERLIESREKENING OVER 2009 Ontvangen sponsoring

2011

Bijdrage Vebego International BV Bijdrage derden

240.340,00 6.595,00

Totaal 246.935,00 Betaalde sponsoring 2011 De betaalde sponsoring betreft projecten in Sri Lanka, Ghana, Zuid-Afrika en Nederland. De specificatie luidt als volgt: Nederland: - Belevenis 66.612,27 - Schoonplein 47.589,75 Ghana (Meiden van de straat) 44.245,00 Zuid-Afrika - Miziki follow up 22.859,00 - Schoolproject 48.400,89 Sri Lanka (Senehasa Senior Home) 40.046,00 Totaal 269.752,91 Bouwreis 2011 Totaal 162.428,04 In 2011 hebben in totaliteit vier bouwreizen plaatsgevonden.

44

Overige reiskosten

2011

Inspectie/voorbereiding Ghana Inspectie theeplantage Sri Lanka

13.705,13 2.459,05

Totaal

16.164, 18

Advieskosten 2011 13.150,00 Totaal Deze advieskosten bestaan uit kosten ten behoeve van algemene advisering van de Vebego Foundation. Communicatiekosten 2011 Totaal 16.956,74 OVERIGE TOELICHTINGEN Belasting Toegevoegde Waarde (BTW) De stichting is niet BTW-plichtig. De BTW op door de stichting ontvangen facturen is dan ook niet verrekenbaar en behoort tot de kosten. Deze kostenpost bedraagt voor 2011 een totaal van circa € 25.000,-. Vennootschapsbelasting De stichting is niet vennootschapsbelastingplichtig. De sponsoring is bij Vebego International volledig aftrekbaar van het belastingplichtig resultaat. Werknemers De stichting heeft geen werknemers in dienst. De leden van het bestuur zijn onbezoldigd.

45

2011/2012 Duurzaamheidsverslag

Hoe duurzaamheid Vebego drijft Duurzame projecten van Vebego

Is iemand u voor geweest? Bestel dan dit boekje met daarin al onze projecten via [email protected]

1

Vooruitgang start bij onze mensen die in een passende, respectvolle en motiverende werkomgeving het beste tot hun recht komen. Vanuit die basis zetten zij zich in voor onze duurzame relaties met onze klanten. Hierbij hebben onze medewerkers oog voor duurzame energie en inkoop. Met de winst die we zo boeken, zorgen we voor de continuitieit van onze organisatie en blijven we investeren in onze mensen. Bovendien hebben we dan ook de mogelijkheid om een steentje bij te dragen aan maatschappelijk betrokken projecten in binnenen buitenland. Zo is ons maatschappelijk verantwoord beleid een rond verhaal.

Projecten In het olijfgroene boekje vindt u een overzicht van de projecten die wij van januari 2011 tot en met augustus 2012 hebben gedaan.

46

Colofon Oplage: 1500 Tekst: Bureau Prachtig Fotografie: Mariëlle van der Uitert Het Duurzaamheidsverslag is een uitgave van Vebego International B.V De inhoud van dit duurzaamheidsverslag is tot stand gekomen met goedkeuring van de stuurgroep MVO van Vebego International BV. Alle verhalen zijn afkomstig uit onze bedrijven, real time (business)cases en de geïnterviewden zijn medewerkers van één van de Vebego bedrijven of onze business partners. De gegevens in dit duurzaamheidsverslag zijn met de grootste nauwkeurigheid verzameld en tot stand gekomen. Mocht hierin toch een onvolkomenheid worden opgemerkt dan vernemen wij dit graag.


47

Vebego is een internationaal opererend familiebedrijf actief in facility services, personeelsdiensten en de gezondheidszorg. Ruim honderd bedrijven maken onderdeel uit van Vebego: zoals Hago, Tence Inzetbureau, Vebego Services, Alpheios, Carrard, Assist en Care. Daarnaast heeft Vebego een groot aantal samenwerkingsverbanden en joint ventures. Met bijna 50.000 medewerkers is Vebego actief in Nederland, Duitsland, België, Frankrijk en Zwitserland. De totale gemanagede omzet is 1.136 miljoen euro.

Vebego International Cortenbach 1 Postbus 23092 NL-6367 ZH Voerendaal T +31 (0) 45 5628 333 E info vebego.com www.vebego.com www.vebegofoundation.nl

CO2 neutraal gedrukt

2013 Duurzaamheidsverslag. oe duurzaamheid. Vebego drijft

Recommend Documents