Onze medewerkers 27 Voor een financiëledienstengroep zoals KBC zijn de medewerkers veruit het belangrijkste kapitaal. Hun inzet, motivatie en gedrevenheid bepalen in belangrijke mate het succes van de Groep.
Aantallen, KBC België12 % per 31/12/2003 Aantal Directie - waarvan vrouwen Kader
% per 31/12/2004
% van totaal
Aantal
% van totaal
174
1%
194
1%
13
-
13
-
7 039
40%
6 925
40%
Uitvoerend (inclusief arbeiders)
10 503
59%
10 158
59%
Permanent
17 597
99%
17 185
99%
Tijdelijk
120
1%
92
1%
16 223
92%
15 355
89%
1 493
8%
1 922
11%
Mannen
9 611
54%
9 386
54%
Vrouwen
8 105
46%
7 891
46%
13 085
74%
12 008
70%
2 467
14%
2 609
15%
Actief Niet-actief
Voltijds 100% Deeltijds 80% – 100% Deeltijds < 80%
2 164
12%
2 260
15%
Totaal
17 716
100%
17 277
100%
Totaal, in VTE
16 270
-
15 532
-
41,4 jaar
-
42,1 jaar
-
Gemiddelde leeftijd
1 Personeelstevredenheid De tevredenheid van de medewerkers blijft een permanent aandachtspunt en de medewerkers in België worden twee keer per jaar door middel van een enquête ondervraagd over hun tevredenheid. Gebaseerd op die enquêtes worden speciale maatregelen genomen waar nodig. De tevredenheid van de medewerkers over KBC als werkgever blijft erg hoog. De resultaten van de 12 Deze cijfers zijn gebaseerd op het aantal medewerkers in de voornaamste entiteiten van KBC België (KBC Bank, KBC Verzekeringen, KBC Holding) die ongeveer 80% van KBC in België uitmaken (cf. blz. 7) met inbegrip van de medewerkers van KBC België in het buitenland.
enquêtes afgenomen in 2004 voor KBC Bank/Asset Management/Holding zijn als volgt: 36% van de medewerkers was heel tot uitermate tevreden, 58% was tevreden, 5% was niet erg tevreden en 1% ontevreden. Vergeleken met de gegevens van 2002 is dat een duidelijke verbetering. Het percentage tevreden tot uitermate tevreden medewerkers steeg in twee jaar tijd van 91 naar 94%. De sterkste stijging deed zich voor in de categorie van heel tot uitermate tevreden medewerkers (van 30 naar 36%). De resultaten werden uitgebreid gecommuniceerd in het personeelsblad van KBC en toegelicht voor de werknemersafgevaardigden13.
28
Naast de enquêtes werden nog andere maatregelen getroffen om werknemers de mogelijkheid te geven hun mening of bezorgdheid te uiten. Het personeelsblad van KBC publiceert regelmatig artikels over medewerkers in bepaalde directies of kantoren, terwijl het intranet een interactief forum en een suggestiebus heeft. Daarenboven kunnen medewerkers persoonlijke problemen in vertrouwen bespreken met hun personeelsadviseur of met iemand van de dienst Compliance, als dat probleem te maken heeft met de financiële ethiek. Op de Medische dienst zijn ook professionele psychologen aanwezig die de medewerkers kunnen raadplegen bij bepaalde problemen die voortkomen uit ongewenst gedrag van personeelsleden, waaronder geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag. Absenteïsme bij het personeel van KBC België14 (in %) wegens
2003
2004
Ziekte
3,21
2,71
Moederschapsrust
0,90
0,75
Ongevallen
0,22
0,15
TOTAAL
4,33
3,60
Absenteïsme bij het personeel kan als een andere indicatie van personeelsontevredenheid worden uitgelegd. Volgens de bovenstaande tabel daalde het absenteïsme in KBC België tussen 2003 en 2004. Daarenboven zitten de cijfers over afwezigheid wegens ziekte niet alleen in een neerwaartse trend, ze waren – met 2,71% – ook erg laag in 2004. De afgelopen jaren werd in België een aantal projecten op het getouw gezet met het oog op een beter evenwicht tussen het werk en privé-leven van de medewerkers, met initiatieven om de stress van het pendelverkeer te verminderen. Die projecten omvatten de invoering van glijtijd en glijdende arbeidstijden in de hoofdkantoorgebouwen, de terugbetaling van onkosten voor pendelverkeer gebaseerd op de officiële vervoerskosten, een fietsvergoeding, een carpooldatabase, de mogelijkheid van thuiswerken voor bepaalde directies en het organiseren van kinderopvang in de vakantieperiode. Uit een universitair onderzoek in 2002 naar werkstress bij verschillende banken bleek dat medewerkers van KBC hun job wel veeleisend vonden, maar ze vonden ook dat ze iets te zeggen hebben over de jobinhoud en hun vaardigheden goed kunnen gebruiken. Dat aspect viel duidelijk meer op bij KBC dan bij andere banken.Het onderzoek bracht daarenboven aan het licht dat er minder stressklachten zijn bij KBC dan bij andere banken. Medewerkers van KBC maken daarom minder kans op een burn-out en zijn minder geneigd zich ziek te melden dan medewerkers van andere banken.
13 De voorlopige resultaten van de laatste enquête van 2005 vertonen een verdere stijging van de algemene personeelstevredenheid, waarschijnlijk gedeeltelijk onder invloed van de positieve stemming over het economisch klimaat. 14 Behelst KBC Bank, KBC Verzekeringen en de Holding, inclusief de belangrijkste dochtermaatschappijen (ongeveer 80% van KBC in België – blz. 7). Absentheïsme is hier berekend als het percentage afwezigheidsdagen wegens ziekte/moederschapsrust/ongeval tijdens een standaard werkjaar (exclusief weekends, nationale feestdagen en banksluitingsdagen en verlof zonder wedde).
In het najaar van 2004 lanceerde KBC voor alle medewerkers in België een interne campagne personeelsverzekeringen en pensioenen met als doel alle medewerkers te attenderen op de brede waaier van personeelsverzekeringen en het gunstige pensioenplan. Ook werd een uitgebreide informatieronde opgezet over een aantal bijsturingen in het belonings- en promotiebeleid vanaf 2005 met als doel dit beleid nog objectiever en transparanter te maken.
2 Personeelsbezetting en remuneratiebeleid Personeelsbezetting In 2004 daalde het totale personeelsbestand van de groep met circa 8% tot 46 554 voltijdbaanequivalenten (VTE)15. Wanneer de personeelsvermindering als gevolg van de verkoop van enkele dochtermaatschappijen van Kredyt Bank (Polen) buiten beschouwing wordt gelaten, bedroeg de daling iets minder dan 4%. De belangrijke personeelsvermindering bij KBC Bank in België in de afgelopen jaren, die onder meer voortsproot uit de praktische voltooiing van de fusieoperatie, gebeurde door natuurlijke afvloeiing, een toename van het deeltijds werken, een vlottere overstap naar andere groepsmaatschappijen (diverse vacatures bij KBC Verzekeringen werden bijvoorbeeld ingevuld door medewerkers van KBC Bank) en een strenge beperking van externe aanwervingen. Geleidelijk aan wordt er evenwel opnieuw extern aangeworven (ter vervanging van medewerkers die vertrekken). Begin 2005 werd ook de interne arbeidsmarkt opnieuw geopend, waarbij openstaande vacatures eerst intern kenbaar worden gemaakt om medewerkers de kans te geven door te groeien of nieuwe uitdagingen aan te gaan. In het kader van de integratie van het personeelsgebeuren bij de bank en de verzekeraar werden de rekruterings- en selectiediensten van KBC Bank en KBC Verzekeringen onder één leiding geplaatst, waardoor KBC zich als groep nog gerichter kan profileren op de arbeidsmarkt. Komen en gaan van medewerkers van KBC in België16 (in VTE) 17
Nieuwe aanwervingen 18
Afvloeiingen
2003
2004
103,2
151,9
685,8
913,4
Remuneratiebeleid KBC hanteert een gelijk remuneratiebeleid voor mannen en vrouwen met dezelfde jobinhoud en dito jobniveau, zowel in termen van basismaandsalaris als wat bonussen en andere aanvullende personeelsvoordelen betreft. Elke promotie wordt schriftelijk of elektronisch bekendgemaakt aan alle medewerkers van de betrokken directie. Daaruit blijkt het engagement van de bank om maximale openheid en objectiviteit na te streven op het vlak van loon en promoties. Niet-leidinggevenden ontvangen een salaris dat gebaseerd is op de jobinhoud en hun resultaten. Het (vaste en variabele) loon is strikt vastgelegd per loonschaal en stijgt alleen met de leeftijd. Dat betekent dat mannen en vrouwen binnen hun loonschaal en leeftijd altijd een identiek salaris krijgen, identieke aanvullende personeelsvoordelen en identieke bonussen bij identieke resultaten.
15 Zie tabel in bijlage I.B op blz. 58. 16 Behelst KBC Bank/Asset Management/Holding/Verzekeringen, inclusief het kantorennetwerk maar exclusief de zelfstandige verzekeringsagentschappen (ongeveer 80% van KBC in België – blz. 7). 17 Exclusief nieuwe aanwervingen met tijdelijk contract. 18 Deze cijfers lijken hoog, maar omvatten ook medewerkers die zijn overgestapt naar andere vennootschappen van KBC Groep.
29
Doorstromen naar een hogere loonschaal vereist een objectief loopbaanonderzoek dat alleen rekening houdt met de competenties van de kandidaat en niet met zijn geslacht, etnische oorsprong, enz.
3 Gelijke behandeling en antidiscriminatie
30
De gelijke behandeling van elk personeelslid is een basisgegeven bij KBC. KBC maakt bijvoorbeeld in personeelsstatuut, selectie- en promotiebeleid en evaluatiesystemen geen enkel onderscheid naar geslacht, geloofsovertuiging, afkomst, seksuele geaardheid, en andere. In zijn beleidsverklaring stelt KBC duidelijk dat het ongewenst gedrag niet tolereert. Hiervoor werd een procedure ontwikkeld en gecommuniceerd om alle vormen van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk te vermijden of te verhelpen. Vrouwelijke medewerkers Het percentage vrouwen in bestuursfuncties is een constant aandachtspunt voor KBC. Of vrouwen promoveren naar bestuursfuncties hangt af van het aantal hooggekwalificeerde sollicitanten en de aanstellingen die daaruit volgen. De cijfers zijn de laatste jaren aanzienlijk verbeterd en nu maken vrouwen ongeveer 50% uit van de aanstellingen op graduaats- of universitair niveau. Het aantal bekwame vrouwen die bij de bank komen werken is de laatste jaren blijvend hoog en dat heeft geleid tot een stijging van het aantal vrouwen in managementfuncties. Binnen KBC – dat een beleid voert van ‘de juiste persoon op de juiste plaats’ – bestudeert een aantal vrouwelijke managers en bestuurders momenteel hoe het aantal vrouwelijke medewerkers die doorstromen naar kaderfuncties in de onderneming kan worden opgetrokken. Om een gezond evenwicht tussen werk en privé-leven mogelijk te maken heeft KBC een groot aantal initiatieven opgezet, waaronder deeltijds werken, het organiseren van kinderopvang in de vakantie, flexibele arbeidstijden, decentraal werken, maatregelen om mobiliteitsproblemen op te lossen (subsidies voor openbaar vervoer, fietsvergoeding, enz.). Die maatregelen zijn ook beschikbaar voor kaderleden. Het traditionele rollenpatroon in België bepaalt dat vooral vrouwen van die diensten gebruikmaken, maar het aantal mannen stijgt eveneens. De maatregelen moedigen vrouwen aan ook deel te nemen aan het arbeidsproces en ze stellen hen in staat hun job te combineren met de hoge verantwoordelijkheid van hun familiaal leven. Om de vrouwelijke medewerkers bewust te maken van de mogelijkheden, bracht KBC op 8 maart 2005 (viering Internationale Vrouwendag) een speciale editie van zijn personeelsblad uit dat gewijd was aan de vrouwelijke personeelsleden en waarin vrouwelijke medewerkers vrijelijk hun mening konden geven over het beleid van de bank op het vlak van vrouwen.
Opdeling van personeel19 Leeftijd
Man
Vrouw
Totaal
21 - 25
2,39%
4,27%
3,22%
26 - 30
7,99%
17,55%
12,17%
31 - 35
11,58%
19,44%
15,02%
36 - 40
17,08%
20,87%
18,74%
41 - 45
23,21%
14,89%
19,57%
46 - 50
19,02%
12,43%
16,14%
51 - 55
14,20%
9,02%
11,93%
56 - 60
4,31%
1,51%
3,08%
>60
0,21%
0,03%
0,13%
Totaal
100%
100%
100%
50%
% van totaal
40% 30% 20% 10% 0% 21-25 26-30
Vrouwelijk
31-35
36-40
41-45
46-50
51-55 56-60
>60
Leeftijd
Mannelijk
De bovenstaande tabel en staafgrafiek tonen aan dat er een overgrote meerderheid is aan vrouwen in de jongste leeftijdsgroepen. Dat is gedeeltelijk het resultaat van een generatieverschuiving waarbij de laatste jaren meer gekwalificeerde vrouwen in dienst traden. Antidiscriminatie Discriminatie in alle vormen is in België sterk gereguleerd door een heel arsenaal aan wetten en reglementeringen. Die zijn ontworpen om etnische groepen te beschermen. Daarnaast reiken ze ook tot discriminatie op basis van nationaliteit, leeftijd, religie, seksuele geaardheid, invaliditeit en huidige of toekomstige gezondheidstoestand. Als belangrijke speler op de Belgische markt leeft KBC de antidiscriminatiewetgeving strikt na. In de Gedragslijn voor de KBC Groep (cf. www.kbc.com) onderschrijft KBC expliciet het Vlaams Manifest van het Bedrijfsleven tegen Sociale Uitsluiting van Migranten opgesteld door VOKA, het Vlaams Economisch Verbond, wat duidelijk maakt dat KBC de uitdaging aangaat en de sociale uitsluiting van migranten wil voorkomen en bestrijden en hun economische en sociale integratie wil bevorderen. KBC ondertekende ook het charter Ondernemers tegen racisme en voor diversiteit. KBC veroordeelt en verbiedt elke vorm van discriminatie bij het aanwerven en promoveren in al zijn entiteiten wereldwijd. Daarenboven is Cera, een van de hoofdaandeelhouders van KBC, een coöperatieve vennootschap met onder meer als doel steun te verlenen aan maatschappelijke projecten en aan initiatieven die sociale gelijkheid bevorderen. (zie www.cera.be). Ten slotte is KBC tegen elke vorm van kinderarbeid of gedwongen arbeid, die allebei bij wet verboden zijn in België.
19 Inclusief KBC Bank/Asset management/Holding//Verzekeringen.
31
4 Sociaal overleg De wet van 24 mei 1921 garandeert zowel positieve als negatieve vrijheid van vereniging in België. Dat is veel breder dan de conventies 87 en 9820 van de Internationale Arbeidsorganisatie (IAO of ILO, International Labour Organization), bekrachtigd door België, die alleen positieve vrijheid van vereniging garanderen. Het recht op een CAO is vastgelegd in de Belgische wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités. Die wet bepaalt dat alleen werknemersorganisaties bevoegd zijn deel te nemen aan dergelijke initiatieven.
32
Elke medewerker van KBC kan lid worden van een van de vakbonden of via zo’n organisatie zijn kandidatuur stellen voor een mandaat in de officiële overlegorganen. De vakbonden hebben bij KBC toegang tot meer faciliteiten dan wettelijk bepaald (bijv. aantal mandaten in overlegorganen, het opzetten van een Europese ondernemingsraad nog voor de Europese richtlijn daarover van kracht is, enz.). De wil van KBC tot sociaal overleg wordt ook duidelijk doordat de vakbonden beschouwd worden als echte sociale partners en voortdurend betrokken zijn – formeel en informeel – bij de werkzaamheden van KBC. Daarenboven hielp KBC overlegorganen opzetten voor kaderleden, gebaseerd op het idee van participatief management. De vakbonden vertegenwoordigen alle medewerkers op de overlegfora. De medewerkers kunnen hun vertegenwoordigers kiezen tijdens de sociale verkiezingen die om de vier jaar plaatsvinden. De laatste verkiezingsronde had plaats in mei 2004 en werd door KBC bijeengeroepen. De vakbonden stelden toen werknemersvertegenwoordigers aan voor de Ondernemingsraden en de CPBW’s. 90% van het personeel gaf zijn stem in de sociale verkiezingen. Dat is een hoge opkomst voor België en nog een bewijs van het constructieve karakter van het sociaal overleg bij KBC. Daarenboven werkte KBC in 2004 intens samen met de werknemersorganisaties, door overleg in de vergaderingen van de Ondernemingsraden, de Comités voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW’s), de vergaderingen met de vakbondsafvaardiging, de vergaderingen met de Europese Ondernemingsraad en andere overlegorganen. In België werd in 2004 zowel in de bankals in de verzekeringssector een CAO gesloten die voorziet in een verhoging van de koopkracht door de toekenning van een eenmalige brutopremie. Specifiek voor KBC Bank (en KBC Holding) werd in datzelfde jaar een aantal Collectieve Arbeidsovereenkomsten (CAO’s) gesloten, onder andere over leeftijdbewust personeelsbeleid en over de begeleidingsmaatregelen voor medewerkers betrokken bij Orbay, de joint venture van KBC en Rabobank Nederland voor de verwerking van effectentransacties. Bij de verzekeraar werd onder meer het arbeidsreglement aangepast en geactualiseerd en werd een CAO gesloten met het oog op de gelijkschakeling van de sluitingsdagen en vervangingsdagen voor feestdagen binnen KBC in België.
5 Talentontwikkeling en kennismanagement De visie van KBC wat opleiding betreft, gaat uit van de overtuiging dat iedereen talenten bezit, daarvoor de gepaste waardering verdient en ook kansen tot verdere ontplooiing moet krijgen. Ontwikkeling behelst evenwel niet alleen het volgen van opleidingen, maar hangt in eerste instantie af van de medewerker zelf. Ontwikkelingsnoden en -mogelijkheden zijn dan ook een logisch onderdeel van de feedback- en functioneringsgesprekken met leidinggevenden.
20 ILO 87: Freedom of Association and Protection of the Right to Organize Convention, bekrachtigd op 23 oktober 1951. ILO 98: Right to Organize and Collective Bargaining Convention, bekrachtigd op 10 december 1953.
KBC biedt een gevarieerd aanbod van ontwikkelingsmogelijkheden, rekening houdend met individuele vaardigheden. Verschillende opleidingsvormen zijn beschikbaar (klassikaal, zelfstudie, werkplekleren, en dergelijke) en bestrijken het hele bankverzekeringsgebeuren. De medewerkers kunnen zich inschrijven voor een opleiding via een interne on-linecataloog. Afhankelijk van het beoogde doel organiseert KBC opleidingen die klassikaal, individueel of via e-leren kunnen worden gevolgd. De medewerkers kunnen ook kiezen voor een gratis avondopleiding die niets met het werk te maken heeft. Er zijn ook specifieke opleidingsprogramma’s voor nieuwe medewerkers en bepaalde functies. In 2004 verschoof een aantal centrale opleidingsdiensten van de bank en de verzekeraar in België naar het holdingniveau, waardoor het werkgebied van deze diensten wordt verruimd tot de hele Groep in België. De loopbaanonderzoeken van KBC Bank en KBC Verzekeringen werden in België op mekaar afgestemd om een loopbaanbeleid op groepsniveau op te zetten. De com-petenties van een medewerker worden in kaart gebracht door middel van een loopbaanonderzoek. Dat maakt het op zijn beurt mogelijk om persoonlijke loopbaanplannen op te stellen en vergemakkelijkt de uitwisseling van competenties binnen de groep op een objectieve basis. De efficiëntie van het personeels- en opleidingsgebeuren werd verder verbeterd door onder meer de introductie van een nieuw SAP-softwarepakket (System Analysis and Program Development) voor de opleidingsadministratie, de diepgaande integratie van commerciële en andere vaardigheidstrainingen in één KBC-Vaardigheidscentrum, het geïntegreerd aanpakken van commerciële opleidingsprojecten op clusterniveau en de al vermelde integratie van een aantal vormingsaspecten bij de bank én de verzekeraar. Er werden nieuwe instrumenten geïntroduceerd om kennis in kaart te brengen en te beheren, en het aanbod van flexibele leervormen zoals e-leren en werkplekleren werd opnieuw uitgebreid. Ter ondersteuning van de zelfstandige verzekeringsagenten en hun medewerkers werd ook een intensief opleidingsprogramma opgezet voor startende agenten en voor specifieke domeinen (zoals financieel beheer). Er werd ook aandacht besteed aan de uitbreiding van het opleidingsaanbod buiten KBC België met projecten op maat in een aantal Centraal-Europese groepsmaatschappijen. Het talentmanagement wordt overigens hoe langer hoe meer op internationaal niveau bekeken. Als voorbeeld is er het intensieve tweejaarlijkse KBC Academy-programma voor beloftevolle jongeren in het hele internationale werkgebied, waarvan de eerste sessie plaatsvond in de lente van 2005.
33
Opdeling van opleidingen naar aantal opleidingsdagen en inhoudsdomeinen in KBC België21 Jaartal
2003
2004
Aantal cursistendagen (totaal)
41 957
48 259
Interne dagopleidingen
32 917
36 715
Externe dagopleidingen
4 021
5 332
Open Leren*
4 324
5 797
694
416
100%
100%
Bank- en verzekeringsdomein
40%
37%
Commercialiteit
15%
14%
Management/Vaardigheden
18%
22%
IT
21%
22%
6%
5%
10 275
9 229
2,58
3,11
Bankcursus (speciaal intern programma) Interne opleiding per inhoudsdomein
34
Diversen (bijv. talen) Andere belangrijke cijfers Aantal personeelsleden die functiegerichte opleidingen hebben gevolgd Gemiddeld aantal opleidingsdagen per VTE
* Optionele introductie- of opfrissingscursus gehouden buiten de werktijden (waaronder niet-functiegerichte opleidingen).
Volgens de bovenstaande tabel is er een duidelijke stijging tussen 2003 en 2004 in het aantal opleidingsdagen per VTE.
6 Gezondheid en veiligheid KBC heeft een aanzienlijke Gemeenschappelijke Preventiedienst die alle groepsentiteiten in België behelst. Het belangrijkste doel is het voorkomen van arbeidsongevallen. De Gemeenschappelijke Preventiedienst is opgedeeld in verschillende expertisedomeinen, waaronder een Medische dienst met gediplomeerde dokters en verpleegkundigen voor het personeel verspreid over verschillende locaties in België, professionele psychologen, adviseurs in ergonomie en hygiëne/volksgezondheid. Alle professionelen worden aangemoedigd om door interne of externe opleidingen bij te blijven in hun vakgebied. KBC werkt in regionale comités ook aan een preventiebeleid waarbij werkgever en werknemersvertegenwoordigers maandelijks vergaderen om een preventiebeleid na te streven dat onder andere ongevallen op het werk wil vermijden. De twee indicatoren die de Gemeenschappelijke Preventiedienst gebruikt met betrekking tot arbeidsongevallen zijn frequentie22 en ernst23 van de ongevallen op het werk (inclusief woonwerkverkeer). Daarover wordt jaarlijks verslag uitgebracht. Door die statistieken kan KBC zijn resultaten vergelijken met die van de rest van de Belgische dienstensector.
21 KBC Bank/Asset management/Holding/Verzekeringen. 22 Aantal ongevallen tegenover aantal werkuren. 23 Aantal verloren werkdagen tegenover aantal werkuren.
Frequentie en ernst van arbeidsongevallen in KBC België24 Frequentie Ernst
2003
2004
5,4
4,3
0,08
0,06
In 2004 noteerde KBC een frequentie van 4,3 arbeidsongevallen en een ernst van 0,06, duidelijk minder dan het jaar voordien en veel lager dan het gemiddelde voor de Belgische dienstensector in 2003 (respectievelijk 23,76 en 0,54). In het geval dat er (toch) een arbeidsongeval gebeurt, is KBC verzekerd, ook voor ongevallen op de weg van en naar het werk. Die verzekering dekt de medische kosten en garandeert een aanzienlijk netto-inkomen dat het normale inkomen van de medewerker benadert. Daarenboven biedt KBC ook bijstand bij niet-werkgerelateerde ongevallen of ziekenhuisopnames (bv. betaling van ziekenhuiskosten via een verzekeringspolis, gegarandeerd inkomen, repatriëring, een aanvullend loon bij langdurige arbeidsongeschiktheid, enz.). In het geval van een overlijden – al dan niet ten gevolge van een arbeidsongeval – zijn er ook enkele plannen voor financiële bijstand aan de naaste familie (een levenslange lijfrente voor de weduw(e)naar) en minderjarige kinderen, enz.). De medewerkers kunnen ook inschrijven op een pensioenplan: (1) Een plan opgericht door de werkgever dat ervoor zorgt dat medewerkers bij hun pensionering een aanzienlijke som ontvangen gebaseerd op hun anciënniteit en inkomen tijdens de voorafgaande vijf jaar. Dat kapitaal kan worden omgezet in een levenslange rente-uitkering. (2) Een plan opgericht door de werknemer: een fiscaal voordelige belegging met een gegarandeerd minimumrendement. Daarbovenop voorziet KBC in een ziekte- en/of ongevallenverzekering voor medewerkers, bijvoorbeeld: (1) Een gratis ziekenhuiskostenverzekering die alle kosten van een opname in het ziekenhuis dekt van drie maanden vóór tot zes maanden na de opname (inclusief medicatie, honoraria, enz. zowel voor- als nadien). (2) Een ongevallenverzekering die ook ongevallen op weg naar het werk dekt. (3) Een vervangingsinkomen in het geval van arbeidsongeschiktheid dat het normale nettoarbeidsinkomen benadert. (4) Bijstand in het buitenland (gratis medische zorgen, repatriëring, hulp bij het zoeken naar vermisten, enz.). (5) Een medische dienst met bedrijfsdokters en -verpleegkundigen, periodieke medische controles, faciliteiten voor bepaalde medische onderzoeken, enz.
24 Behelst alle groepsentiteiten in België.
35
