2 XENOMORPHS: an. and

2 XENOMORPHS: an Absolutalien

and AnAlienHolakres3 JOINED TO CREATE MONSTER WORK

-2009 Absolutalien and AnAlienHolakres3. All rights reserved.

1 / 38

1. Psychologie práce, manažerská psychologie, základní směry, metody psychologie a psychologie práce. Psychologie práce – přelom 19./20. Stol., zabývá se osobnostmi a činnostmi pracovníků. Představuje speciální psychologickou disciplínu, která zkoumá zákonitosti psychické regulace pracovní činnosti a moţnosti vyuţití těchto zákonitostí ve společenské praxi - Předmětem = zkoumání všech vlivů vnějšího prostředí – působení na člověka není bezprostřední, ale je zprostředkováno vnitřním psychickým prostředím člověka - 2 okruhy cílů o o

Podíl na řešení konkrétních praktických problémů podnikové praxe – soulad člověk-práce, zvyšování efektivnosti a produktivity práce, bezpečnosti, rozvoj osobnosti pracovníků Rozvoj psychologie práce – formou zobecňování získaných empirických poznatků a jejich integraci do širších teoretických systémů

Základní formy odborné psychologické činnosti – výzkum, expertiza, poradenství, klinické přístupy. Prošla několika etapami vývoje, mezi nejpodstatnější patří: 

Taylorismus – 20. léta - konečně dochází k měření člověka v pracovním procesu a jeho způsobilosti. o o o



Human Relations (Mayo) – 30. léta – reakce na technokratické koncepce. Dochází se k názoru, že na výkonnost působí vedle hmotných prostředků i psychologické a sociální faktory. o o o



Mechanocentrický přístup– na člověka se pohlíží jako na stroj, kolik toho vydrží (tedy fyzický způsob měření). Řízený typu pohyb-úkol-vykonání - jak dlouho fyzicky vydržíme určité prostředí. V tomto období také psychotechnika neboli psychologická diagnostika, využití psychologických poznatků zaměřeno na 4 oblasti:výběr pracovníků, vzdělání a výcvik, racionalizace práce práce, psychologické analýzy

důraz na nehmotnou stimulaci - jak se člověk cítí na pracovišti, jaké mají pracovníci mezi sebou vztahy. Mayo zkoumal fyzické podmínky práce (prašnost,hlučnost) a zjistil že pracovníky ovlivňují nejenom fyzické ale i jiné – sociální podmínky. 1 Od toho začala vznikat jistá sociologizace , která však narazila na určité hranice, důvod: o není zaměřena na jednotlivce a nebere v potaz diferenciaci jednotlivých lidí o čim lepší vztahy se automaticky nerovná větší výkonnost

Inženýrská psychologie – 2.sv.V. - poukazuje na vztah člověka a techniky, řeší se zde problém sloţitosti armádní techniky a selhání lidského faktoru. Dochází se k názoru, ţe by se technika měla přizpůsobit limitům na straně člověka



Psychologie organizace – 60. Léta pracovník jako člen systému, který má jiné cíle neţ jednotlivec



Současnost –antropocentrický- člověk je bran jako tvořivý, nápaditý a pruţný, je brán jako inviduální osoba. Jde o další fázi – psychologizace (navazuje na individualizaci, která bere v potaz potřeby kaţdého jednotlivce).Problém je v tom, ţe to prakticky moc nejde (málo vedoucích, moc lidí). Další problem je v tom ţe ne všichni jsou či chtějí být tvořiví, nápadití či pruţní. Čím více jdeme na nejnovější koncepce, tím vice tyto koncepce jsou zaměřeny na tvořivé a nápadité jednotlivce (kterých je však méně a méně…).Nejposlednějšim problémem jsou samozřejmě finance – extrémně drahá záleţitost s otazníkovým efektem.

Shrnutí etap vývoje:  

Je nutné vědět ţe kaţdá firma a druh její práce zřejmě bude vyţadovat jinou koncepci. Pořád existují typy činností a lidí na které budou vhodné starší koncepce. Tekoucí realita – nutný diversity management ,být připraven na všechno co můţe přijít, usnadní reakci na to co přijde – vytvoření podmínek, které budou kaţdého zaměstnance posouvat dále (bere v potaz potenciál a chuť pracovníka)

U psychologie práce existuje problém, jak vyuţívat lidi při organizování jejich práce tak, aby výroba zboţí či poskytování sluţeb byla co nejefektivnější. Tento problém lze rozdělit následovně:    

Jak organizovat a přidělovat práci pracovníkům Jak získávat a účinně řídit zaměstnance vykonávající přidělenou práci o Jak připravovat pracovníky na organizační i technologické změny Jaké vytvořit pracovní podmínky proto, aby byla zachována morálka a úroveň pracovní efektivity Jak se vyrovnávat s konkurencí nebo požadavky jiných hospodářských subjektů

Tyto problémy lze řešit podle dané situace. Ukazuje se, ţe nejlepší řešení jsou ta, která berou ohled na zaměstnance. Ty je třeba soustavně poznávat a řídit. Nejlépe s vyuţitím poznatků manažerské psychologie a manažerské sociologie. Manažerská psychologie – zabývá se osobností a činností pracovníků a manažerů v procesu řízení.Mezi její charakteristiku a a základní směry patří:  Práce je skupinová činnost  Postoje a výkonnost pracovníků jsou ovlivňovány společesnkými poţadavky, které nemají původ pouze v pracovním procesu 1

Sociologizace – na člověka působí pouze vztahy mezi lidmi| Sociolizace = zespolenšťování člověka, zařazení do společnosti 2 / 38

 

Dosaţení uznání, jistoty a pocitu sounáleţitosti jsou pro utváření morálky a výkonnosti pracovníků významější neţ podmínky, ve kterých pracují (+ zmínit Maslawowu pyramidu potřeb...) Spolupráce ve skupině se neuskutečňuje náhodně, musí být připravována a řízena=>personální činnosti manaţera jsou nezbytnou sloţkou jeho řídící práce. S tímto souvisí i leadership: o o o o o

Jedná se o vedení lidí – poznávání pracovníků a působení na jejich činnost. Vykonavatelem je manažer – reprezentuje záměry organizace ve svěřeném úseku Objektem řídící činnosti jsou zaměstnanci organizovaní v pracovních skupinách Důleţité zjistit motivační profil zaměstnanců – charakteristiky jedinečné pro kaţdého zaměstnance, manaţer je musí poznat proto, aby je mohl efektivně motivovat Významvnou charakteristikou manaţerů je jejich rozhodování. Racionální rozhodování předpokládá analýzu situace, zvážení alternativ a přístupů zúčastněných osob.

Přínos manaţerské psychologie je nejen v pochopení osobností a činností pracovníků, ale i uvědoměním, ţe lidské zdroje jsou ve firmě určující složkou řídící činnosti. Proto aby manaţer mohl lidské zdroje dobře řídit, tak pouţívá manažerskou sociologii. Metody psychologie – vychází z metodologie (principy, jak tvořit metody), která se zaměřuje na:  Obecné zákonitosti jevů a procesů (teorie)  Konkrétní osobnost (diagnostika) Metody dělíme na:  Kvantitativní – výsledkem jsou číselné údaje, které se dají zpracovávat a jsou snáze porovnatelné  Kvalitativní – zkoumají jevy více do hloubky, ale těţko se (statisticky) zpracovávají (např. otevřené otázky). Základní psychologické metody:2  Dotazování – nejširší uplatnění: o

o



Pozorování – jde o plánovité, záměrné a systematické vnímání vnějších projevů jedince či sociální skupiny o

o



Formy – vyjadřují jakým způsobe je pozorování prováděno: o Zúčastněné a nezúčastněné – zúčastněné – pozorovatel je součástí pozorované situace o Zjevné a skryté – zjevné – pozorovaní lidé jsou seznámeni s pozorováním Problémy – ujasnění toho, co vlastně sledujeme – předmět pozorování musí být jednoznačný, pozor na nechtěné zasahování do chování sledovaných subjektů

Testování – soubor standardizovaných úloh, jejichţ řešení má určitou vypovídací hodnotu o existenci a míře a rozvinutosti určité psychické vlastnosti zkoumané osoby. o o o



Rozhovor - metoda založená na výpovědích lidí. o Nejdůležitější fáze jsou příprava, stanovený cíl, dělání poznámek o Typy: (ne) standardizovaný rozhovor, přímé a nepřímé dotazování, skupinový rozhovor, anketa Dotazník o Účelový – v rámci nějakého výzkumu se udělá dotazník, který přesně sedí na danou situaci o Diagnostický – standardizovaný dotazník podle určitých norem

Mělo by být standardizované podle určité normy Mělo by být prováděno kompetentní osobou (psychologem), který dokáže správně interpretovat výsledky Testy by neměly být široce dostupné, neboť by se tím snížila jejich účinnost

Experiment – za kontrolvaných podmínek se zasahuje do sociální situace záměrnou změnou určitých faktorů a zjišťují se změny v chování. Jeho cílem je popis sociálně psychických jevů a souvislostí, které ovlivňují chování určitého subjektu=> porozumění.

Další psychologické metody (uplatnitelné zvláště ve výzkumu):  Škály o o o o

 

Určité číselné řady (stupnice), které slouží k zachycení jevů kvalitativní povahy (např. pracovní spokojenost) prostřednictvím kvantitativního vyjádření. Kardinální- mimo uspořádání prvků lze zjistit i míru rozdílu mezi prvky – např. věk Ordinální - lze zjistit pouze uspořádání prvků,nelze zjistit míru rozdílu mezi prvky – např. špatný-dobrý Nominální – ani uspořádání ani rozdíl mezi prvky nám nic neřekne – např. červená, modrá..

Sociometrie – metoda umoţňující odhalit povahu vzájemných vztahů mezi členy malé sociální skupiny (sympatie, antipatie apt.) Studium objektivních materiálů či výsledků činností – před provedením výzkumu je vhodné zjistit si nějaké informace (teorii..)



Metody psychologické diagnostiky – slouţí např. ke zjištění příčin odchylek vývoje, individuálních zvláštností osobnosti..

2

Všechny uvedené výzkumné metody se mohou uplatňovat v kvantitativních i kvalitativních výzkumech 3 / 38

2. Sociologie práce, sociologie organizace, manažerská sociologie. Sociologická metodologie. Manažerská sociologie – sociologie jako taková je empirická (praktická) věda, která se zabývá vztahy mezi lidmi. Konkrétně se jedná o vztahy mezi lidmi, které mají trvalejší platnost a tyto vztahy vytvářejí určité sociální skupiny. Sociologie se zabývá strukturou sociálních skupin a fungováním jejich jednotlivých částí. Manaţerská sociologie na toto nahlíţí z pohledu firmy, jejím předmětem jsou   

firma a její uspořádání - sleduje strukturu vztahů mezi pracovníky a útvary. sociální procesy, které ve firmě probíhají. vztahy firmy k jiným sociálním subjektům: o o o

vztahy k hospodářským organizacím a institucím – jde o partnerské, konkurenční či konfliktní vztahy vztahy ke státu a státním institucím (kde nejde o partnerské vztahy) vztahy k veřejnosti o zákazníci, klienti o potencionální zaměstnanci

Manaţerská sociologie navazuje na sociologii organizace, podniku, průmyslu, práce, řízení, trhu a průmyslových vztahů.Přístupy manaţerské sociologie a manaţerské psychologie se doplňují a propojují, toto sloučení se nazývá sociální psychologie. Sociologie organizace - Organizace - celistvý sociální útvar, kde se jednotlivé části vzájemně doplňují a jsou spojovány s jejich významem pro celek. Dá se nahlíţet jako na systém (viz dole). -

3 subsystémy: o o o

technický a technologický ekonomický sociální  sociální jevy – výsledky aktivity lidí, mající mezi sebou vazby:   



-

existují jevy, které jsou neodmyslitelně spojeny s chováním člověka, ale nelze je prostřednictvím chování jedinců poznat

Zabývá se definicí organizace, teoretickými východisky: o

o o

-

percepční - poznávací komunikační – při předávání informací mezi soc. subjekty interakční – vzájemné působení ; 1 subjekt na druhý, ten na další – řetězový účinek

strukturou organizace  mechanistická struktura organizace – vysoká komplexnost – pyramidová podoba  organická struktura organiazce – horizontální i vertikální spolupráce, malá formalizace – např. améba, kde se mění zaměření určitého úseku i počet jeho lidí na poţadavcích trhu (realita???Japonsko.) demografickou, profesní a kvalifikační strukturou, organizační kulturou organizačním chováním a změnou v organizaci

Systém - komplex prvků, které jsou ve vzájemné interakci nebo závislosti a které jsou z určitého hlediska uspořádány, změny některých prvků vyvolají změnu u ostatních

Sociologie práce - Práce je uvědomělou a cílevědomou činností člověka, v jejímţ průběhu dochází k přetváření předmětů přírody, resp. výsledků předchozí pracovní činnosti tak, aby mohly slouţit k uspokojování jeho potřeb -

sociologie práce – studuje práci jako sociální proces, zabývá se formami sociálních seskupení vhodnými pro pracovní činnost, věnuje se postavení a úloze jedince v pracovním procesu

-

Sociální aspekty a souvislosti – probíhá v určitém společenském prostředí; prostřednictvím práce lidé uspokojují nejen své základní biologické potřeby, ale i potřeby sociální; materiální prostředky, které člověk ve své práci pouţívá, jsou ve většině případů výsledkem pracovní činnosti druhých lidí; lidská práce není činností izolovanou, práce sama o sobě představuje významnou společenskou hodnotu, sám pracující člověk je v převáţné míře společenským produktem

-

Spočívá v tom, ţe pracující člověk formovaný společenským působením vstupuje prostřednictvím práce do vztahů s druhými lidmi, a tak s nimi kooperuje v činnostech nebo směňuje výsledky činností; práce má skupinový charakter

-

Dále se zabývá – společenská dělba práce, pracovní činnost a její obecné charakteristiky (druh práce, podmínky, organizace), význam lidské práce, ţivotní způsobem, ţivotní styl, volný čas, profese – charakteristika a dynamika, zaměstnanost a nezaměstnanost, změny ve světě práce (flexibilita organizace a jednotlivce)

4 / 38

-

Příklady – charakteristiky některých osobností a směrů: o Henry Ford – automobilový průmysl, zaměření:

o

  

Hromadná výroba, doprava opracovávaného výrobku (pásy..) Maximální dělba pracovních operací->vysoká specializace, opakované úlohy mohly vykonávat nekvalifikovaní dělníci Velká část prodeje řešena zaměstnanci společnosti na své riziko, kteří mají 20% z konečné ceny (motivace)



Prodej řešen podobně jako u forda přes síť zaměstnanců. Ohodnocení při překročení prodejů, při nesplnění naopak penalizace Vize která motivovala pracovníka...např. Náš zákazník náš pán

Tomáš Baťa 

o

Elton Mayo  

Zkoumal stížnosti, které se pojily k fyzickým podmínkám práce (prach,hlučnost), přišel i na jiné příčiny – sociálního charakteru. Díky tomu se objevil určitý lidský faktor – human relations. Sociální vazby začínají být velmi důležité. Od toho začala vznikat jistá sociologizace3, která však narazila na určité hranice, důvod: o o

není zaměřena na jednotlivce a nebere v potaz diferenciaci jednotlivých lidí čim lepší vztahy se automaticky nerovná větší výkonnost

Sociologická metodologie - způsob poznávání v sociologii, který je zaloţen na linii teorie – hypotéza – empirická data - obecně se jedná o postup používaný v empirických nebo experimentálních vědách; jde o postup, v němž jsou vyváženy jak postupy založené na racionalitě, úsudku a logice, tak na smyslovém vnímání a organizaci získání žádoucího počtu dat o realitě; sociologicky empirický výzkum je proto jen jednou z částí obecné sociologické metodologie. Hypotézy = konkretizace zkoumané problematiky v teoretické rovině. Kdyţ máme vysvětlit (zdůvodnit, dokázat) nějaký fakt a nemáme mezi uznanými tezemi teorie potvrzený soud o něm, vyslovíme nějakou novou tezi, o které ovšem nevíme, jestli je pravdivá nebo falešná. Tuto novou tezi – hypotézu – podrobíme procesu ověřování –

3

Sociologizace – na člověka působí pouze vztahy mezi lidmi| Sociolizace = zespolenšťování člověka, zařazení do společnosti 5 / 38

3. Metody sociálního výzkumu, předpoklady poznání v psychologii a sociologii, kvalitativní a kvantitativní výzkum, zdroje empirických poznatků. Zdroje empirických informací -

3 základní skupiny – dle zdrojů empirických informací: o o o o

Výpovědi člověka o realitě (realita vnitřní/vnější), o existenci faktu a o vztahu k němu Chování člověka, a to pouze jeho pozorovatelné projevy, Výsledky činností člověka a dalších sociálních subjektů, Záznamy o výpovědích, chování a výsledcích činností.

Kvalitativní výzkum -

-

-

Kvalitativní měření velmi odlišných skutečností a jejich přeměřování mezi sebou je moţné jen tehdy, jsou-li kvality převedeny na zcela homogenní třídu jevů = kvantum (mnoţství) vyjádřitelné číslem (kvantifikace) – to umoţní vyuţití matematického a statistického aparátu = doplněk výzkumu kvantitativního, úkolem je odhalovat, jaký je obsah, jaké jsou další dosud neznámé skutečnosti o sociálních a sociálně psychických jevech, a to především – a) existenci těchto jevů a jejich struktur, b) jejich vlastnosti a funkce, c) faktory, které sociální a sociálně psychické jevy ovlivňují nebo s nimi souvisejí Zachycuje jevy jako dynamické a zejména jejich podmínění (snaha o pochopení smyslu jednání subjektů); cílem je vytváření adekvátního popisu nebo logické konstrukce celku sociálního a sociálně psychického jevu

Kvantitativní výzkum -

-

Lze ho realizovat, jde-li o jevy relativně jednoduché a do určité míry poznané (tj. mají jednoznačný výraz, je moţné se jich zmocnit pomocí nástrojů zajištění hromadných dat) Vztahuje se k sociologickému a sociálně psychologickému výzkumu Stanovuje úroveň (hodnoty nebo veličiny) charakteristik a je zaměřen na: o Rozsah výskytu, četnost zastoupení o Frekvence o Intenzita Úkolem výzkumu je měření ve výše uvedených dimenzích + sledování jejich souvislostí

Okruhy metod a technik kvantitativního a kvalitativního výzkumu není moţné přesně rozlišit – pozorování, analýza dokumentů, anketa; hloubkové (ne)standardizované rozhovory; jsou to 2 etapy empirického výzkumu. Metody výzkumu -

-

4 základní kategorie – dotazování, pozorování, experiment, analýza věcných skutečností Kvantitativní metody – dotazování (předmět dotazu, scénář rozhovoru, místo, otázka – typy otázek = uzavřené/otevřené/polootevřené, přímé/nepřímé, instrumentální/meritorní; dotazovací metody – standardizovaný individuální rozhovor; dotazování na ulici; písemné, telefonické, elektronické dotazování, speciální škálovací postupy); pozorování (zúčastněné/nezúčastněné, zjevné/skryté); experiment (závislé/nezávislé proměnné, zkoumaný (řízeně se mění nezávislé proměnné)/kontrolní (nemění se nezávislé proměnné) vzorek); analýza věcných skutečností (analýza dokumentů, obsahová (komunikace), fyzických stop (produkty minulého chování); Kvalitativní metody – nestandardizovaný hloubkový rozhovor; psychologická explorace (projektivní techniky; asociativní postupy; přiřazovací techniky; fyziognomický test (soubor portrétů); technika nákupních listů); skupinové rozhovory (ohniskové skupiny = focus groups; skupinové rozhovory s experty)

Předpoklady poznání v psychologii a sociologii Celý průběh empirického výzkumu musí splňovat minimálně 2 kritéria: validitu (zkoumáme to co jsme zkoumat chtěli) a použitelnost (relevanci pro to, co vlastně zkoumáme). Předpokladem poznání při sledování určitého jevu je nutné znát jeho vlastnosti: - Neuzavřenost – všechno se příliš ovlivňuje (sociální jednotky, které představují osoby), proto se vytváří modely, které vybírají ze vztahů mezi sociálními jednotkami pouze určité atributy - Dynamičnost – problém zachycení stavu určitého jevu i jeho proměny - Hromadnost – jevy spojené s velkým počtem jedinců -> řešení přes výběrové soubory - Pravděpodobnostní (náhodný) charakter – vţdy jde o nejednoznačné příčiny a následky Díky tomu víme jak k těmto jevům přistupovat: - Zobrazit jev v celku (pokud to jde..např nezaměstnanost – podíl těch co nepracují ku těm co pracují, v celku znamená ţe se nevyjadřují všechny dopady které z ní plynou.Nejde to však pouţít vţdy (rituály, normy, tradice) , ale některé z těchto zachytí určité sociální instituce a ty je pak mohou v celku zobrazit. - Analýzu jevu na jednotlivé sloţky a tyto sloţky na prvky, které představují vlastnosti nebo chování jedinců. Tyto prvky se pak zpětně skládají, určuje se pak velký počet jedinců s určitým chováním či vlastností. Takovýto jev se pak dá chápat jako hromadný.

6 / 38

4. Průběh empirického výzkumu. Objekt výzkumu a výběrové vzorky. Techniky získávání empirických dat. Průběh empirického výzkumu: 4(jedná se o cyklus, který začíná potřebou realizace a končí ověřením) 2. 3.

4.

5.

6. 7. 8.

Potřeba realizace – souvisí s důvodem výzkumu, nicméně tento důvod vychází právě z potřeby. Měla by určit i cíle výzkumu, které musí být jasné, konkrétní a také proveditelné. Příprava  Definice problému  Analýza sekundárních dat – mají se na mysli dokumenty, které úzce souvisí s tématem  Zadání výzkumu – interní nebo externí volba dodavatele  Volba metody dotazování  Analýza a zpracování kritických faktorů výzkumu 

Obava z chystaných změn



Motivace k vyplnění dotazníku



Návratnost dotazníku



Anonymita dotazníku



Srozumitelnost a logičnost

 Příprava dotazníku  Komunikace a konzultace dotazníku – posouzení především srozumitelnosti a logičnosti Terén – dotazování  Distribuce dotazníku – závisí na zvolené metodě sběru dat, vyplnění bude hromadně či individuálně?  Průběţné sledování návratnosti – bude moţné a je vůbec účelné ho sledovat?  Kontaktní osoby – dotazovaní musí vědět, ţe výzkum neorganizuje nadřízený, ale nějaká nezávislá organizace Vyhodnocení – před výsledky je nutné udělat analýzu návratnosti, pokud bude návratnost dotazníku 95%, tak to vypovídá o tom ţe buď mají dotazovaní enormní zájem na tom situaci řešit a nebo dotazované k vyplňování někdo donutil. Verifikace – výsledky výzkumu často vykáţí, ţe něco je v nepořádku. Je třeba zjistit, proč tomu tak je. Proto je vhodné si výsledky výzkumu ověřit tím způsobem, ţe zjišťujeme proč lidé odpověděli určitým způsobem. Aplikace – pokud výsledky výzkumu prokáţí určitý problém,tak je třeba ho řešit. Ověření – za předpokladu ţe byla uskutečněna aplikace k vyřešení problému, tak je třeba ověřit, zda-li tato aplikace byla úspěšná. Toto ověření je vhodné provést pomocí dalšího šetření, vzniká tedy nová potřeba realizace výzkumu a celý cyklus s opakuje.

Oblasti získávání empirických (zkušenostních) dat - 3 základní oblasti – dle zdrojů empirických informací: o Výpovědi člověka o realitě (realita vnitřní/vnější), o existenci faktu a o vztahu k němu 

Zvýší věrohodnost výpovědi:    

o o

Jednoduché dotazy – dotazovaný pod tím vidí jednu skutečnost Dotazy, na které můţe dotazovaný odpovídat ze znalosti věci Kontrolní dotazy Zmatení celkové orientace dotazů

Chování člověka – vypovídací hodnota ovlivněna tím, zda-li pozorovaný subjekt ví o tom, ţe je pozorován Výsledky činností člověka nebo skupin lidí  

Věcné – jde o věci, které můţeme vidět, drţet atp. Materiální, ale nevěcné – např. noviny – nejsou důleţité pro papír, ale pro myšlenky v nich

o Záznamy o výpovědích, chování a výsledcích činností. Techniky empirického výzkumu - pro získání dat o sociálních jevech: - Techniky dotazovací o o o o o o o

4

Individuální osobní rozhovor – pozor na to, aby tam nikdo jiný nebyl přítomný, získáme tak největší počet informací Dotazování na ulici – pozor na dobu dotazování, musí být co nejmenší Skupinový rozhovor – vhodné pouţití diktafonu či videozáznamu pro zjištění reakcí Telefonické dotazování – pozor na proškolení těch, kteří telefonují Elektronické dotazování – rok od roku se více rozmáhá, tvorba dotazníkuEasy (vyplnto.cz,gogole docs) Písemné dotazování – pozor na motivaci vyplnění, max. 150 otázek; adresná a neadresné (anketa) Psychologická extrapolace – má smysl pouze tehdy, pokud se snažíme najít příčinu určitého vypozorovaného jevu; standardizované testy, asociativní techniky (říkáme určitá slova a respondent odpoví, kterou osobu si vybaví)

Dle Psychologie a soc. řízení se dělí pouze na přípravnou, realizační a vyhodnocovací fázi. 7 / 38

-

Techniky pozorování - – jde o plánovité, záměrné a systematické vnímání vnějších projevů jedince či sociální skupiny , musí být prováděno za předem stanovených podmínek co moţná nejobjektivněji a co nejpřesněji musí být zaznamenáno o o o

Pozorování má prioritu před ostatními technikami, pokud je subjekt pozorovatelný (vypovídá nejvíce) Formy – vyjadřují jakým způsobe je pozorování prováděno:  Zúčastněné a nezúčastněné – zúčastněné – pozorovatel je součástí pozorované situace  Zjevné a skryté – zjevné – pozorovaní lidé jsou seznámeni s pozorováním Problémy – ujasnění toho, co vlastně sledujeme – předmět pozorování musí být jednoznačný, pozor na nechtěné zasahování do chování sledovaných subjektů

-

Experiment – za kontrolvaných podmínek se zasahuje do sociální situace záměrnou změnou určitých faktorů a zjišťují se změny v chování. Jeho cílem je popis sociálně psychických jevů a souvislostí, které ovlivňují chování určitého subjektu => porozumění.

-

Dokumentární prameny – cokoliv, co slouţí k přenosu informace Speciální techniky o skalogram – vytváří se různé stupnice (práce, rodina, sport) a ty se pak pospojují, dobré pouţití při malém počtu o

jedinců Stupnice musí mít protiklady- např. U peněz (male a velké peníze…) sémantický diferenciál – podobné skalogramu – mnoţství různých stupnic, které se vyhodnocují společně. Jde však o rozdíly ve významech. Jde o to abychom se přiblíţili významům co mají lidé v hlavě aniţ si to ti lidé uvědomí.

Objekt výzkumu a výběrové vzorky Objektem výzkumu je sociální jednotka nebo subjekt (jedinec, skupina, organizace), na který je vázán sledovaný problém. Objektem je vše, co zjevně nebo skrytě obsahuje kolizi v sociální realitě, a tudíţ vyvolává problémovou situaci. Objektem empirického sociologického výzkumu je ta část společenské reality, na kterou se zaměřuje proces poznávání, jde zpravidla o určitou definovanou mnoţinu jedinců. Předmět zkoumání – významné vlastnosti, stránky a zvláštnosti objektu, které se přímo zkoumají, konkrétně jde o psychické a sociálně psychické jevy spojené s osobností člověka. Objekt je zachycován prostřednictvím zkoumaného vzorku. Kdyţ není moţné uskutečnit vyčerpávající výzkum šetřením všech jednotek daného objektu – stanoví se běţnými statistickými postupy vzorek, který bude výchozí základní soubor reprezentovat, tzn., ţe veškerá zjištění získaná v daném vzorku lze vztáhnout s určitou stanovenou mírou pravděpodobnosti a chybou na celý soubor. Statistickým postupem vytvoření vzorku je výběr. Výběr - Kvótní – nejčastěji vyuţívaný, vyuţije se, jsou-li známy důleţité strukturální a proporční charakteristiky základního souboru; kvóta např. věk, pohlaví, profese, pozice, apod. - Náhodný – dle přesně stanovených pravidel (není to libovolný výběr) se provede výběr ze základního souboru - Vícestupňový Velikost vzorku dána statistickými pravidly + ovlivněna strukturou základního souboru z hlediska výzkumného záměru a charakterem a cílem výzkumu. Pouţití jednoho vzorku k dlouhodobějšímu získávání primárních dat = panelové šetření (panel) – za účelem zachycování změn v sociální realitě v průběhu času.

8 / 38

5. Psychologie osobnosti. Struktura osobnosti. Vyjádření pracovního potenciálu člověka. Nejdříve znaky osobnosti, protoţe se znaky osobnosti pracují i psychologické teorie. Obecné znaky osobnosti – jedinečnost (psychologické odlišení od ostatních), souhrnnost a jednota (souhrn psychologických prvků, tvořící celek), relativní stálost (psychika člověka, chování), přizpůsobení a vývoj (nepřetrţitý proces, způsob vyrovnávání se změnami v sobě i v okolí). Psychologické teorie osobnosti: -

-

Psychoanalýza - teorie osobnosti zaloţená Sigmundem Freudem, spadá do oblasti psychologie, která za základ lidské psychiky a motivace lidského chování povaţuje neuvědomované procesy skrytě probíhající v podvědomí či nevědomí. Freudova psychoanalýza přisuzuje hlavní roli pudům, především sexuálnímu pudu, který nazývá libido. Tři úrovně vědomí: o o o

-

Tři sloţky osobnostní struktury: o o o

-

Vědomí – ty skutečnosti, které si jedinec uvědomuje Předvědomí – jedinec si skutečnosti v dané chvíli neuvědomuje, ale zaměří-li na ně svou pozornost, je schopen si je uvědomovat Nevědomí – jedinec si skutečnosti neuvědomuje a za běţných okolností se vědomými stát nemohou Ono (id) –– temná a nepřístupná část naší osobnosti, je naplněna pudy (nejlépe sexuálnímy dle Freuda:D)) Já (ego) – omezuje působení pudových principů id, nahrazuje je principem reality Nadjá (superego) – soustava vnějších příkazů )např. rodičovských), vykonává dohled nad činností, má funkci svědomí, sebepozorování, ideálu

Behaviorismus - je myšlenkový směr (zaloţil J.Watson) , v jehoţ centru zájmu stojí chování, jeho pozorování a analýza. Chování lze vědecky zkoumat bez odkazu na vnitřní duševní stavy. Cílem je předvídání a ovládání chování. Individuální odlišnosti jedinců jsou přisuzovány vnějším podmínkám, především sociálním vlivům. Jsou vymezeny 2 úrovně osobnosti: o Vrozená úroveň – v podstatě u všech jedinců stejné, povaha vrozených reflexů o Získaná úroveň – individuálněo dlišné zvyky, věci získané učením

Humanistická psychologie – např. Maslowow (a jeho pyramida), subjektivně nejpokročilejší, bere v potaz i seberealizační tendence osobnosti. –souvisí s následující otázkou – struktura osobnosti: Struktura osobnosti (substruktury osobnosti) - Co člověk může : Schopnosti : -

o

-

Co člověk chce :Motivace: o

-

široká škála osobnostních předpokladů nezbytných pro úspěšný výkon určitých činností (obecné x speciální, pohybové x smyslové x rozumové) – důleţité brát v potaz vědomosti, dovednosti, obratnost, zručnost, vlohy, nadání, talent a způsobilost Zaměřenost:  motivy prvotní - vrozené, biologické potřeby  motivy druhotné - získané, naučené, návyky, zájmy, hodnoty a hodnotové preference a ideály, sociální a kulturní potřeby člověka  + zmínit Maslawowu pyramidu potřeb

Jaký člověk je : o

o

Temperament – osobnostní dispozice k emocionálním (citovým) reakcím; základní znaky – citové ladění, vzrušivost, odolnost, trvalost, celkové zaměření (proţívání), extroverti x introverti, jedinci psychicky labilní x stabilní  melancholik (labilní introvert), flegmatik (stabilní introvert), cholerik (labilní extrovert), sangvinik (stabilní extrovert) Charakter, postoje – soustava relativně stálých duševních vlastností člověka, které se projevují v jeho vztazích k různým stránkám skutečnosti, včetně vztahů člověka k sobě samému; na jeho základě lze předpovědět chování jedince ve vztazích k druhým lidem, ke společnosti, ke světu, k vlastní činnosti (vč. práci), k sobě samému; postoje = trvalé soustavy pozitivních nebo negativních hodnocení emocionálního cítění a tendenci jednat pro nebo proti vzhledem ke společenským objektům (základní vlastnosti postojů – komplexnost (posto je kognitivní, konativní (tendence zcela určitým způsobem vůči objektu postoje jednat) a emocionální), konzistence (soudrţnost postojů), konsonance trsu postojů (doplňování postojů), rezistence (odolnost vůči změně)

Big-five (OCEAN-OSEPV) – pět základních osobnostních rysů  otevřenost vůči zkušenosti, svědomitost, extroverze, přívětivost, vyrovnanost

9 / 38

Utváření osobnosti: - faktory vnitřní: o

-

biologické – geny, dědičná výbava, atd.

faktory vnější

o sociální, společenské – rodina, autority, malé sociální skupiny o sebeutvářecí aktivity jedince samého Dynamika osobnosti = dění určené působením vnitřních sil (vztahy mezi temperamentem a charakterem)– zaměřená na „já“: - Aktuální já – co si myslíte o tom, jací skutečně jste - Ideální Já – jací byste chtěli být - Poţadované já – jací byste měli být Pokud jsou složky našeho já příliš rozdílné, má to nepříznivé psychické důsledky (úzkost, vnitřní nepohoda)

Pracovní potenciál : -

způsobilost - základní připravenost pracovníka pro práci – fyzická, psychická, odborná, morální

-

kvalifikace - předpoklady pro výkon práce

-

pracovní kompetence- ţádoucí stav vývoje pracovních předpokladů člověka (způsobilost + kvalifikace) v daném pracovním zařazení a v konkrétních podmínkách podniku; zvládnutí úkolů s pracovním zařazením člověka

-

pracovní motivace - snaha, úsilí podat maximální výkon; výkonová motivace = potřeba úspěchu / potřeba vyhnout se neúspěchu

-

identifikace předpokladů - personální úsek v organizaci

Podmínky a možnosti uplatnění v pracovním procesu: -

identifikace poţadavků práce na pracovníka - výčet funkcí/činností/úkolů pracovníka dané pozice – např. iniciace, plánování, rozhodování, delegování, kontrola, atd.

-

struktura poţadavků práce na pracovníka - poţadavky vyplívající z pracovního zařazení/z charakteristik organizace

-

soulad mezi poţadavky práce a předpoklady pracovníků v organizaci (nároky a poţadavky na pozici, didaktický test, zkušební rozhovor, psychologické posouzení, assessment centra, atd.)

Bariéry pracovního uplatnění – znemoţnění vstupu do pracovního procesu, limitace moţností uplatnění jedinců v některém typu pracovních činností, postupné vytváření pracovníkům bariéry dalšího pracovního uplatnění (úraz, onemocnění, syndrom vyhoření, atd.) Inteligence vs Intelekt – intelekt zahrnuje zkušenosti,znalosti…Inteligence = in-te-legere – v tobě číst.Jde o vlastnost, která je vrozená.S inteligencí tvoří iq testy.IQ = mentální věk /chronologický věk x 100. Význam tradiční inteligence bývá zpochybňován, měří jednu část inteligence. Emoční inteligence – lidé s vysokým IQ nemusí být úspěšní pokud mají nízké EQ. V běţném ţivotě jde u iq často o neupotřebitelné funkce. Podstatné na emoční inteligenci jsou emoce, jejich schopnost je ovládat a porozumět je ostatním. Jde o subjektivní reakce jedince na určitou situaci (pozitivní, negativní. Jde o soubor schopností, které umoţňují vnímat a usuzovat na základě pocitů. Rozhoduje více o osobním i pracovním úspěchu neţ IQ. To ţe emoční inteligenci máme neznamená ţe ji umíme ještě pouţívat, je třeba mít určitou emoční kompetenci Oblasti EQ: Sebeovládání (trpělivost,kontrola zlosti,zdrţenlivost ) | sebeuvědomění (známe své emoce) | motivace (vyuţití energií emocí pro dsaţení cílů) | empatie (vcítení se do toho co druhý cítí)| socialní dovednosti(umění mít vztahy ..). Čím je práce komplexnějšího charakteru tím větší roli hrají dovednosti emoční inteligence. Interpersonální inteligence- schopnost navazovat vztahy.

10 / 38

6. Sociální skupina a pracovní skupina. Pracovní tým. Problém virtuálních týmů. Sociální skupina – skupina tří nebo více jedinců, mezi nimiţ existuje určitý společenský vztah, podmínkou je vzájemná psychická vazba mezi členy skupiny. Třídění sociálních skupin na základě: -

velikosti (malé=3-30 osob),

-

typu vazby spojující členy – formální a neformální,

-

stupni stálosti vnitřní vazby – trvalý charakter x existence časově omezená,

-

charakteru členství – dobrovolné x automatické x kombinované,

-

typu solidarity členů – vnitřních (vlastní, my) x vnějších (cizí, oni),

-

významu skupinové vazby pro vysvětlení chování jedince

Vztaţná skupina – jedinec se s ní nejvíce identifikuje a ovlivňuje jeho hodnoty, postoje i jednání. Pracovní skupina – představitel malé sociální Znaky pracovní skupiny: - společné cíle, činnost - formální vnitřní struktura (pozic a rolí) - zájemné osobní kontakty mezi spolupracovníky - trvalé sociální vztahy, společné pracoviště - vědomí příslušnosti ke skupině

skupiny,

tvoří

ji

skupina

lidí

jednoho

pracoviště.

Řízení pracovní skupiny ovlivňuje – velikost, soudrţnost, flexibilita, uzavřenost/otevřenost, polarizace, stabilita (spojená s fluktuací), intimita, přitaţlivost, participace, autonomie

Pracovní pozice (obsah a charakter práce) x Pracovní role (dynamika, ideál odvozený od pozice, chování) Dynamika sociální skupiny vyjadřuje, jak celkové sociální dění ovlivňuje jednání a proţívání jedince, tak i to, jak jedinec naopak ovlivňuje svoji vlastní pracovní skupinu (jak na sebe členové vzájemně působí a jak ovlivňují jeden druhého). -

Do dynamiky pracovní skupiny patří: o o o o o o o

-

sociální facilitace/inhibice – jiţ pouhá přítomnost druhých vede jedince ke zvýšení (cyklisti) či ke sníţení výkonu deindividuace – jedinec ztrácí osobní identitu a dochází ke splynutí se skupinou, jiţ se tolik nekontroluje (ve vězení po pár letech ze slušňáka hrubián) efekt přihlížejících – jsou situace, kdy osoba nejedná proto, ţe přihlíţejí ostatní (např. nehoda...) sociální lenost – předpokládáme, ţe výkon skupiny je větší neţ by byl pouhý výkon jedinců. To však nemusí platit vţdy.V případě sociální lenosti to můţe být naopak. konformita – mnozí lidé změní názor ve skupině i kdyţ jsou předem přesvědčeni o tom, ţe je správný. , poslušnost vůči autoritě, skupinové rozhodování (polarizace, myšlení), poslušnost vůči autoritě – pokud můţeme na někoho převést odpovědnost, tak jsme aţ slepě poslušní skupinové myšlení – pokud začne skupina cítit, ţe všemu rozumí (ţe oni jsou nejkompetentnější) a všichni spolu souhlasí, skupina si myslí ţe cokoliv vymyslí tak je to nejlepší (samozřejmě špatně, vhodný ďáblův advokát

Skupinová koheze – soudrţnost sociální skupiny, jde o ochotu všech členů se angaţovat v dosahování skupinovaých cílů

Mobbing – cílevědomé šikanování nebo psychický teror na pracovišti, probíhá systematicky, cíleně, často, protiprávně. Alespoň půl roku a alespoň jednou týdně. Cílem mobbingu je zamezení komunikace. Průběh: -

Konflikt se konstruktivně neřeší Systematicky se vykonává psychický teror – nezdraví se, nejsou předávány informace, pomlouvání Reakce podnikového vedení – v době kdy reaguje jiţ jsou formální důvody proto, aby vedení bylo spíše s těmi, kdo utlačují Oběť mobbingu je vyloučena z podnikového společenství, můţe vést aţ k výpovědi

Mobing je neefektivní, oběť i trýznitel vyuţívá čas neefektivně. Předcházení mobbingu – úspěšná integrace nových pracovníků, sledování pracovního klimatu, boj proti pletichářství a donášení, nezlehčovat stíţnosti podřízených, zásobovat oběti mobbingu potřebnými informacemi.

11 / 38

Tým – podobné jako pracovní skupina, ale: -

ţádná formální struktura (aţ na vedoucího týmu), není tedy přesně určena pozice jednotlivých lidí časová existence týmu je omezená, pracovní skupina se dá povaţovat za trvalou vztahy v týmu lze určit sociometrií – metody, jak zjistit sociální vztahy ve skupině při tvoření týmu o

o

o

-

zjistit zda-li daný úkol je vhodný pro týmovou práci:  jednoduché úkoly s jedním moţným řešením, které mají šibeniční termín nevhodné  sloţité úkoly vyţadující kreativitu a jejich vyřešení je moţné více variantami jsou vhodné je vhodné se zeptat či pouţít dotazník na potenciální členy týmu a v něm se zeptat:  s kým by osoba nejraději spolupracovala  kdo by osobě nejvíce komplikoval práci  koho by osoba zvolila vedoucím týmu  koho by mohla v týmu postrádat zvolit optimální velikost týmu (5-9 osob), zastoupení více týmových rolí (koordinátor, tvůrce,vyhledávač zdrojů,specialista, dokončovatel, týmový pracovník.)

etapy rozvoje týmu (z hlediska sociálních vztahů): o o o o o

forming – utváření - nejistota, závislost na vedoucím storming – konfrontace - obsazování sociálních rolí, konflikt mezi jednotlivci i dílčími skupinami norming – normování – utváření pravidel, vzik týmové soudrţnosti, respekt norem performing – výkonnost - společné řešení interpersonálních problémů ajdouring – udrţení

-

druhy týmů – projektové, inovační, zlepšení kvality,kontrola..

-

Charakteristiky úspěšných týmů o o o

Kvalifikace – schopnosti a znalosti Organizace – cíle a závazný řád Kooperace – důvěra a loajalita

Virtuální týmy – skupina lidí, kteří spolupracují napříč časem, prostorem a přes hranice jak jednotlivých států, tak i jednotlivých organizací prostřednictvím ICT. Podporuje rozšiřování multikulturního prostředí=>promíšení kultur (ale nedochází k ohroţení kulturní identity , ţádné adaptační potíţe ani diskriminace, pracujeme po Netu;) . -

Plusy o o

-

Umoţňuje organizacím pracovat s nejlepšími experty bez ohledu na to, kde se nacházejí Větší flexibilita a rozšíření schopností společnosti reagovat na změny na trhu

Mínusy o o o

Nutnost být téměř neustále online vyšší nároky na kvalifikaci a celkovou kompetenci uţivatelů – komunikovat přes Net a efektivně pracovat na nějakém úkolu společně není nejjednodušší, stejně Porozumět někomu online je stále náročnější neţ ve skutečnosti... (nevezme papír a nenakreslí..i kdyţ...:D)

Je nutná příprava – jakým způsobem tvořit virtuální tým, jak se propojovat s ostatními virtuálními týmy... Sítě týmů – více virtuálních týmů spolupracujících na společném cíli. -

Kdy jsou úspěšné o

-

Jasně formulané cíle, nezávislí členové pracující na splnění úkolu, dobré komunikační spojení , kompetentní leader, kontakty na důleţité subjekty ve vnějším sociálním prostředí

Kdy nejsou úspěšné o

Nejasné formulované cíle, špatná organizace (ústí ke špatné synchronizaci jednotlivých článků sítě), nedostatečná komunikace (uvnitř i mezi týmy), špa

Rizika týmových sítí – nejasně formulovaný cíl, špatná organizace práce, nedostatečná komunikace uvnitř/mezi týmy, nedostatečná motivace, propojenost týmů, špatná synchronizace jednotlivých článků sítě, podcenění interaktivity, aktuální situace na trhu. Úspěšnost sítě týmů – jasně formulovaný cíl, nezávislí členové pracující na splnění úkolu, interaktivita a dobré komunikační spojení, kompetentní leader, kontakty na důleţité subjekty ve vnějším sociální prostředí.

12 / 38

7. Komunikace a interakce. Percepce. Průběh komunikace. Sociální interakce – neustálý kontakt člověka s druhými lidmi, při němţ dochází k vzájemnému působení a ovlivňování – východiskem je sociální percepce, prostředkem pak sociální komunikace. Sociální percepce – proces ve kterém jde o zachycení informací z okolí, jejich organizace, zpracování a následná interpretace.. Interpersonální percepce –proces vnímání a poznávání druhých lidí. Existuje zde vnímaná osoba a její okolí. Způsob vnímání viz okénko JOHARI5. Chyby při vnímání a hodnocení: -

efekt pořadí - první dojem haló-efekt - ovlivnění jedním výrazným prvkem druhého stereotypizace – škatulkování projekce - vlastní rysy do druhých, coţ nemusí být vůbec správně efekt známosti - lépe posuzujeme známé neţ neznámé hornový efekt - hodnocení na základě informací z doslechu)) černobílé vidění – only sith deals an absolute:)

Průběh komunikace – odesílatel [komunikátor](myšlenka – zakódování)  přenos sdělení[komuniké] (šum)  příjemce[komunikant] (příjem, dekódování, pochopení)  zpětná vazba (reakce na zprávu, čím dříve tím lépe, nesmí být osobní útok; úroveň vnímání či kódu – schopnost zopakovat příkaz slovo od slova..) Komunikační jazyk: - Denotativní – objektivní obsah pojmu - Konotativní – subjektivní význam pojmů, vztah člověka, jsou vidět pocity, které to v něm vyvoláváolává). Komunikační kanály – vertikální, laterální (mezi jednotlivými útvary stejné úrovně), diagonální (napříč všemi útvary na různých úrovních) X formální, neformální. Formy komunikace - Neverbální – proxemika (vzdálenosti), příklon a odklon, doteky (haptika), gesta (ilustrační, symbolická, regulační, adaptační), výraz obličeje (mimika), komunikace prostřednictvím předmětů -

Verbální – řeč a písmo  4 styly řeči – konvenční (pozdravy, atd.), konverzační (diskuze, vyjednávání, atd.), operativní (výuka, pracovní proces), osobní (partnerské vztahy)),

Komunikační bariéry a nedostatky - Vnější x vnitřní, a to buď momentální (fyzické, psychické) nebo dlouhodobější (osobnostní), - Filtrování přijatých informací zaloţené na – znalostech, kultuře, sociální zařazení (status), postoje, emoce, komunikační dovednosti. Komunikační teorie a přístupy - transakční analýza - zaměřuje se na ego a jeho projevy v sociální interakci, důleţité 3 stavy ega (kom. role): o o o o

dítě – emocionalita, trucovitost, podřadnost, manipulace rodič –pečující, kritický, konzervativní dospělý - racionální přístup k problémům, věcná argumentace, asertivní přístup (viz dále). Poznatky:  To v jakém se člověk nachází stavu lze vypozorovat jak z verbálních tak neverbálních projevů  Vzájemnou interakcí mezi těmito stavy dochází k transakcím. Tyto transakce mohou být:   

Rovnovážné – pokud spolu komunikují shodné komunikační role Komplementární – komunikace rolí rodič a dítě (povětšinou bezproblémové:D) Zkřížené – na žádost dospělého reagujeme jako dítě, což není ideální a v prac. procesu už vůbec ne

-

Watzlawickova komunikační teorie - komunikace není jen řeč, ale veškeré chování, jde o to ţe komunikaci ovlivňuje nejenom to co člověk dělá, ale i neverbální projevy (takţe nic nového..)

-

Rogersova komunikační teorie – zdúrazňuje respekt ke komunikačnímu partnerovi a , snaţí se vyuţít empatie (vcítění se do pozice druhého) proto, abychom mu dokázali lépe naslouchat

Podporující komunikace – zaloţena na shodě a souhlasu, nikoliv neshodě, pokud kritizujeme tak ne člověka (obranná rekace), ale práci, kterou tento člověk vykonal...

johari okénko s jeho čtyřmi částmi osobnosti člověka: aréna (co o sobě vím a co druzí vidí), fasáda (co o sobě vím a co druzí nevidí), slepá skvrna (co o sobě nevím, ale co vidí druzí) a okénko pro odborníka (co o sobě nevím a co ani druzí nevidí). Aréna a fasáda by měly být vyrovnané. Zároveň je třeba zmenšovat svou slepou skvrnu 5

13 / 38

-

asertivita – jde o otevřenou komunikaci, jejímţ cílem je prosadit své vlastní zájmy s tím, aby se respektovaly názory ostatních. Je zaměřena proti manipulaci. Je to někde mezi agresivní a pasivní komunikací. Vyuţívá 2 techniky: o o

gramofonovou desku – pokud se někdo s námi snaţí manipulovat, tak „meleme do kola“ tu svou dokud není poţadavek prosazen otevřené dveře – reagujeme na kritiku, ten bývá připraven na naši negativní reakci na kritiku a odpor, nikoliv na souhlasný postoj

Deset asertivních práv (alespoň nějaká) – Máte právo změnit názor, máte právo dělat chyby a být za ně zodpovědní, máte právo říci „já vám nerozumím“, máte právo říci „je mi to jedno“, máte právo říci „já nevím“, máte právo dělat nelogická rozhodnutí.. Networking – proces vyjádření a spřádání osobních a profesních kontaktů s lidmi s cílem získat osobní doporučení, rady, informace, podporu a energii. Interní x Externí networking (mimo organizaci). Osobní (udělání vejšky) x Pracovní (nový klienti) cíle. Vyţaduje aktivní přístup v navozování nových kontaktů, jde o rozvíjení vztahů s lidmi. 5 okruhů úspěšného networkingu:– udrţování kontaktů, společenský ţivot, odborné aktivity, aktivita v komunitě/obci, zvyšování vnitropodnikové viditelnosti. Komunikace v organizaci - Vnitřní: o o

o o

-

probíhající v organizaci, ovlivňuje mezilidské vztahy v organizaci + vztah zaměstnanců k ní typy:  horizontální/vertikální/diagonální komunikace (viz výše)  formální x neformální komunikace v rámci organizace komunikační systémy – intranet, písemné, ústní klíčovým nástrojem jsou porady

Vnější:

o identifikace veřejnosti , respektive cílových skupin, které chceme oslovit dle předem stanovených kritérií (věk, o

pohlaví..) PR – public relations  Záměrná sociální interakce s jednotlivými skupinami veřejnosti  Cílem seznámení se společností,jejího pozitivního přijetí, posílení image společnosti  Komunikace probíhá na dálku s vyuţitím masových médií – tisk, rádio, televize, internet  Důleţité monitorovat vytváření mediálního obrazu včetně monitoringu výše zmíněných médií a to nejen u vlastní organizace, ale i o konkurenci, trhu..  publicita - šíření povědomí či informace o výrobcích a sluţbách  techniky práce s veřejností- fórum, soutěţe, dny otevřených dveří, exkurze, semináře, …

14 / 38

8. Konflikt. Interpersonální konflikt. Konflikt rolí. Řešení konfliktů. Konflikt je situace, při které dochází k potlačení racionálního jednání emocionálními – argumentace přestává být logická, sníţení respektování autority, zkreslení výkladu událostí, ztráta sebekontroly, narušená a zdeformovaná komunikace (napadání, nadávky, …

Interpersonální konflikt -

2 a více osob, jedinec x představitelé společnosti

Sociální konflikt -

Střet společenských skupin nebo střet organizací

Dělení konfliktů: -

Obecné o o o o

-

Krátkodobé/střednědobé/dlouhodobé Náhlé a připravné Zjevné a skryté Funkční a disfunkční – funkční problém posouvají dál, disfunkční v závěru vůbec nic neřeší

Podle předmětu konfliktu o o o o

Představy – rozpory ve vnímání konkrétní situace Názory – rozpory ve vnímání skutečností, odlišná interpretace Postoje – rozdílné tendence a přístupy k jednání v obdobných situacích Zájmů – rozdílné a protikladné úsilí při uspokojení potřeb

Konflikt rolí -

Vzniká pokud má jedinec realizovat 2 protichůdné role současně, např. týmový pracovník a vyhledávač zdrojů (s přídomkem ďáblova advokáta)

-

řešení = regiznace na jednu z rolí, modifikace, přesun na někoho jineho

Individuální styly řešení konfliktů (dimenze sebeprosazení a spolupráce) -

Únikový o o

-

Konfrontační o

-

Minimální sebeprosazení,maximální spolupráce. Vhodný v situacích, kdy hrozí emocionální konflikt či udrţení spolupráce má naprostou prioritu

Kooperativní o

-

Maximální sebeprosazení, minimální spolupráce=>sith lord =>buď výhra nebo prohra a nic mezi tím, své zájmy bez ohledu na ostatní

Přizpůsobivý o

-

Minimální sebeprosazení i spolupráce, buď vyhnutí konfliktu nebo zůstat neutrální. Mnoho lidí toto neocení, je třeba si vytvořit názor a přiklonit se na nějakou stranu, ale jsou situace, kdy je vhodný – pokud daná situace nestojí za to s ní ztrácet čas a energii

Maximální sebeprosazení a maximální spolupráce. Vyhledávají se příčiny konfliktu a hledají se společné body, alternativní přístupy řešení. Velmi vhodný při obchodním jednání, neboť hrajeme otevřenou hru narovinu.

Kompromisní o

Střední sebeprosazení a střední spolupráce. Zaloţeno na přístupu dej-ber. Obsahuje sérii určitých ústupků. Velmi vhodný pro řešení konfliktů.

Řešení konfliktů mezi podřízenými – manaţer - chladná hlava, nadhled, nezaujatě vnímat situaci, porozumět a prozkoumat ji z více úhlů, vést sporné strany k nahlédnutí problému z různých dalších hledisek, řídí komunikaci mezi stranami v konfliktu, řešení konfliktu sepsáním návrhů a jejich diskuzí (pozitiva/limity). Řešení konfliktů mezi podřízeným a nadřízeným – projevení mocenských vztahů, většinou ohledně hodnocení a odměňování – důleţitá zde jsou proto objektivní kritéria hodnocení – důleţité je vyslechnout si podřízeného a srozumitelně mu dokázat vysvětlit stanovisko své; konflikt v rozdílném pojetí pracovních povinností/respektování pracovní kázně; důleţité je vţdy rozpoznat pravé příčiny konfliktu a odlišit je od důvodů náhradních Řešení konfliktů s obchodními partnery a s konkurencí – nejčastěji ohledně interpretace podmínek/dohody; konflikty vzniklé omylem (omluva), konflikty důsledkem záměrného zkreslování informací, zatajování důleţitých informací, neetickým chováním (pokud lze - ukončení smluvního vztahu, jinak ţít v obavách); konflikty porušující zákon (právní zástupci + soud); konflikty s konkurencí (hospodářská soutěţ – vyuţití prostředníka pro řešení konfliktu – mediované řešení konfliktu s pomocníkem/konzultantem; popř. soud)

15 / 38

9. Vyjednávání. Proces, kdy dvě nebo více stran hledají řešení, které by bylo přijatelné pro všechny zúčastněné. Z hlediska vyjednávání jsou důleţité osobnosti účastníků. S tím souvisí Learyho schéma interpersonálního chování Jak člověk jedná s lidma, vysvětluje to jak se člověk cítí kdyţ je podřízený nebo nadřízený. 2 biponální dimenze (opačné strany): -

Dimenze dominance a submise (osa y) Přátelskosti a nepřátelskosti (osa x)

Oblast která se blíţí středu - jde o to ţe je velmi přizpůsobivá. Pokud se blíţí k hraně, tak se vlastnost zvětšuje a můţeme mít problémy s daným člověkem. Důvodem proč tomu tak je jsou rozdílné osobnosti, příklad: autokratická (moc, síla, ovládání, přechod do dominance), egocentrická (sebedůvěra, přechod do nadřazenosti), agresivní (kritikaţ aţ agrese), podezíravá (opozice aţ nedůvěra), submisivní (skromnost, sebeponíţení),heperprotektivní ( rozumná, ohleduplná, aţ moc se snaţí přejímat odpovědnost) aj. Proces vyjednávání - příprava na jednání (získání informací, cíle, analýza, zvolení taktiky, SWOT druhé strany, …) - vlastní jednání – navození atmosféry, budování interpersonálních vztahů, výměna informací, přesvědčování, vzájemné ústupky a vytváření dohody; o

tipy na námitky na náš návrh při vyjednávání:

     

o

-

reakce nesmí být ukvapená ani zbrklá – pečlivé vyslechnutí, uznání a vyjádření pochopení, předloţení logických důvodů podporujících naší argumentaci, ověřit si zpětnými dotazy správný odhad podstaty námitky a přijetí argumentů ano-ale – souhlas s tím co kdo řekl, ale poté určité zpochybnění částí, které byly řečeny=>oslabení plus-mínus – právě řečená teze se sleduje jak z výhod, tak nevýhod obrácení – z obsahu námitky se vybere a zdůrazní stránka, kterou lze chápat jako přednost návrhu a nikoliv jako námitky bagatelizace - námitka není tak velká, jak ji oponent vidí, nemusí dělat z komára velblouda nezodpovězená otázka – odpověď na námitku se skryje do otázky, na kterou se neočekává odpověď vnější opora (odvolávka k autoritám), příklady);

  příprava na obchodní jednání – vyhnout se nedostatkům, vyjasnění si cíle a cílů alternativních, hranice minima, určení prostředků k dosaţení cílů, sběr a zpracování informací, znalost osobnosti partnera pro určení strategie/taktiky

zhodnocení jednání a následné aktivity – posouzení vyjednávání, konečné rozhodnutí, po jednání udrţovat kontakty a ověřovat plnění uzavřené dohody

Typy vyjednávání - poziční - opevnění na pozicích, neefektivní, „vyjednavači“ nechtějí hledat optimální řešení, ale svoje řešení

-

principiální vyjednávání - oddělení lidí od problémů, soustředění se na zájmy a nikoliv pozice, vzájemně prospěšné nabídky, trvání na dodrţování objektivních kritérií

-

interkulturní vyjednávání – je třeba překonat bariéry kulturních rozdílů + jazykové, apod.; uvědomit si odlišné společenské normy (zvyky, obyčeje (morální, nemorální), zákony, tabu); uvědomění si kulturních dimenzí – vztah k přírodě a k okolnímu prostředí, časová orientace (dominance, harmonie, podřízenost), lidská povaha, orientace aktivit (bytí, kontrolované jednání, konání), vztah lidí k druhým o modely interkulturního vyjednávání –vyuţití prostředníka nebo experta, pouţití partnerova stylu, souhraimprovizace, částečné přizpůsobení obou stran

Vyjednávací taktiky o malevolentní taktika – tvrdé a nekompromisní, zastrašování, nerovnocené podmínky – pouţívá hrozby. o benevolentní taktika - spolupráce, rovnocennost, dočasný klid zbraní – příměří v napjatých vztazích o další taktiky  taktizování s rozsahem pravomocí - osoba bez pravomocí, dá se dosáhnout max. nezáv. dohody  faktorem času - zdrţování, urychlení  s konfliktem - psychická převaha  s informacemi - (neposkytnutí, polopravdy, atd.),  slib (odměny, apod.)  salámová taktika – partner udělá ústupek, tak chceme další a další.. 16 / 38

 

vadnoucí krásy – na začátku velmi slibná nabídka, která při projednávání těţce zvadne kladného a záporného hrdiny – oba hrají za stejnou stranu, počítá se s tím, ţe vděčnost k hodnému přinese nějaké ovoce

Vyjednávání a tvořivost - skupinová tvorba koncepcí a řešení problémů - nejtvořivější - kolektivní vyjednávání – nejméně tvořivé, formální průběh; management a odbory Sociální kompetence = obratnost, povolanost či kvalifikovanost v oblasti interpersonálního styku, umožňuje nám poznat lidi a na základě toho lépe jednat – prvky: percepční senzitivita (citlivost ve vnímání, rozpoznávání emocionálních stavů), srdečnost a navazování vztahu, široký rejstřík sociálních technik, flexibilita (vycházet s různými lidmi), činorodost a iniciativa, osvojení si příjemných, plynulých vzorců jednání.

Vyjednávač musí – účinně prezentovat své názory, aktivně naslouchat názorům, interpretovat jednání a projevy, věcně analyzovat info, tvořit varianty řešení, hledat a nalézat řešení přijatelná pro všechny zúčastněné. Účinně vyjednávat – pochopit podstatu vyjednávání, poznat individuální charakteristiky jednajících osob; vlastní proces jednání je charakteristický strategickými/taktickými postupy; situační komponenty (místo, počet lidí, čas, status lidí, aj.) Pravidla úspěšného vyjednávání - nepodceňovat přípravu + stanovit si jasné cíle + zamyslet se nad dílčími postupy jejich dosaţení a nad celkovou strategií + propracovat si dobře argumenty + poznat zájmy druhé strany + jednat konstruktivně a vyhýbat se osobním útokům + usilovat o oboustranný zisk

17 / 38

10. Organizace. Sociální systém podniku. Struktura sociálního systému. Organizační kultura. Organizace - celistvý sociální útvar, kde se jednotlivé části vzájemně doplňují a jsou spojovány s jejich významem pro celek. Dá se nahlíţet jako na systém (viz dole). -

3 subsystémy: o o o

Technický a technologický Ekonomický – to je především podstata organizace – zisk a uspokojení potřeb všech+hlavně vlastníků sociální  sociální jevy – výsledky aktivity lidí, mající mezi sebou vazby:   

percepční - poznávací komunikační – při předávání informací mezi soc. subjekty interakční – vzájemné působení ; 1 subjekt na druhý, ten na další – řetězový účinek



existují jevy, které jsou neodmyslitelně spojeny s chováním člověka, ale nelze je prostřednictvím chování jedinců poznat Charakteristika organizace

-

Objektivistický přístup – vychází ze sociální reality nezávislé na jedinci, sociální jevy sledovatelné pomocí různých metod + dalšími postupy věd

-

Subjektivistický přístup - odmítá existenci objektivního přístup a připouští jen chápající a rozumějící analýzu, sociální realita je závislá na jedinci.

Náhled na sociální realitu -

Koncepce radikální změny o Procesy, které se v krátkém čase mění situaci a podmínky existence skupin a jednotlivců Koncepce regulace o Zkoumá podmínky a důsledky sociálního pořádku, zabývá se stabilizací systému

-

Významným teoretickým přístupem je však byrokratická forma řízení, neboť na přelomu 19. a 20. Století vykazovala rychlost, jednoznačnost, přísnou podřízenost a úspornost. Z hlediska dnešního uplatnění se dá o tom v určitých činnostech uvaţovat (McDonald a automatizace činností)

-

Byrokratická forma řízení vedle ke konstrukci statických organizačních struktur (podoba pyramidy), coţ vedlo k přílišným nákladům, sloţitým procesům nehledě na to, ţe rozhodování a komunikace bylo náročné.

-

Nové přístupy začaly chápat organizaci jako ţivoucí organismus: o o

-

Organizace je chápána jako ţivoucí systém, který má tedy určité vazby vzájemně závislých prvků. Sama si stanovuje vlastní cíle problém – stále nedostatečně rozvíjí sociální stránku věci

80. Léta – kulturologický přístup chápání organizace. Organizace není ani neţivý stroj ani bezduchý organismus. Lze ji chápat jako souhrn 4 subsystémů: o o o o o

Biologicko-organický systém– tvořený programovými elementy, jeţ determinují fyziologickou stránku jednání Psychologický systém– zahrnuje potřeby a další motivy jednání sociálních aktérů Sociální sociální- tvoří soustava sociálních rolí uvnitř skupin, důleţité sociální normy, sociální hodnoty Kulturní systém - - hodnotové a významová základna jednání, vytváří a mění Každý následující systém plní řídící funkci vůči předchozímu

Podmínky existence sociálního útvaru – stanovení cílů (i motivační prvek), udrţení struktury (stabilita systému), integrace (přizpůsobení subsystémů tak aby zapadaly a organizace šlapala), adaptace (umoţní přeţít systému vzhledem k okolí Organizační struktura – mechanistická (vysoká komplexnost, horizontální diferenciace, silně formalizovaná)/organická (důraz na flexibilní a štíhlé organizační struktury – rychlejší rozhodování, delegace, komunikace, reakce na změny trhu..) Řízení transformace – jde o proměnu organizace, organizační změny. Je třeba zaměstnancům vysvětlit, proč je změna důleţitá (můţe se týkat sociálních změn, změna kultury atp.). Z tohoto hlediska jsou nejdůleţitější 3 podmínky úspěšného řízení transformace: charisma (uplatnění vlivu manaţera, který se jim snaţí nastínit ţe mohou být hrdi na tom, ţe jsou při tom), intelektuální stimulace (manaţer formuluje otázky,jejichţ odpovědi vedou ke změně, která se jen tak mimochodem cystá:)), a individuální pozornost (nutné stát za svými zaměstnanci, kdyţ jim změna můţe ublíţit, podporovat je).

18 / 38

Učící se organizace – chápáno jako neustálé zlepšování jednání na základě lepších vědomostí, které umožní lépe chápat účinky jednání, poznatky: -

Pro organizační rozvoj je učení a práce se znalostmi zásadní (Bikipedia v ČSOB..časově neohr. projekt.)

-

Nejen organizace, ale i jednotliví pracovníci jsou schopni se učit. Maximální otevřenost k rozvoji (ne aby půl hodiny hledali dokumentaci..)

-

Dříve či později se učení týká celé organizace, neboť jednotlivé útvary jsou spolu v kontaktu.

-

Učení znamená i kritické hodnocení a zobecňování nově získaných poznatků – dá se učit i z minulosti

-

PŘIDAT DO DIPLOMKY!(str.427)

Organizační kultura =duch firmy = Sbírka hodnot, symbolů, podnikových hrdinů, rituálů a vlastních dějin, které působí pod povrchem a mají velký vliv na jednání lidí na pracovních místech. (Kennedy) Jiná od Scheina – vzorec základních a rozhodujících představ, viz dále: - Úrovně : o o o

základní představy a východiska – pro vnější pozorovatele neviditelné (představy o povaze člověka, co a kdo je zdrojem nositele pravdy) sociální normy a standardy jednání – pro vnějšího pozorovatele jen částečně viditelné, vědomé a do značné míry ovlivňované (zásady, pravidla..) systém symbolů – viditelné, ale často je nutné vysvětlení významu symbolů a jejich interpretace (např. řeč, oblečení)

-

Charakteristiky o nemá ţádnou vlastní individuální objektivní formu existence, je jen o sdílená přesvědčení, normy, hodnoty o označuje společné hodnoty a normy – nejde jen o souhrn individuálních preferencí, je v tom více (normy vznikají spíše ze vzájemné interakce lidí v organizaci) o rozvíjí se, mění se a zaniká v určitém, zcela konkrétním čase a místě- a to tam, kde probíhají interakce lidí o je výsledkem procesu učení, interakce mezi lidmi se vyhodnocují a utvářejí se standardy v souladu s cíli o zprostředkovávána v adaptačním procesu zaměstnance, aby se stal efektivním článkem organizace o umoţňuje snadnou orientaci v dění organizace a sjednocuje a zprostředkovává význam jednotlivých skutečností a událostí v organizac

-

Silná org. Kultura o Pozitiva:  jasnost, zřetelnost, rozšířenost, zakotvenost;  zprostředkovává a usnadňuje pohled na organizaci (přehlednost, pochopitelnost), přímá a jednoznačná komunikace,  rychlé rozhodování, plynulá implementace, sniţuje nároky na kontrolu, zvyšuje motivaci a týmový duch, zajišťuje stabilitu sociálního systému (nízká fluktuace); o negativa – tendence k uzavřenosti; fixace na tradice, malá flexibilita, blokace inovace; kolektivní snaha vyhnutí kritice, konfliktům a vynucená konformita  chyby hledat v obsahové stránce kultury – musí být nastaven na tvořivost pracovníků, toleranci neúspěchů, hledání inovace, atd. Formování žádoucí kultury – kulturní inţenýři (objektivističtí), kulturalisté (subjektivističtí) – kompromis „korekce stávajícího kursu“; cyklus  dosavadní vzory jednání a interpretace skutečností vedou organizaci do krize – znejistění (ztrácení věrohodnosti, kritika) – vytvoření stínové kultury či snaha o vybudování nových vzorů/modelů/nový systém – stará a nová kultura v konfliktu, mocenský boj – prosazení nové orientace, akceptace, přijetí kultury – rozvoj nové kultury, nové symboly, rituály, reprezentace – dosavadní vzory … (koloběh); o Klíčové je: zabezpečit maximální a rychlou informovanost všech pracovníků o Platnou variantu zásad kultury zpracovat do písemné podoby a dát ji všem k dispozici o Objektivistický přístup (kultura je jednou z mnoha skutečností stejného řádu, které utvářejí organizační realitu, integrativní jev, jehoţ funkcí je integrovat všechny ostatní prvky organizační struktury) x o Interpretativní pojetí (subjektivní interpretace sociální struktury a procesů v organizaci, důleţitá úloha symbolů = sociální výtvory, jejichţ platnost je jak prostorově, tak časově omezena a jejichţ význam je subjektivně determinován) o Nástroje:  verbální symboly - historky, mýty. Jsou symbolem, který v mnoha ohledech nemusí mít reálný

-

základ (např.z jedné strány můţe být umět jednat racionálně:nejdřív myslet, potom jednat a z druhé strany praxe vše prověří, nejdříve jednej a potom mysli).

o o

 symbolická jednání -obyčeje, rituály – např. vyznamenávání nejlepších pracovníků  symbolické artefakty materiální povahy – nejlépe viditelné - logo, barvy, architektura Funkce symbolů – deskriptivní (zprostředkovávají význam), stabilizační (posilují význam), aktivační (mění význam) Organizační kultura mezinárodních společností: polycentrická (v kaţdé zemi vlastní subkultura- více kultur v jedné organiazci),globální (v kaţdé zemi je organizační struktura součástí jedné kultury vzniklé v mateřské organizaci),geocentrická (v kaţdé zemi vlastní kultura, dohromady dává jednu)

19 / 38

11. Podniková identita, podniková etika. Organizační identita = zpět - organizační kultura = duch firmy,který je základem pro organizační identitu. Naproti tomu organizační identita představuje cílevědomě utvářený strategický koncept vnitřní struktury, který zabezpečí nejen fungování organizace, ale i vnější prezentaci organizace v trţním prostředí. Je jedinečná pro kaţdou organizaci. Vytvoření organizační identity - Vytváří nejdříve vrcholový mgmt, jde o proces probíhající v hierarchii seshora dolů. Protoţe se jedná o strategický koncept organizační struktury, je zřejmé ţe podniková strategie (co bude cílem businessu z hlediska zákazníků,zisku, výrobků...) je zásadní. Při tvoření organizační identity vzhledem k vnějšímu prostředí je třeba věnovat pozornost čtyřem cílům: -

Hájit zájmy organizace

-

Utvářet pozitivní veřejné mínění

-

Předcházet konfliktům

-

Získávat podporu dalších organizac

Při tvoření sítě sociálních vazeb s vnějším prostředím organizace, je firemní kultura a firemní identita zásadní. Posiluje povědomí o serióznosti, důvěryhodnosti, významnosti a k upevňování pozice na trhu. Klíčové elementy tvořící organizační identitu jsou: -

organizační design - vnější vnímatelné ztvárnění organizačních artefaktů – architektura, vybavení, oblečení... o o

působí v první řadě uvnitř organizace, neboť zásady a cíle organizace jsou pracovníkům lépe přiblíţeny vytváří u externího pozorovatele představy o organizaci, které by měly korespondovat se strategií a cíli , je zřejmé ţe jednotný design urychluje a zefektivňuje propagaci, rychlejší zavedení výrobku na trh aj.

-

komunikace - jak v organizaci tak okolí organizace (pokud se banka zaměřuje na topclass corporate, tak asi nebude inzerovat v Blesku..)

-

jednání -jak se zaměstnanci tak se zákazníky či okolím (sponzoring..)

Nejdříve je etika a na jejím základě vyrůstá konkrétní podoba organizační kultury (nejdříve etika a pak pravidla, normy, hodnoty...). Etika organizace – vedle právního rámce (který defacto určuje zda-li podnikáme legálně) se objevuje poţadavek na prosazování etiky organizace: -

zahrnuje veškeré normy dialogové formy dorozumívání mezi lidmi, kteří jsou spjati s organizací jde o to, aby dosaţení zisku nebylo za každou cenu, respektive aby pravda, spravedlnost, objektivita a společenská odpovědnost organizace vůči zaměstnancům i okolí nebyly jen prázdnými pojmy.

Etika je mnohdy spojována s existencí a uplatňováním etických kodexů, které v sobě zahrnují etické hodnot: - interní: o o o

-

slušnost a věrnost zákonů (např. v Maďarsku se IBM nedařilo, tamější společnosti pracují na hranici zákona – obcházejí daně, to si IBM dovolit nemůţe...proto je ten trh neperspektivní) bezpečnost a ochrana zdraví na pracovišti uzavírání pracovních smluv

externí o o o o o

vztahy k dodavatelům vztahy k zákazníkům úplatky při získávání informací a zakázek poctivost v odbytových praktikách stanovení cen...

Etické hodnoty – slušnost a věrnost zákonu, bezpečnost a kvalita výrobků, konflikty zájmů a jejich řešení, uzavírání pracovních smluv, bezpečnost a ochrana zdraví na pracovišti, vztahy k dodavatelům/zákazníkům, stanovení cen, ochrana ţivotního prostředí, atd. Organizační kultura+organizační identita = image firmy.. – obraz, který si vytváří vnější okolí organizace (nejvíce se na něm podílí organizační design, který je součástí organizační identity)

20 / 38

12. Organizační změna. Sociální a pracovní mobilita. Změny –jde o různorodé proměny organizace. Důvodem bývá trh, konkurence, nové zákony aj. Pokud se mění nějaká část organizace, tak psychologické a sociologické poznatky mohou být manaţerům velmi uţitečné. Druhy změn: -

Plánované (připravené koncepty) x adaptivní (přizpůsobování se okolí) radikální/revoluční organizační změny - zásadní, jednorázové a náhlé proměny klíčových prvků organizace a jejího řízení postupné změny – jsou součástí aktivního a evolučního rozvoje organizace, bývají zaloţeny na hodnotách dané organizce. Důleţitá je proveditelnost, neboď jde o o změny dlouhodobějšího charakteru.

Oblasti organizačních změn: -

strategie včetně cílů organizační kultura organizační struktura procesy a s tím spojený busines reingeneering technologie – výrobní, ICT personální řízení – např. nový způsob přijímání pracovníků, nové mechanismy motivačního programu..

Přístupy k realizaci změn: -

Procesní plánování – jde o naplnění cílů a postupů, které jsou definovány ve strategii Řízení změn na základě vizí – přístup mgmtu při kterém vyuţívají své charisma, jedná se o vizionáře kteří ukazují, jakým způsobem postupovat Induktivní učení – změny se uskutečňují na základě neformálního přirozeného učení, nemají radikální charakter

Postup změny – závisí na přístupu k realizaci; objasnit, ţe změna je naléhavě nutná, vytvořit koalici, rozvinout vizi, zprostředkovávat vizi, vytvořit podmínky pro niţší úrovně, zajistit krátkodobé úspěch, stabilizovat první zlepšení a zavádět další projekty vedoucí ke změnám, institucionalizovat nové struktury a postupy Důvody (zdroje) změn – vysoká úroveň nespokojenosti s aktuálním stavem a síla pociťovaného ohroţení (normy, zákony, přání zákazníka, způsob řízení), existence odpovídající alternativy, zpracování konkrétního plánu, s jehoţ pomocí lze zvolenou alternativu realizovat Aktoří a nositelé změn – vrcholový a střední management, sociální role: -

Iniciátoři – jde o klíčové aktéry, povětšinou nejvyšší mgmt, kteří dávají celé změně finanční i morální podporu Implementátoři – externí organizační poradci, odborní pracovníci, mmanaţeři jako implementátoři Adaptátoři – černí promotéři – tito manaţeři přijímají změny jako první a stávají se jejími promotéry, spoluběţci ...pozdě pochopili ale přidávají se k ostatním

Důsledky změn pro pracovníky – participace (bezprostřední účast na rozhodovacích procesech), delegování a posilování pravomocí; týmová práce; flexibilita práce Strategie změn – mocenské a nátlakové, empiricko-racionální, normativně reduktivní Odpor vůči plánovaným změnám – zděšení, popírání, vztek, smlouvání, resignace, zvaţování, akceptace Strukturní změny – vytváření virtuálních podniků a business reengineering Změny organizační kultury – příčinou můţe být „kontrakultura“ existující v organizaci (subkultury), schéma změny  analýza existující kultury a její konfrontace se základními principy kultury ţádoucí; zaměstnanci pochybují o původních hodnotách a sociálních normách a sami se začínají spolupodílet na operacionalizaci jednotlivých rysů a projevů ţádoucí kultury, převedení prvků nové organizační kultury do konkrétních pracovních rolí, průběţná evaluace a kontrola/obnova (opakovaná činnost); důleţité aspekty změny – čím silnější org. kultura – tím obtíţnější a dlouhodobější radikální změna; čím větší rozdíly mezi existující a ţádanou kulturou – tím větší odpor; základní hodnotové představy lidí lze jen zřídka ovlivnit; manaţeři si musí udrţet širokou podporu zaměstnanců; dosáhnout toho osobním příkladem a jasnou vazbou mezi novým myšlením a chováním a naplněním potřeb, zájmů a ideálů zaměstnanců organizace

21 / 38

Flexibilita organizace a pracovníků -

Flexibilita = pruţnost, schopnost adekvátní reakce na změnu, přizpůsobivost

-

Flexibility organizace: o Vnitřní – např. vedení, odměňování, vývoj... o o o o o

Vnější – vzhledem k okolí organizace – marketing, rozmanitost produkce.. Funkční – jednoduchá zastupitelnost pracovníků v rámci pracovních úkolů Početní – pruţnost reakce na změny z hlediska počtu pracovníků (smlouvy na dobu určitou, externisti..) Produkční – umoţní decentralizovat výrobu Geografická a Finanční

Formy flexibility práce a organizační spolupráce – pracovní poměr na dobu určitou, zkrácený pracovní úvazek, flexibilní pracovní doba, sdílení práce, časově omezené dohody, distanční práce, outsourcing, interim management (dočasné pověřování manaţerů s cílem zavedením něčeho nového, např. při fúzích), agenturní zaměstnávání

-

Dimenze ovlivňující situaci jednotlivců: o o o o

Destandardizace – dříve byla pracovní doba pro všechny stejná. moţnost volby - trvání a rozloţení pracovní doby niţší předvídatelnost (zaměstnanec předem neví, kdy a jak dlouho bude muset pracovat – nemůţu si plánovat osobní program) – to není moc pozitivní zintenzivnění práce (zvýšení nároků na pracovní rytmus, růst stresu na pracovišti)

Sociální mobilita – vyjadřuje pohyb jedinců mezi sociálními pozicemi, mění se obsazení, ale struktura pozic zůstává stejná. Sociální pozicí se rozumí práva a povinnosti,které ve vztazích z dané pozice vyplývají. Pracovní mobilita = pohyb jednotlivých pracovníků jak uvnitř sociální struktury daného podniku, tak mezi ní a sociálními systémy jiných podniků - mobilita mezi podnikem a vnějším společenským prostředím Druhy mobilit: -

horizontální a vertikální: horizontální – pohyb pracovníků nevede ke změně úrovně jejich pozice profesní mobilita – změna profese migrační – spojené se stěhováním ovlivnitelná a neovlivnitelná – ze strany zaměstnavatele (nový zákon o zaměstnanosti...) řízená a neřízená – např. odchody sezónních pracovníků, poměr na dobu určitou, neřízená – rozhodnutí pracovníka potenciální a reálná – potenciální – můţe k ní v budoucnu za určitých předpokladů dojít

22 / 38

13. Manažer. Manažerská pozice a role. Osobnost manažera. Manažerské týmy. Manažerská pozice a role – ve společnosti existují 3 typy vertikálních vztahů (rodiče x dítě, pedagog x ţák, manaţer x podřízení)  manaţeři působí na dospělé jedince uplatňující se v pracovním zařazení dané organizace s cílem vést je směrem k efektivnímu a kvalitnímu výkonu práce. Mitzbergovy manažerské role: -

Interpersonální role – představitel organizace, vůdce,spojovací článek (pozitivní osoba!!) Informační role - monitorující příjemce informací,mluvčí organizace Rozhodovací role – podnikatel, řešitel problémů, vyjednavač

Pozici manažera lze specifikovat v popisu práce – specifikace pozice vedoucího pracovníka. Vůdcovství závisí na osobnostních kvalitách (charisma) a projevech chování, stylu jednání, způsobech rozhodování. Výkon manaţerské role je důleţitým projevem přiměřeného začlenění jedince v dané pozici a výrazem jeho snahy předejít případným nedorozuměním s ostatními členy skupiny, resp. dostát očekáváním, která jsou s danou pozicí spojena. Teorie skupin – úspěšnost manaţera nezávisí pouze na jeho vlastnostech, ale do popředí vystupují spíše komplikované skupinové vlivy – vliv vztahů mezi manaţery a podřízenými. Různé chování v různých situacích (jiné role) – reprezentant, jindy organizátor, iniciátor, kontrolor, vychovatel či poradce. Manažer – kdokoliv, kdo řídí (jeho práce s lidmi můţe mít jen nepatrný charakter, zprostředkované působení). Vedoucí pracovník – lídr – cílem jejich působení jsou lidé – podněcování k práci, ovlivňování a usměrňování při jejím výkonu, hodnocení, odměňování a řízení jejich profesní kariéry, atd. Různé formy vedení – kouč, mentor, poradce. Ţádoucí je osobní příklad, charisma, kouzlo osobnosti. Vytváření podmínek pro práci – zájem a péče o všechny faktory působící na lidi při výkonu práce, vč. i některých mimopracovních. Nejvýznamnější je komunikace s podřízenými.

Osobnost manažera -

Výkonové předpoklady o Schopnosti  přiměřená úroveň inteligence – šéf nemusí být nejchytřejší, chyba je taková ţe bych vytvářel dojem ţe jsem nejchytřejší  kreativní a pruţné myšlení o Vědomosti a zkušenosti - odborné vědomosti a zkušenosti+znalosti za managementu o Dovednosti  Technické (odborné)  Koncepční – identifikace a řešení problémů, rozhodování, vytváření cílů a vizí  Interpersonální – verbální komunikace včetně naslouchání, ovlivňování spolupracovníků a jejich motivace,řešení konfliktů  Intrapersonální – jak člověk zachází sám s sebou

-

Osobnostní předpoklady o Vysoká potřeba výkonu, přátelství a moci (nejméně ale trochu ano, bez ovlivňování ostatních bychom nemohli dělat řadu činností) o Odpovědnost, spolehlivost o Emocionální stabilita o Vysoký výkon Osobní kvalita o Takové osobní charakteristiky, které lze chápat jako mimořádné. V čem jsou našem silné stránky, v některých stránkách musí být mimořádně kvalitní. – např. komunikace,tvořivost, ochota k seberozvoji, schopnost sebekontroly, pochopení, tolerance

-

Nejdůleţitější je průnik jak profesní tak sociální kompetence (soubor měřitelných vlastností, kvalita vyplněných úkolů) – souvisí s uměním jednat s lidmi – navázání kontaktu, umění naslouchat… Autorita = celkový dopad vlivu manaţera na pracovníky a míra váţnosti, kterou u nich proţívá, často spjatá s pozicí (formální), neformální (akceptace a váţení si manaţera zaměstnanci)

Rozvoj manažerského potenciálu – čím vyšší funkce, tím náročnější očekávání, plánovat svůj vlastní rozvoj, důleţitá je sociální kompetence (percepce, interakce, organizační a behaviorální dovednosti) o o

Rozvoj – sebepojetí, sebehodnocení, sebeúčinnost (přesvědčení jedince, ţe dokáţe úspěšně realizovat chování, které je potřebné k dosaţení specifických cílů) Rozvoj potenciálu na všech třech úrovních (vyšší pojetí, přiměřené hodnocení, ţádoucí účinnost)

Manažerské týmy -

3 úrovně řízení – základní stupeň (operativní), středně liniový (taktický), vrcholový (strategický) Různé početní zastoupení na všech 3 úrovních + různé zaměření jejich činností Stanovení pravidel pro případný posun mezi úrovněmi Trendem – ploché organizační struktury (důvody-rychlejší rozhodování a reakce, delegace, průhlednější procesy...) 23 / 38

14. Práce manažera s lidmi. Leadership. Styly řízení. Práce manažera - Zaměřená na úkoly, pracovníky, moc -

-

S jednotlivci o Vázáno na osobní příklad manaţera, vytváří vhodné pracovní podmínky, ovlivňuje komunikací o

Manaţer je schopen pracovníkům naslouchat a vhodně na ně působit (stimulace výkonu), obohacuje práci, optimalizuje komunikační podmínky mezi pracovníky (odbourávání nadbytečné komunikace), zaměření se i na skutečnosti týkající se existence organizace (nejen konkrétního úkolu), ochotně hovořit s lidmi, vyuţívat dostupné stimuly k motivaci

o

musí umět sdělovat pozitiva/negativa, netoleruje špatnou práci, včas sděluje způsob odměny, všímá si problémů, bere v potaz představy, přístupy, náměty a pocity pracovníků a ptá se jich, co mají rádi, atd.

o

vyuţívání pozitivních/negativních stimulů (pochvalný dopis, osobní odpovědnosti, zvýšení platu, povýšení, lepší pracovní podmínky, atd.)

o

hodnotí pracovníky

zvýšení

Delegování a posilování pravomocí o Delegování – pověřování řízených pracovníků odpovědností za pracovní aktivity –pověřování činnosti - co, kdy, na koho a jak – činnosti, které musí manaţer udělat sám, můţe delegovat, měl delegovat, musí delegovat – důleţitá otázka výběru správných lidí – delegování pomáhá rozvíjet pracovníky – obavy z toho, ţe pracovník překoná manaţera 

Proč delegovat: o o o

Více času Udělá se to lépe (manažer nemusí být nutně nejchytřejší člen týmu) Rozvoj pracovníků



Jakou práci delegovat



Jakou práci Nedelegovat

o o

-

poděkování,

Rutynní, tu kterou někdo udělá lépe či tu která rozšíří obzory pracovníka Novou, špatně definovanou, tu která působí často problémy, tam kde je moc odpovědnosti nebo kde jsou secret info

o

Posilování pravomocí (zmocnění) – delegování je předání úkolů, ale pro určité úkole je třeba zvýšit i pravomoce (zvyšuje motivaci,organizační oddanost – sílu identifikace jedince s organizací). Souvisí tedy s delegováním.

o

Existují návrhy, jak posílit v různých sférách pravomoci manažera samého a následně z jeho strany posilovat pravomoci druhých:  rovina centrálnosti postavení a kritické pozice –rozšíření komunikačních sítí (interních i externích), sníţení nadbytečnosti ve svojí práci i práci ostatních, důleţité úkoly vţdy přes manaţera,automatizace  vlastního úsudku a flexibility-zbavení se rutinních prací, podněcovat nové nápady  zviditelnění -kontakty, ústní prezentace  významnosti/statusu – stát se mentorem, trenérem, koučem nových pracovníků  osobnostních charakteristik (stát se expertem, úsilí navíc)  zmocňování druhých osob); praktiky posilování pravomocí  brát do hry řízené pracovníky, vytvářet pozitivní pracovní prostředí zaměřené na spolupráci, odměňovat a povzbuzovat ostatní (viditelně a osobně), vyjadřovat důvěru, posilovat iniciativu a odpovědnost, stavět na úspěchu

Se skupinami o Nutno vytvářet synergický efekt, uvaţovat o skupině programově – jinak se mohou objevovat problémy, důleţitým nástrojem řízení (předávání informací atd.) jsou pracovní porady o

Vedení pracovní porady – periodická, situační informativní, situační koordinační, s cílem vytvořit zdroj a zásobník nápadů, usilující o vyřešení konfliktní situace

24 / 38

Leadership a styly řízení - Jde o vedení lidí - cílevědomé působení vedoucího na poznávání, proţívání a jednání skupiny pracovníků. Působení je trojí: osobním příkladem, tvorbou podmínek a komunikací a interakcí s podřízenými (vysvětluje, uvádí příklady..)

Velmi důležitá sociální interakce a komunikace s lidmi. - Styl řízení = celkový způsob jednání manaţera; - 3 přístupy ke stylu řízení: o

o

První přístup – tři zkladní styly řízení:  Autokratický (autorirativní) – neptá se podřízených a rovnou se rozhodne  Demokratický - chce zná názor ostatních,porady,hlasování  Liberální (laissez-faire) - názor si utváří na základě názorů ostatních, hodně deleguje (někdy aţ moc bez kontroly),určitá míra anarchie Druhý přístup – dokonalejší neboť bere v potaz to, na jaké jsou lidé úrovni.  Situační vedení – model, který má 4 úrovně:    

o

Třetí přístup  Manažerská mřížka       

o o o

S1 - Přikazování – direktivní vedení, pracovníci málo vyspělí S2 - Přesvědčování – kombinace vyšší míry usměrňování s vyšší mírou motivační podpory S3 – konzultování –motivace,usměrňování i s participací podřízených S4 – delegování – vzhledem k samostatnosti a zralosti podřízených kombinace malé motivační podpory a nízké míry přímého usměrňování

Teorie GRID – je o tom jestli je manažer zaměřen více na lidi nebo na úkol: Liberální – nízká orientace na lidi i na úkol Spolek zahrádkářů – vysoká orientace na lidi a nízká na úkol Autoritativní - vysoká orientace na úkol a nízká na lidi Týmový vedoucí – vysoká orientace na lidi i na úkol Kompromisník – střední orientace na lidi i na úkol Oportunista – využívá všech stylů ne podle taktických důvodů s cílem osobního povíšení

Transformační styl řízení – zaměření na motivaci, klima a důvěru a sladění zájmů pracovníků se zájmy organizace – podpora participace, schopnost sdílení moci a informací, posilování sebevědomí řízených pracovníků, umění nadchnout kolegy pro daný úkol; vliv + inspirace + stimulace + uznání Transakční styl řízení – autoritativní, tradiční, spíše muţský styl řízení – rozsáhlé pouţívání nařízení, vyšší mírou kontroly, odměnami za ţádoucí, tresty za neţádoucí chování Manaţerský styl 4 rámců – strukturní rámec (montáţní závod – efektivita a uţitečnost); personální rámec (klan – důraz na jednotlivce), politický rámec (koloseum – soutěţení), symbolický rámec (svatyně – význam)

Koučing – Podnícení sportovce k maximálním výkonům. Tak to vlastně funguje i tady. vztah mezi dvěma rovnocennými partnery; principy – partnerství, vědomí cíle, podpora sebedůvěry, objektivita, odpovědnost, proaktivní přístup, poznávací procesy a vůle, vnitřní motivace, hledání alternativ; externí x interní; individuální x týmové; analytické (minulost) Mentoring – cílem je podporovat a motivovat druhé a řídit jejich učení tak, aby mohli maximalizovat svůj potenciál, rozvinout své schopnosti, zlepšit svůj výkon; forma učení s podporou druhé osoby; uskutečňuje se předáváním zkušeností, rovnocenný vztah zaloţený na důvěře. Mentor musí vţdy empaticky naslouchat a sdíleţ zkušenosti a učení, vytvářet vzhled a být zvuţnou deskou, poskytovat profesionální přátelství. Otvírat oči, zvedat sebevědomí.. Poradenství v činnosti manaţerů – důraz na dobrý odhad situace a problémů, které můţou nebo dokonce musí svým lidem pomoci řešit; nutno rozeznat od problémů, kde nemá, či dokonce nesmí radit a má je raději předat odborníkům

25 / 38

15. Moc a autorita. Moc = schopnost ovlivňovat druhé i přes jejich odpor (by Weber, ale tohle Prof. Nový skutečně nerad slyší:D), jedná se o vztah, ve se jeden podřizuje vůli druhého (na rozdíl od autority to ale nemusí dobrovolně, ten druhý můţe moc také chtít -> mikropolitika) Pravomoc = společností dané oprávnění ostatní ovlivnit;oficiální a formální oprávnění ovlivňovat druhé lidi na základě zdrojů (materiální, finančních, informační, atd.); potencionální moţnost prosazovat vůli, závisí na moci a autoritě Zdroje moci : o o o

Osobnost – má někdo přirozenou autoritu? Organizace – kultura, pravidla Vlastnictví

Báze sociální moci o o o o o o

informační - vyuţívá argumentaci a přesvědčování donucovací – vyuţívá hrozbu trestu, účinkuje jen pokud je hrozba reálná odměňující – neuvaţují se negativní odměny legitimní – osoba má formálně (např. zákonně) přidělenou určitou moc- cops, či někdo příslušné razítko expertní- někdo ví jak to máme dělat a my to tak uděláme protoţe o tom nic nevíme popřípadě je jediný člověk kterému něco funguje protoţe má tu moc to rozběhat referenční- z pocitů vzájemnosti, identity, solidarity

Druhy moci: o

o o

Poziční moc – jediným cílem člověka je získat moc a udrţet ji, s cíli organizace to nemá nic společného. Souvisí s ní moc individualizovaná, jejíţ nositel pouţívá moc ke zvýšení vlastní moci. Funkční moc – mocenské nástroje jsou primárně vyuţívány k dosaţení cíle organizace („jsem tu proto, aby věci fungovaly“). Souvisí s ní moc socializovaná, jejíţ nositel vyuţívá svých pravomocí k rozvoji svých spolupracovníků Weber – moc trestající (, kompenzační (odměny..), podmíněná (je subjektivní, někdo ji vidí jiný ne, pomocí ideologie);

Autorita – společenský vztah mezi lidmi, mezi nimiţ jeden se podřizuje vůli druhého spontánně a dobrovolně, uznávaje buď ve všem nebo v určitém případě jeho nadřazenost vůči sobě (formální,neformální) Vůdcovství – umění ovlivňovat lidi tak, aby ochotně usilovali o dosaţení skupinových cílů. Předpoklady – kouzlo osobnosti,sympatie,schopnost spolupráce…Vůdce většinou nemá velké pravomoci,ale měl by někam táhnout lidi. Manažer – podmiňuje účinnost procesů, dává všemu řád.

Lídr – vedoucí pracovník – cílem působení jsou lidé podněcovaní k práci, ovlivňováni a usměrňováni. Vize a cíle přenést lidem. Kouč – vedení lidí prostřednictvím viditelného a srozumitelného oceňování jejich hodnoty a potenciálu. Ovlivňování – sociální vztah mezi alespoň dvěma lidmi, ve kterém mocenská stránka sehrává velmi významnou roli. Jde o asymetrický vztah (tj. jeden disponuje jinou mocí neţ druhý) Mikropolitika – někdo nemá moc a chce ji.. -

jde o : o o o

-

ovlivňování druhých uvnitř organizace prosazování vlastních cílů a zájmů hru o moc

cíle: o o o

povýšení vyšší plat či jiné finanční a nemateriální zdroje zbavení se rivalů...

-

další: Ten kdo ji provozuje musí znát dobře organizační kulturu

-

taktiky: o

taktika nátlaku  peníze nebo ţivot – nepouţita kdyţ druhá strana udělá co se od ní ţádá, nejrychlejší taktika jek donutit někoho druhého aby něco udělal  vydírání 26 / 38

o o o o o o

odměna, výhoda a výměna - zaloţena na touze druhé strany vyšší autorita - odvolání se k instituci či morálním principům (i desatero), měla by existovat hierarchie – výše postavený jedinec stanovuje autoritu racionální argumentace, věcnost a rozumný dialogpotlačení osobních a vztahových argumentů důraz na argumenty věcné, jednoznačné a nezpochybnitelné vytváření koalic - jedinec sám cíl neprosadí, je třeba utvořit určitou koalici riziko pokud jedna ze stran nedodrţí podmínky – koalice se můţe rozpadnout osobní přitaţlivost, vzor, model - máme vzor do kterého promítáme mocenské přání a cíle riziko zklamání, zjistíme ţe není takový jaký má být idealizace,ideologie emocionální vztah k nositeli myšlenky,vize či ideálu, jedinec se nadchne pro myšlenku a identifikuje se s ní

27 / 38

16. Motivace lidského chování a pracovního jednání: teoretické přístupy a praktické aplikace. Motivace – jde o působení vnitřních hybných sil (vedle charakteru a temperamentu je to další část dynamiky osobnosti), které se dá povaţovat za vektor. Tento vektor má svůj směr (vyjadřuje zaměření motivace, do jednoho směru se zaměří, od jiného odvrátí, např. máme směr motivace se učit a proti tomu jde směr, že chceme na záchod:), intenzitu (jak velké úsilí vynakládáme – rádi bychom...vážně to potřebujeme ) a stálost (vytrvalost, překonávání překážek). Mezi hybné síly patří pohnutky a motivy. -

Pohnutky –psychický jev uplatňující se jako podnět utvářející vůli člověka a nepřímo určuje jeho chování – motiv (v trestním právu velmi používané – zavrženíhodná pohnutka:)) Motivy - vnitřní psychická síla, cílem je dosaţení určitého psychického stavu (uspokojení..).

Vedle motivů jsou v problematice motivace podstatné stimuly – jde o vnější podněty, které působí na psychiku člověka. Tím ţe působí na psychiku člověka mohou změnit jeho motivaci. (takže přesnější je manažer stimuluje chování člověka a toto stimulování mění jeho motivaci...) . Zdroje motivace : -

Potřeby – pro člověka proţívaný ne vţdy však uvědomovaný nedostatek něčeho pro něj důleţitého. Jsou základním zdrojem motivace. o o

Primární – biologické, fyziologické – spojené s funkcí organismu - jídlo, pití, vzduch... Sekundární – sociální, společenské – seberealizace, láska, dominance

-

Návyky – jde o pravidelně opakující se činnosti, na které je subjekt zvyklý

-

Zájmy – je chápán jako zdroj motivace i její produkt (poznávací, technické, sportovní..)

-

Hodnoty a hodnotové orientace – přisouzení určité důleţitosti, významu – tomu, co povaţuje za důleţité, takţe motivace se bude ubírat tam, kde máme vyšší hodnoty (teoretický, ekonomický, sociální, politický, náboženský,sportovně orientovaný typ člověka...)

-

Ideály – představy – osobnosti lidí, cíle, autority...

Motivace posouvá člověka dále k určitému cíli. Dosaţením cíle znamená uspokojení a vzniknutí nových motivů (jedna potřeba se splní a naskočí nová, tak je to donekonečna). V průběhu motivace se však mohou vyskytnout okolnosti, které motivaci brání. Jedná se o frustraci a deprivaci. -

Frustrace – jde o zmařenou motivaci (nebo její části), 2 hlavní důvody – absence předmětu (tj. to co se stalo cílem motivace už jaksi neexistuje – např. se snažíme dlouho pracovat na určité činnosti, proto aby byla udělána a pak se ukáže že to co děláme tomu nepomůže), druhým důvodem postaví na nuseláku zábrany..:P)

-

je překáţka, která brání realizaci motivované činnosti (zoufalec se chce zabít a někdo mu

Deprivace – jde o dlouhotrvající frustraci při uspokojování pro člověka významných potřeb (sociální deprivace, zákaldních biologických potřeb jako spánek, emocionální...)

Výkonová motivace – tendence člověka dosahovat co nejlepšího výkonu. Souvisí s tendencí dosahovat úspěchu (převaţuje aktivita) a vyhnout se neúspěchu (převaţuje pasivita). Aspirace a aspirační úroveň – výše nároků kladené jedincem na svůj výkon; osobnostně příznačné vyústění konfliktu mezi potřebou dosáhnout úspěchu a potřebou vyhnout se neúspěchu Teorie motivace Základní výkladové modely motivace lidského chování - Homeostatický model – je-li narušena psychická rovnováha, vzniká napětí, potřeba, která vyvíjí vnitřní tlak na jedince; člověk pak s vyuţitím poznávacích funkcí a zkušeností zaměřuje svoji činnost (jednání) určitým směrem se záměrem odstranit tento tlak (uspokojit příslušnou potřebu) – to vede k obnovení narušené rovnováhy (klid); základ v organických potřebách, např. fyziologické – potřeba pít - Hédonistický model – zdůrazňování významu emocí v ţivotě člověka a předpoklad, ţe nakonec veškerá lidská činnosti směřuje k jedinému – dosaţení slasti a k vyhnutí strasti - Aktivační, pobídkový model – za základního motivačního činitele je povaţován z vnějšího prostředí přicházející podnět – pobídka, jde o podnět, který má silový účinek na chování prostřednictvím vmezeřené hypotetické proměnné zvané pobídková motivace (pobídka prvotní – vrozený účinek, např. bolest, druhotná – účinek získaný aţ jako výsledek procesů učení jedince, viz I. P. Pavlov) - Kognitivní, poznávací modely – procesy poznávání mají motivační účinky, na základě poznávání – aktualizace potřeb - Humanistické koncepty – teorie potřeb A. Maslowa – 2 druhy sil – vycházející ze strachu o bezpečí (táhnou člověka zpět) a táhnoucí člověka kupředu k celku a jedinečnosti „já“, plné funkčnosti sil; Maslowova pyramida potřeb (hierarchické uspořádání, funkční autonomie) Motivace pracovního jednání – přístup člověka k práci, vyjadřuje konkrétní podobu pracovní ochoty, typy: - intrinsická – souvisí se samotnou prací - potřeba činností vůbec, potřeba výkonu, touha po moci, smysl ţivota a seberealizace - extrinsická – leţí mimo vlastní práci - potřeba peněz, jistoty, potvrzení vlastní důleţitosti, sociálních kontaktů, sounáleţitosti, partnerského vztahu..) 28 / 38

Typy motivů:

-

aktivní - přímo podněcující pracovní výkon podporující - vytvářejí podmínky pro účinné působení aktivních motivů potlačující - odvádějí pracovníka od pracovní činnosti (wc..:) jiný pohled: o o

mají cíl – termínální nemají konkrétní cíl – instrumentální – např. nás zajímá literatura

Teorie motivace pracovního jednání (vycházející z kognitivistických modelů) - Dvoufaktorová teorie motivace(Herzberg) – člověk má 2 kategorie protikladných potřeb – živočišné potřeby (působí pouze negativně kdyţ pracovníkovi něco schází) a naproti tomu lidské potřeby (působí negativně kdyţ schází, pozitivně, tj. motivačně, kdyţ je to ok..) . - Teorie kompetence – potřeba prokázat své schopnosti, profesionální způsobilost, získat tím obdiv, uznání, respekt druhých lidí - Expektační teorie motivace pracovního jednání – lidé myslí, tj. řeší problémy, rozhodují se a v závislosti (i) na těchto skutečnostech určitým způsobem jednají - Teorie spravedlnosti/rovnováhy – základem je sociální srovnávání, tendence srovnávat svůj vklad do práce s vkladem svých spolupracovníků vykonávajících srovnatelnou činnosti; efekty, které přináší práce jemu, s efekty, které srovnatelná práce přináší jeho kolegům (např. peníze, uznání, přízeň) - Teorie cukru a biče - Teorie X a Y (McGregor) – X (člověk je tvor líný, vrozená nechuť k práci, nezbytné ho nutit); Y (výdej fyzické i duševní energie v práci je pro člověka něčím stejně přirozeným jako hra nebo odpočinek) Praktické aplikace - Vztah motivace + pracovní výkon, dále ovlivňovaný schopnostmi, vědomostmi a dovednostmi + vnější podmínky; je důleţité – vhodně stanovit normy pracovního výkonu, vybírat jen pracovníky s přiměřenými kvalifikačními předpoklady, průběţně stimulovat jejich motivaci; hlídat aspirační úroveň – přiměřená vede k seberozvoji, lepšímu hospodářskému výsledku organizace, vyšší kvalitě ţivota; pracovní spokojenost – můţe být popisem stavu, hnací sílou či překáţkou; dobré pracovní podmínky stimulují motivaci k práci (mzda, moţnost postupu, péče o pracovníky); ohroţením můţe být sociální nákaza (vůdci mínění) - Zkoumání motivace a spokojenosti – rozborem pracovní spokojenosti a metodice standardizovaného dotazování (písemné x osobní dotazování), analýza pracovní motivace (nepřímé metody a postupy – pozorování, rozbor výsledků; analýza účinnosti stimulačních prostředků; systematická pozorování, polostandardizovaný rozhovor, ţivotopis, projektivní techniky)

29 / 38

17. Motivační program a jeho souvislosti. Motivační profil. Motivační profil – individuální a relativně stabilní charakteristika osobnosti člověka. Pro kaţdého jedince jiná skladba.Motivační profil se vyvíjí jiţ od útlého věku. Příklady orientace: na úspěch vs.na vyhnutí neúspěchu, činorodost versus pasivita; ekonomický prospěch vs. morální uspokojení; individuální vs. Skupinová orientace. Na čem motivační profil závisí – jak se utváří (již od dětství), faktory: o Věk o Pohlaví o Hodnoty člověka o Kultura o Prostředí Pro manaţera podnět k tomu, aby poznal svoje podřízené a věděl, jak kaţdého z nich správně stimulovat (tj. jak působit vnějšími podněty na pracovníka tak, aby to bylo co nejúčinnější). S tím souvisí i motivační program.

Motivační program – přístup k řešení otázek souvisejících s motivací v organizaci. Zaměřuje se na pozitivní ovlivňování pracovní motivace zaměstnanců. -

Obsah programu: o o

Manaţeři musí postupovat takovým způsobem, aby vytvářeli předpoklady pro dosaţení optimální úrovně pracovní motivace podřízených pracovníků Obecné předpoklady pro motivování pracovníků...příklady:  Vykonávání smysluplné práce – nějaký cíl, smysl, účel..  Práce musí být zajímavá – v potaz přichází obměna pracovních míst (if possible), obohacování obsahu práce  Pracovníci musí mít určitou perspektivu – moţnost růstu, postupu  Delegace – pozor ale na koho, co a kdy delegujeme (viz. strana 23).  Pracovníci musí být kvalitně hodnocení (tj. pravidelně, s známými kritérii, hodnocení musí být zaměřeno na podporu a rozvoj hodnoceného pracovníka, musí poskytovat dobrou zpětnou vazbu)

 

-

Sociální klima musí být příznivé – manaţer se stará o tým, pečuje o pracovníky jako takové, řeší neshody atp. Peníze nejsou motivujícím, ale udrţovacím faktorem...

Realizace programu: o o o o o o o

Analyzují se kritická místa v činnosti organizace, které určí, kde bude třeba potřeba pracovníky motivovat nejvíce Analýza motivační struktury pracovníků Vymezení moţných nejlepších stimulačních prostředků – např. hmotná odměna,povzbuzování,pracovní podmínky.. Stanovení podmínek uplatnění těchto prostředků Sestavení programu Seznámení s programem – ve skříni je k ničemu, personalisté musí zahrát svoji roli v tomto... Kontrola výsledků, zda-li byl program úspěšný – nejlépe přes výzkum (výborný důvod pro potřebu realizace).

Nutno, aby manaţeři postupovali takovým způsobem, aby vytvářeli předpoklady pro dosaţení optimální úrovně pracovní motivace u všech pracovníků organizace Výkon pracovníka není závislý jen na motivaci. Dále na vlastnostech, dovednostech, zkušenostech, vědomostech.. Výkon = úroveň motivace+úroveň schopností.

30 / 38

18. Stimulace. Stimulace k výkonu. Stimuly = jde o vnější podněty, které působí na psychiku člověka. Tím ţe působí na psychiku člověka mohou změnit jeho motivaci. (stimuly mohou vytvořit pohnutky, což jsou psychické jevy, které mohou být podnětem ovlivňujícím vnitřní psychickou sílu, tj. motivy.|| takže přesnější je manažer stimuluje chování člověka a toto stimulování mění jeho motivaci...) . Stimulace - záměrné pouţívání stimulů k ovlivňování lidského chování. Jak jiţ bylo řečeno, tak stimuly mohou, ale nemusí působit na psychiku člověka tak, aby ho to stimulovalo (z uvedeného je patrné, že neplatí vztah ve kterém stimulace vede automaticky k motivaci)

Jak pouţívat stimuly tak, aby to bylo co nejefektivnější, respektive aby to pracovníka v konečném důsledku co nejvíce motivovalo k určité činnosti? Je třeba aby manaţer znal motivační profil pracovníků (viz otázka 17.), díky němuţ můţeme uplatnit ty pravé stimuly. Druhy stimulů – vnější podněty, pobídky, popud, incentiva..

Stimulační prostředky: o

Hmotná odměna  hlavní proto, ţe uspokojuje základní potřeby člověka (viz otázka 16). Nejedná se jen o peněţní odměny, ale i moţnost vyuţívání sluţebního auta, nouťase,telefonu..  měly by přicházet co nejdříve po dokončení úkolů, musí být jasná pravidla kdy se odměna dostane

o

Obsah práce  zajímavá, důleţité obohacování obsahu, rotace  apely působící na obsah práce:         

o

o o o o

tvořivé myšlení samostatnost odpovědnost hrdost na práci prestiž seberozvoj sebekontrola moc, společenskost... ..

Povzbuzování  jde o neformální hodnocení - ovlivnit jak obsahovou rovinu (tj. poskytnout pracovníkovi zpětnou vazbu), tak nějakým způsobem ovlivnit i jeho emoce Atmosféra pracovní skupiny  nejdůleţitější aby manaţer vypracoval mezi členy týmu vztah důvěry Pracovní podmínky a reţim práce  zlepší se nejen výkon, ale i vztah pracovníka k organizaci Identifikace s prací, profesí a podnikem  jde o to aby člověk přijal práci kterou vykonává jako nedílnou součást svého ţivota Externí stimulační faktory  Především image organizace , která se skládá z organizační kultury (otázka 10) a organizační identity (otázka 11)

Oblasti využívání stimulačních prostředků Stimulační prostředky je nutné vyuţívat nejen s ohledem na konkrétního člověka, ale i vzhledem k oblasti jednání, kterou chceme podpořit: o

o

o

Pracovní výkon  kvalita, kvantita – existuje vazba mezi kvalitou práce a kvalitou člověka  nejúčinějším stimulem je povzbuzování/pochvala a skupina jako taková, pokud je výkonná (coţ musí zařídit manaţer, který ji ovlivňuje svým vystupováním, vhodně nastavenými pravidly i komunikací se skupinou...) Tvořivost  vnášení nových nápadů a myšlenek  nejúčinějším stimulem jsou společenská uznání, neformální hodnocení, hmotné odměny Seberozvoj – nikdy nekončící proces získávání znalostí a dovedností – kvalifikační kurzy zdarma

o

Spolupráce – důleţitá pro soudrţnost skupiny, aby mohla lépe dosáhnout svých cílů - např. pomoc členů týmu navzájem

o

odpovědnost - souvisí s delegací. Motivujeme zvýšením pravomocí, hmotných odměn..

31 / 38

19. Systém práce s lidmi v organizaci. Výběr zaměstnanců. Adaptace. Hodnocení. Vzdělávání. Řízení kariéry. Uvolňování. Systém práce s lidmi v organizaci: - Přístupy k lidem: (otázka č. 1)

o

Taylorismus – 20. léta - konečně dochází k měření člověka v pracovním procesu a jeho způsobilosti.   

o

Human Relations (Mayo) – 30. léta –sociocentrický přístup - reakce na technokratické koncepce. Dochází se k názoru, že na výkonnost působí vedle hmotných prostředků i psychologické a sociální faktory.     

o

Mechanocentrický přístup– na člověka se pohlíží jako na stroj, kolik toho vydrží (tedy fyzický způsob měření). Řízený typu pohyb-úkol-vykonání - jak dlouho fyzicky vydržíme určité prostředí. V tomto období také psychotechnika neboli psychologická diagnostika, využití psychologických poznatků zaměřeno na 4 oblasti:výběr pracovníků, vzdělání a výcvik, racionalizace práce práce, psychologické analýzy

důraz na nehmotnou stimulaci - jak se člověk cítí na pracovišti, jaké mají pracovníci mezi sebou vztahy. Mayo zkoumal fyzické podmínky práce (prašnost,hlučnost) a zjistil že pracovníky ovlivňují nejenom fyzické ale i jiné – sociální podmínky. 6 Od toho začala vznikat jistá sociologizace , která však narazila na určité hranice, důvod: není zaměřena na jednotlivce a nebere v potaz diferenciaci jednotlivých lidí čim lepší vztahy se automaticky nerovná větší výkonnost

Současnost –antropocentrický- člověk je brán jako tvořivý, nápaditý a pruţný, je brán jako individuální osoba. Jde o další fázi – psychologizace (navazuje na individualizaci, která bere v potaz potřeby kaţdého jednotlivce).Problém je v tom, ţe to prakticky moc nejde (málo vedoucích, moc lidí). Další problém je v tom ţe ne všichni jsou či chtějí být tvořiví, nápadití či pruţní. Čím více jdeme na nejnovější koncepce, tím více tyto koncepce jsou zaměřeny na tvořivé a nápadité jednotlivce (kterých je však méně a méně…).Nejposlednějším problémem jsou samozřejmě finance – extrémně drahá záleţitost s otazníkovým efektem.

-

Přístupy k pojetí personální práce (koncepce personální práce): o

První  

o

Vytváření systémových podmínek a předpokladů pro ovlivňování jednání pracovníků - věcné, právní, ekonomické, organizační a metodické zabezpečení personálních a sociálních procesů vedení lidí, při němţ dochází k bezprostřednímu ovlivňování vědomí a jednání lidí

Druhý (bere v potaz poněkud jiná kritéria)  personální politika a její realizace 



sociální politika a její realizace



vedení lidí, při němţ dochází k bezprostřednímu ovlivňování vědomí a jednání lidí



-

cílem zajistit spokojenost zaměstnanců a vytvoření podmínek pro úspěšnou personální politiku

Procesy personální práce: o o o o

-

jde o získávání pracovníků, jejich umístění do organizace a optimální využití jejich potenciálu

Vyhledávání, nábor a přijímání pracovníků Rozmístění a adaptace pracovníků Výhova, vzdělávání, stimulace a motivace zaěstnanců Hodnocení, kariéra...uvolňování (propouštění) pracovníků

Cafeteria-system – flexibilní přístup umoţňující zaměstnancům volbu z nabízených alternativ materiálních výhod, jeţ odpovídajícím způsobem korespondují s individuálními poţadavky a preferencemi

Výběr pracovníků - cílem je získání odborně a profesně vhodné pracovníky, základem je specifikace nároků pracovních činností ve formě popisů pracovních míst; - zdroje: interní x externí - = posouzení kvalifikačních a osobnostních předpokladů konkrétního pracovníka (porovnání vlastností a předpokladů člověka s nároky práce, kterou má vykonávat) - Proces výběru: úvodní rozhovor, shromáţdění a analýza potřebných údajů o uchazeči na základě jeho osobní dokumentace, ověření profesních/kvalifikačních a osobnostních předpokladů, přijímací rozhovor, vyhodnocení a rozhodnutí, uzavření pracovní doby (zkušební lhůta) - V rámci pracovní způsobilosti jde o vysoce individuální a obsahově různorodé dispozice (náročnost posouzení – Assessment centra, atd.), v průběhu ţivota se mění, lidé se shodnou pracovní způsobilosti mohou podávat velmi odlišné 6

Sociologizace – na člověka působí pouze vztahy mezi lidmi| Sociolizace = zespolenšťování člověka, zařazení do společnosti 32 / 38

pracovní výkony (v závislosti na kompetenci = souhrnu dovedností, zkušeností a návyků, a motivaci), přizvání specialistů pomáhá k co nejúplnějšímu pracovním posouzení předpokladů lidí

Adaptace = proces aktivního přizpůsobování člověka ţivotním podmínkám a jejich změnám; proces vyrovnání se člověka se skutečností, ve které plní pracovní úkoly; pracovní x sociální adaptace; adaptační proces – aspekt pracovníka (rozvoj, uspokojování potřeb, …) a organizace (rychlé zvládnutí pracovní činnosti, identifikace s prací, skupinou…); řídí manaţeři + personální útvar, nutno poskytnout zaměstnanci soubor informací o organizaci, o vlastní práci, cílové funkci pracovní činnosti, prostředí, pracovní/finanční perspektivě, reţimu, pracovní skupině; vhodné poskytnout „pomocnou ruku“ (garant/mentor), objekty adaptace – noví pracovníci, pracovníci vracející se na své pracovní místo po delším čase, pracovníci měnící pracovní zařazení, pracovní skupiny (inovační změny), konkrétně postup manaţera : o o o o o o o

Mít nějaké adaptační plány... Nástupní pohovor s přijatým pracovníkem Zařazení pracovníka na konkrétní pracovní místo Představení nového pracovníka pracovní skupině, seznámení se skupinou Určení mentora a kouče Průběţné sledování pracovníka při práci a kontrola plnění adaptačního plánu Závěrečná hodnocení průběhu adaptace

Hodnocení pracovníků -

-

-

-

-

-

Jde o posuzování vlastností,postojů,názorů,pracovního jednání,chování a výsledků práce. To co je nejdůleţitější záleţí na tom, co pracovník má dělat. Cíle hodnocení o motivuje pracovníky k výkonu o dosahování vyššího výkonu a kvality o posuzuje, zda-li pracovník splňuje poţadavky na pracovní místo o podklad pro individuální odměňování o zhodnocuje potenciál pracovníka Proces hodnocení: o přípravné období – pro kaţdého zaměstnance by měl být nasazen stejný metr, postupy, pravidla, kritéria a metody hodnocení o období získávání informací a podkladů Kritéria hodnocení: o Kritéria musí být vyváţená a významná pro danou pozici. o Kritéria by měla být jednoznačná, mohou být měřitelná i neměřitelná (měkké dovednosti). Neměli by se brát v úvahu faktory, které ovlivňují pracovníkův výkon, ale on sám je ovlivnit nemůţe (špatná atmosféra týmu,ale jak ji zlepšit?). Typy kritérií o Výsledky – mnoţství, rozsah vykonané práce – je to srovnatelné, měřitelné, porovnatelné, relativně spravedlivé o Pracovní a sociální chování – někdo kdo prodává lţe zákazníkům a za půl roku nám to přijdou hodit na hlavu, musíme zjistit jak těch výsledků pracovník dosáhl, proto jsou třeba i toto kritéria hodnocení o Vlastní osobnost – vlastnosti osobnosti – tenký led – „hele wole jsi nespolehlivej,strhnu ti plat“, je třeba odhadnout tajemné zákoutí osobností svých podřízených Metody hodnocení: o pracovní posudek o posuzovací stupnice – číselné,grafické a slovní o hodnocení kritických událostí o hodnotící rozhovory Jaké musí být hodnocení – poţadavky: o Pravidelnost hodnocení o Systém hodnocení je předem znám o Výsledky hodnocení mají vţdy písemnou formu o Forma hodnotícího pohovoru je zaměřena na podporu a rozvoj pracovníka o Neorientuje se pouze na nedostatky, zvýrazňují se i pozitiva o Nenechat se při současném hodnocení příliš svazovat výsledky minulého hodnocení o Projednání závěrů s pracovníkem, stanovení úkolů pro obě strany o Vyuţití výsledků pro zlepšení činnosti firmy, sociálního klimatu ve firmě o Hodnocení musí mít závěr a jasná opatření

Vzdělávání a rozvoj – zahrnuje výchovu, zvyšování kvalifikace, rekvalifikace, výcvik a další vzdělávání, vč. přípravy na výkon manaţerské funkce; zaměřeno na nové i stávající zaměstnance; rozvoj manaţerských dovedností zaměřen na – sebeuvědomění, sebeotevření, vyhýbání se nejasnostem v komunikaci, aktivní naslouchání a reagování, prověřování vlastního interpersonálního stylu v interakci s druhými lidmi Kariéra – průběh pracovního zařazení od vstupu do prvního pracovního poměru aţ do jeho trvalého ukončení; 4 modelové typy pracovní kariéry (stálá struktura; stálá struktura provázená přechodem do manaţerských funkcí; nestálá (odborná příprava odpovídá zčásti, častá změna profesí); difúzní (vykonáváme úplně něco jiného, neţ na co jsme se odborně připravovali)); v organizaci nutno připravit strategie a koncepce řízení profesní kariéry vlastních 33 / 38

zaměstnanců; existuje vztah pracovní kariéry a pracovního hodnocení (zdali je zaměstnanec jiţ připraven pro postup, …); organizační koncepce řízení pracovní kariéry zahrnuje – rozbor nároků a poţadavků na pracovní pozice; rozlišení pozic dle náročnosti a odpovědnosti; normativní vymezení moţností/podmínek kariérového postupu; zdůraznění určitého obecného principu jako závazného pro naplňování kariéry (výkonnost, seniorita, atd.); stanovení variantních kariérových drah + podmínky naplnění dle jednotlivých skupin + pro kaţdého konkrétního pracovníka; obsahový průběh a časové dimenze jednotlivých kroků naplňování kariérové dráhy Uvolňování = situační, dočasná nebo trvalá redukce personálního potenciálu (pracovní síly) organizace; příčiny – inovace + změny; změny/omezení výrobního programu; kolísání potřeby pracovníků (personální leasing – uvolnění pracovníků pro jinou firmu na určitou dobu), mimoorganizační vlivy (celospolečenské, regionální, oborové; zákony a normy); chybné personální plánování; důsledek periodického hodnocení; důsledek subjektivního rozhodnutí pracovníka

34 / 38

VOLITELNÉ OKRUHY DUŠEVNÍ HYGIENA 1. Zdravá životospráva. a. Stanovení a průběţné dolaďování či doplňování určité zásadní i konkrétnější dílčí ţivotní cíle; o cíle musíme usilovat (odhad individuálních moţností); b. Uskutečňování stanovených cílů vyţaduje mít vţdy konkrétní program a v jeho rámci dobře vyřešené hospodaření s časem (priority činnosti, tvůrčí přístup); c. Kaţdou činnost je třeba dělat s plným nasazením; kaţdou práci je třeba kompenzovat vhodným odpočinkem (zejména aktivním); dostatek času věnovat spánku; d. Způsob stravování (klid, pravidelně, ovoce, zelenina, atd.); e. Pobyt na čerstvém vzduchu, pohybové aktivity, zájmové aktivity, rodinný ţivot, koníčky a přátelé; f. Uvědomění si sebe sama jako osobnost a cílevědomě formovat svůj přístup k práci, ţivotu, druhým lidem i k vlastní osobě; g. Narušení – workoholismus; nezvládnutí poţadavků pracovní pozice; neschopnost organizace vlastního ţivota a dodrţování ţivotosprávy; syndrom vyhoření; h. Uţitečné zvládat – time management, stres management; 2. Efektivní životní styl. a. Člověk musí být schopen vzít svůj ţivot do vlastních rukou a dokázat si s ním vlastními silami poradit. b. Na začátku ţivota – závislost (nedospělého na okolí) – proaktivním jednáním mizí, začínáme svůj ţivot s myšlenkou na konec (dáváme ţivotu rozměr) a naučíme se v něm vhodně rozlišovat priority (důleţité věci) – tím dosáhneme soukromého vítězství (svébytný, samostatný subjekt; dospění = posun od vnější motivace k vnitřní) = nezávislost – dále je nezbytné, aby se člověk naučil jednat v duchu principu výhra/výhra, usiloval o pochopení druhých neţ o to, aby jimi byl sám pochopen (přijmutí okolím) a snaţil se vţdy o vytváření synergie – tím dosáhneme veřejného vítězství = vzájemnosti; je nutné téţ ostřit pilu, tj. stále na sobě pracovat s cílem a výsledkem optimalizovat stále se zlepšující osobní kvality c. Vţdy záleţitostí individuálního přístupu; přístup výše se orientuje směrem k individuálně i společensky závaţným hodnotám zhodnocující kvalitu ţivota v nejširším slova smyslu 3. Psychická zátěž a její zvládání. a. Neuropsychická zátěţ – nové či neobvyklé podněty, které působí na člověka, případně situace, algoritmus, jejichţ řešení zatím neexistuje či aspoň není dotyčné osobě znám, časový tlak, apod.; zdroji bývají nepřiměřené úkoly, problémové situace, překáţky, vnitřní a vnější konflikty a stres. Burn out syndrom = reakce na zátěţ vyplývající ze sociálních stránek práce, vyčerpání, pasivita a zklamání v důsledku chronického pracovního stresu či jako stav emocionálního vyčerpání v důsledku nadměrných psychických nároků, projevy v rovině fyzické (bolesti hlavy, svalů, poruchy spánku), psychické (ztráta motivace, duševní vyčerpání, pocity smutku a beznaděje) a sociálních vztahů (redukce kontaktů s lidmi z profese, nechuť, sníţení empatie) b. Time management – stanovit si cíle a určit priority, plánovat si svůj čas, řídit se přitom kritérii důleţitosti a naléhavosti, vyvarovat se časových tísní, rozdělovat práci na etapy, delegovat; vyuţití diáře c. Stres management = aktivní vyrovnávání se se zvýšenou zátěţí – rozpoznání náročné či problémové situace, dohledání příčin a zdrojů zvýšené zátěţe, překonání emocionálních aspektů situace, přiměřená motivace k řešení stresové situace, vlastní řešení zátěţové situace buď aktivním jednáním, nebo trpělivým odoláváním, zvládání zátěţe s následným posílením odolnosti vůči ní; důleţitá součást – relaxační a profylaktické postupy (sport, relaxační techniky – jóga, atd.)

4. Optimální životní zakotvení. 35 / 38

PSYCHOLOGIE A EKONOMIE EKONOMICKÉHO CHOVÁNÍ 1. Nezaměstnanost jako sociálně ekonomický problém o o o o o o

Co je nezaměstnanost – podíl pracujících/nepracujících (do nepracujících se nezařazují důchodci a děti..ale to nás v psychologii nezajímá:) Tíţivý existenciální záţitek, nejde jen o práci samotnou, ale i o peníze Odpoutání od reality - podle Freuda práce poutá k realitě, pokud ji jedinec ztratí, mohou ho ovládnout emoce a fantazie; ztráta sociálních kontaktů..dopad na psychiku Společenský dopad na postiţeného - Širší společnost negativně hodnotí nezaměstnanost =>příţivník Postupná ztráta kvalifikace Bezvýchodnost můţe člověka dohnat do patologických sfér (kriminalita, drogy...)

2. Hodnoty, postoj a morálka ve společnosti o o

o o o

Kvalitní ţivot = pocit ţivotního štěstí – souvisí s ţivotní spokojeností, duševní harmonií, míra seberealizace...velmi individuální.Výţiva, zdraví ,příroda, volný čas, láska, sex,důvěra, sebeúcta, kamarádi, příbuzní, Hodnoty (naprosto cokoliv, čeho si člověk váţí) vycházejí z určité kultury. Ta je výsledkem činnosti lidí. Jde o určité prostředí, kde platí určité normy pro chování a kde se vytváří určité materiální i duchovní hodnoty.Příkladem hodnot – svoboda, demokracie, rovnocennost, pozor na národní identitu (Hitler) Hodnoty se mohou dělit na záţitkové, postojové; Mravní hodnoty zachycují hodnoty a postoje člověka ke světu. Základní podmínkou mravního chování je svoboda. Hodnoty člověka utváří jeho postoj k různým situacím Změny hodnotových orientací záleţí na věku:  

 

Dětství – do 15 let Mladiství – 15-18; Adolescence – 12-18 Girls, 14-20 u kluků; velká úloha rodiny, funkce: 

Reprodukční prostředí – rozmnoţování



Socializační – osvojení prvků dané kultury



Bezpečí



Sebepojetí



Případný zdroj stresu – negativa

Změna pojetí mladistvých co se týká lásky teď a před 20-30 lety... Stáří – 64 – 75, 75-90, 90 a více..typické projevy chování – paměť, stereotyp,nespokojenost..

3. Sociální reklama jako součást výchovy k mravnímu vědomí o o o

Reklama – proces přesvědčování pomocí různých médií o něčem Komerční reklama – ovlivnění zákazníků; jakákoliv reklama – pozor na kulturu! Sociální reklama       

1970 v Londýně, cílem upozornit na špatné návyky lidí, snaţí se motivovat k pozitivním činům, prostě změnit svět k lepšímu Upozorňuje na obecné problémy světa (na zamyšlení) Např. reklama ministerstva dopravy , jinak AIDS, drogy... Časování je důleţité stejně jako vlastnosti určitých skupin (pozor aby si z reklamy nebrali špatný příklad) Staví na emocionálním vyjádření určitého problému Často nějaký příběh... Připomnění – problémy které se nám zdají vzdálené se mohou týkat i nás

4. Chování lidí ve vztahu k cenným papírům -

Akcionář a broker, poplatky, vztah s brokerem (v čem lepší neţ internet, v čem naopak horší) Kupování cenných papírů, spekulace, bubliny Dopad na osoby Workoholismus , neustále sledování dění...

36 / 38

INTERKULTURNI MANAGEMENT 1. Podniková kultura v personálním řízení. (str. 459) a. Velmi úzký vztah kultura – personální management b. Dva přístupy vztahů i. Kultura nadřazena personálnímu managementu – určuje jeho konkrétní obsah, formy i celkový charakter; personální management se tak stává nástrojem utváření, prosazování a časový i prostorový transfer organizační kultury ii. Personální řízení pouţívá k prosazení a dosaţení cílů organizace organizační kulturu jako jeden z významných nástrojů – rozhodující důraz kladen na jednotlivé činnosti a procesy personálního managementu s vědomím, ţe organizační kultura můţe sehrát při jejich realizace velmi pozitivní roli 2. Kulturní dimenze a kulturní standardy. a. Kulturní dimenze i. Máme předem stanovené dimenze, předem víme/známe odlišnosti ii. Prvotní informace ohledně dané kultuře – rozdělení světa na části iii. Kultury v rámci dimenze – kvantitativní metoda (0 – 100%)? iv. Tradicionalismus (minulost je důleţitá) x modernismus (nové technologie); partikularismus (nenahlíţíme na svět v 1 měřítku, úhel specifický, neopakovatelný) x universalismus (pohled na svět a hodnotíme ho, události ve světě se musí odehrávat podle jednoho kritéria – co je správně, a co ne); pragmatismus x idealismus; velká mocenská distance (Indie) x malá mocenská distance (vzdálenost moci – vztah k autoritě); vyhýbání se nejistotě x nejistota a riziko; maskulinita (výkon, úspěch, hrdinství, pokrok) x feminita (mezilidské vztahy, péče o sebe a jiné lidi, prostředí); individualismus x kolektivismus; kultury s vizí do budoucna x současnosti b. Kulturní standardy i. Předem nevíme odlišnosti – zkoumáme je ii. Víc do hloubky oproti kulturním dimenzím 3. Podniková kultura mezinárodní firmy. (str. 466) a. Národní kultura = nositel základních kulturních vzorců, které mohou výrazně ovlivňovat charakter i konkrétní podobu organizační kultury + jednání lidí přímo (prostřednictvím mechanismů socializace), organizační kultura reflexí národní b. Organizační kultura mezinárodní firmy i. Polycentrická – v centrále základní kultura, v ostatních pobočkách jiná kultura – firmy závislé na kultuře trhu, dané národní kultuře ii. Globální – v centrále i jiných pobočkách stejná kultura (výrobní firmy, franchising, např. McDonald´s); kultura mateřské firmy musí být silná, iii. Geocentrická – firemní kultura poplatná logice podnikání, nikoliv logice národní – multikulturní – všechny aspekty národních kultur spojené/odmítané v jednom (nejmodernější, proti-globalizační, např. IT firmy – nemající domov, realizovatelné všude) c. Manaţeři v zahraničních pobočkách – manaţer odmítající misi, nezávislý agent, lokálpatriot, integrátor  na základě loajality vůči mateřské/místní pobočce d. Hodnocení národních specifik – kulturní dimenze (Hofstede apod.) 4. Podniková kultura v mezinárodní komunikaci a spolupráci. a. Kulturní dimenze a standardy? b. Manaţeři v zahraničních pobočkách?

37 / 38

5. Osobnost podnikatele. 6. Objevování a hodnocení příležitostí k podnikání. 7. Podnikatel a rozjezd firmy. 8. Vedení růstu firmy a její předání.

38 / 38